660 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 juin 2004, n° 6724 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 juin 2004, n° 6724 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2004/06-17-6724)) ## Faits et procédure M. p. ZE., embauché le 1er janvier 1971 par la SAM Radio Monte-Carlo, exerçait en dernier lieu les fonctions de rédacteur en chef. À la suite de l'acquisition de la majorité du capital de la société par un groupe d'actionnaires constitué autour de M. a. WE., il s'est vu proposer un départ indemnisé dans les conditions précédemment accordées par le groupe Sud Radio. Cette proposition a été confirmée par écrit le 11 juin Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 17 juin 2004, p. ZE. c/ la SAM RMC info**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Application d'un commun accord d'une clause de cession à l'occasion d'un changement de majorité dans une société de radio - Plan social plus favorable que les conditions de la clause de cession - Remise en cause de l'accord par le salarié (non) La remise en cause des conditions financières d'une rupture ayant donné lieu à une « clause de cession » volontairement appliquée, au motif d'avantages supérieurs accordés dans d'autres conditions à d'autres salariés n'est pas possible. Rédacteur en chef d'une société de radio, un salarié s'était vu prop??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? clause de cession, la SAM RMC lui a indiqué, par courrier en date du 21 juin 2001 : qu'il aurait un préavis de six mois à effectuer, qu'il bénéficierait des conditions du plan de départ de 1998 que lui avait accordées Monsieur RE. dans son courrier du 11 octobre 2000, lequel prévoyait essentiellement une majoration de 20 % de l'indemnité conventionnelle de licenciement. Qu'ayant appris, pendant qu'il effectuait son préavis, que le plan de re-développement communiqué aux délégués du personnel le 15 décembre 2000, soit plus de six mois avant la rupture de son contrat de trav??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? librement négocié avec son ancien employeur, au seul motif que d'autres salariés licenciés après lui auraient obtenu, par le biais de transactions individuelles, des avantages supérieurs à ceux dont il a lui même bénéficié. L'intéressé ne pourra par suite qu'être débouté de l'intégralité de ses prétentions. PAR CES MOTIFS LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort, après en avoir délibéré. Déboute p. ZE. de l'intégralité de ses prétentions. Le condamne aux entiers dépens. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 17 juin 2004, p. ZE. c/ la SAM RMC info**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Tribunal Suprême de Monaco, 08 juin 2004, n° 27040 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 08 juin 2004, n° 27040 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/2004/06-08-27040)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise à la censure du Tribunal Suprême de la Principauté de Monaco s'inscrit dans la matière du droit du travail et, plus spécifiquement, dans la problématique de la détermination et de l'évolution des montants minima des salaires au sein de la Principauté. Le cadre normatif de référence est constitué par la loi n° 739 du 16 mars 1963 sur le salaire (également mentionnée dans les écritures de la requérante sous la date du 11 mars 1963), telle que complétée et modifiée par la loi n° 948 du 19 avril 1974 et modifiée par la loi n° 1068 du 28 décembre 1983 (mentionnée dans la requête initiale sous la date du 28 décembre 2003), ainsi que par ses textes d'application, notamment les articles 1 et 2 de l'arrêté ministériel n° 63-131 du 21 mai 1963 fixant les taux minima des salaires. Au cœur de ce dispositif législatif figure l'article 11 de la loi n° 739 sur le salaire, lequel institue une obligation légale de parité salariale avec la région économique voisine. Or, l'environnement juridique et économique de cette région voisine a connu d'importantes mutations liées à l'entrée en vigueur progressive de la législation française sur la réduction du temps de travail. Comme le relèvent les écritures du Ministre d'État dans la décision rapportée, cette réforme française a entraîné une modification de la durée hebdomadaire légale du travail, de sorte que celle-ci n'était plus identique dans les deux pays. En outre, afin de permettre aux salariés rémunérés au salaire minimum de croissance (SMIC) de bénéficier du maintien de leur rémunération dans le cadre de cette réduction du temps de travail, le dispositif français a institué plusieurs garanties mensuelles de rémunération. Ce mécanisme complexe s'accompagnait de l'adoption par le gouvernement français d'un dispositif de convergence destiné à parvenir, à l'échéance du 1er juillet 2005, à un taux unique à partir des différents taux du SMIC alors en vigueur. C'est dans ce contexte d'asymétrie entre la durée légale du travail en vigueur à Monaco et celle nouvellement applicable en France, ainsi que de pluralité transitoire des garanties de rémunération françaises, qu'est intervenue l'autorité administrative monégasque. Le 10 juillet 2003, le Directeur du travail et des affaires sociales a émis un document intitulé « recommandation », ayant pour destinataires les employeurs de la Principauté de Monaco. Aux termes de ce texte, tels que rapportés par la décision du Tribunal Suprême, l'autorité administrative « demande... » aux employeurs monégasques d'appliquer certaines « mesures... à compter du 1er juillet 2003 afin d'assurer le maintien du pouvoir d'achat du SMIC et des salaires minima conventionnels ». Estimant que cette intervention administrative affectait illégalement le mécanisme légal d'indexation et de parité des salaires minima, l'Union des Syndicats de Monaco (USM) a décidé de contester la régularité de cet acte par la voie juridictionnelle. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Par une requête enregistrée au greffe général de la Principauté le 17 novembre 2003 sous le numéro TS 2004-1, l'Union des Syndicats de Monaco a saisi le Tribunal Suprême d'un recours pour excès de pouvoir tendant à l'annulation de la recommandation du 10 juillet 2003 du Directeur du travail et des affaires sociales adressée aux employeurs de la Principauté. Au soutien de sa requête en annulation, et aux termes d'un mémoire en réplique enregistré le 16 février 2004 tendant aux mêmes fins par les mêmes moyens, l'organisation syndicale requérante articulait une argumentation portant tant sur la recevabilité de son action que sur la légalité interne et externe de l'acte attaqué. Sur le terrain de la recevabilité et de la nature de l'acte, l'Union des Syndicats de Monaco soutenait que la nature même des termes employés par la recommandation était dépourvue de toute ambiguïté quant à leur portée juridique contraignante. Selon la requérante, ce texte modifiait l'état du droit en ce qu'il déliait les employeurs de l'obligation qui leur était précédemment faite de suivre l'augmentation française du SMIC, tout en les liant à nouveau par l'imposition d'une augmentation, fût-elle minimale. L'acte demandait ainsi formellement aux employeurs de ne plus respecter les dispositions légales fixées par la loi n° 739 du 16 mars 1963 modifiée. Sur le fond du droit, l'Union des Syndicats de Monaco invoquait deux griefs principaux : 1. D'une part, la violation directe de la loi, et plus précisément de l'article 11 de la loi sur le salaire modifiée. La requérante faisait valoir que la recommandation méconnaissait l'obligation légale de parité salariale avec la région économique voisine. À cet égard, elle réfutait l'argument tiré de la divergence des durées légales de travail, soutenant que le fait que la durée hebdomadaire légale ne soit plus la même ne justifiait en aucune manière le non-respect de la parité salariale, « bien au contraire ». Elle ajoutait sur le plan technique qu'il n'existait pas plusieurs SMIC, mais un seul servant à déterminer le salaire minimum légal, lequel ne saurait être confondu avec les éventuels salaires minima conventionnels. 2. D'autre part, l'existence d'un détournement de pouvoir doublé d'une violation de la Constitution. Selon le syndicat requérant, le Directeur du travail et des affaires sociales s'était indûment substitué au législateur pour décider que les dispositions d'une loi n'avaient pas à être appliquées. Ce faisant, l'autorité administrative avait non seulement excédé et détourné ses pouvoirs, mais également violé l'article 17 de la Constitution qui consacre le principe d'égalité devant la loi. En défense, le Ministre d'État a déposé une contre-requête enregistrée le 16 janvier 2004, complétée par une duplique enregistrée le 15 mars 2004, concluant au rejet de la requête. L'argumentation gouvernementale s'articulait autour d'une défense principale axée sur l'irrecevabilité du recours, et d'une défense subsidiaire portant sur le bien-fondé de la mesure. À titre principal, le Ministre d'État opposait une fin de non-recevoir tirée de la nature juridique de l'acte attaqué. Il soutenait que la recommandation du 10 juillet 2003 ne constituait pas un acte administratif faisant grief, dans la mesure où elle ne modifiait pas l'ordonnancement juridique. Selon l'exécutif, ce document ne formulait que de simples conseils donnés en opportunité, lesquels ne liaient en aucune façon leurs destinataires, les employeurs monégasques restant entièrement libres de verser un salaire supérieur à celui indiqué par la recommandation. En conséquence, le recours en annulation était dépourvu de fondement. Le Ministre d'État en déduisait logiquement que, dépourvue de toute portée juridique contraignante, cette recommandation ne saurait par nature être entachée de détournement de pouvoir ni violer le principe constitutionnel d'égalité consacré par l'article 17 de la Constitution. À titre subsidiaire, sur le fond, le Ministre d'État soutenait que la recommandation n'était nullement contraire à l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 ni aux articles 1 et 2 de l'arrêté ministériel n° 63-131 du 21 mai 1963. Il expliquait que la parité prévue par le législateur monégasque impliquait nécessairement que la durée du travail fût identique dans les deux pays. Or, la création en France de multiples garanties mensuelles de rémunération liées à la réduction du temps de travail et l'existence d'un processus de convergence jusqu'au 1er juillet 2005 avaient rompu cette identité de situations, justifiant l'intervention éclairante de l'administration sans que la loi fût méconnue. Par une ordonnance en date du 13 avril 2004, le Président du Tribunal Suprême a renvoyé la cause à l'audience du 7 juin 2004. Lors de cette audience, le Tribunal Suprême, siégeant et délibérant en assemblée plénière et statuant en matière administrative (au visa de l'article 90 B 1 de la Constitution et de l'Ordonnance souveraine n° 2984 du 16 avril 1963 modifiée), a entendu le rapport de Monsieur Dominique Chagnollaud, membre du Tribunal Suprême, les plaidoiries de Maître Rieu (substituant Maître Joëlle Pastor-Bensa) pour l'Union des Syndicats de Monaco, et de Maître Molinié, avocat au Conseil d'État et à la Cour de cassation (substituant Maître Karczag-Mencarelli) pour le Ministre d'État, ainsi que les conclusions du Procureur Général. La décision a été rendue le lendemain, 8 juin 2004. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La question de droit centrale soumise à l'examen du Tribunal Suprême statuant en matière administrative relevait de la théorie générale de l'acte administratif unilatéral et des conditions de recevabilité du recours pour excès de pouvoir : une « recommandation » émise par le Directeur du travail et des affaires sociales, qui « demande » aux employeurs de la Principauté d'appliquer certaines mesures salariales à compter d'une date déterminée afin d'assurer le maintien du pouvoir d'achat du SMIC et des salaires minima conventionnels, présente-t-elle le caractère d'un acte administratif faisant grief susceptible de faire l'objet d'un recours en annulation devant le juge administratif ? En filigrane de cette question principale de recevabilité se posait la question de l'articulation entre le pouvoir de recommandation de l'administration et le domaine réservé à la loi : dans quelle mesure une autorité administrative non investie du pouvoir réglementaire ou législatif en matière de fixation des salaires minima peut-elle adresser des directives ou des conseils aux acteurs économiques sans que cette intervention ne soit qualifiée d'acte décisoire modifiant illégalement l'ordonnancement juridique fixé par le législateur ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour trancher ce litige et accueillir la fin de non-recevoir opposée par le Ministre d'État, le Tribunal Suprême déploie un raisonnement d'une grande rigueur formelle, condensé en deux considérants qui s'articulent selon un syllogisme juridique classique mais particulièrement dense. Dans un premier temps, le juge administratif suprême pose une prémisse majeure fondée sur la hiérarchie des normes et la répartition des compétences en matière de droit du travail : « Considérant que les dispositions législatives relatives aux montants minima des salaires fixées par l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 sur le salaire, susvisées, ne peuvent être modifiées que par la loi ; » Cette première affirmation est fondamentale. Au lieu d'examiner immédiatement le contenu intrinsèque de l'acte attaqué, le Tribunal Suprême rappelle le principe du parallélisme des compétences et de la force obligatoire de la loi : dès lors que les règles relatives aux montants minima des salaires ont une nature législative (article 11 de la loi n° 739), seul le législateur a le pouvoir juridique de les modifier. Ce postulat sert de clé de voûte à l'analyse ultérieure de l'acte administratif : juridiquement parlant, un acte émanant du Directeur du travail et des affaires sociales est radicalement incompétent et impuissant à opérer une modification de la loi. Dans un second temps, le Tribunal Suprême procède à l'analyse concrète de l'acte litigieux pour déterminer sa nature juridique exacte au regard des critères de l'acte faisant grief. Le second considérant se décompose en plusieurs étapes analytiques : 1. **L'analyse terminologique et téléologique de l'acte :** Le Tribunal relève les termes mêmes du document du 10 juillet 2003. Il note que l'acte est qualifié de « recommandation » (terme placé entre guillemets par le juge pour souligner qu'il ne s'arrête pas à la seule dénomination formelle mais l'intègre dans son faisceau d'indices), qu'il a pour destinataires les employeurs de la Principauté, et qu'il leur « demande... » d'appliquer certaines « mesures... à compter du 1er juillet 2003 afin d'assurer le maintien du pouvoir d'achat du SMIC et des salaires minima conventionnels ». L'emploi du verbe « demander » et l'objectif affiché de maintien du pouvoir d'achat traduisent une démarche incitative et non prescriptive. 2. **L'absence de modification de l'ordonnancement juridique :** Tirant la conséquence logique de son premier considérant et de la lecture du texte, le Tribunal juge que la recommandation « n'a ni pour objet ni pour effet de modifier les dispositions législatives sus rappelées ». Ni l'intention de l'auteur de l'acte (l'objet), ni la portée juridique réelle du texte dans l'ordre normatif (l'effet) n'emportent altération de l'article 11 de la loi de 1963. La loi demeure intégralement en vigueur et juridiquement intacte. 3. **L'absence de force obligatoire et de coercition :** Pour parfaire sa démonstration, le Tribunal Suprême applique deux critères matériels cumulatifs décisifs : il constate que la recommandation « n'a pas de caractère impératif et n'est assortie d'aucune sanction ». L'absence d'impérativité signifie que les destinataires (les employeurs) ne sont soumis à aucune obligation juridique d'obéissance à l'égard de ce texte ; l'absence de sanction confirme qu'aucune conséquence répressive ou administrative défavorable ne peut légalement découler de la seule inobservation de cette recommandation. 4. **La qualification juridique et la conséquence procédurale :** De cette triple constatation (absence d'objet ou d'effet modificatif de la loi, absence de caractère impératif, absence de sanction), le juge déduit « que, par suite, elle ne constitue pas un acte administratif faisant grief ; que dès lors, la requête n'est pas recevable ». En concluant à l'irrecevabilité de la requête, le Tribunal Suprême s'interdit logiquement d'examiner au fond les moyens d'annulation soulevés par l'Union des Syndicats de Monaco (violation de l'article 11 de la loi de 1963, détournement de pouvoir et violation de l'article 17 de la Constitution). ### C. Le dispositif Le dispositif de la décision rendue par l'assemblée plénière du Tribunal Suprême est formulé en ces termes exacts : > « Décide : > La requête est rejetée. > Les dépens sont mis à la charge de l'Union des Syndicats de Monaco. > Expédition de la présente décision sera transmise au Ministre d'État. » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne La décision rendue le 8 juin 2004 par le Tribunal Suprême de Monaco constitue un arrêt de principe majeur en droit du contentieux administratif monégasque. Elle fixe avec une netteté remarquable les frontières de la recevabilité du recours pour excès de pouvoir régi par l'article 90 B 1 de la Constitution face au développement contemporain de ce que la doctrine publiciste qualifie de « droit souple » (*soft law*) ou d'actes administratifs non décisoires. #### 1. La consolidation de la théorie de l'acte faisant grief en droit public monégasque En vertu de l'article 90 B 1 de la Constitution monégasque, visé par la décision, le Tribunal Suprême statue souverainement en matière administrative sur les recours en annulation pour excès de pouvoir formés contre les décisions des diverses autorités administratives et les Ordonnances Souveraines prises pour l'exécution des lois. Bien que le texte constitutionnel emploie le terme de « décisions », la jurisprudence du Tribunal Suprême, à l'instar de la tradition juridique franco-monégasque, subordonne la recevabilité du recours en annulation à la condition que l'acte attaqué constitue un « acte administratif faisant grief ». L'apport essentiel de l'arrêt *Union des Syndicats de Monaco* du 8 juin 2004 réside dans la systématisation des critères permettant d'identifier, *a contrario*, ce qu'est un acte faisant grief. Le Tribunal Suprême ne se contente pas d'une approche purement formelle ou nominale : s'il relève que le texte s'intitule « recommandation », il place ce terme entre guillemets (« recommandation »), démontrant ainsi que le juge de l'excès de pouvoir procède à une requalification éventuelle des actes en fonction de leur substance réelle. Si une prétendue « recommandation » dissimulait en réalité un ordre impératif modifiant les droits et obligations des administrés, le juge n'hésiterait pas à lever le voile de la dénomination formelle pour reconnaître sa compétence. Pour dénier à l'acte du Directeur du travail et des affaires sociales le caractère d'acte faisant grief, l'assemblée plénière du Tribunal Suprême mobilise une grille d'analyse tripartite d'une grande précision méthodologique : * **Le critère normatif (l'absence d'objet ou d'effet modificatif de l'ordonnancement juridique) :** Un acte administratif ne fait grief que s'il affecte l'ordonnancement juridique existant, soit en créant des règles nouvelles, soit en modifiant ou en abrogeant des règles existantes. En l'espèce, le Tribunal juge que l'acte « n'a ni pour objet ni pour effet de modifier les dispositions législatives ». La distinction entre l'objet et l'effet est ici fondamentale. Un acte pourrait ne pas avoir pour *objet* avoué de modifier le droit, mais produire un tel *effet* dans la pratique juridique. À l'inverse, un auteur administratif pourrait avoir l'intention (l'*objet*) de modifier la loi, mais son acte serait dépourvu d'*effet* juridique s'il est pris sous une forme non contraignante. Ici, ni l'objet (qui est simplement de « demander » l'application de mesures pour maintenir le pouvoir d'achat) ni l'effet (puisque la loi ne peut être modifiée que par la loi) ne viennent altérer le bloc de légalité. * **Le critère matériel de l'impérativité (l'absence de caractère impératif) :** C'est le critère classique de la jurisprudence administrative relative aux circulaires et instructions de service. Pour faire grief, l'acte doit s'imposer à ses destinataires avec une force obligatoire. En relevant que le Directeur du travail se borne à « demander » aux employeurs d'appliquer certaines mesures, le Tribunal Suprême valide l'analyse du Ministre d'État selon laquelle ce texte ne constitue que de « simples conseils donnés en opportunité qui ne lient pas leurs destinataires ». La liberté juridique des employeurs demeure entière vis-à-vis de ce texte. * **Le critère de la coercition (l'absence de sanction) :** Enfin, le Tribunal ajoute que la recommandation « n'est assortie d'aucune sanction ». Cet élément vient parachever la démonstration de l'absence de caractère décisoire. Une norme juridique véritable au sens du contentieux classique se caractérise par le fait que sa violation expose le contrevenant à une sanction juridique (administrative, pénale ou civile). L'absence totale de mécanisme répressif attaché à la recommandation du 10 juillet 2003 confirme son appartenance à la sphère de la persuasion administrative et non à celle du commandement juridique. #### 2. Le paradoxe du premier considérant : l'incompétence absolue au secours de l'inexistence du grief L'un des aspects théoriques les plus remarquables de cette décision réside dans l'articulation entre le premier et le second considérant. L'Union des Syndicats de Monaco soutenait, avec une certaine logique apparente, que le Directeur du travail s'était substitué au législateur pour dispenser les employeurs d'appliquer la loi de 1963, commettant ainsi un excès et un détournement de pouvoir manifestes. Dans une conception extensive de la recevabilité, le juge aurait pu considérer que, précisément parce que l'administration tentait de paralyser l'application d'une loi par voie de recommandation, cet acte faisait grief et devait être annulé pour in
