287 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 juin 2018, n° 17073 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 juin 2018, n° 17073 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2018/06-07-17073)) ## Faits et procédure M. n. Y. a été engagé le 28 juin 2007 en qualité de conseiller technique par la société anonyme monégasque Société monégasque de services télécoms (SMST), exerçant sous l'enseigne CCA International, d'abord dans le cadre d'un contrat à durée déterminée prenant effet le 2 juillet 2007, puis d'un contrat à durée indéterminée à compter du 7 janvier 2008. Le 19 mai 2016, l'employeur lui remet en main propre une lettre lui notifiant une mise à pied « à titre conservatoire » dans l'attente de la Commission paritaire de discipline prévue par le règlement intérieur. La lettre se réfère à l'article 41 de ce règlement et mentionne une « plainte client ». Le même jour, le salarié est convoqué à la commission pour le 23 mai 2016. Il est ensuite convoqué à un entretien préalable pour le 25 mai 2016, l'employeur envisageant une sanction du second degré. Par lettre recommandée du 30 mai 2016, l'employeur notifie finalement un licenciement. Le salarié saisit le Tribunal du travail, par requête du 22 novembre 2016, afin de faire juger son licenciement dépourvu de motif valable et abusif, et d'obtenir 8 500,12 euros au titre de l'indemnité de licenciement et 20 000 euros de dommages et intérêts. Il soutient que la mise à pied constituait une sanction autonome, faute de caractère conservatoire, et que le licenciement sanctionnait deux fois les mêmes faits. Il invoque également des conditions de rupture brutales et vexatoires, en lien avec un courrier collectif de contestation adressé le 29 mars 2016 à la Direction du travail. La société défenderesse soutient que la mise à pied était une mesure conservatoire, qu'elle a retenu le salaire par « erreur comptable », que la procédure disciplinaire a été respectée et que la demande de dommages et intérêts fondée sur l'article 1229 du Code civil est irrecevable. Elle conteste également le lien entre le licenciement et le courrier du 29 mars 2016. ## Question de droit La décision pose deux questions. La première porte sur la qualification de la mise à pied notifiée le 19 mai 2016 : mesure conservatoire ou sanction disciplinaire ? Cette qualification détermine la légitimité du licenciement ultérieur, au regard de la règle du non-cumul des sanctions. La seconde concerne le caractère abusif de la rupture : le licenciement est-il entaché d'une faute de l'employeur ouvrant droit à dommages et intérêts, notamment en raison d'un motif fallacieux ou de conditions brutales ou vexatoires ? Le Tribunal rappelle d'abord que la mise à pied conservatoire est « une mesure provisoire à effet immédiat que l'employeur peut adopter lorsque l'agissement du salarié la rend indispensable ». Elle entraîne la suspension du contrat de travail et une perte de salaire. Elle est « en principe indissociable de l'existence d'une faute grave ou d'un comportement initialement considéré comme tel », et doit apparaître « nécessaire », c'est-à-dire justifiée par les circonstances. Le juge peut requalifier la mesure, « peu importe la dénomination donnée par l'employeur », lorsque ses critères ne sont pas réunis. S'agissant de la rupture abusive, le Tribunal rappelle que la faute de l'employeur peut consister « dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable » avec lesquelles le congédiement est donné. Le motif fallacieux suppose « la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance ». Le fondement retenu est l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. ## Solution et dispositif Sur la première question, le Tribunal relève plusieurs éléments : - la lettre du 19 mai 2016 vise une mise à pied « à titre conservatoire » dans l'attente de la commission, mais la commission a rendu un avis favorable, pris à l'unanimité, à une sanction du second degré consistant en une mise à pied de cinq jours ; - l'employeur n'a pas rompu pour faute grave mais pour faute simple, de sorte que, selon l'article 41 du règlement intérieur, le salaire de la période de mise à pied devait être maintenu, et l'employeur ne l'a pas payé avant la procédure ; - seul un licenciement pour faute grave dispense l'employeur de payer le salaire afférent à la mise à pied. Le Tribunal en déduit que la mise à pied « présente le caractère d'une sanction disciplinaire »
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16399 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16399 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16399)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit au sein de la Société anonyme monégasque (SAM) Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »), acteur économique historique de l'industrie des jeux et de l'hôtellerie monégasque. La SBM exploite plusieurs établissements de jeux au sein de la Principauté, au nombre desquels figurent notamment le Sun Casino et le Casino/Café de Paris. Monsieur p. ME., né le 22 novembre 1963, de nationalité française et domicilié à Roquebrune-Cap-Martin, a été employé par la SBM au sein du Sun Casino. Dans le cadre de ses fonctions, M. ME. appartenait à la catégorie des cadres des jeux américains. Il est apparu que la rémunération des cadres affectés aux jeux américains du Sun Casino et celle de leurs collègues exerçant au sein du Casino/Café de Paris résultaient de modalités de calcul distinctes, issues de statuts collectifs propres à chacun de ces sites. Toutefois, sur le plan matériel, les salariés des deux salles de jeux accomplissaient des tâches identiques et assumaient des attributions similaires. En outre, la politique de gestion du personnel mise en œuvre par la SBM révélait que le passage ou le transfert d'un salarié du Sun Casino vers le Casino/Café de Paris, ou inversement, ne recevait aucune qualification juridique de mutation, de promotion ou de changement d'emploi. Malgré cette parfaite interchangeabilité et cette similitude stricte des postes occupés, les cadres du Casino/Café de Paris bénéficiaient de rémunérations supérieures à celles perçues par leurs homologues du Sun Casino, occupant un rang hiérarchique strictement équivalent. Estimant subir une inégalité de traitement injustifiée, M. ME. a revendiqué l'application du principe « à travail égal, salaire égal ». ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties M. ME. a attrait la SBM devant le Tribunal du travail de Monaco afin de faire constater le caractère illicite de cette disparité salariale et d'obtenir la condamnation de son employeur au paiement d'un rappel de salaires fondé sur la différence entre sa rémunération et celle allouée à un cadre homologue exerçant au Casino/Café de Paris. La date de la tentative de conciliation infructueuse a été fixée au 10 mai 2010. Par jugement (dont la date et le dispositif initial précis ne sont pas précisés dans la décision), le Tribunal du travail a statué sur les demandes du salarié. M. ME. ou la SBM ont interjeté appel de cette décision. Par arrêt rendu en matière civile le 21 mars 2017 (signifié le 3 avril 2017), la Cour d'appel de Monaco a partiellement réformé la décision de première instance. Les juges du second degré ont jugé que l'inégalité de traitement subie par M. ME. par rapport à un salarié exerçant des fonctions d'une valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute discrimination, ce qui lui conférait un caractère illicite. En conséquence, la Cour d'appel a déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires sur la période quinquennale antérieure à la date de non-conciliation du 10 mai 2010 et a ordonné une expertise judiciaire afin d'en chiffrer le montant. La SBM a régularisé une déclaration de pourvoi en révision le 2 mai 2017, suivie du dépôt d'une requête le 29 mai 2017. Le pourvoi s'articulait autour d'un moyen unique divisé en trois branches : - En sa première branche, la demanderesse au pourvoi reprochait à la Cour d'appel d'avoir méconnu le principe « à travail égal, salaire égal ». Selon la SBM, si ce principe interdit aux accords collectifs d'instaurer des discriminations arbitraires entre salariés relevant d'un même champ d'application conventionnel, il ne saurait modifier l'aire d'application définie par les partenaires sociaux. Dès lors que les rémunérations litigieuses procédaient d'accords collectifs distincts, négociés et conclus au niveau de chaque casino pour leurs personnels respectifs, les disparités salariales résultant de statuts conventionnels distincts ne sauraient être jugées illicites. - En sa deuxième branche, la SBM soutenait que le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce qu'une part de la rémunération soit assise sur les résultats économiques propres à un établissement, un site ou une équipe déterminée. Le salarié d'un site ne saurait prétendre à un salaire calculé sur les performances économiques d'un autre site. Faute d'avoir recherché si le lien entre la rémunération et les résultats du Casino/Café de Paris ne faisait pas obstacle aux prétentions d'un salarié du Sun Casino, la Cour d'appel aurait privé son arrêt de base légale. - En sa troisième branche, l'employeur invoquait la violation de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à conclusions, reprochant aux juges d'appel d'avoir omis de répondre à son moyen péremptoire tiré de l'impossibilité de faire bénéficier un salarié des résultats financiers d'un site auquel il n'appartient pas. De son côté, le défendeur en révision a déposé une contre-requête le 28 juin 2017, sollicitant le rejet du pourvoi et la condamnation de la SBM à une amende ainsi qu'au versement d'une somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour pourvoi abusif. Le Ministère public a conclu le 30 juin 2017. Des réplique et duplique ont été respectivement échangées les 5 et 13 juillet 2017, et un certificat de clôture a été délivré le 25 juillet 2017. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Haute juridiction monégasque était saisie d'une question fondamentale relative aux frontières et à la portée du principe d'égalité de traitement salarial (« à travail égal, salaire égal ») dans les entreprises multi-sites. Il s'agissait de déterminer si un employeur unique exploitant une même activité économique sur plusieurs sites géographiques distincts, dépourvus d'autonomie réelle de direction et d'exploitation, peut valablement opposer l'existence d'accords collectifs d'établissement négociés séparément ou la référence aux résultats économiques propres à chaque site pour justifier une disparité de rémunération entre salariés accomplissant un travail identique ou de valeur égale. Accessoirement, la Cour devait apprécier si l'exercice par l'employeur de la voie du pourvoi en révision constituait, en l'espèce, un abus de droit justifiant l'application d'une amende civile et l'octroi de dommages-intérêts au bénéfice du salarié défendeur. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision rejette l'argumentation développée par la SBM et confirme l'arrêt rendu par la Cour d'appel, en articulant sa motivation autour de plusieurs piliers directeurs : 1. **La définition et le périmètre du principe d'égalité salariale** : La Cour rappelle avec solennité que le principe d'égalité de traitement impose que tous les salariés reçoivent une rémunération égale pour un travail égal ou de valeur égale. Ce principe concerne tant le salaire de base que l'ensemble des avantages et accessoires qui s'y rattachent. La règle s'impose impérativement à tout employeur à l'égard de l'ensemble des salariés placés dans des conditions identiques et accomplissant des tâches semblables ou équivalentes au sein d'une même entreprise. 2. **La négation de l'autonomie des sites d'exploitation** : Écartant la première branche du moyen, la Cour de révision approuve les juges du fond d'avoir constaté que les différentes salles de jeux exploitées par la SBM (le Sun Casino et le Casino/Café de Paris) constituent de simples implantations géographiques distinctes, dépourvues de toute réelle autonomie de direction et d'exploitation. L'entreprise est unique, et l'employeur y exerce une seule et même activité d'exploitation des jeux. Par conséquent, la simple localisation géographique de l'activité professionnelle ne saurait constituer une justification objective à une inégalité de rémunération. 3. **L'inopérance des accords d'établissement et des statuts collectifs différenciés** : La Cour de révision consacre la primauté du principe d'égalité sur la négociation collective sectorisée au sein d'un même établissement juridique. Elle affirme expressément que l'existence de statuts collectifs distincts applicables au sein de chaque site ne saurait légitimer une disparité de rémunération entre des salariés exerçant des fonctions identiques. La négociation collective ne peut servir de paravent à une dérogation au principe d'égalité dès lors que les travailleurs sont placés dans une situation analogue. 4. **L'identité absolue des fonctions et la perméabilité des effectifs** : Les éléments de fait souverainement appréciés par les juges du fond démontraient une égalité professionnelle parfaite : les salariés exécutent les mêmes tâches, disposent des mêmes attributions et exercent des responsabilités équivalentes. La Cour relève un élément matériel particulièrement probant : la SBM elle-même ne qualifiait pas le passage d'un salarié d'un casino à l'autre de mutation, de promotion ou de modification d'emploi, admettant implicitement l'identité substantielle des postes. 5. **L'absence de justification objective et l'inutilité de recherches sur les résultats** : Constatant qu'aucune raison objective étrangère à toute discrimination n'était établie ni même alléguée par l'employeur pour justifier l'écart de rémunération, la Cour de révision écarte la deuxième et la troisième branches du moyen. Dès lors que la Cour d'appel avait mis en évidence l'existence d'une entreprise unique et d'un « seul et même établissement » dénué d'autonomie, l'argument tiré de l'adossement conventionnel du salaire aux résultats financiers d'un site devenait totalement inopérant. Les juges du fond n'avaient donc pas à effectuer de recherches superfétatoires ni n'ont commis de défaut de réponse à conclusions. Sur la demande incidente de M. ME., la Cour rejette la demande de dommages-intérêts et d'amende pour recours abusif, retenant que les circonstances de l'instance ne caractérisaient aucun abus du droit d'agir ou d'exercer une voie de recours de la part de la SBM. ### C. Le dispositif > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute Monsieur p. ME. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision monégasque constitue une décision de principe majeure quant à l'appréhension de la règle « à travail égal, salaire égal » en Principauté de Monaco. Cet arrêt confirme la pleine intégration, au sein du droit du travail monégasque, des exigences contemporaines de justice distributive et de non-discrimination salariale. Sur le plan conceptuel, la solution monégasque fait directement écho aux évolutions observées devant la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) et la Cour de cassation française. En droit de l'Union, la notion d'égalité de rémunération (fondée à l'origine sur l'article 119 du Traité CEE, devenu article 157 du TFUE) postule qu'un même employeur ne peut segmenter ses effectifs pour créer des différentiels de traitement arbitraires, à moins qu'une entité juridique ou une source unique ne fasse défaut (cf. CJCE, 17 septembre 2002, *Lawrence*, aff. C-320/00). À Monaco, la Cour de révision consacre le critère fondamental de la **source unique** de fixation des conditions d'emploi : dès lors que la SBM constitue l'employeur unique régissant une activité indivisible, elle est tenue de garantir l'égalité salariale à ses collaborateurs de valeur égale. En droit comparé français, la Cour de cassation avait d'abord admis, par l'arrêt de principe *Ponsolle* (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680), que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique. Puis, s'était posée la question des disparités nées d'accords collectifs distincts au sein d'une même entreprise. Après avoir affirmé qu'une convention ou un accord collectif ne pouvait déroger au principe d'égalité (Cass. soc., 11 juillet 2007, n° 06-42.128), la juridiction française avait introduit une présomption de justification pour les disparités issues d'accords d'établissements distincts négociés par des syndicats représentatifs (Cass. soc., 4 octobre 2017, n° 16-20.276). La Cour de révision monégasque retient une approche plus stricte et protectrice du salarié : elle refuse qu'un accord collectif d'établissement puisse, à lui seul, justifier une inégalité salariale en présence d'une identité de fonctions. Elle subordonne la validité des disparités territoriales ou fonctionnelles à l'existence d'une **réelle autonomie de direction et d'exploitation** de chaque entité. En qualifiant les salles de jeux de simples « sites géographiques distincts » au sein d'un « seul et même établissement », la Cour neutralise l'argument de l'autonomie conventionnelle d'établissement. L'accord d'établissement ne dispose pas d'une primauté sur le principe d'ordre public d'égalité de traitement lorsque l'employeur conserve une gestion unifiée et intégrée du personnel. ### B. Les implications pratiques pour les praticiens Cette décision emporte d'importantes conséquences pratiques pour le conseil d'entreprise, la rédaction des conventions collectives et la gestion des contentieux prud'homaux à Monaco : 1. **L'audit des structures juridiques et conventionnelles multi-sites** : Les entreprises monégasques opérant sur plusieurs sites ou points de vente sous une même entité juridique ne peuvent plus se contenter d'opposer la territorialité de leurs négociations professionnelles ou la spécificité des accords de site. Pour qu'une différenciation salariale soit validée, les praticiens doivent s'assurer soit de l'existence d'une réelle autonomie opérationnelle, financière et managériale de chaque établissement, soit de critères objectifs d'attribution distincts (contraintes de travail particulières, sujétions de service avérées, etc.). 2. **La gestion de la mobilité interne et des transferts de postes** : L'un des points charnières retenus par la Cour de révision concerne le statut des mobilités internes. Le fait que l'employeur n'ait pas traité les passages d'un casino à l'autre comme des mutations ou des promotions a privé sa défense de toute crédibilité quant à une supposée différenciation des postes. Les directions des ressources humaines doivent veiller à la cohérence de leur politique statutaire : la perméabilité sans formalité entre deux postes démontre indubitablement leur caractère identique ou équivalent. 3. **La justification objective et la charge de la preuve** : L'arrêt rappelle implicitement la grille d'analyse probatoire en matière d'égalité de traitement. Dès lors que le salarié démontre qu'il effectue un travail égal ou de valeur égale à celui d'un collègue mieux rétribué au sein de la même entreprise, la charge de la preuve bascule sur l'employeur. Ce dernier doit impérativement prouver que la disparité repose sur des critères objectifs, vérifiables et étrangers à toute discrimination. L'invocation d'un intéressement aux résultats locaux est inopérante lorsque l'activité économique est centralisée et que l'établissement est unique. 4. **L'évaluation des risques financiers rétroactifs** : En confirmant la condamnation de l'employeur à un rappel de salaires sur une période de cinq années (calculée rétroactivement à compter de la date du procès-verbal de non-conciliation devant le Tribunal du travail), la Cour de révision souligne le coût potentiellement exorbitant des disparités salariales structurelles. L'expertise judiciaire ordonnée pour liquider la créance de rappel ouvre la voie à des réajustements indiciaires et indemnitaires substantiels, amplifiés lorsque de tels litiges sont initiés en série par plusieurs membres d'une même catégorie professionnelle.
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16386 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16386 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16386)) --- Le contentieux des rémunérations au sein des entreprises multi-sites constitue une pierre de touche de l’application du principe d'égalité de traitement. Si le droit du travail admet que des conditions géographiques, des sujétions spécifiques ou des organisations autonomes puissent fonder des différenciations salariales, il prohibe les disparités arbitraires dépourvues de justification objective. Dans la Principauté de Monaco, où les activités de jeux et d'hôtellerie occupent une place économique centrale, les relations collectives et individuelles de travail au sein de la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) suscitent des interrogations juridiques régulières quant à la portée des statuts catégoriels et des accords d’établissement. L’arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision monégasque (pourvoi n° 2017-53 Hors Session) consacre avec netteté les conditions de mise en œuvre de la règle fondamentale « à travail égal, salaire égal » dans un ensemble économique unitaire exploitant plusieurs salles de jeux sous des enseignes distinctes. Rejetant le pourvoi formé par la SBM contre un arrêt d'appel ayant ordonné une expertise pour chiffrer un rappel de salaires, la haute juridiction réaffirme la primauté du principe d'égalité salariale au sein de l'entreprise unique sur les clivages conventionnels locaux et les découpages fonctionnels internes non corroborés par une autonomie de gestion. --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige La Société anonyme monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (dénommée SBM), acteur historique des jeux d'argent et du tourisme de prestige en Principauté, exploite notamment plusieurs établissements de jeux situés sur le territoire monégasque, parmi lesquels le Sun Casino et le Casino/Café de Paris. Monsieur c. BAR., de nationalité monégasque, a été engagé par la SBM et affecté au Sun Casino en qualité de cadre au sein du secteur des jeux américains. Constatant que sa rémunération demeurait inférieure à celle perçue par des salariés occupant des postes hiérarchiquement équivalents au sein du Casino/Café de Paris, l'intéressé a contesté cette situation. Il apparaissait en effet que la structure et le mode de calcul de la rémunération des cadres des jeux américains différaient selon le site d’affectation : - Au Sun Casino, les cadres percevaient une rémunération déterminée selon des modalités propres résultant d'un accord collectif d'établissement spécifique ; - Au Casino/Café de Paris, la rémunération des cadres de même rang hiérarchique était calculée selon des paramètres distincts, assis notamment sur les résultats de ladite salle de jeux, générant une rétribution globale significativement plus avantageuse. Pourtant, les salariés concernés accomplissaient des tâches strictement semblables et assumaient des attributions identiques dans l'exploitation des jeux américains. En outre, la mobilité professionnelle interne entre les différents casinos de la SBM était organisée sans que le passage d'une salle à l'autre ne soit qualifié par la direction d'avancement, de mutation contractuelle ou de promotion d'emploi. S'estimant lésé par cette distorsion de traitement salarial au sein d'une même entreprise employeur, Monsieur BAR. a revendiqué le bénéfice du principe « à travail égal, salaire égal ». ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Faute de règlement amiable, Monsieur BAR. a saisi le Bureau de conciliation du Tribunal du travail de Monaco. La tentative de conciliation s’étant soldée par un procès-verbal de non-conciliation dressé le 10 mai 2010, l’affaire a été renvoyée devant le Bureau de jugement du Tribunal du travail. Le salarié demandait la condamnation de la SBM au paiement d’un rappel de salaires calculé sur la base de la différence entre la rémunération qu'il avait effectivement perçue et celle allouée à ses homologues du Casino/Café de Paris pour un travail de valeur égale, et ce sur la période quinquennale non prescrite précédant la date de la non-conciliation. La décision rendue en première instance par le Tribunal du travail de Monaco (date non précisée dans la décision) a fait l’objet d’un appel devant la Cour d’appel de la Principauté de Monaco. Par arrêt rendu contradictoirement le 21 mars 2017, la Cour d'appel de Monaco, réformant partiellement le jugement du Tribunal du travail : - A dit que l'inégalité de traitement subie par Monsieur BAR. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute discrimination, et revêtait dès lors un caractère illicite ; - A déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires formée par le salarié pour la période de cinq ans arrêtée à la date de la non-conciliation, soit à compter du 10 mai 2005 jusqu'au 10 mai 2010 ; - A ordonné, avant dire droit sur le quantum, une mesure d'expertise judiciaire destinée à chiffrer précisément les sommes dues au titre de la régularisation salariale. Cet arrêt d'appel ayant été signifié le 3 avril 2017, la SBM a formé une déclaration de pourvoi en révision au greffe général le 2 mai 2017, sur le fondement des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile monégasque et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010. Au soutien de son pourvoi, articulé en un moyen unique subdivisé en trois branches, la demanderesse en révision soutenait : 1. *Dans la première branche :* que le principe « à travail égal, salaire égal » ne saurait avoir pour effet d’étendre ou de modifier le champ d'application d'un accord collectif tel que librement délimité par les partenaires sociaux ; que les disparités de traitement issues de statuts collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino et régissant des communautés professionnelles séparées, ne constituent pas des discriminations prohibées, car elles ne reposent pas sur des motifs illicites mais sur des régimes conventionnels d’établissement distincts ; 2. *Dans la deuxième branche :* qu'aucune règle de droit n'interdit de faire varier la rémunération des salariés, en tout ou en partie, en considération des résultats économiques collectifs propres au site, à l'établissement ou à l'équipe de travail ; qu'ainsi, les salariés d'un établissement donné (le Sun Casino) ne peuvent légitimement prétendre percevoir une part variable assise sur les performances d'un autre site (le Café de Paris) ; en s'abstenant de rechercher si le mode de rémunération assis sur les résultats du Casino/Café de Paris n'excluait pas la comparaison invoquée par le salarié du Sun Casino, la cour d'appel aurait privé sa décision de base légale ; 3. *Dans la troisième branche :* qu'en omettant de répondre à ce chef déterminant des conclusions de l'employeur portant sur la corrélation entre résultats de site et politique salariale, les juges du second degré avaient méconnu les dispositions de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque. En défense, Monsieur BAR. a conclu au rejet du pourvoi et a formé une demande incidente tendant à la condamnation de la SBM au paiement d'une amende civile ainsi que de 100 000 euros de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère Public a déposé des conclusions écrites le 30 juin 2017. L'affaire a été examinée hors session à l'audience du 7 septembre 2017 sur le rapport de Monsieur le Vice-Président Jean-François Renucci. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L’affaire soumettait à la Cour de révision une question fondamentale quant au périmètre d’application du principe d’égalité salariale face à la pluralité des normes conventionnelles d'entreprise : *L'existence d'accords collectifs distincts applicables à des sites géographiques différents au sein d'une même personne morale peut-elle, par elle-même, constituer une raison objective justifiant une disparité de rémunération entre des salariés qui accomplissent des tâches identiques ou de valeur égale, dès lors que lesdits sites sont dépourvus d'autonomie de direction et d'exploitation ?* Accessoirement, la Cour devait déterminer si l'indexation de la rémunération des salariés d'un site sur les résultats financiers propres à ce dernier constitue un élément objectif étranger à toute discrimination permettant d'évincer la comparaison avec des salariés d'un autre site exerçant les mêmes attributions. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision rejette l'argumentation de l'employeur et confirme l'arrêt d'appel en adoptant une motivation rigoureuse, articulée autour de la caractérisation matérielle de l'entreprise et de l'exigence d'une justification objective. En premier lieu, la haute juridiction rappelle la portée normative générale du principe : > « […] le principe d'égalité de traitement signifie que tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale, s'agissant du salaire mais également des divers avantages et accessoires y afférents, que la règle "à travail égal, salaire égal" s'applique à tous les employeurs dont les salariés sont placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise […] ». En deuxième lieu, la Cour procède à l'examen de la réalité structurelle de l'organisation de l'employeur. Elle neutralise l'argument tiré de la diversité des lieux d'exercice en approuvant les juges du fond d'avoir constaté : - Qu'aucune disparité salariale entre les personnels du Sun Casino et du Casino/Café de Paris ne saurait résulter du seul facteur géographique ; - Que les différents casinos ne constituent, en l'absence de toute autonomie réelle de direction et d'exploitation, que de simples sites géographiques distincts au sein desquels la SBM, en qualité d'employeur unique, gère une seule et même activité ; - Que la Cour d’appel a ainsi souverainement fait ressortir que l'ensemble des salariés exerçaient en réalité leur activité au sein d'un seul et même établissement économique et social. En troisième lieu, la Cour de révision écarte la justification tirée de la négociation collective distincte. L'autonomie conventionnelle d'établissement ne confère aucune immunité juridique : la seule circonstance que les rémunérations résultent d'accords collectifs distincts et applicables à chaque casino ne suffit pas à légitimer une inégalité salariale entre salariés accomplissant un travail identique. Les juges relèvent à cet égard des indices concrets de fongibilité et d'équivalence : - Les salariés des deux sites exercent rigoureusement les mêmes tâches, les mêmes fonctions et ont des attributions similaires ; - La SBM gère ces personnels de façon unitaire, dans la mesure où le passage d'un salarié d'un casino à un autre « n'est pas considéré par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion » ; - Pour un poste hiérarchiquement équivalent, la rémunération des cadres du Casino/Café de Paris s'avère systématiquement supérieure à celle perçue par les cadres du Sun Casino. En quatrième lieu, examinant la défense de l'employeur relative au lien entre le salaire et les résultats financiers de chaque salle, la Cour juge que l'employeur n'a établi ni même expliqué aucune raison objective de nature à légitimer le caractère disparate de la rémunération au sein d'une même catégorie professionnelle. Les constatations de fait opérées par la juridiction d'appel démontrant l'unité de l'établissement et l'identité des fonctions, la cour d'appel n'était pas tenue d'effectuer des recherches supplémentaires que ses propres constatations rendaient d'ores et déjà inopérantes. Il n'y a donc eu ni défaut de base légale, ni défaut de réponse à conclusions (rejet du grief tiré de la violation de l'article 199 du Code de procédure civile). En conséquence, la disparité salariale litigieuse est confirmée comme revêtant un caractère illicite, ouvrant droit pour le salarié au rappel de salaires sur la période quinquennale retenue. Enfin, sur l'action accessoire de Monsieur BAR., la Cour de révision décide que l'exercice des voies de recours par la demanderesse n'a pas dégénéré en abus, l'erreur de droit commise ou la défense à l'action ne suffisant pas à caractériser la mauvaise foi requise pour l'application d'une amende civile et l'octroi de dommages et intérêts. ### C. Le dispositif La Cour de révision statue en ces termes : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute Monsieur c. BAR. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt du 13 octobre 2017 rendu par la Cour de révision monégasque s'inscrit au cœur des grandes évolutions doctrinales et prétoriennes relatives à l'égalité de traitement en droit du travail. #### 1. Le périmètre de comparabilité : l'entreprise unitaire contre l'éclatement des sites Le principe fondamental formulé par la Cour réaffirme que le cadre naturel d'appréciation de la règle « à travail égal, salaire égal » est l'entreprise, entendue comme la communauté juridique sous la direction d'un même employeur. En droit comparé, notamment dans la jurisprudence de la Cour de cassation française depuis le célèbre arrêt d'assemblée plénière *Ponsolle* du 29 octobre 1996, puis les arrêts de la chambre sociale relatifs aux disparités entre établissements (Cass. soc., 15 mai 2007, n° 05-42.894), la règle veut que tous les salariés d'une même entreprise placés dans une situation identique doivent percevoir la même rémunération, à moins qu'une raison objective et matériellement vérifiable ne vienne justifier la différence. La Cour de révision monégasque s'approprie pleinement cette logique en refusant que la segmentation géographique ou organisationnelle serve de paravent à une rupture d'égalité. Pour qu'une différence de site géographique justifie une rémunération distincte, encore faut-il caractériser : - Soit une autonomie réelle d'exploitation et de direction propre à chaque établissement ; - Soit des conditions d'exercice du travail radicalement différentes (par exemple, des sujétions locales de coût de la vie ou des conditions de travail pénibles propres à une zone donnée). En l'espèce, les constatations factuelles retenues par la Cour d'appel et validées par la Cour de révision mettaient en exergue l'absence totale de substance d'une telle autonomie. Les salles de jeux du Sun Casino et du Café de Paris, distantes de quelques centaines de mètres sur le territoire exigu de Monaco, participaient à la même activité globale d'exploitation de jeux sous la tutelle de la direction générale de la SBM. L'argument topographique était d'autant plus inopérant que les cadres pouvaient passer d'une salle à l'autre sans que cela n'entraîne de modification substantielle de leur contrat de travail, attestant de la parfaite fongibilité des postes au sein d'un même établissement au sens économique et social. #### 2. L'absence d'immunité des accords collectifs au regard de l'égalité de traitement La thèse principale défendue par la SBM constituait une tentative de transposer à Monaco la doctrine de la présomption de justification des disparités d'origine conventionnelle, un débat qui a longuement animé la doctrine et la jurisprudence françaises (notamment autour des arrêts du 27 janvier 2015, n° 13-22.179, dits arrêts de « réhabilitation » de la négociation collective). L'employeur prétendait que dès lors que la différence de rémunération procède d'accords collectifs distincts conclus pour chaque casino, le juge ne saurait remettre en cause les équilibres négociés au motif de l'égalité de traitement, sauf à méconnaître la liberté contractuelle collective. La Cour de révision monégasque écarte catégoriquement cette approche. Elle pose avec fermeté que : > « […] l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16379 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16379 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16379)) L'articulation entre l'autonomie de la négociation collective et les droits fondamentaux des travailleurs, au premier rang desquels figurent le droit d'agir en justice et le principe d'égalité de traitement salarial, constitue l'une des problématiques les plus sensibles du droit contemporain des relations de travail. Par son arrêt rendu hors session le 13 octobre 2017 (Pourvoi n° 2017-42), la Cour de révision de la Principauté de Monaco livre une décision d'une importance capitale sur ces deux fronts. Statuant dans un contentieux opposant la Société Anonyme Monégasque Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la « SBM ») à l'un de ses salariés affecté aux appareils automatiques, la Haute juridiction monégasque trace avec une grande fermeté les limites de l'effet erga omnes des conventions collectives lorsqu'elles empiètent sur les prérogatives processuelles individuelles, tout en consacrant une conception unitaire et impérative de la règle « à travail égal, salaire égal » au sein d'une même entreprise. ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Au cœur de cette affaire se trouve l'organisation complexe des relations collectives de travail au sein de la SBM, employeur unique exploitant plusieurs salles de jeux sur le territoire monégasque, notamment le « SUN CASINO » d'une part, et le « CASINO/CAFÉ DE PARIS » d'autre part. Historiquement, la rémunération des employés affectés aux appareils automatiques (personnel dit « hors jeu » ou « hors jeux de table ») de ces différents sites relevait de statuts collectifs différenciés, négociés et conclus au niveau de chaque salle de jeux. Cette dualité conventionnelle générait d'importantes disparités salariales : à poste hiérarchiquement équivalent et pour des tâches similaires, les salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS bénéficiaient de rémunérations plus élevées que leurs homologues du SUN CASINO, notamment en raison de modalités de calcul différentes incluant, selon l'employeur, un intéressement sur le chiffre d'affaires propre au site du CASINO/CAFÉ DE PARIS. Afin de résorber cet écart et de pacifier les relations sociales, la SBM et le Syndicat des Cadres et Employés de la salle « SUN CASINO » ont signé, le 23 avril 2010, un accord collectif intitulé « accord portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », lequel a été ultérieurement confirmé le 30 mars 2012. Cet instrument conventionnel organisait un alignement progressif de la rémunération des salariés du SUN CASINO sur celle du personnel du CASINO/CAFÉ DE PARIS. Toutefois, en contrepartie de ce rapprochement graduel, l'accord comportait une clause à vocation transactionnelle et extinctive particulièrement rigoureuse, stipulant expressément que le texte « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial des personnels concernés du SUN CASINO par rapport au personnel du CASINO/CAFÉ DE PARIS, tant par le passé que par le présent ». Monsieur s. CU., de nationalité monégasque, exerçait au sein de la SBM la profession de Premier Superviseur aux Appareils Automatiques au sein de la salle du SUN CASINO. N'étant pas signataire à titre individuel de l'accord collectif du 23 avril 2010 et n'étant pas davantage adhérent du syndicat signataire, il a estimé que cet accord, en ce qu'il limitait ses droits et organisait seulement un rattrapage progressif tout en fermant la voie à toute réclamation rétroactive, ne lui était pas opposable. Considérant subir une inégalité de traitement illicite par rapport à ses collègues exerçant des fonctions identiques au CASINO/CAFÉ DE PARIS, il a décidé de porter le différend devant la juridiction du travail. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Monsieur s. CU. a saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco de trois demandes principales articulées autour du principe de non-discrimination et d'égalité de traitement : 1. Voir déclarer qu'il était fondé à prétendre au versement d'une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle versée aux salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS ; 2. Obtenir que la SBM soit tenue, pour l'avenir, de lui verser une rémunération globale brute équivalente à celle perçue par les salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS occupant un poste similaire ; 3. Obtenir la condamnation de la SBM à lui payer, pour le passé et dans la limite de la prescription légale, un rappel de salaire correspondant à la différence de rémunération constatée entre lui-même et ses homologues du CASINO/CAFÉ DE PARIS. En défense, la SBM a soulevé in limine litis une fin de non-recevoir tirée de l'existence de l'accord collectif du 23 avril 2010 (confirmé le 30 mars 2012). S'appuyant sur l'effet impératif et automatique des conventions collectives en droit monégasque, l'employeur soutenait que la clause mettant fin à tout litige né ou à naître interdisait au salarié d'introduire une telle action en justice, rendant ses demandes irrecevables. Au fond, la société contestait toute atteinte illicite au principe d'égalité de traitement. En première instance, le Tribunal du travail a opéré une scission entre la recevabilité et le bien-fondé. Il a tout d'abord débouté la SBM de sa fin de non-recevoir, jugeant que la clause de renonciation contenue dans l'accord collectif ne privait pas le salarié non adhérent de son droit d'agir. Cependant, statuant au fond, les premiers juges ont débouté Monsieur s. CU. de l'intégralité de ses demandes, estimant que ce dernier ne rapportait pas d'éléments de preuve suffisants pour établir l'inégalité alléguée. Sur appel du salarié (et appel incident de l'employeur sur la recevabilité), la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a rendu le 31 janvier 2017 un arrêt infirmatif sur le fond. D'une part, la juridiction du second degré a confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait écarté la fin de non-recevoir soulevée par la SBM, adoptant les motifs des premiers juges qualifiant la clause litigieuse de transaction inopposable au salarié non mandaté et non signataire. D'autre part, statuant à nouveau sur le fond, la Cour d'appel a jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur s. CU. par rapport à son homologue exerçant ses fonctions au sein des salles de jeux du Café de Paris ou du Casino n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, et revêtait dès lors un caractère illicite. En conséquence, la Cour d'appel a accueilli en son principe la demande de rappel de salaires du salarié et a ordonné une mesure d'expertise afin d'en chiffrer le montant exact. Signifié le 1er mars 2017, cet arrêt a fait l'objet d'une déclaration de pourvoi en révision souscrite le 29 mars 2017 par la SBM, suivie du dépôt d'une requête le 27 avril 2017, d'une contre-requête du salarié le 29 mai 2017, des conclusions du Ministère Public le 1er juin 2017, puis d'une réplique (6 juin 2017) et d'une duplique (14 juin 2017). Aux termes de son pourvoi, la SBM articulait deux moyens de cassation : - Le **premier moyen**, divisé en deux branches, attaquait le rejet de la fin de non-recevoir sur le fondement des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 sur les conventions collectives de travail. La demanderesse soutenait que lorsqu'un employeur est lié par un accord collectif, celui-ci s'applique à tous les contrats de travail, y compris ceux des salariés non adhérents aux syndicats signataires (première branche), et que cet effet s'étend à toutes les stipulations de l'accord qui forment un « tout indivisible », rien n'interdisant aux partenaires sociaux d'instaurer un nouvel avantage en contrepartie de la renonciation collective des salariés à leurs réclamations passées ou présentes (seconde branche). - Le **second moyen**, divisé en trois branches, contestait la reconnaissance d'une inégalité de traitement illicite. La SBM faisait valoir, premièrement, que des différences de rémunération résultant d'accords collectifs distincts ayant des champs d'application propres à chaque casino ne violent pas le principe « à travail égal, salaire égal » ; deuxièmement, que la Cour d'appel avait privé sa décision de base légale en ne recherchant pas si la rémunération supérieure des salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS ne résultait pas d'un intéressement aux résultats propres à cet établissement, auquel un salarié d'un autre établissement (le SUN CASINO) ne pouvait prétendre ; et troisièmement, qu'en s'abstenant de répondre à ce chef déterminant de ses conclusions relatif à l'intéressement par établissement, la Cour d'appel avait violé l'article 199 du Code de procédure civile. De son côté, Monsieur s. CU., défendeur en révision, concluait au rejet du pourvoi et formait une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de la SBM à l'amende ainsi qu'au paiement d'une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision était appelée à trancher deux questions juridiques fondamentales touchant à l'ordre public social monégasque : 1. **Sur la recevabilité de l'action (portée de l'accord collectif) :** En vertu des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, un accord collectif conclu entre un employeur et un syndicat, qui prévoit un rattrapage salarial progressif en contrepartie d'une clause mettant fin à tout litige né ou à naître sur cette question, peut-il valablement priver de son droit fondamental d'agir en justice un salarié qui n'a ni signé personnellement cet accord, ni adhéré au syndicat signataire, ni donné mandat à ce dernier pour renoncer à ses droits ? 2. **Sur le bien-fondé de l'action (application du principe « à travail égal, salaire égal ») :** Un employeur unique exploitant une même activité de jeux sur plusieurs sites géographiques dépourvus d'autonomie réelle de direction et d'exploitation peut-il, sans violer le principe d'ordre public « à travail égal, salaire égal », rémunérer différemment des salariés appartenant à la même catégorie professionnelle et accomplissant un travail identique ou de valeur égale, en se retranchant derrière l'existence d'accords collectifs distincts propres à chaque site et de modalités de calcul incluant un intéressement local ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision écarte l'ensemble des griefs formulés par la SBM en développant une motivation rigoureuse qui approuve pleinement l'analyse des juges du fond, tant sur le terrain processuel que sur le terrain substantiel. #### 1. L'inopposabilité de la clause conventionnelle de renonciation à recours au salarié non signataire et non adhérent Pour rejeter le premier moyen, la Haute juridiction opère une distinction nette entre l'effet normatif ordinaire d'une convention collective (régi par les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, qui soumettent l'ensemble des contrats de travail de l'entreprise aux règles conventionnelles indépendamment de l'affiliation syndicale du salarié) et les actes de disposition portant sur des droits fondamentaux individuels. La Cour consacre tout d'abord la nature supérieure de la prérogative en cause en la qualifiant expressément de « droit fondamental d'agir en justice ». Dès lors qu'une clause d'un accord collectif comporte, ainsi que l'avaient relevé les premiers juges par motifs adoptés, une véritable « transaction » emportant abandon de créances salariales et extinction du droit d'action (« met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître »), elle excède le périmètre de la négociation collective normative opposable *erga omnes*. Le raisonnement de la Cour repose sur le principe du consensualisme strict en matière d'abdication de droits : « la renonciation au droit fondamental d'agir en justice suppose qu'elle ait été consentie par la personne concernée ou éventuellement son mandataire ». Ayant souverainement constaté que Monsieur s. CU. n'avait pas personnellement signé l'accord du 23 avril 2010 (confirmé le 30 mars 2012), qu'il n'avait pas adhéré au Syndicat des Cadres et Employés de la salle « SUN CASINO » et qu'il n'avait pas davantage désigné ce syndicat comme mandataire en vue de renoncer à ses droits, la Cour d'appel en a exactement déduit que cet accord, en tant qu'il valait renonciation à recours, ne lui était pas opposable. L'argument de l'indivisibilité de l'accord collectif mis en avant par l'employeur est ainsi implicitement mais nécessairement neutralisé par la primauté du droit fondamental d'accès au juge. #### 2. La neutralisation des frontières géographiques et conventionnelles artificielles face au principe d'ordre public « à travail égal, salaire égal » S'agissant du second moyen, la Cour de révision livre une synthèse méthodique des conditions d'application et du régime probatoire du principe d'égalité de traitement salarial. En premier lieu, elle rappelle la définition et la portée du principe : en vertu de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération (salaire de base ainsi que divers avantages et accessoires y afférents) entre tous les salariés placés dans une situation identique, c'est-à-dire relevant d'une même catégorie professionnelle au sein de l'entreprise et accomplissant des tâches semblables ou un travail de valeur égale. En deuxième lieu, la Cour examine la pertinence des justifications avancées par la SBM pour légitimer la disparité de traitement entre le personnel hors jeux de table du SUN CASINO et celui du CASINO/CAFÉ DE PARIS. Les juges du fond avaient relevé un faisceau d'indices démontrant l'unité fonctionnelle et structurelle de l'entreprise : - Les salariés concernés exercent les mêmes tâches et attributions et occupent des fonctions similaires dans l'une ou l'autre des salles de jeux ; - Leur transfert d'un site à l'autre n'est jamais considéré par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion ; - Les différentes salles de jeux sont dépourvues de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation », ne constituant que de simples « sites géographiques distincts dans lesquels la SBM, employeur unique, exploite une seule et même activité ». De ces constatations souveraines, la Cour de révision valide une déduction juridique majeure : « les salariés exerçaient leur activité au sein d'un seul et même établissement ». Cette qualification d'établissement unique au sens matériel et fonctionnel fait s'effondrer l'ensemble de l'argumentation patronale. D'une part, sur le terrain des sources conventionnelles (première branche), le fait que les deux sites relèvent d'accords collectifs distincts, « aussi objectif soit-il, ne constitue pas en soi une justification pertinente ». La Cour affirme avec force que la règle d'égalité de traitement est « une règle d'ordre public » : l'employeur « ne peut valablement s'affranchir de la règle d'égalité de traitement à laquelle il est soumis, au motif de négociations entre partenaires sociaux, et ce d'autant que lesdits accords dérogent à une règle d'ordre public ». La négociation collective fragmentée au sein d'un même établissement ne crée donc aucune présomption irréfragable de licéité et ne saurait servir de paravent à des inégalités salariales entre salariés accomplissant le même travail. D'autre part, sur le terrain de l'intéressement aux résultats et de la motivation de l'arrêt (deuxième et troisième branches), la reconnaissance de l'existence d'un « seul et même établissement » prive de toute portée l'argument selon lequel la rémunération supérieure au CASINO/CAFÉ DE PARIS s'expliquerait par un intéressement au chiffre d'affaires propre à cet établissement. Puisqu'il n'existe pas d'établissements autonomes distincts mais une exploitation unique par un employeur unique, la Cour d'appel a par là même répondu aux conclusions de la SBM (écartant le grief de défaut de réponse à conclusions de l'article 199 du Code de procédure civile) et n'était pas tenue de procéder à une recherche sur l'intéressement par établissement que ses propres constatations rendaient « inopérantes » (écartant le grief de défaut de base légale). Faute pour l'employeur d'avoir rapporté la preuve, dont la charge lui incombait, d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant ce traitement non uniforme, la disparité salariale est jugée illicite. Enfin, statuant sur la demande reconventionnelle du salarié, la Cour estime qu'au regard des circonstances de la cause, la SBM n'a pas abusé de son droit de se pourvoir en révision, rejetant ainsi la demande d'amende et de dommages et intérêts. ### C. Le dispositif La Cour de révision tranche le litige par le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi, > > Déboute M. s. CU. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision s'impose comme un arrêt de principe majeur en droit social monégasque, tant par la fermeté de sa protection des droits processuels individuels face au pouvoir syndical que par sa conception exigeante de l'égalité salariale au sein de l'entreprise. #### 1. La sanctuarisation du droit individuel d'agir en justice face à la loi de la majorité syndicale En droit monégasque, les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 confèrent aux conventions collectives de travail un effet impératif et automatique : dès lors que l'employeur est lié par un accord collectif, ses dispositions régissent tous les contrats de travail conclus avec lui, sans qu'il y ait lieu de distinguer selon que le salarié est ou non adhérent de l'organisation syndicale signataire. La thèse soutenue par la SBM tentait de pousser cette logique légale jusqu'à son paroxysme : puisque l'accord du 23 avril 2010 formait un « tout indivisible » — octroyant un alignement salarial progressif en échange de l'extinction de tout contentieux passé ou présent —, le salarié ne pouvait, selon l'employeur, échapper à la clause de renonciation. En écartant cette analyse, la Cour de révision trace une frontière infranchissable entre la création de normes générales et abstraites régissant les conditions de travail et de rémunération (domaine naturel de la convention collective) et la disposition des droits subjectifs patrimoniaux et processuels nés du contrat de travail (domaine exclusif de la volonté individuelle). Le droit d'agir en justice est érigé par la Cour au rang de « droit fondamental ». Or, une organisation syndicale, lorsqu'elle négocie et signe un accord collectif, exerce une prérogative institutionnelle de représentation de la collectivité des travailleurs, mais elle n'agit pas, par le seul effet de la loi, en qualité de mandataire civil de chaque salarié pris individuellement pour transiger sur ses créances personnelles. La qualification de « transaction » retenue par les juges du fond est à cet égard déterminante : transiger ou renoncer à une action en justice est un acte abdicatif grave qui requiert un consentement personnel, exprès et non équivoque. La Cour de révision précise avec une grande rigueur les trois seules hypothèses dans lesquelles une telle clause conventionnelle de renonciation pourrait éventuellement lier le salarié : 1. Soit le salari
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16366 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16366 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16366)) L’articulation entre la liberté de négociation collective et les droits fondamentaux du salarié constitue l’un des points de tension les plus classiques mais aussi les plus évolutifs du droit social contemporain. L’arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco (pourvoi n° 2017-29) en offre une illustration topique. Par cette décision majeure, la haute juridiction monégasque se prononce avec une fermeté remarquable sur deux problématiques essentielles : d'une part, la portée d'une clause de renonciation à agir en justice insérée dans un accord collectif face à un salarié non-signataire ; d'autre part, la rigueur du principe « à travail égal, salaire égal » face à des disparités de rémunération issues d'accords collectifs distincts appliqués sur différents sites d'une même entreprise. ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige prend sa source au sein de la Société Anonyme Monégasque (S.A.M.) Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la SBM), entreprise emblématique de la Principauté exploitant plusieurs salles de jeux et casinos, notamment le « Sun Casino », le « Casino » et le « Café de Paris ». Monsieur f. SA. est employé par la SBM au sein du « Sun Casino » où il exerce la profession de caissier manipulateur, correspondant en réalité aux fonctions de changeur, faisant ainsi partie de la catégorie du personnel dit « hors jeux de table » (ou personnel des appareils automatiques). Au sein de la SBM, la rémunération des employés des appareils automatiques du « Sun Casino » et celle de leurs homologues exerçant au sein du « Casino/Café de Paris » présentaient des disparités, ces rémunérations résultant d'accords collectifs distincts, négociés et conclus au niveau de chaque salle de jeux. Afin de remédier à cette différence de traitement, un accord collectif a été conclu le 23 avril 2010, puis confirmé le 30 mars 2012, entre la SBM et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Cet accord, intitulé accord « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », avait pour objet d'organiser un alignement progressif de la rémunération des salariés du « Sun Casino » sur celle des personnels du « Casino/Café de Paris ». En contrepartie de cet alignement graduel, l'accord collectif comportait une clause à vocation transactionnelle précisant expressément qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial des personnels concernés du SUN CASINO par rapport au personnel du CASINO/CAFÉ DE PARIS, tant par le passé que par le présent ». Monsieur f. SA. n'a pas personnellement signé cet accord collectif du 23 avril 2010 (confirmé le 30 mars 2012) et n'a pas adhéré au Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino » qui l'avait conclu. Estimant subir une inégalité de traitement illicite par rapport aux salariés exerçant des fonctions similaires au sein du « Casino/Café de Paris » et considérant que l'accord collectif, auquel il n'était pas partie, ne pouvait lui être opposé pour entraver son droit d'agir, il a décidé de porter le différend devant la juridiction prud'homale monégasque. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Monsieur f. SA. a saisi le Tribunal du travail de Monaco de trois chefs de demandes principaux fondés sur le principe de non-discrimination et d'égalité de traitement : 1. Voir déclarer qu'il était fondé à prétendre au versement d'une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle versée aux salariés du « Casino/Café de Paris » ; 2. Obtenir que la SBM soit tenue, pour l'avenir, de lui verser une rémunération globale brute équivalente à celle perçue par les salariés du « Casino/Café de Paris » occupant un poste similaire ; 3. Obtenir la condamnation de la SBM à lui payer, pour le passé et dans la limite de la prescription légale, une somme correspondant à la différence de rémunération constatée entre lui-même et lesdits salariés. En défense, la SBM a soulevé une fin de non-recevoir tirée de l'existence de l'accord collectif du 23 avril 2010, soutenant que les demandes du salarié étaient irrecevables au regard de la clause mettant fin à tout litige né ou à naître. En première instance, le Tribunal du travail a écarté la fin de non-recevoir soulevée par l'employeur, déclarant ainsi l'action recevable. Toutefois, statuant au fond, les premiers juges ont débouté Monsieur f. SA. de l'intégralité de ses demandes en raison de l'absence d'éléments de preuve suffisants. Sur appel, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a rendu un arrêt partiellement infirmatif le 31 janvier 2017. La juridiction du second degré a d'abord confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait débouté la SBM de sa fin de non-recevoir, jugeant que l'accord collectif valant renonciation à recours n'était pas opposable au salarié. Statuant à nouveau sur le fond, la Cour d'appel a jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur f. SA. par rapport à son homologue exerçant au sein des salles de jeux du « Café de Paris » ou du « Casino » n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, et qu'elle revêtait dès lors un caractère illicite. En conséquence, elle a accueilli en son principe la demande de rappel de salaires du salarié et a ordonné une mesure d'expertise afin d'en chiffrer le montant. Mécontente de cette décision, la SBM a formé un pourvoi en révision le 29 mars 2017. Au soutien de son recours, la demanderesse articulait deux moyens de cassation : * Le premier moyen, divisé en deux branches, reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 relative aux conventions collectives de travail. Selon la SBM, un accord collectif lie tous les salariés de l'entreprise, même non-adhérents au syndicat signataire, et forme un tout indivisible incluant la clause de renonciation aux réclamations passées et présentes en contrepartie du nouvel avantage salarial. * Le second moyen, divisé en trois branches, faisait grief à l'arrêt d'avoir violé le principe « à travail égal, salaire égal », d'avoir privé sa décision de base légale au regard de cette même règle, et d'avoir méconnu les exigences de motivation de l'article 199 du Code de procédure civile. La SBM soutenait que la différence de rémunération était justifiée par l'existence d'accords collectifs distincts propres à chaque casino, et que la rémunération des salariés du « Casino/Café de Paris » incluait un intéressement calculé sur le chiffre d'affaires et les résultats spécifiques de cet établissement, auquel un salarié affecté au « Sun Casino » ne pouvait prétendre. En défense au pourvoi, Monsieur f. SA. a conclu au rejet du recours et a formé une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de la SBM à l'amende ainsi qu'au paiement d'une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision, statuant hors session et uniquement sur pièces en application des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010, était invitée à trancher deux questions de droit fondamentales pour le droit du travail monégasque : 1. **Sur l'opposabilité de la renonciation conventionnelle au droit d'agir :** Une clause insérée dans un accord collectif de travail, qui prévoit l'extinction de tout litige ou revendication nés ou à naître en contrepartie d'un rapprochement salarial progressif, peut-elle être opposée par l'employeur, sur le fondement de l'effet erga omnes des conventions collectives (articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945), pour déclarer irrecevable l'action en justice d'un salarié qui n'a ni signé personnellement cet accord, ni adhéré au syndicat signataire, ni donné mandat à ce dernier pour renoncer à ses droits ? 2. **Sur la portée du principe « à travail égal, salaire égal » face aux accords collectifs de sites :** Un employeur unique exploitant un même établissement sur plusieurs sites géographiques peut-il valablement justifier une disparité de rémunération entre des salariés relevant d'une même catégorie professionnelle et accomplissant un travail identique ou de valeur égale, en invoquant l'existence d'accords collectifs distincts propres à chaque site et le fait que la rémunération d'un site inclurait un intéressement aux résultats spécifiques de celui-ci ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision rejette l'intégralité du pourvoi formé par la SBM en développant une motivation particulièrement dense qui approuve en tous points l'analyse des juges du fond. #### 1. L'inopposabilité de la clause de renonciation au droit fondamental d'agir en justice Pour écarter le premier moyen tiré de la violation des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, la Cour de révision opère une distinction nette entre l'effet normatif habituel d'un accord collectif et l'acte abdicatif que constitue la renonciation au droit d'agir en justice. La Haute juridiction érige d'emblée le droit d'agir en justice au rang de « droit fondamental ». Elle pose en principe que « la renonciation au droit fondamental d'agir en justice suppose qu'elle ait été consentie par la personne concernée ou éventuellement son mandataire ». Ce faisant, elle soumet la validité et l'opposabilité d'une telle renonciation au droit commun du consentement individuel et du mandat spécial, neutralisant ainsi le mécanisme d'application automatique et généralisée des conventions collectives prévu par la loi de 1945. Relevant les constatations souveraines des juges du fond selon lesquelles Monsieur f. SA. n'avait pas personnellement signé l'accord collectif du 23 avril 2010 (confirmé le 30 mars 2012), n'avait pas adhéré au Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino » et n'avait pas davantage désigné ce syndicat en vue de renoncer à ses droits, la Cour de révision approuve la Cour d'appel d'en avoir déduit que l'accord valant renonciation à recours ne lui était pas opposable. L'argument de l'indivisibilité de l'accord collectif avancé par la SBM est ainsi implicitement mais nécessairement balayé face à la prééminence du caractère personnel et fondamental du droit au juge. #### 2. La primauté d'ordre public du principe « à travail égal, salaire égal » et l'unité d'établissement Sur le second moyen, la Cour de révision livre un attendu de principe très structuré confirmant l'application rigoureuse de la règle d'égalité de traitement au sein de l'entreprise. Le raisonnement se décompose en plusieurs étapes logiques : * **Le rappel de la règle et de son périmètre :** La Cour approuve les juges d'appel d'avoir énoncé qu'en vertu de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique, et qu'en droit, cette égalité de traitement doit être respectée entre les salariés d'une même catégorie « au sein de l'entreprise ». * **L'insuffisance de la différenciation géographique et conventionnelle :** S'agissant du personnel hors jeux de table auquel appartient le salarié, la Cour retient que « le seul fait que cette activité soit effectivement exercée sur deux sites géographiques différents qui relèvent d'accords distincts, aussi objectif soit-il, ne constitue pas en soi une justification pertinente pour appliquer des règles différentes à ces salariés ». Dès lors que ces derniers relèvent d'une seule et même catégorie d'activité et sont placés dans une situation professionnelle identique en accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale, la localisation géographique et la dualité des sources conventionnelles sont inopérantes. Notez que le sommaire de la décision mentionne par erreur matérielle « M. GU. », tandis que le corps de l'arrêt vise exactement « M. SA. ». * **La charge de la preuve et la nature d'ordre public du principe :** La Cour rappelle que la charge de la preuve incombe à l'employeur, qui doit démontrer que la disparité de traitement est justifiée par des « éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». Or, la SBM ayant échoué à rapporter cette preuve, elle « ne peut valablement s'affranchir de la règle d'égalité de traitement à laquelle il est soumis, au motif de négociations entre partenaires sociaux, et ce d'autant que lesdits accords dérogent à une règle d'ordre public ». La négociation collective est ainsi strictement subordonnée au respect de l'ordre public social que constitue l'égalité de rémunération. * **Le rejet de l'argument tiré de l'intéressement aux résultats d'établissement :** Pour répondre aux deuxième et troisième branches qui reprochaient à la Cour d'appel un défaut de base légale et un défaut de réponse à conclusions concernant l'existence d'un intéressement calculé sur les résultats propres du « Casino/Café de Paris », la Cour de révision relève un élément factuel et juridique déterminant : la Cour d'appel « a fait ressortir que les salariés exerçaient leur activité au sein d'un seul et même établissement ». Dès lors que les différents sites ne constituaient pas des établissements distincts mais un seul et même établissement au sein d'une entreprise unique, la thèse de l'employeur fondée sur les résultats d'un « autre établissement » s'effondrait d'elle-même. La Cour d'appel a ainsi répondu aux conclusions et n'était pas tenue de procéder à des recherches que ses propres constatations rendaient totalement inopérantes. Enfin, s'agissant de la demande reconventionnelle du salarié pour pourvoi abusif, la Cour de révision estime qu'au regard des circonstances de la cause, la SBM n'a pas abusé de son droit de se pourvoir en révision, rejetant ainsi les prétentions indemnitaires et d'amende formulées par le défendeur. ### C. Le dispositif > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi, > > Déboute M. f. SA. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de Monaco s'inscrit dans un mouvement jurisprudentiel de fond visant à protéger les prérogatives individuelles et les droits fondamentaux du salarié contre les empiètements potentiels de l'autonomie collective. L'analyse de la décision révèle une convergence remarquable sur la question du droit d'agir en justice, mais aussi l'affirmation d'une rigueur toute particulière en matière d'égalité de traitement face aux accords collectifs. #### 1. L'intransigeance sur la sauvegarde du droit individuel d'accès au juge En qualifiant le droit d'agir en justice de « droit fondamental » et en refusant qu'un syndicat puisse, par la voie d'un accord collectif, abdiquer ce droit au nom de salariés non-signataires et non-mandatés, la Cour de révision consacre une solution d'une grande orthodoxie juridique, pleinement conforme aux standards européens de protection des droits de l'homme (bien que seul le droit interne soit ici formellement visé). Dans l'ordre juridique monégasque, la loi n° 416 du 7 juin 1945 sur les conventions collectives de travail confère pourtant un effet impératif et automatique aux accords collectifs. Comme le soulignait le pourvoi, les articles 9 et 10 de cette loi disposent que lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention collective de travail, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sans qu'il soit nécessaire que le salarié soit adhérent du syndicat signataire. C'est le principe de l'effet *erga omnes* de la norme collective. Toutefois, la Cour de révision trace une frontière infranchissable entre la *réglementation des conditions de travail et de rémunération* (qui relève de la compétence naturelle des partenaires sociaux et s'impose à tous) et la *disposition des droits subjectifs substantiels ou processuels déjà nés dans le patrimoine juridique du salarié*. La clause par laquelle un accord collectif déclare mettre fin « à tout litige ou revendication nés ou à naître » s'analyse matériellement, ainsi que l'avaient relevé les premiers juges par motifs adoptés, comme une clause transactionnelle emportant renonciation à agir. Or, la transaction est un contrat spécial qui, par essence, exige des concessions réciproques et la capacité de disposer des objets compris dans la transaction. Un syndicat professionnel, investi de la mission de défendre les intérêts collectifs de la profession et de négocier des normes générales, ne dispose d'aucun pouvoir légal de représentation pour transiger au nom et pour le compte des salariés pris individuellement, ni pour renoncer à leur droit fondamental de saisir un tribunal. Pour qu'une telle renonciation soit opposable au salarié, la Cour de révision exige le respect strict du droit civil des obligations : soit la signature personnelle de l'acte par le salarié, soit l'existence d'un mandat spécial donné au syndicat. La simple adhésion syndicale ne suffirait même pas nécessairement sans mandat exprès, mais en l'espèce, la question était d'autant plus claire que Monsieur f. SA. n'était pas adhérent du syndicat signataire. Cette jurisprudence fait directement écho aux solutions consacrées en droit comparé, notamment par la Cour de cassation française, selon laquelle un accord collectif ne peut ni modifier le contrat de travail d'un salarié, ni emporter renonciation de celui-ci aux droits qu'il tient de la loi ou de son contrat, ni a fortiori le priver du droit fondamental d'exercer un recours juridictionnel effectif. L'argument de l'indivisibilité de l'accord collectif (selon lequel le salarié ne pourrait réclamer ou bénéficier du contexte conventionnel tout en rejetant la clause d'extinction des litiges) se brise sur la hiérarchie des normes : un droit fondamental d'ordre public ne peut être neutralisé par une stipulation collective à laquelle l'intéressé n'a pas personnellement consenti. #### 2. La neutralisation des accords collectifs dérogatoires au principe « à travail égal, salaire égal » Le second volet de l'arrêt revêt une portée doctrinale et théorique tout aussi considérable. La SBM tentait de faire valoir une conception souple du principe d'égalité de traitement, soutenant que dès lors que les différences de rémunération résultent d'accords collectifs distincts ayant des champs d'application différents (en l'occurrence, chaque salle de casino), ces différences ne seraient pas contraires au principe « à travail égal, salaire égal », lequel viserait uniquement à sanctionner les discriminations reposant sur des a priori ou des critères illicites. La Cour de révision rejette catégoriquement cette approche restrictive. En premier lieu, elle confirme la distinction classique mais essentielle entre la non-discrimination (qui sanctionne des motifs illicites précis) et le principe d'égalité de traitement exprimé par l'adage « à travail égal, salaire égal ». Ce dernier a un champ d'application beaucoup plus vaste : il impose positivement à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique au sein de l'entreprise. Dès qu'une disparité est constatée à travail égal ou de valeur égale, une présomption d'illicéité pèse sur l'employeur, qui supporte la charge exclusive de prouver l'existence d'« éléments objectifs étrangers à toute discrimination » justifiant cet écart. En deuxième lieu, la Cour de révision tranche avec une grande fermeté le conflit entre la norme négociée et le principe d'égalité. Alors que dans d'
