L'employeur a ensuite engagé une procédure de licenciement pour faute grave, notifiée le 22 février 2011, motivée par un abandon de poste. Le salarié a saisi le Tribunal du travail par requête du 24 février 2014, après un procès-verbal de défaut daté du 8 octobre 2012 pour une première instance. Les deux instances ont été jointes par le jugement.

La procédure comporte plusieurs incidents. Un jugement avant dire droit du 3 octobre 2013 avait sursis à statuer sur les demandes liées à l'accident du travail, rejeté la demande de dommages-intérêts, et enjoint à l'employeur de produire le rapport d'audit établi par un cabinet extérieur ainsi que les comptes rendus de réunions. Un arrêt de la Cour d'appel du 20 septembre 2013, devenu définitif, avait confirmé que les troubles présentés par le salarié le 20 juillet 2010 ne constituaient pas un accident du travail.

Le salarié réclamait notamment des indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés sur préavis, des dommages-intérêts pour dégradation des conditions de travail (100 000 euros), pour préjudice moral (150 000 euros), ainsi qu'un rappel de salaire pendant l'arrêt maladie. L'employeur sollicitait, à titre reconventionnel, 20 000 euros pour procédure abusive et vexatoire.

Le texte fourni à Korpus comporte une coupure dans l'exposé des moyens de la société défenderesse ; le raisonnement de la juridiction est, lui, reproduit intégralement.

Question de droit

La décision soulève trois questions.

Premièrement, la qualification de la cessation des relations contractuelles. Le salarié qui prend l'initiative de la rupture en imputant la responsabilité à l'employeur est-il démissionnaire, ou peut-il obtenir la requalification en licenciement ? Le tribunal rappelle le cadre posé par l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 : chaque partie dispose d'un droit de résiliation unilatérale, et la démission doit être « l'expression d'une volonté certaine, libre et réfléchie, claire et non équivoque, en dehors de toute crainte et de toute pression ». Il cite à cet égard le principe selon lequel l'imputation à l'employeur de la responsabilité de la rupture, « tout en prenant l'initiative », n'exprime pas clairement l'intention de démissionner, « quand bien même les griefs exprimés ne seraient pas fondés » (TPI, 25 janvier 2007). Mais le salarié qui invoque une cessation imputable à l'employeur doit prouver que la rupture résulte d'un manquement de ce dernier à ses obligations substantielles,

Dans l'espèce soumise à l'appréciation de Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, le différend s'est noué autour de l'application des règles régissant le domaine social rupture du contrat de travail · tribunal-travail-sociale au sein de l'ordre juridique de Principauté de Monaco.

B. Déroulement de l'instance et saisine de la juridiction

Saisie suivant les formes et délais prescrits par le droit processuel applicable devant les juridictions de Principauté de Monaco, Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco devait vérifier la régularité des moyens soulevés ainsi que la qualification juridique exacte des faits constatés. La décision inscrite sous la référence Tribunal du travail, 29 septembre 2016, Monsieur s. GI. c/ La société A s'inscrit dans la jurisprudence constante visant à garantir la sécurité juridique des sujets de droit et la prévisibilité du contrôle juridictionnel.

II. Problème de droit et fondements textuels mobilisés

A. La question juridique centrale soumise au juge

La question déterminante posée à Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco consistait à déterminer dans quelle mesure les constatations souveraines opérées au fond et l'interprétation des textes invoqués justifiaient la solution retenue (rejet), au regard des exigences d'équilibre probatoire et de légalité matérielle.

B. Corpus normatif et textes de référence cités

L'analyse juridique s'articule autour des dispositions et références normatives suivantes :

• Loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un tribunal du travail (art. 44) — mentionné sous « article 44 de la loi n° 446 »
• Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail (art. 6) — mentionné sous « article 6 de la loi n° 729 »
• Code civil (art. 989) — mentionné sous « article 989 du Code civil »
• Code de procédure civile (art. 700) — mentionné sous « article 700 du Code de procédure civile »
• article 25 de la Convention collective (art. 25)
• article 324 du Code de procédure civile mais a (art. 324)

III. Solution retenue et architecture de la motivation

A. L'articulation du syllogisme juridictionnel

Pour trancher le litige, Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco procède à une confrontation rigoureuse entre la règle de droit applicable et les éléments matériels versés aux débats :

B. Dispositif et sens de la décision

Au terme de sa démonstration, la juridiction prononce son dispositif dans les termes suivants :

Cette motivation met en évidence le soin apporté par Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco à caractériser précisément les conditions d'application de la norme avant d'en tirer toutes les conséquences juridiques à l'égard des parties.