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 juin 2003, n° 631425 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 juin 2003, n° 631425 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2003/06-12-631425)) ## Faits et procédure Un attaché de direction est engagé par la Société anonyme monégasque d'interventions (ci-après la SAM) le 1er novembre 1998, puis licencié par lettre remise en main propre le 26 janvier 2000. Après un procès-verbal de non-conciliation du 15 mai 2000, le salarié saisit le Bureau de jugement du Tribunal du travail. Il réclame un ensemble de sommes au titre du complément de préavis, du complément de salaire, des congés payés, du treizième mois, de frais de déplacement, d'une contrepartie à une clause de non-concurrence, d'une prime de résultat, d'un préjudice lié à l'attestation ASSEDIC et de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Il sollicite également la délivrance d'une attestation ASSEDIC « conforme » sous astreinte. Le débat porte sur un contrat de travail écrit produit par le salarié. La SAM soulève l'incident de faux civil. Par jugement du 27 septembre 2001, le tribunal reçoit l'inscription de faux incidente, sursoit à statuer sur l'ensemble du litige et ordonne une expertise graphologique aux frais avancés de la SAM. L'expert dépose son rapport le 25 mars 2002. Après plusieurs renvois, l'affaire est plaidée le 10 avril 2003 et mise en délibéré. Le salarié demande à titre principal que le rapport soit écarté et que l'exception de faux soit rejetée. À titre subsidiaire, il sollicite l'application de la convention collective des entreprises de travail temporaire ou, à défaut, du droit commun. La SAM conclut à titre principal au débouté, au motif que le contrat est un faux dépourvu d'effet de droit. La décision reproduite dans la source est incomplète : elle n'est pas intégralement transmise pour une raison technique. Le texte disponible comporte le chapeau, les visas, l'exposé des prétentions et les motifs, mais le dispositif final n'est pas accessible en l'état. ## Question de droit Deux questions se posaient. La première est de savoir si la nullité probatoire d'un écrit (ici, sa qualification de faux) emporte l'absence de tout contrat de travail, ou si la relation de travail, non contestée, subsiste indépendamment de son support écrit. La seconde, qui découle de la première, est de savoir comment
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 13 février 2003, n° 6622 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 13 février 2003, n° 6622 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2003/02-13-6622)) ## Faits et procédure Une salariée, a RO, engagée par la Banque Générale du Commerce, établissement exploité en Principauté depuis le 1er janvier 1993, a été transférée à la Société anonyme étrangère BANCA DI ROMA INTERNATIONAL à la suite d'une reprise de l'établissement. Un acte du 27 décembre 1999 organise cette reprise, effective à compter du 1er mai 2000. Par un contrat de travail du 9 mai 2000, le repreneur a « confirmé, en tant que de besoin » qu'il entendait maintenir le statut de la salariée « dans tous ses effets et particularités, tel qu'il résulte de la position acquise » auprès de la cédante. Au moment de son départ à la retraite, la salariée a perçu une indemnité qu'elle estime insuffisante. Elle soutient qu'un usage, distinct de la prime de base prévue par la Convention collective monégasque des banques, gratifiait les salariés justifiant d'une ancienneté suffisante et n'ayant pas démérité. Après un procès-verbal de non-conciliation du 11 décembre 2000, elle a saisi le bureau de jugement du Tribunal du travail d'une demande de 143.398 F (21.860,88 €) à titre d'indemnité de départ à la retraite et de 30.000 F (4.573,47 €) à titre de dommages et intérêts. Par jugement avant-dire-droit du 31 janvier 2002, le tribunal a commis un huissier de justice aux fins de se faire remettre les dossiers des salariés admis à la retraite pendant les dix années précédant la reprise, d'entendre tout sachant et de déterminer le montant de l'indemnité versée à chacun, exprimé en mois de salaire. Le procès-verbal de constat, établi le 28 février 2002 et déposé le 28 mars 2002, comportait une télécopie de la Banque Générale du Commerce datée du 15 juin 2000. La salariée a alors réduit ses prétentions à 9.795,61 € au titre du solde de l'indemnité et maintenu 4.573,45 € de dommages et intérêts. La banque a conclu au rejet intégral, en soutenant qu'elle s'était conformée à la Convention collective, qu'elle n'avait jamais été informée d'un régime dérogatoire et que l'avantage invoqué, dépendant du mérite et laissé à la discrétion de la direction, ne présentait pas le
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 septembre 2002, n° 6060 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 septembre 2002, n° 6060 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2002/09-26-6060)) ## Faits et procédure Engagé le 22 septembre 1995 par la copropriété Fontvieille Industries en qualité d'agent de sécurité IGH (immeuble de grande hauteur), le salarié a subi, au premier trimestre 2000, une intervention chirurgicale au genou gauche. Après une absence de deux mois, il a été examiné le 5 mai 2000 par le médecin du travail, qui l'a déclaré apte à la reprise à plein temps sous réserve de restrictions : « sans station debout de plus d'une heure d'affilée, pas plus de quatre heures par jour au total ceci pendant trois mois – à revoir dans trois mois ». Par lettre recommandée du 11 mai 2000, l'employeur a notifié un licenciement fondé sur une « prescription incompatible avec votre activité au sein de l'équipe de sécurité du bâtiment, sans possibilité de reclassement ». Le contrat a pris effet au 10 mai 2000. Le salarié a contesté le motif invoqué, qu'il estimait à la fois irrégulier et fallacieux. Après non-conciliation (procès-verbal du 11 décembre 2000), il a saisi le Bureau de jugement du Tribunal du travail d'une demande de dommages et intérêts de 50 000 francs, assortie de l'exécution provisoire. La copropriété a conclu au rejet et sollicité, à titre reconventionnel, 1 524,49 € pour procédure abusive. L'affaire, après onze renvois, a été débattue le 13 juin 2002 et jugée le 26 septembre 2002. Deux examens ultérieurs sont au cœur du litige : le 12 juillet 2000, à la demande de la copropriété, puis le 28 août 2000, à la demande du nouvel employeur, les médecins ont considéré le salarié « comme apte à 100 % » à son métier d'agent de sécurité de grande hauteur. ## Question de droit La décision soulève deux questions connexes. La première porte sur la validité du motif de rupture. Une inaptitude physique « même simplement partielle » peut-elle constituer un motif valable de licenciement lorsqu'elle est médicalement constatée mais revêt un caractère temporaire ? La seconde concerne l'étendue des obligations de l'employeur en l'absence de reclassement. Le juge accepte que le droit positif monégasque ne prévoit, à l'égard des salariés déclarés définitivement inaptes, aucune obligation de reclassement. Il se demande toutefois si l'absence d'obligation de reclassement dispense l'employeur de toute vérification préalable de la capacité du salarié à exercer ses fonctions. ## Solution et dispositif Le tribunal pose d'abord le principe selon lequel l'inaptitude partielle constitue un motif valable de rupture à une double condition : elle doit avoir été « médicalement constatée » et ne pas revêtir « un caractère temporaire ». Il relève que la restriction est doublement limitée, dans son intensité et dans sa durée (trois mois, avec réexamen prévu), et que les examens des 12 juillet et 28 août 2000 établissent le caractère temporaire de l'inaptitude. L'inaptitude ne peut donc être regardée comme définitive. Le tribunal écarte ensuite le fondement tiré de l'article 9, alinéa 5, de l'Arrêté du 31 mai 1978. L'employeur ne démontre pas que le salarié ne satisfaisait pas, à la date du 5 mai 2000, aux épreuves de valeur fonctionnelle et de contrôle de la faculté d'équilibre. Il retient que, compte tenu des restrictions et de l'organisation du travail par équipes
# Cour de Révision de Monaco, 07 mars 2002, n° 26948 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 07 mars 2002, n° 26948 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2002/03-07-26948)) L’arrêt rendu le 7 mars 2002 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco s’inscrit au cœur d’une problématique cardinale du droit du travail monégasque : l’articulation délicate entre la faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée sans énonciation de motif et la sanction de l’abus de droit dans l’exercice de ce pouvoir de rupture. En dépit de sa grande concision formelle, caractéristique du style rédactionnel de la haute juridiction monégasque, cette décision livre un enseignement de premier ordre sur le régime probatoire applicable au licenciement motivé ainsi que sur la qualification de la faute patronale lorsque l’employeur choisit d’invoquer des griefs qui se révèlent dépourvus de réalité. À travers le prisme d’un contentieux mêlant étroitement la sphère familiale et les relations professionnelles au sein d’une société anonyme monégasque, la Cour de révision réaffirme avec fermeté les contours de l’office du juge du fond face à l’allégation d’un motif fallacieux. L’analyse approfondie de cette décision commande d’examiner successivement le contexte factuel et procédural ayant donné naissance au litige (I), la question de droit soumise à la haute juridiction et la solution retenue par celle-ci (II), avant de mesurer toute la portée jurisprudentielle et les implications pratiques qui en découlent pour les praticiens du droit social monégasque (III). --- ## I. Le contexte factuel et procédural La genèse de cette affaire illustre de manière topique la perméabilité parfois conflictuelle entre la vie personnelle des dirigeants sociaux et la gestion des ressources humaines de l’entreprise, lorsque la dissolution du lien matrimonial rejaillit directement sur la pérennité du lien salarial. ### A. Les faits à l'origine du litige Les circonstances de fait, telles qu’elles résultent des constatations souveraines des juges du fond reprises par l’arrêt rapporté, se distinguent par leur limpidité chronologique. Au cours de l’année 1992, Monsieur L., agissant en sa qualité de Président délégué en exercice de la société anonyme monégasque (SAM) « Les Arches Monégasques », a procédé à l’embauche de son épouse, Madame J. L., afin qu’elle exerce les fonctions d’employée au sein de ladite société. La nature précise des tâches confiées à la salariée, le montant de sa rémunération ainsi que les clauses particulières de son contrat de travail ne sont pas davantage détaillés (non précisé dans la décision), sinon qu’il s’agissait d’un contrat de travail à durée indéterminée. La relation contractuelle de travail s’est ainsi poursuivie pendant plusieurs années dans ce cadre à la fois sociétaire et conjugal. Toutefois, l’harmonie tant personnelle que professionnelle a pris fin au cours de l’année 1998 avec la rupture du lien matrimonial unissant le dirigeant de la société et la salariée. Le divorce des deux époux a été prononcé à une date exacte non mentionnée (non précisé dans la décision), mais située quatre mois avant la rupture du contrat de travail. C’est dans ce contexte post-divorce immédiat que, le 29 octobre 1998, soit très exactement quatre mois après le prononcé du divorce des époux, la SAM « Les Arches Monégasques » a notifié à Madame J. L. son licenciement. Pour justifier cette mesure de congédiement, la société employeur n’a pas fait usage de la faculté de rupture non causée, mais a choisi d’énoncer des motifs précis au soutien de sa décision. Elle a ainsi allégué à l’encontre de la salariée une « perte de confiance » ainsi que des « divergences de vues ». Estimant que cette mesure de licenciement, intervenue peu de temps après la dissolution de son mariage avec le Président délégué de la société, reposait sur des prétextes fallacieux et revêtait un caractère abusif, Madame J. L. a contesté la rupture de son contrat de travail devant les juridictions monégasques afin d’obtenir réparation du préjudice subi. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Le litige a initialement été porté devant la juridiction sociale de premier degré de la Principauté, à savoir le Tribunal du travail. La date du jugement rendu en première instance ainsi que le sens exact de la décision des premiers juges ne figurent pas dans le texte de l’arrêt commenté (non précisé dans la décision). Toujours est-il que l’affaire a été dévolue, par la voie de l’appel, au Tribunal de première instance de Monaco, statuant en sa qualité de juridiction d’appel des décisions rendues par le Tribunal du travail. Par un jugement rendu le 4 octobre 2001, le Tribunal de première instance a accueilli les demandes indemnitaires de la salariée licenciée. Les juges d’appel ont retenu le caractère abusif du licenciement prononcé le 29 octobre 1998 et ont, en conséquence, condamné la SAM « Les Arches Monégasques » à payer à Madame J. L. la somme de 35 000 francs à titre de dommages-intérêts. Pour fonder cette condamnation pécuniaire, le Tribunal de première instance a notamment relevé que la société employeur ne rapportait pas la preuve de la réalité de la perte de confiance et des divergences de vues alléguées comme motif de licenciement, et a considéré, au vu des éléments versés aux débats par la salariée, que celle-ci n’encourait aucun des reproches imputés, de sorte que le licenciement reposait sur des motifs fallacieux. Mécontente de cette décision d’appel, la SAM « Les Arches Monégasques » a formé un pourvoi devant la Cour de révision. À l’appui de son recours, la société demanderesse au pourvoi a développé un moyen unique de cassation, articulé en deux branches distinctes mais complémentaires, visant à démontrer que les juges d’appel avaient méconnu tant les règles gouvernant la charge de la preuve que les principes substantiels régissant le droit de résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée. Dans la première branche de son moyen unique, la société employeur faisait grief au jugement attaqué d’avoir inversé la charge de la preuve. Selon la demanderesse au pourvoi, en entrant en voie de condamnation au motif que l’employeur ne rapportait pas la preuve de la réalité de la perte de confiance et des divergences de vues alléguées, le Tribunal de première instance avait méconnu le principe fondamental selon lequel il incombe exclusivement au salarié qui invoque le caractère abusif de son licenciement d’en administrer la preuve. En d’autres termes, la société soutenait que les juges du fond ne pouvaient faire peser sur l’employeur le fardeau probatoire de la validité du motif de rupture pour en déduire, par défaut, l’existence d’un abus. Dans la seconde branche du moyen, la SAM « Les Arches Monégasques » plaçait le débat sur le terrain du droit substantiel de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Elle soutenait que, dès lors que le contrat de travail à durée indéterminée peut, par essence, cesser à tout instant par la volonté unilatérale de l’une des parties sans qu’il soit nécessaire pour l’auteur de la rupture d’invoquer un quelconque motif, la circonstance que les motifs surabondamment allégués par l’employeur aient été déclarés fallacieux par le tribunal demeurait juridiquement indifférente. Selon cette thèse radicale, l’inexactitude ou le caractère fallacieux du motif énoncé « importerait peu » au regard de la liberté de rompre sans motif, et ne saurait, à lui seul, suffire à caractériser un abus dans l’exercice du droit de licencier ni justifier l’attribution de dommages-intérêts au profit de la salariée. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction Saisie de ce moyen unique à double détente, la Cour de révision devait trancher une question touchant à l’équilibre même du droit du licenciement, en vérifiant la rectitude juridique du raisonnement suivi par le Tribunal de première instance tant sur le plan probatoire que sur le plan de la définition de l’abus de droit. ### A. Le problème juridique posé La question de droit soumise à l’examen de la Cour de révision de Monaco pouvait se formuler de la manière suivante : dans un système juridique où l’employeur dispose de la faculté de résilier unilatéralement un contrat de travail à durée indéterminée sans avoir à justifier d’un motif de rupture, le juge du fond qui, appréciant les éléments produits par le salarié démontrant l’absence de tout grief réel, retient que le licenciement repose sur des motifs fallacieux (« perte de confiance » et « divergences de vues » non établies) commet-il une inversion de la charge de la preuve de l’abus, et peut-il légalement déduire de l’invocation de tels faux motifs l’existence d’un licenciement abusif effectué avec légèreté blâmable ou intention de nuire ouvrant droit à des dommages-intérêts ? À travers cette interrogation globale, deux sous-questions techniques se posaient avec acuité à la haute juridiction : 1. Sur le terrain probatoire : comment s’articule le principe selon lequel la preuve de l’abus incombe au salarié demandeur avec le contrôle judiciaire de la véracité des motifs expressément allégués par l’employeur lors de la notification de la rupture ? 