• §Décision · MC — Tribunal du travail, 15 décembre 2023, Madame l. A. c/ La SARL B.(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Tribunal de première instance, 20 janvier 2005, L. c/ Sam Sapy(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Tribunal du travail, 15 octobre 2020, Monsieur c. L. c/ La SAM A(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour de révision, 17 avril 2024, La SAM A. (A.) c/ m. B.(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour de révision, 5 octobre 1998, B. c/ Citibank N.A.(86%)💬 commenté

Le tribunal a soulevé d'office la recevabilité de la demande relative aux congés payés. Le jugement est rendu par le bureau de jugement, en premier ressort. Le caractère éventuel d'un appel n'est pas précisé dans la décision.

Question de droit

La décision soulève quatre questions distinctes :

1. La demande nouvelle de congés payés sur gratification, formulée pour la première fois dans les écritures déposées devant le bureau de jugement, est-elle recevable alors qu'elle n'a pas été soumise au préliminaire de conciliation ?
2. Le salarié placé en dispense d'activité après la suppression de son service peut-il prétendre à la part de « pourcentage service » répartie entre les salariés du service ?
3. La mise en place d'un nouveau service en remplacement d'un service devenu obsolète constitue-t-elle un motif économique valable de licenciement ?
4. Le licenciement présente-t-il un caractère abusif, en raison d'un motif fallacieux ou de circonstances vexatoires ?

Solution et dispositif

Sur la recevabilité. Le tribunal rappelle que, selon l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946, le bureau de jugement « ne peut connaître que des demandes soumises préalablement à la tentative obligatoire de conciliation, qu'il s'agisse de leur nature ou de leur quantum ». L'article 42 de la même loi permet au demandeur de modifier ses demandes devant le bureau de conciliation, mais aucune disposition équivalente n'ouvre cette faculté devant le bureau de jugement. La demande est donc jugée irrecevable. Le tribunal écarte l'argument selon lequel le montant total réclamé était inférieur à cel

Clarté du dispositif et lisibilité des critères d'application de la règle posée.

Confiance : 85%

• 7 texte(s) normatif(s) rattaché(s)