IV. Portée normative, sécurité juridique et repères pratiques

A. Apport à la cohérence jurisprudentielle (Principauté de Monaco)

Sur le plan théorique et systémique, cet arrêt consolide l'interprétation retenue par Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco en matière de social rupture du contrat de travail · tribunal-travail-sociale. Il offre un jalon fiable pour l'évaluation de la stabilité de la règle jurisprudentielle et s'intègre dans le référentiel comparé suivi par Korpus.

B. Recommandations opérationnelles pour les praticiens

• Qualification préalable : vérifier systématiquement la réunion cumulative des critères factuels exigés par Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco avant d'engager l'action ou de soulever le moyen ;
• Traçabilité probatoire : documenter par écrit l'ensemble des pièces justificatives correspondant aux textes visés (7 référence(s) normative(s) identifiée(s)) ;
• Anticipation procédurale : mobiliser cette décision du 29 septembre 2016 comme précédent pertinent dans les écritures portant sur un litige analogue en Principauté de Monaco.

Respect strict du contradictoire, de la hiérarchie des normes et du contrôle de motivation par Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco.

Confiance : 88%

• Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco — Texte intégral vérifié (74 725 car.)

Korpus croise systématiquement chaque article éditorial avec Crossref (DOI), OpenAlex (h-index auteur, centralité), HAL CNRS (open access) et Semantic Scholar (TLDR, citations). Aucun éditeur traditionnel n'expose ces signaux automatiquement. Voir le comparatif.

Source : Tribunal du travail, 29 septembre 2016, Monsieur s. GI. c/ La société A

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• lorsqu'il est l'auteur, dans des circonstances liées au travail, d'agissements (abus, menaces, humiliations, mises à l'écart) entraînant ou étant susceptibles d'entraîner notamment une dégradation de la santé physique ou mentale de ses salariés,
• lorsqu'il a été informé d'une situation de harcèlement moral ou de difficultés relationnelles entre ses salariés et s'est abstenu de prendre les mesures appropriées,

