287 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
# Cour d'Appel de Monaco, 08 juin 2021, n° 19839 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 08 juin 2021, n° 19839 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2021/06-08-19839)) ## Faits et procédure Un salarié revendiquant la qualité de négociateur immobilier au sein de la SARL H. CORP., exploitant une agence immobilière sous l'enseigne MIRAGE ESTATE MONACO, saisit le Bureau de conciliation du Tribunal du travail le 26 janvier 2018. Il réclame une rémunération variable de 27 708 euros au titre d'une affaire de vente immobilière, ainsi que 20 000 euros de dommages et intérêts. La non-conciliation est constatée le 19 février 2018. La société soulève in limine litis l'incompétence *ratione materiae* du Tribunal du travail par conclusions du 10 janvier 2019. Par jugement avant-dire-droit du 26 septembre 2019, le Tribunal ordonne la réouverture des débats et enjoint aux parties de produire en original le contrat de travail, plusieurs bulletins de salaire, le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail, l'attestation Pôle Emploi et le procès-verbal de l'assemblée générale extraordinaire du 5 novembre 2017. Il enjoint également à la société de prendre position sur les signatures et paraphes attribués à son ancien gérant. Le Tribunal relève que les documents produits sont des copies, que le contrat ne comporte pas sa page 6 sur 7, et qu'un doute existe sur l'authenticité de la signature portée sur l'attestation Pôle Emploi. Par jugement du 13 février 2020, le Tribunal du travail se déclare incompétent. Il retient que les parties n'ont pas déféré à l'injonction de communication, que le salarié n'a fourni aucune explication sur l'absence des originaux, qu'il fonde ses prétentions sur des documents litigieux et qu'il ne rapporte pas la preuve d'un lien de subordination. Le salarié interjette appel par exploit du 13 août 2020, le jugement ayant été signifié le 15 juillet 2020. Il demande à la Cour de dire le Tribunal du travail compétent et de renvoyer les parties devant cette juridiction au fond. La société intimée sollicite la confirmation du jugement et, à titre subsidiaire, le renvoi devant le Tribunal du travail en cas d'infirmation. ## Question de droit La question posée est double. Il s'agit, d'une part, de déterminer si le Tribunal du travail est compétent pour connaître de demandes fondées sur l'existence d'un contrat de travail, alors que la relation alléguée est contestée et que les pièces produites sont des copies. Il s'agit, d'autre part, de déterminer à qui incombe la charge de démontrer l'existence ou l'absence de la relation de travail lorsque les éléments de preuve se présentent sous forme d'apparences convergentes. La Cour rappelle en premier lieu que le Tribunal du travail dispose d'une compétence exclusive pour connaître des différends nés à l'occasion du contrat de travail, « notamment ceux portant, comme en l'espèce, sur l'existence même d'un contrat de travail », en application des articles 1 et 54 de la loi n° 446 du 16 mai 1946 modifiée. ## Solution et dispositif La Cour infirme le jugement du 13 février 2020 et retient la compétence du Tribunal du travail. Elle constate que l'affaire n'est pas en état d'être jugée au sens de l'article 433 du Code de procédure civile et refuse l'évocation. Le dispositif est ainsi rédigé : > « Déclare s. P. recevable en son appel, > Inf
# Tribunal du travail, 26 mai 2021, n° 19824 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 mai 2021, n° 19824 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2021/05-26-19824)) ## Faits et procédure M. b. P. a été engagé le 28 mars 2006 par la S.A.M. Monte Paschi Banque, en contrat à durée indéterminée, en qualité d'auditeur interne, statut cadre classe VII. Après le rachat du capital de cette banque par la société ANDBANK en juillet 2011, son contrat s'est poursuivi avec le nouvel employeur. Affecté le 5 mai 2014 au poste de responsable du contrôle périodique, il a été licencié pour insuffisance professionnelle le 20 décembre 2017, sur le fondement de l'article 32 de la convention collective du personnel des banques. La dispense de préavis lui a été notifiée le 31 janvier 2018. Par requête du 30 avril 2018, reçue le 3 mai 2018, le salarié a saisi le Tribunal du travail. Ses prétentions initiales s'élevaient à 250 000 euros au titre du licenciement pour insuffisance professionnelle injustifié, à 250 000 euros pour licenciement abusif et non-respect des articles 24 à 27 de la convention collective, et à 50 000 euros pour préjudice moral. Dans ses conclusions ultérieures, il a principalement sollicité que la rupture soit jugée irrégulière en la forme, dépourvue de motif valable et abusive, pour une indemnité de 250 000 euros. L'employeur a conclu au rejet des prétentions et formé une demande reconventionnelle de 10 000 euros pour procédure abusive. Il a également demandé le rejet des débats des pièces n° 26, 27 et 28 produites par le salarié, au motif qu'elles étaient couvertes par le secret bancaire. La date de la lettre de licenciement est mentionnée de façon divergente dans les motifs : le 20 décembre 2017 dans l'exposé des faits, le 30 décembre 2017 dans l'examen de la précipitation. Le tribunal n'opère pas de correction sur ce point. ## Question de droit Le tribunal était saisi de quatre questions : 1. La production en justice, par le salarié, de courriels couverts par le secret bancaire est-elle recevable ? 2. Le licenciement pour insuffisance professionnelle doit-il être précédé de l'avis du conseil de discipline prévu par la convention collective ? 3. L'insuffisance professionnelle invoquée est-elle établie, et quel est le régime de la preuve et du contrôle du juge ? 4. Le licenciement présente-t-il un caractère abusif, et quels préjudices sont réparables ? ## Solution et dispositif Sur le secret bancaire, le tribunal rejette la demande de l'employeur. Il rappelle que le secret professionnel n'est pas absolu et qu'il « ne constitue pas un empêchement légitime opposable au Juge prud'homal tenu au contrôle du motif du licenciement
# Tribunal Suprême de Monaco, 02 décembre 2020, n° 19460 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 02 décembre 2020, n° 19460 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/2020/12-02-19460)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'accès au marché du travail en Principauté de Monaco demeure, par essence, subordonné à un contrôle administratif préalable rigoureux, articulant régulation économique de l'emploi et préservation de l'ordre public. C'est à la croisée de ces impératifs que s'inscrit le litige ayant donné lieu à la décision rendue le 2 décembre 2020 par le Tribunal Suprême de la Principauté de Monaco, siégeant en Assemblée plénière. Les faits à l'origine de ce recours pour excès de pouvoir trouvent leur genèse dans le parcours tant professionnel que pénal du requérant, Monsieur M. A. Ce dernier avait exercé une activité salariée sur le territoire monégasque au cours d'une période qu'il situe entre 2010 et 2018 (mais que l'administration circonscrit à une période antérieure aux faits délictueux), donnant, selon ses dires, toute satisfaction à ses employeurs. Toutefois, cette trajectoire professionnelle a été heurtée par de graves antécédents judiciaires liés à la sécurité routière. Dès l'année 2005, Monsieur M. A. avait fait l'objet d'une annulation de son permis de conduire pour des faits d'excès de vitesse et de conduite sous l'empire d'un état alcoolique. Malgré cet avertissement solennel, l'intéressé a été impliqué, au cours de l'année 2012, dans un grave accident de la circulation ayant entraîné des conséquences mortelles. Les circonstances de ce sinistre ont révélé un cumul de comportements infractionnels : Monsieur M. A. conduisait son véhicule à une vitesse excessive, tout en se trouvant simultanément sous l'empire d'un état alcoolique et sous l'emprise de produits stupéfiants. Il convient néanmoins de relever que la dynamique de l'accident a fait apparaître une faute de la victime, laquelle circulait en sens interdit, sur un chantier et en état alcoolique, ce qui a conduit à un partage de responsabilité sur le plan civil, la victime ayant été déclarée responsable à hauteur de 25 % de son propre préjudice. En répression de ces faits qualifiés d'homicide et de blessures involontaires aggravés, Monsieur M. A. a été condamné pénalement, le 10 septembre 2014, à une peine de quatre ans d'emprisonnement, dont deux ans assortis d'un sursis avec mise à l'épreuve pendant une durée de trois ans. Le requérant soutient avoir, depuis lors, intégralement exécuté sa peine, respecté les obligations inhérentes à sa mise à l'épreuve et procédé, par le truchement de son assureur, à l'indemnisation des parties civiles. Désireux de poursuivre ou de reprendre une activité salariée en Principauté, Monsieur M. A. a fait l'objet de demandes d'autorisation d'embauchage et de permis de travail adressées à l'administration monégasque par ses employeurs potentiels. Ces demandes visaient deux emplois distincts, dépourvus de fonctions d'autorité ou de représentation : d'une part, un poste d'agent de nettoyage urbain (ou agent de nettoyage) et, d'autre part, un poste de commis de cuisine. Dans le cadre de l'instruction de ces demandes, la Direction du Travail a sollicité, conformément aux textes réglementaires en vigueur, l'avis de la Direction de la Sûreté Publique afin d'évaluer la situation du demandeur d'emploi au regard de l'ordre public. Au vu des éléments recueillis, et singulièrement de la condamnation prononcée le 10 septembre 2014, le Directeur du Travail a, par une décision en date du 21 décembre 2018, opposé un refus de délivrance du permis de travail sollicité. L'autorité administrative a motivé ce rejet par la circonstance que la situation de Monsieur M. A. n'était pas compatible avec le comportement attendu d'un salarié en Principauté, compte tenu de la gravité des faits ayant entraîné sa condamnation pénale. Contestant le bien-fondé de cette mesure de police administrative du travail, Monsieur M. A. a formé, le 7 janvier 2019, un recours administratif préalable (gracieux ou hiérarchique, la décision le qualifiant génériquement de recours administratif) tendant au retrait ou à l'abrogation de ce refus. Le silence gardé par l'administration sur cette réclamation a fait naître une décision implicite de rejet, cristallisant ainsi le contentieux et ouvrant la voie au recours juridictionnel devant le juge de l'excès de pouvoir. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Par une requête enregistrée au Greffe Général de la Principauté de Monaco le 21 août 2019 sous le numéro de rôle TS 2019-20, Monsieur M. A. a saisi le Tribunal Suprême sur le fondement du 1° du B de l'article 90 de la Constitution monégasque, qui attribue compétence à la Haute Juridiction pour statuer souverainement, en matière administrative, sur les recours en annulation pour excès de pouvoir formés contre les décisions des diverses autorités administratives. Le requérant sollicitait l'annulation conjointe de la décision initiale du Directeur du Travail du 21 décembre 2018 lui refusant le permis de travail et de la décision implicite de rejet née du silence gardé sur son recours administratif du 7 janvier 2019, outre la condamnation de l'État de Monaco aux entiers dépens. L'instruction de l'affaire a donné lieu à un échange nourri d'écritures contradictoires. Après la désignation du rapporteur par ordonnance présidentielle du 26 août 2019, le Ministre d'État, représentant l'État de Monaco, a déposé une contre-requête le 23 octobre 2019. Le requérant y a répondu par un mémoire en réplique enregistré le 21 novembre 2019, auquel l'administration a opposé une duplique le 20 décembre 2019, avant que l'instruction ne soit clôturée par procès-verbal du Greffier en chef le 6 janvier 2020. Au soutien de ses conclusions aux fins d'annulation, Monsieur M. A. articulait sa démonstration autour de trois moyens classiques du contentieux de la légalité, touchant tant à la légalité externe qu'à la légalité interne des actes attaqués. En premier lieu, sur le terrain de la légalité externe, le requérant soulevait un moyen tiré de l'incompétence de l'auteur de l'acte. Il soutenait que le Directeur du Travail ne disposait pas de la compétence juridique requise pour opposer un refus de permis de travail, faute de justifier d'une délégation de pouvoir régulière émanant du Conseiller de Gouvernement pour les Affaires Sociales et la Santé, autorité ministérielle sous la dépendance hiérarchique de laquelle la Direction du Travail est placée. En deuxième lieu, abordant la légalité interne sous l'angle de l'erreur de droit, Monsieur M. A. contestait l'applicabilité même du contrôle de moralité aux emplois visés. Selon son argumentation, l'article 2 de l'Ordonnance Souveraine n° 16.675 du 18 février 2005 portant création d'une Direction du Travail ne soumettrait pas l'ensemble des professions au critère, qu'il qualifiait de subjectif, de « bonne moralité ». Il faisait valoir que des emplois purement matériels et d'exécution, tels que ceux d'agent de nettoyage et de commis de cuisine, échappaient par nature à cette exigence, de sorte que le Directeur du Travail aurait méconnu le champ d'application de la norme en lui opposant ses antécédents judiciaires pour de tels postes. En troisième et dernier lieu, le requérant invoquait une erreur d'appréciation dans la qualification juridique des faits. Pour démontrer que son comportement ne présentait aucune menace pour l'ordre public monégasque, il mettait en exergue le caractère involontaire et l'ancienneté des infractions d'homicide et de blessures involontaires commises en 2012. Il insistait sur le contexte d'accident de la circulation dans lequel la victime portait une part de responsabilité reconnue à hauteur de 25 % pour avoir circulé en sens interdit, sur un chantier et en état d'ébriété. En outre, il arguait de sa réhabilitation de fait : exécution complète de la peine, respect scrupuleux des obligations du sursis avec mise à l'épreuve, et indemnisation des parties civiles prise en charge par sa compagnie d'assurance. Enfin, il rappelait l'absence totale de trouble à l'ordre public durant ses années d'activité antérieures en Principauté, où son travail avait donné pleine satisfaction. En défense, le Ministre d'État concluait au rejet pur et simple de la requête et à la condamnation du demandeur aux dépens, en réfutant point par point l'argumentation adverse. Sur la compétence, l'État de Monaco opposait une jurisprudence établie du Tribunal Suprême reconnaissant au Directeur du Travail le pouvoir propre de refuser la délivrance d'un permis de travail. Sur l'erreur de droit, le Ministre d'État soutenait que l'obligation faite à la Direction du Travail de s'assurer auprès de la Sûreté Publique que le candidat à l'emploi n'est pas susceptible de troubler l'ordre public revêt une portée générale et absolue, le texte de l'Ordonnance Souveraine ne procédant à aucune distinction selon la nature ou le niveau de qualification des professions envisagées. Enfin, sur le bien-fondé de l'appréciation portée par l'administration, le Ministre d'État soulignait l'extrême gravité des faits commis par Monsieur M. A., en mettant en lumière le cumul des circonstances aggravantes (vitesse excessive, état alcoolique, usage de stupéfiants) ainsi que l'état de récidive ou de réitération comportementale, l'intéressé s'étant déjà vu retirer son permis de conduire par le passé pour des motifs similaires. L'administration précisait également que les périodes de travail accomplies à Monaco par le requérant étaient antérieures aux faits délictueux et contestait, jusque dans sa duplique, le caractère probant des pièces produites par le requérant pour attester tant de sa bonne moralité actuelle que de l'indemnisation intégrale des victimes constituées parties civiles. L'affaire a été appelée à l'audience publique du 17 novembre 2020, au cours de laquelle le Tribunal Suprême a entendu le rapport de Madame Magali Ingall-Montagnier, les plaidoiries des conseils des parties ainsi que les conclusions du Procureur Général, avant de rendre sa décision le 2 décembre 2020. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La saisine du Tribunal Suprême conduisait la Haute Juridiction à résoudre une triple problématique juridique touchant au régime de police administrative encadrant l'accès des travailleurs étrangers ou non-nationaux au marché de l'emploi monégasque, tel qu'il résulte de la combinaison de la loi n° 629 du 17 juillet 1957 modifiée tendant à réglementer les conditions d'embauchage et de licenciement en Principauté et de l'Ordonnance Souveraine n° 16.675 du 18 février 2005 modifiée portant création d'une Direction du Travail. La question centrale pouvait être formulée ainsi : **Le Directeur du Travail dispose-t-il d'une compétence propre pour refuser un permis de travail, et peut-il légalement fonder ce refus, quelle que soit la nature de l'emploi subalterne sollicité, sur des antécédents judiciaires graves mais involontaires relevant de la délinquance routière commis hors de l'exercice professionnel, au motif qu'ils révèlent un comportement incompatible avec l'ordre public monégasque ?