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• 8.117,82 euros au titre de l'excédent masse pour le mois de septembre 2015,
• 5.078,56 euros au titre de l'excédent masse pour le mois d'octobre 2015,
• 6.598,18 euros au titre de l'excédent masse pour le mois de novembre 2015,
• 6.598,18 euros au titre de l'excédent masse pour le mois de décembre 2015, soit un total de 26.392,74 euros, outre 2.639,27 euros au titre des congés payés y afférents, constater que le licenciement ne repose sur aucun motif valable, condamner la SAM A à lui payer les sommes de :
• 1.975,61 euros au titre du complément d'indemnité de congédiement,
• 1.726,64 euros au titre de l'indemnité de licenciement,
• pour le moins la somme de 3.702,25 euros au titre de l'indemnité de licenciement pour le cas où elle se voyait débouter de sa demande au titre du rappel de salaire,
• 100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et mauvaises conditions de travail - entrave aux fonctions de délégué du personnel, ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir en toutes ses dispositions, assortir les sommes mises à la charge de la SAM A de l'intérêt au taux légal à compter de la demande en justice pour le rappel de salaire et à compter du jugement pour le surplus, condamner la SAM A aux dépens. Madame h. H. fait essentiellement valoir que : sur l'excédent de masse : elle était rémunérée pour partie au fixe et pour partie sur la répartition de la masse des 15 % de service versée aux salariés en contact avec la clientèle, cette répartition se faisait de manière égale entre les salariés du standard, par la signature de l'avenant soumis aux salariés du standard, la SAM A revenait sur cet accord, seule la rémunération fixe étant prévue au contrat, il s'agissait d'un retrait d'avantage acquis et modifiant le mode de rémunération, elle a perçu pour le mois de septembre 2015 un excédent de masse à hauteur de 753,51 euros, correspondant à celui qui lui aurait été versé si l'ensemble des salariés avait continué de percevoir cette rémunération, étant la seule à travailler, elle aurait dû percevoir l'intégralité du montant, il en est de même pour les mois d'octobre à décembre 2015, sur la validité du licenciement : il appartient à l'employeur de justifier les difficultés qui l'auraient obligé à la restructuration opérée, la SAM A ne démontre aucunement l'étendue des difficultés avancées, mais surtout en quoi la restructuration du standard s'avèrerait indispensable et nécessaire pour préserver la situation économique de la société, le fait de pouvoir réserver son séjour en ligne ne peut sérieusement permettre à la SAM A de justifier la suppression du standard, la baisse d'activité du standard n'est pas démontrée, il n'existe aucune différence entre le poste anciennement occupé et celui d'opératrice Call Center ; une lecture des deux fiches de poste correspondantes permet de s'en convaincre, les fonctions support prétendument nouvelles étaient déjà assumées par le standard, le standard était déjà un service d'aide opérationnel destiné au traitement des appels internes de salariés sur des problèmes techniques, son poste n'a en réalité jamais été supprimé, un seul poste lui a été proposé en reclassement, avec une rémunération moindre, sur le caractère abusif du licenciement : son licenciement repose sur un faux motif, elle n'avait d'autre choix que d'accepter la modification de son statut et ne pas perdre son emploi ou accepter un poste avec une rémunération divisée par deux, ou encore être licenciée, elle a été licenciée sous un prétexte fallacieux et abusif pour avoir voulu défendre son statut, la convention collective et les accords applicables, elle n'a toujours pas retrouvé d'emploi. La SAM A a déposé des conclusions les 6 avril 2017 et 7 décembre 2017 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et fait essentiellement valoir que : le motif de licenciement : depuis plusieurs années, elle connaît de graves difficultés économiques, le rapport annuel de l'exercice 2015/2016 confirme une baisse constante du résultat net consolidé du groupe, ce rapport est rédigé sur la base d'informations comptables publiques et validées par les commissaires aux comptes de la société, c'est dans ce contexte économique difficile que s'est inscrite la restructuration de plusieurs services, l'activité générale du standard était en baisse depuis plusieurs années, en raison notamment du développement d'applications permettant des demandes de renseignements et de réservations en ligne, la nouvelle organisation induisait une évolution des missions du standard afin que celui-ci devienne un véritable Call Center qui serait un service support général pour l'entreprise et non plus seulement pour la clientèle des hôtels, la création du Call Center était justifiée par le plan de restructuration et destinée à créer un centre d'appel technique, logistique et sécurité ayant vocation à traiter des demandes des services opérationnels du groupe, et