2. Sur le terrain substantiel : la liberté reconnue à l’employeur de ne pas motiver le licenciement lui confère-t-elle une immunité lorsqu’il choisit néanmoins d’avancer un motif qui s’avère fallacieux, ou l’invocation d’un faux motif constitue-t-elle un abus du droit de résiliation unilatérale sanctionnable par l’allocation de dommages-intérêts ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour écarter le moyen unique du pourvoi en ses deux branches et valider intégralement le jugement rendu par le Tribunal de première instance le 4 octobre 2001, la Cour de révision déploie un raisonnement d’une grande rigueur logique, décomposé en deux temps correspondant très exactement aux deux griefs formulés par la société demanderesse. En premier lieu, répondant à la critique relative au renversement du fardeau probatoire, la Cour de révision affirme que « le tribunal n'a pas inversé la charge de la preuve en appréciant souverainement au vu des éléments produits par Madame L., que n'encourant aucun des reproches qui lui étaient imputés, elle avait fait la preuve que son licenciement reposait sur de faux motifs ». L’analyse de ce premier pan de la motivation révèle la subtilité du mécanisme probatoire validé par la haute juridiction. La Cour de révision ne remet nullement en cause la règle classique selon laquelle il appartient au salarié qui se prétend victime d’un licenciement abusif d’en rapporter la preuve. Tout au contraire, elle relève que cette règle a été pleinement respectée en l’espèce. En effet, le Tribunal de première instance ne s’est pas contenté d’un constat purement passif de carence probatoire de l’employeur ; il s’est fondé positivement « au vu des éléments produits par Madame L. ». C’est par une appréciation souveraine des pièces et éléments de preuve fournis par la salariée elle-même que les juges d’appel ont pu établir qu’elle n’encourait aucun des reproches que la société lui imputait (la prétendue perte de confiance et les prétendues divergences de vues). Dès lors, en démontrant positivement l’inanité des griefs formulés à son encontre, la salariée a, par là même, rapporté la preuve positive que son licenciement reposait sur de « faux motifs ». Le reproche fait par le tribunal à l’employeur de ne pas rapporter la preuve de la réalité des motifs allégués ne constituait donc pas une inversion initiale du fardeau de la preuve, mais le constat que, face à la démonstration probante opérée par la salariée, l’employeur échouait à établir la véracité de ses propres allégations. La Cour de révision renvoie ainsi cette évaluation des éléments de preuve au pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond, lequel échappe au contrôle du juge de cassation dès lors que les règles légales d’attribution de la charge de la preuve n’ont pas été méconnues. En second lieu, répondant à la seconde branche du moyen qui prétendait déduire de la liberté de rompre sans motif l’indifférence juridique du motif fallacieux, la Cour de révision énonce un principe fondamental du droit du travail monégasque. Elle juge que le tribunal « a, également, rappelé à bon droit que, s'il est loisible à un employeur de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée sans avoir à justifier d'un motif de rupture pour autant que la réglementation légale soit respectée, constitue un abus de droit la résiliation effectuée avec légèreté blâmable ou intention de nuire ». Ce faisant, la haute juridiction opère une distinction cardinale entre l’existence du droit de résiliation unilatérale non causée et les modalités de son exercice. Certes, le principe demeure : l’employeur a la faculté (« il est loisible ») de rompre un contrat de travail à durée indéterminée sans être tenu de justifier d’un motif de rupture, sous la seule réserve du respect de la réglementation légale applicable. Cependant, ce droit de rupture unilatérale n’est pas un droit discrétionnaire ou absolu qui échapperait à tout contrôle juridictionnel ; il est susceptible d’abus. L’abus de droit est caractérisé lorsque la résiliation est effectuée « avec légèreté blâmable ou intention de nuire ». Or, en rapprochant cette proposition de la phrase précédente de son attendu, la Cour de révision approuve les juges d’appel d’avoir retenu que le fait de licencier une salariée (en l’occurrence quatre mois après son divorce d’avec le dirigeant de l’entreprise) en invoquant de « faux motifs » (ou motifs fallacieux) caractérise précisément cet abus du droit de résiliation, justifiant la condamnation de l’employeur à des dommages-intérêts. La thèse du pourvoi selon laquelle le caractère fallacieux du motif « importerait peu » est ainsi fermement condamnée : l’absence d’obligation légale de motiver n’autorise nullement l’employeur à avancer des motifs mensongers ou controuvés. Constatant que le Tribunal de première instance a fait une exacte application de ces principes, la Cour de révision conclut que « sa décision échappe aux critiques du moyen, lequel ne peut être accueilli ». ### C. Le dispositif Au terme de cette motivation resserrée et décisive, la Cour de révision prononce le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS : > Rejette le pourvoi. » Par ce rejet pur et simple du pourvoi formé par la SAM « Les Arches Monégasques », le jugement rendu le 4 octobre 2001 par le Tribunal de première instance de Monaco acquiert un caractère irrévocable, rendant définitive la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 35 000 francs de dommages-intérêts pour licenciement abusif. --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle Bien que très synthétique, l’arrêt rendu le 7 mars 2002 par la Cour de révision revêt une importance théorique et pratique considérable. Il cristallise l’état du droit positif monégasque quant à la théorie de l’abus de droit appliquée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée et fixe une ligne directrice claire tant pour les juridictions du fond que pour les praticiens. ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L’intérêt majeur de la décision commentée réside dans la clarté avec laquelle elle articule deux règles qui pourraient, à première lecture, paraître antinomiques : d’une part, la liberté de rompre le contrat à durée indéterminée sans avoir à justifier d’un motif ; d’autre part, la sanction du licenciement reposant sur un motif fallacieux. Pour bien saisir la portée de cet arrêt, il convient de s’arrêter sur la formulation même retenue par la Cour de révision : « s'il est loisible à un employeur de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée sans avoir à justifier d'un motif de rupture pour autant que la réglementation légale soit respectée, constitue un abus de droit la résiliation effectuée avec légèreté blâmable ou intention de nuire ». Par cet attendu de principe, la haute juridiction monégasque rappelle l’architecture singulière du droit du licenciement en Principauté. Le contrat de travail à durée indéterminée étant marqué par la prohibition des engagements perpétuels, chaque partie conserve la liberté d’y mettre un terme unilatéralement. L’employeur dispose ainsi de la faculté de notifier un congédiement sans énoncer la raison de sa décision, à condition toutefois de se conformer aux prescriptions de la réglementation légale (laquelle n’est pas autrement détaillée dans l’arrêt). Cependant, l’argumentation développée par la société demanderesse au pourvoi tentait de pousser la logique du licenciement non motivé jusqu’à un absolu que la Cour de révision refuse catégoriquement de consacrer. Le raisonnement du pourvoi consistait à soutenir un argument *a fortiori* : puisque l’employeur a le droit de licencier sans aucun motif, le fait qu’il donne un motif et que ce motif soit déclaré faux ou fallacieux par le juge ne devrait avoir aucune conséquence juridique défavorable, car un motif faux équivaudrait simplement à une absence de motif valable, laquelle est licite. La Cour de révision brise net ce sophisme juridique en mobilisant la théorie classique de l’abus de droit. Il existe en effet une différence de nature radicale entre le silence légalement autorisé (ne pas énoncer de motif de rupture) et le mensonge ou l’imputation infondée (invoquer un faux motif). Lorsque l’employeur choisit d’énoncer un motif de licenciement — tel qu’en l’espèce une « perte de confiance » et des « divergences de vues » — il sort volontairement du cadre de la rupture abstraite ou non causée pour placer la résiliation sur le terrain de reproches adressés à la personne ou au comportement du salarié. Or, si le salarié parvient à démontrer qu’il n’encourt aucun des reproches qui lui sont ainsi imputés, le motif allégué se révèle fallacieux. L’invocation d’un motif fallacieux ne ramène pas l’employeur dans la situation neutre de celui qui n’a rien dit ; elle trahit au contraire soit une « légèreté blâmable » (le fait d’imputer à un salarié des griefs inexacts sans vérification sérieuse, portant ainsi atteinte à sa dignité ou à sa réputation professionnelle), soit une véritable « intention de nuire » (le fait de fabriquer un prétexte mensonger pour dissimuler la cause réelle, inavouable et illégitime de la rupture). En l’espèce, la chronologie des faits souverainement constatée par les juges du fond et rappelée dès le premier attendu de l’arrêt par la Cour de révision est particulièrement éclairante : l’embauche de l’épouse par le Président délégué en 1992, suivie du licenciement notifié le 29 octobre 1998, « soit quatre mois après le divorce des deux époux ». Bien que la Cour de révision n’explicite pas davantage le lien psychologique entre le divorce et le licenciement, le rapprochement explicite de ces dates dans le corps même de l’arrêt laisse transparaître la réalité sous-jacente du litige : la « perte de confiance » et les « divergences de vues » professionnelles alléguées par la société n’étaient que le paravent fallacieux d’une rupture dictée par des considérations d’ordre strictement privé et matrimonial. Travestir un règlement de comptes post-conjugal sous les traits de griefs professionnels inexacts caractérise de manière emblématique l’abus du droit de résiliation, oscillant entre la légèreté blâmable et l’intention de nuire. Sur le terrain du droit de la preuve, l’apport de l’arrêt du 7 mars 2002 n’est pas moins remarquable. La difficulté classique à laquelle se heurte le salarié en matière d’abus de droit est celle de la preuve d’un fait psychologique (l’intention de nuire, la légèreté blâmable) ou d’un fait négatif (l’inexistence des griefs allégués). Si la Cour de révision maintient le principe directeur selon lequel la charge de la preuve de l’abus pèse sur le salarié demandeur, elle consacre en réalité une dialectique probatoire équilibrée et réaliste devant les juridictions du fond. En validant le raisonnement du Tribunal de première instance qui avait simultanément retenu que l’employeur « ne rapportait pas la preuve de la réalité de la perte de confiance et des divergences de vues alléguées » et que la salariée, « au vu des éléments produits » par elle, établ
# Tribunal du travail, 10 janvier 2002, n° 6057 > **Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 10 janvier 2002, n° 6057 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2002/01-10-6057))** ## Faits et procédure Une salariée, finisseuse-doubleuse, est engagée le 1er mars 1991 par un contrat à durée indéterminée au service d'un commerçant exerçant sous l'enseigne « DIANA FURS ». Alors qu'elle est en arrêt maladie depuis le 7 juin 1996, l'employeur lui propose de réduire son horaire de 39 heures à 20 heures par semaine, en invoquant la « situation économique ». La salariée refuse. Par lettre recommandée, l'employeur la licencie « à effet immédiat, avec préavis légal à effectuer ». Les dates retenues par la décision ne sont pas parfaitement concordantes : la proposition est tantôt datée du 21 juin 1996, tantôt du 24 juin 1996, et l'effet de la réduction d'horaire est fixé tantôt au 1er juillet, tantôt au 2 juillet 1996 (non précisé de manière certaine dans la décision). La salariée saisit le Bureau de jugement du Tribunal du travail après un procès-verbal de non-conciliation du 5 février 2001. Elle sollicite trois chefs de demande : une indemnité de licenciement au sens de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, des dommages et intérêts pour rupture abusive, et un solde de congés payés. À titre subsidiaire, elle demande une indemnité de congédiement. L'employeur conclut au rejet de l'ensemble des prétentions. Il soulève notamment l'ancienneté de l'action, introduite plus de quatre ans après le licenciement, conteste la valeur probante des attestations et constats produits par la salariée, et soutient que la réduction d'horaire était justifiée par la crise économique et la dévaluation de la lire italienne. Il fait valoir enfin que l'indemnité de licenciement et l'indemnité de congés payés ont été versées. ## Question de droit La décision pose deux questions principales. La première porte sur la validité du motif de licenciement lorsque le salarié refuse une modification substantielle de son contrat : le refus de la modification constitue-t-il, en lui-même, un motif valable de rupture, ou l'employeur doit-il démontrer que la modification répondait à un intérêt réel pour l'entreprise ? La seconde concerne le caractère abusif de la rupture, en particulier lorsque le motif économique invoqué est contesté et qu'un remplacement du salarié est allégué. Accessoirement, le tribunal doit trancher la demande au titre des congés payés et se prononcer sur l'exécution provisoire. ## Solution et dispositif Sur la validité du motif, le tribunal rappelle qu'« il est constant en l'espèce que le licenciement de p. DE. est intervenu à la suite du refus de cette dernière d'accepter la modification d'un élément essentiel de son contrat de travail ». Il relève que « la rupture imputable à l'employeur, qui découle de sa volonté maintenue d'imposer au salarié des conditions nouvelles que celui-ci refuse n'étant pas illégitime en elle même, il convient, pour apprécier s'il existe un motif valable de licenciement, de rechercher si la modification proposée par l'employeur répondait à un intérêt réel pour l'entreprise ». Le tribunal constate que l'employeur « ne justifie nullement, autrement que par les affirmations péremptoires contenues dans ses conclusions, des difficultés d'ordre économique ». Il retient en particulier l'absence de « moindre élément comptable, démontrant le recul du chiffre d'affaires réalisé par son commerce ou tout au moins la diminution des ventes ». Le contexte macroéconomique européen, notamment la dévaluation de la lire italienne, n'est pas suffisant à lui seul. Le licenciement est donc jugé non fondé sur un motif valable. Sur le caractère abusif, le tribunal s'appuie sur l'attestation de Mme RI. et sur un constat dressé le 28 février 1997, dont il retient que la présence d'une femme âgée de 69 ans exécutant des travaux de couture dans l'arrière-boutique « ne présente à l'évidence aucun caractère fortuit ». Il écarte le constat du 28 mai 2001, dressé plus de quatre ans et demi après les faits, qui « ne revêt en effet, en l
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 27 septembre 2001, n° 6556 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 27 septembre 2001, n° 6556 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2001/09-27-6556)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 1er juillet 1998 en qualité de barman par l'exploitant du restaurant « La Fenice », a été licencié le 7 janvier 1999 pour motif économique. La lettre de rupture invoquait la diminution de l'activité du secteur et la suppression du poste occupé. Le salarié a saisi le Tribunal du travail par deux requêtes successives, des 16 mars 1999 et 25 septembre 2000. Il sollicitait, d'une part, des sommes au titre de l'exécution du contrat : intérêts de retard sur des salaires tardivement réglés, manque à gagner lié à un arrêt maladie, jours fériés travaillés, retard de délivrance de l'attestation destinée à l'ASSEDIC, et dommages et intérêts pour préjudice physique et moral. D'autre part, il réclamait des sommes au titre de la cessation du contrat : indemnité de licenciement, indemnité de préavis, congés payés afférents et dommages et intérêts. Il soutenait que la suppression de poste n'était pas établie, des salariés ayant été embauchés après son départ, et que le motif allégué masquait en réalité un licenciement lié à ses absences pour maladie. L'employeur, de son côté, produisait le registre des entrées et sorties du personnel, sollicitait le débouté et formait une demande reconventionnelle de 30 000 francs pour abus de procédure (le texte mentionne des « moyens désagréables et même déloyaux »). Les deux instances ont été jointes sur le fondement de l'article 59 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, au motif qu'elles dérivaient du même contrat et opposaient les mêmes parties. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions, dont deux retiennent particulièrement l'attention : 1. **La preuve de la réalité du motif économique de licenciement.** La seule constatation de la non-reprise du poste supprimé suffit-elle à établir la validité du motif, lorsque l'employeur a, dans un délai rapproché, pourvu un autre emploi susceptible d'être occupé par le salarié ? 2. **La réparation du retard de paiement du salaire.** Le salarié doit-il justifier d'un préjudice spécifique pour obtenir réparation d'un retard dans le versement de sa rémunération ? Les autres demandes (manque à gagner lié à la maladie, jours fériés, retard d'attestation ASSEDIC) relèvent d'une application classique des règles de preuve et ne soulèvent pas de difficulté de principe. ## Solution et dispositif Sur le retard de paiement, le Tribunal constate que le salarié n'a perçu ses salaires d'octobre et novembre 1998 que le 17 décembre 1998, avec un retard d'un mois et demi pour le premier et de dix-sept jours pour le second. Il relève que le salarié « ne justifie certes pas [...] d'un préjudice spécifique », mais retient « qu'il est constant toutefois que le seul retard dans le paiement réalise en lui-même le préjudice du salarié », et l'évalue à 1 000 francs. Sur le manque à gagner, le Tribunal rappelle que la responsabilité de l'employeur doit être démontrée, ainsi que le lien de causalité avec le préjudice. Or la relation entre les « difficultés relationnelles » alléguées et la dépression réactionnelle n'est pas établie. La demande est rejetée. Sur les jours fériés, le salarié devait établir le travail effectif d'un jour férié et l'absence de repos compensateur rémunéré. Cette double preuve n'étant pas rapportée, la demande est rejetée. Sur l'attestation ASSEDIC, le Tribunal relève que la première allocation correspond à l'indemnisation du mois d'avril 1999 et que le délai de carence et le différé d'indemnisation expliquent le délai constaté. Le retard n'est donc « nullement caractérisé ». Sur le motif économique, le Tribunal écarte l'argument tiré de la non-reprise du poste de barman. Il relève qu'un poste de maître d'hôtel, rémunéré 10 000 francs par mois, a été pourvu au sein du restaurant à compter du 22 mars 1999, soit « à peine plus d'un mois après le licenciement ». Il retient que ce poste, qui correspondait aux compétences du salarié et se trouvait vacant depuis août 1998, aurait dû lui être proposé. En l'absence d'une telle offre, « le motif économique de rupture n'est pas avéré ». Les indemnités de licenciement et de préavis sont examinées séparément. Le Tribunal alloue l'indemnité de licenciement de 2 800 francs, calculée selon la formule retenue d
