• §Décision · MC — Tribunal du travail, 15 décembre 2023, Madame l. A. c/ La SARL B.(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Tribunal de première instance, 20 janvier 2005, L. c/ Sam Sapy(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Tribunal du travail, 15 octobre 2020, Monsieur c. L. c/ La SAM A(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour de révision, 17 avril 2024, La SAM A. (A.) c/ m. B.(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour de révision, 5 octobre 1998, B. c/ Citibank N.A.(86%)💬 commenté

La salariée a saisi le Tribunal du travail, réclamant l'indemnité de licenciement pour motif non valable, une indemnité forfaitaire de 300 000 euros pour rupture abusive, divers rappels de salaire (régime d'actionnariat, bonus, prime de vacances), la rectification du certificat de travail et la délivrance de documents sociaux. L'employeur a conclu au rejet, sollicitant en outre le bâtonnement d'un passage des écritures adverses et l'irrecevabilité de certaines traductions.

Observation formelle : la décision mentionne une requête « reçue le 15 juin 2016 », alors qu'elle est datée du 12 juin 2015 ; il s'agit vraisemblablement d'une erreur matérielle, sans incidence sur la solution.

Question de droit

Le litige soulevait plusieurs questions distinctes :

1. Les attestations produites par l'employeur satisfont-elles aux exigences formelles de l'article 324 du Code de procédure civile ?
2. Un licenciement pour faute fondé sur plusieurs griefs, dont certains ne sont pas établis, peut-il être regardé comme reposant sur un motif valable ?
3. Ce licenciement présente-t-il un caractère abusif ?
4. Les demandes pécuniaires accessoires (rappels de salaire, certificat de travail) sont-elles fondées ?

Seules les deux premières questions sont centrales pour la portée doctrinale de la décision.

Solution et dispositif

Le tribunal retient la validité du licenciement après un examen grief par grief.

Sur la divulgation d'informations confidentielles, le tribunal relève que les informations (nombre de postes visés, catégories socio-professionnelles, conditions d'indemnisation) étaient confidentielles, un document marqué « confidentiel » ayant été remis aux délégués du personnel le 13 février 2015. Il retient que la salariée a maintenu une réunion avec les managers le 16 février 2015 malgré les instructions contraires de sa hiérarchie, et a diffusé un support faisant ap

Clarté du dispositif et lisibilité des critères d'application de la règle posée.

Confiance : 85%

• 9 texte(s) normatif(s) rattaché(s)

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Jurisprudence (1)

1. [1]