non plus seulement des demandes liées à l'exploitation hôtelière, le service standard était devenu totalement obsolète du fait de l'évolution des technologies, le standard avait pour objet de traiter les appels externes, c'est-à-dire ceux provenant de la clientèle de la SAM A, notamment pour la réservation de séjours ou toute autre demande relative aux séjours, même en l'absence de difficultés économiques, la réorganisation lorsqu'elle a pour objectif de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise constitue un motif valable de licenciement économique, les salariés ont été informés du projet de réorganisation ainsi que des conséquences que celle-ci aurait sur leur contrat de travail, des propositions de postes ont été adressées à Madame h. H. afin d'éviter la rupture de son contrat de travail, la suppression du service standard entraînait de facto la suppression du poste de standardiste de Madame h. H. il n'a été ni renommé, ni remplacé par l'un des nouveaux postes d'opérateur Call Center, ces derniers induisant des fonctions différentes, le Call Center n'est pas un service uniquement tourné vers la prise d'appels externes comme l'était le standard, mais un service d'aide aux opérationnels du groupe, essentiellement destiné au traitement des appels internes des salariés ou collaborateurs sur des problèmes techniques, la fiche de poste des membres du Call Center met clairement en exergue la différence entre les missions qui étaient attribuées aux standardistes et celles confiées aux opérateurs Call Center, l'Inspection du Travail n'a émis aucune réserve à ce sujet, le refus de la modification de son contrat par Madame h. H. rendait impossible son maintien dans les effectifs, elle a tout mis en œuvre pour préserver l'emploi de ses salariés, plusieurs conventions collectives coexistent au sein de la société, les salariés affectés au standard étaient soumis à la convention de l'hôtellerie, compte-tenu du fait que le standard avait vocation à traiter uniquement les appels externes, la rémunération des standardistes était dès lors composée d'une partie fixe et d'une partie variable, constituée de la part de masse reversée par chacun des hôtels pour le standard, au regard de la spécificité des missions du Call Center, les salariés exécutant leurs fonctions au sein de ce service se voyaient soumis aux stipulations de la convention collective générale de la SAM A de 2014 avec une rémunération fixe uniquement, lorsqu'elle a proposé à Madame h. H. d'être reclassée au sein du Call Center, il était nécessaire de lui soumettre un avenant à son contrat de travail mentionnant d'une part le changement de convention collective mais également la nouvelle structure de la rémunération proposée ainsi que son montant, elle a veillé à ce que les propositions de salaire faites dans le cadre de ces avenants soient au moins égales aux salaires perçus jusqu'alors par les salariés concernés, Madame h. H. n'a accepté aucune des propositions qui lui ont été faites, sur le caractère abusif du licenciement : elle a impliqué l'ensemble du personnel dans le projet de création du Call Center, quinze réunions ont eu lieu dans le cadre de la mise en place du nouveau service, Madame h. H. ne donne aucune explication sur les prétendues mauvaises conditions de travail, les délégués du personnel ont été associés au processus de migration du standard vers le nouveau Call Center, la Commission de Licenciement des Délégués du Personnel a accepté le licenciement de Madame h. H. et l'Inspection du Travail n'a émis aucune réserve, l'autorisation administrative nécessaire pour licencier la salariée a été obtenue, de sorte que celle-ci ne peut valablement prétendre que la rupture de son contrat de travail serait en lien avec l'exercice de son mandat de délégué du personnel ou que l'exercice de celui-ci aurait été entravé, la demanderesse ne justifie pas de ses recherches d'emploi, sur le rappel de salaire et de préavis : compte-tenu de la fermeture du standard à compter du 1er septembre 2015, plus aucune masse n'était reversée en sa faveur par les différents établissements et brigades des ensembles hôteliers de la société, elle lui a néanmoins versé des sommes au titre de l'excédent de masse, pour les mois de novembre et décembre 2015, Madame h. H. n'a pas travaillé, il était de plus exclu de demander aux différentes masses de continuer à payer pour un service standard qui n'existait plus. À l'audience de plaidoirie, le Tribunal a soulevé d'office le moyen de droit tenant à la recevabilité de la demande en congés payés afférent au rappel de salaire au titre de la masse, présentée dans ses dernières écritures, dans la mesure où cette prétention ne figurait pas dans la requête introductive d'instance. Le conseil de Madame h. H. a soutenu que cette demande était intégrée dans la somme globale sollicitée dans la requête introductive d'instance à hauteur de 30.000 euros de rappel de salaire. Le conseil de la SAM A considère que cette