111 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16381 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16381 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16381)) ## Faits et procédure Un accord collectif, daté du 23 avril 2010 et confirmé le 30 mars 2012, a été conclu entre la Société des Bains de Mer et du Cercle des étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Intitulé « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », il organise l'alignement progressif de la rémunération des salariés du Sun Casino sur celle des salariés du Casino/Café de Paris. Il stipule également qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial » des personnels concernés, « tant par le passé que par le présent ». M. s. AG., salarié du Sun Casino, n'était pas partie à cet accord. Il a saisi le tribunal du travail de trois demandes : le bénéfice, au nom du principe de non-discrimination, d'une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du Casino/Café de Paris ; la même rémunération pour l'avenir ; un rappel de salaires pour le passé, dans la limite de la prescription. La SBM a opposé l'irrecevabilité des demandes au regard de l'accord de 2010. Le tribunal du travail a rejeté la fin de non-recevoir, mais a débouté le salarié au fond, faute d'éléments de preuve suffisants. Par arrêt du 31 janvier 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant à nouveau au fond, elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par M. AG. n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, revêtait un caractère illicite, accueillait le principe du rappel de salaires et ordonnait une expertise. La SBM s'est pourvue en révision. Statuant hors session et sur pièces, la Cour de révision a rejeté le pourvoi. Le salarié avait sollicité, reconventionnellement, une amende et 20 000 euros de dommages et intérêts pour pourvoi abusif ; cette demande a été rejetée. ## Question de droit La décision soulève deux questions distinctes. **La première** porte sur l'opposabilité, à un salarié non signataire, d'un accord collectif dont une clause emporte renonciation à toute action relative à un rattrapage salarial. Il s'agissait de savoir si la combinaison des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, qui étendent en principe l'accord collectif aux contrats des salariés non adhérents, permettait de faire échec à l'action d'un salarié non adhérent au moyen d'une clause de renonciation. **La seconde** concerne la justification d'une disparité de rémunération entre salariés exerçant la même activité, mais rattachés à deux sites de l'employeur régis par des accords collectifs distincts. La question était
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 mars 2007, n° 6279 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 mars 2007, n° 6279 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2007/03-08-6279)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée le 9 mai 2000 par la Société anonyme monégasque Crédit Commercial de France en qualité de gradée administrative, est affectée au service « Back Office Titres ». À la suite de la fusion-absorption intervenue le 1er octobre 2001 avec la Société anonyme monégasque HSBC Private Bank Monaco, son contrat est transféré à cette dernière en application de l'article 15 de la loi n° 729. Par lettre du 16 mars 2004, signifiée le jour même sur le lieu de travail par un huissier de justice, l'employeur notifie le licenciement. Selon la décision, le motif retenu dans l'attestation ASSEDIC et dans les écritures judiciaires est l'insuffisance professionnelle. Après un procès-verbal de non-conciliation du 8 novembre 2004, la salariée saisit le Tribunal du travail d'une demande de 90 000 € de dommages et intérêts. Elle invoque, d'une part, l'irrégularité formelle tenant à l'absence de saisine du conseil de discipline prévu par la convention collective des banques et, d'autre part, l'absence de motif valable et le caractère abusif de la rupture. La banque soutient que l'insuffisance professionnelle, indépendante de toute faute, relève de l'article 32 de la convention collective et non de l'article 25. Elle invoque un avertissement, des courriels, des évaluations défavorables et la mise en cause de sa hiérarchie. L'affaire est débattue contradictoirement à l'audience du 18 janvier 2007, après vingt renvois, et le jugement est rendu le 8 mars 2007. ## Question de droit Le tribunal devait trancher deux questions principales : 1. **Régularité formelle** : une rupture motivée par l'insuffisance professionnelle, lorsqu'elle fait suite à un avertissement, doit-elle être précédée de l'avis du conseil de discipline ? 2. **Validité du motif** : l'insuffisance professionnelle alléguée, fondée sur des éléments antérieurs à un avertissement déjà notifié, peut-elle constituer un motif valable de licenciement ? Il devait également apprécier, sur le fondement de l'article 13 de la loi n° 729, si la rupture présentait un caractère abusif. ## Solution et dispositif Le tribunal répond par la négative à la régularité formelle et à la validité du motif, puis retient le caractère abusif de la rupture. **Sur la régularité.** Le tribunal distingue l'insuffisance de travail, qui résulte de la mauvaise volonté du salarié, de l'inaptitude, qui procède d'une incapacité physique, intellectuelle ou professionnelle. Seules les fautes et l'insuffisance de travail relèvent des sanctions de l'article 25. Lorsque la direction envisage une sanction du deuxième degré, telle que la révocation, « celle-ci doit obligatoirement requérir préalablement l'avis d'un conseil de discipline dans les conditions prévues à l'article 27 ». Le tribunal estime que la rupture était en réalité la conséquence de fautes professionnelles déjà sanctionnées par un avertissement, de sorte que l'avis du conseil de discipline était requis. Cet avis n'ayant « ni été obtenu, ni sollicité », la rupture est jugée irrégulière en la forme. **Sur le motif.** Le tribunal rappelle que l'insuffisance professionnelle constitue un motif valable de licenciement, à condition de reposer sur des éléments concrets et non sur une appréciation purement subjective. Il applique ensuite le principe du non-cumul des sanctions : l'employeur, ayant épuisé son pouvoir disciplinaire par l'avertissement du 1er août 2003, ne pouvait fonder le licenciement sur les mêmes faits que s'il établissait un nouveau manquement. Or la banque « ne justifie [...] d'aucun fait [...] susceptible d'illustrer la persistance, postérieurement au 30 août 2003, du comportement fautif ». Le tribunal relève même un e-mail et une lettre attestant une amélioration. La démarche de la salariée contestant l'avertissement, « en termes mesurés et respectueux », n'est pas un abus de la liberté d'expression. Le licenciement est donc dépourvu de motif valable. **Sur le caractère abusif.** Le tribunal retient trois fautes dans l'exercice du droit de rupture : l'absence de saisine du conseil de discipline, qui prive la salariée d'une garantie et de la chance d'un avis défavorable ; une brutalité et une légèreté caractérisées dans la notification par huissier sur le lieu de travail, alors que la remise en main propre ou la voie postale étaient possibles ; un motif fallacieux masquant la véritable raison, à savoir la démarche de la salariée auprès de l'administrateur délégué. Il alloue 20 000 € de dommages et intérêts, en tenant compte de l'âge (34 ans), de l'ancienneté (quatre ans) et des charges familiales. **Dispositif.** Le tribunal : > « Dit que la rupture du contrat de travail d'a. CH. par la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE HSBC PRIVATE BANK MONACO n'est pas régulière en la
# Juridiction monégasque (cour-superieure-arbitrage), 26 octobre 1982, n° 25925 > Décision commentée : Juridiction monégasque (cour-superieure-arbitrage), 26 octobre 1982, n° 25925 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-superieure-arbitrage/1982/10-26-25925)) ## Faits et procédure Le litige oppose le Syndicat des employés de bureau au Groupement des établissements financiers de Monaco. Il porte sur l'article 14 de la Convention collective des établissements financiers, alors « réservé », relatif aux modalités d'attribution d'une prime d'ancienneté aux salariés couverts par cette convention. Une requête aux fins de conciliation a été déposée le 27 novembre 1981. Les arbitres ont rendu leur sentence le 29 septembre 1982. Ils ont décidé que cette sentence prendrait effet à la date de ce dépôt et que leur article 1er prendrait place sous l'article 14 réservé de la convention collective. Le Groupement a formé un recours en annulation par requête déposée le 7 octobre 1982. Il invoquait deux moyens, tirés de la violation : - des articles 8 (alinéas 2 et 3) et 12 (alinéa 1er) de la loi n° 473 du 4 mars 1948, de l'article 989 du Code civil et de la circulaire n° 78-81 du 27 juillet 1978, en ce que les arbitres auraient qualifié de « conflit économique » un conflit juridique tendant à modifier une situation contractuelle et légale (premier moyen) ; - des articles 12 (alinéa 1er) et 14 de la loi n° 473, de la circulaire n° 78-81 et de l'article 989 du Code civil, en ce que la sentence serait insuffisamment motivée, aurait statué rétroactivement et aurait méconnu une circulaire présentée comme revêtant un caractère contractuel en tant que « disposition légale acceptée » (second moyen). Le Syndicat a produit un mémoire en réponse tendant au rejet du pourvoi. La Cour a par ailleurs relevé d'office la violation de l'article 4 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 sur les conventions collectives du travail. Le contenu précis de la circulaire n° 78-81 n'est pas reproduit dans la décision (non précisé dans la décision). ## Question de droit La décision soulève trois questions. **Première question** : une circulaire administrative qui ne constitue ni un texte législatif ou réglementaire sur le travail, ni une convention collective, peut-elle fonder un conflit juridique au sens de l'article 8 de la loi n° 473, ou le différend relève-t-il de l'ordre économique, justiciable de l'équité ? **Deuxième question** : la sentence arbitrale, qui fixe la date de prise d'effet à celle du dépôt de la requête aux fins de conciliation, respecte-t-elle l'article 14 de la loi n° 473 ? Plus largement, la sentence est-elle suffisamment motivée au regard du second moyen ? **Troisième question** (moyen relevé d'office) : une clause arbitrale insérée dans une convention collective peut-elle être regardée comme valablement intégrée lorsque la convention n'a pas été signée par les contractants ou leurs représentants légaux, conformément à l'article 4 de la loi n° 416 ? ## Solution et dispositif **Sur le premier moyen et la troisième branche du second moyen**, la Cour rejette le pourvoi. Elle retient que les arbitres, après avoir relevé que la circulaire « ne constituait pas un texte législatif ou réglementaire sur le travail ou une convention collective », ont décidé « à bon droit » qu'ils devaient statuer en équité. En agissant ainsi, ils n'ont pas violé l
# Juridiction monégasque (cour-superieure-arbitrage), 09 juillet 1984, n° 25991 > Décision commentée : Juridiction monégasque (cour-superieure-arbitrage), 09 juillet 1984, n° 25991 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-superieure-arbitrage/1984/07-09-25991)) ## Faits et procédure Le litige oppose le Syndicat des employés, gradés et cadres de Banque de Monaco au Groupement syndical des Banques de Monaco. Il porte sur la prime bancaire monégasque, instituée par la sentence arbitrale Bosan du 18 juin 1960. Cette prime comprend deux éléments, dont un élément « non hiérarchisé ». Le syndicat demandait que cet élément soit porté à 500 francs. Les arbitres ont été saisis de cette demande, qualifiée de « demande d'augmentation de l'élément non hiérarchisé de la prime bancaire monégasque ». Ils ont rendu leur sentence le 18 juin 1984. Le syndicat a formé un recours en annulation par requête déposée le 29 juin 1984, plaidée par Maître Sbarrato. Il invoquait deux moyens : la violation de l'article 989 du Code civil, combinée à la méconnaissance de la sentence Bosan, et l'insuffisance de motifs, équipollente à une absence de motifs. Le Groupement, représenté par Maître Marquet, concluait au rejet du pourvoi. Les faits relevés par la Cour sont les suivants. La prime bancaire constitue elle-même un élément du salaire. Les parties reconnaissaient la parfaite application des règles conventionnelles en vigueur. Le dernier rajustement par voie d'arbitrage est intervenu le 21 juin 1974. Le syndicat invoquait trois constatations portant sur la dernière décennie, relatives à la prospérité du secteur, au renchérissement du coût de la vie et au retard de l'élément non hiérarchisé par rapport au salaire minimum garanti à l'embauche. ## Question de droit La Cour devait trancher deux questions. La première concerne l'étendue du pouvoir des arbitres lorsqu'ils statuent sur un différend à caractère économique. Le syndicat soutenait que les arbitres, en ne se référant pas aux critères de « variation des conditions économiques » et de « prospérité du secteur bancaire » définis par les arbitrages antérieurs, avaient méconnu la sentence Bosan et l'article 989 du Code civil (dont le contenu n'est pas reproduit dans la décision). Il s'agissait de savoir si une sentence rendue en équité peut être cassée pour violation d'un texte lorsque les arbitres ont interprété les critères de rajustement et apprécié les faits de la cause. La seconde question porte sur l'exigence de motivation. Elle se pose au regard de l'article 12 de la loi n° 473 du 4 mars 1948, aux termes duquel « les sentences arbitrales doivent être motivées ». La Cour devait déterminer si une motivation jugée insuffisante, au point d'équivaloir à une absence de motifs, justifiait l'annulation. ## Solution et dispositif La Cour rejette le pourvoi sur les deux branches du moyen unique. Sur la première branche, elle relève que le litige, « en raison de son objet, revêtait un caractère économique ». Les arbitres devaient donc statuer en équité, ce que les parties avaient d'ailleurs sollicité. Ils ont pu, sans méconnaître la sentence Bosan, procéder à une « exégèse » de cette sentence et analyser « l'incidence » des facteurs économiques postérieurs au 21 juin 1974. Cette double opération a été jugée exempte de dénaturation. La Cour retient en outre une « appréciation souveraine quant aux faits, échappant au contrôle de la Cour de céans ». Elle en conclut que les arbitres ont pu estimer, « en équité », que « la lettre et l'esprit » des stipulations conventionnelles et des arbitrages avaient été respectés. Sur la seconde branche, la Cour constate que les arbitres ont répondu aux arguments du syndicat. Ils ont relevé que l'appréciation de la prospérité de la profession n'était pas sans difficultés, que le syndicat n'établissait pas la progression des bénéfices nets, et que le renchérissement du coût de la vie ne pouvait être chiffré faute d'indice propre à la Principauté. Ils ont enfin écarté toute liaison pour l'avenir entre l'élément de prime et le salaire minimum garanti, dont les aléas relèvent d'une « notion d'essence non contractuelle ». La motivation est donc « suffisante et exempte de contradiction ». Le dispositif est le suivant : > « La Cour sup
# Tribunal Suprême de Monaco, 26 juillet 2023, n° 31058 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 26 juillet 2023, n° 31058 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/2023/07-26-31058)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige La modernisation du droit de la fonction publique en Principauté de Monaco s’est inscrite dans un processus législatif au long cours, initié près de trente ans après la promulgation de la loi n° 975 du 12 juillet 1975 portant statut des fonctionnaires de l’État. Ce mouvement de réforme d’ensemble, engagé par le Gouvernement Princier, a connu une phase d’élaboration en plusieurs étapes entre 2007 et 2011, suivie d'une étude parlementaire devant le Conseil National qui s'est étendue sur