Vu la requête introductive d'instance en date du 12 mai 2016, reçue le 17 mai 2016 ;
Vu la procédure enregistrée sous le numéro 96-2015/2016 ;
Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 15 juin 2016 ;
Vu les conclusions de Maître Arnaud ZABALDANO, avocat-défenseur au nom de Madame v. V. en date des 1er décembre 2016, 7 décembre 2017, 6 décembre 2018 et 16 janvier 2020 ;
Vu les conclusions de Maître Régis BERGONZI, avocat-défenseur au nom de la S. A. M. G (MONACO), en date des 1er juin 2017, 8 mars 2018, 25 avril 2019 et 12 juin 2020 ;
Après avoir entendu Maître Arnaud CHEYNUT, avocat près la Cour d'appel de Monaco pour Madame v. V. et Maître Régis BERGONZI, avocat-défenseur près la même Cour pour la S. A. M. G (MONACO), en leurs observations ;
Vu les pièces du dossier ;
⁂
Madame v. V. a été embauchée par la S. A. M. G (ci-après banque) par contrat à durée indéterminée en date du 17 février 2015 en qualité de Gestionnaire hors classe, avec un titre de Directeur, moyennant un salaire annuel brut de 160.000 euros.
Elle a pris ses fonctions au sein de la banque le 1er avril 2015 et a été affectée au secteur de l'Europe de l'est.
Par courrier en date du 20 avril 2015, la banque a informé la salariée qu'elle envisageait de procéder à sa révocation, conformément aux articles 25 et 27 de la Convention Collective Monégasque du Personnel des Banques et lui a notifié, dans l'attente de la régularisation de la procédure, une mise à pied à titre conservatoire.
Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 6 mai 2015, la banque a convoqué Madame v. V. devant le Conseil de discipline le 20 mai 2015, date à laquelle ce dernier a donné un avis favorable au licenciement pour faute grave de la salariée.
Cette dernière a relevé appel de cette décision le 29 mai 2015 devant la Commission Paritaire.
Madame v. V. étant enceinte, l'employeur a saisi dans le même temps la Commission de débauchage et de licenciement conformément à l'article 1 alinéa 4 de la loi n° 870 du 17 juillet 1969 relative au travail des femmes salariées en état de grossesse ou de maternité.
Par décision du 9 juin 2015, ladite Commission a considéré que le projet de licenciement reposait sur une faute grave et qu'il n'était pas en lien avec l'état de grossesse de la salariée.
Madame v. V. a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 juin 2015, pour avoir transféré une importante documentation provenant de son ancien employeur (W Monaco) sur son adresse mail personnelle pour ensuite les faire suivre sur une adresse mail de la banque.
Par requête en date du 12 mai 2016 reçue au greffe le 17 mai 2016, Madame v. V. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes :
dire et juger que son licenciement ne repose pas sur un motif valable et qu'il présente en outre un caractère abusif,
condamner la S. A. M. G à lui verser les sommes suivantes :
indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 51.425,96 euros,
indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 5.142,60 euros,
indemnité de licenciement : 214.274,83 euros,
rappel de salaire au titre de la prime d'ancienneté : 7.000 euros,
rappel de salaire au titre de la prime bancaire monégasque : 480,90 euros,
rappel de salaire au titre de la prime de 5 % : 2.040,73 euros,
prime de 13ème mois (au prorata temporis) : 7.856,74 euros,
prime quart de mois (juin 2015) : 4.285,50 euros,
gratification supplémentaire (au prorata temporis) : 7.856,74 euros,
prime objectifs : 370.230 euros,
dommages et intérêts : 800.000 euros,
dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la tentative de conciliation,
ordonner à la S. A. M. G de régulariser auprès des Caisses Sociales et de Retraite, l'intégralité des sommes par elles versées en exécution du jugement à intervenir, et ce sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir,
ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir.
ordonner à la S. A. M. G de remettre à Madame v. V. la totalité des bulletins de salaire dûment régularisés et ce sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir.
Aucune conciliation n'ayant pu intervenir, le dossier a fait l'objet d'un renvoi devant le bureau de jugement.
Madame v. V. a déposé des conclusions les 1er décembre 2016, 7 décembre 2017, 6 décembre 2018 et 16 janvier 2020 dans lesquelles elle reprend ses demandes, y ajoutant :
« Déclarer irrecevables les pièces produites par la banque sous les nos 23, 42 et 45 en ce qu'elles n'émanent pas de tiers,
Déclarer la pièce n° 23 nulle et de nul effet et l'écarter des débats,
En tout état de cause,
Dire et juger que les pièces nos 23, 42 et 45 sont dépourvues de toute force probante et les écarter des débats. ».
