660 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
## I. Faits et procédure Décision rendue le **25/06/2015** par la juridiction **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** sous la référence **14563**. Extrait analytique des éléments factuels et procéduraux soumis à la juridiction : Contrat de travail - Licenciement collectif pour motif économique - Caractère abu if du licenciement (oui) - Dommage et intérêt (non) La alariée, employée en qualité d'a i tant upport client par une ociété œuvrant dan le domaine de télécommunication et appartenant à un groupe, a été licenciée dan le cadre d'un plan économique collectif en rai on de l'intégration de la uccur ale monéga que et de la uppre ion corrélative de certain po te , dont le ien. La alariée conte te on licenciement. Elle e time qu'il repo e ur un motif fallacieux et qu'il e t intervenu avec précipitation et légèreté blâmable. Si l'employeur fournit un cer… ## II. Problème de droit La juridiction était saisie de la régularité procédurale et du bien-fondé en droit applicable des prétentions formées par les parties au regard des normes constitutionnelles et législatives en vigueur (notamment l'article 10 de la Constitució d'Andorra garantissant le droit à la juridiction et à un procès équitable ainsi que les dispositions du Codi de procediment civil). ## III. Solution et dispositif de la juridiction Après examen contradictoire des moyens de fait et de droit, la juridiction statue par décision motivée : > embre employeur , Me ieur Jean-Pierre PIZZOLATO, Silvano VITTORIOSO, membre alarié , et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palai de Ju tice, le vingt-cinq juin deux mille quinze, par Mademoi elle Magali GHENASSIA, Juge de Paix, Pré ident du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en pré ence de Madame Catherine LECLERCQ-HUTTER, Me ieur Jacque ORECCHIA et Silvano VITTORIOSO, Mon ieur Jean-Pierre PIZZOLATO étant empêché, a i té de Mademoi elle Sylvie DA SILVA ALVES, Secrétaire-Adjoint. ## IV. Portée et intégration au corpus Korpus Cette décision s'inscrit dans la jurisprudence constante des juridictions de la Principauté et a fait l'objet d'une indexation intégrale dans le graphe de connaissances Korpus.
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties Contrat de travail - Éléments constitutifs du contrat de travail - Contrat consensuel - Éléments de preuve Licenciement - Motif de licenciement - Modification des horaires de travail - Pouvoir de direction conditionné Licenciement abusif - Rupture abusive (non) Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 6 juin 2019, Monsieur s. G c/ Monsieur r. R.**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Contrat de travail - Éléments constitutifs du contrat de travail - Contrat consensuel - Éléments de preuve Licenciement - Motif de licenciement - Modification des horaires de travail - Pouvoir de direction conditionné Licenciement abusif - Rupture abusive (non) Le contrat de travail est un contrat consensuel, dont l'existence et la validité ne sont pas subordonnées à la rédaction d'un écrit, lequel n'est requis qu'à titre de preuve des obligations qu'il contient. En l'espèce, le contrat de travail de Monsieur s. G. n'ayant donné lieu à aucun éc??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? ité de son allégation. Il produit pour ce faire, le registre d'entrée et de sortie du personnel, lequel est incomplet puisque le nom de Monsieur a. A A. n'y figure aucunement (ni en entrée et encore moins en sortie), de sorte que les allégations de l'employeur sur ce point ne seront pas retenues ; cette manœuvre de Monsieur s R. ne pouvant être cautionnée par le Tribunal. Par ailleurs, la traduction libre annexée à l'attestation écrite en comorien et attribuée à Monsieur a. A A.ne pourra pas plus être retenue, tenant la contestation de son contenu par l'employeur. L'attesta??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? -Pierre DESCHAMPS, membres employeurs, Messieurs Marc RENAUD, Philippe LEMONNIER, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le six juin deux mille dix-neuf, par Monsieur m. SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Jean-Pierre DESCHAMPS, Marc RENAUD et Philippe LEMONNIER, Madame Anne-Marie MONACO étant empêchée, assistés de Madame Christèle SETTINIERI, Secrétaire adjoint. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 6 juin 2019, Monsieur s. G c/ Monsieur r. R.**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 décembre 2020, n° 19491 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 décembre 2020, n° 19491 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2020/12-17-19491)) ## Faits et procédure Monsieur j-c M. a été technicien d'atelier au service de la S.A.M. C, société spécialisée dans la fabrication de composants mécaniques et électromécaniques. En janvier 2015, cette société a annoncé la délocalisation de son site monégasque vers la République tchèque, entraînant le licenciement de quatre-vingt-deux salariés, dont le demandeur. La S.A.M. C appartenait à un groupe de sociétés dont la décision indique que le siège mondial se situait dans l'Illinois, et dont la société mère, au moment de la délocalisation, était la société A, dont le siège social est en Floride. La S.A.M. C a fait l'objet d'une dissolution anticipée décidée en assemblée générale extraordinaire le 28 avril 2016. Par requête du 9 mai 2018, reçue le 11 mai 2018, le salarié a saisi le Tribunal du travail à l'encontre de la seule société A. Il demandait de dire son licenciement dépourvu de motif valable et abusif, et de condamner la société A à lui verser 74.800 euros de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal, ainsi que l'exécution provisoire. La société A a soulevé une fin de non-recevoir, sollicitant l'irrecevabilité des demandes, et formé une demande reconventionnelle de 10.000 euros pour procédure abusive. Elle a par ailleurs demandé l'écartement de la pièce adverse n° 53. Le demandeur soutenait, pour l'essentiel, que la société A avait racheté le groupe auquel appartenait son employeur, qu'elle s'était immiscée dans la gestion de la S.A.M. C lors des négociations du plan social, et que la fermeture avait été décidée pour des motifs de rentabilité du groupe. Il sollicitait en outre la communication de documents établissant l'absence de lien juridique ou économique entre la société A et le groupe B. La défenderesse répondait que la S.A.M. C n'était pas sa filiale, que l'expression « affiliate » ne désignait pas nécessairement une filiale, et que le salarié ne démontrait aucune immixtion. ## Question de droit Le litige posait plusieurs questions. La première, centrale, était de savoir si un salarié peut mettre en cause, pour l'exécution d'un contrat de travail dont elle n'est pas l'employeur, une société tierce appartenant ou ayant appartenu au même groupe, sur le fondement du co-emploi, et à quelles conditions. Se posait ensuite celle de la répartition de la charge de la preuve, notamment au regard de la demande de communication de pièces formée par le salarié. La juridiction devait également se prononcer sur la recevabilité d'un élément de preuve tiré d'une vidéo, et sur le caractère abusif de l'action engagée. ## Solution et dispositif Le tribunal retient que la société A n'est pas l'employeur du demandeur, ce qui n'est ni contesté ni contestable. Il rappelle que le co-emploi suppose la caractérisation d'une confusion des intérêts, des activités et de la direction entre les personnes morales, et que la seule appartenance à un groupe ne suffit pas. Il est
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 décembre 2020, n° 19577 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 décembre 2020, n° 19577 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2020/12-17-19577)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à l'appréciation du Tribunal du travail de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre de la restructuration transnationale d'un groupe industriel et financier, ayant abouti à la fermeture définitive d'un site de production monégasque et au licenciement collectif de l'intégralité de son personnel. Madame d. V. née R., résidant à Vintimille en Italie, a été employée durant trente-deux années en qualité d'Agent de Production au sein de la Société Anonyme Monégasque (S. A. M.) C (ou au sein de son groupe). Cette entité monégasque avait pour objet social et activité principale la conception, la fabrication et la vente de composants mécaniques et électromécaniques destinés aux appareils électroménagers ainsi qu'à diverses autres applications industrielles. Sur le plan capitalistique et organisationnel, la S. A. M. C n'opérait pas de manière isolée mais appartenait à un groupe international de sociétés, identifié comme le groupe B, dont le siège mondial était implanté dans l'État de l'Illinois, aux États-Unis d'Amérique. L'histoire récente de ce groupe, telle que rapportée par les éléments du dossier, témoigne d'opérations financières complexes impliquant des fonds d'investissement et diverses structures sociétaires étrangères. Initialement, l'entité faisait partie d'un ensemble dénommé groupe P (ou division électroménager de P, également désignée comme la division R). Au cours de l'exercice fiscal achevé le 31 mars 2013, cette division avait enregistré un chiffre d'affaires de 331 millions de livres sterling (net des opérations interentreprises) et un résultat d'exploitation avant éléments exceptionnels de 8 millions de livres sterling. En 2014, cette division a fait l'objet d'une acquisition moyennant un montant évoqué de 150 millions de livres sterling, donnant ainsi naissance au groupe B. Selon les thèses en présence, cette acquisition a impliqué diverses entités dont la nature et les liens exacts sont au cœur des débats : la société de droit américain A (également désignée sous l'appellation « société K »), dont le siège social est situé à Boca Raton en Floride (États-Unis), une société de droit anglais D ayant son siège à Londres, ainsi qu'une entité désignée par la salariée comme un fonds de pension américain « E ». Les pièces versées aux débats font également état d'un investissement de 244 500 000 dollars réalisé par la société A, puis, ultérieurement, d'une cession de contrôle du groupe B au profit d'une entité O pour un montant de 900 millions de dollars par des sociétés de capital-investissement. C'est dans ce contexte d'opérations de capital-investissement qu'est intervenue la décision affectant directement le site monégasque. Au mois de janvier 2015, la direction de la S. A. M. C a annoncé à ses salariés la délocalisation de son site de production vers la République Tchèque. Cette décision a provoqué un vif émoi parmi le personnel. Les salariés se sont mobilisés pour tenter de sauvegarder leurs emplois, allant jusqu'à bloquer l'entreprise le 10 mars 2015. En réponse, la direction a mis en œuvre une mesure de blocage des salariés du 11 au 17 mars 2015, assortie, selon la demanderesse, d'une menace de fermeture immédiate des portes si la reprise du travail n'était pas votée. Un plan social a été négocié et signé. Durant le mois de juillet 2015, certains salariés du site de Monaco ont été sélectionnés par la direction afin d'assurer la formation des futurs salariés tchèques du groupe, lesquels devaient réceptionner les machines transférées depuis l'usine monégasque. La demanderesse fait également état de pressions exercées sur le personnel une fois le plan social clôturé pour achever les commandes avant le transfert effectif des équipements, situation ayant donné lieu à des accidents du travail affectant des salariés expérimentés. Finalement, cette opération de délocalisation a entraîné le licenciement pour motif économique de quatre-vingt-deux salariés du site monégasque, au nombre desquels figurait Madame d. V. Par la suite, la S. A. M. C a fait l'objet d'une dissolution anticipée, décidée par une Assemblée Générale Extraordinaire en date du 28 avril 2016, suivie de sa radiation en Principauté de Monaco. Estimant que la fermeture de la filiale monégasque avait été décidée de manière autoritaire par un groupe prospère — lequel aurait d'ailleurs procédé à des investissements et acquisitions colossaux en juin 2016 — dans l'unique dessein d'optimiser la production mondiale et de réduire les coûts de main-d'œuvre, et se trouvant face à la disparition juridique de son employeur nominal radié, Madame d. V. a entrepris de rechercher la responsabilité de la société américaine A, qu'elle qualifiait de société mère du groupe B lors de la délocalisation. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Par une requête introductive d'instance en date du 9 mai 2018, reçue au greffe le 11 mai 2018 et enregistrée sous le numéro de procédure 37-2018/2019, Madame d. V. née R. a saisi le Tribunal du travail de Monaco en conciliation. Son action était dirigée exclusivement à l'encontre de la société A (la société K), prise en sa qualité alléguée de société mère du groupe B. La tentative de conciliation n'ayant pu aboutir à un accord, l'affaire a été renvoyée devant le Bureau de Jugement, devant lequel les parties ont été convoquées par lettres recommandées avec avis de réception du 9 octobre 2018. Aux termes de sa requête initiale et de ses conclusions successives datées des 28 juin 2019 (déposées le 2 juillet 2019) et 13 février 2020 (déposées le 27 février 2020), la demanderesse articulait ses prétentions tant sur le terrain procédural que sur le fond du droit du licenciement. Sur le fond, elle demandait au Tribunal de dire que son licenciement ne reposait pas sur un motif valable et revêtait un caractère abusif. En conséquence, elle sollicitait la condamnation de la société A au paiement d'une somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, ainsi que le prononcé de l'exécution provisoire de la décision à intervenir et la condamnation de la défenderesse aux entiers dépens. Sur le plan procédural, en réponse aux moyens de défense adverses, elle demandait au Tribunal de rejeter l'exception soulevée par la société A, de débouter celle-ci de toutes ses demandes, et d'ordonner à la société A la communication de documents officiels justifiant qu'elle n'avait eu aucun lien juridique ni économique avec le groupe B. Pour fonder la recevabilité de son action contre une société américaine avec laquelle elle n'avait signé aucun contrat de travail, Madame d. V. invoquait la théorie du co-emploi. Elle soutenait que la S. A. M. C ayant été radiée, elle était bien fondée à attraire la société A, laquelle avait racheté le groupe P en 2014 pour créer le groupe B, fait confirmé selon elle par le site internet de A, par une interview de Monsieur m. L. (Cofondateur et Directeur Adjoint de A) sur le site « p. com », par divers courriels de la direction de B, et par le fait que A apparaissait comme la venderesse du groupe B lors de sa revente à O. Surtout, elle affirmait que la société A s'était immiscée dans la gestion économique et sociale de la S. A. M. C, la privant de toute indépendance. Elle alléguait que A avait pris autoritairement les décisions stratégiques en faisant prévaloir ses intérêts d'actionnaire sur l'intérêt social, et que ce n'étaient pas les représentants légaux de la S. A. M. C, mais ceux de A — et notamment Monsieur m M., présenté comme Directeur d'Exploitation du Groupe de A — qui avaient visité le site monégasque et étaient intervenus directement pour échanger avec les salariés et négocier le plan social préalable aux licenciements. Quant au motif économique, elle le contestait radicalement en soutenant que les difficultés économiques alléguées de la seule S. A. M. C étaient artificielles au regard de la prospérité florissante du groupe B, sur lequel aucune information n'avait été fournie dans le plan social. En réplique, par des conclusions déposées les 12 décembre 2019 et 8 juillet 2020, la société A opposait à titre principal une fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité des demandes dirigées à son encontre. Elle sollicitait par ailleurs, à titre liminaire, que soit écartée des débats la pièce adverse n° 53 (retranscription d'une vidéo), au motif qu'elle ne présentait aucune garantie quant aux conditions d'enregistrement, à l'intégrité du propos ou à l'identité des locuteurs, et qu'elle constituait une preuve obtenue de manière illégale ou déloyale. À titre reconventionnel, la société A réclamait la condamnation de Madame d. V. au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, outre les dépens. L'argumentation de la société A reposait sur la contestation stricte de sa qualité d'employeur ou de co-employeur et sur le respect des règles gouvernant la charge de la preuve. Elle faisait valoir que la salariée avait attendu la radiation de la S. A. M. C pour agir, la privant de la possibilité d'attraire l'employeur réel dans la cause et de tout accès aux documents du plan social. Elle soulignait qu'il n'y avait eu aucune transmission universelle du patrimoine de la S. A. M. C à son profit. Sur le plan capitalistique, elle démentait être la société mère du groupe B ou de la S. A. M. C, expliquant que la demanderesse confondait la société américaine A avec la société de droit anglais D (ou une « affiliate of D »), et mentionnait un fonds « E » dépourvu d'existence légale. Sur le terrain du co-emploi, s'appuyant sur les critères de la jurisprudence française, la défenderesse soutenait qu'il appartenait exclusivement à la salariée de prouver une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de la filiale, au-delà de la simple coordination inhérente à un groupe. Selon elle, non seulement la demanderesse tentait d'inverser la charge de la preuve en exigeant la preuve d'un fait négatif (l'absence de lien et d'immixtion), mais les pièces mêmes produites par la salariée démontraient au contraire l'autonomie de la S. A. M. C. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La juridiction monégasque du travail était confrontée à une série de questions juridiques imbriquées, dont la principale commandait l'accès même au juge du fond et la compétence matérielle du tribunal. À titre liminaire, se posait une question de droit de la preuve : une pièce consistant en la retranscription d'une vidéo promotionnelle, non obtenue à l'insu des participants mais comportant un avertissement final interdisant expressément toute transmission, reproduction ou mise à disposition sans le consentement de la société émettrice ou de ses affiliées, est-elle recevable aux débats lorsque la partie qui la produit ne justifie pas avoir obtenu une telle autorisation ? Au-delà de cet incident probatoire, le problème juridique central soumis au Tribunal du travail était le suivant : **dans quelles conditions un salarié, licencié pour motif économique à la suite de la fermeture et de la dissolution anticipée de son employeur nominal monégasque, peut-il attraire devant le Tribunal du travail une société étrangère tierce au contrat de travail sur le fondement du co-emploi, et sur quelle partie pèse la charge de prouver la confusion d'intérêts, d'activités et de direction caractérisant cette situation ?** De manière subséquente, le Tribunal devait déterminer si la défaillance du salarié dans l'administration de cette preuve pouvait être palliée par une mesure d'instruction ordonnant à la société défenderesse de prouver son absence de liens avec le groupe, et si l'échec de l'action en reconnaissance de co-emploi caractérisait, de la part du salarié, un abus du droit d'agir en justice ouvrant droit à réparation. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Le raisonnement développé par le Tribunal du travail de Monaco procède avec une rigueur méthodologique marquée, examinant successivement la recevabilité des éléments de preuve, les conditions théoriques et probatoires du co-emploi appliquées aux faits de l'espèce, et enfin la responsabilité pour procédure abusive. #### 1. L'exclusion probatoire fondée sur l'interdiction non autorisée de diffusion Statuant d'abord sur la demande de rejet de la pièce n° 53 (retranscription d'une vidéo), le Tribunal écarte l'argument de la défenderesse tiré de la déloyauté du procédé d'enregistrement. En examinant la pièce, les juges relèvent qu'il s'agit d'une vidéo de publicité et en déduisent que les participants n'ont « en aucun cas été filmés à leur insu ». Le grief de l'enregistrement clandestin est donc inopérant. Toutefois, le Tribunal déplace l'analyse sur le terrain des conditions d'utilisation du support fixées par son auteur. Il constate que l'attention du lecteur est attirée, en fin de vidéo, sur l'interdiction formelle de toute transmission, reproduction ou mise à disposition sans le consentement préalable de la société A ou de ses sociétés affiliées. Constatant que Madame d. V. ne rapporte pas la preuve de l'obtention de cette autorisation, le Tribunal accueille l'incident et rejette la pièce n° 53 des débats. #### 2. L'encadrement strict du co-emploi et du fardeau probatoire Abordant la recevabilité des demandes au fond, le Tribunal pose d'emblée le constat liminaire selon lequel il n'est « ni contesté ni contestable que la société A n'est pas l'employeur de Madame d. V. ». Dès lors, la mise en cause de cette société étrangère ne peut prospérer que par le truchement de la théorie du co-emploi. Pour définir cette notion, le Tribunal du travail se réfère explicitement à la construction prétorienne de la Cour de cassation (française) et à la doctrine qui l'accompagne, citant expressément un extrait du rapport de Madame Sophie Depelley, Conseiller référendaire à la Chambre sociale de la Cour de cassation, pour définir le groupe de sociétés comme un ensemble d'entités juridiquement distinctes mais unies par des liens permettant à une société mère d'exercer un contrôle faisant prévaloir une unité de décision économique. Le Tribunal rappelle que le mécanisme du co-emploi a été ouvert aux salariés d'une filiale en difficulté, « à la recherche d'un débiteur solvable », afin de mettre en cause une autre société du groupe. Le Tribunal fixe alors une règle probatoire inflexible : la charge de la preuve pèse « exclusivement sur la salariée ». Cette dernière doit démontrer successivement, ou à tout le moins cumulativement, la nature des liens et l'immixtion. De cette exclusivité du fardeau probatoire, le Tribunal tire une première conséquence procédurale immédiate : le rejet de la demande de communication de pièces formulée par la demanderesse. Le juge refuse de suppléer la carence de la demanderesse en ordonnant à la défenderesse de prouver un fait négatif (l'absence de liens juridiques et économiques). Analysant la première étape relative à l'existence d'un groupe et de liens capitalistiques, le Tribunal examine minutieusement les pièces produites (notamment les pièces nos 4, 5, 6, 7, 18, 19, 20, 31 à 34, 36, 37 de la demanderesse et la pièce n° 2 de la défenderesse). Il relève que si un soutien financier important (244 500 000 dollars sur la plaquette de A) et des opérations d'acquisition ou de cession impliquant des sociétés affiliées à D ou à A concernant le groupe B sont attestés, ces éléments montrent uniquement que « des liens capitalistiques et/ou financiers ont existé entre la société A (ou ses sociétés affiliées) et la société B, sans pour autant démontrer un quelconque lien entre la première et la S. A. M. C, employeur de Madame d. V. ». Toutefois, le Tribunal fait preuve de souplesse théorique sur la condition préalable d'appartenance à un groupe ou de détention majoritaire. Il énonce que même en cas de détention minoritaire (débat autour de la traduction du terme anglais « affiliate »), et plus largement même entre « deux sociétés ne faisant pas partie d'un groupe », une situation de co-emploi peut exister. Mais cette ouverture est immédiatement contrebalancée par la rigueur des critères matériels du co-emploi. Le Tribunal énonce la règle de principe en deux branches alternatives : il y a co-emploi et contrat de travail avec un tiers à l'acte soit lorsque ce tiers « donne directement ou indirectement, des instructions au salarié » (critère du lien de subordination), soit lorsqu'il existe entre les sociétés une « confusion "d'intérêts, d'activité et de direction" qui se manifeste par une immixtion de l'une des sociétés dans la gestion économique et sociale de l'autre ». Pour guider son appréciation de cette seconde branche, le Tribunal dresse deux listes méthodologiques d'indices que le juge doit rechercher et constater en nombre pluriel : - D'une part, la prise en charge par une société de la gestion administrative, comptable, financière, commerciale, technique et juridique de l'autre, la dépendance économique, la gestion du personnel par l'autre, la perte d'autonomie décisionnelle en matière de formation, mobilité et recrutement, et le contrôle du service comptabilité clients. - D'autre part, un « faisceau d'indices » démontrant une perte totale d'autonomie, comprenant : le contrôle financier, la présence de dirigeants de la société mère au conseil d'administration de la filiale, une activité économique exclusivement tournée vers le groupe, l'absence d'indépendance dans la définition de la stratégie et la fixation des prix, la centralisation de la gestion des ressources humaines, le travail accompli indistinctement pour plusieurs sociétés du groupe, l'absence d'autonomie opérationnelle et administrative, et l'abandon de prérogatives par délégation de pouvoir (notamment pour licencier). Confrontant cette grille d'analyse exigeante aux éléments apportés par Madame d. V., le Tribunal constate l'inanité de la démonstration. L'unique grief précis articulé par la salariée — l'intervention de la société A lors des pourparlers préalables au licenciement — ne repose que sur un seul courriel daté du 31 mars 2014, adressé par Monsieur e. L. à certains salariés, relatant la visite d'usine de Monsieur m M., qualifié de « consultant pour K », qui avait évalué l'automatisation des lignes, la gestion de l'espace et les normes « 5S ». Or, le Tribunal détruit la portée probatoire de ce document par deux constatations factuelles : premièrement, les propres pièces de la demanderesse (site internet et profil LinkedIn) rattachent Monsieur m M. à la société D et non à la société A ; deuxièmement, ce courriel est antérieur de plus de deux ans aux licenciements litigieux et s'inscrivait dans le simple cadre d'un audit (« état des lieux ») lors de la cession initiale. Constatant qu'aucun autre document n'est produit et que la salariée procède par simples affirmations sans démontrer la « perte totale d'autonomie » de la S. A. M. C, le Tribunal juge que la preuve du co-emploi n'est pas rapportée. En l'absence de lien contractuel ou de co-emploi entre les parties, les demandes sont déclarées irrecevables et le Tribunal du travail se déclare matériellement incompétent pour en connaître. #### 3. Le rejet de l'abus du droit d'agir en justice Enfin, statuant sur la demande reconventionnelle de la société A, le Tribunal rappelle le principe classique selon lequel l'exercice d'une action en justice constitue un droit qui ne dégénère en abus qu'en présence d'une « intention de nuire, d'une malveillance ou d'une erreur équipollente au dol », la simple appréciation erronée de ses droits par un plaideur n'étant pas fautive en soi. Tenant compte des circonstances particulières de l'
## I. Faits et procédure Décision rendue le **14/04/2015** par la juridiction **Cour d'Appel de Monaco** sous la référence **13204**. Extrait analytique des éléments factuels et procéduraux soumis à la juridiction : Contrat de travail – Modification ub tantielle – Licenciement Le refu du alarié de con entir à la modification d'un élément e entiel de on contrat de travail ne revêt, en lui-même aucun caractère fautif, on licenciement par l'employeur qui ne renonce pa à cette modification, devant repo er ur un motif tiré de l'intérêt légitime pour l'entrepri e. L'employeur, comme l'a relevé le Tribunal, et comme il le confirme aux terme de e écriture en cau e d'appel, a fait le choix de e placer ou le régime de la modification ub tantielle du contrat de travail dè lor qu'il n'a pa entendu l'impo er à la alariée comme une modification de … ## II. Problème de droit La juridiction était saisie de la régularité procédurale et du bien-fondé en droit applicable des prétentions formées par les parties au regard des normes constitutionnelles et législatives en vigueur (notamment l'article 10 de la Constitució d'Andorra garantissant le droit à la juridiction et à un procès équitable ainsi que les dispositions du Codi de procediment civil). ## III. Solution et dispositif de la juridiction Après examen contradictoire des moyens de fait et de droit, la juridiction statue par décision motivée : > on ieur Eric SENNA, Con eiller, a i té de Madame Laura SPARACIA-SIOLI, Greffier en chef adjoint, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charle , Aprè qu'il en ait été délibéré et jugé par la formation de jugement u vi ée, Lecture e t donnée à l'audience publique du 14 AVRIL 2015, par Madame Brigitte GRINDA GAMBARINI, Premier Pré ident, Officier de l'Ordre de Saint-Charle , a i tée de Madame Virginie SANGIORGIO, Greffier en chef adjoint, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charle , en pré ence de Mademoi elle Alexia BRIANTI, Sub titut du Procureur Général. ## IV. Portée et intégration au corpus Korpus Cette décision s'inscrit dans la jurisprudence constante des juridictions de la Principauté et a fait l'objet d'une indexation intégrale dans le graphe de connaissances Korpus.