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 19 mars 1987, n° 25302 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 19 mars 1987, n° 25302 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1987/03-19-25302)) ## Faits et procédure Un salarié, désigné par la lettre C., exerçait les fonctions de « rédacteur » au sein du service « contentieux » de la Société française de recours (S.F.R.), entreprise relevant des agences générales d'assurances. Il était, selon les constatations de la juridiction, le seul employé affecté à ce service. Il avait été engagé en 1979 pour exercer ces fonctions, ce qui est constant. Son employeur l'a licencié pour motif économique, dans le cadre d'une mesure de compression de personnel. Le salarié a saisi le Tribunal du travail, qui a donné acte à la S.F.R. de son offre de lui verser 4 148,44 F à titre de complément d'indemnité de congédiement. Il a toutefois rejeté ses autres demandes, au motif que le salarié ne prouvait pas appartenir à la même catégorie professionnelle qu'une autre salariée, Mme F., domiciliée à l'étranger, dont le licenciement aurait dû intervenir en premier selon l'ordre légal. Le jugement du 15 mai 1986 a par ailleurs condamné la S.F.R. aux dépens. Le salarié a interjeté appel. Il réclamait une indemnité de licenciement de 22 225 F et des dommages-intérêts de 192 000 F. Il soutenait que la qualification de « rédacteur », sans précision de service, relevait d'une catégorie professionnelle unique, que le motif économique dissimulait une volonté injustifiée de rompre le contrat après vingt ans d'ancienneté, et que l'employeur ne lui avait pas proposé de poste de catégorie inférieure. La S.F.R. concluait à la confirmation, en faisant valoir que chaque rédacteur était affecté à un service spécifique et que l'appelant n'avait pas demandé de mutation. Le Tribunal, statuant en appel, a rendu la décision commentée le 19 mars 1987. ## Question de droit La décision soulève trois questions, que l'arrêt traite successivement. **Première question** : une salariée dont l'emploi porte une appellation générale commune (« rédacteur ») peut-elle invoquer la méconnaissance de l'ordre légal des licenciements lorsque l'employeur a rattaché les emplois de rédacteur à des catégories professionnelles distinctes, selon le service d'affectation ? Le texte applicable est l'article 6 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957, dont le premier alinéa dispose que les licenciements par suppression d'emploi ou compression de personnel ne peuvent être effectués, pour une catégorie professionnelle déterminée, que dans l'ordre légalement indiqué. **Deuxième question** : l'employeur est-il tenu de muter le salarié licencié dans une catégorie inférieure, en application du dernier alinéa du même article, alors que le salarié n'en a pas fait la demande et que d'autres salariés de catégories distinctes ont également été licenciés ? **Troisième question** : le motif économique invoqué peut-il être regardé comme un faux motif, et la rupture comme abusive, dès lors que la situation économique est réelle ? ## Solution et dispositif **Sur la première question**, le Tribunal écarte le moyen. Il retient que les pièces produites, en particulier une classification nationale des
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 13 avril 2000, n° 6464 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 13 avril 2000, n° 6464 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2000/04-13-6464)) ## Faits et procédure Une réceptionniste, engagée le 29 décembre 1989 par la SAM Loews Hôtel, devenue SAM Monte Carlo Grand Hôtel, reçoit une lettre de licenciement pour faute grave datée du 29 mai 1998, par erreur « 29 janvier 1998 » selon les mentions de la décision. Le licenciement est motivé par trois griefs relatifs au Health Spa de l'établissement : la tenue de la feuille d'enregistrement des recettes, le contrôle des clés de vestiaires et la surveillance des dates d'échéance des abonnements. La salariée signe un reçu pour solde de tout compte le 8 juin 1998, puis le dénonce par lettre du 22 juillet 1998. Après un procès-verbal de non-conciliation du 14 septembre 1998, elle saisit le Bureau de jugement du Tribunal du travail. Elle réclame une indemnité de congédiement, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de congés payés sur préavis et 280 000 francs de dommages et intérêts, avec exécution provisoire. L'employeur soulève à titre principal une fin de non-recevoir. Il soutient que la dénonciation du reçu est rédigée en termes généraux, et que la convocation en conciliation contenant pour la première fois le détail des demandes, adressée le 11 août 1998, serait postérieure au délai de forclusion. À titre subsidiaire, il conclut au débouté, en invoquant des fautes antérieures ayant donné lieu à avertissements. ## Question de droit Le tribunal est saisi de deux questions distinctes. La première porte sur la validité de la dénonciation du reçu pour solde de tout compte. Au sens de l'article 7 de la loi n° 638 du 11 janvier 1958 (ainsi désignée dans la décision), la dénonciation doit-elle être « dûment motivée », et quel degré de précision cette motivation doit-elle atteindre à ce stade de la procédure ? La seconde concerne
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 mars 2000, n° 6404 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 mars 2000, n° 6404 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2000/03-02-6404)) ## Faits et procédure Un ressortissant, qualifié dans la décision de « Monsieur a FI », soutient avoir exercé des fonctions d'intermédiaire pour le compte de la société HO ME GENÈVE, de mars 1995 à juin 1997. Son employeur lui aurait alors demandé de transférer son activité de Genève à Monaco, où il disposait, selon lui, d'un carnet d'adresses « volumineux voire même considérable ». Le demandeur allègue que son compte personnel American Express était utilisé par l'employeur pour réaliser des opérations dont le montant cumulé atteindrait 2 millions de francs. Il les qualifie de prohibées par la loi bancaire monégasque et non autorisées par les statuts de la société. Lorsqu'il s'est alarmé de cette situation, il aurait reçu verbalement notification de la fin de son contrat, accompagnée de l'interruption de sa ligne téléphonique et de la cessation de la prise en charge du loyer de ses locaux parisiens. Ces allégations n'ont pas été examinées par le tribunal, qui ne s'est prononcé que sur sa compétence. Estimant son licenciement abusif, le demandeur a saisi le bureau de jugement du tribunal du travail, après un procès-verbal de non-conciliation daté du 22 mars 1999. Il réclamait : - l'équivalent en francs français de 15 000 USD au titre du préavis ; - l'équivalent de 4 500 USD au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; - l'équivalent de 1 500 000 USD à titre de dommages et intérêts ; - 50 000 FF au titre de l'article 700 du Nouveau Code de procédure civile. Il sollicitait en outre l'exécution provisoire. La société défenderesse, la SAM HO ME, a soulevé l'incompétence *ratione materiae* du tribunal du travail. Selon elle, le demandeur n'établissait pas qu'elle ait été son employeur. Elle soutenait que l'employeur était une entité distincte, la société de droit suisse HO ME et Compagnie SA de Genève, la SA de droit suisse, la société de droit américain HO ME Securities Corporation étant également distinguées. L'affaire, plaidée le 20 janvier 2000 après trois renvois contradictoires, a été mise en délibéré. ## Question de droit Le litige posait une question préalable à tout examen au fond : le tribunal du travail est-il compétent pour connaître d'une demande fondée sur la rupture d'un contrat de travail alléguée contre une société monégasque, alors que la relation de travail invoquée paraît avoir existé avec une autre personne morale ? Cette question renvoyait à deux textes. L'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946 attribue au tribunal du travail la connaissance des différends nés « à l'occasion du contrat de louage de services » entre les employeurs et leurs représentants, d'une part, et les salariés et apprentis qu'ils emploient, d'autre part. L'article 1er de la loi n° 729 du 16 mars 1963 définit le contrat de travail comme la convention par laquelle une personne s'engage temporairement à exécuter un travail « sous l'autorité et au profit d'une autre person
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 juin 2016, n° 14965 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 juin 2016, n° 14965 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2016/06-02-14965)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé par la société anonyme monégasque A en qualité de « caissier manipulateur », réclame un complément de salaire fondé sur le principe « à travail égal, salaire égal ». Il entend se comparer à un caissier changeur des appareils automatiques, dont il désigne nommément le collègue de référence. La procédure s'ouvre après un procès-verbal de non-conciliation daté du 6 janvier 2014. Le salarié avait cependant introduit sa requête le 3 juillet 2013, reçue le 5 juillet 2013. Le tribunal relève que la prescription n'a été interrompue que par la citation devant le bureau de conciliation, adressée à l'employeur le 8 juillet 2013 par le secrétaire de la juridiction. Les dates de saisine ne sont donc pas toutes concordantes dans le texte, ce qui conditionne l'appréciation de la prescription. Les prétentions initiales portaient sur des rappels annuels pour 2005 à 2010, ainsi que sur une somme annuelle de 20 458,83 euros à compter de l'exercice 2011. Le salarié invoquait en outre un courrier de l'employeur du 14 mai 2010, adressé aux délégués syndicaux du syndicat des caissiers, qu'il présentait comme une reconnaissance de la violation du principe d'égalité salariale. L'employeur soulevait plusieurs fins de non-recevoir (demandes nouvelles non soumises à la conciliation, prescription quinquennale, irrecevabilité pour la période postérieure au 1er avril 2012). Il reconnaissait par ailleurs devoir la somme de 37 927,16 euros pour la période de juillet 2008 à mai 2010, qu'il avait calculée en reconstituant un changeur de référence. ## Question de droit Le litige soulève trois questions distinctes. **Première question : la recevabilité des demandes.** Il s'agissait de savoir si les demandes formées pour la première fois devant le bureau de jugement, en particulier celles relatives à l'exercice 2011 et aux intérêts moratoires, étaient recevables au regard de l'exigence de la tentative obligatoire de conciliation. **Deuxième question : la prescription.** Le tribunal devait déterminer si
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 29 février 1996, n° 26419 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 29 février 1996, n° 26419 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1996/02-29-26419)) ## Faits et procédure Le débiteur, G. E., a été déclaré en état de cessation des paiements par jugement du 9 septembre 1994, puis mis en liquidation des biens par jugement du 22 juin 1995. Antérieurement au jugement de cessation des paiements, son ancien salarié, I. P., avait saisi le bureau de jugement du Tribunal du travail, à la suite d'un procès-verbal de non-conciliation daté du 21 mars 1994. Il réclamait 4 483,30 francs de compléments de salaires, ainsi que 148 600 francs au titre du préavis, de l'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement abusif. Le syndic, A. G., est intervenu volontairement à l'instance et a obtenu la suspension des poursuites individuelles au titre de l'article 461 du Code de commerce. Par jugement du 23 février 1995, le Tribunal du travail a constaté que le jugement de cessation des paiements avait produit cet effet. I. P. a ensuite produit à titre privilégié pour 153 083,30 francs au passif de G. E. Sur proposition du syndic, le juge commissaire a rejeté entièrement cette production. Saisi d'une réclamation, il s'est, par ordonnance du 10 janvier 1996, déclaré incompétent au motif que seul le Tribunal du travail peut connaître des différends nés du contrat de travail. Le Tribunal de première instance a donc été saisi, par application de l'article 472 du Code de commerce, de l'examen de la créance. Par conclusions du 2 février 1996, I. P. demandait une admission provisionnelle pour un franc, le sursis à la continuation des opérations collectives et le renvoi des parties devant le Tribunal du travail. Le syndic s'en est rapporté à justice. ## Question de droit La question posée était double. Il s'agissait, d'une part, de déterminer si une créance salariale née avant le jugement de cessation des paiements, mais dont le principe et le montant sont litigieux, doit être produite au passif et soumise à la suspension des poursuites individuelles. Il s'agissait, d'autre part, de déterminer quelle juridiction est compétente pour trancher la contestation et si, dans ce cadre, le tribunal saisi sur renvoi doit ordonner le sursis à statuer et le sursis à la continuation des opérations. Le Tribunal devait donc articuler trois règles : la suspension des poursuites individuelles (article 461 du Code de commerce), l'obligation de produire (article 462), et le mécanisme de renvoi et de sursis à statuer prévu par l'article 472, combiné aux articles 1er et 54 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, qui attribuent compétence au Tribunal du travail en matière salariale. ## Solution et dispositif Le Tribunal retient d'abord que la créance a « manifestement pris naissance, à la supposer fondée, antérieurement » au jugement du 9 septembre 1994. Elle était donc soumise à la suspension des poursuites individuelles, régulièrement admise par le Tribunal du travail, et à l'obligation de production. Il énonce ensuite que, la créance régulièrement produite étant contestée « en ses principes et montant », il y a
# Cour de Révision de Monaco, 09 octobre 1987, n° 25369 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 09 octobre 1987, n° 25369 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1987/10-09-25369)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire ayant donné lieu à l'arrêt rendu par la Cour de révision de la Principauté de Monaco le 9 octobre 1987 s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la liquidation des droits financiers issus d'un contrat de travail au sein du secteur de l'industrie chimique. La genèse du litige repose sur une relation contractuelle de travail subordonné ayant lié deux parties durant près de cinq années consécutives. Plus précisément, une salariée, désignée dans la décision sous le nom de « dame M. » (ou « Dame S.-M. » dans l'intitulé de l'instance), a été embauchée et employée par la société anonyme monégasque (S.A.M.) « L'Opochimie ». La période d'emploi s'est étendue de manière continue du 1er mars 1979 au 31 janvier 1984. Au sein de cette entreprise relevant du secteur d'activité des industries chimiques, la salariée exerçait les fonctions techniques d'aide-chimiste. Dans la grille de classification professionnelle applicable à cette branche d'activité, son poste était affecté du coefficient hiérarchique 180. Tout au long de la période d'exécution de son contrat de travail, du printemps 1979 au début de l'année 1984, la salariée a perçu une rémunération mensuelle versée à l'échéance de chaque mois de travail. Parallèlement à ces versements périodiques mensuels, la structure de sa rémunération globale comportait un versement additionnel intervenant à une échéance annuelle. En effet, à la fin de chaque année, l'employeur lui versait une gratification spécifique, qualifiée par la société employeur de gratification dite du « 13e mois », dont le montant était équivalent à un mois de salaire. La relation de travail a pris fin le 31 janvier 1984, date à laquelle la salariée a quitté l'entreprise (les motifs et les modalités exactes de cette rupture du contrat de travail ne sont pas précisés dans la décision). C'est à la suite de son départ de la société que s'est cristallisé un différend fondamental quant à la régularité du montant des salaires qui lui avaient été versés mensuellement pendant toute la durée de sa présence au sein de la S.A.M. « L'Opochimie ». Le cœur factuel et comptable du litige résidait dans le décalage temporel et quantitatif entre les sommes effectivement perçues à la fin de chaque mois par l'aide-chimiste et les barèmes minimaux de rémunération. La salariée a constaté qu'à l'issue de chaque échéance mensuelle, le salaire qui lui était réglé demeurait inférieur au salaire minimum mensuel — désigné dans l'arrêt sous l'acronyme « S.M.I.C. » — correspondant à son niveau et à son coefficient hiérarchique 180, déterminé en fonction de la valeur du point. L'employeur, quant à lui, intégrait le versement de la gratification de fin d'année dans l'appréciation globale de la rémunération servie à son employée pour considérer que les minima salariaux avaient été respectés sur l'ensemble de la période. Ce désaccord sur l'assiette, la périodicité de référence et les modalités de calcul des salaires minimaux dans le secteur de l'industrie chimique a conduit à la judiciarisation du conflit. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Le parcours procédural de cette affaire témoigne de l'intensité du débat juridique, le litige ayant parcouru l'ensemble des degrés de juridiction de l'ordre judiciaire monégasque en matière sociale avant d'aboutir à une phase de révision sur renvoi après cassation. Initialement, le différend a été porté devant la juridiction du premier degré compétente en matière sociale, à savoir le Tribunal du Travail (la date du jugement initial du Tribunal du Travail n'est pas précisée dans la décision, mais il ressort des énonciations de l'arrêt que le premier juge avait ordonné une mesure d'expertise). À la suite d'un recours exercé contre cette décision de première instance, l'affaire a été examinée par le Tribunal de première instance de Monaco, statuant dans sa formation spécifique de juridiction d'appel des décisions du Tribunal du Travail. Par un jugement rendu le 9 octobre 1986, le Tribunal de première instance a statué sur le litige (le contenu exact du dispositif de ce jugement d'appel n'est pas détaillé, hormis le fait qu'il fait l'objet de la procédure subséquente). Un pourvoi en révision ayant été formé contre ce jugement d'appel, la Cour de révision a, par un premier arrêt rendu le 10 mars 1987, prononcé la cassation du jugement du Tribunal de première instance du 9 octobre 1986. Conformément aux règles procédurales régissant la Cour de révision de Monaco lorsqu'elle statue après cassation avec renvoi, l'affaire a été renvoyée devant la Cour de révision elle-même pour qu'il soit statué au fond comme juridiction de renvoi. C'est dans ce cadre procédural précis — statuant sur renvoi après cassation — qu'intervient l'arrêt commenté du 9 octobre 1987. Devant la Cour de révision statuant au fond, les prétentions et les argumentaires des parties s'opposaient frontalement sur la méthode de vérification du respect des minima salariaux. D'un côté, la demanderesse, dame M., articulait sa réclamation autour du principe de l'autonomie de chaque échéance mensuelle de paie. Elle soutenait n'avoir perçu, à l'issue de chaque mois travaillé entre le 1er mars 1979 et le 31 janvier 1984, qu'un salaire inférieur au salaire minimum mensuel (S.M.I.C.) attaché à son niveau hiérarchique (coefficient 180). Selon son analyse juridique, la circonstance qu'elle ait perçu à la fin de chaque année une gratification équivalente à un mois de salaire ne pouvait en aucune manière opérer une compensation avec les « moins perçus mensuels » accumulés au fil des mois. Pour conforter l'impossibilité d'imputer cette gratification annuelle sur les salaires mensuels, la salariée invoquait un argument textuel tiré du droit conventionnel applicable au secteur : elle faisait valoir qu'après la date du 1er septembre 1980, et par application des dispositions de l'accord de salaire du 10 août 1978, ladite gratification de fin d'année ne pouvait plus recevoir la qualification juridique d'élément de salaire. Dès lors, exclue de l'assiette salariale, cette somme ne pouvait a fortiori venir combler l'insuffisance des versements mensuels au regard du S.M.I.C. En conséquence de cette démonstration, dame M. sollicitait de la Cour la condamnation de son ancien employeur, la S.A.M. « L'Opochimie », au paiement de deux sommes distinctes : - une somme de 25 000 francs à titre de complément de salaires (rappel des moins perçus mensuels) ; - une somme de 5 000 francs à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par la résistance abusive de l'employeur. D'un autre côté, la société défenderesse, la S.A.M. « L'Opochimie », développait une thèse inverse fondée sur une approche globalisante de la rémunération servie à sa salariée. L'employeur soutenait que pour apprécier la conformité de la rémunération versée aux prescriptions légales et conventionnelles, il convenait d'effectuer une comparaison entre, d'une part, la totalité des sommes reçues par dame M. à titre de salaires — en y incluant expressément la gratification dite du 13e mois — et, d'autre part, le « minimum conventionnel ». Selon la société « L'Opochimie », le résultat arithmétique de cette comparaison globale démontrait que l'aide-chimiste avait été intégralement remplie de ses droits financiers. Estimant n'être redevable d'aucun arriéré salarial ni d'aucune indemnité, la société employeur concluait au débouté pur et simple de dame M. de l'ensemble de ses prétentions. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision, saisie sur renvoi après cassation, se trouvait confrontée à une question de droit du travail d'une grande technicité, touchant à la fois au régime juridique du paiement du salaire, à l'articulation des normes minimales de rémunération (mensuelles et annuelles) et aux mécanismes de la responsabilité civile appliqués aux créances salariales. Le problème juridique central soumis à l'examen de la haute juridiction monégasque peut être formulé en ces termes : **Lorsqu'un salarié a perçu, à l'échéance de chaque mois, une rémunération inférieure au salaire minimum mensuel (S.M.I.C.) correspondant à son coefficient hiérarchique, mais qu'il a reçu, sur l'ensemble de sa période d'emploi au sein de l'entreprise, grâce à des versements effectués à d'autres échéances (tels qu'une gratification annuelle), un volume global de salaires supérieur au total cumulé des salaires minimaux mensuels et conforme aux rémunérations minimales annuelles garanties, ce salarié ayant quitté l'entreprise est-il fondé à réclamer un rappel de salaire au titre des moins perçus mensuels, ou ne dispose-t-il que d'un droit à réparation du préjudice spécifique né du retard dans la perception mensuelle de son dû ?** Cette interrogation principale se décomposait en trois sous-questions indissociables que la Cour devait successivement trancher : 1. Le respect du salaire minimum mensuel garanti (S.M.I.C.) s'apprécie-t-il strictement mois par mois avec une interdiction de différer le paiement, ou peut-il être régularisé a posteriori par le versement d'un complément ou d'une gratification à une autre période de l'année ? 2. Dans l'hypothèse où le cumul total des sommes à caractère salarial perçues par le salarié durant toute sa présence dans l'entreprise excède le total des S.M.I.C. mensuels exigibles sur la même période, une action en paiement d'un rappel de salaire en capital est-elle recevable et bien fondée ? 3. Si l'action en rappel de capital salarial est fermée en raison du dépassement global des minima sur la durée du contrat, quelle est la nature juridique du préjudice subi par le salarié du fait de la mise à disposition tardive des fractions mensuelles du S.M.I.C., et selon quelles modalités financières exactes ce préjudice doit-il être réparé ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour répondre à cette problématique complexe, la Cour de révision déploie un raisonnement d'une grande rigueur logique, structuré en quatre étapes successives qui opèrent une synthèse subtile entre le principe d'ordre public de périodicité mensuelle du salaire et la règle de non-cumul ou d'imputation globale des créances salariales à la fin du contrat, tout en instituant un mécanisme novateur de réparation intégrale du préjudice de trésorerie. #### 1. L'affirmation du principe d'intangibilité de l'échéance mensuelle du salaire minimum Dans un premier temps, la Cour pose le principe directeur gouvernant la périodicité et l'exigibilité du salaire minimum. Elle énonce avec force que « chaque salarié a la garantie d'un salaire minimum mensuel correspondant à son coefficient hiérarchique ». Ce droit substantiel est immédiatement assorti d'une règle impérative d'exécution temporelle : « ce salaire doit être perçu à la fin de chaque mois et [...] son payement ne saurait être différé à une autre date soit totalement soit partiellement ». Par cet attendu de principe, la juridiction suprême consacre la règle selon laquelle l'obligation de payer le salaire minimum à hauteur du coefficient hiérarchique est d'exécution mensuelle stricte. La finalité alimentaire du salaire interdit à l'employeur de pratiquer une rétention, même partielle et temporaire, de la rémunération minimale légale ou conventionnelle due au dernier jour du mois travaillé. Tout report d'échéance, fût-il régularisé en fin d'année, constitue un manquement contractuel et légal aux règles régissant le paiement du salaire. #### 2. La reconnaissance parallèle d'une garantie de rémunération minimale annuelle Dans un deuxième temps, la Cour articule cette garantie mensuelle avec l'existence d'une seconde norme de protection issue du droit conventionnel propre au secteur d'activité concerné. Elle relève en effet que « d'autre part [...] le salarié a la garantie d'avoir perçu à la fin de l'année civile une rémunération minima annuelle fixée pour les salariés de l'Industrie chimique par l'article 5 de l'accord de salaire du 10 août 1978 ». Ce faisant, la Cour met en lumière la dualité des plafonds ou planchers de garantie dont bénéficie l'aide-chimiste : - une garantie à court terme, d'ordre mensuel, représentée par le S.M.I.C. calculé selon le coefficient hiérarchique et la valeur du point ; - une garantie à moyen terme, d'ordre annuel, appréciée à la clôture de l'année civile conformément à l'article 5 de l'accord salarial sectoriel du 10 août 1978. Par ailleurs, la Cour prend soin, dans la définition ultérieure de la mission d'expertise, de préciser que le calcul des sommes reçues au titre du salaire doit s'effectuer « abstraction faite de celles exclues du calcul du salaire par l'article 22.8 de la convention collective des Industries chimiques ». La Cour distingue donc rigoureusement les sommes ayant juridiquement la nature de salaire de celles qui en sont conventionnellement exclues. #### 3. Le rejet du droit à un rappel de salaire en capital en cas de dépassement global des minima sur la durée du contrat Dans un troisième temps, la Cour tire les conséquences financières de la cessation du contrat de travail lorsque le bilan global des versements salariaux est excédentaire. Elle affirme que « le salarié qui a quitté l'entreprise et qui a pendant la durée de sa présence dans l'entreprise reçu, au titre des salaires, des sommes supérieures au total des S.M.I.C. mensuels ne saurait valablement prétendre à un rappel de salaire ». Ici, le raisonnement de la Cour opère une distinction fondamentale entre l'exigibilité mensuelle en cours de contrat et le solde global des créances de salaire après la rupture. Si, en additionnant l'ensemble des sommes ayant juridiquement la nature de salaire (à l'exclusion des éléments écartés par l'article 22.8 de la convention collective) perçues par le travailleur du 1er mars 1979 au 31 janvier 1984, le total obtenu est supérieur à la somme arithmétique de tous les S.M.I.C. mensuels exigibles sur cette même période, la dette de salaire en capital est éteinte. Condamner l'employeur à payer une seconde fois les « moins perçus mensuels » sous forme de rappel de salaire alors que ces montants ont finalement été versés (quoique avec retard, à un autre moment de l'année) aboutirait à un double paiement du capital salarial. La prétention de dame M. tendant à obtenir un complément de salaire en capital se heurte donc à l'extinction de la créance principale par paiement, sous réserve que la vérification comptable confirme ce dépassement global. #### 4. La consécration d'un préjudice autonome de retard réparé par l'allocation d'intérêts composés C'est dans le quatrième temps de sa motivation que la Cour de révision apporte sa contribution jurisprudentielle la plus remarquable. Bien qu'elle refuse le rappel de salaire en capital en cas de compte global excédentaire, elle ne laisse pas impunie la violation par l'employeur de l'obligation de paiement mensuel du S.M.I.C. La Cour énonce avec une grande précision : « que cependant, il a subi un préjudice s'il n'a eu à sa disposition à la fin de chaque mois qu'une somme inférieure au S.M.I.C., la perception à un autre moment d'un complément de salaire étant à cet égard sans portée ; que ce préjudice, s'il est établi, doit être réparé par l'allocation des intérêts composés des moins perçus mensuels dont dame M. aurait pu disposer ». L'analyse juridique développée par la Cour est d'une parfaite netteté : - **Le fait générateur** : La privation, à la fin de chaque mois, d'une fraction du salaire minimum mensuel garanti. - **L'inefficacité libératoire du paiement tardif sur le terrain délictuel/contractuel du retard** : Le fait que le salarié ait perçu un complément de salaire à une date ultérieure (par exemple en fin d'année) efface certes la dette en capital, mais demeure « sans portée » quant à la privation temporaire de jouissance des fonds que le salarié devait impérativement avoir à sa disposition à chaque fin de mois. - **La nature du préjudice** : Il s'agit d'un préjudice de trésorerie, d'indisponibilité financière, résultant de l'impossibilité pour le salarié de disposer, mois après mois, de l'intégralité de son minimum vital professionnel. - **La modalité de réparation** : Pour assurer une réparation adéquate et intégrale de ce préjudice particulier, la Cour prescrit l'allocation des « intérêts composés des moins perçus mensuels ». Le recours au mécanisme de la capitalisation des intérêts (intérêts composés) appliqués à chaque insuffisance mensuelle permet de reconstituer fidèlement la perte financière subie par la salariée du fait de l'accumulation progressive des retards de paiement sur plusieurs années. Constatant que les éléments factuels et comptables du dossier ne lui permettent pas de déterminer immédiatement si dame M. a été intégralement remplie de ses droits selon ces règles de calcul nouvellement définies, la Cour conclut à la nécessité de maintenir la mesure d'expertise ordonnée par le premier juge, tout en réformant profondément le contenu de la mission confiée à l'expert-comptable afin qu'elle épouse exactement les contours de sa doctrine juridique. ### C. Le dispositif En conclusion de son raisonnement, la Cour de révision prononce une décision mixte de confirmation partielle (sur le principe du recours à une mesure d'instruction technique) et d'infirmation partielle (sur le surplus du jugement et la définition de la mission expertale), dont le dispositif est ainsi rédigé : > « PAR CES MOTIFS, > > Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a ordonné une expertise, et désigne pour y procéder Monsieur Garino, expert-comptable à Monaco ; > > L'infirme pour le surplus ; > > Dit que l'expert, serment préalablement prêté, après s'être fait communiquer tout document nécessaire à sa mission : > > 1° Déterminera pour chacun des mois de la période allant du 1er mars 1979 au 31 janvier 1984, les sommes effectivement reçues à la fin du mois considéré abstraction faite de celles exclues du calcul du salaire par l'article 22.8 de la convention collective des Industries chimiques ; > > 2° Déterminera pour chacun de ces mois le salaire minimum mensuel (S.M.I.C.) que compte tenu de son coefficient hiérarchique et de la valeur du point dame M. devait recevoir ; > > 3° Déterminera, le cas échéant, les moins perçus ; > > 4° Déterminera le total des sommes reçues au titre des salaires par dame M. pendant sa présence dans l'entreprise ; > > 5° Comparera cette somme globale : > a) avec le total des S.M.I.C., > b) avec les rémunérations minima annuelles garanties ; > > Dit que l'expert, à défaut de concilier les parties, déposera son rapport dans un délai de deux mois à compter de la date du commencement de ses opérations ; > > Commet Monsieur le Premier Président Jean-Philippe Huertas pour suivre l'expertise ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 9 octobre 1987 par la Cour de révision de Monaco, sous la présidence et le rapport du Premier Président Bel, constitue une décision de principe majeure au sein du corpus jurisprudentiel monégasque du droit du travail. Le fait même que cet arrêt intervienne sur renvoi après une première cassation prononcée le 10 mars 1987 contre un jugement du Tribunal de première instance statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du Travail démontre la volonté arrêtée de la
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 juin 2015, n° 14565 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 juin 2015, n° 14565 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2015/06-25-14565)) ## Faits et procédure Un comptable, engagé en contrat à durée indéterminée à compter du 28 janvier 1997 par la société MTN ICS, voit son contrat transféré à la société Belgacom International Carrier Services Monaco (BICS) à compter du 30 novembre 2009, date de réalisation de la cession du fonds de commerce, conclue le 26 juin 2009. Le salarié exerçait en outre les fonctions de délégué du personnel. Une note d'information relative au « projet d'Intégration de la Succursale entraînant la suppression de certains postes » est remise aux délégués le 1er décembre 2009. La consultation se déroule jusqu'au 15 janvier 2010 et aboutit à un accord collectif signé le 18 janvier 2010. La commission compétente autorise le licenciement du délégué le 18 mars 2010. Par lettre du 24 mars 2010, l'employeur notifie la rupture pour motif économique, avec un préavis de trois mois et une sortie des effectifs au 30 juin 2010. Le salarié saisit le Tribunal du travail le 16 juin 2011, après procès-verbal de non-conciliation. Il réclame une indemnité au titre de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, des dommages-intérêts pour licenciement abusif, les intérêts légaux et l'exécution provisoire. La société défenderesse conclut au rejet, forme une demande reconventionnelle de 5 000 euros pour procédure abusive et sollicite l'écartement de plusieurs pièces rédigées en anglais. Le litige présente une divergence de chiffres entre
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 03 décembre 1987, n° 25390 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 03 décembre 1987, n° 25390 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1987/12-03-25390)) ## Faits et procédure La salariée, G. R., est entrée au service de J. A. le 2 mai 1977 en qualité de secrétaire de direction. Par courrier du 24 septembre 1985, elle a informé son employeur de son intention de ne pas reprendre son travail au terme de son arrêt maladie, fixé à fin octobre 1985. Elle n'a pas repris son poste. Saisi par la salariée, le Tribunal du travail, par jugement du 19 février 1987 signifié le 3 avril suivant, a prononcé la résolution judiciaire du contrat aux torts exclusifs de l'employeur. Il a qualifié la rupture de licenciement sans faute grave ni motif valable et a condamné J. A. à 136 858,19 F, soit 66 858,19 F au titre des indemnités de rupture (préavis de deux mois, indemnités de congédiement et de licenciement, congés payés, salaire restant dû) et 70 000 F de dommages-intérêts. Le fait déterminant retenu par les premiers juges est l'utilisation, sans consentement, de la signature de la salariée, imitée par l'employeur, sur des documents commerciaux engageant la société à l'égard d'un client, en l'espèce le gouvernement marocain. Selon l'appelant, la salariée aurait accepté de figurer comme directrice de l'entreprise pour un marché conclu le 17 octobre 1983, puis aurait consenti à la signature contrefaite de trois marchés du 30 juillet 1984 et des factures afférentes. Ces explications sont contestées par l'intimée, qui les dénie expressément et soutient que le document de 1983, qu'elle reconnaît avoir signé, la désigne sous sa véritable qualité de secrétaire de direction. En appel, J. A. demande l'infirmation. Il soutient à titre principal que la rupture résulte d'une démission de la salariée, laquelle n'aurait pas respecté le délai de préavis. À titre subsidiaire, il conteste l'ancienneté retenue (26 ans au lieu de 8 ans) et la réalité du préjudice. La salariée sollicite la confirmation du jugement, sauf sur les dommages-intérêts, qu'elle porte par appel incident à 150 000 F. Elle reconnaît elle-même une ancienneté de 102 mois, soit 8,5 années. ## Question de droit La juridiction devait déterminer, en premier lieu, si la salariée pouvait rompre unilatéralement le contrat sans observer le délai-congé, en raison de la faute de l'employeur. Elle devait ensuite apprécier les conséquences de cette rupture au regard des indemnités légales de rupture et des dommages-intérêts. Le problème se subdivise ainsi en trois interrogations : (i) la rupture unilatérale intervenue avant toute demande de résolution judiciaire peut-elle être regardée comme légitime ? (ii) l'apposition d'une fausse signature sur des documents commerciaux constitue-t-elle, à elle seule, une faute justifiant cette rupture ? (iii) quelles sont les conséquences pécuniaires de cette rupture, en particulier au regard des indemnités de congédiement et de licenciement et de l'indemnité de préavis ? ## Solution et dispositif La cour (désignée dans le texte comme « Tribunal d'appel ») adopte une solution nuancée. Elle réforme le jugement sur le fondement procédural, mais le confirme sur le fond de la faute. **Sur le mode de rupture.** Le tribunal relève que la salariée a manifesté sa volonté de ne pas poursuivre la relation de travail, puis n'a plus reparu à son poste. Il en déduit une rupture unilatérale, « comme l'article 6 de la loi n. 729 du 16 mars 1963 l'autorisait d'ailleurs à le faire ». Cette rupture étant intervenue avant que la salariée ait requis la résolution judiciaire, le Tribunal du travail ne pouvait prononcer une résolution « d'un contrat déjà rompu unilatéralement ». Ce chef est réformé. **Sur la faute de l'employeur.** Le tribunal confirme l'appréciation des premiers juges. Il énonce que « l'apposition par l'employeur, sur des contrats commerciaux, d'une f
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 09 juillet 1987, n° 25359 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 09 juillet 1987, n° 25359 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1987/07-09-25359)) ## Faits et procédure R. E. exerçait les fonctions d'agent administratif au service de la S.A.M. Eaton. Son employeur l'a licenciée avec effet au 23 août 1984, pour cause économique, en raison de la suppression de son poste. Estimant que l'ordre des licenciements établi par l'article 6 de la loi n. 629 du 17 juillet 1957 n'avait pas été respecté, la salariée a saisi le Tribunal du travail d'une demande en paiement d'indemnités de licenciement et de dommages-intérêts. Par jugement du 10 juillet 1986, non signifié, le Tribunal du travail a ordonné avant dire droit une expertise. La mission confiée à Madeleine Boni consistait notamment à déterminer si R. E. pouvait tenir l'un des emplois occupés par trois autres secrétaires, affectées avec le même classement dans des départements différents, à comparer leurs fonctions avec celles de l'intéressée, et à rechercher les permutations intervenues entre secrétaires de même niveau entre 1979 et 1984. Monsieur Rosselin était désigné pour suivre les opérations d'expertise. La Société Eaton a interjeté appel. Elle soutenait que le service de gestion des commandes, où la salariée était affectée depuis 1979, avait été réorganisé, le poste de secrétaire commerciale étant devenu quasiment inutile du fait de l'informatisation. Selon elle, l'article 6 ne pouvait trouver application qu'entre agents de la même catégorie professionnelle employés dans le même département, condition non remplie en l'espèce. Elle invoquait en outre son pouvoir de direction et soutenait que l'expertise préjugeait du fond. L'intimée demandait la confirmation du jugement. Elle faisait valoir que sa catégorie professionnelle englobait l'ensemble des secrétaires de l'entreprise, regroupées sous l'appellation d'« agents administratifs », et qu'elle ne se définissait pas par les tâches particulières accomplies dans un département mais par la qualification professionnelle. Le Tribunal, statuant comme juridiction d'appel, a donc eu à se prononcer sur la recevabilité de l'appel, puis sur le bien-fondé de la mesure d'instruction. ## Question de droit La décision soulève trois questions. **La première** concerne la recevabilité de l'appel formé contre un jugement qui ordonne une expertise avant dire droit. Il s'agissait de savoir si ce jugement est interlocutoire au sens de l'article 4, alinéa 2, de l'ordonnance sur l'appel, et s'il peut être frappé d'appel avant le jugement définitif. **La deuxième** porte sur le sens de la notion de « catégorie professionnelle » au sens de l'article 6 de la loi n. 629 de 1957, qui organise l'ordre des licenciements pour motif économique. Il fallait déterminer si cette notion se résout par le seul critère de la qualification ou du coefficient, ou si elle suppose une identité de fonct
