103 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 novembre 2001, n° 6071 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 novembre 2001, n° 6071 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2001/11-29-6071)) ## Faits et procédure Une secrétaire comptable, dont le jugement indique l'embauche au 1er octobre 1996, est licenciée par lettre recommandée du 3 juillet 2000 pour insuffisance professionnelle. La lettre évoque des « erreurs permanentes sur tous les documents », des fautes d'orthographe, des erreurs de calcul, des éditions sans relecture, des conversations téléphoniques personnelles et des retards réguliers. Le résumé liminaire mentionne une embauche le 29 novembre 1999, date qui correspond en réalité à celle d'un courrier d'avertissement. Il s'agit d'une incohérence interne à la décision, qui n'affecte pas la solution. Après un procès-verbal de non-conciliation du 6 novembre 2000, la salariée saisit le Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 29 novembre 2001, b. GI. c/ la SAM d'Études de technique urbaine**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Licenciement pour insuffisance professionnelle - Nécessité d'éléments objectifs matériellement vérifiables - Licenciement non fondé - Faux motif rendant le licenciement abusif L'insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables. Le faux motif rend le licenciement abusif. Une secrétaire comptable, embauchée le 29 novembre 1999, est licenciée pour insuffisance professionnelle, par lettre du 3 juillet 2000 qui évoque diverses erreurs commises, des conversations téléphoniques personnelles incessantes et des retards??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? ribunal du travail, afin d'obtenir l'allocation à son profit des sommes suivantes : * 16.626,00 F, à titre d'indemnité de licenciement, déduction faite de l'indemnité de congédiement, ces deux indemnités n'étant pas cumulables, * 61.308,00 F, à titre de dommages et intérêts. À l'audience fixée par les convocations les parties ont comparu par leurs conseils respectifs puis, après six renvois intervenus à la demande des avocats, l'affaire a été contradictoirement débattue le 25 octobre 2001 et le jugement mis en délibéré pour être prononcé ce jour 29 novembre 2001. b. GI. sou??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? les sommes suivantes : * 2.534,62 Euros, (deux mille cinq cent trente-quatre euros et soixante-deux cents), (soit 16.626,00 F), à titre d'indemnité de licenciement, * 6.000 Euros, (six mille euros), (soit 39.357,42 F), à titre de dommages et intérêts. Déclare irrecevable la demande complémentaire en dommages et intérêts pour frais de procédure présentée par b. GI. directement devant le Bureau de Jugement. Condamne la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE D'ÉTUDES DE TECHNIQUE URBAINE à l'enseigne MONETEC aux entiers dépens. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 29 novembre 2001, b. GI. c/ la SAM d'Études de technique urbaine**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties Retenues sur salaires - Articles 7 et 8 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 restreignant la faculté pour l'employeur de retenir sur le salaire les sommes qui lui seraient dues pour quelque cause que ce soit - Exceptions pour les créances relatives à la fourniture d'outils et instruments nécessaires au travail, la fourniture de matières ou de matériaux dont le salarié a la charge, des avances d'argent pour l'acquisition de ces mêmes objets - Avances en espèces ne pouvant être remboursées que par des retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles - Acomptes sur travail en cours n'étant pas considérés comme des avances - Interdiction particulièrement étendue par la loi monégasque puisque se référant aux sommes dues à l'employeur « pour quelque cause que ce soit » et à des exceptions strictes - Dispositions dérogatoires d'ordre public excluant l'application de l'article 989 du Code civil - Illégalité des prélèvements effectués par l'employeur sur les salaires, au titre de la répétition de l'indu, qu'il s'agisse de la régularisation de commissions, de créances de loyers ou de factures litigieuses, non conformes à la loi n° 739 du 16 mars 1963 et insusceptibles d'accord avec le salarié Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 26 avril 2012, m. FA. c/ la SAM ULTRAMARE**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Retenues sur salaires - Articles 7 et 8 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 restreignant la faculté pour l'employeur de retenir sur le salaire les sommes qui lui seraient dues pour quelque cause que ce soit - Exceptions pour les créances relatives à la fourniture d'outils et instruments nécessaires au travail, la fourniture de matières ou de matériaux dont le salarié a la charge, des avances d'argent pour l'acquisition de ces mêmes objets - Avances en espèces ne pouvant être remboursées que par des retenues successives ne dépassant pas le dixième??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? r le règlement intérieur), Sur l'usage relatif au maintien du salaire pendant la période d'arrêt de travail, sa demande à cet égard doit être accueillie dans la mesure où l'attestation de d. GR., ancienne chef comptable de la SAM ULTRAMARE, précise que le maintien de salaire était appliqué à tous et que Mesdames BE. et LE. ont également bénéficié de cet avantage, le courrier du 26 octobre 2007 a été adressé aux Caisses Sociales postérieurement à l'accident du travail pour lequel elle avait sollicité l'application dudit usage et confirme l'absence de distinction entre la mal??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? re vingt quinze euros et quatre vingt douze centimes) à titre de rappel de salaire, avec intérêts au taux légal à compter du 7 mai 2009 et sous le bénéfice de l'exécution provisoire ; Dit que le licenciement de m. FA. par la société anonyme monégasque ULTRAMARE repose sur une faute grave et ne revêt aucun caractère abusif ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Fait masse des dépens et dit qu'ils seront supportés à hauteur des ¾ par m. FA. et à hauteur du ¼ par la société anonyme monégasque ULTRAMARE. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 26 avril 2012, m. FA. c/ la SAM ULTRAMARE**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Tribunal du travail, 21 juin 2024, n° 30528 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 21 juin 2024, n° 30528 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2024/06-21-30528)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée le 29 avril 2019 en qualité d'agent de propreté par une société de droit monégasque, a été employée à temps partiel. Sa durée hebdomadaire est passée de 34 heures à 21 heures 30 à compter de février 2021. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 15 novembre 2021, puis licenciée pour inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise par courrier du 3 mai 2022. Le 20 avril 2021, la salariée a dénoncé à l'employeur un harcèlement moral et sexuel imputé à son responsable hiérarchique, Monsieur B. Le 27 avril 2021, l'employeur lui a adressé un courrier l'informant des sanctions prises à l'encontre de l'intéressé et l'invitant à signaler tout fait nouveau. La salariée a de nouveau dénoncé des comportements de Monsieur B. le 21 décembre 2021. Selon l'argumentation de l'employeur reprise par le tribunal, elle s'était entre-temps présentée aux services de police les 3 juin et 15 novembre 2021, sans saisir l'employeur. Saisi par requête reçue le 1er février 2023, le Tribunal du travail a formulé plusieurs prétentions : exécution déloyale, abusive et fautive du cont Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 21 juin 2024, Madame m. j. A. c/ La société de droit monégasque dénommée SAM F.**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Tribunal du Travail – Prétentions – Demande non soumise au préliminaire de conciliation – Recevabilité (non) Contrat de travail – Exécution – Obligations de l'employeur – Protection du salarié contre le harcèlement moral – Adoption des mesures nécessaires propres à faire cesser les faits de harcèlement dont il a connaissance (oui) - Omission de prévenir la répétition du harcèlement (oui) – Faute de l'employeur (oui) Aux termes de l'article 42 de la loi n° 446, lors de la comparution devant le Bureau de conciliation, le demandeur pourra explique??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? pour le préjudice moral subi du fait de difficultés auxquelles elle a dû faire face à la suite de la réduction de son temps de travail, les intérêts à compter de la convocation devant le Bureau de Conciliation, 5.000 euros au titre des frais irrépétibles, les dépens. À l'audience de conciliation la SAM F. ne comparaissait pas. Madame m. j. A. sollicitait 10.000 euros de dommages et intérêts en raison du préjudice moral subi du fait de son inaptitude définitive dans l'entreprise résultant des mauvaises conditions de travail. À défaut de conciliation l'affaire était renvoyée??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? dépens ; Rejette les demandes des parties au titre des frais irrépétibles ; Ainsi jugé par Madame Cyrielle COLLE, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Madame Virginia BUSI et Monsieur Bernard HERNANDEZ, membres employeurs, Messieurs Walter DERI et Fabrizio RIDOLFI, membres salariés, assistés de Madame Isabel DELLERBA, Secrétaire en Chef, et - en l'absence d'opposition des parties - mis à disposition au Secrétariat du Tribunal du Travail, le vingt et un juin deux mille vingt-quatre. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 21 juin 2024, Madame m. j. A. c/ La société de droit monégasque dénommée SAM F.**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Juridiction monégasque (tribunal-travail), 15 février 2018, n° 16716 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 15 février 2018, n° 16716 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2018/02-15-16716)) ## Faits et procédure Le salarié a été engagé le 8 janvier 2007 par une société anonyme monégasque de banque, en qualité de « Gestionnaire - Sous-Directeur », moyennant un salaire fixe annuel de 70 000 euros bruts, complété par une gratification exceptionnelle calculée sur les données arrêtées au 31 décembre de chaque exercice. Quatre avenants successifs ont modifié le mode de calcul de cette gratification. Le dernier, en date du 10 mars 2011, portait le salaire fixe Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 15 février 2018, Monsieur t. M. c/ SAM EDMOND DE ROTHSCHILD (MONACO)**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Contrat de travail - Licenciement - Procédure préalable au licenciement - Régularité du licenciement (oui) Licenciement abusif - Cause valable (non) - Rupture abusive (oui) - Dommages-intérêts (oui) Selon le demandeur, son licenciement serait abusif dès lors que l'employeur n'aurait pas réuni le Conseil de discipline en application de l'article 27 de la Convention collective monégasque du Travail du Personnel des Banques. Cependant cet article n'exige la délivrance d'un avis préalable par le Conseil de discipline qu'en cas de sanction disciplin??