Contrat de travail - Contrat à durée indéterminée - Licenciement - Motif valable (non) - Absence pour maladie prolongée - Justification par l'employeur du remplacement définitif de la salariée à son poste (non) - Rupture abusive - Motif fallacieux - Évaluation du préjudice subi L'employeur qui ne dispose d'aucune compétence médicale ne peut remettre en cause l'appréciation médicale concernant l'état de santé de la salariée contenue dans l'attestation d'un médecin. Il n'y a donc pas lieu de rejeter cette attestation qui sera confrontée aux autres éléments produits par les parties pour en apprécier la portée. Le licenciement de la salariée ne repose pas sur un motif valable dès lors que si l'employeur invoque la nécessité de remplacer la salariée absente pour maladie depuis huit mois du fait de la désorganisation du service secrétariat dans lequel elle exerce ses fonctions de secrétaire médicale, il ne démontre en aucune manière l'avoir remplacée définitivement par une embauche en externe, dans les mêmes conditions d'emploi. Or il lui appartenait de démontrer à la fois la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de remplacer définitivement la salariée absente. Le motif de licenciement n'étant pas valable faute de prouver le remplacement définitif de la salariée licenciée, il revêt en conséquence un caractère fallacieux. Il est alloué à la salariée, qui ne justifie cependant pas de sa situation professionnelle, matérielle et financière actuelle, des dommages-intérêts (40 000 euros) en réparation du préjudice moral incontestablement subi. TRIBUNAL DU TRAVAIL AUDIENCE DU 26 JANVIER 2017 En la cause de Madame n. T née M, demeurant : « X1 » X1 à MONACO (98000), demanderesse, ayant élu domicile en l'Etude de Maître Patrice LORENZI, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et plaidant par Maître Nicolas MATTEI, avocat au barreau de Nice, d'une part ; Contre : La Société Anonyme Monégasque dénommée A, dont le siège social se situe : 11 bis, Avenue d'Ostende à MONACO (98000), défenderesse, plaidant par Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et ayant élu domicile en son Etude, d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi,

Vu la requête introductive d'instance en date du 17 mars 2014, reçue le 19 mars 2014 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 30 juin 2014 ; Vu les conclusions déposées par Maître Patrice LORENZI, avocat-défenseur, au nom de Madame n. T née M, en date des 6 novembre 2014 et 6 octobre 2015 ; Vu les conclusions déposées par Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de la Société Anonyme Monégasque dénommée A, en date des 2 avril 2015 et 3 décembre 2015 ; Après avoir entendu Maître Nicolas MATTEI, avocat au barreau de Nice, pour Madame n. T née M, et Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, pour la Société Anonyme Monégasque dénommée A, en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;

n. T a été embauchée par la SAM A en qualité de secrétaire médicale, à durée indéterminée à compter du 13 juin 1988. À compter du 28 novembre 2012, Madame T a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie professionnelle. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 2 août 2013, Madame T était licenciée pour absence prolongée de plus de six mois entraînant une désorganisation du service. Contestant la légitimité de son licenciement, Madame T a saisi le Bureau de Conciliation du Tribunal du Travail, par requête en date du 19 mars 2014, afin de voir condamner l'employeur à lui payer les sommes de :

• Indemnité légale de congédiement : 40.776 € (payé),
• Indemnité légale de licenciement : 20.188,16 €,
• Dommages et intérêts pour licenciement abusif : 300.810 €,
• Heures supplémentaires : 228,47 €,
• Prime de fin d'année 2013 : 1.687,50 €,
• Frais et dépens,
• Avec intérêts au taux légal à compter de la citation et exécution provisoire. Les parties n'ayant pu se concilier, l'affaire a fait l'objet d'un renvoi devant le Bureau de Jugement. Madame T a déposé des conclusions le 6 novembre 2014 et le 6 octobre 2015 dans lesquelles elle reprend ses demandes et fait essentiellement valoir que :
• Le droit de rompre le contrat de travail pour cause de maladie suspendant l'exécution pendant plus de six mois est reconnu par les juridictions,
• La seule invocation de la durée de l'absence ne constitue pas en elle-même un motif valable de licenciement,
• L'employeur ne pouvait se prévaloir de ce motif dans la mesure où il est directement à l'origine des difficultés de santé rencontrées par la salariée,
• Elle a fait l'objet de plusieurs arrêts maladie successifs, pour la même raison, liée au poste qu'elle occupait et que l'employeur n'a délibérément pas fait évoluer afin d'éviter toute rechute ou aggravation,
• Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 2 juillet 2013, l'employeur l'interrogeait sur la date de reprise de poste. Par deux courriers des 15 et 22 juillet 2013, elle informait celui-ci de la prolongation de son arrêt de travail jusqu'au 17 août 2013 et lui faisait part de sa motivation et de son intention de reprendre son poste au plus tôt avec l'autorisation du médecin,
• L'employeur ne démontre pas que la mesure de licenciement était justifiée par la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif,
• Les perturbations alléguées ne sont pas avérées,
• Il avait été convenu avant le début de l'arrêt maladie qu'elle soit remplacée par Madame LO. (secrétaire médicale au troisième étage). Une secrétaire devait être recrutée au troisième étage pour pallier l'absence de cette dernière,
• L'employeur a lui-même contribué aux difficultés de son remplacement,
• Plusieurs secrétaires s'absentaient en même temps et prenaient leurs vacances en même temps, aucune remplaçante n'ayant été embauchée par l'employeur à ce titre ; ce qui démontre que l'absence de plusieurs secrétaires n'entraîne pas nécessairement de désorganisation du service,
• Plusieurs secrétaires se sont également retrouvées en arrêt de travail ; l'éventuelle désorganisation du service ne peut dès lors lui être imputée,
• Elle n'a pas été en mesure de s'expliquer sur les faits qui lui étaient reprochés,
• Aucun entretien préalable n'est intervenu même s'il n'existe aucune obligation légale à ce titre,
• L'employeur n'avait pas l'intention de la laisser réintégrer son poste, ce qui caractérise une légèreté blâmable,
• Cette mesure brutale et vexatoire a eu des conséquences importantes sur son état de santé ; elle est, depuis, suivie pour dépression nerveuse,
• Si des symptômes sont effectivement apparus avant le licenciement, ils se sont par la suite aggravés à partir de ce dernier,
• L'apparition d'un syndrome fibromyalgique est dans la suite logique des événements vécus, certifiée par le docteur GHIGLIONE en relation avec la procédure de licenciement,
• La fibromyalgie est causée par des facteurs physiologiques, des événements extérieurs pouvant aussi être impliqués. La SAM A a déposé des conclusions le 2 avril 2015 et le 3 décembre 2015 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et demande la nullité de la pièce n° 11-3 produite par Madame T. L'employeur fait essentiellement valoir que :
• Les qualités professionnelles de Madame T n'ont jamais été remises en cause. Elles n'ont aucun lien avec le motif de licenciement,
• Le poste de Madame T exige une expérience confirmée dans un secrétariat médical en cardiologie adulte et pédiatrique, et gestion des dossiers humanitaires de cardiologie,
• Il s'est adressé à la société B qui a fait état de ses difficultés à trouver des profils de candidats adaptés aux exigences de ce poste,
• La responsable du secrétariat médical explique les difficultés auxquelles le service a été confronté et la désorganisation de ce dernier comme conséquence de l'absence de Madame T, qui se renouvelait de mois en mois,
• Des collègues de travail de Madame T attestent également des perturbations engendrées par son absence,
• Lorsqu'il a décidé de mettre Madame LO. sur le poste de Madame T durant son arrêt maladie, il n'avait pas été prévu un arrêt aussi conséquent, ni des difficultés de recrutement aussi importants,
• Il s'est ainsi préoccupé de connaître la durée prévisible de l'arrêt de travail de Madame T avant de procéder à son licenciement. Il n'a pu obtenir un quelconque délai de la part de la salariée. Le remplacement de cette dernière était ainsi devenu urgent et nécessaire,
• Il est justifié d'une désorganisation générale du secrétariat médical impossible à résorber sans le recours au remplacement définitif de Madame T, au regard notamment d'une reprise non envisageable à court ou moyen terme, avec une estimation de durée d'absence éventuelle d'un à deux ans, sans aucune certitude,
• La volonté alléguée par la salariée de reprendre son travail au plus vite est parfaitement hors sujet ; en matière médicale, la volonté de reprise du travail ne suffit pas si une telle reprise n'est pas possible d'un point de vue médical,
• Madame T procède par voie de simples affirmations mais ne justifie aucunement les dommages et intérêts par elle réclamés,
• Les aménagements de poste invoqués par Madame T consistaient notamment en des modalités d'utilisation du clavier par la salariée,
• Au cours de sa visite périodique en 2012, cette dernière a été déclarée apte sans réserve et sans nouvelle recommandation d'aménagement de poste,
• Les difficultés liées à l'état dépressif de Madame T existent depuis 2011, soit deux ans avant le licenciement,
• Le certificat médical du docteur GHIGLIONE (pièce n° 11-3) produit par Madame T est établi en contradiction avec les dispositions des articles 323 à 325 du Code de Procédure Civile, en ne se bornant pas à établir des faits personnellement constatés par son auteur ; cette pièce devra être déclarée nulle,
