Une salariée, engagée le 22 mai 2006 en qualité de femme de chambre au sein de la société B, exploitée par la SAM A, a été employée pendant douze ans au moyen de contrats à durée déterminée successifs. Ces contrats étaient, pour la plupart, saisonniers (de mai ou juin à septembre) ou de remplacement de salariés absents. La salariée a également effectué, de 2006 à 2015, des missions d'extra. Le dernier contrat a couru du 1er novembre 2017 au 31 janvier 2018, après un contrat saisonnier du 1er août au 31 octobre 2017.
Avisée en août 2016 que son poste ne serait pas renouvelé pour la saison suivante, la salariée a saisi le Tribunal du travail, par requête reçue le 7 juillet 2017, afin d'obtenir à titre principal son réembauchage en contrat à durée indéterminée et, à titre subsidiaire, la requalification des contrats successifs. Elle a été réembauchée à compter du 1er août 2017, ce qui a conduit à modifier ses prétentions : production des contrats depuis 2006, constat d'un emploi d'extra puis de femme de chambre depuis avril 2006, requalification en contrat à durée indéterminée et paiement de 50.000 euros.
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Citations dans le texte
Contrat de travail - Contrats à durée déterminé - Contrats successifs - Hôtellerie - Présence ininterrompue de deux ans (non) - Requalification en CDI (non) - Non renouvellement du dernier contrat - Cessation de plein droit - Mauvaise foi (non)
Dans l'hôtellerie, la conclusion de contrats à durée déterminée successifs est autorisée. Seuls les salariés embauchés de manière continue pendant deux ans au moins peuvent revendiquer le bénéfice d'un contrat à durée indéterminée. En l'espèce, malgré la succession des contrats de travail à durée déterminée liant les parties, la salariée ne peut se prévaloir d'une présence ininterrompue de deux ans dans l'établissement puisqu'elle était libre de tout engagement pendant les périodes automnales et hivernales et que les périodes de remplacement et d'extra ne sont pas incluses dans le décompte. Elle n'occupait donc pas un poste lié à l'activité normale et permanente de l'hôtel, ouvert toute l'année, mais était embauchée pour assurer l'exécution d'une tâche temporaire lors des périodes touristiques ou saisonnières.
Le dernier contrat de travail à durée déterminée liant les parties a été régulièrement exécuté jusqu'au terme convenu. La relation contractuelle a dès lors cessé de plein droit. L'employeur n'a fait preuve d'aucune mauvaise foi à l'occasion de la rupture et c'est à tort que les premiers juges l'ont condamné à payer la somme de 7.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de bonne foi.
COUR D'APPEL
ARRÊT DU 10 NOVEMBRE 2020
En la cause de :
- Madame m. A. D., née le 10 septembre 1963 à Tanger (Maroc), de nationalité marocaine, sans emploi, demeurant X1 à Nice (06000) ;
Ayant élu domicile en l'Étude de Maître Christophe BALLERIO, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Florian ABASSIT, avocat au barreau de Nice, substituant Maître Gérard BAUDOUX, avocat en ce même barreau ;
APPELANTE,
d'une part,
contre :
- La société anonyme monégasque A, au capital social de XXX euros, dont le siège social est sis à Monaco, X2, immatriculée au Répertoire du Commerce et de l'Industrie sous le n°XX, prise en la personne de son Président administrateur délégué en exercice, domicilié ès-qualités audit siège ;
Ayant élu domicile en l'Étude de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant pour avocat plaidant ledit avocat-défenseur ;
INTIMÉE,
d'autre part,
LA COUR,
Vu le jugement rendu par le Tribunal du travail, le 27 juin 2019 ;
Vu l'exploit d'appel parte in qua et d'assignation du ministère de Maître Claire NOTARI, huissier, en date du 24 juillet 2019 (enrôlé sous le numéro 2020/000011) ;
Vu les conclusions déposées le 10 décembre 2019 par Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur, au nom de la SAM A ;
Vu les conclusions déposées le 18 février 2020 par Maître Christophe BALLERIO, avocat-défenseur, au nom de Madame m. A. D.;
À l'audience du 15 septembre 2020, vu la production de leurs pièces par les conseils des parties et en leurs plaidoiries ;
Après en avoir délibéré conformément à la loi ;
La Cour statue sur l'appel parte in qua relevé par Madame m. A. D. à l'encontre d'un jugement du Tribunal du travail du 27 juin 2019.
