Cour de Révision de Monaco, 17 avril 2024, n° 30469

L’équilibre entre la protection du salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d'un état pathologique et la préservation des intérêts légitimes de l’entreprise confrontée à la désorganisation de son activité constitue l’une des problématiques les plus délicates du droit social contemporain. En droit monégasque du travail, cette tension s’articule autour d’une distinction fondamentale, héritée de l’architecture de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail et de la loi n° 845 du 27 juin 1968 sur les indemnités decongédiement et de licenciement : celle qui sépare l’appréciation de la validité intrinsèque du motif de rupture de l’évaluation du caractère éventuellement abusif de sa mise en œuvre.

Par un arrêt de cassation sans renvoi rendu le 17 avril 2024, la Cour de révision de la Principauté de Monaco apporte une contribution majeure à l’édifice jurisprudentiel régissant tant le licenciement prononcé à la suite d’une absence prolongée pour maladie que la qualification de la rupture abusive. Cette décision, d’une grande rigueur conceptuelle, rappelle aux juges du fond les exigences méthodologiques qui président au contrôle de la « situation objective de l'entreprise » ainsi que la stricte délimitation temporelle et causale de la faute susceptible de conférer au licenciement un caractère abusif.

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

À l’origine du litige se trouve la relation de travail nouée le 1er juin 2005 entre la société anonyme monégasque A. (ci-après « la SAM A. »), entreprise spécialisée dans la fabrication et la production de béton, et M. m. B. Ce dernier avait été engagé en qualité de mécanicien d'entretien. Ses attributions, revêtant une dimension technique prononcée acquise au moyen de plusieurs formations, comprenaient notamment le dépannage, la réalisation, l'entretien courant et la maintenance des installations de la centrale à béton ainsi que des matériels qui y étaient associés.

Après plus de neuf années d’exécution du contrat de travail, un incident majeur est survenu le 23 octobre 2014 : M. B. a eu une violente altercation avec l’un de ses collègues, M. C., à l’encontre duquel il a proféré des insultes et des menaces d'égorgement. Souhaitant comprendre comment la situation avait pu dégénérer à un tel point, la direction de la société A. a convoqué le salarié à un entretien informel fixé au 28 octobre 2014.

Lors de cet entretien, à peine entré dans le bureau de la direction, M. B. a été pris de bouffées de chaleur. Il en a immédiatement informé le directeur d'exploitation, lequel lui a suggéré de sortir prendre l'air et l'a accompagné à l'extérieur des locaux. Une fois sur le trottoir devant l'entreprise, le salarié a été victime d’un malaise. Pris en charge et transporté à l'hôpital par les sapeurs-pompiers, il en est ressorti le soir même muni d'un premier arrêt de travail d'une durée de quatre jours, médicalement motivé par un état de stress. Dès le lendemain, soit le 29 octobre 2014, M. B. a effectué une déclaration d'accident du travail au titre de ce malaise.

De son côté, l'employeur a fait preuve de mansuétude sur le terrain disciplinaire en prenant la décision de ne pas sanctionner le salarié pour son comportement du 23 octobre. Néanmoins, par un courrier daté du 30 octobre 2014, la société A. lui a formellement signifié qu'elle ne pouvait tolérer qu'il insulte et menace ses collègues sur son lieu de travail.

À la suite de cet événement, M. B. n'a jamais repris son poste. Il a bénéficié d'une succession ininterrompue d'arrêts de travail à compter du 29 octobre 2014 et ce, jusqu'au mois de mars 2016 (étant observé qu'une mention de l'arrêt d'appel, reprise dans les motifs de la Cour de révision, évoque également une absence prolongée depuis le 28 mars 2014). Sur le plan de la législation professionnelle, la tentative du salarié de faire reconnaître l'origine professionnelle de son affection a échoué : par un jugement rendu le 19 janvier 2017 et devenu définitif, le Tribunal de première instance de Monaco a refusé de qualifier en accident du travail la maladie de M. B.

