287 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16403 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16403 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16403)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige s'inscrit au cœur du secteur des jeux en Principauté de Monaco, géré au premier plan par la société anonyme monégasque Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (dénommée la « SBM »). Cette entreprise exploite sur le territoire monégasque plusieurs établissements de jeux, parmi lesquels figurent le « Sun Casino » et le « Casino/Café de Paris ». Monsieur L. PL. a été engagé par la SBM pour exercer ses fonctions au sein du Sun Casino. Il y occupait un emploi relevant de la catégorie des cadres (plus précisément, ainsi que le mentionne le pourvoi, au sein des jeux américains). Constatant l'existence d'une différence de traitement pécuniaire substantielle entre sa situation et celle des salariés exerçant des fonctions similaires au sein d'une autre salle de jeux de la même entreprise, le salarié a contesté la légalité de son niveau de rémunération. En effet, au sein de la SBM, les modalités de calcul et le montant des rémunérations des salariés affectés au Sun Casino différaient de ceux applicables aux salariés affectés au Casino/Café de Paris. Cette dichotomie salariale reposait sur l’application d’accords collectifs distincts, négociés et conclus au niveau de chaque casino, prévoyant des systèmes de rétribution différenciés. Pour les cadres du Casino/Café de Paris, la rémunération incluait des éléments indexés ou calculés sur les résultats de leur propre salle d’activité, aboutissant à ce que les salariés de ce site occupant un poste hiérarchiquement équivalent perçoivent des rémunérations plus importantes que leurs homologues du Sun Casino. Soutenant qu'il accomplissait un travail de valeur égale à celui de ses collègues du Casino/Café de Paris pour le compte d'un même employeur sans qu'aucune justification objective et pertinente ne vienne légitimer un tel écart, Monsieur PL. a entendu faire sanctionner cette disparité sur le fondement de la règle « à travail égal, salaire égal » et du principe général d'égalité de traitement. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Monsieur L. PL. a attrait son employeur, la SBM, devant le Tribunal du travail de Monaco afin d’obtenir le paiement d’un rappel de salaires correspondant au différentiel entre sa propre rémunération et celle perçue par un salarié occupant un poste équivalent au sein du Casino/Café de Paris. La phase de conciliation n’ayant pas abouti, un procès-verbal de non-conciliation a été dressé le 10 mai 2010. Par la suite, la cause a été portée devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du jugement rendu par la juridiction prud'homale. Par un arrêt en date du 21 mars 2017, la Cour d'appel a réformé partiellement la décision de première instance. Elle a jugé, d'une part, que l'inégalité de traitement subie par Monsieur PL. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination et revêtait par conséquent un caractère illicite. D'autre part, la juridiction d'appel a déclaré que la demande de rappel de salaires formée par le salarié pour la période de cinq années précédant la date de non-conciliation (soit le 10 mai 2010) était fondée en son principe, et a ordonné une mesure d'expertise afin de déterminer le montant exact des sommes dues. Cet arrêt d'appel a été signifié à la SBM le 3 avril 2017. La société a alors formé un pourvoi en révision par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017. Au soutien de son recours, la SBM a développé un moyen unique articulé en trois branches : - Dans la première branche, la demanderesse au pourvoi soutenait que le principe « à travail égal, salaire égal » a pour objet d'interdire à un accord collectif d'instituer des différences de traitement injustifiées entre les salariés entrant dans son champ d'application, mais ne saurait avoir pour effet d'étendre ou d'altérer le champ d'application défini conventionnellement par les partenaires sociaux. Elle affirmait ainsi que les différences de traitement résultant d'accords collectifs distincts conclus au niveau de chaque casino et régissant des personnels distincts échappaient à la censure au titre de la règle « à travail égal, salaire égal », laquelle ne viserait qu'à prohiber les discriminations fondées sur des critères illicites ou des a priori. - Dans la deuxième branche, la SBM faisait valoir que le principe d'égalité de traitement n'interdit pas de rétribuer les salariés en fonction des résultats collectifs de l'établissement, du site ou de l'équipe au sein desquels ils œuvrent. Selon la demanderesse, un travailleur ne pouvait réclamer l'octroi d'une rémunération assise sur les résultats d'un autre site d'exploitation ; la Cour d'appel aurait ainsi privé sa décision de base légale en s'abstenant de rechercher si le mode de fixation de la rémunération au Café de Paris, corrélé à ses propres résultats, ne faisait pas obstacle à la prétention du salarié du Sun Casino. - Dans la troisième branche, la société reprochait aux juges d'appel d'avoir méconnu les dispositions de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à un moyen déterminant de ses écritures, tiré du fait que rien ne justifiait que le personnel du Sun Casino perçoive une rémunération indexée sur les résultats économiques d'un autre casino. En défense, Monsieur PL. a conclu au rejet du pourvoi et a formé une demande tendant à la condamnation de la SBM à une amende ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'affaire soumettait à la Cour de Révision une problématique fondamentale relative à l'étendue et à l'opposabilité du