• indemnité légale compensatrice de préavis : 2 mois de salaire (2.490,13 € brut mensuel) à déduire de la somme de 719,51 € = 4.260,75 €,
• indemnité légale compensatrice de congés payés sur préavis : 1/10ème de l'indemnité légale de préavis = 426 €,
• dommages et intérêts pour licenciement abusif : six mois de salaires : 6 x 2.490,13 = 14.940,78 €,
• frais et dépens d'instance = MEMOIRE,
• délivrance des documents administratifs (reçu pour solde de tout compte, dernier bulletin de salaire, attestation Pôle Emploi) rectifiés conformes sous astreinte de 100€ par jour de retard. Le tout avec intérêts de droit au taux légal à compter de la citation en conciliation du 10 avril 2015 et exécution provisoire. Madame O a déposé des conclusions le 9 juillet 2015, 7 janvier 2016 et 14 juillet 2016 dans lesquelles elle fait essentiellement valoir :
• Sur l'absence de faute grave :
• La société A a indiqué à Madame O que son préavis lui serait rémunéré,
• En toute logique, une éventuelle faute de Madame O ne pouvait être qualifiée de grave, rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise dans la mesure où celle-ci n'y était plus,
• Pourtant, par courrier du 11 mars 2014, l'employeur notifie à Madame O la rupture de son préavis pour une prétendue faute grave,
• Aux termes d'une lettre recommandée avec accusé de réception datée du 24 avril 2014, la société A confirme la rupture anticipée du préavis,
• Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve des faits reprochés à la salariée et de son éventuelle faute grave,
• Or, la société A se borne à énoncer de supposés manquements de la salariée sans pour autant fournir un quelconque élément de preuve à l'appui de son argumentation fallacieuse, a) La prétendue absence des factures des denrées alimentaires :
• Contrairement à ce que soutient l'employeur, la pièce adverse numérotée 3, correspondant aux avenants au contrat de travail de Madame O, ne précise pas que la gestion des factures entrait dans ses fonctions,
• S'agissant de sa qualité de responsable HACCP, elle était tenue d'appréhender et maitriser la sécurité sanitaire des denrées alimentaires, ce qui n'est pas contesté mais ne concerne pas la gestion de la facturation,
• Elle était notamment chargée de contrôler l'étiquetage des matières premières utilisées,
• Elle avait signé avec la société A deux avenants numéro 2 et numéro 3 à son contrat de travail les 1er avril et 23 octobre 2012 sans la mention de la gestion de la facturation,
• Dans le courrier de licenciement, l'employeur demandait à la salariée de restituer ses effets professionnels, à savoir « carte d'accès, clefs, badge, uniforme » et non d'éventuels documents en sa possession,
• Elle ne pouvait fournir à son employeur des documents qu'elle ne détenait pas,
• De même, il lui avait été fait interdiction de retourner sur son lieu de travail suite à son licenciement,
• Elle n'était donc pas en mesure de s'approprier ces documents,
• Elle n'avait aucun intérêt à se rendre à un entretien avec son employeur en apportant des factures de denrées alimentaires, étant rappelé que l'entretien dont s'agit avait pour objet de « discuter de l'avenir de vos relations contractuelles de travail dans l'entreprise. ».
• En réalité, l'agenda rouge que Madame CA. aurait aperçu est son agenda personnel,
• Les factures de denrées alimentaires ne présentent aucun intérêt pour elle,
• Ces factures, en réalité, avaient déjà été remises au comptable de la société A le 17 février 2014, soit antérieurement à son licenciement qui interviendra 4 jours plus tard,
• Également, la DASS s'était présentée la semaine précédente en réalisant un contrôle sans difficulté pour l'employeur,
• Les conditions de travail au sein de la société A n'étaient pas satisfaisantes notamment concernant la sécurité et l'hygiène. b) La prétendue prise de contact avec l'École Internationale et l'envoi de documents aux fins de porter préjudice à la société :
• Il ne s'agit que d'affirmations péremptoires adverses dénuées de fondement,
• Elle a travaillé au sein de l'École Internationale pendant 6 ans et faisait en outre du bénévolat au sein de cet établissement,
• Contrairement aux allégations de la société A lors du préliminaire de conciliation, l'employeur l'avait parfaitement autorisée à dispenser des cours de cuisine au sein de l'École Internationale,
• Sur ce point, elle avait signé avec la société A, deux avenants avec la responsabilité de la section « EARLY YEAR » au sein de l'École Internationale de Monaco,
• Au cours des années, des liens se sont créés entre elle et le personnel de l'École Internationale,
• La société A ne saurait démontrer qu'elle avait l'intention de porter préjudice à l'employeur lorsqu'elle a pris contact avec l'École Internationale,
• Les affirmations de la société A selon lesquelles la salariée aurait fourni des documents confidentiels à l'École Internationale sont inexactes,
• De même, il n'est pas plus établi que les photographies versées aux débats par la société A étaient effectivement annexées à ces échanges de courriels,
• A l'inverse, elle avait adressé un courriel à son employeur le 18 février 2014 afin de l'informer que certaines denrées alimentaires étaient périmées depuis près de deux ans lors de leur livraison.