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? ciement comportant « l'énoncé de faits précis et matériellement vérifiables », tel que l'exige la jurisprudence en la matière, concernant les clients apportés par Monsieur t. M. le tableau produit indique d'une part, une forte baisse de la conservation moyenne annuelle de ses clients au cours des huit années d'activité au sein de la Banque et d'autre part, une baisse globale entre 2007 et 2013, la société de gestion de Monsieur t. M. a été un échec puisqu'elle a eu une durée de vie très limitée, ce qui constitue la preuve que le portefeuille des clients qu'il avait en gesti??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? ERTI, membres employeurs, Madame Fatiha ARROUB, Monsieur Philippe LEMONNIER, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le quinze février deux mille dix-huit, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Alain GALLO, Philippe LEMONNIER et Madame Fatiha ARROUB, Monsieur Daniel BERTI étant empêché, assistés de Madame Christèle SETTINIERI, Secrétaire adjoint. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 15 février 2018, Monsieur t. M. c/ SAM EDMOND DE ROTHSCHILD (MONACO)**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Tribunal Correctionnel de Monaco, 13 janvier 1987, n° 25263 > Décision commentée : Tribunal Correctionnel de Monaco, 13 janvier 1987, n° 25263 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-correctionnel/1987/01-13-25263)) ## Faits et procédure Le 26 mai 1986, F. S. s'est gravement blessé à la main gauche alors qu'il utilisait, au service de la société S.M.E.T.R.A., une scie circulaire dont le dispositif protecteur de la partie travaillante avait été antérieurement neutralisé en violation de la réglementation applicable. Les circonstances de cette neutralisation n'ont pas pu être établies par l'enquête ni par les débats. C. A. a été poursuivi devant le tribunal correctionnel sous deux qualifications : le délit de blessures involontaires prévu par l'article 251 du Code pénal, et la contravention de non-respect de la réglementation des conditions générales d'hygiène et de sécurité du travail, fondée sur l'article 14, alinéa 2, de l'arrêté ministériel du 14 décembre 1942 et sur l'article 415-10° du Code pénal. Au cours de l'enquête, le prévenu avait reconnu sa responsabilité pénale en qualité de président-délégué de la S.M.E.T.R.A. À l'audience, il a toutefois sollicité sa relaxe. Il soutenait que la responsabilité de la sécurité du personnel avait été déléguée à l'ingénieur-directeur de chantier, comme l'attesterait une note du 3 juillet 1981. La société, citée comme civilement responsable, n'a pas contesté cette qualité. La décision est rendue par le tribunal correctionnel, composé de M. Landwerlin, vice-président, et de M. Serdet, substitut du procureur, le prévenu étant défendu par Me Blot. ## Question de droit Deux questions se posaient au tribunal. **En premier lieu**, le président-délégué d'une société peut-il être pénalement respon
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 15 octobre 2020, n° 19369 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 15 octobre 2020, n° 19369 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2020/10-15-19369)) ## Faits et procédure Un cadre bancaire, engagé le 28 mai 2013 par la SAM UBS Monaco en qualité de responsable commercial au rang de directeur hors classe, a été désigné en 2014 responsable du département « Wealth management », puis en 2015 directeur général délégué. Sa rémunération comprenait une part fixe et une part variable, dont des éléments différés selon les plans EOP et DCCP. Par lettre du 6 septembre 2016, prise après un entretien préalable convoqué le 31 août pour le 2 septembre, l'employeur a notifié un licenciement fondé sur l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, sans énonciation de motif, avec dispense d'exécution du préavis. Le document de la décision indique deux dates d'expiration du préavis : le 31 mars 2017 dans l'exposé des faits, le 7 décembre 2016 dans la suite de la motivation, où la banque a accepté, le 6 décembre 2016, la libération anticipée demandée par le salarié, lequel avait retrouvé un emploi. Ce point n'est pas tranché par le tribunal et doit être tenu pour incertain. Le salarié a contesté la rupture par courrier du 26 septembre 2016, puis a saisi le bureau de conciliation le 15 mars 2017 (reçue le 16 mars 2017). Après des échanges de conclusions couvrant plusieurs années, le bureau de jugement a rendu son jugement le 15 octobre 2020. Les prétentions initiales englobaient la nullité du licenciement, son caractère abusif, le paiement de bonus et d'indemnités, ainsi que des dommages-intérêts. La banque sollicitait en reconventionnel la requalification en faute grave, le remboursement de l'indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour procédure abusive. ## Question de droit La question centrale est de savoir si un employeur soumis à la Convention collective du travail du personnel des banques peut recourir à la faculté légale de licencier sans motif, prévue par l'article 6 de la loi n° 729, et si cette rupture, intervenue sans énonciation de cause, peut être qualifiée d'abusive. Une question connexe porte sur la recevabilité des demandes. Elle conduit à déterminer si le bureau de jugement peut statuer sur des prétentions nouvelles, non soumises à la conciliation préalable, au regard des articles 1er et 42 de la loi n° 446 du 16 mai 1946. ## Solution et dispositif Le tribunal retient d'abord, sur le fond du
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 30 mars 2017, n° 19284 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 30 mars 2017, n° 19284, Mme b. P. c/ SARL ASTERIA ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2017/03-30-19284)) ## Faits et procédure Le 24 janvier 2014, Mme P. et la SARL ASTERIA ont signé un acte intitulé « contrat de travail à durée indéterminée », prévoyant une entrée en vigueur au 12 février 2014 pour un poste de chef de projet, statut cadre. L'employeur a ensuite considéré, par lettre recommandée du 28 février 2014, que ce contrat était « nul et non avenu » en raison du manque d'intérêt manifesté par la salariée pour la visite médicale d'embauche. Le contexte factuel tient pour l'essentiel à une convocation à cette visite fixée au 13 février 2014. Le 6 février, la salariée s'est interrogée par courriel sur l'opportunité de s'y présenter, la mission auprès de la SBM OFFSHORE n'étant pas encore confirmée. L'employeur lui a répondu que la visite était nécessaire à l'obtention du permis de travail, puis a indiqué être intervenu auprès du service de l'emploi et de l'Office de la Médecine du Travail pour la suspendre « de manière provisoire ». Le 24 février, l'employeur a mis fin à la relation, la salariée ayant entre-temps dénoncé le report de la date de démarrage au 1er mars 2014. Saisi par Mme P., le Tribunal du travail demandait initialement 30 000 euros de dommages et intérêts et 5 000 euros au titre des frais irrépétibles. Elle sollicitait à titre matériel les salaires du 12 février au 16 juin 2014, soit 12 500 euros, ainsi que 7 500 euros au titre d'une perte de chance. La SARL ASTERIA concluait au rejet et formait une demande reconventionnelle de 5 000 euros. Le tribunal a statué en premier ressort, par un bureau de jugement composé d'un juge de paix président et de quatre assesseurs, deux employeurs et deux salariés. Le texte ne précise pas l'existence d'un recours ultérieur. ## Question de droit La décision soulève trois questions successives. En premier lieu, il convient de qualifier l'acte du 24 janvier 2014 : s'agit-il d'une promesse d'embauche, comme le soutenait l'employeur, ou d'un contrat de travail déjà conclu ? La réponse conditionne l'ensemble du raisonnement, puisque la promesse ne fait naître qu'une obligation
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 19 septembre 2019, n° 18403 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 19 septembre 2019, n° 18403 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2019/09-19-18403)) ## Faits et procédure Un salarié, M. B., est engagé par la société anonyme monégasque C suivant un contrat de travail « expatrié » daté du 26 mars 2015, à effet du 12 avril 2015. Il est ensuite détaché, le 15 mai 2016, auprès de la société D, qui l'emploie au sein d'une structure gabonaise, en qualité de Chef de Département Produits Frais. Le 26 septembre 2016, la société D convoque le salarié à un entretien préalable pour insuffisance de résultat. Par lettre du 12 octobre 2016, elle le licencie pour ce même motif. Le salarié reçoit ensuite de la société C une attestation Pôle Emploi datée du 13 décembre 2016 et un reçu pour solde de tout compte daté du 16 décembre 2016. La société C soutient avoir notifié un licenciement fondé sur l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 par courrier du 17 novembre 2016, que le salarié affirme ne jamais avoir reçu. Un nouveau reçu pour solde de tout compte et une nouvelle attestation Pôle Emploi, tous deux datés du 13 janvier 2017, sont également produits. Saisi le 18 avril 2017 après échec de la conciliation, le Tribunal du travail est appelé à statuer sur un rappel de prime variable sur objectifs, un complément d'indemnité de préavis, une indemnité de licenciement, et des dommages et intérêts pour licenciement abusif à hauteur de 65 000 euros (procédure n° 82-2016/2017). ## Question de droit Le litige pose quatre questions : 1. La prime variable sur objectifs, stipulée au contrat, présente-t-elle un caractère discrétionnaire ou un caractère d'usage susceptible d'ouvrir droit à un rappel de salaire ? 2. À quelle date et par quel acte l'employeur a-t-il manifesté sa volonté de rompre le contrat, en l'absence de l
