Contrat de travail – Formation – Date d'embauche – Preuve - Rémunération – Prime – Conditions – Indemnité de congés payés
Licenciement – Faute grave (oui) – Motif valable (oui) – Caractère abusif (non)
En application de l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946, modifiée, le bureau de jugement du Tribunal du travail ne peut connaître que des demandes soumises préalablement à la tentative obligatoire de conciliation, qu'il s'agisse de leur nature ou de leur quantum. Si le demandeur peut, en vertu des dispositions de l'article 42 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, modifier ses demandes devant le bureau de conciliation, la possibilité d'augmenter ses prétentions ou d'en formuler de nouvelles, en l'absence d'une disposition identique contenue dans cette même loi, ne lui est pas ouverte devant le bureau de jugement, lequel ne peut connaître que des demandes soumises préalablement à la tentative obligatoire de conciliation, qu'il s'agisse de leur nature ou de leur quantum, en application de l'article 1er précité. Aucune disposition législative ou réglementaire n'imposant au demandeur d'expliciter, dès le stade de la saisine du bureau de conciliation, les moyens de droit qu'il entend développer à l'appui de ses prétentions, Madame c. L. a satisfait aux obligations qui lui étaient imparties par l'article 37 de la loi n° 446, en fournissant au secrétaire du Tribunal du Travail, outre ses nom, profession et domicile, l'indication de l'objet de sa demande, c'est-à-dire l'énoncé de la chose réclamée ou du droit revendiqué par ses soins, en l'espèce, des salaires impayés pour une période déterminée. Le moyen de droit invoqué par Madame c. L. pour fonder sa demande repose sur la qualification de la relation de travail ayant existée entre les parties pour la période litigieuse. En conséquence, la fin de non-recevoir tirée des dispositions de l'article 42 de la loi n° 446 soulevée par la S.A.R.L. A n'est pas fondée et ne pourra dès lors qu'être rejetée.
En application des dispositions de l'article 1er de la loi n° 729 du 16 mars 1963 le contrat de travail est la convention par laquelle une personne s'engage temporairement à exécuter un travail sous l'autorité et au profit d'une autre personne contre paiement d'un salaire déterminé. Par ailleurs, l'article 1er de la loi n° 739 du même jour définit le salaire comme la rémunération contractuellement due au travailleur placé sous l'autorité d'un employeur, en contrepartie du travail ou des services qu'il a accomplis au profit de ce dernier. Enfin, l'autorité reconnue à l'employeur consiste dans le pouvoir de donner des ordres et des directives à son salarié, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner le cas échéant les manquements de celui-ci, ainsi placé sous sa subordination. Ces règles étant d'ordre public, l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont pu donner à leur convention, mais seulement des conditions de fait dans lesquelles s'exerce l'activité du travailleur, notamment de la réalité ou de l'absence d'un lien de subordination. En l'absence d'écrit ou d'apparence de contrat, il appartient à celui qui invoque un contrat de travail d'en rapporter la preuve. La seule pièce produite par Madame c. L. ne démontre en aucun cas une relation salariale. Il ne fait apparaître aucun lien de subordination, élément essentiel pour caractériser un contrat de travail. Bien au contraire, l'employeur fait état d'une difficulté concernant l'obtention des documents indispensables pour l'embauche de Madame c. L. Madame c. L. étant défaillante dans l'administration de la preuve, devra être déboutée de sa demande au titre de la date d'embauche au 28 mars 2017, ainsi que de sa prétention accessoire sur le rappel de salaire correspondant.
Les primes ou gratifications versées par l'employeur constituent un usage d'entreprise lorsqu'elles réunissent les trois critères de généralité, constance et fixité. Le versement d'une prime n'a un caractère obligatoire que si cette pratique constitue un usage dont la constance, la généralité et la fixité permettent d'établir la volonté non équivoque de l'employeur de s'engager envers ses salariés et de leur octroyer ainsi un avantage financier. Ces trois conditions sont cumulatives et si l'une d'entre elles fait défaut, il ne sera pas possible de présumer que l'employeur a souhaité accorder, en pleine connaissance de cause, un droit supplémentaire aux salariés par rapport à la loi, au statut collectif ou au contrat individuel de travail. C'est au salarié qui invoque l'usage d'apporter par tous moyens la preuve tant de son existence que de son étendue. Il ressort des pièces versées aux débats qu'aucun document contractuel ne prévoit le versement d'une quelconque prime. Aucun document contractuel ne prévoyant le versement de la prime revendiquée, il convient de vérifier si les conditions visées supra au titre de l'usage sont réunies. Pour devenir obligatoire pour l'employeur, il est nécessaire que l'avantage soit attribué un certain nombre de fois aux salariés d'une manière continue. Il n'existe pas de durée minimale durant laquelle l'avantage doit être octroyé. L'existence d'une prime exceptionnelle sur le bulletin de salaire du mois de juillet 2017 ne saurait caractériser le critère de la constance et l'obligation de l'employeur à ce titre dans la mesure où les critères repris supra sont cumulatifs. Madame c. L. sera dans ces circonstances déboutée de ce chef de demande.