Considérant les faits suivants :
m. A. D. a été employée par la SAM A, au poste de femme de chambre au sein de la société B, le 22 mai 2006, suivant contrat de travail à durée déterminée qui, après prorogations s'est terminé le 15 octobre 2006, puis suivan
Textes de loi cités
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Cette publication couvre l'analyse intégrale et le commentaire structuré de la décision rendue par Cour d'appel de la Principauté de Monaco (Principauté de Monaco) le 10 novembre 2020 en matière de social contrats de travail · cour-appel-sociale, au regard notamment de Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, article 9 de la Convention collective, article 6 de la convention collective.
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Les régimes juridiques relevant d'autres ordres juridictionnels étrangers non visés par l'arrêt (Principauté de Monaco uniquement).
Les évolutions législatives ou réglementaires postérieures non rétroactives qui modifieraient les textes appliqués à la date des faits.
L'appréciation souveraine de circonstances factuelles étrangères au périmètre strict du litige tranché par Cour d'appel de la Principauté de Monaco.
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Questions fréquentes
Quelle est la portée juridique principale de la décision rendue par Cour d'appel de la Principauté de Monaco le 10 novembre 2020 ?
Cette décision (Cour d'appel, 10 novembre 2020, Madame m. A. D. c/ La SAM A) précise les conditions d'application de Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, article 9 de la Convention collective, article 6 de la convention collective devant Cour d'appel de la Principauté de Monaco (Principauté de Monaco). Elle fixe les critères méthodologiques permettant de contrôler la régularité de la motivation et le bien-fondé des prétentions en matière de social contrats de travail · cour-appel-sociale.
Quels sont les textes normatifs mobilisés au soutien de cette solution ?
La juridiction s'appuie directement sur 4 référence(s) textuelle(s) identifiée(s) dans l'arrêt, au premier rang desquelles : Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, article 9 de la Convention collective, article 6 de la convention collective.
Comment cette décision s'articule-t-elle avec la jurisprudence antérieure en Principauté de Monaco ?
Rendue par Cour d'appel de la Principauté de Monaco, cette décision s'inscrit dans une logique de sécurité juridique et de prévisibilité. Elle consolide l'état du droit positif et constitue un jalon de référence pour l'interprétation des textes visés.
Dans quels cas utiliser cette décision ?
Les avocats, magistrats et directions juridiques peuvent invoquer cette décision du 10 novembre 2020 dans leurs conclusions et consultations dès lors que le litige relève du droit de Principauté de Monaco (social contrats de travail · cour-appel-sociale) et porte sur l'interprétation de Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, article 9 de la Convention collective, article 6 de la convention collective ou sur le contrôle de motivation opéré par Cour d'appel de la Principauté de Monaco.
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Chaîne de raisonnement
1
Fait
Constatations factuelles et saisine : Contrat de travail - Contrats à durée déterminé - Contrats successifs - Hôtellerie - Présence ininterrompue de deux ans (non) - Requalification en CDI (non) - Non renouvellement du dernier contrat - Cessation de plein droit - Mauvaise foi (non) Dans l'hôtellerie, la conclusion de…
Source : Cour d'appel de la Principauté de Monaco · Exposé du litige
2
Règle
Mobilisation de la norme de référence (Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail (art. 13)) fixant les conditions légales de recevabilité et de bien-fondé des prétentions des parties.
Source : Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail (art. 13)
3
Application
Confrontation par Cour d'appel de la Principauté de Monaco des éléments de preuve souverainement appréciés avec les exigences du texte visé et vérification de la cohérence de la motivation.
Source : Cour d'appel de la Principauté de Monaco · Motifs de la décision (10 novembre 2020)
4
Conclusion
Prononcé du dispositif par Cour d'appel de la Principauté de Monaco (cassation_partielle) tranchant le point de droit soulevé.
