103 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
# Tribunal Correctionnel de Monaco, 28 mai 2013, n° 11106 > Décision commentée : Tribunal Correctionnel de Monaco, 28 mai 2013, n° 11106 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-correctionnel/2013/05-28-11106)) ## Faits et procédure Un conducteur de véhicule automobile, poursuivi devant le tribunal correctionnel de Monaco sous le numéro de parquet 2012/002734, est prévenu de blessures involontaires. Selon la prévention, les faits se sont produits à Monaco le 18 décembre 2012 : le prévenu, en se déportant sur la voie réservée aux bus, aurait entravé la circulation d'un chauffeur d'autobus, qui a subi des blessures. La qualification retenue vise les articles 250 et 251 du Code pénal. La victime, salarié de la société anonyme monégasque *Les Rapides du Littoral*, s'est constituée partie civile. Cette société, employeur de la victime, est intervenue à la procédure en qualité de partie intervenante forcée, après une citation en date du 12 mars 2013. Une institution de prévoyance de droit français, AG2R Prévoyance, est intervenue volontairement, en réclamant le remboursement d'indemnités journalières complémentaires versées à la suite de l'accident. Le tribunal a statué sur l'action publique et sur l'action civile. Il a déclaré le prévenu coupable, ordonné une expertise médicale avant dire droit sur le préjudice corporel de la victime, et rejeté les prétentions de l'employeur comme celles de l'institution de prévoyance. ## Question de droit La décision soulève deux questions connexes relatives à la recevabilité et au bien-fondé de l'action civile exercée par des personnes autres que la victime directe. **Première question** : quelles personnes peuvent se constituer partie civile devant le tribunal correctionnel au titre d'un dommage causé par une infraction ? Le tribunal rappelle le principe selon lequel « peuvent se constituer partie civile devant le Tribunal correctionnel, et réclamer l'indemnisation de leur préjudice, les victimes directes des infractions et les personnes autorisées par la Loi ». Il précise que, dans le champ de la législation sur les accidents du travail, le texte pertinent est l'article 13 de la loi n° 636 du 11 janvier 1958, qui ouvre à l'employeur ou à l'assureur-loi un recours contre l'auteur de l'accident, mais seulement pour certaines prestations : la rente en cas d'incapacité permanente (alinéa 2) ou les autres indemnités prévues aux articles 4, 10 et 11 de la loi (alinéa 4). **Seconde question** : l'institution de prévoyance réclamant des indemnités journalières complémentaires, et l'employeur réclamant divers postes de créance salariale, entrent-ils dans le champ de ce recours légal ? ## Solution et dispositif ### Motifs retenus Le tribunal reconnaît la victime directe des blessures recevable en sa constitution de partie civile. Il ordonne une expertise médicale, confiée au docteur Gérard Orst, et alloue une provision de 1 500 euros. S'agissant d'AG2R Prévoyance, le tribunal retient trois éléments cumulatifs : l'intervenante réclame « uniquement des indemnités journalières complémentaires » ; elle est « une institution de prévoyance de droit français » qui n'est « visiblement pas l'assureur du risque accident du travail au sens de la Loi n° 636 » ; le préjudice invoqué est « indirect ». La constitution est en conséquence déclarée irrecevable. S'agissant de l'employeur, le tribunal relève que plusieurs postes (« prime vacances », « 13e mois », « CP acquis pendant l'absence », « taux de charge ») n'entrent « manifestement pas » dans le champ de l'article 13. Pour les postes « indemnisation absence » et « AT », dont le contenu n'est « aucunement explicité », le tribunal constate que la production de bulletins de salaire ne permet pas de déterminer le montant des seules indemnités journalières recouvrables, c'est-à-dire celles prévues par l'article 4-1°, « au taux de 66 % puis 50 % ». Le tribunal ajoute, en s'appuyant sur les éléments du dossier, que l'énoncé des sommes réclamées « laisse supposer » que la société n'a pas d'assureur-loi, en non-conformité avec l'article 35 de la loi n° 636, qui édicte une obligation d'assurance. C
# Cour d'Appel de Monaco, 17 juin 1986, n° 25223 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 17 juin 1986, n° 25223 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/1986/06-17-25223)) ## Faits et procédure Le 25 juin 1985, en début d'après-midi, G. circulait au volant de son automobile Renault 4L sur la voie aval du boulevard Charles III. Il aurait obliqué vers la station-service Shell, située en bordure de la voie amont, sans s'assurer qu'il pouvait le faire sans danger. Un cyclomotoriste, M. C., qui le dépassait sur la gauche, a été blessé. Le ministère public a retenu à l'encontre de G. le délit de blessures involontaires et la contravention de changement de direction sans précautions suffisantes. Les versions des protagonistes divergent. G. soutient avoir actionné son clignotant, réduit sa vitesse et arrêté son véhicule à la limite de la ligne discontinue, avant que le cyclomotoriste, qui s'apprêtait à le doubler, ne heurte son aile avant gauche. M. C. affirme au contraire que l'automobiliste a changé de direction sans signaler sa manœuvre alors que les deux véhicules étaient en mouvement. Devant le tribunal correctionnel, un témoin cité à la requête de G., D. B., employé de la station Shell, a déclaré avoir vu le clignotant gauche de la 4L actionné avant la manœuvre. Le tribunal, par jugement du 18 mars 1986, a relaxé G. et débouté M. C. de son action civile. Le ministère public et la partie civile ont interjeté appel les 27 et 28 mars 1986. En cause d'appel, le témoin B. n'a pu comparaître en raison d'obligations professionnelles hors de la Principauté. La partie civile a alors obtenu l'audition d'un piéton, A. H., qui a déclaré avoir vu la 4L quitter la chaussée sans actionner son clignotant pour venir heurter le cyclomotoriste qui la doublait. Sur le plan civil, la victime a demandé la reconnaissance de la responsabilité exclusive de G., une indemnité de 2 500 francs au titre des dépenses vestimentaires et autres dommages, une provision de 15 000 francs et une expertise médicale. La cour relève qu'une procédure d'accident du travail concernant la victime est en cours devant le magistrat institué par la loi n° 636. ## Question de droit La décision soulève deux questions distinctes. La première relève du droit pénal de la circulation. Il s'agissait de déterminer si la preuve de la faute de G. était rapportée, notamment au regard des témoignages produits, et si l'inobservation de l'obligation de s'assurer préalablement de la possibilité d'une manœuvre sans danger était caractérisée. La seconde, plus originale, concerne la recevabilité et la mise en état de l'action civile d'une victime d'un accident de trajet. La question était de savoir si, lorsque l'accident relève de la loi n° 636 du 11 janvier 1958 sur la déclaration, la réparation et l'assurance des accidents du travail, la victime peut agir devant la juridiction répressive sans appeler en cause son employeur ou l'assureur-loi de ce dernier. ## Solution et dispositif Sur l'action publique, la cour écarte les témoignages de B. et de H. « eu égard à leur tardivité et contrariété ». Elle fonde néanmoins sa décision sur les propres explications de G., qui reconnaît n'avoir aperçu le cyclomotoriste qu'au moment où il se trouvait à la limite de la ligne médiane. Il en est déduit que le prévenu ne s'était pas assuré de la possibilité d'effectuer sa manœuvre sans danger. La cour retient que l'inobservation de l'article 6 de l'ordonnance souveraine, relatif aux changements de direction, est à l'
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 03 décembre 2009, n° 12085 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 03 décembre 2009, n° 12085 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2009/12-03-12085)) ## Faits et procédure Un salarié, M. o. GA., a été licencié par la Fondation Albert Ier, Prince de Monaco, par lettre recommandée du 14 septembre 2006. Le 15 septembre 2006, les parties ont conclu une transaction destinée à mettre fin au différend né de la rupture. Son article 2, « Concessions réciproques », comportait, sous le titre « A/ Du chef du Musée », une clause de confidentialité aux termes de laquelle le Musée « s'engage à garder la plus grande discrétion sur les conditions du départ de Monsieur o. GA. et sur les modalités du présent accord », ainsi qu'une obligation de s'abstenir de « toute appréciation » préjudiciable au salarié. Le 18 septembre 2006, soit trois jours après la signature, le directeur du Musée Océanographique a adressé à l'ensemble des adresses électroniques de l'établissement une « Note d'information aux personnels du MOM ». Ce document relatait en détail les faits reprochés au salarié, qualifiés de faute grave, ainsi que le déroulement du licenciement, et s'achevait par la phrase : « cette transaction permet à Monsieur GA. de quitter le MOM avec des indemnités confortables ». Le salarié a saisi le Tribunal du travail par requête reçue au greffe le 15 décembre 2006. Il demandait la délivrance d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à l'ASSEDIC, ainsi que le paiement de la somme de 74.630,28 euros en exécution de la clause pénale de la transaction, outre intérêts au taux légal. Le défendeur a soulevé l'incompétence du tribunal, subsidiairement contesté le fond et le montant de la somme réclamée. Le certificat et l'attestation ont été remis en cours d'instance ; le salarié a renoncé à ses demandes additionnelles (159.000 euros et 3.000 euros au titre des frais irrépétibles), non reprises dans ses écritures ultérieures. ## Question de droit La décision soulève trois questions distinctes. **Première question** : un litige né de l'exécution d'une transaction conclue à l'occasion de la rupture d'un contrat de travail relève-t-il de la compétence du Tribunal du travail, au regard de l'article 1er, alinéa 1, de la loi n° 446 du 16 mai 1946 ? **Deuxième question** : la violation d'une clause de confidentialité est-elle caractérisée lorsque les faits couverts par l'obligation sont, en partie, déjà connus des salariés de l'entreprise, et le fait de taire le montant de l'indemnité suffit-il à écarter tout manquement ? **Troisième question** : une clause pénale fixée à trois fois le montant de l'indemnité transactionnelle est-elle exigible sans que le créancier justifie d'un préjudice, et son montant est-il déterminable lorsque l'acte ne mentionne pas directement l'indemnité de référence ? ## Solution et dispositif **Sur la compétence**, le tribunal retient que « le législateur a expressément entendu étendre la compétence du Tribunal du travail à tous les différends nés à l'occasion du contrat de travail, et non la restreindre aux seuls litiges liés à l'exécution de ce contrat ». Le différend, qui porte sur le respect d'une obligation de confidentialité souscrite à l'occasion de la rupture, « s'est donc élevé à l