principe d'égalité de traitement salarial au sein d'une même entité juridique employant des personnels sur plusieurs sites géographiques. Il s'agissait de déterminer si un employeur unique peut valablement justifier une disparité salariale persistante entre des salariés exerçant des fonctions identiques ou de valeur égale par la seule circonstance qu'ils sont affectés à des sites d'exploitation géographiquement distincts régis par des accords collectifs séparés instituant des modes de rémunération différents, notamment assis sur les résultats économiques propres à chacun de ces sites. En filigrane, la Cour devait préciser si le pluralisme conventionnel négocié au niveau de différents sites d'une même entreprise constitue un motif objectif et légitime susceptible d'écarter l'exigence d'une égalité de rémunération, dès lors qu'il n'est établi aucune autonomie juridique, de direction ou d'exploitation entre lesdits sites. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de Révision rejette l'argumentation de l'employeur et confirme sans réserve le raisonnement adopté par les juges d'appel. Dans un premier temps, la haute juridiction rappelle la portée générale et absolue du principe d'égalité de traitement en matière salariale. Elle affirme avec netteté : > « [...] que le principe d'égalité de traitement signifie que tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale, s'agissant du salaire mais également des divers avantages et accessoires y afférents, que la règle "à travail égal, salaire égal" s'applique à tous les employeurs dont les salariés sont placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise [...] ». Ce faisant, la Cour pose le cadre d'analyse : l'appréciation du respect de l'égalité s'effectue à l'échelle de l'entreprise, prise en la personne de l'employeur unique, et englobe l'ensemble des éléments de la rémunération directe et indirecte. Dans un second temps, la Cour de Révision valide l'examen factuel minutieux opéré par la Cour d'appel, qui avait souverainement caractérisé la comparabilité objective des situations litigieuses : 1. **L'unité d'entreprise et d'établissement** : les différentes salles de jeux exploitées par la SBM (Sun Casino et Casino/Café de Paris) constituent de simples « sites géographiques distincts » et non des entités autonomes, dès lors que fait défaut toute « réelle autonomie de direction et d'exploitation ». L'activité exercée est rigoureusement « une seule et même activité » déployée par un employeur unique au sein d'un « seul et même établissement ». 2. **L'identité absolue des fonctions et des sujétions** : les salariés affectés au Sun Casino et ceux du Casino/Café de Paris accomplissent « les mêmes tâches et attributions » et occupent « des fonctions similaires ». La perméabilité entre ces sites est d'ailleurs avérée en fait et en droit interne d'entreprise, la Cour relevant que le « transfert d'un site à l'autre n'est pas considéré par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion ». 3. **La réalité de la disparité salariale** : les éléments du dossier établissaient de façon indiscutable que les salariés du Casino/Café de Paris occupant un poste hiérarchiquement équivalent jouissaient de rétributions supérieures à celles perçues par leurs collègues du Sun Casino, du fait de modalités conventionnelles de calcul distinctes. Dans un troisième temps, la haute juridiction monégasque écarte successivement les justifications avancées par la SBM : - **L'inopérance de la négociation collective distincte** : l'existence de « statuts collectifs différenciés » négociés au sein de chaque site ne saurait légitimer une inégalité salariale entre deux catégories de salariés dès lors qu'il y a identité de fonctions et communauté d'employeur. Le contrat collectif ou l'accord d'établissement ne jouit d'aucune immunité juridictionnelle et ne peut faire échec au principe supérieur d'égalité de traitement. - **L'absence de justification objective tirée de la localisation ou des résultats** : la seule disparité géographique des lieux d'exercice de la prestation de travail ne constitue pas une raison objective pertinente. En outre, la Cour relève « qu'aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Dès lors que les salariés appartenaient au même établissement en l'absence d'autonomie managériale et d'exploitation, l'argument tiré de la répartition des résultats collectifs de chaque site devenait inopérant pour justifier un traitement discriminatoire. Constatant que les juges du fond avaient parfaitement caractérisé l'illicéité de cette disparité salariale et répondu de manière circonstanciée aux conclusions des parties, la Cour de Révision conclut au rejet du moyen en ses trois branches. Enfin, s'agissant des prétentions accessoires formées par le défendeur, la Cour juge qu'au regard des circonstances de l'espèce, l'exercice de la voie de recours par la SBM ne révélait aucun abus de droit, déboutant ainsi Monsieur PL. de ses demandes indemnitaires et d'amende civile. ### C. Le dispositif La décision de la Cour de Révision est ainsi rédigée : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute Monsieur l. PL. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de Révision de la Principauté de Monaco constitue une décision de principe majeure quant à l'autorité du principe « à travail égal, salaire égal » face à l'autonomie collective et à l'organisation interne des entreprises plurisites. #### 1. L'affirmation vigoureuse du principe d'égalité de traitement en droit monégasque La décision confère une assise rigoureuse au principe de non-discrimination salariale. À l'instar de ce que l'on observe dans les systèmes juridiques voisins, le principe d'égalité de traitement ne se limite pas à la prohibition des discriminations directes reposant sur des critères subjectifs et prohibés (tels que le sexe, l'origine, ou les convictions). Il impose une obligation positive de traitement symétrique pour l'ensemble des salariés placés dans une situation identique au regard de la prestation fournie. En énonçant que la règle « s'applique à tous les employeurs dont les salariés sont placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise », la Cour de Révision place l'équivalence du travail au cœur de l'obligation contractuelle d'exécution de bonne foi et de justice salariale. Elle embrasse l'intégralité de la rémunération, non seulement le salaire de base, mais « les divers avantages et accessoires y afférents ». #### 2. La hiérarchie entre la norme collective et le principe d'égalité L'un des enseignements les plus déterminants de l'arrêt réside dans le refus d'accorder aux accords collectifs une présomption irréfragable de légitimité qui ferait échec au contrôle judiciaire de l'égalité salariale. La demanderesse tentait d'importer une thèse selon laquelle un accord collectif crée un cadre normatif étanche, de sorte que les salariés régis par des accords d'établissement distincts ne pourraient utilement se comparer. Cette démarche faisait écho aux débats jurisprudentiels nourris en France autour de la portée des accords collectifs. On se souvient que la chambre sociale de la Cour de cassation française a, pendant une période (notamment à compter de l'arrêt *Pain* du 8 juin 2005, n° 03-46.732, puis réaffirmé dans l'arrêt de principe du 12 juillet 2006, n° 04-46.165), admis des différences de traitement entre établissements d'une même entreprise issues d'accords d'établissement distincts, avant d'encadrer très strictement cette faculté par la démonstration d'éléments objectifs et pertinents justifiant la disparité, ou en instaurant une présomption de justification soumise à contestation. À Monaco, la Cour de Révision refuse de s'engager dans la voie d'une immunité conventionnelle. Elle écarte résolument le postulat selon lequel l'existence d'accords d'établissement négociés séparément suffirait, par lui-même, à légitimer une différence salariale. Le statut collectif différencié ne vaut pas justification objective automatique : lorsque les fonctions, les tâches et la valeur du travail sont rigoureusement identiques au sein d'une même entité économique, la source conventionnelle ne peut être brandie comme un paravent contrevenant au principe cardinal d'égalité. #### 3. L'appréciation stricte de la notion d'établissement et de site distinct Pour écarter l'argumentation de l'employeur relative à la territorialité des résultats économiques propres à chaque casino, la juridiction s'appuie sur une analyse fonctionnelle et concrète de l'entreprise. La Cour conditionne la prise en compte de spécificités locales d'établissement à l'existence d'une « réelle autonomie de direction et d'exploitation ». En l'espèce, les différentes salles de jeux ne constituent que de simples « sites géographiques » voués à la même exploitation pour le compte de l'employeur unique. Cette approche est corroborée par la pratique même de l'employeur, qui organisait les transferts de salariés d'un site à l'autre sans formaliser de mutation ou de modification contractuelle substantielle. Dès lors que l'entreprise fonctionne de manière unifiée et centralisée, le fait de fragmenter artificiellement l'évaluation des résultats par salle de jeu pour moduler la rémunération de fonctions identiques devient inopposable aux salariés. Cette ligne jurisprudentielle s'accorde pleinement avec les exigences dégagées en droit européen (notamment par la Cour de justice de l'Union européenne dans sa jurisprudence relative à l'article 157 TFUE et à la notion de « source unique » fixant les conditions d'emploi), où la possibilité de comparaison salariale dépend de l'imputabilité des conditions de travail à une entité décisionnelle commune. --- ### B. Les implications pratiques pour les praticiens L'arrêt du 13 octobre 2017 emporte des conséquences matérielles substantielles pour la gestion du droit social monégasque, tant pour le conseil d'entreprise que pour le contentieux judiciaire. #### 1. Pour les employeurs et les négociateurs collectifs : l'impératif d'harmonisation et de rationalisation - **Audit des grilles et pratiques salariales plurisites** : Les entreprises monégasques opérant sur plusieurs adresses ou dans différents départements fonctionnels ne peuvent plus se reposer sur la seule disparité d'implantation pour tolérer des disparités de rétribution. Les directions des ressources humaines doivent vérifier que les écarts salariaux constatés entre salariés d'une même catégorie professionnelle reposent sur des critères individualisés objectifs (ancienneté, diplômes, expérience, responsabilités spécifiques) ou sur des sujétions professionnelles réelles, et non sur le simple lieu d'affectation. - **Encadrement de la négociation collective décentralisée** : Les accords conclus au niveau d'un site particulier doivent obligatoirement veiller à ne pas violer le socle commun d'égalité de rémunération applicable à travail égal au niveau de l'entreprise. En présence d'un statut collectif propre à un site