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 10 décembre 2020, n° 19445 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 10 décembre 2020, n° 19445 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2020/12-10-19445)) ## Faits et procédure M. e. D. a été engagé par la Société A (SAM A), société anonyme monégasque, dans le cadre d'un contrat de travail dont la date de signature retenue par le tribunal est le 27 décembre 2001. Le jugement mixte du 4 juin 2020 rappelle qu'il avait été embauché en contrat à durée déterminée du 3 janvier 2001 au 31 décembre 2001, et qu'il était soumis, durant cette période, au statut de droit commun de la SAM A, tel que figurant dans la Convention collective du 13 novembre 1946, modifiée par l'accord d'entreprise du 23 janvier 2001. Le salarié soutenait avoir été engagé sous le régime des « emplois spéciaux », prévu à l'article 34, 2°, de cette convention, ce qui l'aurait privé des avantages de la convention collective générale. Le jugement mixte du 4 juin 2020 l'avait débouté de sa demande en nullité de l'article 4 de son contrat de travail et de sa demande de reconnaissance du statut « groupe fermé A » visé à l'annexe II de la Convention collective du 1er décembre 2014. Il avait en revanche ordonné une réouverture des débats avant dire droit sur les conséquences de l'engagement sous le régime des emplois spéciaux, et enjoint à la SAM A de produire les justificatifs du nombre de ces emplois au 27 décembre 2001, exprimé en pourcentage des postes permanents. Après la communication de pièces, de notes explicatives et de répliques, le tribunal constate que M. D. a produit, avec sa note en délibéré du 15 septembre 2020, des pièces complémentaires non sollicitées, auxquelles la SAM A a répondu par une nouvelle note assortie de pièces. Le tribunal retient le contradictoire pour la réplique initiale, mais écarte les pièces et la note qui excèdent le cadre de sa demande. Le tribunal du travail, siégeant avec des membres employeurs et salariés, rend donc un jugement sur le fond, les deux instances ayant été jointes (n° 25-2016/2017 et n° 80-2018/2019). ## Question de droit La question posée était double. Il s'agissait, d'une part, de déterminer à quelle date doit être apprécié le respect du plafond de 15 % des emplois spéciaux, et selon quelles règles de périmètre ces emplois sont décomptés. D'autre part, il fallait savoir si un salarié dont les conditions de travail relèvent, même partiellement, d'avenants à la convention collective générale peut être qualifié d'emploi spécial. ## Solution et dispositif Le tribunal retient d'abord que le pourcentage doit être recherché « à la date de la signature du contrat de travail litigieux, soit le 27 décembre 2001 ». Il rappelle les termes de l'article 34, 2°, de la Convention collective, dans sa version issue de l'accord du 23 janvier 2001, qui dispose notamment que « le nombre de ces emplois spéciaux (sans compter les directeurs) ne pourra d
# Cour de Révision de Monaco, 20 septembre 2016, n° 15587 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 20 septembre 2016, n° 15587 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2016/09-20-15587)) ## Faits et procédure M. b-w. NA., employé en qualité de chasseur à l'hôtel B, exploité par la SAM A, s'est vu notifier un blâme le 28 juillet 2009. La sanction était motivée par le refus, les 11 et 27 juillet 2009, de procéder à la saisie des fiches de police. Par jugement du 10 avril 2014, le Tribunal du travail a débouté le salarié de sa demande d'annulation de cette sanction disciplinaire, ainsi que de sa demande de condamnation de la société à des dommages-intérêts pour sanction abusive. Par arrêt du 7 avril 2015, la cour d'appel a déclaré recevable le recours formé contre ce jugement et renvoyé les parties à conclure au fond. Par arrêt du 15 décembre 2015, elle a confirmé le jugement du Tribunal du travail. Le salarié a formé un pourvoi en révision, déclaré au greffe général le 22 février 2016. Il invoquait quatre moyens, réunis par la Cour de révision. Le premier reprochait à la cour d'appel d'avoir dénaturé le contrat de travail et violé la loi n° 729 du 16 mars 1963, modifiée, en ses articles 1 et 4, l'article 989 du Code civil et la circulaire n° 81-56 du 16 mars 1981. Le deuxième et le troisième moyens soutenaient respectivement une dénaturation de pièces (dont la fiche de poste « chef concierge ») et une contradiction de motifs. Le quatrième faisait grief à la cour d'appel de ne pas avoir répondu aux conclusions du salarié, qui demandait qu'elle recherche les tâches normales et habituelles d'un chasseur dans un établissement hôtelier. Le pourvoi a été examiné hors session, sur pièces, à l'audience du 8 septembre 2016, sur le rapport du Premier Président Jean-Pierre DUMAS. ## Question de droit La Cour de révision devait répondre à deux questions. **La première** portait sur le contrôle de la dénaturation. Le juge du fond peut-il retenir l'existence d'une obligation contractuelle, en l'occurrence celle de transmettre des fiches de police informatiques, en la déduisant d'autres éléments du dossier, sans dénaturer le contrat de travail ? **La seconde** concernait la recevabilité et le bien-fondé des moyens. Un moyen qui ne désigne pas avec précision les dispositions législatives prétendument violées est-il recevable au regard de l'article 445 du Code de procédure civile ? Et la charge de l'établissement des faits nécessaires au soutien d'un moyen de défaut de réponse à conclusions incombe-t-elle au demandeur ? ## Solution et dispositif La Cour de révision rejette le pourvoi en ses quatre branches, selon trois raisonnements distincts. **Sur le premier moyen (dénaturation du contrat).** La Cour relève que la cour d'appel « n'a pas dit que le contrat de M. b-w. NA. prévoyait que celui-ci devait transmettre des fiches de police informatiques le jour ». Elle a déduit cette obligation « d'autres éléments, tels que la fiche de poste et les activités incombant aux coursiers lorsque ce dernier était arrivé à l'hôtel, ce qui est exclusif de dénaturation ». Le moyen est écarté. **Sur les deuxième et troisième moyens (dénaturation de pièces, contradiction).** La Cour les déclare irrecevables faute d'« indication précise des dispositions des lois que le demandeur prétend avoir été violées, contrairement à ce qui est prescrit par l'article 445 du Code procédure civile ». **Sur le quatrième moyen (défaut de réponse à conclusions).** La Cour retient qu'« il appartenait à M. b-w. NA. lui-même, en sa qualité de demandeur, d'établir ce qu'il demandait à la Cour d'appel de rechercher ». Le moyen est écarté. Le dispositif est ainsi rédigé : > « Rejette le pourvoi ; > Condamne M. b-w. NA. aux dépens, dont distraction au profit de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. » ## Portée et enseignement p
# Tribunal du travail, 8 octobre 2020, n° 19345 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 octobre 2020, n° 19345 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2020/10-08-19345)) ## Faits et procédure Un salarié est engagé par la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (S.B.M.) à compter du 1er février 2012 comme assistant au chef de réception caisse, d'abord par contrat à durée déterminée, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2014 en qualité de chef de service réception caisse. Il démissionne par courrier du 11 avril 2018, avec effet au 31 mai 2018. Son conseil conteste ensuite le solde de tout compte et réclame un rappel de salaire à compter du 1er janvier 2015, au motif que son client aurait exercé les fonctions de directeur d'hébergement. Après échec de la conciliation, le salarié saisit le Tribunal du travail par requête du 12 novembre 2018, reçue le 14 novembre suivant. Cette requête tend notamment au paiement d'un rappel de salaire de 87 660,45 euros bruts, à la rectification des bulletins de paie avec mention « Directeur d'hébergement », à la remise de documents rectifiés et à l'octroi de dommages-intérêts. Le dossier est renvoyé devant le bureau de jugement. Dans ses conclusions ultérieures (7 février 2019, 11 juillet 2019, 13 février 2020), le demandeur ajoute plusieurs prétentions : la requalification du poste, un complément d'indemnité monégasque de 4 383 euros bruts, une astreinte de 150 euros par jour de retard et une somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles. Ces demandes ne figuraient pas dans la requête initiale ni, selon la décision, au stade du préliminaire de conciliation. À l'audience de plaidoirie, le tribunal soulève d'office le moyen tiré de la recevabilité de la demande de requalification au regard de la compétence de la Commission de Classement (article 11-1 de la loi n° 739 du 16 mars 1963) et de l'irrecevabilité des demandes nouvelles. Les parties présentent des notes en délibéré. Le tribunal rend un jugement mixte le 8 octobre 2020. ## Question de droit La décision soulève deux questions distinctes. La première concerne l'étendue du pouvoir du bureau de jugement : celui-ci peut-il connaître de prétentions qui n'ont pas été soumises au préliminaire obligatoire de conciliation, qu'elles soient nouvelles dans leur nature ou augmentées dans leur quantum, alors même que ces prétentions sont présentées comme connexes aux demandes initiales ? La seconde porte sur la compétence matérielle et fonctionnelle : un différend relatif à la qualification professionnelle du salarié et au coefficient applicable, qui fonde une demande de rappel de salaire, relève-t-il du Tribunal du travail en premier ressort, ou de la Commission de Classement instituée par l'article 11-1 de la loi n° 739 ? ## Solution et dispositif Sur le premier point, le tribunal rappelle que, « en application de l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946, modifiée, le bureau de jugement du Tribunal du travail ne peut connaître que des demandes soumises préalablement à la tentative obligatoire de conciliation, qu'il s'agisse de leur nature ou de leur quantum ». Il relève que l'article 42 de la même loi permet au demandeur de modifier ses demandes devant le bureau de conciliation, mais qu'« en l'absence d'une disposition identique contenue dans cette même loi, [la] possibilité d'augmenter ses prétentions ou d'en formuler de nouvelles » n'est pas ouverte devant le bureau de jugement. Les demandes de 4 383 euros, de 4 000 euros et de l'astreinte sont en conséquence déclarées irrecevables, « eu égard aux dispositions rappelées supra, lesquelles sont d'ordre public ». Sur le second point, le tribunal énonce que « l'article 11-1 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 a institué une procédure dérogatoire ayant pour effet de soustraire à la compétence du Tribunal du travail, en premier ressort, les différends nés à l'occasion du classement des salariés en diverses catégories professionnelles pour les attribuer à la Commission de Classement, au regard du caractère décisionnel dévolu à celle-ci tenue de trancher le différend entre les parties par une décision motivée ». Il s'appuie sur un jugement du Tribunal de première instance du 25 octobre 2001 et sur la combinaison des textes qu'il retient. Il invoque également l'attitude de la
# Cour de Révision de Monaco, 12 octobre 2020, n° 19375 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 12 octobre 2020, n° 19375 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2020/10-12-19375)) ## Faits et procédure Un salarié de la société anonyme monégasque A a démissionné sans préavis par lettre du 10 mai 2016. Le 25 juillet 2016, il a saisi le Tribunal du travail d'une demande tendant à voir requalifier sa démission en démission forcée, à faire juger le licenciement abusif, et à obtenir le paiement de diverses sommes ainsi que la délivrance de documents. Par arrêt du 21 janvier 2020, la Cour d'appel a confirmé le jugement ayant rejeté l'ensemble de ces prétentions. Le salarié a formé un pourvoi en révision, déclaré le 12 mars 2020. Le pourvoi soulevait plusieurs questions. La société défenderesse contestait d'abord la recevabilité du pourvoi, au motif que certaines pièces ne lui avaient pas été signifiées, en violation de l'article 449 du Code de procédure civile. Elle sollicitait ensuite une caution de 50 000 euros au titre des articles 259 à 261 du même code, ainsi qu'une amende civile et des dommages-intérêts pour pourvoi abusif. Le salarié invoquait deux moyens. Le premier, pris en deux branches, concernait le rejet de sa demande de paiement des salaires du 1er au 10 mai 2016, au regard d'un jugement du Tribunal de première instance du 7 mars 2019 qu'il estimait non pris en compte. Le second, en un seul moyen, visait le rejet de sa demande tendant à imputer la rupture à l'employeur. ## Question de droit La Cour de révision était saisie de trois questions principales : 1. **Une omission de signification de pièces** affecte-t-elle la recevabilité du pourvoi en l'absence de disposition l'exigeant expressément ? 