** Cette interrogation globale se décomposait en trois sous-questions distinctes soumises à l'examen du juge de l'excès de pouvoir : 1. En premier lieu, l'attribution par l'article 2 de l'Ordonnance Souveraine n° 16.675 du 18 février 2005 à la Direction du Travail de la mission de délivrer les autorisations d'embauchage et les permis de travail confère-t-elle directement au Directeur du Travail la compétence juridique pour édicter des décisions de refus, sans qu'il soit besoin d'une délégation de pouvoir expresse du Conseiller de Gouvernement pour les Affaires Sociales et la Santé ? 2. En deuxième lieu, l'exigence de vérification préalable auprès de la Direction de la Sûreté Publique que le demandeur d'emploi n'est pas susceptible de porter atteinte à l'ordre public s'applique-t-elle de manière indifférenciée à toute demande de permis de travail, y compris lorsque les postes convoités (agent de nettoyage, commis de cuisine) ne comportent aucune prérogative particulière ni responsabilité sensible ? 3. En troisième lieu, dans l'exercice de son contrôle de l'erreur manifeste d'appréciation, le juge administratif doit-il considérer qu'une condamnation pénale pour homicide involontaire aggravé par l'alcool, les stupéfiants et la vitesse, précédée d'une annulation de permis pour des faits analogues, caractérise un comportement demeurant incompatible avec l'exercice d'une activité salariée à Monaco, nonobstant l'ancienneté relative des faits, la faute partielle de la victime et l'exercice antérieur d'emplois en Principauté ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité des prétentions de Monsieur M. A. et valider la légalité des décisions attaquées, le Tribunal Suprême déploie un raisonnement syllogistique rigoureux, structuré en trois temps qui répondent méthodiquement à chacun des moyens soulevés par la requête. #### 1. La consécration de la compétence propre du Directeur du Travail (Considérant 2) Examinant tout d'abord le moyen de légalité externe, le Tribunal Suprême écarte l'exception d'incompétence par une lecture directe des textes organiques. La juridiction se réfère à l'Ordonnance Souveraine n° 16.675 du 18 février 2005 modifiée. Tout en relevant que ce texte place effectivement la Direction du Travail « sous l'autorité du Conseiller de Gouvernement pour les Affaires sociales et la Santé », le Tribunal observe immédiatement que l'article 2 de cette même ordonnance a « confié à cette direction la délivrance des autorisations d'embauchage et de permis de travail ». Le raisonnement du juge repose ici sur la théorie de l'attribution directe de compétence par voie réglementaire. Dès lors que la norme souveraine investit expressément le service administratif (la Direction du Travail) de la mission d'octroyer ces titres, le chef de ce service (le Directeur du Travail) tire directement du texte réglementaire le pouvoir de prendre les décisions individuelles correspondantes. En droit administratif, la compétence pour délivrer une autorisation inclut nécessairement, par parallélisme et par nature, la compétence pour la refuser lorsque les conditions légales ne sont pas remplies. Par conséquent, le Directeur du Travail agit en vertu d'un pouvoir propre et non d'un pouvoir délégué : l'absence de délégation de pouvoir du Conseiller de Gouvernement est donc totalement inopérante. Le Directeur était pleinement compétent pour rejeter, le 21 décembre 2018, les demandes relatives aux postes d'agent de nettoyage urbain et de commis de cuisine. #### 2. L'universalité du contrôle de la menace pour l'ordre public, indépendamment de la nature de l'emploi (Considérant 3) Abordant ensuite le premier moyen de légalité interne tiré de l'erreur de droit, le Tribunal Suprême procède à une interprétation littérale et téléologique de l'article 2 de l'Ordonnance Souveraine du 18 février 2005. Le requérant tentait d'opérer une distinction (en invoquant un prétendu critère subjectif de « bonne moralité ») selon la typologie des métiers, soutenant que des emplois manuels d'exécution ne justifiaient pas un tel filtrage. Le Tribunal Suprême rectifie d'emblée les termes du débat juridique en rappelant la lettre exacte du texte applicable : il ne s'agit pas d'un contrôle abstrait de moralité professionnelle lié à la déontologie d'un métier spécifique, mais d'une mesure de police générale. L'article 2 prévoit en effet qu'il appartient à la Direction du Travail, « lors de l'examen de toute demande d'autorisation d'embauchage et de permis de travail, de s'assurer auprès de la Direction de la Sûreté Publique que le demandeur d'emploi n'est pas susceptible de porter atteinte à l'ordre public ». L'emploi par le juge du déterminant indéfini « toute » (« lors de l'examen de toute demande ») est décisif. Là où la loi ou le règlement ne distingue pas, l'interprète ne doit pas distinguer (*ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus*). La condition tenant à l'absence de risque d'atteinte à l'ordre public constitue un préalable légal d'application générale, qui s'impose à tout candidat souhaitant intégrer le marché du travail monégasque, quelle que soit la qualification ou la modestie des fonctions envisagées. En vérifiant le respect de cette condition pour des postes d'agent de nettoyage et de commis de cuisine, le Directeur du Travail s'est borné à appliquer la réglementation en vigueur sans commettre aucune erreur de droit. #### 3. Le contrôle restreint de l'appréciation du comportement du demandeur au regard de l'ordre public (Considérant 4) Enfin, sur le terrain de la qualification juridique des faits, le Tribunal Suprême précise à la fois la nature de son contrôle juridictionnel et les critères substantiels permettant de caractériser une incompatibilité avec l'exercice d'une activité professionnelle en Principauté. Tout d'abord, la formulation retenue en clôture du quatrième considérant — « ne sont pas entachées d'une erreur manifeste d'appréciation » — atteste que le juge de l'excès de pouvoir exerce ici un contrôle restreint (ou contrôle minimum). Ce standard de contrôle s'explique par la large marge d'appréciation discrétionnaire qui doit être laissée à l'autorité administrative lorsqu'elle évalue la dangerosité potentielle d'un individu ou l'adéquation de son profil avec les exigences de l'ordre public sur un territoire exigu comme celui de la Principauté. Ensuite, pour démontrer l'absence de disproportion manifeste dans la décision du Directeur du Travail, le Tribunal Suprême opère une sélection rigoureuse des faits pertinents, en écartant les circonstances atténuantes invoquées par le requérant : - **La gravité intrinsèque et la réitération des faits :** Le juge ne s'arrête pas à la qualification pénale technique d'infraction « involontaire » (homicide involontaire) derrière laquelle se retranchait le requérant. Il s'attache au comportement volontaire ayant conduit au drame : la conduite sous le double empire d'un état alcoolique et de stupéfiants, conjuguée à une vitesse excessive, ayant causé la mort d'autrui en 2012. Plus encore, le Tribunal relève la persistance d'un comportement dangereux dans la durée, en soulignant que ces faits ont été commis « alors même que son permis de conduire avait déjà été annulé en 2005 pour excès de vitesse et conduite sous l'empire d'un état alcoolique ». La lourdeur de la sanction pénale (quatre ans d'emprisonnement dont deux ans ferme et deux ans avec sursis et mise à l'épreuve pendant trois ans) vient corroborer objectivement cette gravité. - **L'inopérance des arguments périphériques :** Le Tribunal écarte expressément deux arguments de défense comme étant « sans incidence sur la prise en compte du comportement de M. A. ». D'une part, la faute de la victime dans la survenance de l'accident de 2012 (qui avait conduit à un partage de responsabilité civile) n'efface en rien la gravité de la transgression des règles de sécurité et de la loi pénale par le requérant. L'appréciation administrative porte sur la conduite personnelle du demandeur d'emploi, non sur la causalité civile du dommage. D'autre part, le fait d'avoir travaillé sans incident en Principauté *avant* la commission de ces faits ne saurait créer un droit acquis au maintien ou au retour sur le marché du travail monégasque dès lors que les actes délictueux postérieurs ont révélé une dangerosité sociale caractérisée. De cet ensemble d'éléments, le Tribunal Suprême déduit que les faits reprochés révèlent de la part de Monsieur M. A. « un comportement qui demeure incompatible avec l'exercice d'une activité professionnelle sur le territoire monégasque ». Le refus de
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 octobre 2020, n° 19344 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 octobre 2020, n° 19344 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2020/10-08-19344)) ## Faits et procédure Monsieur d. M. a été engagé par la SARL BG & CO par un contrat à durée déterminée courant du 27 juin 2016 au 31 juillet 2017, en qualité de comptable, à temps partiel (vingt heures mensuelles), puis par un contrat à durée indéterminée à compter de septembre 2017, pour quarante heures mensuelles. Il a été licencié par lettre datée du 23 février, sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. La lettre est datée « 2016 » dans le texte ; il s'agit manifestement d'une erreur matérielle, la convocation à l'entretien préalable ayant été adressée le 15 février 2018. Saisi le 17 avril 2018 après une requête du 12 avril 2018, le Tribunal du travail était invité à constater un harcèlement au travail, à qualifier le licenciement d'abusif et à allouer diverses sommes, dont 15 000 euros au titre du harcèlement et 10 000 euros au titre du licenciement abusif. La société défenderesse concluait au rejet et formait une demande reconventionnelle de 10 000 euros pour procédure abusive. Le salarié soutenait que son poste de travail était inexistant ou précaire, que les époux G. le sollicitaient téléphoniquement et par courriel en dehors des heures de travail, qu'il était exposé à une vidéosurveillance permanente, et que les autres salariés subissaient un traitement similaire. L'employeur contestait la matérialité de ces faits, soutenant notamment que le salarié disposait d'une liberté totale d'organisation et qu'il exerçait par ailleurs plusieurs activités. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions, dont trois présentent un intérêt particulier. **La première** porte sur la preuve du harcèlement au travail. Le juge devait apprécier si le salarié établissait des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, au sens de l'article 2 de la loi n° 1.457 du 12 décembre 2017, et si l'employeur renversait cette présomption, selon le mécanisme de l'article 6 de la même loi. **La deuxième** concerne le lien entre le harcèlement et la rupture. Le tribunal devait déterminer si un comportement fautif de l'employeur relevant de l'exécution du contrat pouvait être intégré à l'appréciation du caractère abusif du licenciement. **La troisième** est relative aux conditions de la rupture unilatérale. Il s'agissait de vérifier l'étendue du contrôle du juge sur l'exercice du droit de résiliation, ainsi que la nature et l'assiette de l'indemnisation. ## Solution et dispositif Le Tribunal retient plusieurs solutions distinctes. **Sur le harcèlement**, le juge rappelle que le contrat de travail doit être exécu
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16367 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16367 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16367)) ## Faits et procédure La Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino » ont conclu un accord collectif le 23 avril 2010, confirmé le 30 mars 2012. Intitulé « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu Sun Casino et Casino/Café de Paris », cet accord organise l'alignement progressif de la rémunération des salariés du Sun Casino sur celle des salariés du Casino/Café de Paris. Il stipule qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial » des personnels concernés, « tant par le passé que par le présent ». M. LA., salarié du Sun Casino, exerçant la profession de Premier Superviseur, n'a pas signé cet accord et n'était pas adhérent du syndicat signataire. Il a saisi le tribunal du travail de trois demandes : la reconnaissance de son droit à une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle versée aux salariés du Casino/Café de Paris, pour l'avenir, sur le fondement du principe de non-discrimination ; le versement de cette rémunération ; et, pour le passé, dans la limite de la prescription légale, le paiement de la différence de rémunération. La SBM a soulevé une fin de non-recevoir fondée sur l'accord collectif. Le tribunal du travail l'a rejetée, puis a débouté M. LA. de l'intégralité de ses demandes faute d'éléments de preuve suffisants. Par arrêt du 31 janvier 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant à nouveau, elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par M. LA., au regard de son homologue exerçant au sein des salles de jeux du Café de Paris ou du Casino, n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté discriminatoire et revêtait un caractère illicite. Elle a accueilli le principe de la demande de rappel de salaires et ordonné une mesure d'expertise. La SBM a formé un pourvoi en révision. La Cour de révision a statué hors session, uniquement sur pièces, en application des articles 439 à 459-7 du code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010. ## Question de droit La décision soulève deux questions distinctes. **Première question** : un accord collectif concl
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16365 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16365 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16365)) ## Faits et procédure Un accord collectif du 23 avril 2010, confirmé le 30 mars 2012, a été conclu entre la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Il organisait l'alignement progressif de la rémunération des salariés du Sun Casino sur celle des salariés du Casino/Café de Paris. Il stipulait en outre qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial » des personnels concernés, « tant par le passé que par le présent ». M. g. RO., salarié du Sun Casino, n'était pas partie à cet accord et n'était pas adhérent du syndicat signataire. Il a saisi le tribunal du travail de trois demandes : le bénéfice, au titre du principe de non-discrimination, d'une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du Casino/Café de Paris ; l'alignement de sa rémunération pour l'avenir ; le paiement, dans la limite de la prescription, de la différence de rémunération pour le passé. La SBM a opposé une fin de non-recevoir fondée sur l'accord du 23 avril 2010. Le tribunal l'a rejetée, mais a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes faute d'éléments de preuve suffisants. Par arrêt du 31 janvier 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant à nouveau, elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par le salarié, au regard de son homologue exerçant dans les salles de jeux du Café de Paris ou du Casino, n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination. Elle a en conséquence accueilli en son principe la demande de rappel de salaires et ordonné une mesure d'expertise. La SBM a formé un pourvoi en révision, examiné hors session et sur pièces, sur le fondement des articles 439 à 459-7 du code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010. ## Question de droit Le pourvoi soulevait deux questions distinctes. La première concernait l'opposabilité au salarié non signataire d'une clause d'un accord collectif valant renonciation à tout recours relatif à un rattrapage salarial. Selon le moyen, en application des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, un accord collectif s'applique aux contrats des salariés non adhérents, et la clause de transaction constituerait un élément indivisible de l'accord. La seconde portait sur l'articulation entre le principe « à travail égal, salaire égal » et l'existence d'accords collectifs distincts, négociés casino par casino. Le moyen soutenait que la disparité ne pouvait être sanctionnée dès lors qu'elle résultait de conventions à champs d'application différents, et que la rémunération des salariés du Casino/Café de Paris comportait un intéressement sur les résultats de leur seul établissement, que le demandeur ne pouvait invoquer. La question de droit peut ainsi être formulée : une renonciation collective à agir, stipulée dans un accord d'entreprise, peut-elle être opposée à un salarié qui n'a ni signé ni mandaté ? Et une disparité de rémunération entre salariés affectés à des sites distincts, relevant d'accords collectifs différents, échappe-t-elle à la règle d'égalité de traitement lorsque ces salariés exercent une même activité ? ## Solution et dispositif La Cour de révision rejette le pourvoi sur les deux moyens. Sur le premier moyen, elle retient, par motifs propres et adoptés, que « la renonciation au droit fondamental d'agir en justice suppose qu'elle ait été consentie par la personne concernée ou