Madame v. V. fait essentiellement valoir que :
elle travaille dans le secteur bancaire depuis le 1er janvier 2003, en qualité de Conseillère de Clientèle,
à compter du 20 février 2012, elle a exercé ses fonctions au sein de la banque W à Monaco,
elle a été sollicitée durant l'été 2014 par Monsieur g. O. de la S. A. M. G, pour qu'ils travaillent ensemble,
durant tout le dernier trimestre 2014 et le premier trimestre 2015, elle a communiqué par mails à Monsieur g. O. des informations importantes concernant les clients, avec l'accord préalable de ces derniers,
elle a alors conclu un contrat de travail avec la banque défenderesse le 17 février 2015 et devait entrer en fonction dès la fin de son préavis auprès de la banque W et au plus tard le 1er juin 2015,
elle a démissionné de ses fonctions au sein de la banque W le 27 février 2015,
sur la validité du licenciement :
c'est à la demande de la banque défenderesse qu'elle lui adresse des informations concernant des clients ayant certains de leurs avoirs placés auprès de la banque W,
elle n'a vu aucun agissement répréhensible dans ces communications, et ce d'autant plus que :
les clients l'avaient mandatée pour diversifier leurs placements. Ils étaient donc parfaitement informés des contacts qu'elle prenait à cet effet et avaient autorisé le transfert des informations les concernant aux éventuels établissements financiers,
ces clients étaient à l'origine des clients de la société de son époux pour laquelle elle a travaillé avant d'intégrer la banque W et elle a continué à assurer la gestion de leurs avoirs,
aucun des destinataires de la banque des échanges de mèls intervenus entre le 26 novembre 2014 et le 12 mars 2015, pas même le responsable risque, n'a trouvé à redire,
les éléments communiqués ont été systématiquement transmis au directeur de l'exploitation ou au responsable des engagements,
les responsables de la banque étaient tous destinataires ou en copie de ces emails,
à aucun moment, les différents responsables de la banque n'ont émis la moindre réserve sur le mode opératoire. Leur seule réaction a été de manifester un intérêt appuyé pour ces nouveaux « méga clients » en provenance de la banque W,
toutes les instances de la banque ont participé activement à la diffusion au sein de l'établissement de l'importante documentation de la banque W Monaco et ce, avant même qu'elle ne prenne ses fonctions au sein de la société défenderesse,
la banque l'a manifestement incitée à communiquer des éléments complémentaires,
l'absence de réaction du responsable compliance, du responsable risque, voire des autres responsables de la banque démontre pour le moins une tolérance dans la diffusion desdits documents,
en agissant ainsi, la banque a privé de toute gravité les faits qu'elle invoque,
pour faciliter les communications et le traitement des clients susceptibles d'être apportés, la banque a recruté son assistante dans la banque W dès la fin décembre 2014, Madame n. G. qui a intégré les effectifs de la société défenderesse avant qu'elle ne prenne ses fonctions au sein de cette dernière,
elle conteste l'existence de tout accord entre la banque W et la banque défenderesse concernant le client SC,
c'est la banque qui a eu un comportement fautif à l'égard de la banque W, en violation du code de déontologie du 17 février 1997 établi par l'AMAF,
en l'absence de tout accord entre les deux banques, cette violation n'est pas justifiée et la faute déontologique de la banque ne saurait lui être opposée,
la banque fait état de procédures internes, qu'elle n'a pas ratifiées lors de la signature du contrat de travail,
l'information des salariés nécessite une démarche active de leur part qui passe par une ratification des documents internes susceptibles de leur être opposés,
ces procédures internes ne lui sont donc pas opposables,
tant la surveillance de la messagerie électronique que le recueil et la conservation des preuves n'ont pas été autorisés par la CCIN,
dès lors, les éléments recueillis par l'Expert et l'Huissier requis par l'employeur ne sont pas recevables comme moyen de preuve,
la S. A. M. G est bien dotée d'un système de contrôle individuel de l'activité des salariés sur leur messagerie électronique, n'ayant fait l'objet d'aucune autorisation,
l'employeur avait parfaitement connaissance du risque qu'il prétend avoir encouru. Il s'est volontairement exposé à un danger qu'il avait identifié et cette acceptation du risque constitue une imprudence qui peut, selon son importance, supprimer la responsabilité de la salariée,
sur le caractère abusif de la rupture :
la banque l'a manipulée afin de s'approprier à moindre coût son carnet d'adresses et le portefeuille attaché,
le contrat de travail qui la liait à la banque W ne comportait aucune clause de non- concurrence, ni de clause de non-sollicitation, de sorte qu'il ne pouvait lui être reproché de quelconques actes de concurrence déloyale,
l'employeur ne pouvait ignorer cette situation,
son licenciement en est d'autant plus abusif,
la banque a donc agi avec une légèreté blâmable,
l'employeur a usé de désinvolture dans son licenciement, allant jusqu'à téléphoner à l'hôpital afin de s'assurer qu'elle était bien hospitalisée,
eu égard à son état de grossesse, l'état de stress causé par la procédure disciplinaire a provoqué des complications de santé importantes,
elle a subi un préjudice moral important, ainsi qu'un préjudice professionnel et une perte de revenus. Pôle Emploi lui a refusé le bénéfice de l'allocation de retour à l'emploi,
en l'état de l'atteinte à sa réputation, elle a dû accepter un poste auprès d'une banque luxembourgeoise, à des conditions financières moindres et avec des contraintes de déplacements très lourdes. Sa vie de famille s'en trouve profondément impactée.
La S. A. M. G a déposé des conclusions les 1er juin 2017, 8 mars 2018, 25 avril 2019 et 12 juin 2020 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et sollicite reconventionnellement la somme de 20.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive.