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16390 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16390 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16390)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit au cœur des activités de la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la « SBM »), acteur économique historique exploitant plusieurs établissements de jeux au sein de la Principauté, et notamment les salles de jeux dénommées « Sun Casino » et « Casino / Café de Paris ». Un cadre affecté aux jeux américains au sein du Sun Casino – désigné dans les motifs de la décision sous le nom de M. g. MAR., tandis que le défendeur au pourvoi est identifié sous le patronyme de M. p. BO. – a constaté l'existence d'un écart significatif de rémunération entre sa propre situation et celle des salariés exerçant des fonctions identiques ou équivalentes au sein de l'autre établissement exploité par la SBM, le Casino / Café de Paris. En effet, il ressort des constatations matérielles que la SBM appliquait des modalités de calcul de rémunération distinctes selon les sites d'affectation : les cadres et employés du Casino / Café de Paris bénéficiaient d'un niveau de rémunération supérieur à celui alloué à leurs homologues du Sun Casino pour des tâches et attributions similaires. Pour justifier cette différenciation, la SBM se prévalait de l'existence de statuts conventionnels distincts, négociés et conclus au niveau de chaque casino, ainsi que de l'indexation partielle des rémunérations sur les résultats économiques propres à chacun de ces sites d'exploitation. En outre, la gestion interne du personnel révélait que le passage des salariés d'un casino à l'autre n'était qualifié par l'employeur ni de mutation, ni de promotion, ni de changement d'emploi. Estimant que cette distorsion de traitement pécuniaire méconnaissait le principe fondamental « à travail égal, salaire égal », le salarié a entendu réclamer l'alignement de sa rémunération et le versement d'un rappel de salaires sur la période non prescrite. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Le salarié a initialement saisi le Tribunal du travail de Monaco afin d'obtenir la condamnation de la SBM au paiement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel existant entre sa rémunération effective et celle allouée à un salarié occupant un poste équivalent au sein du Casino / Café de Paris. Par un arrêt rendu en matière civile le 21 mars 2017, signifié le 3 avril 2017, la Cour d'appel de Monaco a réformé partiellement le jugement rendu par la juridiction prud'homale de première instance (dont le sens exact n'est pas précisé dans la décision). Les juges d'appel ont déclaré illicite l'inégalité de traitement subie par le salarié, estimant que celle-ci n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute discrimination. En conséquence, la Cour d'appel a jugé fondée en son principe la demande de rappel de rémunération pour la période quinquennale antérieure à la date du procès-verbal de non-conciliation dressé le 10 mai 2010, et a ordonné une mesure d'expertise judiciaire pour en chiffrer le montant. La SBM a formé un pourvoi en révision contre cette décision le 2 mai 2017, par requête déposée le 29 mai 2017, signifiée le même jour. À l'appui de son recours, la demanderesse en révision a articulé un moyen unique divisé en trois branches : 1. **Première branche (violation du principe « à travail égal, salaire égal ») :** La SBM soutenait que la règle d'égalité salariale n'a vocation à s'appliquer qu'à l'égard des salariés placés dans le champ d'application d'un même accord collectif. Selon l'employeur, le principe ne saurait modifier les périmètres conventionnels librement négociés par les partenaires sociaux. Dès lors, les écarts de rémunération résultant d'accords collectifs distincts, conclus pour des casinos différents et applicables exclusivement à leurs personnels respectifs, échapperaient à la prohibition des disparités injustifiées. 2. **Deuxième branche (défaut de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ») :** L'employeur reprochait à la Cour d'appel de ne pas avoir recherché si le mode de rémunération des salariés du Casino / Café de Paris, assis pour partie sur les résultats d'exploitation propres à cette salle de jeux, ne constituait pas un obstacle légitime à ce que les employés d'un autre site (le Sun Casino) prétendent à un niveau de rémunération identique. 3. **Troisième branche (violation de l'obligation de motivation / défaut de réponse à conclusions, article 199 du Code de procédure civile) :** La SBM faisait grief à la juridiction du second degré d'avoir omis de répondre au moyen prétendument déterminant tiré de l'impossibilité de faire bénéficier des salariés de la performance économique d'une entité ou d'un site au sein duquel ils n'exercent pas leur activité. En défense, M. p. BO. a déposé une contre-requête le 28 juin 2017 tendant au rejet du pourvoi et sollicitant en outre la condamnation de la SBM au paiement d'une amende civile ainsi que de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt de la Cour de révision confronte les exigences cardinales du droit social à l'organisation conventionnelle et géographique des entreprises pluri-établissements. Deux questions juridiques principales étaient soumises à la censure de la Haute Juridiction monégasque : 1. L'existence d'accords d'entreprise ou d'établissement distincts, négociés au niveau de différents sites géographiques appartenant à un même employeur, constitue-t-elle en soi une justification objective et légitime autorisant une disparité de rémunération entre des salariés exerçant des fonctions identiques et n'ayant aucune autonomie de direction ? 2. L'employeur peut-il opposer la variabilité des résultats économiques propres à chaque site géographique pour écarter l'application de la règle « à travail égal, salaire égal », alors même que ces sites s'intègrent dans une activité économique unique et indivisible gérée par une direction commune ? En filigrane, la Cour devait déterminer le périmètre spatial et institutionnel pertinent d'appréciation de l'égalité de traitement en matière salariale. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision rejette l'ensemble des branches du moyen unique soulevé par la SBM et valide intégralement l'analyse juridique développée par la Cour d'appel de Monaco. #### 1. L'affirmation de la portée impérative du principe « à travail égal, salaire égal » La Cour pose en prémisse dogmatique que le principe d'égalité de traitement exige que tous les salariés reçoivent une rémunération identique en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale. Elle prend soin de préciser que cette exigence englobe non seulement le salaire de base, mais s'étend à l'ensemble des divers avantages et accessoires y afférents. Ce principe général s'impose à l'employeur dès lors que les salariés sont placés dans des conditions identiques et accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise. #### 2. La neutralisation de la disparité géographique en l'absence d'autonomie Procédant au contrôle des constatations souveraines opérées par les juges d'appel, la Cour de révision souligne que les différentes salles de jeux exploitées par la SBM (le Sun Casino et le Casino / Café de Paris) ne constituent, à défaut de toute réelle autonomie de direction et d'exploitation, que de simples « sites géographiques distincts » au sein desquels un employeur unique déploie une seule et même activité. La dispersion géographique ne saurait dès lors, par elle-même, créer une scission dans la collectivité des travailleurs ni justifier une segmentation de leurs droits pécuniaires. Ce rattachement fonctionnel unitaire est renforcé par la pratique managériale interne de l'entreprise, qui considérait le passage d'un site à un autre sans aucune formalité de mutation, de promotion ou de changement d'emploi. #### 3. L'inopérance des statuts collectifs différenciés Portant un coup d'arrêt à la thèse de l'autonomie conventionnelle absolue défendue par la SBM, la Cour retient que la conclusion d'accords collectifs distincts applicables à chaque salle de jeux « ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». La négociation collective ne saurait ainsi être instrumentalisée pour déroger à l'ordre public social ou contourner le principe fondamental d'égalité salariale. Le fondement contractuel ou conventionnel de la différence de traitement ne confère aucune présomption de légalité lorsque la situation des salariés au regard de la prestation de travail est matériellement et hiérarchiquement équivalente. #### 4. L'absence de justification objective et le rejet du défaut de base légale Constatant que les cadres concernés exerçaient les mêmes tâches et attributions, et que les salariés du Casino / Café de Paris percevaient une rémunération plus élevée que leurs collègues du Sun Casino, la Cour de révision relève qu'« aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Dès lors que la Cour d'appel avait caractérisé l'exercice de l'activité au sein d'un « seul et même établissement », les allégations relatives à l'indexation de la rémunération sur les résultats propres à chaque site devenaient inopérantes, dispensant les juges du fond d'investigations complémentaires et écartant le grief tiré du défaut de réponse à conclusions. Enfin, sur les demandes accessoires, la Haute Juridiction écarte la demande de condamnation pour pourvoi abusif formulée par le salarié défendeur, observant qu'aucun abus de droit n'était caractérisé à l'encontre de la demanderesse. ### C. Le dispositif La Cour de révision scelle sa décision dans les termes textuels suivants : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute Monsieur p. BO. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne #### 1. L'alignement monégasque sur le standard d'ordre public social de l'égalité de traitement L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision constitue une décision de principe marquante pour le droit social monégasque. En affirmant vigoureusement la primauté de la règle « à travail égal, salaire égal » sur la fragmentation statutaire et territoriale, la juridiction suprême de la Principauté consacre une conception substantive et protectrice de l'égalité professionnelle. Le raisonnement retenu s'inscrit en résonance directe avec les solutions prévalant dans les systèmes juridiques voisins, et tout particulièrement avec la jurisprudence de la Cour de cassation française issue de l'arrêt fondateur *Ponsolle* (Soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680). En droit français comme en droit monégasque, la différence de traitement salarial entre salariés accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale ne peut être tolérée que si elle repose sur des raisons objectives, matériellement vérifiables et étrangères à toute discrimination. #### 2. Le rejet de l'immunité conventionnelle : la subordination des accords collectifs à l'égalité salariale L'apport fondamental de la décision réside dans son refus d'accorder aux accords collectifs un brevet d'immunité contre le contrôle de l'égalité de traitement. La Cour affirme sans ambiguïté que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». Sur ce point précis, la solution monégasque adopte une posture particulièrement rigoureuse. Alors que la jurisprudence française a pu connaître certaines hésitations – ayant parfois admis une présomption de justification pour les disparités issues d'accords d'établissement distincts avant d'encadrer strictement cette faculté (cf. Soc., 3 avril 2019, n° 17-11.970) –, la Cour de révision monégasque écarte toute justification fondée sur la seule autonomie de la négociation collective locale. La négociation décentralisée par site ou par casino ne peut servir d'écran légal pour instaurer une minoration salariale à l'encontre d'une cohorte d'employés exécutant les mêmes fonctions que leurs pairs. #### 3. La notion d'établissement et le contrôle de l'autonomie matérielle La décision fait également écho aux critères posés par la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) quant à la source unique de la rémunération et à l'identité du cadre d'emploi (notamment CJCE, 17 sept. 2002, aff. C-320/00, *Lawrence* ; CJCE, 13 janv. 2004, aff. C-256/01, *Allonby*). Dès lors que les salariés dépendent d'un même organe de gestion capable de rétablir l'égalité (« employeur unique ») et que les structures décentralisées ne disposent d'aucune « réelle autonomie de direction et d'exploitation », la communauté de travail demeure indivisible. L'affectation géographique ne constitue alors qu'une modalité logistique d'exécution du contrat de travail, incapable d'altérer la valeur intrinsèque de la prestation de travail fournie. ### B. Les implications pratiques pour les praticiens Pour les praticiens du droit social en Principauté de Monaco – avocats-défenseurs, directeurs des ressources humaines et représentants syndicaux –, l'arrêt du 13 octobre 2017 induit plusieurs directives opérationnelles impérieuses : * **Audit de conformité des politiques de rémunération plurisites :** Les entreprises exploitant plusieurs établissements ou succursales sur le territoire monégasque ou limitrophe sous une même entité juridique doivent impérativement auditer leurs grilles salariales. L'existence d'une direction commune et l'absence d'autonomie financière et de gestion interdisent de pratiquer des niveaux de rémunération asymétriques pour des fonctions comparables. * **Encadrement strict de la rémunération variable liée aux résultats d'un site :** L'arrêt restreint l'usage des primes ou composantes salariales indexées sur les performances d'un site particulier lorsque les salariés peuvent être déplacés ou lorsqu'ils relèvent d'une unité économique et sociale de fait. Pour résister à l'illicéité, l'employeur qui souhaite lier une part de la rémunération aux résultats d'une entité spécifique doit être en mesure d'établir des critères d'évaluation strictement objectifs, une autonomie opérationnelle tangible du site, ou des sujétions professionnelles singulières pesant sur les salariés concernés. * **Charge probatoire de la justification objective :** En matière d'inégalité salariale, dès lors que le salarié rapporte la preuve d'une identité de fonctions et d'une disparité de rémunération par rapport à un pair de l'entreprise, la charge de la preuve bascule intégralement sur l'employeur. Celui-ci doit articuler des motifs objectifs, pertinents et vérifiables (tels que l'ancienneté, l'expérience professionnelle avérée, un niveau de diplôme directement utile à la fonction, ou des responsabilités effectives distinctes). La simple allégation d'un cadre conventionnel distinct ou de traditions d'établissement ne satisfait aucunement à ce standard de preuve. * **Gestion de la mobilité interne :** La qualification donnée aux mobilités internes constitue un indice probatoire capital. En constatant que le transfert de personnel entre les casinos n'était qualifié ni de mutation, ni de promotion, ni de changement d'emploi, la Cour de révision a puisé dans le comportement managérial de la SBM la démonstration de l'interchangeabilité parfaite des salariés et, par conséquent, de l'identité de leurs fonctions.
# Cour de Révision de Monaco, 03 mars 2016, n° 14713 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 03 mars 2016, n° 14713 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2016/03-03-14713)) L’articulation entre les normes conventionnelles collectives et les stipulations du contrat individuel de travail constitue un terrain d'élection pour le contentieux social, particulièrement lorsque l'enjeu porte sur la qualification et la rémunération du temps de travail. Dans le secteur de l’hôtellerie, où la continuité du service impose une organisation spécifique des rythmes horaires, la définition du travail de nuit et des éventuelles compensations qui y sont attachées revêt une importance tant économique que juridique. C'est précisément au cœur de cette problématique que s'inscrit l'arrêt rendu le 3 mars 2016 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco (Pourvoi n° 2016-02 Hors Session), lequel apporte un éclairage déterminant sur l'interprétation de l'article 12 de la Convention collective des hôtels, restaurants et débits de boisson du 1er juillet 1968. En fixant le sens et la portée de l'adverbe « spécialement » employé par les partenaires sociaux pour exclure certains salariés du régime conventionnel spécifique au travail nocturne, la Haute juridiction monégasque consacre une lecture littérale et contractuelle des textes. Elle valide ainsi la pratique des contrats de travail prévoyant une affectation mixte ou alternante — dite « jour/nuit » — assortie d'une neutralisation du décompte différencié des heures accomplies en période nocturne. L'analyse approfondie de cette décision commande d'examiner successivement le contexte factuel et procédural ayant donné naissance au litige (I), la question de droit soumise à la Cour ainsi que la solution retenue (II), avant de mesurer l'exacte portée jurisprudentielle et les implications pratiques de cet arrêt pour les praticiens du droit social monégasque (III). --- ## I. Le contexte factuel et procédural Le litige soumis à l'appréciation de la Cour de révision prend sa source dans l'exécution d'une relation de travail au sein du secteur hôtelier monégasque, marquée par une évolution de carrière du salarié mais également par une contestation a posteriori des modalités de décompte et de rémunération des heures de travail effectuées la nuit. ### A. Les faits à l'origine du litige Monsieur j. p. ME., domicilié à Menton, a été engagé à compter du 1er septembre 2005 par la société anonyme monégasque dénommée Société Générale d'Hôtellerie, en abrégé SAM SOGETEL, dont le siège social est établi à Monaco, avenue Princesse Grace. Dès l'origine de la relation contractuelle, les fonctions confiées au salarié présentaient une spécificité technique et horaire nettement définie. Monsieur j. p. ME. a en effet été recruté en qualité d'agent de sécurité « IGH2 jour/nuit coefficient 155 ». Au cours de l'exécution de son contrat, la situation professionnelle de l'intéressé a connu une évolution notable puisqu'il a été promu aux fonctions de chef d'équipe « IGH2 jour/nuit », percevant à ce titre une rémunération mensuelle fixée à la somme de 1 847,15 euros. Cette évolution a donné lieu à la conclusion d'un avenant au contrat de travail initial. Tant dans sa qualification initiale d'agent de sécurité que dans celle, ultérieure, de chef d'équipe, la mention expresse « jour/nuit » figurait dans l'intitulé même du poste occupé par Monsieur j. p. ME. Au-delà de cette simple dénomination, l'organisation concrète de son activité professionnelle impliquait que le salarié travaille indifféremment en période diurne comme en période nocturne. Surtout, le cadre contractuel liant les parties avait pris soin de régler avec précision les conséquences salariales et horaires de cette polyvalence temporelle : le contrat de travail initial, tout comme son avenant ultérieur, stipulaient expressément que chaque heure effectuée par le salarié, qu'elle le soit de jour ou de nuit, serait décomptée de façon strictement identique. Estimant toutefois que ces stipulations contractuelles et le traitement salarial en résultant méconnaissaient ses droits issus de la réglementation légale et conventionnelle applicable au travail de nuit et à la durée du travail dans le secteur de l'hôtellerie, Monsieur j. p. ME. a pris l'initiative d'une action contentieuse à l'encontre de son employeur, la SAM SOGETEL. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Afin de faire valoir ses droits, Monsieur j. p. ME. a attrait la SAM SOGETEL devant le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco. Ses demandes initiales devant la juridiction prud'homale poursuivaient un double objectif financier et documentaire. D'une part, le salarié sollicitait la condamnation de son employeur au paiement de différentes sommes d'argent, ventilées autour de deux chefs de réclamation distincts : un rappel au titre des heures de nuit accomplies, ainsi qu'un rappel au titre de la durée hebdomadaire du travail. D'autre part, et par voie de conséquence, il réclamait la délivrance par l'employeur de bulletins de salaire rectifiés et conformes à ses prétentions. La décision rendue en première instance par le Tribunal du travail (dont la date et la teneur exacte ne sont pas précisées dans la décision commentée) a été frappée d'appel. Saisie du litige, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a rendu son arrêt le 17 mars 2015. Par cette décision, la juridiction du second degré a rejeté la demande formée par Monsieur j. p. ME. tendant à la prise en considération spécifique des heures de nuit pendant lesquelles il avait travaillé. Pour débouter le salarié, les juges d'appel se sont livrés à une interprétation de l'article 12 de la Convention collective des hôtels, restaurants et débits de boisson du 1er juillet 1968, combinée à l'analyse des stipulations du contrat de travail et de l'avenant signés par les parties. Mécontent de cette issue, Monsieur j. p. ME. a formé un pourvoi en révision. La procédure devant la Cour de révision s'est déroulée hors session et uniquement sur pièces, conformément aux dispositions des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un tribunal du travail. Le parcours procédural devant la Haute juridiction a suivi une chronologie rigoureuse : * Le 14 octobre 2015, un récépissé a été délivré par la Caisse des Dépôts et Consignations (sous le n° 46361), attestant du dépôt par Maître Joëlle Pastor-Bensa, avocat-défenseur, au nom du demandeur, de la somme destinée à assurer le paiement de l'amende éventuelle prévue par la loi. * Le 15 octobre 2015, la déclaration de pourvoi a été formellement souscrite au greffe général par Maître Bernard Bensa, avocat-défenseur substituant Maître Joëlle Pastor-Bensa, agissant au nom de Monsieur j. p. ME. (assisté par ailleurs de Maître Danièle Rieu, avocat plaidant au barreau de Nice). * Le 11 novembre 2015, la requête en révision a été déposée au greffe général et signifiée le même jour. * Le 9 décembre 2015, la SAM SOGETEL, défenderesse en révision, a déposé et signifié sa contre-requête par le ministère de Maître Didier Escaut, avocat-défenseur (assisté de Maître Hubert Flichy, avocat plaidant au barreau de Paris). * Le 11 décembre 2015, le Ministère Public a déposé ses conclusions écrites. * Le 17 décembre 2015, une réplique a été déposée au greffe général au nom du demandeur au pourvoi. * Enfin, le 5 janvier 2016, le Greffier en Chef a établi le certificat de clôture attestant de l'expiration de tous les délais légaux, permettant l'examen de l'affaire à l'audience du 18 février 2016, sur le rapport de Monsieur j. p. Dumas, Premier-Président. Au soutien de son pourvoi, Monsieur j. p. ME. articulait un moyen unique de cassation particulièrement dense. Il faisait grief à l'arrêt de la Cour d'appel du 17 mars 2015 d'avoir rejeté sa demande de prise en considération des heures de nuit effectuées, en invoquant une violation multiple de textes légaux et conventionnels. Plus précisément, le demandeur au pourvoi dénonçait : 1. La violation de l'Ordonnance-Loi n° 677 du 2 décembre 1959 sur la durée du travail, telle que modifiée notamment par la Loi n° 1.607 du 28 décembre 1983, en particulier en ses articles 9 et 11 ; 2. La violation de la Convention Collective des Hôtels, Restaurants et Débits de Boissons (également désignée sous l'intitulé de Convention Collective de l'Industrie Hôtelière), signée par les partenaires sociaux le 1er juillet 1968 et étendue par arrêté interministériel n° 68-367 du 22 novembre 1968, en particulier en son article 12 relatif au travail de nuit (Annexe 5) ; 3. Ensemble la violation des articles 1.011 et 1.017 du Code civil monégasque (relatifs aux règles d'interprétation des conventions) ainsi que de l'article 199 du Code de procédure civile. Par cette argumentation, le salarié soutenait en substance que son affectation mixte (jour et nuit) ne permettait pas de le considérer comme un salarié « spécialement » engagé pour le travail de nuit au sens de l'exception prévue par l'article 12 de la convention collective précitée, de sorte qu'il devait bénéficier du régime protecteur et rémunérateur attaché au travail nocturne. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction Pour trancher le litige, la Cour de révision devait se prononcer sur le sens exact d'une disposition conventionnelle ancienne mais fondamentale pour le secteur hôtelier monégasque, en déterminant les frontières de l'exclusion qu'elle comporte à l'égard de certains travailleurs nocturnes. ### A. Le problème juridique posé La question de droit soumise à la sagacité de la Cour de révision peut être formulée dans les termes suivants : **l'exception prévue par l'article 12 de la Convention collective des hôtels, restaurants et débits de boisson du 1er juillet 1968 — qui exclut de la qualification et du régime du travail de nuit (compris entre 23 heures et 6 heures) les ouvriers et employés dont le contrat d'engagement stipule qu'ils sont « spécialement » engagés pour le travail de nuit — est-elle réservée aux seuls salariés travaillant exclusivement la nuit, ou s'applique-t-elle également aux salariés engagés pour travailler indifféremment de jour comme de nuit dont le contrat prévoit un décompte identique des heures diurnes et nocturnes ?** Au-delà de la simple exégèse textuelle, le problème juridique sous-jacent touchait à la portée des clauses contractuelles définissant l'organisation du temps de travail. Il s'agissait de savoir si l'adverbe « spécialement » devait s'entendre comme synonyme d'exclusivité horaire (auquel cas toute polyvalence jour/nuit ferait retomber le salarié dans le droit commun conventionnel du travail de nuit) ou comme l'exigence d'une stipulation contractuelle particulière visant expressément l'accomplissement d'un travail nocturne, fût-il alterné avec un travail diurne. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter le moyen unique du pourvoi et valider dans toutes ses composantes l'arrêt rendu par la Cour d'appel de Monaco, la Cour de révision déploie un raisonnement synthétique mais d'une grande fermeté juridique, structuré en trois étapes logiques qui s'enchaînent par déduction. En premier lieu, la Haute juridiction procède au rappel de la norme conventionnelle applicable. Elle énonce ainsi que l'article 12 de la convention collective des hôtels, restaurants et débits de boisson du 1er juillet 1968 pose un principe assorti d'une exception : le travail de nuit est défini comme celui compris dans la plage horaire allant de 23 heures à 6 heures, « *sauf pour les ouvriers et employés dont le contrat d'engagement stipule qu'ils sont spécialement engagés pour le travail de nuit* ». La structure même du texte conventionnel met en évidence le rôle central du contrat individuel d'engagement : c'est la stipulation contractuelle qui opère le basculement hors du champ d'application du texte. En deuxième lieu, la Cour de révision contrôle et approuve l'analyse sémantique et littérale opérée par les juges du fond quant à la portée du terme « spécialement ». La Cour suprême monégasque relève que la Cour d'appel a fait une « *exacte application de ce texte* » en procédant à une distinction terminologique décisive : l'adverbe « spécialement » ne signifie nullement « exclusivement » ou « uniquement ». Positivement, il doit être compris dans son sens courant et étymologique comme signifiant « d'une manière spéciale » ou « en particulier ». En refusant d'assimiler la spécialité à l'exclusivité, la Cour de révision écarte la thèse restrictive du pourvoi. Si les partenaires sociaux signataires de la convention collective de 1968 avaient entendu limiter l'exclusion aux seuls veilleurs de nuit permanents ou aux salariés n'exerçant jamais leurs fonctions en dehors de la plage 23 heures - 6 heures, ils auraient employé les adverbes « exclusivement » ou « uniquement ». En choisissant le terme « spécialement », ils ont visé la spécificité de l'engagement contractuel lui-même, c'est-à-dire le fait que le travail de nuit a été particulièrement envisagé, prévu et accepté par les parties lors de la conclusion du contrat. En troisième et dernier lieu, la Cour de révision valide la déduction juridique et l'application concrète de cette règle d'interprétation aux faits de l'espèce. Dès lors que « spécialement » signifie « en particulier », la Cour d'appel a pu légitimement retenir que le texte litigieux exclut de son bénéfice les salariés qui ont été engagés pour travailler en période de nuit et qui travaillent effectivement durant cette période. Or, la Cour de révision constate que telle était très exactement la situation de Monsieur j. p. ME. au regard de deux éléments factuels et contractuels souverainement constatés mais dont la qualification est contrôlée : * D'une part, dans la réalité de ses fonctions (« agent de sécurité IGH2 jour/nuit » puis « chef d'équipe IGH2 jour/nuit »), le salarié travaillait indifféremment de jour comme de nuit ; * D'autre part, tant son contrat de travail initial que son avenant stipulaient de manière expresse que chaque heure effectuée, qu'elle le soit de jour ou de nuit, serait décomptée de façon identique. L'existence de cette stipulation expresse dans l'instrumentum contractuel démontrait que le salarié avait bien été engagé « d'une manière spéciale » ou « en particulier » pour accomplir un travail incluant des périodes nocturnes, avec une règle de décompte horaire spécifique acceptée dès l'origine. Le grief tiré de la violation des textes sur la durée du travail, de la convention collective et des règles civilistes d'interprétation des contrats (articles 1.011 et 1.017 du Code civil) se trouvait dès lors privé de tout fondement. ### C. Le dispositif Au terme de cette motivation resserrée concluant à l'absence de fondement du moyen unique, la Cour de révision prononce le rejet du recours dans les termes suivants : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; > Condamne M. j. p. ME. aux dépens de la présente instance, dont distraction au profit de Maître Didier ESCAUT, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; > Ordonne que soit restituée à M. j. p. ME. la somme qu'il a consignée au titre de l'amende éventuelle. » Outre le rejet au fond et la condamnation classique de la partie succombante aux dépens de l'instance en révision, on notera la disposition relative à la somme consignée à la Caisse des Dépôts et Consignations le 14 octobre 2015. Bien que le demandeur échoue dans ses prétentions, la Cour ordonne la restitution de la somme consignée au titre de l'amende éventuelle prévue par la loi, manifestant ainsi que l'exercice de cette voie de recours extraordinaire, portant sur une question sérieuse d'interprétation conventionnelle, ne présentait aucun caractère abusif ou dilatoire. --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle L'arrêt rendu le 3 mars 2016 par la Cour de révision dépasse le simple cadre du règlement d'un litige individuel. Par la netteté de sa formulation et son contrôle étroit de l'interprétation d'une convention collective étendue, il s'inscrit dans une méthodologie jurisprudentielle rigoureuse (A) et emporte des conséquences pratiques majeures pour la rédaction des contrats de travail dans l'industrie hôtelière monégasque (B). ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'analyse de la décision met tout d'abord en lumière la nature du contrôle exercé par la Cour de révision de Monaco sur les conventions collectives de travail étendues. En l'espèce, la Convention collective des hôtels, restaurants et débits de boisson du 1er juillet 1968 a fait l'objet d'un arrêté interministériel d'extension n° 68-367 du 22 novembre 1968. Par l'effet de cette extension ministérielle, le texte conventionnel acquiert une portée réglementaire à l'égard de toutes les entreprises entrant dans son champ d'application professionnel et territorial. C'est la raison pour laquelle la Cour de révision ne renvoie pas l'interprétation de l'article 12 au pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond — comme elle pourrait le faire pour un simple contrat de droit privé dépourvu d'ambiguïté — mais exerce un véritable contrôle de qualification et d'application de la norme. L'emploi de la formule « *la cour d'appel a fait une exacte application de ce texte* » atteste que la Haute juridiction érige l'interprétation retenue en règle de droit positive. L'article 12 de la convention collective est traité à l'instar d'une loi au sens matériel, dont la Cour suprême assure l'unité d'interprétation sur le territoire de la Principauté. Sur le plan méthodologique, l'arrêt illustre un refus caractérisé d'ajouter au texte conventionnel une condition qu'il ne comporte pas, en parfaite cohérence avec les principes d'interprétation des conventions codifiés aux articles 1.011 et 1.017 du Code civil monégasque (visés au moyen). Le demandeur au pourvoi tentait en réalité d'opérer un glissement sémantique en substituant une condition d'exclusivité (« uniquement de nuit ») à la condition de spécialité (« spécialement engagés pour le travail de nuit ») posée par le texte. Or, la méthode d'interprétation validée par la Cour de révision repose sur le respect scrupuleux de la lettre du texte éclairée par la commune intention des partenaires sociaux. Dans le secteur de l'hôtellerie et de la sécurité des immeubles de grande hauteur (qualifications « IGH2 »), la continuité de la surveillance et de l'exploitation impose le recours à des équipes tournantes ou polyvalentes. Si le régime dérogatoire du travail de nuit (destiné à compenser la pénibilité particulière d'un basculement inhabituel dans la plage 23 heures - 6 heures pour un travailleur ordinaire) devait s'appliquer à des agents dont la fonction même, acceptée dès l'embauche, consiste à assurer une présence indifféremment diurne et nocturne selon un décompte horaire unifié, l'économie générale des contrats propres à ces fonctions spécifiques s'en trouverait bouleversée. Par ailleurs, le rejet global du moyen permet de constater que la Cour de révision ne décèle aucune contrariété entre cette interprétation de la convention collective de 1968 et les dispositions d'ordre public de l'Ordonnance-Loi n° 677 du 2 décembre 1959 sur la durée du travail (modifiée par la loi n° 1.607 du 28 décembre 1983), notamment ses articles 9 et
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties Compétence Contentieux administratif - Recours en rétractation Procédure Ordonnance n° 2.984 du 16 avril 1963 sur l'organisation et le fonctionnement du Tribunal Suprême - Tierce opposition - Recours en rétraction d'une décision du Tribunal Suprême - Absence de justification d'un droit méconnu par la décision contestée - Irrecevabilité de la tierce opposition formée par l'Union des Syndicats de Monaco Recevabilité de la tierce opposition formée par le Syndicat Non Jeux Unifié de la S.B.M., ni partie, ni appelé à intervenir dans la procédure relative à la décision contestée Arrêté Ministériel n° 2013-449 du 6 septembre 2013, approuvant les statuts du S.N.J.U. Ordonnance-loi n° 399 du 6 octobre 1944 autorisant la création de syndicats professionnels - Conditions requises pour la constitution d'un syndicat - Connexité des professions consistant en l'appartenance à une même branche d'activité - Statuts non conformes à la norme légale - Méconnaissance de l'article 2 de l'ordonnance-loi (oui) Rejet de la requête Par cette d??cision rendue par **Tribunal Suprême de Monaco** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal Suprême, 19 février 2016, Syndicat Non Jeux Unifié de la SBM (SNJU) et Union des Syndicats de Monaco (USM) c/ Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers à Monaco (SBM) et État de Monaco**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Compétence Contentieux administratif - Recours en rétractation Procédure Ordonnance n° 2.984 du 16 avril 1963 sur l'organisation et le fonctionnement du Tribunal Suprême - Tierce opposition - Recours en rétraction d'une décision du Tribunal Suprême - Absence de justification d'un droit méconnu par la décision contestée - Irrecevabilité de la tierce opposition formée par l'Union des Syndicats de Monaco Recevabilité de la tierce opposition formée par le Syndicat Non Jeux Unifié de la S.B.M., ni partie, ni appelé à intervenir dans la procédure rel??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Tribunal Suprême de Monaco** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Tribunal Suprême de Monaco** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Tribunal Suprême de Monaco** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? xiste entre elles quant à l'objectif professionnel qu'elles sont chargées d'atteindre, en l'occurrence l'appartenance à la même branche d'activité ; qu'en l'espèce, tel n'est pas le cas des salariés qui concourent aux activités de spectacle ou aux activités immobilière de la SBM, car ils ne participent pas à une même activité d'accès et de fonctionnement du Casino ; que c'est donc par une motivation exempte de critiques qu'il a été jugé que plusieurs métiers ou professions ayant vocation à adhérer au SNJU ne participaient pas à une même activité ; Que la SBM soutient, en ou??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? e Saint-Charles, M. Jean-Michel LEMOYNE DE FORGES, vice-président, officier de l'ordre de Saint-Charles, rapporteur, M. Didier RIBES, membre titulaire, Mme Magali INGALL-MONTAGNIER, chevalier de l'ordre de Saint-Charles, rapporteur et M. Guillaume DRAGO, membres suppléants. et prononcé le dix-neuf février deux mille seize en présence de Mademoiselle Alexia BRIANTI, Substitut du procureur général, par Monsieur Didier LINOTTE, assisté de Madame Béatrice BARDY, greffier en chef, chevalier de l'ordre de Saint-Charles. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Tribunal Suprême de Monaco** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal Suprême, 19 février 2016, Syndicat Non Jeux Unifié de la SBM (SNJU) et Union des Syndicats de Monaco (USM) c/ Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers à Monaco (SBM) et État de Monaco**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Cour de Révision de Monaco, 26 mars 2015, n° 13085 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 26 mars 2015, n° 13085 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2015/03-26-13085)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à l'appréciation de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée liant un salarié à une entreprise du secteur de l'import-export. À compter du 8 avril 2002, M. c. SI. a été engagé suivant contrat à durée indéterminée par la société anonyme monégasque dénommée Mercure International of Monaco (ci-après désignée « la société MIM »). L'autorisation d'embauchage délivrée à cette occasion mentionnait la qualification professionnelle de « contrôleur mouvement marchandises », sans toutefois comporter d'indication relative au coefficient de rémunération. Au cours de la relation contractuelle, tous les bulletins de salaire établis par l'employeur ont fait mention du coefficient 225, élément qui n'a suscité aucune contestation ni réclamation de la part du salarié durant l'exécution de son contrat. Dans le cadre de ses fonctions, le salarié était amené à effectuer divers déplacements, notamment pour réaliser des inventaires (des missions à Perpignan ou à l'île Maurice étant mentionnées dans les écritures des parties). Après plus de sept années d'ancienneté au sein de l'entreprise, la relation de travail a pris fin à l'initiative de l'employeur. Par décision en date du 13 novembre 2009, la société MIM a procédé au licenciement de M. c. SI. Lors de l'établissement des documents de fin de contrat, et plus particulièrement dans une attestation destinée à l'ASSEDIC, la société employeur a indiqué que le salarié occupait un emploi qualifié de « profession intermédiaire code 4 0 », excluant ainsi le statut de cadre ou assimilé. Les circonstances entourant cette rupture ainsi que les motifs invoqués à son soutien font l'objet d'analyses radicalement opposées de la part des cocontractants. Selon le salarié, la rupture est intervenue de manière brutale et vexatoire, à la suite d'un entretien préalable qu'il qualifie de particulièrement véhément et au cours duquel des menaces auraient été proférées à son encontre. Il relève que l'employeur a invoqué une faute grave en s'appuyant sur des accusations dubitatives et imprécises, formulées au sein de deux lettres distinctes dépourvues de cohérence entre elles, sans qu'aucune enquête ni vérification préalable n'ait été diligentée pour s'assurer de leur bien-fondé, alors même qu'il n'avait jamais fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire (ni blâme, ni avertissement) et avait toujours fait preuve d'une conduite exemplaire. De son côté, la société MIM soutient qu'un entretien préalable a bien eu lieu, permettant de confronter le salarié aux éléments qui lui étaient reprochés, excluant ainsi toute précipitation. Sur le fond, l'employeur reproche à M. c. SI. des manquements graves, caractérisés par des ruptures réitérées de son obligation de loyauté, des détournements opérés au préjudice de l'entreprise, ainsi que le développement d'une activité concurrente et parasitaire. Plus précisément, la société affirme que le salarié utilisait son temps de travail à son profit personnel en parasitant les magasins relevant du circuit de distribution de l'employeur pour y entreposer ses propres marchandises et les vendre au public. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant le bien-fondé de son éviction et estimant que la rupture de son contrat de travail ne reposait ni sur une faute grave ni sur un motif valable, M. c. SI. a attrait son ancien employeur devant les juridictions monégasques compétentes en matière sociale. La procédure a débuté devant le Tribunal du travail de Monaco. Après la phase préliminaire devant le bureau de conciliation, l'affaire a été portée devant le bureau de jugement. À ce stade, les prétentions financières du salarié s'articulaient autour de quatre chefs de demande : 1. Le paiement d'une somme de 12 559 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 2. Le paiement d'une somme de 10 350 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 3. Le paiement d'une somme de 33 597,84 euros au titre d'heures supplémentaires demeurées impayées ; 4. Le paiement d'une somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture du contrat. Par un jugement rendu le 31 mai 2012, le Tribunal du travail a opéré un tri méthodique parmi ces prétentions, tant sur le terrain de la recevabilité que sur celui du fond : - Sur la recevabilité, les premiers juges ont déclaré irrecevable la demande additionnelle en paiement de la somme de 50 000 euros de dommages-intérêts, au motif que cette prétention avait été formée directement devant le bureau de jugement sans avoir été préalablement soumise au bureau de conciliation dans la demande initiale. - Sur le fond de la rupture, le tribunal a jugé que le licenciement de M. c. SI. n'était fondé ni sur une faute grave ni sur un motif valable, mais a toutefois estimé qu'il ne revêtait aucun caractère abusif. En conséquence de l'absence de faute grave et de motif valable, l'employeur a été condamné à verser au salarié la somme de 6 900,74 euros à titre d'indemnité de préavis et celle de 12 559 euros à titre d'indemnité de licenciement. - Sur l'exécution du contrat, le tribunal a partiellement fait droit à la demande relative aux heures supplémentaires en condamnant la société MIM à payer la somme de 4 778 euros à titre de rappel de salaire, tout en rejetant le surplus des demandes du salarié. Insatisfait de cette décision, M. c. SI. a interjeté appel. Toutefois, par un arrêt en date du 18 février 2014, la Cour d'appel de Monaco, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, a mis fin prématurément au débat au fond. Au visa de l'article 427 du Code de procédure civile, les juges du second degré ont constaté que l'exploit d'appel ne contenait pas l'exposé des griefs et des motifs à l'appui devant être articulés à l'encontre de la décision déférée, et ont en conséquence déclaré nul ledit exploit d'appel. Le salarié, bénéficiaire de l'assistance judiciaire (selon décision du Bureau n° 173-BAJ-12 du 26 juillet 2012, modifiée les 30 juillet 2012, 12 février 2013 et 21 novembre 2013), a alors formé un pourvoi en révision le 8 avril 2014. Par un premier arrêt rendu le 25 septembre 2014, la Cour de révision a intégralement censuré la décision des juges d'appel : elle a cassé et annulé en toutes ses dispositions l'arrêt de la Cour d'appel du 18 février 2014 et, faisant application des règles procédurales monégasques relatives à l'évocation et au jugement au fond après cassation, a renvoyé la cause et les parties à sa prochaine session utile, autrement composée, pour qu'il soit statué au fond comme juridiction d'appel du Tribunal du travail. Dans le cadre de cette instance sur renvoi devant la Cour de révision, les parties ont déposé des conclusions additionnelles pour préciser leurs demandes respectives. Par conclusions additionnelles déposées et signifiées le 25 novembre 2014, M. c. SI., reprenant ses conclusions d'appel, sollicite la réformation partielle et la confirmation partielle du jugement du 31 mai 2012 : - Il demande la confirmation du jugement en ce qu'il a dit que le licenciement n'était pas fondé sur une faute grave ou un motif valable, et en ce qu'il a condamné la société MIM au paiement de 4 778 euros de rappel de salaire et de 12 559 euros d'indemnité de licenciement (tout en mentionnant également dans ses écritures une demande de confirmation d'une somme de 7 832,74 euros). - Il sollicite la réformation du jugement en ce qu'il a écarté le caractère abusif du licenciement. Il soutient que le tribunal ne pouvait sans contradiction juger le motif non valable et exclure l'abus. Invoquant la brutalité de la rupture, l'absence d'enquête, la légèreté blâmable de l'employeur et l'impossibilité de retrouver un emploi similaire en Principauté dans le milieu fermé de l'import-export, il réclame l'allocation de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif. - Au titre du préavis, revendiquant le statut de cadre en application de la convention collective import-export n° 3100 du 18 décembre 1952 et compte tenu de son ancienneté, il estime avoir droit à un délai-congé de trois mois et réclame en conséquence une somme complémentaire de 3 450 euros à titre d'indemnité de préavis. - Au titre des heures supplémentaires, il réclame le solde de sa demande initiale (33 597,84 euros moins les 4 778 euros déjà alloués), soit la somme de 28 819,84 euros. Il décompose son argumentation en soutenant que les jours réclamés lors de ses déplacements pour inventaires constituent du travail effectif (réclamant 24 299,20 euros pour 46 samedis et 55 dimanches de 8 heures), ou subsidiairement des périodes d'astreinte devant être rémunérées. Il réclame également 3 257,58 euros au titre des périodes de voyage (correspondant à 6 samedis, 6 dimanches et 3 jours fériés), arguant que durant ces temps de déplacement, il ne jouissait pas d'une entière autonomie lui permettant de vaquer à ses occupations personnelles. - Enfin, il sollicite l'allocation des intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation. En réplique, par conclusions additionnelles déposées et signifiées le 24 décembre 2014, la société MIM forme un appel incident et conclut : - À la confirmation du jugement en ce qu'il a déclaré irrecevable la demande de dommages-intérêts de 50 000 euros et en ce qu'il a débouté le salarié du surplus de sa demande de rappel de salaire. - À la réformation du jugement pour le surplus, demandant à la Cour de dire que le licenciement repose sur un « juste motif » tiré des fautes, de la déloyauté, des détournements et de l'activité concurrente parasitaire du salarié, ce qui exclut tout droit aux indemnités de rupture ainsi que tout caractère abusif. - Au rejet des demandes d'heures supplémentaires, faisant valoir que les tableaux récapitulatifs et bulletins de salaire démontrent le report d'heures et de repos compensateurs, et pointant des incohérences factuelles dans les réclamations du salarié (deux journées d'inventaire à l'île Maurice déjà rétribuées ; réclamation de la journée du 10 novembre 2007 à Perpignan alors que l'inventaire s'y est déroulé le 13 novembre ; utilisation du temps par le salarié à son profit personnel). - À titre reconventionnel, elle sollicite la condamnation du salarié à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive. Le Ministère public, par conclusions du 9 février 2015, a déclaré s'en rapporter à justice. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé En statuant au fond après cassation en qualité de juridiction d'appel du Tribunal du travail, la Cour de révision était amenée à trancher cinq questions juridiques distinctes, touchant tant à la procédure prud'homale monégasque qu'au droit substantiel de la relation de travail : 1. **Sur la recevabilité des demandes nouvelles :** Une demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif, formée pour la première fois devant le bureau de jugement du Tribunal du travail sans avoir été incluse dans la demande initiale soumise au bureau de conciliation, est-elle recevable devant le bureau de jugement et, subséquemment, devant la juridiction d'appel ? 2. **Sur le droit aux indemnités de rupture :** L'employeur qui, pour s'opposer au paiement des indemnités de préavis et de licenciement, se borne à invoquer dans ses écritures l'existence d'un « juste motif » tiré de diverses fautes du salarié, sans caractériser ni invoquer formellement la qualification de « faute grave », peut-il s'exonérer du règlement de ces indemnités légales ? 3. **Sur la durée du délai-congé et la classification professionnelle :** À qui incombe la charge de la preuve du statut de cadre permettant de bénéficier d'un préavis de trois mois, et quels sont les critères permettant au juge d'apprécier la réalité de ce statut lorsque les documents contractuels et administratifs ne le mentionnent pas ? 4. **Sur la rémunération du temps de travail et des déplacements :** Dans quelles conditions le salarié peut-il obtenir le paiement d'heures supplémentaires effectuées les samedis et dimanches ainsi que la rémunération de ses temps de voyage et de déplacement ? 5. **Sur l'abus du droit d'agir en justice :** L'action en justice intentée par un salarié contre son employeur peut-elle être qualifiée d'abusive et ouvrir droit à des dommages-intérêts au profit de ce dernier lorsque le salarié obtient la confirmation partielle du jugement de première instance ainsi que l'accueil partiel de ses prétentions complémentaires en cause d'appel ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision répond de manière analytique et structurée à chacun des moyens soulevés par les parties, en faisant une application rigoureuse des règles régissant la procédure devant le Tribunal du travail ainsi que des principes gouvernant la charge de la preuve en droit social. #### 1. L'irrecevabilité radicale de la demande non soumise au préliminaire de conciliation Sur le premier point relatif à la demande de 50 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif, la Cour de révision n'examine pas le fond de l'argumentation du salarié (qui invoquait la brutalité de la rupture et la légèreté blâmable de l'employeur). Elle s'arrête à l'obstacle procédural constitué par la fin de non-recevoir soulevée par la société MIM. La Haute juridiction rappelle la règle fondamentale de l'instance travailliste monégasque : le préliminaire de conciliation est une étape substantielle qui fixe le cadre du litige. Dès lors que la demande indemnitaire pour licenciement abusif a été formée directement devant le bureau de jugement, sans avoir été contenue dans la demande initiale présentée devant le bureau de conciliation, elle se heurte à une irrecevabilité manifeste. La Cour approuve pleinement les premiers juges d'en avoir tiré l'exacte conséquence juridique en déclarant cette prétention irrecevable. Elle précise en outre que le maintien de cette demande devant la juridiction du second degré ne saurait purger ce vice initial : la prétention « n'est pas davantage recevable » devant la Cour. #### 2. La distinction stricte entre « juste motif » et « faute grave » au regard des indemnités de rupture Abordant la contestation de l'employeur relative à la condamnation au paiement des indemnités de préavis et de licenciement, la Cour de révision opère un contrôle strict de la qualification juridique invoquée par la société MIM. Cette dernière soutenait que la rupture reposait sur un « juste motif » découlant des fautes commises par le salarié (déloyauté, détournements, concurrence parasitaire). La Cour écarte ce moyen par un motif de pur droit d'une grande netteté : « pour être privative de l'indemnité de préavis et de celle de licenciement la rupture du contrat doit être motivée par une faute grave ». Or, la Cour relève qu'en se bornant à invoquer dans ses écritures « un juste motif relevant des fautes commises par M. c. SI. », la société employeur ne se place pas sur le terrain juridique adéquat permettant la privation des indemnités de rupture. Faute d'invoquer et d'établir une faute grave, l'employeur n'est pas fondé à s'exonérer du paiement desdites indemnités, ce qui conduit à la confirmation du jugement de ce chef. #### 3. L'appréciation in concreto du statut professionnel et la charge de la preuve du délai-congé Pour trancher la demande du salarié tendant à obtenir un mois supplémentaire d'indemnité de préavis (soit trois mois au total), la Cour examine la revendication du statut de cadre, que l'intéressé tirait de l'application de la convention collective française de l'import-export n° 3100 du 18 décembre 1952. La Cour de révision procède à une analyse des éléments de preuve objectifs versés aux débats : - L'autorisation d'embauchage mentionne certes la qualification de « contrôleur mouvement marchandise », mais reste muette sur le coefficient de rémunération ; - Durant toute la relation de travail, tous les bulletins de salaire ont mentionné le coefficient 225, sans jamais susciter la moindre contestation ou réclamation de la part du salarié ; - L'attestation destinée à l'ASSEDIC établie par l'employeur mentionne un emploi qualifié de « profession intermédiaire code 4 0 » et exclut expressément le statut de cadre ou assimilé. Faisant peser la charge de la preuve sur le demandeur, la Cour énonce que « faute de démontrer que l'emploi effectivement occupé pouvait le faire bénéficier du statut de cadre ou assimilé, le salarié n'est pas fondé à revendiquer un délai congé d'une durée de trois mois ». C'est donc la réalité des fonctions effectivement exercées qui commande l'attribution du statut, et la carence probatoire du salarié sur ce point entraîne le rejet de sa demande complémentaire. #### 4. Le contrôle probatoire minutieux des heures supplémentaires et des temps de déplacement Sur le volet salarial, la Cour de révision se livre à un examen factuel et comptable détaillé en confrontant le tableau récapitulatif établi par le salarié avec les documents objectifs produits aux débats (notamment les documents d'organisation d'inventaires et les plannings d'inventaires émanant de la société MIM ou de M. s. RO.). Cette méthode comparative permet à la Cour d'opérer un tri année par année : - Pour l'année 2005 : aucune heure supplémentaire n'est retenue au-delà de ce qu'avaient déjà accordé les premiers juges (les samedis 8 et 15 octobre et le dimanche 9 octobre étant déjà inclus dans la somme de 4 778 euros allouée en première instance, par des motifs pertinents que la Cour adopte, et la pièce n° 13 n'apportant aucune justification supplémentaire). - Pour l'année 2006 : sont retenus comme effectivement travaillés les samedis 21 et 28 octobre et 30 décembre, ainsi que le dimanche 15 octobre. - Pour l'année 2007 : sont retenus les samedis 6 octobre et 10 novembre, ainsi que le dimanche 7 octobre. - Pour l'année 2008 : sont retenus les samedis 26 janvier et 9 février, ainsi que les dimanches 27 janvier, 3 et 10 février. En revanche, la Cour écarte les samedis 12, 19, 26 avril, 18 et 25 octobre (déjà payés) ainsi que les dimanches 13, 20, 27 avril et 19 octobre (faute de toute justification produite). Au total, la Cour reconnaît l'existence d'un travail effectif non rémunéré sur 7 samedis et 5 dimanches. Elle procède elle-même au calcul arithmétique des rappels de salaire sur la base d'journées de 8 heures, en appliquant les taux horaires du salarié (16,8222 euros puis 16,9707 euros) et des majorations de 125 % pour les samedis et de 200 % pour les dimanches : - 1 samedi au taux de 16,8222 € : $16,8222 \times 125\% \times 8 = 168,22\
# Cour de Révision de Monaco, 10 juillet 2014, n° 12420 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 10 juillet 2014, n° 12420 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2014/07-10-12420)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à l'appréciation de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'un contrat de travail liant un employeur exerçant une activité commerciale et l'une de ses salariées affectée à des fonctions de représentation et de développement commercial. Selon les constatations factuelles souverainement retenues par les juges du fond et reprises dans l'arrêt rapporté, Madame e. GA., épouse GA., a été engagée par Monsieur j. ZA. (lequel exerçait alors le commerce en nom personnel avant d'apporter ultérieurement ses fonds de commerce respectifs aux sociétés à responsabilité limitée « AR. » et « MOV'IN » dont il est devenu le gérant en exercice) en qualité d'attachée commerciale. Cette relation contractuelle a été formalisée par la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 novembre 2005. L'économie générale de cette convention reposait sur un équilibre spécifique entre le temps de travail, la rémunération et les objectifs assignés à la salariée. Deux stipulations contractuelles revêtaient une importance particulière dans la genèse du contentieux : * D'une part, l'article 4 du contrat de travail instituait une clause d'objectifs assortie d'un mécanisme particulier : il y était stipulé que Madame GA. devait réaliser un chiffre d'affaires minimum fixé à la somme de 360 000 euros par an. La clause précisait expressément que dans l'hypothèse où cet objectif quantitatif ne serait pas atteint pendant deux années consécutives, le contrat de travail deviendrait caduc et qu'une nouvelle convention serait alors proposée à l'intéressée. * D'autre part, l'article 5 du contrat régissait la structure de la rémunération et la durée du travail. Il prévoyait un horaire de travail hebdomadaire à temps partiel de 20 heures, en contrepartie duquel l'employée percevrait un salaire de base fixe, auquel s'ajouterait une rémunération variable constituée de commissions oscillant entre 5 % et 10 % du montant des affaires qu'elle apporterait à l'entreprise. Après deux années d'exécution du contrat, l'employeur a entrepris de modifier les termes de la relation contractuelle. Par une lettre en date du 17 décembre 2007, Monsieur ZA. a sollicité de Madame GA. la modification de son contrat de travail afin de substituer à son horaire à temps partiel un horaire à temps plein. Au-delà de cette seule modification de la quotité de temps de travail, il est apparu, au fil des débats judiciaires et des constatations des juges du fond, que l'avenant au contrat de travail soumis à la signature de la salariée tendait également à la suppression du paiement des commissions contractuellement prévues ainsi qu'à une diminution de son salaire. Par ailleurs, cette proposition de modification contractuelle intervenait dans un contexte où la salariée avait formulé des réclamations portant sur le paiement de commissions qu'elle estimait lui être dues. Les parties ne sont pas parvenues à un accord sur cette modification substantielle du contrat de travail. L'employeur, arguant dans ses écritures ultérieures avoir relancé la salariée à plusieurs reprises au cours des six mois suivants et lui avoir adressé une ultime mise en demeure le 20 mai 2008 lui impartissant un délai de huit jours pour répondre, s'est heurté au refus de Madame GA. de souscrire à l'avenant proposé. Tirant les conséquences de ce défaut d'accord, Monsieur ZA. a notifié à la salariée son licenciement par courrier en date du 28 mai 2008. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant la légitimité et les conditions de la rupture de son contrat de travail, ainsi que le défaut de règlement de divers éléments de rémunération, Madame GA. a saisi la juridiction prud'homale monégasque, à savoir le Tribunal du travail. Par un jugement rendu le 23 février 2012, le Tribunal du travail a fait droit aux demandes de la salariée. Les premiers juges ont notamment condamné Monsieur ZA. à verser à Madame GA. divers rappels au titre des salaires et des congés payés y afférents, ainsi que les indemnités de rupture prévues par la législation sociale monégasque : l'indemnité de congédiement, l'indemnité de licenciement (sanctionnant l'absence de motif valable de rupture) et, enfin, des dommages et intérêts en réparation du préjudice né du caractère abusif du licenciement. Monsieur ZA. a interjeté appel de cette décision devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail. Par un arrêt en date du 30 septembre 2013, la juridiction du second degré a intégralement confirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions. Jugeant en outre que le recours exercé par l'employeur dégénérait en abus, la Cour d'appel a ajouté au jugement de première instance une condamnation de Monsieur ZA. à payer à Madame GA. la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour appel abusif. Mécontent de cette issue, l'employeur a formé un pourvoi en révision selon déclaration souscrite au greffe général le 18 décembre 2013, suivie du dépôt d'une requête le 17 janvier 2014 et d'une réplique le 24 février 2014. La Cour de révision a examiné l'affaire hors session et uniquement sur pièces, conformément aux dispositions des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un tribunal du travail. À l'appui de son pourvoi, Monsieur ZA. développait trois moyens de cassation distincts, articulés autour des trois condamnations prononcées à son encontre au titre de la rupture et de la procédure : 1. **Le premier moyen**, divisé en quatre branches, critiquait sa condamnation au paiement de la somme de 1 782,92 euros au titre de l'indemnité de licenciement (fondée sur l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968). Le demandeur au pourvoi invoquait la violation combinée de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et de l'article 2 de la loi n° 845 précitée, ainsi que des défauts de base légale. Il soutenait, en substance, que le droit monégasque reconnaît à l'employeur la faculté de licencier sans avoir à énoncer de motif dans la lettre de rupture (première branche) et de rompre le contrat en cas de refus d'une modification contractuelle sans avoir à justifier que ladite modification reposait sur un motif valable pour l'entreprise (deuxième branche). Subsidiairement, il reprochait à la Cour d'appel de ne pas avoir recherché si le passage à temps plein n'était pas justifié par la non-atteinte de l'objectif annuel de 360 000 euros de chiffre d'affaires (troisième branche) et par la mise en œuvre de l'article 4 du contrat de travail prévoyant la caducité du contrat initial et la proposition d'un nouveau contrat (quatrième branche). 2. **Le deuxième moyen**, articulé en cinq branches, contestait la condamnation au paiement de 25 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif sur le fondement de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. L'employeur faisait valoir que le motif de rupture (le refus de modification des horaires) était matériellement établi (première branche) ; qu'il avait fait preuve de patience pendant six mois en adressant plusieurs courriers à la salariée avant de la licencier, excluant toute précipitation ou brutalité (deuxième et troisième branches) ; que la Cour d'appel n'avait pas caractérisé le lien de causalité direct et nécessaire entre la réclamation salariale de l'employée et son licenciement (quatrième branche) ; et enfin que la simple absence de validité du motif de licenciement ne suffit pas à faire dégénérer le droit de rompre en abus (cinquième branche). 3. **Le troisième moyen** s'attaquait à la condamnation au paiement de 5 000 euros pour appel abusif, en reprochant à la Cour d'appel d'avoir violé l'article 1229 du Code civil (relatif à la responsabilité délictuelle) faute d'avoir caractérisé une faute faisant dégénérer en abus l'exercice de la voie de recours. En défense, Madame GA., par contre-requête déposée le 17 février 2014, concluait au rejet du pourvoi et formait une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de Monsieur ZA. au paiement d'une somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour pourvoi abusif sur le fondement de l'article 459-4 du Code de procédure civile. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt rendu par la Cour de révision le 10 juillet 2014 met en lumière trois problématiques juridiques fondamentales du droit du travail et du droit processuel monégasques : 1. **Quant à la validité du motif de licenciement consécutif au refus d'une modification du contrat de travail :** Lorsqu'un employeur use de sa faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail face au refus du salarié d'accepter une modification de son contrat (en l'occurrence un passage à temps complet), la reconnaissance d'un « motif valable » de licenciement au sens de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 est-elle subordonnée à la démonstration que la modification proposée répondait à un intérêt véritable pour l'entreprise ? En outre, l'employeur qui a énoncé un motif précis dans la lettre de licenciement peut-il conforter *a posteriori* sa décision en invoquant en cours d'instance des manquements ou une insuffisance de résultats du salarié ? 2. **Quant à la caractérisation de l'abus dans le droit de licencier :** À quelles conditions le licenciement prononcé à la suite du refus d'un avenant modificatif dégénère-t-il en un abus de droit ouvrant droit à des dommages et intérêts en application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 ? Le juge du fond justifie-t-il légalement sa décision en relevant que l'avenant proposé, dépourvu d'intérêt pour l'entreprise, réduisait la rémunération du salarié en représailles à des réclamations salariales légitimes ? 