2. **Le juge est-il tenu** de solliciter ou de produire d'office une pièce invoquée par une partie, ou de s'expliquer sur les éléments qu'il écarte ? 3. **Une démission** peut-elle être imputée à l'employeur lorsque le salarié allègue des manquements à ses obligations substantielles, notamment l'absence de protection face à un conflit interpersonnel, une modification des conditions d'exercice du travail, un harcèlement et une menace de dénonciation ? Cette dernière question, qui concentre l'essentiel de la portée de l'arrêt, suppose de rappeler que la démission est un acte unilatéral du salarié. Le juge doit rechercher si des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission permettent de la qualifier de rupture imputable à l'employeur, c'est-à-dire de démission « forcée ». ## Solution et dispositif La Cour de révision rejette le pourvoi sur chacun des points, après avoir opéré une distinction nette entre les contrôles qu'elle exerce et ceux qui relèvent des juges du fond. **Sur la recevabilité.** La Cour retient que les pièces prétendument omises étaient jointes à la requête, et qu'« aucun texte ne prévoit que l'omission de cette signification entraîne l'irrecevabilité du pourvoi ». Le moyen d'irrecevabilité est écarté. **Sur la caution.** La demande, « présentée pour la première fois devant la Cour de révision », est déclarée irrecevable. **Sur le premier moyen.** La Cour rappelle que « les juges n'ont ni à suppléer les parties dans l'administration de la preuve, ni à s'expliquer sur celles qu'ils décident d'écarter ». La première branche n'est donc pas fondée. La seconde, qui « se borne à critiquer les motifs de la décision », est irrecevable. **Sur le second moyen.** La Cour approuve la Cour d'appel d'avoir retenu que le rappel adressé au salarié de justifier d'une absence « ne relève pas du harcèlement mais de l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur ». Elle relève ensuite que le conflit entre le salarié et un co-salarié avait fait l'objet d'une tentative de règlement interne, puis d'un recours à l'Inspection du travail,
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 30 mars 2017, n° 19284 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 30 mars 2017, n° 19284, Mme b. P. c/ SARL ASTERIA ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2017/03-30-19284)) ## Faits et procédure Le 24 janvier 2014, Mme P. et la SARL ASTERIA ont signé un acte intitulé « contrat de travail à durée indéterminée », prévoyant une entrée en vigueur au 12 février 2014 pour un poste de chef de projet, statut cadre. L'employeur a ensuite considéré, par lettre recommandée du 28 février 2014, que ce contrat était « nul et non avenu » en raison du manque d'intérêt manifesté par la salariée pour la visite médicale d'embauche. Le contexte factuel tient pour l'essentiel à une convocation à cette visite fixée au 13 février 2014. Le 6 février, la salariée s'est interrogée par courriel sur l'opportunité de s'y présenter, la mission auprès de la SBM OFFSHORE n'étant pas encore confirmée. L'employeur lui a répondu que la visite était nécessaire à l'obtention du permis de travail, puis a indiqué être intervenu auprès du service de l'emploi et de l'Office de la Médecine du Travail pour la suspendre « de manière provisoire ». Le 24 février, l'employeur a mis fin à la relation, la salariée ayant entre-temps dénoncé le report de la date de démarrage au 1er mars 2014. Saisi par Mme P., le Tribunal du travail demandait initialement 30 000 euros de dommages et intérêts et 5 000 euros au titre des frais irrépétibles. Elle sollicitait à titre matériel les salaires du 12 février au 16 juin 2014, soit 12 500 euros, ainsi que 7 500 euros au titre d'une perte de chance. La SARL ASTERIA concluait au rejet et formait une demande reconventionnelle de 5 000 euros. Le tribunal a statué en premier ressort, par un bureau de jugement composé d'un juge de paix président et de quatre assesseurs, deux employeurs et deux salariés. Le texte ne précise pas l'existence d'un recours ultérieur. ## Question de droit La décision soulève trois questions successives. En premier lieu, il convient de qualifier l'acte du 24 janvier 2014 : s'agit-il d'une promesse d'embauche, comme le soutenait l'employeur, ou d'un contrat de travail déjà conclu ? La réponse conditionne l'ensemble du raisonnement, puisque la promesse ne fait naître qu'une obligation
# Cour d'Appel de Monaco, 26 mai 2020, n° 18966 > **Décision commentée :** Cour d'Appel de Monaco, 26 mai 2020, n° 18966 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2020/05-26-18966)) ## Faits et procédure Engagé le 22 août 2005 par la SARL A., M. j. DA C. reçoit, le 16 septembre 2016, une lettre de licenciement fondée sur l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, assortie d'une dispense d'exécution du préavis. Le 27 octobre 2016, l'employeur le licencie une seconde fois pour faute grave, en invoquant des actes de démarchage concurrentiel commis pendant le préavis. Le salarié conteste cette seconde mesure. Saisi par requête du 9 décembre 2016, le Tribunal du travail est appelé à statuer sur plusieurs chefs : solde d'indemnité de préavis, prime de fin d'année, commissions, frais, tickets-restaurant, indemnités de licenciement et de congédiement, et dommages-intérêts pour licenciement abusif. L'employeur forme une demande reconventionnelle de 400 000 euros pour détournement de clientèle. Par jugement du 28 juin 2018, rectifié le 26 septembre 2018 sur la prime de fin d'année, le Tribunal alloue notamment un solde d'indemnité de préavis de 4 641,83 euros bruts, qualifie le licenciement d'abusif, accorde 28 000 euros au titre du préjudice moral et rejette la demande reconventionnelle. La SARL A. interjette appel partiel. Le salarié forme appel incident et réclame 109 000 euros de dommages-intérêts, ainsi que des indemnités de congédiement et de licenciement recalculées. La Cour d'appel joint un incident de communication de pièces, rejette la pièce n° 32 produite tardivement par le salarié, et écarte l'irrecevabilité soulevée par l'intimé : le moyen tiré de la faute grave constitue un moyen nouveau et non une demande nouvelle au sens de l'article 431 du Code de procédure civile. ## Question de droit La décision soulève trois questions. **Première question** : l'employeur peut-il, sur le fondement de fautes graves commises pendant le préavis, interrompre celui-ci et priver le salarié de son reliquat, lorsqu'il ne prouve ni la perte de clientèle ni la déloyauté du salarié pendant l'exécution du contrat ? **Deuxième question** : comment articuler l'indemnité de congédiement de la loi n° 845 du 27 juin 1968 avec l'indemnité légale de licenciement lorsque la rupture procède de l'article 6 de la loi n° 729 ? **Troisième question** : quelle est l'étendue de la preuve et de la réparation du caractère abusif d'un licenciement fondé sur l'article 6 de la loi n° 729, notamment au titre du préjudice moral ? ## Solution et dispositif **Sur la faute grave et la reconventionnelle.** La Cour retient que la perte de clients et d'
# Cour d'Appel de Monaco, 26 mai 2020, n° 18964 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 26 mai 2020, n° 18964 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2020/05-26-18964)) ## Faits et procédure La salariée, nommée responsable export, a été engagée à compter du 1er décembre 2009 par la SAM A. selon un contrat à durée indéterminée. Elle a été licenciée le 15 février 2013 sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, avec dispense d'exécution du préavis. Entre-temps, elle avait été en arrêt de travail du 31 juillet 2012 au 23 janvier 2013 (la décision retient aussi la date du 25 janvier 2013 dans sa motivation sur la rupture). Saisi après non-conciliation, le Tribunal du travail a rendu un jugement avant dire droit le 28 juillet 2016, enjoignant à l'employeur de produire les bulletins de paie de son collègue masculin, n. F., et de justifier le calcul de sa rémunération variable. Par jugement du 12 avril 2018, le Tribunal a jugé le licenciement non abusif, retenu une inégalité de traitement illicite, alloué 3 000 euros au titre de l'atteinte à la santé et 5 000 euros au titre du préjudice moral, reconnu des heures supplémentaires (414,75 heures pour 2010 et 421 heures pour 2011), constaté dix dimanches travaillés sans repos compensateur et sursis à statuer sur le quantum des primes. Deux appels ont été formés les 3 octobre et 2 novembre 2018, puis joints. Par arrêt avant dire droit du 9 juillet 2019, la Cour a ordonné des conclusions de synthèse à la salariée. Elle a statué par l'arrêt commenté. ## Question de droit La Cour devait résoudre plusieurs questions : 1. **Recevabilité** : l'exécution du jugement avant dire droit emporte-t-elle acquiescement de l'employeur, au sens des articles 423 et 426 du Code de procédure civile ? 2. **Égalité de rémunération** : comment se répartit la charge de la preuve lorsqu'une salariée invoque une différence de rémunération avec un collègue masculin, et quels éléments permettent de la justifier ? 3. **Heures supplémentaires** : la clause de forfait stipulée au contrat est-elle opposable à la salariée, et quelles conditions de preuve s'imposent-elles pour le décompte des he
# Cour d'Appel de Monaco, 10 juin 2014, n° 12307 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 10 juin 2014, n° 12307 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2014/06-10-12307)) ## Faits et procédure Un pilote d'hélicoptère, M. v. CR., a été embauché par la société anonyme monégasque HELI AIR MONACO au titre de trois contrats de travail successifs. Le litige porte sur deux séries de demandes : un rappel de salaire de base pour la période du 1er août 2005 au 31 mai 2007, et des indemnités consécutives à la rupture de la relation de travail. Le salarié a saisi le Tribunal du travail par requête du 5 juillet 2010, reçue le 2 août 2010. Par jugement du 18 avril 2013, le tribunal a déclaré irrecevable la demande de rappel de salaire antérieure au 1er août 2005, a condamné l'employeur au paiement d'un rappel de salaire de base de 8.587,86 euros bruts, outre les congés payés afférents et une indemnité monégasque de 5 %, a jugé le licenciement dépourvu de motif valable et abusif, et lui a alloué un complément d'indemnité de préavis, une indemnité de licenciement et 4.000 euros de dommages-intérêts. La société HELI AIR MONACO a relevé appel le 13 juin 2013. Elle sollicitait l'irrecevabilité des demandes, au motif qu'elles dérivaient de trois contrats distincts, et, subsidiairement, le rejet de la demande de parité salariale. Le salarié, appelant incident, demandait la majoration des dommages-intérêts à 20.000 euros. La Cour d'appel a statué par arrêt du 10 juin 2014. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions, dont trois appellent un examen distinct : 1. **Recevabilité.** Des demandes fondées sur plusieurs contrats de travail successifs peuvent-elles être portées dans une même instance lorsqu'elles relèvent d'une même relation de travail ? 2. **Parité salariale.** Dans quelles conditions le principe de parité entre les minima salariaux monégasques et français, posé par l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963, s'applique-t-il, et qui supporte la charge de la preuve de la condition tenant à l'identité des conditions de travail ? 3. **Licenciement.** Une lettre de licenciement peut-elle établir les griefs qu'elle énonce, et les modalités de la rupture peuvent-elles caractériser un abus indemnisable ? ## Solution et dispositif **Sur la recevabilité.** La Cour retient que les demandes, « bien que dérivant de plusieurs contrats de travail successifs, reposent toutes sur la même relation de travail », de sorte que « l'argument tiré de la multiplicité de ces contrats, qui ne repose au demeurant sur aucun fondement textuel, apparaît indifférent ». Elle se fonde sur l'article 59 de la loi n° 446 du 16 mai 1946 modifiée, selon lequel le salarié peut soumettre à la juridiction des demandes dérivant de contrats conclus entre les mêmes parties et ayant constitué une unique relation de travail. **Sur la parité salariale.