À titre subsidiaire, elle demande que le montant total brut à verser à Madame v. V. au titre de l'indemnité compensatrice de préavis soit fixé au maximum à la somme de 40.000 euros et celle au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis soit fixée au maximum à la somme de 3.636,36 euros.
La banque soutient essentiellement que :
Monsieur g. O. n'a jamais tenté de débaucher Madame v. V. En réalité, cette dernière voulait à tout prix quitter la banque W,
la demanderesse souhaitait travailler avec Monsieur g. O. ainsi qu'il résulte de plusieurs S. M. S. du 20 novembre 2014,
elle lui a alors fait une offre qui a abouti à la signature d'un contrat de travail le 17 février 2015,
sur la validité du licenciement :
il est reproché à Madame v. V. d'avoir transféré une importante documentation confidentielle provenant de son ancien employeur (la banque W Monaco) sur son adresse e-mail personnelle, pour ensuite la transférer sur une adresse e-mail de la banque G,
ces agissements constituent une faute d'une particulière gravité,
ils étaient susceptibles de lui faire courir un très grave risque en l'exposant à des poursuites judiciaires de la part de la banque W et, plus largement, en portant atteinte à sa réputation sur la place monégasque et à l'étranger,
ces agissements ont été constatés par Maître Claire NOTARI, Huissier de Justice et Monsieur Jean-Philippe N. Expert Informaticien,
dans l'hypothèse où l'exploitation de la messagerie électronique professionnelle ne comporte aucun dispositif spécifique permanent de surveillance, celui-ci relève du régime déclaratif et n'a pas à être soumis à l'autorisation préalable de la CCIN. Dès lors, le procès-verbal de constat établi par Maître Claire NOTARI et le rapport de Monsieur Jean-Philippe N. sont parfaitement recevables,
Madame v. V. ne peut pas plus invoquer une quelconque violation de sa vie privée puisque ce n'est pas sa messagerie électronique qu'elle a consultée mais celle d'une autre salariée et ce, avec son consentement et en sa présence,
le 27 avril 2015, soit quelques jours après avoir découvert les agissements de Madame v. V. et procédé à sa mise à pied, elle a reçu une lettre recommandée avec avis de réception de la banque W, qui condamne de tels actes frauduleux qu'elle considère comme constitutifs de poursuites judiciaires,
les éléments communiqués par Madame v. V. concernent essentiellement l'opération SC et RN pour laquelle elle avait l'autorisation de la banque W d'entrer en relation avec ce client,
elle établit qu'elle n'a, à aucun moment, participé ou donné son accord aux agissements perpétrés par Madame v. V.
elle démontre que les responsables de la banque G n'ont jamais été informés des pratiques de Madame v. V.
titulaire de postes importants dans des établissements bancaires depuis de nombreuses années, elle a embauché Madame v. V. hors classe avec le titre de Directeur, de sorte que cette dernière ne pouvait pas ignorer le caractère frauduleux des faits à l'origine du licenciement,
la demanderesse se disait prête à démissionner (pièce n° 27), ce qui constitue un aveu extra judiciaire et la pleine conscience du caractère répréhensible de ses agissements,
Madame v. V. a manqué de prudence et de loyauté, méconnu le devoir de discrétion et le secret bancaire, rendant impossible la poursuite de son contrat de travail,
la salariée s'était engagée dans son contrat de travail à respecter les règlements et directives en vigueur au sein de la banque. Ces actes sont contraires à ces règles,
Madame v. V. a fait l'objet d'une garde à vue à la Sûreté Publique pendant dix heures suite à une plainte déposée par la banque W,
sur le caractère abusif de la rupture :
la somme de 800.000 euros de dommages et intérêts réclamée par Madame v. V. correspond à cinq ans de salaire pour douze jours de présence,
la demanderesse ne démontre aucunement qu'elle aurait usé d'un motif fallacieux à l'appui de son licenciement ou qu'elle l'aurait mis en œuvre de manière abusive,
les certificats médicaux produits par la salariée ne permettent aucunement d'établir un lien de causalité entre l'état de santé de celle-ci et sa situation au travail,
elle ne saurait être tenue pour responsable de la décision de Pôle Emploi, décision que Madame v. V. avait tout loisir de contester,
celle-ci ne produit aucun document pour justifier de son salaire actuel.
SUR CE,
Sur la recevabilité des pièces nos 23, 42 et 45 produites par la défenderesse
Madame v. V. considère que ces attestations sont irrecevables au visa des dispositions de l'article 323 combinées à celles de l'article 324 du Code de procédure civile, en l'absence de qualité de « tiers » la procédure des deux témoins, Messieurs e. P. et g. O.
La banque conteste cette interprétation des dispositions susvisées.
Aux termes des dispositions de l'article 323 du Code de procédure civile :
« Lorsque la preuve testimoniale est admissible, le tribunal peut recevoir des tiers les déclarations de nature à l'éclairer sur les faits litigieux auxquels ils ont assisté ou qu'ils ont personnellement constatés.
Les déclarations sont faites par attestation ou recueillies par voie d'enquête. ».