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16407 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16407 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16407)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige s'inscrit au cœur des activités casinotières de la Principauté de Monaco, gérées à titre prépondérant par la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (dénommée SBM). Cette entreprise séculaire exploite sur le territoire monégasque plusieurs établissements de jeux, parmi lesquels figurent notamment le Sun Casino et le Casino/Café de Paris. Monsieur f. RI., engagé en qualité de salarié au sein du Sun Casino – où il exerçait des fonctions de cadre au sein du département des jeux américains –, a constaté l'existence d'une divergence sensible et constante entre sa rémunération et celle allouée à des salariés occupant des fonctions similaires et hiérarchiquement équivalentes au sein d'une autre salle de jeux exploitée par la même société, à savoir le Casino/Café de Paris. Au sein de l'entreprise SBM, les modalités de calcul et la structure de la rémunération applicables aux cadres des jeux américains différaient d'une salle à l'autre en vertu de statuts et d'accords collectifs distincts, négociés et conclus de manière cloisonnée au niveau de chaque casino. En raison de ces règles conventionnelles propres à chaque site, les cadres du Casino/Café de Paris bénéficiaient d'une rémunération substantiellement plus avantageuse que celle octroyée à leurs homologues du Sun Casino, alors même que les tâches, les attributions et le niveau hiérarchique des personnels concernés étaient identiques. Refusant de voir sa rémunération durablement minorée sur le fondement de cette affectation géographique distincte et des particularismes d'accords collectifs internes, M. RI. a revendiqué le bénéfice du principe fondamental d'égalité de traitement entre salariés d'une même entreprise exécutant un travail égal ou de valeur égale. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Estimant subir une inégalité de traitement illicite, Monsieur f. RI. a saisi la juridiction prud'homale monégasque, le Tribunal du travail, afin d'obtenir la condamnation de son employeur, la SBM, au paiement d'un rappel de salaires correspondant à la différence de traitement constatée par rapport aux employés homologues du Casino/Café de Paris, pour la période quinquennale non prescrite arrêtée à la date de l'échec de la conciliation, soit le 10 mai 2010. La juridiction du premier degré a rendu un jugement dont la teneur exacte n'est pas intégralement reproduite dans la décision, mais qui a fait l'objet d'un appel devant la Cour d'appel de Monaco statuant en matière civile. Par un arrêt infirmatif partiel rendu le 21 mars 2017, signifié le 3 avril 2017, la Cour d'appel a accueilli les prétentions du salarié : - Elle a dit que l'inégalité de traitement subie par M. RI. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, revêtant de ce fait un caractère illicite. - Elle a déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires pour la période de cinq ans précédant la non-conciliation du 10 mai 2010. - Avant dire droit sur le quantum des sommes dues, elle a ordonné une mesure d'expertise judiciaire. La SBM a formé un pourvoi en révision contre cette décision par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017, enregistrée sous le pourvoi n° 2017-74 Hors Session. La demanderesse a ensuite notifié sa requête en révision le 29 mai 2017. À l'appui de son pourvoi, l'employeur développait un moyen unique articulé en trois branches : 1. **La première branche** reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé le principe « à travail égal, salaire égal ». La SBM soutenait que ce principe interdit uniquement à un accord collectif d'introduire des différences injustifiées entre salariés entrant dans son champ d'application, mais n'a pas pour effet d'étendre ni d'altérer le champ d'application territorial ou fonctionnel d'accords collectifs conventionnellement défini par les partenaires sociaux. Dès lors, selon le pourvoi, les disparités salariales résultant d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino et applicables exclusivement à leurs personnels respectifs, ne peuvent être qualifiées de discriminatoires ou d'illicites. 2. **La deuxième branche** reprochait aux juges du fond d'avoir privé leur décision de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». L'employeur soutenait que ce principe n'interdit aucunement d'indexer tout ou partie de la rémunération sur les résultats économiques collectifs d'un établissement, d'un site ou d'une équipe déterminée. Par suite, des salariés ne pouvaient réclamer l'octroi d'une rémunération assise sur les performances et résultats d'un autre site que celui au sein duquel ils travaillent. Il était fait grief à la Cour d'appel d'avoir omis de rechercher si le lien entre la rémunération des cadres du Casino/Café de Paris et les résultats financiers dudit casino ne justifiait pas l'impossibilité, pour les salariés du Sun Casino, de revendiquer un montant identique. 3. **La troisième branche** alléguait un défaut de réponse à conclusions constitutif d'une violation de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque, la Cour d'appel ayant, selon l'employeur, délaissé son moyen déterminant fondé sur l'indexation de la rémunération sur les résultats du site d'affectation. En défense, Monsieur RI. a déposé une contre-requête le 28 juin 2017, concluant au rejet du pourvoi et formulant une demande incidente tendant à la condamnation de la SBM à une amende civile ainsi qu'au versement de la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Des écritures en réplique et en duplique ont été régulièrement échangées, et le Ministère Public a rendu ses conclusions écrites le 30 juin 2017. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt rendu par la Cour de Révision confronte le principe général d'égalité de traitement en matière salariale aux prérogatives patronales d'organisation décentralisée et à la force obligatoire d'accords collectifs distincts coexistant au sein d'une même entreprise juridique. Deux interrogations substantielles étaient soumises à la censure de la Haute Juridiction : 1. L'application d'accords collectifs distincts, négociés et mis en œuvre au niveau de différents sites géographiques d'une même entreprise, constitue-t-elle en soi une justification objective suffisante pour déroger au principe « à travail égal, salaire égal » et créer une disparité pérenne de rémunération entre des salariés qui accomplissent des tâches identiques et de même valeur ? 2. Des salles d'exploitation distinctes d'une même entité sociétaire, dépourvues d'autonomie réelle de direction et de gestion, peuvent-elles être érigées en établissements autonomes justifiant l'application d'une politique salariale individualisée ou liée aux résultats locaux, faisant ainsi échec à la comparaison de la rémunération globale perçue par les salariés de ces différents sites ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de Révision rejette l'intégralité du moyen unique soulevé par la SBM et confirme la décision de la Cour d'appel de Monaco par une motivation dense et particulièrement unifiée. #### 1. L'affirmation solennelle du principe d'égalité de traitement et son champ d'application La Cour de Révision débute son raisonnement par un rappel normatif limpide : le principe d'égalité de traitement implique impérativement que *« tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale »*. Elle précise immédiatement l'assiette de ce principe : il gouverne non seulement le salaire de base, mais s'étend sans réserve à *« l'ensemble des divers avantages et accessoires y afférents »*. Quant au périmètre d'application de la règle « à travail égal, salaire égal », la Cour réaffirme avec netteté qu'elle lie indistinctement *« tous les employeurs dont les salariés sont placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise »*. Le cadre d'appréciation fondamental est donc fixé à l'échelle de l'entreprise entendue comme l'entité juridique débitrice de l'obligation de travail et de rémunération. #### 2. Le constat matériel d'un travail de valeur égale et de l'unité d'établissement La Cour de Révision valide la méthode probatoire et factuelle suivie par la Cour d'appel. Les juges du fond ont relevé des éléments matériels incontestables établissant l'équivalence parfaite de la situation des travailleurs : - Les salariés du Sun Casino et ceux du Casino/Café de Paris exercent *« les mêmes tâches et attributions et occupent des fonctions similaires dans l'une ou l'autre de ces salles de jeux »*. - Les salariés du Casino/Café de Paris occupant un poste hiérarchiquement équivalent bénéficient de rémunérations globalement plus élevées que celles octroyées à leurs homologues du Sun Casino. - L'employeur lui-même ne traite pas les passages d'un casino à l'autre comme des modifications structurelles de la relation de travail : *« leur transfert d'un site à l'autre n'est pas considéré par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion »*. Cette porosité des fonctions démontre la totale interchangeabilité des cadres et dément toute spécificité professionnelle propre à chaque casino. Sur la structure organisationnelle, la Haute Juridiction approuve la qualification retenue par les juges du fond : les différents casinos exploités par la SBM constituent de *« simples sites géographiques distincts »* dépourvus de *« toute réelle autonomie de direction et d'exploitation »*. Par ce faisceau d'indices, la Cour d'appel a fait ressortir que les salariés évoluaient en réalité *« au sein d'un seul et même établissement »* où la SBM déploie une seule et même activité d'exploitation des jeux de hasard. #### 3. L'inopérance des statuts conventionnels distincts et l'absence de justification objective Répondant directement à la première branche du moyen relative à la force contraignante des accords collectifs distincts, la Cour de Révision affirme fermement que : > *« l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction »*. La négociation collective, fût-elle territorialisée ou cantonnée à un site donné, ne saurait donc prévaloir sur le principe d'égalité salariale lorsque les salariés se trouvent placés dans une situation rigoureusement comparable sous l'autorité d'un employeur unique. Enfin, la Haute Juridiction relève *« qu'aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle »*. Dès lors que l'employeur échoue à apporter la preuve d'éléments objectifs matériels et pertinents étrangers à toute discrimination – le renvoi pur et simple aux résultats économiques d'un site non autonome n'étant pas suffisant –, la Cour d'appel a légalement déduit de ces constatations que la disparité salariale revêtait un caractère illicite. Les recherches sollicitées par l'employeur devenaient dès lors purement inopérantes, privant de tout fondement les griefs de défaut de base légale et de défaut de réponse à conclusions. #### 4. Le rejet de la demande de dommages-intérêts pour pourvoi abusif Sur la demande incidente de Monsieur RI. tendant à la condamnation de la SBM à une amende civile et à l'allocation de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif, la Cour de Révision rejette la prétention. Elle énonce qu'au regard des circonstances de l'espèce, il n'apparaît pas que l'employeur ait excédé les limites de l'exercice légitime du droit de se pourvoir en révision. ### C. Le dispositif La Cour de Révision statue en ces termes : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute Monsieur f. RI. de sa demande de condamnation de la S.A.M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S.A.M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne #### 1. L'ancrage de la formule monégasque du principe « à travail égal, salaire égal » L'arrêt de la Cour de Révision du 13 octobre 2017 constitue une décision de principe majeure au sein de l'ordre juridique monégasque. La Principauté, dotée d'une législation sociale spécifique dont les fondements reposent sur la protection des travailleurs salariés couplée aux impératifs d'une économie de services particulièrement dense, applique avec rigueur le principe « à travail égal, salaire égal ». Si ce principe puise une partie de son inspiration conceptuelle dans les grandes constructions juridiques occidentales, la Cour de Révision affirme ici une ligne souveraine très protectrice : le principe s'impose à l'employeur dès lors que les
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16411 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16411 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16411)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de révision monégasque s'inscrit dans le cadre des activités de jeux exploitées par la Société Anonyme Monégasque Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »), acteur historique et central de l'économie princière. La SBM exploite sur le territoire de la Principauté plusieurs établissements de jeux, notamment le « Sun Casino » ainsi que le « Casino/Café de Paris ». Monsieur b. ZA., de nationalité française et résidant à Monaco, a été employé par la SBM au sein de la salle de jeux du Sun Casino, occupant un poste de cadre au sein du secteur des jeux américains (sa date d'embauche initiale n'étant pas précisée dans la décision). Au sein de l'entreprise, coexistaient des régimes de rémunération distincts selon les implantations géographiques. Précisément, la rémunération des cadres affectés aux jeux américains du Sun Casino était régie par des modalités conventionnelles propres, tandis que celle de leurs homologues exerçant au Casino/Café de Paris dépendait d'un statut collectif distinct, également négocié au niveau de cette structure. Constatant que les salariés du Casino/Café de Paris occupant des fonctions hiérarchiquement équivalentes et exerçant des attributions identiques bénéficiaient de rémunérations sensiblement plus avantageuses que celles servies au sein du Sun Casino, Monsieur ZA. a estimé subir une rupture injustifiée du principe d'égalité de traitement. Il soutenait que cette différence de traitement pécuniaire, assise sur des modalités de calcul divergentes, ne reposait sur aucun motif objectif et pertinent, dès lors que la SBM demeurait son employeur unique et que les transferts de personnel d'un casino à un autre s'opéraient de manière fluide, sans être qualifiés par l'employeur de mutations, de promotions professionnelles ou de changements d'emploi. Face au refus de la SBM d'aligner sa rémunération sur celle perçue par ses pairs du Casino/Café de Paris, une contestation judiciaire est née. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Monsieur b. ZA. a engagé une action contentieuse à l'encontre de la SBM devant le Tribunal du travail de Monaco, sollicitant le paiement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel arithmétique entre sa rémunération effective et celle attribuée à un salarié occupant un poste équivalent au sein de la salle de jeux du Casino/Café de Paris. La tentative préalable de conciliation devant la juridiction prud'homale a donné lieu à un procès-verbal de non-conciliation dressé le 10 mai 2010. Par la suite, la décision rendue en première instance par le Tribunal du travail (dont la date et le sens initial exact ne sont pas précisés dans la décision) a fait l'objet d'un recours devant la Cour d'appel de la Principauté de Monaco. Statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, la Cour d'appel a rendu son arrêt le 21 mars 2017 (signifié le 3 avril 2017). Les juges du second degré ont réformé partiellement le jugement entrepris. Ils ont formellement jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur ZA., par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris, n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, revêtant par conséquent un caractère illicite. Conséquemment, la Cour d'appel a déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires formée par le salarié pour la période quinquennale antérieure à la date de la non-conciliation, soit à compter du 10 mai 2005 jusqu'au 10 mai 2010. Avant dire droit sur le quantum définitif de la créance salariale, la Cour d'appel a ordonné une mesure d'instruction technique confiée à un expert judiciaire. La SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017. La société demanderesse a ensuite déposé et signifié sa requête le 29 mai 2017. En défense, Monsieur ZA. a déposé une contre-requête le 28 juin 2017, sollicitant non seulement le rejet du pourvoi, mais également la condamnation de la demanderesse au paiement d'une amende civile ainsi qu'à la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère Public a rendu ses conclusions écrites le 30 juin 2017. L'échange d'écritures s'est poursuivi par le dépôt d'une réplique pour la SBM le 5 juillet 2017 et d'une duplique pour le défendeur le 13 juillet 2017, la procédure ayant été clôturée par certificat du Greffier en Chef le 25 juillet 2017. Au soutien de son recours en révision, la SBM articulait un moyen unique de cassation divisé en trois branches : - En sa **première branche**, la demanderesse invoquait la violation de la règle « à travail égal, salaire égal ». Elle faisait valoir que si ce principe prohibe l'instauration de disparités injustifiées entre salariés relevant du champ d'application d'un même accord collectif, il ne saurait avoir pour effet d'étendre ou d'altérer le champ d'application conventionnel librement circonscrit par les parties négociatrices. Selon la SBM, les disparités salariales résultant d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino et régissant des périmètres autonomes, sont étrangères à toute discrimination illicite et ne heurtent pas le principe d'égalité. - En sa **deuxième branche**, la société reprochait aux juges d'appel d'avoir privé leur décision de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». Elle soutenait que ce principe n'interdit nullement d'indexer tout ou partie de la rémunération des salariés sur les résultats économiques collectifs de l'établissement, du site ou de l'équipe auquel ils sont rattachés, et qu'un salarié ne peut légitimement prétendre percevoir une rémunération assise sur les performances financières d'une autre structure d'exploitation. Elle reprochait ainsi à la juridiction d'appel d'avoir omis de rechercher si l'indexation de la rémunération du personnel du Casino/Café de Paris sur les résultats propres de cet établissement ne faisait pas légalement obstacle à la revendication indemnitaire du salarié du Sun Casino. - En sa **troisième branche**, la SBM arguait d'un défaut de réponse à conclusions, en violation des prescriptions de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque, imputant à la Cour d'appel d'avoir délaissé son moyen déterminant tiré de ce que rien ne justifiait d'octroyer aux employés du Sun Casino une rétribution calculée à partir des performances financières d'un autre casino. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt de la Cour de révision du 13 octobre 2017 place au cœur de l'analyse les interactions complexes entre le principe général d'égalité de traitement en droit du travail, l'autonomie de la négociation collective décentralisée et la pluralité de sites géographiques au sein d'une même entreprise juridique. Deux interrogations nodales étaient soumises à la censure de la haute juridiction monégasque : 1. L'appartenance d'un salarié à un site géographique donné et l'assujettissement de son statut à un accord collectif négocié à l'échelle exclusive de ce site peuvent-ils constituer, en eux-mêmes, des justifications objectives et licites autorisant l'employeur à lui verser une rémunération inférieure à celle perçue par un collègue accomplissant un travail identique ou de valeur égale au sein d'un autre site de la même entreprise ? 2. L'indexation contractuelle ou conventionnelle de la rémunération sur les résultats financiers propres à un établissement ou site d'exploitation exonère-t-elle les juges du fond d'apprécier la réalité de l'autonomie économique et managériale de cet établissement au regard de la règle « à travail égal, salaire égal » ? En substance, il s'agissait de déterminer si le découpage conventionnel par site d'exploitation peut tenir en échec le principe d'égalité salariale dès lors que l'entreprise constitue une entité juridique unique et que les différents sites ne jouissent d'aucune autonomie réelle de direction et de gestion. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision rejette l'ensemble des griefs formulés par la SBM et confirme l'arrêt rendu par la Cour d'appel, adoptant une motivation rigoureuse tant sur le plan des principes substantiels du droit du travail que sur celui de l'office du juge du fond. Dans un premier temps, la Cour rappelle avec force la définition et l'assise juridique de la règle d'égalité salariale : - Le principe d'égalité de traitement impose que tous les salariés placés dans des conditions identiques et accomplissant des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise reçoivent une rémunération égale. - Cette exigence d'égalité ne se cantonne pas au seul salaire de base, mais s'étend à l'ensemble des avantages et accessoires de salaire y afférents. - Le cadre de référence pertinent pour apprécier la comparabilité des situations est expressément fixé à l'échelle de l'« entreprise unique ». Dans un deuxième temps, la haute juridiction approuve la Cour d'appel d'avoir écarté l'argument tiré de la pluralité des statuts collectifs et de la localisation géographique des établissements. La Cour de révision valide les constatations matérielles et souveraines opérées par les juges d'appel : - **L'absence d'autonomie managériale et d'exploitation** : les différentes salles de jeux exploitées par la SBM (le Sun Casino et le Casino/Café de Paris) constituent de simples « sites géographiques distincts » dépourvus de toute autonomie réelle de direction et d'exploitation. L'activité de jeux y est exercée de manière indivisible par un seul et même employeur, au sein de ce que les juges d'appel ont qualifié de « seul et même établissement ». - **L'identité absolue des fonctions et l'interchangeabilité de fait** : les salariés concernés exercent des attributions, tâches et fonctions strictement similaires au sein de l'un ou l'autre site. Cette fongibilité fonctionnelle est corroborée par le fait que les passages ou transferts de salariés du Sun Casino vers le Café de Paris ne sont nullement qualifiés par l'employeur de mutations, de promotions hiérarchiques ou de changements de poste. - **La supériorité
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16372 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16372 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16372)) ## Faits et procédure Un accord collectif du 23 avril 2010, confirmé le 30 mars 2012, a été conclu entre la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « SUN CASINO ». Intitulé « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », il organise un alignement progressif de la rémunération des salariés du SUN CASINO sur celle des salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS. Il stipule qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial » des personnels concernés, « tant par le passé que par le présent ». M. JAC., salarié du SUN CASINO et non signataire de l'accord, a saisi le tribunal du travail. Il demandait, à titre principal, une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS occupant un poste similaire, pour l'avenir, ainsi qu'un rappel de salaire pour le passé, dans la limite de la prescription légale. La SBM a soulevé une fin de non-recevoir fondée sur les termes de l'accord. Le tribunal du travail a rejeté la fin de non-recevoir mais a débouté M. JAC. de l'ensemble de ses demandes, faute d'éléments de preuve suffisants. Par arrêt du 31 janvier 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant à nouveau, elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par M. JAC. par rapport à son homologue exerçant dans les salles de jeux du Café de Paris ou du Casino n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, et revêtait donc un caractère illicite. Elle a accueilli le principe du rappel de salaire et ordonné une mesure d'expertise. La SBM a formé un pourvoi en révision (pourvoi n° 2017-35, hors session), jugé sur pièces, en vertu des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010. ## Question de droit Le pourvoi soulevait deux questions distinctes. La première concernait la portée de l'accord collectif à l'égard d'un salarié non signataire et non adhérent. Il s'agissait de savoir si la clause par laquelle les parties à l'accord « mettent fin » à toute revendication relative au rattrapage salarial pouvait être opposée à
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16374 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16374 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16374)) ## Faits et procédure Un accord collectif du 23 avril 2010, confirmé le 30 mars 2012, a été conclu entre la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Son objet est le « rapprochement salarial » des personnels hors jeu du Sun Casino et du Casino/Café de Paris. Il organise un alignement progressif de la rémunération des salariés du Sun Casino sur celle du Casino/Café de Paris. Il stipule également qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître » relatif au rattrapage salarial de ces personnels, « tant par le passé que par le présent ». M. j-l. GU., salarié du Sun Casino exerçant les fonctions de superviseur aux appareils automatiques, n'était pas partie à cet accord. Il a saisi le tribunal du travail de trois demandes : reconnaître son droit à une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du Casino/Café de Paris, en vertu du principe de non-discrimination ; obtenir, pour l'avenir, une rémunération équivalente à celle des salariés occupant un poste similaire dans ce second établissement ; obtenir, pour le passé et dans la limite de la prescription, le paiement de la différence de rémunération. La SBM a soulevé une fin de non-recevoir fondée sur l'accord collectif. Le tribunal a rejeté cette exception, puis a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes, faute d'éléments de preuve suffisants. Par arrêt du 31 janvier 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant à nouveau, elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par le salarié, au regard de son homologue exerçant dans les salles du Café de Paris ou du Casino, n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté discriminatoire et revêtait en conséquence un caractère illicite. Elle a accueilli le principe de la demande de rappel de salaires et ordonné une mesure d'expertise. La SBM a formé un pourvoi en révision contre cet arrê
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16363 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16363 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16363)) ## Faits et procédure Un accord collectif, conclu le 23 avril 2010 et confirmé le 30 mars 2012, a été signé entre la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Intitulé « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », il organise l'alignement progressif de la rémunération des salariés du Sun Casino sur celle des salariés du Casino/Café de Paris. Il stipule également qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial » des personnels concernés, « tant par le passé que par le présent ». Un salarié du Sun Casino, M. s. SC., qui n'était pas partie à cet accord, a saisi le tribunal du travail. Il demandait, à titre principal, une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du Casino/Café de Paris sur le fondement du principe de non-discrimination, une mise en conformité pour l'avenir, et un rappel de salaire pour le passé dans la limite de la prescription légale. La SBM opposait à ces demandes une fin de non-recevoir fondée sur les termes de l'accord. Le tribunal du travail a rejeté la fin de non-recevoir, mais a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes, faute d'éléments de preuve suffisants. Par arrêt du 31 janvier 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant à nouveau au fond, elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par le salarié, par rapport à son homologue exerçant dans les salles de jeux du Café de Paris ou du Casino, n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, et revêtait donc un caractère illicite. Elle a accueilli le principe de la demande de rappel de salaires et ordonné une mesure d'expertise. La SBM s'est pourvue en révision (pourvoi n° 2017-26, hors session). La Cour de révision a statué sur pièces, en application des articles 439 à 459-7 du code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010. ## Question de droit Le pourvoi soulevait deux questions distinctes. **Première question** : un accord collectif comportant une clause de renonciation à tout litige relatif à un rattrapage salarial est-il opposable à un salarié non adhérent et non signataire ? Le moyen invoquait les articles 9 et 10 de la loi n
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16369 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16369 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16369)) ## Faits et procédure Un accord collectif du 23 avril 2010, confirmé le 30 mars 2012, a été conclu entre la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Il organise un alignement progressif de la rémunération des salariés du Sun Casino sur celle du Casino/Café de Paris. Il stipule qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître » relatifs au rattrapage salarial, « tant par le passé que par le présent ». M. d. MO., salarié du Sun Casino et non signataire de l'accord, a saisi le tribunal du travail. Il demandait, à titre principal, une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du Casino/Café de Paris occupant un poste similaire, sur le fondement du principe de non-discrimination. Il réclamait également un rappel de salaire pour la période non prescrite. Le tribunal a rejeté la fin de non-recevoir tirée de l'accord, mais a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes, faute d'éléments de preuve suffisants. Sur appel, la cour d'appel a confirmé la recevabilité de l'action. Statuant à nouveau, elle a jugé que la différence de traitement n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, et a accueilli le principe du rappel de salaire en ordonnant une expertise. La SBM a formé un pourvoi en révision, examiné hors session et sur pièces. ## Question de droit Le pourvoi soulevait deux questions distinctes. **Première question : l'opposabilité au salarié non signataire d'une clause de renonciation à recours.** Le moyen invoquait les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, selon lesquels un accord collectif s'applique aux contrats de travail des salariés non adhérents des organisations signataires, sauf stipulation contraire. Il soutenait que la clause de mise à fin à tout litige, qui constituait la contrepartie de l'alignement salarial, formait un tout indivisible avec cet alignement et était donc opposable. Il se demandait ainsi si la transaction collective pouvait faire obstacle à l'action individuelle d'un salarié qui n'y avait pas consenti. **Seconde question : la justification d'une disparité salariale entre deux établissements.** Le second moyen, en trois branches, posait trois problèmes. D'abord, la différence de rémunération résultait d'accords collectifs distincts, négociés casino par casino, et la cour d'appel aurait dû en tenir compte. Ensuite, la r
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 21 septembre 2017, n° 16307 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 21 septembre 2017, n° 16307 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2017/09-21-16307)) ## Faits et procédure Mme j. A. a été engagée par la S.A.M. Compagnie Monégasque de Banque (CMB) par contrat à durée indéterminée à compter du 3 janvier 2011, en qualité de responsable clientèle senior, statut cadre. Son contrat prévoyait une prime exceptionnelle discrétionnaire (article 6.3) et une rémunération variable (article 6.4). Cette dernière a fait l'objet de deux avenants, datés du 18 janvier 2012 et du 26 novembre 2012, qui modifiaient le mode de calcul de la prime sans, selon le tribunal, mentionner de modification de son mode de versement. Le 20 janvier 2014, l'employeur a notifié à la salariée l'attribution d'une prime d'intéressement de 103.824 euros, payable en deux échéances : 77.868 euros avec les appointements de janvier 2014, puis le solde de 25.956 euros avec le salaire de juin 2014, « après constatation par le compliance officer » de ses efforts en matière de KYC. Par courrier non daté, produit au dossier, la salariée a présenté sa démission avec effet au 28 février 2014. Le préavis s'est achevé, selon l'employeur, le 31 mai 2014. Il est constant qu'elle a été engagée par le Crédit Suisse en qualité de Director, les premiers courriels de cette qualité étant datés du 24 avril 2014. Saisi par requête du 27 mai 2015, reçue le 29 mai 2015, le Tribunal du travail a été appelé à statuer sur de nombreuses prétentions : solde de rémunération variable, indemnité de congédiement, indemnité compensatrice de préavis, dommages-intérêts pour licenciement abusif, indemnité pour privation de voiture de fonction, rappel de salaire pour heures supplémentaires, indemnité pour non-respect des durées maximales de travail, et rectification des bulletins de paie. La société a formé une demande reconventionnelle pour demandes abusives, non reprise dans ses conclusions ultérieures. ## Question de droit Le litige soulevait plusieurs questions distinctes. La première portait sur la qualification de la rupture. Il s'agissait de déterminer si la démission, dont la salariée soutenait qu'elle avait été provoquée par les agissements de l'employeur, était équivoque au sens du droit monégasque, auquel cas elle devait être requalifiée en licenciement si les faits invoqués la justifiaient. La deuxième concernait la charge de la preuve des heures supplémentaires et l'articulation entre les exigences probatoires du salarié et les obligations de production de l'employeur. La troisième avait trait à la qualification des temps de déplacement, et à la question de savoir s'ils devaient être comptés comme temps de travail effectif. Enfin, une question préalable, traitée en premier lieu, concernait le droit au solde de la rémunération variable et la portée de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat. ## Solution et dispositif Le tribunal a fait droit à la demande relative au solde de la prime d'intéressement. Il a jugé que la prime, calculée sur les résultats de l'année précédente, était « acquise définitivement au salarié lorsque les résultats escomptés ont été réalisés », et que ni le contrat ni les avenants ne prévoyaient un versement en plusieurs fois ni une condition de présence dans les effectifs. Il a relevé que les pièces produites démontraient que la prime d'intéressement avait toujours été versée en une seule fois, seule la prime exceptionnelle l'ayant été en deux échéances. Le tribunal a retenu que la condition ajoutée par le courrier du 20 janvier 2014 était dépourvue de fondement contractuel, ce qui a fondé l'indemnisation accessoire pour exécution déloyale, sur le fondement de l'article 989, alinéa 3, du Code civil. S'agissant de la rupture,