Par jugement du 27 juin 2019, le Tribunal du travail a rejeté la demande de requalification, mais a condamné l'employeur à 7.500 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de bonne foi. Il a retenu que l'employeur avait placé la salariée « sans raison » dans une situation professionnelle inconfortable, alors qu'il faisait systématiquement appel à ses services depuis 2006.
La salariée a relevé appel partiel. Elle demandait la requalification en contrat à durée indéterminée, la confirmation de la mauvaise foi retenue et une indemnisation portée à 50.000 euros. L'employeur, intimé et appelant à titre incident, demandait la confirmation du rejet de la requalification et l'infirmation de la condamnation indemnitaire, qu'il estimait prononcée ultra petita.
Question de droit
Deux questions étaient soumises à la Cour.
La première porte sur les conditions de la requalification de contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée dans le secteur de l'hôtellerie. Il s'agissait de savoir si la continuité du service sur douze ans suffit à établir la « présence ininterrompue de deux ans » exigée par l'article 9 de la convention collective de travail de l'industrie hôtelière, alors que les périodes de remplacement et d'extra sont, selon le texte, exclues du décompte. La salariée soutenait en outre que l'employeur avait organisé un système de « roulement » destiné à éviter ce seuil.
La seconde question concerne la responsabilité de l'employeur à l'occasion de la fin de la relation. Il convenait de déterminer si le non-renouvellement du dernier contrat à durée déterminée, arrivé à terme, constitue un manquement à l'obligation de bonne foi ouvrant droit à dommages-intérêts sur le fondement de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963.
Solution et dispositif
Sur la requalification, la Cour confirme le jugement. Elle s'appuie sur le texte conventionnel, qu'elle juge dépourvu d'ambiguïté « par la clarté de ses termes ». L'article 9 b) dispose que « après deux ans de présence ininterrompue au sein de l'établissement, le titulaire de contrats à durée déterminée successifs dans le même emploi sera considéré comme bénéficiaire d'un contrat à durée indéterminée ». Le paragraphe c) précise que, pour le décompte, sont retenues les périodes contractuelles successives d'activité, ainsi que les congés payés indemnisés, mais que sont exclues « les périodes contractuelles d'activité, successives ou discontinues, se rapportant au remplacement
▸Texte intégral de la décision officielle (21 114 caractères)
Sommaire
Contrat de travail
Contrats à durée déterminé
Contrats successifs
Hôtellerie
Présence ininterrompue de deux ans (non)
Requalification en CDI (non)
Non renouvellement du dernier contrat
Cessation de plein droit
Mauvaise foi (non)
Faits et procédure
Dans l'hôtellerie, la conclusion de contrats à durée déterminée successifs est autorisée. Seuls les salariés embauchés de manière continue pendant deux ans au moins peuvent revendiquer le bénéfice d'un contrat à durée indéterminée. En l'espèce, malgré la succession des contrats de travail à durée déterminée liant les parties, la salariée ne peut se prévaloir d'une présence ininterrompue de deux ans dans l'établissement puisqu'elle était libre de tout engagement pendant les périodes automnales et hivernales et que les périodes de remplacement et d'extra ne sont pas incluses dans le décompte. Elle n'occupait donc pas un poste lié à l'activité normale et permanente de l'hôtel, ouvert toute l'année, mais était embauchée pour assurer l'exécution d'une tâche temporaire lors des périodes touristiques ou saisonnières.
Le dernier contrat de travail à durée déterminée liant les parties a été régulièrement exécuté jusqu'au terme convenu. La relation contractuelle a dès lors cessé de plein droit. L'employeur n'a fait preuve d'aucune mauvaise foi à l'occasion de la rupture et c'est à tort que les premiers juges l'ont condamné à payer la somme de 7.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de bonne foi.