Monsieur e. P. précise dans son attestation qu'il occupe la fonction de Directeur de la banque privée G.
La pièce n° 51 produite par Madame v. V. montre qu'il exerce la fonction de Directeur Général Délégué.
Monsieur g. O. indique dans son attestation qu'il exerce l'activité de « Chief operating officer », ce qui se traduit par « directeur des opérations ».
Il apparaît encore que les deux témoins font partie du comité exécutif de la banque défenderesse, lequel est défini de la manière suivante par Wikipédia :
« Une équipe de direction ou équipe dirigeante ou comité de direction ou Codir ou comité exécutif est, au sein d'une organisation ou d'une entreprise, un groupe généralement restreint de personnes, formant un ensemble constitué, investi d'un pouvoir de surveillance et de décision, assurant la direction d'une entreprise sous les ordres du directeur général de celle-ci. ».
Il en résulte que les attestations produites en pièces nos 23, 42 et 45 ont été établies par les instances dirigeantes de la banque défenderesse, de sorte qu'elles ne peuvent émaner de tiers au sens des dispositions de l'article 323.
Le Tribunal relève en outre que Monsieur e. P. a co-signé la lettre de licenciement adressée à Madame v. V. et faisait partie du Conseil de Discipline ayant accepté la rupture du contrat de travail litigieux à l'unanimité.
Ces attestations devront dans ces circonstances être écartées des débats, nul ne pouvant se constituer des preuves à lui-même.
Sur la validité de la rupture
Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et notamment de la faute grave alléguée.
La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis.
Cette faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est découlé.
En l'espèce, Madame v. V. a été licenciée par lettre du 12 juin 2015, suite à l'avis du Conseil de Discipline en date du 20 mai 2015, pour les motifs suivants (pièce n° 7 de la banque) :
« (...).
Il est précisé que les agissements qui vous sont reprochés, et qui ont fait l'objet d'un entretien, concernent des faits d'une extrême gravité, susceptibles d'engager votre responsabilité tant civile que pénale et qui hypothèque l'avenir de votre récente collaboration.
En effet, la banque a constaté que vous avez envoyé de très nombreux e-mails contenant des fichiers et données clients émanant de la banque W (MONACO), votre ancien employeur, depuis votre ancienne messagerie auprès de cette Banque, vers votre messagerie personnelle, avant d'en transférer certains vers votre Etablissement.
Dès lors, eu égard au risque important encouru par notre Etablissement, nous avons fait procéder par voie d'Expert et en présence d'un Huissier de Justice, à la destruction des e-mails et fichiers litigieux.
À l'occasion de nos échanges, vous avez fait état de ce que les clients concernés par ces fichiers étaient « les vôtres », opinion que nous ne pouvons partager.
(...). ».
Le Tribunal relève que Madame v. V. ne conteste les faits qui lui sont reprochés mais considère qu'ils ne peuvent constituer une quelconque faute.
Elle soutient en effet que ce transfert de données confidentielles a été réalisé en parfaite connaissance de la banque défenderesse qui l'a même incitée à procéder ainsi.
Il convient d'abord de constater que les faits reprochés à Madame v. V. ont été commis alors qu'elle était toujours employée au sein de la banque W.
Ce faisant, il y a lieu de rechercher si lesdits faits peuvent fonder la rupture du contrat de travail conclu postérieurement avec la banque G.
Le contrat de travail conclu entre Madame v. V. et la banque W comporte une clause de secret professionnel ainsi libellée (article 11-1) :
« Sous peine de rupture immédiate du contrat, vous serez tenue à la plus entière discrétion sur les affaires dont vous aurez connaissance dans l'exercice de vos fonctions ou à l'occasion de vos fonctions et resterez liée au secret professionnel même après votre départ, sous peine de dommages et intérêts.
Vous vous engager à ne divulguer à qui que ce soit aucun élément relatif à l'activité de l'entreprise, ni aucun élément touchant tant aux autres salariés qu'aux clients de la banque, pendant l'exécution et après l'expiration du présent contrat. ».
Il résulte incontestablement de cette clause que Madame v. V. a violé son obligation de discrétion, de confidentialité et de loyauté à l'égard de la banque W en transférant sur sa messagerie personnelle des informations confidentielles sur des clients de son employeur (W) et en les transmettant à son futur employeur (S. A. M. G).
Il appartient à ce titre au nouvel employeur de démontrer que les faits antérieurement commis par Madame v. V. au préjudice de son ancien employeur sont de nature à créer un trouble caractérisé au sein de l'entreprise, rendant impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée du préavis.
Ainsi, la banque défenderesse considère que de « tels agissements sont susceptibles de caractériser un détournement de clientèles passible d'une condamnation civile pour concurrence déloyale, outre une condamnation pénale pour abus de confiance.
De notre côté, vos agissements font courir un risque inacceptable à notre établissement dont le sérieux et le respect sont des valeurs phares. ».
Il n'est pas contestable que dans le cadre de ses fonctions de gestionnaire hors cadre avec le titre de Directeur au sein de la banque défenderesse, Madame v. V. est tenue au respect du secret bancaire et, plus généralement, d'une obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail.