# Cour de Révision de Monaco, 24 mars 2017, n° 16071 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 24 mars 2017, n° 16071 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/03-24-16071)) ## Faits et procédure Une personne physique, Mme FR., exerçait une activité d'expert en bijoux au profit de la société Sotheby's Monaco SAM. Par jugement du Tribunal du travail du 5 juillet 2012, la relation de travail ayant lié les parties du 12 février 1991 au 1er avril 2001 a été qualifiée de contrat de travail, le juge ayant ordonné la délivrance des bulletins de paie afférents aux rémunérations perçues. Sur le fondement de cette requalification, la Caisse de compensation des services sociaux (CCSS) et la Caisse autonome des retraites (CAR) ont agi contre la société. Par jugement du Tribunal de première instance du 4 décembre 2014, confirmé sur le principe mais modifié sur le quantum par arrêt de la Cour d'appel du 12 avril 2016, la société a été condamnée à acquitter auprès des deux organismes les cotisations sociales dues au titre de cet emploi salarial, soit 227 989,03 euros. La société a formé un pourvoi en révision, déclaré le 3 juin 2016 et motivé par requête du 1er juillet 2016. Elle invoquait quatre moyens réunis. Le premier reprochait aux juges du fond de ne pas avoir mis en cause, au besoin d'office, la Caisse medicale ou caisse d'affiliation des travailleurs indépendants (CAMTI) et la Caisse autonome des retraites des travailleurs indépendants (CARTI), en raison d'un prétendu conflit d'affiliation. Le deuxième soutenait que la décision d'affiliation antérieure avait autorité de la chose décidée et que la requalification n'aurait pu produire effet que pour l'avenir. Le troisième contestait l'opposabilité du jugement du 5 juillet 2012 aux organismes de sécurité sociale, qui n'étaient pas parties à cette instance. Le quatrième faisait valoir que les cotisations ne pouvaient porter que sur des sommes effectivement acquittées et dues, et que l'assiette devait exclure les sommes ayant déjà supporté cotisation au titre du régime des indépendants. Le ministère public a conclu le 17 août 2016. La Cour de révision était saisie sur le rapport de M. le conseiller Jean-Pierre Gridel. ## Question de droit La Cour devait déterminer si une décision de requalification rendue par le juge du travail entre un employeur et un travailleur peut emporter, à l'égard des organismes de sécurité sociale qui n'y étaient pas parties, l'affiliation et l'assujettissement à cotisations de l'employeur. Plus précisément, il lui était demandé : - si l'existence d'un possible conflit d'affiliation avec les régimes des travailleurs indépendants imposait la mise en cause de ces régimes ; - si la requalification devait nécessairement produire effet seulement pour l'avenir, en raison de l'autorité de la chose décidée attachée à une affiliation antérieure ; - si, en l'absence d'autorité de la chose jugée à l'égard des caisses, le juge pouvait néanmoins se fonder sur les constatations du jugement du 5 juillet 2012 ; - si l'assiette des cotisations devait être limitée aux sommes effectivement acquittées et dues, et exclure celles ayant déjà supporté cotisation
# Cour de Révision de Monaco, 13 mai 2015, n° 13256 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 mai 2015, n° 13256 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2015/05-13-13256)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de Révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre des relations individuelles du travail liant la société en nom collectif (SNC) CARREFOUR MONACO à l'un de ses salariés, M. b. DE. Par requête en date du 7 juin 2011, M. b. DE. a saisi l'inspecteur du travail aux fins de soumettre à la commission de classement des salariés dans les diverses catégories professionnelles — organisme paritaire institué par l'article 11-1 de la loi monégasque n° 739 du 16 mars 1963 sur le salaire — une contestation portant sur sa classification professionnelle. Le salarié sollicitait en l'occurrence son accession au niveau V de la convention collective française du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, convention applicable au sein de l'entreprise. En vue de l'examen de cette requête, la convocation devant la commission de classement a été adressée à la SNC CARREFOUR MONACO le mercredi 15 juin 2011 par les services compétents. Cette convocation a été réceptionnée par l'employeur le vendredi 17 juin 2011, la réunion de la commission étant quant à elle fixée au mardi 21 juin 2011. Lors de la séance tenue le 21 juin 2011, l'employeur ne s'est ni présenté, ni fait représenter, et n'a pas sollicité préalablement le renvoi de l'affaire. Constatant la carence de la partie patronale, la commission de classement a siégé et rendu une décision faisant droit à la demande de reclassement formulée par le salarié. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant la validité de la décision rendue en son absence, la SNC CARREFOUR MONACO a saisi le bureau de jugement du Tribunal du travail d'une action tendant à faire prononcer la nullité tant de la procédure suivie devant l'inspection du travail que de la décision consécutive de la commission de classement. L'employeur excipait principalement d'un non-respect des règles régissant les délais de convocation devant cet organisme, soutenant que la brièveté du temps qui lui avait été imparti entre la réception effective du pli et la tenue de la réunion avait porté atteinte aux droits de la défense et au principe du contradictoire. Par jugement avant dire droit au fond en date du 27 juin 2013, le Tribunal du travail a débouté la société requérante de sa demande d'annulation de la procédure et de la décision litigieuse, et a renvoyé les parties à une audience ultérieure afin de permettre à l'employeur de conclure au fond. La SNC CARREFOUR MONACO a relevé appel de cette décision. Par un arrêt rendu le 6 mai 2014, la Cour d'appel de Monaco, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, a confirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions. Les juges du second degré ont considéré, par motifs propres et adoptés, que les prescriptions légales et réglementaires relatives à la convocation de l'employeur avaient été scrupuleusement respectées et que la commission n'avait pas l'obligation de renvoyer l'affaire d'office. Le 14 octobre 2014, la SNC CARREFOUR MONACO a formé un pourvoi en révision contre l'arrêt de la Cour d'appel par déclaration souscrite au greffe général. La requérante a déposé sa requête le 24 octobre 2014, laquelle a été signifiée le même jour. En défense, M. b. DE. a déposé et signifié une contre-requête le 24 novembre 2014, réclamant en outre la condamnation de l'employeur au versement d'une somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour pourvoi abusif, en application de l'article 459-4 du Code de procédure civile. L'employeur a déposé une réplique le 1er décembre 2014, et le Ministère Public a formulé ses conclusions écrites le 5 décembre 2014. Le certificat de clôture a été délivré par le Greffier en Chef le 10 février 2015. À l'appui de son recours, la SNC CARREFOUR MONACO articulait un moyen unique de cassation divisé en cinq branches : 1. En sa première branche, elle reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé l'article 972 du Code de procédure civile en jugeant ce texte inapplicable, au motif erroné que son second alinéa (instituant une prorogation du délai pour l'accomplissement d'une formalité qui n'a pu être remplie par suite de fériés ou de vacations) ne concernerait que les seuls délais dont le terme échoit un jour férié ou un samedi visés au premier alinéa ; 2. En sa deuxième branche, elle soutenait que l'article 972, alinéa 2, du même code s'applique à toute formalité prescrite à peine de nullité, qualification qui devrait être conférée, selon elle, à la formalité substantielle de convocation des parties devant la commission de classement prévue par l'article 11-1 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 ; elle reprochait dès lors aux juges d'appel d'avoir écarté l'application dudit article en relevant, par motif adopté jugé inopérant, que le délai de trois jours de l'article 8, alinéa 2, de l'ordonnance n° 3.094 du 3 décembre 1963 ne serait pas expressément assorti d'une sanction de nullité textuelle ; 3. En sa troisième branche, elle invoquait la violation de l'article 970 du Code de procédure civile (règle de computation excluant le *dies a quo*), de l'article 5 de la Convention européenne sur la computation des délais, ainsi que du droit au procès équitable et des droits de la défense ; elle soutenait que lorsque le *dies ad quem* ou le *dies a quo* se rattache à un week-end, le délai de prévenance doit être prorogé, de sorte qu'une convocation reçue le vendredi 17 juin 2011 ne pouvait commencer à courir que le jour ouvrable suivant (lundi 20 juin), rendant illégale la tenue d'une séance avant le mercredi 22 juin ; 4. En sa quatrième branche, elle avançait que les garanties procédurales édictées par les articles 3, 4, 5 et 8 de l'ordonnance souveraine n° 3.094 du 3 décembre 1963 relèvent de l'ordre public procédural, du respect des droits de la défense et de l'article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme, exigeant une application spontanée par l'organisme sans que le défaut de demande préalable de renvoi ou de délai supplémentaire ne prive la partie du droit d'en exciper en justice ; 5. En sa cinquième branche, elle prétendait enfin que les principes du procès équitable et des droits de la défense autorisent une partie à invoquer pour la première fois devant le Tribunal du travail l'empêchement légitime qui l'a privée de sa faculté de comparaître, censurant le refus de la Cour d'appel d'avoir pris en considération cet empêchement au motif qu'il aurait dû être notifié à la commission avant l'audience. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt de la Cour de Révision tranche une problématique centrale articulée autour de la conciliation entre les règles strictes de computation des délais procéduraux de droit commun et les dispositions spéciales organisant la saisine et le fonctionnement des commissions administratives ou paritaires instituées en matière prud'homale monégasque. Plusieurs questions techniques précises étaient ainsi soumises au contrôle de la haute juridiction : 1. Le régime de prorogation des délais établi par l'article 972 du Code de procédure civile monégasque s'applique-t-il au délai de convocation adressé aux parties par l'autorité administrative en charge d'une commission de classement ? En particulier, la réception d'une convocation la veille d'un week-end reporte-t-elle le point de départ du délai d'envoi ou d'avertissement au premier jour ouvrable suivant ? 2. Le délai d'au moins trois jours imposé par l'article 8, alinéa 2, de l'ordonnance souveraine n° 3.094 du 3 décembre 1963 s'apprécie-t-il au regard de la date d'expédition de la convocation ou de sa date de réception matérielle par le destinataire ? 3. La commission de classement constatant l'absence de l'employeur à sa réunion est-elle tenue d'ordonner d'office le renvoi de l'affaire ou doit-elle, conformément aux textes régissant sa saisine, trancher immédiatement la demande du salarié en l'absence de toute justification préalable d'un empêchement ou de demande de report ? 4. Une telle rigueur textuelle méconnaît-elle les exigences constitutionnelles et conventionnelles attachées au droit à un procès équitable et au respect des droits de la défense (notamment l'article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme) ? 5. Enfin, l'exercice répété d'une voie de recours contestant une régularité formelle manifestement établie caractérise-t-il un abus de procédure au sens de l'article 459-4 du Code de procédure civile monégasque ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de Révision rejette l'intégralité des griefs soulevés par la demanderesse en révision par une motivation articulée en deux temps majeurs, consacrés respectivement au rejet du moyen unique au fond et à l'accueil de la demande reconventionnelle en dommages-intérêts pour recours abusif. En premier lieu, la Cour approuve sans réserve l'analyse juridique retenue par la juridiction d'appel au sujet de l'inapplicabilité de l'article 972 du Code de procédure civile. La haute juridiction rappelle la finalité propre de cet article, qui concerne uniquement les délais dont le cours normal expire un dimanche ou un jour férié, ainsi que ceux établis « pour l'accomplissement d'une formalité prescrite à peine de nullité ou de déchéance ». Or, d'une part, le délai imparti par l'ordonnance souveraine n° 3.094 du 3 décembre 1963 ne constituait pas un délai imparti à une partie pour exécuter un acte procédural sous peine de forclusion, mais un délai de prévenance pesant sur l'autorité administrative chargée d'organiser les débats. D'autre part, la méconnaissance éventuelle d'un tel délai n'est pas expressément sanctionnée par la nullité textuelle de la procédure. Dès lors, le mécanisme de prorogation pour cause de jours fériés ou chômés ne pouvait valablement être mobilisé par l'employeur pour tenter de différer fictivement la prise d'effet de sa convocation. En second lieu, la juridiction suprême procède à une exégèse littérale et rigoureuse des dispositions spéciales de l'article 8, alinéa 2, de l'ordonnance souveraine n° 3.094 du 3 décembre 1963. Ce texte prévoit impérativement que : > « les communications portant, avec la mention de l'ordre du jour, convocation des membres de la commission ou invitant les parties à comparaître, doivent être adressées aux intéressés au moins trois jours avant la réunion ». La Cour de Révision souligne la matérialité de la chronologie factuelle souverainement constatée par les juges du fond : - La convocation a été effectivement « adressée » le mercredi 15 juin 2011 ; - Elle a été « réceptionnée » par la société Carrefour le vendredi 17 juin 2011 ; - La séance s'est tenue le mardi 21 juin 2011. De cette constatation, il ressort que tant le délai légal d'expédition (six jours avant l'audience) que le délai effectif d'information préalable issu de la réception (quatre jours avant la date fixée) laissaient à l'employeur un laps de temps suffisant pour organiser utilement sa défense. La Cour de Révision tire ensuite les conséquences juridiques de l'inertie de l'entreprise. En vertu des articles 4 et 5 de l'ordonnance souveraine du 3 décembre 1963, l'employeur régulièrement convoqué bénéficiait de la faculté d'assurer sa représentation par un mandataire habilité ou de solliciter formellement auprès de la commission le renvoi de l'affaire en justifiant d'un empêchement légitime. En l'absence de toute démarche en ce sens avant l'ouverture de la séance, la commission ne disposait d'aucun pouvoir discrétionnaire ni d'aucune obligation d'ordonner d'office le report des débats. Au contraire, l'article 5 de ladite ordonnance fait peser sur cette instance l'« obligation dans un tel cas de statuer sur la requête du demandeur ». Par voie de conséquence, la Cour de Révision juge que la régularité formelle de la convocation et de la réunion excluait toute atteinte au principe du procès équitable ainsi qu'aux droits de la défense garantis par l'article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme. La circonstance qu'une partie soutienne a posteriori devant le juge prud'homal l'existence d'un prétendu empêchement ne saurait suppléer sa carence injustifiée devant l'organisme légalement investi du pouvoir de classification. En dernier lieu, statuant sur les conclusions incidentes du salarié, la Cour retient que le pourvoi formé par la SNC CARREFOUR MONACO présente un caractère manifestement abusif au regard de la pertinence des motifs des juges du fond et des circonstances factuelles établies. Faisant usage du pouvoir conféré par l'article 459-4 du Code de procédure civile monégasque, elle condamne la société demanderesse à verser au défendeur la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts. ### C. Le