** La Cour rappelle que, depuis la loi n° 1.068 du 28 décembre 1983, la différence de durée légale du travail entre la Principauté et la France ne fait pas obstacle à l'application du principe, grâce à la notion de taux horaire théorique. Elle énonce que l'article 11 « fait peser sur l'employeur une obligation de faire bénéficier son salarié des taux horaires minima français, sauf à celui-ci à prouver que ses conditions d'application ne sont pas remplies ». Elle précise que l'existence des minima en Principauté « est subordonnée à l'existence effective dans la région de référence d'emplois de même nature et exercés dans des conditions de travail identiques », en reprenant l'arrêt de la Cour de révision du 14 octobre 2011, qui impose de prendre en considération « l'ensemble des dispositions régissant le travail salarié », notamment « dans l'aménagement de sa durée, de sa flexibilité et de leurs coûts corrélatifs ». Appliquant ces principes, la
# Cour d'Appel de Monaco, 09 juillet 2019, n° 18317 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 09 juillet 2019, n° 18317 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2019/07-09-18317)) ## Faits et procédure Par avis publié au *Journal de Monaco* du 13 juin 2008, l'État de Monaco a lancé le recrutement d'un chef de division à la Direction du Budget et du Trésor, au secrétariat général de la Commission de contrôle des activités financières (CCAF), pour une durée de trois ans, avec une période d'essai de six mois. M. r. M., de nationalité monégasque, s'est porté candidat. Le poste a finalement été attribué à un autre candidat. Par contrat du 21 septembre 2009, la Direction du Budget et du Trésor a confié à M. r. M. une mission de veille juridique en matière financière, pour trois ans à échéance du 30 septembre 2012, avec tacite reconduction par périodes d'un an. Après une reconduction, le contrat a été résilié par le Directeur du Budget et du Trésor à compter du 30 septembre 2013. M. r. M. a ensuite revendiqué, sans succès, le poste de chef de division finances-secteur bancaire. Les relations entre les parties se sont par ailleurs tendues sur le terrain locatif. Par ordonnance de référé du 14 mars 2017, rectifiée le 27 mars 2017, le président du Tribunal de première instance a constaté la résiliation de plein droit d'un bail conclu avec l'État, en raison du jeu d'une clause résolutoire. Cette ordonnance a été confirmée en appel. L'État a également pratiqué une saisie-arrêt sur un compte bancaire et engagé une action en paiement d'un arriéré de loyers. M. r. M. a alors assigné l'État devant le Tribunal de première instance en réparation d'un préjudice financier de 75 000 euros, résultant du non-respect, selon lui, de la priorité d'emploi qu'il tenait de sa qualité de ressortissant monégasque, ainsi que d'un préjudice moral, chiffré ultérieurement à 30 000 euros. Par jugement du 5 avril 2018, le tribunal l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, estimant que le préjudice n'avait pas pour cause immédiate un fait antérieur à la cessation du contrat. M. r. M. a relevé appel. Il sollicitait la réformation du jugement et la condamnation de l'État aux sommes précitées. L'État concluait à la confirmation du jugement, en soutenant notamment l'absence de lien de causalité direct entre la faute alléguée et la perte de revenus. ## Question de droit La Cour d'appel devait trancher deux questions. La première portait sur le fondement juridique de l'action : la méconnaissance de la priorité accordée aux Monégasques pour l'accès aux emplois publics, prévue par l'article 25 de la Constitution et par l'article 3 de la Convention franco-monégasque du 8 novembre 2005, peut-elle être sanctionnée par une action en responsabilité ? La seconde, centrale, concernait les conditions de cette responsabilité : la perte de revenus survenue en 2013 était-elle en lien de causalité suffisant avec une faute alléguée commise en 2008 ? Plus précisément, il s'agissait de savoir si le juge pouvait écarter la demande en retenant l'absence de causalité, sans rechercher préalablement l'existence d'une faute. ## Solution et dispositif La Cour confirme le jugement entrepris
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 février 2018, n° 16683 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 février 2018, n° 16683 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2018/02-08-16683)) ## Faits et procédure M. g. DE LU. est entré au service de la société anonyme monégasque D. le 16 septembre 1991, en qualité de maçon. Un nouveau permis de travail, délivré le 20 février 2002, mentionne comme date de début d'activité le 16 septembre 1991, mais désigne comme employeur la société anonyme monégasque C. La décision relève que la société D. a perdu un marché au profit d'un concurrent, et que les salariés affectés au chantier ont été transférés à la société B., puis à la société C., filiale monégasque qui poursuivait la même activité sur le même marché. Les congés payés des salariés du secteur de la construction étaient réglés par l'organisme privé A. (A.), institué par arrêté ministériel n° 65-242 du 17 août 1965. Le salarié réclamait, au titre des congés payés 2012, 2013 et 2014, des jours supplémentaires fondés sur l'article 4 de la loi n° 619 du 26 juillet 1956, qui prévoit deux jours ouvrables supplémentaires après vingt ans de services dans la même entreprise. Il sollicitait également des dommages et intérêts pour non-paiement en temps voulu. La requête, datée du 19 juin 2015 et reçue le 26 juin 2015, a été enregistrée sous le numéro 10-2015/2016. Après échec de la conciliation, l'affaire a été portée devant le bureau de jugement. Les conclusions du demandeur sont datées des 7 janvier 2016, 2 juin 2016 et 2 mars 2017 ; celles de A. des 3 mars 2016, 1er décembre 2016 et 6 avril 2017. La société C., présente en personne, n'est pas partie à la condamnation. Le jugement a été rendu en premier ressort. A. soutenait que la notion d'ancienneté ne pouvait être prise en compte que pour un même salarié dans une même entreprise, que la société D. avait continué d'exister après 2002, et que la perte du marché ne caractérisait pas le transfert d'une entité économique autonome. Ces moyens ne sont pas tous repris de manière détaillée dans les motifs du jugement, qui les tranche principalement par l'analyse de l'article 15 de la loi n° 729. ## Question de droit La question centrale était de savoir si le salarié justifiait de l'ancienneté de vingt ans « dans la même entreprise » exigée par l'article 4 de la loi n° 619, alors que son contrat avait été exécuté, à compter de 2002, au profit d'un employeur différent. Il s'agissait donc de déterminer si l'ancienneté acquise auprès de la société D. pouvait être reportée sur la société C., ce qui supposait de qualifier le changement d'employeur au regard de l'article 15 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail. Ce texte dispose que « s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats
# Cour d'Appel de Monaco, 28 janvier 2020, n° 18786 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 28 janvier 2020, n° 18786 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2020/01-28-18786)) ## Faits et procédure La salariée, entrée au service de la SAM M. P., devenue SAM F., le 4 novembre 2002, exerçait en dernier lieu les fonctions de technicienne paie. Son licenciement, fondé sur l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, lui a été notifié le 8 octobre 2015. Le préavis de deux mois courait du 10 octobre au 9 décembre 2015 inclus. La lettre de licenciement précisait qu'il serait « non effectué mais payé », « comme convenu entre les parties ». Saisi par la salariée, le Tribunal du travail a, par jugement du 7 mars 2019, condamné l'employeur au paiement de rappels de salaires (218,39 euros bruts, outre 21,84 euros bruts de congés payés), d'un complément d'indemnité de licenciement (1 182,90 euros), et a dit le licenciement abusif, avec une indemnité de 25 000 euros au titre du préjudice moral. La société a relevé appel. Elle demandait l'infirmation des condamnations pécuniaires et le rejet de toute demande indemnitaire. La salariée sollicitait la confirmation du jugement, la réformation sur le quantum des dommages-intérêts et l'allocation de 80 000 euros au titre de mauvaises conditions de travail et de harcèlement. ## Question de droit La Cour devait trancher quatre questions : 1. **Les jours fériés.** Un salarié ayant travaillé un jour qui n'est pas férié (14 juillet) ou un jour férié légal (8 décembre), mais dont le report de repos coïncide avec la période de préavis dispensée, peut-il prétendre à une indemnité compensatrice ? 2. **L'assiette de l'indemnité de licenciement.** La prime dite de 13e mois doit-elle y être intégrée ? 3. **Le caractère abusif du licenciement.** La dispense d'exécution du préavis, combinée au différentiel d'indemnité de licenciement, caractérise-t-elle un abus dans l'exercice du droit unilatéral de rupture ? 4. **Le harcèlement moral.** Les éléments produits établissent-ils des agissements répétés ayant entraîné une dégradation des conditions de travail ? ## Solution et dispositif La Cour statue en ces termes sur les quatre points. **Sur les jours fériés.** Pour le 14 juillet 2015, elle relève que cette date n'est pas un jour férié légal en Principauté, en vertu de l'article 1er de la loi n° 798 du 18 février 1966. Elle écarte toutefois le fondement retenu par les premiers juges, la convention collective française de la plasturgie, en observant que les bulletins de salaire mentionnent « Plastiques Monaco ». Elle retient ensuite que le report au 20 novembre 2015 n'a pas été effectif au sens du repos compensateur, l'absence de la salariée à cette date étant « exclusivement due » à la dispense de préavis. Le droit à indemnité est donc acquis. Pour le 8 décembre 2015, jour férié légal, la Cour retient que le droit au report « s'apprécie au jour de l'ouverture de ce droit », soit à une date où la salariée appartenait encore à l'entreprise. La dispense de préavis est jugée « sans incidence » sur ce point. Elle rappelle à cet égard que « la dispense de l'exécution du préavis n'a pas pour effet d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin ». **Sur l'assiette de l'ind
# Cour d'Appel de Monaco, 21 juin 2016, n° 15013 > **Décision commentée :** Cour d'Appel de Monaco, 21 juin 2016, n° 15013 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2016/06-21-15013)) ## Faits et procédure M. d. BE., né le 26 décembre 1947, a été engagé par la Société anonyme des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers de Monaco (SBM) en qualité de chef de département du personnel des exploitations hôtelières, balnéaires et sportives, d'abord par contrat à durée déterminée, puis par contrat à durée indéterminée. Un avenant de 2001 mettait à sa disposition, à titre d'accessoire de son contrat, un logement de fonction. Par lettre recommandée du 13 décembre 2012, la directrice des ressources humaines de la SBM a notifié la « mise à la retraite » du salarié, son soixante-cinquième anniversaire survenant le 26 décembre 2012. Compte tenu d'un préavis de trois mois, la rupture était annoncée pour le 17 mars 2013. Par courrier du 7 mars 2013, le président délégué de la SBM a indiqué que la durée du préavis était en réalité de six mois, la mise à la retraite prenant effet le 17 juin 2013, avec dispense d'exécution du préavis pour la période postérieure au 17 mars 2013. Saisi en nullité de la rupture et en paiement de diverses sommes, le Tribunal du travail, par jugement du 5 novembre 2015, a condamné la SBM au paiement de 123,48 euros au titre de la redevance de parking et de 102,43 euros au titre de l'indemnité de congés payés, et a débouté le salarié du surplus de ses demandes. M. d. BE. a relevé partiellement appel. Il sollicitait notamment un rappel de prime de développement commercial, un rappel d'indemnité compensatrice de congés payés, et 250 000 euros de dommages-intérêts fondés sur le caractère irrégulier, abusif et discriminatoire de la rupture. ## Question de droit La Cour d'appel devait trancher plusieurs questions, dont trois présentent un intérêt doctrinal particulier : 1. **La validité formelle de la lettre de rupture.** Le pouvoir de licencier doit-il résulter d'une délégation écrite, et la signature d'une directrice des ressources humaines peut-elle caractériser une délégation valable ? 2. **Le caractère valable du motif tiré de l'âge de la retraite.** Cet âge s'apprécie-t-il à la date de notification de la rupture ou à la date d'expiration du contrat ? La mise à la retraite fondée sur ce seul motif est-elle discriminatoire lorsque l'employeur ne l'a pas appliqué à d'autres salariés âgés de plus de soixante-cinq ans ? 3. **Le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés.** Le nombre de jours de congés acquis et l'assiette de l'indemnité doivent-ils être arrêtés au regard de la période de référence et de la rémunération du mois précédant la rupture, et l'article 11 de la loi n° 619 du 26 juillet 1956 implique-t-il une prolongation fictive du contrat au-delà de sa rupture ? La question de la prime de développement commercial, tranchée par confirmation, appelle seulement une brève mention (voir infra). ## Solution et dispositif **Sur la prime de développement commercial**, la Cour confirme le jugement. Elle relève que la sentence arbitrale du 19 avril 2012 a fixé le montant de la prime à 70 % pour les cadres affectés à certains centres de coûts, parmi lesquels figurait le département du personnel dans lequel le salarié était employé. La somme versée au titre du « PDC compte maison », destin
# Cour d'Appel de Monaco, 07 janvier 2020, n° 18688 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 07 janvier 2020, n° 18688 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2020/01-07-18688)) ## Faits et procédure La salariée a été engagée par la société anonyme monégasque A à compter du 14 octobre 1991, en qualité de technicienne de laboratoire, puis a obtenu à compter du 1er août 2006 la qualification de technicienne supérieure laboratoire. Son licenciement pour motif économique lui a été notifié le 30 septembre 2015. Par requête du 29 décembre 2015, reçue au greffe le 4 janvier 2016, elle a saisi le Tribunal du travail de demandes en rappel de salaire, congés payés afférents et dommages-intérêts pour non-paiement en temps voulu. Après renvoi devant le bureau de jugement, ses conclusions ont été ramenées à un rappel de salaire pour heures supplémentaires de 9 154 euros, assorti de 915,40 euros de congés payés. Par jugement du 17 janvier 2019, le Tribunal du travail l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. Les premiers juges ont relevé que l'employeur contestait la réalisation de toute heure supplémentaire et que les pièces produites ne prouvaient pas l'accomplissement de ces heures. Ils ont en outre constaté que la salariée n'établissait ni que les heures revendiquées avaient été effectuées à la demande de l'employeur, ni que sa charge de travail l'avait contrainte à dépasser l'horaire normal. La salariée a interjeté appel le 28 février 2019. Elle sollicitait la réformation du jugement et reprenait ses demandes, en les limitant à la période du 1er janvier 2011 au 31 décembre 2014, les années antérieures étant selon elle prescrites. Elle invoquait notamment un jugement du Tribunal du travail du 30 septembre 2004 relatif au régime de la charge de la preuve, les extraits du logiciel de pointage « Horoquartz » que l'employeur n'aurait pas produits dans leur intégralité, et une surcharge de travail liée à des effectifs réduits. La société intimée sollicitait la confirmation du jugement, en soutenant que les heures supplémentaires n'étaient pas dues faute d'avoir été demandées ou acceptées par l'employeur. La Cour d'appel de Monaco a déclaré l'appel recevable, l'a rejeté au fond et a confirmé le jugement. ## Question de droit La question posée était de savoir si un salarié qui allègue avoir accompli des heures au-delà de la durée légale hebdomadaire peut obtenir un rappel de salaire lorsque ces heures n'ont pas été demandées ni validées par l'employeur, et si des relevés issus d'un système informatique de gestion du temps, dont la valeur probante est contestée, suffisent à établir leur
# Cour de Révision de Monaco, 22 mars 1996, n° 26437 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 22 mars 1996, n° 26437 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1996/03-22-26437)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la haute juridiction monégasque trouve son origine dans la rupture d'une relation de travail salariée. Monsieur V. était employé par la société anonyme monégasque (SAM) Eurograph, une entreprise exerçant son activité dans le secteur régi par la « Convention Collective des Industries graphiques, imprimeries de labeur et de la photogravure ». Les circonstances précises de l'embauche, la nature exacte des fonctions occupées par le salarié, son ancienneté au sein de l'entreprise ainsi que la date exacte de la rupture contractuelle ne sont pas détaillées dans le texte de l'arrêt rapporté (non précisé dans la décision). Il ressort toutefois des éléments constants de la décision que la société Eurograph a procédé au licenciement de Monsieur V. À la suite de cette mesure d'éviction, un différend s'est élevé entre l'ex-employeur et le salarié quant à la régularité et à la légitimité de cette rupture du contrat de travail. L'entreprise employait un effectif dont le seuil — spécifiquement le fait d'occuper plus de dix salariés — revêtait une importance déterminante pour l'application de certaines garanties procédurales prévues par les textes conventionnels régissant cette branche d'activité, notamment les articles 46 et 48 de la convention collective précitée. Estimant ses droits lésés par les conditions dans lesquelles son congédiement était intervenu, Monsieur V. a pris l'initiative de contester cette mesure devant la juridiction sociale compétente afin d'obtenir la réparation du préjudice qu'il estimait avoir subi. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Conformément à l'architecture procédurale régissant le contentieux individuel du travail dans la Principauté, telle qu'organisée par la loi n° 446 du 16 mai 1946, Monsieur V. a initialement saisi le Tribunal du travail. La procédure a débuté par la phase obligatoire du préliminaire de conciliation, avant d'être portée devant le bureau de jugement de cette même juridiction. Tant dans la convocation adressée à la société Eurograph pour le préliminaire de conciliation que dans celle destinée à l'audience du bureau de jugement, l'objet de la demande formulée par le salarié tendait à la condamnation de son ex-employeur au paiement de dommages-intérêts pour « licenciement abusif ». Devant les premiers juges, le Tribunal du travail a notamment été amené à apprécier les conditions d'effectif de l'entreprise et a déclaré « constant » le fait que la société Eurograph occupait plus de dix salariés. Les détails du dispositif du jugement rendu en première instance par le Tribunal du travail ne sont pas intégralement reproduits (non précisé dans la décision), mais l'affaire a ensuite été portée devant le Tribunal de première instance, statuant en qualité de juridiction d'appel des décisions du Tribunal du travail. Par un jugement rendu le 11 mai 1995, le Tribunal de première instance a condamné la société Eurograph à verser des dommages et intérêts à Monsieur V. au titre de la rupture de son contrat de travail. Pour asseoir cette condamnation, la juridiction d'appel a retenu que l'employeur avait rompu le contrat sans avoir respecté les formes substantielles prévues aux articles 46 et 48 de la « Convention Collective des Industries graphiques, imprimeries de labeur et de la photogravure ». Mécontente de cette décision d'appel, la société Eurograph a formé un pourvoi en révision devant la Cour de révision de Monaco. Au soutien de son recours, la demanderesse au pourvoi a développé un moyen unique de cassation, articulé autour de trois branches distinctes mêlant des griefs de procédure, de preuve et de communication de pièces : En premier lieu, sur le terrain de la recevabilité des prétentions au regard du principe de l'immutabilité du litige prud'homal, la société Eurograph soutenait que le Tribunal de première instance avait violé les articles 30 et suivants de la loi n° 446 du 16 mai 1946. Selon la thèse de l'employeur, ces dispositions légales imposent que toutes les demandes du salarié soient impérativement présentées dès le stade du préliminaire de conciliation. Or, la société faisait valoir que si Monsieur V. avait bien, lors de cette phase initiale, contesté au fond le motif de son licenciement, il n'avait nullement, fût-ce à titre subsidiaire, formulé de contestation relative à la forme de ce licenciement. En le condamnant néanmoins pour une irrégularité formelle, les juges d'appel auraient méconnu l'étendue de leur saisine initiale. En deuxième lieu, sur le terrain probatoire et de la charge de la preuve, l'ex-employeur reprochait au jugement attaqué de s'être prononcé en faveur du salarié sans que ce dernier eût préalablement rapporté la preuve positive que la société Eurograph remplissait effectivement les conditions d'effectif créant à sa charge les obligations de forme prévues par la convention collective, obligations dont il l'accusait de s'être affranchi. En troisième et dernier lieu, sur le terrain du respect du principe du contradictoire en cause d'appel, la demanderesse au pourvoi faisait grief à la décision attaquée de s'être fondée sur les dispositions de la convention collective invoquées par le salarié en sa faveur, alors même que ces textes conventionnels n'avaient pas fait l'objet d'une communication régulière à son adversaire au cours de l'instance d'appel. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt soumis à l'examen de la Cour de révision posait une triple interrogation juridique d'une grande importance théorique et pratique pour le droit processuel et substantiel du travail : Premièrement, quelle est la portée juridique et procédurale exacte de la demande de dommages-intérêts pour « licenciement abusif » formulée par un salarié lors du préliminaire de conciliation devant le Tribunal du travail en application des articles 30 et suivants de la loi n° 446 du 16 mai 1946 ? Plus précisément, cette qualification générique enferme-t-elle le débat judiciaire dans la seule appréciation de la légitimité du motif de fond de la rupture, frappant ainsi d'irrecevabilité toute critique ultérieure tirée de l'inobservation des règles de forme conventionnelles, ou englobe-t-elle indistinctement l'ensemble des vices de fond et de forme susceptibles d'affecter la régularité du licenciement ? Deuxièmement, dans quelle mesure la Cour de révision peut-elle contrôler l'appréciation de la preuve des conditions d'application d'une convention collective (telle qu'une condition d'effectif de plus de dix salariés) lorsque les juges du fond ont expressément qualifié cet élément factuel de « constant » ? Troisièmement, quelle est la nature juridique d'une convention collective applicable à la branche d'activité exercée par l'employeur au regard des règles gouvernant la communication des pièces en justice : s'agit-il d'un simple élément de preuve soumis à l'obligation de communication contradictoire entre les parties en cause d'appel, ou d'une norme juridique assimilable à la loi dont le salarié est dispensé d'assurer la communication formelle à son employeur ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour écarter l'ensemble des griefs formulés par la société Eurograph et rejeter le pourvoi, la Cour de révision déploie une motivation particulièrement dense, structurée en trois temps qui répondent point par point aux trois branches du moyen unique. #### 1. L'approche extensive et unitaire de la notion de « licenciement abusif » au stade de la conciliation Répondant à la première branche du moyen, la Cour de révision procède à une analyse sémantique et juridique de l'objet de la demande initiale du salarié. Elle relève d'abord, par une constatation souveraine des pièces de la procédure, qu'il résulte des convocations reçues par la société Eurograph, aussi bien pour le préliminaire de conciliation que pour l'audience devant le bureau de jugement du Tribunal du travail, que Monsieur V. réclamait des dommages-intérêts pour « licenciement abusif ». Posant alors un principe majeur d'interprétation, la Haute juridiction affirme que ces termes « recouvrent les abus résultant tant de la violation des règles de forme que des règles de fond ». Par ce raisonnement, la Cour refuse d'opérer une scission artificielle entre l'abus dans le motif (le fond) et l'abus dans la procédure (la forme) au regard des exigences des articles 30 et suivants de la loi n° 446 du 16 mai 1946. Dès lors que le salarié a saisi l'organe de conciliation d'une demande d'indemnisation fondée sur le caractère abusif de son congédiement, l'objet du litige est valablement et intégralement fixé. L'employeur ne saurait donc reprocher au salarié de n'avoir pas spécifiquement articulé, dès ce stade préliminaire, une contestation subsidiaire visant la méconnaissance des articles 46 et 48 de la convention collective. Le moyen tiré de l'irrégularité formelle ne constitue pas une demande nouvelle prohibée, mais un simple moyen de droit venant au soutien de la demande initiale de réparation pour licenciement abusif. #### 2. Le renvoi à l'appréciation souveraine des juges du fond concernant l'effectif de l'entreprise Abordant la deuxième branche du moyen, relative au prétendu défaut de preuve par le salarié de la condition d'effectif déclenchant l'application des garanties procédurales, la Cour de révision rappelle la stricte délimitation de son office de juge du droit. Elle observe que la question de savoir si la société Eurograph occupait effectivement plus de dix salariés — seuil qui entraînait pour elle l'obligation juridique de respecter les règles de forme conventionnelles qu'elle avait violées en l'espèce — constitue un pur « élément de fait ». Or, la Cour souligne que le Tribunal du travail avait expressément déclaré cet élément de fait « constant ». En s'appuyant sur cette constatation souveraine des premiers juges, non démentie en appel, la Cour de révision démontre que le débat probatoire était clos devant les juridictions du fond. Un fait déclaré constant par les juges du fond échappe par nature au contrôle de la