   Cour d'appel de Monaco — Décision commentée

   🏛 Cour d'appel de Monaco

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• Un courriel de Monsieur ST. (pièce n° 19 de Madame LE GA.) en date du 13 février 2013 à 17h07 adressé à 53 salariés à l'effet d'assister à une réunion le 16 février 2015 à 9h00 et dont l'objet est le suivant : « informations détaillées + retour d'information sur la réunion du 13 février avec les délégués du personnel. ».
• La pièce produite par Madame v. LE GA. en n° 13, à savoir une capture d'écran d'un SMS par elle envoyé à Madame EA. le 16 février à 08h04 : « Est-ce que nous pouvons annoncer à nos managers le nombre de postes supprimés ? Aucune information détaillée sur les impacts ? Qu'avons-nous prévu pour la communication ? ». Malgré les consignes claires et non équivoques de Monsieur ST. dans son mèl du 13 février 2015 à 21h10 et la nature confidentielle des informations contenues dans le document remis aux délégués du personnel ce même jour, Madame LE GA. interroge Madame EA. sur l'opportunité de donner des informations précises et complètes aux managers. Madame v. LE GA. soutient que Madame EA. l'a appelée à la suite de son message et a validé sa proposition d'exposer les motivations du plan, le nombre de départs volontaires espérés et les indemnités de départ, refusant que les catégories professionnelles impactées fassent l'objet d'une discussion. Cette allégation est contestée par l'employeur qui produit l'attestation de Madame EA., laquelle indique : « En date du 16 février 2015, à 08h04, j'ai reçu un sms de Mme v. LE GA. me signifiant qu'elle souhaitait organiser une réunion avec les managers de l'entité A afin de les informer d'informations confidentielles notamment les postes impactés contenus dans la note d'information du plan social. Ne pouvant pas répondre par sms en conduisant, nous en avons discuté par téléphone et elle m'a informée avoir la réunion en question ce même matin lors de laquelle elle entendait communiquer sur les postes impactés et les packages financiers. Je lui ai clairement rappelé que toutes informations contenues dans la note d'information du plan social étaient confidentielles, a fortiori ces deux sujets devant être au préalable discutés avec les délégués du personnel et ne devaient en aucun cas être communiquées aux managers. Je lui ai également conseillé de reporter la réunion avec les managers des entités A à une date ultérieure afin de s'assurer de respecter la confidentialité de la consultation et des engagements pris avec les délégués du personnel. Une séance de travail ayant été organisée entre tous les directeurs des ressources humaines des entités D de Monaco dans l'après-midi du 16 février 2015. Je lui ai par ailleurs conseillé de rediscuter de ce sujet à ce moment-là afin de s'assurer d'avoir bien compris l'ensemble de la méthodologie de communication arrêtée avec les délégués ». Il apparaît malgré ce, que Madame LE GA. a maintenu la réunion du 16 février 2015 et a adressé à Monsieur DU. un « power point » qu'elle avait préparé à cette fin et qui fait apparaître les indemnités envisagées dans le cadre du plans social et ce, en totale méconnaissance non seulement des instructions données par Madame EA., mais également de l'engagement donné aux délégués du personnel le 13 février et du document qui lui avait été transmis dans lequel figuraient ces éléments avec la mention « confidentiel ». Une capture d'écran du téléphone de Madame LE GA. par elle produit en pièce 20 qui confirme ladite divulgation en ces termes : « Giuseppe Voici les informations communiquées aux managers ce matin : Processus général Motivation Nombre total de départs volontaires souhaités = 73 Indemnités Aucune information sur les catégories de postes et aucune information détaillée sur les impacts ». La divulgation d'informations confidentielles est dès lors avérée. Sur le recrutement de Monsieur BR. Il est reproché à Madame v. LE GA. d'avoir contourné les règles internes établies pour le reclassement des salariés dont la position devait être impactée par la restructuration et d'avoir à ce titre embauché Monsieur BR.. Pour justifier ce grief, l'employeur produit les pièces suivantes : Un mèl de Madame LE GA. à Monsieur VE., dont copie à Monsieur DE., en date du 5 janvier 2015, ainsi libellé : « f., Comme discuté l'année passée, Romain BR. a le bon profil pour assumer l'intégralité des attributions inhérentes au poste de OC RH BP (responsable ressources humaines - contractuels offshores - partenaires commerciaux). Ce rôle est permanent, mais comme nous devons aussi gérer la restructuration au niveau de la fonction RH, croyez-vous que le recruter en contrat à durée indéterminée puisse poser problème ? Le cas échéant, je peux m'arranger pour proposer un contrat à durée déterminée. ». Un courriel de Madame EA. à Monsieur VE., dont copie à Madame LE GA., en date du 8 janvier 2015, ainsi libellé : « Je vais supprimer un poste de HR BP (responsable RH) au niveau des opérations ce qui signifie qu'un de mes BP va quitter les opérations SBM. ». Auparavant, Monsieur VE. avait transmis la demande de Madame LE GA. à Madame EA. en précisant que l'embauche de Monsieur BR. ne se ferait que si aucun des responsables HR BP de son entité n'était laissé de côté. Il en résulte que l'embauche de Monsieur BR. ne pouvait et ne devait se faire qu'à la condition qu'un autre responsable RH ne soit pas impacté par le plan social ; or, Madame EA. a clairement indiqué à Monsieur VE., avec copie à Madame LE GA., qu'elle allait supprimer un poste de responsable RH. Ce faisant, il appartenait à Madame v. LE GA. de respecter les règles internes de reclassement et de ne pas recruter Monsieur BR., ne serait-ce qu'en contrat à durée déterminée. Elle ne saurait se retrancher derrière l'autorisation de recrutement qu'elle a présentée à sa hiérarchie et que Monsieur ST. a validée. En effet, et malgré les mèls clairs et dénués d'ambiguïté de Monsieur VE. et de Madame EA. en date du 8 janvier 2015, adressés en copie à Madame LE GA., cette dernière n'a pas hésité à adresser une demande de recrutement datée du 29 janvier 2015 à Monsieur ST., lequel l'a validée le 2 février 2015. Or, Monsieur ST. n'a jamais été destinataire des courriels échangés à ce titre et il a, de ce fait, accepté le recrutement de Monsieur BR. sur la demande de Madame LE GA.. Ce grief est dès lors parfaitement justifié. Sur le changement de titres de poste Il est reproché à Madame LE GA. d'avoir : « Au début de l'année vous avez recommandé et mis en place le changement des titres de poste de 28 salariés du département supply chaine (seulement 16 ayant accepté de signer l'avenant à leur contrat de travail) juste avant le début du plan social, alimentant l'inquiétude et la méfiance des salariés ainsi que l'impression que le processus légal est biaisé. ». Madame v. LE GA. soutient qu'elle n'est nullement à l'origine de la réorganisation et de ses conséquences. Elle a seulement dû gérer avec son équipe les changements de titres à formaliser par des avenants contractuels, tels que résultant de la nouvelle organisation souhaitée par la direction. Pour justifier ce grief, l'employeur produit les éléments suivants : Un échange de mèls entre Madame PE., Monsieur LA. et Madame LE GA. les 19, 20 et 21 janvier 2015. Le 19 janvier 2015, Madame PE. informe Monsieur LA. du refus de certains salariés d'accepter cette modification contractuelle. Le 20 janvier 2015 à 8h36, Monsieur LA. explique les raisons du changement de titre de fonction. Le 20 janvier 2015 à 8h52, Madame PE. alerte Monsieur LA., avec copie notamment à Madame LE GA., du risque à ne pas faire apparaître le changement accepté par certains salariés. Le 20 janvier 2015 à 18h57, Madame LE GA. écrit à Madame PE., Monsieur LA. et Madame CO., le mèl suivant : « S'il vous plaît, Dans le contexte actuel de préparation de la construction sur la restructuration, nous allons mettre en attente les changements sur les fiches de salaire, même pour ceux qui ont signé leur lettre. Veuillez confirmer que vous allez appliquer cette décision. ». Le 21 janvier 2015, Madame PE. répondait à ce courriel en indiquant que « pour les employés qui l'ont signé et qui s'attendent dorénavant à voir leur nouveau titre sur le site SBM, notre système reflètera ces changements. ». Ces échanges démontrent que Madame LE GA. est intervenue dans le processus de changement de titre dans les fonctions de package manager. Elle soutient que cette nouvelle organisation était souhaitée par la direction mais ne produit aucun élément permettant de le démontrer. Madame v. LE GA. a été embauchée en qualité de Directeur des ressources humaines de la société B et du développement organisationnel du groupe au sein du service des ressources humaines de B. Ces fonctions lui permettaient sans contestation de procéder au changement de titre litigieux. Cependant, il convient de rechercher si cette nouvelle organisation était fautive. L'employeur estime que par ce biais, Madame v. LE GA. a tenté de contourner des règles d'ordre public au détriment de l'intérêt des salariés. Sous couvert de spécialisation, en scindant le rôle en trois, elle entendait en faire trois catégories professionnelles distinctes, ce qui lui aurait permis de contourner l'ordre légal des licenciements des salariés dans chaque catégorie. Le défendeur ne produit néanmoins aucune pièce pour démontrer cette allégation. La concomitance entre la procédure de changement de titre et celle liée à la restructuration ne peut suffire dans la mesure où le doute doit profiter au salarié. Ce grief ne sera dès lors pas retenu. Sur les abus dans les méthodes d'encadrement Il est reproché à Madame v. LE GA. les faits suivants : « Les témoignages concordants de différents membres de votre équipe ont notamment mis en évidence les points suivants :

