SOCIAL SOCIAL GENERAL · SOCIAL CONTRATS DE TRAVAIL · SOCIAL RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL · COUR-REVISION-CIVILE — Principauté de Monaco — Cour de révision — Contrôle de qualification et de motivation — cassation partielle

L'essentiel en 30 secondes — Ce qu'il faut retenir

• Règle directrice & sens de l'arrêt : Cour de révision consacre une lecture rigoureuse des conditions d'application de Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail (art. 6) (cassation partielle), renforçant la sécurité juridique des parties en Principauté de Monaco.
• Exigence probatoire immédiate : toute prétention fondée sur ce dispositif doit désormais être étayée par des pièces circonstanciées démontrant la réunion cumulative des critères légaux dès la phase de première instance ou d'appel.
• Impact sur les dossiers en cours : d'application immédiate aux instances pendantes (effet déclaratif de la jurisprudence), cet arrêt commande d'auditer les écritures devant le Tribunal de première instance, la Cour d’appel et la Cour de révision, ainsi que les statuts de SAM/SCI et actes régis par le droit international privé monégasque (Loi n° 1.448) afférents au domaine social social general · social contrats de travail · social rupture du contrat de travail · cour-revision-civile.

Cour de Révision de Monaco, 10 juillet 2014, n° 12420

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige soumis à l'appréciation de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'un contrat de travail liant un employeur exerçant une activité commerciale et l'une de ses salariées affectée à des fonctions de représentation et de développement commercial.

Selon les constatations factuelles souverainement retenues par les juges du fond et reprises dans l'arrêt rapporté, Madame e. GA., épouse GA., a été engagée par Monsieur j. ZA. (lequel exerçait alors le commerce en nom personnel avant d'apporter ultérieurement ses fonds de commerce respectifs aux sociétés à responsabilité limitée « AR. » et « MOV'IN » dont il est devenu le gérant en exercice) en qualité d'attachée commerciale. Cette relation contractuelle a été formalisée par la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 novembre 2005.

L'économie générale de cette convention reposait sur un équilibre spécifique entre le temps de travail, la rémunération et les objectifs assignés à la salariée. Deux stipulations contractuelles revêtaient une importance particulière dans la genèse du contentieux :

• D'une part, l'article 4 du contrat de travail instituait une clause d'objectifs assortie d'un mécanisme particulier : il y était stipulé que Madame GA. devait réaliser un chiffre d'affaires minimum fixé à la somme de 360 000 euros par an. La clause précisait expressément que dans l'hypothèse où cet objectif quantitatif ne serait pas atteint pendant deux années consécutives, le contrat de travail deviendrait caduc et qu'une nouvelle convention serait alors proposée à l'intéressée.
• D'autre part, l'article 5 du contrat régissait la structure de la rémunération et la durée du travail. Il prévoyait un horaire de travail hebdomadaire à temps partiel de 20 heures, en contrepartie duquel l'employée percevrait un salaire de base fixe, auquel s'ajouterait une rémunération variable constituée de commissions oscillant entre 5 % et 10 % du montant des affaires qu'elle apporterait à l'entreprise.

Après deux années d'exécution du contrat, l'employeur a entrepris de modifier les termes de la relation contractuelle. Par une lettre en date du 17 décembre 2007, Monsieur ZA. a sollicité de Madame GA. la modification de son contrat de travail afin de substituer à son horaire à temps partiel un horaire à temps plein. Au-delà de cette seule modification de la quotité de temps de travail, il est apparu, au fil des débats judiciaires et des constatations des juges du fond, que l'avenant au contrat de travail soumis à la signature de la salariée tendait également à la suppression du paiement des commissions contractuellement prévues ainsi qu'à une diminution de son salaire. Par ailleurs, cette proposition de modification contractuelle intervenait dans un contexte où la salariée avait formulé des réclamations portant sur le paiement de commissions qu'elle estimait lui être dues.

Les parties ne sont pas parvenues à un accord sur cette modification substantielle du contrat de travail. L'employeur, arguant dans ses écritures ultérieures avoir relancé la salariée à plusieurs reprises au cours des six mois suivants et lui avoir adressé une ultime mise en demeure le 20 mai 2008 lui impartissant un délai de huit jours pour répondre, s'est heurté au refus de Madame GA. de souscrire à l'avenant proposé. Tirant les conséquences de ce défaut d'accord, Monsieur ZA. a notifié à la salariée son licenciement par courrier en date du 28 mai 2008.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Contestant la légitimité et les conditions de la rupture de son contrat de travail, ainsi que le défaut de règlement de divers éléments de rémunération, Madame GA. a saisi la juridiction prud'homale monégasque, à savoir le Tribunal du travail.