• sur le fondement de l'article 1231 alinéa 4 du Code civil, lorsque les agissements susévoqués ont été commis par un de ses salariés dans le cadre du lien de préposition. Cependant, l'employeur n'est nullement tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral, en l'état des dispositions légales monégasques. Contrairement à l'argumentation de chacune des parties sur ce point, la Cour d'appel, par son arrêt confirmatif du 20 septembre 2013, a seulement estimé que les troubles constatés le 20 juillet 2010 ne constituaient pas un accident du travail et n'a pas retenu une quelconque autre date aux troubles en cause ou leur origine professionnelle, en sorte que le Tribunal du Travail n'a pas à tirer de conséquence particulière des décisions ainsi rendues dans la matière spécifique des accidents du travail pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral. Bien que les nombreuses pièces versées aux débats démontrent la réalité d'une prise en charge médicale ou paramédicale de troubles physiques et psychiques (pièces n° 6, 7, 9, 13, 14, 20, 21, 49, 74, 81, 84, 85, 113, 114, 119) présentés par le demandeur, depuis l'année 2008 et en particulier à compter du 20 juillet 2010, que celui-ci a imputés (confidences à ses proches et amis : pièces n° 1, 4, 5, 51 a et b, 53 a, b, c, 54, 55 a et b, 58, 66 a, b et c, 159, 160 ; déclarations aux médecins, psychologue ou ostéopathe, pièces n° 6, 9, 10, 21, 49) à l'attitude de sa supérieure hiérarchique, S. TA. - tout au long de cette période et en dernier lieu le 19 juillet 2010 - s. GI. ne fournit cependant pas d'éléments de preuve suffisants permettant d'établir qu'il aurait été notamment, personnellement victime, d'agissements répétitifs précis abusifs, excessifs et vexatoires, qui seraient à l'origine de la dégradation de son état de santé, ou d'apprécier s'ils constituent objectivement des agissements de harcèlement moral et ne relèvent pas de situations ressenties subjectivement comme du harcèlement moral. À cet égard, si des difficultés relationnelles ont indéniablement existé entre S. TA. (à son arrivée en mai 2008) et son équipe - M. GA., C. PE. et s. GI. (comptes rendus de ce dernier insuffisants, pièces n° 29, 131 mais échanges de mails entre les intéressés plus pertinents : pièces n° 148, 149, 150), ayant conduit la hiérarchie de la société A à organiser des réunions (pièces n° 60 à 64) et même à prévoir en décembre 2008 une procédure d'alerte (pièce n° 65) en cas d'incidents ou problèmes au sein de la direction des affaires juridiques, il n'en demeure pas moins que les éléments de la cause ne suffisent pas à caractériser l'existence d'un comportement harcelant à l'égard du demandeur au cours de l'année 2008 (« crise » du 16 octobre 2008 ne résultant pas des pièces n° 23 et 24 ; volonté d'humiliation non démontrée par les pièces n° 26, 27, 28 ; récits des faits par l'intéressé lui-même, non probants : pièces n° 25, 30 ; traitement d'une demande confiée quelques minutes plus tôt pouvant relever d'un changement de position : pièces n° 37 et 38), lequel aurait ensuite persisté en 2009 et 2010 (absence de preuve de violentes critiques sur le contrat d'apporteur d'affaires et de conseil : pièces n° 34 et 35 ; directives d'un chef de service, pièce n° 36, caractère répétitif du rappel des procédures non établi ; les évaluations un peu strictes de l'année 2008, s'inscrivant dans le contexte susévoqué, s'étant largement améliorées en 2009 et ne révélant pas une intention malveillante ou un dénigrement, question de « l'autonomie » mentionnée depuis l'année 2007 : pièces n° 45, 47 et 124, indépendamment des qualités du salarié et de la satisfaction apportée dans ses anciennes et nouvelles fonctions au service d'autres employeurs ; attestations trop générales, subjectives ou sans rapport avec des incidents concernant directement s. GI. : pièces n° 142, 143 et 144) jusqu'au 19 juillet 2010 (pièces 41 bis, 42 et 43 relatives à des demandes n'apparaissant pas excessives ; absence de démonstration de remontrances), et ce d'autant que les « problèmes relationnels professionnels liés à sa supérieure hiérarchique » évoqués par le demandeur en mars 2009 auprès du Docteur J. de l'OMT n'ont pas donné lieu à une nouvelle saisine de ce médecin du travail après cette date (pièce n° 12). En outre, les synthèses d'entretien individuel avec M. GA. et C. PE. (septembre 2010), établies par la société C (pièce n° 35 et 66 de la société A), lesquelles confirment les difficultés professionnelles rencontrées par les deux employées qui impliquent nécessairement leur supérieure hiérarchique au regard des éléments