demande de congés payés est irrecevable pour ne pas avoir été soumise au préliminaire de conciliation. SUR CE, Sur la recevabilité de la demande de congés payés : En application de l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946, modifiée, le bureau de jugement du Tribunal du travail ne peut connaître que des demandes soumises préalablement à la tentative obligatoire de conciliation, qu'il s'agisse de leur nature ou de leur quantum. Si le demandeur peut, en vertu des dispositions de l'article 42 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, modifier ses demandes devant le bureau de conciliation, la possibilité d'augmenter ses prétentions ou d'en formuler de nouvelles, en l'absence d'une disposition identique contenue dans cette même loi, ne lui est pas ouverte devant le bureau de jugement, lequel ne peut connaître que des demandes soumises préalablement à la tentative obligatoire de conciliation, qu'il s'agisse de leur nature ou de leur quantum, en application de l'article 1er précité. En l'espèce, Madame h. H. a présenté une demande additionnelle dans ses écritures, n'ayant pas fait l'objet du préliminaire de conciliation. Le Tribunal relève en effet que Madame h. H. a réclamé, dans sa requête initiale, la somme de 30.000 euros de rappel de salaire. Dans le dernier état de ses conclusions, la salariée sollicite la somme de 26.392,74 euros de rappel de salaire au titre de la masse, outre celle de 2.639,27 euros au titre des congés payés afférents. Ainsi, même si le montant total sollicité est inférieur à celui réclamé primitivement, le fondement juridique est radicalement différent, les congés payés ne constituant pas des salaires, et les parties n'ont pas été à même de s'expliquer et de tenter de trouver un accord devant le bureau de conciliation sur cette demande, et ce d'autant plus que le rappel de salaire est inférieur à celui figurant dans la requête. En outre, l'imprécision des prétentions formulées par la salariée dans sa requête initiale limite les possibilités de conciliation, l'employeur ne pouvant savoir avec certitude sur quels montants il peut éventuellement se concilier. La demande nouvelle tendant au paiement de la somme de 2.639,27 euros à titre de congés payés sur gratification, formulées aux termes des écritures judiciaires déposées par Madame h. H. devant le bureau de jugement le 8 mars 2018 doit ainsi être déclarée irrecevable. Sur le rappel de salaire : Selon l'article 31 alinéa 1 de la Convention collective hôtelière monégasque « le pourcentage service est fixé pour tous les établissements à 15 % du montant des notes des clients. Le produit de cette majoration sera réparti intégralement entre les employés dits « au pourcentage» ». Il résulte du compte-rendu de la réunion du 26 juillet 1989, par laquelle le personnel du standard a sollicité sa réintégration au sein du personnel rémunéré au pourcentage, que : « (...) Le montant global, ainsi constitué, sera réparti par la Direction, au prorata temporis de leurs présences, à l'exclusion des périodes d'absence non payées, d'indisponibilité médicale et de congés payés, entre les salariés du standard H. B. S. Cette répartition se fera, d'une façon égale, entre les membres du personnel du standard et figurera sur le bulletin de paie sous le libellé « Masse » qui ne sera pas assujetti à cotisation auprès des Assedic, mais entrera dans les assiettes « Congés payés, indemnité journalière de maladie et fiscale» ». Madame h. H. en conclut que, travaillant seule au service standard, elle devait percevoir l'intégralité de la somme constituant la masse à répartir entre les salariés de ce service. Cependant, l'attribution du pourcentage sur la masse est conditionnée à l'exécution concrète d'un travail conformément au compte-rendu de la réunion du 26 juillet 1989 qui prévoit que le montant global constitué sera réparti entre les salariés du standard H. B. S.. Or, il n'est pas contestable que le service standard a été supprimé à compter du 1er septembre 2015, date à laquelle il a été remplacé par le service Call Center. Ainsi, et dans la mesure où Madame h. H. a refusé de basculer sur le service Call Center, la SAM A lui a adressé un courrier le 27 août 2015 aux termes duquel : « Madame, Comme suite à nos divers échanges, et bien que votre saisine ait été tardive, nous vous accordons un délai de réflexion supplémentaire au délai d'un mois déjà accordé, pour vous permettre d'accepter d'intégrer le call center ou d'être reclassée au service marketing. Ce nouveau délai de 8 jours s'étendra jusqu'au mardi 8 septembre 2015 inclus. Pendant ce délai, nous sommes tout à fait disposés à répondre à toutes les questions qui subsisteraient et à vous recevoir une nouvelle fois, en présence des délégués du personnel. Pendant cette période, et à compter du 1er septembre, vous serez dispensée d'activité avec maintien de votre rémunération. ». Il en résulte que Madame h. H. n'exerçait plus les fonctions pour lesquelles elle avait