• Attitude inappropriée envers vos subordonnés : Il a ainsi été porté à notre connaissance que vous adoptiez fréquemment une attitude irrespectueuse et agressive envers vos collaborateurs et teniez des propos inappropriés. Un tel comportement est impropice au maintien d'un environnement de travail serein et est d'autant plus inadmissible qu'en votre qualité de directeur des ressources humaines, vous vous devez de montrer l'exemple.
• Manque de clarté et de cohérence dans les instructions données : Il ressort par ailleurs que vous éprouvez des difficultés à communiquer de manière claire avec votre équipe, tout comme avec le management, lui fournissant généralement des instructions contradictoires laissant vos collaborateurs dans l'incertitude et l'incompréhension, les exposant à des reproches souvent virulents de votre part et les contraignant enfin à recommencer leur travail sur de nouvelles bases. De même, vous demandez régulièrement à vos collaborateurs de travailler dans des délais très serrés, les forçant à travailler tard le soir, souvent à la dernière minute, sans que cela ne soit pour autant toujours justifié. Vous les placez en situation de compétition entre eux et entre entités du groupe alors que l'esprit d'équipe « work as one » est privilégié dans la société.
• Approbation ou rejet tardif des demandes de vacances : Il ressort des faits que vous répondez généralement aux demandes de vacances des membres de votre équipe de façon très tardive, les laissant dans l'expectative pendant des semaines voire des mois rendant impossible toute planification de leurs congés. Une telle attitude est inacceptable en ce qu'elle génère un stress important au sein de votre équipe et est contraire au devoir général de santé et sécurité incombant à chaque manager envers les personnes qu'il encadre. De telles attitudes génèrent stress, fatigue et angoisse chez vos collaborateurs et il apparait aujourd'hui que nombreux sont ceux qui redoutent de travailler avec vous. ». Pour justifier ce grief, l'employeur produit les éléments suivants : Un courriel de Monsieur VE. à Monsieur DE., en date du 2 mars 2015, ainsi libellé : « r., Deux membres de l'équipe de v. m'ont contacté volontairement la semaine dernière pour me faire part d'un certain nombre de préoccupations concernant le style de leadership et le comportement de v.. Les deux histoires présentaient de nombreuses similitudes et on m'a confirmé qu'une troisième personne a écrit un e-mail à Fiona BU. portant principalement sur les mêmes problématiques. Les préoccupations exprimées portaient sur : *Approbation/refus constamment tardif des demandes de congé, ce qui a provoqué un stress injustifié aux membres de l'équipe et les a empêchés de s'organiser sur le plan personnel. *VLG suscitant de la compétition interne au sein de l'équipe et entre les entités. *Langage autoritaire/agressif/humiliant envers les membres de son équipe, par exemple : « je ne vous demande pas de penser, contentez-vous de faire ». *Commentaires inappropriés envers l'une des membres de l'équipe, qui lorsqu'elle a été informée du risque de perdre son emploi, s'est vue gratifier d'un « peut-être n'avez-vous pas besoin de travailler comme vous avez un riche mari ». *Fournit des directives floues à l'équipe, change souvent d'avis, ce qui induit une charge de travail supplémentaire pour l'équipe, tandis que VLG n'assume jamais la responsabilité de ses erreurs. *A imposé des délais urgents inutiles, en forçant l'équipe à travailler tard les vendredis sur des tâches qui n'étaient en fait absolument pas urgentes (les mails étaient ouverts jusqu'à une semaine après que la tâche ait été soumise). *Il semble qu'il y ait une culture de la « peur » au sein de l'équipe, chacun craignant d'être « la prochaine cible ». Personnellement, je n'étais pas au courant de ces comportements