179 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16410 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16410 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16410)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige s'inscrit au sein de la Société anonyme monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »), acteur historique et emblématique du secteur des jeux, de l'hôtellerie et du divertissement en Principauté de Monaco. La SBM exploite sur le territoire monégasque plusieurs établissements de jeux de hasard, au nombre desquels figurent notamment le Sun Casino et le Casino/Café de Paris. Monsieur m. SO., salarié de nationalité française né le 29 décembre 1964 et résidant à Monaco, a été employé par la SBM au sein de la salle de jeux du Sun Casino, en qualité de cadre affecté aux jeux américains. Constatant que sa rémunération globale s'avérait inférieure à celle perçue par ses homologues exerçant des fonctions hiérarchiquement équivalentes au sein du Casino/Café de Paris, M. SO. a contesté cette différence de traitement. En effet, au sein de la SBM, les modalités de calcul et les montants des rémunérations applicables aux cadres du Sun Casino et à ceux du Café de Paris procédaient de statuts collectifs différenciés, issus d'accords négociés et conclus distinctement au niveau de chaque casino, intégrant pour partie les résultats collectifs propres à chaque salle de jeux. Soutenant qu'il accomplissait un travail identique ou de valeur égale à celui des salariés de l'autre salle de jeux, M. SO. a revendiqué le bénéfice du principe « à travail égal, salaire égal » afin d'obtenir un alignement salarial et le versement d'un rappel de rémunération. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Monsieur SO. a attrait son employeur, la SBM, devant le Tribunal du travail de Monaco afin d'obtenir la condamnation de la société au paiement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel entre sa rémunération et celle servie à un salarié occupant un poste équivalent au sein de la salle de jeux du Café de Paris. La phase préalable de conciliation n'ayant pas abouti, un procès-verbal de non-conciliation a été dressé à la date du 10 mai 2010. Le Tribunal du travail a rendu un jugement dont la teneur exacte n'a pas intégralement fait droit aux prétentions du salarié (détail du jugement non précisé dans la décision). Monsieur SO. a interjeté appel de cette décision. Par un arrêt infirmatif partiel rendu le 21 mars 2017 (signifié le 3 avril 2017), la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a : - dit que l'inégalité de traitement subie par M. SO. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, revêtant dès lors un caractère illicite ; - dit que la demande de rappel de salaires formée par M. SO. pour la période de cinq ans précédant la date du procès-verbal de non-conciliation (soit à compter du 10 mai 2005 jusqu'au 10 mai 2010) était fondée en son principe ; - ordonné, avant dire droit sur le montant exact de la créance salariale, une mesure d'expertise judiciaire. La SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017. À l'appui de son recours, régularisé par requête déposée le 29 mai 2017, la demanderesse en révision a soulevé un moyen unique articulé en trois branches : 1. Dans une première branche, la SBM a fait grief à la Cour d'appel d'avoir violé le principe « à travail égal, salaire égal ». L'employeur soutenait que ce principe interdit certes aux accords collectifs d'instituer des différences injustifiées entre salariés entrant dans leur champ d'application, mais ne saurait modifier le champ d'application défini par les parties négociatrices. Selon la demanderesse, des accords collectifs distincts négociés au niveau de chaque casino et applicables à leurs seuls personnels respectifs créent des statuts collectifs différenciés qui légitiment les écarts de rémunération, sans qu'il y ait violation de la règle prétorienne d'égalité ; 2. Dans une deuxième branche, la demanderesse faisait valoir que le principe d'égalité de traitement n'interdit pas de moduler tout ou partie de la rémunération en fonction des résultats collectifs de l'établissement, du site ou de l'équipe d'affectation. Elle reprochait aux juges d'appel d'avoir privé leur décision de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal » en omettant de rechercher si l'indexation de la rémunération des cadres du Café de Paris sur les résultats financiers propres à ce casino ne faisait pas obstacle à ce que les cadres du Sun Casino pussent revendiquer une rémunération identique ; 3. Dans une troisième branche, la SBM reprochait à la juridiction d'appel une méconnaissance de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à conclusions, dès lors qu'elle ne s'était pas expressément prononcée sur le moyen déterminant tiré de l'impossibilité de faire bénéficier les salariés d'un site des résultats économiques réalisés par un autre établissement. Monsieur SO. a déposé une contre-requête le 28 juin 2017, concluant au rejet du pourvoi et sollicitant en outre la condamnation de la SBM au paiement d'une amende civile ainsi qu'à la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif. Après échange d'une réplique le 5 juillet 2017 et d'une duplique le 13 juillet 2017, le Ministère public a rendu ses conclusions écrites le 30 juin 2017. Le certificat de clôture a été délivré le 25 juillet 2017 et l'affaire a été examinée à l'audience de la Cour de révision du 7 septembre 2017. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt du 13 octobre 2017 soumettait à la Cour de révision une question fondamentale relative à l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective d'entreprise ou d'établissement et le principe général d'égalité de traitement salarial. Le problème de droit peut s'énoncer de la manière suivante : Au sein d'une entreprise unique exploitant des activités identiques sur plusieurs sites géographiques distincts dépourvus d'autonomie de direction et d'exploitation, l'existence d'accords collectifs distincts propres à chaque site et fondant la rémunération sur les résultats locaux peut-elle constituer une raison objective et pertinente justifiant une disparité salariale entre des salariés accomplissant un travail identique ou de valeur égale ? À titre subsidiaire, il appartenait à la haute juridiction de déterminer si la cour d'appel, en déduisant des circonstances factuelles que les deux salles de jeux constituaient en réalité un seul et même établissement au regard de la gestion du personnel, était tenue de procéder à des recherches complémentaires quant au mode de calcul financier des rémunérations indexées sur les résultats propres à chaque site. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision rejette l'intégralité du pourvoi formé par la SBM par une motivation de principe dense et rigoureusement articulée. Dans un premier temps, la Cour rappelle avec solennité la portée et les conditions d'application du principe « à travail égal, salaire égal » en droit monégasque du travail. Elle affirme que l'égalité de traitement implique que : > « tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale, s'agissant du salaire mais également des divers avantages et accessoires y afférents ». Elle précise immédiatement le périmètre d'appréciation de cette règle, en énonçant qu'elle s'impose : > « à tous les employeurs dont les salariés sont placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ». Dans un deuxième temps, la haute juridiction valide la méthode de qualification retenue par les juges du fond quant à la matérialité de l'organisation entrepreneuriale. Elle approuve la Cour d'appel d'avoir constaté : 1. *L'absence d'autonomie fonctionnelle des sites* : les différentes salles de jeux exploitées par la SBM (le Sun Casino et le Casino/Café de Paris) constituent de simples « sites géographiques distincts » dépourvus de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation » ; 2. *L'unicité de l'activité et de l'employeur* : la SBM exploite en réalité une « seule et même activité » au sein d'une structure juridique unique ; 3. *L'interchangeabilité de la main-d'œuvre* : les salariés concernés exercent des tâches identiques, occupent des fonctions similaires et leur affectation d'un site à l'autre ne fait l'objet d'aucune formalité traduisant une novation contractuelle ou une évolution statutaire (ce transfert « n'est pas considéré par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion ») ; 4. *L'unicité d'établissement* : la Cour d'appel a valablement fait ressortir que les salariés évoluaient matériellement et juridiquement au sein « d'un seul et même établissement ». Dans un troisième temps, la Cour de révision neutralise la portée justificative des accords collectifs distincts et des critères d'indexation financière invoqués par l'employeur. Elle juge expressément que : - la seule localisation géographique de l'activité professionnelle ne peut justifier une différence de traitement ; - « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction » ; - dès lors qu'il est prouvé que les salariés du Café de Paris perçoivent, à niveau hiérarchique équivalent, une rémunération supérieure à celle de leurs homologues du Sun Casino, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de raisons objectives et vérifiables justifiant cette inégalité ; or, en l'espèce, « aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». En conséquence, la Cour de révision conclut que la Cour d'appel a exactement qualifié d'illicite la disparité salariale litigieuse et qu'elle n'avait pas à mener des investigations supplémentaires — notamment sur la rentabilité propre à chaque casino —, ces éléments étant rendus inopérants par le constat de l'absence d'autonomie des sites. Enfin, sur les demandes incidentes du salarié relatives au pourvoi abusif, la Cour juge que l'exercice des voies de recours par l'employeur n'a pas dégénéré en abus, justifiant le rejet des prétentions indemnitaires et de la demande d'amende civile. ### C. Le dispositif La Cour de révision adopte la formulation suivante : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute Monsieur m. SO. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Frank Maître m., avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt du 13 octobre 2017 constitue une décision cardinale en droit social monégasque, fixant le régime juridique de l'égalité de traitement salariale face au cloisonnement conventionnel interne d'une même entreprise. #### 1. L'affirmation autonome du principe d'égalité salariale en Principauté Si le droit monégasque du travail se caractérise par des sources textuelles spécifiques — notamment les lois régissant les relations professionnelles et le Tribunal du travail —, la Cour de révision réaffirme ici avec éclat la pleine valeur normative du principe « à travail égal, salaire égal ». Elle en décline le contenu matériel de manière extensive : l'obligation d'égalité porte non seulement sur le salaire de base, mais s'étend à l'ensemble « des divers avantages et accessoires y afférents », interdisant toute disparité de traitement qui ne reposerait pas sur des critères objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination. #### 2. L'encadrement strict de la pluralité conventionnelle d'établissement L'apport fondamental de la décision réside dans le refus d'accorder une immunité juridictionnelle aux accords collectifs. La SBM tentait de transposer le raisonnement selon lequel le principe d'égalité ne saurait faire échec à l'application d'accords collectifs distincts conclus pour des établissements différents. Cette argumentation faisait écho aux évolutions complexes observées en droit comparé français, où la Cour de cassation, après avoir affirmé le principe d'égalité au sein de l'entreprise (Cass. soc., 29 oct. 1996, *Ponsolle*), a par la suite admis une présomption de justification pour les disparités issues d'accords collectifs (Cass. soc., 27 janv. 2015, n° 13-22.179), avant d'encadrer rigoureusement les accords d'établissement. La Cour de révision monégasque adopte une ligne rigoureuse et protectrice : la négociation d'accords d'établissement ou de site ne suffit pas, en soi, à justifier une inégalité salariale dès lors que l'autonomie desdits établissements est factice. La haute juridiction monégasque subordonne la validité des différences de statut collectif à l'existence d'une « réelle autonomie de direction et d'exploitation ». En l'absence d'une telle autonomie, les sites géographiques ne forment qu'un « seul et même établissement », rendant inopérante la dualité formelle des accords collectifs d'entreprise pour faire échec à l'obligation d'égalité de rémunération entre salariés placés dans une situation identique. #### 3. Le contrôle de la pertinence des critères objectifs de rémunération La Cour de révision neutralise l'argument économique lié à la rentabilité de site. L'employeur soutenait que les rémunérations découlaient des résultats propres à chaque salle de jeux. Cependant, dès lors que l'entreprise est unique, que l'activité exploitée est rigoureusement identique et que les salariés sont interchangeables (leur transfert ne constituant ni une mutation ni une promotion), l'imputation de variations salariales aux résultats financiers de simples « comptoirs » ou salles de jeux dénués d'autonomie économique et juridique ne constitue pas une justification objective. Le risque économique et la répartition des clientèles relèvent des prérogatives de gestion de l'employeur et ne sauraient être opposés au salarié pour créer des poches d'inégalités salariales au sein d'une même catégorie professionnelle. ### B. Les implications pratiques pour les praticiens L'arrêt de la Cour de révision du 13 octobre 2017 emporte des conséquences directes et impératives pour la conduite des relations sociales et la rédaction des actes en Principauté de Monaco. #### 1. L'audit indispensable des statuts collectifs morcelés Pour les directions des ressources humaines et les conseils juridiques d'entreprises monégasques multisites (notamment dans l'hôtellerie, les jeux, la restauration ou le secteur bancaire), cet arrêt impose de procéder à un réexamen systématique des disparités de traitement conventionnelles ou d'usage : - La multiplicité d'accords d'établissement ne protège plus l'employeur du risque d'illicéité salariale si la réalité managériale consacre une unicité de direction, une communauté de travail et une perméabilité des effectifs ; - Pour soutenir valablement une différence de rémunération entre sites, l'employeur doit être en mesure d'établir une véritable autonomie de direction et de gestion (pouvoir disciplinaire délégué, gestion budgétaire indépendante, absence de fongibilité des postes) ou des contraintes objectives d'exploitation radicalement dissemblables. #### 2. L'encadrement des clauses de mobilité interne L'un des éléments factuels déterminants relevés par les juges du fond et entérinés par la Cour de révision réside dans le fait que le transfert d'un cadre du Sun Casino au Café de Paris (ou inversement) n'était « pas considéré par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion ». Les praticiens devront mesurer la portée de leurs pratiques contractuelles : la gestion unifiée et banalisée de la mobilité interne d'un site à l'autre constitue l'indice par excellence de l'identité de fonction et de l'unicité de la communauté de travail, interdisant ensuite à l'employeur de prétendre que les salariés appartiennent à des entités distinctes pour justifier des rémunérations différenciées. #### 3. La gestion du contentieux prud'homal salarial Sur le plan contentieux, la charge de la preuve se trouve clairement articulée : - Il incombe d'abord au demandeur (le salarié) de présenter des éléments de fait matériels et comparables laissant présumer l'existence d'une inégalité de traitement (comparaison avec un panel de salariés occupant des postes hiérarchiquement équivalents et exerçant des tâches similaires au sein de l'entreprise) ; - La charge de la justification bascule alors intégralement sur l'employeur, qui doit établir des raisons objectives, précises et vérifiables, étrangères à tout a priori illicite. L'invocation mécanique d'un accord collectif distinct ou de la seule localisation géographique de l'exercice des fonctions sera désormais vouée au rejet par les juridictions du travail monégasques.