onze années, impliquant les élus de trois législatures successives. Ce processus a d'abord abouti à l'adoption de la loi n° 1.527 du 7 juillet 2022 modifiant la loi n° 975 du 12 juillet 1975 portant statut des fonctionnaires de l'État. L'entrée en vigueur de cette première loi a été fixée au 1er janvier 2023, afin de laisser au Gouvernement le temps de déposer un projet de loi similaire destiné à régir la situation des fonctionnaires de la Commune. Selon le rapport sur ce second projet de loi, le texte communal reprend, dans sa très grande majorité, les dispositions du statut des fonctionnaires de l'État tel que modifié par la loi n° 1.527, sous réserve de quelques spécificités inhérentes à l'organisation communale. Préalablement à son adoption, l'avant-projet de loi modifiant le statut des fonctionnaires de la Commune a été soumis pour avis à la Commission de la fonction communale, en application de l'article 25 de la loi n° 1.096 du 7 août 1986, ainsi qu'au Conseil communal, conformément à l'article 53 de la loi n° 959 du 24 juillet 1974 sur l'organisation communale. Aucune de ces deux instances n'a formulé d'objection. Le texte a finalement été adopté et promulgué sous la forme de la loi n° 1.538 du 16 décembre 2022 modifiant la loi n° 1.096 du 7 août 1986 portant statut des fonctionnaires de la Commune. Cette refonte législative a apporté des modifications substantielles au cadre statutaire communal. En premier lieu, elle a instauré, à travers ses articles 1er, 3 et 22 (modifiant ou créant les articles 2, 3-1 à 3-4 et 20-1 de la loi du 7 août 1986), un principe selon lequel nul ne peut avoir la qualité de fonctionnaire s'il ne possède la nationalité monégasque, à la seule exception de l'emploi de Receveur municipal. Les ressortissants étrangers, même lauréats d'un concours ou appelés à occuper des emplois permanents en l'absence de candidat monégasque remplissant les conditions requises, ne peuvent désormais être recrutés qu'en qualité d'agents contractuels de la Commune, selon des modalités renvoyées à une Ordonnance Souveraine. Cette disposition visait, selon l'exposé des motifs du projet de loi relatif à la fonction publique d'État auquel le texte communal se réfère, à entériner une pratique gouvernementale constante depuis le début des années 1980 consistant à ne plus titulariser de personnels non monégasques (hors Direction des Services Judiciaires et Direction de la Sûreté publique). En second lieu, la loi du 16 décembre 2022 a réformé ou précisé plusieurs garanties et obligations statutaires : les conditions d'accès et de communication du dossier individuel du fonctionnaire en matière disciplinaire avec l'introduction d'une exception pour certaines pièces non consultables définies par Ordonnance Souveraine (article 15 modifiant l'article 13 de la loi de 1986), l'affirmation du principe de non-discrimination assorti de dérogations liées à la nature des fonctions ou à des exigences professionnelles essentielles et déterminantes (article 18 modifiant l'article 17 de la loi de 1986), l'exigence d'une condition de « bonne moralité » pour être nommé dans un emploi permanent (article 19 modifiant l'article 18 de la loi de 1986), ainsi que le régime de l'effacement des sanctions disciplinaires, subordonné à la condition que l'agent ait, par son comportement général, « donné toute satisfaction » (article 41 modifiant l'article 42 de la loi de 1986). ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Moins de deux mois après la publication de la loi n° 1.538 du 16 décembre 2022, deux syndicats de la fonction publique communale, désignés sous les acronymes AA et AB, ont saisi le Tribunal Suprême d'une requête enregistrée au Greffe Général le 22 février 2023 sous le numéro TS 2023-04. Agissant sur le fondement du 2° du A de l'article 90 de la Constitution, ils sollicitaient l'annulation de la loi ainsi que la condamnation de l'État aux entiers dépens. L'instruction a donné lieu à une ordonnance du 27 février 2023 désignant Monsieur Didier Ribes, Vice-président, comme rapporteur, suivie d'une ordonnance du 1er mars 2023 réduisant les délais de production des réplique et duplique. Après le dépôt de la contre-requête du Ministre d'État le 21 avril 2023 et la clôture de l'instruction le 23 mai 2023, l'affaire a été appelée à l'audience du 12 juillet 2023 devant le Tribunal Suprême siégeant en Assemblée plénière. Il convient de noter que les mêmes requérants avaient préalablement formé un recours en inconstitutionnalité similaire contre la loi n° 1.527 du 7 juillet 2022 relative aux fonctionnaires de l'État, recours qui avait été rejeté par le Tribunal Suprême dans une décision du 10 mars 2023. Les syndicats requérants demandaient formellement l'annulation des articles 1er, 3, 13, 15, 18, 19, 22 et 41 de la loi attaquée et, soutenant que ces dispositions étaient indissociables du reste du texte, concluaient à l'annulation de la loi dans son intégralité. Leurs prétentions s'articulaient autour de cinq séries de griefs, mobilisant abondamment le droit comparé français (Code général de la fonction publique, Code du travail, jurisprudence du Conseil constitutionnel et du Conseil d'État), le droit international et européen (Pacte international relatif aux droits civils et politiques, Convention européenne des droits de l'homme, Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne) ainsi que les avis du Haut Commissaire à la protection des droits, des libertés et à la médiation : 1. **Sur le principe de non-discrimination (article 18)** : Les requérants soutenaient que cette disposition violait le principe d'égalité (article 17 de la Constitution) et était entachée d'incompétence négative. D'une part, son champ d'application, limité à « l'application du statut », semblait exclure la phase de recrutement, nécessitant à tout le moins une réserve d'interprétation. D'autre part, la loi autoriserait des dérogations générales à des motifs pourtant prohibés de manière absolue (sexe, orientation sexuelle, opinions, appartenance ethnique) sous couvert d'« exigences professionnelles essentielles et déterminantes », au lieu de cibler exclusivement l'âge, l'état de santé ou le handicap, mettant ainsi en cause le droit à la vie privée, la liberté des cultes, la liberté d'opinion et la liberté syndicale. Enfin, ils dénonçaient l'incomplétude de la liste des motifs prohibés, qui omettait de viser les discriminations indirectes ainsi que des critères tels que l'âge, la grossesse, le nom patronymique ou la « prétendue race ». 2. **Sur l'exclusivité de l'accès à la qualité de fonctionnaire pour les Monégasques (articles 1er, 3 et 22)** : Les syndicats invoquaient la violation des articles 17, 25 et 32 de la Constitution. Selon eux, l'article 25 consacre un simple principe de priorité nationale à compétence égale (approche capacitaire), et non un principe d'exclusivité. Compte tenu de la réalité démographique (les Monégasques ne représentant qu'un tiers des emplois publics au 31 décembre 2020), cette exclusivité induirait un nivellement par le bas des compétences et une précarisation des étrangers, relégués au statut d'agent contractuel dont le régime (renouvellement, retraite à 60 ans contre 50 ans pour les fonctionnaires) est abandonné sans encadrement à une Ordonnance Souveraine. Cette exclusion porterait atteinte à la liberté du travail et créerait une triple rupture d'égalité : entre étrangers selon qu'ils occupent l'emploi de Receveur municipal ou un autre emploi communal ; entre étrangers travaillant dans le secteur privé (soumis à la simple priorité) et dans le secteur public (frappés d'exclusivité) ; et enfin entre fonctionnaires monégasques et contractuels étrangers. 3. **Sur l'accès au dossier disciplinaire (article 15)** : Les requérants alléguaient une violation des droits de la défense garantis par l'article 19 de la Constitution et une incompétence négative. Ils reprochaient au texte de ne pas consacrer explicitement le droit de prendre copie du dossier, de restreindre la communication préalable aux seules sanctions relevant du conseil de discipline (à l'exclusion des autres sanctions et des mesures prises en considération de la personne), et de renvoyer sans aucun encadrement législatif à une Ordonnance Souveraine la détermination des pièces non consultables, exposant l'agent à l'arbitraire et l'empêchant de vérifier l'absence de pièces prohibées (opinions, mœurs, etc.). 4. **Sur la condition de « bonne moralité » (article 19)** : S'appuyant sur l'abandon de cette notion en droit français en 1983 au profit de la vérification du bulletin n° 2 du casier judiciaire, les syndicats qualifiaient ce critère d'imprécis, relatif et subjectif, permettant une sélection discrétionnaire ou arbitraire contraire au principe d'égalité et à l'ensemble des droits fondamentaux. 5. **Sur l'effacement des sanctions disciplinaires (article 41)** : Les requérants contestaient la subordination du « droit à l'oubli » à la condition que l'agent ait « donné toute satisfaction », notion abandonnée en France en 2022. Jugée trop subjective pour encadrer le pouvoir d'appréciation hiérarchique — seule l'absence de nouvelle sanction constituant selon eux un critère objectif —, cette exigence méconnaîtrait le principe d'égalité ainsi que la liberté du travail (article 25), entendue comme incluant la liberté d'évoluer professionnellement sans être entravé par une sanction passée. En défense, le Ministre d'État concluait au rejet de la requête et à la condamnation des requérants aux dépens. Sur le plan procédural et méthodologique, il opposait plusieurs fins de non-recevoir et limites au contrôle : d'une part, en application de la jurisprudence *TS 2022-09 du 31 mai 2022*, seules les dispositions nouvelles issues de la loi modificative du 16 décembre 2022 pouvaient être contestées, rendant irrecevable la critique des dispositions inchangées de la loi du 7 août 1986 (notamment le premier alinéa de l'article 17 sur la distinction entre les sexes) ; d'autre part, la requête devait s'analyser en une demande d'annulation partielle, les articles visés étant parfaitement dissociables ; enfin, il rappelait que le contrôle de constitutionnalité ne s'exerce ni au regard de la Convention européenne des droits de l'homme, ni au regard du droit positif ou jurisprudentiel français, inopérant à Monaco. Sur le fond, s'appuyant systématiquement sur la décision rendue par le Tribunal Suprême le 10 mars 2023 à propos de la loi sur les fonctionnaires de l'État, le Ministre d'État réfutait chaque grief en démontrant la conformité des dispositions attaquées aux articles 17, 19, 25, 32 et 51 de la Constitution. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le Tribunal Suprême était amené à résoudre une question juridique centrale à multiples facettes : **les dispositions de la loi n° 1.538 du 16 décembre 2022 réformant le statut des fonctionnaires de la Commune, en tant qu'elles réservent la qualité de fonctionnaire aux seuls nationaux monégasques (sauf pour le Receveur municipal) tout en soumettant les étrangers à un régime contractuel, et en tant qu'elles aménagent les règles relatives à la non-discrimination, à la communication du dossier disciplinaire, à l'exigence de bonne moralité et à l'effacement des sanctions, portent-elles atteinte aux droits et libertés garantis par le Titre III de la Constitution, notamment le principe d'égalité (article 17), les droits de la défense (article 19), la liberté du travail et le principe de priorité nationale (article 25), au regard des prérogatives conférées au législateur par les articles 32 et 51 de la Constitution ?** Plus particulièrement, la Haute Juridiction devait déterminer si le passage d'une priorité d'accès à l'emploi public à une exclusivité de l'octroi de la qualité de fonctionnaire au profit des nationaux est constitutionnellement admissible, et dans quelle mesure le législateur peut recourir à des notions-cadres (« exigences professionnelles essentielles et déterminantes », « bonne moralité », « donner toute satisfaction ») ou à des renvois au pouvoir réglementaire (pièces non consultables du dossier) sans méconnaître l'étendue de sa compétence ni priver de garanties légales les exigences constitutionnelles. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour écarter l'ensemble des griefs articulés par les syndicats requérants et valider la loi déférée, le Tribunal Suprême déploie un raisonnement structuré en cinq temps, suivant l'ordre des dispositions contestées, et mobilise les techniques classiques du contrôle de constitutionnalité : interprétation neutralisante, réserve d'interprétation directive à l'adresse du pouvoir réglementaire, et renvoi au contrôle ultérieur du juge de l'excès de pouvoir. #### 1. La validation de l'exclusivité de la qualité de fonctionnaire au profit des Monégasques (articles 1er, 3 et 22) Le Tribunal Suprême commence par fixer le cadre constitutionnel en combinant les articles 25 (liberté du travail et priorité aux Monégasques pour l'accession aux emplois publics et privés, laquelle s'exerce à la double condition que l'emploi soit vacant et que le candidat possède les titres ou aptitudes nécessaires), 51 (compétence de la loi pour fixer le statut des fonctionnaires), 17 (principe d'égalité entre Monégasques, qui permet au législateur de régler différemment des situations différentes ou de déroger à l'égalité pour un motif d'intérêt général en rapport avec l'objet de la loi, sans l'obliger à traiter différemment des situations différentes) et 32 (jouissance par l'étranger des droits qui ne sont pas formellement réservés aux nationaux). Sur cette base, le juge constitutionnel opère une distinction fondamentale entre l'**accès à l'emploi public** et l'**accès au statut de fonctionnaire** : - D'une part, ni l'article 25 ni aucune autre disposition constitutionnelle ne fait obstacle à ce que le législateur réserve aux nationaux la *qualité de fonctionnaire* (considérant 5). - D'autre part, au regard de la liberté du travail, le Tribunal relève que la loi n'a ni pour objet ni pour effet, compte tenu des caractéristiques démographiques de la Principauté, d'interdire l'accession aux emplois publics aux étrangers. En effet, ces derniers ont accès aux concours de recrutement communaux et peuvent occuper des emplois permanents en l'absence de Monégasque remplissant les conditions requises ; la seule conséquence de leur extranéité est que leur recrutement s'opère en qualité d'agent contractuel et non de fonctionnaire (considérant 6). Quant aux trois branches du grief tiré de la rupture d'égalité, le Tribunal les écarte successivement par le constat de différences de situations : - Entre Monégasques et étrangers : « eu égard à la nature particulière du lien les unissant à l'État et ses institutions, les Monégasques ne sont pas dans la même situation que les étrangers » (considérant 7). - Entre le Receveur municipal et les autres agents étrangers : les missions du Receveur municipal étant spécifiquement définies par l'article 64 de la loi du 24 juillet 1974 sur l'organisation communale, la dérogation permettant qu'il ait la qualité de fonctionnaire repose sur un « critère objectif résultant de la nature des missions assurées » (considérant 8). - Entre étrangers du secteur public et étrangers du secteur privé : ils ne se trouvent pas dans la même situation, rendant inopérant le grief d'inégalité entre ressortissants étrangers travaillant à Monaco (considérant 9). #### 2. L'encadrement des garanties disciplinaires et du droit d'accès au dossier (article 15) Face aux critiques visant le nouvel article 13 de la loi de 1986, le Tribunal Suprême procède en trois étapes pour sauvegarder les droits de la défense : - Premièrement, il procède à une interprétation constructive du texte : le droit d'obtenir communication des pièces de son dossier « comporte, pour l'agent concerné, celui d'en prendre copie ». De surcroît, l'article 41 de la loi de 1986 garantit déjà que l'agent traduit devant le conseil de discipline est mis en demeure par lettre recommandée avec avis de réception de prendre connaissance