dispositif Le dispositif de la décision est ainsi conçu : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Condamne la SNC CARREFOUR MONACO à payer à M. b. DE. la somme de 4.000 euros à titre de dommages-intérêts ; > > La condamne à l'amende et aux dépens dont distraction au profit de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt commenté apporte des précisions fondamentales quant à l'articulation entre les règles procédurales générales du Code de procédure civile monégasque et les régimes dérogatoires régissant les organismes administratifs et paritaires en matière sociale. Sur le terrain de la computation des délais, l'arrêt circonscrit avec fermeté le domaine d'application de l'article 972 du Code de procédure civile. À Monaco, les règles régissant les délais procéduraux s'inspirent des principes traditionnels du droit civil continental, distinguant les délais d'action (im
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 04 décembre 2014, n° 12780 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 04 décembre 2014, n° 12780 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/2014/12-04-12780)) ## Faits et procédure Une salariée, expert en bijoux, a exercé son activité pour le compte de la SAM J de août 1984 au 9 octobre 2009. Saisi d'une instance opposant la salariée à la société, le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco a, par jugement du 5 juillet 2012, requalifié en contrat de travail la relation contractuelle ayant existé entre les parties entre le 1er février 1991 et le 1er avril 2001 (la date de début de cette période est diversement mentionnée dans la décision : « 12 février 1991 » dans l'exposé des faits, « 1er février 1991 » dans le dispositif cité). Les organismes privés chargés de la gestion d'un service public G et V (ci-après « les Caisses sociales ») ont, le 4 février 2013, notifié à la SAM J un avis de redressement d'un montant de 189.708,91 euros. La société a alors assigné les Caisses le 28 février 2013 (affaire n° 2013/000373) afin d'obtenir l'annulation de cet avis. Les Caisses ont à leur tour assigné la société le 13 septembre 2013 (affaire n° 2014/000096) en paiement de 198.651,31 euros, selon décompte arrêté au 10 septembre 2013. La SAM J soulevait plusieurs moyens : la prescription ; le statut de travailleur indépendant de la salariée durant la période litigieuse ; l'autorité de la chose jugée du jugement du 5 juillet 2012 ; la violation des droits de la défense. Elle formait en outre une demande additionnelle en remboursement d'un trop-perçu de cotisations, calculées sur une indemnité de préavis de 9.300 euros. Les Caisses réclamaient, à titre principal, 203.215,81 euros selon décompte arrêté au 31 décembre 2013, et, à titre subsidiaire en cas de prescription, des dommages-intérêts. Le Tribunal a ordonné la jonction des deux instances, rejeté l'ensemble des moyens de la société, fait droit à la demande en paiement et constaté le caractère sans objet de la demande additionnelle. ## Question de droit Le litige soulevait principalement trois questions. **En premier lieu**, quel délai de prescription est applicable à une action en recouvrement de cotisations sociales engagée par une caisse contre un employeur ? La société invoquait l'article 2092 bis du Code civil monégasque, relatif à l'action des ouvriers, gens de travail et domestiques en paiement de leurs salaires. Les Caisses, de leur côté, faisaient valoir l'absence d'application de ce texte et son inadéquation à la situation. **En second lieu**, le statut de travailleur indépendant de la salariée, attesté par son immatriculation et ses cotisations auprès d'autres organismes, fait-il obstacle au recouvrement des cotisations dues au titre du contrat de travail requalifié ? **En troisième lieu**, le jugement du Tribunal du travail du 5 juillet 2012 a-t-il autorité de chose jugée à l'égard de l'action des Caisses ? ## Solution et dispositif **Sur la prescription.** Le Tribunal écarte l'article 2092 bis, qui « vise l'action des salariés en paiement du salaire et de ses accessoires » et ne saurait s'appliquer à un litige opposant un employeur aux caisses de recouvrement. Il retient l'article 2097 du Code civil, les cotisations étant versées mensuellement et constituant donc des « sommes payables par termes périodiques inférieurs à une année ». Constatant le silence du droit monégasque sur les conditions d'application du délai quinquennal, il se réfère à la jurisprudence française rendue sur l'ancien article 2277 du Code civil français, rédigé, selon lui, en des termes identiques. Selon cette jurisprudence, la prescription quinquennale ne s'applique pas lorsque la créance, « même périodique, dépend d'éléments qui ne sont pas connus du créancier et qui, en particulier, doivent résulter de déclarations que le débiteur est tenu de faire ». Le Tribunal estime cette solution « parfaitement transposable » et relève que les Caisses n'ont eu connaissance de la qualité de salariée qu'à la suite du jugement de requalification, la société ayant omis de déclarer sa salariée. Le moyen de défense tiré de l'absence d'irrégularité relevée lors des contrôles est jugé sans incidence sur la recevabilité de l'action. **Sur le statut de travailleur indépendant.** Le Tribunal rappelle que l'inscription administrative en qualité de travailleur
# Cour d'Appel de Monaco, 10 février 2015, n° 12958 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 10 février 2015, n° 12958 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/02-10-12958)) ## Faits et procédure Le 22 novembre 2010, un agent de nettoyage employé par la SAM C, dont l'assureur-loi est la société A, est victime d'un accident du travail. Le certificat médical initial retient une entorse du poignet droit et prescrit un arrêt de travail du 22 novembre au 29 novembre 2010. La radiographie réalisée à cette occasion fait état d'une « vis dans le scaphoïde pour pseudarthrose », c'est-à-dire d'une fracture antérieure du même os. Une scintigraphie osseuse du 20 janvier 2011 conclut à une « lésion surajoutée récente au niveau du scaphoïde ». Le 31 janvier 2011, le Docteur RA. prescrit une intervention pour « re-fracture du scaphoïde droit sur vis d'ostéosynthèse après chute ». Une nouvelle opération est pratiquée le 20 décembre 2011. Les arrêts de travail sont reconduits jusqu'au 19 septembre 2012. Le médecin-conseil de l'assureur, le Docteur KE., fixe la consolidation au 3 juillet 2012 et une incapacité permanente partielle de 3 %. L'assureur reconnaît la prise en charge jusqu'au 1er août 2012 et sollicite une expertise pour la période postérieure. Le Docteur BO., désigné par ordonnance du 24 septembre 2012, conclut que les soins et arrêts prescrits du 2 août au 19 septembre 2012 sont imputables à l'accident. La non-conciliation intervient le 6 novembre 2012. Saisi par l'assuré d'une demande d'homologation du rapport, le Tribunal de première instance de Monaco, par jugement du 8 mai 2014, homologue le rapport d'expertise, renvoie l'affaire devant le juge chargé des accidents du travail et déboute la société A de l'ensemble de ses prétentions. La société A interjette appel le 26 mai 2014, en demandant l'infirmation et une nouvelle expertise. L'assuré conclut à la confirmation et sollicite reconventionnellement 2 000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive. *Observation formelle :* l'arrêt indique que le rapport a été établi le 1er octobre 2012, tandis que le jugement de première instance mentionne une date de dépôt le 8 octobre 2012. La décision ne tranche pas cette divergence, qui demeure sans incidence sur la solution. ##
# Cour d'Appel de Monaco, 02 décembre 2014, n° 12773 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 02 décembre 2014, n° 12773 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2014/12-02-12773)) ## Faits et procédure Deux sociétés anonymes monégasques, CARAX MONACO SAM et CHURCHILL CAPITAL SAM, exercent dans des secteurs voisins et ont engagé des pourparlers de rapprochement. Un accord de confidentialité, signé les 31 janvier et 2 février 2011, leur interdisait pendant trois ans de contacter un salarié ou dirigeant de l'autre en vue de l'inciter à quitter son employeur ou de l'embaucher. Un salarié, M. DA., ayant quitté CARAX MONACO en novembre 2011 pour être engagé par CHURCHILL CAPITAL, un litige est né de la violation alléguée de cet accord. Il a été réglé par une transaction du 15 décembre 2011, aux termes de laquelle CARAX MONACO ne s'opposait pas à ce recrutement et les deux sociétés s'engageaient, « irrévocablement pendant une durée de quatre ans », à ne pas embaucher un salarié actuel ou futur de l'autre, ni un salarié ayant démissionné ou ayant été licencié « pour quelque motif que ce soit depuis moins de neuf mois ». La transaction prévoyait une réserve tenant à la réduction de la période de réembauchage pour un salarié prioritaire « par injonction écrite du Service de l'Emploi », ainsi qu'une clause pénale égale à « la rémunération brute (fixe et variable) annuelle des deux derniers exercices comptables » du salarié recruté en infraction. M. YA., salarié démissionnaire de CARAX MONACO, dont le préavis a pris fin le 20 mars 2012, a été embauché par CHURCHILL CAPITAL à compter du 9 juillet 2012. CARAX MONACO a assigné CHURCHILL CAPITAL en dommages-intérêts le 13 novembre 2012. Par jugement du 12 décembre 2013, le Tribunal de première instance a jugé la clause valable, non contraire à la Constitution ni à l'ordre public, et retenu sa violation. Il a condamné CHURCHILL CAPITAL à verser 60 000 euros, avec intérêts au taux légal à compter du 20 juillet 2012 et capitalisation. CHURCHILL CAPITAL a relevé appel le 17 janvier 2014. ## Question de droit La question posée à la Cour était la suivante : une clause de non-sollicitation par laquelle deux sociétés commerciales s'interdisent réciproquement d'embaucher les salariés de l'autre est-elle valable au regard de la liberté du travail (article 25 de la Constitution), du régime d'embauchage institué par la loi n° 629 du 17 juillet 1957, de la cause (article 988 du Code civil) et de la condition impossible (article 1027 du Code civil) ? Subsidiairement, la clause est-elle inopposable faute d'intérêt légitime de l'employeur, et doit-elle être interprétée selon la commune intention des parties ? Il convient de signaler que le texte de l'arrêt vise tantôt l'« article 25 de loi n° 629 » (chapeau et motifs du Tribunal), tantôt l'« article 5 » de c
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 30 septembre 2014, n° 12599 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 30 septembre 2014, n° 12599 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/2014/09-30-12599)) ## Faits et procédure Par exploit d'huissier du 2 décembre 2013, deux organismes privés chargés de la gestion d'un service public (désignés dans la décision « organisme privé chargé de la gestion d'un service public A » et « organisme privé chargé de la gestion d'un service public B ») ont assigné M. h. DE FE. WA. Celui-ci avait exercé le commerce en nom propre jusqu'au 8 juillet 2011, puis était devenu gérant de la SARL C. Les demanderesses sollicitaient, à titre principal, le prononcé de la cessation des paiements du défendeur, « après avoir, le cas échéant, désigné un mandataire de justice ». À titre subsidiaire, elles demandaient sa condamnation au paiement de sommes provisoirement arrêtées au 31 octobre 2013 au titre des cotisations sociales, intérêts et majorations, ainsi que 2 000 euros de dommages et intérêts. Au cours de l'instance, le défendeur a reconnu devoir l'intégralité de la somme réclamée, a acquitté certaines cotisations à l'audience et a proposé un échéancier. Les demanderesses, par conclusions du 15 mai 2014, ont porté leur demande à 39 386,09 euros, arrêtée au 7 mai 2014, tout en reconnaissant plusieurs paiements. Elles ont refusé la proposition de versements mensuels supplémentaires de 100 euros par caisse, jugée insuffisante. Le défendeur a maintenu, par écritures du 5 juin 2014, la reconnaissance de sa dette, en faisant valoir qu'il respectait son échéancier, qui lui permettrait d'apurer celle-ci en vingt-sept mois. L'affaire a été mise en délibéré à l'audience du 10 juillet 2014, le défendeur ne comparaissant pas. Le jugement a été rendu par un collège de trois premiers juges, avec l'assistance du greffier, en application de la loi n° 1.398 du 24 juin 2013. Il est qualifié de « réputé contradictoire » et rendu en premier ressort. Le texte fourni mentionne une date de délibéré « ce jour 30 novembre 2014 », tandis que l'en-tête et la lecture du dispositif retiennent le 30 septembre 2014 ; la date de prononcé retenue ici est celle de l'en-tête. ## Question de droit Le tribunal devait déterminer si la désignation d'un mandataire de justice, sur le fondement de l'article 411 du Code de commerce, est justifiée lorsqu'un débiteur, redevable de sommes importantes envers des organismes de gestion de service public, a instauré un échéancier qu'il respecte, mais que les créanciers refusent d'agréer et dont ils maintiennent la demande en cessation des paiements. Le sommaire de la décision formule la question en ces termes : la désignation est-elle fondée afin d'éclairer la situation financière du cotisant et de déterminer si son entreprise peut poursuivre son activité, ou si le prononcé de la cessation des paiements s'impose ? ## Solution et dispositif Le tribunal a sursis à statuer sur l'ensemble des demandes et ordonné une mesure d'instruction préalable. Il retient que le débiteur, bien qu'il tienne ses engagements depuis l'introduction de l'instance, n'a pas obtenu l'agrément de ses créanciers sur l'échelonnement proposé. Il constate également que le débiteur invoque des difficultés financières l'empêchant de verser davantage, au moins pendant six mois. Ces éléments conduisent le tribunal à considérer qu'une vérification de la situation financière est nécessaire avant toute décision sur le fond. Le motif central est rédigé ainsi : > « La désignation d'un mandataire de justice est justifiée afin d'apporter des éclaircissements sur la situation financière du cotisant et déterminer si son entreprise a des chances de poursuivre son activité ou si le prononcé de la cessation des paiements s'impose. » Le dispositif comporte notamment les dispositions suivantes : > « Commet M. André G., demeurant X à Monaco, en qualité de mandataire de justice aux fins de recueillir tous renseignements sur la situation de h. DE FE. WA., ayant exercé le commerce en nom propre jusqu'au 8 juillet 2011, et actuellement gérant de la SARL C dont le siège social se situe X à Monaco ; » > « Dit que le mandataire déposera son rapport écrit au greffe général pour le lundi 1er décembre 2014 et fera rapport verbal de ses investigations à l'audience commerciale du vendredi 5 décembre 2014 à 9 h 30. » > « Sursoit à statuer sur l'ensemble des demandes ; » > « Renvoie la cause et les parties à l'audience comm