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 octobre 2009, n° 12088 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 octobre 2009, n° 12088 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2009/10-08-12088)) ## Faits et procédure Une artiste chorégraphique, engagée le 19 juin 1986 par l'Association dénommée LES BALLETS DE MONTE-CARLO, a été employée pendant plus de vingt ans au moyen de contrats successifs à durée déterminée, généralement conclus pour une année et renouvelés selon des clauses de reconduction tacite. Par lettre recommandée du 27 février 2006, l'employeur lui a notifié que son contrat prendrait fin le 31 août 2006. La salariée, alors âgée de quarante ans, soutenait que cette cessation résultait de la limite d'âge applicable aux danseurs non exceptionnels. Après un procès-verbal de non-conciliation du 12 mars 2007, la salariée a saisi le Tribunal du travail. Elle sollicitait la requalification de la relation en contrat à durée indéterminée, la qualification de la rupture en licenciement dépourvu de motif valable et abusif, ainsi que le paiement d'une prime de fin d'année, d'un complément d'indemnité de congédiement, d'une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts. L'employeur contestait la requalification, invoquant le caractère saisonnier des engagements, soutenait que la rupture avait été acceptée d'un commun accord et qu'elle avait été accompagnée de mesures de reconversion. Il demandait en outre l'écartement de plusieurs attestations produites par la salariée. Le jugement a été rendu en premier ressort, après quatorze renvois et des débats contradictoires du 9 juillet 2009. Les voies de recours éventuelles ne sont pas précisées dans la décision. ## Question de droit Plusieurs questions étaient soumises au tribunal : 1. La validité des attestations produites, au regard de l'article 324 du Code de procédure civile. 2. Le droit à une prime de fin d'année calculée *prorata temporis*, en présence d'un éventuel usage. 3. La possibilité de requalifier une succession de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, en l'absence de limitation légale du recours au CDD en droit monégasque. 4. La qualification de la fin de la relation (rupture d'un commun accord ou licenciement) et, le cas échéant, l'existence d'un motif valable, notamment un motif tiré de l'âge ou de l'insuffisance professionnelle. 5. Le caractère abusif, ou non, de la rupture. ## Solution et dispositif Sur la validité des attestations, le tribunal écarte l'exception de nullité pour les attestations nos 45, 47, 48 et 49, qui satisfont aux exigences formelles de l'article 324 du Code de procédure civile, leur valeur probante étant réservée à l'examen au fond. En revanche, l'attestation n° 46 est déclarée nulle, faute de pièce d'identité jointe et parce que les mentions obligatoires (absence de lien avec les parties, connaissance des sanctions pénales) ne sont pas entièrement écrites de la main du témoin. Sur la prime de fin d'année, le tribunal rappelle qu'un avantage ne constitue un usage que s'il présente cumulativement les critères de constance, de fixité et de généralité. Si la généralité est admise, la fixité fait défaut, les montants versés ayant varié sans règles claires. Le droit à un paiement *prorata temporis* d'une gratification, en cas de départ avant son versement, suppose en outre une convention ou un usage dont la preuve incombe au salarié, laquelle n'est pas rapport
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 28 mai 2009, n° 12076 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 28 mai 2009, n° 12076 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2009/05-28-12076)) ## Faits et procédure La salariée, désignée par les initiales « o. BE. », est engagée le 1er décembre 2004 par la société anonyme monégasque AS Monaco Football Club en qualité de « chargé internet et des achats », puis de « chargé internet ». Elle est licenciée par lettre recommandée du 16 juin 2006, fondée sur l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. La lettre de convocation à l'entretien préalable évoquait une « restructuration » des services. Lors de l'entretien, le directeur administratif, juridique et financier aurait indiqué que le poste exigeait un homme « au contact de l'équipe », capable d'accéder aux moments d'intimité des joueurs, et un journaliste. Ces propos sont rapportés par un témoin, j. GA., dont l'attestation n'est pas contestée sur sa teneur. Après un procès-verbal de non-conciliation du 26 février 2007, la salariée saisit le bureau de jugement. Elle réclame des heures supplémentaires, le remboursement d'abonnements télévisuels, des dommages et intérêts pour licenciement abusif et, dans ses dernières écritures, la rectification d'une erreur matérielle affectant la répartition entre deux sous-postes de sa demande d'heures supplémentaires. L'employeur soulève une irrecevabilité de ce chef et conteste le fond. Il soutient que le poste de « web master journaliste » impliquait des missions incompatibles avec la condition de la salariée, et que deux embauches sont intervenues dans le cadre d'une réorganisation. Il convient de relever des incohérences matérielles dans le texte fourni : le chapeau mentionne une somme de « 10.000 » euros et une « loi n° 749 » dans le titre, alors que les motifs et le dispositif visent respectivement la loi n° 729 et une condamnation de 100.000 euros. Le présent commentaire retient le montant et le fondement légal du dispositif et des motifs. ## Question de droit La décision pose deux questions principales. **Première question** : l'employeur qui use de la faculté de résiliation unilatérale prévue à l
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties Harcèlement moral - Action dirigée par un salarié contre un autre salarié devant le tribunal du Travail -Harcèlement moral non démontré - Qualification pénale inexistante en Principauté - Responsabilité civile personnelle du salarié non constituée Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 31 janvier 2008, d. PR. c/ c. PA.**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Harcèlement moral - Action dirigée par un salarié contre un autre salarié devant le tribunal du Travail -Harcèlement moral non démontré - Qualification pénale inexistante en Principauté - Responsabilité civile personnelle du salarié non constituée La responsabilité civile qui pèse sur l'employeur du fait de ses préposés est exclusive de celle du salarié poursuivi devant le tribunal pour harcèlement moral qui n'est pas un délit pénal en Principauté. Un informaticien comptable engage, devant le tribunal du travail, la responsabilité personnelle d??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? el employé avait été recruté pour le remplacer à son poste de travail. Qu'il est par suite fondé à venir rechercher devant le Tribunal du Travail, dans le cadre de la compétence dévolue à cette juridiction par l'article 1er -2° de la loi n° 446, s'agissant d'un différend né entre salariés à l'occasion du travail, la responsabilité personnelle de c. PA., pour lui avoir fait subir, alors qu'il se trouvait placé sous sa subordination, des mesures de harcèlement ayant entraîné son incapacité professionnelle et son licenciement pour cause d'inaptitude à tout poste de travail. Il??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? ls seront recouvrés conformément à la législation régissant l'assistance judiciaire. Ainsi jugé et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le trente et un janvier deux mille huit, par Madame Martine COULET-CASTOLDI, Premier Juge chargé de la Justice de Paix, Président, Monsieur Roger GUITON, Madame Carol MILLO, membres employeurs, Messieurs Marc RENAUD, Jean-Pierre PIZZOLATO, membres salariés, assistés de Madame Catherine CATANESE, Secrétaire en Chef. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 31 janvier 2008, d. PR. c/ c. PA.