# Cour d'Appel de Monaco, 14 juillet 2015, n° 13586 > **Décision commentée :** Cour d'Appel de Monaco, 14 juillet 2015, n° 13586 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/07-14-13586)) ## Faits et procédure La salariée, employée comme vendeuse manutentionnaire par la société C, a été victime d'une chute sur son lieu de travail le 22 décembre 2011. L'accident a été pris en charge par l'assureur-loi, la compagnie B, qui a toutefois contesté la date de consolidation. Une ordonnance de non-conciliation du juge chargé des accidents du travail a été rendue le 12 décembre 2012, suivie de la saisine du Tribunal de première instance. Après une déclaration de rechute fondée sur un certificat médical du 10 janvier 2013, le juge a désigné le Docteur Roland TOUBOUL. Les conclusions de cet expert n'ayant pas été agréées par la victime, une nouvelle ordonnance de non-conciliation a été rendue le 20 mars 2013. Par exploit du 18 février 2014, la victime a saisi le tribunal aux fins de désignation d'un nouvel expert médical. Par jugement du 18 décembre 2014, le Tribunal de première instance a mis hors de cause la société C, a retenu le rapport de l'expert TOUBOUL et a jugé que « les troubles relatés dans le certificat médical du 10 janvier 2013 ne constituent pas une rechute de l'accident du travail du 22 décembre 2011 ». Il a en outre débouté la victime de sa demande de nouvelle expertise. Ce jugement reposait sur un jugement antérieur du 23 janvier 2014, devenu définitif, qui avait homologué un premier rapport d'expertise. Selon ce jugement, la guérison était intervenue le 2 mai 2012. La victime a interjeté appel. Elle soutenait que son état s'était dégradé depuis l'accident initial, qu'elle avait continué à porter seule des charges lourdes en dépit des préconisations de la médecine du travail, et que l'expert n'avait pas exclu de façon catégorique le lien causal. L'assureur-loi, la société A, venant aux droits de la compagnie B, concluait à la confirmation du jugement. Il produisait notamment les observations de son médecin-conseil, qui faisaient état d'un état antérieur dégénératif. La cour a également été saisie d'une demande de nullité d'une attestation produite par la victime. ## Question de droit La cour devait résoudre deux questions. La première portait sur la validité de l'attestation de Mme OH., infirmière, au regard du formalisme de l'article 324 du Code de procédure civile. La seconde, de fond, portait sur la charge de la preuve lorsqu'une victime d'accident du travail allègue une rechute et que la procédure d'aggravation prévue par les articles 25 et 26 de la loi n° 636 du 11 janvier 1958 n'est pas en cause. Il s'agissait de déterminer si le demandeur devait établir une relation causale entre la modification alléguée de son état de santé et la lésion initiale. ## Solution et dispositif Sur le premier point, la cour retient que l'attestation ne mentionne pas que son auteur sait qu'une fausse attestation l'exposerait aux sanctions de l'article 103 du Code pénal monégasque. Elle la déclare donc nulle et l'écarte des débats, conformément au 5° de l'article 324 du Code de procédure civile. Sur le fond, la cour énonce le principe suivant, qui constitue le cœur de l'arrêt : > « si la procédure d'aggravation prévue aux articles 25 et 26 de la loi n° 636 du 11 janvier 1958 repose toujours sur la présomption d'imputabilité à l'accident du travail prescrite par l'article 2 de la même loi, quand une première fixation des réparations est déjà intervenue, en revanche l'allégation d'une rechute hors le cas d'aggravation d'une incapacité précédemment fixée, met à la charge de la victime la preuve d'une modification de son état de santé et la relation entre cet état et la lésion initiale. » Elle procède ensuite à une substitution de motifs. Elle relève que l'existence d'une rechute « ne se définit pas par l'application exclusive des articles 25 et suivants » de la loi, mais résulte de la démonstration d'une réapparition ou d'une intensification de signes cliniques en lien avec l'accident, « même si aucune rente n'a été initialement allouée au titre d'une incapacité permanente partielle ». Le dispositif est ainsi rédigé : > « Reçoit l'appel de f. BE., > Déclare nulle l'attestation produite par f. BE. sous la pièce numéro 22, > Au fond, déboute f. BE. des fins de son appel et confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 18 décembre 2014 par le Tribunal de première instance, > Condamne f. BE. aux dépens d'appel, distraits au profit de Maître Didier ESCAUT, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. » ## Portée et enseignement pratique **Un régime probatoire distinct de la présomption d'imputabilité.** L'arrêt opère une distinction nette entre deux situations. Lorsque l'aggravation concerne une incapacité déjà fixée, la présomption d'imputabilité de l'article 2 de la loi
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 12 juin 1986, n° 25221 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 12 juin 1986, n° 25221 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1986/06-12-25221)) ## Faits et procédure Un litige oppose D., qui se prévaut d'un emploi de directeur commercial, à A. M., titulaire d'un fonds de commerce. D. réclame le paiement de trois mois de préavis, un complément de salaire pour le mois de mai 1984, des congés payés afférents, des indemnités de congédiement et de licenciement, le remboursement d'un véhicule automobile, des dommages-intérêts pour licenciement abusif et pour perte de clientèle, ainsi que la restitution de bulletins de salaire. Par jugement non signifié du 10 octobre 1985, le Tribunal du travail se déclare incompétent et renvoie le demandeur à mieux se pourvoir, après avoir relevé que la relation de travail « ne présente pas les éléments essentiels d'un contrat de travail », malgré la délivrance de bulletins de paye. Il retient en outre que les pièces produites « démontrent [que D.] a adhéré à une société de fait ». Le premier juge doute également de la réalité de l'emploi, faute d'autorisation d'embauchage ou de permis de travail. D. interjette appel. Il soutient que le lien de subordination était établi : il assurait la mise en place de la structure commerciale du fonds et transmettait les commandes des clients, sous le contrôle de l'employeur quant aux tournées et aux horaires ; il percevait un salaire régulier et ses frais de déplacement étaient remboursés. Il affirme par ailleurs détenir un permis de travail et que la convention du 1er juillet 1983 n'a pas été exécutée, ce qui révélerait son caractère fictif. Il demande au Tribunal de retenir sa compétence *ratione materiae*. A. M. conclut à la confirmation pure et simple du jugement. La décision est rendue par le Tribunal de première instance statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail. Les noms des parties sont désignés de manière non uniforme dans le texte (l'appelant apparaît aussi sous les initiales « C. D. » dans l'en-tête), et les qualités précises des personnes mentionnées (P. M., C., cessionnaires ou prête-noms du fonds « F. ») ne sont pas davantage éclaircies dans la décision. ## Question de droit La question posée est de savoir si une convention par laquelle une personne assume la gestion d'une entreprise commerciale, en supporte seule les pertes ou profits et rétribue l'exploitant par une allocation mensuelle, peut être qualifiée de contrat de travail au sens de la loi n° 729 du 16 mars 1963, et si la rémunération versée au titre de cette activité constitue un salaire, ouvrant ou non la compétence du Trib
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 septembre 2019, n° 18453 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 septembre 2019, n° 18453 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2019/09-26-18453)) ## Faits et procédure Une salariée, de nationalité française et domiciliée à Nice, a été embauchée par la société anonyme monégasque A et détachée à son établissement niçois à compter du 10 décembre 2015, faute de pouvoir obtenir une autorisation d'embauchage au regard de la législation monégasque. Une autorisation d'embauchage a été accordée le 22 novembre 2016 et un contrat de droit monégasque a été signé le 10 novembre 2016, assorti d'un avenant conférant à l'intéressée le poste de « responsable commerciale ». Par lettre du 5 septembre 2017, la salariée a reçu un avertissement à l'issue d'un entretien préalable. Par courrier du 11 septembre 2017, l'employeur l'a licenciée avec dispense d'exécution du préavis. La lettre de licenciement ne formulait aucun grief et se bornait à renvoyer à l'entretien du 5 septembre et à l'avertissement qui en avait résulté. Saisi le 20 mars 2018, le Tribunal du travail était appelé à statuer sur plusieurs chefs de demande : l'indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement abusif, des rappels de salaire et de commissions, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, ainsi que la remise de documents de fin de contrat. La défenderesse soutenait notamment que l'employeur n'est pas lié par le motif énoncé dans la lettre de licenciement et peut invoquer d'autres griefs, en l'occurrence une négligence dans le suivi des dossiers clients. Le jugement en cause est un jugement mixte : il tranche certaines demandes et ordonne avant dire droit la réouverture des débats sur d'autres. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions distinctes. La première porte sur la validité du motif de rupture. Il s'agissait de déterminer si un licenciement prononcé pour des faits déjà sanctionnés par un avertissement est fondé, et si l'employeur peut, dans la défense à l'action, substituer à la lettre de licenciement des griefs qui n'y figurent pas. La deuxième concerne le caractère abusif de la rupture et le régime des dommages et intérêts, en particulier la portée du « faux motif » et la référence au droit français de la cause réelle et sérieuse. La troisième tient à l'application dans le temps de la loi n° 1.457 du 12 décembre 2017 relative au harcèlement et à la violence au travail, et aux conditions de mise en œuvre de la responsabilité de l'employeur sur le fondement du droit commun en matière de harcèlement sexuel. Les questions relatives au rappel de salaire et aux commissions complètent le litige. ## Solution et dispositif Sur le licenciement, le Tribunal affirme le principe du non-cumul des sanctions disciplinaires : « un même fait ne peut faire l'objet de deux sanctions successives ». Il relève que l'employeur, informé de l'ensemble des faits reprochés, a choisi de ne sanctionner que certains d'entre eux par un avertissement, et qu'il a ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire pour ces faits. Il retient en outre que la lettre de licenciement ne formule aucun grief et que l'employeur n'invoque aucun fait survenu entre le 5 et le 11 septembre 2017. Le motif de rupture est donc jugé dépourvu de cause valable. La salariée obtient l'indemnité de licenciement prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, fixée à 2 264,97 euros. Sur le caractère abusif, le Tribunal rappelle que la faute de l'employeur peut consister dans l'allégation d'un motif fallacieux, ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable de la rupture, et que la charge de la preuve pèse sur le salarié. Il écarte la qualification d'abus en relevant que la demanderesse n'invoque ni motif fallacieux ni circonstances vexatoires. Il ajoute que « le faux motif ne peut caractériser de facto l'abus de l'employeur », sous peine de reprendre la notion française de cause réelle et sérieuse, et que « en droit monégasque, un licenciement fondé ou non sur des motifs valables peut ne pas être considéré comme abusif ». La demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif est rejetée. Sur le