• L'indemnité de licenciement réclamée est supérieure au plafond légal de six mois de salaire,
• Les heures supplémentaires dont le paiement est réclamé ont été payées,
• Madame T ne peut prétendre au paiement de la prime de fin d'année 2013 dans la mesure où elle n'était plus présente dans l'entreprise à la date de son versement. SUR CE : 1 - Sur la demande de nullité de la pièce n° 11-3 produite par Madame T Aux termes des dispositions de l'article 323 du Code de Procédure Civile : « Lorsque la preuve testimoniale est admissible, le Tribunal peut recevoir des tiers les déclarations de nature à l'éclairer sur les faits litigieux auxquels ils ont assisté ou qu'ils ont personnellement constatés. Les déclarations sont faites par attestation ou recueillies par voie d'enquête. ». En l'espèce, le défendeur reproche au médecin d'avoir mentionné des faits qu'il n'a pas constaté personnellement. L'attestation contestée est ainsi rédigée : « Je soussigné GHIGLIONE B. docteur en médecine titulaire d'une capacité d'évaluation et de traitement de la douleur, certifie suivre depuis le 11 décembre 2013 Madame T n. née le 1er octobre 1967 dans le cadre de douleurs chroniques incapacitantes en rapport avec un syndrome fibromyalgique apparu à la suite d'un traumatisme lié à une procédure de licenciement professionnel. Cette patiente bénéficie, selon les recommandations d'un suivi pluridisciplinaire, d'un traitement antalgique plurimodal et d'un ré entraînement à l'effet avec un suivi régulier. ». Cette appréciation médicale ne peut être remise en cause par l'employeur qui ne dispose d'aucune compétence en la matière pour ce faire. Cette attestation sera retenue et confrontée aux autres éléments produits par les parties pour en apprécier la portée. 2 - Sur le motif de la rupture En application de l'article 16 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, le contrat de travail est suspendu pendant une période limitée à six mois en cas d'empêchement du travail dû à une maladie ou à un accident médicalement constaté. La maladie n'étant pas une cause de rupture du contrat de travail, il en résulte que l'employeur qui souhaite, à l'expiration de la période légale de suspension, procéder au licenciement d'un salarié, doit démontrer que cette mesure est justifiée non par son état de santé mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée de l'intéressé entraînant la nécessité pour cet employeur de pourvoir à son remplacement définitif. La lettre de licenciement en date du 2 août 2013 est ainsi libellée : « Vous êtes en arrêt de travail depuis le 28 novembre 2012. Nous vous avons interrogée en date du 2 juillet dernier sur l'éventualité de votre retour en date du 18 juillet et, pour toute réponse, nous avons reçu, le 16 juillet, une prolongation de votre arrêt jusqu'au 17 août prochain. Laissant passer un délai supplémentaire dans l'éventualité d'obtenir des informations plus détaillées de votre part, nous avons finalement reçu votre courrier le 24 juillet. Par celui-ci, vous nous indiquez ne pas pouvoir nous assurer d'un retour à vos fonctions à court terme, votre pathologie étant apparemment à guérison longue. Votre réponse ne nous permet pas d'envisager une date pour votre reprise de travail et nous le regrettons. Or, il est nécessaire de vous préciser qu'à chaque prolongation de votre absence, nous sommes contraints de rechercher de nouvelles solutions afin d'organiser, de manière temporaire, votre remplacement. Nous éprouvons des difficultés à recruter des personnes compétentes et souhaitant s'investir, notamment parce qu'elles n'ont pas de visibilité sur leur avenir au Centre et demandent d'occuper un poste pérenne. Cette situation qui dure depuis 8 mois ne saurait perdurer plus longtemps. Nous devons donc ouvrir un poste stable au sein du secrétariat médical, afin de limiter le turn-over et de stabiliser l'ensemble de l'équipe actuelle qui doit, depuis plusieurs mois, pallier à votre absence, former perpétuellement des remplaçants et a donc accumulé du retard dans les tâches qui lui sont confiées. Ces perturbations dans notre fonctionnement rendent nécessaires votre remplacement définitif. L'article 16 de la loi 729 limite à six mois l'obligation pour l'employeur de subir les contraintes d'un arrêt de travail lorsqu'il est médicalement justifié. Votre absence a duré plus de sept mois avant que nous ne vous interrogions sur votre situation et notamment sur les probabilités de vous voir reprendre votre poste dans un court délai. Face à votre dernière correspondance, nous devons considérer que vous-même ne savez pas si un retour dans votre emploi est envisageable à court terme. Nous sommes donc contraints de vous informer, par la présente, de la rupture de votre contrat de travail pour absence prolongée