Par un jugement rendu le 23 février 2012, le Tribunal du travail a fait droit aux demandes de la salariée. Les premiers juges ont notamment condamné Monsieur ZA. à verser à Madame GA. divers rappels au titre des salaires et des congés payés y afférents, ainsi que les indemnités de rupture prévues par la législation sociale monégasque : l'indemnité de congédiement, l'indemnité de licenciement (sanctionnant l'absence de motif valable de rupture) et, enfin, des dommages et intérêts en réparation du préjudice né du caractère abusif du licenciement.

Monsieur ZA. a interjeté appel de cette décision devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail. Par un arrêt en date du 30 septembre 2013, la juridiction du second degré a intégralement confirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions. Jugeant en outre que le recours exercé par l'employeur dégénérait en abus, la Cour d'appel a ajouté au jugement de première instance une condamnation de Monsieur ZA. à payer à Madame GA. la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour appel abusif.

Mécontent de cette issue, l'employeur a formé un pourvoi en révision selon déclaration souscrite au greffe général le 18 décembre 2013, suivie du dépôt d'une requête le 17 janvier 2014 et d'une réplique le 24 février 2014. La Cour de révision a examiné l'affaire hors session et uniquement sur pièces, conformément aux dispositions des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un tribunal du travail.

À l'appui de son pourvoi, Monsieur ZA. développait trois moyens de cassation distincts, articulés autour des trois condamnations prononcées à son encontre au titre de la rupture et de la procédure :

1. Le premier moyen, divisé en quatre branches, critiquait sa condamnation au paiement de la somme de 1 782,92 euros au titre de l'indemnité de licenciement (fondée sur l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968). Le demandeur au pourvoi invoquait la violation combinée de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et de l'article 2 de la loi n° 845 précitée, ainsi que des défauts de base légale. Il soutenait, en substance, que le droit monégasque reconnaît à l'employeur la faculté de licencier sans avoir à énoncer de motif dans la lettre de rupture (première branche) et de rompre le contrat en cas de refus d'une modification contractuelle sans avoir à justifier que ladite modification reposait sur un motif valable pour l'entreprise (deuxième branche). Subsidiairement, il reprochait à la Cour d'appel de ne pas avoir recherché si le passage à temps plein n'était pas justifié par la non-atteinte de l'objectif annuel de 360 000 euros de chiffre d'affaires (troisième branche) et par la mise en œuvre de l'article 4 du contrat de travail prévoyant la caducité du contrat initial et la proposition d'un nouveau contrat (quatrième branche).
2. Le deuxième moyen, articulé en cinq branches, contestait la condamnation au paiement de 25 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif sur le fondement de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. L'employeur faisait valoir que le motif de rupture (le refus de modification des horaires) était matériellement établi (première branche) ; qu'il avait fait preuve de patience pendant six mois en adressant plusieurs courriers à la salariée avant de la licencier, excluant toute précipitation ou brutalité (deuxième et troisième branches) ; que la Cour d'appel n'avait pas caractérisé le lien de causalité direct et nécessaire entre la réclamation salariale de l'employée et son licenciement (quatrième branche) ; et enfin que la simple absence de validité du motif de licenciement ne suffit pas à faire dégénérer le droit de rompre en abus (cinquième branche).
3. Le troisième moyen s'attaquait à la condamnation au paiement de 5 000 euros pour appel abusif, en reprochant à la Cour d'appel d'avoir violé l'article 1229 du Code civil (relatif à la responsabilité délictuelle) faute d'avoir caractérisé une faute faisant dégénérer en abus l'exercice de la voie de recours.