Le Code monétaire et financier, applicable en Principauté de Monaco, a intégré en 2008 la possibilité pour les personnes de délier l'établissement assujetti de son obligation au secret vis-à-vis des tiers.
D'une part, les articles L.511-33 et L.522-19 du Code monétaire et financier imposent un consentement exprès là où la jurisprudence antérieure admettait que la mainlevée puisse être donnée tacitement par l'intéressé.
D'autre part, l'autorisation doit être donnée préalablement par la personne.
En l'espèce, il n'est pas contestable ni contesté que Madame v. V. a transmis à son futur employeur des informations confidentielles sur des clients de la banque W, sans aucune autorisation de cette dernière, ni des clients concernés.
Si compte-tenu du caractère intuitu personae des relations entre un gestionnaire de patrimoine et un client ou encore de l'existence de relations anciennes, il est envisageable que de tels clients quittent la société employant ce gestionnaire pour le suivre dans une nouvelle structure, un tel transfert de clientèle doit être exempt de tout démarchage et de tout dénigrement à l'égard de la structure quittée par le gestionnaire de patrimoine.
Il résulte en l'espèce des pièces nos 4 à 12, 14 à 18, 33, 34, 42 et 45 produites par la demanderesse que cette dernière a échangé de nombreux courriels sur certains clients importants de la banque W, documents internes W à l'appui, avec Monsieur g. O. et ce, alors qu'elle était toujours salariée de celle-ci.
Il apparaît encore que Monsieur g. O. informait Monsieur e. P. Directeur Général Délégué de la banque G, sur certains prospects, ainsi que Monsieur g S. Responsable Engagement, pour évaluer le risque pour la banque des investissements envisagés par ceux-là.
En pièce n° 45, Monsieur h. O. Directeur Général de la banque G, adresse ses félicitations à Madame v. V. pour le transfert des actifs du groupe CAVAN de la société W à la banque défenderesse.
Le Tribunal relève ainsi que les actes de concurrence déloyale dont la banque G fait état ne pourraient concerner que la banque W et ne sauraient dès lors justifier le licenciement pour faute grave de Madame v. V.
Seule la notion de risque pour la banque défenderesse serait susceptible de justifier la rupture du contrat de travail de la demanderesse ; encore faut-il cependant que le nouvel employeur n'ait pas accepté ledit risque.
L'analyse des échanges de courriels visés supra démontre incontestablement que l'employeur, par l'intermédiaire de ses organes dirigeants, était parfaitement informé de la violation par Madame v. V. de son devoir de loyauté, voire du secret bancaire, à l'égard de la banque W et de certains clients de cette dernière.
En outre, et contrairement ce qu'indique la demanderesse, la banque G ne l'a aucunement encouragée à divulguer les informations litigieuses.
Tenant sa fonction de cadre hors classe, avec un titre de directeur, et son ancienneté dans le domaine bancaire, Madame v. V. ne pouvait en aucun cas ignorer qu'elle était en faute vis-à-vis de son ancien employeur.
Néanmoins, cette faute n'a pu faire courir le moindre risque à la banque G eu égard à l'argumentation développée supra quant aux transferts des données litigieuses.
Le risque pour l'entreprise étant le seul motif reproché à Madame v. V. il convient de considérer que l'acceptation de celui-ci par l'employeur retire à ce motif toute validité pour justifier la rupture du contrat de travail liant les parties.
Sur les conséquences financières de la rupture
Le salaire de référence et l'indemnité compensatrice de préavis.
Madame v. V. peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de trois mois.
Les parties sont en désaccord sur le salaire de référence à prendre en compte.
Le contrat de travail signé entre les parties prévoit à ce titre, au paragraphe « rémunération » :
« La rémunération annuelle brute du salarié sera de 160.000 (cent soixante mille euros), sur douze mois. ».
Madame v. V. estime que, dans le cadre des négociations avec la défenderesse, elle devait bénéficier du même salaire de base que chez la banque W, à savoir la somme de 160.000 euros et des mêmes avantages que ceux dont elle bénéficiait dans cette banque, à savoir :
prime ancienneté de 21 %,
prime monégasque,
prime de 5 %.
La prime monégasque et la prime de 5 % sont calculées en fonction du coefficient du salarié, de sorte qu'elle ne peut s'appliquer dans la présente espèce, Madame v. V. étant « hors cadre ».
Madame v. V. devra dès lors être déboutée de ses demandes financières subséquentes.
En application des dispositions du chapitre Ier de la deuxième partie de la Convention Collective Monégasque du Travail du Personnel des Banques, le salaire est constitué des éléments suivants :
- les points (coefficient hiérarchique, plus les points personnels),
- les points de diplôme et de langue,
- les majorations d'ancienneté,
- la prime bancaire monégasque,
- la majoration de 5 % prévue par la loi,
- la prime de déplacement.
La majoration d'ancienneté est prévue au B du chapitre Ier de la deuxième partie de la Convention Collective Monégasque du Travail du Personnel des Banques, en ces termes :
« Il est attribué à tout agent une prime d'ancienneté calculée sur la contre-valeur en francs de son coefficient de base et de ses points personnels, d'après le barème ci-dessous :
- au bout d'un an de présence dans la profession ou à la titularisation, si elle intervient avant un an : 2 %,
- au bout de deux ans de présence dans la profession : 3 %,
- au bout de trois ans de présence dans la profession : 6 %,
- au bout de six ans de présence dans la profession : 11 %,
- au bout de neuf ans de présence dans la profession 16 %,
- au bout de douze ans de présence dans la profession 21 %,
- au bout de quinze ans de présence dans la profession 26 %,
- etc ( ... ).