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 03 décembre 2009, n° 12085 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 03 décembre 2009, n° 12085 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2009/12-03-12085)) ## Faits et procédure Un salarié, M. o. GA., a été licencié par la Fondation Albert Ier, Prince de Monaco, par lettre recommandée du 14 septembre 2006. Le 15 septembre 2006, les parties ont conclu une transaction destinée à mettre fin au différend né de la rupture. Son article 2, « Concessions réciproques », comportait, sous le titre « A/ Du chef du Musée », une clause de confidentialité aux termes de laquelle le Musée « s'engage à garder la plus grande discrétion sur les conditions du départ de Monsieur o. GA. et sur les modalités du présent accord », ainsi qu'une obligation de s'abstenir de « toute appréciation » préjudiciable au salarié. Le 18 septembre 2006, soit trois jours après la signature, le directeur du Musée Océanographique a adressé à l'ensemble des adresses électroniques de l'établissement une « Note d'information aux personnels du MOM ». Ce document relatait en détail les faits reprochés au salarié, qualifiés de faute grave, ainsi que le déroulement du licenciement, et s'achevait par la phrase : « cette transaction permet à Monsieur GA. de quitter le MOM avec des indemnités confortables ». Le salarié a saisi le Tribunal du travail par requête reçue au greffe le 15 décembre 2006. Il demandait la délivrance d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à l'ASSEDIC, ainsi que le paiement de la somme de 74.630,28 euros en exécution de la clause pénale de la transaction, outre intérêts au taux légal. Le défendeur a soulevé l'incompétence du tribunal, subsidiairement contesté le fond et le montant de la somme réclamée. Le certificat et l'attestation ont été remis en cours d'instance ; le salarié a renoncé à ses demandes additionnelles (159.000 euros et 3.000 euros au titre des frais irrépétibles), non reprises dans ses écritures ultérieures. ## Question de droit La décision soulève trois questions distinctes. **Première question** : un litige né de l'exécution d'une transaction conclue à l'occasion de la rupture d'un contrat de travail relève-t-il de la compétence du Tribunal du travail, au regard de l'article 1er, alinéa 1, de la loi n° 446 du 16 mai 1946 ? **Deuxième question** : la violation d'une clause de confidentialité est-elle caractérisée lorsque les faits couverts par l'obligation sont, en partie, déjà connus des salariés de l'entreprise, et le fait de taire le montant de l'indemnité suffit-il à écarter tout manquement ? **Troisième question** : une clause pénale fixée à trois fois le montant de l'indemnité transactionnelle est-elle exigible sans que le créancier justifie d'un préjudice, et son montant est-il déterminable lorsque l'acte ne mentionne pas directement l'indemnité de référence ? ## Solution et dispositif **Sur la compétence**, le tribunal retient que « le législateur a expressément entendu étendre la compétence du Tribunal du travail à tous les différends nés à l'occasion du contrat de travail, et non la restreindre aux seuls litiges liés à l'exécution de ce contrat ». Le différend, qui porte sur le respect d'une obligation de confidentialité souscrite à l'occasion de la rupture, « s'est donc élevé à l
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16402 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16402 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16402)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de révision de la Principauté de Monaco s’inscrit au cœur des activités casinotières de la Société Anonyme Monégasque de la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM), acteur économique et historique de premier plan en Principauté. La SBM exploite plusieurs établissements de jeux, parmi lesquels figurent le « Sun Casino » et le « Casino/Café de Paris ». Monsieur p. P. a été engagé par la SBM et exerçait ses fonctions en qualité de cadre au sein du Sun Casino, plus précisément affecté au secteur des jeux américains. Constatant l’existence d’un écart sensible de rémunération entre sa situation salariale et celle de collègues occupant des fonctions hiérarchiquement équivalentes au sein de la salle de jeux du Casino/Café de Paris, le salarié a estimé subir une rupture injustifiée du principe d'égalité de traitement. En substance, bien que les salariés concernés accomplissent des tâches et attributions strictement similaires au profit d'un même employeur juridique – la SBM –, les modalités de calcul et le montant de leur rémunération globale variaient selon le site d’affectation. Il est apparu que les salariés du Casino/Café de Paris percevaient une rémunération plus avantageuse que leurs homologues du Sun Casino. Pour justifier cette disparité, l'employeur se prévalait de deux éléments distincts : d'une part, l'existence d'accords collectifs distincts négociés et conclus au niveau de chaque casino, délimitant des statuts collectifs propres à chaque établissement ; d'autre part, l'adossement conventionnel de tout ou partie de la rémunération aux résultats économiques collectifs générés par le casino ou l’équipe spécifique d'affectation. Face au refus de son employeur d'aligner sa rémunération sur celle pratiquée au Casino/Café de Paris, M. P. a décidé de porter le différend sur le terrain judiciaire. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Monsieur P. a introduit une instance devant le Tribunal du travail de Monaco afin de solliciter la condamnation de la SBM au paiement d'un rappel de salaires fondé sur le différentiel entre sa rémunération perçue au Sun Casino et celle allouée à un cadre exerçant des fonctions d'égale valeur au Casino/Café de Paris. La phase préalable de conciliation obligatoire devant cette juridiction spécialisée s’est soldée par un procès-verbal de non-conciliation dressé le 10 mai 2010. Le jugement rendu au fond par le Tribunal du travail (dont la date et le sens initial ne sont pas précisés dans la décision) a fait l'objet d'un recours devant la Cour d'appel. Par arrêt contradictoire en date du 21 mars 2017, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a partiellement réformé la décision des premiers juges. La juridiction d’appel a retenu que l'inégalité de traitement subie par M. P. par rapport aux employés accomplissant un travail de valeur égale au Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute discrimination, lui conférant dès lors un caractère illicite. Conséquemment, la Cour d'appel a déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires formulée par le salarié pour la période quinquennale antérieure à la date de non-conciliation (soit du 10 mai 2005 au 10 mai 2010) et a ordonné une expertise judiciaire aux fins de chiffrer précisément les sommes dues. La SBM a régulièrement formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt, enregistré sous le numéro de pourvoi 2017-69 Hors Session, articulé autour d'un moyen unique divisé en trois branches : - Dans la première branche, la demanderesse faisait grief à la Cour d'appel d'avoir méconnu le principe « à travail égal, salaire égal ». Selon la SBM, si ce principe prohibe l'instauration de différences de traitement injustifiées au sein du champ d'application d'un accord collectif donné, il ne saurait modifier l'assiette ou le périmètre d'un accord défini par ses signataires. Ainsi, des disparités de rémunération résultant d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino et régissant des catégories autonomes de personnel, ne sauraient être constitutives d'une discrimination illicite. - Dans la deuxième branche, l'employeur arguait d'un défaut de base légale, reprochant aux juges du fond de ne pas avoir recherché si le mode de rémunération, indexé en tout ou partie sur les résultats collectifs de chaque site ou établissement, ne constituait pas une raison objective justifiant que les salariés du Sun Casino ne puissent revendiquer les gains attachés aux performances du Casino/Café de Paris. - Dans la troisième branche, la SBM soutenait que la juridiction du second degré avait méconnu les prescriptions de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à un moyen déterminant de ses écritures d'appel relatif à l'incidence des résultats financiers propres à chaque site. En réplique, le défendeur, M. P., a conclu au rejet du pourvoi et a formé une demande incidente tendant à la condamnation de la demanderesse à une amende civile ainsi qu'au versement de la somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'affaire soumettait à la Cour de révision une interrogation fondamentale relative à l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective locale, l'organisation spatiale d'une entreprise et le principe fondamental de l'égalité de traitement salariale. La Cour devait trancher la question suivante : un employeur unique exploitant une même activité économique sur des sites géographiquement distincts peut-il valablement justifier une inégalité de rémunération entre salariés occupant des fonctions identiques ou de valeur égale en invoquant, d'une part, l'application d'accords collectifs d'établissement autonomes négociés site par site et, d'autre part, la prise en compte des résultats économiques propres à chacun de ces sites ? Autrement formulé, l'existence d'établissements distincts dépourvus d'autonomie réelle de direction et la conclusion de statuts conventionnels séparés suffisent-elles à créer des situations juridiquement dissemblables, de nature à écarter l'exigence d'une justification objective, matériellement démontrée par l'employeur, pour légitimer une disparité salariale ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Par son arrêt du 13 octobre 2017, la Cour de révision rejette l'intégralité du pourvoi formé par la SBM et valide la méthode d'analyse adoptée par les juges d'appel. La motivation développée par la haute juridiction monégasque s'articule autour de plusieurs temps forts dogmatiques. En premier lieu, la Cour de révision assoit solennellement la portée normative de la règle « à travail égal, salaire égal ». Elle rappelle que ce principe implique que tous les salariés placés dans des conditions identiques et accomplissant des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise reçoivent une rémunération identique, laquelle englobe non seulement le salaire de base, mais également tous les avantages et accessoires de salaire. En second lieu, la Cour procède au démantèlement de l'argumentaire fondé sur la pluralité des sites d'exploitation. Elle approuve la Cour d'appel d'avoir constaté qu'à défaut de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation », les différentes salles de jeux ne représentent que de simples implantations géographiques distinctes au sein desquelles un employeur unique exerce une seule et même activité. Dès lors que l'entreprise forme une communauté de travail intégrée, la Cour relève que les juges du fond ont pu déduire des constatations souveraines que les salariés accomplissaient leur activité au sein d'un « seul et même établissement ». En troisième lieu, la Cour de révision neutralise l'écran conventionnel. La SBM tentait d'opposer l'autonomie des sources collectives pour s'abriter derrière la validité d'accords négociés localement. La Cour affirme avec fermeté que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». L'accord collectif ne saurait donc suffire, par sa seule existence ou par la délimitation unilatérale ou convenue de son périmètre, à constituer la cause objective exigée par le principe d'égalité. En quatrième lieu, la haute juridiction relève la parfaite identité des situations concrètes de travail. Elle souligne que les cadres des deux entités exercent des tâches identiques, disposent d'attributions similaires et sont même soumis à une permutabilité fonctionnelle : l'employeur ne considérait nullement le passage d'un salarié d'un casino à l'autre comme « une mutation, un changement d'emploi ou une promotion ». Cette fluidité et cette interchangeabilité des personnels achevaient de démontrer l'absence d'hétérogénéité des fonctions. Enfin, s'agissant du moyen tiré de la variabilité des rémunérations en fonction des résultats des sites, la Cour constate « qu'aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Les constatations de la Cour d'appel rendant dès lors toute recherche supplémentaire inopérante, les griefs tirés du défaut de base légale et du défaut de réponse à conclusions sont expressément rejetés. S'agissant des prétentions indemnitaires de M. P. au titre du pourvoi abusif, la Cour de révision les écarte au motif qu'au regard des circonstances de la cause, il n'est pas établi que la SBM ait commis une faute dans l'exercice de son droit de former un pourvoi en révision. ### C. Le dispositif La Cour de révision statue en ces termes : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute Monsieur p. P. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de Monaco constitue une décision cardinale pour l'ordre juridique monégasque en matière de droit social. Il consacre une conception unitaire et protectrice du principe d'égalité de traitement salariale, tout en s'alignant sur les standards jurisprudentiels les plus protecteurs élaborés par les juridictions européennes et françaises environnantes. #### 1. La force du principe d'égalité salariale en droit monégasque La Principauté de Monaco affirme avec vigueur l'applicabilité directe du précepte « à travail égal, salaire égal ». Bien que l'architecture législative monégasque présente ses spécificités (notamment au travers des textes régissant le Tribunal du travail, la convention collective et le contrat de travail), la jurisprudence monégasque réaffirme la valeur matricielle du principe général du droit interdisant les inégalités salariales non justifiées. La décision commentée précise les contours exacts du tertium comparationis : la comparaison s'opère au niveau de l'entreprise juridique, comprise comme l'ensemble des sites placés sous l'autorité d'un employeur unique dès lors qu'une autonomie d'exploitation et de direction fait défaut. En disqualifiant la simple diversité géographique comme cause légitime de disparité, la Cour de révision barre la route aux démarches de segmentation artificielle des rémunérations au sein d'un même ensemble économique. #### 2. L'éviction de