et de ce climat oppressant, et je m'inquiète beaucoup de découvrir ces histoires au bout d'une semaine de travail avec l'équipe RH à A. ». Monsieur VE. rapporte des propos et des faits dont il n'a pas été témoin. Un courriel de Madame BE. à Madame BU. qui confirme le mèl de Monsieur VE. et qui atteste avoir personnellement été témoin, en sa qualité d'ancienne assistante de Madame LE GA., des faits reprochés à cette dernière. Les faits dénoncés par Madame BE. sont précis et circonstanciés. Madame v. LE GA. conteste les affirmations de Madame BE. mais sans apporter le moindre élément à l'appui. Les salariés sont tenus à une attitude courtoise tant à l'égard de l'employeur que de leurs supérieurs hiérarchiques ou collègues de travail. Un manquement à ce principe peut être légitimement sanctionné par une sanction, sauf circonstances particulières, tenant notamment à l'état du salarié au moment des faits. L'ancienneté du salarié, ses qualités professionnelles, ou bien encore l'absence de reproche antérieur ne suffisent pas nécessairement à disqualifier la faute. Il en résulte que l'attitude de Madame v. LE GA. telle que décrite ci-dessus constitue une atteinte à la courtoisie devant exister entre salariés. L'accumulation des fautes ainsi commises, même si certaines ne sont pas avérées, justifie le licenciement ainsi intervenue. Madame v. LE GA. sera dans ces circonstances déboutée de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement. 5 - Sur le caractère abusif du licenciement Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait «tromper», ce qui n'est pas le cas en l'espèce. L'analyse qui précède a permis de constater que certains griefs reprochés par l'employeur se sont avérés infondés. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Le Tribunal relève à ce titre que Madame v. LE GA. est défaillante dans l'administration de la preuve. Elle ne démontre pas avoir été licenciée pour une autre cause que celle énoncée dans la lettre de licenciement. Les allégations quant à son éviction pour couvrir un autre salarié D. R. H., Monsieur VE. ne sont aucunement étayées. Elle soutient encore que son licenciement a eu pour finalité de l'exclure du plan de départs volontaires, ce qui serait justifié par les minutes de l'entretien préalable, à savoir : « Le 19 février, DRI et GS (Giuseppe ST.) ont rencontré VLG pour lui proposer d'accepter le plan de départs volontaires. VLG a demandé une période de réflexion. Le dimanche, VLG a envoyé un mail à DRI en indiquant qu'elle était ouverte à une discussion. Elle a reçu une réponse à ce mail le jour même l'informant qu'une procédure disciplinaire pour faute allait être déclenchée. ». La structure de l'entretien dans sa traduction, en anglais également, montre que les prises de paroles de Madame v. LE GA. et du DRI, Monsieur DE. sont parfaitement séparées et que l'extrait repris ci-dessus figure dans la partie correspondant à la salariée. Il en résulte que c'est Madame LE GA. qui a fait état de la proposition visée ci-dessus et non l'employeur. Enfin, contrairement à ce qu'indique Madame LE GA., aucun poste de RRH ou de DRH n'a été impacté par le plan social. Dès lors, aucune faute de l'employeur ne pouvait ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Madame v. LE GA. invoque également les circonstances brutales et vexatoires du licenciement. Il résulte des pièces produites par les parties que : la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement par courrier du 24 février 2015, l'entretien s'est déroulé le 3 mars 2015 et Madame LE GA. a pu se faire assister du collaborateur de son choix en la personne de Monsieur DU. qui a également dressé le procès-verbal de la réunion, elle a demandé à ce que la réunion soit enregistrée, ce qui a été accepté par l'employeur, ce dernier a proposé d'ajourner l'entretien afin de faire