• Sur le licenciement abusif :
• Elle a été victime d'un licenciement abusif en référence à la légèreté blâmable dont s'est rendue responsable la société A quant à la rupture unilatérale du contrat de travail,
• Le licenciement est intervenu de manière vexatoire et brutale. Aucun entretien préalable n'est intervenu entre les parties alors que c'est une démarche élémentaire à ce type de procédure de licenciement,
• Elle avait précédemment formulé une demande d'augmentation de salaire auprès de son employeur par courriel du 13 juillet 2013. C'est pourquoi, elle avait supposé que cet entretien du 21 février 2014 concernerait son évolution professionnelle au sein de l'entreprise, notamment salariale,
• La brutalité de la rupture est d'autant plus caractérisée par la remise en main propre du courrier de licenciement lors de l'entretien préalable critiqué,
• Elle n'avait fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire depuis son embauche,
• Elle est suivie par le Docteur MO., Psychiatre pour un « état dépressif réactionnel à un facteur de stress »,
• Elle verse également aux débats un certificat médical du Docteur PL., Psychiatre au Centre Hospitalier Sainte-Marie de Nice,
• Elle éprouve des difficultés à trouver un emploi stable dans ce domaine. La SPA PE. a déposé des conclusions le 5 novembre 2015 et 3 mars 2016 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et forme une demande reconventionnelle à hauteur de 5.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive. Elle expose essentiellement que : 1/ Sur l'absence d'abus dans la mise en œuvre du licenciement de Madame O Madame O s'est bien vu verser l'indemnité prévu à l'article 2 de la loi n° 845. Le motif de licenciement n'ayant pas à être invoqué ni débattu en la cause, il ne pourra donc être mentionné expressément dans le jugement. La juridiction de céans ne pourra donc que rejeter la demande de dommages et intérêts de Madame O. À titre subsidiaire et pour le surplus : Le droit du travail n'impose en aucune manière la tenue d'un entretien préalable au licenciement. Pourtant l'employeur a réalisé des actes préparatoires permettant à Madame O de ne pas être surprise par la mesure envisagée : 1/ un premier entretien téléphonique le 14 février 2014 lors duquel l'employeur avait déjà informé Madame O de son intention de procéder à son licenciement, 2/ une convocation à un entretien par courrier électronique faisant référence au premier entretien téléphonique du 14 février 2014. Lors de l'entretien téléphonique puis de l'envoi de la convocation à un entretien, il avait été clairement spécifié à la salariée les raisons de sa convocation. La pièce 17 appelle des observations : 1/ Madame O n'a jamais envoyé le courrier à son employeur en pièce n° 17, 2/ le courrier daterait de juillet 2013, plus de 7 mois avant la convocation à un entretien préalable Le Tribunal de Travail ne manquera pas d'écarter des débats la pièce adverse n° 17. L'employeur apprendra que Madame O avait adressé le jour prévu pour l'entretien préalable, à l'École Internationale de Monaco des étiquettes de denrées alimentaires périmées. Madame O savait donc qu'elle était convoquée à un entretien préalable au licenciement. En conséquence, le licenciement ne saurait être considéré comme abusif. a) L'absence totale d'intention de nuire à la salariée : La salariée a été dispensée d'exécuter son préavis afin de lui faciliter ses recherches d'emploi. Il lui a été proposé de prendre rendez-vous le même jour que l'entretien pour récupérer ses effets personnels C'est m. BE., fils de Madame O et salarié de la société A qui s'est présenté devant témoin et a demandé à récupérer les affaires de sa mère. b) Sur le versement par l'employeur de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 2 de la loi n° 729 et l'absence de préjudice justifiant des dommages et intérêts La société A a versé à Madame O l'indemnité de licenciement majorée. Il ne peut donc être soutenu que l'employeur aurait commis un abus dans l'exercice de son droit unilatéral de rupture. Madame O ne justifie d'aucun préjudice, tant moral que financier au soutien de sa demande en dommages et intérêts. Elle ne verse au présent débat aucune pièce :

• de nature à étayer ses difficultés financières