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 21 mai 1987, n° 25344 > **Décision commentée :** Tribunal de Première Instance de Monaco, 21 mai 1987, n° 25344 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1987/05-21-25344)) ## Faits et procédure Un chef-comptable, F., est licencié par B. à la suite d'une suppression de poste décidée par l'employeur. Selon la lettre de licenciement, cette suppression répond à des « raisons d'ordre professionnel... et personnel », qualifiées par la décision de motif économique tenant à une réduction d'activité du cabinet comptable exploité par B. F. saisit le Tribunal du travail de demandes tendant notamment au paiement d'une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts. Il soutient que le licenciement n'a pas de motif valable, que le motif économique allégué est inexact, et que la rupture repose sur un « faux motif » qui revêt un caractère abusif. Par un jugement du 9 janvier 1986, dont la décision indique qu'il « n'apparaît pas avoir été signifié », le Tribunal du travail retient deux positions. Sur l'indemnité de licenciement, il estime ne pas pouvoir apprécier la nécessité de la suppression du poste, faute d'éléments sur le volume d'activité du cabinet en 1983 et 1984. Sur les dommages-intérêts, il juge que F. n'établit ni que la baisse d'activité n'était pas réelle, ni que B. aurait ensuite repris une activité révélant une légèreté blâmable ou une intention de nuire. Le Tribunal du travail ordonne alors d'office une expertise, aux frais avancés du demandeur, « tous droits des parties étant réservés ». La mission porte sur l'importance de l'activité du cabinet en 1983 (clients et chiffre d'affaires), la réduction d'activité en 1984, l'incidence de cette réduction sur l'emploi de chef-comptable, l'évolution de l'activité dans l'année suivant le licenciement et l'importance actuelle de l'activité. F. interjette appel. Il reproche aux premiers juges de rechercher si une baisse d'activité a rendu nécessaire la suppression du poste, alors qu'il conviendrait de vérifier la réalité du motif allégué. Il fait valoir que la rupture elle-même a provoqué la baisse d'activité, de sorte que l'expertise serait sans utilité. Il demande au tribunal, à titre principal, de déclarer l'appel recevable et de lui allouer l'indemnité et les dommages-intérêts réclamés. B. conclut à l'irrecevabilité de l'appel. Il soutient que le jugement du 9 janvier 1986 est strictement préparatoire, n'ayant ni tranché ni préjugé aucune question de fond, et qu'il ne peut donc être frappé d'appel qu'après le jugement définitif et conjointement avec celui-ci. F. répond que l'expertise préjuge le fond, car elle laisse entendre dans quel sens statuera le jugement définitif. Il en conclut que la décision revêt un caractère interlocutoire, ouvrant la voie de l'appel immédiat. ## Question de droit La question posée était la suivante : une mesure d'expertise ordonnée par le Tribunal du travail, dans
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 30 avril 1987, n° 25326 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 30 avril 1987, n° 25326 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1987/04-30-25326)) ## Faits et procédure Un salarié, K., conclut le 30 août 1984 une lettre d'engagement avec le Crédit foncier de Monaco. Ce document prévoit qu'il effectuera, en vue d'une éventuelle titularisation au plus tard le 31 août 1985, un stage à la Banque Indosuez à Paris, puis qu'il intégrera le Crédit foncier de Monaco, à l'essai pendant trois mois, puis en stage. Le stage parisien est rémunéré par une indemnité mensuelle, que le salarié accepte à hauteur de 13 500 F, sur la base d'un salaire annuel brut de 180 000 F initialement stipulé. Selon les constatations retenues par le tribunal, K. effectue le stage à la Banque Indosuez du 10 septembre au 31 décembre 1984, est embauché par le Crédit foncier de Monaco à compter du 1er janvier 1985 et achève sa période d'essai le 31 mars 1985. Par décision du 16 juillet 1985, confirmée par lettre du 29 juillet suivant, l'employeur refuse de le titulariser à l'issue du stage. Un préavis de trois mois est exécuté du 29 juillet au 29 octobre 1985. Saisi par K., le Tribunal du travail, par jugement du 9 octobre 1986, rejette l'ensemble de ses prétentions : arriérés de salaires, indemnités de préavis, solde d'indemnité de licenciement et dommages-intérêts pour licenciement abusif. Le salarié interjette appel, signifié le 22 octobre 1986. Le Tribunal de première instance, statuant comme juridiction d'appel, est ainsi saisi de la confirmation ou de l'infirmation du jugement. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions, qui peuvent être ramenées à trois. La première porte sur la **qualification de la période de stage et d'essai** : le salarié soutient que la succession de périodes préparatoires, s'étendant sur près d'une année, est contraire aux textes et à la jurisprudence, et que la convention collective en limite la durée, de sorte que sa titularisation aurait dû intervenir au plus tard le 31 mars 1985. La deuxième concerne la **licéité du refus de titularisation** et, partant, le caractère abusif ou non du licenciement : le juge doit déterminer si l'employeur pouvait librement estimer insatisfaisant le stage effectué. La troisième, plus incidente, touche à la **détermination de l'employeur réel pendant le stage parisien** et à ses conséquences sur le calcul des arriérés de salaires et de l'indemnité de licenciement. ## Solution et dispositif Le tribunal confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions. Sur le licenciement, il retient que celui-ci « peut être décidé librement par l'employeur si celui-ci estime insatisfaisant, sur la base de sa seule appréciation, le stage auquel s'est soumis l'employé en connaissance de cause », et qu'« il suffit qu'un tel licenciement respecte les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur ». Le
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 26 mars 1987, n° 25308 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 26 mars 1987, n° 25308 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1987/03-26-25308)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige La genèse du litige soumis au Tribunal de première instance de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel du Tribunal du travail, s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'une relation de travail au sein du secteur de l'habillement. Monsieur G. N. était lié à la société anonyme monégasque (S.A.M.) dénommée « Junil Sicoc ». L'historique contractuel entre les parties révèle une évolution des fonctions du salarié au sein de l'entreprise. Antérieurement au 2 février 1976, G. N. était lié à la société par un contrat de représentant. À la date du 2 février 1976, les parties ont conclu un nouveau contrat de travail, immédiatement modifié par un avenant du même jour, aux termes duquel G. N. exerçait des fonctions de cadre, plus précisément celles de chef des ventes, assumant la responsabilité directe de plusieurs zones géographiques (notamment désignées dans les débats comme la région I et la zone II). La relation de travail était par ailleurs régie par les dispositions de la convention collective de l'habillement, dont l'applicabilité à la cause a été expressément admise par les deux parties. L'architecture contractuelle issue des accords du 2 février 1976 comportait deux clauses particulièrement protectrices des intérêts du salarié, qui vont constituer le cœur des débats judiciaires ultérieurs. D'une part, l'article 6 du contrat de travail, tel que modifié par l'avenant du 2 février 1976, aménageait conventionnellement le droit de résiliation unilatérale de l'employeur en stipulant que la rupture du contrat par ce dernier ne pouvait intervenir qu'en cas de faute grave de l'employé. Un nouvel avenant, signé le 14 avril 1983, est intervenu entre les parties sans toutefois modifier cette clause restrictive de rupture. D'autre part, l'article 11 du contrat du 2 février 1976 prévoyait un mécanisme de repli ou de garantie au profit du salarié, envisagé sous la forme d'une possibilité de remise en vigueur du contrat de représentant qui le liait à la société antérieurement à sa promotion de 1976. Au cours de l'exécution du contrat, la direction de la S.A.M. Junil Sicoc a émis diverses directives concernant l'organisation de la force de vente. En particulier, par une note en date du 31 mars 1977, l'employeur a prescrit des réformes à la direction des ventes, lesquelles intéressaient notamment G. N. dans l'exercice de ses attributions. Plusieurs années plus tard, à la fin de l'été 1985, les relations entre le chef des ventes et la direction de la société se sont détériorées. Selon la thèse soutenue ultérieurement par l'employeur, un incident serait survenu le 10 septembre 1985 : l'administrateur-délégué de la société aurait émis des reproches et des suggestions sur le travail de G. N., auxquels ce dernier aurait opposé un refus catégorique. Toujours selon l'employeur, cette attitude s'inscrivait dans une volonté délibérée du salarié de provoquer son licenciement afin de bénéficier de conditions financières plus avantageuses qu'une indemnité de fin de carrière. C'est dans ce contexte que, par lettre en date du 16 septembre 1985, la S.A.M. Junil Sicoc a notifié à G. N. son licenciement. Cette mesure de rupture n'était pas assortie du versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'employeur se prévalant d'une faute grave du salarié. La lettre de rupture du 16 septembre 1985 articulait deux séries de griefs principaux pour motiver cette décision : d'une part, les « résultats négatifs de (l')activité professionnelle (de N.) constatés le 30 juin 1985 » dans les secteurs placés sous sa responsabilité ; d'autre part, des reproches réitérés (« à plusieurs reprises ») ayant trait à l'absence d'assistance *in situ* (sur le terrain) des candidats représentants ou des représentants fraîchement recrutés chez les clients en vue de leur formation. Un préavis de quatre mois a néanmoins couru à compter de cette notification. À l'expiration de cette période de préavis, par une lettre datée du 16 janvier 1986, la S.A.M. Junil Sicoc a formulé auprès de G. N., en se référant au cadre de l'article 11 du contrat de travail du 2 février 1976, une proposition visant à remettre en vigueur son ancien contrat de représentant, ce qui lui aurait permis de demeurer au sein de l'entreprise à ce titre. Estimant que les conditions de cette offre ne permettaient pas une acceptation de sa part, G. N. n'a pas donné suite à cette proposition de reclassement. Privé d'emploi à l'issue de cette rupture et se trouvant dans l'impossibilité de retrouver un poste, G. N. s'est vu dans l'obligation de faire valoir ses droits à la retraite par anticipation. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant le bien-fondé de son éviction et la privation de ses droits indemnitaires, G. N. a saisi le Tribunal du travail de Monaco. Ses demandes initiales tendaient à la condamnation de son ancien employeur, la S.A.M. Junil Sicoc, au paiement de deux sommes distinctes : - 116 896,05 francs à titre d'indemnité de licenciement, calculée par application des dispositions de la convention collective de l'habillement (laquelle prévoit que tout cadre licencié après deux ans de présence dans l'entreprise a droit, sauf en cas de faute grave, à une telle indemnité calculée selon des modalités particulières) ; - 250 736 francs à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail. Par un jugement rendu le 6 novembre 1986 et signifié le 17 novembre suivant, le Tribunal du travail a fait droit, dans une large mesure, aux demandes du salarié. Les premiers juges ont estimé que les griefs allégués par la société employeur (perte de confiance envers le chef des ventes, mauvais résultats prétendus, insubordination à l'égard des directives de l'administrateur-délégué et refus d'exécuter les consignes de travail) n'étaient pas justifiés. Constatant l'absence d'éléments de preuve leur permettant d'apprécier la réalité ou la gravité de la faute imputée au demandeur, et relevant que le calcul du montant de l'indemnité n'était pas contesté, ils ont jugé que les griefs ne constituaient ni un motif valable de licenciement, ni la faute grave privative de l'indemnité conventionnelle. Ils ont en conséquence alloué à G. N. la somme de 116 896 francs à ce titre. Sur le terrain de la rupture abusive, le Tribunal du travail s'est fondé sur l'article 6 du contrat de travail du 2 février 1976 (modifié par avenant du même jour et maintenu par l'avenant du 14 avril 1983), qui restreignait la faculté de rupture de l'employeur au seul cas de faute grave. Déduisant du « manque de consistance, de précision et de preuve » des griefs que la faute grave n'était pas établie, les premiers juges ont retenu que l'employeur avait commis une faute contractuelle dans l'exercice de son droit de licenciement, rendant la rupture abusive. Pour compenser le préjudice matériel et moral subi par le salarié (impossibilité de retrouver un emploi et obligation de prendre une retraite anticipée), le tribunal a condamné la société à lui payer la somme de 150 000 francs à titre de dommages-intérêts, toutes causes de préjudice confondues. Le jugement a en outre ordonné l'exécution provisoire à concurrence de 60 000 francs, débouté G. N. du surplus de ses prétentions et condamné la société défenderesse aux dépens. Par un exploit en date du 25 novembre 1986, la S.A.M. Junil Sicoc a régulièrement interjeté appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco. Poursuivant l'infirmation intégrale du jugement entrepris, la société appelante soutient que les éléments produits par ses soins démontrent l'existence de fautes graves commises par G. N. dans l'exercice de ses fonctions et la validité du motif de licenciement, le privant ainsi de tout droit à l'indemnité conventionnelle et à des dommages-intérêts. À l'appui de son recours, l'employeur articule quatre moyens principaux : 1. Sur l'insuffisance de résultats : elle affirme avoir produit aux débats le chiffre d'affaires réalisé dans les zones placées sous la responsabilité directe de l'intimé ainsi que des éléments comptables constituant des preuves sérieuses de la diminution d'activité reprochée (avançant initialement dans son acte d'appel des baisses de 16,62 % pour la région I et de 36,39 % pour la zone II). 2. Sur l'insubordination : elle soutient que le salarié a refusé de suivre ses directives et commis de multiples fautes, produisant pour la première fois en cause d'appel une attestation datée du 20 novembre 1986, émanant d'un certain J.-P. B., relatant les propos d'insubordination tenus le 10 septembre 1985 à l'égard de l'administrateur-délégué. 3. Sur le refus de reclassement : elle reproche aux premiers juges d'avoir omis de statuer sur les circonstances du refus par G. N. de la proposition formulée le 16 janvier 1986 en application de l'article 11 du contrat de travail (retour au poste de représentant), et de ne pas en avoir tiré les conséquences juridiques, à savoir qu'en présence d'un refus non valablement motivé, le salarié devait être considéré comme démissionnaire. 4. Sur la fraude du salarié : elle prétend, en s'appuyant notamment sur une correspondance adressée par G. N. à son épouse et sur le témoignage précité, que l'intimé a délibérément cherché à provoquer son licenciement par un grave désintérêt au travail et une attitude provocante, dans le but de bénéficier prématurément d'une retraite à des conditions plus favorables. En réponse, G. N., intimé à titre principal, conclut au rejet de l'ensemble des moyens de la société appelante et se porte appelant incident (*parte in qua*). Réitérant ses prétentions de première instance, il sollicite la confirmation de l'indemnité conventionnelle de licenciement (116 896 francs) et demande que les dommages-intérêts soient portés à la somme initialement réclamée de 250 736 francs, sous déduction de la provision de 60 000 francs qui lui a été effectivement versée en exécution du jugement de première instance. Au soutien de sa défense et de son appel incident, G. N. fait valoir : - Que les pièces produites en appel ne caractérisent ni l'insubordination ni le désintérêt allégués ; - Que les fiches comptables adverses sont dépourvues de valeur probante et que leur exploitation est erronée, produisant ses propres « bilans d'activité » démontrant que la baisse du chiffre d'affaires entre 1984 et 1985 s'établissait en réalité à seulement 2,20 % pour la région I et 3,53 % pour la zone II, résultats qu'il estime non critiquables ; - Que l'offre de reclassement formulée à l'expiration du préavis ne pouvait être acceptée au vu de ses conditions, sans que ce refus puisse lui être utilement opposé. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La saisine du Tribunal de première instance, statuant comme juridiction d'appel en matière sociale, posait une question juridique centrale à double détente, articulée autour du régime probatoire et substantiel de la faute grave dans un contexte contractuel particulièrement contraignant pour l'employeur. Le problème de droit pouvait se formuler ainsi : **Dans quelle mesure l'employeur, lié par une convention collective subordonnant la privation de l'indemnité de licenciement à une faute grave et par une clause contractuelle limitant l'exercice même de son droit de licenciement à l'existence d'une telle faute grave, peut-il rapporter la preuve de celle-ci en invoquant en cours d'instance de nouveaux griefs, des données statistiques partielles, un témoignage unique établi postérieurement au jugement de première instance, ainsi que le refus par le salarié, à l'issue de son préavis, d'une offre de rétrogradation contractuellement prévue comme une garantie ?** De cette problématique principale découlaient plusieurs questions subsidiaires que le tribunal devait impérativement trancher : 1. Sur qui pèse la charge de la preuve de la faute grave lorsque celle-ci conditionne à la fois le droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement et la licéité contractuelle de la rupture ? 2. Quelle est l'étendue des pouvoirs du juge quant à la prise en considération de griefs formulés par l'employeur postérieurement à la notification de la lettre de licenciement ? 3. Une légère baisse d'activité constatée sur un seul semestre et une attestation dactylographiée unique et tardive suffisent-elles à caractériser l'insuffisance professionnelle fautive et l'insubordination constitutives d'une faute grave ? 