intervenir un traducteur assermenté, ce qui a été refusé par la salariée, la mise à pied a été justifiée par l'attitude de Madame v. LE GA. qui se transférait sur sa boîte mèl personnelle des documents internes à l'entreprise et confidentiels. Même si ce procédé n'est pas illicite en son principe, l'employeur peut parfaitement estimer que le transfert de documents professionnels par un salarié sur sa messagerie privée constitue un risque pour son entreprise. La mise à pied ainsi infligée à Madame v. LE GA. ne peut être considérée comme abusive, l'employeur a attendu le 9 mars 2015 pour envoyer à Madame v. LE GA. la lettre de licenciement, avec dispense d'exécuter son préavis. Il n'est en outre pas contesté que Madame LA GA. a été remplie de ses droits et a reçu les documents afférents à la rupture sans qu'un retard lui ait été reproché par la salariée. Le déroulement de la procédure de rupture ne révèle en aucune manière une quelconque légèreté blâmable de l'employeur, ni aucune précipitation fautive. Madame v. LE GA. sera dans ces circonstances déboutée de sa demande de dommages et intérêts. 6 - Sur les rappels de salaire Au titre du plan d'actionnariat (RSU) Madame LE GA. soutient qu'elle bénéficiait de revenus professionnels supplémentaires dans le cadre du régime d'actionnariat des salariés. Elle sollicite à ce titre la somme de 157.796,05 euros, soit la contre-valeur en euros des 13.333 actions acquises, selon le cours arrêté au jour de la requête (11,835 € par action). Elle fonde son action sur ses pièces n° 27-1 et 27-2. Lesdites pièces étant en langue anglaise non traduite ne seront pas retenues. Madame v. LE GA. sera dans ces circonstances déboutée de ce chef de demande. Au titre du bonus STI Madame LE GA. sollicite à ce titre la somme de 64.760 euros. Elle fonde son action sur ses pièces n° 26 et 28, lesquelles étant en langue anglaise non traduites ne seront pas retenues. Madame v. LE GA. sera dans ces circonstances déboutée de ce chef de demande. Au titre de la prime de vacances 2015 Madame v. LE GA. sollicite à ce titre la somme de 513,90 euros au motif que l'employeur ne justifie pas du refus de lui accorder une prime équivalente à celle perçue en 2014. L'employeur soutient que les règles de calcul de la prime de vacances varient d'une année sur l'autre, ce qui ne peut ignorer la demanderesse en sa qualité de directeur des ressources humaines. Il ajoute que le montant de la prime de vacances est calculé chaque année par le département des ressources humaines en fonction du delta entre le salaire moyen de chaque salarié pendant la période de congés payés et le salaire effectivement perçu par eux à la fin de ladite période. Le contrat de travail liant ne prévoit pas le versement de ladite prime. Madame v. LE GA. ne produit pas ses bulletins de salaire pour l'année 2013 permettant de vérifier la présence de cette prime et son montant. L'employeur quant à lui évoque un mode de calcul sans apporter le moindre élément à ce titre. Chacune des parties s'abstient de fournir des éléments permettant au tribunal de statuer sur ce chef de prétention et notamment Madame LE GA., demanderesse. Elle sera dans ces circonstances déboutée de sa demande. 7 - Sur la demande de rectification du certificat de travail Ce document prévoit que Madame LE GA. a été employée du 20/11/2012 au 11/03/2015. Les parties admettent que la lettre de licenciement datée du 9 mars 2015 a été reçue par le salarié le 11 mars 2015. Le délai a donc commencé à courir le 11 mars 2015. La fin légale du contrat de travail est donc le 11 juin 2015 compte tenu du préavis de trois mois dont a bénéficié Madame v. LE GA.. Il convient dans ces circonstances enjoindre à l'employeur de modifier le certificat de travail en ce sens. Succombant dans ses prétentions principales, Madame v. LE GA. sera condamnée aux dépens.