de son dossier et de toutes les pièces relatives à l'affaire (considérant 11). - Deuxièmement, pour écarter le grief d'incompétence négative tiré de ce que la loi ne vise que les sanctions disciplinaires et non toutes les mesures prises en considération de la personne, le Tribunal consacre ou rappelle l'existence d'un « principe général du droit de respect des droits de la défense ». En vertu de ce principe, qui s'impose directement à l'administration sans que le législateur ait besoin de le rappeler, l'autorité administrative doit communiquer les motifs de toute mesure prise en considération de la personne, permettre l'accès aux pièces correspondantes du dossier, recueillir les observations de l'intéressé et permettre l'assistance d'un conseil (considérant 12). - Troisièmement, s'agissant de l'exclusion de certaines pièces non consultables renvoyée à une Ordonnance Souveraine, le Tribunal juge que le principe même de cette exclusion et de ce renvoi ne méconnaît pas, par lui-même, la Constitution. Toutefois, il émet une **réserve d'interprétation formelle** (expressément reprise dans le dispositif) : « il appartiendra à l'Ordonnance Souveraine de préciser, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, les critères objectifs de nature à justifier une telle exclusion dans le respect du principe constitutionnel des droits de la défense » (considérant 13). #### 3. La portée et les limites du principe de non-discrimination (article 18) Analysant l'article 17 modifié de la loi de 1986, le Tribunal Suprême désamorce les craintes des requérants par une lecture systémique et téléologique de la disposition : - Sur le champ d'application temporel : « eu égard à leur emplacement au sein des dispositions générales du statut des fonctionnaires de la Commune », ces règles s'appliquent tant au recrutement qu'au déroulement de la carrière (considérant 15). - Sur l'égalité entre les sexes : l'article 17 de la Constitution implique la vocation des femmes à occuper tous les emplois publics dans les mêmes conditions que les hommes, sous la seule réserve des distinctions justifiées par les conditions particulières d'accomplissement de certaines missions ou par un motif d'intérêt général. La formule législative limitant les distinctions aux mesures « exceptionnellement » commandées par « la nature des fonctions » est donc conforme à la Constitution (considérants 16 et 17). - Sur l'omission de certains motifs prohibés (âge, grossesse, patronyme, « prétendue race ») : à l
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 07 mars 1985, n° 25080 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 07 mars 1985, n° 25080 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1985/03-07-25080)) Le droit international privé du travail se heurte fréquemment à la confrontation entre l’unité de la relation contractuelle nouée au sein d’un groupe bancaire ou financier et la territorialité des normes protectrices régissant le lieu d’exécution effective de la prestation de travail. Lorsque la mobilité internationale ou transfrontalière du salarié le conduit à exercer ses fonctions dans un État distinct de celui où le contrat initial a été conclu, la détermination du statut collectif applicable revêt une importance décisive, particulièrement au moment de la rupture du lien salarial. Le jugement rendu le 7 mars 1985 par le Tribunal de première instance de Monaco, statuant comme juridiction d’appel du Tribunal du travail dans l’affaire *Banque Libano Française c/ S. N.*, offre une illustration majeure de la manière dont les juridictions monégasques articulent le maintien de l’unicité du contrat de travail avec l’application impérative des conventions collectives locales plus favorables au salarié. Au-delà de la résolution d’un conflit de lois et de normes collectives dans l’espace franco-monégasque, cette décision tranche d'importantes questions relatives à l'abus du droit de licencier consécutif au refus d'une mutation géographique internationale, ainsi qu'au régime juridique de divers éléments de rémunération (avantage en nature lié à un véhicule de fonction, prime de fin d'année, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de repas et indemnité monégasque de 5 %). ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige La genèse de la relation de travail s'inscrit dans le cadre d'une mobilité interne au sein d'un groupe bancaire international. Le 1er juillet 1976, la société anonyme de droit libanais dénommée Banque Libano Française, dont le siège social est établi à Beyrouth (Liban), a détaché l'un de ses salariés, Monsieur S. N., jusqu'alors domicilié au Liban, auprès de sa filiale parisienne, la société anonyme de droit français dénommée Banque Libano Française (France). Aux termes d'une attestation délivrée le 30 septembre 1977, ce salarié a exercé une mission d'organisation au sein de la filiale française jusqu'au 28 février 1977, avant de quitter définitivement la société mère le 1er mars 1977 pour être directement embauché, à cette même date, par la Banque Libano Française (France). Afin d'assurer la régularité administrative de cet engagement sur le territoire français, un contrat de travail écrit à durée indéterminée a été régularisé le 12 avril 1977 sur un formulaire officiel à l'en-tête du Ministère français du Travail, de l'Emploi et de la Population, dûment visé par l'Office National Français d'Immigration. Cet acte, signé par S. N. et un administrateur de la banque, ne comportait pour toute référence à la législation française que la mention imprimée de l'article 64 du livre II du Code du travail français (régissant l'emploi des étrangers en France) et de l'article 64 C du même livre (relatif à la redevance forfaitaire d'introduction). En exécution de ce contrat, S. N., domicilié à Paris, a occupé au siège social parisien les fonctions de contrôleur du 1er mars 1977 au mois de juin 1979 (classes VI et VII), puis celles de chef du service « déposants et transferts » jusqu'à la fin du mois de juillet 1980 (classe VII), accédant au grade de fondé de pouvoir à compter du 1er janvier 1980. Parallèlement, le développement régional de l'établissement bancaire s'est poursuivi sur la Côte d'Azur et en Principauté. Après avoir créé une agence à Nice en 1979, la Banque Libano Française (France) a été autorisée, le 4 juillet 1980, à ouvrir une agence à Monte-Carlo pour une durée de cinq années, qualifiée dans ses documents internes et publicitaires de succursale. Ces deux entités locales ont été placées sous l'autorité d'un « directeur régional Midi-Méditerranée », dont le secrétariat était situé à Monaco. Dès ses réunions des 29 mai et 1er juin 1980, le comité de direction de la banque avait décidé de remplacer S. N. au siège parisien et de l'affecter à la direction de la nouvelle agence monégasque. S. N. a ainsi pris ses fonctions à Monaco en qualité de directeur de succursale à compter du 1er août 1980. Préalablement, le 21 juillet 1980, la banque avait établi sur l'imprimé réglementaire monégasque une « demande d'autorisation d'embauchage et de permis de travail », signée par le directeur régional et le salarié, visant un emploi de directeur de succursale (classe VII) à compter du 1er août 1980, moyennant un salaire mensuel déterminé pour 40 heures hebdomadaires et l'allocation d'avantages en nature au titre du logement. Une demande complémentaire du 26 novembre 1980 a ultérieurement acté le nouveau domicile monégasque de l'intéressé. Si la gestion de la succursale monégasque par S. N. n'a fait l'objet d'aucune critique de la part du siège, la direction générale de la Banque Libano Française (France) a néanmoins décidé, en juin 1982 (selon une note explicative du secrétariat général établie le 18 février 1983 pour les besoins du litige), de réorganiser certains services afin d'améliorer son efficacité opérationnelle. Ce plan prévoyait le rapatriement sans remplacement du directeur régional avant la fin de l'année 1982 et le remplacement, en septembre 1982, du directeur de la succursale de Monaco, qualifié de « détaché du siège de Paris », par un agent du siège moins ancien. Après un déplacement du directeur général B. D. à Nice et Monaco le 8 juillet 1982, le service du personnel a notifié à S. N., par lettre du 12 juillet 1982, sa mutation au siège parisien à compter du 15 septembre 1982 pour y exercer de nouvelles fonctions. Par courrier du 21 juillet 1982 adressé au secrétaire général à Paris, S. N. a vigoureusement contesté cette mesure. Rappelant les conditions initiales très difficiles d'ouverture de la succursale, le manque de soutien de Paris et de Nice, ses efforts personnels pour former un personnel réduit et développer une clientèle en constante progression, ainsi que l'hébergement provisoire de sa famille pendant cinq mois, il a fait valoir que son activité méritait des encouragements et a déclaré qu'il lui était impossible d'accepter cette mutation, tant pour ces motifs professionnels que pour d'importantes raisons d'ordre familial. Malgré des entretiens tenus durant l'été 1982 (au cours desquels l'option d'un rapatriement auprès de la société mère à Beyrouth fut évoquée), la direction a maintenu le caractère irrévocable de sa décision. Par lettre du 10 septembre 1982, elle a confirmé l'affectation à Paris tout en reportant sa prise d'effet au 1er janvier 1983 pour permettre au salarié de prendre ses dispositions matérielles, suivie le 21 septembre 1982 d'une note relative à la régularisation de sa situation administrative auprès des services français de la main-d'œuvre étrangère. S. N. ayant réitéré son refus le 24 septembre 1982, il fut convoqué à Paris par télex pour un entretien le 30 septembre 1982, à l'issue duquel la banque lui signifia, le 1er octobre 1982, qu'elle tirerait toutes les conséquences d'un refus d'obtempérer. Le 11 octobre 1982, par l'intermédiaire de son conseil, le salarié a soutenu que cette mutation imposée s'analysait en une sanction injustifiée et violait l'article 44 de la convention collective monégasque du travail du personnel des banques du 1er juillet 1975, lequel prohibe tout déplacement hors de la Principauté sans le consentement de l'agent. En réplique, le 22 octobre 1982, la banque l'a convoqué au siège parisien pour un entretien préalable au licenciement sur le fondement des articles L. 122-14 et R. 122-2 du Code du travail français (avec une erreur matérielle dans la lettre mentionnant le vendredi 19 octobre, rectifiée ultérieurement au vendredi 29 octobre). Le 25 octobre 1982, le conseil du salarié a informé l'employeur que son client ne déférerait pas à cette convocation, contestant tant le motif de rupture que l'applicabilité de la loi française et la compétence des juridictions françaises. Par lettre du 4 novembre 1982 adressée à son domicile monégasque, la Banque Libano Française (France) a notifié à S. N. son licenciement à effet immédiat, le dispensant de l'exécution de son préavis conformément à l'article L. 122-8 du Code du travail français, et lui enjoignant de libérer son bureau et de remettre les clefs, codes et consignes le lundi 8 novembre à 9 heures au plus tard. La remise des clefs est intervenue à Monaco le 8 novembre 1982 en présence d'un huissier requis par le salarié, tandis que la banque informait ses correspondants du départ de l'intéressé. Peu après, le 16 novembre 1982, l'épouse de S. N. donnait naissance à un enfant à Monaco. Enfin, le 2 décembre 1982, la commission paritaire prévue par la convention collective monégasque des banques, saisie par S. N. sur l'interprétation de l'article 44, s'est séparée sur un partage égal des voix (trois voix estimant l'accord du salarié requis, trois voix jugeant le refus illégitime s'agissant d'un salarié embauché en France et détaché à Monaco). ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Faute d'accord en commission paritaire, S. N. a attrait la Banque Libano Française (France) devant le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco. Après deux procès-verbaux de non-conciliation des 14 février et 6 juin 1983, il a sollicité devant le bureau de jugement la condamnation de son employeur au paiement de 1 400 000 francs de dommages-intérêts pour licenciement abusif, ainsi que de multiples sommes à caractère salarial et indemnitaire : 168 591,24 francs d'indemnité de préavis, 5 619,70 francs d'indemnité de congédiement, 50 577,38 francs d'indemnité de licenciement (après déduction d'une indemnité de congédiement non cumulable de 5 679,70 francs), 39 652,95 francs au titre de la prime monégasque de 5 % (août 1980 à novembre 1982), et 8 077,50 francs de rappel de salaire pour décembre 1982 (comprenant 577,70 francs d'indemnité de repas et 7 500 francs de remboursement d'indemnité de voiture). Il réclamait en outre, pour mémoire, un rappel de points de salaire, une prime de fin d'année, une indemnité de logement, une indemnité compensatrice de congés payés 1982/1983 (incluant la bonification conventionnelle pour naissance d'enfant) et une prime d'intéressement. Par jugement contradictoire du 9 février 1984, le Tribunal du travail a retenu qu'à la suite de l'autorisation ministérielle d'exercer du 4 juillet 1980, la banque était devenue un établissement monégasque soumis au droit local et qu'un contrat de travail monégasque s'était « provisoirement substitué » au contrat français initial. Constatant que l'adhésion de la succursale à la convention collective monégasque n'était pas contestée, les premiers juges ont déclaré l'article 44 applicable, jugé le refus de mutation légitime et qualifié le licenciement d'abusif pour légèreté blâmable. Le Tribunal du travail a condamné la banque à verser 36 680,80 francs au titre de l'indemnité de 5 % (sur une base de 733 616,16 francs, après déduction des avantages en nature et du salaire de décembre 1982 déjà majoré) et 100 000 francs de dommages-intérêts (montant réduit au motif que le salarié aurait contribué à son dommage en effectuant peu de recherches d'emploi, en n'ignorant pas le risque de licenciement et en postulant ultérieurement à Paris). Il a donné acte au salarié de sa renonciation aux congés payés et de son accord sur les modalités de versement ultérieur de la prime d'intéressement, tout en le déboutant du surplus de ses demandes (limitant le préavis à trois mois, constatant le règlement de l'indemnité de licenciement de 84 591,54 francs et de l'indemnité de logement sur trois mois, validant la réduction de 58 points personnels, rejetant l'indemnité de repas pour préavis non exécuté, validant la déduction de l'avantage voiture de 7 500 francs, et écartant la prime de fin d'année faute de preuve des critères de constance, fixité et généralité). Les deux parties ont relevé appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, et ont sollicité la jonction des instances. Par exploit du 2 mai 1984 (instance n° 476/84), S. N. a formé un appel *parte in qua*. Délaissant certaines prétentions initiales, il a limité ses demandes en cause d'appel à la condamnation de la banque au paiement de : - 84 295,62 francs au titre d'un complément d'indemnité de préavis (invoquant un usage accordant six mois de délai-congé aux cadres supérieurs occupant des fonctions de directeur de banque) ; - 577,50 francs d'indemnité de repas (dénonçant une contradiction des premiers juges qui lui avaient alloué l'indemnité de logement durant le préavis non exécuté tout en lui refusant celle de repas) ; - 7 500 francs en restitution de la retenue opérée au titre de l'avantage en nature « voiture de fonction » (contestant l'existence de déductions similaires les années précédentes) ; - 40 000 francs de prime de fin d'année pour 1982 (faisant valoir un versement constant depuis 1977 selon une progression arithmétique régulière et générale pour la catégorie des directeurs) ; - la majoration conventionnelle de congés payés pour deux enfants à charge (pour mémoire), contestant avoir renoncé à ce chef de demande ; - 1 400 000 francs de dommages-intérêts pour licenciement abusif, critiquant le partage de responsabilité retenu par les premiers juges (tout en formulant des griefs dans ses motifs sur la diminution des points personnels, sans toutefois reprendre la demande chiffrée de 1 507,16 francs dans le dispositif final de ses conclusions d'appel tel que rapporté par le jugement). Par exploit du 11 mai 1984 (instance n° 495/84), la Banque Libano Française (France) a interjeté appel aux fins d'infirmation des condamnations prononcées à son encontre. Elle soutenait principalement : - l'unicité du contrat de travail conclu à Paris en 1977 et l'unicité de l'employeur, excluant la fiction d'un second contrat monégasque se substituant provisoirement au premier, les formulaires administratifs d'autorisation d'embauchage à Monaco ne valant pas contrat de travail ; - l'inapplicabilité ou la portée limitée de l'article 44 de la convention collective monégasque (qu'elle ignorait lors de l'embauche en 1977), lequel ne serait pas d'ordre public et ne pourrait conférer une inamovibilité géographique jusqu'à la retraite (soit pendant près de 25 ans) sans une volonté contractuelle expresse des parties d'ériger le lieu de travail à Monaco en élément essentiel du contrat ; - l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement résidant non dans une faute grave, mais dans la perte de confiance générée par le refus injustifié du salarié de se plier à la politique générale de mutations et aux nécessités du service, excluant tout abus de droit ; - l'absence de fondement du rappel d'indemnité monégasque de 5 %. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La juridiction d'appel devait résoudre une question principale de droit international privé et de droit collectif du travail, assortie de plusieurs questions subsidiaires relatives aux conséquences financières de la rupture : 1. **Sur le statut contractuel et collectif et la rupture :** Lorsqu'un salarié, engagé en France par une société française aux termes d'un contrat de travail de droit français, est ultérieurement affecté à la direction d'une succursale ouverte par cette même société à Monaco, cette affectation donne-t-elle naissance à un nouveau contrat de travail, et permet-elle au salarié d'invoquer les dispositions protectrices d'une convention collective monégasque non étendue (interdisant toute mutation hors de la Principauté sans l'accord de l'agent) pour s'opposer légitimement à son rappel au siège parisien, rendant ainsi abusif le licenciement prononcé en raison de ce refus ? 2. **Sur les créances salariales et indemnitaires :** Comment doivent être liquidés les droits du salarié licencié au regard du préjudice subi, de la durée d'usage du préavis d'un directeur d'agence, du maintien des avantages en nature (repas, véhicule de fonction) durant le préavis ou sur le solde de tout compte, du caractère obligatoire d'une prime annuelle en progression, et de l'indemnité légale monégasque de 5 % ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Le raisonnement développé par le Tribunal de première instance procède par une substitution partielle de motifs sur la qualification de la relation contractuelle, tout en confirmant la solution des premiers juges quant à l'applicabilité du droit conventionnel monégasque et au caractère abusif du licenciement, avant d'opérer un réexamen minutieux de chaque chef de préjudice et de créance salariale. #### 1. L'affirmation de l'unicité du contrat de travail conjuguée à l'application territoriale de la convention collective monégasque Contrairement au Tribunal du travail qui avait cru devoir forger la théorie d'un « contrat de travail monégasque s'étant provisoirement substitué au contrat français antérieur », le Tribunal de première instance rétablit l'orthodoxie juridique en accueillant l'analyse de la banque sur la structure du lien contractuel. Il juge que le contrat de travail, « bien que né en France, a été à compter du 1er août 1980 exécuté à Monaco » et que le salarié n'a jamais eu « qu'un seul employeur du chef d'un tel contrat », dès lors que l'agence autorisée à Monaco le 4 juillet 1980 « n'est pas pourvue d'une personnalité juridique distincte de celle de ladite banque ». L'unité de la personne morale employeur commande ainsi l'unité du contrat de travail originaire conclu en 1977. Toutefois, le Tribunal dissocie aussitôt cette unicité contractuelle de la détermination du statut collectif régissant l'exécution du travail en Principauté. Pour soumettre le contrat unique à la convention collective monégasque du travail du personnel des banques du 1er juillet 1975, la juridiction articule trois arguments convergents : - **L'adhésion volontaire de l'employeur :** Bien que la banque ait pu légitimement ignorer cette convention lors de la conclusion du contrat à Paris en 1977, elle s'y est trouvée soumise postérieurement à l'ouverture de son agence monégasque, n'ayant jamais nié y avoir effectivement adhéré (à l'instar des membres du groupement syndical des banques de Monaco). - **Le principe de faveur et l'attitude procédurale des parties :** Le Tribunal relève que l'article 44 de la convention monég
# Contrat de travail — Heures de délégation syndicale — Prime de vacances minorée — Absences pour accident de trajet — Cour de révision de Monaco, 9 octobre 2025, n° 31232 > Décision commentée : Cour de révision de Monaco, 9 octobre 2025, n° 31232 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2025/10-09-31232)) --- ## Faits yAA est employé depuis le 21 mars 2001 en qualité de conducteur receveur par la SAM B (ci-après « la B »). En sa qualité de secrétaire général du Syndicat du personnel de la B, affilié à l'Union des syndicats de Monaco, il a informé son employeur, le 25 février 2019, de sa participation au Comité général de l'Union des syndicats de Monaco les 11 et 12 mars 2019. L'employeur l'a invité à prendre un congé pour s'y rendre, si bien que les jours concernés ont été imputés en congé sans solde pour « convenance personnelle ». La même situation s'est reproduite pour le congrès de l'année suivante, en octobre 2020. Par ailleurs, au cours de l'année 2016, yAA a subi un accident de trajet l'ayant conduit à s'absenter cinquante-sept jours sur la période de référence retenue pour le calcul de la prime de départ en vacances. La prime dite « haute » de départ en congé, issue d'un Protocole d'accord de fin de conflit signé le 4 octobre 2016 entre l'établissement public AB et la AC, est subordonnée à la condition que le salarié comptabilise moins de dix-sept jours d'absence sur l'année de référence. Du fait de ses cinquante-sept jours d'absence, yAA n'a perçu qu'une prime minorée. --- ## Procédure Le 22 décembre 2020, yAA a saisi le Tribunal du travail de Monaco afin d'obtenir divers rappels de salaires et congés payés afférents : non-paiement d'heures de délégation, prime exceptionnelle de travaux, heures de coupure non rémunérées et reliquat de prime de départ en vacances. Il a également sollicité des dommages-intérêts pour non-paiement de salaire et entrave à l'activité syndicale, ainsi qu'une indemnité pour frais irrépétibles. La B a formé une demande reconventionnelle en remboursement de salaires indûment perçus et de congés payés afférents, en dommages-intérêts pour procédure abusive et en indemnité pour frais irrépétibles. Par jugement du 22 mai 2023, le Tribunal du travail a notamment fixé à 232,23 euros bruts (outre 23,22 euros bruts de congés payés) la somme due par la B au titre des heures de délégation et alloué 500 euros de dommages-intérêts pour non-paiement des salaires, mais a débouté yAA de sa demande au titre de la prime de départ en vacances, déclarée irrecevable comme prescrite, ainsi que de sa demande indemnitaire pour entrave syndicale. Sur appel principal de la B et appel incident de yAA, la Cour d'appel, par arrêt du 8 octobre 2024, a infirmé partiellement le jugement : elle a débouté yAA de sa demande en paiement au titre des heures de délégation et rejeté sa demande indemnitaire pour non-paiement de salaire, tout en confirmant le jugement pour le surplus, dont le rejet de la demande relative à la prime de vacances. Sur pourvoi en révision de yAA, la Cour de révision a, par arrêt du 28 avril 2025, cassé et annulé l'arrêt du 8 octobre 2024, mais seulement en ce qu'il avait refusé d'accorder les heures de délégation syndicale et en ce qu'il avait déclaré irrecevable comme prescrite la demande de rappel de salaire au titre de la prime de vacances. La B a été condamnée à verser 5 000 euros au titre des frais irrépétibles. L'affaire a été renvoyée devant la Cour de révision autrement composée. Devant la juridiction de renvoi, les deux parties ont déposé des conclusions additionnelles. Le Ministère public a déclaré s'en rapporter par conclusions du 14 août 2025. L'affaire a été plaidée à l'audience du 6 octobre 2025. --- ## Question de droit Trois questions distinctes se posaient devant la Cour de révision statuant comme juridiction de renvoi : 1. **Heures de délégation syndicale** : Les dispositions de l'article 2 de l'avenant n° 1 à la Convention collective nationale, relatives aux heures de délégation, sont-elles opposables à l'employeur et applicables au salarié secrétaire général d'un syndicat affilié à l'Union des syndicats de Monaco signataire de ladite convention ? 2. **Prime de départ en vacances** : Un salarié ayant comptabilisé plus de dix-sept jours d'absence sur la période de référence en raison d'un accident de trajet — circonstance indépendante de sa volonté — peut-il prétendre au bénéfice de la prime haute de départ en congé, alors que la clause conventionnelle ne distingue pas selon la nature, volontaire ou non, des absences ? 3. **Étendue de la saisine de la juridiction de renvoi** : La Cour de révision, saisie comme juridiction de renvoi après cassation partielle, peut-elle statuer sur des chefs de demande indemnitaire (dommages-intérêts pour non-paiement de salaire et entrave à l'activité syndicale) qui n'ont pas été atteints par la cassation ? --- ## Solution ### Sur les heures de délégation syndicale La Cour confirme que la question de l'opposabilité et de l'applicabilité des dispositions conventionnelles relatives aux heures de délégation a été tranchée de manière irrévocable par l'arrêt de cassation du 28 avril 2025. En application des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 sur les conventions collectives du travail, est considéré comme lié par la convention collective quiconque est, au moment de la signature, membre d'un syndicat partie à la convention. yAA étant secrétaire général d'un syndicat affilié à l'Union des syndicats de Monaco, signataire de la Convention collective nationale, il entre dans le champ d'application de celle-ci. yAA justifiant de ses fonctions et des retenues opérées sur son salaire, le jugement est confirmé en ce qu'il lui allouait 232,23 euros bruts de rappel de salaire et 23,22 euros bruts de congés payés afférents. ### Sur la prime de départ en vacances La Cour retient que la recevabilité de la demande n'est pas contestable, la cassation de l'arrêt d'appel ayant écarté définitivement le moyen de prescription. Sur le fond, la Cour juge que yAA ne remplit pas les conditions pour bénéficier de la prime haute, dès lors qu'il a comptabilisé cinquante-sept jours d'absence sur la période de référence. Le Protocole d'accord du 4 octobre 2016 subordonne le versement de la prime haute à la condition de moins de dix-sept jours d'absence, sans opérer aucune distinction selon les motifs ou la nature volontaire ou non des absences. La Cour énonce qu'il appartenait aux parties signataires de l'accord d'exclure expressément certaines catégories d'absences, telles que celles résultant d'un accident du travail ou de trajet, si telle avait été leur intention. ### Sur les demandes indemnitaires La Cour déclare irrecevables les demandes de dommages-intérêts pour défaut de paiement des salaires et pour entrave à l'activité syndicale, ces chefs n'ayant pas été atteints par la cassation partielle et étant couverts par l'autorité de la chose jugée, en application de l'article 278-1 du Code de procédure civile. ### Dispositif exact > « Confirme le jugement déféré en ce qu'il a fixé à 232,23 euros bruts la somme due par la B à yAA au titre du rappel de salaire pour heures de délégation et à 23,22 euros bruts la somme due au titre des congés payés afférents, avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation, > > L'infirme en ce qu'il a rejeté la demande formée au titre de la prime de départ en vacances pour être irrecevable comme étant prescrite et, statuant à nouveau de ce chef, déboute yAA de la demande formée au titre de la prime de départ en vacances, > > Déclare irrecevable les demandes formées par yAA à titre de dommages-intérêts pour défaut de paiement des salaires et pour entrave à l'activité syndicale, > > Déboute la B de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive, > > Déboute les parties de leurs demandes formées sur le fondement de l'article 238-1 du Code de procédure civile, > > Dit que chacune des parties conservera la charge des dépens par elle engagés dans l'entière procédure. » --- ## Portée ### I. L'autorité de chose jugée comme verrou procédural en matière de cassation partielle La décision illustre avec netteté les effets de la cassation partielle dans l'ordre juridique monégasque. Saisie comme juridiction de renvoi, la Cour de révision rappelle, en application de l'article 278-1 du Code de procédure civile de Monaco, qu'elle ne peut connaître que des chefs de décision expressément cassés. Les chefs de dispositif non atteints par la cassation sont revêtus de l'autorité de la chose jugée et demeurent irrévocables. Cette solution, cohérente avec la logique du pourvoi en révision et avec les systèmes de cassation des ordres juridiques voisins, fait obstacle à toute tentative de rouvrir le débat sur des points tranchés définitivement par les juridictions du fond. En l'espèce, les demandes indemnitaires pour non-paiement de salaire et entrave à l'activité syndicale — qui avaient fait l'objet d'une cassation ni demandée ni prononcée sur ces chefs — ne pouvaient prospérer devant la juridiction de renvoi, quelle que fût leur pertinence au fond. ### II. L'applicabilité de la convention collective au salarié syndiqué : l'affirmation d'un principe d'extension personnelle Sur la question des heures de délégation, la Cour de révision clôt définitivement le débat soulevé par l'employeur sur l'opposabilité et l'applicabilité des dispositions conventionnelles. La solution repose sur les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, qui organisent un mécanisme d'extension personnelle de la convention collective : est lié par celle-ci tout salarié membre, au moment de la signature, d'un syndicat lui-même partie à la convention. L'affiliation du syndicat de la B à l'Union des syndicats de Monaco, signataire de la Convention collective nationale, suffit à emporter application des dispositions conventionnelles relatives aux heures de délégation à yAA. Ce raisonnement, arrêté irrévocablement dès l'arrêt du 28 avril 2025, n'était plus discutable devant la juridiction de renvoi. La Cour le rappelle néanmoins avec une certaine fermeté, soulignant le caractère vain de la contestation réitérée par l'employeur. ### III. L'interprétation littérale et stricte de la clause conditionnant le versement de la prime de vacances Le point le plus substantiel de l'arrêt, et sans doute le plus discutable en équité, concerne l'interprétation de la clause issue du Protocole d'accord du 4 octobre 2016 conditionnant le versement de la prime haute de départ en congé à une présence effective — entendue comme moins de dix-sept jours d'absence sur l'année de référence. yAA faisait valoir que ses cinquante-sept jours d'absence étaient consécutifs à un accident de trajet, circonstance étrangère à toute volonté de sa part, et que l'objectif affiché de la clause — la réduction de l'absentéisme — n'était pas servi par la sanction de l'absentéisme contraint. La Cour écarte cet argument par une interprétation strictement textuelle de la clause. Celle-ci, rédigée en termes généraux, ne distingue pas selon la