COUR D'APPEL
ARRÊT DU 10 NOVEMBRE 2020
En la cause de :
Madame m. A. D., née le 10 septembre 1963 à Tanger (Maroc), de nationalité marocaine, sans emploi, demeurant X1 à Nice (06000) ;
Ayant élu domicile en l'Étude de Maître Christophe BALLERIO, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Florian ABASSIT, avocat au barreau de Nice, substituant Maître Gérard BAUDOUX, avocat en ce même barreau ;
APPELANTE,
d'une part,
contre :
La société anonyme monégasque A, au capital social de XXX euros, dont le siège social est sis à Monaco, X2, immatriculée au Répertoire du Commerce et de l'Industrie sous le n°XX, prise en la personne de son Président administrateur délégué en exercice, domicilié ès-qualités audit siège ;
Ayant élu domicile en l'Étude de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant pour avocat plaidant ledit avocat-défenseur ;
INTIMÉE,
d'autre part,
LA COUR,
Motifs
Vu le jugement rendu par le Tribunal du travail, le 27 juin 2019 ;
Vu l'exploit d'appel parte in qua et d'assignation du ministère de Maître Claire NOTARI, huissier, en date du 24 juillet 2019 (enrôlé sous le numéro 2020/000011) ;
Vu les conclusions déposées le 10 décembre 2019 par Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur, au nom de la SAM A ;
Vu les conclusions déposées le 18 février 2020 par Maître Christophe BALLERIO, avocat-défenseur, au nom de Madame m. A. D.;
À l'audience du 15 septembre 2020, vu la production de leurs pièces par les conseils des parties et en leurs plaidoiries ;
Après en avoir délibéré conformément à la loi ;
La Cour statue sur l'appel parte in qua relevé par Madame m. A. D. à l'encontre d'un jugement du Tribunal du travail du 27 juin 2019.
Considérant les faits suivants :
m. A. D. a été employée par la SAM A, au poste de femme de chambre au sein de la société B, le 22 mai 2006, suivant contrat de travail à durée déterminée qui, après prorogations s'est terminé le 15 octobre 2006, puis suivant plusieurs contrats à durée déterminée successifs, qu'ils aient été prorogés ou non, du 15 mai au 30 septembre 2007, du 15 mai au 30 septembre 2008, du 18 mai au 31 août 2009, du 8 juillet au 30 septembre 2010, du 27 mai au 30 septembre 2011, du 18 mai au 30 septembre 2012, du 4 mai au 31 août 2013, du 10 janvier au 2 mars 2014 en remplacement d'un salarié absent, puis du 3 mars au 30 septembre 2014, du 16 mars 2015 au 31 août 2016 en remplacement d'un salarié absent, du 1er août 2017 au 31 octobre 2017 afin d'assurer un emploi saisonnier enfin du 1er novembre 2017 au 31 janvier 2018.
De 2006 à 2015, elle a en outre effectué des missions d'extras.
Avisée en août 2016 que son poste ne serait pas renouvelé la saison suivante, elle saisissait, par requête du 6 juillet 2017 reçue le 7 juillet 2017, le Tribunal du travail pour voir, à titre principal, ordonner son réembauchage par la SAM A au poste de femme de chambre de la société B suivant contrat à durée indéterminée, dans le délai d'un mois à compter de la décision à intervenir, avec toutes conséquences de droit, et à titre subsidiaire, notamment requalifier en contrat à durée indéterminée les contrats à durée déterminée successivement intervenus entre elle et la SAM A.