4. Le refus par un salarié licencié pour faute grave d'accepter, à la fin de son préavis, une proposition de retour à ses anciennes fonctions inférieures, stipulée dans son contrat de travail, peut-il être qualifié de faute ou d'acte de démission ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour répondre à ces interrogations et confirmer le principe de la condamnation de l'employeur tout en réformant le quantum des dommages-intérêts, le Tribunal de première instance déploie un raisonnement méthodique, structuré en cinq étapes successives d'une grande rigueur juridique. #### 1. L'attribution de la charge de la preuve et la fixation du cadre temporel d'appréciation des griefs Le tribunal commence par poser le principe directeur gouvernant le fardeau probatoire. Prenant acte de l'applicabilité non contestée de la convention collective de l'habillement et de l'article 6 du contrat de travail modifié par l'avenant du 2 février 1976, la juridiction affirme qu'il incombe exclusivement à l'employeur, dès lors qu'il entend se soustraire au paiement de l'indemnité conventionnelle et des dommages-intérêts pour violation du droit contractuel de rupture, d'établir que le salarié s'est rendu coupable d'une faute grave. Ce principe posé, le tribunal circonscrit strictement le périmètre des faits susceptibles d'être examinés. Il relève que la lettre de licenciement du 16 septembre 1985 ne visait que deux griefs : les résultats négatifs constatés au 30 juin 1985 et l'absence réitérée d'assistance *in situ* des candidats représentants. Or, en cours de procédure, la société appelante a formulé de nouveaux reproches (refus général de suivre les instructions et réformes de l'administrateur-délégué, désintérêt au travail). Le tribunal énonce alors une règle de fixation du litige : le juge doit se placer à la date de la lettre de rupture (le 16 septembre 1985) pour apprécier si l'employeur était fondé à invoquer une faute grave. Par conséquent, les reproches formulés postérieurement en cours d'instance ne peuvent être pris en considération à titre autonome ; ils ne sont recevables que « dans la mesure où ils corroborent les motifs de la rupture » initialement énoncés dans la lettre de licenciement. #### 2. L'écartement du premier grief tiré de l'insuffisance des résultats professionnels Examinant le premier motif de la lettre de licenciement, le tribunal procède à une analyse factuelle et comptable précise. Il relève que, lors de l'audience d'appel, la société Junil Sicoc a dû concéder que les pourcentages alarmistes avancés dans son acte d'appel (16,62 % et 36,39 % de baisse) n'étaient fournis « qu'à titre indicatif ». Mieux encore, l'employeur n'a pas contesté l'exactitude des chiffres produits par le salarié dans ses « bilans d'activité » (qui établissaient la baisse réelle à 2,20 % et 3,53 %). Le tribunal observe en outre une faiblesse méthodologique majeure dans la démarche de l'employeur : ce dernier s'est borné à arrêter les résultats au 30 juin 1985, soit sur une période d'un semestre seulement, pour les comparer à l'année 1984. De cette analyse, les juges d'appel tirent une conclusion juridique nuancée mais ferme : si, dans l'intérêt de l'entreprise, « des résultats négatifs caractérisés auraient pu constituer une cause admissible de licenciement », en l'espèce, l'activité gérée par G. N. n'a pas subi le net infléchissement allégué. La légère baisse de chiffre d'affaires sur laquelle les parties se sont finalement accordées ne permet nullement de présumer une faute professionnelle grave ou un désintérêt manifeste de nature à priver le salarié de son indemnité conventionnelle. #### 3. La réfutation du second grief d'insubordination et l'analyse de la valeur probante des pièces Le tribunal se penche ensuite sur le grief de refus de suivre les instructions de la direction (notamment l'assistance sur le terrain des nouveaux représentants et le respect de la note de réforme du 31 mars 1977) ainsi que sur la thèse de la provocation volontaire au licenciement. Pour écarter ce grief, la juridiction se livre à une critique serrée des éléments de preuve produits par l'employeur. Elle constate d'abord qu'aucune pièce du dossier ne démontre que la note ancienne du 31 mars 1977 serait restée lettre morte du fait d'un refus délibéré du salarié. Ensuite, le tribunal examine la pièce maîtresse nouvellement produite en appel par la société : l'attestation de J.-P. B. datée du 20 novembre 1986 (soit quatorze jours après le jugement de première instance donnant tort à l'employeur par manque de preuves), relatant l'incident allégué du 10 septembre 1985. Le tribunal dénie toute valeur probante suffisante à ce document en relevant cumulativement : - son caractère d'attestation unique ; - sa production tardive, nouvellement effectuée en cause d'appel ; - sa forme matérielle suspecte ou du moins insuffisamment probante, l'attestation étant « entièrement dactylographiée et authentifiée par la seule signature de son auteur » ; - son imprécision intrinsèque, le texte ne permettant ni d'affirmer que les « reproches et suggestions » de l'administrateur-délégué se rapportaient effectivement au grief précis mentionné dans la lettre de licenciement, ni de tenir pour acquis que les propos rapportés ont bien été prononcés par le salarié. De même, le tribunal écarte l'argument tiré d'une correspondance privée adressée par G. N. à son épouse, jugeant qu'on ne saurait en déduire l'existence d'un comportement délibéré et d'une intention arrêtée par avance de provoquer son licenciement. #### 4. L'interprétation téléologique de la clause de garantie (article 11) et la neutralisation du refus de reclassement Répondant au moyen de l'employeur qui reprochait aux premiers juges de ne pas avoir qualifié le salarié de démissionnaire à la suite de son refus de la proposition du 16 janvier 1986, le tribunal livre une interprétation téléologique de l'article 11 du contrat de travail du 2 février 1976. Les juges d'appel relèvent que cette stipulation, prévoyant la remise en vigueur de l'ancien contrat de représentant antérieur à 1976, a été convenue « dans l'intérêt exclusif de G. N. en vue de lui assurer une garantie ». Dès lors, l'employeur ne pouvait détourner cette clause de sa finalité protectrice pour la retourner contre le salarié. Le tribunal met en évidence l'incohérence chronologique et logique de l'attitude de la société : après avoir estimé le 16 septembre 1985 que les fautes graves du salarié rendaient impossible le maintien des relations de travail, l'employ
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 05 février 1987, n° 25276 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 05 février 1987, n° 25276 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1987/02-05-25276)) ## Faits et procédure La S.A.M. Soca (Société de chimie appliquée) recrute un animateur de formation à la suite d'une campagne de recrutement. Le 20 février 1985, elle adresse à Mme B. B., candidate à cet emploi, une offre écrite détaillée prévoyant une date d'embauche au 1er juin 1985 au plus tard et une période d'essai de trois mois. Mme B. accepte l'offre le 5 mars 1985 en apposant sa signature précédée de la mention « Lu et approuvé ». Le 29 mars 1985, elle informe la Soca qu'elle ne entend pas donner suite au contrat, pour des raisons de convenances personnelles liées à l'obtention d'un emploi plus avantageux. La Soca saisit le Tribunal du travail de demandes tendant au paiement de frais d'annonce, du temps consacré au recrutement, de frais de déplacement de personnel, d'une indemnité de préavis et du préjudice commercial subi. Par jugement du 13 février 1986, cette juridiction retient l'existence d'un contrat de travail et une faute de la salariée, sans toutefois ouvrir droit à indemnité de préavis, le délai de deux mois restant à courir étant jugé suffisant. Elle alloue à la Soca 1 F au titre du préjudice commercial et rejette les demandes de remboursement de frais, faute de lien exclusif avec l'embauche de Mme B. et en raison de leur généralité. La Soca interjette appel et réclame 65 053,49 F, soit 9 397,86 F de frais d'annonce, 1 326,13 F de temps perdu, 7 329,50 F de frais de déplacement et 45 000 F au titre de l'indemnité de préavis ou de « non-exécution de la période d'essai ». Mme B. forme un appel incident tendant à voir juger que sa renonciation n'était pas abusive, et sollicite subsidiairement la confirmation du jugement. Elle soutient que le contrat était soumis à une condition suspensive d'autorisations administratives et médicales non réalisée au 29 mars 1985. Le Tribunal de première instance, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, rend le présent arrêt. ## Question de droit La décision soulève trois questions, qui se combinent : 1. **La nature de la condition** : un contrat de travail subordonné à l'obtention d'une autorisation administrative est-il définitivement conclu dès l'acceptation de l'offre, ou demeure-t-il en suspens jusqu'à la réalisation de cette autorisation ? 2. **La responsabilité de la salariée** : la rupture du contrat par l'employé, intervenue avant le début de la période d'essai, engage-t-elle sa responsabilité, et selon quelles conditions l'employeur peut-il obtenir réparation ? 3. **Le préavis** : l'employeur peut-il obtenir une indemnité de préavis sur le fondement des articles 7 et 11 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 ? ## Solution et dispositif **Sur la nature du contrat.** Le Tribunal juge que, « nonobstant la condition résolutoire d'obtention d'autorisation administrative », le contrat « doit être considéré comme définitivement conclu dès l'acceptation de l'offre d'emploi ». Il s'appuie sur deux considérations. D'une part, les parties ont entendu se lier immédiatement : l'événement envisagé n'est pas une condition suspensive de la formation ou de l'exécution du contrat, m
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 22 janvier 1987, n° 25270 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 22 janvier 1987, n° 25270 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/1987/01-22-25270)) ## Faits et procédure Un salarié, rédacteur au sein de l'Office maritime monégasque, société anonyme monégasque, est embauché le 17 juillet 1981 et classé contractuellement comme « rédacteur d'assurance », au coefficient 150. Il saisit la Commission de classement instituée par l'article 11-1° de la loi n° 739 du 16 mars 1963 sur le salaire afin de faire statuer sur sa situation professionnelle. La Commission se déclare compétente, estime que la convention collective du personnel des cabinets de courtage d'assurances et (ou) de réassurance est opposable à l'employeur, compte tenu de l'objet social de la société, et relève que les fonctions exercées relèvent de la catégorie des cadres. Elle classe à l'unanimité le salarié au 3e niveau, coefficient 260, des emplois « cadres » de cette convention. Les deux parties interjettent appel devant le Bureau de jugement du Tribunal du travail : l'Office le 4 juin 1985, le salarié le 5 juin 1985. Le salarié ayant été licencié par lettre du 28 juin 1985 pour des griefs tirés de l'exercice de ses fonctions, le litige porte sur deux points distincts : le rattachement à la convention collective applicable et le niveau de classement. L'Office soutient que la convention applicable est celle des agences générales d'assurances, sur laquelle les parties s'étaient accordées à l'embauche, et demande le maintien du salarié au rang de rédacteur 2e degré de cette convention. Le salarié demande la réformation du classement afin d'obtenir le coefficient 400, avec effet rétroactif au jour de son embauche. *Observation relative à la source :* l'exposé des faits mentionne un procès-verbal « en date du 24 mai 1986 », tandis que les visas des appels et le libellé des motifs renvoient à une décision du 24 mai 1985. Cette divergence figure dans le texte source ; la date de 1985 est la seule cohérente avec la chronologie des appels (juin 1985) et ne sera retenue ici qu'à ce titre. ## Question de droit Le Tribunal devait trancher deux questions. La première porte sur l'opposabilité de la convention collective : une société dont l'objet social comprend le courtage d'assurance de toute nature, et qui n'exerce pas à titre principal la profession d'agent général d'assurance, peut-elle se voir opposer la convention des cabinets de courtage plutôt que celle des agences générales, alors que les parties avaient initialement fait référence à cette dernière ? La seconde concerne le niveau de classement et sa date d'effet : le classement doit-il être apprécié au regard des tâches accomplies depuis l'entrée au service de l'employeur, et le nouveau classement peut-il produire effet à compter de l'embauche, alors que le salarié avait accepté son classement initial sans le contester ? ## Solution et dispositif Sur le premier point, le Tribunal approuve la Commission d'avoir constaté que l'objet social comprenait le courtage d'assurance de toute nature, que l'Office n'exerçait pas à titre principal la profession d'agent général, et que les fonctions réellement exercées par le salarié au moment de la saisine correspondaient à la définition des emplois de l'annexe n° 1 de la convention des cabinets de courtage. Il juge que la Commission a fait « une juste appréciation des faits de la cause » en retenant l'opposabilité de cette convention. Le Tribunal relève également que la convention des agences générales « ne concerne pas l'Office maritime monégasque qui n'est pas agent général d'une compagnie d'assurances ». Sur le second point, le Tribunal estime que le classement au 3e niveau, coefficient 260, des emplois « cadre », opéré « en tenant compte des différentes tâches remplies » depuis l'entrée au service de l'employeur, constitue « une saine évaluation du travail » du salarié au regard de la définition des emplois. Il constate en outre qu'aucun fait nouveau n'a été apporté susceptible de modifier ce classement, les griefs invoqués par l'employeur ayant servi de motif au licenciement sans remettre en cause l'appréciation des fonctions. S'agissant de la rétroactivité, le Tribunal écarte la prétention du salarié pour deux motifs : d'une part, celui-ci avait accepté à l'époque son classement contractuel de rédacteur d'assurance au coefficient 150, sans manifester son désaccord en saisissant l'inspecteur du Travail ; d'autre part, le litige, dé
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 27 novembre 1986, n° 25246 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 27 novembre 1986, n° 25246 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1986/11-27-25246)) ## Faits et procédure Un agent, M. B., a été engagé à compter du 18 septembre 1978 comme gardien de nuit du Musée national, établissement public institué par la loi n° 922 du 29 mai 1972, après avoir occupé pendant plus d'un an les fonctions de gardien de jour. Son temps de travail hebdomadaire était de 64 heures, soit 60 heures effectives. Compte tenu des équivalences réglementaires en matière de durée du travail, il ne devait effectivement accomplir que 50 heures par semaine. L'intéressé soutenait avoir ainsi réalisé un nombre important d'heures supplémentaires, non compensées jusqu'au 22 avril 1985, date à laquelle un repos supplémentaire lui a été accordé. Il a assigné le Musée national en paiement. Par souci de respecter la prescription quinquennale, sa demande était limitée aux heures accomplies à compter de 1980. Il réclamait 65 805,14 francs au titre des heures supplémentaires de 1980 à 1984, majorées de 25 % à 50 %, ainsi que 3 290,25 francs et 14 477,13 francs correspondant aux indemnités monégasques de 5 % et 22 % versées aux fonctionnaires, soit au total 83 572,52 francs. Le défendeur opposait à ces prétentions trois moyens. Le premier tenait à la nature de la situation de l'agent : employé d'un établissement public, celui-ci relèverait d'un statut de droit public, et le Tribunal aurait dû statuer en formation administrative. Le deuxième invoquait l'acceptation par le salarié de l'horaire de 64 heures hebdomadaires, la notion d'heures supplémentaires étant « exclue par définition » dans cette situation. Le troisième soutenait que l'agent participait directement à l'exécution du service public, en assurant la sauvegarde des collections et l'entretien des pièces exposées. Il en déduisait que la loi du 16 mars 1963 sur le salaire et les dispositions réglementaires relatives aux équivalences ne lui étaient pas applicables. ## Question de droit La décision pose deux questions liées. **La première** est de qualification : les fonctions de gardien de nuit d'un établissement public relèvent-elles d'un régime de droit public ou d'un régime de droit privé ? Le critère retenu est celui de la participation « d'une manière distincte » ou « d'une manière directe » à l'exécution du service public confié à l'établissement. Le Tribunal relève que les fonctions de gardien de nuit, consistant à surveiller les dispositifs d'alarme et à procéder au nettoiement des lieux, ne participent pas de cette exécution. Elles sont donc placées sous un régime de droit privé et entrent dans la catégorie d'agents prévue par l'article 17 de la loi n° 918 du 17 décembre 1971. **La seconde** est de compétence juridictionnelle : quelle juridiction est compétente pour connaître d'un différend entre cet agent et son employeur public ? Le Tribunal examine les articles 1 et 54 de la loi d'ordre public n° 446 du 16 mai 1946, aux termes desquels le Tribunal du travail est seul compétent pour concilier ou trancher en première instance les différends entre employeur et employé. Il note que l'exception figurant au dernier alinéa de l'article 1, qui interdit au Tribunal du travail de connaître des contestations opposant l'État ou la Commune à leurs agents, ne vise pas les établissements publics. On observera que la décision ne tranche pas le fond : elle ne se prononce ni sur l'existence des heures supplémentaires, ni sur l'applicabilité de la loi de 1963, ni sur le régime des équivalences. Elle se borne à identifier la juridiction compétente. ## Solution et dispositif Le Tribunal accueille l'exception d'incompétence, bien que le défendeur ne l'ait pas formulée en ces termes, en reclassant la relation de travail. Il retient que la qualification de droit public proposée par le Musée national n'est pas fondée. La demande relève du contentieux du contrat de travail de droit privé. Le dispositif est ainsi rédigé : > « Se déclare incompétent ; > Renvoie le demandeur à mieux se pourvoir ; » Les dépens suivent la succombance, conformément au motif figurant dans la décision. ## Portée et enseignement pratique **Sur le critère de qualification.** La décision applique une distinction entre les agents d'établissements publics selon qu'ils participent ou non, de manière directe, à l'exécution du service public. Le Tribunal y voit la clé du régime applicable. Le raisonnement est fondé sur la nature concrète des tâches, telles qu'elles résultent de la lettre de mission du Conservateur en chef du 5 octobre 1978, et non sur la seule qualité d'établissement public de l'employeur. Il en résulte qu'une même personne publique peut employer des agents relevant de régimes différents, selon la nature de leurs fonctions. Le Tribunal relève à cet égard que le Musée avait lui-même sollicité, pour « le salarié » B., un permis de travail relevant de la loi n° 629 du 17 juillet 1957, ce qui ne se concevait, selon lui, que pour un emploi privé. Cet élément de fait conforte la qualification retenue. **Sur l'argument tiré de la compétence.** Le raison