# Cour d'Appel de Monaco, 29 avril 2014, n° 12148 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 29 avril 2014, n° 12148 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2014/04-29-12148)) ## Faits et procédure Un salarié, f. SA., employé par la SAM R. en qualité de « tuyauteur soudeur », est victime d'un accident du travail le 2 août 2011. Selon les motifs de la Cour, il chute violemment sur les fesses sur une flaque d'huile présente sur le chantier. La SA H., assureur de l'employeur, conteste la prise en charge des soins et arrêts postérieurs au 16 mai 2012. Le juge chargé des accidents du travail rend deux ordonnances, les 2 et 12 juillet 2012, désignant le Docteur OR. en qualité d'expert. Dans son rapport du 18 juillet 2012, l'expert retient une arrêt de travail du 3 août 2011 au 16 mai 2012, une date de consolidation au 16 mai 2012 et un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) de 6 %. Il constate que la victime ne peut plus exercer son activité de tuyauteur-soudeur. La victime refuse la conciliation. Par exploit du 31 octobre 2012, elle assigne les défenderesses aux fins de désignation d'un nouvel expert et de saisine de la Commission spéciale d'invalidité. Par jugement du 24 septembre 2013, le Tribunal de première instance homologue le rapport de l'expert OR. et dit n'y avoir lieu à saisir la Commission spéciale d'invalidité. Il condamne la SA H. à verser une rente annuelle viagère de 1.016,10 euros à compter du 16 mai 2012, calculée sur un salaire annuel de 33.870,02 euros et un taux d'IPP de 6 %. Les premiers juges relèvent que les documents médicaux produits ne critiquent pas le rapport d'expertise. Ils retiennent également que l'expert a estimé que l'inaptitude au travail résultait de l'état pathologique et non de l'accident. f. SA. interjette appel par exploit du 22 octobre 2013. Il sollicite l'infirmation du jugement, s'oppose à l'homologation du rapport, demande la désignation d'un nouvel expert assisté d'un sapiteur psychiatre et la saisine de la Commission spéciale d'invalidité. Il soutient que l'expert n'a pas tenu compte d'un suivi psychiatrique engagé par le Docteur DI. à la suite d'un état dépressif post-traumatique, ainsi que de l'aggravation de son état attestée par le Docteur CH. le 3 octobre 2013. Les intimées concluent à la confirmation. Elles font valoir que le suivi psychiatrique n'a été mis en place que plus d'un an après l'accident, et que le lien de causalité avec l'accident n'est pas démontré. ## Question de droit La Cour devait déterminer si, en cause d'appel, des certificats médicaux postérieurs à l'expertise, faisant état de troubles psychiatriques et d'une aggravation, suffisaient à remettre en cause les conclusions d'un rapport d'expertise homologué. Elle devait également apprécier si ces éléments justifiaient la saisine de la Commission spéciale d'invalidité. Cette question suppose d'identifier la charge de la preuve p
# Tribunal du travail de Monaco, 23 janvier 2014, n° 11824 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 23 janvier 2014, n° 11824 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2014/01-23-11824)) ## Faits et procédure Mme C RO a été engagée par la société anonyme monégasque V le 11 janvier 2010, par contrat à durée indéterminée, en qualité de commercial sédentaire, d'abord à mi-temps, puis à temps complet à compter du 9 juin 2010. Le 6 mars 2012, le médecin du travail l'a déclarée définitivement inapte à tout poste dans l'entreprise. Par lettre recommandée du 5 avril 2012, la salariée a été licenciée. La société V a saisi le Tribunal du travail, après un procès-verbal de non-conciliation du 14 mai 2012, afin d'obtenir la condamnation de la salariée au paiement de trois sommes : 5 824,91 euros d'indemnités substitutives de préavis, 1 409,34 euros d'indemnité de congédiement, et 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation d'une « rupture du contrat de travail obtenue par fraude ». Elle soutenait, en substance, que la salariée avait présenté une démission qu'elle avait ensuite « travestie » en inaptitude, et que l'inaptitude n'était justifiée par aucun incident antérieur. Elle sollicitait, à titre subsidiaire, l'audition de l'Inspecteur du travail et, à titre infiniment subsidiaire, une expertise sur la réalité de l'inaptitude. Mme RO a conclu à l'incompétence de la juridiction, au rejet des demandes faute de preuve de la fraude, et a formé une demande reconventionnelle de 5 000 euros pour procédure abusive. Elle invoquait l'article 13-1 de l'ordonnance souveraine n° 1.857 du 3 septembre 1958, qui ouvre une voie de contestation devant une commission médicale. Après huit renvois, l'affaire a été débattue le 24 octobre 2013 et le jugement a été rendu le 23 janvier 2014. ## Question de droit La décision soulève deux questions principales. La première porte sur la compétence du juge du travail pour contrôler la décision d'inaptitude définitive émise par le médecin du travail. Il s'agissait de déterminer si cette décision pouvait faire l'objet d'un contrôle juridictionnel direct, ou si le législateur avait organisé un mécanisme spécifique, excluant le juge de droit commun du travail au profit d'une commission médicale. La seconde concerne la responsabilité de l'employeur qui agit en justice. Il convenait de savoir si l'action engagée par la société V, faute de fondement probant, constituait un abus ouvrant droit à réparation au profit de la salariée. Accessoirement, le tribunal devait apprécier la démission alléguée et l'utilité d'une mesure d'instruction (audition, expertise). ## Solution et dispositif Le tribunal retient d'abord que l'attestation de la salariée de l'entreprise, non corroborée, ne suffit pas à établir une volonté certaine, libre et réfléchie, claire et non équivoque de démissionner. Il se fonde ensuite sur l'article 13-1 de l'ordonnance souveraine n° 1.857, dont il reproduit le texte. Ce texte dispose que « toute contestation portant sur une décision d'un médecin du travail peut être déférée à une commission médicale qui statue en dernier ressort ». Le juge reprend également les travaux préparatoires du projet de loi n° 834, dont le rapporteur précisait que « le salarié et/ou l'employeur » peuvent introduire une contestation, la décision de la commission médicale pouvant faire l'objet d'un recours devant le Tribunal Suprême au titre de l'article 90 de la Constitution. Il en tire la conclusion que « le Tribunal du Travail ne peut
# Cour de Révision de Monaco, 28 novembre 2013, n° 12258 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 28 novembre 2013, n° 12258 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2013/11-28-12258)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le 18 novembre 2003, Madame m-n. PO., épouse ID., a été engagée en qualité de vendeuse au sein du rayon poissonnerie du magasin d'alimentation exploité sous l'enseigne commerciale « Système U » (également désignée sous l'enseigne « Marché U ») par la Société Anonyme Monégasque dénommée Comptoir Monégasque Général d'Alimentation et de Bazars (SAM COMOGEDABA). Moins de quatre années plus tard, le 2 juillet 2007, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique. La société COMOGEDABA invoquait formellement au soutien de cette mesure la réorganisation interne du rayon marée du magasin, laquelle était, selon elle, rendue impérative par une perte de rentabilité continue et substantielle de ce secteur d'activité, justifiant la suppression corrélative du poste de vendeuse en poissonnerie jusque-là occupé par Madame ID. En parallèle de la rupture contractuelle, la procédure de licenciement a fait l'objet de poursuites sur le terrain pénal. Le représentant légal de la SAM COMOGEDABA a ainsi été attrait devant les juridictions répressives de la Principauté de Monaco pour des infractions tenant à l'inobservation des règles régissant les priorités de licenciement et de réembauchage. Par un arrêt correctionnel devenu définitif rendu le 8 février 2010, la Cour d'appel de Monaco statuant en matière correctionnelle a déclaré coupable le représentant de l'employeur et l'a condamné au paiement d'une peine d'amende pour non-respect de l'ordre des licenciements et de la priorité de réembauchage. Les faits objectivement constatés par le juge pénal établissaient notamment que les tâches relevant du métier de vendeur au rayon marée et celles dévolues aux employés commerciaux présentaient une proximité et une communauté de compétences telles que ces fonctions participaient d'une même catégorie professionnelle au sein de l'entreprise, faussant dès lors le périmètre d'application de l'ordre légal des départs. Par ailleurs, sur le plan individuel et humain, la salariée a déploré les circonstances vexatoires entourant la rupture, l'employeur l'ayant convoquée et reçue à un entretien préalable peu de temps avant la célébration de son mariage et son départ consécutif en congés payés. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant tant la réalité du motif économique que la régularité et les conditions de son éviction, Madame ID., admise au bénéfice de l'assistance judiciaire, a saisi la juridiction prud'homale monégasque compétente. Par jugement (non daté dans la décision), le Tribunal du travail de Monaco a fait droit aux prétentions principales de la requérante. Les premiers juges ont retenu que le licenciement ne reposait sur aucun motif valable et revêtait un caractère abusif. La SAM COMOGEDABA a interjeté appel de cette décision devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile. Par arrêt du 30 avril 2013, la Cour d'appel a confirmé en toutes ses dispositions le jugement entrepris quant à l'absence de motif valable et au caractère abusif de la rupture. Statuant sur les réparations financières, les juges d'appel ont condamné la SAM COMOGEDABA à verser à Madame ID. : * la somme de 2 088,21 euros à titre d'indemnité de licenciement ; * la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; * la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour appel abusif, motif pris que l'appelante ne produisait aucune pièce nouvelle en instance d'appel et s'était bornée à réitérer l'argumentation déjà développée en première instance. La SAM COMOGEDABA a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt par déclaration souscrite au greffe général le 24 juin 2013. L'affaire a été orientée vers une procédure hors session sur pièces, en vertu des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un Tribunal du travail, la demande d'examen en audience publique formulée par la demanderesse ayant été rejetée par décision de la Cour de révision du 13 novembre 2013. Au soutien de son recours, la SAM COMOGEDABA articulait trois moyens de cassation : 1. **Le premier moyen**, articulé en cinq branches, contestait le refus des juges du fond de reconnaître la réalité et la validité du motif économique. L'employeur soutenait : * en première branche, une violation des articles 1201 et 1203 du Code civil ainsi que de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, pour ne pas avoir pris acte de l'aveu judiciaire qu'aurait formulé la salariée dans ses écritures d'appel quant à la matérialité de la suppression de son poste ; * en deuxième branche, une violation des règles de preuve découlant de l'article 2 de la loi n° 845, la Cour d'appel ayant exigé la production exclusive du registre d'entrée et de sortie du personnel pour vérifier la suppression effective de l'emploi, méconnaissant ainsi le principe de liberté de la preuve des faits juridiques ; * en troisième, quatrième et cinquième branches, la violation des articles 1er et 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, reprochant aux magistrats d'avoir conditionné la légitimité économique de la rupture à la preuve d'une situation financière irrémédiablement compromise ou à un impératif de survie de l'entreprise, tout en exigeant la preuve d'une menace pesant sur la compétitivité globale de l'entité, motifs non invoqués dans la lettre de licenciement. 2. **Le deuxième moyen**, divisé en cinq branches, dénonçait la qualification de licenciement abusif et l'octroi d'une indemnité de 20 000 euros : * les première et deuxième branches faisaient grief à l'arrêt d'avoir assimilé les métiers de vendeuse en marée et d'employée commerciale au mépris des articles 6 et 7 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957, et d'avoir automatiquement transposé la faute pénale reconnue par l'arrêt correctionnel du 8 février 2010 en faute civile contractuelle au sens de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 ; * la troisième branche contestait le reproche tiré de la tenue de l'entretien préalable juste avant le mariage et les congés de la salariée, soutenant que l'exercice régulier d'un droit patronal ne saurait dégénérer en faute ; * la dernière branche dénonçait une violation de l'article 438, alinéa 3, du Code de procédure civile et de l'interdiction de statuer *ultra petita*, la Cour d'appel ayant alloué 20 000 euros de dommages-intérêts alors que Madame ID. n'en réclamait que 18 000 euros dans le dernier état de ses conclusions. 3. **Le troisième moyen** attaquait la condamnation au paiement de 3 000 euros pour appel abusif au visa de l'article 1229 du Code civil, faisant valoir que l'absence de production de pièces nouvelles et la réitération en appel des moyens soulevés en première instance ne sauraient caractériser un abus du droit d'ester en justice. Madame ID. sollicitait pour sa part le rejet intégral du pourvoi ainsi que la condamnation de la société demanderesse au paiement de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 459-4 du Code de procédure civile pour pourvoi abusif. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le pourvoi soumettait à la Cour de révision quatre questions de droit interdépendantes touchant au droit du travail, à l'autorité de la chose jugée au pénal et au droit processuel monégasque : 1. En matière de licenciement pour motif économique, dans quelle mesure les juges du fond apprécient-ils souverainement la réalité des difficultés économiques invoquées et l'effectivité de la suppression de poste, et les griefs tenant à la surabondance de certains critères théoriques (tels que la survie ou la sauvegarde de la compétitivité) peuvent-ils justifier la censure en révision ? 2. L'autorité de la chose jugée au pénal sur le civil s'impose-t-elle au juge du contrat de travail s'agissant de la définition des catégories professionnelles servant de cadre
# Cour de Révision de Monaco, 09 avril 2015, n° 13207 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 09 avril 2015, n° 13207 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2015/04-09-13207)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à l'appréciation de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'un contrat de travail liant une compagnie de transport aérien monégasque à l'un de ses membres du personnel navigant technique. Selon les constatations de l'arrêt attaqué reprises par la haute juridiction, Monsieur v. CR. a été embauché le 2 mars 2007 en qualité de pilote d'hélicoptère par la société anonyme monégasque (SAM) Heli Air Monaco, dont le siège social est établi à l'Héliport de Monaco. Il convient toutefois de relever, à la stricte lecture de la décision rapportée, que les condamnations prononcées au titre des rappels de salaire de base portent sur une période antérieure à cette date d'embauche mentionnée, à savoir la période comprise entre le 1er août 2005 et le 31 mai 2007, sans que le texte de l'arrêt ne précise la nature des relations contractuelles ayant pu exister entre les parties avant le 2 mars 2007 (non précisé dans la décision). Au cours de l'été 2008, la réglementation relative aux opérations aériennes à destination de la commune française voisine de Saint-Tropez a fait l'objet d'un encadrement spécifique au sein de l'entreprise. En l'état d'arrêtés préfectoraux français restreignant les mouvements d'aéronefs, une note de service a été prise par Monsieur j. CR. et adressée le 26 juillet 2008 par courrier électronique à l'ensemble des pilotes de la compagnie. Aux termes de cette directive interne, toujours en vigueur au moment des faits litigieux, il était formellement prescrit que les vols à destination de Saint-Tropez s'effectueraient désormais uniquement dans les créneaux horaires autorisés par les autorités administratives françaises. Postérieurement à la diffusion de cette note de service, le responsable des opérations aériennes au sein de la SAM Heli Air Monaco a donné pour consigne de vol à Monsieur v. CR. de se rendre à Saint-Tropez. Le pilote a refusé d'exécuter cet ordre de vol, en opposant la note de service du 26 juillet 2008 et les restrictions horaires découlant des arrêtés préfectoraux français. Ce refus d'exécution a cristallisé une rupture des relations contractuelles dont le déroulement chronologique s'est avéré complexe. Dans un premier temps, le 29 septembre 2008, le salarié a fait l'objet d'une notification verbale de la rupture de son contrat de travail. Parallèlement, l'employeur a établi et remis une attestation destinée à l'assurance chômage (attestation Assedic) faisant état d'une démission du salarié, laquelle a été jugée par la suite non avérée. Dans un second temps, le 21 octobre 2008, soit plus d'un mois après la dénonciation verbale initiale, la SAM Heli Air Monaco a procédé à une régularisation écrite de la rupture sous la forme d'un licenciement prenant effet à compter du 22 octobre 2008. Pour justifier cette mesure d'éviction, l'employeur s'est prévalu non seulement du refus d'exécuter la consigne de vol vers Saint-Tropez, mais également de griefs anciens qui n'avaient toutefois pas été jugés suffisamment sérieux à l'époque pour empêcher la poursuite du contrat de travail en cours. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant tant le montant des rémunérations perçues durant la relation de travail que la légitimité et les circonstances de son éviction, Monsieur v. CR. a saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco. Le salarié articulait ses demandes autour de deux axes principaux : d'une part, une revendication salariale fondée sur le principe légal de la parité des salaires entre Monaco et la région économique voisine ; d'autre part, une contestation de la validité de son licenciement, assortie de demandes indemnitaires au titre de la rupture sans motif valable et du licenciement abusif. Par un jugement rendu le 18 avril 2013, le Tribunal du travail a fait droit à l'intégralité des prétentions du pilote. Sur le volet salarial, les premiers juges ont condamné la SAM Heli Air Monaco à payer à Monsieur v. CR. la somme brute de 8.587,86 euros à titre de rappel de salaire de base pour la période courant du 1er août 2005 au 31 mai 2007, outre 858,79 euros au titre des congés payés afférents et 2.250,50 euros au titre de l'indemnité monégasque de 5 %, le tout assorti des intérêts au taux légal à compter du 2 août 2010 et sous le bénéfice de l'exécution provisoire. Sur le volet relatif à la rupture, la juridiction prud'homale a dit que le licenciement n'était fondé ni sur un motif valable ni sur une faute grave, et qu'il revêtait de surcroît un caractère abusif. En conséquence, l'employeur a été condamné à verser au salarié 2.746,62 euros bruts à titre de complément d'indemnité de préavis, 274,66 euros bruts au titre des congés payés sur préavis (avec intérêts au taux légal à compter du 2 août 2010), ainsi que 2.828,94 euros à titre d'indemnité de licenciement et 4.