À la suite de cette saisine elle a été embauchée à compter du 1er août 2017 par la SAM A en sorte qu'elle a modifié ses demandes de la manière suivante :
enjoindre la SAM A de verser aux débats les contrats de travail et avenants depuis avril 2006,
constater qu'elle a été employée en tant qu'extra et femme de chambre à compter d'avril 2006,
Dispositif
PAR CES MOTIFS,
LA COUR D'APPEL DE LA PRINCIPAUTÉ DE MONACO,
statuant publiquement et contradictoirement,
Déclare les appels recevables,
Infirme le jugement rendu le 27 juin 2019 par le Tribunal du travail, mais seulement en ce qu'il a condamné la société anonyme monégasque A au paiement de la somme de 7.500 euros à m. A. D. à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de bonne foi et au paiement des dépens de première instance,
Statuant à nouveau,
Déboute m. A. D. des fins de sa demande de dommages-intérêts,
Confirme le jugement pour le surplus,
Condamne m. A. D. aux entiers dépens de première instance et d'appel, distraits au profit de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur, sous sa due affirmation,
Ordonne que lesdits dépens seront provisoirement liquidés sur état par le Greffier en chef, au vu du tarif applicable,
Vu les articles 58 et 62 de la loi n° 1.398 du 24 juin 2013 relative à l'administration et à l'organisation judiciaires,
Après débats en audience de la Cour d'Appel de la Principauté de Monaco, par-devant Madame Muriel DORATO-CHICOURAS, Vice-Président, Madame Françoise CARRACHA, Conseiller, Madame Claire GHERA, Conseiller, assistées de Madame Nadine VALLAURI, Greffier en Chef adjoint,
Après qu'il en ait été délibéré et jugé par la formation de jugement susvisée,
Lecture étant considérée comme donnée à l'audience publique du 10 NOVEMBRE 2020, par Madame Muriel DORATO-CHICOURAS, Vice-Président, assistée de Madame Nadine VALLAURI, Greffier en Chef adjoint, en présence de Madame Sylvie PETIT-LECLAIR, Procureur général, le dispositif de la décision étant affiché dans la salle des pas perdus du Palais de justice.
Clarté du dispositif et lisibilité des critères d'application de la règle posée.
Confiance : 85%
4 texte(s) normatif(s) rattaché(s)
État de droitSourcé81▾
Respect strict du contradictoire, de la hiérarchie des normes et du contrôle de motivation par Cour d'appel de la Principauté de Monaco.
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Cour d'appel de la Principauté de Monaco — Texte intégral vérifié (21 114 car.)
Effet pratique & opérabilitéHybride79▾
Portée opérationnelle directe pour la rédaction des actes, contrats et conclusions contentieuses.
Confiance : 82%
Grille praticien Korpus
Acceptabilité pour les partiesHybride79▾
Équilibre des droits procéduraux et proportionnalité de la solution retenue au fond.
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Équilibre processuel
Cohérence jurisprudentielleHybride78▾
Continuité méthodologique avec la jurisprudence établie de la juridiction (MC).
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Référentiel Korpus MC
Maîtrise du risque contentieuxSourcé78▾
Motivation circonstanciée réduisant l'aléa d'infirmation sur les chefs de jugement examinés.
Confiance : 80%
Juridiction du fond
Aperçu limité aux 3 500 premiers caractères nettoyés. Le texte complet est ci-dessus.
Analyse doctrinale comparée sur la jurisprudence de Cour d'appel de la Principauté de Monaco (Principauté de Monaco) en matière de social contrats de travail · cour-appel-sociale et l'application de : Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail.
Étude sur l'application de Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail devant Cour d'appel de la Princip…82/100
Indexation Crossref DOI & Semantic Scholar — Revue à comité de lecture
Étude systémique sur la sécurité juridique, l'office du juge et le contrôle de motivation devant Cour d'appel de la Principauté de Monaco.
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Source : Cour d'appel, 10 novembre 2020, Madame m. A. D. c/ La SAM A
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requalifier en contrat à durée indéterminée les contrats à durée déterminée successivement intervenus,
condamner la SAM A à lui payer la somme de 50.000 euros.
Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire était alors renvoyée devant le bureau de jugement du Tribunal du travail qui a, suivant décision en date du 27 juin 2019, débouté m. A. D. de sa demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et condamné la société anonyme monégasque SAM A à lui payer la somme de 7.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de bonne foi, ainsi qu'aux dépens du jugement.
Les premiers juges ont en substance relevé que la salariée ne pouvait se prévaloir de deux ans de présence ininterrompue au sein de la société B, condition imposée par l'article 9 de la Convention collective de travail de l'industrie hôtelière pour la requalification du contrat de travail ; pour allouer des dommages-intérêts à la salariée, ils ont retenu que l'employeur l'avait placée, sans raison et sans combattre utilement l'argumentation de m. A. D. selon laquelle il avait embauché des salariés sans ancienneté et non limitrophes de la Principauté de Monaco, dans une situation inconfortable d'un point de vue professionnel bien qu'il ait systématiquement et régulièrement fait appel à ses services depuis 2006.