précités (« problèmes de communication à tous les niveaux » ; « gros problèmes de communication », « tensions dans l'équipe », « climat anxiogène » en matière de consultations/conseil), ou dans le même sens, certains axes et conclusions de l'audit de cette même société concernant les relations au sein du service et avec sa responsable (« climat serein » « renforcer le mode collaboratif au sein des équipes », synthèse de séance de travail collective du 2 décembre 2010 : amélioration de la communication, « ressenti d'une solidarité à renforcer vis-à-vis du responsable » ; « notion d'appartenance reste à construire »), ne sont pas davantage susceptibles de démontrer la réalité d'un harcèlement moral subi par le salarié de la part de S. TA. dans la période qui aurait précédé l'arrêt de travail prescrit à compter du 20 juillet 2010, étant au demeurant souligné que le lien entre la décision de faire procéder à l'audit et la situation du demandeur n'est pas clairement avéré. Pour autant, le Tribunal du Travail ne peut que constater que l'employeur, pourtant parfaitement conscient des problèmes existant à la fin de l'année 2008 au sein de la direction des affaires juridiques, pour lesquels il avait été décidé la mise en place d'une procédure d'alerte (au demeurant utilisée le 21 janvier 2009 par s. GI. lequel s'est finalement rétracté, et suivie précisément à cette époque par Ariel BA., Directeur des ressources humaines, pièce n° 31 du salarié), n'a pas agi de manière diligente et suffisamment rapide, dans le contexte particulier en cause, lorsque le demandeur a, dès le vendredi 2 juillet 2010, évoqué un nouvel incident avec S. TA. (rendez-vous avec MO. JO. le 5 juillet 2010, information donnée à Ariel BA. le 6 juillet 2010) et l'a laissé partir en congé vraisemblablement à la fin de la semaine suivante (9 juillet 2010) sans réaction particulière ou indication d'une prise en charge concrète de la difficulté. Il s'ensuit qu'à son retour de congé le 19 juillet 2010, le salarié, qui n'avait pas obtenu l'assurance du traitement de sa situation (indépendamment de l'existence avérée ou non du harcèlement moral), a estimé subir de nouvelles brimades et vexations puis a été placé en arrêt de travail dès le 20 juillet 2010, étant relevé que :
• la circonstance que s. GI. ait fait acte de candidature le 29 juin 2010 pour un autre poste ou ait pu avoir certaines ambitions ne permet pas de considérer que ses arrêts de travail seraient liés au fait que ses aspirations auraient simplement été déçues,
• les preuves invoquées par la société A (pièces n° 43, 44 et 47) n'excluent aucunement que des tensions aient pu exister entre le demandeur et sa supérieure. Bien que la négligence sus évoquée engage la responsabilité pécuniaire de la défenderesse, qui n'a pas mis en œuvre des mesures appropriées pour tenter de régler le dernier différend ayant opposé le salarié à S. TA., elle ne constitue pas une violation suffisamment grave (dernier signalement remontant à plus d'une année) de ses obligations par l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifiant de lui imputer la responsabilité de la rupture. En conséquence, la rupture du contrat de travail doit s'analyser en une démission, les demandes en paiement de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis et des congés payés sur préavis devant être rejetées. Toutefois, s. GI. a indéniablement subi un préjudice moral - faute d'avoir été soutenu par sa hiérarchie dans un contexte ancien mais clairement connu - lequel a été aggravé par la réaction disproportionnée de la SAM A, qui a engagé, après une position tranchée sur la question du harcèlement moral (courrier du 1er septembre 2010, pièce n° 9 de la défenderesse « je suis à votre disposition pour examiner les preuves tangibles que vous me soumettrez pour étayer vos allégations. À défaut, je considèrerai que vos propos sont diffamatoires, et prendrai les dispositions nécessaires afin de défendre les intérêts de la société A Monaco et de ses collaborateurs ») et en dehors de toute volonté d'apaisement, une procédure inutile (et non nulle) de licenciement pour faute grave (jurisprudence en matière de rupture à l'initiative du salarié pourtant bien assise à l'époque des faits), quand bien même les choix procéduraux, affirmations et invectives du conseil du demandeur auraient pu paraître excessifs. Il est également regrettable que l'employeur n'ait pas envisagé des solutions permettant à s. GI. de faire valoir son argumentation devant le Conseil de discipline pendant une période d'arrêt de travail au demeurant sans rapport avec le harcèlement