cause des absences. La Cour fait application d'un principe d'interprétation contractuelle classique : le silence de l'acte vaut exclusion. En n'exemptant pas expressément les absences pour accident du travail ou de trajet, les parties signataires ont entendu inclure toutes les absences, quelle qu'en soit la cause. Cette solution, techniquement irréprochable du point de vue de la méthode exégétique, soulève néanmoins une tension avec les principes de protection du salarié victime d'un accident du travail ou de trajet, bien connus des systèmes juridiques voisins où de telles absences sont généralement neutralisées pour le calcul d'avantages conventionnels. À Monaco, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles expresses en ce sens et compte tenu de la rédaction non discriminante de la clause, la Cour ne pouvait qu'appliquer le texte tel qu'il avait été négocié. Il appartiendrait, le cas échéant, aux partenaires sociaux d'introduire dans les futurs accords une disposition expresse excluant les absences involontaires du décompte des jours conditionnant le versement de tels avantages. ### IV. Absence de sanction pour procédure abusive Enfin, la Cour confirme que le rejet partiel des prétentions de yAA ne suffit pas à caractériser un abus du droit d'agir en justice. La demande reconventionnelle de la B en dommages-intérêts pour procédure abusive est rejetée, ce qui est conforme à une jurisprudence constante exigeant la démonstration d'une faute distincte du seul fait d'avoir succombé en tout ou partie. --- *Composition : Laurent LE MESLE, Président ; Jacques RAYBAUD, Conseiller ; Yves MAUNAND, Conseiller rapporteur ; en présence du Ministère public ; assistés de Nadine VALLAURI, Greff
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 21 mars 2025, n° 30850 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 21 mars 2025, n° 30850 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2025/03-21-30850)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée en 2011 comme secrétaire administrative puis, depuis le 1er mars 2018, classée comme « assistante de diffusion » au 3e échelon des agents de maîtrise (M3), a été licenciée pour perte de confiance le 28 novembre 2019. Elle avait saisi le Tribunal du travail de demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif et de rappel de salaire. Le tribunal a jugé la demande relative à la rémunération irrecevable, en ce qu'elle relevait du contentieux du classement, et a sursis à statuer dans l'attente d'une décision définitive de la commission de classement. Par décision du 14 juin 2024, la commission de classement a refusé de classer la salariée en catégorie « cadre », sur les coefficients « C2 » ou « C3 » de la convention collective applicable, pour la période du 8 juin 2017 au 29 novembre 2019. La salariée a interjeté appel le 19 juin 2024. Elle soutenait, pour l'essentiel, que l'employeur n'avait pas communiqué les éléments nécessaires à sa classification, que ses fonctions relevaient de la convention collective nationale de la publicité, et que ses attributions correspondaient à celles de « C2 » ou « C3 » (transmission de consignes, gestion des quotas publicitaires, optimisation des écrans). L'employeur sollicitait la confirmation de la décision de la commission, soutenait que les fonctions de la salariée étaient restées identiques après 2018 et qu'elle n'exerçait qu'une fonction de proposition, sans autonomie décisionnelle. Il demandait en outre la condamnation de la salariée à 7 000 euros au titre des frais irrépétibles. Le tribunal a été composé d'une juge de paix, présidente, et de quatre membres, deux employeurs et deux salariés. La décision a été mise à disposition le 21 mars 2025. ## Question de droit La décision soulève deux questions connexes. La première porte sur la **convention collective applicable**. Il s'agissait de déterminer si la convention de la télédiffusion, ou celle de la publicité, devait s'appliquer, alors que la convention collective propre à l'employeur, signée le 21 septembre 2012, ne définissait ni les catégories ni les coefficients. La seconde porte sur le **critère de la qualité de cadre** : la salariée pouvait-elle être regardée comme exerçant une fonction de cadre, en l'absence de définition conventionnelle précise, et compte tenu de l'absence de fiche de poste ? Cette question suppose d'apprécier le degré d'autonomie et de responsabilité effectivement exercé par l'intéressée. ## Solution et dispositif Le tribunal écarte d'abord l'application de la convention nationale de la publicité. Il pose le principe selon lequel la convention collective applicable est celle dont relève l'**activité principale de l'employeur**, et non les missions confiées à certains salariés. La société étant une chaîne de télévision, elle n'exerce pas d'activité de régie publicitaire, « quand bien même elle diffuserait des publicités et en retirerait des bénéfices ». Le tribunal relève par ailleurs que la convention de la télédiffusion n'est entrée en vigueur que le 2 juillet 2021, soit postérieurement à la période litigieuse, et qu'elle ne saurait donc s'appliquer directement au litige. Elle peut toutefois servir de référence pour apprécier les critères de classement. S'agissant de la qualité de cadre, le tribunal, en l'absence de définition précise dans la convention de 2012, se réfère à la définition générale. Le critère déterminant est soit une fonction de direction et de surveillance sur un personnel subordonné, soit une fonction exigeant une technicité laissant au salarié « une marge d'initiative ou de responsabilité ». La première hypothèse est écartée, la salariée n'ayant jamais eu de personnel subordonné. Pour la seconde, le tribunal exige une « autonomie effective dans la prise de décisions, impliquant initiative et responsabilité ». Il retient que la salariée n'a jamais validé l'exportation des programmes, que son rôle se limitait à préparer la grille en amont, majoritairement à J-6, puis à l'adresser au service antenne. Il relève que l'absence de fiche de poste ne suffit pas à rendre la classification impossible, aucune disposition légale ou conventionnelle n'imposant une telle fiche, et que les missions étaient clairement définies et rappelées lors des évaluations annuelles. Le dispositif est reproduit ci-dessous : > « Reçoit l'appel de Madame z H née A ; > Confirme la décision de la commission de classement du 14 juin 2024 en toutes ses dispositions ; > Rejette l'intégralité des demandes de Madame z H née A ;
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 27 septembre 2024, n° 30674 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 27 septembre 2024, n° 30674 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2024/09-27-30674)) ## Faits et procédure Un stadier a été engagé successivement par plusieurs entités liées au football monégasque : du 1er décembre 2013 au 31 décembre 2015 par la « B », du 1er janvier au 30 juin 2016 par la « D », puis, à compter du 1er août 2016, par la SARL E. Au sein de cette dernière, la relation s'est exécutée au moyen de contrats à durée déterminée intermittents, renouvelés annuellement pour chaque saison sportive. Le dernier contrat est arrivé à son terme le 30 juin 2023. Une première instance, dont les parties ne datent pas de façon concordante (22 octobre 2022 selon l'employeur et le salarié, 26 octobre 2022 selon les motifs), avait été introduite par le salarié pour obtenir un complément de salaire pendant un arrêt maladie, en se fondant notamment sur la convention collective française du sport. Elle a donné lieu à un jugement définitif du 14 juillet 2023. Par requête du 20 septembre 2023, reçue le 22 septembre 2023, le salarié a saisi à nouveau le Tribunal du travail. Il demandait la requalification de la relation en contrat à durée indéterminée (CDI), l'application de la convention collective française du sport, des indemnités de congédiement et de licenciement, un rappel de salaires (prime d'ancienneté, indemnité de 5 %, congés payés, régularisation des bulletins) et des dommages et intérêts. Par conclusions du 11 avril 2024, il a ramené ses indemnités à 2.860,74 euros et 10.781,25 euros. L'employeur a soulevé l'irrecevabilité des demandes en vertu du principe de l'unicité de l'instance, subsidiairement la prescription de l'action en requalification et l'autorité de la chose jugée, et plus subsidiairement le débouté au fond. Il contestait également l'application de la convention collective, au motif que son activité, consistant principalement en des prestations d'accueil du public au Stade Louis II, ne relève pas de son champ d'application. ## Question de droit Le litige posait trois questions : 1. **Recevabilité** : une demande nouvelle, fondée sur la convention collective française du sport et formée après un premier jugement définitif, peut-elle être admise au regard de l'unicité de l'instance ? Une demande de requalification de contrats à durée déterminée successifs, née selon le salarié de la rupture, est-elle recevable ? 2. **Prescription** : le délai de prescription court-il à compter de la conclusion du contrat initial, ou à compter de la naissance du litige sur la qualification ? 3. **Fond** : une succession de contrats à durée déterminée conclus pour chaque saison sportive, séparées par une intersaison, peut-elle être requalifiée en CDI, eu égard à la permanence de la situation de salarié ? ## Solution et dispositif Le Tribunal déclare **irrecevable** la demande d'application de la convention collective française du sport, au motif que sa cause était déjà née lors de la première instance et que le salarié en réclamait le bénéfice avant la décision définitive. Il déclare en revanche **recevable** la demande de requalification, dont la cause ne serait apparue qu'à la
# Cour d'Appel de Monaco, 28 septembre 2023, n° 30168 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 28 septembre 2023, n° 30168 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2023/09-28-30168)) ## Faits et procédure Les 28, 29 et 30 septembre 2020 se sont déroulées les élections des représentants des personnels non médicaux du Conseil d'administration d'un établissement public monégasque, désigné dans la décision sous le sigle « A. », selon les modalités de l'arrêté ministériel n° 96-21 du 22 janvier 1996 modifié. Huit candidats étaient en lice. Le scrutin se tenait dans un bureau de vote unique, composé d'un président, cadre de l'établissement, et de quatre assesseurs désignés par les syndicats représentés. Le procès-verbal de dépouillement, signé sans réserve, faisait état de 2 095 électeurs inscrits, 704 votants, 694 suffrages exprimés, et de 138 voix pour l'une des candidates, Madame C. Les deux élus, MM. I. et J., avaient obtenu respectivement 261 et 222 voix. L'écart entre Madame C. et le dernier élu était donc de 84 suffrages. Le 30 septembre 2020, à 13 heures 15, des électeurs ont signalé au président du bureau de vote l'absence, sur la table, de bulletins au nom de Madame C. Le président a constaté que des bulletins d'une autre candidate étaient positionnés à l'emplacement correspondant, puis a replacé des bulletins de Madame C. Le procès-verbal mentionne en outre la découverte de deux bulletins de la candidate dans la poubelle centrale, l'un déchiré et l'autre froissé, et rappelle que le président avait vidé les poubelles des isoloirs environ vingt minutes avant l'incident. Madame C. et le B. ont saisi le Tribunal de première instance. Par jugement du 12 mai 2022, celui-ci a constaté
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 22 mai 2023, n° 30006 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 22 mai 2023, n° 30006 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2023/05-22-30006)) ## Faits et procédure Un conducteur receveur, Monsieur A., est salarié depuis le 21 mars 2001 de la société anonyme monégasque B. Il exerce les fonctions de secrétaire général du syndicat de l'entreprise, membre de l'Union des syndicats de Monaco. Le 30 décembre 2020, il saisit le Tribunal du travail d'une requête tendant au paiement de plusieurs sommes : heures de délégation, prime exceptionnelle de travaux, heures de coupure non rémunérées, reliquat de prime de départ en vacances, ainsi que des dommages et intérêts pour non-paiement du salaire et pour entrave syndicale. Lors de l'audience de conciliation, la société formule des demandes reconventionnelles en paiement de salaires indûment perçus (1 044,24 euros bruts, outre 104,42 euros de congés payés) et de dommages et intérêts pour procédure abusive. L'affaire est renvoyée devant le Bureau de jugement. Le salarié réduit ensuite ses prétentions par conclusions du 13 janvier 2023. La société soulève notamment la prescription de la demande relative à la prime de vacances. Le tribunal statue par jugement du 22 mai 2023, rendu en premier ressort. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions. Trois d'entre elles retiennent l'attention : 1. L'employeur qui n'a pas adhéré à une convention collective peut-il être tenu par ses clauses à l'égard des salariés membres d'un syndicat signataire ? 2. Une demande formée devant le Bureau de conciliation interrompt-elle la prescription lorsque la saisine du Bureau de jugement intervient plus d'un mois après l'audience de conciliation ? 3. Un employeur peut-il obtenir, par voie reconventionnelle et en compensation, le remboursement de salaires indûment versés, et dans quelles limites ? Les autres questions (prime de travaux, heures de coupure, dommages et intérêts) sont traitées de manière plus classique et seront évoquées à titre accessoire. ## Solution et dispositif Sur le premier point, le tribunal juge que « l'absence d'adhésion directe ou indirecte de la B. à la Convention Collective Nationale du Travail n'emporte pas inapplicabilité de ses dispositions aux salariés de l'entreprise membres d'un syndicat partie à la Convention ». Il se fonde sur les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, dont il déduit que la société est « liée par les clauses de la Convention Collective, pour les membres d'un syndicat partie à la Convention, sauf stipulation contraire particulière dans le contrat de travail ». Appliquant l'article 2, avenant n° 1, non étendu, le tribunal reconnaît au salarié le bénéfice de « un maximum de 10 heures par mois payées comme temps de travail » pour l'exercice de ses fonctions de secrétaire. Il accueille la demande à hauteur de 232,23 euros bruts
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 septembre 2022, n° 20665 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 septembre 2022, n° 20665 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/09-07-20665)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée le 1er mars 1999 en qualité de comptable par une société anonyme monégasque, est licenciée pour absence prolongée le 14 février 2017. Le reçu pour solde de tout compte lui est remis le 23 mai 2017. Elle le dénonce par lettre recommandée du 16 juin 2017, puis le réitère et le détaille le 13 juillet 2017 (la date du 16 juillet figure dans l'exposé de ses moyens, celle du 13 juillet dans les motifs de la décision). Elle saisit le Bureau de conciliation du Tribunal du travail le 18 octobre 2019 (requête du 15 octobre 2019), puis une seconde fois le 28 mai 2021 (requête du 26 mai 2021). Les deux instances sont jointes par mesure d'administration judiciaire. Dans ses conclusions récapitulatives du 3 mai 2022, elle réclame un solde d'indemnité de congédiement, des rappels de prime de treizième mois pour 2016 et 2017, un rappel d'indemnité de congés payés et des dommages et intérêts. L'employeur conclut au débouté, à titre reconventionnel à 5 000 euros de dommages et intérêts, et soulève la forclusion, la prescription, l'inapplicabilité de la convention collective aux cadres et l'irrecevabilité de la demande indemnitaire faute de conciliation préalable. Le tribunal est saisi en premier ressort. La décision ne précise pas si elle a été frappée d'appel (non précisé dans la décision). ## Question de droit La décision soulève cinq questions : 1.