**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 22 octobre 1998, n° 26627 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 22 octobre 1998, n° 26627 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1998/10-22-26627)) ## Faits et procédure M. C., limonadier au Café de Paris, exploité par la Société des Bains de Mer (SBM), a été engagé en septembre 1988 par contrat à durée indéterminée. Deux avertissements lui ont été adressés en 1994 : une mise en garde du 16 mars, portant sur un défaut de sérieux dans le service, puis un « dernier avertissement » du 20 septembre, à la suite d'un départ de service sans information de la hiérarchie. M. C. n'a pas réagi à ces courriers. Le 23 février 1995, un incident relatif à la prise de commande et à la sortie d'un plat du jour a conduit la SBM à reprocher au salarié une tentative de vol. Licencié avec effet immédiat, sans préavis ni indemnité, M. C. a saisi le Tribunal du travail. Par jugement du 28 novembre 1996, cette juridiction a jugé le licenciement non fondé sur une faute grave ni sur un motif valable, l'a déclaré abusif et a condamné la SBM au paiement de diverses indemnités (préavis, congés payés, indemnité de congédiement, indemnité de licenciement) et de 150 000 francs de dommages-intérêts, avec exécution provisoire. La SBM a interjeté appel. Elle demandait, à titre principal, que le licenciement soit reconnu fondé sur une faute grave privative de toute indemnité et, à titre subsidiaire, qu'il soit reconnu fondé sur une « cause réelle et sérieuse », en offrant de payer les indemnités de préavis et de congédiement. M. C. a formé appel incident. Le texte fourni émane du Tribunal d'appel, statuant sur ces appels, et non du Tribunal de première instance ; la référence retenue par Korpus est celle figurant dans les métadonnées de la décision. ## Question de droit La décision soulève deux questions connexes. **Première question** : une faute isolée, non qualifiable de faute grave, peut-elle constituer un motif valable de licenciement lorsqu'elle s'ajoute à des manquements antérieurs, déjà sanctionnés par avertissements, et dont la matérialité n'a pas été contestée en temps utile ? Le tribunal répond par l'affirmative, en s'appuyant sur l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. **Seconde question** : un licenciement justifié par un motif valable peut-il néanmoins être déclaré abusif en raison des conditions de la rupture ? La juridiction répond par l'affirmative, en retenant une « légèreté blâmable » dans l'invocation d'une tentative de vol non prouvée et une « brusque rupture » constitutive d'abus de droit. ## Solution et dispositif **Sur la faute.** Le Tribunal écarte la tentative de vol, faute de preuve suffisante de l'appropriation frauduleuse. Il retient en revanche l'inobservation délibérée de la procédure d'enregistrement des commandes, admise par le salarié. Cette faute « ne revêt certes pas le caractère de la faute grave ». Elle est cependant jugée suffisante, en cumul avec les manquements de mars et septembre 1994, pour constituer « un motif valable de licenciement, au sens de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 », l'appréciation des premiers juges étant sur ce point réformée. **Sur la preuve des avertissements.** Le Tribunal juge que le silence de M. C. après réception des courriers de 1994, combiné à la tardiveté de sa contestation, permet à la SBM d'administrer la preuve des fautes qui y sont visées. La contestation de principe élevée en cours d'instance ne suffit pas à écarter ces écrits. **Sur les indemnités.** En
# Tribunal du travail, 6 juin 2002, n° 6078 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 06 juin 2002, n° 6078 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2002/06-06-6078)) ## Faits et procédure Une secrétaire de direction trilingue, engagée le 1er avril 1996 par la Société anonyme monégasque Financial and Administrative Services (F.A.S.), est licenciée par lettre recommandée du 14 août 2000. Le motif notifié est d'ordre économique et tient à la « suppression de poste ». La salariée est dispensée d'exécuter son préavis. À la date du licenciement, elle est en arrêt de travail pour maladie, attesté par un certificat médical du même jour. Il est constant que cet arrêt ne résulte ni d'un accident du travail ni d'une maladie professionnelle. La salariée, âgée de 57 ans, justifie d'une ancienneté de quatre ans et demi et percevait une rémunération mensuelle brute de 25 200 F (non précisé dans la décision pour le détail des éléments de rémunération). Après un procès-verbal de non-conciliation du 5 mars 2001, elle saisit le Bureau de jugement du Tribunal du travail et sollicite 843 418 F de dommages-intérêts pour licenciement abusif. Elle invoque la nullité du licenciement intervenu pendant la maladie, ainsi que l'existence d'un motif fallacieux. Sur le second point, elle soutient que la rupture trouve sa cause réelle dans le changement de contrôle de la société. Le capital social a été cédé le 14 juin 2000 par les époux HA. à M. SC. La convention de cession prévoyait que « les cédants prendront à leur charge l'ensemble des formalités et coûts afférents au départ des salariés actuels de la société ». L'employeur conteste tout caractère fallacieux. Il expose que l'objet social, initialement tourné vers la gestion de participations industrielles en Suisse, serait désormais orienté vers le conseil en projets immobiliers en Italie, ce qui aurait rendu caduc le poste occupé. Il soutient également que l'article 15 de la loi n° 729 ne s'applique pas en cas de changement de majorité au capital ou de direction. ## Question de droit La juridiction devait trancher deux questions. La première porte sur l'incidence de la suspension du contrat pour maladie. Le licenciement notifié pendant un arrêt de travail non professionnel est-il, de ce seul fait, nul ou abusif ? La seconde concerne la qualification de l'allégation d'un motif économique. L'employeur qui invoque une suppression de poste consécutive à une modification de l'activité sociale peut-il être regardé comme ayant allégué un faux motif, et, dans l'affirmative, à quelles conditions de preuve ? Le Tribunal relève préalablement que, la salariée ne réclamant pas l'indemnité de licenciement prévue par l'article 2 de la loi n° 845, il ne lui appartient pas de statuer sur la validité du motif économique au regard du droit à indemnité. Son office se limite à apprécier le caractère abusif de la rupture. La charge de la preuve de cet abus pèse sur la salariée qui s'en prévaut. ## Solution et dispositif Sur le premier moyen, le Tribunal écarte la nullité. La maladie ordinaire ne constitue pas en elle-même un obstacle à la rupture, dès lors que le licenciement repose sur une cause étrangère à l'état de santé. Le motif économique allégué étant ainsi regardé comme autonome, la mesure « pouvait valablement être prononcée pendant l'arrêt de travail pour maladie » et ne revêt « de ce premier chef aucun caractère abusif ». Sur le second moyen, le Tribunal retient le caractère fallacieux du motif. Il relève plusieurs éléments. La défenderesse n'établit ni le changement d'activité invoqué, ni la restructuration qui en aurait résulté. Elle ne produit ni la délibération de l'assemblée générale modifiant les statuts, ni un extrait du registre du commerce et de l'industrie. Elle n'établit pas en quoi la modification alléguée aurait rendu nécessaire, « de manière automatique et inéluctable », la suppression du poste. Le poste de secrétaire trilingue est jugé « à priori peu dépendant de l'objet social ». Le registre d'entrées et de sorties du personnel n'est pas produit, ce qui empêche le contrôle des critères d'ordre. Enfin, la clause de la convention de cession relative au départ des salariés fonde la conclusion selon laquelle le changement d'actionnaires constitue « le véritable et l'unique motif de la rupture ». Le Tribunal en déduit que « la pre
# Tribunal du travail, 8 novembre 2001, n° 6103 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 novembre 2001, n° 6103 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2001/11-08-6103)) ## Faits et procédure Une secrétaire principale, embauchée le 21 août 1995 par une société monégasque de contentieux (la SAM SO), affectée au service « Enquêtes », est licenciée le 16 mars 1998 pour un motif d'ordre économique. Ce motif tient à la suppression de son poste à la suite de la restructuration du service, consistant dans le transfert progressif des dossiers d'enquêtes vers la société FEF, établie à Sophia-Antipolis. Par courrier du même jour, l'employeur la dispense de l'exécution de son préavis. La salariée (désignée « n RO » dans la décision) saisit le Tribunal du travail après non-conciliation. Elle réclame un solde de congés payés, un solde d'indemnité de préavis et de congés afférents, un solde d'indemnité de congédiement, une indemnité de licenciement de 10 363,98 F et 150 000 F de dommages-intérêts pour licenciement abusif. Elle soutient que les sommes versées sont inexactes, que le motif économique est fallacieux et masque un motif personnel, lié à l'embauche concomitante d'un salarié de l'entreprise par une société concurrente où son concubin exerce des fonctions d'encadrement, et que l'employeur a refusé à tort de la reclasser sur un emploi de catégorie inférieure, au sens de l'article 6, dernier alinéa, de la loi n° 629 du 17 juillet 1957. L'employeur conclut au rejet des demandes. Il sollicite à titre reconventionnel 50 000 F de dommages-intérêts pour appel manifestement abusif. Il invoque notamment les antécédents judiciaires de la salariée, qui font obstacle, selon lui, à son affectation à un poste impliquant la manipulation de fonds. ## Question de droit La décision soulève trois questions distinctes. **Premièrement**, quelles élé
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 juin 2015, n° 14565 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 juin 2015, n° 14565 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2015/06-25-14565)) ## Faits et procédure Un comptable, engagé en contrat à durée indéterminée à compter du 28 janvier 1997 par la société MTN ICS, voit son contrat transféré à la société Belgacom International Carrier Services Monaco (BICS) à compter du 30 novembre 2009, date de réalisation de la cession du fonds de commerce, conclue le 26 juin 2009. Le salarié exerçait en outre les fonctions de délégué du personnel. Une note d'information relative au « projet d'Intégration de la Succursale entraînant la suppression de certains postes » est remise aux délégués le 1er décembre 2009. La consultation se déroule jusqu'au 15 janvier 2010 et aboutit à un accord collectif signé le 18 janvier 2010. La commission compétente autorise le licenciement du délégué le 18 mars 2010. Par lettre du 24 mars 2010, l'employeur notifie la rupture pour motif économique, avec un préavis de trois mois et une sortie des effectifs au 30 juin 2010. Le salarié saisit le Tribunal du travail le 16 juin 2011, après procès-verbal de non-conciliation. Il réclame une indemnité au titre de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, des dommages-intérêts pour licenciement abusif, les intérêts légaux et l'exécution provisoire. La société défenderesse conclut au rejet, forme une demande reconventionnelle de 5 000 euros pour procédure abusive et sollicite l'écartement de plusieurs pièces rédigées en anglais. Le litige présente une divergence de chiffres entre