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 28 mars 1974, n° 25707 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 28 mars 1974, n° 25707 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/1974/03-28-25707)) ## Faits et procédure Par procès-verbal de non-conciliation du 21 janvier 1974, M. U., ouvrier employé par les Établissements « Mécaplast » à Monaco, a saisi le Bureau de Jugement du Tribunal du travail à l'encontre de M. C., propriétaire de l'entreprise. Il réclamait le paiement de la somme de 50,88 F, correspondant à huit heures de travail rémunérées à 6,36 F, au titre de la journée du 1er novembre 1973, jour férié légal. La demande était formulée « sous toutes réserves ». Le demandeur exposait qu'il avait travaillé de manière régulière en octobre et novembre 1973. Il s'était présenté à son poste le 2 novembre, lendemain du jour férié, mais après trois heures de travail, il avait dû quitter l'entreprise en raison d'une indisposition qui l'empêchait de poursuivre son activité. Il avait informé son chef de service avant de partir. Il soutenait que cette interruption, imposée par son état de santé, ouvrait droit à l'indemnité prévue par l'article 5 de la loi n° 800 du 18 février 1966. Il précisait que son employeur avait pu constater et contrôler l'indisposition, dont le caractère bénin n'avait pas nécessité de prescription médicale. Le défendeur invoquait le même texte pour soutenir le contraire. Selon lui, le demandeur n'avait pas travaillé « normalement » le 2 novembre, la journée de travail étant de huit heures, et son absence, non justifiée, n'entrait dans aucune des hypothèses d'absences exceptionnelles légalement prévues. Il concluait au rejet de la demande. Le tribunal a statué publiquement, contradictoirement et en dernier ressort. La présidence était assurée par M. Toselli. Le texte de la décision ne précise pas la composition complète du siège (non précisé dans la décision). ## Question de droit La question posée était de savoir si le salarié qui a accompli la journée précédant un jour férié légal, puis qui a interrompu son travail au cours de la journée suivant ce jour férié pour une indisposition non constatée par certificat médical, peut prétendre au paiement du jour férié au regard de l'article 5 de la loi n° 800 du 18 février 1966. Ce texte subordonne le paiement du jour férié légal à une double condition d'assiduité : le travailleur doit avoir accompli « normalement, sauf absence exceptionnelle, la journée précédant et celle suivant le jour férié, habituellement consacrées au travail dans l'entreprise ». Le même article définit les absences exceptionnelles comme « les périodes de congés payés, ainsi que les interruptions de travail régulièrement autorisées » dans une liste limitative d'hypothèses, parmi lesquelles figurent l'accident du travail ou la maladie professionnelle, l'accident de toute autre nature, l'« interruption de travail médicalement imposée », le mariage, les obsèques de certains proches et la naissance d'un enfant. Le problème tenait donc à la qualification de l'interruption litigieuse. Le salarié ne relevait pas strictement de l'hypothèse de l'interruption médicalement imposée, faute de prescription médicale. Il fallait déterminer si l'absence pouvait néanmoins être regardée comme une interruption « régulièrement autorisée » entrant dans le régime des absences exceptionnelles. ## Solution et dispositif Le tribunal fait droit à la demande. Il retient que le salarié a accompli la journée précédant le jour férié et qu'il a commencé la journée suivante, travaillant effectivement trois heures avant d'interrompre son activité. Il relève qu'aucune objection n'a été faite à l'intéressé lorsqu'il a informé son chef de service de son départ et de son motif, et qu'il a repris le travail les jours suivants. Le juge admet que l'absence de certificat médical est établie, mais estime que « en raison des circonstances une telle exigence n'entrait pas dans le cadre des conditions légalement prescrites ». Il qualifie l'interruption d'autorisée « pour un motif légitime implicitement reconnu », ce motif tenant « non pas à la convenance personnelle de l'ouvrier mais à son impossibilité de continuer la journée de travail, pour un trouble passager de santé ». Le dispositif est ainsi rédigé : > « Condamne C. M., Établissements « Mécaplast », au paiement à U. M. de la somme de 50,88 F à titre d'indemnité représentative du salaire de la journée du 1er novembre 1973 jour férié légal ; » ## Portée et enseignement pratique La décision présente un intérêt en ce qu'elle précise les conditions d'application d'une règle d'assiduité qui, à la lecture littérale de l'article 5, pourrait paraître rigoureuse. La conditionnalité du paiement du jour férié aux journées encadrantes poursuit un objectif de stabilité de la présence au travail
# Tribunal du travail, 3 avril 2008, n° 6792 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 03 avril 2008, n° 6792 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2008/04-03-6792)) ## Faits et procédure Un attaché de direction, engagé le 1er août 1984 par la SNC BE. et Compagnie, exploitant une boutique à l'enseigne « Boutique JE. JA. », a été licencié pour faute grave par lettre du 9 août 2004. Le refus opposé par le salarié de recevoir les clés du magasin constituait le grief principal. Sur intervention de l'inspection du travail, l'employeur a remis, le 18 août 2004, une nouvelle lettre de licenciement qui substituait à la faute grave une « faute professionnelle », ainsi qu'un chèque de 27.263,00 € au titre des indemnités de préavis et de congédiement, accompagné des documents de fin de contrat. Le salarié a dénoncé le reçu pour solde de tout compte, puis a saisi le Tribunal du travail par procès-verbal de défaut du 23 janvier 2006. Il réclamait un solde d'indemnité de congés payés (8.787,10 €), l'indemnité de licenciement prévue par l'article 2 de la loi n° 845 (34.193,03 €) et des dommages et intérêts (70.000,00 €). Par jugement du 23 novembre 2006, le tribunal a rejeté les fins de non-recevoir soulevées par l'employeur, déclaré les demandes recevables et sursis à statuer sur leur bien-fondé. Le jugement commenté tranche ce second point. L'employeur opposait l'autorité de la chose jugée attachée à une transaction verbale conclue le 12 août 2004 sous la médiation de l'inspection du travail. Il soutenait en outre, à titre subsidiaire, que la faute grave était établie, que le licenciement n'était pas abusif et que les congés payés avaient été intégralement réglés. Il formait enfin une demande reconventionnelle de un euro de dommages et intérêts. ## Question de droit La décision soulève cinq questions : 1. Une transaction non écrite peut-elle être opposée au salarié, et à quelles conditions de preuve ? 2. Le calcul des congés payés fondé sur une période de référence différente de celle de la loi n° 619 est-il régulier ? 3. La faute grave est-elle caractérisée, et le licenciement repose-t-il sur un motif valable ? 4. La rupture présente-t-elle un caractère abusif, ouvrant droit à dommages et intérêts au titre de l'article 13 de la loi n° 729 ? 5. Les demandes reconventionnelles de l'employeur sont-elles fondées ? ## Solution et dispositif ### 1. La transaction alléguée n'est pas établie Le tribunal rappelle que, selon l'article 1891 du Code civil, « les transactions ont entre les parties l'autorité de la chose jugée en dernier ressort ». L'existence d'une transaction constitue donc une fin de non-recevoir. Encore faut-il l'établir. Le tribunal distingue l'écrit exigé par le second alinéa de l'article 1883 du Code civil, qui ne conditionne pas la validité de l'accord, et la preuve. La somme en jeu (27.263,00 €) excédant le seuil de l'article 1188, la preuve ne peut être rapportée par témoins ou présomptions qu'en présence d'un commencement de preuve par écrit (article 1194). Le reçu signé par le salarié le 19 août 2004 constitue un tel commencement de preuve. Il ne suffit pas à démontrer la transaction, qui suppose la réunion de trois éléments : une situation litigieuse, l'intention des parties d'y mettre fin et des concessions réciproques. Les deux premiers éléments sont, pour le premier, établis, car le différend résultait de la « réclamation » du salarié auprès de l'inspection du travail. En revanche, le tribunal relève l'absence de concession du salarié. Ce dernier n'a pas renoncé à réclamer l'indemnité de licenciement ni des dommages et intérêts, et la lettre de l'inspecteur du travail du 7 février 2005 indique qu'il pouvait contester son reçu pour solde de tout compte. La remise des indemnités de préavis et de congédiement, décidée « sur les conseils de l'inspection du travail », relève d'une décision unilatérale de l'employeur et non d'un accord transactionnel. ### 2. Les congés payés Le tribunal constate que la loi n° 619 fixe en principe la période de référence du 1er mai au 30 avril, mais qu'un usage const
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 28 septembre 2001, n° 6466 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 28 septembre 2001, n° 6466 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2001/09-28-6466)) ## Faits et procédure Une salariée, désignée dans la décision par « n AL », a été embauchée le 1er août 1998 par la société anonyme monégasque Lanvin Monte Carlo en qualité de vendeuse. Le texte indique par ailleurs qu'elle a été promue responsable de boutique à compter du 1er décembre 1994, puis cadre à compter du 1er janvier 1996. Ces dates sont incohérentes entre elles, le recrutement de 1998 étant postérieur à la promotion de 1994 ; la décision ne lève pas cette contradiction. Par lettre recommandée du 24 juin 1999, l'employeur a licencié la salariée. Il lui reprochait, d'une part, de ne pas avoir atteint les objectifs quantitatifs qui lui avaient été fixés et, d'autre part, de ne pas avoir adopté la démarche qualitative nécessaire au développement de la clientèle locale et internationale. Après un procès-verbal de non-conciliation du 13 décembre 1999, la salariée a saisi le Bureau de Jugement du Tribunal du travail. Elle demandait 800 000 F, soit 102 000 F au titre de l'indemnité de licenciement et 698 000 F à titre de dommages et intérêts, en invoquant l'absence de motif valable et l'abus de droit de rupture. Elle soutenait que les objectifs n'avaient pas été contractuellement fixés, qu'ils lui avaient été imposés unilatéralement sans communication et qu'ils n'étaient pas réalisables. L'employeur concluait au débouté, en faisant valoir que les objectifs avaient été fixés d'un commun accord, qu'ils étaient réalisables et que la salariée disposait des moyens nécessaires. L'affaire, après douze renvois, a été débattue le 12 juillet 2001 puis mise en délibéré. Le jugement a été rendu en premier ressort le 28 septembre 2001. ## Question de droit Le litige posait deux questions. La première était de savoir si l'insuffisance de résultats d'un salarié, mesurée par rapport à des objectifs quantitatifs, constitue un motif valable de licenciement lorsque ces objectifs n'ont pas été contractuellement stipulés et que le salarié prétend ne pas les avoir reçus. La seconde était de savoir si la rupture, ainsi motivée, présente un caractère abusif. Le tribunal retient une définition de l'insuffisance professionnelle, qu'il énonce en ces termes : « l'insuffisance professionnelle se caractérise par le fait que le salarié n'est pas en mesure d'exécuter sa prestation dans des conditions que l'employeur peut légitimement attendre en exécution du contrat de travail ». ## Solution et dispositif Le tribunal écarte les prétentions de la salariée. Il relève que l'employeur ne peut démontrer que les chiffres prévisionnels aient été fixés d'un commun accord. Il estime cependant que la salariée en avait connaissance et qu'elle les avait « au moins tacitement acceptées », dès lors que les courriers de l'employeur rappelant les résultats au regard des objectifs n'avaient jamais été contestés. Sur le caractère ré
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 03 février 2005, n° 6153 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 03 février 2005, n° 6153 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2005/02-03-6153)) **Intitulé de la décision :** *Licenciement pour faute grave, maintien de la salariée à son poste pendant 19 jours, qualification écartée.* ## Faits et procédure Une auxiliaire de dépendance est engagée par contrat à durée indéterminée au service d'un particulier employeur. La date du contrat est mentionnée de manière divergente dans la décision (24 décembre 2001 au titre de la date d'effet, 27 décembre 2001 au titre de la date du contrat). Elle est licenciée pour faute grave, sans préavis ni indemnité, par lettre recommandée déposée le 24 juin 2002 et présentée pour la première fois le 25 juin 2002. Les griefs sont de deux ordres. D'une part, la salariée aurait introduit de sa propre initiative au domicile de la personne âgée qu'elle assistait, et fait consommer à celle-ci, en dépit de l'interdiction de la famille, des produits alimentaires hyperprotéinés dont la date limite de consommation était dépassée. D'autre part, elle aurait entravé l'action des médecins et des auxiliaires médicaux en remettant constamment en cause leurs prescriptions. La salariée saisit le Tribunal du travail après un procès-verbal de non-conciliation du 12 janvier 2004. Elle réclame 30 000 € de dommages et intérêts pour « licenciement abusif, légèreté blâmable, préjudice moral et financier ». Dans ses conclusions ultérieures, elle formule en outre des demandes subsidiaires relatives au travail de nuit, aux heures supplémentaires, aux jours fériés et aux congés payés, ainsi qu'une demande de production forcée du cahier de transmissions. L'employeur conclut au rejet de l'ensemble des demandes et sollicite reconventionnellement 5 000 € de dommages et intérêts pour procédure abusive. L'affaire est débattue à l'audience du 16 décembre 2004, puis mise en délibéré pour un prononcé le 3 février 2005. ## Question de droit La décision soulève