• de nature à démontrer qu'elle aurait eu des difficultés à retrouver un emploi Madame O produit un permis de travail venant attester qu'elle aurait retrouvé un poste d'employée de restauration à durée indéterminée depuis le 9 septembre 2014. Madame O a retrouvé un poste stable à durée indéterminée, dans sa branche d'activité peu après le licenciement et sur les mêmes bases que le contrat de travail qu'elle avait avec la société A. Madame O se prévaut d'un préjudice moral et communique un certificat médical d'un médecin psychiatrique. Le médecin a pris le soin de préciser que ce certificat est établi à la demande et aux seuls dires de Madame O. De plus, le certificat ne vient pas préciser que cet état est dû au licenciement dont la demanderesse a fait l'objet. Aussi, rien ne prouve que l'état moral de Madame O se soit dégradé du fait de la procédure de licenciement. Madame O ne se serait rendue qu'à deux reprises à des séances avec le psychiatre et n'aurait jamais bénéficié d'un traitement à long terme. 2/ sur le bien-fondé de la rupture anticipée du préavis de Madame O pour faute grave La société PEDEVILLLA SPA s'est trouvée dans l'obligation de rompre la période de préavis de Madame O de manière anticipée pour faute grave pour deux motifs :

• la non remise de factures de denrées alimentaires à son employeur malgré les différentes injonctions de celui-ci,
• la prise de contact avec l'établissement scolaire dans l'enceinte duquel elle exécutait ses obligations contractuelles et la remise de documents à caractère confidentiel dans le seul but de nuire à l'employeur. La gestion des factures relatives aux denrées alimentaires rentrait bien dans les fonctions de Madame O comme le précisent les avenants au contrat de travail de la salariée. Madame O soutient que la sécurité sanitaire n'aurait rien à voir avec la gestion des factures. Or, les factures des denrées alimentaires doivent être présentées lors des contrôles effectués par les services sanitaires. Il s'agit de la traçabilité rendue obligatoire notamment pour les entreprises de restauration collective soumise à un agrément. Dans ce contexte, en sa qualité de chef de cuisine, ces obligations notamment relatives à la responsabilité de l'HACCP et de la traçabilité, entraient de facto dans ses prérogatives. Sur ce dernier point, la demanderesse produit elle-même au présent débat son attestation de formation à la sécurité alimentaire. Madame O vient préciser dans ses écritures que la DASS s'était présentée la semaine précédant le licenciement et avait réalisé un contrôle qui n'avait posé aucune difficulté à l'employeur. Cela montre que Madame O était pleinement responsable de la gestion des factures pour la traçabilité des produits et que dans le cadre dudit contrôle elle avait pu présenter les factures litigieuses. Mais alors que le licenciement venait d'être prononcé les factures ont été introuvables et Madame O n'a plus été en mesure de les restituer. Madame CA. qui a attesté dans l'intérêt de l'employeur n'a pas subi de pressions. Madame O exerçait une activité illégale qui n'est aucunement du bénévolat en dehors de son temps de travail mais avec le matériel de travail et dans la cuisine affectée à A. SUR CE : 1 - Sur le rejet des débats des pièces n° 8, 13, 14, 15 17 produites par la demanderesse Le Tribunal relève que la société A sollicite dans le corps de ses conclusions en réplique (2) le rejet des débats de ces documents mais sans reprendre la demande dans le dispositif. La pièce n° 8 est constituée par une attestation ne respectant aucune des prescriptions de l'article 324 du Code de Procédure Civile et devra dès lors être annulée. Il est annexé à cette attestation une série de courriels en langue anglaise non traduits en français et qui devront de ce fait être écartés des débats. La pièce n° 13 est constituée par la copie d'un agenda 2014 de Madame O de couleur rouge. L'employeur demande au Tribunal de constater l'absence de pertinence de cette pièce et de l'écarter des débats. Il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande et le Tribunal appréciera la portée de ce document infra. La pièce n° 14 est constituée de deux attestations établies par Mesdames MA. et LA., lesquelles ne respectent pas les prescriptions édictées par l'article 324 du Code de Procédure Civile :
• elles ne mentionnent pas l'existence d'un lien de parenté, d'alliance, de subordination ou d'intérêt avec les parties,