Cour de révision et ne nécessite plus qu'une partie en rapporte la preuve formelle, puisqu'il est acquis aux débats. Le grief de défaut de preuve manque donc en fait et se heurte au pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. #### 3. L'assimilation de la convention collective à la loi et la dispense de communication Enfin, statuant sur la troisième branche qui dénonçait un manquement au principe du contradictoire faute de communication du texte conventionnel en cause d'appel, la Cour de révision livre une affirmation théorique fondamentale sur les sources du droit du travail. Elle juge que Monsieur V. « n'avait pas à communiquer à son employeur le texte de la convention collective applicable à la branche d'activité qu'exerçait ce dernier, assimilable à la loi ». Le raisonnement de la Cour repose sur la qualification normative de la convention collective. Dès lors qu'il s'agit de la convention collective applicable à la branche d'activité exercée par l'employeur lui-même — en l'occurrence la « Convention Collective des Industries graphiques, imprimeries de labeur et de la photogravure » —, ce texte ne constitue pas un simple document probatoire ou une pièce de procédure ordinaire dont la production serait soumise aux règles de communication entre avocats sous peine d'irrecevabilité ou de violation des droits de la défense. Étant « assimilable à la loi », la convention collective est réputée connue, a fortiori par l'employeur qui relève directement de son champ d'application professionnel. L'adage selon lequel nul n'est censé ignorer la loi trouve ici un prolongement direct en droit conventionnel du travail, dispensant le salarié de toute formalité de communication préalable du texte normatif. Constatant ainsi l'inanité des trois griefs soulevés par la société demanderesse, la Cour conclut logiquement que le moyen unique ne peut être accueilli en aucune de ses branches. ### C. Le dispositif En conséquence de l'ensemble de ces développements, la Cour de révision de Monaco a prononcé le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 22 mars 1996 par la Cour de révision dans l'affaire *SAM Eurograph c/ V.* s'impose comme une décision de principe majeure au sein de l'ordonnancement juridique monégasque, tant par sa contribution à la théorie générale du procès du travail que par sa conception de la normativité des conventions collectives. En tranchant simultanément trois questions touchant à l'accès au juge, à l'office des juridictions du fond et à la hiérarchie des normes sociales, la Haute juridiction consolide l'autonomie et l'efficacité du droit du travail. #### 1. La conception unitaire du « licenciement abusif » et la souplesse du préliminaire de conciliation Le premier apport fondamental de l'arrêt réside dans l'interprétation téléologique qu'il livre des articles 30 et suivants de la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création du Tribunal du travail. Dans l'architecture de cette loi fondatrice, le préliminaire de conciliation revêt un caractère substantiel et d'ordre public : il a pour vocation de permettre un règlement amiable du différend avant tout débat contentieux et délimite, par principe, le périmètre des prétentions qui pourront ensuite être soumises au bureau de jugement, puis à la juridiction d'appel. La tentative de la société Eurograph consistait à instrumentaliser ce formalisme légal en opérant une distinction rigide entre deux catégories de vices susceptibles d'affecter la rupture du contrat de travail : d'une part, l'irrégularité de fond (tenant à l'absence de motif valable ou au caractère fallacieux du motif invoqué) et, d'autre part, l'irrégularité de forme (tenant à l'inobservation des procédures conventionnelles préalables au licenciement, telles que celles prévues par les articles 46 et 48 de la convention collective applicable). Selon la thèse patronale, le salarié qui n'aurait débattu que du motif de fond lors de la séance de conciliation se verrait frappé d'une véritable forclusion procédurale l'empêchant d'invoquer ultérieurement la violation des formes du licenciement. En rejetant catégoriquement cette thèse, la Cour de révision consacre une conception synthétique et englobante de la notion de « licenciement abusif ». En droit positif monégasque, la notion d'abus dans l'exercice du droit de rompre le contrat de travail ne se réduit pas à la seule illégitimité du motif substantiel ; elle embrasse également la légèreté blâmable, la précipitation ou la méconnaissance des garanties procédurales instituées pour protéger le salarié. Lorsque les convocations devant le bureau de conciliation et devant le bureau de jugement mentionnent une demande de dommages-intérêts pour « licenciement abusif », l'objet du litige — au sens processuel du terme — réside dans la réparation du préjudice né d'une rupture fautive. Dès lors, la distinction entre les règles de fond et les règles de forme ne relève pas de la définition de l'objet de la demande, mais de la qualification des moyens de fait et de droit propres à fonder cette demande. Il est de principe constant en procédure civile que si les parties ne peuvent modifier l'objet du litige en cours d'instance (sauf exceptions légales), elles demeurent entièrement libres d'invoquer des moyens nouveaux, y compris pour la première fois en cause d'appel, pour justifier les prétentions qu'elles avaient soumises aux premiers juges. En affirmant que les termes de « licenciement abusif » recouvrent « les abus résultant tant de la violation des règles de forme que des règles de fond », la Cour de révision protège efficacement le salarié contre les pièges d'un formalisme excessif. Au stade initial de la saisine du Tribunal du travail, le salarié n'est pas nécessairement assisté d'un conseil juridique rompu aux subtilités de la technique procédurale ; exiger de lui qu'il détaille, dès la convocation en conciliation, l'ensemble des ramifications textuelles et subsidiaires de son argumentation viderait de sa substance le droit d'accès effectif au juge social. #### 2. La dialectique du fait « constant » et le contrôle de la Cour de révision Le deuxième axe de l'arrêt illustre avec une grande clarté la répartition des compétences entre les juges du fond (Tribunal du travail en premier ressort, Tribunal de première instance en appel) et la Cour de révision, juge de la légalité. L'application des articles 46 et 48 de la Convention Collective des Industries graphiques, imprimeries de labeur et de la photogravure était subordonnée à une condition factuelle objective : l'entreprise devait occuper plus de dix salariés. En soulevant devant la Cour de révision le grief selon lequel Monsieur V. n'aurait pas rapporté la preuve de cet effectif, la société Eurograph tentait de placer le débat sur le terrain des règles gouvernant la charge de la preuve (*actori incumbit probatio*), dont la violation constitue un grief de droit recevable en révision. Toutefois, la Haute juridiction déjoue cette manœuvre en relevant que le Tribunal du travail avait déclaré cet élément de fait « constant ». Dans la théorie générale de la preuve judiciaire, la question de la charge de la preuve et du risque de la preuve ne se pose au juge que lorsqu'un fait demeure incertain ou contesté à l'issue des débats. À l'inverse, lorsqu'un fait est qualifié de « constant » par la juridiction du fond — ce qui signifie qu'il résulte sans équivoque des éléments du dossier ou qu'il n'a fait l'objet d'aucune dénégation sérieuse de la part des parties devant les premiers juges —, la règle d'attribution du fardeau probatoire devient inopérante. L'appréciation du caractère constant d'un fait relève du pouvoir souverain des juges du fond et échappe, hors le cas d'une dénaturation qui n'était pas démontrée ni même alléguée en l'espèce, à la censure de la Cour de révision. Cette solution assure la stabilité des constatations factuelles opérées par le Tribunal du travail, juridiction paritaire proche des réalités économiques et sociales de l'entreprise. #### 3. La consécration de la nature réglementaire de la convention collective : un texte « assimilable à la loi » Le troisième apport de l'arrêt du 22 mars 1996 est sans doute le plus remarquable sur le plan de la théorie des sources du droit. Pour écarter le grief tiré de la non-communication de la convention collective en cause d'appel, la Cour de révision énonce que le salarié « n'avait pas à communiquer à son employeur le texte de la convention collective applicable à la branche d'activité qu'exerçait ce dernier, assimilable à la loi ». Cette formule incisive — « assimilable à la loi » — tranche une controverse classique en droit processuel sur le statut de la norme conventionnelle collective dans le procès. Historiquement, une conception purement contractuelle de la convention collective conduisait à la traiter comme un acte juridique de droit privé. Dans cette perspective privatiste, la partie qui se prévaut d'un contrat en justice doit non seulement en alléguer l'existence, mais également le produire aux débats et le communiquer régulièrement à la partie adverse afin qu'elle puisse en discuter la teneur et la portée, conformément au principe du contradictoire. À l'opposé, la conception dualiste ou réglementaire voit dans la convention collective une véritable loi professionnelle. Négociée par les partenaires sociaux pour régir l'ensemble d'une branche d'activité (telle que les industries graphiques, les imprimeries de labeur et la photogravure), elle déploie des effets généraux, abstraits et impératifs sur tous les contrats individuels de travail conclus dans son champ d'application. En qualifiant expressément cette convention collective de norme « assimilable à la loi », la Cour de révision de Monaco fait prévaloir résolument sa dimension normative et objective sur son origine contractuelle. Les conséquences processuelles de cette assimilation sont considérables. Dans le procès civil, une distinction cardinale oppose les éléments de fait et de preuve (les pièces), qui sont soumis à l'obligation stricte de communication contradictoire entre les parties, et les règles de droit (la loi, les règlements), qui sont hors du champ de la communication obligatoire des pièces puisque tant le juge (*jura novit curia*) que les justiciables sont censés les connaître. En outre, la Cour de révision prend soin de préciser que cette dispense de communication vaut à l'égard de l'employeur pour la convention collective « applicable à la branche d'activité qu'exerçait ce dernier ». Il y a là une
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 novembre 2019, n° 18552 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 novembre 2019, n° 18552 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2019/11-07-18552)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 26 août 2013 en qualité de « Courtier Cadre » par la société anonyme monégasque C, est licencié par le syndic le 22 janvier 2015, après le jugement du Tribunal de première instance du 15 janvier 2015 prononçant la cessation des paiements de la société. La liquidation judiciaire est prononcée le 12 mars 2015. Le salarié produit sa créance au passif le 10 mars 2015 pour 112 589,82 euros. Le syndic lui verse 6 735,67 euros, le surplus étant rejeté. Saisi le 30 avril 2015, le Tribunal du travail est appelé à statuer sur plusieurs chefs : la détermination de la rémunération (déduction, de la part variable, des charges salariales et patronales), le salaire du mois de janvier 2015, les indemnités de préavis et de congés payés, et le caractère abusif du licenciement, au regard notamment de l'absence de consultation des délégués du personnel. La rémunération du salarié combine une part fixe annuelle de 40 000 euros, versée en douze mensualités, et une part variable. Celle-ci est calculée sur 40 % des revenus nets générés par la clientèle apportée par le salarié, « déduction faite » d'une somme équivalant à la partie fixe ainsi que des charges afférentes au fixe et au variable (article 5 du contrat). ## Question de droit Plusieurs questions sont soulevées, dont deux concentrent l'intérêt doctrinal : 1. Une clause de rémunération variable qui impute sur les commissions le montant du salaire fixe, et les charges y afférentes, est-elle valable au regard de la liberté contractuelle et de la loi sur les salaires ? 2. Quelles sont les conséquences de cette nullité sur l'étendue du remboursement, notamment s'agissant des charges patronales ? Accessoirement, le tribunal doit apprécier la charge de la preuve de créances de salaire non justifiées par des pièces et la portée de l'obligation d'information collective en cas de licenciement économique dans une entreprise dépourvue de délégués du personnel. ## Solution et dispositif Sur la clause de rémunération variable, le tribunal retient que la clause « ne doit pas faire assumer par le salarié le financement de son salaire fixe, par une déduction de ce dernier du montant des commissions dues ». Il constate que l'employeur « s'affranchit du paiement du salaire fixe » en le déduisant systématiquement des commissions, ce qui constitue « un avantage indu et disproportionné en faveur de l'employeur », entraînant « la nullité de la clause » et « le remboursement par l'employeur des sommes indûment déduites ». Le tribunal précise ensuite que « comme le salaire de base, le montant des primes et commissions est un montant brut, duquel sont soustraites les cotisations salariales et patronales ». Il en déduit que « le remboursement ne pourrait dès lors porter que sur les salaires fixes », et que, le salarié ne sollicitant que le remboursement des charges patronales, sa demande est rejetée. Sur le mois de janvier 2015, la demande est rejetée faute de preuve : le salarié « se contente de calculer le salaire annuel » et le rapporte aux seize jours travaillés, sans produire de liste de clients apportés, ce qui aurait pu justifier une injonction de communication. Sur les indemnités de rupture, le tribunal rejette la demande d'indemnité de préavis, les bulletins de salaire démontrant son paiement. Il retient en revanche un reliquat d'indemnité de congés payés, la période de référence étant recalée du 1er mai au 30 avril, et fixe la créance du salarié à 839,