# Tribunal du travail, 6 juin 2019, n° 19286 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 06 juin 2019, n° 19286 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2019/06-06-19286)) ## Faits et procédure Un salarié, plombier, est engagé par la S.A.R.L. MC TECH le 1er septembre 2015 sous contrat à durée déterminée, renouvelé à quatre reprises, puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 15 mars 2016. Le 14 septembre 2017, un différend survient entre le salarié et le gérant de la société au sujet d'un ouvrage confié au salarié : la réalisation d'un support destiné à recevoir un receveur de douche, que l'employeur qualifie de travail de plomberie et que le salarié tient pour un travail de maçonnerie. Le salarié quitte le chantier. Le même jour, la société lui notifie un licenciement pour faute grave, qui reproche notamment un comportement agressif, un départ brutal et des conséquences préjudiciables pour l'entreprise. Le salarié conteste ce licenciement par courrier du 18 septembre 2017. Par requête reçue au greffe le 12 janvier 2018, il saisit le Tribunal du travail. Il demande la reconnaissance d'un licenciement dépourvu de motif valable et abusif, ainsi que le paiement d'une indemnité de panier, d'une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'une indemnité de congédiement, d'une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts. La société forme une demande reconventionnelle de 1 500 euros pour procédure abusive et vexatoire. Le tribunal statue en premier ressort, après conciliation infructueuse et débats contradictoires. ## Question de droit La décision pose trois questions. La première porte sur la validité de la preuve : l'attestation produite par l'employeur (pièce n° 8) et celle produite par le salarié (pièce n° 10) répondent-elles aux exigences de l'article 324 du Code de procédure civile ? La deuxième concerne le bien-fondé du licenciement : l'employeur établit-il la réalité et la validité des griefs invoqués, notamment la faute grave, et peut-il se prévaloir de griefs absents de la lettre de licenciement ? La troisième, subsidiaire, porte sur le caractère abusif de la rupture et sur la réparation du préjudice qui en découle, au regard de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. ## Solution et dispositif Le tribunal prononce la nullité des deux attestations, rejette la plupart des griefs, déclare le licenciement dépourvu de cause valable et abusif, et alloue au salarié les indemnités afférentes ainsi que des dommages et intérêts. Il déboute l'employeur de sa demande reconventionnelle. Le dispositif est rédigé comme suit : > « Prononce la nullité de l'attestation produite par la société à responsabilité limitée MC TECH en pièce n° 8 ; Prononce la nullité de l'attestation produite par Monsieur i. S. en pièce n° 10 ; > > Condamne la S.A.R.L. MC TECH à payer à Monsieur i.S. la somme de 537,95 euros (cinq cent trente-sept euros et quatre-vingt-quinze centimes) au titre de l'indemnité de panier, avec intérêts au taux légal à compter du 12 janvier 2018, date de la réception au greffe de la requête introductive d'instance ; > > Dit que le
# Tribunal du travail, 21 décembre 2017, n° 16567 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 21 décembre 2017, n° 16567 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2017/12-21-16567)) ## Faits et procédure Un salarié a été recruté en contrat à durée déterminée de six mois, du 22 avril 2013 au 8 novembre 2013, puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2014 pour gérer le portefeuille « High Yield » qu'il venait de constituer. Sa rémunération annuelle était fixée à 120 000 euros, complétée par une annexe organisant un objectif de résultats et une prime. Il était placé sous l'autorité hiérarchique d'une collègue. Le licenciement a été notifié le 27 juillet 2015 sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Le salarié dispensé d'exécuter la fin de son préavis à compter du lendemain. Il a saisi le Tribunal du travail par requête du 1er décembre 2015, reçue le 2 décembre 2015. Ses prétentions portaient sur un reliquat de congés payés, un solde de rémunération variable, des dommages et intérêts pour rupture abusive à hauteur de 140 000 euros, ainsi que la délivrance de documents sociaux et l'exécution provisoire. Le demandeur soutenait que le motif réel du licenciement était économique, lié à la suppression de son poste, et que l'employeur avait recouru à l'article 6 pour contourner les règles protectrices applicables aux licenciements collectifs et à l'ordre des licenciements. La défenderesse répliquait que l'entretien préalable avait eu lieu, que le préavis et l'indemnité légale avaient été réglés, et qu'aucun motif n'avait été énoncé. La décision ne précise pas les éléments de la rémunération variable (non précisé dans la décision), le tribunal n'ayant pas motivé spécifiquement ce chef dans les motifs retenus. ## Question de droit La question posée était double. Il s'agissait, d'une part, de déterminer si le licenciement notifié sans énonciation de motif, sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729, peut être contrôlé au regard de l'abus du droit de résiliation, et si le recours à cette voie peut caractériser un détournement des dispositions d'ordre public relatives aux licenciements économiques. Il s'agissait, d'autre part, de déterminer les conséquences indemnitaires d'un tel abus, notamment au regard de l'ordre des licenciements, de la priorité de réembauchage et de l'obligation de reclassement. ## Solution et dispositif Le tribunal retient d'abord le principe selon lequel l'article 6 de la loi n° 729 « n'instaure pas, au profit de l'employeur, un droit discrétionnaire et absolu ». Il rappelle que l'exercice de ce droit doit être exempt d'abus, notamment en cas de « cause illicite ou illégale, détournement des dispositions d'ordre public, intention de nuire, précipitation, brutalité, légèreté blâmable ». Il précise que le motif fallacieux « se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque ». Le tribunal relève ensuite que, si l'employeur s'est placé dans le cadre de l'article 6, « la procédure préalablement mise en œuvre démontre qu'il s'agit en réalité d'un licenciement économique individuel pour suppression de poste ». Il s'appuie sur un courriel du 15 juillet 2015 faisant état de la perte d'un client et de la suppression corrélative des fonctions du salarié, ainsi que sur un échange interne du 13 juillet 2015 envisageant un comparatif entre un licenciement sans motif et un licenciement pour suppression d'emploi. Il en déduit que l'employeur a placé le salarié dans l'impossibilité de contester le caractère fallacieux des motifs et de se prévaloir de la priorité de réembauchage. Il conclut à une « légèreté blâmable » ou à une intention de nuire, et juge le licenciement « incontestablement abusif ». Sur les conséquences, le tribunal écarte plusieurs demandes. Il refuse de contrôler le calcul des congés payés faute de production de l'intégralité des bulletins de salaire. Il estime que le salarié ne démontre pas de perte de chance liée à l'ordre des licenciements, son domicile à Eze le plaçant au même niveau de priorité que la salariée visée, domiciliée dans une commune limitrophe. Il constate que la priorité de réembauchage n'est pas démontrée comme méconnue au vu du registre du personnel. Il rappelle enfin qu'« aucune obligation de reclassement n'est imposée à ce jour en droit positif monégasque » à l'employeur qui procède à un licenciement économique individuel, sous réserve des règles des articles 6 et suivants de la loi n° 629. Le préjudice moral est retenu sur la base d'un certific
# Tribunal du travail, 8 mai 2014, n° 12223 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 mai 2014, n° 12223 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2014/05-08-12223)) ## Faits et procédure M. p. CO. a été employé par la société anonyme monégasque G à compter du 4 septembre 1995, d'abord par contrats à durée déterminée puis par contrat à durée indéterminée, en qualité de banquier aux jeux de banque (« banque à deux tableaux » et « petite banque »). Par lettre recommandée du 8 février 2011, il a reçu notification d'un licenciement pour motif économique. Contestant le caractère valable du motif et soutenant que la rupture revêtait un caractère abusif, le salarié a saisi le bureau de jugement du Tribunal du travail, après un procès-verbal de non-conciliation du 21 novembre 2011. Il demandait la condamnation de la société à lui verser 13 384,25 euros au titre de l'indemnité de licenciement, déduction faite de l'indemnité de congédiement, et 224 400 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive. L'affaire a été débattue à l'audience du 16 janvier 2014, après treize renvois intervenus à la demande des parties. Le jugement a été prononcé le 8 mai 2014. Les moyens du salarié portaient notamment sur la contestation de la réalité de la baisse d'activité, l'imputation des pertes à une politique d'investissement, l'absence de reclassement, la nullité d'une clause de non-concurrence sans contrepartie financière et l'âge du salarié. L'employeur invoquait une désaffection de la clientèle, une baisse sensible du résultat consolidé du groupe et la suppression effective du poste de banquier. Le jugement est rendu en premier ressort (mention expresse de la décision). L'existence d'un recours ultérieur n'est pas précisée dans la décision. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions, que l'on peut ordonner ainsi : 1. Le licenciement pour motif économique d'un salarié unique, fondé sur la baisse du chiffre d'affaires et du résultat d'un groupe de sociétés et sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité de ce groupe, repose-t-il sur un motif valable ? 2. La rupture présente-t-elle un caractère abusif, notamment au regard de l'absence de reclassement, de la précipitation alléguée et de l'indemnité spéciale conventionnelle ? 3. Le salarié, âgé de 61 ans lors de la rupture, peut-il prétendre à l'indemnité de licenciement au regard de l'article 2, alinéa 5, de la loi n° 845 du 27 juin 1968 ? 4. Le salarié peut-il obtenir réparation du préjudice causé par le respect d'une clause de non-concurrence nulle faute de contrepartie financière ? ## Solution et dispositif Le tribunal retient, sur le premier point, que la rupture repose sur un motif valable. Il énonce le critère applicable : l'employeur, membre d'un groupe de sociétés, « doit matériellement établir la nécessité économique de la restructuration - difficultés économiques ou sauvegarde de la compétitivité - dans le secteur d'activité du groupe auquel il appartient ». Il s'appuie sur les chiffres clés du rapport annuel 2010-2011, non contestés
# Tribunal du travail de la Principauté de Monaco, 9 février 2017, n° 15826 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 février 2017, n° 15826 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2017/02-09-15826)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 12 décembre 2011 en qualité de vendeur par contrat à durée indéterminée, est placé en arrêt de travail à compter du 4 juin 2014. Le 1er août 2014, le médecin du travail le déclare « inapte définitivement à tout poste dans l'entreprise », en précisant « pas de reclassement possible dans l'entreprise ». La commission instituée par l'article 6 de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008 se déclare incompétente le 17 septembre 2014. Le salarié saisit le Tribunal du travail à deux reprises (requêtes des 5 janvier et 20 avril 2015), la seconde après une lettre de l'employeur du 11 février 2015. Celle-ci affirme que le contrat est « d'ores et déjà résilié, et à votre initiative », et subsidiairement qu'il vaut prise d'acte ou licenciement avec effet immédiat. Dans ses dernières écritures, le salarié demande principalement la reconnaissance d'une rupture abusive, des indemnités de la loi n° 1.348 et diverses indemnités de rupture. L'employeur, placé en liquidation des biens, soutient que la résiliation procède de l'initiative du salarié à compter du 12 octobre 2014. Le syndic, intervenu volontairement, fait siennes les écritures de l'employeur. Le Tribunal ordonne la jonction des deux instances (numéros 76 et 108 de l'année judiciaire 2014-2015), car elles « dérivent d'un même contrat de travail ». La décision ne précise pas la dénomination sociale exacte de la défenderesse, qui apparaît sous plusieurs formes dans le dossier (« SARL MMC BY ARIE », « SARL MMC BY a. E », « SAM MMC BY ARIE »). ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions. **En premier lieu**, il s'agit de déterminer la qualification de la rupture et sa date. Le Tribunal rappelle que le contrat de travail est synallagmatique et que la partie créancière peut, « concurremment avec l'exercice de son droit unilatéral de rupture », solliciter la résiliation judiciaire et des dommages-intérêts. Il précise que, lorsque la rupture émane de l'employeur, « l'acte de rupture se situe au moment où ce dernier a manifesté sa volonté de rompre », et qu'en présence d'une lettre de licenciement, c'est l'envoi de cette lettre qui matérialise cette volonté. **En deuxième lieu**, il faut apprécier si l'inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise constitue un motif valable de rupture, eu égard aux obligations de reclassement de la loi n° 1.348. **En troisième lieu**, la décision pose la question de l'étendue de l'indemnité de congédiement de la loi n° 845 du 27 juin 1968, et de l'éventuelle application d'une convention collective étrangère à un employeur monégasque. ## Solution et dispositif **Sur la qualification.** Le Tribunal relève que l'employeur a « varié dans la qualification de la rupture » et «
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 02 juillet 1992, n° 26175 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 02 juillet 1992, n° 26175 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1992/07-02-26175)) ## Faits et procédure La décision porte sur un accident de trajet survenu le 17 décembre 1985, vers sept heures trente. Une salariée, S. Z., employée de A. R., circulait en cyclomoteur sur l'avenue des Spélugues lorsqu'un véhicule conduit par J.-B. S., venant de la rue du Portier, la heurta. L'employeur était assuré auprès de la Compagnie Zurich Assurances, assureur-loi au sens de la loi n° 636 du 11 janvier 1958 sur les accidents du travail. Le tiers conducteur était couvert par la Compagnie Mutuelle Assurance des Travailleurs Mutualistes (MATMUT), qui ne contestait pas sa garantie. La victime présentait un polytraumatisme. Le taux d'incapacité permanente partielle (IPP) médical, fixé à 5 % selon le rapport du Docteur Pastorello, fut porté à 60 % à la suite de l'avis de la Commission spéciale instituée par l'article 23 bis de la loi précitée, qui évaluait par ailleurs la capacité résiduelle de gains à 40 %. Ce taux de 60 % devint définitif par une ordonnance de conciliation du 25 mars 1987, laquelle fixait la rente à 978,32 F à compter du 7 janvier 1986, date de consolidation. Par exploit du 28 novembre 1990, l'employeur et son assureur-loi assignèrent le conducteur et la MATMUT en remboursement, à hauteur des trois quarts, des indemnités légales versées à la victime, soit 268 096,84 F. Les défendeurs acceptèrent le partage de responsabilité (3/4 à la charge du tiers, 1/4 à la charge de la victime). En revanche, ils contestèrent le taux d'IPP de 60 %, arguant de son inopposabilité à des tiers à la procédure d'accident du travail, et sollicitèrent la déduction d'une somme de 17 305,45 F déjà versée selon eux. ## Question de droit Le litige soulevait trois questions distinctes. **Première question** : le recours de l'assureur-loi subrogé contre le tiers partiellement responsable peut-il porter sur la fraction de rente résultant de l'appréciation de la capacité résiduelle de gains de la victime, ou ce complément doit-il en être exclu ? **Deuxième question** : l'assureur de droit commun du tiers responsable peut-il remettre en cause, dans l'instance en remboursement, le taux d'IPP fixé dans une procédure légale à laquelle il n'était pas partie ? **Troisième question** : une somme alléguée comme versée par le tiers, attestée seulement par des échanges de correspondance, peut-elle être déduite du montant du recours ? ## Solution et dispositif Le tribunal retient une solution favorable aux demandeurs sur les trois points. **Sur le recours portant sur la capacité résiduelle.** Le tribunal se fonde sur l'article 13 de la loi n° 636. Il rappelle que l'employeur ou son assureur dispose d'une action directe contre le tiers responsable (alinéa 5). Lors
# Cour de Révision de Monaco, 09 octobre 2009, n° 8221 > **Décision commentée :** Cour de Révision de Monaco, 09 octobre 2009, n° 8221 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2009/10-09-8221)) ## Faits et procédure M. PE., de nationalité française, a été employé par la banque Natexis en France avant d'être recruté par la banque de gestion Edmond de Rothschild à Monaco (la BGER). Engagé pour une durée déterminée à compter du 4 décembre 2002 en qualité de « senior portofolio manager », il a été employé pour une durée indéterminée à compter du 12 mai 2003. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur « asset management ». Le 23 mars 2005, la BGER l'a licencié au motif que son poste était supprimé à la suite d'une réorganisation de l'établissement monégasque. M. PE. a assigné son employeur en paiement d'un complément d'indemnité de licenciement et en dommages-intérêts pour licenciement abusif. Par jugement du 22 mars 2007, le tribunal du travail l'a débouté de sa demande au titre du complément d'indemnité. Il a toutefois jugé que le licenciement n'était pas justifié par un motif valable et revêtait un caractère abusif. Il a néanmoins rejeté la demande de dommages-intérêts, faute pour le salarié de justifier de l'existence du préjudice allégué. Le jugement du tribunal de première instance statuant en appel, rendu le 6 novembre 2008, a confirmé cette décision. Par arrêt du 7 mai 2009, la Cour de révision a cassé le jugement confirmatif, mais seulement en ce qu'il rejetait la demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif. La cause a été renvoyée à la prochaine session, autrement composée. Après cassation, M. PE. a soutenu dans des conclusions additionnelles que le caractère abusif de son licenciement était désormais judiciairement acquis. Il a réclamé 250 000 euros au titre d'un préjudice financier et moral, incluant une dépense de 35 000 euros liée à son déménagement et à sa réinstallation dans la région parisienne. La BGER a conclu au rejet, en invoquant l'absence de préjudice, et a demandé 10 000 euros pour pourvoi abusif. Elle faisait notamment valoir que M. PE. avait présenté son départ de Natexis comme une démission, alors qu'il avait été licencié, et qu'il avait obtenu en France une condamnation de son ancien employeur à un rappel de salaires couvrant la période de son emploi monégasque. Le dossier ne précise pas la manière dont la Cour de révision a apprécié ces éléments, qui ne sont pas repris dans les motifs de la décision. ## Question de droit La question posée était la suivante : l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 permet-il au salarié dont le licenciement abusif a été reconnu d'obtenir réparation d'un préjudice distinct des indemnités de préavis et de licenciement, et, dans l'affirmative, selon quelles modalités ce préjudice doit-il être démontré et évalué ? Plus précisément, la Cour devait déterminer : - si le salarié justifie d'un préjudice indemnisable ; - comment en mesurer l'étendue, notamment au regard des allocations perçues ; - si les frais
# Tribunal du travail, 7 décembre 2006, a.-l. GR. c/ j. VA. OO. (n° 6297) > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 décembre 2006, n° 6297 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2006/12-07-6297)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée le 1er janvier 2002 en qualité de femme de ménage, a été licenciée par son employeur le 12 janvier 2005. La lettre de rupture, remise en main propre le même jour, fondait la résiliation sur l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, qui permet à chaque partie de mettre fin au contrat à durée indéterminée sans énoncer de motif. L'employeur dispensait la salariée d'effectuer son préavis, qui lui était néanmoins réglé. Après un procès-verbal de non-conciliation du 11 juillet 2005, la salariée a saisi le Tribunal du travail. Elle réclamait un complément d'indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour rupture abusive, des heures supplémentaires, des indemnités au titre de jours fériés travaillés non compensés sur les années 2001 à 2004, ainsi que la réparation de son préjudice moral et le remboursement de frais. Elle invoquait en outre l'article 24 de la Charte sociale européenne du 18 octobre 1961, au regard duquel le licenciement sans motif serait illégal. L'employeur concluait au rejet de l'ensemble des prétentions et formait une demande reconventionnelle de 5 000 € pour procédure téméraire et abusive. L'affaire, après plusieurs renvois, a été plaidée le 2 novembre 2006 et mise en délibéré pour un jugement rendu le 7 décembre 2006, en premier ressort. ## Question de droit Le litige soulevait deux questions principales. La première portait sur l'exécution du contrat : la salariée pouvait-elle obtenir paiement d'heures supplémentaires et de jours fériés travaillés, alors qu'il appartenait au salarié d'établir la réalité des heures revendiquées, et dans quelles conditions les jours fériés ouvraient-ils droit à indemnité ou à repos compensateur ? La seconde concernait la rupture : l'article 24 de la Charte sociale européenne, invoqué par la salariée, pouvait-il servir de fondement à la contestation d'un licenciement fondé sur l'article 6 de la loi n° 729 ? Subsidiairement, le fait pour l'employeur de ne pas énoncer le motif de rupture, ou la manière dont la rupture a été notifiée, pouvaient-ils caractériser une faute ouvrant droit à réparation ? ## Solution et dispositif Sur les jours fériés, le tribunal retient, au vu des plannings produits, neuf journées travaillées. Il tient compte des journées récupérées et limite l'indemnité à quatre jours non compensés, soit 330,59 €, dont il déduit le versement de 186,64 € intervenu en cours d'instance. Sur les heures supplémentaires, il rejette les demandes : la référence hebdomadaire légale de 39 heures impose de raisonner par semaine civile, alors que la salariée raisonnait sur une base mensuelle, et la preuve de dépassements hebdomadaires n'est pas rapportée. La demande relative au quart d'heure de pause méridienne est également rejetée, faute de preuve suffisante du non-respect de l'article 10 de l'ordonnance-loi n° 677. Sur la rupture, le tribunal écarte l'application de l'article 24 de la Charte, au motif que la ratification n'était pas intervenue à la date du jugement. Il affirme que l'employeur dispose d'un « droit autonome et unilatéral de résiliation » et que le défaut d'énonciation du motif n'est pas en soi fautif. Il précise toutefois que ce droit n'est ni discrétionnaire ni absolu : le juge contrôle le respect des droits pécuniaires du salarié et l'absence de faute dans les circonstances de la rupture. Sur le premier point, le tribunal fixe l'indemnité de licenciement à 2 818,01 € selon la méthode du diviseur 25 et ordonne un complément de 216,76 €, après avoir écarté l'interprétation de la salariée selon laquelle les six mois de salaire de l'article 2 de la loi n° 845 constitueraient un minimum. Il juge cette référence « une règle de plafonnement ». Sur le caractère abusif, le tribunal retient les éléments suivants : absence de sanction antérieure et augmentations de salaire, notification verbale sans motif « l'avant-veille du réveillon de Noël », brutalité de la notification ayant conduit à une prise en charge hospitalière, connaissance par l'employeur de la situation familiale de la salariée. Il conclut à un licenciement abusif et alloue 12 000 € de dommages et intérêts. Le préjudice matériel
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 février 2016, n° 14664 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 février 2016, n° 14664 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2016/02-25-14664)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'équilibre