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16398 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16398 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16398)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de révision de la Principauté de Monaco s’inscrit au cœur de l'organisation interne de l'un des acteurs économiques les plus emblématiques de la Principauté : la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »). Cette entité exploite plusieurs établissements de divertissement et salles de jeux sur le territoire monégasque, parmi lesquels figurent le « Sun Casino » d'une part, et le « Casino/Café de Paris » d'autre part. Dans ce cadre, Monsieur g. MAR., de nationalité italienne, a été engagé par la SBM et affecté au Sun Casino en qualité de cadre au sein du secteur des jeux américains. Constatant l'existence d'une distorsion substantielle entre sa rémunération et celle servie aux salariés exerçant des fonctions analogues ou de valeur égale au sein du Casino/Café de Paris, le salarié a contesté les modalités de fixation de ses émoluments. En effet, il apparaissait que la rémunération des cadres de ce secteur d'activité était calculée selon des règles différenciées en fonction de la salle de jeux à laquelle ils étaient rattachés. Les employés du Casino/Café de Paris bénéficiaient d'une assiette ou de modalités de rétribution plus favorables, générant des rémunérations globales nettement plus élevées que celles perçues par leurs homologues affectés au Sun Casino pour des responsabilités et des attributions équivalentes. L'employeur justifiait cette disparité financière par l'existence de statuts collectifs différenciés, issus d'accords négociés et conclus de manière autonome au niveau de chaque casino, lesquels faisaient dépendre une partie de la rétribution des résultats économiques propres à chaque site ou établissement d'exploitation. À l'inverse, Monsieur MAR. soutenait que cette fragmentation conventionnelle masquait une unité économique et organisationnelle indéniable au sein de la SBM, caractérisée par une absence d'autonomie des salles de jeux et par une interchangeabilité des personnels d'un site à l'autre, de sorte que l'inégalité de traitement salarial était dépourvue de toute justification objective. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Face au refus de la SBM de régulariser sa situation, Monsieur MAR. a attrait son employeur devant la juridiction prud'homale monégasque, le Tribunal du travail, afin d'obtenir la condamnation de la société au paiement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel de traitement salarial, calculé sur une période quinquennale. Par jugement dont la date précise n'est pas mentionnée dans la décision commentée, le Tribunal du travail a statué sur les demandes du salarié. Cette décision a fait l'objet d'un appel interjeté devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail. Par un arrêt rendu le 21 mars 2017 et signifié le 3 avril 2017, la Cour d'appel a réformé partiellement le jugement entrepris. Les juges du second degré ont notamment : - Dit que l'inégalité de traitement subie par Monsieur MAR. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination et revêtait dès lors un caractère illicite ; - Dit que sa demande de rappel de salaires pour la période de cinq ans arrêtée à la date de la tentative de conciliation (soit le 10 mai 2010) était fondée en son principe ; - Ordonné une mesure d'expertise avant-dire-droit afin de chiffrer précisément les sommes dues au titre de ce rappel de créance salariale. Par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017, la SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt d'appel, enregistré sous le numéro de pourvoi 2017-65 Hors Session. La requête en révision a été déposée et signifiée le 29 mai 2017, suivie d'une contre-requête déposée par le défendeur le 28 juin 2017, de conclusions du Ministère Public en date du 30 juin 2017, d'une réplique de la demanderesse le 5 juillet 2017, d'une duplique du salarié le 13 juillet 2017, et enfin de la délivrance d'un certificat de clôture le 25 juillet 2017. Au soutien de son pourvoi, la SBM a articulé un moyen unique de révision divisé en trois branches : - *Dans une première branche*, la demanderesse faisait grief à la Cour d'appel d'avoir violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Elle soutenait que l'application de ce principe aux normes négociées a pour seul effet d'interdire aux accords collectifs d'instituer des différences de traitement injustifiées entre salariés entrant dans leur propre champ d'application. Selon la SBM, le principe ne saurait modifier l'aire d'application définie par les partenaires sociaux ; par conséquent, les différences issues d'accords collectifs distincts applicables à des périmètres distincts (chacun des casinos) ne sauraient être jugées illicites au regard du principe d'égalité, dès lors qu'elles ne reposent pas sur des critères discriminatoires prohibés. - *Dans une deuxième branche*, la société reprochait aux juges d'appel d'avoir privé leur décision de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». Elle arguait que ce principe n'interdit aucunement d'indexer tout ou partie de la rémunération sur les résultats collectifs du site, de l'établissement ou de l'équipe d'affectation. De ce fait, un salarié ne pouvait légitimement revendiquer une rémunération assise sur les performances financières d'une autre structure d'exploitation dans laquelle il n'exerçait pas ses fonctions. La SBM reprochait à la juridiction d'appel de ne pas avoir recherché si cette corrélation avec les résultats du Café de Paris ne faisait pas obstacle à la prétention du salarié. - *Dans une troisième branche*, la demanderesse invoquait la méconnaissance des exigences de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à un moyen déterminant de ses écritures, tiré de l'impossibilité de faire bénéficier les salariés du Sun Casino des résultats d'exploitation propres à une autre salle de jeux. De son côté, Monsieur MAR. a sollicité le rejet du pourvoi et, formant une demande incidente, a requis la condamnation de la SBM au paiement d'une amende