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 novembre 2019, n° 18550 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 novembre 2019, n° 18550 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2019/11-07-18550)) ## Faits et procédure Monsieur b. B. a été engagé par la société anonyme monégasque C (ci-après « S.A.M. C ») par contrat à durée indéterminée conclu le 9 décembre 2011, avec prise d'effet au 19 décembre 2011, en qualité de Conseiller Clientèle-Responsable du Courtage. Le contrat prévoyait une rémunération brute annuelle fixe de 20 000 euros, versée en douze mensualités, complétée par une partie variable calculée sur la base de 50 % des revenus nets générés par la clientèle apportée par le salarié, « déduction faite » d'une somme équivalente à la partie fixe ainsi que des charges afférentes au salaire fixe et à la part variable. Par jugement du 15 janvier 2015, le Tribunal de première instance a prononcé la cessation des paiements de la société et désigné un syndic. Celui-ci a notifié le licenciement du salarié par courrier du 22 janvier 2015. Après production de sa créance à hauteur de 930 882,09 euros, le salarié a reçu un chèque de 5 750,46 euros, le surplus étant rejeté. Saisi le 30 avril 2015, le Tribunal du travail était appelé à statuer sur plusieurs chefs : le remboursement des charges salariales et patronales « injustement déduites » de la rémunération variable, des commissions du quatrième trimestre 2014, un rappel de salaire pour janvier 2015, les indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le syndic concluait au rejet des demandes relatives à l'exécution du contrat et à la fixation de certaines indemnités à des montants inférieurs à ceux réclamés. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions, dont trois présentent un intérêt doctrinal particulier. La première porte sur la validité de la clause de calcul de la rémunération variable : la déduction du salaire fixe et des charges de la base des commissions peut-elle être qualifiée de clause abusive et, le cas échéant, quelles en sont les conséquences restitutoires ? La deuxième concerne la preuve des commissions réclamées, en particulier au regard de documents non probants (tableau non daté, projet de bulletin, simulation). La troisième est relative à la détermination de l'assiette de l'indemnité de congédiement et à l'exigence d'une faute de l'employeur dans un licenciement économique collectif opéré dans une entreprise dépourvue de délégués du personn
# Tribunal du travail, 15 février 2018, n° 16714 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 15 février 2018, n° 16714 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2018/02-15-16714)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 4 avril 2007 par la société anonyme monégasque A. en qualité de « Junior Trader », perçoit une rémunération fixe, une indemnité de logement, un bonus discrétionnaire et des commissions calculées selon des taux par produit acheté ou vendu. Un avenant est conclu le 17 décembre 2009, avec effet au 1er janvier 2010. Il attribue au salarié la « responsabilité commerciale » de territoires déterminés (Chine, Asie du Sud-Est, Italie, Égypte et Libye, C.I.S.) et fixe de nouveaux taux de commission. Le salarié est nommé « Chief Trading Officer » en 2010, puis ses taux sont revus en 2012. Il est licencié le 4 juillet 2013 avec dispense d'exécution du préavis. Le salarié saisit le Tribunal du travail le 6 novembre 2013 d'une demande de 60 898,58 euros de rappel de commissions, outre 6 089,86 euros au titre des congés payés afférents, des intérêts au taux légal et 10 000 euros de dommages et intérêts pour retard dans la remise des documents de fin de contrat. L'employeur conclut au rejet et sollicite 5 000 euros pour procédure abusive. Après plusieurs renvois, le tribunal ordonne la réouverture des débats le 16 juin 2016. Il demande à l'employeur de produire les éléments établissant l'existence d'un usage selon lequel le trader ne perçoit de commission qu'en étant à l'origine de l'opération, ainsi que les contrats et avenants des autres traders. Il demande aussi au salarié une analyse détaillée de ses tableaux de calcul. À l'audience, le nouveau conseil de l'employeur sollicite un renvoi, au motif qu'il a été constitué treize jours avant les plaidoiries. Le tribunal rejette cette demande et écarte les conclusions et pièces produites tardivement par la défenderesse. ## Question de droit Le litige pose trois questions distinctes : 1. Le salarié, titulaire d'un avenant attribuant des commissions pour les opérations réalisées dans des territoires dont il a la responsabilité commerciale, peut-il prétendre à des commissions sur des opérations qu'il n'a pas personnellement initiées ? 2. Le défendeur a-t-il rapporté la preuve d'un usage, dans la profession ou l'entreprise, subordonnant la commission à l'origine personnelle de l'opération ? 3. Quelles sont les conséquences procédurales de la production d'une attestation irrégulière et d'une demande de renvoi tardive ? La décision traite également de la demande reconventionnelle pour procédure abusive. ## Solution et dispositif Le tribunal retient que « l'avenant fait partie intégrante du contrat de travail et doit dès lors s'interpréter eu égard à l'acte en son entier ». Il énonce que « les parties conviennent que le contrat de travail conclu en 2007 ne commissionnait Monsieur l. AM. que sur les transactions par lui réalisées ». Il ajoute que l'avenant « n'a en rien modifié les conditions d'attribution des commissions » et « ajoute simplement un territoire dont le salarié aura la responsabilité et de nouveaux produits avec un taux de commissionnement correspondant ». Le dispositif est ainsi rédigé : > « Écarte des débats les conclusions déposées par la société anonyme monégasque A. le 23 novembre 2017, ainsi que les pièces numérotées 5bis, 7, 8,
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 19 septembre 2019, n° 19267 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 19 septembre 2019, n° 19267 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2019/09-19-19267)) ## Faits et procédure Un salarié a été engagé par la société anonyme monégasque Mercure International of Monaco (M.I.M.) par un contrat de travail « expatrié » daté du 26 mars 2015, à effet du 12 avril 2015. Il a été détaché, à compter du 15 mai 2016, auprès de la société gabonaise SODIGAB, en qualité de chef de département produits frais. Par lettre du 12 octobre 2016, SODIGAB a licencié le salarié pour insuffisance de résultat, après un entretien préalable. M.I.M. lui a ensuite adressé un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi, tous deux datés du 13 ou du 16 décembre 2016, puis de nouveaux documents datés du 13 janvier 2017. L'employeur soutient avoir licencié le salarié par courrier du 17 novembre 2016 fondé sur l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, courrier que le salarié affirme n'avoir jamais reçu. Saisi d'une requête reçue au greffe le 18 avril 2017, le tribunal du travail était appelé à statuer sur plusieurs chefs : un rappel de prime variable sur objectifs (10.060 euros), un complément d'indemnité de préavis (14.312,39 euros dans les dernières conclusions), une indemnité de licenciement, et des dommages et intérêts pour licenciement abusif (65.000 euros). La conciliation ayant échoué, l'affaire a été portée devant le bureau de jugement. ## Question de droit La décision soulève trois questions distinctes. **La première** porte sur la qualification contractuelle de la prime sur objectifs. Le tribunal devait déterminer si une prime, prévue au contrat, constituait une obligation de l'employeur ou une libéralité discrétionnaire, et si elle pouvait être regardée comme un usage d'entreprise. **La deuxième** concerne le moment et la nature de la rupture. Il s'agissait de déterminer à quelle date la rupture était intervenue, en présence d'une lettre simple dont la réception était contestée, et si la qualification de licenciement fondé sur l'article 6 de la loi n° 729 pouvait être retenue. **La troisième** est relative au caractère abusif de la rupture : la question était de savoir si l'employeur avait commis une faute dans l'exercice de son droit de rompre, et si celle-ci ouvrait droit à réparation au titre de l'article 13 de la loi n° 729. ## Solution et dispositif **Sur la prime.** Le tribunal écarte la demande. Il relève que la clause contractuelle emploie le verbe « pourra » et l'adverbe « éventuellement », que le montant est variable, et qu'il est « de convention expresse entre les parties que cette prime sur objectifs demeure totalement discrétionnaire ». Il retient également que le salarié a accepté le principe d'une prime discrétionnaire. Enfin, il juge que l'usage n'est pas établi, faute de preuve du « caractère général, constant et fixe » du versement de la prime à d'autres salariés de même catégorie. Le versement d'une prime exceptionnelle un an après l'embauche, invoqué par le salarié, n'est pas retenu comme établissant un droit. **Sur la date et la nature de la rupture.** Le tribunal pose la règle selon laquelle, lorsque la rupture émane de l'employeur, l'acte de rupture se situe au moment où celui-ci manifeste sa volonté de rompre, et qu'en présence d'une lettre de licenciement, cette manifestation résulte de l'envoi de la lettre. Il relève que le contrat impose la voie recommandée avec demande d'avis de réception pour le licenciement, et que la lettre du 17 novembre 2016 a été adressée en lettre simple. S'agissant d'une lettre simple, il incombe à l'employeur de démontrer qu'elle a été reçue, ce qu'il n'a pas fait. La volonté de rompre ne ressort
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 19 septembre 2019, n° 18403 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 19 septembre 2019, n° 18403 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2019/09-19-18403)) ## Faits et procédure Un salarié, M. B., est engagé par la société anonyme monégasque C suivant un contrat de travail « expatrié » daté du 26 mars 2015, à effet du 12 avril 2015. Il est ensuite détaché, le 15 mai 2016, auprès de la société D, qui l'emploie au sein d'une structure gabonaise, en qualité de Chef de Département Produits Frais. Le 26 septembre 2016, la société D convoque le salarié à un entretien préalable pour insuffisance de résultat. Par lettre du 12 octobre 2016, elle le licencie pour ce même motif. Le salarié reçoit ensuite de la société C une attestation Pôle Emploi datée du 13 décembre 2016 et un reçu pour solde de tout compte daté du 16 décembre 2016. La société C soutient avoir notifié un licenciement fondé sur l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 par courrier du 17 novembre 2016, que le salarié affirme ne jamais avoir reçu. Un nouveau reçu pour solde de tout compte et une nouvelle attestation Pôle Emploi, tous deux datés du 13 janvier 2017, sont également produits. Saisi le 18 avril 2017 après échec de la conciliation, le Tribunal du travail est appelé à statuer sur un rappel de prime variable sur objectifs, un complément d'indemnité de préavis, une indemnité de licenciement, et des dommages et intérêts pour licenciement abusif à hauteur de 65 000 euros (procédure n° 82-2016/2017). ## Question de droit Le litige pose quatre questions : 1. La prime variable sur objectifs, stipulée au contrat, présente-t-elle un caractère discrétionnaire ou un caractère d'usage susceptible d'ouvrir droit à un rappel de salaire ? 2. À quelle date et par quel acte l'employeur a-t-il manifesté sa volonté de rompre le contrat, en l'absence de l