de plus de six mois entraînant une désorganisation du service. ». Il résulte de la lettre de licenciement et des pièces relatives aux arrêts maladie que Madame T était en arrêt maladie depuis le 28 novembre 2012, date de son opération, lorsque son licenciement a été décidé le 2 août 2013. Il appartient ainsi à l'employeur de démontrer la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent. Il s'agit de deux conditions cumulatives et l'employeur ne saurait s'exonérer de la démonstration de l'une d'entre elle. En l'espèce, l'argumentation de l'employeur est axée sur la nécessité de remplacer Madame T du fait de la désorganisation du service secrétariat du fait de l'absence prolongée de cette dernière. Néanmoins, il ne démontre en aucune manière avoir remplacé définitivement Madame T par une embauche en externe, dans les mêmes conditions d'emploi que le salarié malade licencié. Dès lors, l'employeur ne justifie pas d'un motif valable de licenciement entraînant l'obligation de payer l'indemnité de licenciement de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. Cette dernière est limitée à six mois de salaire et n'est pas cumulable avec l'indemnité de congédiement d'un montant supérieur (article 3 de la loi n° 845) ; en effet, Madame T applique, de manière erronée, la limite de six mois sur le solde existant après déduction de l'indemnité de congédiement. Ce faisant, l'indemnité de congédiement d'un montant de 40.776 euros, soit plus de huit mois de salaire, étant supérieure à l'indemnité de licenciement due, Madame T ne peut prétendre à aucune autre somme. 3 - Sur le caractère abusif du licenciement Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve. Il appartient à celui qui réclame des dommages-intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. Pour justifier un licenciement, le motif invoqué doit être valable, c'est-à-dire «présenter les conditions requises pour produire son effet» et par extension être «acceptable, admissible, fondé». Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait «tromper». En l'espèce, il est démontré supra que le motif invoqué par l'employeur pour licencier Madame T n'était pas valable faute de prouver le remplacement définitif de la salariée licenciée. Le motif invoqué à l'appui de la rupture du contrat de travail de Madame T revêt donc dans ces conditions un caractère fallacieux. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Il appartient à ce titre à Madame T de démontrer le préjudice subi en lien avec la rupture du contrat de travail. Elle produit ainsi divers certificats médicaux démontrant que :
• Elle présente un état anxio-dépressif depuis 2011, soit antérieurement au licenciement litigieux,
• Cet état anxio-dépressif est lié à des difficultés familiales, de santé et dans le cadre de son travail. Le certificat médical du docteur BE. est en date du 30 septembre 2013, postérieur au licenciement de la patiente, ce qui explique les difficultés dans le travail. Le médecin ne fait état d'aucune doléance de Madame T avant la rupture du contrat de travail,
• Elle présente des douleurs chroniques incapacitantes en rapport avec un syndrome fibromyalgique apparu dans les suites d'un traumatisme lié à une procédure de licenciement professionnel. Le docteur GHIGLIONE a établi son certificat médical le 20 août 2014 et précise qu'il suit Madame T depuis le 11 décembre 2013. Le diagnostic posé par ce médecin est confirmé par le professeur BR. qui suspectait des fibromyalgies dans son courrier du 27 août 2013, confirmé après des examens complémentaires ainsi qu'il résulte d'un nouveau courrier du 24 octobre 2013. Le professeur BR. ajoute : « Elle (Madame T) m'informe qu'elle a été licenciée, ce qui bien évidemment n'arrange pas ses affaires. ». Il apparaît que ce médecin n'impute pas l'apparition d'une fibromyalgie au licenciement litigieux, ce dernier ayant seulement eu des répercussions sur la pathologie :
• Le 21 novembre 2008, la médecine du travail a déclaré Madame T apte à mi-temps thérapeutique,
• Le 16 septembre 2010, la médecine du travail a déclaré Madame T apte avec recommandations d'aménagement de poste : « peut reprendre sous réserve de ne pas faire de manutention répétitive ni porter de charges lourdes pendant deux mois. Poser le clavier de frappe sur le bureau et non en-dessous avec avant-bras dans le vide. ». Madame T soutient que l'employeur n'a procédé à aucun aménagement de son poste mais ne produit aucun élément pour en justifier. Le seul aménagement de poste recommandé consiste en la pose du clavier de frappe sur le bureau, ce qui a été fait, Madame T ne démontrant aucune plainte ou revendication à ce titre depuis la visite médicale de reprise. Le Tribunal relève encore que Madame T ne verse aucune pièce sur sa situation professionnelle, matérielle et financière actuelle. Elle a cependant subi incontestablement un préjudice moral qui sera correctement indemnisé par l'allocation d'une somme de 40.000 euros. 4 - Sur les heures supplémentaires Madame T sollicite le paiement de la somme de 228,47 euros représentant 38,5 heures supplémentaires. Elle ajoute que ces heures lui ont été réglées avec une majoration de 25 % alors qu'elles auraient dû bénéficier d'une majoration de 50 %. Pour pouvoir prétendre au paiement, dans le cadre de la présente instance, des heures supplémentaires effectuées par ses soins, Madame T doit produire un décompte établi par semaine civile et mentionnant, conformément aux dispositions de l'article 8 de l'Ordonnance Loi du 2 décembre 1959, pour chacune des semaines couvertes par sa réclamation :