# Tribunal du travail de Monaco, 4 novembre 2004, n° 6176 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 04 novembre 2004, n° 6176 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2004/11-04-6176)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 31 mars 1995 par la SAM INTERHANDYCRAFT AGENCY en qualité de chauffeur coursier, voit son contrat transféré à la SAM CORPO à compter du 1er janvier 1997. Le formulaire adressé au service de l'emploi à cette occasion mentionne deux modifications : la qualification devient celle d'« assistant personnel », et la rémunération passe de 10.000 F à 12.000 F. Le salarié est licencié pour suppression de poste par lettre du 15 novembre 2000. Le 15 janvier 2001, il avait signé un reçu pour solde de tout compte. Après un procès-verbal de non-conciliation du 31 mars 2003, il saisit le Bureau de Jugement du Tribunal du travail. Il réclame un complément de salaire de 144.000 € (3.000 € par mois pendant quarante-huit mois), un complément d'indemnité de congés payés de 16.000 €, 50.000 € de dommages-intérêts pour non-respect de la réglementation du travail et 50.000 € pour préjudice moral. Dans ses dernières écritures, il porte la demande relative au repos hebdomadaire et aux congés payés à 130.000 €. Il soutient avoir exercé en réalité les fonctions de « Directeur des travaux » sur plusieurs chantiers (Roquebrune-Cap-Martin, Monaco, Paris). Il invoque aussi une disponibilité permanente l'ayant privé de repos hebdomadaire et de congés. La SAM CORPO soulève à titre principal une fin de non-recevoir tirée de la forclusion, faute pour le salarié d'avoir dénoncé le reçu dans le délai imparti. À titre subsidiaire, elle conclut au rejet des demandes. Elle sollicite reconventionnellement 10.000 € de dommages-intérêts, en invoquant une « intention de nuire ». Elle conteste notamment l'attestation de M. HU., qu'elle juge dépourvue des mentions exigées par l'article 324 du Code de procédure civile. ## Question de droit Le tribunal devait trancher plusieurs questions : 1. Le reçu pour solde de tout compte, rédigé dans des conditions de forme discutées, produit-il un effet libératoire au profit de l'employeur, de sorte que la demande du salarié serait irrecevable ? 2. Le salarié rapporte-t-il la preuve qu'il a exercé des fonctions différentes de celles de l'emploi d'assistant personnel, ouvrant droit à un rappel de salaires et à un complément de congés payés ? 3. Les demandes indemnitaires fondées sur le repos hebdomadaire, les congés payés et le préjudice moral sont-elles fondées ? 4. L'action du salarié constitue-t-elle un abus susceptible de donner lieu à dommages-intérêts reconventionnels ? ## Solution et dispositif Le tribunal écarte la fin de non-recevoir. Il retient que le reçu ne remplit pas les conditions de forme de l'article 7 de la loi n° 638 du 11 janvier 1958 : la signature précède la mention manuscrite, et la mention relative au délai de deux mois ne fait pas référence à la forclusion. Le reçu est dépourvu d'effet libératoire et « ne vaut que comme simple moyen de preuve de la remise matérielle des sommes qui y figurent ». Sur le fond, le tribunal juge que la preuve de fonctions différentes n'est pas rapportée. Il écarte l'attestation de M. HU. faute de mentions obligatoires. Il relève que les attestations et documents produits ne démontrent pas l'exercice de fonctions de directeur de travaux, dès lors que la conduite et la coordination des chantiers avaient été confiées à des architectes ou à des sociétés d'architecture. Il rejette également les demandes relatives au repos hebdomadaire et aux congés payés, ainsi que celle au titre du préjudice moral. Le dispositif est ainsi rédigé : > « Rejette la fin de non recevoir tirée de la non dénonciation du solde de tout compte. > Déclare nulle l'attestation établie par p. HU. communiquée par i. SI. sous le numéro 19. > Déboute i. SI. de l'intégralité de ses prétentions. > Déboute la SAM CORPO de sa demande reconventionnelle en dommages et intérêts. > Condamne i. SI. aux entiers dépens. » Le tribunal statue en premier ressort, publiquement et contradictoirement. ## Portée et enseignement pratique **Sur l'effet libératoire du reçu.** La décision illustre l'exigence de conformité formelle du reçu pour solde de tout compte. Le tribunal ne recherche pas si le salarié a été réellement informé ou s'il a dénoncé le reçu. Il se borne à constater l'inobservation des conditions de forme, ce q
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 30 septembre 2004, n° 6673 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 30 septembre 2004, n° 6673 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2004/09-30-6673)) ## Faits et procédure Un chauffeur grutier, employé de la SAM SERICOM, a été licencié le 7 janvier 2000. Le motif invoqué par l'employeur tenait au refus du salarié, le 22 décembre 1999, de reprendre son travail à 13 heures sur un chantier, alors qu'il conduisait une grue mobile de 25 tonnes louée à une société du bâtiment. Le salarié se considérait « en grève ». Dans sa lettre du 3 janvier 2000, il justifiait toutefois son attitude par l'absence d'explication sur le non-paiement d'un acompte sur salaire. Le salarié a saisi le tribunal du travail, après procès-verbal de défaut du 5 mars 2001, de deux demandes : 87 141,00 F (13 284,56 €) au titre des heures supplémentaires et 60 000,00 F (9 146,94 €) de dommages et intérêts pour rupture abusive. Par jugement avant-dire-droit du 14 novembre 2002, le tribunal a déclaré les demandes recevables et enjoint à l'employeur de verser aux débats les fiches de pointage journalières remplies par le salarié du 1er avril 1998 au 7 janvier 2000. Le salarié devait, sur cette base, établir un décompte par semaine civile. L'employeur ne s'est pas exécuté : il a produit des tableaux mensuels dont l'auteur et la date de rédaction demeuraient inconnus. Le salarié a alors sollicité une astreinte de 100 € par jour de retard et 1 000 € de dommages et intérêts pour résistance abusive. La décision ne statue pas expressément sur ces demandes (non précisé dans la décision), qui relèvent du rejet implicite prononcé au titre du « surplus ». ## Question de droit La décision soulève deux questions principales. **La première** porte sur la charge de la preuve des heures supplémentaires. Le tribunal rappelle qu'en droit monégasque cette charge incombe exclusivement au salarié. Il recherche cependant si l'abstention de l'employeur à produire les documents qui lui ont été enjoints modifie les conséquences de cette règle. **La seconde** concerne la qualification du refus de reprendre le travail. Il s'agit de déterminer si ce refus, émanant d'un seul salarié, constitue une grève ou un abandon de poste, et si l'un ou l'autre exclut tout abus dans la rupture. ## Solution et dispositif Le tribunal retient une solution en deux temps. **Sur les heures supplémentaires**, le tribunal admet la demande dans son principe. Il relève que les bons de travail servant de base à la facturation des clients, rapprochés de témoignages circonstanciés de responsables de sociétés clientes, établissent que le salarié terminait fréquemment son travail après les heures normales et était régulièrement appelé les samedis, parfois les dimanches. Il retient aussi les témoignages d'une secrétaire, qui atteste être intervenue auprès du comptable pour obtenir le paiement d'heures travaillées les 10 et 23 octobre 1999, et d'un ancien responsable hiérarchique, qui atteste que les samedis et dimanches travaillés n'avaient pas été rémunérés. Le tribunal écarte l'objection tirée de la partialité de ce dernier témoin, l'opposition d'intérêts n'étant « nullement établie ». Il écarte également, par motivation implicite, les attestations produites tardivement par l'employeur, qu'il juge en contradiction avec les éléments concordants du salarié et les mentions des carnets de bons. Le tribunal rappelle deux règles. D'une part, l'absence de réclamation du salarié ne fait pas obstacle à sa demande, dans la limite de la prescription quinquennale. D'autre part, l'employeur qui s'abstient « sans motif légitime » de déférer à une injonction de production « place le salarié dans l'impossibilité de formuler correctement sa réclamation ». Le tribunal estime que l'existence des fiches de pointage est démontrée par les témoignages et par le spécimen produit par le salarié. Il écarte l'argument
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 13 mai 2004, n° 6668 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 13 mai 2004, n° 6668 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2004/05-13-6668)) ## Faits et procédure Un salarié, licencié pour faute grave, a saisi le tribunal du travail d'une demande de paiement d'indemnités de rupture : indemnité de congédiement, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis de deux mois et dommages-intérêts. Il soutenait que le licenciement reposait sur un motif fallacieux, substitué à un premier motif de licenciement pour motif valable notifié le 25 juin 2001, et qu'il était abusif, le salarié évoquant des pressions de la part d'un supérieur hiérarchique. Le litige a d'abord été porté devant le bureau de conciliation. Le procès-verbal de défaut du 2 décembre 2002 mentionne que le demandeur n'était pas personnellement présent et qu'il a comparu par l'intermédiaire d'une salariée, collaboratrice de l'étude de son avocat. L'affaire a ensuite été renvoyée devant le bureau de jugement. L'employeur, la société anonyme monégasque TOP NETT, a soulevé à titre principal une exception de nullité du procès-verbal de non-conciliation et, par voie de conséquence, de la saisine du bureau de jugement. Il invoquait la violation de l'article 44 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, qui impose la comparution personnelle des parties sauf motif légitime, ainsi que l'absence de pouvoir produit au représentant. À titre subsidiaire, il soutenait que le licenciement reposait sur des avertissements successifs et sur des faits de refus d'exécution des consignes et de manque de respect envers un supérieur hiérarchique, et qu'il n'était pas abusif. Le demandeur répliquait que la faculté de représentation, reconnue au défendeur par l'article 39, bénéficie également au demandeur, et que l'employeur, n'ayant pas soulevé d'objection devant le bureau de conciliation, avait perdu le droit de la contester. ## Question de droit La question posée au tribunal était double. En premier lieu, le demandeur absent peut-il être représenté devant le bureau de conciliation par une personne autre qu'un avocat, en l'occurrence une salariée exerçant à Monaco ? En second lieu, à défaut de représentation régulière, le procès-verbal de défaut est-il entaché d'une nullité affectant la saisine du bureau de jugement, la nullité étant-elle couverte par l'absence de contestation au stade de la conciliation ? Le tribunal devait donc, préalablement à tout examen du bien-fondé du licenciement, statuer sur la régularité de la procédure, ce que la juridiction énonce expressément. ## Solution et dispositif Le tribunal raisonne en trois temps. **Sur la couverture de la nullité.** Il écarte le moyen tiré de la régularisation par le procès-verbal de défaut. Les vices allégués affectant ce procès-verbal, la nullité ne peut être couverte par ce même acte, dès lors qu'ils entachent la saisine du bureau de jugement. Il appartient donc à ce dernier de se prononcer sur la validité de sa propre saisine. **Sur la faculté de représentation.** Le tribunal relève que l'article 44, alinéa 1er, ne prévoit pas formellement la représentation des parties devant le bureau de conciliation, à la différence de l'alinéa 2 qui vise le bureau de jugement. Il retient toutefois que l'article 39 reconnaît expressément cette faculté au défendeur, lorsqu'il dispose que, si le défendeur s'abstient de comparaître ou de se faire représenter, l'affaire est renvoyée devant le bureau de jugement. Se fondant sur le fait que l'article 44 ne distingue pas entre demandeur et défendeur en imposant à « les parties » de comparaître en personne, le tribunal en déduit que la faculté de représentation doit être reconnue au demandeur. Il reprend ici la solution déjà retenue dans un jugement antérieur du 13 mars 2003, cité dans la décision. Le tribunal précise les personnes habilitées : un avocat-défenseur, un avocat régulièrement inscrit au barreau de Monaco, ou une personne exerçant à Monaco une activité professionnelle en q