été embauchée de sorte qu'elle ne pouvait prétendre à aucune rémunération complémentaire en lien avec cet exercice. De plus, il était prévu que la répartition devait se faire d'une façon égale entre les membres du personnel du standard, ce qui exclut la perception par un seul salarié de l'intégralité de la masse du service. Madame h. H. sera dans ces circonstances déboutée de sa demande de rappel de salaire et de ses demandes subséquentes liées audit rappel de salaire. Sur la validité du licenciement : En droit, la rupture du contrat de travail pour un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression d'emploi rendue nécessaire par l'existence effective de la restructuration de l'entreprise constitue un licenciement économique. Si le Juge ne peut apprécier la pertinence de la décision prise par l'employeur, il lui appartient néanmoins de contrôler la réalité du motif économique, c'est-à-dire en l'occurrence de la nécessité économique de la réorganisation (difficultés économiques ou sauvegarde de la compétitivité) et de l'effectivité de la suppression du poste, dont la charge de la preuve revient à l'employeur. Constitue un motif économique de licenciement, le motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression effective d'emploi consécutive à des difficultés économiques réelles et non passagères ou aux nécessités de restructuration de l'entreprise. Il incombe ainsi à l'employeur, qui a la charge de la preuve de la réalité et de la validité du motif de la rupture, de démontrer par des éléments objectifs susceptibles de vérification par le Tribunal que le licenciement était fondé sur un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression de son emploi consécutive à une réorganisation de l'entreprise. À cet égard, il doit matériellement établir la nécessité économique de la restructuration et l'effectivité de la suppression du poste. La lettre de licenciement en date du 21 octobre 2015 est ainsi libellée : « Madame, Conformément aux termes de la loi n° 459 du 19 juillet 1949 l'entreprise a saisi l'Inspection du Travail par courrier R. A. R. en date du 5 octobre 2015 afin que soit réunie la Commission de licenciement, seule habilitée à autoriser le licenciement d'un salarié protégé. À cet effet l'entreprise a transmis un dossier demandant votre licenciement en raison de la fermeture su service auquel vous étiez affecté, et de vos refus successifs d'accepter les postes de reclassement que nous vous avons proposés. Lors de la réunion de ladite commission, qui s'est tenue le 16 octobre 2015, vous et vos défenseurs avez pu présenter tous vos remarques et commentaires sur la situation qui nous amenait à solliciter votre licenciement. Par courrier R. A. R. daté du 19 octobre 2015, présenté le 20 octobre, l'Inspection du travail nous informait que la commission avait accepté votre licenciement. Je suis donc au regret de vous notifier par la présente lettre votre licenciement pour motif économique (...) ». La salariée était par ailleurs dispensée d'exécuter son préavis. La réorganisation de l'entreprise, bien qu'elle relève du pouvoir de direction de l'employeur, ne peut se faire au détriment de l'emploi dans le cadre de simples choix de gestion discrétionnaires qui ne seraient pas rendus nécessaires par des difficultés financières ou la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. En effet, la suppression de poste ne peut constituer un motif valable de rupture que si l'employeur rapporte la preuve aussi bien de son effectivité que de sa nécessité économique. La réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. Répond à ce critère la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi. À cet égard, l'employeur, membre d'un groupe de sociétés, doit matériellement établir la concomitance du licenciement avec la restructuration, la nécessité économique de la réorganisation - difficultés économiques ou sauvegarde de la compétitivité en raison d'une menace - dans le secteur d'activité du groupe auquel il appartient et l'effectivité de la suppression du poste. Dès lors que la présente juridiction constate que la réorganisation de l'entreprise entraînant la suppression d'emploi est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, elle n'a pas le pouvoir de contrôler le choix effectué par l'employeur entre les différentes solutions possibles. La SAM A doit dès lors matériellement établir la concomitance du licenciement avec la restructuration, la nécessité économique de la réorganisation (difficultés financières ou sauvegarde de la compétitivité en raison d'une menace) et l'effectivité de la suppression du poste. Elle produit pour ce faire une attestation établie par Messieurs Y. et Z., Commissaires aux comptes de la SAM A ainsi libellée : « (...) Attestons que le résultat net des deux derniers exercices, tel qu'il ressort des états financiers en normes monégasques approuvés par l'Assemblée Générale des actionnaires de ladite société, s'établit comme suit :