• le nombre total d'heures de travail effectivement accomplies au cours de la semaine considérée,
• le nombre d'heures effectuées au-delà de 39 heures,
• le taux horaire de base applicable,
• le taux horaire majoré (+ 25 % pour les huit premières + 50 % pour les heures suivantes). Le Tribunal relève que Madame T ne produit aucun élément à ce titre. Elle n'a au surplus aucunement précisé leur répartition entre les différentes semaines couvertes par sa réclamation, alors pourtant que son contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie du 28 novembre 2012 au 2 août 2013, date de son licenciement, période pendant laquelle elle ne peut avoir effectué des heures supplémentaires. Madame T ne démontre pas que le rappel de salaire doit être calculé avec un taux majoré de 50 %. Elle sera dans ces circonstances déboutée de ce chef de demande. 5 - Sur la prime de fin d'année 2013 Madame T sollicite la somme de 1.687,50 euros au prorata de ses mois de présence. L'employeur soutient que la prime de fin d'année est versée aux salariés entrés avant le 1er juillet de l'année concernée et effectivement présents dans l'entreprise à la date de son versement, soit, au 31 décembre. Il s'oppose à tout versement au prorata temporis, lequel ne peut résulter que d'une convention expresse ou d'un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve de son existence. Les primes ou gratifications versées par l'employeur constituent un usage d'entreprise lorsqu'elles réunissent les trois critères de généralité, constance et fixité. Le versement d'une prime n'a un caractère obligatoire que si cette pratique constitue un usage dont la constance, la généralité et la fixité permettent d'établir la volonté non équivoque de l'employeur de s'engager envers ses salariés et de leur octroyer ainsi un avantage financier. Ces trois conditions sont cumulatives et si l'une d'entre elles fait défaut, il ne sera pas possible de présumer que l'employeur a souhaité accorder, en pleine connaissance de cause, un droit supplémentaire aux salariés par rapport à la loi, au statut collectif ou au contrat individuel de travail. C'est au salarié qui invoque l'usage d'apporter par tous moyens la preuve tant de son existence que de son étendue. En l'espèce, si le versement de cette prime n'est pas prévu contractuellement, l'employeur ne conteste pas verser à ses salariés, tous les ans, une prime de fin d'année. Le critère lié à la constance et à la fixité est donc bien rapporté. Cependant, le droit au paiement prorata temporis d'une prime de treizième mois ou de fin d'année à un membre du personnel ayant quitté l'entreprise, quel qu'en soit le motif, avant la date de son versement, ne peut résulter que d'une convention ou d'un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve. Madame T étant défaillante dans l'administration de la preuve sur ce point sera déboutée de ce chef de demande. Il n'est pas justifié des conditions nécessaires au prononcé de l'exécution provisoire. Les parties doivent supporter les dépens du présent jugement dans la proportion suivante, ¼ à la charge de Madame T, ¾ à la charge de la SAM A.

PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort, après en avoir délibéré, Rejette la demande en nullité de la pièce n° 11-3 produite par n. T née M, Dit que le licenciement de n. T née M ne repose pas sur une cause valable et revêt un caractère abusif, Condamne la SAM A à payer à n. T née M la somme de 40.000 euros (quarante mille euros) de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, Déboute n. T née M du surplus de ses demandes, Dit n'y avoir lieu à prononcer l'exécution provisoire de la présente décision, Fait masse des dépens et dit qu'ils seront supportés par les parties dans la proportion suivante, ¼ à la charge de Madame T, ¾ à la charge de la SAM A, Ainsi jugé et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt-six janvier deux mille dix-sept, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Manolo VELADINI et Nicolas MATILE, membres employeurs, Mesdames Anne-Marie PELAZZA et n. VIALE, membres salariés, assistés de Madame Catherine CATANESE, Secrétaire en Chef.