# Cour d'Appel de Monaco, 20 mai 1986, n° 25217 > **Décision commentée :** Cour d'Appel de Monaco, 20 mai 1986, n° 25217 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/1986/05-20-25217)) ## Faits et procédure Le 16 juillet 1978, les époux B., clients de la S.A.M. Loews Hôtel Monte-Carlo, sont victimes d'un vol de bijoux, de numéraire et de titres de voyage dans les chambres 1024 et 1026 qu'ils occupent. Ils avaient quitté leurs chambres vers 8 h 30 pour la journée. À leur retour, vers 22 h 20, M. B. constate que la porte 1026 a été forcée, que les chambres ont été fouillées et que des documents, des bijoux en or ou en platine, dont certains sertis de pierres précieuses, ainsi que dix travellers-chèques de 100 dollars U.S., 300 livres sterling et 500 francs suisses ont disparu. Ces constats résultent de deux attestations établies par les services de la Sûreté publique. La compagnie d'assurances Aetna Casualty and Surety, société de droit américain, avait indemnisé ses assurés à hauteur de 98 687 dollars U.S. Agissant par subrogation dans leurs droits, elle assigne l'hôtelier en remboursement. Le Tribunal de première instance, par jugement du 27 juillet 1984, la déboute. Il estime que le forcement de la serrure ne suffit pas à caractériser un manquement de l'hôtelier à ses obligations de surveillance. Il retient en outre une négligence grave des voyageurs, qui ont laissé des bijoux et des espèces dans leurs chambres malgré des avis affichés. En cause d'appel, la Cour a d'abord statué par un arrêt du 23 avril 1985 sur l'exception de caution *judicatum solvi* soulevée par l'intimée, en fixant le montant de la caution à 7 500 francs. Elle a ensuite été saisie du fond. ## Question de droit La question posée est double. Il s'agit, d'une part, de déterminer la charge de la preuve et le contenu de la faute reprochée à l'hôtelier lorsque le client, agissant par subrogation, entend obtenir la réparation intégrale d'un vol survenu dans sa chambre, au-delà du plafond de la responsabilité hôtelière. Il s'agit, d'autre part, de savoir si le client d'un grand hôtel peut être tenu de déposer ses objets de valeur dans le coffre de l'établissement, et si le manquement à cette prudence constitue une négligence grave de nature à exonérer totalement l'hôtelier au titre de l'article 1793 du Code civil. La cour d'appel doit également trancher un moyen tiré de la qualification de l'établissement. La compagnie soutenait que l'ensemble de l'hôtel, avec ses 636 chambres, ses restaurants, bars, night-clubs, salles de jeux et galeries marchandes, ne constituait pas un établissement hôtelier ordinaire et que les articles 1792 et 1793 ne pouvaient s'y appliquer. ## Solution et dispositif La Cour écarte d'abord le moyen tiré de la qualification. Elle retient que « ce vol s'étant produit à l'occasion du contrat hôtelier nécessairement intervenu entre les époux B. et la S.A.M. Loews Hôtel Monte-Carlo », et que les services annexes, pour ouverts au public qu'ils soient, ne sauraient « affecter en rien la qualité d'"hôtelier" au sens de l'article 1791 ». La responsabilité de l'hôtelier relève donc en principe de l'article 1792, avec la faculté d'exonération prévue à l'article 1793. Sur la preuve de la faute, la Cour rappelle qu'il « appartient au voyageur de prouver la faute qu'il invoque ». Elle relève que la compagnie ne produit « aucun document photographique ni aucun constat d'huissier permettant de déterminer le modus operandi du forcement de la porte ». Elle juge qu'une démarche « non étayée sur des indices matériels patents ne saurait équivaloir à l'administration de la preuve ». Elle constate en outre que l'hôtel a recours, depuis le 1er février 1977, à une société de surveillance assurant une présence permanente, ce qui démontre l'existence de moyens de sécurité. Sur le dépôt des objets de valeur, la Cour pose une règle à double détente. D'une part, il « ne peut être imposé à la clientèle d'un hôtel tel que le Loews Hôtel de déposer de manière permanente » ses objets de grande valeur, malgré le dépôt nécessaire de l'article 1791. D'autre part, « une élémentaire prudence commande à cette clientèle d'utiliser, en vue de la protection de ces objets, le coffre que la direction de cet établissement met gracieusement à sa disposition et auquel
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 07 novembre 1985, n° 25143 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 07 novembre 1985, n° 25143 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1985/11-07-25143)) ## Faits et procédure Un barman-chef, par ailleurs délégué suppléant du personnel, est licencié avec effet immédiat par son employeur, la société « Le Bistroquet ». La décision indique que la notification du licenciement est intervenue le 24 juin 1984, tandis que la société soutient dans ses écritures que le licenciement pour motifs graves aurait été prononcé le 22 juin 1984 : cette divergence de dates n'est pas tranchée par le jugement. La Commission instituée par l'article 16 de la loi n° 459 modifiée du 19 juillet 1947 refuse son assentiment au licenciement. L'employeur s'oppose néanmoins à la reprise du service et saisit le Tribunal du travail, qui n'a pas encore statué à la date du jugement commenté. Saisi en référé, le magistrat ordonne la réintégration immédiate du salarié sous astreinte provisoire de 500 francs par jour de retard, à compter de la signification intervenue le 14 septembre 1984, pendant un délai de deux mois. L'ordonnance est confirmée par arrêt de la Cour d'appel du 15 janvier 1985. Le salarié n'ayant pu obtenir l'exécution, le même magistrat prononce, le 23 novembre 1984, une nouvelle astreinte provisoire de 500 francs par jour, courant à compter de la signification intervenue le 7 décembre 1984, à défaut de réintégration. Par exploit du 26 mars 1985, le salarié assigne l'employeur en liquidation des deux astreintes. Il réclame 30 000 francs au titre de la première et 54 500 francs au titre de la seconde pour la période du 7 décembre 1984 au 25 mars 1985, sous réserve des sommes à courir jusqu'à réintégration effective, et sollicite l'exécution provisoire. L'employeur conclut au sursis à statuer dans l'attente de la décision du Tribunal du travail sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave, en soutenant que l'astreinte, une fois liquidée, revêt un caractère indemnitaire lié au préjudice du créancier. ## Question de droit La juridiction devait trancher deux points. Le premier portait sur la nature de l'astreinte provisoire et sur l'éventuelle dépendance de sa liquidation à l'issue d'un litige distinct, pendant devant la juridiction du travail : la liquidation peut-elle être suspendue, au nom d'une prétendue fonction indemnitaire de l'astreinte, dans l'attente d'une décision sur le fond du licenciement ? Le second concernait les critères de liquidation : le juge du fond est-il limité au seul préjudice subi par le créancier, ou doit-il prendre en considération d'autres éléments ? ## Solution et dispositif Le Tribunal rejette la demande de sursis à statuer et procède à la liquidation des astreintes. Sur la nature de l'astreinte, la décision reprend la formule selon laquelle l'astreinte provisoire constitue, « selon une jurisprudence actuellement bien établie et l'opinion unanime de la doctrine, des mesures de contrainte, entièrement distinctes des dommages-intérêts, destinées à vaincre la résistance de la partie qui refuse de déférer aux injonctions judiciairement prononcées ». Il en découle que la demande de liquidation « n'a d'autre objet que de faire sanctionner la faute résultant du refus d'obéissance à un ordre de justice ». Le Tribunal estime que le litige prud'homal est « totalement indépendant » de cette demande et écarte la confusion opérée par l'employeur entre astreintes provisoires et astreintes définitives