En défense, Madame GA., par contre-requête déposée le 17 février 2014, concluait au rejet du pourvoi et formait une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de Monsieur ZA. au paiement d'une somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour pourvoi abusif sur le fondement de l'article 459-4 du Code de procédure civile.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'arrêt rendu par la Cour de révision le 10 juillet 2014 met en lumière trois problématiques juridiques fondamentales du droit du travail et du droit processuel monégasques :

1. Quant à la validité du motif de licenciement consécutif au refus d'une modification du contrat de travail : Lorsqu'un employeur use de sa faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail face au refus du salarié d'accepter une modification de son contrat (en l'occurrence un passage à temps complet), la reconnaissance d'un « motif valable » de licenciement au sens de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 est-elle subordonnée à la démonstration que la modification proposée répondait à un intérêt véritable pour l'entreprise ? En outre, l'employeur qui a énoncé un motif précis dans la lettre de licenciement peut-il conforter a posteriori sa décision en invoquant en cours d'instance des manquements ou une insuffisance de résultats du salarié ?
2. Quant à la caractérisation de l'abus dans le droit de licencier : À quelles conditions le licenciement prononcé à la suite du refus d'un avenant modificatif dégénère-t-il en un abus de droit ouvrant droit à des dommages et intérêts en application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 ? Le juge du fond justifie-t-il légalement sa décision en relevant que l'avenant proposé, dépourvu d'intérêt pour l'entreprise, réduisait la rémunération du salarié en représailles à des réclamations salariales légitimes ?
3. Quant à la sanction de l'appel abusif : Les juges d'appel peuvent-ils condamner un appelant à des dommages et intérêts pour appel abusif sur le fondement de l'article 1229 du Code civil en se bornant à relever sa résistance injustifiée au jugement de première instance et sa carence probatoire à hauteur d'appel ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

La Cour de révision procède à une analyse rigoureuse et différenciée des moyens qui lui sont soumis, rejetant les deux premiers moyens relatifs au droit substantiel du licenciement, mais accueillant le troisième moyen relatif au droit processuel de l'appel.

1. Sur l'exigence d'un motif valable et le contrôle de la modification contractuelle (Premier moyen)

Pour écarter les quatre branches du premier moyen, la Haute juridiction monégasque articule sa motivation en deux temps.

En premier lieu, sur le plan des principes gouvernant le droit du licenciement, la Cour de révision approuve pleinement le raisonnement de la Cour d'appel. Elle énonce que la juridiction du second degré, dès lors qu'elle était saisie d'une demande en paiement d'une indemnité de licenciement (laquelle n'est due, selon l'article 2 de la loi n° 845, qu'en l'absence de motif valable), était légalement tenue de rechercher si la rupture reposait sur un tel motif. Or, lorsque le licenciement trouve sa cause dans le refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, le motif du licenciement ne saurait résider dans le seul constat matériel de ce refus. Le juge doit remonter à la cause première : la légitimité de la modification elle-même. La Cour de révision pose ainsi en règle que la faculté pour l'employeur d'user de son droit de résiliation unilatérale à l'encontre du salarié refusant une modification contractuelle ne repose sur un motif valable « que si cette modification répondait pour l'entreprise à un intérêt véritable ».

En second lieu, sur le terrain probatoire et l'office du juge, la Cour de révision répond aux griefs de manque de base légale (troisième et quatrième branches) qui reprochaient aux juges d'appel de ne pas avoir examiné l'insuffisance des chiffres d'affaires réalisés par la salariée au regard de la clause d'objectifs de l'article 4 du contrat. La Cour relève que les juges du fond ont pu légitimement se reporter au libellé même de la lettre de licenciement pour déterminer le véritable motif de la rupture. Ayant souverainement constaté que ni les déclarations de l'employeur, ni l'invocation a posteriori d'éventuels manquements ou insuffisances du salarié n'étaient de nature à conforter après coup la décision de rupture, la Cour d'appel n'avait pas à procéder à des recherches qui ne lui étaient pas demandées et que ses propres constatations rendaient inopérantes. La Cour de révision souligne au passage, par une incise particulièrement éclairante sur la cohérence logique attendue de l'employeur, que l'invocation de prétendus manquements de la salariée était « au reste contradictoire avec la proposition d'un emploi à temps complet ».

2. Sur la caractérisation du licenciement abusif par le détournement de pouvoir et l'intention de nuire (Deuxième moyen)

Pour rejeter le deuxième moyen qui contestait le caractère abusif de la rupture, la Cour de révision ne s'attarde pas sur les critiques périphériques du pourvoi relatives aux délais de réflexion laissés à la salariée ou à la prétendue autonomie des griefs. Elle opère un contrôle de la qualification juridique des faits en isolant les motifs déterminants de l'arrêt d'appel qui, à eux seuls, suffisent à justifier légalement la condamnation prononcée au titre de l'article 13 de la loi n° 729.