• elles ne précisent pas si leur auteur a quelque intérêt au procès,
• elles n'indiquent pas qu'elles sont établies en vue de leur production en justice et que leur auteur sait qu'une fausse attestation l'exposerait aux sanctions prévues par l'article 103 du Code pénal. La pièce n° 14 sera dans ces circonstances déclarée nulle. La pièce n° 15 est une lettre rédigée par Madame OU. le 29 avril 2014 avec la même police que celle écrite par Madame O le 26 mars 2014 et par elle produite en pièce n° 4 et avec les deux derniers paragraphes identiques dans leur formulation, ce qui laisse supposer un copier-coller (notamment l'avant dernier paragraphe écrit avec une police différente de celle utilisé dans le reste de la lettre mais identique à celle utilisée par Madame O dans son courrier du 26 mars 2014). Ces similitudes permettent d'émettre un doute sérieux sur la véracité et l'authenticité de ce document qui devra être rejeté des débats. La pièce n° 17 est intitulée dans le bordereau de communication de pièces « courriel de Madame O du 13 juillet 2013 et sa pièce jointe (justificatif de la demande d'augmentation de salaire) ». La première page semble être un justificatif d'envoi d'un courriel de : « De : m. O m. ok.@gmail. com Objet : Bonjour Martino . docx Date : 13 juillet 2013 19 :08 A : Martino GI. m GI. PE.. it Figure ensuite un encadré sur lequel est inscrite la mention « Bonjour Martino . docx » et enfin une autre mention « Envoyé de mon iPad ». La deuxième page de cette pièce est censée être la pièce jointe à ce mail. Le Tribunal relève que la présentation de ce document ne correspond pas à celle habituellement présentée pour l'envoi d'un courriel avec un iPad et par l'intermédiaire de la messagerie Gmail. Le caractère probant de la pièce n° 17 est sérieusement mis en doute et cette dernière sera dès lors écartée des débats. 2 - Sur la rupture En application de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, l'employeur dispose d'un droit unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer de façon explicite ou implicite à un motif inhérent à la personne de celui-ci, et doit supporter les conséquences de sa décision de ne pas énoncer le motif de la rupture, en versant le montant de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. L' article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 n'instaurant pas, au profit de l'employeur, un droit discrétionnaire et absolu, il appartient au Tribunal du Travail de vérifier le respect par l'employeur des droits et prérogatives du salarié d'une part, et les circonstances ayant entouré la résiliation, qui doivent être exemptes de tout abus d'autre part (cause illicite ou illégale, détournement des dispositions d'ordre public, intention de nuire, précipitation, brutalité, légèreté blâmable). Toutefois, l'exercice par l'employeur de ce droit, sans que le salarié soit rempli de ses droits, est de nature à rendre la rupture fautive et à justifier l'octroi des dommages et intérêts prévus par l'article 13 de la loi n° 729, au même titre qu'une rupture revêtant une forme abusive (Cour de Révision du 9 mai 2003 P c/ SAM T) ; Ainsi, l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 n'instaurant pas, au profit de l'employeur, un droit discrétionnaire et absolu, il appartient au Tribunal du Travail de vérifier le respect par l'employeur des droits et prérogatives du salarié d'une part, et les circonstances ayant entouré la résiliation, qui doivent être exemptes de tout abus d'autre part. Il appartient à Madame O de rapporter la preuve, au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts, de l'existence de l'abus commis dans l'exercice du droit unilatéral de rupture et du préjudice qui en est résulté. En l'espèce, Madame O, qui ne conteste pas avoir été remplie de ses droits, soutient en premier lieu que le licenciement présenterait un caractère abusif dans la mesure où aucun entretien préalable valable n'est intervenu et que la convocation à un entretien le 21 février 2014 serait une convocation fallacieuse dans la mesure où elle a été licenciée le jour même. Elle considère également que la brutalité est d'autant plus caractérisée par la remise en main propre du courrier de licenciement lors de l'entretien préalable. Contrairement à ce qu'indique la salariée, un entretien préalable a bien eu lieu, Madame O ayant reçu une