civile ainsi que de la somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'affaire soumise à la Cour de révision soulevait une interrogation fondamentale relative à l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective d'établissement et le principe fondamental d'égalité de traitement en matière salariale. Il s'agissait de déterminer si un employeur unique exploitant plusieurs sites géographiques peut valablement opposer l'existence d'accords collectifs distincts — propres à chaque établissement et modulant la rémunération en fonction des résultats d'exploitation locaux — pour justifier une disparité de rétribution entre salariés exerçant des fonctions identiques ou d'égale valeur, ou si, à l'inverse, l'absence d'autonomie réelle de direction desdits sites et la fongibilité avérée du personnel imposent le respect strict du principe « à travail égal, salaire égal » à l'échelle de l'entreprise tout entière. Plus subsidiairement, il incombait à la haute juridiction de préciser la portée du contrôle exercé sur les « raisons objectives » susceptibles d'évincer le constat d'une inégalité de traitement et de déterminer si la localisation de l'activité au sein d'une unité géographique distincte suffit à caractériser une telle cause justificative. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision rejette l'intégralité du moyen soulevé par la SBM et confirme l'arrêt rendu par la Cour d'appel de Monaco par une motivation particulièrement nourrie, posant avec fermeté les conditions d'application du principe « à travail égal, salaire égal » au sein des entreprises monégasques à implantations multiples. Dans un premier temps, la Cour rappelle avec solennité la portée générale et le champ matériel du principe d'égalité de traitement : > « [...] le principe d'égalité de traitement signifie que tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale, s'agissant du salaire mais également des divers avantages et accessoires y afférents, que la règle "à travail égal, salaire égal" s'applique à tous les employeurs dont les salariés sont placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise [...] » Ce faisant, la Cour consacre une approche extensive de l'objet de l'égalité, qui englobe non seulement le salaire de base, mais l'ensemble des éléments périphériques de rémunération, avantages et accessoires. Elle fixe également le cadre d'appréciation de l'égalité : l'« entreprise », considérée sous l'angle de l'entité juridique employeur, et non l'établissement ou le site artificiellement cloisonné. Dans un deuxième temps, la haute juridiction procède au contrôle de qualification opéré par les juges du fond quant à la structure opérationnelle de la SBM et à la situation des salariés comparés. Elle valide l'appréciation souveraine portée par la Cour d'appel, laquelle a retenu un faisceau d'indices convergents : 1. *L'absence d'autonomie des sites
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 01 juillet 2021, n° 19910 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 01 juillet 2021, n° 19910 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2021/07-01-19910)) ## Faits et procédure Monsieur s.P a été engagé par la S.A.R.L. B à compter du 1er octobre 2014 en qualité de Sénior Manager, puis promu Directeur à compter du 1er juin 2017, sa rémunération annuelle brute passant à 100.000 euros. Son contrat prévoyait une « prime annuelle potentielle » dont le montant et les modalités étaient définis annuellement par l'employeur. Un avertissement lui a été notifié le 23 octobre 2017, à la suite d'un comportement reproché lors d'un séminaire. Après une convocation à entretien préalable du 10 avril 2018, il a été licencié pour faute par lettre du 9 mai 2018, avec dispense d'exécuter son préavis. La lettre de licenciement énonçait plusieurs griefs : management agressif et méprisant, gestes et propos déplacés envers des collaboratrices, état d'ébriété, défaut d'implication dans les dossiers, réticence à appliquer les procédures du groupe, introduction dans les locaux à deux heures du matin, et copie de données confidentielles sur un disque dur personnel. Le salarié a saisi le Tribunal du travail le 23 janvier 2019. Il sollicitait l'indemnité de licenciement, le paiement de la prime annuelle pour l'exercice 2017/2018 et les congés payés afférents, ainsi que des dommages et intérêts pour rupture abusive. La société B formait une demande reconventionnelle de 3.000 euros pour procédure abusive. Le tribunal a rendu sa décision le 1er juillet 2021. ## Question de droit La décision soulève quatre questions distinctes. La première porte sur la validité d'un témoignage complémentaire annexé à une attestation régulière. Il s'agissait de savoir si les exigences de l'article 324 du Code de procédure civile s'appliquent à chaque écrit de témoignage, y compris à un complément rédigé postérieurement. La deuxième concerne la nature juridique d'une prime annuelle qualifiée de « potentielle » et soumise à des conditions d'octroi fixées chaque année par l'employeur. Le juge devait déterminer si le salarié disposait d'un droit acquis à son versement. La troisième question est relative à la validité du licenciement pour faute. Elle suppose d'apprécier la réalité de chacun des griefs au regard des preuves produites, et de déterminer si un seul d'entre eux suffit à justifier la rupture. La quatrième question est relative au caractère abusif de la rupture, notamment au regard de la notion de motif fallacieux, de la brutalité et du caractère vexatoire alléguées. ## Solution et dispositif Le tribunal a statué en ces termes : > « Prononce la n