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 juin 2003, n° 6595 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 juin 2003, n° 6595 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2003/06-26-6595)) **Intitulé :** Tribunal du travail, 26 juin 2003, c. GA. c/ la SNC Carrefour Monaco. **Mots-clés (figurant dans le sommaire de la décision) :** contrat de travail ; rupture ; licenciement ; caractère abusif ; légèreté ; brusquerie et précipitation ; mauvaise foi. ## Faits et procédure Une salariée, c. GA., engagée par la SNC Carrefour Monaco à compter du 15 avril 1997 (d'abord par quatre contrats à durée déterminée successifs, puis, à compter du 1er avril 1998, par un contrat à durée indéterminée), exerçait en dernier lieu les fonctions de conseillère de vente au rayon bazar, poste de nature saisonnière. Elle a bénéficié d'un congé de maternité. Au terme de celui-ci, son employeur lui a notifié son licenciement par lettre recommandée du 14 décembre 2000. Selon les éléments rapportés, l'employeur avait d'abord informé la salariée par téléphone, le lundi 27 novembre 2000, de la suppression de son poste. Un courrier du 29 novembre 2000, remis en main propre, lui proposait un poste de même niveau et de même rémunération, assorti d'horaires différents (de 4 heures à 11 heures, six jours sur sept, au rayon produits frais ou au PLS selon les versions), ainsi qu'une alternative consistant en un poste de niveau inférieur. La salariée a refusé par courrier du 1er décembre 2000, reçu le 2 décembre, en invoquant la difficulté de concilier ces horaires avec sa nouvelle charge de famille. L'employeur a considéré ce refus comme un rejet de l'ensemble des propositions et a procédé au licenciement, en invoquant une réorganisation du secteur. Après un procès-verbal de non-conciliation du 26 février 2001, la salariée a saisi le Bureau de jugement du Tribunal du travail. Elle soutenait, d'une part, que le motif de rupture était non valable, faute pour l'employeur d'établir la réalité de la suppression du poste, et, d'autre part, que le licenciement revêtait un caractère abusif au regard de la violation des mesures protectrices de la maternité prévues à l'article 6, alinéa 2, de la loi n° 870. Elle réclamait une indemnité de licenciement de 10 670 francs et 250 000 francs de dommages et intérêts. L'employeur concluait au rejet de l'ensemble des demandes. Il soutenait que la suppression du poste résultait d'une modification de l'organisation de l'entreprise et que le poste proposé au PLS était analogue, avec maintien de la qualification, de la classification et de la rémunération, la modification d'horaire ne constituant pas, selon lui, une modification substantielle du contrat. ## Question de droit Le litige posait une double question. **En premier lieu**, il s'agissait de déterminer si l'employeur pouvait justifier le licenciement d'une salariée de retour de congé de maternité en invoquant la suppression de son poste, alors que l'article 6, alinéa 2, de la loi n° 870 impose à l'employeur de réaffecter la salariée à son emploi antérieur « ou un emploi analogue comportant une rémunération au moins équivalente ». Plus précisément, la question était de savoir si un poste proposé en remplacement, dont les horaires étaient substantiellement modifiés, pouvait être regardé comme « analogue ». **En second lieu**, il fallait apprécier si la rupture, au-delà de son défaut de motif valable, présentait un caractère abusif, c'est-à-dire si la manière dont elle a été notif
# Tribunal du travail, 2 décembre 1999, n° 6399 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 décembre 1999, n° 6399 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/1999/12-02-6399)) ## Faits et procédure Par un contrat intitulé « contrat de travail à durée indéterminée », mais dont l'article 2 stipule en réalité une durée déterminée d'un an à compter du 22 septembre 1997, la SCS A. et M. A. P. et Compagnie engage Mlle V. D. en qualité de secrétaire trilingue. Le tribunal relève que cette qualification de durée déterminée est corroborée par l'autorisation d'embauchage, le permis de travail et l'attestation destinée à l'ASSEDIC. Le contrat est rompu avant son terme par l'employeur. Le motif invoqué est l'incompétence de la salariée, et plus particulièrement son incapacité à travailler dans un environnement exigeant la maîtrise courante de l'allemand et de l'anglais. Selon l'employeur, les traductions produites comportaient de nombreuses erreurs qui plaçaient la société dans une situation délicate face à sa clientèle. La salariée conteste ce motif, qu'elle qualifie de fallacieux et d'erroné, et soutient qu'un manquement aussi flagrant aurait été sanctionné pendant la période d'essai d'un mois. Elle produit par ailleurs des échanges en anglais et en allemand. La procédure débute par un procès-verbal de défaut dressé le 13 juillet 1998. Mlle V. D. saisit le bureau de jugement pour obtenir un solde de congés payés (2 650 F), des salaires restant à courir (33 230 F, à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive) et une somme de 10 000 F au titre du préjudice moral. Après plusieurs renvois contradictoires, l'affaire est plaidée le 28 octobre 1999 et mise en délibéré. ## Question de droit La question posée au tribunal est double. Il s'agit, d'une part, de déterminer si la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée, fondée sur une insuffisance professionnelle alléguée, repose sur un « juste motif » au sens de l'article 12 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. D'autre part, il convient d'apprécier si cette rupture présente un caractère abusif ouvrant droit à réparation morale au titre de l'article 13 de la même loi. Le tribunal rappelle le cadre légal : le contrat à durée déterminée « ne peut cesser avant terme par la volonté d'une seule partie que pour de justes motifs ou dans les cas de faute grave, de force majeure ou dans ceux prévus au contrat ou déterminés par le règlement intérieur ». ## Solution et dispositif Le tribunal retient que « si l'insuffisance professionnelle peut certes constituer le juste motif de rupture exigé par l'article 12 susvisé, encore faut-il toutefois que l'inaptitude du salarié au travail qui lui est confié soit établie par des éléments réels et précis ». Il relève que l'employeur, qui évoque des « difficultés de compréhension » avec ses clients, ne produit aucun document à l'appui et ne verse pas les lettres de plainte qu'il prétend avoir reçues. Les différences entre les deux curriculum vitae successivement rédigés par la salariée ne suffisent pas, « en l'absence de tout autre élément », à caractériser une inaptitude soudaine « après huit mois de bons et loyaux services ». La rupture est donc jugée « nécessairement illégitime ». Le tribunal retient ensuite le caractère abusif de la rupture, en se fondant sur « le contexte très particulier dans lequel elle est intervenue (trois mois à peine avant l'échéance du contrat et après que trois lettres de licenciement,
# Tribunal du travail, 16 juillet 2015, n° 14574 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 16 juillet 2015, n° 14574 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2015/07-16-14574)) ## Faits et procédure Un salarié, désigné dans la décision comme « m. PI. », est engagé par la société anonyme monégasque A à compter du 1er novembre 2011, en qualité de « Directeur Développement marchés Europe du Sud », sous contrat à durée indéterminée. Par lettre recommandée du 2 mai 2012, il est licencié pour suppression de poste. Il est dispensé d'exécuter un préavis de trois mois. Le salarié soutient que son licenciement ne repose sur aucun motif valable et revêt un caractère abusif. Il réclame 170 000 euros de dommages et intérêts et 55 000 euros au titre des frais exposés pour s'installer en Principauté. Il fait valoir qu'il a été initialement recruté par une entité italienne du groupe, pour exercer les fonctions de Directeur commercial du secteur Italie, puis transféré à Monaco. Il soutient que son poste a été repourvu par un autre salarié, présenté comme ayant été engagé pour exercer les mêmes fonctions. La société A conclut au rejet des demandes. Elle invoque une restructuration du département ventes Europe du Sud, la personnalité juridique distincte de la filiale italienne, et la volonté du groupe de regrouper ces activités à Monaco. Elle forme en outre une demande reconventionnelle de 10 000 euros pour procédure abusive. Le tribunal du travail, siégeant en bureau de jugement et statuant en premier ressort, rend sa décision le 16 juillet 2015. La décision ne précise pas les suites éventuelles données à ce jugement (non précisé dans la décision). ## Question de droit Le litige pose deux questions. La première concerne la **validité du motif économique** invoqué. Il s'agit de savoir si l'employeur, membre d'un groupe de sociétés, établit la réalité d'une suppression de poste fondée sur une réorganisation justifiée par des difficultés économiques ou par la sauvegarde de la compétitivité. La seconde porte sur le **caractère abusif de la rupture**. Il s'agit de déterminer si la mesure, bien que formellement motivée par une suppression de poste, dissimule un motif réel étranger à toute considération économique, et si cette dissimulation ouvre droit à réparation. La décision ne vise aucun texte légal ou réglementaire précis à l'appui de ces solutions (non précisé dans la décision). Le raisonnement repose sur les règles de la charge de la preuve et sur l'appréciation des éléments produits. ## Solution et dispositif Le tribunal rappelle d'abord que « il incombe à l'employeur, qui a la charge de la preuve de la réalité et la validité du motif économique de licenciement, de démontrer par des éléments objectifs susceptibles de vérification par le Tribunal que la rupture était fondée sur un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression de son emploi consécutive à une réorganisation de l'entreprise ». Il ajoute que l'employeur, membre d'un groupe, doit « matériellement établir la nécessité économique de la restructuration » dans le secteur d'activité du groupe. Appliquant ces exigences, le tribunal relève que la société A « ne fournit pas le moindre élément (notamment pièces comptables ou données relatives au marché litigieux) » sur une menace pesant sur la compétitivité, « ni même sur celle de la structure monégasque ». Il souligne que la suppression intervient « si peu de temps après l'embauche », de sorte que « l'existence d'un motif valable de rupture ne peut être retenue ». Sur le fond, le tribunal écarte la thèse d'une simple réorganisation. Il estime que le salarié a « poursuivi l'accomplissement des mêmes tâches (Directeur commercial Italie) » et que son poste a été repourvu. Il retient que « le motif réel de la r
# Cour de Révision de Monaco, 11 février 2021, n° 19660 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 11 février 2021, n° 19660 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2021/02-11-19660)) ## Faits et procédure M. B., né en 1960, a été engagé le 1er juin 2004 par la société anonyme monégasque Entreprises J-B. P. & Fils (ci-après la SAM P.) en qualité de maquettiste, par contrat à durée indéterminée. Il a été licencié sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, qui confère à l'employeur un droit de résiliation unilatérale, par lettre datée du 21 juillet 2017. Selon les constatations de l'arrêt, la rupture a été portée à la connaissance du salarié le 20 juillet 2017, tandis que la lettre de licenciement ne lui a été notifiée que le 28 juillet 2017. Le salarié comptait treize ans et trois mois d'ancienneté. La décision retient que l'annonce lui a été faite « quelques instants avant sa mise en œuvre, dans le cadre d'un entretien organisé sans délai de prévenance ». Par jugement du 2 mai 2019, le tribunal du travail a déclaré le licenciement abusif et condamné la SAM P. à verser 25 000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral. La cour d'appel a confirmé ce jugement en toutes ses dispositions par arrêt du 22 juin 2020. La SAM P. a formé un pourvoi, déclaré le 17 juillet 2020, puis une requête en révision déposée le 6 août 2020. Le ministère public a conclu le 18 novembre 2020. La Cour de révision a statué hors session, uniquement sur pièces, en application des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010. Le moyen unique, articulé en sept branches, reprochait à la cour d'appel d'avoir qualifié le licenciement d'abusif, au motif d'une « légèreté fautive » et d'une notification brutale, alors que le texte ne prévoit ni préavis d'information, ni entretien préalable, ni motivation. Il invoquait en outre le défaut de réponse à des conclusions relatives à la nature du travail accompli et à la suppression du département « Maquettes », ainsi qu'une méconnaissance de l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (CEDH). ## Question de droit La question posée était de savoir si l'employeur qui use du droit unilatéral de résiliation prévu par l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 peut voir son licenciement qualifié d'abusif lorsque la rupture a été notifiée de manière brutale et précipitée, en l'absence de toute disposition légale imposant une information ou un entretien préalable. Plus précisément, il s'agissait de déterminer : - si la durée séparant la connaissance de la rupture par le salarié de la notification écrite, ainsi que les conditions de l'annonce, peuvent constituer une « légèreté fautive » ; - si l'ancienneté du salarié peut fonder une exigence d'information préalable, sans que la loi la prévoie ; - si la cour d'appel était tenue de répondre à chacun des arguments de l'employeur, au regard de l'exigence d'un procès équitable posée par l'article 6 § 1 CEDH. ## Solution et dispositif La Cour de révision rejette le pourvoi. Elle affirme d'abord, par une formule de principe, que : > « l'exercice par l'employeur de son droit unilatéral de résiliation ne procède pas d'un pouvoir absolu et discrétionnaire exercé au détriment des droits du salarié et ne peut être mis en œuvre de façon fautive ». Elle précise que les juridictions saisies doivent vérifier que le salarié a été effectivement rempli de ses droits au regard des dispositions légales applicables, et que l'employeur n'a agi ni avec intention de tromper ou de nuire, ni en notifiant sa décision de façon brutale ou vexatoire. Elle approuve ensuite la cour d'appel d'avoir caractérisé, au vu d'éléments de fait souverainement constatés, une « légèreté fautive dans les modalités de notification de cette rupture, intervenue de manière brutale et avec précipitation ». Le moyen est rejeté « en aucune de ses branches ». Le dispositif est ainsi rédigé : > « Rejette le pourvoi, > Condamne la SOCIÉTÉ DES ENTREPRISES J-B. P. & FILS aux dépens du présent arrêt ; » ## Portée et enseignement pratique **1. Un droit de résiliation unilatéral, mais encadré par la bonne foi dans son exercice.** L'apport principal de l'arrêt tient à la formule liminaire. Le droit de résiliation prévu par l'article 6 de la loi n° 729 est reconnu à l'employeur sans exigence de motivation, mais il ne constitue pas un pouvoir absolu. Il doit être exercé sans fautivité. La Cour délimite ainsi un contrôle
# Tribunal du travail, 9 novembre 2017, n° 19273 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 novembre 2017, n° 19273 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2017/11-09-19273)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée le 3 juin 2014 en qualité de « Relationship Manager » par la SAM B, avait été nommée en octobre 2015 responsable de l'équipe chargée de la clientèle italienne. À la suite du rachat de la banque B par la banque D, annoncé le 22 mars 2016, elle a fait l'objet, le 31 mars 2016, d'une mise à pied à titre conservatoire. L'employeur a ensuite engagé la procédure disciplinaire prévue par la convention collective applicable au personnel des banques. Le conseil de discipline, réuni le 20 mai 2016, a estimé à la majorité que le licenciement ne se justifiait pas, et a préconisé le maintien de la salariée comme chargée de clientèle uniquement, accompagné d'un blâme. L'employeur a validé cet avis par lettre du 13 juin 2016. Saisi le 17 juin 2016 en conciliation, puis devant le bureau de jugement, le Tribunal du travail était invité à prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de l'employeur, avec des demandes indemnitaires d'un montant total de 1 423 383,54 euros. À titre subsidiaire, la salariée sollicitait l'annulation des sanctions et sa réintégration dans ses fonctions de chef de team, ainsi que des dommages-intérêts pour usage abusif du pouvoir disciplinaire. Le défendeur, devenu Banque C, a opposé l'acquiescement de la salariée, faute de recours devant la commission paritaire, et a produit des attestations ainsi qu'un procès-verbal de constat d'huissier à l'appui de la réalité des fautes. La décision est rendue en premier ressort. Le caractère contradictoire et la voie de recours éventuelle ne sont pas précisés (non précisé dans la décision). ## Question de droit Le Tribunal devait répondre à plusieurs questions : 1. Les attestations produites par l'employeur sont-elles valables au regard de l'article 324 du Code de procédure civile ? 2. L'absence de recours devant la commission paritaire fait-elle obstacle à la recevabilité de l'action devant le Tribunal du travail ? 3. Les manquements allégués de l'employeur (mise à pied, violation du non-cumul des sanctions, irrégularités de la procédure disciplinaire) sont-ils suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur, au sens de l'article 1039 du Code civil ? ## Solution et dispositif **Sur la validité des attestations.** Le Tribunal retient que les mentions de l'article 324 du Code de procédure civile n'ont pas à être reproduites à l'identique de la rédaction légale, et que le lien de subordination ou l'intérêt au litige peuvent se déduire du contenu même de l'attestation. S'agissant de l'alinéa 4, qui impose de préciser si l'auteur a « quelque intérêt au procès », le Tribunal juge que cette mention n'est requise que lorsque l'intérêt existe. Son absence vaut donc constat d'un défaut d'intérêt, qui ne peut être sanctionné par la nullité de la pièce. Dès lors que les attestants travaillent pour la banque, leur lien de subordination ressort de l'attestation elle-même. **Sur la recevabilité.** Le Tribunal s'appuie sur l'article 13, alinéa 3, de la convention collective, qui confie à la commission paritaire un rôle d'avis sur les décisions du conseil de discipline, et sur l'article 15, selon lequel ces dispositions ne peuvent empêcher « les employeurs ou les employés intéressés de s'adresser directement aux Tribunaux ». Il relève ensuite que le caractère « définitif » de la révocation, dans le délai de quinze jours suivant l'avis du conseil, n'affecte que le moment de la notification de la rupture. Une stipulation conventionnelle ne saurait faire obstacle à la contestation d'une décision devant le Tribunal du travail, seul compétent pour les litiges individuels nés d'un contrat de travail. L'absence de recours devant la commission paritaire est donc « sans effet » sur l'action. **Sur le fond.