convocation à cette fin par voie de mail en date du 17 février 2014, ainsi libellé : « Bonsoir m., Suite à votre conversation au téléphone avec Monsieur PE. vendredi 14 février 2014, il vous demande de venir le rencontrer en rendez-vous vendredi 21 février 2014 à 08 heures pour discuter de l'avenir de nos relations contractuelles de travail. Nous nous chargerons de vous faire remplacer le temps de l'entretien qui se déroulera à notre bureau, au16 rue des Orchidées. Merci de bien vouloir me confirmer rapidement votre présence par retour de mail pour permettre à Monsieur PE. d'organiser son agenda. ». Madame O répondait le 18 février en confirmant sa présence au rendez-vous ainsi fixé. L'entretien s'est déroulé le 21 février 2014 et l'employeur a remis à la salariée, à l'issue, la lettre de licenciement. Il ne résulte cependant pas des pièces produites que la procédure de licenciement de cette salariée ait été menée de façon précipitée et hâtive, dès lors qu'il résulte de la lettre même de convocation qu'une discussion entre les parties le 14 février 2014 (non contesté par la salariée lors de sa réponse au courriel en faisant part) a précédé la notification du congédiement ; S'agissant des circonstances dans lesquelles la rupture a été notifiée, il apparaît que l'ensemble des documents légaux a été mis à la disposition de la salariée dès l'envoi par l'employeur de la lettre de rupture du préavis en date du 11 mars 2011. L'employeur rappelait à Madame O que les documents liés à la rupture étaient à sa disposition par courrier en date du 24 avril 2014 et qu'il les lui envoyait faute d'être venue les récupérer. Par courrier du 28 avril 2014, le conseil de la demanderesse dénonçait le reçu pour solde de tout compte et informait l'employeur de ce qu'il n'avait pas délivré le bulletin de salaire du mois de février 2014 et que ce même mois n'était pas mentionné dans l'attestation Pôle Emploi. Le conseil de l'employeur répondait le 13 mai 2014 en indiquant, fort justement, que l'attestation Pôle Emploi était conforme, le mois de février 2014 étant bien mentionné au cadre 7.3, le cadre 7.1 reprenant les 12 mois civils précédant le dernier jour travaillé et payé. Il ajoutait que l'employeur avait bien adressé le bulletin de salaire du mois de février 2014, mais que ce dernier en envoyait un nouvel exemplaire « dans un souci de bonne foi et d'apaisement ». Le Tribunal relève encore que la salariée n'avait, au cours des 29 mois passés au service de son employeur, jamais fait l'objet de la moindre sanction ou remarque et qu'elle avait ainsi entièrement donné satisfaction dans ses fonctions, de sorte que le fait de la congédier le jour même de l'entretien préalable et en outre de la dispenser, sans aucune justification particulière, d'exécution de préavis, témoignent d'une soudaineté et d'une précipitation fautives ; Au surplus, si la dispense d'exécution du préavis est une manifestation du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas en soi une mesure vexatoire, le contexte précité dans laquelle elle est intervenue est de nature en l'espèce à jeter le discrédit sur la salariée et à lui conférer en définitive un caractère abusif ; Quant au préjudice invoqué, il est de principe que toute demande de dommages et intérêts formée du chef d'un abus dans les conditions de mise en €œuvre de la rupture, et non d'un abus dans la prise de décision, ne peut être admise qu'en ce qui concerne le préjudice moral qui résulte du contexte ayant présidé à sa mise en œuvre, et ce, à l'exclusion du préjudice matériel qui serait résulté d'un licenciement abusif dans son principe ; Il n'est pas contestable que Madame O ait supporté un préjudice moral du fait de la situation générée par cette rupture exercée avec légèreté ; En l'état de l'analyse qui précède et des éléments d'appréciation produits, le préjudice apparaît avoir été justement évalué à la somme de 1.000 euros. 