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif (avec intérêts au taux légal à compter du jugement). La SAM Heli Air Monaco a interjeté appel de cette décision. Par un arrêt confirmatif en date du 10 juin 2014, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a intégralement confirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions critiquées, adoptant les motifs des premiers juges et y ajoutant ses propres énonciations. Mécontente de cette issue, la compagnie aérienne a formé un pourvoi en révision le 2 octobre 2014, développé par une requête déposée le 28 octobre 2014 et complétée par une réplique du 4 décembre 2014. La demanderesse en révision, sollicitant la cassation totale de l'arrêt d'appel ainsi que la condamnation du défendeur à lui verser 4.000 euros au titre des frais exposés en justice, articulait son pourvoi autour de trois moyens distincts. Le premier moyen, divisé en sept branches, attaquait la condamnation au paiement des rappels de salaire et accessoires (étant observé que le moyen mentionne par erreur matérielle les sommes de 857,79 euros pour les congés payés et de 2.270,50 euros pour l'indemnité de 5 %). L'employeur soutenait, en substance : 1. Que la Cour d'appel avait inversé la charge de la preuve (violation de l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 modifiée par la loi n° 1.068 du 28 décembre 1983, et de l'article 1162 du Code civil) en imposant à l'employeur de prouver la différence des conditions de travail entre Monaco et la région de référence (Nice ou les Alpes-Maritimes), alors qu'il appartiendrait au salarié revendiquant la parité de démontrer leur identité. 2. Que les conditions de travail n'étaient pas identiques du seul fait de l'entrée en vigueur en France de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et des lois ultérieures sur la réduction du temps de travail (diminution de la durée hebdomadaire, maintien du salaire minimum, extension du régime des heures supplémentaires, annualisation, aides financières publiques), sans que l'employeur ait à démontrer l'utilisation effective de ces facultés par les entreprises françaises du secteur par la conclusion d'accords collectifs. 3. Que les juges du fond avaient violé l'article 11 précité (visé par erreur matérielle comme la loi n° 729 dans la branche) en jugeant, par motifs adoptés, que la question des repos compensateurs était sans rapport avec les conditions de travail. 4. Qu'il existait une différence de conditions de travail résultant de l'article 14 de la convention collective nationale française du personnel navigant technique des exploitants d'hélicoptères du 13 novembre 1996, qui fixe le salaire selon les heures de vol et ne déclenche les majorations pour heures supplémentaires qu'au-delà de la 78e heure mensuelle de vol (offrant une flexibilité mensuelle), tandis qu'à Monaco le salaire dépend de la durée du travail fixée à 39 heures hebdomadaires sans compensation possible d'une semaine sur l'autre. 5. Que ce même article 14 conditionnait le salaire mensuel de base minimal à l'accomplissement d'un seuil minimum de 500 heures de vol annuelles incluant 50 heures de nuit, condition inconnue à Monaco, et que la Cour d'appel avait violé ce texte en jugeant qu'il ne s'agissait pas d'un seuil de déclenchement de majorations. 6. Que la Cour d'appel avait dénaturé ses conclusions d'appel (violation des articles 156, 175 et 199 du Code de procédure civile) en affirmant, par motifs adoptés, qu'elle n'avait apporté aucune explication sur les aides d'État françaises, alors qu'elle avait longuement développé l'impact de la loi Fillon du 17 janvier 2003 (allègements de cotisations patronales jusqu'à 1,7 SMIC) sur les minima catégoriels français. 7. Que la cassation sur le rappel de salaire devait entraîner par voie de conséquence l'annulation des condamnations accessoires (congés payés, indemnité de 5 %, intérêts). Le deuxième moyen, pris en deux branches, critiquait la déclaration d'absence de motif valable ou de faute grave du licenciement. La première branche reprochait à la Cour d'appel une inversion de la charge de la preuve (violation de l'article 1162 du Code civil) pour avoir exigé de l'employeur qu'il démontre que l'ordre de vol vers Saint-Tropez respectait les créneaux horaires préfectoraux, alors qu'il incomberait au salarié de prouver la légitimité de son refus d'obéissance. La seconde branche postulait une cassation par voie de conséquence des condamnations aux indemnités de rupture et aux dommages-intérêts. Enfin, le troisième moyen contestait la qualification de licenciement abusif et l'allocation subséquente de 4.000 euros de dommages-intérêts, au visa de l'article 13 de la loi n° 729 concernant le contrat de travail. En défense, Monsieur v. CR., par une contre-requête du 27 novembre 2014 et une duplique du 12 décembre 2014, concluait au rejet du pourvoi et sollicitait la condamnation de son ancien employeur au paiement d'une somme de 5.000 euros. Le Ministère public a déposé ses conclusions le 5 décembre 2014 (dont le sens n'est pas précisé dans la décision). ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt rendu hors session le 9 avril 2015 par la Cour de révision de Monaco, statuant uniquement sur pièces conformément aux articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et à l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010, confrontait la haute juridiction à une triple problématique juridique touchant aux piliers du droit du travail monégasque. En premier lieu, sur le terrain de la rémunération et de l'application de l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 sur le salaire, comment s'opère la répartition de la charge de la preuve de l'identité des conditions de travail entre Monaco et la région économique voisine, et selon quelle méthode d'appréciation — théorique et abstraite au regard de la législation française, ou concrète et effective au sein de la profession considérée — les juges du fond doivent-ils vérifier cette condition de parité ? En deuxième lieu, sur le terrain du pouvoir disciplinaire et de la validité du motif de licenciement, l'employeur qui licencie un salarié pour insubordination à la suite du refus d'exécuter une mission aérienne subit-il une inversion illégale de la charge de la preuve lorsque les juges du fond écartent la faute en relevant que le refus reposait sur une note de service interne imposant le respect d'arrêtés préfectoraux et que l'employeur ne justifie pas de la conformité de ses ordres à ces prescriptions ? En troisième et dernier lieu, sur le terrain de la responsabilité civile délictuelle appliquée à la rupture du contrat de travail au sens de l'article 13 de la loi n° 729, l'irrégularité et la légèreté procédurale entourant le prononcé du licenciement — caractérisées par un congédiement verbal initial, une attestation administrative erronée mentionnant une démission, une régularisation écrite tardive et l'invocation de griefs anciens — suffisent-elles, à elles seules, à caractériser un abus du droit de licencier ouvrant droit à des dommages-intérêts ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision déploie un raisonnement différencié d'une grande rigueur analytique, rejetant intégralement les deux premiers moyens relatifs à l'exécution salariale et à la validité substantielle de la rupture, mais accueillant le troisième moyen par une censure sèche sur la caractérisation de l'abus dans la mise en œuvre du licenciement. #### 1. La consolidation rigoureuse du régime probatoire et matériel de la parité des salaires (Rejet du premier moyen) Pour écarter les sept branches du premier moyen, la Cour de révision procède par étapes successives qui verrouillent l'interprétation de l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963, modifié par la loi n° 1.068 du 28 décembre 1983, combiné à l'arrêté ministériel d'application n° 63-131 du 21 mai 1963 modifié par l'arrêté ministériel n° 84-101 du 6 février 1984. Tout d'abord, répondant à la première branche, la haute juridiction fixe le principe directeur gouvernant le fardeau probatoire. Elle énonce que l'article 11 précité « édicte une règle, celle de la parité des salaires, à laquelle est tenu l'employeur ». Si cette obligation légale est effectivement subordonnée à une condition — « l'existence de conditions de travail identiques à Monaco et dans la région économique voisine » —, la structure même de la norme commande que le débiteur de l'obligation supporte la charge de prouver l'exception qui l'en exonère. Par un syllogisme implacable inspiré du droit commun des obligations, la Cour affirme « qu'il appartient dès lors à l'employeur qui veut se libérer de cette obligation de prouver que les conditions de travail ne sont pas identiques à Monaco et dans la région économique voisine ». En faisant peser ce risque probatoire sur la société Heli Air Monaco, la Cour d'appel n'a donc nullement inversé la charge de la preuve. Ensuite, sur la deuxième branche, la Cour de révision précise l'objet même de cette preuve en consacrant une approche résolument réaliste et *in concreto*. S'appuyant sur l'alinéa 2 de l'article 11 et sur les arrêtés ministériels de 1963 et 1984, elle rappelle que la comparaison salariale avec la région économique voisine « doit s'entendre non pas des salaires théoriques résultant des lois françaises, mais de ceux qui y sont effectivement pratiqués dans des professions, commerces ou industries similaires ». Dès lors, l'invocation abstraite par l'employeur des lois françaises sur la réduction du temps de travail (loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et suivantes) est inopérante. Il incombait à la compagnie aérienne de démontrer que ces textes avaient engendré des modifications effectives dans les entreprises similaires de la région voisine. Faute pour la SAM Heli Air Monaco d'avoir produit la moindre pièce justifiant des changements invoqués au sein de la profession spécifique de pilote d'hélicoptère, la Cour d'appel a légalement justifié sa décision. Cette exigence de démonstration concrète permet à la Cour de révision, en troisième lieu, de balayer d'un revers de main les troisième, quatrième et cinquième branches du moyen (qui portaient sur les repos compensateurs et sur l'interprétation de l'article 14 de la convention collective nationale française du 13 novembre 1996 quant au seuil de 78 heures mensuelles et au volume annuel de 500 heures de vol). La Cour relève que le jugement confirmé avait souverainement constaté que l'employeur ne justifiait d'aucune évolution effective de l'organisation du temps de travail au sein de la profession du personnel technique des exploitants d'hélicoptères de la région voisine introduisant des aménagements étrangers au droit monégasque. Ce motif principal suffisant à lui seul à justifier la solution, les critiques dirigées contre les autres motifs de la Cour d'appel sont déclarées inopérantes car visant des motifs surabondants. Enfin, sur la sixième branche, la Cour écarte le grief de dénaturation des conclusions relatives aux aides d'État françaises (loi Fillon du 17 janvier 2003). Elle juge qu'en se référant aux changements allégués par l'appelante pour démontrer ensuite que ces allégations n'étaient pas fondées en fait, la Cour d'appel ne s'est ni contredite ni livrée à une dénaturation des écritures. Le rejet des six premières branches entraîne, par voie de conséquence logique, le rejet de la septième branche. #### 2. La validation de l'appréciation souveraine de la légitimité du refus du salarié (Rejet du deuxième moyen) Examinant le deuxième moyen relatif au bien-fondé du licenciement, la Cour de révision déconstruit l'argumentation de la demanderesse qui tentait de déplacer le débat sur le terrain d'une violation de l'article 1162 du Code civil. L'employeur prétendait que la Cour d'appel avait posé en principe qu'il lui appartenait de prouver l'illégitimité du refus du salarié. La Cour de révision procède à une lecture fidèle de l'arrêt attaqué pour constater que les juges du second degré n'ont jamais formulé une telle règle de droit. Bien au contraire, la Cour d'appel a procédé à une appréciation concrète des éléments de preuve versés aux débats par chacune des parties. D'un côté, le salarié établissait que son refus d'effectuer le vol vers Saint-Tropez reposait sur une norme interne contraignante et actuelle : la note de service du 26 juillet 2008 adressée par courriel aux pilotes par Monsieur j. CR., prise en application des arrêtés préfectoraux français et interdisant les vols hors des créneaux horaires autorisés. Le salarié ayant ainsi apporté la preuve de la légitimité apparente de sa résistance par la production de cette directive de sécurité et de conformité réglementaire, la charge de la preuve contraire basculait naturellement sur l'employeur. Or, d'un autre côté, la Cour d'appel a souverainement constaté « qu'il n'est nullement justifié que les ordres donnés par le responsable, chez l'employeur, des opérations aériennes, respectaient les créneaux horaires imposés ». En l'état de ces constatations factuelles, aucune inversion de la charge de la preuve ne pouvait être reprochée aux juges du fond, ce qui scelle le sort des deux branches du deuxième moyen. #### 3. La censure de la confusion entre irrégularité procédurale et abus du droit de licencier (Cassation sur le troisième moyen) Le troisième moyen offre en revanche à la Cour de révision l'occasion de rappeler avec fermeté les limites de la notion de licenciement abusif au visa de l'article 13 de la loi n° 729 concernant le contrat de travail. Pour allouer à Monsieur v. CR. la somme de 4.000 euros à titre de dommages
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties Droit du Travail Inaptitude du salarié à l'emploi (Loi 1.348 du 25 juin 2008) - Rôle du médecin du travail : - Déclaration de l'inaptitude définitive après constatation de celle-ci Inaptitude du salarié à l'emploi (Loi 1.348 du 25 juin 2008) - Rôle du médecin du travail : - Rapport du médecin proposant à l'employeur des modalités de reclassement Inaptitude du salarié à l'emploi (Loi 1.348 du 25 juin 2008) - Obligations de l'employeur : - La déclaration d'inaptitude lui impose en vertu de l'article 3 de la loi de rechercher un reclassement dans sa propre entreprise (mutation, transformation de poste formation adaptée, aménagement du temps de travail ) en suivant les indications contenues dans le rapport que doit réclamer l'employeur s'il n'en a pas la possession Inaptitude du salarié à l'emploi (Loi 1.348 du 25 juin 2008) - Licenciement abusif - Dans le cas où l'employeur procéderait au licenciement après la déclaration d'inaptitude sans avoir tenté de reclasser l'employé inapte ce dont il doit justifier Par cette d??cision rendue par **Cour de Révision de Monaco** (MC) sous la r??f??rence **Cour de révision, 31 octobre 2013, SAM SAMIC c/ BA**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Droit du Travail Inaptitude du salarié à l'emploi (Loi 1.348 du 25 juin 2008) - Rôle du médecin du travail : - Déclaration de l'inaptitude définitive après constatation de celle-ci Inaptitude du salarié à l'emploi (Loi 1.348 du 25 juin 2008) - Rôle du médecin du travail : - Rapport du médecin proposant à l'employeur des modalités de reclassement Inaptitude du salarié à l'emploi (Loi 1.348 du 25 juin 2008) - Obligations de l'employeur : - La déclaration d'inaptitude lui impose en vertu de l'article 3 de la loi de rechercher un reclassement dans??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Cour de Révision de Monaco** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Cour de Révision de Monaco** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Cour de Révision de Monaco** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? ces, signifiée le même jour ; - la contre-requête déposée le 24 janvier 2013 au greffe général, par Maître Jean-Pierre LICARI, avocat-défenseur, au nom de M. l BA, signifiée le même jour ; - le certificat de clôture établi le 8 mars 2013, par le Greffier en Chef attestant que tous les délais de la loi sont expirés ; - les conclusions de Monsieur le Procureur Général en date du 12 mars 2013 ; Ensemble le dossier de la procédure, A l'audience du 17 octobre 2013, sur le rapport de Monsieur Jean-Pierre GRIDEL, conseiller, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Attendu,??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? au profit de Maître Jean-Pierre LICARI, avocat défenseur, sous sa due affirmation. Mr Dumas v. prés, Mme Petit Mrs Gridel et Joly cons. Mme Bardy gref. en chef. Mes Escaut et Licari av. déf. Cet arrêt rejette le pourvoi formé contre l'arrêt rendu par la Cour d'appel statuant comme juridiction d'appel de tribunal du travail, en date du 9 octobre 2012 laquelle avait retenu le caractère abusif du licenciement et condamné la Sté SAMIC employeur à lui verser l'indemnité de licenciement – congédiement prévu au contrat. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Cour de Révision de Monaco** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Cour de révision, 31 octobre 2013, SAM SAMIC c/ BA**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.