singulier du droit social monégasque repose sur une coexistence permanente entre, d'une part, une liberté de rupture unilatérale historiquement ancrée au profit de l'employeur et, d'autre part, l'émergence de statuts protecteurs d'ordre public qui viennent brider cette prérogative. Le jugement rendu le 25 février 2016 par le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco illustre avec acuité la confrontation frontale entre ces deux logiques juridiques. En l'espèce, Monsieur f. BE. a été engagé par la société anonyme monégasque (SAM) A à compter du 1er février 2012, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, afin d'exercer les fonctions de réceptionniste cariste. Au début de l'année 2013, à la suite de la naissance de son deuxième enfant, le salarié a exercé son droit au congé de paternité. Conformément aux dispositions de la loi n° 1.309 du 29 mai 2006 relative au congé de paternité, cette suspension du contrat de travail s'est déroulée du 16 au 27 janvier 2013. Or, l'article 6 de ladite loi n° 1.309 instaure une période de protection absolue ou relative au profit du jeune père, interdisant la rupture du contrat de travail pendant le congé ainsi que durant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ce dernier. En dépit de cette prohibition légale temporaire, et seulement onze jours après le retour du salarié au sein de l'entreprise, la SAM A lui a notifié son licenciement par lettre remise en mains propres le 7 février 2013. Pour opérer cette rupture, l'employeur a fait usage de la faculté offerte par l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, lequel autorise le congédiement d'un salarié sans énonciation de motifs, sous réserve du respect d'un préavis et du versement d'une indemnité de licenciement spécifique. Conscient de l'irrégularité flagrante de la mesure prise à son encontre pendant la période de protection légale de quatre semaines suivant le terme de son congé de paternité, Monsieur f. BE. a alerté son employeur sur la nullité de la rupture. Malgré cette sensibilisation, la société défenderesse a maintenu sa position initiale et a remis au salarié, le 11 mars 2013, ses documents de fin de contrat, à savoir son certificat de travail ainsi que son reçu pour solde de tout compte. Selon les affirmations ultérieures de l'employeur, ce dernier aurait simplement réédité lesdits documents à cette date en pensant qu'il suffisait de décaler la prise d'effet de la rupture à l'expiration de la période de protection, tout en demeurant dans l'ignorance des implications exactes de la loi sur le congé de paternité quant à la nullité et à l'obligation de réintégration. Le salarié a formellement dénoncé ce solde de tout compte dès le lendemain, soit le 12 mars 2013. Placé dans une situation de précarité soudaine à la suite de cette perte d'emploi, Monsieur f. BE. s'est trouvé dépourvu de salaire jusqu'à sa prise en charge par l'organisme français d'assurance chômage, Pôle emploi, résidant par ailleurs à Nice. Sur le plan personnel et matériel, le salarié a exposé que son salaire constituait l'unique source de subsistance de son foyer au moment même de la naissance de son second enfant. Il a fait état d'un déménagement en urgence pour s'installer avec sa famille dans une chambre de huit mètres carrés au domicile de ses parents, ainsi que de démarches entreprises courant mars 2013 en vue de l'attribution d'un logement social, difficultés dont l'adjointe au Maire de Nice a pris note le 26 mars 2013. Face à l'inertie de son employeur, le salarié a sollicité et obtenu le bénéfice de l'assistance judiciaire par décision du bureau d'assistance judiciaire en date du 18 mars 2013, prélude indispensable à la saisine de la juridiction du travail. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties La phase contentieuse s'est ouverte par le dépôt d'une requête introductive d'instance en date du 23 juillet 2013, reçue au greffe du Tribunal du travail le 24 juillet 2013. Conformément à la procédure applicable devant cette juridiction paritaire, le litige a d'abord été soumis au préliminaire obligatoire de conciliation. Lors de l'audience de conciliation qui s'est tenue le 3 février 2014, la SAM A, comparaissant sans l'assistance d'un conseil, a persisté à soutenir qu'elle était dans son bon droit. En conséquence, un procès-verbal de non-conciliation a été dressé le même jour, et les parties ont été convoquées à comparaître devant le bureau de jugement par lettres recommandées avec avis de réception du 4 février 2014. Initialement, aux termes de sa requête et lors du renvoi devant le bureau de jugement, Monsieur f. BE. sollicitait du Tribunal le prononcé de l'annulation de son licenciement au regard des prescriptions de la loi n° 1.309 du 29 mai 2006, ainsi que sa réintégration effective au sein des effectifs de la société. Sur le volet financier, il réclamait la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 1.095,55 euros au titre de l'article 9 de la loi précitée, le versement des rappels de salaire courus depuis le 1er mars 2013 jusqu'à la date de sa réintégration effective, outre l'allocation d'une somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts, le tout assorti des intérêts au taux légal à compter de la tentative de conciliation. Toutefois, un revirement procédural majeur est intervenu en cours d'instance. Après avoir pris attache avec un conseil juridique à l'issue de l'audience de conciliation infructueuse, la SAM A a pris conscience de l'impérativité des textes méconnus. Par une correspondance officielle datée du 18 mars 2014 — soit plus d'une année après la notification du congédiement litigieux —, l'employeur a expressément reconnu la nullité du licenciement, a proposé la réintégration sans délai du salarié et a procédé au règlement spontané des sommes dues au titre de la période écoulée. Concrètement, la société a versé à Monsieur f. BE. une somme de 19.010,84 euros correspondant aux salaires dus pour la période allant du 7 mars 2013 au 26 mars 2014 (déduction faite des montants déjà perçus lors de l'établissement du solde de tout compte) et lui a octroyé 49 jours de congé. Le salarié a formellement accepté cette réintégration le 25 mars 2014 et a repris son poste de travail au sein de l'entreprise le 27 mars 2014. Prenant acte de cette régularisation tardive dans ses conclusions déposées le 2 avril 2015, Monsieur f. BE. a déclaré renoncer à ses demandes initiales tendant à l'annulation de la rupture, à la réintégration, au paiement de la somme de 1.095,55 euros et aux rappels de salaire afférents à la période d'éviction. En revanche, il a fermement maintenu sa prétention indemnitaire à hauteur de 20.000 euros de dommages et intérêts, en soutenant que la rupture de son contrat de travail demeurait entachée d'un caractère abusif, vexatoire et brutal. Au soutien de cette demande, le salarié faisait valoir que la violation des dispositions protectrices d'ordre public de l'article 6 de la loi n° 1.309, la précipitation de l'employeur et l'enfermement dans une position préjudiciable malgré ses alertes caractérisaient un abus de droit. Il invoquait un préjudice financier et psychologique majeur, résultant de la privation brutale de l'unique revenu du foyer à la naissance de son second enfant et de l'obligation de loger dans des conditions précaires chez ses parents. En réplique, par des conclusions déposées le 7 mai 2015, la SAM A concluait au rejet pur et simple de cette demande de dommages et intérêts, après qu'il eut été pris acte des renonciations du demandeur. L'argumentation de la société défenderesse s'articulait autour de plusieurs axes de défense particulièrement techniques : 1. Sur la qualification juridique de la rupture : la société soutenait qu'un licenciement prononcé en violation de règles légales impératives devait être qualifié exclusivement de « nul » et non d'« abusif ». Elle arguait de sa bonne foi paradoxale, affirmant qu'elle ignorait le contenu de la loi n° 1.309 ainsi que le sens de la lecture combinée de ses articles 6 et 9 (ce qu'elle avait reconnu par écrit), excluant ainsi toute intention malveillante ou abus dans l'exercice de son droit. 2. Sur le régime indemnitaire applicable par renvoi au droit comparé : affirmant que la loi monégasque ne déterminait pas les conséquences pécuniaires de la nullité en cas de réintégration et en l'absence de jurisprudence locale tranchant la question, l'employeur invitait le Tribunal à se référer à la jurisprudence de la Cour de cassation française relative aux salariés protégés. Selon cette jurisprudence, lorsque le salarié demande sa réintégration, la réparation de la totalité du préjudice subi entre la rupture et la réintégration est strictement limitée au montant des rémunérations dont il a été privé. 3. Sur l'absence de préjudice distinct et le cumul d'indemnisations : à titre subsidiaire, la SAM A contestait la réalité et le lien de causalité des préjudices allégués (certificat médical non daté émanant d'un généraliste, absence de preuve que le congé du logement fût postérieur au licenciement, maintien au domicile parental même après la réintégration). Surtout, elle soulignait que le salarié avait perçu les allocations de Pôle emploi durant la période d'éviction et que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation française, il n'était pas tenu de les rembourser à l'organisme social. Dès lors, ayant perçu à la fois ses rappels de salaire intégraux et les allocations chômage, le salarié se trouvait « doublement indemnisé », ses revenus effectifs sur la période excédant largement ses revenus habituels, ce qui interdisait toute réparation supplémentaire. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La configuration procédurale inédite de l'espèce, marquée par une réintégration et une régularisation salariale opérées spontanément par l'employeur plus d'un an après la notification du licenciement litigieux, soumettait au Tribunal du travail une série de questions juridiques imbriquées, touchant à la théorie des nullités et de la responsabilité civile en droit du travail monégasque. La question principale pouvait être formulée ainsi : **Le licenciement sans motif notifié par un employeur sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, mais intervenu en violation de la période de protection légale consécutive à un congé de paternité instaurée par l'article 6 de la loi n° 1.309 du 29 mai 2006, revêt-il, au-delà de sa nullité de plein droit, un caractère abusif ouvrant droit à des dommages et intérêts distincts, nonobstant la réintégration tardive du salarié, le paiement rétroactif des salaires dus au titre de l'article 9 de ladite loi et la perception définitive d'allocations de chômage durant la période d'éviction ?** Cette interrogation centrale exigeait de la juridiction qu'elle résolve trois sous-questions déterminantes : 1. La qualification de licenciement nul est-elle exclusive de celle de licenciement abusif, et l'ignorance alléguée de la loi par l'employeur, suivie d'une régularisation en cours d'instance, permet-elle d'effacer rétroactivement l'abus de droit ? 2. L'article 9 de la loi n° 1.309 du 29 mai 2006 offre-t-il un fondement textuel autonome permettant de cumuler le rappel des salaires de la période couverte par la nullité avec l'octroi de dommages et intérêts, sans qu'il soit nécessaire d'importer les restrictions jurisprudentielles de la Cour de cassation française ? 