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 juin 2022, n° 20588 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 juin 2022, n° 20588 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/06-17-20588)) ## Faits et procédure Une salariée, Mme A., est entrée au service de la société anonyme monégasque C. le 6 novembre 1978, en dernier lieu en qualité de chef d'agence. Son contrat a été transféré successivement à la société D., puis à la SARL B., à la date du 1er décembre 2019 pour le dernier transfert mentionné. Elle a fait valoir ses droits à la retraite le 30 juin 2020. Son solde de tout compte mentionnait une indemnité de départ à la retraite de 20 906,78 euros bruts, qu'elle a contestée le 9 juillet 2020. Par requête, la salariée a saisi le Tribunal du travail en paiement d'un rappel d'indemnité de fin de carrière de 82 852,82 euros bruts et de 5 000 euros de dommages et intérêts pour résistance abusive. La requête est présentée comme « reçue le 26 octobre 2022 » dans l'en-tête de la décision, mais le corps du jugement indique la date du 26 octobre 2021 ; la seconde date est retenue ici, l'en-tête paraissant comporter une coquille (non précisé dans la décision). La salariée soutenait que la société C. était soumise à la Convention collective générale du travail des cadres, techniciens, agents de maîtrise et employés du 1er janvier 1982, et qu'un accord d'entreprise du 24 novembre 1988 avait maintenu, jusqu'à la fin de leur carrière, les avantages attachés à cette convention au profit des collaborateurs présents au 31 décembre 1988. Cet accord n'aurait jamais été dénoncé. La SARL B. concluait au débouté. Elle faisait valoir que la convention collective de la branche des agences de voyages et de tourisme, révisée le 10 décembre 2013, prévoyait une indemnité de départ calculée différemment ; que l'accord de 1988 n'avait pas été transféré, la règle de transfert de l'article 15 de la loi n° 729 ne visant que les contrats de travail ; que la société B., filiale d'un groupe distinct, n'était pas la société C. ; et que la salariée ne démontrait ni résistance abusive ni préjudice. Elle sollicitait reconventionnellement 1 500 euros pour procédure abusive. ## Question de droit Le litige posait deux questions principales. La première portait sur l'opposabilité, au repreneur successif d'un contrat de travail, d'un accord d'entreprise conclu par l'employeur initial, dont la clause ne figurait pas au contrat lui-même. La seconde concernait le caractère abusif du refus de la société B. d'appliquer ce texte, et donc l'éventuelle réparation d'un préjudice distinct du retard de paiement. Le tribunal devait ainsi déterminer si les avantages résultant de l'accord d'entreprise de 1988 subsistaient après les transferts successifs, et, dans l'affirmative, selon quelles modalités de calcul l'indemnité de départ devait être liquidée. ## Solution et dispositif Le tribunal retient que le contrat de travail a été transféré par deux fois alors qu'il était en cours d
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 28 février 2019, n° 17864 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 28 février 2019, n° 17864 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2019/02-28-17864)) ## Faits et procédure La salariée, entrée le 20 mars 1992 au service de la société anonyme monégasque A en qualité d'employée femme de chambre, était affectée à l'Hôtel B. Elle a quitté l'entreprise le 30 novembre 2014 dans le cadre d'un plan de départ volontaire consécutif aux travaux touchant cet établissement. Par requête du 29 juillet 2015, reçue au greffe le 31 juillet 2015, elle a saisi le Tribunal du travail. La conciliation n'ayant pas abouti, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Dans ses dernières conclusions, la demanderesse réclame un rappel de salaire de 24 264,80 euros au titre de la part d'excédent de masse complémentaire sur prestations « invités », assorti de 2 426,48 euros de congés payés afférents, de 5 000 euros de complément d'indemnité de congédiement et de 6 000 euros de dommages-intérêts. Elle abandonne sa prétention relative au complément d'indemnité de préavis. Le montant initialement chiffré (60 000 euros) n'est pas repris dans les conclusions ultérieures. Ses moyens reposent sur les articles 31 et 33 de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants du 1er juillet 1968, ainsi que sur l'arrêté ministériel n° 66-007 du 4 janvier 1966. Elle soutient que l'employeur ne produit aucun justificatif du tarif appliqué aux chambres « invités », ce tarif variant, selon ses calculs, entre 80 et 1 905 euros, alors que les chambres de l'Hôtel B s'échelonnent de 396 à 12 500 euros. La société A oppose des tarifs promotionnels distincts, des mises à disposition gracieuses de chambres, la conformité de ses pratiques aux textes et une version de l'article 33 déposée auprès de l'Inspection du travail. Elle invoque également des sentences arbitrales anciennes et soutient que le calcul de la masse doit s'opérer mensuellement et non annuellement. ## Question de droit La décision pose plusieurs questions, dont deux sont centrales. La première concerne la détermination du texte conventionnel applicable : entre deux versions divergentes de l'article 33 de la convention collective, laquelle doit régir le calcul du pourcentage de service ? La seconde porte sur l'assiette de l'excédent de masse lorsque l'employeur met gracieusement une chambre à disposition d'un client « invité » : le juge peut-il retenir le « tarif plein » comme base d'évaluation, et qui détermine le tarif de référence ? Une question subsidiaire, relative à l'articulation entre le pouvoir de direction, le pouvoir de gestion de l'employeur et le contrôle juridictionnel, découle de la seconde. ## Solution et dispositif Sur le premier point, le Tribunal retient la version de l'article 33 communiquée par l'Inspection du travail, « sur laquelle figurent les signatures des représentants du patronat et des salariés ». Il écarte ainsi la version reproduite par la salariée, issue d'un site syndical. Le jugement énonce que « seule cette dernière version officielle doit être retenue ». Sur le second point, le Tribunal rejette la demande tendant à fixer le montant présumé de la note des chambres « invités » au « tarif plein ». Il relève que l'article 33 prévoit, dans l'hypothèse d'une mise à disposition de chambre « invités », que l'employeur verse à la masse les 15 % prévus par l'article 31, sur la base d'une évaluation du montant présumé de la note. Il qualifie la décision de mise à disposition grac
# Tribunal du travail, 4 octobre 2018, n° 17325 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 04 octobre 2018, n° 17325 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2018/10-04-17325)) ## Faits et procédure Une salariée a été engagée par la société anonyme monégasque B par contrat à durée déterminée à compter du 17 janvier 2002, renouvelé jusqu'au 14 janvier 2004. Titularisée comme comptable à compter du 15 janvier 2004, elle a occupé diverses fonctions jusqu'à son licenciement, notifié le 21 avril 2016 « en application de l'article 32 de la Convention collective du travail du personnel des banques, pour insuffisance professionnelle », selon le résumé de la décision. La lettre de licenciement retient toutefois une « insuffisance résultant d'une incapacité physique », liée à une absence prolongée pour maladie non professionnelle et à la désorganisation du service qui en résultait. La salariée a saisi le Tribunal du travail par requête du 27 septembre 2016 et demandait, d'une part, de juger que son licenciement n'était pas fondé sur un motif valable et était abusif, d'autre part, la condamnation de l'employeur à lui verser 70 000 euros de dommages et intérêts. Elle soutenait que l'employeur n'avait démontré aucune insuffisance, que la seule perturbation du service ne figurait pas parmi les motifs admis par la convention collective, qu'il n'avait pas sollicité la médecine du travail, et que son état de santé était passager. Subsidiairement, elle invoquait l'article 16 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. La société B contestait toute confusion : selon elle, l'article 32 distingue l'insuffisance résultant d'une incapacité physique de celle résultant d'une incapacité professionnelle. Elle faisait valoir que l'absence de la salariée, prolongée et seulement interrompue par une reprise à mi-temps thérapeutique, avait désorganisé le service de façon sérieuse, et que l'incapacité était durable. ## Question de droit Le litige posait deux questions. La première concerne la validité du motif. Un employeur peut-il fonder le licenciement d'un agent titulaire sur l'« insuffisance résultant d'une incapacité physique » au sens de l'article 32 de la convention collective, lorsque la rupture est motivée par l'absence prolongée du salarié pour maladie et par la désorganisation qui en découle ? Plus précisément, la preuve d'une incapacité définitive, et non d'un « mauvais état de santé passager », doit-elle être rapportée par l'employeur, et par quels moyens ? La seconde concerne le caractère abusif de la rupture et l'étendue de la réparation. Le non-respect de la convention collective constitue-t-il une faute dans la mise en œuvre du licenciement, et quels préjudices peuvent être indemnisés dans ce cadre ? ## Solution et dispositif Le tribunal retient que le licenciement est dépourvu de cause valable et qu
# Cour d'Appel de Monaco, 19 juin 2018, n° 17108 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 19 juin 2018, n° 17108 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2018/06-19-17108)) ## Faits et procédure M. r. PI., engagé en 1976 comme apprenti offset par la Société Anonyme Monégasque IMPRIMERIE TE., a été licencié pour motif économique par lettre du 14 octobre 2013. Le 9 septembre 2014, il a saisi le Tribunal du Travail d'une demande en rappel de salaire depuis septembre 2009, accompagnée de demandes relatives aux congés payés, aux compléments d'indemnités de préavis et de congédiement, et de dommages-intérêts pour discrimination, notamment syndicale. Par jugement du 21 septembre 2017, le Tribunal du Travail a prononcé la nullité d'une attestation produite par le salarié, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens. Il a retenu, d'une part, que la seule mention d'une classification sur les bulletins de paie ne suffisait pas à établir un surclassement volontaire de l'employeur et, d'autre part, que les salariés de comparaison n'étaient pas placés dans une situation identique, leurs responsabilités et contraintes physiques étant différentes. Il a enfin relevé que les pièces relatives à la discrimination syndicale concernaient une autre salariée. M. PI. a interjeté appel le 27 octobre 2017. Il sollicitait la requalification de son poste en chef d'atelier responsable papeterie, un rappel de salaires, des indemnités subséquentes et 17 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination syndicale. La société intimée a formé appel incident, demandant notamment la nullité d'une seconde attestation (pièce n° 29). ## Question de droit La Cour devait trancher deux questions distinctes : 1. **Le principe « à travail égal, salaire égal »** peut-il fonder une demande de rappel de salaire en l'absence de texte monégasque le consacrant expressément en matière de rémunération, et selon quelles règles de preuve ? 2. **La discrimination syndicale** alléguée peut-elle être établie par le salarié qui invoque un refus d'augmentation lié à son affiliation, alors que les éléments produits concernent une autre salariée ? Se posait accessoirement une question de recevabilité et de régularité probatoire, tenant à la validité des attestations au regard de l'article 324 du Code de procédure civile. ## Solution et dispositif La Cour confirme le jugement en toutes ses dispositions. Sur la régularité des attestations, elle déclare irrecevable comme demande nouvelle la demande de nullité de l'attestation n° 4, formée pour la première fois en appel (art. 431 C. pr. civ.), et confirme la nullité de l'attestation n° 29, qui ne comportait pas la mention exigée par l'article 324, 5°, du Code de procédure civile. Sur le fond, la Cour rejette la demande de rappel de salaire après avoir énoncé le cadre probatoire applicable. Elle rejette également la demande fondée sur la discrimination syndicale, faute de preuve. Le dispositif est rédigé ainsi : > « Reçoit les appels principal et incident, > Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré nulle la pièce produite par r. PI. sous le n° 29 (erronément numérotée 4 dans le dispositif de la décision déférée), > Déclare irrecevable comme nouvelle en cause d'appel la demande de nullité concernant l'attestation produite sous le n° de pièce 4 par r. PI., > Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 21 septembre 2017 par le Tribunal du Travail, > Déboute les parties de l'ensemble de leurs prétentions, > Condamne Monsieur r. PI. aux dépens d'appel et dit qu'ils seront distraits au profit de Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. » Sur la **charge de la preuve**, la Cour pose une double exigence. Il appartient au salarié qui invoque une inégalité de rémunération de « faire état de tous
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16367 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16367 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16367)) ## Faits et procédure La Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino » ont conclu un accord collectif le 23 avril 2010, confirmé le 30 mars 2012. Intitulé « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu Sun Casino et Casino/Café de Paris », cet accord organise l'alignement progressif de la rémunération des salariés du Sun Casino sur celle des salariés du Casino/Café de Paris. Il stipule qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial » des personnels concernés, « tant par le passé que par le présent ». M. LA., salarié du Sun Casino, exerçant la profession de Premier Superviseur, n'a pas signé cet accord et n'était pas adhérent du syndicat signataire. Il a saisi le tribunal du travail de trois demandes : la reconnaissance de son droit à une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle versée aux salariés du Casino/Café de Paris, pour l'avenir, sur le fondement du principe de non-discrimination ; le versement de cette rémunération ; et, pour le passé, dans la limite de la prescription légale, le paiement de la différence de rémunération. La SBM a soulevé une fin de non-recevoir fondée sur l'accord collectif. Le tribunal du travail l'a rejetée, puis a débouté M. LA. de l'intégralité de ses demandes faute d'éléments de preuve suffisants. Par arrêt du 31 janvier 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant à nouveau, elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par M. LA., au regard de son homologue exerçant au sein des salles de jeux du Café de Paris ou du Casino, n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté discriminatoire et revêtait un caractère illicite. Elle a accueilli le principe de la demande de rappel de salaires et ordonné une mesure d'expertise. La SBM a formé un pourvoi en révision. La Cour de révision a statué hors session, uniquement sur pièces, en application des articles 439 à 459-7 du code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010. ## Question de droit La décision soulève deux questions distinctes. **Première question** : un accord collectif concl