** Le Tribunal rejette la demande de résiliation judiciaire et l'ensemble des prétentions subséquentes. Il procède en trois temps : qual
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 23 septembre 2021, n° 20063 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 23 septembre 2021, n° 20063 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2021/09-23-20063)) ## Faits et procédure Engagé le 16 octobre 2003 par la SAM A en qualité de garde d'intérieur, le salarié fut promu en 2014 adjoint au chef du département « Exploitation Annexes Jeux ». Placé en arrêt de travail à compter du 28 février 2016, il fut maintenu en arrêt de manière continue jusqu'au 30 mai 2017. Cette date marqua la convocation par l'employeur à un entretien fixé au 6 juin 2017, destiné à « faire le point » sur sa situation. Par courrier du 2 juin 2017, le salarié indiqua qu'il ne se présenterait pas, en raison de son état de santé. Par lettre du 12 juin 2017, l'employeur notifia un licenciement pour « maladie prolongée désorganisant le service ». Il invoquait la nécessité d'un remplacement définitif afin d'assurer le fonctionnement normal du service, l'absence ayant dépassé la période de six mois prévue par l'article 16 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Saisi le 23 avril 2018 en conciliation, puis renvoyé devant le Bureau de jugement, le salarié demanda à titre principal de constater l'absence de motif valable du licenciement et de condamner la SAM A à lui verser 950 000 euros de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal. Il soutenait que la maladie ne pouvait fonder une rupture, que l'employeur n'avait pas démontré la perturbation objective du service et qu'il avait agi avec précipitation et légèreté. L'employeur concluait au rejet, en faisant valoir que l'absence de près de dix-huit mois avait désorganisé le service, que le poste avait été pourvu par une succession de mutations internes et de recrutements, et que le montant réclamé était « totalement exorbitant ». ## Question de droit La juridiction devait trancher deux questions distinctes. La première portait sur le **motif de la rupture** : un employeur peut-il licencier, à l'expiration de la période légale de suspension, un salarié dont l'absence prolongée perturbe le fonctionnement de l'entreprise, lorsque la lettre de licenciement vise la maladie elle-même ? La seconde concernait le **caractère abusif** de la rupture et l'étendue de la réparation : la faute de l'employeur, au sens de l'article 13 de la loi n° 729, peut-elle résulter d'un motif fallacieux, ou aussi de la précipitation, de la brutalité ou de la légèreté blâmable dans la mise en œuvre du licenciement ? Dans ce cas, quels préjudices sont-ils réparables ? ## Solution et dispositif Le tribunal rappelle que, « la maladie n'étant pas une cause de rupture du contrat de travail », l'employeur qui entend licencier à l'issue de la suspension doit démontrer que la mesure est justifiée « non par son état de santé mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée de l'int
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 06 avril 2000, n° 12078 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 06 avril 2000, n° 12078 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2000/04-06-12078)) ## Faits et procédure Un salarié, entré au service de la SAM Imprimerie de Monaco en qualité de conducteur, puis affecté successivement aux fonctions de magasinier et d'aide conducteur sur une machine quatre couleurs, est licencié par son employeur. Les dates d'embauche et de rupture ne sont pas identiques dans l'ensemble de la décision : le résumé liminaire indique un embauche le 15 mars 1985 et un licenciement le 12 décembre 1995, tandis que les motifs mentionnent une entrée le 11 mars 1985 et un licenciement « le 15 décembre 1995 ». La date du 15 décembre est retenue par le tribunal comme date effective de la rupture pour apprécier la protection. Le résumé évoque par ailleurs une intention de candidature connue « depuis l'été 2015 », manifestement pour l'été 1995, comme le confirment les motifs. L'employeur a reçu notification, le 6 décembre 1995, par lettre recommandée avec accusé de réception, d'une liste de candidats aux fonctions de délégué du personnel comportant le nom du salarié. Le premier tour du scrutin s'est tenu le 21 décembre 1995, le second le 4 janvier 1996. Le salarié, informé dès le 16 novembre 1995 d'une mesure de licenciement « envisagée » et convoqué à un entretien préalable, soutient que son licenciement, prononcé sans saisine de la commission prévue par la loi, est nul. Par jugement avant dire droit du 22 avril 1999, le tribunal a ordonné aux parties de produire les éléments établissant la réalité de l'élection. L'employeur n'ayant pas déféré à cette injonction, le salarié a obtenu, auprès de l'inspection du travail, copie de documents émanant de l'employeur établissant la tenue du scrutin. Le salarié demande la nullité du licenciement, le paiement des salaires jusqu'au terme de la protection, ainsi que les indemnités de rupture et des dommages et intérêts. L'employeur conclut au débouté, en soutenant que la candidature n'avait pas été régulièrement notifiée et qu'elle visait seulement à faire échec à un licenciement déjà envisagé. ## Question de droit Le tribunal devait successivement trancher trois questions. **La première** concerne la régularité de la notification de la candidature. Une liste comportant le nom du salarié, transmise à l'employeur, suffit-elle à lui faire connaître valablement la candidature au sens de l'article 16 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947 ? **La deuxième** porte sur l'effet de la candidature lorsque le licenciement était déjà envisagé au moment de la notification. La protection peut-elle être écartée au motif que la candidature aurait été formée pour faire échec à la mesure ? **La troisième** a trait à la charge de la preuve et à la réalité du motif de licenciement, prononcé pour faute grave t
# Tribunal du travail, 30 mai 2022, n° 20536 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 30 mai 2022, n° 20536 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/05-30-20536)) ## Faits et procédure Un directeur général délégué, engagé le 5 avril 2007 par la SAM B., a saisi le Tribunal du travail de deux procédures. La première, introduite le 26 octobre 2018, portait sur une rémunération variable pour les années 2010 à 2017. La seconde, introduite le 1er février 2019, concernait son licenciement et une rémunération variable pour 2018. Les deux instances ont été jointes. Le contrat prévoyait un objectif de ramener à 50 % la part du client Leader Price dans le chiffre d'affaires en trois ans. Un avenant du 10 juillet 2009 a substitué à une partie du salaire une part variable, fonction du chiffre d'affaires hors Leader Price et Charcuteries Gourmandes, « calculée en fin d'année ». Le salarié soutenait n'avoir jamais perçu cette part variable. Il a mis en demeure l'employeur les 12 septembre et 17 octobre 2018. Le licenciement, fondé sur l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, a été notifié le 27 novembre 2018. Une convocation à un entretien préalable avait été remise le 16 novembre 2018. Le 17 décembre 2018, l'employeur a notifié une rupture anticipée du préavis pour faute grave. Le salarié, qui comptait onze ans d'ancienneté, sollicitait notamment des rappels de salaire, de congés payés, d'indemnités de préavis et de licenciement, ainsi que des dommages et intérêts pour rupture abusive. L'employeur opposait une demande re
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 juillet 1983, n° 25952 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 juillet 1983, n° 25952 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/1983/07-07-25952)) ## Faits et procédure Le demandeur, M. B. J.-F., était lié à la société Radio Monte Carlo (R.M.C.) par une convention dont la nature était contestée. Selon les motifs, il lui incombait de fournir des rapports mensuels d'écoute portant sur les émissions de la chaîne italienne de la station, tels qu'ils étaient reçus par les auditeurs d'Italie. La fréquence, l'importance, la forme, la régularité et le contrôle de ces rapports n'étaient ni précisés ni discutés. En contrepartie, la société versait une somme forfaitaire mensuelle qualifiée d'« honoraires ». L'accord des parties résultait de deux lettres de R.M.C. datées des 24 avril et 2 mai 1978, non revêtues de la signature du demandeur. Le tribunal relève que l'envoi effectif des rapports d'écoute n'était pas justifié, et que le versement des honoraires était établi. L'accord du 2 mai 1978 aurait été exécuté jusqu'au 1er février 1982, avec pour modification une augmentation des honoraires, portés à 4 000 puis à 5 000 francs par mois. Le contrat n'avait fait l'objet ni d'une demande d'autorisation d'embauche ni d'un permis de travail, ni d'une déclaration auprès de la Caisse de compensation des services sociaux et des caisses de retraite. Le demandeur se prévalait de la Convention collective des personnels artistiques de Radio Monte Carlo et soutenait avoir la qualité de conseiller artistique de la station. Les motifs indiquent que cette convention collective n'avait pas été convenue entre les parties. La société défenderesse soulevait l'exception d'incompétence du tribunal du travail. Le tribunal joint les deux demandes présentées par le demandeur, sans que la nature de la seconde demande soit précisée dans la décision (non précisé dans la décision). Il statue en premier ressort. ## Question de droit La question posée était de savoir si le conflit individuel soumis au tribunal résultait d'un contrat de travail, ce qui conditionnait la compétence de la juridiction. Aux termes de l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946, le tribunal du travail « ne connaît que des litiges nés à l'occasion d'un contrat de travail intervenu entre les employeurs et les salariés ». La compétence du juge social dépendait donc de la qualification de la convention litigieuse. Le tribunal formule l'enjeu en ces termes : il s'agissait de « déterminer si le conflit individuel soumis au Tribunal du Travail résulte d'un contrat de travail et rentre dans le domaine de la compétence de la juridiction de céans ». La qualification devait être opérée au regard de la réalité de la relation, et non de la seule dénomination retenue par les parties, puisque la rémunération était désignée comme « honoraires ». ## Solution et dispositif Le tribunal retient que la convention ne satisfait pas aux critères habituellement retenus pour caractériser un contrat de travail. Le raisonnement repose sur trois constats principaux. En premier lieu, l'absence de lien de subordination. Le tribunal relève que le demandeur « n'avait aucun programme, ni aucune échéance à respecter », qu'il « disposait de la plus entière liberté, et de la plus grande disponibilité » dans la collecte des renseignements, et que « les méthodes et les moyens d'exécuter la tache mise à la charge » du demandeur étaient « laissés à l'initiative du demandeur ». Le demandeur n'établissait pas, « de façon précise et circonstanciée », l'existence de contraintes, de directives, de lieu ou d'horaire imposés par la société. En deuxième lieu, le caractère indemnitaire des sommes versées. Le tribunal estime que les versements, « de façon forfaitaire et régulière », visaient à dédommager le demandeur des frais et débours liés à l'élaboration et à la transmission des rapports. Il relève à cet égard que les notes de frais adressées à la société n'avaient jamais été remboursées. En troisième lieu, l'absence d'un salaire rémunérant un travail régulier et fixe. Le demandeur, domicilié et résidant habituellement en Italie, ne consacrait pas son activité entière à ces rapports et disposait d'autres occupations et sources de revenus, ce qui est relevé comme non contesté. Le tribunal conclut que le demandeur n'a pas