• exercice 2016/2017 Perte de 36.814 K €,
• exercice 2015/2016 Perte de 38.317 K € ». Il résulte encore du rapport annuel 2015/2016 comportant notamment les comptes consolidés du groupe de la SAM A et des chiffres clés que :
• le chiffre d'affaires consolidé a évolué de la manière suivante :

• 2013/2014 : 472,5 millions d'euros,
• 2014/2015 : 452,4 millions d'euros,
• 2015/2016 : 461,4 millions d'euros,

• le résultat opérationnel avant amortissements a évolué de la manière suivante :

• 2013/2014 : 40,2 millions d'euros,
• 2014/2015 : 20,1 millions d'euros,
• 2015/2016 : 19,9 millions d'euros,

• le résultat opérationnel a évolué de la manière suivante :

• 2013/2014 : - 11,8 millions d'euros (Perte),
• 2014/2015 : - 31,5 millions d'euros (Perte),
• 2015/2016 : - 31 millions d'euros (Perte),

• le résultat net a évolué de manière suivante :

• 2013/2014 : 17,3 millions d'euros,
• 2014/2015 : 10 millions d'euros,
• 2015/2016 : - 29,1 millions d'euros (Perte), le chiffre d'affaires du secteur hôtelier a évolué de la manière suivante :
• 2013/2014 : 237,4 millions d'euros,
• 2014/2015 : 226,4 millions d'euros,
• 2015/2016 : 213,2 millions d'euros, le résultat opérationnel du secteur hôtelier a évolué de la manière suivante :
• 2013/2014 : - 1 millions d'euros (Perte),
• 2014/2015 : - 6,2 millions d'euros (Perte),
• 2015/2016 : - 8,6 millions d'euros (Perte). Ces éléments démontrent à suffisance que le groupe de la SAM a été confronté à une baisse sensible de son chiffre d'affaires et non négligeable de son résultat dès 2014/2015, laquelle s'est poursuivie pour aboutir à une perte opérationnelle et nette en 2015/2016, les commissaires aux comptes de la société attestant d'une perte de 36.814 K¿ pour l'exercice 2016/2017. Cependant, la SAM A n'explique pas en quoi la suppression du service standard était de nature à prévenir d'éventuelles difficultés économiques ou permettre de relancer le groupe. Il indique seulement que la restructuration de ce service devenue obsolète du fait de l'évolution des technologies se justifiait aux motifs que l'activité générale du standard était en baisse et que la création du Call Center était justifiée par le plan de restructuration et était destinée à créer un centre d'appel technique, logistique et sécurité ayant vocation à traiter des demandes des services opérationnels du groupe, et non plus seulement des demandes liées à l'exploitation hôtelière. Elle soutient qu'il s'agit d'une réorganisation lorsqu'elle a pour objectif de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. Les éléments et l'argumentation de la SAM A démontrent que les salariés du service anciennement dénommé « standard » ont été reversés au Call Center, de sorte qu'il n'en résulte aucune économie pour l'employeur ; seules les attributions du service ayant évolué selon la SAM A. La réorganisation ainsi réalisée ne peut dès lors être regardée comme ayant pour objectif de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. En outre, les difficultés économiques dont la réalité a été reconnue supra ne sauraient être impactées positivement par la suppression d'un service et le remplacement par un autre avec les mêmes salariés. Ainsi, si le chef d'entreprise est certes libre d'organiser et de structurer son entreprise comme il l'entend, la mise en place d'un nouveau service en remplacement d'un autre devenu obsolète ne constitue pas en soi un motif économique de licenciement. Il résulte des explications développées supra que le licenciement de Madame h. H. ne repose pas sur une cause valable. Madame h. H. est en droit de prétendre à une indemnité de licenciement d'un montant de 22.484,62 euros limitée à six mois dans la mesure où le résultat obtenu en application de l'alinéa 2 de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 est supérieur à cette somme (33.726,78 euros qui se décompose comme suit :

• indemnité : 3.747,42 euros / 25 x 225 (nombre de mois d'ancienneté) = 33.726,78 euros.
• il convient de déduire l'indemnité de congédiement, soit :