Durant cette longue période de suspension du contrat de travail, l'absence prolongée du mécanicien d'entretien a engendré de sérieux problèmes dans l'organisation et le suivi de la maintenance de la centrale à béton. Pour pallier cette carence, la SAM A. s'est vue contrainte, dans un premier temps, de multiplier le recours à des contrats de travail intérimaire ou à des contrats à durée déterminée (CDD). Toutefois, les travailleurs ainsi recrutés ne disposaient ni de la même expérience, ni de la même formation spécifique que le salarié absent. De surcroît, l'absence totale de visibilité quant à la durée de l'indisponibilité de M. B. a empêché l'entreprise de fidéliser et de conserver ces collaborateurs successifs, alors même que la haute technicité du poste rendait inapproprié le recours prolongé au travail temporaire.

Confrontée à la dégradation de la maintenance de son outil industriel faute de collaborateur dûment formé, la SAM A. a adressé à M. B., le 2 mars 2016, une correspondance l'informant de cette situation critique. Par ce même pli, l'employeur lui demandait s'il envisageait une reprise prochaine de son activité professionnelle, tout en l'avertissant qu'à défaut, la société se verrait dans l'obligation de procéder à son remplacement définitif par l'embauche sous contrat à durée indéterminée (CDI) d'un collaborateur jusqu'alors employé en CDD pour assurer son remplacement temporaire.

M. B. a laissé cette interpellation sans réponse, se bornant à expédier tardivement un nouvel avis de prolongation d'arrêt de travail courant jusqu'au 22 mai 2016. Tirant les conséquences de ce silence et de la persistance de la désorganisation, la société A. a notifié à M. B. son licenciement par lettre du 23 mars 2016. Le contrat de travail a définitivement pris fin le 25 mai 2016, tandis que l'entreprise procédait au remplacement définitif de l'intéressé le 30 avril 2016 par l'engagement d'un salarié sous contrat à durée indéterminée.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Plus de trois années après l'expiration de son contrat de travail, soit le 17 juin 2019, M. B. a saisi le Tribunal du travail de Monaco. Soutenant que son congédiement était dépourvu de motif valable et qu'il revêtait en outre un caractère abusif, le demandeur sollicitait la condamnation de son ancien employeur au paiement de deux sommes distinctes : d'une part, 16 000 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; d'autre part, 80 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la rupture abusive du contrat de travail et de mauvaises conditions de travail.

Par un jugement en date du 28 janvier 2022, le Tribunal du travail a intégralement débouté le salarié de ses prétentions indemnitaires. Les premiers juges ont estimé que le licenciement de M. B. reposait sur un motif parfaitement valable et qu'il n'avait nullement été mis en œuvre de manière abusive. Le demandeur a, par conséquent, été condamné aux entiers dépens de l'instance (le tribunal ayant par ailleurs prononcé la nullité d'une pièce numérotée 16 produite aux débats par l'employeur).

Insuffisamment convaincu par cette décision de première instance, M. B. a relevé appel par acte du 24 mars 2022, sollicitant la réformation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, à la seule exception du chef ayant annulé la pièce n° 16 de la société intimée.

Statuant par un arrêt du 30 mai 2023 (signifié le 30 octobre 2023), la Cour d'appel de Monaco a accueilli favorablement le recours du salarié. Déclarant l'appel recevable, la juridiction du second degré a infirmé le jugement du Tribunal du travail. Elle a jugé, en premier lieu, que le licenciement ne reposait pas sur un motif valable et a condamné en conséquence la SAM A. à verser à M. B. une somme au titre de l'indemnité de licenciement (dont le montant exact n'est pas précisé dans la décision commentée). En second lieu, la Cour d'appel a qualifié le licenciement d'abusif et a alloué au salarié une indemnité de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral (les motifs de cassation mentionnant également une indemnisation au titre du préjudice matériel et moral), outre une somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 238-1 du Code de procédure civile.

Pour infirmer l'appréciation des premiers juges quant à la validité du motif, la Cour d'appel a retenu que l'employeur ne rapportait pas la preuve d'un report de la charge de travail de M. B. sur d'autres salariés de l'entreprise, ni que ce report aurait engendré des perturbations dans son fonctionnement. Elle a ajouté que la société ne fournissait aucun élément démontrant que l'absence prolongée du salarié assurant la maintenance de la centrale avait perturbé le fonctionnement de la société productrice de béton. Par ailleurs, pour caractériser l'abus dans le droit de licencier, les juges d'appel ont énoncé que des faits de harcèlement et de dégradation des conditions de travail du salarié révélaient une intention de nuire de l'employeur se trouvant à l'origine même de la maladie de l'intéressé.