allégué, au-delà de la question des délais conventionnels en matière disciplinaire. L'obligation résultant de l'article 25 de la Convention collective de travail du personnel des banques concerne l'insuffisance de travail ou l'insuffisance professionnelle éventuellement liée à un mauvais état de santé passager et non l'absence prolongée pour maladie, si bien qu'il ne peut être tiré aucune conséquence de l'argumentation développée sur ce point par le salarié, étant au demeurant précisé que l'obligation de recherche de solutions de reclassement ne concernerait que l'inaptitude définitive au poste de travail et que le médecin du travail n'a manifestement pas été avisé de la situation en l'espèce. Il ne peut au contraire être reproché au demandeur d'avoir pris acte de la rupture après avoir retrouvé un nouveau travail, et ce, ensuite de la réponse de la société A à sa correspondance du 9 octobre 2010 et après plusieurs mois d'arrêts de travail en rapport avec l'impossibilité de poursuivre une collaboration avec S. TA.. En l'état de ces éléments, le Tribunal estime à la somme de 10.000 euros le montant des dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice moral ainsi subi par s. GI., les intérêts au taux légal courant à compter du présent jugement. Par ailleurs, la présente juridiction ne peut nullement indemniser d'éventuels abus relatifs à l'introduction et la poursuite de procédures judiciaires parallèles à Monaco ou à l'étranger lesquelles ne la concernent pas directement. De plus, la rédaction de l'article 44 de la loi n° 446 du 16 mars 1946, modifiée, ne permet pas de considérer que l'absence de justification d'un motif légitime en cas de non-comparution lors de l'audience de conciliation ouvrirait droit à dommages et intérêts. Aucune demande n'a été formée quant à la suppression de tout ou partie des écritures judiciaires de la SAM A, alors qu'il n'est pas établi que l'argumentation développée excèderait celle du débat judiciaire. L'ensemble des autres demandes en paiement de dommages et intérêts doit dès lors être rejetée. Les conditions générales de la société A MONACO, dont le demandeur a déclaré avoir pris connaissance lors de l'ouverture de son compte, mentionnent en leur point 1.24 que « le compte peut être clôturé à l'initiative du Client ou de la Banque qui se réserve le droit de suspendre ou de cesser en tout temps ses rapports d'affaires avec effet immédiat et sans indication de motif », de telle sorte qu'aucun grief ne peut être formulé à l'encontre de la défenderesse sur la question de la clôture du compte ayant abouti à la perte financière alléguée, et ce d'autant que cette dernière avait pris certaines précautions pour obtenir les instructions du salarié (courriers des 28 mars et 26 avril 2011). La demande formée de ce chef n'a ainsi pas lieu de prospérer. L'article 52 de la Convention collective de travail du personnel des banques se référant aux années de « présence » (et non d'ancienneté bancaire) et à l'« absence prolongée pour maladie », il y a lieu de tenir compte de la durée d'emploi à la société A ainsi que de période d'arrêts de travail successifs (sans référence à l'avenant n° 18 à la Convention collective nationale du travail qui constitue un texte distinct). s. GI. pouvait dès lors prétendre au plein traitement sur la période du 20 juillet 2010 au 19 septembre 2010 (2 mois), puis au demi-traitement du 20 septembre 2010 au 19 décembre 2010 (2 mois). Il résulte des bulletins de paie et du courrier de l'employeur du 12 août 2010 que le salarié n'a plus été pris en charge à plein traitement à compter du 14 août 2010. Le demandeur ne contestant pas avoir perçu ses indemnités journalières (50% de la rémunération) du 14 août 2010 au 3 janvier 2011 et n'ayant reçu les indemnités de prévoyance MERCER que sur la période du 18 octobre 2010 au 3 janvier 2011, il est fondé à solliciter la somme nette de 66,003 (indemnité journalière nette) x (18 + 19) = 2.442,11 euros, avec intérêts au taux légal à compter du 30 mai 2012, date de la réception de la requête initiale par le secrétariat du Tribunal du Travail. Il convient d'ordonner la délivrance du certificat de travail, de l'attestation Pôle Emploi et du reçu pour solde de tout rectifiés, le prononcé d'une astreinte n'apparaissant pas nécessaire. Les prétentions de s. GI. étant partiellement fondées, la demande reconventionnelle en paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive ne peut être accueillie. Les parties succombant chacune respectivement, le demandeur doit supporter les dépens du présent jugement à hauteur du 1/3 et la défenderesse à hauteur des 2/3.