L'ancienneté est calculée du jour de l'entrée dans la profession en tenant compte du fait que :
les interruptions de travail pour congés de maladie, maternité, allaitement, stage de formation professionnelle, exercice d'un mandat syndical, service et périodes militaires obligatoires, interruption résultant de la guerre ne sont pas déduites du temps de présence,
les congés de longue durée pour convenance personnelle sont quant à eux déduits du temps de présence. ».
Il résulte de ce qui précède qu'il existe bien dans la profession bancaire monégasque deux notions d'ancienneté distinctes, la première prenant en considération pour la détermination du montant du salaire, l'expérience acquise à Monaco par le collaborateur au sein de la profession bancaire, en général, et la seconde visant exclusivement l'ancienneté acquise au sein de l'établissement considéré, lorsqu'il s'agit de déterminer le montant de l'indemnité revenant à un salarié ensuite de son licenciement.
La mention contenue dans la fiche de paie délivrée à Madame v. V. distinguant d'une part sa date d'entrée dans la profession (en l'espèce le 20 février 2012) et d'autre part sa date d'entrée dans les effectifs de la banque G (1er avril 2015) confirme le bien-fondé de cette analyse.
Il résulte encore de cette analyse que cette prime d'ancienneté prévue par le paragraphe B du chapitre Ier de la deuxième partie de la Convention Collective Monégasque du Travail du Personnel des Banques est obligatoire pour tous les salariés, l'employeur ne pouvant y déroger.
Les dispositions de la Convention Collective s'imposent à l'employeur et les termes clairs et précis de la clause ne sont sujettes à aucune interprétation : elle ne prévoit en effet aucune restriction quant aux salariés concernés.
Madame v. V. est ainsi en droit de prétendre à une prime d'ancienneté liée à son entrée dans la profession de 21 % (12 ans de présence dans la profession), calculée sur le salaire de base (13.333,33 euros), soit la somme brute mensuelle de 2.800 euros.
Le salaire de référence s'élève ainsi à la somme brute de 16.133,33 euros.
L'indemnité de préavis devant revenir à la salariée s'élève dès lors à la somme brute de 48.399,99 euros, outre les congés payés afférents pour une somme brute de 4.839,99 euros, avec intérêts au taux légal à compter du 17 mai 2016 date de la réception au greffe de la requête introductive d'instance et exécution provisoire s'agissant de salaires et accessoires.
L'indemnité de licenciement
Les dispositions de l'article 39 de la même Convention Collective prévoient que « pour les gradés et les cadres, le montant de l'indemnité est égal, par semestre de service dans l'entreprise, et en sus de l'indemnité de délai congé, à un demi mois de traitement calculé sur la base du dernier mois de traitement perçu avec un maximum de deux ans de traitement. ».
Madame v. V. ne pouvant justifier d'un semestre de service dans l'entreprise (prise d'effet du contrat le 1er avril 2015 et fin de la relation contractuelle le 16 septembre 2015, fin du délai de préavis), elle devra être déboutée de ce chef de demande.
Sur le rappel de salaire :
La prime d'ancienneté
Madame v. V. sollicite à ce titre la somme de 7.000 euros à titre de rappel de salaire à compter de son embauche jusqu'à la fin de préavis.
Il convient de rappeler à la demanderesse que le rappel de la prime d'ancienneté a déjà été calculé sur l'indemnité compensatrice de préavis du 16 juin au 16 septembre 2015.
Le rappel doit dès lors concerner les mois d'avril, mai et juin (jusqu'au 15 juin), soit la somme brute totale de 7.000 euros, avec intérêts au taux légal à compter du 17 mai 2016 date de la réception au greffe de la requête introductive d'instance et exécution provisoire s'agissant de salaires et accessoires.
Sur la prime de 13 ème mois
Madame v. V. sollicite la somme de 7.856,74 euros, au prorata temporis du 1er avril 2015 au 16 septembre 2015.
En application des dispositions du chapitre II de la deuxième partie de la Convention Collective Monégasque du Travail du Personnel des Banques, les salariés bénéficient de diverses gratifications (A) :
« a) Les gratifications de fin d'année dites « allocations du 13 ème mois » ou, s'il y a lieu les participations qui en tiennent lieu, ne pourront être inférieures à un mois de traitement. Le traitement qui sert de base au calcul de la gratification de fin d'année est celui que la Banque paie pour le mois de décembre de la même année.
Pour les agents licenciés ou démissionnaires en cours d'année, leurs droits sont calculés sur la base du dernier traitement ou salaire payé, s'établissant comme suite :
Les agents titulaires et stagiaires payés au mois ont droit à une gratification proportionnelle au nombre de mois de service réglés par la Banque au jour de leur départ.
Pour les auxiliaires (...).
(...). ».