La SAM A., représentée par Maître Christophe Sosso, a alors formé un pourvoi en révision le 29 novembre 2023, soutenu par une requête déposée le 26 décembre 2023 et une réplique du 2 février 2024. Le pourvoi s'articulait autour de deux moyens de cassation comportant plusieurs branches, critiquant respectivement l'analyse de la validité du motif de licenciement et la caractérisation de la rupture abusive, tout en sollicitant la condamnation du défendeur au paiement de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles (article 238-1 du Code de procédure civile). En défense, M. B., représenté par Maître Joëlle Pastor-Bensa, a déposé une contre-requête le 25 janvier 2024 concluant au rejet du pourvoi et réclamant la condamnation de la société demanderesse au paiement de 4 000 euros au titre de l'article 238-1 du Code de procédure civile, ainsi que de 5 000 euros sur le fondement de l'article 459-4 du même code. Le Ministère public a déposé ses conclusions le 29 janvier 2024.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

Le pourvoi soumis à l'examen de la Cour de révision soulevait une double interrogation fondamentale touchant au droit du licenciement pour motif non inhérent à la faute du salarié :

En premier lieu, sur le terrain de la validité du motif de rupture au regard des articles 16 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 : une cour d'appel peut-elle écarter la validité du licenciement d'un salarié en absence prolongée pour maladie au motif que l'employeur ne prouve pas le report de sa charge de travail en interne sur d'autres salariés, alors même qu'elle constate par ailleurs l'absence de visibilité de l'entreprise sur la durée de l'arrêt, le recours infructueux à une succession de contrats précaires (intérim et CDD) rendu inefficace par la haute technicité du poste requérant de multiples formations, et le remplacement définitif effectif du salarié en CDI dans un délai proche du licenciement ?

En second lieu, sur le terrain de la rupture abusive régie par l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 : le juge du fond peut-il caractériser une faute de l'employeur dans l'exercice de son droit de rompre le contrat de travail en se fondant sur des faits antérieurs de harcèlement et de dégradation des conditions de travail qui seraient à l'origine de la maladie du salarié, sans démontrer que le licenciement lui-même procédait d'un motif fallacieux, d'une intention de nuire lors de la rupture ou de circonstances de mise en œuvre brutales, vexatoires ou blâmables ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Statuant hors session et uniquement sur pièces en application des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010, la Cour de révision répond par la négative à ces deux questions et prononce une double censure d'une grande netteté.

1. Sur l'appréciation du motif valable de licenciement lié à l'absence prolongée

Examinant conjointement les première, deuxième et sixième branches du premier moyen, la Haute juridiction vise solennellement l'article 16 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. Elle énonce d'emblée un attendu de principe synthétisant les conditions de validité du licenciement consécutif à la maladie du salarié : l'employeur est en droit de licencier valablement un salarié non pas en raison de son état de santé en tant que tel, mais en raison de la « situation objective de l'entreprise » dont le fonctionnement se trouve perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, lorsque cette perturbation entraîne la nécessité de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié à une date proche du licenciement.

Le cadre normatif étant ainsi posé, la Cour de révision met en évidence la contradiction méthodologique et l'erreur de droit commises par les juges d'appel. Pour invalider le licenciement, la Cour d'appel s'était focalisée sur l'absence de preuve d'un report de la charge de travail de M. B. sur d'autres salariés de l'entreprise et de perturbations nées d'un tel report interne. Or, la Cour de révision relève que l'arrêt attaqué avait lui-même procédé à trois constatations factuelles déterminantes :

• premièrement, la société A. ne disposait d'aucune visibilité quant à la durée de l'absence de M. B., lequel s'était abstenu de répondre au courrier d'interpellation du 2 mars 2016 ;
• deuxièmement, l'employeur avait effectivement eu recours à des travailleurs intérimaires ou sous CDD afin de pourvoir aux tâches laissées vacantes par le salarié ;
• troisièmement, la société démontrait avoir procédé au remplacement définitif de M. B. dès le 30 avril 2016 — soit dans un délai manifestement proche du licenciement notifié le 23 mars 2016 — par l'embauche d'un salarié sous contrat à durée indéterminée.