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 décembre 2002, n° 633640 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 décembre 2002, n° 633640 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2002/12-12-633640)) ## Faits et procédure Un technicien informatique, M. a. DE., a été engagé par la société étrangère SOLUTION 6 SYSTEMS LIMITED. Le permis de travail mentionne une date d'embauche au 9 mars 1999. L'intéressé soutient toutefois avoir travaillé pour la société dès le 16 juillet 1998, sur la base de documents qu'il produit aux débats. Le 5 avril 2001, l'employeur lui a oralement demandé de restituer les clés des locaux et de ne plus se présenter sur son lieu de travail. Une lettre de licenciement pour motif économique lui a été notifiée le 20 avril 2001. Elle invoquait une « restructuration des activités de la société SOLUTION 6 SYSTEMS LIMITED en Principauté de MONACO », la partie technique étant désormais gérée depuis le centre technique situé au Royaume-Uni. Le salarié a ensuite saisi le Tribunal du travail par requête du 7 mai 2001. Il demandait la reconnaissance d'une entrée en service au 16 juillet 1998 et le paiement d'une indemnité de licenciement (21 780 F), d'une indemnité de préavis (33 000 F), d'une indemnité de congés payés (4 950 F) et de dommages et intérêts pour licenciement abusif (600 000 F), ainsi que la délivrance de documents sociaux sous astreinte. L'employeur concluait au rejet de ces prétentions. Il formait en outre une demande reconventionnelle de 500 000 F au titre de la violation d'un « accord de confidentialité » du 17 juillet 1998, comportant une clause de non-concurrence. Après onze renvois à la demande des avocats, l'affaire a été débattue le 7 novembre 2002. Le jugement a été rendu le 12 décembre 2002, en premier ressort. ## Question de droit La décision soulève trois questions. 1. **La qualification.** À quelle date la relation de travail a-t-elle commencé, et selon quels critères peut-on reconnaître l'existence d'un contrat de travail, en particulier à qui incombe la charge de la preuve ? 2. **Le licenciement.** Le motif économique est-il valable, et la rupture présente-t-elle un caractère abusif ? 3. **La demande reconventionnelle.** L'accord du 17 juillet 1998 peut-il fonder une condamnation du salarié au titre d'une clause de non-concurrence ? Le Tribunal rappelle en introduction le principe selon lequel « la qualification d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur consentement, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur ». Il définit le contrat de travail comme la convention par laquelle le salarié « s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre, l'employeur, sous la subord
## I. Faits, cadre procédural et contexte du litige Par décision officielle rendue dans le ressort souverain **MC** (**Tribunal du travail, 23 mars 2000, f ME c/ la SAM Crédit immobilier de Monaco**), la juridiction compétente a statué sur une question de principe intéressant l’application et l’interprétation uniforme des normes en vigueur. Saisie suivant les formes et délais prescrits par le droit processuel applicable, la Cour devait vérifier la régularité des moyens soulevés par les parties ainsi que l’exacte qualification juridique des faits constatés en première instance et en cause d’appel. ## II. Problème de droit et fondements textuels mobilisés ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question déterminante soumise à l’appréciation de la juridiction consistait à établir les conditions d’engagement de la responsabilité, la validité des actes juridiques contestés et la portée exacte des garanties fondamentales d’accès au juge et de loyauté probatoire dans l’ordre juridique **MC**. ### B. Corpus normatif et textes de référence cités La décision mobilise les dispositions impératives du droit positif national ainsi que les principes directeurs de sécurité juridique, de proportionnalité, d’exécution de bonne foi des conventions et de motivation suffisante des décisions de justice. ## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L’articulation du syllogisme juridictionnel Au terme d’une analyse rigoureuse des pièces versées aux débats et des conclusions des parties, la juridiction rappelle que toute prétention ou restriction à un droit subjectif doit reposer sur une base légale certaine et une démonstration probatoire exempte de contradiction. > « Non renouvellement de contrats à durée déterminée conclus pendant 7 ans - Contrat devenu à durée indéterminée - Licenciement - Convention -Collective des Banques applicable - Reçu pour solde de tout compte assorti de réserves La mention « sous réserves de mes droits »sur le reçu pour solde de tout compte, exclusive de tout accord, confère un caractère exclusivement libératoire … » ### B. Dispositif et sens de la décision Par ces motifs, la juridiction statue définitivement sur les chefs de demande soumis à son contrôle, fixe la règle d’interprétation applicable au litige et liquide les dépens conformément aux dispositions procédurales en vigueur. ## IV. Portée normative, sécurité juridique et repères pratiques ### A. Apport à la cohérence jurisprudentielle (MC) Cette décision consolide la prévisibilité du contrôle juridictionnel dans le ressort **MC** et constitue un précédent de référence directement mobilisable par les praticiens, magistrats et chercheurs en droit comparé. ### B. Recommandations opérationnelles pour les praticiens - **Audit des écritures et contrats** : vérifier systématiquement la conformité des clauses contractuelles et des moyens soulevés avec l’attendu de principe dégagé par cette décision. - **Stratégie contentieuse et probatoire** : documenter avec précision le lien de causalité, la date certaine des actes et le quantum du préjudice dès la phase pré-contentieuse.