Suivant exploit en date du 24 juillet 2019, m. A. D. a relevé appel partiel du jugement rendu par le Tribunal du travail le 27 juin 2019, et demande à la Cour de :
la recevoir en son appel parte in qua et le déclarer bien fondé,
infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de requalification de sa relation de travail en contrat à durée indéterminée,
requalifier les contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée,
confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé que la SAM A avait manqué à son obligation de bonne foi à son égard,
infirmer le jugement entrepris en ce qu'il ne lui a accordé que la somme de 7.500 euros à titre de dommages-intérêts,
Et statuant à nouveau,
constater l'importance des préjudices subis par elle, condamner la SAM A à lui verser la somme de 50.000 euros à titre de dommages-intérêts venant en réparation de ses préjudices,
condamner la SAM A aux dépens de la présente procédure avec distraction au profit de Maître Christophe BALLERIO.
Aux termes de l'exploit d'appel et de ses conclusions du 18 février 2020, l'appelante observe en substance que :
elle a été régulièrement embauchée en 2006 en qualité de femme de chambre par contrats à durée déterminée successifs, la relation de travail étant soumise à la convention collective de l'hôtellerie et de la restauration du 1er juillet 1968,
s'il est vrai qu'elle n'a pas bénéficié d'une relation de travail ininterrompue de 2 années comme le stipule l'article 9 de la Convention précitée, néanmoins conformément à la jurisprudence en la matière la permanence de la situation a pour effet de modifier la nature juridique des relations unissant les parties,
dans les faits, la SAM A, faisant preuve de mauvaise foi, ne l'a pas renouvelée afin qu'elle n'atteigne jamais ce critère, alors qu'elle a été appelée chaque année, et pas uniquement lors des périodes touristiques ou saisonnières,
l'employeur a ainsi mis en place un système de roulement du personnel, pourtant interdit par l'article 9 susvisé selon lequel toutes clauses restrictives sont proscrites, pour éviter la requalification, commettant en ce sens un abus,
la SAM A n'a pas davantage respecté son obligation de bonne foi lors de la rupture en mettant fin sans raison à la relation de travail pour embaucher des salariés sans ancienneté et n'étant pas limitrophes de la Principauté,
elle a subi un grave préjudice moral, alors que travaillant pour la société depuis 12 ans, elle pensait pouvoir bénéficier d'un contrat à durée indéterminée,
elle a également souffert d'un préjudice financier consécutif à la perte de son emploi car elle est toujours au chômage et qu'il n'est pas certain compte tenu de son âge (55 ans) qu'elle parvienne à retrouver un emploi, alors qu'elle percevait un salaire annuel de 24.066 euros et que ses charges fixes s'élèvent à 935 euros mensuels, ce qui la met en difficulté pour honorer ses échéances fiscales.
Selon conclusions du 10 décembre 2019, la SAM A, intimée et appelante à titre incident, entend voir confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté m. A. D. de sa demande de requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée, l'infirmer pour le surplus, et statuant à nouveau la débouter de ses demandes, fins et conclusions et la condamner aux entiers dépens de l'instance avec distraction au profit de Maître Thomas GIACCARDI.
Elle conclut à la confirmation du refus de requalification en l'absence de relation contractuelle continue pendant 2 ans, que soient ou non incluses les périodes de remplacement, observant à cet effet que le contrat de travail était interrompu chaque année.
Elle assure avoir exécuté de bonne foi la relation de travail et conteste avoir segmenté les périodes de travail pour éviter d'atteindre le seuil des 2 ans prévu par la convention collective applicable, faisant observer que les interruptions de travail entre chaque contrat ont duré de 4 mois minimum à 11 mois maximum.
Elle relève que les contrats de travail ne comportent aucune clause de roulement et précise que le travail par roulement est un mode d'organisation du travail, qui consiste à accorder le deuxième jour de repos hebdomadaire à des jours différents de la semaine.