De surcroît, la Cour de révision reproche aux juges du second degré d'avoir occulté les conclusions circonstanciées et non démenties de l'employeur relatives à la situation objective de l'entreprise. La SAM A. faisait en effet valoir, d'une part, que l'absence du salarié depuis son arrêt initial avait lourdement perturbé le fonctionnement, l'organisation de l'entreprise et la maintenance du matériel, la technicité du poste (acquise grâce à plusieurs formations) exigeant l'embauche définitive d'un employé qualifié ; d'autre part, que cette même technicité rendait impossible le recours pérenne au travail temporaire, l'entreprise ayant été contrainte de multiplier les contrats précaires sans parvenir à conserver ces collaborateurs successifs.

Dès lors, en exigeant la preuve d'une surcharge interne alors que l'entreprise avait précisément tenté d'externaliser le remplacement par des contrats précaires rendus insuffisants par la technicité du poste, la Cour d'appel a commis un double manquement : un défaut de réponse à conclusions (relatives à la situation objective de l'entreprise) et un refus de tirer les conséquences légales de ses propres constatations, violant ainsi les articles 16 de la loi n° 729 et 2 de la loi n° 845.

2. Sur la caractérisation de la faute constitutive d'une rupture abusive

Abordant ensuite les deux premières branches du second moyen au visa de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, la Cour de révision rappelle la lettre du texte selon lequel toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages-intérêts fixés par le juge à défaut d'accord des parties. Elle en déduit une définition précise et limitative des hypothèses dans lesquelles l'employeur commet une faute dans l'exercice de son droit de rompre : tel est le cas lorsque le licenciement repose sur un motif fallacieux, lorsqu'il révèle une intention malveillante ou une intention de nuire, ou encore lorsqu'il est mis en œuvre dans des circonstances brutales ou vexatoires, ou enfin avec une légèreté ou une précipitation blâmable.

Confrontant cette grille d'analyse à la motivation de l'arrêt d'appel, la Cour de révision constate que les juges du fond ont retenu l'existence d'un abus au motif que des faits de harcèlement et de dégradation des conditions de travail révélaient une intention de nuire de l'employeur se trouvant à l'origine de la maladie du salarié.

La censure est immédiate et radicale : la Cour de révision juge que la faute de l'employeur susceptible de caractériser une rupture abusive doit impérativement avoir été commise « lors de la mise en œuvre du licenciement lui-même ». Pour qu'il y ait abus sur le terrain du motif ou de l'intention, il faut que le motif invoqué ne soit pas le motif réel (motif fallacieux) ou que l'acte de licenciement lui-même révèle une intention de nuire — ce qui, souligne la Cour, n'était même pas invoqué en l'espèce. En déplaçant l'analyse de la faute du moment de la rupture vers les conditions antérieures d'exécution du contrat de travail (l'origine supposée de la maladie), la Cour d'appel n'a pas légalement caractérisé une faute dans l'exercice du droit de mettre fin au contrat et a, par suite, violé l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963.

Estimant que l'affaire est en état et que la cassation prononcée n'implique pas qu'il soit à nouveau statué sur le fond en application de l'article 457-1 du Code de procédure civile, la Cour de révision casse et annule l'arrêt attaqué sans renvoi, redonnant ainsi plein et entier effet au jugement rendu par le Tribunal du travail le 28 janvier 2022. Enfin, statuant en équité et au vu des circonstances de la cause, la Haute juridiction rejette l'ensemble des demandes accessoires formées par les deux parties au titre des articles 238-1 et 459-4 du Code de procédure civile, tout en condamnant le salarié aux dépens.

C. Le dispositif

Analyse doctrinale approfondie sur la jurisprudence de Cour de révision (Principauté de Monaco) en matière de social rupture du contrat de travail · cour-revision-sociale, détaillant la séquence jurisprudentielle et l'application de : Loi n° 845 du 27 juin 1968 sur les indemnités de congédiement et de licenciement en faveur des salariés.