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16365 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16365 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16365)) ## Faits et procédure Un accord collectif du 23 avril 2010, confirmé le 30 mars 2012, a été conclu entre la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Il organisait l'alignement progressif de la rémunération des salariés du Sun Casino sur celle des salariés du Casino/Café de Paris. Il stipulait en outre qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial » des personnels concernés, « tant par le passé que par le présent ». M. g. RO., salarié du Sun Casino, n'était pas partie à cet accord et n'était pas adhérent du syndicat signataire. Il a saisi le tribunal du travail de trois demandes : le bénéfice, au titre du principe de non-discrimination, d'une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du Casino/Café de Paris ; l'alignement de sa rémunération pour l'avenir ; le paiement, dans la limite de la prescription, de la différence de rémunération pour le passé. La SBM a opposé une fin de non-recevoir fondée sur l'accord du 23 avril 2010. Le tribunal l'a rejetée, mais a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes faute d'éléments de preuve suffisants. Par arrêt du 31 janvier 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant à nouveau, elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par le salarié, au regard de son homologue exerçant dans les salles de jeux du Café de Paris ou du Casino, n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination. Elle a en conséquence accueilli en son principe la demande de rappel de salaires et ordonné une mesure d'expertise. La SBM a formé un pourvoi en révision, examiné hors session et sur pièces, sur le fondement des articles 439 à 459-7 du code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010. ## Question de droit Le pourvoi soulevait deux questions distinctes. La première concernait l'opposabilité au salarié non signataire d'une clause d'un accord collectif valant renonciation à tout recours relatif à un rattrapage salarial. Selon le moyen, en application des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, un accord collectif s'applique aux contrats des salariés non adhérents, et la clause de transaction constituerait un élément indivisible de l'accord. La seconde portait sur l'articulation entre le principe « à travail égal, salaire égal » et l'existence d'accords collectifs distincts, négociés casino par casino. Le moyen soutenait que la disparité ne pouvait être sanctionnée dès lors qu'elle résultait de conventions à champs d'application différents, et que la rémunération des salariés du Casino/Café de Paris comportait un intéressement sur les résultats de leur seul établissement, que le demandeur ne pouvait invoquer. La question de droit peut ainsi être formulée : une renonciation collective à agir, stipulée dans un accord d'entreprise, peut-elle être opposée à un salarié qui n'a ni signé ni mandaté ? Et une disparité de rémunération entre salariés affectés à des sites distincts, relevant d'accords collectifs différents, échappe-t-elle à la règle d'égalité de traitement lorsque ces salariés exercent une même activité ? ## Solution et dispositif La Cour de révision rejette le pourvoi sur les deux moyens. Sur le premier moyen, elle retient, par motifs propres et adoptés, que « la renonciation au droit fondamental d'agir en justice suppose qu'elle ait été consentie par la personne concernée ou
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16368 > **Décision commentée :** Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16368 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16368)) ## Faits et procédure Un accord collectif du 23 avril 2010, confirmé le 30 mars 2012, a été conclu entre la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Il organisait un alignement progressif de la rémunération des salariés du Sun Casino sur celle des salariés du Casino/Café de Paris. Une clause prévoyait qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial des personnels concernés du SUN CASINO par rapport au personnel du CASINO/CAFÉ DE PARIS, tant par le passé que par le présent ». M. LA., salarié du Sun Casino, qui n'était pas partie à cet accord, a saisi le tribunal du travail. Il demandait, à titre principal, une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du Casino/Café de Paris, en invoquant le principe de non-discrimination. Il sollicitait, pour l'avenir, une rémunération alignée sur celle de salariés occupant un poste similaire, ainsi que le paiement, dans la limite de la prescription légale, de la différence pour le passé. La SBM a soulevé une fin de non-recevoir fondée sur l'accord du 23 avril 2010. Le tribunal l'a rejetée, mais a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes, faute d'éléments de preuve suffisants (non précisé dans la décision : le détail de cette appréciation probatoire). Par arrêt du 31 janvier 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant à nouveau, elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par le salarié, par rapport à son homologue exerçant dans les salles de jeux du Café de Paris ou du Casino, n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, et revêtait donc un caractère illicite. Elle a accueilli le principe de la demande de rappel de salaires et ordonné une mesure d'expertise (dont le résultat n'est pas précisé dans la décision). La SBM s'est pourvue en révision. La Cour de révision a statué hors session, uniquement sur pièces, au visa des articles 439 à 459-7 du code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un tribunal du travail. Le pourvoi comportait deux moyens, dont le premier était pris en
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16372 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16372 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16372)) ## Faits et procédure Un accord collectif du 23 avril 2010, confirmé le 30 mars 2012, a été conclu entre la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « SUN CASINO ». Intitulé « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », il organise un alignement progressif de la rémunération des salariés du SUN CASINO sur celle des salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS. Il stipule qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial » des personnels concernés, « tant par le passé que par le présent ». M. JAC., salarié du SUN CASINO et non signataire de l'accord, a saisi le tribunal du travail. Il demandait, à titre principal, une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS occupant un poste similaire, pour l'avenir, ainsi qu'un rappel de salaire pour le passé, dans la limite de la prescription légale. La SBM a soulevé une fin de non-recevoir fondée sur les termes de l'accord. Le tribunal du travail a rejeté la fin de non-recevoir mais a débouté M. JAC. de l'ensemble de ses demandes, faute d'éléments de preuve suffisants. Par arrêt du 31 janvier 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant à nouveau, elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par M. JAC. par rapport à son homologue exerçant dans les salles de jeux du Café de Paris ou du Casino n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, et revêtait donc un caractère illicite. Elle a accueilli le principe du rappel de salaire et ordonné une mesure d'expertise. La SBM a formé un pourvoi en révision (pourvoi n° 2017-35, hors session), jugé sur pièces, en vertu des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010. ## Question de droit Le pourvoi soulevait deux questions distinctes. La première concernait la portée de l'accord collectif à l'égard d'un salarié non signataire et non adhérent. Il s'agissait de savoir si la clause par laquelle les parties à l'accord « mettent fin » à toute revendication relative au rattrapage salarial pouvait être opposée à
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16363 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16363 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16363)) ## Faits et procédure Un accord collectif, conclu le 23 avril 2010 et confirmé le 30 mars 2012, a été signé entre la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Intitulé « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », il organise l'alignement progressif de la rémunération des salariés du Sun Casino sur celle des salariés du Casino/Café de Paris. Il stipule également qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial » des personnels concernés, « tant par le passé que par le présent ». Un salarié du Sun Casino, M. s. SC., qui n'était pas partie à cet accord, a saisi le tribunal du travail. Il demandait, à titre principal, une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du Casino/Café de Paris sur le fondement du principe de non-discrimination, une mise en conformité pour l'avenir, et un rappel de salaire pour le passé dans la limite de la prescription légale. La SBM opposait à ces demandes une fin de non-recevoir fondée sur les termes de l'accord. Le tribunal du travail a rejeté la fin de non-recevoir, mais a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes, faute d'éléments de preuve suffisants. Par arrêt du 31 janvier 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant à nouveau au fond, elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par le salarié, par rapport à son homologue exerçant dans les salles de jeux du Café de Paris ou du Casino, n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, et revêtait donc un caractère illicite. Elle a accueilli le principe de la demande de rappel de salaires et ordonné une mesure d'expertise. La SBM s'est pourvue en révision (pourvoi n° 2017-26, hors session). La Cour de révision a statué sur pièces, en application des articles 439 à 459-7 du code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010. ## Question de droit Le pourvoi soulevait deux questions distinctes. **Première question** : un accord collectif comportant une clause de renonciation à tout litige relatif à un rattrapage salarial est-il opposable à un salarié non adhérent et non signataire ? Le moyen invoquait les articles 9 et 10 de la loi n
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16369 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16369 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16369)) ## Faits et procédure Un accord collectif du 23 avril 2010, confirmé le 30 mars 2012, a été conclu entre la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Il organise un alignement progressif de la rémunération des salariés du Sun Casino sur celle du Casino/Café de Paris. Il stipule qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître » relatifs au rattrapage salarial, « tant par le passé que par le présent ». M. d. MO., salarié du Sun Casino et non signataire de l'accord, a saisi le tribunal du travail. Il demandait, à titre principal, une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du Casino/Café de Paris occupant un poste similaire, sur le fondement du principe de non-discrimination. Il réclamait également un rappel de salaire pour la période non prescrite. Le tribunal a rejeté la fin de non-recevoir tirée de l'accord, mais a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes, faute d'éléments de preuve suffisants. Sur appel, la cour d'appel a confirmé la recevabilité de l'action. Statuant à nouveau, elle a jugé que la différence de traitement n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, et a accueilli le principe du rappel de salaire en ordonnant une expertise. La SBM a formé un pourvoi en révision, examiné hors session et sur pièces. ## Question de droit Le pourvoi soulevait deux questions distinctes. **Première question : l'opposabilité au salarié non signataire d'une clause de renonciation à recours.** Le moyen invoquait les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, selon lesquels un accord collectif s'applique aux contrats de travail des salariés non adhérents des organisations signataires, sauf stipulation contraire. Il soutenait que la clause de mise à fin à tout litige, qui constituait la contrepartie de l'alignement salarial, formait un tout indivisible avec cet alignement et était donc opposable. Il se demandait ainsi si la transaction collective pouvait faire obstacle à l'action individuelle d'un salarié qui n'y avait pas consenti. **Seconde question : la justification d'une disparité salariale entre deux établissements.** Le second moyen, en trois branches, posait trois problèmes. D'abord, la différence de rémunération résultait d'accords collectifs distincts, négociés casino par casino, et la cour d'appel aurait dû en tenir compte. Ensuite, la r
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 24 mars 2016, n° 14791 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 24 mars 2016, n° 14791 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2016/03-24-14791)) ## Faits et procédure Un salarié de la société anonyme monégasque A. (la SAM A.) a saisi le Tribunal du travail à la suite d'un procès-verbal de non-conciliation daté du 4 mars 2014. La requête introductive d'instance est datée du 20 septembre 2013 et a été reçue le 23 septembre 2013. Le demandeur réclamait le paiement d'une somme de 11 017,71 euros au titre des parts bénéficiaires, déduction faite des sommes déjà versées pour les exercices 2012 et 2013. Il sollicitait également la reconnaissance de son droit à percevoir à l'avenir sa quote-part, calculée selon la convention collective du 13 novembre 1946 « toujours en vigueur », en fonction du nombre de salariés attributaires de la catégorie à laquelle il appartient. Il demandait enfin la désignation d'un expert, les intérêts au taux légal et l'exécution provisoire. La défenderesse soulevait à titre principal une exception d'incompétence, au motif que le litige constituerait un conflit collectif du travail relevant de la loi n° 473 du 4 mars 1948. À titre subsidiaire, elle demandait que le tribunal sursoie à statuer dans l'attente des décisions des arbitres relatives à l'accord du 20 mars 2013. Les faits rapportés par les écritures sont les suivants. La convention collective du 13 novembre 1946 régissait les rapports avec les salariés du secteur des jeux jusqu'au 31 mars 2012. Une nouvelle convention collective, signée le 30 mars 2012 entre la société et plusieurs syndicats, a intégré les parts bénéficiaires dans les salaires de base des salariés qui y ont adhéré. Selon la défenderesse, 80 % des caissiers y ont souscrit à titre individuel. Pour les salariés demeurés soumis à la convention de 1946, un accord du 20 mars 2013 a fixé une quotité de masse calculée proportionnellement au nombre d'attributaires restant relevant de ce régime. La société a saisi le Ministre d'État, le 30 septembre 2013, d'une demande d'arbitrage tendant à faire juger cet accord valide. Au jour du jugement, la sentence était en délibéré et le délai imparti au collège arbitral avait été prorogé au 30 juin 2016. Le Tribunal du travail a rejeté l'exception d'incompétence, a sursis à statuer sur le fond et a renvoyé la cause à l'audience du 14 juillet 2016. Les motifs mentionnent par ailleurs 124 autres salariés ayant saisi la juridiction de demandes concomitantes dirigées contre le même employeur, sans que les écritures ni le jugement ne précisent davantage la nature exacte de ces procédures. ## Question de droit La décision soulève deux questions distinctes. La première concerne la qualification de conflit collectif du travail. Il s'agissait de savoir si une action engagée par un salarié, parmi plusieurs demandes concomitantes tendant à la reconnaissance de droits analogues, relève de la procédure de conciliation et d'arbitrage prévue par la loi n° 473 du 4 mars 1948, ou de la compétence du Tribunal du travail en matière de litiges individuels, notamment au regard de l'article 1er de la loi n° 446 visé par le tribunal. La seconde concer