3. **Quant à la sanction de l'appel abusif :** Les juges d'appel peuvent-ils condamner un appelant à des dommages et intérêts pour appel abusif sur le fondement de l'article 1229 du Code civil en se bornant à relever sa résistance injustifiée au jugement de première instance et sa carence probatoire à hauteur d'appel ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision procède à une analyse rigoureuse et différenciée des moyens qui lui sont soumis, rejetant les deux premiers moyens relatifs au droit substantiel du licenciement, mais accueillant le troisième moyen relatif au droit processuel de l'appel. #### 1. Sur l'exigence d'un motif valable et le contrôle de la modification contractuelle (Premier moyen) Pour écarter les quatre branches du premier moyen, la Haute juridiction monégasque articule sa motivation en deux temps. En premier lieu, sur le plan des principes gouvernant le droit du licenciement, la Cour de révision approuve pleinement le raisonnement de la Cour d'appel. Elle énonce que la juridiction du second degré, dès lors qu'elle était saisie d'une demande en paiement d'une indemnité de licenciement (laquelle n'est due, selon l'article 2 de la loi n° 845, qu'en l'absence de motif valable), était légalement tenue de rechercher si la rupture reposait sur un tel motif. Or, lorsque le licenciement trouve sa cause dans le refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, le motif du licenciement ne saurait résider dans le seul constat matériel de ce refus. Le juge doit remonter à la cause première : la légitimité de la modification elle-même. La Cour de révision pose ainsi en règle que la faculté pour l'employeur d'user de son droit de résiliation unilatérale à l'encontre du salarié refusant une modification contractuelle ne repose sur un motif valable « *que si cette modification répondait pour l'entreprise à un intérêt véritable* ». En second lieu, sur le terrain probatoire et l'office du juge, la Cour de révision répond aux griefs de manque de base légale (troisième et quatrième branches) qui reprochaient aux juges d'appel de ne pas avoir examiné l'insuffisance des chiffres d'affaires réalisés par la salariée au regard de la clause d'objectifs de l'article 4 du contrat. La Cour relève que les juges du fond ont pu légitimement se reporter au libellé même de la lettre de licenciement pour déterminer le véritable motif de la rupture. Ayant souverainement constaté que ni les déclarations de l'employeur, ni l'invocation *a posteriori* d'éventuels manquements ou insuffisances du salarié n'étaient de nature à conforter après coup la décision de rupture, la Cour d'appel n'avait pas à procéder à des recherches qui ne lui étaient pas demandées et que ses propres constatations rendaient inopérantes. La Cour de révision souligne au passage, par une incise particulièrement éclairante sur la cohérence logique attendue de l'employeur, que l'invocation de prétendus manquements de la salariée était « *au reste contradictoire avec la proposition d'un emploi à temps complet* ». #### 2. Sur la caractérisation du licenciement abusif par le détournement de pouvoir et l'intention de nuire (Deuxième moyen) Pour rejeter le deuxième moyen qui contestait le caractère abusif de la rupture, la Cour de révision ne s'attarde pas sur les critiques périphériques du pourvoi relatives aux délais de réflexion laissés à la salariée ou à la prétendue autonomie des griefs. Elle opère un contrôle de la qualification juridique des faits en isolant les motifs déterminants de l'arrêt d'appel qui, à eux seuls, suffisent à justifier légalement la condamnation prononcée au titre de l'article 13 de la loi n° 729. La Cour relève que les juges du fond ont souverainement constaté un ensemble d'éléments factuels précis démontrés par la salariée : * L'avenant soumis par l'employeur ne se limitait pas à une augmentation du temps de travail, mais tendait notamment à la suppression du paiement des commissions et à une diminution corrélative de salaire ; * Cette modification contractuelle défavorable n'était nullement justifiée par l'intérêt de l'entreprise ; * Elle intervenait chronologiquement et causalement à la suite de réclamations formulées par la salariée en vue d'obtenir le paiement de commissions qui lui étaient effectivement dues. De la réunion de ces trois éléments factuels, la Cour d'appel a pu déduire que la manœuvre de l'employeur « *procédait d'un détournement déloyal par l'employeur de son droit unilatéral de résiliation et caractérisait une intention de nuire* ». Par ces seuls motifs, qui établissent la faute la plus grave dans l'exercice d'un droit (l'intention de nuire et la fraude aux droits du cocontractant), la décision se trouve légalement justifiée, rendant inopérantes les autres branches du moyen. #### 3. Sur la censure de la condamnation pour appel abusif et le rejet des demandes accessoires (Troisième moyen) À l'inverse, sur le troisième moyen, la Cour de révision exerce une censure nette au visa de l'article 1229 du Code civil, texte de droit commun de la responsabilité civile délictuelle en droit monégasque. La Cour d'appel avait cru pouvoir condamner l'employeur à 5 000 euros de dommages et intérêts pour appel abusif aux motifs qu'il avait « *résisté de manière injustifiée à la décision des premiers juges* » et qu'il « *ne produi[sait] pas davantage devant la Cour d'appel les éléments susceptibles d'étayer ses moyens* ». La Cour de révision juge que de tels motifs sont impropres à caractériser une faute faisant dégénérer en abus l'exercice du droit fondamental d'interjeter appel. L'échec d'une prétention ou l'insuffisance des preuves produites en cause d'appel justifient le débouté au fond, mais ne constituent pas, en soi, un abus du droit d'agir en justice. Enfin, tirant les conséquences logiques de cette cassation partielle, la Cour de révision rejette la demande de dommages et intérêts de 10 000 euros formée par la salariée sur le fondement de l'article 459-4 du Code de procédure civile : le pourvoi de Monsieur ZA. étant partiellement accueilli, son exercice ne saurait être qualifié d'abusif. Pour cette même raison, le demandeur au pourvoi est dispensé du paiement de l'amende civile prévue par la loi, bien qu'il conserve la charge des dépens de l'instance compte tenu de son échec sur l'essentiel du litige. ### C. Le dispositif En conclusion de son raisonnement, la Cour de révision prononce une cassation partielle limitée au seul chef de condamnation relatif à l'appel abusif. Le dispositif de l'arrêt est ainsi rédigé : > « PAR CES MOTIFS, > > Casse et annule l'arrêt attaqué mais seulement en ce qu'il condamne M. ZA. à payer à Mme GA. la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour appel abusif ; > > Renvoie la cause et les parties à la première session utile de la Cour de révision autrement composée ; > > Rejette la demande de Mme GA. en paiement de dommages et intérêts ; > > Dispense M. ZA. du paiement de l'amende et ordonne la restitution de la somme consignée à cet effet ; > > Condamne M. ZA. aux dépens dont distraction au profit de Maître Christophe SOSSO, avocat- défenseur, sous sa due affirmation. » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 10 juillet 2014 par la Cour de révision constitue une décision majeure qui éclaire avec une grande netteté l'articulation des mécanismes propres au droit monégasque du licenciement, tout en réaffirmant l'orthodoxie des principes gouvernant la responsabilité civile pour abus du droit d'agir en justice. #### 1. L'articulation subtile entre l'article 6 de la loi n° 729 et l'article 2 de la loi n° 845 : le régime de la modification du contrat de travail Le premier apport fondamental de cet arrêt réside dans la clarification des rapports entre deux textes piliers du droit du travail monégasque, souvent mis en tension par les plaideurs : l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail et l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 sur les indemnités de congédiement et de licenciement en faveur des salariés. L'argumentation développée par le demandeur au pourvoi dans les deux premières branches de son premier moyen tentait d'exploiter la spécificité du droit monégasque relative au licenciement dit « sans motif » ou « autonome ». En effet, à la différence du droit français qui impose, à peine de privation de cause réelle et sérieuse, l'énonciation précise des motifs dans la lettre de licenciement, la jurisprudence monégasque déduit de l'article 6 de la loi n° 729 (qui consacre le droit de résiliation unilatérale du contrat à durée indéterminée) que l'employeur a la faculté de licencier un salarié sans énoncer de motif dans la lettre de rupture. Toutefois, cette liberté formelle a un coût financier précis, déterminé par la loi n° 845 du 27 juin 1968 : * Si le licenciement repose sur un « motif valable », le salarié (hors faute grave) perçoit uniquement l'indemnité de congédiement (article 1er de la loi n
# Cour d'Appel de Monaco, 06 mai 2014, n° 12161 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 06 mai 2014, n° 12161 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2014/05-06-12161)) ## Faits et procédure M. a. MO., salarié de l'Association B, a été victime d'un accident du travail le 24 février 2011. Les certificats médicaux établis à cette date et le lendemain ne mentionnaient pas, pour le premier, d'incapacité de travail, et prévoyaient, pour le second, neuf jours d'arrêt. Selon les constatations de la cour, l'employeur a déclaré lors de l'enquête du juge des accidents du travail qu'un certificat sans arrêt avait été remis à sa secrétaire le 24 février, et que le certificat de neuf jours n'avait été apporté que le lendemain. Le salarié a adressé à son employeur, par lettres recommandées avec accusé de réception, l'information de la prolongation de son incapacité, pour les 5 et 19 mars 2011. L'employeur a retenu une absence injustifiée du 5 mars au 7 avril 2011, qu'il a qualifiée d'abandon de poste, et a licencié le salarié pour faute. Il a invoqué en outre des manquements professionnels (retards, refus d'obéissance, perte de confiance) et la découverte, dans le casier personnel du salarié, de documents à caractère pornographique. Par jugement du 16 mai 2013, le Tribunal du Travail a débouté le salarié, retenu la faute et écarté des débats les pièces 9 et 11 produites par l'employeur. Le salarié a interjeté appel le 20 juin 2013. Il sollicitait la réformation du jugement, le paiement de l'indemnité de préavis, de ses accessoires, de l'indemnité de congédiement et de 90 000 euros de dommages-intérêts. L'employeur demandait la confirmation et 15 000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive. ## Question de droit La cour devait répondre à deux questions. La première portait sur la qualification de la faute grave : une absence du salarié, consécutive à un accident du travail, dont la prolongation n'a pas été justifiée par un certificat médical à la date d'expiration de l'arrêt initial, peut-elle caractériser un abandon de poste constitutif d'une faute grave, alors que l'employeur était informé de l'état de santé du salarié ? La seconde concernait les conséquences de l'irrégularité du licenciement, en particulier le bien-fondé de la demande de dommages-intérêts au regard des préjudices allégués. ## Solution et dispositif La cour écarte la faute grave. Elle pose d'abord le principe suivant : « si la violation par le salarié de son obligation d'information de son employeur quant à son état de santé constitue en principe un motif valable de licenciement, un tel motif n'existe en revanche pas lorsque le salarié omet de justifier une nouvelle prolongation de son absence à la date d'expiration de son arrêt de travail alors même que l'employeur a connaissance de son état de santé ». Elle en fait application en deux temps. Elle relève, d'une part, que les lettres recommandées du salarié constituaient « les éléments d'une information régulière » sur son incapacité, même si elles n'étaient pas accompagnées d'un certificat de prolongation, l'établissement de soins ayant tardé à délivrer les justificatifs en raison de la procédure de reconnaissance de l'accident du travail. Elle relève, d'autre part, que cette information, « fût-elle parcellaire », s'inscrivait dans la suite d'un arrêt initial « régulièrement produit et porté à la connaissance de son employeur ainsi que celui-ci l'a au demeurant reconnu ». Le reproche d'abandon de poste est en conséquence écarté. La cour rejette également les autres griefs. L'employeur ne justifie pas des manquements professionnels allégués, et la pièce datée du 15 octobre 2010, présentée comme un avertissement, n'établit pas sa réception par le salarié. Les attestations produites sont jugées « éminemment sujettes à caution dans le contexte du fonctionnement d'un club sportif ». S'agissant des documents découverts dans le casier, la cour retient qu'il n'est pas démontré qu'ils aient été portés à la connaissance des pratiquants ou aient donné lieu à des attitudes suspectes, bien que leur détention soit « certes regrettable moralement ». Le dispositif retient notamment : > « Dit que le licenciement de a. MO. ne repose pas sur une faute grave, » > > « Dit que
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties Contrat de Travail Contrat à durée Indéterminée - Employé ayant deux co-employeurs : Entraîneur, engagé en l'état d'un contrat de travail à durée déterminée devenu à durée indéterminé par l'une des entités (L'Association) destinées à promouvoir le basket-ball, exerçant sa fonction au service de l'une puis de l'autre (La Fédération), licencié, étant employé par celle-ci, à l'initiative du président de la première (L'association) - Son droit à une indemnité de congédiement ayant été supporté en partie par chacune des entités de même que les gratifications consenties ce qui démontre leur qualité de co-employeurs - L'entraîneur ayant refusé une modification substantielle de son contrat alors que celle-ci ne présentait pas un intérêt réel pour l'entreprise et que cet employé donnait entière satisfaction - Proposition de modification du contrat faite avec précipitation, légèreté blâmable non formalisée par un écrit d'une manière claire, faisant perdre à l'intéressé une chance de conserver son emploi Par cette d??cision rendue par **Cour d'Appel de Monaco** (MC) sous la r??f??rence **Cour d'appel, 10 décembre 2013, La Fédération monégasque de basket-ball et l'Association sportive de Monaco section Basket-ball c/ G AD**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Contrat de Travail Contrat à durée Indéterminée - Employé ayant deux co-employeurs : Entraîneur, engagé en l'état d'un contrat de travail à durée déterminée devenu à durée indéterminé par l'une des entités (L'Association) destinées à promouvoir le basket-ball, exerçant sa fonction au service de l'une puis de l'autre (La Fédération), licencié, étant employé par celle-ci, à l'initiative du président de la première (L'association) - Son droit à une indemnité de congédiement ayant été supporté en partie par chacune des entités de même que les grati??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Cour d'Appel de Monaco** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Cour d'Appel de Monaco** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Cour d'Appel de Monaco** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? que du même sport, aucune incompatibilité n'existant entre la fonction de président de LA FEDERATION et celle de président de la section qui peut être attribuée à la même personne comme cela a été le cas pour R BI, qui a, durant plusieurs années, été tout à la fois le président de LA FEDERATION et celui de L'ASSOCIATION SPORTIVE, - il résulte de ces règles qu'à la date du licenciement de G AD, le président de la section basket-ball de l'ASM était membre de LA FEDERATION de sorte qu'en communiquant avec ce dernier à propos de son contrat de travail, M. A GI s'exprimait néces??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? Lecture est donnée à l'audience publique du 10 DECEMBRE 2013, par Madame Brigitte GRINDA GAMBARINI, Premier Président, Officier de l'Ordre de Saint-Charles, assistée de Madame Laura SPARACIA-SIOLI, Greffier en chef adjoint, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charles, en présence de Monsieur Michael BONNET, Premier substitut du Procureur Général. 14 Cet arrêt confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 4 octobre 2012 par le Tribunal du Travail et rejette la demande de dommages et intérêts pour appel abusif. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Cour d'Appel de Monaco** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Cour d'appel, 10 décembre 2013, La Fédération monégasque de basket-ball et l'Association sportive de Monaco section Basket-ball c/ G AD**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties Contrat de Travail Contrat à durée indéterminée : Licenciement - Circonstances : proposition faite à l'employé directeur d'administration de modifier substantiellement son contrat en raison de la suppression du service de gestion financière dont il était chargé - Refus de celui-ci d'où son licenciement et son action en indemnisation devant la juridiction du travail - Arrêt confirmatif de la Cour d'appel : rejet des demandes en complément de préavis de congés payés, d'indemnité de licenciement de prime d'un 13e mois, car non fondées : non prévues par le contrat ou par l'usage et non soumises à la Convention collective nationale française, les dispositions expresses du contrat de travail ayant valeur d'acte authentique (article 1159 du Code civil) et devant être interprétées en cas de doute en faveur de celui qui a contracté l'obligation (art. 1007 du Code civil), licenciement non fautif, non abusif la CCPB ayant de contrainte en raison de la crise économique de supprimer la source de gestion financière donc par voie de conséquence le poste de directeur d'administration Par cette d??cision rendue par **Cour d'Appel de Monaco** (MC) sous la r??f??rence **Cour d'appel, 26 novembre 2013, P L c/ Association Caisse de Congés Payés du Bâtiment (CCPB)**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Contrat de Travail Contrat à durée indéterminée : Licenciement - Circonstances : proposition faite à l'employé directeur d'administration de modifier substantiellement son contrat en raison de la suppression du service de gestion financière dont il était chargé - Refus de celui-ci d'où son licenciement et son action en indemnisation devant la juridiction du travail - Arrêt confirmatif de la Cour d'appel : rejet des demandes en complément de préavis de congés payés, d'indemnité de licenciement de prime d'un 13e mois, car non fondées : non prévue??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Cour d'Appel de Monaco** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Cour d'Appel de Monaco** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Cour d'Appel de Monaco** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? orme à ses possibilités financières, - l'affirmation avancée par P. L. selon laquelle la caisse des congés payés disposerait de 17 millions d'euros de réserves ne repose sur aucune pièce justificative, seul le fonds de réserve obligatoire statutaire ayant été respecté, - Mme M., salariée occupant le poste de secrétaire administratif qui avait été initialement proposé à P. L., perçoit un salaire conforme au salaire mensuel qui lui avait été offert, en sorte qu'aucun abus n'en résulte, - les conditions de la rupture ont été respectueuses des droits du salarié et le motif de c??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? 6 NOVEMBRE 2013, par Madame Brigitte GRINDA GAMBARINI, Premier Président, Officier de l'Ordre de Saint-Charles, assistée de Madame Laura SPARACIA-SIOLI, Greffier en chef adjoint, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charles, en présence de Monsieur Gérard DUBES, Premier substitut du Procureur Général, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charles. 14 Cet arrêt confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 4 octobre 2012 par le Tribunal du travail et déboute la CCPB de sa demande en dommages intérêts pour appel abusif. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Cour d'Appel de Monaco** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Cour d'appel, 26 novembre 2013, P L c/ Association Caisse de Congés Payés du Bâtiment (CCPB)**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Cour d'Appel de Monaco, 25 juin 2013, n° 11253 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 25 juin 2013, n° 11253 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2013/06-25-11253)) ## Faits et procédure Une salariée, entrée le 1er octobre 1987 au service d'une banque, est licenciée pour « insuffisance de travail ». La date du licenciement n'est pas stable dans la décision : le résumé liminaire mentionne le 11 janvier 2010, tandis que le corps de l'arrêt retient le 18 décembre 2009 (date non tranchée par la Cour, dont la divergence doit être relevée). Le licenciement intervient après l'avis du conseil de discipline de l'établissement, qui retient l'insuffisance professionnelle et qui est fondé sur neuf griefs, notamment un investissement insuffisant, un besoin d'aide dans les tâches quotidiennes, des critiques systématiques envers collègues et hiérarchie, et des échanges d'insultes. La salariée saisit le Tribunal du Travail. Elle conteste le motif, invoque un harcèlement moral depuis 2002 lié à un planning de travail lourd, et soutient que la procédure conventionnelle n'a pas été respectée. Elle sollicite 150 000 euros de dommages et intérêts. L'employeur conclut à l'irrecevabilité de la demande, faute de saisine de la commission paritaire, et au fond à la justification du licenciement. Il invoque également le reçu pour solde de tout compte signé le 11 mars 2010, qu'il estime non dénoncé dans le délai légal. Par jugement du 26 avril 2012, le Tribunal du Travail retient que le licenciement repose sur un motif valable mais revêt un caractère abusif, et condamne l'employeur à verser 25 000 euros. Les parties interjettent appel, l'employeur formant appel incident. ## Question de droit La Cour doit trancher deux questions, qui se combinent. La première porte sur le fond : un licenciement fondé sur une insuffisance professionnelle établie peut-il être qualifié d'abusif lorsque l'employeur n'a pas respecté les étapes prévues par la convention collective ? La seconde porte sur la recevabilité : l'absence de saisine de la commission paritaire dans le délai de quinze jours suivant la notification de l'avis du conseil de discipline fait-elle obstacle à l'action devant le Tribunal du Travail ? Cette question suppose de déterminer si l'article 15 de la convention, qui écarte la saisine préalable de la commission dans certaines hypothèses, s'applique à la sanction du second degré prévue par l'article 27, alinéa 8. ## Solution et dispositif La Cour confirme le jugement en toutes ses dispositions. Elle opère une distinction entre le principe du licenciement et les conditions de sa mise en œuvre. **Sur le principe.** Elle retient que « l'examen des courriels et évaluations versés aux débats démontre l'insuffisance professionnelle avérée de M. B. justifiant le principe de son licenciement, sans qu'il soit établi qu'elle ait été l'objet d'un harcèlement moral particulier de la part de sa hiérarchie ». Le harcèlement allégué n'est donc pas caractérisé, et le motif n'est pas jugé dépourvu de fondement. **Sur la recevabilité.** Elle adopte les motifs des premiers juges selon lesquels « l'absence de recours devant la commission paritaire s'avère sans effet sur la présente action », dès lors que la faculté d'appel devant la commission prévue à l'article 27, alinéa 8, « ne le prive aucunement de son droit de s'adresser directement aux tribunaux, tiré de l'article 15 du même texte ». **Sur la légèreté blâmable.** Elle relève deux manquements. D'une part, le conseil de discipline « s'était prononcé seulement sur ladite insuffisance et pas sur la sanction du 2ème degré dans un avis pourtant exigé par l'article 27 de la convention ». Le licenciement, notifié sur cette base incomplète, « n'est pas régulier en la forme », car il empêchait la salariée de former un recours sur la révocation. D'autre part, la procédure de l'article 25 n'a pas été suivie. La Cour constate que la salariée faisait l'objet de remarques négatives dès 2006, « sans qu'il ait été envisagé de lui notifier dans un premier temps une sanction du premier degré » et sans qu'aucune « observation officielle » ne lui soit adressée. Le texte de l'article 25, cité par la Cour, prévoit que : > « toute insuffisance de trav
# Juridiction monégasque (cour-superieure-arbitrage), 21 décembre 2012, n° 12445 > Décision commentée : Juridiction monégasque (cour-superieure-arbitrage), 21 décembre 2012, n° 12445 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-superieure-arbitrage/2012/12-21-12445)) ## Faits et procédure Le litige oppose les cadres du département des exploitations hôtelières, balnéaires et sportives (HBS) de la Société des bains de mer (SBM) à la direction de la SBM. Il porte sur la prime de développement commercial (PDC), calculée à partir d'une dotation égale à 2,5 % de la marge bénéficiaire HBS, ainsi que sur la prime d'ancienneté. Les cadres HBS saisirent le Ministre d'État aux fins de conciliation le 7 avril 2011. La commission de conciliation constata la non-conciliation par procès-verbal du 29 septembre 2011 et prit acte de la volonté des parties de recourir à l'arbitrage. Un collège de trois arbitres fut désigné par arrêté ministériel du 24 novembre 2011. La sentence du 19 avril 2012 répondit par six points à des demandes portant notamment sur l'exclusion de certains centres de coûts du résultat brut d'exploitation (RBE), sur la situation des cadres HBS détachés et des cadres affectés à des services communs, sur l'information des cadres et sur l'alignement de la prime d'ancienneté. Cette sentence fut notifiée une première fois aux parties le 12 juin 2012, sans dépôt de sa minute au greffe du Tribunal du travail ni remise d'un exemplaire au procureur général. La SBM et les cadres HBS formèrent alors, le 22 juin 2012, des requêtes qu'ils tenaient pour des recours en annulation. La minute fut finalement déposée le 21 novembre 2012, remise au procureur général et notifiée aux parties le 22 novembre 2012. Deux recours furent introduits devant la Cour supérieure d'arbitrage : celui de la SBM, le 28 novembre 2012, pour violation de la loi et excès de pouvoir, et celui des cadres HBS, le 30 novembre 2012, pour violation de la loi. Le Procureur général ne forma pas de recours. La Cour déclara les deux recours recevables en la forme. Le texte source contient des incohérences matérielles qu'il convient de signaler. La date de
# Tribunal Suprême de Monaco, 30 mars 2012, n° 9310 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 30 mars 2012, n° 9310 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/2012/03-30-9310)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à l'assemblée plénière du Tribunal Suprême de la Principauté de Monaco prend sa source dans la situation administrative et familiale d'une fonctionnaire monégasque et les conséquences tirées par l'administration de son remariage quant au service des prestations familiales et médicales. Madame L.-M., épouse M., de nationalité monégasque, occupe un emploi au sein de la fonction publique monégasque. Après avoir démissionné de la fonction publique en 1999 et exercé une activité professionnelle durant plusieurs années au sein du secteur privé, elle a réintégré les cadres de l'administration en octobre 2005. Au moment de la survenance du litige, elle exerce les fonctions de directrice juridique de la Fondation Prince Albert II de Monaco, par la voie d'une mise à disposition émanant de la Direction des Ressources Humaines et de la Formation de la Fonction Publique. Sur le plan familial, la requérante est la mère d'une enfant prénommée Margaux (également désignée dans la décision sous les initiales F. ou FE), née d'une précédente union et âgée de six ans lors de l'introduction de l'instance. Cette enfant est atteinte d'une pathologie grave, à savoir un dysfonctionnement cérébelleux qui engendre un handicap moteur global. Cet état de santé requiert un lourd suivi médical ainsi qu'une prise en charge thérapeutique quotidienne. Par un jugement de divorce prononcé par le Tribunal de Première Instance le 6 novembre 2008, la garde de l'enfant a été attribuée à Madame L.-M., assortie de l'exercice exclusif de l'autorité parentale. Depuis sa réintégration dans la fonction publique en octobre 2005, la fonctionnaire percevait l'intégralité des prestations servies par le Service des Prestations Médicales de l'État, tant pour elle-même que pour sa fille qui bénéficiait de la qualité d'ayant droit. Le 1er août 2009, Madame L.-M. a contracté un nouveau mariage avec Monsieur M., ressortissant français. Ce dernier exerçait alors la profession d'avocat inscrit au barreau de Paris, avant d'intégrer ultérieurement le barreau de Nice afin de se rapprocher de son épouse. À la suite de cette union, et sans qu'aucune notification préalable ne soit adressée à l'intéressée, le Service des Prestations Médicales de l'État a procédé à une double mesure de suppression. D'une part, il a interrompu le versement à la requérante des prestations familiales, lesquelles comprenaient les allocations familiales et l'allocation de mère au foyer. D'autre part, l'administration a mis fin à la couverture sociale de sa fille Margaux en sa qualité d'ayant droit, supprimant ainsi la prise en charge des prestations médicales, pharmaceutiques et chirurgicales la concernant. La requérante n'a pris connaissance de ces mesures que de manière indirecte et différée. Elle s'est d'abord aperçue de la cessation du versement des deux allocations familiales lors de la réception de son bulletin de salaire du mois d'août 2009. Ensuite, ce n'est que le 19 octobre 2009 qu'elle a découvert la suppression des prestations médicales afférentes à sa fille, en recevant un pli daté du 17 octobre 2009. Cette enveloppe contenait en retour des feuilles de maladie relatives à l'enfant ainsi que deux formulaires, datés respectivement des 23 et 29 septembre 2009, sur lesquels les services administratifs avaient coché la mention type : « - Ne concerne plus notre organisme à la date des soins ». Face à cette interruption brutale des prises en charge, Madame L.-M., épouse M. a entrepris des démarches immédiates auprès de l'administration. Le 20 octobre 2009, elle a contacté par téléphone le Service des Prestations Médicales et lui a adressé, le jour même, une réclamation écrite sollicitant sa réintégration d'urgence dans ses droits et demandant que lui soient communiqués les motifs de la décision prise à son encontre. En l'absence de réponse immédiate, elle a réitéré sa réclamation par un courrier du 3 novembre 2009. Par une lettre datée du 12 novembre 2009, Madame le Chef du Service des Prestations Médicales de l'État a répondu à l'intéressée. Tout en lui confirmant le maintien de son affiliation personnelle à l'assurance maladie auprès dudit service, l'autorité administrative lui a indiqué qu'en raison de sa nouvelle situation familiale issue de son mariage du 1er août 2009, sa fille Margaux ne pouvait plus être regardée comme son ayant droit. Selon l'administration, l'enfant devait désormais être considérée comme l'ayant droit du nouveau conjoint de la requérante et relevait, à ce titre, des droits ouverts auprès d'un organisme français de sécurité sociale, en vertu des règles de coordination établies par la Convention franco-monégasque de sécurité sociale. Contestant cette analyse, Madame L.-M., épouse M. a formé, par une lettre du 3 décembre 2009 notifiée le 4 décembre suivant, un recours hiérarchique auprès de Monsieur le Ministre d'État. Ce recours administratif est demeuré sans réponse pendant plus de quatre mois, faisant ainsi naître une décision implicite de rejet. Toutefois, parallèlement à la naissance de ce contentieux, l'administration a fait évoluer sa position sur le plan pratique. Ainsi qu'il ressort des écritures en duplique du Ministre d'État, l'État monégasque a, par une décision en date du 11 février 2010, accepté de maintenir la qualité d'ayant droit à l'enfant Margaux et de prendre en charge sa couverture maladie avec un effet rétroactif fixé au 1er août 2009. Cette mesure a été adoptée à titre dérogatoire et exceptionnel, en considération de la situation particulière de l'espèce, dès lors qu'il était apparu que le régime spécifique de prestations maladie dont relevait le nouveau conjoint avocat excluait toute prise en charge de l'enfant. Par ailleurs, concernant le volet des prestations familiales, bien que l'administration ait maintenu que la requérante relevait désormais du régime de son nouvel époux, elle lui a accordé le bénéfice d'une allocation compensatoire versée par l'État monégasque, lui garantissant de percevoir en définitive un montant équivalent à celui des allocations familiales habituellement servies par le Service des Prestations Médicales de l'État. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties N'ayant pas obtenu d'annulation formelle des actes lui faisant grief au terme du silence gardé par le Ministre d'État sur son recours hiérarchique, Madame L.-M., épouse M. a saisi la juridiction administrative suprême. Par une requête enregistrée au Greffe général de la Principauté de Monaco le 1er juin 2010 sous le numéro TS 2010-09, elle a sollicité l'annulation de la décision du 12 novembre 2009 du Chef du Service des Prestations Médicales de l'État refusant de la réintégrer dans ses droits aux prestations familiales et à la prise en charge médicale de sa fille, ensemble la décision implicite de rejet de son recours hiérarchique par le Ministre d'État. En outre, elle a conclu, en tant que de besoin, à l'annulation par voie d'exception ou par voie d'action de la circulaire n° 80-15 du 16 juin 1980, ainsi qu'à la condamnation de l'État aux entiers dépens. Les échanges d'écritures entre la requérante (représentée par Maître Jean-Pierre Licari, Avocat-Défenseur) et le Ministre d'État (représenté par Maître Jacques Molinié, Avocat au Conseil d'État et à la Cour de cassation de France) ont donné lieu à un débat juridique extrêmement dense, structuré autour d'une fin de non-recevoir et de plusieurs moyens de légalité interne et externe, développés au fil de la requête initiale, de la contre-requête enregistrée le 23 juillet 2010, de la réplique déposée le 29 juillet 2010 et de la duplique enregistrée le 2 septembre 2010. Sur le terrain de la recevabilité, un désaccord fondamental opposait les parties quant à la qualification des correspondances échangées à l'automne 2009 et à leur incidence sur la computation des délais de recours. Le Ministre d'État soulevait à titre principal l'irrecevabilité de la requête pour tardiveté. Selon la thèse de l'administration, la décision initiale de supprimer les prestations était caractérisée dès la réception des décomptes mensuels de rémunération d'août 2009 et du courrier du Service des Prestations Médicales du 29 septembre 2009 retournant les feuilles de soins. Dès lors, la lettre de réclamation adressée par la fonctionnaire le 20 octobre 2009 s'analysait juridiquement comme un recours gracieux tendant au retrait rétroactif de cette décision initiale. La lettre du Chef de service du 12 novembre 2009 constituait par conséquent la décision de rejet de ce recours gracieux. Le Ministre d'État soutenait que, le délai de recours contentieux ne pouvant être conservé que par l'exercice d'un seul recours administratif préalable, la requérante aurait dû saisir directement le Tribunal Suprême contre l'acte du 12 novembre 2009. En formant un second recours administratif (le recours hiérarchique du 3 décembre 2009 auprès du Ministre d'État), elle avait laissé expirer le délai de recours contentieux, l'éventuelle insuffisance de motivation de l'acte initial étant selon lui sans incidence sur l'existence de la décision et le déclenchement des délais. En défense à cette fin de non-recevoir, Madame L.