Il résulte de ces dispositions contraignantes pour l'employeur que Madame v. V. devait bénéficier d'un 13ème mois, lequel doit être calculé au prorata de son temps de présence dans l'entreprise.
La somme brute devant lui revenir à ce titre, au regard d'un salaire de référence de 16.133,33 euros, s'élève à 7.439,23 euros (du 01/04/2015 au 16/09/2015), avec intérêts au taux légal à compter du 17 mai 2016 date de la réception au greffe de la requête introductive d'instance et exécution provisoire s'agissant de salaires et accessoires.
Sur la prime quart de mois
Les salariés employés par une banque bénéficient encore de la gratification « b) Allocation de deux quarts de mois :
Il est alloué au personnel des Banques deux allocations de ¼ de mois chacune, payable la première au 15 juin, la deuxième au 15 octobre.
Ces allocations calculées respectivement sur les traitements fixes bruts de fin mai et de fin septembre, au prorata du nombre de journée ayant comporté l'attribution d'un traitement plein dans les quatre mois précédant les dates de versement (1er février au 31 mai pour le versement au 15 juin et le 1er juin au 30 septembre pour le versement au 15 octobre).
Pour les journées ayant comporté l'attribution d'un demi-traitement, elles seront payées à raison de 50%. En cas de cessation du contrat avant le 15 juin ou le 15 octobre, le calcul prorata temporis sera effectué sur la base du dernier mois de traitement. »
Cette prime étant obligatoire, Madame v. V. aurait dû percevoir la somme brute de 4.033,33 euros, avec intérêts au taux légal à compter du 17 mai 2016 date de la réception au greffe de la requête introductive d'instance et exécution provisoire s'agissant de salaires et accessoires.
La gratification supplémentaire
Celle-ci est prévue au point c du chapitre II, A de la deuxième partie de la Convention Collective Monégasque du Travail du Personnel des Banques, en ces termes :
« Une gratification supplémentaire égale à un mois d'appointements bruts au taux en vigueur au mois de décembre de l'exercice considéré est payée, en un ou plusieurs versements au titre de cet exercice à tous les agents.
Cette gratification est attribuée quels que soient la nature, la forme et le montant des versements préexistants effectués en sus de le mensualité prévue au paragraphe a) et des deux quarts de mensualité prévus au paragraphe b) du présent article. Elle est imputée sur lesdits versements, qu'ils soient effectués directement par l'employeur ou indirectement, là où cette modalité est actuellement en vigueur, par le Comité d'entreprise. Elle est calculée comme la gratification prévue au paragraphe a) ci-dessus. ».
Là encore, les dispositions claires et précises de cette clause ne comportent aucune limitation ou restriction édictées à l'endroit d'une catégorie de salariés, par application des dispositions du préambule de la convention collective, lequel ne prévoit aucune restriction générale pour les salariés cadres hors classification « sauf exceptions formellement prévues, dans certains de ses articles ».
La gratification supplémentaire est ainsi égale à un mois d'appointements bruts, puisqu'il est prévu au paragraphe c) que celle-ci s'ajoute aux deux précédentes gratifications et qu'elle doit être calculée comme l'allocation du 13ème mois.
Cette gratification supplémentaire obéit en outre au même régime que les gratifications de 13ème mois et de deux 1/4 de mois.
Il convient dès lors de faire droit à la demande présentée au prorata de la période travaillée, soit la somme brute de 4.033,33 euros, avec intérêts au taux légal à compter du 17 mai 2016 date de la réception au greffe de la requête introductive d'instance et exécution provisoire s'agissant de salaires et accessoires.
Sur la prime d'objectif
Madame v. V. sollicite la somme de 370.230 euros au titre de la prime d'objectif, sur la base du « target bonus » dont elle bénéficiait au sein de la banque W.
Le contrat de travail liant les parties prévoit au paragraphe « objectif :
L'objectif de capitaux nets apportés (1) demandé est de 100 millions d'euros à la fin des 18 premiers mois.
(...).
On entend par capitaux nets apportés, les versements espèces ou titres effectués durant la période, diminués des retraits. Seuls les crédits, délivrés par la Banque, liés à des acquisitions immobilières ne sont pas considérés comme des retraits ».
Force est de constater que, si le contrat prévoit une clause d'objectifs, cette dernière n'est assortie d'aucun bonus.
Le mode de rémunération dont bénéficiait Madame v. V. au sein de la banque W ne peut en aucun cas être opposable à la banque G.
Si des négociations ont eu lieu entre les parties (pièce n° 44 produite par Madame v. V., elles ont abouti au contrat par elles signé le 17 février 2015, lequel tient lieu de loi entre les parties en application des dispositions de l'article 989 du Code civil.
Force est de constater qu'aucun écrit ne vient contractualiser une quelconque prime sur objectif, de sorte que Madame v. V. sera déboutée de toute demande de ce chef.
Sur le caractère abusif du licenciement
Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; qu'il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve.
Il appartient à celui qui réclame des dommages-intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné.
En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts.
Le licenciement qui ne repose pas sur un motif valable n'ouvre droit à la réparation du préjudice matériel en résultant que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision, soit par exemple en invoquant des motifs fallacieux ou encore en prononçant la rupture malgré l'absence de tout fondement légal.