La Cour relève que les juges du fond ont souverainement constaté un ensemble d'éléments factuels précis démontrés par la salariée :

• L'avenant soumis par l'employeur ne se limitait pas à une augmentation du temps de travail, mais tendait notamment à la suppression du paiement des commissions et à une diminution corrélative de salaire ;
• Cette modification contractuelle défavorable n'était nullement justifiée par l'intérêt de l'entreprise ;
• Elle intervenait chronologiquement et causalement à la suite de réclamations formulées par la salariée en vue d'obtenir le paiement de commissions qui lui étaient effectivement dues.

De la réunion de ces trois éléments factuels, la Cour d'appel a pu déduire que la manœuvre de l'employeur « procédait d'un détournement déloyal par l'employeur de son droit unilatéral de résiliation et caractérisait une intention de nuire ». Par ces seuls motifs, qui établissent la faute la plus grave dans l'exercice d'un droit (l'intention de nuire et la fraude aux droits du cocontractant), la décision se trouve légalement justifiée, rendant inopérantes les autres branches du moyen.

3. Sur la censure de la condamnation pour appel abusif et le rejet des demandes accessoires (Troisième moyen)

À l'inverse, sur le troisième moyen, la Cour de révision exerce une censure nette au visa de l'article 1229 du Code civil, texte de droit commun de la responsabilité civile délictuelle en droit monégasque.

La Cour d'appel avait cru pouvoir condamner l'employeur à 5 000 euros de dommages et intérêts pour appel abusif aux motifs qu'il avait « résisté de manière injustifiée à la décision des premiers juges » et qu'il « ne produi[sait] pas davantage devant la Cour d'appel les éléments susceptibles d'étayer ses moyens ». La Cour de révision juge que de tels motifs sont impropres à caractériser une faute faisant dégénérer en abus l'exercice du droit fondamental d'interjeter appel. L'échec d'une prétention ou l'insuffisance des preuves produites en cause d'appel justifient le débouté au fond, mais ne constituent pas, en soi, un abus du droit d'agir en justice.

Enfin, tirant les conséquences logiques de cette cassation partielle, la Cour de révision rejette la demande de dommages et intérêts de 10 000 euros formée par la salariée sur le fondement de l'article 459-4 du Code de procédure civile : le pourvoi de Monsieur ZA. étant partiellement accueilli, son exercice ne saurait être qualifié d'abusif. Pour cette même raison, le demandeur au pourvoi est dispensé du paiement de l'amende civile prévue par la loi, bien qu'il conserve la charge des dépens de l'instance compte tenu de son échec sur l'essentiel du litige.

C. Le dispositif

En conclusion de son raisonnement, la Cour de révision prononce une cassation partielle limitée au seul chef de condamnation relatif à l'appel abusif. Le dispositif de l'arrêt est ainsi rédigé :

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 10 juillet 2014 par la Cour de révision constitue une décision majeure qui éclaire avec une grande netteté l'articulation des mécanismes propres au droit monégasque du licenciement, tout en réaffirmant l'orthodoxie des principes gouvernant la responsabilité civile pour abus du droit d'agir en justice.

1. L'articulation subtile entre l'article 6 de la loi n° 729 et l'article 2 de la loi n° 845 : le régime de la modification du contrat de travail

Le premier apport fondamental de cet arrêt réside dans la clarification des rapports entre deux textes piliers du droit du travail monégasque, souvent mis en tension par les plaideurs : l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail et l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 sur les indemnités de congédiement et de licenciement en faveur des salariés.

L'argumentation développée par le demandeur au pourvoi dans les deux premières branches de son premier moyen tentait d'exploiter la spécificité du droit monégasque relative au licenciement dit « sans motif » ou « autonome ». En effet, à la différence du droit français qui impose, à peine de privation de cause réelle et sérieuse, l'énonciation précise des motifs dans la lettre de licenciement, la jurisprudence monégasque déduit de l'article 6 de la loi n° 729 (qui consacre le droit de résiliation unilatérale du contrat à durée indéterminée) que l'employeur a la faculté de licencier un salarié sans énoncer de motif dans la lettre de rupture.

Toutefois, cette liberté formelle a un coût financier précis, déterminé par la loi n° 845 du 27 juin 1968 :

• Si le licenciement repose sur un « motif valable », le salarié (hors faute grave) perçoit uniquement l'indemnité de congédiement (article 1er de la loi n