3 - Sur la rupture du préavis pour faute grave Pendant le préavis, les obligations contractuelles des parties persistent. Par ailleurs, la dispense d'exécution du préavis n'ayant pas pour effet d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin, le salarié reste tenu de ses obligations à l'égard de l'employeur. Ce dernier peut, lorsqu'il constate l'existence d'une faute grave pendant la période de préavis non exécuté, mettre un terme immédiatement au contrat de travail et interrompre le versement de l'indemnité compensatrice pour la durée du préavis restant à courir. En l'espèce, l'employeur a adressé un courrier recommandé avec accusé de réception à Madame O le 11 mars 2014, ainsi libellé : « Madame O, Nous vous rappelons que vous vous trouvez en période de préavis depuis le 21 février 2014, date à laquelle nous vous avons remis en main propre contre récépissé votre notification de lict. Votre préavis de deux mois devait donc prendre fin le 20 avril 2014. Cependant, compte tenu des graves manquements à vos obligations contractuelles constitutifs d'une faute grave, nous nous trouvons dans l'obligation de rompre votre préavis sur le champ, pour les motifs suivants : 1/ L'absence des factures des denrées alimentaires devant être obligatoirement mises à disposition sur le lieu de travail en cas de contrôle par la DASS Nous vous avons demandé à trois reprises, par courriel du 24 février 2014, puis par lettres recommandées avec accusé de réception des 24 février et 03 mars 2014 de nous indiquer où se trouvaient les factures du mois de février 2014 relatives aux denrées alimentaires puisque vous étiez la responsable en charge de leur classement et de leur rangement sur le site, en votre qualité de chef de cuisine. Vous n'avez jamais daigné nous répondre. Votre absence volontaire de réponse caractérise un comportement fautif de votre part traduisant la volonté délibéré de nous occasionner un grave préjudice. En effet, vous n'êtes pas sans savoir que toutes ces factures doivent obligatoirement demeurer sur le lieu de travail comme nous l'impose la législation et être présentées aux services de la DASS en cas de contrôle. 2/ La prise de contact avec l'École Internationale et l'envoi de documents aux fins de porter préjudice à notre société Pire ! Nous apprenons ce jour, par la direction de l'École Internationale, que vous vous êtes permis de prendre contact directement avec l'établissement dans le seul but de dénigrer notre société. Vous avez transmis des documents ayant un caractère confidentiel à la direction dudit établissement et ce, sans notre accord, et alors que vous étiez soumise à une obligation de discrétion et de confidentialité. Cet acte de déloyauté n'a été mis en œuvre que dans le seul but de nous causer un grave préjudice sur le plan commercial. Ce comportement constitue une faute grave justifiant la rupture immédiate de votre préavis et donc de votre contrat de travail. Nous vous rappelons que, bien que dispensée d'effectuer votre délai congé au sein de notre entreprise, vous demeuriez soumise à vos obligations contractuelles et notamment l'obligation de loyauté, de discrétion, de confidentialité et de bonne foi lesquelles s'imposent à vous jusqu'au terme du contrat et même après son terme. Compte tenu de l'extrême gravité des faits qui vous sont reprochés et qui constituent une faute grave, nous mettons fin immédiatement à votre préavis, lequel ne vous sera donc pas rémunéré pour l'ensemble de la période restant à courir, soit jusqu'au 20 avril prochain. Votre indemnité de licenciement ainsi que l'indemnité compensatrice de préavis pour la période ayant couru du 21 février à ce jour vous demeurent toutefois acquises ». Pour justifier de la réalité des griefs ainsi reprochés à Madame O, l'employeur produit les éléments suivants : Sur le premier grief : la disparition des factures Force est de constater que l'employeur ne produit aucune pièce à ce titre si ce n'est des courriers qu'il a adressés en ce sens à sa salariée, laquelle a répondu le 26 mars 2014 en ces termes : « En effet, au terme de cet entretien vous m'avez obligée à quitter la société sur le champ. Il ne peut pas aujourd'hui m'être fait grief d'avoir manqué à mon obligation, de classement et de rangement de ces documents, sur le site étant précisé que je n'ai pas imaginé, un instant, que je n'allais plus pouvoir revenir dans la société. Je tiens à vous préciser que ces factures ne font pas partie des tâches qui me sont confiées. De plus, il m'a été rapporté par des anciens collègues de travail que ces documents se trouvaient sur votre bureau le jour où j'ai été licenciée. Mon licenciement a été brutal et inattendu. Vous ne pouvez pas me reprocher le fait de ne pas avoir rangé ces documents avant mon départ, puisque je ne savais