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 mai 2024, n° 30486 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 mai 2024, n° 30486 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2024/05-08-30486)) ## Faits et procédure Madame s. A. a été engagée le 1er octobre 2021 par la SARL B. en qualité d'assistante personnelle du gérant et fondateur de la société, Monsieur n. C., dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Par lettre datée du 22 juillet 2022, l'employeur a licencié la salariée, la décision étant présentée comme fondée sur l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Le 4 août 2022, un incident oppose la salariée au gérant. Selon les écritures de la demanderesse, celui-ci l'aurait contrainte à quitter les locaux. Selon l'employeur, l'agressivité de la salariée aurait atteint son paroxysme, rendant nécessaire la demande de quitter les locaux « sur-le-champ ». Une convocation à entretien préalable pour faute grave privative de préavis est alors adressée, puis une lettre datée du 5 août 2022 met fin au contrat pour faute grave. Les parties s'opposent sur la qualification de cette lettre : pour la salariée, elle constitue une mise à pied disciplinaire interruptive de préavis ; pour l'employeur, elle emporte rupture anticipée du préavis. Saisi par requête reçue le 16 janvier 2023, le Tribunal du travail était initialement appelé à statuer sur plusieurs prétentions : rappel de salaire pour jours fériés travaillés, rectification de documents sociaux, requalification de la faute grave en mise à pied disciplinaire, nullité de cette mise à pied, rappel de salaire durant le préavis, licenciement abusif et frais. Par conclusions du 14 décembre 2023, la salariée abandonne plusieurs demandes (jours fériés, rectification de l'attestation de France Travail quant au motif, rappel de salaire et fiche de paie rectificative). Elle maintient notamment ses demandes relatives à la date de sortie, au caractère abusif du licenciement et à l'indemnisation. La SARL B. conclut au débouté et sollicite 3 000 euros au titre des frais irrépétibles. ## Question de droit Le litige pose deux questions distinctes. La première porte sur la qualification de la décision du 5 août 2022 et, plus précisément, sur le point de savoir si l'employeur pouvait, en cours de préavis, mettre fin immédiatement au contrat pour faute grave et cesser le paiement de l'indemnité compensatrice correspondant au préavis restant à courir. Il s'agit de déterminer si la faute reprochée à la salariée présentait un degré de gravité suffisant. La seconde concerne la qualification du licenciement lui-même : le juge devait apprécier si la rupture, bien que fondée formellement sur une faute grave, pouvait être regardée comme abusive, soit parce qu'elle reposait sur un faux motif, soit parce qu'elle avait été conduite avec intention de nuire ou de manière abusive. ## Solution et dispositif Sur le premier point, le tribunal rappelle que « le contrat de travail perdure entre les parties jusqu'à la fin de la période de préavis » et que «
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 décembre 2023, n° 30304 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 décembre 2023, n° 30304 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2023/12-12-30304)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée le 10 mai 2010 comme hôtesse d'accueil par la société anonyme monégasque B., est promue cheffe hôtesse le 11 décembre 2011 et affectée au C. Placée en arrêt de travail à compter du 2 juillet 2020, elle est déclarée inapte définitivement à son poste le 30 novembre 2021. Après avis favorable de la Commission de reclassement, elle est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 11 janvier 2022. Elle saisit le Tribunal du travail par requête reçue le 27 juin 2022 et formule plusieurs demandes indemnitaires : préjudice moral lié au harcèlement moral et à l'exécution déloyale du contrat ; préjudice moral lié au harcèlement sexuel ; préjudice professionnel ; préjudice économique lié à un licenciement « fallacieux » ; préjudice pour licenciement abusif et vexatoire. Elle sollicite également des frais irrépétibles, des intérêts, les dépens et l'exécution provisoire. Elle soutient que ses supérieurs, MM. D. et E., ont exercé à son encontre des pressions, des propos sexistes et des manœuvres de mise en difficulté, et que l'employeur a ensuite cherché à lui imposer une rétrogradation. La B. conclut au débouté. Elle fait valoir qu'une enquête interne n'a pas permis de caractériser un harcèlement, que certains faits sont prescrits, que les faits allégués ne sont ni précis ni prouvés, et que la salariée n'avait jamais formulé de réclamation ni signalé de mal-être pendant la relation de travail. Elle soutient enfin que la procédure de reclassement a été respectée. ## Question de droit La décision soulève principalement trois questions. **La première** porte sur la qualification et la preuve du harcèl
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 01 juillet 2021, n° 19908 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 01 juillet 2021, n° 19908 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2021/07-01-19908)) ## Faits et procédure Engagé le 10 décembre 1990 en qualité de Responsable Qualité et Contrôle, M. c. B. a été licencié par courrier du 29 novembre 2017, dans le cadre de la dissolution anticipée de la société anonyme monégasque A (la SAM A), décidée par l'assemblée générale extraordinaire des actionnaires le 25 août 2017. La société appartenait à un groupe dont la composition exacte et le secteur d'activité ne sont pas précisés dans la décision, mais que le juge décrit, d'après le site internet de la société mère, comme comprenant plus de cent entités. Le salarié a saisi le Tribunal du travail le 26 décembre 2017 aux fins de rappel de salaire (bonus discrétionnaire), d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Lors de l'audience de conciliation, à laquelle la société défenderesse n'était ni présente ni représentée, il a formé une demande complémentaire en congés payés sur rappel de salaire, pour 1 000 euros. La conciliation n'ayant pas abouti, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Dans ses dernières écritures, le demandeur a ensuite sollicité 500 euros de dommages et intérêts, que son conseil a qualifiés d'« erreur de plume » portant en réalité sur les congés payés. La société soutenait que la dissolution répondait à des difficultés financières : report à nouveau négatif, dette envers le cash-pool du groupe, pertes d'exercice et plan de réduction des coûts. Elle affirmait avoir proposé un reclassement au salarié, qui l'aurait refusé. Le tribunal a statué en premier ressort, par jugement du 1er juillet 2021, sur les fins de non-recevoir relevées d'office, la validité du motif, le caractère abusif de la rupture, le préjudice et la prime litigieuse. ## Question de droit La décision soulève cinq questions : 1. Le bureau de jugement peut-il connaître d'une demande complémentaire formée devant le bureau de conciliation en l'absence du défendeur, ou d'une demande nouvelle présentée dans les écritures ? 2. Un licenciement pour suppression de poste, consécutif à la dissolution anticipée de la société, peut-il reposer sur un motif économique valable lorsque la preuve de difficultés économiques affectant le groupe ou son secteur d'activité n'est pas rapportée ? 3. Le caractère non valable du motif entraîne-t-il nécessairement l'abus, et quelles fautes dans la mise en œuvre de la rupture (reclassement) le caractérisent-elles ? 4. Quelle est l'étendue du préjudice réparable en cas de licenciement abusif ? 5. Une prime versée de façon irrégulière peut-elle devenir obligatoire par l'effet d'un usage ? ## Solution et dispositif Le tribunal déclare irrecevables la demande complémentaire en congés payés et la demande de 500 euros. Il retient que le défendeur ne comparaissant pas au bureau de conciliation, « les prétentions du demandeur sont figées », et que le demandeur ne peut pas, devant le bureau de jugement, présenter de prétentions nouvelles « sans que le premier n'ait la possibilité de se concilier sur celles-ci ». S'agissant de la somme de 500 euros, il relève que « même si le montant sollicité est le même, le fondement juridique est radicalement différent ». Sur le fond, le tribunal juge que le motif économique n'est pas valable. Il relève que « les seuls éléments comptables de la société défenderesse sont dès lors insuffisants » et que « la cessation d'activité de la société défenderesse alors que le groupe ne connaissait à la date du licenciement aucune difficulté économique avérée ne suffit pas