3. Comment articuler le principe de réparation intégrale du préjudice avec le maintien, au profit du salarié résidant en France, des allocations versées par Pôle emploi durant la période d'inexécution du contrat ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour accueillir partiellement la demande indemnitaire du salarié, le Tribunal du travail déploie un raisonnement rigoureux, structuré en quatre étapes logiques qui démontent méthodiquement l'argumentation de la société défenderesse. #### 1. La consécration du cumul des qualifications de nullité et d'abus et l'indifférence de la régularisation tardive Après avoir donné acte au salarié de ses renonciations procédurales consécutives à la satisfaction de ses demandes principales en cours d'instance, le Tribunal s'attache à qualifier la rupture notifiée le 7 février 2013. Il constate tout d'abord que ce licenciement, opéré sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729, est intervenu en méconnaissance flagrante de l'article 6 de la loi n° 1.309 du 29 mai 2006, puisque le salarié bénéficiait d'une période de protection de quatre semaines suivant son congé de paternité pris du 16 au 27 janvier 2013. En vertu de la combinaison des articles 6 (interdiction) et 9 (sanction) de cette loi, la rupture constitue indiscutablement une mesure nulle. Mais le Tribunal refuse la dichotomie proposée par l'employeur qui prétendait cantonner l'irrégularité à la seule sphère de la nullité. Les juges affirment avec force que cette mesure nulle « présente incontestablement un caractère abusif ». Pour asseoir cette qualification d'abus, la juridiction mobilise deux arguments péremptoires : - D'une part, elle rappelle la nature impérative de la norme violée : « les dispositions légales protectrices en cause, d'ordre public, méritent une attention toute particulière de la part des employeurs, et ce d'autant que nul n'est censé ignorer la loi ». Par l'invocation de cet adage fondamental (*nemo censetur ignorare legem*), le Tribunal balaie l'excuse d'ignorance invoquée par la SAM A. L'erreur de droit commise par un professionnel sur une législation d'ordre public social n'est pas une cause d'exonération ; elle constitue au contraire une faute de négligence grave caractérisant l'abus dans l'exercice du droit de licencier. - D'autre part, le Tribunal pose le principe selon lequel « la régularisation intervenue a posteriori, au demeurant tardivement, n'a pas d'incidence sur l'existence de l'abus de droit ». L'abus s'apprécie au moment où l'acte juridique est posé et au regard du comportement subséquent de son auteur. Le repentir actif de l'employeur, survenu plus d'un an après la faute initiale, ne saurait anéantir rétroactivement le fait générateur de responsabilité délictuelle ou contractuelle que constitue le prononcé illicite de la rupture. #### 2. La primauté du texte spécial monégasque sur la jurisprudence française relative aux salariés protégés La société défenderesse tentait d'exploiter un prétendu vide juridique du droit monégasque pour importer la jurisprudence de la Cour de cassation française limitant l'indemnisation du salarié protégé réintégré au seul rappel des salaires perdus. Le Tribunal rejette cette tentative de greffe jurisprudentielle par une simple exégèse des textes nationaux. Les juges relèvent qu'il n'y a aucun silence de la loi. Ils citent in extenso les termes limpides de l'article 9 de la loi n° 1.309 du 29 mai 2006 : « Lorsque, par application des dispositions de la présente loi, le licenciement est nul, l'employeur est tenu de verser, indépendamment de tous autres dommages et intérêts, le montant du salaire que le salarié aurait perçu pendant la période couverte par la nullité ». Le Tribunal en tire deux conséquences implacables. Premièrement, en réglant les salaires dus jusqu'au 18 mars 2014, la SAM A n'a fait preuve d'aucune largesse mais a « simplement fait application de la loi monégasque ». Deuxièmement, la locution adverbiale « indépendamment de tous autres dommages et intérêts » inscrite au cœur même de l'article 9 autorise expressément le juge à allouer une indemnisation complémentaire. Le Tribunal affirme ainsi sa pleine compétence pour « octroyer des dommages et intérêts afin de réparer le préjudice subi du fait de la notification d'un licenciement nul et par la même abusif ». La violation du statut protecteur génère une sanction pécuniaire forfaitaire (le maintien du salaire pendant la période de nullité) qui ne fait nullement obstacle à la mise en œuvre du droit commun de la responsabilité pour abus de droit. #### 3. La caractérisation rigoureuse des préjudices financier et moral Pour justifier l'octroi de dommages et intérêts, encore fallait-il caractériser l'existence de préjudices distincts de la simple perte de salaire déjà compensée par la régularisation de mars 2014. Sur ce point, le Tribunal procède à une analyse chronologique et factuelle minutieuse, opérant un tri sélectif parmi les doléances du salarié. En premier lieu, les juges mettent en exergue la temporalité dilatoire de la régularisation : la réintégration effective n'a eu lieu que le 27 mars 2014 (plus d'un an après la rupture du 7 février 2013), et la reconnaissance de la nullité du 18 mars 2014 n'est intervenue que bien après la requête introductive d'instance (24 juillet 2013) et l'échec de l'audience de conciliation (3 février 2014). En deuxième lieu, sur le préjudice matériel et financier, le Tribunal constate un décalage de trésorerie hautement préjudiciable. Pendant plus d'une année, le salarié a été privé de sa rémunération normale : il est d'abord resté totalement sans salaire jusqu'à sa prise en charge par Pôle emploi, puis n'a perçu jusqu'au 18 mars 2014 que des indemnités de chômage, lesquelles « sont très inférieures au montant de sa rémunération ». Ce déficit temporaire de ressources a causé un « préjudice financier indéniable » au moment où il est survenu, que le versement rétroactif d'un capital un an plus tard ne suffit pas à effacer intégralement. En revanche, faisant preuve d'une stricte orthodoxie probatoire, le Tribunal écarte les griefs relatifs à la perte du logement et à l'hébergement précaire chez les parents, jugeant que « les éléments versés aux débats ne permettent pas de conclure que le congé aurait été donné des suites de la rupture ». Le lien de causalité direct et certain faisait ici défaut. En troisième lieu, le Tribunal consacre l'existence d'un préjudice moral substantiel, articulé autour de trois composantes : l'atteinte portée au salarié par le « prononcé d'une mesure nulle et attentatoire à ses droits fondamentaux » (la protection de la paternité et de la vie familiale étant ainsi hissée au rang de droit fondamental), l'anxiété liée au fait d'être « resté plusieurs mois dans l'attente d'une réintégration », et enfin les tracas procéduraux liés au fait d'avoir été « contraint d'introduire une procédure judiciaire pour obtenir gain de cause » face à un employeur initialement récalcitrant. #### 4. La pondération du quantum indemnitaire par l'application ciblée de la jurisprudence française sur les allocations chômage Enfin, au stade de la liquidation du préjudice global, le Tribunal opère une synthèse subtile. S'il a écarté la jurisprudence française lorsqu'elle contredisait le texte clair de l'article 9 de la loi monégasque, il accepte en revanche de la prendre en considération lorsqu'elle régit directement les rapports entre
# Tribunal du travail de Monaco, 25 juin 2015, n° 14560 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 juin 2015, n° 14560 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2015/06-25-14560)) ## Faits et procédure Un salarié, développeur, a été engagé à compter du 1er août 2000 par une société B (anciennement société C). Le fonds de commerce de cette société a été racheté le 26 juin 2009 par la société A, sous conditions suspensives, et les contrats de travail ont été transférés à compter du 30 novembre 2009. Le 1er décembre 2009, un document d'information relatif au projet d'« intégration » de la succursale monégasque, entraînant la suppression de certains postes, a été remis aux délégués du personnel. La consultation s'est déroulée du 1er décembre 2009 au 15 janvier 2010 et a abouti, le 18 janvier 2010, à la signature d'un accord collectif. Par lettre du 1er juillet 2010, le salarié a été licencié dans le cadre de ce plan économique collectif, avec une sortie des effectifs prévue au 30 septembre 2010. Après un procès-verbal de non-conciliation du 10 octobre 2011, le salarié a saisi le bureau de jugement. Il demandait 41.602 euros au titre de l'indemnité de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, fondée sur l'absence de motif valable, et 247.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif, avec exécution provisoire. La société A a, de son côté, sollicité la nullité de la pièce adverse n° 21 (sur le fondement de l'article 324 du Code de procédure civile) et 5.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive. Il résulte de la décision que le salarié a perçu, au total, 69.561,34 euros d'indemnités, dont l'indemnité légale de congédiement et des indemnités supra-légales. Le texte ne précise pas, en revanche, le détail de la répartition entre ces deux catégories au-delà des chiffres avancés par les parties. ## Question de droit Le tribunal devait trancher plusieurs questions : 1. **Le motif économique** : l'employeur, membre d'un groupe, doit-il établir la nécessité économique de la restructuration au niveau de la seule entité ou au niveau du secteur d'activité du
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 16 décembre 1988, n° 25513 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 16 décembre 1988, n° 25513 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1988/12-16-25513)) ## Faits et procédure Le salarié, I. Z., a été engagé par contrat du 31 octobre 1973, conclu sur un imprimé type réservé aux travailleurs étrangers. Ce contrat prévoyait une durée hebdomadaire de travail de quarante heures et le même régime que la main-d'œuvre locale en matière de jours fériés. Il exerçait les fonctions de cadre technique au sein de la S.A. Olympic Maritime. Par courrier du 30 octobre 1985, l'employeur a manifesté son intention de mettre fin au contrat avec effet au 31 janvier 1986, sans indiquer le motif du congédiement. Selon les écritures, le service « Technical department », auquel le salarié était rattaché, a été supprimé à compter du 1er juin 1986, les autres ingénieurs de ce service ayant également été licenciés, quelques mois plus tard. L'appelant soutient que ce service a été transféré à la société grecque Springfield, qui serait dépendante du même groupe, la société employeuse contestant cette qualification. Saisi par le salarié, le Tribunal du travail, par jugement du 19 mars 1987 signifié le 13 avril suivant, a déclaré irrecevable la demande en paiement de l'indemnité de licenciement, les parties s'accordant sur son versement. Il a rejeté les demandes relatives aux jours fériés, aux jours de repos et aux heures supplémentaires, et jugé régulière et légitime la rupture. Le salarié réclamait initialement 1 962 167,80 F, répartis entre l'indemnité de licenciement (132 900 F), les dommages-intérêts pour licenciement abusif (865 000 F), les jours fériés (431 925 F) et les heures supplémentaires (532 342,80 F). Le salarié a relevé appel, en excluant le chef relatif à l'indemnité de licenciement. Le Tribunal de première instance, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, a confirmé le jugement entrepris. ## Question de droit La décision soulève trois questions. **La première** porte sur le point de savoir si l'omission, même volontaire, de motiver le congédiement constitue en elle-même un abus de droit. Le juge répond par la négative, en se référant à un précédent cité dans la décision (Trib. Prem. Inst. 27 juill. 1979, Belloti/Lœws Hôtel). **La deuxième** concerne l'incidence d'une suppression de service sur la licéité du licenciement au regard de l'ordre des licenciements prévu par l'article 6 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957. Il s'agit de savoir si l'employeur, qui procède à une suppression d'emploi, peut être regardé comme ayant voulu éluder cet ordre, et si le défaut de proposition d'un emploi dans une société liée constitue une faute. **La troisième** est relative à la charge et à l'appréciation de la preuve des heures supplémentaires et des jours fériés travaillés, dans un contexte où le salarié n'avait formulé aucune réclamation pendant plus de cinq ans. ## Solution et dispositif Le Tribunal écarte l'ensemble des prétentions, pour les motifs suivants. S