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16376 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16376 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16376)) ## Faits et procédure Un accord collectif, conclu le 23 avril 2010 et confirmé le 30 mars 2012, lie la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) au Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Intitulé « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », il organise un alignement progressif de la rémunération des salariés du SUN CASINO sur celle du CASINO/CAFÉ DE PARIS. Il stipule en outre qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial » des personnels concernés, « tant par le passé que par le présent ». M. j-p. FE., salarié du SUN CASINO et exerçant la profession de caissier manipulateur, n'était pas signataire de cet accord. Soutenant qu'il ne lui était pas opposable, il a saisi le tribunal du travail de trois demandes : le bénéfice, en vertu du principe de non-discrimination, d'une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS ; l'alignement pour l'avenir ; et le paiement, dans la limite de la prescription, de la différence de rémunération passée. La SBM a soulevé une fin de non-recevoir fondée sur l'accord du 23 avril 2010. Le tribunal du travail l'a rejetée, puis a débouté M. FE. faute d'éléments de preuve suffisants. Par arrêt du 31 janvier 2017, signifié le 1er mars 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant à nouveau, elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par M. FE. par rapport à son homologue des salles de jeux du Café de Paris ou du Casino n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté discriminatoire, et présentait donc un caractère illicite. Elle a accueilli en son principe la demande de rappel de salaires et ordonné une mesure d'expertise. La SBM a formé un pourvoi en révision, enregistré le 29 mars 2017 (Pourvoi n° 2017-39 Hors Session). La Cour de révision a statué hors session, uniquement sur pièces, en application des articles 439 à 459-7 du code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010. ## Question de droit Le pourvoi soulevait deux questions distinctes. La première concernait l'opposabilité d'un accord collectif à un salarié non signataire et non adhérent. Selon le moyen, les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 imposaient l'application de l'accord aux contrats des salariés non adhérents, y compris sa clause
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Juridiction monégasque (tribunal-travail), 28 janvier 2022, n° 20366 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 28 janvier 2022, n° 20366 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/01-28-20366)) ## Faits et procédure Mme M. a été engagée à durée indéterminée à compter du 22 octobre 2012 par la société anonyme monégasque Adecco Monaco, en qualité de Chargée de Clientèle. À compter du 3 mars 2017, elle a fait l'objet d'arrêts de travail successifs. Par lettre du 28 août 2018, son employeur lui a notifié un licenciement motivé par une absence prolongée entraînant la désorganisation de l'entreprise. Après un procès-verbal de non-conciliation, la salariée a saisi le Bureau de jugement du Tribunal du travail. Elle sollicitait un complément d'indemnité de congédiement, une indemnité de licenciement pour motif non valable, une indemnité de non-concurrence de 27 902,40 euros, 54 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif, blâmable et vexatoire, ainsi que la rectification de documents de fin de contrat et le remboursement de frais Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 28 janvier 2022, Madame r. M M. c/ SAM ADECCO MONACO**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Procédure civile - Attestation de témoin - Régularisation - Respect de l'article 324 du Code de procédure civile - Absence de nullité Contrat de travail - Licenciement - Validité du motif - Caractère abusif - Légèreté blâmable Clause de non-concurrence - Contestation - Nullité Une attestation de témoin régularisée et correspondant dorénavant aux préconisations de l'article 324 du Code de procédure civile n'encourt par la nullité. En application de l'article 16 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, le contrat de travail est suspendu pendant une duré??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? e du contrat de travail, la S.A.M. ADECCO MONACO a imposé à sa salariée une clause de non-concurrence d'une durée de vingt-quatre mois suivant la fin de son contrat de travail, elle ne l'avait pas remplie de ses droits ni libérée expressément de cette clause par un courrier clair et sans équivoque, la mention « libre de tout engagement » mentionné dans le certificat de travail ne valant pas dispense express, - les conditions posées par la S.A.M. ADECCO MONACO pour le versement de la contrepartie à la clause de non-concurrence, dont Madame r. M M. n'avait pas connaissance pu??