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 janvier 2004, n° 6704 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 janvier 2004, n° 6704 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2004/01-08-6704)) **Intitulé usuel :** Tribunal du travail, 8 janvier 2004, t RE c/ la S.C.S. a BE et Cie ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 21 mars 1996 en qualité de « technico-commercial » au sein d'un commerce de cycles exploité sous l'enseigne PRO BIKE, d'abord sous contrat à durée déterminée de six mois puis sous contrat à durée indéterminée, fait l'objet d'une mise à pied conservatoire le 28 mars 2001. Il est licencié le 18 avril 2001 pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture. La lettre de rupture lui reproche quatre opérations défectueuses réalisées entre le 26 février et le 24 mars 2001 sur des vélos de clients : un câble de transmission mal posé, une réparation de frein non aboutie, un montage de roues mal centré et un changement défectueux d'éléments de transmission. Le salarié saisit le tribunal du travail, après non-conciliation, de demandes au titre : - des indemnités de préavis, de congés payés sur préavis, de congédiement et de licenciement ; - d'un rappel d'intéressement fondé sur un taux de 1 % du chiffre d'affaires ; - du salaire retenu pendant la mise à pied ; - de dommages et intérêts pour licenciement abusif et pour préjudice moral et matériel. Il soutient en outre que la rupture procède d'une intention de nuire, liée à son accident de travail et à son mi-temps thérapeutique. L'employeur conclut au débouté et soutient, à titre principal, que les négligences répétées constituent une faute grave, et, à titre subsidiaire, que le licenciement repose à tout le moins sur un juste motif. Il conteste aussi le montant du rappel d'intéressement. Le tribunal rend sa décision le 8 janvier 2004, après neuf renvois à la demande des parties et une audience de plaidoiries le 20 novembre 2003. ## Question de droit La juridiction devait trancher deux questions principales. **La première** porte sur la qualification du licenciement. Il s'agissait de déterminer si l'insuffisance professionnelle, alléguée à travers une série de malfaçons, constitue une faute grave privative du préavis et des indemnités de rupture, ou seulement un motif valable de rupture. La question impliquait d'apprécier l'imputabilité des manquements, qui supposait de vérifier si les interventions litigieuses avaient bien été accomplies par le salarié. **La seconde** concerne le caractère abusif de la rupture, invoqué au motif d'une prétendue intention de nuire, ainsi que la validité de la mise à pied conservatoire. Le tribunal se prononce aussi, de manière préalable, sur la modification unilatérale du mode de calcul de l'intéressement, question qui relève de l'exécution du contrat. ## Solution et dispositif **Sur le fond de la rupture**, le tribunal affirme le principe suivant, présenté dans le chapeau de la décision : > « L'insuffisance professionnelle d'un salarié ne constitue jamais hormis les cas où il est démontré qu'elle procède d'une volonté délibérée de nuire à l'employeur une faute grave privative du préavis et des indemnités de rupture. » Le raisonnement se déroule en trois temps. Le tribunal rappelle d'abord qu'« il est constant en droit que seuls les manquements imputables au salarié peuvent justifier le prononcé d'une sanction disciplinaire ». Il retient ensuite l'imputabilité en s'appuyant sur les factures, qui portent le prénom du salarié, sur les correspondances clients et sur un rapport d'expertise amiable, tout en relevant que d'autres personnes intervenaient aussi sur les vélos. Il constate enfin que le salarié n'a fourni « aucune justification satisfaisante » des dysfonctionnements. Le tribunal qualifie les faits d'insuffisance professionnelle et non de faute grave, faute de démonstration d'une volonté délibérée de nuire. Il juge que les erreurs constituent « un motif valable de rupture », compte tenu de l'avertissement antérieur du 15 décembre 2000 et de leur incidence sur l'entreprise. **Sur l'intéressement**, le tribunal relève que la clause initiale d'un intéressement de 1 % du chiffre d'affaires constituait « un élément essentiel » du contrat. L'« additif » unilatéral produit par l'employeur ne comportait que les signatures de deux salariés, de sorte que la modification n'avait « jamais été acceptée ». Le calcul est opéré au prorata du mi-temps. **Sur la mise à pied**, dès lors que la faute grave n'est pas retenue, elle est annulée. **Sur le caractère abusif**, le tribunal relève que les allégations d'intention de nuire ne sont « justifiées par aucune pièce », et que le salarié n'établit pas la faute de l'employeur dans l'exercice de son droit de rompre. Le dispositif est le suivant : > « Dit que le licenciement de t RE n'est pas justifié par une faute grave mais par un motif valable de rupture. > Dit en outre que cette mes
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 septembre 2002, n° 6060 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 septembre 2002, n° 6060 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2002/09-26-6060)) ## Faits et procédure Engagé le 22 septembre 1995 par la copropriété Fontvieille Industries en qualité d'agent de sécurité IGH (immeuble de grande hauteur), le salarié a subi, au premier trimestre 2000, une intervention chirurgicale au genou gauche. Après une absence de deux mois, il a été examiné le 5 mai 2000 par le médecin du travail, qui l'a déclaré apte à la reprise à plein temps sous réserve de restrictions : « sans station debout de plus d'une heure d'affilée, pas plus de quatre heures par jour au total ceci pendant trois mois – à revoir dans trois mois ». Par lettre recommandée du 11 mai 2000, l'employeur a notifié un licenciement fondé sur une « prescription incompatible avec votre activité au sein de l'équipe de sécurité du bâtiment, sans possibilité de reclassement ». Le contrat a pris effet au 10 mai 2000. Le salarié a contesté le motif invoqué, qu'il estimait à la fois irrégulier et fallacieux. Après non-conciliation (procès-verbal du 11 décembre 2000), il a saisi le Bureau de jugement du Tribunal du travail d'une demande de dommages et intérêts de 50 000 francs, assortie de l'exécution provisoire. La copropriété a conclu au rejet et sollicité, à titre reconventionnel, 1 524,49 € pour procédure abusive. L'affaire, après onze renvois, a été débattue le 13 juin 2002 et jugée le 26 septembre 2002. Deux examens ultérieurs sont au cœur du litige : le 12 juillet 2000, à la demande de la copropriété, puis le 28 août 2000, à la demande du nouvel employeur, les médecins ont considéré le salarié « comme apte à 100 % » à son métier d'agent de sécurité de grande hauteur. ## Question de droit La décision soulève deux questions connexes. La première porte sur la validité du motif de rupture. Une inaptitude physique « même simplement partielle » peut-elle constituer un motif valable de licenciement lorsqu'elle est médicalement constatée mais revêt un caractère temporaire ? La seconde concerne l'étendue des obligations de l'employeur en l'absence de reclassement. Le juge accepte que le droit positif monégasque ne prévoit, à l'égard des salariés déclarés définitivement inaptes, aucune obligation de reclassement. Il se demande toutefois si l'absence d'obligation de reclassement dispense l'employeur de toute vérification préalable de la capacité du salarié à exercer ses fonctions. ## Solution et dispositif Le tribunal pose d'abord le principe selon lequel l'inaptitude partielle constitue un motif valable de rupture à une double condition : elle doit avoir été « médicalement constatée » et ne pas revêtir « un caractère temporaire ». Il relève que la restriction est doublement limitée, dans son intensité et dans sa durée (trois mois, avec réexamen prévu), et que les examens des 12 juillet et 28 août 2000 établissent le caractère temporaire de l'inaptitude. L'inaptitude ne peut donc être regardée comme définitive. Le tribunal écarte ensuite le fondement tiré de l'article 9, alinéa 5, de l'Arrêté du 31 mai 1978. L'employeur ne démontre pas que le salarié ne satisfaisait pas, à la date du 5 mai 2000, aux épreuves de valeur fonctionnelle et de contrôle de la faculté d'équilibre. Il retient que, compte tenu des restrictions et de l'organisation du travail par équipes
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 20 juin 2002, n° 614145 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 20 juin 2002, n° 614145 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2002/06-20-614145)) ## Faits et procédure Un salarié, embauché en 1972 comme manutentionnaire puis, à partir de 1974, comme conducteur de machine (extrudeur) au coefficient 220, exerçait les fonctions de délégué du personnel depuis 1986 et de délégué syndical depuis 1993. Par lettre du 7 octobre 1996, son employeur, la SAM Silvatrim, lui notifia à titre de sanction disciplinaire un déclassement au poste d'agent de production (coefficient 155), entraînant une diminution de salaire. Le salarié refusa cette mutation, puis fut mis à pied à titre conservatoire. L'employeur saisit la commission instituée par l'article 16 de la loi n° 639 d'une demande d'autorisation de licenciement. Celle-ci fut refusée le 7 novembre 1996. Le 8 novembre, l'employeur informa le salarié que son contrat « demeurait en vigueur » et qu'il devait reprendre le poste d'agent de production. Le salarié maintint son refus. L'employeur constata alors l'abandon de poste et l'absence de contrepartie salariale. Le salarié assigna en référé la société pour voie de fait. Le président du tribunal de première instance ordonna sa réintégration sur son poste d'extrudeur. La cour d'appel infirma cette ordonnance, estimant que le juge des référés avait excédé ses pouvoirs et que le litige relevait de la compétence exclusive du tribunal du travail. La Cour de révision cassa l'arrêt d'appel, statua sans renvoi et déclara l'ordonnance de référé pleinement exécutoire. Le salarié étant décédé, ses héritiers saisirent le tribunal du travail en paiement de rappels de salaires, de congés payés et de dommages-intérêts pour résistance abusive. Le tribunal fait intégralement droit à leurs prétentions. *Observation sur les données de la décision.* Le texte présente plusieurs incohérences internes : l'ordonnance de référé est datée du 6 mai 1997 mais visée ailleurs « du 6 février 1997 » ; l'arrêt de la Cour de révision est daté du 7 octobre 1999, puis du 7 octobre 1998 ; la loi visée est tantôt la loi n° 459, tantôt la loi n° 639 ; la date de reprise du poste est indiquée tantôt au 17 mai 1997, tantôt au 19 mai 1997. Le présent commentaire retient les dates figurant dans l'exposé des faits et des motifs. Le montant initialement réclamé (64.528,32 F) diffère légèrement de celui retenu dans les motifs (64.523,72 F) ; le tribunal ne s'explique pas sur cet écart (non précisé dans la décision). ## Question de droit La question posée au tribunal était double. En premier lieu, l'employeur pouvait-il subordonner la réintégration d'un salarié protégé, à la suite d'un refus d'autorisation de licenciement, à la saisine préalable du juge du fond aux fins d'annulation de la sanction disciplinaire qui avait modifié les conditions de travail ? En second lieu, l'absence de prestation de travail, qui résultait du refus du salarié de reprendre le poste assigné, faisait-elle obstacle au paiement des salaires de la période litigieuse, au regard de la contrepartie du salaire posée par l'article 1er de la loi n° 739 ? Le tribunal ajoute une question subsidiaire, relative à la résistance abusive de l'employeur, qui conditionne l'octroi de dommages-intérêts distincts du rappel de salaires. ## Solution et dispositif Le tribunal répond à la première question