L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré infondé.
Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque.
Au cas particulier, Madame v. V. sollicite d'être indemnisée à hauteur de la somme de 800.000 euros en réparation de ses préjudices moral et financier.
S'agissant d'un motif non valable, il n'est pas, pour autant, automatiquement fallacieux.
Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper ».
Par ailleurs, le faux motif ne peut caractériser de facto l'abus de l'employeur ; à défaut, cela reviendrait à utiliser la notion française de « cause réelle et sérieuse » .
En effet, en droit français, un licenciement sans cause réelle et sérieuse (fondé sur un faux motif) est abusif et entraîne automatiquement l'allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
En droit monégasque, un licenciement fondé ou non sur des motifs valables peut ne pas être considéré comme abusif.
En l'espèce, la banque défenderesse ne pouvait en aucun cas ignorer que les actes de Madame v. V. étaient préjudiciables pour la banque W, les documents qu'elle recevait de la part de la demanderesse étant à l'entête de la banque W avec la mention « strictement confidentiel - communication interdite ».
Ce faisant, la banque G a embauché Madame v. V. malgré l'atteinte de cette dernière à son obligation de loyauté à l'égard de la banque W, pour la licencier quelques jours après sa prise de poste, pour un motif non valable lié à la transmission de documents « W » .
Madame v. V. estime qu'elle a été manipulée par la défenderesse afin que cette dernière s'approprie à moindre coût son carnet d'adresses et le portefeuille attaché.
Le Tribunal ne peut que relever l'absence de toute preuve de ces allégations, la banque G ayant d'ailleurs écrit à la banque W qu'elle avait décidé « de ne pas travailler avec la trentaine de clients que Madame v. V. a su fidéliser au cours du temps et qui détenaient, jusqu'ici, leurs avoirs dans votre établissement ».
Par ailleurs, Madame v. V. ne démontre aucun démarchage de la défenderesse pour la débaucher de la banque W à son profit.
Il résulte des pièces nos 1 à 3 produites par la banque que Madame v. V. se plaignait régulièrement du harcèlement de son supérieur hiérarchique, allant jusqu'à écrire à Monsieur RU. (W) le 30 avril 2014 :
« (...).
Il m'est impossible de poursuivre dans les conditions et l'organisation actuelles car il n'arrêtera pas tant qu'il ne m'aura pas détruite. ».
Par ailleurs, la demanderesse ne démontre pas plus que la société défenderesse lui aurait demandé ou l'aurait encouragée dans la transmission de documents et d'informations sur des clients « W ».
Eu égard à ces observations, le Tribunal relève que Madame v. V. ne démontre pas la volonté de nuire ou de tromper de l'employeur, pas plus qu'un quelconque motif fallacieux ; celle-ci ne démontre pas avoir été licenciée pour un autre motif que celui figurant dans la lettre de rupture.
Dès lors, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement.
Aucune faute ne peut être reprochée à l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement.
En effet, la banque G a d'abord procédé à une mise à pied à titre conservatoire de la salariée et a diligenté la procédure de licenciement telle que prévue par la Convention Collective.
L'employeur a également saisi la Commission de débauchage et de licenciement conformément à l'article 8 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957, tenant l'état de grossesse de la salariée.
Madame v. V. sera dans ces circonstances déboutée de sa demande de dommages et intérêts.
Sur la régularisation des cotisations auprès des organismes sociaux
Bien que les Caisses Sociales ne soient pas partie à l'instance, la présente juridiction peut parfaitement constater que l'employeur a méconnu ses obligations en matière de déclaration de rémunération et en tirer les conséquences en lui ordonnant de régulariser la situation auprès des Organismes Sociaux dans l'intérêt du salarié.
Le présent jugement accorde à Madame v. V. des sommes devant donner lieu aux déclarations aux Organismes Sociaux.
Il convient, en conséquence, d'ordonner à la S. A. M. G de procéder, dans le mois de la signification du présent jugement, à la déclaration, auprès des Organismes Sociaux concernés, des sommes attribuées à la salariée en rappel de salaire, ainsi qu'à la régularisation éventuelle du paiement des cotisations qui seraient ainsi dues, le prononcé d'une astreinte n'apparaissant pas nécessaire.
Sur la remise des bulletins de salaire
Il convient d'ordonner, en tant que de besoin, la délivrance des bulletins de salaire régularisés conformes à la présente décision, dans le délai d'un mois à compter de la signification du présent jugement, le prononcé d'une astreinte n'apparaissant pas nécessaire.
Sur la demande reconventionnelle présentée par la défenderesse
Les prétentions de Madame v. V. ayant été déclarées en partie fondées, la banque EDMOND DE ROTHCSCHILD ne saurait prétendre à une quelconque somme à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive.
Sur l'exécution provisoire
Il n'est pas justifié pour le surplus des conditions nécessaires au prononcé de l'exécution provisoire autre que l'exécution provisoire de droit prévue par les dispositions de l'article 60 de la loi n° 446 du 16 mai 1946.
Sur les dépens
Chacune des parties succombant partiellement en leurs demandes, elles conserveront à leur charge leurs propres dépens.