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 10 novembre 1988, n° 25496 > **Décision commentée :** Tribunal de Première Instance de Monaco, 10 novembre 1988, n° 25496 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1988/11-10-25496)) ## Faits et procédure R. C., employé comme chauffeur par la S.A.M. O.-B., est décédé le 14 juin 1986 sur l'autoroute A8, alors qu'il conduisait un camion appartenant à son employeur. L'assureur-loi, la Compagnie La Mutuelle, refusa de prendre en charge les conséquences du décès, qu'il ne tenait pas pour un accident du travail. Une enquête fut diligentée les 12 et 14 août 1986 devant le juge chargé des accidents du travail. Elle établit que la victime avait immobilisé son camion après le péage d'une station-service, tenté de joindre son employeur avec l'aide d'une caissière, puis s'était effondrée. Le décès fut attribué à un arrêt cardiaque. Le refus de l'assureur étant maintenu, l'affaire fut renvoyée devant le Tribunal de Première Instance par ordonnance de non-conciliation du 5 novembre 1986. Par exploit du 17 juin 1987, le conjoint survivant (M.-A. C.) et le descendant mineur (C. C.) assignèrent l'employeur et l'assureur. Ils demandaient que le décès soit soumis à la loi n° 636 du 11 janvier 1958 sur les accidents du travail et que soient allouées les rentes légales, fixées à 30 % et 15 % du salaire annuel de la victime. Les défendeurs soutenaient que le décès résultait d'une cause naturelle, le travail n'ayant joué aucun rôle, la victime étant atteinte d'une affection cardiaque suivie d'un traitement. ## Question de droit La question posée au tribunal était double. Il lui revenait, d'une part, de déterminer si la présomption d'imputabilité de l'article 2 de la loi n° 636 pouvait bénéficier aux ayants droit d'un salarié décédé au temps et au lieu du travail. Il devait, d'autre part, apprécier si cette présomption était irréfragable ou si elle pouvait être combattue, et à quelles conditions. Le tribunal formule ainsi le principe : la présomption « n'apparaît pas pour autant irréfragable et peut notamment être combattue s'il est établi que la cause de la lésion, voire en l'espèce du décès, est totalement étrangère au travail, lequel ne doit avoir joué aucun rôle dans sa survenance ». ## Solution et dispositif Le tribunal retient d'abord que les ayants droit peuvent se prévaloir de la présomption, le décès étant survenu « au temps et au lieu du travail ». Il rappelle que la charge de la preuve ne leur incombait pas. Il examine ensuite si le travail a pu jouer un rôle causal. Plusieurs éléments conduisent le tribunal à écarter ce rôle causal : - la victime, âgée de 49 ans, exerçait quotidiennement un emploi de chauffeur « qui n'exigeait de lui aucun effort particulier » ; - les procès-verbaux de gendarmerie ne révèlent « aucun fait soudain et extérieur » susceptible d'avoir provoqué le malaise, et la victime n'en avait évoqué aucun auprès de la caissière ; - le matin des faits, la victime s'était plaint à son employeur de « grande fatigue » et de « gêne dans la poitrine » ; - l'épouse ignorait l'existence d'une affection cardiaque, mais indiquait que la victime utilisait le médicament « Natirose », généralement prescrit pour les angines de poitrine et les maladies cardio-vasculaires ; - un médecin ayant constaté le décès a découvert une boîte de Trinitrine, prescrite selon lui uniquement aux patients atteints de maladies cardiaques ou pulmonaires aiguës. En l'absence de « document médical officiel attestant avec certitude de l'état morbide préexistant », le tribunal fonde sa décision sur ces é
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 27 octobre 1988, n° 25491 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 27 octobre 1988, n° 25491 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1988/10-27-25491)) ## Faits et procédure H. W. était salarié de la Société Anonyme Monégasque Olympic Maritime, sous contrat à durée indéterminée. Il a été avisé de son licenciement personnel dès octobre 1985. Le licenciement était motivé par la suppression du service « purchasing » (achat) auquel il appartenait en qualité d'opérateur. La décision de suppression avait été prise en février 1986 et prévoyait la rupture, à effet du 31 mai 1986, des contrats du personnel affecté à ce service, ainsi que de celui du Service Technique. Le salarié a saisi le Tribunal du Travail d'une demande de 444 600 F à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif. Par jugement du 22 octobre 1987, signifié le 4 novembre suivant, ce tribunal a déclaré le licenciement abusif et alloué 60 000 F de dommages-intérêts. Il a tenu compte des sommes déjà versées par l'employeur lors de la rupture, notamment un « bonus exceptionnel ». Le montant de ce versement diverge selon les écritures : le jugement de première instance le désigne sans chiffre, tandis que la société appelante évoque un « bon exceptionnel de 65 000 F ». La décision ne permet pas de trancher cette divergence. La société a relevé appel le 11 novembre 1988 et demandé l'infirmation intégrale du jugement. Le salarié a conclu à la confirmation. Le Tribunal, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du Travail, a déclaré l'appel recevable en la forme. ## Question de droit La question posée était double. Il s'agissait, d'une part, de savoir si l'employeur qui refuse d'indiquer le motif d'un licenciement à durée indéterminée commet, de ce seul fait, un abus de droit de rupture. Il s'agissait, d'autre part, de déterminer dans quelles conditions un tel abus peut être caractérisé lorsque le salarié soutient que la rupture dissimule un licenciement pour motif économique, et à qui incombe la charge de la preuve sur ce point. Le premier juge avait admis le principe de la liberté de l'employeur de ne pas motiver la rupture. Il avait toutefois mis à la charge de celui-ci l'obligation de révéler les « véritables motivations » du licenciement et d'en rapporter la preuve. Le Tribunal d'appel examine donc si cette obligation peut être déduite de la liberté reconnue, et si la dénégation d'un motif économique, non prouvée, suffit à fonder une faute. ## Solution et dispositif Le Tribunal infirme le jugement entrepris. Il rappelle d'abord que « la volonté manifestée par l'employeur de ne point donner les motifs du congédiement n'est pas constitutive à elle seule d'un abus de droit », en se référant à une décision du Tribunal de première instance du 27 juillet 1979 (B. c. Loews Hôtel). Le juge précise ensuite les conditions d'un abus. Les circonstances ne permettent de retenir une faute que « s'il était établi que celui-ci a mensongèrement dénié la nature économique du licenciement ». Il faut, en outre, que la preuve d'un licenciement de cette nature soit rapportée par le salarié et que l'employeur ait « délibérément cherché à se soustraire aux dispositions de l'article 6 » de la loi n° 629 du 17 juillet 1957, relative aux licenciements collectifs, « en portant ainsi préjudice aux intérêts du salarié ». Appliquant ces critères, le Tribunal relève que les éléments du dossier, que le premier juge jugeait de nature à « laisser croire » à un licenciement économique, « ne permettent pas d'affirmer de manière certaine que le congédiement de W. ait été dicté par ces considérations d'ordre économique ». Il observe que le licenciement a été notifié en octobre 1985, alors que la suppression du service n'a été décidée qu'en février 1986 et n'a produit effet qu'au 31 mai 1986, pour l'ensemble du personnel concerné. Le congédiement, « isolé, à la date où il est intervenu », ne peut donc être regardé comme établi dans sa cause économique. Le Tribunal ajoute que l'article 6 de la loi n° 629 ne concerne que
# Cour d'Appel de Monaco, 27 septembre 2016, n° 15343 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 27 septembre 2016, n° 15343 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2016/09-27-15343)) ## Faits et procédure Par contrat à durée indéterminée du 1er novembre 2008, Mme e. AL. a été engagée par la société de droit italien A en qualité de chargée de relations publiques, au sein de son bureau de représentation monégasque. Le bureau administratif avait été autorisé par le Ministre d'État le 22 mai 2008 à exercer une activité de promotion, de développement et de représentation du groupe de presse à Monaco et dans la région PACA. Le contrat, exécuté à Monaco, était soumis au droit monégasque, point non discuté. Le poste de la salariée ayant été supprimé, son licenciement lui a été notifié par lettre recommandée du 29 novembre 2011. Saisi par la salariée de demandes indemnitaires, le Tribunal du travail, par jugement du 24 septembre 2015, a dit le licenciement dépourvu de motif valable et abusif. Il a condamné l'employeur à 1 807,19 euros d'indemnité de licenciement, déduction faite de l'indemnité de congédiement perçue, et à 2 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral. Il a retenu, d'une part, que la nécessité de supprimer le poste n'était pas démontrée et, d'autre part, que l'employeur avait fait preuve de brutalité dans la mise en œuvre de la rupture. La salariée a interjeté appel partiel, limité au quantum des dommages et intérêts. Elle sollicitait 49 286 euros, sur le fondement de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. La société A concluait au rejet de ces prétentions et formait un appel incident, ainsi qu'une demande reconventionnelle pour appel abusif. ## Question de droit La Cour devait résoudre deux questions principales. La première portait sur le contrôle que le juge peut exercer sur le motif de la rupture lorsque l'employeur invoque la suppression d'un poste. Il s'agissait de déterminer si le juge peut apprécier l'opportunité de la décision de gestion, et quelle est la charge de la preuve de la réalité du motif économique. La seconde concernait les conditions dans lesquelles la rupture peut être qualifiée d'abusive au sens de l'article 13 de la loi du 16 mars 1963. Étaient en cause