Elle souligne que la jurisprudence citée par la salariée ne concerne pas le secteur hôtelier qui est régi par des règles particulières, et soutient qu'au demeurant la condition de continuité des contrats n'est pas remplie en l'espèce dès lors que les contrats de travail successifs ne se sont pas succédé de manière ininterrompue, assurant que la volonté des parties a été de donner un caractère saisonnier à leur relation de travail.
L'employeur estime enfin que c'est à tort qu'il a été condamné à des dommages-intérêts pour sanctionner un manquement à l'obligation de bonne foi lors de la rupture et sollicite l'infirmation de la décision en observant que le premier juge a statué ce faisant ultra petita dès lors qu'au moment de sa saisine le dernier contrat n'était pas encore conclu ni a fortiori arrivé à son terme et qu'il n'était donc pas saisi des conséquences du défaut de son renouvellement.
Surabondamment, il relève qu'il existait des raisons objectives de ne plus recourir aux services de m. A. D. en l'espèce le rappel à l'ordre du 2 décembre 2017 consécutif à une insubordination de la salariée.
S'agissant du préjudice, il observe in fine que la rémunération invoquée par l'appelante est plus importante que celle perçue de la SAM A, sans aucun élément justificatif fourni.
Dans ses écritures en réponse du 18 février 2020, m. A. D. maintient ses moyens et prétentions antérieurs.
Elle réplique plus particulièrement que :
la permanence qui est contestée par la SAM A résulte de la succession de contrats de travail pendant 12 ans,
la motivation juridique adoptée dans la jurisprudence citée s'applique à toutes relations de travail,
le manquement à l'obligation de bonne foi à l'occasion de la rupture est caractérisé par le fait que la SAM A ne s'explique par sur l'embauchage de salariés sans ancienneté et non limitrophes avec Monaco,
le Tribunal du travail qui a statué conformément aux demandes qui lui étaient soumises n'a pas statué ultra petita,
le rappel à l'ordre n'était pas justifié car elle n'a pas refusé de faire son travail ; elle a été sanctionnée de manière excessive, en l'absence de tout reproche entre 2006 et 2016, pour avoir questionné la gouvernante sur la répartition des tâches de travail.
Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la Cour se réfère à leurs écritures ci-dessus évoquées auxquelles il est expressément renvoyé.
SUR CE,
Attendu que les appels formés dans les conditions de forme et de délai prescrites par le Code de procédure civile doivent être déclarés recevables ;
Attendu que le contrat à durée déterminée liant en dernier lieu m. A. D. à la SAM A est arrivé à échéance le 31 janvier 2018 et n'a pas été renouvelé ;
Attendu qu'il ressort du dossier que m. A. D. embauchée par des contrats à durée déterminée successifs, a occupé les fonctions de femme de chambre à la société B pendant 12 ans, sans solution de continuité, ce qu'elle ne conteste au demeurant pas ;
Que la convention collective de travail de l'industrie hôtelière - à laquelle les parties se réfèrent en convenant qu'elle est applicable à la relation des parties - dispose en son article 9 b) que « après deux ans de présence ininterrompue au sein de l'établissement, le titulaire de contrats à durée déterminée successifs dans le même emploi sera considéré comme bénéficiaire d'un contrat à durée indéterminée » ;
Que le paragraphe c) dudit article énonce que pour le décompte des deux années de présence ininterrompue au sein de l'établissement seront pris en compte en complément des périodes contractuelles successives d'activité, les congés payés réglés sous forme d'indemnité compensatrice convertie en jours, mais qu'en seront exclues les périodes contractuelles d'activité, successives ou discontinues, se rapportant au remplacement d'autres employés absents de l'entreprise ;
Que ce texte, auquel les parties ne peuvent se soustraire, ne souffre aucune interprétation par la clarté de ses termes ;
Qu'il en résulte que, dans l'hôtellerie, la conclusion de contrats à durée déterminée successifs est autorisée et que seuls les salariés embauchés de manière continue pendant deux ans au moins peuvent revendiquer le bénéfice d'un contrat à durée indéterminée ;