# Cour de Révision de Monaco, 10 février 1979, n° 25046 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 10 février 1979, n° 25046 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1979/02-10-25046)) L’articulation entre la protection statutaire accordée aux représentants du personnel et le droit commun de la rupture du contrat de travail constitue l’un des points névralgiques du droit social. Si le législateur monégasque, par la loi n° 459 du 19 juillet 1947, a érigé un rempart contre l’éviction arbitraire des délégués du personnel en soumettant leur licenciement à l’assentiment préalable d’une commission administrative et en limitant strictement le pouvoir de mise à pied du chef d’entreprise, la question du sort du contrat de travail en cas de refus d’autorisation administrative, couplé à une action en résiliation judiciaire, soulève de redoutables difficultés théoriques et pratiques. L’arrêt rendu par la Cour de révision de la Principauté de Monaco le 10 février 1979, accompagné dans sa publication des deux décisions des juges du fond qui l’ont précédé, offre une illustration magistrale de la rigueur avec laquelle les juridictions monégasques entendent faire respecter l’autonomie de leur droit positif et la sanction des mesures conservatoires illégalement maintenues par l’employeur. ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L’affaire trouve son origine au sein de la Société Anonyme Monégasque « Loews Hotel Monte-Carlo » (ci-après société Loews). Le 11 août 1975, à l’ouverture de l’établissement hôtelier, le sieur F. L. est engagé en qualité de concierge de nuit. Il s’investit rapidement dans la représentation salariale puisqu’il est régulièrement élu délégué du personnel le 14 février 1976, exerçant effectivement ce mandat. Lors du renouvellement de l’institution, le 14 février 1977, il est réélu aux côtés de deux autres employés. Toutefois, la société Loews conteste la validité de ce scrutin. Bien que le Juge de Paix ait initialement rejeté le recours patronal par un jugement du 9 mars 1977, la Cour de révision, par un premier arrêt du 3 juin 1977, casse et annule cette décision, puis, statuant sur renvoi le 7 juin 1977, annule l’élection du 14 février 1977. Le motif de cette annulation tient à la nationalité étrangère des élus et au non-renouvellement de la dérogation aux conditions d’ancienneté de travail en Principauté qui leur avait été accordée lors du scrutin précédent, les rendant ainsi inéligibles. Néanmoins, en dépit de cette annulation rétroactive de son second mandat, le sieur L. demeurait, en droit, un « ancien délégué du personnel » au titre de son mandat de 1976 venu à expiration le 14 février 1977. À ce titre, il bénéficiait de la protection légale de six mois prévue par l’article 16 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947 modifiée, protection courant jusqu’au 14 août 1977. Parallèlement à ce contentieux électoral, les relations contractuelles se dégradent. L’employeur formule à l’encontre de son concierge de nuit une série de griefs s’échelonnant dans le temps. En premier lieu, la direction fait état d’un avertissement signifié le 13 mai 1976 (mentionné parfois par erreur de plume comme datant du 23 mai 1976), assorti d’une mesure de trois jours de mise à pied, reprochant au salarié une incorrection envers une cliente, une rudesse de langage envers ses collègues, et surtout d’avoir servi d’intermédiaire pour mettre en contact des clients de l’hôtel avec des « dames de petite vertu » ou « vendeuses de charmes ». Le salarié avait toutefois vigoureusement contesté ce fait dès le 18 mai 1976 par lettre recommandée, un autre employé ayant reconnu être l’auteur de cette entremise, de sorte que la retenue sur salaire correspondant aux trois jours de mise à pied n’avait finalement jamais été appliquée. En deuxième lieu, un incident survient le 10 décembre 1976 (également visé sous la date du 20 décembre 1976 dans certaines pièces de procédure). Vers sept heures du matin, à la suite d’un entretien dans le bureau d’un attaché de direction, M. Michel C., où il était question du syndicat et de la direction, le sieur L. aurait tenu, dans le hall de l’hôtel à proximité de la réception, des propos véhéments et injurieux. Il aurait notamment déclaré : « Moi, je suis syndiqué, je fais ce qui me plaît et j'emmerde tout le monde, monégasque ou non », ajoutant : « N'oubliez pas que lorsque les drapeaux français et monégasques seront rouges, je ferai de cet hôtel un hôpital ». Bien que des attestations aient été rédigées dès le 10 décembre et qu’une enquête officieuse de police ait eu lieu sur plainte de l’attaché de direction agissant sur ordre du vice-président de Loews-Europe, l’employeur n’avait adressé sur le moment aucun avertissement au salarié, le maintenant en service actif. Ce n’est que bien plus tard, en mai et juin 1977, que la société Loews déposera une plainte avec constitution de partie civile du chef de menaces verbales devant le juge d’instruction. En troisième lieu, et c’est là l’élément déclencheur de la procédure de rupture, le Président de l’Association Professionnelle des Chauffeurs de Taxis de Monaco adresse, le 23 mars 1977, une plainte écrite à la direction de l’hôtel Loews. Il y dénonce le fait qu’entre cinq heures et huit heures du matin, les clients demandant un taxi se voient systématiquement attribuer des voitures de location de « grande remise » par le concierge de nuit, au détriment des taxis officiels, ce qui a provoqué de vifs incidents et algarades devant l’hôtel en présence de la clientèle, notamment les 17, 18 et 20 mars 1977. Le salarié tentera par la suite, le 5 avril 1977, de se ménager une preuve contraire en organisant une machination visant à rendre artificiellement indisponibles les taxis d’une station pour faire constater cette carence par huissier. Estimant que ces démêlés avec les chauffeurs de taxis constituent une faute grave dans l’exercice de ses fonctions, la société Loews notifie au sieur L., le 25 mars 1977, sa mise à pied immédiate. Le même jour, se conformant aux prescriptions de l’article 16 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947 (modifiée par la loi n° 639 du 11 janvier 1958 et par l’Ordonnance-Loi n° 696 du 15 novembre 1960), l’employeur saisit la Commission administrative présidée par l’Inspecteur du Travail afin d’obtenir l’autorisation de licencier le salarié protégé. Toutefois, lors de sa réunion du 7 avril 1977, ladite Commission refuse de donner son assentiment au licenciement envisagé. Cette décision de refus est officiellement notifiée aux parties par l’Inspecteur du Travail le 15 avril 1977. Fort de cette décision administrative, le sieur L. fait délivrer à son employeur, le 18 avril 1977, par le ministère de Maître Danielle Boisson-Boissière, huissier, une sommation interpellative afin de reprendre son travail. La société Loews oppose un refus formel et catégorique à toute réintégration, maintenant de fait le salarié en état de mise à pied sans rémunération. Durant cette période d’éviction, le salarié est contraint, pour subsister, d’effectuer 85 jours de travail temporaire en qualité d’« extra » au Café de Paris entre mai et août 1977, moyennant un salaire journalier de 120 francs, et finit par restituer son uniforme et récupérer ses effets personnels le 27 octobre 1977. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Face au blocage né du refus de réintégration, le contentieux se déploie sur plusieurs fronts juridictionnels. Dans l’immédiat, par assignation du 25 avril 1977, le sieur L. saisit le Président du Tribunal de première instance statuant en référé pour voir ordonner sa réintégration. Par ordonnance du 4 mai 1977 (également mentionnée à la date du 25 avril 1977 dans les motifs du jugement d’appel), le juge des référés se déclare incompétent en l’état d’une contestation sérieuse soulevée par l’employeur, tirée du recours en annulation de l’élection du salarié alors pendant devant la Cour de révision. Cette ordonnance d’incompétence est confirmée par un arrêt de la Cour d’appel de Monaco le 28 juin 1977. Sur le fond, l’employeur prend l’initiative de saisir la juridiction prud’homale. Le 27 avril 1977, la société Loews introduit une demande en conciliation devant le Tribunal du Travail, suivie, après un procès-verbal de non-conciliation du 9 mai 1977, de la saisine du Bureau de Jugement. L’employeur sollicite, sur le fondement de l’article 1039 du Code civil monégasque, la résolution (ou résiliation) judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs exclusifs du salarié pour fautes graves ayant légitimé sa mise à pied immédiate, avec effet rétroactif au 27 avril 1977, date de l’introduction de l’instance, ainsi que des dommages-intérêts pour mémoire. En cours d’instance, lors de l’audience du 16 mars 1978, la société Loews verse au salarié la somme de 7 204,53 francs correspondant aux salaires et congés payés courus du 25 mars 1977 (date de la mise à pied) au 27 avril 1977 (date de la saisine du Tribunal du Travail), estimant qu’à compter de cette dernière date, l’action en résolution judiciaire légitimait à nouveau la suspension du contrat et privait le salarié de tout droit à rémunération. Accessoirement, la société Loews demande le bâtonnement de passages jugés injurieux dans les conclusions du salarié du 2 février 1978, où il était question du « comportement hypocrite de la Société Loews qui se présente comme la défenderesse de l'Esprit National Monégasque, tout en bafouant quotidiennement et sans mesure les lois de ce pays ». De son côté, le sieur L. saisit le Tribunal du Travail en conciliation le 28 juillet 1977. Après un procès-verbal de non-conciliation du 8 août 1977, il demande au Bureau de Jugement la condamnation de son employeur au paiement de l’intégralité des salaires et accessoires (minimum garanti, pourcentage à la masse, indemnité de nourriture, majoration de 10 % pour travail de nuit) qu’il aurait dû percevoir depuis le 25 mars 1977, ou d’un salaire équivalent au coefficient 260, soutenant que le maintien de sa mise à pied après le refus de la Commission administrative constitue une voie de fait et une pression économique illicite, et que la résiliation judiciaire, à la supposer fondée, ne saurait rétroagir au jour de la demande. Par un premier jugement rendu le 6 avril 1978 (signifié le 26 avril 1978), le Tribunal du Travail joint les instances, ordonne la radiation partielle des termes polémiques dans les conclusions du salarié sans allouer de dommages-intérêts de ce chef, et déclare la demande de résolution judiciaire de l’employeur recevable mais mal fondée. Les premiers juges estiment en effet qu’aucun des trois griefs (l’affaire des prostituées dont il était disculpé, les propos de décembre 1976 non sanctionnés sur le moment, et le conflit avec les taxis) ne caractérise une faute grave rendant intolérable le maintien du lien contractuel. En conséquence, le Tribunal donne acte à la société Loews de son paiement de 7 204,53 francs, le dit satisfactoire pour la seule période du 25 mars au 27 avril 1977, et la condamne à payer au sieur L. la somme de 41 500 francs à titre d’indemnité compensatrice de salaires perdus et de préjudice subi du 27 avril 1977 au 6 avril 1978 (déduction faite des gains perçus comme « extra » au Café de Paris), tout en réservant les droits du salarié à de nouveaux dommages-intérêts en cas de refus de réintégration. La société Loews interjette appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant comme juridiction d’appel du Tribunal du Travail. Elle reprend l’intégralité de ses griefs, soutenant que les premiers juges ont dénaturé les faits et minimisé des fautes qui imposaient la résolution du contrat au 27 avril 1977 et la déchéance de tout droit à salaire postérieur. Le salarié intimé conclut à la confirmation pure et simple du jugement. Par un jugement rendu à l’audience du 28 juillet 1978, le Tribunal de première instance réforme partiellement la décision entreprise. S’il confirme catégoriquement l’analyse des premiers juges quant à l’illégalité du maintien de la mise à pied après le refus de la Commission administrative et confirme, par voie de conséquence, la condamnation de l’employeur au paiement de l’indemnité compensatrice de 41 500 francs pour la période courant jusqu’au 6 avril 1978, le juge d’appel diverge sur l’appréciation de la demande de rupture. Il juge que les incidents répétés avec les chauffeurs de taxis en présence de la clientèle, doublés de la machination du 5 avril 1977, s’ils ne constituaient pas une faute lourde ou grave justifiant une mise à pied immédiate, n’en constituaient pas moins une faute certaine portant atteinte au bon fonctionnement et au haut standing de l’hôtel, caractérisant ainsi un « motif légitime de licenciement ». Dès lors, le juge d’appel prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts du sieur L., mais précise que cette résiliation ne prend effet qu’au jour de sa décision, et supprime la réserve des droits du salarié relative à un refus ultérieur de réintégration. Insatisfaite de devoir régler les salaires jusqu’au prononcé de la résiliation alors même que le contrat était finalement rompu aux torts de l’employé, la société Loews forme un pourvoi en révision contre ce jugement d’appel. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le pourvoi formé par la société Loews devant la Cour de révision cristallisait une double problématique touchant au régime juridique du statut protecteur des délégués du personnel tel qu’organisé par l’article 16 de la loi monégasque n° 459 du 19 juillet 1947 modifiée. En premier lieu, sur le terrain des prérogatives patronales, l’employeur soutenait que l’article 16 de la loi n° 459 étant la réplique exacte de l’ancien article 16 de la loi française du 16 avril 1946, il convenait de lui appliquer les solutions de la jurisprudence française. Selon cette thèse, la mise à pied prononcée par l’employeur en cas de faute grave pourrait être valablement maintenue au-delà du refus d’autorisation de la Commission administrative, et ce jusqu’à ce que la juridiction saisie d’une demande en résolution judiciaire ait définitivement statué. En second lieu, sur le terrain des effets temporels et financiers de la résiliation judiciaire, la demanderesse au pourvoi faisait valoir que dès lors que les juges du fond constataient le comportement fautif du salarié et prononçaient la résiliation du contrat de travail à ses torts exclusifs, ils ne pouvaient simultanément condamner l’employeur à payer une indemnité compensatrice de salaires perdus sans contrepartie de travail pour la période postérieure à l’introduction de l’instance en résiliation (voire postérieure à la mise à pied initiale). La question de droit posée à la Cour suprême monégasque était donc la suivante : lorsque la Commission administrative a refusé d’autoriser le licenciement d’un ancien délégué du personnel, les juges du fond, saisis par l’employeur d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, peuvent-ils légalement, après avoir écarté la qualification de faute grave tout en retenant l’existence d’un motif légitime de rupture imputable au salarié, prononcer la résiliation du contrat au seul jour de leur décision et condamner en conséquence l’employeur à indemniser le salarié des salaires perdus durant la période où sa mise à pied a été maintenue malgré le refus administratif ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Par son arrêt du 10 février 1979, la Cour de révision rejette le pourvoi de la société Loews par une motivation dense et ciselée, qui valide en tous points l’architecture juridique édifiée par le Tribunal de première instance statuant en appel. Pour comprendre pleinement la portée de ce contrôle de légalité, il est indispensable de lire l’attendu de principe de la Cour de révision à la lumière des motifs des juges d’appel qu’elle approuve expressément. Le raisonnement s’articule autour de trois axes fondamentaux : l’autonomie et le fonctionnement du mécanisme légal de la mise à pied en droit monégasque, la distinction des degrés de gravité de la faute dans l’action en résiliation judiciaire, et enfin la détermination de la date d’effet de la rupture commandant le droit à indemnisation. Tout d’abord, la Cour de révision entérine le constat des juges d’appel selon lequel le sieur L., en sa qualité d’ancien délégué du personnel, bénéficiait en vertu de la loi monégasque d’une protection particulière expirant le 14 août 1977. En réponse au premier grief du pourvoi qui invoquait la gémellité de l’article 16 de la loi monégasque n° 459 avec la loi française du 16 avril 1946 pour justifier le maintien de la mise à pied jusqu’à l’issue de l’instance en résolution judiciaire, le jugement d’appel du 28 juillet 1978 avait opposé une fin de non-recevoir radicale. Les juges du second degré avaient en effet posé en principe que l’article 16 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947 « a institué un système de protection des délégués du personnel dont l'originalité et le particularisme interdit toute référence à la jurisprudence instaurée sur la base des textes français régissant la matière ». Décomposant l’économie de ce texte, le tribunal avait précisé que si l’assentiment de la Commission administrative n’est qu’un préalable obligatoire qui ne préjuge pas du fond (le contrôle juridictionnel demeurant réservé au Tribunal du Travail), la mise à pied conservatoire prononcée par le chef d’entreprise pour faute grave « ne peut se prolonger au delà de la date de notification de la décision de la commission qui n'aurait pas autorisé le licenciement ». Dès lors, à compter du 15 avril 1977, date de notification du refus de la Commission, le contrat de travail devait reprendre son cours normal. Le maintien de la mise à pied par la société Loews constituait donc, « par le seul effet de la loi », une mesure illégitime et illégale, maintenue par l’employeur « à ses risques et périls ». Ensuite, la Cour de révision approuve l’opération de qualification juridique des faits opérée par les juges du second degré. Alors que le Tribunal du Travail, en première instance, avait estimé que la résolution judiciaire du contrat d’un salarié protégé ne pouvait être prononcée qu’en présence d’une « faute certaine, grave et rendant intolérable la continuation des rapports contractuels », la juridiction d’appel a opéré une dissociation subtile entre la faute grave (ou lourde) et le simple motif légitime de rupture. La Cour de révision relève ainsi que les juges d’appel ont souverainement constaté que le salarié était responsable, dans l’exercice de ses fonctions de concierge de nuit, d’incidents vis-à-vis de la clientèle (le favoritisme accordé aux voitures de grande remise