Aux termes des dispositions de l'article 1 de la loi n° 619 du 26 juillet 1956, « le travailleur salarié, qui au cours de la période de référence telle que définie à l'article 6, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif au sens de l'article 3, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. ». Il résulte des articles 10 et 11 de la loi n° 619 du 26 juillet 1956 que l'indemnité afférente au congé, qui est égale à 1/10ème de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.
Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et notamment de la faute grave alléguée. La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis. Cette faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est découlé. La persistance des manquements déjà sanctionnés autorise l'employeur à retenir lesdites fautes professionnelles antérieures, pour estimer la gravité des faits reprochés au salarié, et à justifier un licenciement reposant sur une appréciation globale de son comportement. L'employeur n'étant pas lié par le motif énoncé dans la lettre de licenciement est en droit d'invoquer des griefs non mentionnés dans celle-ci à la condition que ceux-ci soient également à l'origine de la rupture.
Les mêmes fautes professionnelles commises par un salarié ne sauraient justifier deux sanctions disciplinaires successives. Seule l'existence de nouveaux griefs ou la persistance des manquements déjà sanctionnés autorise l'employeur à retenir les fautes antérieures déjà sanctionnées, pour estimer la gravité des faits reprochés au salarié, et à justifier un licenciement reposant sur une appréciation globale de son comportement. En l'espèce, il n'est ni contesté ni contestable que Madame c. L. a reçu un avertissement par lettre en date du 11 août 2017 « pour absence non justifiée » le vendredi 11 août de 13 h 15 à 15 h 25. La salariée a ensuite été licenciée pour une absence du 12 août 2017, l'employeur rappelant que l'absence du 11 août n'avait toujours pas reçu la moindre justification. Il s'agit de toute évidence de deux faits distincts, certes de même nature, mais pouvant justifier, chacun, une sanction disciplinaire.
L'abandon de poste procède du départ d'un salarié dans des circonstances révélant la volonté claire et non équivoque de quitter son service sans autorisation de l'employeur et sans raison apparente, soit pendant le temps de travail, soit avant la fin de la journée de travail. L'abandon de poste sans qu'aucun motif valable n'ait été au préalable fourni à l'employeur, constitue, en principe, un juste motif de licenciement si ce n'est une faute grave. La même solution peut être adoptée du fait des conséquences préjudiciables produites ou du grave préjudice que l'abandon de poste aurait pu causer, ou bien encore lorsque celui-ci apparaît comme une attitude de défi, une opposition à l'employeur.
L'absence de Madame c.L. sur son lieu de travail à compter du 11 août 2017 n'était aucunement justifiée de sorte que l'abandon de poste reproché est caractérisé et constitue une faute grave. En définitive, en effet, il apparaît que la demanderesse a manqué de manière persistante aux obligations qui découlent de l'organisation générale de l'entreprise, en méconnaissant son obligation de justifier de ses absences et en s'abstenant de prévenir son employeur du motif légitime relatif à ses absences, étant par ailleurs précisé que les sanctions disciplinaires successives ont porté sur de nouveaux faits même s'ils étaient de la même nature ainsi qu'il a été indiqué supra. Il y a donc lieu de considérer le licenciement de Madame c.L. fondé sur un motif valable. Madame c.L. sera, de ce fait, déboutée de ses demandes financières subséquentes.
La demanderesse soulève la précipitation et la brutalité dont a fait preuve l'employeur, lesquelles ne sauraient être retenues. En effet, il a été retenu l'absence de précipitation de la défenderesse, eu égard aux intérêts de l'entreprise et des répercussions sur son organisation s'agissant d'une petite structure. Aucune brutalité ne saurait également être reprochée à l'employeur en l'état des éléments repris ci-dessus sur les circonstances de la rupture telles que détaillées au paragraphe sur la validité du licenciement. Il conviendra dans ces circonstances de débouter Madame c.L.de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.
TRIBUNAL DU TRAVAIL
JUGEMENT DU 10 DÉCEMBRE 2020
En la cause de Madame c. L., demeurant « X1», 1 X1à CAP-D'AIL (06320) ;
Demanderesse, bénéficiaire de l'assistance judiciaire selon décision n° 777 BAJ 17 des 16 mars 2018 et 7 février 2019, ayant élu domicile en l'étude de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Thomas BREZZO, avocat près la même Cour ;
d'une part ;
Contre :
La société à responsabilité limitée dénommée A, dont le siège social se situe X2à MONACO ;
Défenderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Hervé CAMPANA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par ledit avocat-défenseur ;
d'autre part ;
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL,
Après en avoir délibéré conformément à la loi ;