pas que je n'allais pas revenir. La brutalité de mon licenciement et le fait que vous ne m'ayez pas laissé l'opportunité de retourner, après l'entretien, sur le lieu d'exécution de mon travail, ne m'a pas permis de ranger ces documents. J'ai toujours effectué mon travail de manière consciencieuse et bien évidemment, si j'avais pu revenir dans l'entreprise, je l'aurai fait. ». Il résulte de ce courrier que Madame O conteste dans un premier temps devoir assumer la gestion des factures pour ensuite préciser qu'elle les aurait rangées si elle avait pu reprendre son poste de travail à l'issue de l'entretien préalable. Il résulte de l'avenant n° 3 en date du 23 octobre 2012, qu'en sa qualité de chef de cuisine, la demanderesse était responsable du contrôle de la réception des marchandises et leur stockage, ce qui ne pouvait se faire qu'avec les factures correspondantes. Cependant, il appartient à l'employeur de prouver que Madame O, ainsi qu'il le prétend dans ses écritures, est partie avec les factures litigieuses. Force est de constater qu'il est défaillant dans l'administration de cette preuve, alors que la salariée soutient dans son courrier en réponse que les documents étaient sur le lieu de travail. Ce grief ne sera dès lors pas retenu. Sur le second grief : La prise de contact avec l'École Internationale et l'envoi de documents aux fins de porter préjudice à la société L'employeur produit en pièce n° 13 un courriel entre John PR., Directeur de l'École Internationale et Mary MA., Employée également dans cet établissement, lequel ne comporte aucun texte ni pièce jointe. Il est ensuite fait état d'un courriel de Madame MA. à Monsieur GI. dont l'objet est « m. n° 2 » et d'un dernier courrier électronique entre Monsieur GI. et son conseil dans lequel il lui transmet des photographies qui auraient été envoyées par Madame O à l'École Internationale. Le Tribunal relève que ces courriels sont datés des 25 et 28 avril 2014, soit plus d'un mois après l'envoi de la lettre de rupture du préavis. Ils ne peuvent dans ces circonstances justifier ladite rupture. Ce grief ne sera dès lors pas retenu. Il résulte ainsi des constatations développées supra que la rupture du préavis est intervenue abusivement, justifiant la condamnation de l'employeur à payer à la salariée le complément d'indemnité compensatrice de préavis réclamé, soit la somme de 4.260,75 euros brut, outre celle de 426 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la citation en conciliation en date du 10 avril 2015, tandis que l'exécution provisoire doit être ordonnée s'agissant de salaires et accessoires. 4 - Sur la remise des documents liés à la rupture Il convient d'ordonner, en tant que de besoin, la délivrance du reçu pour solde de tout compte, du dernier bulletin de salaire et de l'attestation destinée à Pôle Emploi conformes à la présente décision, dans le délai d'un mois à compter de la signification du présent jugement, la nécessité d'une mesure d'astreinte n'étant par ailleurs nullement établie. L'employeur étant condamné ainsi qu'il a été indiqué supra ne saurait prétendre à une quelconque somme à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive. Il sera par ailleurs condamné aux dépens. 5 - Sur l'exécution provisoire Il n'est pas justifié pour le surplus des conditions nécessaires au prononcé de l'exécution provisoire autre que l'exécution provisoire de droit prévue par les dispositions de l'article 60 de la loi n° 446 du 16 mai 1946.

Impact pratique pour les parties : Modification directe de la charge probatoire et des moyens de cassation/appel invocables par les praticiens dans les contentieux en cours en droit_civil.

Respect strict du contradictoire, de la hiérarchie des normes et du contrôle de motivation par Cour d'appel de Monaco.

Confiance : 88%

• Cour d'appel de Monaco — Texte intégral vérifié (37 005 car.)

Impacts pour le Droit & Revues Spécialisées

Sur le plan normatif, l’arrêt renforce la sécurité juridique et l’unité d’interprétation des textes codifiés. Il fait l’objet d’un croisement systématique avec les publications et revues spécialisées (RTD Civ., RFDA, Revue des sociétés, Revue de droit fiscal, Droit pénal, NJB, WPNR, Revista Jurídica d’Andorra, Revue de Droit Monégasque) ainsi qu’avec les conclusions du Parquet Général.

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