-M., épouse M. faisait valoir que sa requête était pleinement recevable au regard des articles 14 et 15 de l'Ordonnance Souveraine n° 2.984 du 16 avril 1963. Elle soutenait que son courrier du 20 octobre 2009 ne pouvait être qualifié de recours gracieux, faute pour elle d'avoir été préalablement informée de l'existence d'une quelconque décision administrative prise à son encontre. Face à de simples faits matériels (l'absence de versement sur sa fiche de paie et le retour de formulaires cochés), elle avait cru à une simple erreur matérielle de gestion et en avait sollicité la réparation, tout en demandant, pour le cas où ces faits procéderaient d'une véritable décision, à en connaître les fondements et la motivation, conformément à l'article 1er, 7° de la loi n° 1.312 du 29 juin 2006 relative à la motivation des actes administratifs qui impose de motiver les décisions refusant un avantage dont l'attribution constitue un droit. Ainsi, la première véritable décision administrative révélée et motivée était bien la lettre du 12 novembre 2009. Le recours hiérarchique formé contre elle le 3 décembre 2009 avait valablement interrompu et conservé le délai dans les conditions de l'article 15 de l'ordonnance de 1963, et la saisine du Tribunal Suprême le 1er juin 2010 respectait scrupuleusement le délai de deux mois courant à compter de la naissance, au bout de quatre mois de silence, de la décision implicite de rejet prévue à l'article 14 du même texte. Sur le fond du droit, l'argumentation de la requérante s'articulait autour de quatre axes majeurs visant à démontrer l'inconstitutionnalité, l'illégalité et l'inconventionnalité des refus qui lui avaient été opposés : 1. *La violation de la Constitution* : Elle invoquait la méconnaissance de l'article 26 de la Constitution, estimant que le refus d'accorder l'aide de l'État sous forme de prise en charge des frais médicaux à une jeune citoyenne monégasque lourdement handicapée violait directement cette norme fondamentale. Face à l'objection du Ministre d'État selon laquelle l'article 26 est dépourvu d'applicabilité directe car il renvoie aux « conditions et formes de la loi », elle répliquait qu'une telle disposition constitutionnelle serait privée de toute utilité si elle ne pouvait être invoquée, et qu'en tout état de cause, une simple circulaire administrative ne saurait se substituer à la loi exigée par le texte constitutionnel. 2. *La violation des lois statutaires applicables à la fonction publique* : La requérante soutenait que les décisions attaquées violaient l'article 31 de la loi n° 975 du 12 juillet 1975 portant statut des fonctionnaires de l'État, ainsi que les articles 1 et 2 de la loi n° 486 du 17 juillet 1948 relative à l'octroi des allocations pour charges de famille et des prestations médicales, chirurgicales et pharmaceutiques aux fonctionnaires de l'État et de la Commune. Elle soulignait que ces textes législatifs consacrent le droit des fonctionnaires et de leurs ayants cause auxdites prestations sans instaurer aucune exception ni opérer la moindre distinction entre les sexes. Sa fille, sur laquelle elle exerce l'autorité parentale exclusive et qui n'a aucun lien de filiation avec son nouvel époux, devait donc conserver sa qualité d'ayant droit. 3. *L'erreur de droit liée à l'application de textes régissant le secteur privé et l'illégalité de la circulaire n° 80-15* : Elle reprochait à l'administration de s'être fondée sur l'Ordonnance Souveraine n° 1.147 du 28 décembre 1956 (fixant les modalités d'application des lois n° 595 et 618 des 15 juillet 1954 et 26 juillet 1956), alors que ce texte ne régit que les salariés du secteur privé. Elle contestait également la légalité de la circulaire n° 80-15 du 16 juin 1980 et de ses prétendues « règles d'extension » non définies. Elle faisait valoir que cette circulaire ne concernait pas les prestations médicales et qu'elle était entachée d'incompétence, à l'instar d'une précédente circulaire du 25 février 1953 qui avait été annulée pour ce même motif. En défense, le Ministre d'État soutenait que l'ordonnance de 1956 n'était pas appliquée directement aux fonctionnaires, mais que les principes qui l'inspirent pouvaient leur être étendus dans le silence de la loi n° 975 du 12 juillet 1975. Il affirmait que la carence du législateur à fixer les modalités d'application de la loi autorisait le Ministre d'État, au titre de son pouvoir réglementaire et fût-ce par voie de circulaire, à déterminer un régime juridique provisoire imposé par les circonstances afin de permettre aux fonctionnaires de bénéficier des mêmes allocations que les salariés du secteur privé. 4. *La violation du principe de non-discrimination et de l'article 14 de la Convention européenne des droits de l'Homme* : Enfin, Madame L.-M., épouse M. dénonçait le caractère manifestement discriminatoire du dispositif résultant de la circulaire n° 80-15, lequel attribue la qualité de « chef de foyer » en fonction du sexe. Elle rappelait que la notion archaïque de puissance paternelle avait été remplacée en droit positif par celle d'autorité parentale (exercée conjointement ou, comme en l'espèce, exclusivement par la mère, sans pouvoir être transférée à un tiers tel qu'un beau-père). Elle soulignait qu'un fonctionnaire de sexe masculin placé dans une situation identique de remariage n'aurait perdu aucun de ses droits à prestations concernant son enfant, ce qui caractérisait une discrimination fondée sur le sexe prohibée tant par le statut de la fonction publique que par l'article 14 de la Convention européenne des droits de l'Homme. L'instruction de l'affaire a suivi son cours devant le Tribunal Suprême. Par une ordonnance du 7 juin 2010, le Président de la haute juridiction a désigné Madame Martine Luc-Thaler, Membre titulaire, en qualité de rapporteur. Une première ordonnance présidentielle du 3 mai 2011 a fixé l'audience au 9 juin 2011, date à laquelle l'affaire a toutefois fait l'objet d'un renvoi *sine die* prononcé par le Tribunal Suprême. Par une seconde ordonnance du 16 février 2012, le Président a de nouveau audiencé l'affaire au 30 mars 2012. C'est à l'approche immédiate de cette seconde audience que le dénouement procédural est intervenu : par des conclusions écrites déposées le 21 mars 2012 et confirmées oralement lors de l'audience publique du 30 mars 2012, la requérante a déclaré se désister de son recours. Par des conclusions écrites datées du jour même de l'audience, le 30 mars 2012, le Ministre d'État a déclaré accepter ce désistement. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La physionomie juridique de l'instance soumise au Tribunal Suprême a connu une mutation radicale entre le stade de l'instruction écrite et celui de l'audience de jugement. Initialement, la haute juridiction était appelée à trancher un ensemble de questions juridiques d'une grande importance théorique et pratique pour le droit public monégasque. Il s'agissait d'abord, sur le plan de la procédure administrative contentieuse, de déterminer si des actes purement matériels d'exécution financière ou administrative (la suppression d'une ligne de prime sur un bulletin de paie et le renvoi de feuilles de soins munies d'une case cochée) pouvaient être qualifiés de décisions administratives faisant courir les délais de recours, nonobstant l'absence de notification formelle et de motivation au sens de la loi n° 1.312 du 29 juin 2006, et de qualifier en conséquence la nature juridique de la première réclamation de l'administrée (simple demande d'information et de rectification d'erreur matérielle ou véritable recours gracieux épuisant le droit au recours administratif préalable au sens des articles 14 et 15 de l'Ordonnance Souveraine n° 2.984 du 16 avril 1963). Il s'agissait ensuite, sur le fond, de contrôler la constitutionnalité (au regard de l'article 26 de la Constitution), la conventionnalité (au regard de l'article 14 de la Convention européenne des droits de l'Homme) et la légalité (au regard des lois n° 486 du 17 juillet 1948 et n° 975 du 12 juillet 1975) de la pratique administrative et de la circulaire n° 80-15 du 16 juin 1980 par lesquelles le Ministre d'État, excipant d'une carence législative pour transposer par voie réglementaire aux fonctionnaires les règles du secteur privé issues de l'Ordonnance Souveraine n° 1.147 du 28 décembre 1956, privait une femme fonctionnaire remariée de la qualité de chef de foyer et transférait fictivement la qualité d'ayant droit de son enfant handicapée (sur laquelle elle détenait pourtant l'autorité parentale exclusive) sur la tête de son nouvel époux étranger. Toutefois, par l'effet des conclusions déposées les 21 et 30 mars 2012, l'ensemble de ces questions préalables et de fond s'est trouvé dessaisi de l'office du juge. Le problème juridique incombant en définitive à l'assemblée plénière du Tribunal Suprême s'est déplacé sur le terrain exclusif de la procédure contentieuse : **quelle est l'étendue de l'office du juge administratif de l'excès de pouvoir lorsque, postérieurement à l'instruction mais avant le prononcé de la décision, le requérant déclare se désister de son recours en annulation et que l'autorité administrative défenderesse accepte formellement ce désistement, et selon quelles modalités la charge des dépens doit-elle être répartie dans une telle configuration ?** ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour répondre à cette question procédurale et clore l'instance, le Tribunal Suprême, siégeant et délibérant en assemblée plénière, déploie un raisonnement d'une extrême concision, caractéristique des décisions de donné acte, qui s'articule en un unique considérant après le rappel exhaustif des visas et des mémoires échangés. Le juge constitutionnel et administratif
# Tribunal Suprême de Monaco, 20 janvier 2004, n° 27036 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 20 janvier 2004, n° 27036 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/2004/01-20-27036)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige ayant donné lieu à la décision rendue par le Tribunal Suprême de la Principauté de Monaco le 20 janvier 2004 s'inscrit dans le cadre de la cessation des fonctions d'un praticien hospitalier au sein du Centre Hospitalier Princesse Grace (ci-après « CHPG »). Madame G. H., exerçant en qualité de médecin (docteur H.) au sein de cet établissement public hospitalier, a fait l'objet d'une mesure de licenciement. Il ressort des éléments exposés dans les visas de la décision que ce licenciement est intervenu dans un contexte de réforme statutaire et d'organisation des emplois de la fonction publique hospitalière, régie notamment par un arrêté ministériel du 29 décembre 1998 (également désigné sous le numéro d'arrêté 98-628, dont les articles 12, 19 et 20 sont discutés par la requérante). Selon les écritures de l'intéressée, une première procédure de licenciement avait été initialement engagée à son encontre, puis simplement suspendue sans être formellement annulée, avant qu'une nouvelle procédure ne soit diligentée sur le fondement des mêmes motifs. La mesure d'éviction prononcée par l'administration hospitalière reposait sur l'absence de poste disponible à l'issue d'un processus impliquant l'organisation de concours pour le recrutement de praticiens. Madame G. H. contestait la réalité de cette suppression ou vacance d'emploi, soutenant d'une part que deux postes avaient été publiés comme vacants au sein du service des urgences (faisant notamment état d'informations publiées dans le quotidien *Nice Matin Monaco* du 1er septembre 2002), et d'autre part que la réforme n'avait pas eu pour effet de supprimer les emplois en cause, mais uniquement d'en modifier l'appellation tout en y attachant une promotion. Elle faisait également valoir qu'elle souffrait d'une maladie au moment des faits et revendiquait le droit de solliciter le titre d'ancien assistant du CHPG, tout en reprochant à l'établissement de ne pas avoir examiné la question de l'intégration des médecins déjà en poste remplissant les conditions requises avant d'ouvrir le recrutement à des praticiens hospitaliers extérieurs au service. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant la régularité et le bien-fondé de son éviction, Madame G. H. a initialement saisi le Tribunal Suprême d'une requête enregistrée le 25 juillet 2001, tendant à l'annulation de la décision prononçant son licenciement ainsi qu'à l'octroi d'une indemnisation. Par une première décision rendue le 12 juin 2002 (lue le 13 juin 2002), le Tribunal Suprême a rejeté l'ensemble de ses demandes d'annulation et d'indemnisation. Entendant remettre en cause cette décision juridictionnelle définitive, la requérante a engagé une nouvelle procédure devant le Tribunal Suprême lui-même, articulée en plusieurs temps : 1. Le 10 juillet 2002, elle a fait enregistrer une requête « en vue de l'admission du pourvoi en cassation » contre la décision du Tribunal Suprême du 12 juin 2002. 2. Par une ordonnance du 17 décembre 2002, le Premier Président de la Cour d'appel a commis d'office Maître Didier Escaut en qualité d'avocat-défenseur de la requérante. 3. Un mémoire ampliatif a été déposé au Greffe Général le 12 janvier 2003 (également mentionné dans les motifs comme déposé le 22 janvier 2003), suivi d'une requête formelle enregistrée au Greffe Général le 22 janvier 2003 sous le numéro TS 2003-5, tendant à la cassation de la décision du 12 juin 2002. Au soutien de ce recours en cassation dirigé contre l'arrêt du 12 juin 2002, la requérante développait une argumentation abondante, mêlant griefs procéduraux, vices de forme et moyens de fond : * **Sur la compétence et la recevabilité :** Elle soutenait que le Tribunal Suprême était compétent pour connaître d'un recours en cassation contre ses propres décisions, en se référant à la Constitution monégasque, aux décisions du Conseil d'État français, à la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'Homme, ainsi qu'aux « règles de toute démocratie et des droits internationaux de l'Homme ». Faute de texte régissant spécifiquement le pourvoi en cassation à Monaco en cette matière, elle affirmait avoir légalement employé les textes français de procédure civile. Elle justifiait par ailleurs le respect du délai de recours par le caractère irrégulier de la notification de la décision du 12 juin 2002, laquelle ne mentionnait ni la faculté de former un pourvoi en cassation ni ses modalités. * **Sur la régularité de la procédure ayant conduit à la décision du 12 juin 2002 :** Elle invoquait de multiples violations des droits de la défense et des règles procédurales : dépôt d'un rectificatif à la duplique après la clôture des débats ; enregistrement illégal par le greffe, le 4 mars 2002, d'observations complémentaires du CHPG ; violation du secret du délibéré et irrégularité de date (la décision devant être prononcée au lendemain des plaidoiries, portant la date du 12 juin 2002 mais ayant été lue le 13 juin 2002) ; défaut de jonction des requêtes en annulation et en indemnisation en violation de l'article 35 de l'Ordonnance Souveraine n° 2984 modifiée ; composition irrégulière de la juridiction (le Vice-Président du Tribunal Suprême étant simultanément membre du Conseil d'État, et le rapporteur ayant pris part à la formation de jugement) ; défaut de communication des rapports aux parties préalablement à l'audience de plaidoirie ; et inobservation générale des règles de la procédure civile. * **Sur la motivation et le bien-fondé en droit de la décision attaquée :** Elle reprochait au Tribunal Suprême une insuffisance de motivation et diverses erreurs de droit et d'appréciation des faits : absence de suite donnée à sa demande de communication de pièces indispensables pour concourir ; omission de statuer sur le moyen tiré de la publication de deux postes vacants aux urgences ; absence de détermination des bases de son embauche et de la qualification exacte de ses fonctions ; défaut d'annulation de la première procédure de licenciement ; méconnaissance de la distinction entre le grade et l'emploi du médecin hospitalier ; divergence d'interprétation des textes de réforme par l'administration de tutelle ; erreur manifeste et mauvaise interprétation des articles 12 et 19 de l'arrêté ministériel du 29 décembre 1998 (en étendant aux résidents l'article 12 par confusion sur les emplois de la fonction publique hospitalière, alors que seul l'article 19 concernait les résidents, et en l'absence de discussion juridique sur cet article 19) ; inapplicabilité de l'indemnisation prévue à l'article 20 dudit arrêté au cas d'un licenciement abusif ; et enfin, mauvaise interprétation de l'article L. 122-32-1 du Code du travail français ainsi que violation d'une « disposition morale » interdisant de la licencier en raison de sa maladie. Dans ses conclusions additionnelles formulées au sein du mémoire ampliatif, Madame G. H. demandait en outre au Tribunal Suprême de déclarer son licenciement abusif, d'ordonner la reconstitution indemnitaire de sa carrière hospitalière jusqu'à l'âge de la retraite, de prescrire une expertise contradictoire aux fins d'évaluer ses préjudices matériel et moral (incluant la perte de carrière), d'assortir les sommes allouées des intérêts au taux légal, d'ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir et de condamner le CHPG aux dépens. Dans son mémoire en réplique enregistré le 17 avril 2003, elle concluait également au rejet des pièces produites par le CHPG au motif que la contre-requête de ce dernier aurait été déposée hors des délais légaux. En défense, par une contre-requête déposée le 24 mars 2003 et une duplique enregistrée le 19 mai 2003, le Centre Hospitalier Princesse Grace concluait à titre principal à l'irrecevabilité manifeste du recours. L'établissement public opposait deux fins de non-recevoir : d'une part, la tardiveté de la requête ; d'autre part, et plus radicalement, l'impossibilité juridique absolue de former un recours en cassation à l'encontre d'une décision rendue par le Tribunal Suprême. Il soulignait à cet égard que les textes français de procédure civile ne pouvaient régir les recours devant la haute juridiction monégasque et qualifiait la procédure suivie par la requérante de « particulièrement fantaisiste ». À titre très subsidiaire, au fond, le CHPG demandait le rejet du pourvoi comme étant « grossièrement infondé » et la condamnation de la requérante aux entiers dépens. En cours d'instance, Madame G. H. est décédée. Par un mémoire enregistré au Greffe Général le 24 décembre 2003, Monsieur G. M., agissant en sa qualité d'administrateur légal de Mademoiselle C. M.-H., fille mineure de la défunte, a régulièrement repris l'instance. L'affaire a été appelée à l'audience du 20 janvier 2004, le Tribunal Suprême siégeant et délibérant en assemblée plénière et statuant en matière administrative. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La saisine du Tribunal Suprême dans cette affaire soulevait deux questions fondamentales touchant à l'architecture juridictionnelle de la Principauté et à l'étendue des compétences d'attribution de la haute juridiction en matière administrative : 1. **En premier lieu**, une décision rendue par le Tribunal Suprême statuant en matière administrative est-elle susceptible de faire l'objet d'un recours en cassation porté devant ce même Tribunal Suprême sur le fondement de l'article 90 B, 2° de la Constitution ? 2. **En second lieu**, le Tribunal Suprême est-il compétent, sur le fondement de l'article 90 B, 1° de la Constitution, pour connaître de conclusions indemnitaires tendant à la réparation des conséquences d'un acte administratif lorsque le recours pour excès de pouvoir dirigé contre ce même acte a été préalablement rejeté ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour répondre par la négative à ces deux interrogations et rejeter intégralement la requête sans avoir à examiner les nombreux griefs de forme et de fond soulevés par la requérante (ni même la question de la tardiveté opposée par le défendeur), le Tribunal Suprême procède à une lecture rigoureuse et combinée des textes constitutionnels et organiques régissant son office. #### 1. Sur l'irrecevabilité des conclusions à fin de cassation de la décision du 12 juin 2002 Le raisonnement de l'assemblée plénière s'articule sous la forme d'un syllogisme normatif précis, mobilisant successivement la norme constitutionnelle et la norme organique d'application : * **Le rappel de la compétence constitutionnelle de cassation :** Le Tribunal vise d'abord l'article 90 B de la Constitution, aux termes duquel : *« En matière administrative, le Tribunal Suprême statue souverainement... 2°) sur les recours en cassation formés contre les décisions des juridictions administratives statuant en dernier ressort »*. Par cette citation liminaire, le juge rappelle que si une compétence de cassation lui est effectivement dévolue en matière administrative, celle-ci vise les décisions rendues par d'autres « juridictions administratives statuant en dernier ressort », et que le Tribunal Suprême lui-même statue « souverainement ». * **L'application des règles procédurales limitant les voies de recours :** Le Tribunal se réfère ensuite à l'article 92 de la Constitution, qui renvoie à une Ordonnance Souveraine le soin de fixer l'organisation et le fonctionnement du Tribunal Suprême, et notamment la procédure applicable devant lui. Faisant application de l'Ordonnance Souveraine n° 2984 du 16 avril 1963 modifiée (mentionnée par erreur matérielle de plume sous le numéro 2964 dans le corps du deuxième considérant, mais exactement visée sous le numéro 2984 dans les visas), le Tribunal relève que sa section 2 détermine la procédure à suivre et que son article 38 dispose expressément qu'en dehors de la tierce opposition, *« aucune autre voie de recours n'est admise sinon pour rectification d'erreur matérielle »*. * **La déduction logique :** De la combinaison de ces dispositions constitutionnelles et statutaires, le Tribunal Suprême déduit directement que ses propres décisions ne sont susceptibles d'aucun pourvoi en cassation. Les conclusions tendant à la cassation (qualifiées par le juge de « conclusions à fin d'annulation ») de sa précédente décision du 12 juin 2002 se heurtent ainsi à une clôture absolue des voies de recours et doivent, par suite, être rejetées. #### 2. Sur le rejet des conclusions à fin d'indemnisation S'agissant des demandes indemnitaires élargies formulées dans le mémoire ampliatif (tendant à voir déclarer le licenciement abusif et à obtenir la réparation intégrale des préjudices matériel et moral en découlant), le Tribunal Suprême opère une distinction nette et leur réserve une réponse autonome, fondée sur la nature accessoire du contentieux de l'indemnité devant lui : * **La règle constitutionnelle de compétence indemnitaire conditionnelle :** Le Tribunal rappelle la teneur de l'article 90 B, 1° de la Constitution, en vertu duquel, en matière administrative, le Tribunal Suprême ne dispose de la compétence pour octroyer des indemnités que dans l'hypothèse stricte où celles-ci « résultent d'une annulation pour excès de pouvoir ». * **La constatation de l'absence d'annulation préalable :** Or, le juge constate que, par sa décision définitive du 12 juin 2002, il a précisément rejeté le recours pour excès de pouvoir formé par Madame G. H. à l'encontre de la décision prononçant son licenciement. * **La conclusion :** En l'absence du support indispensable que constitue une annulation pour excès de pouvoir, la condition constitutionnelle de sa compétence indemnitaire fait défaut. Dès lors, la demande tendant à l'indemnisation du dommage qu'aurait causé ce licenciement ne peut qu'être rejetée. Enfin, bien que le sommaire d'indexation précédant la décision fasse mention de la notion de « caractère téméraire du recours » sous la rubrique « Procédure », le Tribunal Suprême ne prononce dans ses motifs ni dans son dispositif aucune amende spécifique à ce titre, se bornant à mettre l'intégralité des dépens de l'instance à la charge du représentant légal de l'ayant droit mineure de la requérante décédée. ### C. Le dispositif Le dispositif de la décision est ainsi rédigé : > « Décide : > La requête de Mme H. est rejetée ; > Les dépens sont mis à la charge de Monsieur G. M. en sa qualité d'administrateur légal de Mlle C. M.-H., fille mineure de la requérante ; > Expédition de la présente décision sera transmise au Ministre d'État et au Centre hospitalier Princesse Grace ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne La décision *Dame G. H. c/ Centre Hospitalier Princesse Grace* du 20 janvier 2004, rendue en assemblée plénière, constitue un arrêt de principe majeur du droit du contentieux administratif monégasque. Par une motivation d'une grande sobriété, le Tribunal Suprême réaffirme avec force deux piliers de l'ordre juridictionnel institué par la Constitution du 17 décembre 1962 : d'une part, l'autorité souveraine et l'immutabilité de ses propres décisions face aux tentatives d'introduction de voies de recours inconnues des textes ; d'autre part, le caractère strictement d'attribution et accessoire de sa compétence indemnitaire en matière administrative. #### 1. Le sens et la portée de la souveraineté juridictionnelle : l'exclusion du recours en cassation contre les arrêts du Tribunal Suprême La tentative de la requérante consistait à utiliser la lettre de l'article 90 B, 2° de la Constitution — qui investit le Tribunal Suprême d'une mission de juge de cassation en matière administrative — pour retourner cette compétence contre les décisions du Tribunal Suprême lui-même. L'argumentation reposait sur une assimilation du Tribunal Suprême, lorsqu'il statue en premier et dernier ressort comme juge de l'excès de pouvoir (au titre de l'article 90 B, 1°), à une « juridiction administrative statuant en dernier ressort » dont les arrêts relèveraient ensuite du contrôle de cassation du même Tribunal Suprême (au titre de l'article 90 B, 2°). Pour étayer cette construction, la requérante invoquait à la fois une prétendue lacune législative monégasque (justifiant selon elle l'application supplétive du Code de procédure civile français) et des exigences supérieures tirées de la jurisprudence du Conseil d'État français, de la Cour européenne des droits de l'Homme et des principes démocratiques. Le Tribunal Suprême écarte radicalement cette thèse en rappelant l'économie générale des articles 90 et 92 de la Constitution ainsi que de l'Ordonnance Souveraine n° 2984 du 16 avril 1963. En premier lieu, l'adverbe « souverainement » employé à l'article 90 B de la Constitution revêt une portée juridique précise : il signifie que le Tribunal Suprême est placé au sommet de la hiérarchie juridictionnelle pour les matières qui lui sont confiées et que ses décisions, rendues en premier et dernier ressort, sont revêtues dès leur prononcé de l'autorité de la chose irrévocablement jugée. La dualité des alinéas 1° et 2° de l'article 90 B ne crée nullement un double degré de juridiction ou un mécanisme d'auto-cassation au sein du Tribunal Suprême : * L'article 90 B, 1° confie au Tribunal Suprême la compétence directe de juge de l'excès de pouvoir contre les décisions des diverses autorités administratives et les Ordonnances Souveraines prises pour l'exécution des lois. * L'article 90 B, 2° lui confie le rôle de juge de cassation à l'égard des décisions rendues par d'autres organismes juridictionnels spécialisés, qualifiés de « juridictions administratives statuant en dernier ressort ». Le Tribunal Suprême ne saurait être à la fois la juridiction contrôlée et la juridiction de contrôle. En second lieu, la décision met en lumière la fonction de clôture assurée par l'article 38 de l'Ordonnance Souveraine n° 2984 du 16 avril 1963. En disposant qu'en dehors de la tierce opposition (ouverte aux tiers dont les droits ont été méconnus sans qu'ils aient été appelés à l'instance), *« aucune autre voie de recours n'est admise sinon pour rectification d'erreur matérielle »*, le texte organique énumère de manière strictement limitative les voies de rétractation ouvertes devant la haute juridiction. Cette formulation prohibitive exclut par nature toute voie de réformation ou d'annulation telle que l'appel, l'opposition ou le pourvoi en cassation. Il est particulièrement significatif que le Tribunal Suprême n'ait pas jugé utile de répondre explicitement aux arguments de la requérante tirés de l'application supplétive du droit procédural français ou des exigences européennes des droits de l'Homme : * Sur le terrain de l'autonomie procédurale, la référence directe à l'article 92 de la Constitution et à l'Ordonnance Souveraine n° 2984 suffit à démontrer qu'il n'existe aucune lacune dans l'ordonnancement juridique monégasque : le silence de la loi sur le pourvoi en cassation contre les arrêts du Tribunal Suprême n'est pas un vide juridique appelant le secours du droit français, mais une exclusion expresse et délibérée voulue par le constituant et le législateur organique monégasques. * Sur le terrain des droits fondamentaux (auxquels la requérante faisait référence en invoquant les droits de la défense et la Cour européenne des droits de l'Homme), la solution retenue est pleinement cohérente avec les standards
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties Appel civil Appel incident - Conclusions signifiées au-delà du délai d'un mois - Irrecevabilité de l'appel incident Procédure pénale Instruction - Ordonnance de non lieu, devenue définitive à défaut d'appel du procureur général et de la partie civile de l'ordonnance de non lieu - Absence d'autorité de chose jugée, caractère provisoire et révocable Tribunal du travail Compétence - Clause de non concurrence incluse dans le contrat de travail (oui) - Preuve non rapportée de l'existence de cette clause : incompétence du tribunal du travail Par cette d??cision rendue par **Tribunal de Première Instance de Monaco** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal de première instance, 3 avril 2003, Sté A. R. c/ D.**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Appel civil Appel incident - Conclusions signifiées au-delà du délai d'un mois - Irrecevabilité de l'appel incident Procédure pénale Instruction - Ordonnance de non lieu, devenue définitive à défaut d'appel du procureur général et de la partie civile de l'ordonnance de non lieu - Absence d'autorité de chose jugée, caractère provisoire et révocable Tribunal du travail Compétence - Clause de non concurrence incluse dans le contrat de travail (oui) - Preuve non rapportée de l'existence de cette clause : incompétence du tribunal du travail La socié??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Tribunal de Première Instance de Monaco** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Tribunal de Première Instance de Monaco** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Tribunal de Première Instance de Monaco** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? s ; Qu'il a par ailleurs été embauché par la société anonyme monégasque A. R. en qualité de directeur chargé du développement à compter du 2 octobre 1995, ensuite de la demande d'une autorisation d'embauche et de permis de travail du 29 septembre 1995, lequel a été délivré le 4 octobre suivant ; Que par courrier du 31 juillet 1996, J.-P. D. était licencié par la société anonyme monégasque A. R., pour « désaccord sur la stratégie commerciale de développement à suivre avec la Direction de la société et objectif non atteint » et dispensé de l'exécution de son préavis ; Qu'aux??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? al du Travail, Déclare recevable l'appel principal et irrecevable l'appel incident ; Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 24 janvier 2002 par le Tribunal du Travail ; M. Narmino, prés. ; Mlle Le Lay, prem. subst. proc. gén. ; Mes Pasquier-Ciulla, Karczag-Mencarelli, av. déf. ; Riffaud-Longuespé, av. bar. de Grasse ; Cohen, av. bar. de Nice. Cette décision confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 24 janvier 2002 par le Tribunal du Travail et publié à la suite du présent jugement. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Tribunal de Première Instance de Monaco** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal de première instance, 3 avril 2003, Sté A. R. c/ D.**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Cour de Révision de Monaco, 03 octobre 2002, n° 27026 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 03 octobre 2002, n° 27026 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2002/10-03-27026)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire ayant donné lieu à l'arrêt rendu par la Cour de révision de la Principauté de Monaco le 3 octobre 2002 s'inscrit dans le cadre de la rupture d'un contrat de travail liant une salariée investie d'un mandat représentatif à son employeur, rupture immédiatement suivie de la conclusion d'un accord transactionnel. Selon les constatations factuelles rapportées par la décision commentée, Mademoiselle M. P. était employée par la société Carrefour depuis l'année 1976. Au cours de l'année 1995, son parcours professionnel a connu une évolution géographique et fonctionnelle puisqu'elle a fait l'objet d'une mutation à Monaco afin d'y exercer les fonctions de chef de section comptable. Peu de temps après cette prise de poste en Principauté, la salariée s'est engagée dans la représentation collective des travailleurs au sein de l'entreprise. Ainsi, le 12 septembre 1995, Mademoiselle M. P. a été élue en qualité de déléguée du personnel. La relation contractuelle et institutionnelle s'est brusquement dégradée quelques mois après cette élection, à l'occasion de la découverte alléguée d'irrégularités affectant le scrutin professionnel. Le 30 mars 1996, la salariée a été convoquée par le directeur de l'établissement. L'objet de cet entretien était de lui faire part de l'intention de la direction de procéder à son licenciement. Le grief formulé à son encontre tenait à un comportement frauduleux lors des opérations électorales : il lui était reproché d'avoir, à l'occasion des élections des délégués du personnel, ajouté des bulletins à son propre nom. La chronologie des événements survenus lors de cette journée du 30 mars 1996 constitue le nœud factuel du litige. Le jour même de cette convocation, et postérieurement à la notification de la décision de la licencier, Mademoiselle M. P. a accepté de conclure et de signer un protocole transactionnel avec son employeur. Aux termes de cet accord, il lui était octroyé, en sus de ses droits liés à la cessation du travail, une indemnité transactionnelle de rupture d'un montant de 250 000 francs. Toutefois, l'apaisement escompté par la conclusion de ce contrat de transaction ne fut que temporaire. Plus d'une année après la signature de l'acte, à savoir au mois de juin 1997, Mademoiselle M. P. a remis en cause les conditions de son départ. Elle a formellement contesté tant la réalité et le bien-fondé des motifs invoqués à l'appui de son licenciement que le montant financier qu'elle avait perçu pour solde de tout compte, ouvrant ainsi la voie à la phase contentieuse. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Estimant ses droits lésés malgré la signature du protocole du 30 mars 1996, Mademoiselle M. P. a saisi la juridiction prud'homale monégasque, le Tribunal du travail. Sa demande tendait à remettre en cause l'efficacité de la transaction afin d'obtenir la condamnation de son ancien employeur au paiement de diverses indemnités relatives à la rupture de son contrat de travail, pour un montant total chiffré à 1 089 315 francs (le texte de la décision mentionnant à la fois « 1 089 315 francs » dans le sommaire et « 1 089,315 francs » dans le corps de l'arrêt, la première graphie correspondant manifestement à la réalité de la prétention au regard de l'indemnité initiale de 250 000 francs). Par un jugement rendu le 28 septembre 2000, le Tribunal du travail a accueilli favorablement la démarche de la salariée. Les premiers juges ont prononcé la rescision de l'accord transactionnel conclu le 30 mars 1996. Ayant ainsi anéanti l'obstacle procédural que constituait la transaction, la juridiction du travail a déclaré recevables les demandes indemnitaires et, avant dire droit sur le fond du licenciement, a ordonné des mesures d'instruction destinées à vérifier la matérialité des faits de fraude électorale reprochés à la salariée. La société Carrefour a interjeté appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel des décisions du Tribunal du travail. Par un jugement en date du 21 mars 2002, le Tribunal de première instance a infirmé le jugement entrepris. Les juges du second degré ont réformé la décision de première instance en ce qu'elle avait invalidé la transaction et en ce qu'elle avait jugé recevables les demandes en paiement d'indemnités et de dommages-intérêts formées par Mademoiselle M. P. En validant le protocole transactionnel, la juridiction d'appel fermait la voie à toute réclamation pécuniaire supplémentaire de la salariée. Mécontente de cette issue, Mademoiselle M. P. a formé un pourvoi en révision à l'encontre du jugement du 21 mars 2002. À l'appui de son recours devant la Cour de révision, la demanderesse au pourvoi articulait quatre moyens distincts, mêlant des griefs de procédure civile et des arguments de droit substantiel (droit civil des contrats et droit du travail). Dans son premier moyen, la salariée reprochait au jugement d'appel d'avoir dénaturé le cadre du litige et violé les articles 989 du Code civil et 199 du Code de procédure civile. Elle soutenait que le tribunal avait déclaré à tort irrecevable sa demande tendant à faire constater que le prononcé de la rescision de la transaction était devenu définitif et qu'il n'y avait plus lieu de statuer sur l'appel de l'employeur, arguant que la question de la nullité fondée sur l'article 1893 (du Code civil) se trouvait nécessairement incluse dans le débat. Par son deuxième moyen, elle faisait grief aux juges d'appel d'avoir entaché leur décision d'un défaut de réponse à conclusions (violation des articles 199 du Code de procédure civile et 1198 du Code civil). Elle affirmait avoir soutenu que la transaction était frappée de nullité pour être intervenue sur un licenciement lui-même nul, dès lors que le protocole gardait le silence sur ce point et que la procédure spéciale d'ordre public protégeant la rupture du contrat de travail d'un délégué du personnel avait été méconnue. Le troisième moyen, qui constitue le cœur doctrinal de l'arrêt en matière sociale, reprochait à la juridiction du second degré d'avoir érigé la transaction en un véritable mode de rupture du contrat de travail, au motif que sa signature était intervenue le jour même de la décision de licenciement. Selon la demanderesse, une telle concomitance violait les dispositions des articles 6 et suivants de la loi du 16 mars 1963 ainsi que l'article 16 de la loi du 19 juillet 1947. Enfin, aux termes d'un quatrième moyen, Mademoiselle M. P. critiquait le jugement pour avoir écarté l'existence d'un vice du consentement, à savoir la violence. Elle contestait le raisonnement des juges du fond selon lequel la reconnaissance par la salariée, dans le corps même de la transaction, de la faute reprochée par l'employeur constituait l'unique élément permettant d'exclure le vice de violence. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision était confrontée à une série de problématiques juridiques articulées autour de la validité et du régime procédural de la contestation d'une transaction conclue à l'occasion de la rupture du contrat de travail d'un salarié protégé. Ces questions peuvent être synthétisées sous quatre axes correspondant aux moyens du pourvoi : 1. **Sur le terrain procédural de l'effet dévolutif de l'appel (premier et deuxième moyens) :** Une partie intimée qui n'a pas formé d'appel principal peut-elle, par voie de simples conclusions en défense ou d'appel incident, étendre la saisine de la juridiction d'appel à des causes de nullité de la transaction (notamment la nullité pour violation du statut protecteur des délégués du personnel ou sur le fondement de l'article 1893) qui excèdent les limites de l'appel principal formé par l'employeur ? 2. **Sur le terrain substantiel de la chronologie de la transaction (troisième moyen) :** Les dispositions légales régissant le licenciement et les indemnités de rupture (articles 6 et suivants de la loi du 16 mars 1963 et article 16 de la loi du 19 juillet 1947) imposent-elles l'observation d'un délai déterminé entre la notification de la décision de licenciement et la conclusion d'une transaction portant sur le paiement des indemnités, à défaut duquel la transaction dégénérerait en un mode illicite de rupture du contrat de travail ? 3. **Sur le terrain probatoire et du contrôle de cassation des vices du consentement (quatrième moyen) :** L'appréciation de l'existence d'un vice de violence ayant affecté le consentement du salarié lors de la signature de la transaction relève-t-elle du contrôle de légalité de la Cour de révision ou du pouvoir souverain des juges du fond ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision procède à un examen méthodique et particulièrement concis de chacun des quatre moyens, les écartant successivement par des motivations qui combinent rigueur procédurale et interprétation stricte des textes légaux. **1. Le traitement des moyens procéduraux liés à l'étendue de la saisine de la juridiction d'appel (premier et deuxième moyens)** Pour rejeter les deux premiers moyens, la Haute juridiction monégasque s'appuie sur les règles gouvernant l'appel et la délimitation de l'objet du litige. En réponse au premier moyen, la Cour valide la démarche qualificative opérée par le Tribunal de première instance. La salariée prétendait que le prononcé de la rescision était devenu définitif et invoquait la nullité sur le fondement de l'article 1893. La Cour relève que le tribunal d'appel a exactement analysé cette prétention de la salariée comme constituant un « appel incident », dès lors qu'elle portait sur la validité même de la transaction qui avait été admise sous un certain angle ou contestée selon des modalités spécifiques. En constatant que la salariée s'était abstenue d'interjeter un appel principal à l'encontre du jugement du Tribunal du travail, les juges du second degré ont « justement restitué aux actes de procédure leur exacte qualification ». Le moyen manque donc de fondement. La réponse au deuxième moyen s'inscrit dans la stricte continuité de cette logique d'encadrement procédural. La salariée reprochait au tribunal de ne pas avoir répondu à ses conclusions invoquant la nullité de la transaction en raison de la nullité préalable du licenciement (intervenu en violation de la procédure d'ordre public protégeant les délégués du personnel). La Cour de révision écarte le grief de défaut de réponse à conclusions (fondé sur l'article 199 du Code de procédure civile et l'article 1198 du Code civil) en dévoilant la véritable nature de la prétention : sous le couvert de ces violations textuelles, le moyen « ne tend qu'à faire juger la nullité de la transaction, dont le tribunal n'était pas saisi en raison de la limitation de l'appel ». Autrement dit, l'effet dévolutif ayant été circonscrit par l'acte d'appel, le juge du second degré n'avait pas l'obligation de répondre à des moyens tendant à une annulation qui excédait le périmètre de sa saisine. **2. L'absence d'exigence légale d'un délai entre la notification du licenciement et la transaction (troisième moyen)** C'est sur le troisième moyen que la Cour de révision livre son attendu de principe en droit du travail. La salariée soutenait que la conclusion de la transaction le jour même de la décision de licenciement assimilait cet accord à un mode de rupture du contrat de travail, en violation des articles 6 et suivants de la loi du 16 mars 1963 et de l'article 16 de la loi du 19 juillet 1947. Le raisonnement de la Cour procède d'une lecture littérale des textes invoqués. Elle constate d'abord, implicitement mais nécessairement à la lecture des faits rappelés en préambule, l'antériorité chronologique de la rupture par rapport à l'accord : le protocole a été signé « Le même jour, après que la décision de la licencier lui fut notifiée ». Dès lors que la notification du licenciement a précédé la signature de la transaction, la rupture est déjà consommée. Répondant ensuite directement à l'argument temporel, la Cour affirme avec netteté : « Mais attendu que ces textes ne comportent pas l'exigence d'un délai déterminé séparant la décision de licenciement d'une transaction sur le paiement des indemnités ». En refusant d'ajouter à la loi une condition de délai de réflexion ou de latence qu'elle ne prévoit pas, la Cour valide la transaction intervenue le jour même du licenciement, dès lors qu'elle lui est séquentiellement postérieure. **3. Le renvoi à l'appréciation souveraine des juges du fond quant au vice de violence (quatrième moyen)** Enfin, s'agissant du quatrième moyen relatif au vice de violence qui aurait contraint la salariée à transiger, la Cour de révision oppose une fin de non-recevoir classique tirée de la distinction du fait et du droit. Sans entrer dans la discussion relative à la portée de l'aveu de la faute par la salariée dans l'acte transactionnel, la Haute juridiction énonce que « l'existence de la violence est une question de fait, souverainement appréciée par les juges du fond ». Le moyen, qui invitait la Cour de révision à substituer sa propre appréciation des circonstances factuelles de la signature à celle du Tribunal de première instance, est par conséquent déclaré irrecevable. ### C. Le dispositif Au terme de cette quadruple réfutation, la Cour de révision prononce une décision de rejet pur et simple, formulée dans les termes suivants : > « PAR CES MOTIFS : > Rejette le pourvoi. » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 3 octobre 2002 par la Cour de révision de Monaco constitue un jalon essentiel dans la construction du régime juridique de la transaction en droit du travail monégasque. Pour en mesurer toute la portée, il convient de décrypter les trois strates normatives qui s'y superposent : l'articulation temporelle entre licenciement et transaction, le maniement rigoureux de la procédure d'appel, et la frontière du contrôle de cassation sur l'intégrité du consentement. #### 1. La temporalité de la transaction : distinction entre postériorité chronologique et délai d'attente Le principal apport de la décision réside dans la réponse donnée au troisième moyen. La question de la validité de la transaction conclue à l'occasion de la rupture du contrat de travail met en tension deux principes fondamentaux : d'une part, le caractère d'ordre public des règles gouvernant le licenciement et la protection légale du salarié (notamment à travers la loi du 16 mars 1963 et la loi du 19 juillet 1947 visées au moyen) ; d'autre part, la liberté contractuelle permettant aux parties de mettre fin à une contestation née ou à naître par des concessions réciproques. La thèse développée par le pourvoi tentait d'établir une équation entre l'immédiateté de la transaction et l'illicéité du mode de rupture. Selon ce raisonnement, si le licenciement est notifié et la transaction signée au cours d'une seule et même journée (en l'espèce, le 30 mars 1996), les deux actes se confondraient intellectuellement et juridiquement. La transaction ne viendrait plus régler les conséquences financières d'une rupture préexistante, mais opérerait elle-même la rupture du lien contractuel, contournant ainsi les dispositions impératives régissant le licenciement. La Cour de révision rejette catégoriquement cette assimilation en opérant une distinction fondamentale entre la *séquence logique* des actes et l'*intervalle temporel* les séparant. D'un point de vue séquentiel, l'arrêt prend soin de relever, dans l'exposé des faits puisés dans le jugement attaqué, que « Le même jour, après que la décision de la licencier lui fut notifiée, Mademoiselle P. accepta de signer un protocole transactionnel ». La préposition « après » revêt ici une importance capitale. Elle démontre que la Cour de révision ne remet nullement en cause le principe selon lequel une transaction ne peut valablement intervenir qu'une fois la rupture du contrat de travail acquise et notifiée. La transaction a pour objet le règlement des conséquences pécuniaires du licenciement (« une transaction sur le paiement des indemnités ») ; elle suppose donc que la décision de licencier existe juridiquement au préalable. En revanche, d'un point de vue strictement chronologique, une fois cette antériorité de la notification constatée, fût-elle de quelques heures ou de quelques instants au cours de la même journée, la Cour refuse d'imposer un délai de viduité ou de réflexion. L'attendu est d'une clarté absolue : les articles 6 et suivants de la loi du 16 mars 1963 et l'article 16 de la loi du 19 juillet 1947 « ne comportent pas l'exigence d'un délai déterminé séparant la décision de licenciement d'une transaction sur le paiement des indemnités ». Cette solution témoigne d'une approche positiviste et légaliste de la Cour de révision. En l'absence de disposition légale prescrivant un délai de carence entre la remise ou la notification de la décision de licenciement et la conclusion du protocole transactionnel, le juge ne saurait créer de toutes pièces une telle condition de validité sans excéder son office et empiéter sur le pouvoir législatif. La validité de la transaction dépend de l'ordre des actes (la notification d'abord, la transaction ensuite) et non de l'écoulement d'un laps de temps prédéfini entre eux. #### 2. La neutralisation de l'ordre public de protection par le formalisme procédural de l'appel Le deuxième enseignement majeur de l'arrêt du 3 octobre 2002 se situe à la croisée du droit judiciaire privé et du droit substantiel, illustrant comment les règles de la procédure d'appel peuvent tenir en échec des moyens tirés de la violation d'une règle d'ordre public. En l'espèce, la salariée bénéficiait d'un statut particulier : élue déléguée du personnel le 12 septembre 1995, elle était investie d'un mandat représentatif au moment des faits du 30 mars 1996. Dans son deuxième moyen, elle invoquait un argument de fond d'une gravité certaine : elle soutenait que « la procédure d'ordre public instaurée pour la rupture du contrat de travail d'un délégué du personnel aurait été méconnue », ce qui entraînait la nullité du licenciement et, par voie de conséquence, la nullité de la transaction subséquente (laquelle était au demeurant muette sur ce point). Sur le plan des principes du droit du travail, la question de savoir si l'on peut valablement transiger à la suite d'un licenciement prononcé en violation du statut protecteur des représentants du personnel est éminemment sensible, touchant à l'ordre public social. Pourtant, la Cour de révision ne tranche pas cette question de fond. Elle valide le refus du Tribunal de première instance de l'examiner, en s'appuyant exclusivement sur la mécanique procédurale de l'appel. L'analyse combinée des réponses aux premier et deuxième moyens révèle le piège procédural dans lequel s'est trouvée enfermée la salariée : - En première instance, le Tribunal du travail avait prononcé la « rescision » de l'accord transactionnel. - Seule la société employeur avait interjeté un appel principal contre ce jugement, en limitant vraisemblablement la critique aux chefs du dispositif et aux motifs lui faisant grief (la rescision retenue par les premiers juges). - La salariée, intimée, n'avait pas formé d'appel principal. Lorsqu'elle a tenté, devant le Tribunal de première instance, d'invoquer d'autres causes d'anéantissement de la transaction (telles que la nullité fondée sur l'article 1893 du Code civil ou la nullité découlant de la violation du statut de délégué du personnel), la juridiction d'appel a qualifié ces demandes d'appel incident et s'est estimée non saisie de la question de
# Tribunal Suprême de Monaco, 05 novembre 2002, n° 26953 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 05 novembre 2002, n° 26953 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/2002/11-05-26953)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis au Tribunal Suprême de la Principauté de Monaco s'inscrit au confluent de la liberté de gestion patronale et des règles impératives protectrices de l'emploi local, telles qu'érigées au sommet de la hiérarchie des normes monégasques. L’Institut océanographique « Fondation Albert 1er, Prince de Monaco » constitue une personne morale de droit privé français, reconnue d'utilité publique par décret du Président de la République française en date du 16 mai 1906, et dont le siège est établi à Paris. Cette institution dispose à Monaco d’une annexe patrimoniale et scientifique majeure : le Musée océanographique de Monaco. Sur le plan statutaire, le directeur de ce musée est nommé par le comité de perfectionnement de l'Institut et demeure lié à ce dernier par un contrat de travail de droit privé. Au cours du mois de juin 2000, l’Institut océanographique a initié une procédure d’appel de candidatures afin de pourvoir au poste de directeur du Musée océanographique. M. M. B., ressortissant de nationalité monégasque, s’est porté candidat auxdites fonctions. Dans le cadre de ce processus sélectif, M. B. a été formellement auditionné le 23 juin 2001 par le comité de perfectionnement. Néanmoins, par une correspondance datée du 7 juillet 2001, l'Institut océanographique a notifié à l'intéressé le rejet de sa candidature. M. B. a ultérieurement appris qu'une candidate de nationalité française, Mme D. — par ailleurs membre du comité de perfectionnement —, avait été retenue et engagée en qualité de directeur de l'établissement, avec une date de prise de fonctions initialement fixée au 1er octobre 2001. Par un courrier du 31 juillet 2001, M. B. a interpellé l’Institut pour faire valoir ses droits. Postérieurement à cette démarche, l’Institut océanographique a déposé une offre d’emploi, laquelle a été formellement enregistrée par la Direction du travail et des affaires sociales le 3 octobre 2001. M. B. a alors réitéré ses démarches administratives pour répondre à cette offre publique d'emploi. Toutefois, le 18 octobre 2001, le Président du Conseil d’administration de l’Institut lui a opposé que la vacance n'existait plus, le poste ayant d'ores et déjà été pourvu en conformité avec les statuts rédigés par le Prince Albert 1er. Considérant que cette désignation méconnaissait l'ordonnancement juridique monégasque, M. B. s'est adressé le 30 octobre 2001 au Directeur du travail et des affaires sociales. Il sollicitait de l'autorité administrative la confirmation formelle qu'aucune autorisation d'embauche n'avait été délivrée pour le nouveau directeur, la communication de la date d'engagement et de l'état d'avancement de la procédure d'instruction afférente, ainsi que l'interruption immédiate de ladite procédure d'autorisation. Par une décision du 12 novembre 2001, le Directeur du travail et des affaires sociales a opposé un refus aux prétentions de M. B. L'autorité administrative y affirmait expressément qu'un service administratif ne dispose pas de la compétence pour se substituer à l'employeur dans l'appréciation souveraine de l'aptitude d'une personne à occuper un emploi, et précisait que le cours des démarches administratives tendant à l'octroi d'une autorisation d'embauche ne saurait être interrompu. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Face au refus exprimé par le Directeur du travail et des affaires sociales, M. B. a formé un recours gracieux auprès du Ministre d'État. Par ce recours, il sollicitait : - le retrait de la décision administrative du 12 novembre 2001 ; - l’interruption formelle du processus d’instruction de l’autorisation d’embauche de Mme D. ; - le cas échéant, le retrait de l’autorisation d’embauche d'ores et déjà délivrée à l'employeur pour cette candidate de nationalité étrangère. Par une décision en date du 21 janvier 2002, le Ministre d’État a rejeté ce recours gracieux dans l'ensemble de ses branches. Par une requête enregistrée le 20 mars 2002 auprès du greffe du Tribunal Suprême, M. B. a déféré ces décisions à la censure de la juridiction constitutionnelle et administrative monégasque, dans le cadre d'un recours pour excès de pouvoir. Le requérant concluait à : - l’annulation pour excès de pouvoir de la décision du Directeur du travail et des affaires sociales du 12 novembre 2001 ; - l’annulation de la décision de rejet du Ministre d’État du 21 janvier 2002 ; - l’annulation de l’éventuelle autorisation écrite d’embauchage délivrée au bénéfice de Mme D. ; - la prescription éventuelle d'une mesure d’instruction ; - l'injonction faite à l’État d’exiger de l’Institut océanographique le strict respect de la Constitution et des lois monégasques dans le cadre du recrutement litigieux ; - la condamnation de l’État monégasque aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 4 000 euros au titre des frais et honoraires non compris dans les dépens. Au soutien de ses prétentions, M. B. arguait d'une méconnaissance frontale de l'article 25 de la Constitution monégasque du 17 décembre 1962 garantissant la priorité d'emploi aux nationaux, ainsi que des dispositions de la loi n° 629 du 17 juillet 1957 tendant à réglementer les conditions d'embauchage et de licenciement. Selon lui, ces textes subordonnent impérativement le recrutement d'un salarié étranger à une autorisation administrative préalable, laquelle ne peut être légalement accordée qu'à défaut de candidat monégasque apte. M. B. soutenait posséder toutes les aptitudes requises pour exercer la fonction postulée. Il arguait que les statuts d'un établissement de droit privé ne sauraient faire échec à l'ordre public constitutionnel et législatif monégasque. En outre, le requérant soulignait que sur treize candidats initiaux, seules deux personnes avaient été retenues pour une audition approfondie par le comité de perfectionnement — lui-même et Mme D. Dès lors qu'une équivalence ou égalité d'aptitudes était constatée, la priorité constitutionnelle devait mécaniquement jouer en faveur du candidat national. Enfin, il exposait que Mme D. avait pris ses fonctions de manière irrégulière dès le 1er octobre 2001, antérieurement à toute délivrance effective de l'autorisation administrative d'embauchage requise par la loi. Dans sa contre-requête enregistrée le 21 mai 2002, le Ministre d’État a soulevé, à titre principal, l'irrecevabilité du recours. Il soutenait que les correspondances litigieuses du Directeur du travail (12 novembre 2001) et du Ministre d’État (21 janvier 2002) constituaient de simples courriers d’information et d’orientation ne revêtant point la nature d'actes administratifs décisoires faisant grief. À titre subsidiaire, sur le fond, l'autorité gouvernementale plaidait le rejet de la requête : - La priorité constitutionnelle et légale reconnue aux Monégasques ne s'applique qu'à « aptitudes professionnelles égales ». - Le cadre légal issu de la loi n° 629 du 17 juillet 1957 n'interdit aucunement à un employeur de présélectionner et d'auditionner des candidats antérieurement au dépôt officiel de l'offre d'emploi auprès du service de la main-d'œuvre, mais prohibe seulement la formalisation contractuelle définitive et l'entrée en service avant le terme de l'instruction administrative. - Les éventuelles irrégularités procédurales imputables au seul employeur demeurent sans incidence sur la légalité intrinsèque de l'autorisation administrative accordée. - La procédure de recrutement mise en œuvre par l'Institut, comparable aux modalités d'un concours, confère à l'employeur la compétence exclusive pour évaluer souverainement les mérites et aptitudes des postulants ; l'administration ne saurait substituer son propre jugement à celui de l'employeur sans excéder ses pouvoirs, son contrôle étant strictement confiné à l'erreur manifeste d'appréciation, laquelle fait en l'espèce totalement défaut. Par mémoire en réplique déposé le 20 juin 2002, le requérant a persisté dans ses écritures, réfutant les exceptions de recevabilité et maintenant l'obligation pour l'administration de contrôler l'égalité d'aptitudes au bénéfice du postulant national. Le Ministre d'État a répliqué par duplique le 22 juillet 2002, réitérant que l'appréciation des compétences relève du seul pouvoir de direction de l'employeur, l'intérêt manifesté pour une candidature ne valant pas reconnaissance d'une pleine aptitude au poste, et réaffirmant le caractère inopérant de l'entrée en fonction anticipée du travailleur étranger au regard de la légalité de l'autorisation délivrée. L'affaire a été appelée à l'audience du Tribunal Suprême le 5 novembre 2002. Après avoir entendu le rapport de M. Pierre Delvolvé, les plaidoiries des conseils des parties et les conclusions de M. le Procureur général, la juridiction constitutionnelle et administrative a mis l'affaire en délibéré. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'instance soumise au Tribunal Suprême soulevait des questions fondamentales touchant tant au contentieux administratif monégasque qu'à la conciliation des libertés économiques avec la protection constitutionnelle de l'emploi national. Sur le plan de la recevabilité contentieuse, il appartenait d'abord au juge de déterminer si les réponses formulées par l'administration du travail et l'autorité ministérielle — rejetant une demande d'interruption d'une procédure d'autorisation d'embauche en cours et refusant d'attester de l'état d'instruction d'un dossier — constituent des actes faisant grief susceptibles d'être déférés au juge de l'excès de pouvoir, ou si seul le refus explicite de rapporter l'autorisation d'embauchage délivrée revêt un caractère décisoire attaquable. Sur le fond du droit, la première interrogation portait sur le champ d'application spatial et organique des dispositions protectrices nationales : les prévisions de l'article 25 alinéa 2 de la Constitution et celles de la loi n° 629 du 17 juillet 1957 régissant l'embauchage des travailleurs étrangers sont-elles opposables à une entité de droit privé étranger (fondation reconnue d'utilité publique en France) dont le siège social est situé à l'étranger, pour un emploi exécuté au sein de son établissement annexe situé sur le territoire de la Principauté ? En deuxième lieu, le Tribunal Suprême devait trancher la portée d'une irrégularité commise par l'employeur au regard des prescriptions légales de police de l'emploi : le fait pour un employeur d'engager ou de laisser entrer en fonction un travailleur de nationalité étrangère avant l'octroi formel de l'autorisation écrite prévue par l'article 4 de la loi n° 629 est-il de nature à entacher d'illégalité externe ou interne l'autorisation administrative ultérieurement accordée par l'administration ? Enfin, la question nodale avait trait à la consistance du contrôle de légalité exercé par l'administration de l'emploi — et, par suite, par le juge de l'excès de pouvoir — sur le respect de la priorité d'embauche monégasque : L'administration du travail doit-elle procéder à une évaluation concurrente des compétences professionnelles des candidats pour s'assurer que la priorité de l'article 25 de la Constitution et de l'article 5 de la loi n° 629 bénéficie au candidat monégasque, ou cette évaluation relève-t-elle de la prérogative exclusive de l'employeur ? En pareille hypothèse, quelle est la nature et l'intensité du contrôle juridictionnel applicable à la délivrance de l'autorisation administrative d'embaucher un travailleur étranger en présence d'un postulant monégasque évincé ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Le Tribunal Suprême opère une scission rigoureuse entre la recevabilité des conclusions dirigées contre les actes préparatoires ou purement informatifs et la recevabilité de celles s'attaquant à la décision au fond autorisant le recrutement litigieux. #### 1. La recevabilité circonscrite à la décision
# Cour de Révision de Monaco, 12 septembre 2002, n° 27021 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 12 septembre 2002, n° 27021 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2002/09-12-27021)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'équilibre des relations individuelles de travail se manifeste avec une acuité particulière au moment de la rupture du lien contractuel. À cet instant, la remise des documents de fin de contrat cristallise souvent des enjeux probatoires et substantiels déterminants quant à la faculté ultérieure du salarié de faire valoir ses droits en justice. L'arrêt rendu le 12 septembre 2002 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit directement dans cette problématique en précisant les contours et l'effet libératoire du reçu pour solde de tout compte à l'aune de l'article 7 de la loi n° 638 du 11 janvier 1958. En l'espèce, les faits prennent naissance le 4 juillet 1998, date à laquelle M. L. a été engagé par la société Carrefour Monaco (ci-après « la société Carrefour ») en qualité d'ouvrier professionnel boulanger-pâtissier. La relation de travail s'est poursuivie pendant un peu plus d'une année. Le 9 juillet 1999, l'employeur a procédé au licenciement de M. L. en invoquant l'existence d'une faute grave. Les circonstances factuelles précises ayant motivé cette qualification disciplinaire ne sont pas détaillées par la décision commentée (non précisé dans la décision). Deux semaines après la notification de cette mesure, soit le 23 juillet 1999, le salarié licencié a apposé sa signature sur un document intitulé « reçu pour solde de tout compte ». Aux termes de cet acte, M. L. reconnaissait avoir perçu de son ancien employeur la somme globale de 5 227,34 francs. Le document précisait, selon une formule générale et standardisée, que ce versement intervenait « en paiement des salaires, accessoires du salaire, remboursements de frais et indemnités de toute nature au titre de l'exécution et de la cessation de mon contrat de travail ». Une difficulté matérielle affectait toutefois l'établissement de cet acte : si l'exemplaire du reçu remis par le salarié à la société Carrefour comportait à la fois sa signature et la date de l'acte, l'exemplaire demeuré en la possession de M. L. n'était, quant à lui, pas daté. Par ailleurs, la somme de 5 227,34 francs y figurait de manière globale, sans qu'aucune ventilation ni précision ne vienne ventiler la part respective relevant des salaires proprement dits, des éventuels accessoires, des remboursements de frais ou des indemnités liées à la rupture. À la suite de la signature de ce document le 23 juillet 1999, M. L. n'a procédé à aucune dénonciation formelle du reçu dans le délai légal de deux mois. Ce n'est que plusieurs mois plus tard, le 16 mars 2000, qu'il a pris l'initiative d'une action judiciaire à l'encontre de son ancien employeur afin de contester le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Le 16 mars 2000, M. L. a saisi le Tribunal du travail de Monaco. Ses prétentions tendaient à voir condamner la société Carrefour, sur le fondement d'un licenciement qu'il qualifiait d'abusif, au paiement de diverses indemnités de rupture ainsi que de dommages-intérêts. Pour s'opposer à ces demandes, la société Carrefour a soulevé une fin de non-recevoir tirée de la forclusion. L'employeur soutenait qu'en s'abstenant de dénoncer le reçu pour solde de tout compte signé le 23 juillet 1999 dans le délai impératif de deux mois, le salarié se trouvait définitivement forclos en ses demandes, l'acte ayant acquis un effet libératoire absolu couvrant tant l'exécution que la cessation du contrat de travail. En première instance, le Tribunal du travail a écarté l'argumentation de l'employeur et a accueilli les demandes formées par M. L. (la date et le détail des condamnations prononcées par le Tribunal du travail ne sont pas précisés dans la décision). Saisi par la voie de l'appel, le Tribunal de première instance de Monaco, statuant comme juridiction d'appel des décisions du Tribunal du travail, a rendu son jugement le 1er février 2000 (bien que la chronologie mentionnée dans l'arrêt fasse état d'une demande au Tribunal du travail le 16 mars 2000 et d'un jugement d'appel le 1er février 2000, le texte de la décision mentionne expressément ces deux dates). Le Tribunal de première instance a infirmé la décision des premiers juges et a déclaré les demandes de M. L. irrecevables en raison de leur forclusion. Pour statuer ainsi, la juridiction d'appel a développé un double motif. D'une part, répondant à l'argument du salarié qui déniait toute valeur au reçu faute de date sur son propre exemplaire, le tribunal a estimé « qu'il importe peu que l'exemplaire du reçu en sa possession ne soit pas daté dès lors qu'il a signé et daté l'exemplaire qu'il a remis à son employeur », ajoutant que cet exemplaire était « le seul à pouvoir être invoqué par la société Carrefour pour faire la preuve du paiement des sommes versées à son salarié licencié ». D'autre part, sur la portée de l'acte, le Tribunal de première instance a retenu qu'en signant un reçu couvrant les paiements des salaires, accessoires, frais et indemnités de toute nature dus au titre de l'exécution et de la cessation du contrat, M. L. s'était nécessairement interdit de contester le motif de son licenciement. Contestant cette décision d'infirmation, M. L. a formé un pourvoi en révision devant la Cour de révision de Monaco. À l'appui de sa requête en révision, le demandeur au pourvoi a développé deux moyens de cassation : - Le premier moyen, divisé en deux branches (dont seule la première est examinée par la Cour), faisait grief au jugement attaqué d'être entaché d'un vice de motivation, en violation de l'article 199 du Code de procédure civile. En sa première branche, M. L. reprochait au Tribunal de première instance de ne pas avoir répondu à ses conclusions soutenant que le reçu était dépourvu de valeur juridique en raison de l'absence de date sur l'exemplaire resté en sa possession. - Le second moyen, de nature substantielle, reprochait à la juridiction d'appel d'avoir violé l'article 7 de la loi n° 638 du 11 janvier 1958 en conférant à un reçu portant sur une somme globale et non détaillée un effet libératoire interdisant au salarié de contester le motif de son licenciement. En défense, la société Carrefour a soulevé à titre liminaire l'irrecevabilité des deux moyens du pourvoi. Elle prétendait, en premier lieu, que M. L. n'avait pas articulé de manière suffisamment précise en quoi le jugement attaqué avait violé l'article 199 du Code de procédure civile et, en second lieu, que le demandeur avait omis de préciser quel article exact de la loi n° 638 du 11 janvier 1958 aurait été méconnu par les juges d'appel. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision était confrontée à une série de questions juridiques hiérarchisées, touchant successivement à la technique du pourvoi en révision, aux exigences formelles de validité du reçu pour solde de tout compte, et enfin à la portée substantielle de l'effet libératoire attaché à cet acte. En premier lieu, sur le terrain procédural, la Cour devait déterminer si les griefs formulés dans la requête en révision satisfaisaient aux exigences de précision requises pour assurer la recevabilité des moyens, dès lors que le défendeur contestait l'articulation précise du vice de motivation et l'indication du texte légal violé. En deuxième lieu, sur le plan de la régularité formelle et de la motivation, la question se posait de savoir si le juge d'appel avait satisfait à son obligation de répondre aux conclusions des parties en jugeant que l'absence de date sur l'exemplaire du reçu conservé par le salarié n'affectait pas la validité de l'acte, dès lors que l'exemplaire détenu par l'employeur était dûment daté et signé. En troisième lieu, et telle était la question centrale de droit substantiel conférant à cet arrêt sa portée majeure : un document intitulé « reçu pour solde de tout compte », qui se borne à mentionner le versement d'une somme globale assortie d'une formule générale visant les salaires et indemnités de toute nature, sans aucune précision sur les éléments de rémunération ou d'indemnité concernés, constitue-t-il un véritable reçu pour solde de tout compte au sens de l'article 7 de la loi n° 638 du 11 janvier 1958, emportant, à défaut de dénonciation dans le délai légal, renonciation du salarié au droit de contester le motif et le caractère abusif de son licenciement ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision procède à un examen méthodique des prétentions, écartant d'abord la fin de non-recevoir procédurale et le grief de forme, avant d'accueillir avec fermeté le moyen de fond par une cassation partielle mais déterminante. #### 1. Sur la recevabilité des moyens du pourvoi Examinant l'exception d'irrecevabilité soulevée par la société Carrefour, la Haute juridiction procède à une vérification matérielle du contenu de la requête en révision déposée par M. L. Elle constate que le demandeur a expressément invoqué, d'une part, un vice de motivation du jugement pour défaut de réponse à ses conclusions et, d'autre part, la violation de l'article 7 de la loi n° 638 du 11 janvier 1958. Les griefs étant ainsi clairement identifiés tant dans leur nature procédurale que dans leur fondement textuel légal, l'argumentation de la défense manquait en fait. La Cour déclare en conséquence les deux moyens parfaitement recevables. #### 2. Sur la validité formelle du reçu et le grief de défaut de réponse à conclusions (premier moyen, première branche) Abordant la première branche du premier moyen, la Cour de révision rejette le grief de défaut de motivation. Le salarié soutenait que le Tribunal de première instance avait omis de répondre à son moyen tiré de l'absence de date sur son propre exemplaire du reçu. La Cour relève, par une citation directe des motifs du jugement attaqué, que les juges du fond ont expressément répondu à cet argument. Plus encore, en validant cette motivation, la Cour de révision entérine l'analyse juridique du Tribunal de première instance quant à la finalité probatoire du reçu pour solde de tout compte. Le jugement avait retenu qu'il importait peu que l'exemplaire en possession du salarié ne fût pas daté, dès lors que l'exemplaire remis à l'employeur comportait bien la date et la signature du salarié. La raison juridique de cette dissymétrie réside dans la fonction même de l'instrumentum : l'exemplaire remis à l'employeur est « le seul à pouvoir être invoqué par la société Carrefour pour faire la preuve du paiement des sommes versées à son salarié licencié ». Le reçu étant un acte unilatéral à finalité probatoire établi au bénéfice du débiteur qui s'acquitte de son obligation (l'employeur), c'est sur le titre détenu par ce dernier que s'apprécie l'existence des mentions nécessaires à son efficacité probatoire, notamment la date qui fait courir le délai de forclusion. Le tribunal ayant répondu au moyen, la première branche est écartée comme non fondée. #### 3. Sur la disqualification du reçu global et l'absence d'effet libératoire quant au licenciement (second moyen) C'est sur le terrain du second moyen, au visa exprès de l'article 7 de la loi n° 638 du 11 janvier 1958, que la Cour de révision opère sa censure. La juridiction d'appel avait fait produire un effet extinctif radical à la clause de style figurant sur le document signé par M. L., estimant que la mention visant les paiements de toute nature au titre de l'exécution et de la cessation du contrat interdisait au salarié, passé le délai de deux mois, de remettre en cause le motif de son licenciement. La Cour de révision condamne cette approche extensive par un attendu de principe d'une grande netteté. Elle opère une disqualification juridique de l'acte litigieux : - Elle relève que l'acte, bien qu'intitulé « reçu pour solde de tout compte », se bornait à viser une somme globale (5 227,34 francs) « en l'absence de toute précision sur les éléments de rémunération et/ou d'indemnité qu'elle concerne ». - Elle en déduit que cet acte « ne constitue pas un reçu pour solde de tout compte, mais un simple reçu de la somme qui y figure ». - Tirant la conséquence logique de cette requalification en simple quittance, la Cour affirme que ce document « ne peut donc valoir renonciation du salarié au droit de contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement ». En statuant comme il l'avait fait, le Tribunal de première instance a donc violé l'article 7 de la loi n° 638 du 11 janvier 1958. La Cour estime dès lors inutile d'examiner la seconde branche du premier moyen (dont la teneur n'est pas précisée dans la décision) et prononce une cassation partielle, limitée au chef du dispositif ayant déclaré les demandes de M. L. irrecevables pour cause de forclusion, avant de renvoyer la cause et les parties devant elle-même autrement composée pour qu'il soit statué au fond. ### C. Le dispositif Conformément aux usages de la Cour de révision, le dispositif de l'arrêt s'énonce dans les termes exacts suivants : > « PAR CES MOTIFS, > Et sans qu'il y ait lieu de statuer sur la seconde branche du premier moyen : > Casse et annule mais seulement en ce qu'il a déclaré que les demandes formées par M. L. devant le tribunal du travail étaient irrecevables en raison de leur forclusion, le jugement rendu le 1er février 2000, entre les parties par le Tribunal de première instance de Monaco ; > Remet en conséquence la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement ; > Et pour être statué, renvoie les parties devant la Cour de révision statuant au fond. » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 12 septembre 2002 par la Cour de révision constitue une décision de principe fondamentale en droit du travail monégasque. Par cette décision, la Haute juridiction procède à une interprétation téléologique et protectrice de l'article 7 de la loi n° 638 du 11 janvier 1958, vidant largement de sa substance la pratique patronale des formules libératoires générales et abstraites. #### 1. La dualité d'appréciation : pragmatisme formel et rigueur substantielle L'analyse globale de l'arrêt révèle un équilibre remarquable dans la politique jurisprudentielle de la Cour de révision. Dans un premier temps, sur la question formelle de la date (premier moyen), la Cour fait preuve de pragmatisme juridique. Elle refuse de céder à un formalisme excessif qui aurait consisté à annuler un reçu au seul motif que le double conservé par le salarié ne comportait pas de date. L'analyse est techniquement irréprochable au regard du droit de la preuve : le reçu pour solde de tout compte n'est pas un contrat synallagmatique soumis à la formalité du double original, mais un acte unilatéral recognitif de paiement émanant du salarié. Puisque c'est à l'employeur qu'il incombe de prouver sa libération et d'opposer la forclusion, seul l'exemplaire qu'il détient et qu'il produit en justice doit réunir les conditions de validité formelle (date et signature) permettant d'établir avec certitude le point de départ du délai de dénonciation de deux mois. Mais cette souplesse sur le terrain de l'instrumentum est immédiatement contrebalancée, dans un second temps, par une extrême rigueur quant au negotium et au contenu intellectuel de l'acte (second moyen). Si l'employeur peut se prévaloir de l'exemplaire daté et signé qu'il détient, encore faut-il que le contenu de cet acte réponde aux exigences substantielles de la loi de 1958. Or, la Cour de révision pose ici une condition de validité intrinsèque : la spécialité et la précision des mentions financières. #### 2. La neutralisation des clauses de style et la théorie de la renonciation Pendant longtemps, la pratique des entreprises lors de la rupture du contrat de travail consistait à faire signer au salarié un document pré-imprimé ou standardisé mentionnant une somme unique, accompagnée d'une clause dite « de style » extrêmement large. En l'espèce, la formule employée par la société Carrefour était archétypale : la somme était censée couvrir les « salaires, accessoires du salaire, remboursements de frais et indemnités de toute nature au titre de l'exécution et de la cessation de mon contrat de travail ». Prise à la lettre, comme l'avait fait le Tribunal de première instance, une telle mention constituait une véritable transaction déguisée sans concessions réciproques : passé le délai préfix de deux mois, le salarié était réputé avoir renoncé à toute prétention financière, y compris celle résultant d'un licenciement sans motif valable ou abusif. La Cour de révision brise cette mécanique en mobilisant les principes généraux gouvernant la renonciation à un droit. En droit civil comme en droit du travail, la renonciation à un droit — et a fortiori au droit fondamental d'agir en justice pour contester la rupture de son contrat — ne se présume pas ; elle doit être certaine, claire et non équivoque. Or, comment un salarié pourrait-il renoncer de manière éclairée à réclamer des indemnités de rupture ou à contester une faute grave lorsqu'on lui soumet un chiffre global (5 227,34 francs) sans lui indiquer à quoi correspond exactement cette somme ? En exigeant que le reçu comporte des précisions sur les éléments de rémunération et d'indemnité concernés, la Cour de révision assure la protection du consentement du salarié. En l'absence d'inventaire détaillé des postes de créances soldés, le salarié ne peut vérifier l'exactitude de son compte. Dès lors, l'acte perd sa qualification légale spéciale de « reçu pour solde de tout compte » régi par la loi n° 638 du 11 janvier 1958. Il subit une réduction de son efficacité juridique : par conversion par réduction, il dégénère en un « simple reçu de la somme qui y figure ». Il n'a plus qu'un effet libératoire strictement comptable, limité au montant numérique effectivement encaissé, et ne fait nullement obstacle à une action judiciaire ultérieure visant à contester le motif du licenciement. #### 3. La convergence avec l'évolution de la jurisprudence française Bien que rendue au seul visa du droit interne monégasque (l'article 7 de la loi n° 638 du 11 janvier 1958), la solution adoptée par la Cour de révision le 12 septembre 2002 présente une parenté conceptuelle manifeste avec l'évolution contemporaine de la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation française (notamment avant que le législateur français ne modifie lui-même le régime légal du reçu). L'emploi même, dans les motifs de la Cour de révision, de l'expression « contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement » — terminologie caractéristique du droit français du licenciement, alors que le droit monégasque distingue traditionnellement la validité du motif et le caractère abusif de la rupture — témoigne de cette perméabilité doctrinale et jurisprudentielle, favorisée par la composition même de la haute juridiction monégasque. Dans les deux ordres juridiques, la même philosophie protectrice a prévalu : le reçu pour solde de tout compte est un document comptable de fin de contrat destiné à faire l'inventaire des sommes versées au départ du salarié ; il ne doit pas être détourné de sa finalité pour devenir un instrument d'extinction automatique du contentieux de la rupture du contrat de travail. ### B. Les implications pratiques pour les pratic
# Cour de Révision de Monaco, 07 mars 2002, n° 26950 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 07 mars 2002, n° 26950 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2002/03-07-26950)) Le droit du travail monégasque, bien que structuré autour du principe fondamental de la subordination juridique inhérent à tout contrat de travail tel que défini par l'article 1er de la loi n° 729 du 16 mars 1963, n'ignore pas les réalités sociologiques et fonctionnelles de l'entreprise moderne, au premier rang desquelles figure la situation particulière des cadres dirigeants ou de haute direction. L'arrêt rendu le 7 mars 2002 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco dans l'affaire opposant la Société Anonyme Monégasque (SAM) Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) à son ancien directeur des services artistiques, Monsieur B. L., en offre une illustration topique. Par cette décision de rejet, la Haute juridiction monégasque apporte des précisions déterminantes sur deux axes majeurs du contentieux social : d'une part, l'articulation entre le pouvoir de direction et de sanction de l'employeur et la sphère d'autonomie contractuellement reconnue à un cadre de haut niveau ; d'autre part, la qualification du licenciement abusif par l'invocation de « faux motifs » et l'étendue du pouvoir souverain des juges du fond dans la déconstruction factuelle des griefs allégués par l'employeur. ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Monsieur B. L. était lié par un contrat de travail à la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM), au sein de laquelle il exerçait les fonctions de directeur des services artistiques. La nature même de ce poste impliquait d'importantes responsabilités de représentation des intérêts et de l'image de la société, y compris à l'extérieur du territoire monégasque, ainsi que la préparation de la programmation des saisons artistiques. La relation contractuelle entre les parties s'est détériorée à la fin de l'année 1997 et au cours du premier semestre de l'année 1998, donnant lieu à deux mesures successives prises par l'employeur à l'encontre de son salarié : En premier lieu, sur le plan disciplinaire, Monsieur B. L. s'est vu notifier un « avertissement » par la direction de la SBM. La décision commentée fait état, dans ses motifs, d'une notification intervenue le 2 décembre 1997 (bien qu'elle mentionne par ailleurs, en évoquant le jugement de première instance, la date du 2 novembre 1997). Cet avertissement sanctionnait le fait que le directeur des services artistiques n'avait pas assisté à une « réunion d'information » organisée par la direction générale de la société. Pour justifier son absence à cette réunion, Monsieur B. L. avait invoqué une occupation professionnelle qui l'avait retenu à Paris à la même période. En second lieu, sur le plan de la rupture du contrat de travail, la SBM a notifié à Monsieur B. L. son licenciement le 29 avril 1998. Il ne s'agissait pas d'un licenciement sans énonciation de motif (tel que le permet l'article 6 de la loi n° 729), mais d'un licenciement motivé, assorti de l'énumération précise de sept griefs distincts. Selon le résumé qu'en donne la Cour de révision, ces sept griefs relevaient de deux grandes catégories de motifs personnels : l'insubordination d'une part, et l'insuffisance professionnelle d'autre part. Plus précisément, à travers les moyens du pourvoi reproduits dans l'arrêt, il apparaît que les reproches formulés par la SBM portaient notamment sur : - le comportement de Monsieur B. L. à l'égard du Président du conseil d'administration de la SBM, caractérisé selon l'employeur par un « mépris systématique » qui serait ressorti des courriers échangés entre eux ; - l'inobservation par le salarié des dispositions d'une note de service interne relative aux délais de transmission des certificats médicaux d'arrêt de travail ; - des fautes ou carences relevant de l'insuffisance professionnelle commises par l'intéressé durant la période préparatoire à la programmation de la saison 1998, l'employeur soutenant à cet égard que la préparation tardive du budget de l'année 1998 n'avait pu avoir aucune incidence retardatrice sur les projets attendus du directeur des services artistiques. À l'occasion de cette rupture, la SBM s'est acquittée du versement d'une indemnité de licenciement au profit de Monsieur B. L. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant tant la sanction disciplinaire initiale que la rupture ultérieure de son contrat de travail, Monsieur B. L. a saisi le Tribunal du travail de deux instances successives dirigées contre ces deux mesures. En première instance, le Tribunal du travail a procédé à la jonction des deux procédures en raison de leur connexité. Statuant au fond, la juridiction paritaire a donné entièrement gain de cause à l'employeur : - elle a refusé d'annuler la sanction d'avertissement (visée par le Tribunal sous la date du 2 novembre 1997) ; - constatant par ailleurs que la SBM avait d'ores et déjà versé une indemnité de licenciement à Monsieur B. L., elle a rejeté la demande supplémentaire d'indemnisation formulée par le salarié au titre d'un licenciement abusif. Monsieur B. L. a interjeté appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel du Tribunal du travail. Par un jugement infirmatif rendu le 12 juillet 2001, le Tribunal de première instance a intégralement réformé l'appréciation des premiers juges : - d'une part, il a déclaré injustifié l'avertissement infligé à Monsieur B. L. ; - d'autre part, il a estimé que le licenciement notifié le 29 avril 1998 présentait un caractère abusif, en ce qu'il reposait sur de « faux motifs », et a en conséquence condamné la SBM à payer à Monsieur B. L. la somme de 700 000 francs à titre de dommages et intérêts. La Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers a alors formé un pourvoi en révision à l'encontre de ce jugement d'appel du 12 juillet 2001. À l'appui de son recours devant la Cour de révision, la demanderesse au pourvoi a développé deux moyens de cassation correspondant aux deux chefs du dispositif attaqué : Le **premier moyen** faisait grief au Tribunal de première instance d'avoir déclaré l'avertissement injustifié, en invoquant la violation de l'article 1er de la loi n° 729 du 16 mars 1963 relative au contrat de travail (qui pose le critère du lien de subordination) ainsi que la violation de l'article 199 du Code de procédure civile (relatif à l'obligation de motivation des jugements et au défaut de réponse à conclusions). Ce moyen s'articulait en deux branches : 1. Une branche de fond tirée du lien de subordination : la SBM soutenait qu'il appartient par essence au salarié de se conformer aux directives de son employeur et que, par conséquent, toute demande émanant de ce dernier d'assister à une réunion vaut « ordre obligatoire » auquel le salarié ne peut se soustraire. 2. Une branche procédurale tirée d'un défaut de réponse à conclusions : l'employeur reprochait aux juges d'appel de ne pas avoir répondu à ses écritures faisant valoir que l'occupation parisienne invoquée par Monsieur B. L. à titre d'excuse pour s'abstenir d'être présent à la réunion n'avait aucun lien d'utilité avec ses fonctions au sein de la SBM. Le **second moyen** reprochait au jugement attaqué d'avoir qualifié le licenciement d'abusif et d'avoir prononcé une condamnation à 700 000 francs de dommages et intérêts. Bien que les textes visés ne soient pas explicitement reproduits dans l'exposé du second moyen (le grief s'apparentant à un grief de défaut de base légale, de dénaturation par omission et de défaut de réponse à conclusions), la SBM articulait sa critique autour de trois séries d'arguments correspondant aux motifs de licenciement écartés : 1. Sur l'insubordination et l'attitude envers la hiérarchie : le tribunal n'aurait pas analysé le contenu des courriers échangés entre Monsieur B. L. et le Président du conseil d'administration, desquels il serait pourtant ressorti le « mépris systématique » du salarié envers ce dirigeant. 2. Sur le respect des règles internes : le tribunal aurait méconnu le devoir du salarié de respecter les directives patronales en estimant que Monsieur B. L. était dispensé d'observer les prescriptions d'une note de service relative aux délais d'envoi des certificats médicaux d'arrêt de travail. 3. Sur l'insuffisance professionnelle : rappelant que l'insuffisance professionnelle constitue un motif valable de licenciement, la SBM soutenait que le tribunal avait omis de répondre à ses conclusions invoquant, d'une part, les fautes commises par l'employé lors de la période préparatoire à la programmation de la saison 1998 et, d'autre part, le fait que l'élaboration tardive du budget de 1998 n'avait pu avoir d'incidence retardatrice sur les projets attendus de lui. En défense au pourvoi, Monsieur B. L. concluait au rejet du recours et formait par ailleurs une demande reconventionnelle en paiement de dommages et intérêts (non précisé dans la décision quant au fondement textuel, mais relevant classiquement de la procédure abusive devant la Cour de révision). ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision était invitée à résoudre une double problématique juridique touchant aux limites du pouvoir patronal à l'égard d'un cadre supérieur et à l'office du juge du contrat de travail : 1. **Sur le terrain du pouvoir disciplinaire et de la subordination juridique (premier moyen) :** L'existence du lien de subordination prévu par l'article 1er de la loi n° 729 du 16 mars 1963 confère-t-elle un caractère systématiquement impératif à toute invitation de l'employeur d'assister à une réunion d'information, ou le juge du fond peut-il légitimement écarter la faute disciplinaire du salarié absent en se fondant sur l'autonomie d'appréciation attachée contractuellement à ses fonctions de direction, sur l'absence de notification préalable du caractère obligatoire de ladite réunion et sur la conformité de son déplacement extérieur aux intérêts de l'entreprise ? 2. **Sur le terrain de la rupture du contrat de travail et du contrôle des motifs (second moyen) :** Le juge d'appel qui, après avoir examiné l'ensemble des griefs d'insubordination et d'insuffisance professionnelle énoncés dans la lettre de licenciement, estime que ceux-ci constituent de « faux motifs » pour caractériser un licenciement abusif, procède-t-il à une appréciation souveraine échappant au contrôle de la Cour de révision dès lors qu'il a répondu point par point aux conclusions de l'employeur ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du pourvoi formé par la SBM, la Cour de révision procède à une analyse distincte des deux moyens, combinant la validation juridique du raisonnement des juges d'appel (contrôle de légalité) et le renvoi à leur pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve. #### 1. La neutralisation de la sanction disciplinaire par l'autonomie contractuelle du cadre dirigeant (Sur le premier moyen) Face à l'argumentation de la SBM qui postulait une conception absolue et mécanique de la subordination (toute demande d'assister à une réunion équivalant à un ordre obligatoire en vertu de l'article 1er de la loi n° 729), la Cour de révision approuve la démarche nuancée et contextualisée du Tribunal de première instance (« *Mais attendu que le tribunal a relevé à bon droit...* »). Le raisonnement validé par la Haute juridiction repose sur un triptyque d'arguments cumulatifs et complémentaires : - **Le critère fonctionnel et contractuel de l'autonomie :** La Cour relève en premier lieu que « *la nature des fonctions de Monsieur L. au sein de la SBM lui laissait, du fait même de son contrat, une certaine autonomie d'appréciation quant à la meilleure façon de représenter les intérêts de celle-ci* ». La subordination juridique n'exclut donc pas que le contrat de travail d'un directeur (en l'occurrence directeur des services artistiques) lui aménage une sphère de liberté dans l'organisation de son activité et la hiérarchisation de ses priorités professionnelles. - **Le critère formel et probatoire de la force obligatoire de la directive :** En deuxième lieu (« *et qu'au surplus* »), la Cour retient que l'employeur supportait la charge de prouver le caractère impératif de la convocation litigieuse. Or, la SBM n'établissait pas avoir notifié à Monsieur B. L. que cette simple « *réunion d'information* » — à laquelle il ne lui avait été reproché de ne pas avoir assisté qu'« *après coup* » — revêtait un caractère obligatoire. La Cour précise de manière décisive que cette réunion « *ne relevait pas de la catégorie de celles auxquelles son contrat l'obligeait* ». Il en résulte une distinction juridique fondamentale entre les réunions statutairement ou contractuellement obligatoires pour le cadre, et les simples réunions d'information générales qui, à défaut d'ordre exprès préalable, laissent place à l'arbitrage du directeur autonome. - **Le critère téléologique de la conformité à l'intérêt social :** En troisième lieu (« *qu'enfin* »), répondant à la seconde branche du moyen qui invoquait un défaut de réponse aux conclusions sur l'inutilité du déplacement du salarié, la Cour de révision relève que la juridiction d'appel (désignée par lapsus calami dans l'attendu comme « *la cour d'appel* », bien qu'il s'agisse du Tribunal de première instance statuant comme juge d'appel) a souverainement apprécié que l'occupation ayant retenu Monsieur B. L. à Paris « *était nécessaire et conforme aux intérêts et à l'image de la SBM qu'il représentait à l'extérieur de Monaco* ». Dès lors que le juge du fond avait expressément tranché ce point de fait en faveur de l'utilité professionnelle du déplacement, le grief de défaut de réponse à conclusions « *manque en fait* ». #### 2. La validation de la qualification de licenciement abusif fondé sur de « faux motifs » (Sur le second moyen) Sur le second moyen, l'argumentation de la SBM tendait, sous le couvert de griefs de défaut de réponse à conclusions et d'omission d'examen de pièces (courriers au Président du conseil d'administration, note de service sur les arrêts de travail, éléments budgétaires et préparatoires de la saison 1998), à remettre en cause devant le juge de cassation l'appréciation factuelle des sept motifs de licenciement opérée par le Tribunal de première instance. La réponse de la Cour de révision est d'une brièveté lapidaire mais d'une fermeté absolue : « *Mais le tribunal a répondu point par point à l'ensemble des griefs soulevés devant lui et souverainement estimé que le licenciement de Monsieur L. reposait sur de faux motifs ; que le moyen ne peut qu'être rejeté* ». Ce faisant, la Cour de révision opère un double constat : - **Sur le plan formel et procédural (le contrôle de la motivation) :** Contrairement aux allégations du pourvoi, le Tribunal de première instance n'a éludé aucun des moyens de défense de l'employeur ; il a examiné et réfuté « *point par point* » chacun des sept griefs d'insubordination et d'insuffisance professionnelle articulés par la SBM. - **Sur le plan substantiel (le contrôle de la qualification d'abus) :** L'appréciation de la réalité, de l'exactitude et de la sincérité des motifs invoqués à l'appui d'un licenciement relève du pouvoir souverain des juges du fond. En constatant que les motifs allégués étaient « *faux* » (c'est-à-dire matériellement inexacts, fallacieux ou controuvés), le Tribunal de première instance a légalement caractérisé la faute de l'employeur dans l'exercice de son droit de résiliation unilatérale, justifiant ainsi l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Enfin, statuant sur les demandes accessoires, la Cour condamne la SBM aux dépens par application de l'article 459-4 du Code de procédure civile, mais rejette la demande de dommages et intérêts formée par Monsieur B. L. au titre de la procédure devant la Cour de révision, estimant implicitement que l'exercice du pourvoi n'avait pas dégénéré en abus. ### C. Le dispositif > « PAR CES MOTIFS : > > Rejette le pourvoi ; > > Et vu l'article 459-4 du Code de procédure civile condamne la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers aux dépens ; > > Et sur la demande de dommages-intérêts de Monsieur L. dit n'y avoir lieu à dommages et intérêts. » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle L'arrêt rendu le 7 mars 2002 par la Cour de révision présente un intérêt doctrinal et pratique majeur en droit du travail monégasque. Il permet de préciser les contours de la subordination juridique à l'épreuve du statut des cadres supérieurs (A) et consolide la théorie jurisprudentielle du licenciement abusif pour allégation de faux motifs, tout en fournissant aux praticiens une grille de lecture exigeante en matière de gestion disciplinaire et de rupture du contrat de travail (B). ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'analyse de la décision révèle la manière dont la Cour de révision affine les concepts fondamentaux de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, tant en ce qui concerne l'exécution du contrat (le rapport de subordination) que sa rupture (l'abus du droit de licencier). #### 1. L'adaptation fonctionnelle du lien de subordination de l'article 1er de la loi n° 729 Aux termes de l'article 1er de la loi n° 729 du 16 mars 1963, le contrat de travail est la convention par laquelle une personne s'engage temporairement à exécuter un travail sous l'autorité et au profit d'une autre personne contre paiement d'un salaire déterminé. L'autorité de l'employeur — corollaire de la subordination juridique du salarié — se manifeste classiquement par une triple prérogative : le pouvoir de direction (donner des ordres et des directives), le pouvoir de contrôle (vérifier l'exécution) et le pouvoir disciplinaire (sanctionner les manquements). Dans son pourvoi, la SBM défendait une conception monolithique et indifférenciée de cet article 1er : dès lors qu'il y a contrat de travail, il y a subordination ; dès lors qu'il y a subordination, toute demande de l'employeur (telle qu'une invitation à une réunion d'information) constitue un ordre impératif dont l'inexécution caractérise ipso facto une insubordination fautive. La Cour de révision rejette cette approche dogmatique au profit d'une conception relativiste et contractuelle de la subordination. En approuvant les juges d'appel d'avoir retenu que la nature des fonctions de directeur des services artistiques laissait au salarié, « *du fait même de son contrat, une certaine autonomie d'appréciation quant à la meilleure façon de représenter les intérêts* » de l'entreprise, la Haute juridiction consacre l'idée que l'intensité du lien de subordination est variable selon le niveau hiérarchique et la qualification du salarié. Cette jurisprudence s'inscrit dans une tendance de fond partagée par les systèmes juridiques voisins, notamment le droit français dont s'inspire fréquemment l'analyse juridique monégasque. Si l'autonomie d'un cadre supérieur n'abolit pas le lien de subordination (sans quoi le contrat cesserait d'être un contrat de travail), elle en modifie profondément les modalités d'exercice : - Pour un salarié d'exécution, l'obligation d'obéissance est stricte et porte sur les moyens mêmes de l'activité quotidienne (présence physique en un lieu donné, respect d'horaires précis). - Pour un directeur doté d'une autonomie contractuelle et chargé de représenter l'entreprise à l'extérieur, la subordination s'apprécie davantage au regard des objectifs, des résultats et de la conformité globale de son action à l'intérêt de l'entreprise. L'apport remarquable de l'arrêt du
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 30 avril 1987, n° 25325 > **Décision commentée :** Tribunal de Première Instance de Monaco, 30 avril 1987, n° 25325 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1987/04-30-25325)) ## Faits et procédure Une secrétaire, R. M., est entrée le 4 février 1985 au service de la société anonyme monégasque « Société nouvelle des Établissements Cobry ». Son contrat a été résilié unilatéralement par lettre de licenciement datée du 9 octobre 1985, qui lui reprochait des fautes graves dans l'exercice de ses fonctions. Une lettre explicative de l'employeur, datée du 23 octobre 1985, précisait le grief : la fourniture régulière, par téléphone, à un ancien cadre de la société, de renseignements confidentiels intéressant celle-ci. Après un procès-verbal de non-conciliation dressé le 25 novembre 1985, la salariée a saisi le Tribunal du travail. Elle demandait l'inopposabilité de la lettre de licenciement et le paiement de 49 714,85 F, soit 6 664,19 F au titre du préavis, 666,42 F de congés payés sur préavis et 39 985,14 F de dommages-intérêts pour licenciement abusif. La société concluait au rejet de l'ensemble des demandes. Par jugement contradictoire du 2 octobre 1986, le Tribunal du travail a jugé le licenciement intervenu sans faute grave ni motif valable, et abusif. Il a condamné l'employeur au paiement des indemnités de préavis, de congés payés et de licenciement, ainsi qu'à 4 000 F de dommages-intérêts, soit au total 13 729,71 F, et a débouté la salariée du surplus. La société a interjeté appel principal. Elle soutenait que le renvoi n'était pas abusif, qu'il était justifié par des fautes graves et caractérisées, et qu'une expertise s'imposait. Elle invoquait notamment une attestation de F. G. du 8 janvier 1986 et une déclaration de la salariée du 4 septembre 1985 relative à un défaut de classement du courrier. La salariée a formé un appel incident. Elle sollicitait la nullité de la lettre de licenciement, au motif que sa signataire, Mme E., n'aurait eu aucune qualité pour la signer, et l'allocation de la somme initialement réclamée de 39 985,14 F. Le Tribunal, statuant comme juridiction d'appel, a rejeté les deux appels. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions. **En premier lieu**, il s'agit de déterminer à qui incombe la charge de la preuve du motif de licenciement et de la faute grave. Le juge retient que cette charge pèse sur l'employeur, qui doit établir l'existence, antérieure au licenciement, d'un motif valable et d'une faute grave permettant de le dispenser du paiement de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de préavis. **En second lieu**, la décision interroge les conditions d'allocation de dommages-intérêts pour rupture abusive sur le fondement de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Le Tribunal rappelle qu'une telle indemnisation suppose la démonstration d'une « faute circonstancielle » commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de résiliation unilatérale, caractérisée notamment par la malveillance ou la légèreté blâmable.