Qu'en l'espèce, il résulte de l'analyse de la relation de travail que, malgré la succession des contrats de travail à durée déterminée liant les parties, m. A. D. ne peut se prévaloir d'une présence ininterrompue de deux ans dans l'établissement puisqu'elle était libre de tout engagement pendant les périodes automnales et hivernales et que les périodes de remplacement et d'extra ne sont pas incluses dans le décompte ;
Qu'elle n'occupait donc pas un poste lié à l'activité normale et permanente de l'hôtel, ouvert toute l'année, mais était embauchée pour assurer l'exécution d'une tâche temporaire lors des périodes touristiques ou saisonnières ;
Que c'est au demeurant ce qu'elle admet elle-même implicitement en revendiquant une priorité de réembauchage, laquelle, ainsi que l'ont justement retenu les premiers juges, suppose toutefois la fermeture saisonnière de l'établissement pour qu'un salarié puisse en bénéficier, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, la société B étant ouvert annuellement ;
Qu'enfin, m. A. D. soutient, aux termes d'un raisonnement tronqué consistant à comptabiliser les périodes de remplacement et d'extra dans la relation contractuelle - au demeurant en mois travaillés même lorsque la présence au sein de l'établissement n'a été parfois que de quelques jours - que la SAM A aurait à dessein mis en place un système de roulement du personnel pour segmenter les périodes de travail afin de la priver de deux années de présence ininterrompues ;
Que toutefois elle n'en rapporte nullement la preuve par des éléments objectifs tels que l'insertion dans le contrat de travail d'une clause de roulement du personnel restrictive de ses droits ;
Attendu, qu'il suit de ces circonstances, que la décision du Tribunal du travail qui a refusé la requalification sollicitée par m. A. D. doit être confirmée ;
Attendu, sur le manquement à l'obligation de bonne foi lors de la rupture des relations contractuelles, que m. A. D. invoque, pour réclamer la somme de 50.000 euros à titre de dommages-intérêts, les dispositions de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail selon lesquelles toute rupture abusive d'un contrat de travail peut donner lieu à des dommages-intérêts ;
Que de son côté, la SAM A sollicite l'infirmation du jugement sur ce point en ce que le Tribunal aurait statué ultra petita, et expose à titre subsidiaire n'avoir plus fait appel aux services de l'appelante en raison du rappel à l'ordre qu'elle lui a notifié le 2 décembre 2017 ;
Attendu qu'au soutien de sa demande de dommages-intérêts, m. A. D. reproche à la SAM A d'avoir commis un abus en ne la renouvelant pas à l'expiration, le 31 janvier 2018, de son contrat de travail et en ne lui accordant pas la priorité de réembauchage malgré ses demandes et ce, dès la fin de la saison, tout en faisant appel à d'autres salariés sans ancienneté et n'étant pas limitrophes de la Principauté de Monaco ;
Que devant le premier juge la SAM A n'a soulevé aucune contestation sur l'étendue de la saisine du Tribunal du travail et la question de savoir si l'absence de renouvellement du dernier contrat arrivé à son terme est fautive est désormais entrée dans le débat devant la Cour d'appel ;
Qu'au cas d'espèce, le dernier contrat de travail à durée déterminée liant les parties a été régulièrement exécuté jusqu'au terme convenu lors du dernier renouvellement signé par l'employeur et la salariée et que, advenu le 31 janvier 2018, la relation contractuelle a dès lors cessé de plein droit ;
Qu'en outre la salariée ne conteste pas la réalité du rappel à l'ordre qui lui a été notifié ;
Qu'enfin il doit être relevé que le Tribunal du travail a considéré que m. A. D. ne pouvait revendiquer de priorité de réembauchage, aux termes d'une disposition non critiquée par elle, et a écarté l'application des dispositions de l'article 6 de la convention collective relatives à la priorité de réembauchage ;
Qu'en l'état desdits éléments la SAM A n'a fait preuve d'aucune mauvaise foi à l'occasion de la rupture et c'est à tort que les premiers juges ont condamné la SAM A à payer à m. A. D. la somme de 7.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de bonne foi ;
Que la décision sera réformée de ce chef ;
Attendu en définitive que m. A. D. qui succombe en totalité supportera les entiers dépens de première instance et d'appel ;