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Juridiction monégasque (tribunal-travail), 11 avril 2002, n° 6072 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 11 avril 2002, n° 6072 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2002/04-11-6072)) ## Faits et procédure Embauchée le 20 février 1991 en qualité de comptable par la SAM Coframoc, Mme GO. a été licenciée par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 août 2000 pour « abandon de poste ». Son employeur n'avait pas été informé de son arrêt de maladie. Selon la décision, la salariée Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 11 avril 2002, i. GO. c/ la SAM Coframoc**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Licenciement pour abandon de poste - Salariée en arrêt de maladie - Lettre parvenue tardivement à l'employeur - Justification de l'envoi du certificat médical en temps opportun - Licenciement infondé - Rétractation de cette mesure par l'employeur inopérante sans accord du salarié Une salariée n'est pas responsable du retard d'acheminement d'un certificat médical d'arrêt de maladie. Un licenciement ne peut être rétracté sans l'accord du salarié. Une comptable embauchée le 20 février 1991 est licencié le 22 août 2000 pour abandon de poste alors q??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? 20 jours correspondant à la période du 1er janvier au 22 août 2000, soit au total 64,5 jours, elle était en droit de prétendre, compte tenu des 16 jours de congé effectivement utilisés par ses soins, à une indemnité de 38.312,76 F correspondant à 48 jours. Elle soutient en outre qu'à partir du moment où elle avait régulièrement informé son employeur dès le 14 août 2000 de son incapacité de travail pour maladie et justifié de son absence le même jour en adressant à la S.A.M COFRAMOC le certificat qui lui avait été délivré par son médecin traitant, l'abandon de poste qui lui??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? atre sommes produisant intérêts au taux légal à compter du 6 octobre 2000, date de la convocation en conciliation valant mise en demeure. 7.471,61 Euros (sept mille quatre cent soixante et onze euros et soixante et un centimes) à titre d'indemnité de licenciement. Déboute i. GO. de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour licenciement abusif et d'indemnité au titre des frais irrépétibles. Dit que les dépens de la présente instance seront partagés par moitié entre les parties. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 11 avril 2002, i. GO. c/ la SAM Coframoc**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Tribunal du travail, 10 janvier 2002, n° 6057 > **Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 10 janvier 2002, n° 6057 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2002/01-10-6057))** ## Faits et procédure Une salariée, finisseuse-doubleuse, est engagée le 1er mars 1991 par un contrat à durée indéterminée au service d'un commerçant exerçant sous l'enseigne « DIANA FURS ». Alors qu'elle est en arrêt maladie depuis le 7 juin 1996, l'employeur lui propose de réduire son horaire de 39 heures à 20 heures par semaine, en invoquant la « situation économique ». La salariée refuse. Par lettre recommandée, l'employeur la licencie « à effet immédiat, avec préavis légal à effectuer ». Les dates retenues par la décision ne sont pas parfaitement concordantes : la proposition est tantôt datée du 21 juin 1996, tantôt du 24 juin 1996, et l'effet de la réduction d'horaire est fixé tantôt au 1er juillet, tantôt au 2 juillet 1996 (non précisé de manière certaine dans la décision). La salariée saisit le Bureau de jugement du Tribunal du travail après un procès-verbal de non-conciliation du 5 février 2001. Elle sollicite trois chefs de demande : une indemnité de licenciement au sens de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, des dommages et intérêts pour rupture abusive, et un solde de congés payés. À titre subsidiaire, elle demande une indemnité de congédiement. L'employeur conclut au rejet de l'ensemble des prétentions. Il soulève notamment l'ancienneté de l'action, introduite plus de quatre ans après le licenciement, conteste la valeur probante des attestations et constats produits par la salariée, et soutient que la réduction d'horaire était justifiée par la crise économique et la dévaluation de la lire italienne. Il fait valoir enfin que l'indemnité de licenciement et l'indemnité de congés payés ont été versées. ## Question de droit La décision pose deux questions principales. La première porte sur la validité du motif de licenciement lorsque le salarié refuse une modification substantielle de son contrat : le refus de la modification constitue-t-il, en lui-même, un motif valable de rupture, ou l'employeur doit-il démontrer que la modification répondait à un intérêt réel pour l'entreprise ? La seconde concerne le caractère abusif de la rupture, en particulier lorsque le motif économique invoqué est contesté et qu'un remplacement du salarié est allégué. Accessoirement, le tribunal doit trancher la demande au titre des congés payés et se prononcer sur l'exécution provisoire. ## Solution et dispositif Sur la validité du motif, le tribunal rappelle qu'« il est constant en l'espèce que le licenciement de p. DE. est intervenu à la suite du refus de cette dernière d'accepter la modification d'un élément essentiel de son contrat de travail ». Il relève que « la rupture imputable à l'employeur, qui découle de sa volonté maintenue d'imposer au salarié des conditions nouvelles que celui-ci refuse n'étant pas illégitime en elle même, il convient, pour apprécier s'il existe un motif valable de licenciement, de rechercher si la modification proposée par l'employeur répondait à un intérêt réel pour l'entreprise ». Le tribunal constate que l'employeur « ne justifie nullement, autrement que par les affirmations péremptoires contenues dans ses conclusions, des difficultés d'ordre économique ». Il retient en particulier l'absence de « moindre élément comptable, démontrant le recul du chiffre d'affaires réalisé par son commerce ou tout au moins la diminution des ventes ». Le contexte macroéconomique européen, notamment la dévaluation de la lire italienne, n'est pas suffisant à lui seul. Le licenciement est donc jugé non fondé sur un motif valable. Sur le caractère abusif, le tribunal s'appuie sur l'attestation de Mme RI. et sur un constat dressé le 28 février 1997, dont il retient que la présence d'une femme âgée de 69 ans exécutant des travaux de couture dans l'arrière-boutique « ne présente à l'évidence aucun caractère fortuit ». Il écarte le constat du 28 mai 2001, dressé plus de quatre ans et demi après les faits, qui « ne revêt en effet, en l
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 27 septembre 2001, n° 6556 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 27 septembre 2001, n° 6556 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2001/09-27-6556)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 1er juillet 1998 en qualité de barman par l'exploitant du restaurant « La Fenice », a été licencié le 7 janvier 1999 pour motif économique. La lettre de rupture invoquait la diminution de l'activité du secteur et la suppression du poste occupé. Le salarié a saisi le Tribunal du travail par deux requêtes successives, des 16 mars 1999 et 25 septembre 2000. Il sollicitait, d'une part, des sommes au titre de l'exécution du contrat : intérêts de retard sur des salaires tardivement réglés, manque à gagner lié à un arrêt maladie, jours fériés travaillés, retard de délivrance de l'attestation destinée à l'ASSEDIC, et dommages et intérêts pour préjudice physique et moral. D'autre part, il réclamait des sommes au titre de la cessation du contrat : indemnité de licenciement, indemnité de préavis, congés payés afférents et dommages et intérêts. Il soutenait que la suppression de poste n'était pas établie, des salariés ayant été embauchés après son départ, et que le motif allégué masquait en réalité un licenciement lié à ses absences pour maladie. L'employeur, de son côté, produisait le registre des entrées et sorties du personnel, sollicitait le débouté et formait une demande reconventionnelle de 30 000 francs pour abus de procédure (le texte mentionne des « moyens désagréables et même déloyaux »). Les deux instances ont été jointes sur le fondement de l'article 59 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, au motif qu'elles dérivaient du même contrat et opposaient les mêmes parties. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions, dont deux retiennent particulièrement l'attention : 1. **La preuve de la réalité du motif économique de licenciement.** La seule constatation de la non-reprise du poste supprimé suffit-elle à établir la validité du motif, lorsque l'employeur a, dans un délai rapproché, pourvu un autre emploi susceptible d'être occupé par le salarié ? 2. **La réparation du retard de paiement du salaire.** Le salarié doit-il justifier d'un préjudice spécifique pour obtenir réparation d'un retard dans le versement de sa rémunération ? Les autres demandes (manque à gagner lié à la maladie, jours fériés, retard d'attestation ASSEDIC) relèvent d'une application classique des règles de preuve et ne soulèvent pas de difficulté de principe. ## Solution et dispositif Sur le retard de paiement, le Tribunal constate que le salarié n'a perçu ses salaires d'octobre et novembre 1998 que le 17 décembre 1998, avec un retard d'un mois et demi pour le premier et de dix-sept jours pour le second. Il relève que le salarié « ne justifie certes pas [...] d'un préjudice spécifique », mais retient « qu'il est constant toutefois que le seul retard dans le paiement réalise en lui-même le préjudice du salarié », et l'évalue à 1 000 francs. Sur le manque à gagner, le Tribunal rappelle que la responsabilité de l'employeur doit être démontrée, ainsi que le lien de causalité avec le préjudice. Or la relation entre les « difficultés relationnelles » alléguées et la dépression réactionnelle n'est pas établie. La demande est rejetée. Sur les jours fériés, le salarié devait établir le travail effectif d'un jour férié et l'absence de repos compensateur rémunéré. Cette double preuve n'étant pas rapportée, la demande est rejetée. Sur l'attestation ASSEDIC, le Tribunal relève que la première allocation correspond à l'indemnisation du mois d'avril 1999 et que le délai de carence et le différé d'indemnisation expliquent le délai constaté. Le retard n'est donc « nullement caractérisé ». Sur le motif économique, le Tribunal écarte l'argument tiré de la non-reprise du poste de barman. Il relève qu'un poste de maître d'hôtel, rémunéré 10 000 francs par mois, a été pourvu au sein du restaurant à compter du 22 mars 1999, soit « à peine plus d'un mois après le licenciement ». Il retient que ce poste, qui correspondait aux compétences du salarié et se trouvait vacant depuis août 1998, aurait dû lui être proposé. En l'absence d'une telle offre, « le motif économique de rupture n'est pas avéré ». Les indemnités de licenciement et de préavis sont examinées séparément. Le Tribunal alloue l'indemnité de licenciement de 2 800 francs, calculée selon la formule retenue d
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 31 mai 2001, n° 6561 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 31 mai 2001, n° 6561 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2001/05-31-6561)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 1er février 1983 par l'entreprise exploitant un commerce à prédominance alimentaire, exerçait les fonctions de responsable. Il a été licencié le 5 novembre 1998 par la SAM Prospective pour un motif économique, l'employeur invoquant la taille du magasin, son chiffre d'affaires et son résultat, qui ne permettaient plus de « conserver » le poste. Le salarié avait refusé une proposition de maintien dans l'entreprise sur la base d'un emploi d'employé commercial de 25 heures par semaine, rémunéré 4 500 F brut par mois. Il a été dispensé d'exécuter son préavis, jusqu'au 4 février 1999 (non précisé dans la décision : le montant de l'indemnité de congédiement déjà perçue, au-delà de son mention dans les demandes). Après un procès-verbal de non-conciliation du 29 mars 1999, le salarié a saisi le Tribunal du travail. Il réclamait 5 276 F d'indemnité de licenciement, 4 765,50 F de rappel d'heures supplémentaires, 1 095 F de rappel de prime d'ancienneté et 65 000 F de dommages et intérêts pour licenciement abusif. La procédure a comporté seize renvois, à la demande des avocats, avant l'audience du 5 avril 2001 et le prononcé du jugement le 31 mai 2001. Le salarié soutenait, d'une part, que le motif économique était inexact, l'employeur ayant selon lui remplacé le poste par deux recrutements et procédé à de nombreuses embauches ultérieures. Il faisait valoir, d'autre part, que la suppression des heures supplémentaires, effectuées au taux majoré jusqu'en novembre 1997, ne pouvait intervenir sans son accord, et que la prime d'ancienneté conventionnelle ne lui était plus versée depuis février 1998. L'employeur produisait des comptes certifiés pour contester tout caractère fallacieux du motif et soutenait que les embauches, à durée déterminée et à temps partiel, répondaient à des besoins ponctuels. ## Question de droit Le litige posait quatre questions distinctes. La première portait sur la possibilité, pour l'employeur, de réduire ou de supprimer des heures supplémentaires effectuées habituellement par un salarié, sans son accord. La seconde concernait l'applicabilité et le contenu de la convention collective, au regard de la prime d'ancienneté. La troisième, centrale, visait la validité du motif économique de licenciement, en particulier la question de savoir si des recrutements ultérieurs de nature ponctuelle et précaire pouvaient démontrer l'absence d'effectivité de la suppression du poste. La quatrième touchait à l'existence d'un abus, et donc au droit à dommages et intérêts, au regard de la charge de la preuve. ## Solution et dispositif Sur les heures supplémentaires, le tribunal rappelle le principe selon lequel, « à l'exception des cas où l'accomplissement d'heures supplémentaires est garanti par le contrat de travail ou la Convention Collective », l'employeur peut les réduire ou les supprimer « en considération de la situation économique et des données se rapportant à la marche de l'entreprise ». Une telle mesure ne constitue pas une modification du contrat et relève du pouvoir de direction du chef d'entreprise, sans exigence d'accord préalable du salarié. La garantie contractuelle alléguée n'étant pas prouvée, la demande est rejetée. Sur la prime d'ancienneté, le tribunal relève que la convention collective des commerces à prédominance alimentaire ne prévoit pas une telle prime, et que la convention des Magasins Populaires, applicable jusqu'au 30 juin 1999 selon le principe de faveur, ne l'ouvre qu'au-delà d'un seuil. Or le salaire annuel brut du salarié (107 896,69 F au 1er février 1998) excédait le seuil de 105 720 F défini pour quinze années d'ancienneté. La demande est donc rejetée. Sur le motif économique, le tribunal retient que les comptes de pertes et profits certifiés établissent une baisse constante du chiffre d'affaires et des pertes répétées sur la période 1995-1