le faux motif, l'irrégularité de la procédure, notamment l'absence de proposition de reclassement, et la précipitation de l'employeur. ## Solution et dispositif La Cour confirme le jugement sur le motif de la rupture. Elle énonce d'abord que « la rupture du contrat de travail pour un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression d'emploi rendue nécessaire par l'existence effective de la restructuration de l'entreprise constitue un licenciement économique ». Elle pose ensuite la distinction décisive : « si le juge ne peut apprécier la pertinence de la décision prise par l'employeur, il lui appartient néanmoins de contrôler la réalité du motif économique, c'est-à-dire en l'occurrence de la nécessité économ
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 février 1984, n° 25969 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 février 1984, n° 25969 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/1984/02-09-25969)) ## Faits et procédure Un salarié, N. S., était lié à la Banque libano française (France) par un contrat de travail français conclu le 1er mars 1977. Par un acte de nomination du 1er août 1980, il fut affecté comme directeur de la nouvelle succursale ouverte à Monaco. La succursale avait obtenu, par arrêté du ministre d'État du 4 juillet 1980, l'autorisation d'exercer en Principauté. Elle devint ainsi un établissement bancaire monégasque, bien que rattachée à la banque française. Le tribunal relève plusieurs éléments de fait : une attestation de la défenderesse du 24 septembre 1980 reconnaissant l'intégration du salarié au personnel de l'agence ; une demande d'autorisation d'embauchage et un permis de travail signés par les cocontractants le 21 juillet 1980, ainsi que les autorisations délivrées par la Direction du Travail et des Affaires sociales. La succursale avait en outre adhéré à la Convention collective monégasque du Travail et du Personnel des Banques, adhésion qui n'était pas contestée. La banque entendait muter le salarié à son siège parisien. Celui-ci refusa, et l'employeur le licencia. La date de rupture effective retenue par le tribunal est le 5 février 1983. Le salarié demandait 1 400 000 francs de dommages-intérêts. La banque faisait valoir qu'elle avait versé une somme brute de 208 230,85 francs au titre des salaires, primes et indemnités, et qu'elle ne devait rien de plus. Le Tribunal du travail statua en premier ressort, contradictoirement. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions successives. **Première question** : quel droit régit le contrat de travail d'un salarié français affecté à une succursale monégasque d'une banque française ? Le tribunal devait déterminer si la Convention collective monégasque s'appliquait à la relation de travail pendant son exécution en Principauté. **Deuxième question** : le refus du salarié d'accepter une mutation hors de Monaco constitue-t-il une faute justifiant le licenciement, au regard de l'article 44 de cette convention ? **Troisième question** : à quelles conditions le licenciement est-il abusif, et quelle est l'étendue du préjudice réparable, compte tenu de l'éventuelle contribution du salarié à la réalisation de son dommage ? ## Solution et dispositif **Sur le droit applicable.** Le tribunal affirme que « le contrat de travail liant un salarié à la succursale d'une banque autorisée à exercer à Monaco est régi pendant la durée de son exécution en Principauté, par la législation du travail monégasque et, en particulier, par la Convention collective monégasque du Travail et du Personnel des Banques ». Il fonde cette solution sur un faisceau d'indices : l'autorisation d'exercer, la nature monégasque de l'établissement, l'accord implicite des parties résultant des démarches d'embauchage et de permis de travail, et l'adhésion non contestée de la succursale à la convention. Il en déduit qu'un contrat de travail monégasque s'est substitué « provisoirement » au contrat français, en reprenant ses clauses dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec le droit monégasque. **Sur la nature du contrat et de la rupture.** Le contrat d'origine est qualifié de contrat à durée indéterminée. Aucune restriction de durée n'avait été stipulée lors du détachement, « contrairement à ce qu'a fait par la suite l'employeur à l'occasion du détachement d'autres préposés ». La rupture à l'initiative de l'employeur est qualifiée de licenciement. **Sur la faute.** Le tribunal retient que, selon l'article 44 de la convention, « en aucun cas il ne pourra être imposé à un agent un déplacement hors de la Principauté, sans le consentement de l'intéressé ». Le refus du salarié « n'a fait qu'exercer un droit reconnu par la Convention collective ». Il ne peut donc constituer ni une faute grave ni un motif
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 01 décembre 1983, n° 25960 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 01 décembre 1983, n° 25960 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/1983/12-01-25960)) ## Faits et procédure Une salariée, désignée dans la décision comme la « dame D. L. », est engagée par la société anonyme monégasque SOCODA (désignée dans le texte comme « S.N.A.P.P. Socoda »). Son contrat est suspendu à la suite d'un arrêt de travail pour maladie. Le 1er juillet 1983, elle adresse à son employeur, par lettre recommandée expédiée depuis un bureau de poste italien (reçu n° 0291), la prolongation de son arrêt de travail. Ce document ne parvient à destination que le 6 juillet suivant. Le 2 juillet 1983, à 11 heures, l'employeur expédie une lettre de licenciement depuis la ville de Cannes, la date d'envoi résultant du cachet de la poste. La décision ne précise pas la nature exacte du motif invoqué dans cette lettre. La salariée saisit le Tribunal du travail de demandes tendant au paiement de l'indemnité de préavis, de l'indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour rupture abusive, ainsi qu'à la régularisation de feuilles de maladie et au paiement d'indemnités journalières pour la période postérieure au licenciement. Le Tribunal statue publiquement, contradictoirement et en premier ressort (sur la présence éventuelle d'un appel, le texte est muet). ## Question de droit La question posée était de savoir si l'employeur qui notifie un licenciement avant l'expiration du délai dont dispose le salarié malade pour justifier de son absence commet un abus de son droit de rompre le contrat, lorsque le salarié a expédié la justification dans ce délai, mais que celle-ci n'est parvenue à l'employeur qu'après le licenciement. Plus précisément, le Tribunal devait déterminer : - la portée de l'obligation de justification prévue par l'article 8 de la Convention collective nationale du travail ; - le moment auquel la justification doit être regardée comme accomplie (expédition ou réception) ; - les conséquences de la notification prématurée sur la validité du motif de licenciement et sur le caractère abusif de la rupture, au regard de l'article 13 de la loi n° 729. ## Solution et dispositif Le Tribunal retient plusieurs éléments. Le contrat de travail est suspendu en cas de maladie, dans la limite de six mois, à charge pour le salarié de produire une justification de son absence dans les 48 heures. La salariée a satisfait à cette obligation en expédiant la prolongation de son arrêt le 1er juillet. Le retard d'acheminement, imputable aux services postaux, ne lui est pas opposable. L'employeur a, quant à lui, expédié la lettre de licenciement le 2 juillet, alors que le délai n'était pas écoulé. Le motif invoqué est donc jugé non valable. Sur le fondement de l'article 13 de la loi n° 729, le Tribunal rapp
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 01 juillet 2021, n° 19908 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 01 juillet 2021, n° 19908 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2021/07-01-19908)) ## Faits et procédure Engagé le 10 décembre 1990 en qualité de Responsable Qualité et Contrôle, M. c. B. a été licencié par courrier du 29 novembre 2017, dans le cadre de la dissolution anticipée de la société anonyme monégasque A (la SAM A), décidée par l'assemblée générale extraordinaire des actionnaires le 25 août 2017. La société appartenait à un groupe dont la composition exacte et le secteur d'activité ne sont pas précisés dans la décision, mais que le juge décrit, d'après le site internet de la société mère, comme comprenant plus de cent entités. Le salarié a saisi le Tribunal du travail le 26 décembre 2017 aux fins de rappel de salaire (bonus discrétionnaire), d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Lors de l'audience de conciliation, à laquelle la société défenderesse n'était ni présente ni représentée, il a formé une demande complémentaire en congés payés sur rappel de salaire, pour 1 000 euros. La conciliation n'ayant pas abouti, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Dans ses dernières écritures, le demandeur a ensuite sollicité 500 euros de dommages et intérêts, que son conseil a qualifiés d'« erreur de plume » portant en réalité sur les congés payés. La société soutenait que la dissolution répondait à des difficultés financières : report à nouveau négatif, dette envers le cash-pool du groupe, pertes d'exercice et plan de réduction des coûts. Elle affirmait avoir proposé un reclassement au salarié, qui l'aurait refusé. Le tribunal a statué en premier ressort, par jugement du 1er juillet 2021, sur les fins de non-recevoir relevées d'office, la validité du motif, le caractère abusif de la rupture, le préjudice et la prime litigieuse. ## Question de droit La décision soulève cinq questions : 1. Le bureau de jugement peut-il connaître d'une demande complémentaire formée devant le bureau de conciliation en l'absence du défendeur, ou d'une demande nouvelle présentée dans les écritures ? 2. Un licenciement pour suppression de poste, consécutif à la dissolution anticipée de la société, peut-il reposer sur un motif économique valable lorsque la preuve de difficultés économiques affectant le groupe ou son secteur d'activité n'est pas rapportée ? 3. Le caractère non valable du motif entraîne-t-il nécessairement l'abus, et quelles fautes dans la mise en œuvre de la rupture (reclassement) le caractérisent-elles ? 4. Quelle est l'étendue du préjudice réparable en cas de licenciement abusif ? 5. Une prime versée de façon irrégulière peut-elle devenir obligatoire par l'effet d'un usage ? ## Solution et dispositif Le tribunal déclare irrecevables la demande complémentaire en congés payés et la demande de 500 euros. Il retient que le défendeur ne comparaissant pas au bureau de conciliation, « les prétentions du demandeur sont figées », et que le demandeur ne peut pas, devant le bureau de jugement, présenter de prétentions nouvelles « sans que le premier n'ait la possibilité de se concilier sur celles-ci ». S'agissant de la somme de 500 euros, il relève que « même si le montant sollicité est le même, le fondement juridique est radicalement différent ». Sur le fond, le tribunal juge que le motif économique n'est pas valable. Il relève que « les seuls éléments comptables de la société défenderesse sont dès lors insuffisants » et que « la cessation d'activité de la société défenderesse alors que le groupe ne connaissait à la date du licenciement aucune difficulté économique avérée ne suffit pas