# Cour de Révision de Monaco, 02 avril 1998, n° 26603 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 02 avril 1998, n° 26603 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1998/04-02-26603)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'équilibre délicat entre la protection des travailleurs et le respect de l'égalité des créanciers au sein d'une procédure collective trouve son expression la plus aiguë dans la délimitation du périmètre des privilèges mobiliers généraux. La décision rendue le 2 avril 1998 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco illustre avec une particulière netteté les difficultés d'interprétation liées à la computation des délais d'assiette temporelle du privilège des salaires lorsque l'employeur, personne morale de droit commercial, fait l'objet d'une procédure de cessation des paiements. Les faits ayant donné naissance au litige s'inscrivent dans le cadre de la défaillance économique d'une société anonyme monégasque dénommée SAM Monaco Computing Corporation (également désignée dans le corps de l'arrêt sous l'appellation de SAM Computing Corporation). Cette entité, qui revêtait la qualité juridique d'entreprise commerciale et d'employeur commerçant, avait employé deux salariés identifiés par la décision comme étant M. C. et Mme D. Ces deux employés avaient travaillé au service de ladite société anonyme monégasque, puis avaient cessé d'exercer leurs fonctions au sein de l'entreprise à une date antérieure à l'ouverture de la procédure collective (la date exacte de la cessation du travail de chacun de ces deux salariés n'est pas précisée dans la décision). Par la suite, la situation financière de l'entreprise s'étant irrémédiablement compromise, la SAM Monaco Computing Corporation a été déclarée en état de cessation de paiement par un jugement rendu le 14 octobre 1993 par le Tribunal (dont la nature exacte, bien qu'étant de toute évidence le Tribunal de première instance, n'est pas davantage précisée dans la décision). L'entreprise a, depuis lors, été placée en liquidation des biens (la date de ce placement en liquidation des biens n'est pas précisée dans la décision). Dans le cadre de cette procédure collective, le Tribunal a procédé à la désignation de deux syndics, MM. G. et S. (bien que l'intitulé de l'instance devant la haute juridiction ne mentionne que M. G. agissant ès qualités de syndic liquidateur de la SAM Monaco Computing Corporation). Dans le cours des opérations de vérification et d'admission du passif salarial de la société commerciale débitrice, les syndics désignés, MM. G. et S., ont été amenés à statuer sur le sort des créances salariales déclarées ou relevées au profit des deux anciens employés, M. C. et Mme D. Les syndics ont pris la décision d'admettre ces créances salariales à titre privilégié au passif de la procédure collective. Toutefois, la période de référence retenue par les organes de la procédure pour déterminer l'assiette temporelle de ce privilège présentait une particularité notable : les créances salariales ainsi admises à titre privilégié étaient afférentes à une période de six mois qui prenait pour point de départ la date à laquelle M. C. et Mme D. avaient effectivement cessé de travailler dans l'entreprise. En raison du décalage chronologique existant entre la fin de l'exécution de leur prestation de travail et le prononcé du jugement déclaratif du 14 octobre 1993, cette période d'activité rémunérée ne se situait pas entièrement dans l'intervalle des six derniers mois ayant précédé la déclaration judiciaire de cessation de paiement. Cette admission à titre privilégié de créances salariales nées en tout ou en partie antérieurement à la période de six mois précédant le jugement déclaratif a directement suscité la réaction de la Caisse de garantie des créances des salariés (également désignée dans l'intitulé de l'arrêt comme la Caisse de garantie des créances des salaires). Cet organisme, dont la vocation institutionnelle est d'intervenir financièrement pour assurer le règlement des créances salariales impayées en cas de défaillance de l'employeur, voyait son exposition financière et l'étendue de sa garantie directement affectées par la qualification privilégiée ou chirographaire des sommes inscrites sur l'état des créances. C'est précisément pour cette raison tenant à la localisation temporelle des salaires réclamés hors de la fenêtre des six mois précédant le jugement du 14 octobre 1993 que la Caisse de garantie des créances des salariés a initié un contentieux en présentant des réclamations formelles à l'encontre de ces inscriptions privilégiées opérées par les syndics. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Le litige né des réclamations formées par la Caisse de garantie des créances des salariés contre les décisions d'admission privilégiée prises par les syndics MM. G. et S. a suivi le cours procédural classique du contentieux de la vérification du passif en droit monégasque des procédures collectives, bien que les premières étapes de ce parcours (notamment la décision du juge-commissaire ou du Tribunal de première instance ayant statué en premier ressort sur lesdites réclamations) ne soient pas précisées dans la décision commentée. L'affaire a été portée devant la Cour d'appel de Monaco, qui a statué par un arrêt rendu le 24 juin 1997. Devant la juridiction du second degré, s'affrontaient deux conceptions diamétralement opposées de la lecture de l'article 1938-5° du Code civil monégasque, texte fondamental régissant le privilège général mobilier attaché aux créances nées du contrat de travail. D'une part, la Caisse de garantie des créances des salariés soutenait une interprétation stricte et distributive du texte légal. Selon la thèse défendue par cet organisme, dès lors que l'employeur est un commerçant faisant l'objet d'une procédure collective (règlement judiciaire ou liquidation des biens) ouverte par un jugement de cessation des paiements, le point de départ (ou plus exactement le terme final à partir duquel on remonte dans le temps) de la période de six mois couverte par le privilège salarial ne saurait être la date de la cessation effective du travail du salarié. Pour la Caisse, dans une telle configuration de faillite commerciale, seules peuvent bénéficier du rang privilégié les créances salariales afférentes à la période stricte des six derniers mois ayant précédé le jugement déclaratif de cessation de paiement ou de liquidation des biens. Dès lors que les créances de M. C. et de Mme D. se rapportaient à une période prenant pour base la date de la fin de leur travail et ne s'inscrivaient pas intégralement dans les six mois antérieurs au jugement du 14 octobre 1993, leur admission à titre privilégié pour la fraction excédant cette limite temporelle était illégale et les inscriptions correspondantes devaient être réformées. D'autre part, la défense, incarnée par la syndicature de la SAM Monaco Computing Corporation, défendait la régularité des admissions prononcées. Cette position a trouvé un écho favorable auprès des juges d'appel. Par son arrêt du 24 juin 1997, la Cour d'appel a en effet rejeté les réclamations présentées par la Caisse de garantie des créances des salariés et a validé l'admission à titre privilégié des créances litigieuses. Pour fonder sa décision de rejet, la juridiction du second degré s'est livrée à une analyse structurelle de l'article 1938-5° du Code civil. Les juges du fond ont estimé que ce qu'ils ont qualifié de « premier alinéa » (et que la Cour de révision rectifie à juste titre dans ses motifs comme étant en réalité la « première phrase ») de l'article 1938-5° du Code civil revêtait une portée générale applicable indistinctement à tous les salariés. Tirant la conséquence logique de cette prémisse d'application universelle et inconditionnelle de la première proposition du texte, la Cour d'appel a jugé que se trouvait nécessairement privilégiée la créance de ces travailleurs au titre de leurs six derniers mois de travail effectif au sein de l'entreprise, peu important la date à laquelle ces six derniers mois d'activité s'étaient déroulés par rapport au prononcé ultérieur du jugement déclaratif de cessation des paiements. Mécontente de cette issue qui alourdissait le passif privilégié au détriment de ses intérêts, la Caisse de garantie des créances des salaires (représentée par son avocat-défenseur, étant précisé que l'arrêt mentionne au titre des avocats-défenseurs Mes Pasquier-Ciulla et Lorenzi sans préciser formellement lequel représentait la demanderesse ou le défendeur) a formé un pourvoi en révision à l'encontre de l'arrêt rendu le 24 juin 1997 par la Cour d'appel, dirigeant son recours contre M. G. pris en sa qualité de syndic liquidateur de la SAM Monaco Computing Corporation. Le moyen unique de cassation développé au soutien du pourvoi reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé, par fausse interprétation et refus d'application de ses dispositions spéciales, l'article 1938-5° du Code civil. L'affaire a ainsi été soumise à l'examen de la Cour de révision, composée pour l'occasion de MM. Monégier du Sorbier, premier président, Cochard, vice-président, Jouhaud, conseiller rapporteur, et Malibert, conseiller, en présence de M. Carrasco, procureur général, et assistée de M. Montecucco, greffier en chef. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La difficulté juridique soumise à la censure de la Cour de révision de Monaco résidait tout entière dans l'exégèse de l'article 1938-5° du Code civil et, plus spécifiquement, dans l'articulation interne des différentes propositions normatives qui composent ce texte consacré au privilège général des travailleurs sur les meubles de leur employeur. En substance, la haute juridiction monégasque était invitée à répondre à la question de droit suivante : pour l'application du privilège des créances salariales prévu par l'article 1938-5° du Code civil, lorsque l'employeur est une entreprise commerciale faisant l'objet d'un jugement déclaratif de cessation des paiements ou de liquidation des biens et que le salarié ne bénéficie que d'un salaire fixe, la période de six mois dont les rémunérations sont garanties par le privilège doit-elle se calculer à rebours à compter de la date de cessation effective du travail du salarié dans l'entreprise, par application de la règle générale énoncée à la première phrase du texte, ou doit-elle impérativement s'entendre de la période fixe des six derniers mois ayant immédiatement précédé le prononcé du jugement déclaratif de cessation des paiements ou de liquidation des biens ? L'enjeu herméneutique était de taille. Il s'agissait de déterminer si les dispositions de l'article 1938-5° du Code civil relatives au règlement judiciaire et à la liquidation des biens de l'employeur commerçant constituent une simple extension du privilège à des catégories particulières de rémunérations (telles que les commissions ou rémunérations proportionnelles), laissant subsister au profit des salariés à salaire fixe le bénéfice de la règle générale des « six derniers mois de travail » quelle qu'en soit la date, ou si, au contraire, la survenance d'une procédure collective commerciale opère une substitution radicale du mode de calcul temporel de l'assiette du privilège pour l'ensemble des salariés de l'entreprise commerçante, y compris ceux rémunérés exclusivement au fixe, en ancrant invariablement la période de six mois sur la date du jugement déclaratif. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour trancher cette question de principe et censurer la décision des juges du second degré, la Cour de révision déploie un syllogisme juridique d'une grande rigueur formelle, structuré autour d'un visa implicite mais manifeste de l'article 1938-5° du Code civil (le texte de la décision publiée débutant directement par la formule « Attendu qu'il résulte de ce texte que... », ce qui renvoie sans équivoque à l'article 1938-5° du Code civil mentionné dans le sommaire et le troisième attendu). Le raisonnement de la haute juridiction s'articule en trois temps distincts qui correspondent aux trois attendus de l'arrêt. Dans un premier temps, énonçant la majeure de son syllogisme sous la forme d'un attendu de principe ciselé avec précision, la Cour de révision livre la grille de lecture authentique de l'article 1938-5° du Code civil. Elle commence par reconnaître l'existence du principe général posé par la première phrase du texte, en concédant que « se trouvent privilégiées pour la créance correspondant à leurs six derniers mois de travail toutes les personnes liées à un employeur par un contrat de travail ou d'apprentissage ». Ce faisant, la Cour identifie le champ d'application *ratione personae* et *ratione materiae* de droit commun du privilège : en dehors des situations de faillite commerciale, c'est bien la réalité chronologique des six derniers mois de travail accomplis par le salarié au service de son employeur qui détermine l'assiette de la sûreté légale, peu important la date de rupture du contrat. Mais la Cour de révision oppose immédiatement à cette concession liminaire une restriction fondamentale, introduite par la conjonction « si » placée en tête de l'attendu, qui annonce la règle spéciale dérogatoire applicable au droit des procédures collectives commerciales. Elle affirme ainsi avec force que « le privilège reconnu en cas de règlement judiciaire ou de liquidation des biens au salarié, ne bénéficiât-il que d'un salaire fixe, d'un employeur commerçant, porte sur les six derniers mois ayant précédé le jugement déclaratif de cessation de paiement ou de liquidation des biens ». L'apport décisif de cette motivation réside dans l'incise concessive : « ne bénéficiât-il que d'un salaire fixe ». Par cette formulation, la Cour de révision condamne implicitement mais nécessairement la lecture dissociative qu'avait pu faire la Cour d'appel. En effet, la rédaction de l'article 1938-5° du Code civil (dont la teneur exacte se déduit des motifs de l'arrêt) comporte une première phrase visant les six derniers mois de travail de tout salarié, suivie de dispositions régissant le cas du règlement judiciaire ou de la liquidation des biens d'un employeur commerçant (lesquelles visent vraisemblablement les modalités de rémunération diverses, fixes ou proportionnelles). La Cour d'appel avait cru pouvoir isoler la première phrase du texte pour lui conférer une autonomie absolue, estimant qu'elle assurait à tous les salariés, en toutes circonstances, le privilège pour leurs six derniers mois d'activité effective. La Cour de révision rectifie d'ailleurs au passage une imprécision terminologique des juges du fond en soulignant, par une parenthèse explicite — « (en réalité la première phrase) » —, que ce que la Cour d'appel avait désigné comme le « premier alinéa » n'était qu'une phrase au sein d'un même ensemble textuel. Cette rectification formelle n'est pas anodine : en rappelant qu'il s'agit d'une simple phrase et non d'un alinéa autonome, le juge du droit souligne l'unité organique du texte et l'interdépendance de ses propositions. Dès lors que l'employeur est un commerçant frappé par un règlement judiciaire ou une liquidation des biens, la règle spéciale chasse la règle générale (*specialia generalibus derogant*) pour tous les salariés de cette entreprise commerciale, même pour ceux qui ne perçoivent qu'un salaire fixe : le point de référence temporel cesse d'être la fin du contrat de travail pour devenir exclusivement la date du jugement déclaratif. Dans un deuxième temps, constituant la mineure du syllogisme, la Cour de révision rappelle les constatations factuelles et procédurales souveraines qui liaient le débat : la SAM Monaco Computing Corporation, société commerciale employeur aujourd'hui en liquidation des biens, a fait l'objet d'un jugement déclaratif de cessation de paiement le 14 octobre 1993 ; les syndics MM. G. et S. ont admis à titre privilégié les créances salariales de M. C. et de Mme D. pour une période calculée à partir de la date de cessation de leur travail dans l'entreprise, période qui ne s'inscrivait pas entièrement dans les six derniers mois précédant le 14 octobre 1993 ; enfin, la Cour d'appel a rejeté les réclamations formées par la Caisse de garantie des créances des salariés contre ces admissions. Dans un troisième temps, tirant la conclusion logique de la confrontation des faits à la règle de droit préalablement dégagée, la Cour de révision prononce la censure. Elle relève qu'en accordant une portée générale et inconditionnelle à la première phrase de l'article 1938-5° pour privilégier les six derniers mois de travail effectif dans l'entreprise, alors même qu'il était constant que M. C. et Mme D. étaient au service d'une entreprise commerciale (la SAM Computing Corporation) ayant fait l'objet d'un jugement de cessation des paiements, la Cour d'appel a méconnu la condition de rattachement temporel au jugement déclaratif et a, par conséquent, directement violé le texte susvisé. La cassation prononcée est totale. Conformément aux mécanismes procéduraux propres à la juridiction suprême monégasque lorsqu'elle annule une décision pour violation de la loi et qu'il y a lieu de statuer à nouveau au fond, la Cour de révision ne renvoie pas l'affaire devant une autre cour d'appel autrement composée, mais ordonne le renvoi de la cause et des parties à sa propre « prochaine session », afin d'y évoquer et juger le fond du litige. ### C. Le dispositif Au terme de sa motivation, la Cour de révision prononce la décision suivante : > « PAR CES MOTIFS, > Casse et annule ; > Renvoie la cause et les parties à la prochaine session de la Cour de révision ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 2 avril 1998 par la Cour de révision de Monaco s'impose comme un arrêt de principe fondamental dans le droit monégasque des sûretés et des procédures collectives. Sa structure formelle — caractérisée par un chapeau intérieur formulé en des termes abstraits et normatifs, suivi d'une cassation franche pour violation de la loi — témoigne de la volonté manifeste de la haute juridiction de fixer durablement l'interprétation de l'article 1938-5° du Code civil et de mettre un terme définitif aux hésitations des juridictions du fond quant à la détermination de l'assiette temporelle du privilège salarial en cas de faillite commerciale. Pour mesurer pleinement la portée théorique et dogmatique de cette décision au sein de l'ordre juridique monégasque, il convient d'analyser la dualité de régimes que la Cour de révision consacre au sein même de l'article 1938-5° du Code civil. Le texte institue un privilège général mobilier destiné à garantir la rémunération du travail, créance à caractère éminemment alimentaire. Toutefois, la mise en œuvre d'un tel privilège se heurte à des impératifs contradictoires selon le contexte dans lequel intervient la distribution des deniers du débiteur. Dans une situation de droit commun — c'est-à-dire lorsque l'employeur n'est pas un commerçant soumis à une procédure collective de règlement judiciaire ou de liquidation des biens (par exemple, un employeur civil, une association, un particulier employeur de gens de maison, ou encore un employeur commerçant faisant l'objet d'une simple saisie individuelle en dehors de toute cessation des paiements déclarée) —, la première phrase de l'article 1938-5° déploie son plein effet. Le privilège couvre alors la créance correspondant aux « six derniers mois de travail » des personnes liées par un contrat de travail ou d'apprentissage. Dans cette hypothèse, le point de référence est purement subjectif et individuel à chaque salarié : on examine la situation propre du travailleur et l'on garantit les six derniers mois durant lesquels il a fourni sa prestation de travail, quelle que soit l'ancienneté de la rupture de son contrat par rapport au moment où le privilège est exercé (sous la seule réserve, bien entendu, des règles relatives à la prescription extinctive des créances salariales). En revanche, dès lors que l'employeur revêt la qualité de commerçant et qu'il bascule sous le régime d'une procédure collective (règlement judiciaire ou liquidation des biens) consécutive à un jugement déclaratif de cessation des paiements, le paradigme change radicalement. Le droit des sûretés se trouve alors saisi et infléchi par les finalités propres au droit de la faillite. L'ouverture d'une procédure collective cristallise le passif du débiteur et soumet l'ensemble des créanciers à une discipline collective dominée par le principe d'égalité. Dans ce cadre, les privilèges, qui constituent