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 mars 2001, n° 6541 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 mars 2001, n° 6541 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2001/03-29-6541)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée le 1er janvier 1998 par la SCS MO et Cie en qualité de vendeuse à temps partiel, s'est vu proposer, au cours du mois de septembre 1999, de transformer son contrat à mi-temps en un contrat à temps plein. Elle a refusé cette modification. Par lettre du 4 novembre 1999, l'employeur a mis fin au contrat moyennant un préavis d'un mois, en invoquant le développement de la boutique, qui requérait selon lui la présence d'une vendeuse à plein temps. La salariée a saisi le bureau de jugement du Tribunal du travail par requête introductive d'instance du 24 mai 2000, après un procès-verbal de défaut du 19 juin 2000. Elle sollicitait une indemnité de licenciement (3.879,36 F) et des dommages et intérêts (24.246,00 F), sous le bénéfice de l'exécution provisoire. Elle soutenait que le motif du licenciement était non valable et que la mesure revêtait un caractère manifestement abusif : la proposition de temps complet, formulée à son retour de congé de maternité, aurait été faite dans l'intention de lui nuire, l'employeur sachant que ses nouvelles charges familiales ne lui permettraient pas de l'accepter. L'employeur concluait au rejet. Il faisait valoir que la modification était indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise, qu'une vendeuse à temps complet avait été embauchée dès le 1er novembre 1999, et que le poste à plein temps avait été proposée en priorité à la salariée, le poste à mi-temps ayant été ultérieurement supprimé. Après quatre renvois à la demande des avocats, l'affaire a été débattue à l'audience du 15 février 2001 et mise en délibéré au 29 mars 2001. Le tribunal statuait en premier ressort. ## Question de droit Deux questions étaient soumises au tribunal. En premier lieu, il s'agissait de déterminer si le refus, par le salarié, d'une modification substantielle de son contrat de travail proposée par l'employeur constitue un motif valable de licenciement. Le tribunal a retenu que la rupture imputable à l'employeur, qui découle de sa volonté maintenue d'imposer des conditions nouvelles, « n'étant pas illégitime en elle-même », il convient de rechercher si la modification proposée « répond à un intérêt réel pour l'entreprise ». En second lieu, il fallait apprécier si le licenciement revêtait un caractère abusif, ouvrant droit à des dommages et intérêts au sens de l'article 13 de la loi n° 729. Le tribunal rappelle à cet égard que le salarié qui réclame cette indemnisation doit rapporter la preuve « non seulement du préjudice qu'il estime avoir subi, mais aussi de la faute que l'employeur aurait commise dans l'exercice » de son droit de mettre fin au contrat. ## Solution et dispositif Le tribunal écarte l'ensemble des prétentions de la salariée. Il relève, en premier lieu, que le développement de la boutique n'a pas été contesté. Il retient ensuite que l'employeur n'avait pas l'obligation d'envisager l'embauche d'un second salarié à temps partiel, le juge ne pouvant « substituer son appréciation à celle de l'employeur, seul responsable de la bonne marche de l'entreprise ». Il constate enfin, sur pièces, que le poste à temps complet a été créé et pourvu dès le 1er novembre 1999 par un contrat à durée indéterminée, de sorte que la proposition « ne constitue pas un prétexte fallacieux destiné à l'évincer à moindres frais de l'entreprise ». S'agissant du caractère abusif, le tribunal considère qu'il n'est pas établi que l'employeur ait manifesté une intention de nuire, dès lors que « la présence d'un enfant en bas âge ne constitue plus un obstacle au travail des femmes » dans le contexte social et économique retenu, et que la proposition emportait une augmentation de rémunération proportionnelle. Il relève par ailleurs que l'employeur a respecté la procédure applicable et laissé à la salariée un temps de réflexion suffisant, de sorte que ni précipitation ni légèreté blâmable ne sont caractérisées. Le dispositif est reproduit ci-après : > « Dit que le licenciement de l RO a été mis en œuvre pour un motif valable ; > Dit en outre que cette mesure
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 01 février 2001, n° 6520 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 01 février 2001, n° 6520 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2001/02-01-6520)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 4 juillet 1998 par la société en nom collectif Carrefour Monaco en qualité d'ouvrier professionnel boulanger-pâtissier (coefficient 150), a été licencié pour faute grave le 9 juillet 1999. Le grief retenu par l'employeur est la fabrication et la consommation, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un petit pain et d'une barre de chocolat issus du laboratoire de la boulangerie, en méconnaissance du règlement intérieur, qui interdit de consommer des boissons ou aliments sur le lieu de travail. La lettre de licenciement rappelait par ailleurs que le vol au détriment de l'établissement constitue une faute grave. Après un procès-verbal de non-conciliation du 3 avril 2000, le salarié a saisi le bureau de jugement du Tribunal du travail. Il réclamait une indemnité compensatrice de préavis (7.519,00 francs), les congés payés afférents (751,00 francs), une indemnité de licenciement (3.609,12 francs) et 50.000,00 francs de dommages et intérêts. L'employeur soulevait à titre principal une forclusion tirée de la non-dénonciation, dans le délai de deux mois, du reçu pour solde de tout compte, et à titre subsidiaire une faute grave justifiant un licenciement immédiat sans indemnités. Le salarié ne contestait pas la matérialité des faits. Il faisait valoir que la pratique était tolérée par la hiérarchie, qu'aucun trouble au fonctionnement de l'établissement n'en était résulté, et que la sanction était disproportionnée. Il soutenait en outre que les conditions de la rupture, intervenue alors qu'il avait toujours donné satisfaction, revêtaient un caractère manifestement abusif. ## Question de droit La décision soulève trois questions distinctes. **Première question** : le reçu pour solde de tout compte, non daté sur l'exemplaire conservé par le salarié et rédigé en termes généraux, fait-il obstacle à la recevabilité des demandes ? Il s'agit de l'application des conditions de forme et de fond de l'effet libératoire du reçu, telles que posées par l'article 7 de la loi n° 638 du 11 janvier 1958, tel que visé par le tribunal. **Deuxième question** : la consommation occasionnelle et mineure, sur les lieux et pendant le temps de travail, de marchandises de l'entreprise constitue-t-elle une faute grave, voire un motif valable de licenciement, au sens du règlement intérieur ? **Troisième question** : la brutalité de la mise en œuv
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Juridiction monégasque (tribunal-travail), 28 juin 2001, n° 6498 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 28 juin 2001, n° 6498 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2001/06-28-6498)) ## Faits et procédure Mme f GA a été embauchée le 1er avril 1998 par la SCS i RO et Compagnie en Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 28 juin 2001, f GA c/ i RO, SCS et Cie KA**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Bulletins de salaire - Présomption de paiement (non) - Licenciement disciplinaire - Pouvoir disciplinaire épuisé par des avertissements La délivrance des bulletins de paie n'emporte pas présomption de paiement des sommes qui y figurent. En sanctionnant les fautes commises par des avertissements, l'employeur qui licencie sans autre motif a épuisé son pouvoir disciplinaire. Une vendeuse retoucheuse ayant 17 mois d'ancienneté est licenciée, sans préavis ni indemnités, pour « accumulation de fautes professionnelles » après avoir réclamé le paiement??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? heures, qui ne lui ont à ce jour pas été réglées, i RO lui ayant verbalement indiqué que le paiement desdites heures devrait se compenser avec le montant des communications téléphoniques passées pour son usage personnel, – que son employeur ne rapporte la preuve ni de la réalité ni de la validité du motif de licenciement qu'il allègue, « l'accumulation de fautes professionnelles », dont l'existence n'est au demeurant pas suffisamment démontrée, n'ayant été invoquée qu'en réponse à la démarche effectuée par ses soins auprès de l'inspecteur du travail, pour obtenir le paieme??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? travail, – l'attestation délivrée à l'ASSEDIC. Déclare irrecevables les demandes tendant d'une part à assortir la condamnation de l'employeur à délivrer ces documents administratifs d'une astreinte et d'autre part à voir sanctionner le retard apporté à la délivrance de ces documents par l'allocation d'une somme de 44.408,40 Francs (quarante-quatre mille quatre cent huit francs et quarante centimes), à titre de dommages et intérêts. Déboute f GA du surplus de ses prétentions. Condamne la SCS RO aux entiers dépens. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 28 juin 2001, f GA c/ i RO, SCS et Cie KA**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 novembre 2001, n° 6071 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 novembre 2001, n° 6071 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2001/11-29-6071)) ## Faits et procédure Une secrétaire comptable, dont le jugement indique l'embauche au 1er octobre 1996, est licenciée par lettre recommandée du 3 juillet 2000 pour insuffisance professionnelle. La lettre évoque des « erreurs permanentes sur tous les documents », des fautes d'orthographe, des erreurs de calcul, des éditions sans relecture, des conversations téléphoniques personnelles et des retards réguliers. Le résumé liminaire mentionne une embauche le 29 novembre 1999, date qui correspond en réalité à celle d'un courrier d'avertissement. Il s'agit d'une incohérence interne à la décision, qui n'affecte pas la solution. Après un procès-verbal de non-conciliation du 6 novembre 2000, la salariée saisit le Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 29 novembre 2001, b. GI. c/ la SAM d'Études de technique urbaine**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Licenciement pour insuffisance professionnelle - Nécessité d'éléments objectifs matériellement vérifiables - Licenciement non fondé - Faux motif rendant le licenciement abusif L'insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables. Le faux motif rend le licenciement abusif. Une secrétaire comptable, embauchée le 29 novembre 1999, est licenciée pour insuffisance professionnelle, par lettre du 3 juillet 2000 qui évoque diverses erreurs commises, des conversations téléphoniques personnelles incessantes et des retards??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? ribunal du travail, afin d'obtenir l'allocation à son profit des sommes suivantes : * 16.626,00 F, à titre d'indemnité de licenciement, déduction faite de l'indemnité de congédiement, ces deux indemnités n'étant pas cumulables, * 61.308,00 F, à titre de dommages et intérêts. À l'audience fixée par les convocations les parties ont comparu par leurs conseils respectifs puis, après six renvois intervenus à la demande des avocats, l'affaire a été contradictoirement débattue le 25 octobre 2001 et le jugement mis en délibéré pour être prononcé ce jour 29 novembre 2001. b. GI. sou??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? les sommes suivantes : * 2.534,62 Euros, (deux mille cinq cent trente-quatre euros et soixante-deux cents), (soit 16.626,00 F), à titre d'indemnité de licenciement, * 6.000 Euros, (six mille euros), (soit 39.357,42 F), à titre de dommages et intérêts. Déclare irrecevable la demande complémentaire en dommages et intérêts pour frais de procédure présentée par b. GI. directement devant le Bureau de Jugement. Condamne la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE D'ÉTUDES DE TECHNIQUE URBAINE à l'enseigne MONETEC aux entiers dépens. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 29 novembre 2001, b. GI. c/ la SAM d'Études de technique urbaine**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.