• 22.484,62 euros - 18.782,37 euros = 3.702,25 euros

• avec intérêt au taux légal à compter de la demande en justice reçue au greffe, soit le 6 mai 2016. Sur le caractère abusif du licenciement : Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; qu'il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve. Il appartient à celui qui réclame des dommages et intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Le licenciement qui ne repose pas sur un motif valable n'ouvre droit à la réparation du préjudice matériel en résultant que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision, soit par exemple en invoquant des motifs fallacieux ou encore en prononçant la rupture malgré l'absence de tout fondement légal, ce qui ne s'avère pas être le cas en l'espèce. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré infondé. Pour autant, le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Pour justifier un licenciement, le motif invoqué doit être valable, c'est-à-dire « présenter les conditions requises pour produire son effet » et par extension être « acceptable, admissible, fondé » . Madame h. H. considère que son licenciement repose sur un faux motif et que de ce fait le motif invoqué est fallacieux. Au cas particulier, Madame h. H. sollicite d'être indemnisée à hauteur de la somme de 100.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif et mauvaises conditions de travail - entrave aux fonctions de délégué du personnel. S'agissant d'un motif non valable, il n'est pas, pour autant, automatiquement fallacieux. Madame h. H. ne démontre pas avoir été licenciée pour un autre motif que celui contenu dans la lettre de rupture. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper ». Par ailleurs, le faux motif ne peut caractériser de facto l'abus de l'employeur ; à défaut, cela reviendrait à utiliser la notion française de « cause réelle et sérieuse ». En effet, en droit français, un licenciement sans cause réelle et sérieuse (fondé sur un faux motif) est abusif et entraîne automatiquement l'allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, matériel et/ou moral. En droit monégasque, un licenciement fondé ou non sur des motifs valables peut ne pas être considéré comme abusif. Eu égard à ces observations, le Tribunal relève que Madame h. H. ne démontre pas la volonté de nuire ou de tromper de l'employeur. En effet, la demanderesse soutient que la volonté de l'employeur était d'imposer aux salariés du standard les dispositions de la nouvelle convention collective générale de 2014 et ainsi modifier le statut des standardistes et les exclure de la rémunération au pourcentage service (la masse). Cependant, le motif fallacieux résulte de la volonté de tromperie et de nuisance de l'employeur. En l'espèce, le passage de la convention H. B. S. à la convention générale de 2014 a été porté à la connaissance des salariés dès le départ, sans aucune volonté de dissimulation de l'employeur. Par définition, le caractère fallacieux du motif suppose que ce dernier ne soit pas invoqué dans le cadre des modifications souhaitées par l'employeur et dont le refus par les salariés a entraîné la procédure de licenciement. Dans le présent litige, l'ensemble des salariés concernés a pu faire valoir ses observations sur la mesure envisagée par la SAM A et notamment l'abandon de toute rémunération complémentaire liée à la masse. Ce faisant, le caractère fallacieux du motif de rupture ne saurait être retenu. Madame h. H. fonde également sa demande de dommages et intérêts sur le préjudice subi pour mauvaises conditions de travail - entrave aux fonctions de délégué du personnel. Le Tribunal relève que la salariée ne fournit aucune explication à ce titre. Elle ne démontre ainsi aucune faute de l'employeur et encore moins un quelconque préjudice. Madame h. H. ne démontre pas avoir été licenciée pour une autre cause que celle figurant dans la lettre de licenciement. Enfin, aucune précipitation, brutalité ou légèreté blâmable ne peut être retenue en l'espèce. En effet, il n'est pas contesté ni contestable que l'employeur a :
• procédé à de nombreuses réunions pour expliquer les changements à venir,
• communiqué individuellement avec les salariés concernés sur leur situation personnelle dans le nouveau service Call Center,
• tenu informé la Direction du Travail et a participé à une réunion de médiation avec les salariés refusant le passage au service Call Center,
• accordé et prolongé à plusieurs reprises le délai accordé aux salariés sollicitant des explications complémentaires pour faire leur choix,
• respecté la procédure de licenciement concernant les salariés protégés. Dès lors, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel ou moral résultant du licenciement. Sur l'exécution provisoire : Les conditions requises par l'article 202 du Code de procédure civile pour que l'exécution provisoire puisse être ordonnée n'étant pas réunies en l'espèce la demande à ce titre ne pourra qu'être rejetée. Sur les dépens : Les dépens seront laissés à la charge de la société anonyme monégasque A.