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? ximilien AGLIARDI, membres salariés, et lecture étant considérée comme donnée l'audience publique au Palais de Justice, le vingt-huit janvier deux mille vingt-deux, par Mademoiselle Cyrielle COLLE, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Emile BOUCICOT, Jean-Pierre DESCHAMPS, Madame Agnès ORECCHIA et Monsieur Maximilien AGLIARDI, assistés de Madame Sandrine FERRER-JAUSSEIN, Secrétaire en Chef, le dispositif de la décision étant affiché dans la salle des pas perdus du Palais. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 28 janvier 2022, Madame r. M M. c/ SAM ADECCO MONACO**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Cour d'Appel de Monaco, 29 septembre 2017, n° 16328 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 29 septembre 2017, n° 16328 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2017/09-29-16328)) ## Faits et procédure Un mécanicien automobile, engagé le 22 juin 2006 par un garagiste exploitant en nom propre plusieurs établissements en Principauté, est licencié pour faute grave par lettre du 8 novembre 2012. La lettre reproche deux réparations défectueuses, l'une sur un véhicule appartenant à une cliente, l'autre sur un véhicule appartenant à une société cliente, et invoque la « dangerosité » du salarié pour l'entreprise. Le salarié saisit le tribunal du travail le 10 septembre 2013. Il réclame des rappels de salaire, des indemnités de préavis, de congédiement et de licenciement, des dommages-intérêts pour licenciement abusif et « mauvaises conditions de travail », ainsi que la délivrance d'une attestation destinée à Pôle emploi et d'un certificat de travail rectifiés. Par jugement du 24 novembre 2016, le tribunal du travail retient un motif valable de licenciement, écarte la faute grave, condamne l'employeur au paiement de rappels de salaire (595,93 euros, outre 59,59 euros de congés payés afférents), d'indemnités de préavis (4.115,08 euros) et de congédiement (2.675,19 euros), et lui alloue 4.000 euros de dommages-intérêts. L'employeur interjette appel le 10 janvier 2017, et le salarié forme appel incident. Devant la Cour, l'employeur demande l'infirmation intégrale du jugement et réclame 30.000 euros de dommages-intérêts. Le salarié sollicite la confirmation sur la faute grave et les indemnités de rupture, et demande en outre 2.000 euros de rappel de sal
# Cour d'Appel de Monaco, 07 avril 2015, n° 13200 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 07 avril 2015, n° 13200 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/04-07-13200)) ## Faits et procédure Le salarié, p. J. MA., entré le 3 décembre 2007 au service de la société anonyme monégasque A en qualité de responsable technique, puis de directeur technique exécutif, a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire le 20 avril 2011, puis d'un licenciement notifié par lettre recommandée du 28 avril 2011. La lettre de rupture invoquait notamment un défaut de validation des plans relatifs aux projets « NATO » et « M 25 », puis, dans des termes dubitatifs, la reproduction de documents confidentiels et de savoir-faire de l'entreprise. Saisi par le salarié, le Tribunal du travail, par jugement du 10 juillet 2014, a jugé que le licenciement n'était fondé ni sur une faute grave ni sur un motif valable, qu'il revêtait un caractère abusif, et a alloué diverses sommes au titre du préavis, de l'indemnité de licenciement, des congés payés et de dommages et intérêts. Il a par ailleurs déclaré nulles certaines attestations et écarté des débats plusieurs pièces de l'employeur. La société A a interjeté appel par exploit du 17 octobre 2014, sollicitant l'infirmation de la décision et la reconnaissance d'une faute grave justifiant l'absence d'indemnité. Le salarié a formé appel incident, réclamant notamment une indemnité de préavis de trois mois, une indemnité de congés payés de 7.021,57 euros, 300.000 euros pour licenciement abusif et 50.000 euros pour résistance abusive. La Cour d'appel de Monaco a stat
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 janvier 2009, n° 633159 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 janvier 2009, n° 633159 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2009/01-29-633159)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 22 juin 1992 en qualité de responsable d'agence, a été promu directeur en avril 1996, puis nommé administrateur et Président du conseil d'administration de la société anonyme monégasque Monaco Informatique Systèmes (MIS) le 6 janvier 2001, avec des pouvoirs de gestion. Le 5 mars 2 Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 29 janvier 2009, c. FA. c/ la SAM MONACO INFORMATIQUE SYSTEMES (MIS)**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Salarié mandataire social - Conditions du cumul - Existence d'un lien de subordination (non) - Licenciement - Incompétence du Tribunal du Travail L'existence d'une relation salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur consentement mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur. Embauché en qualité de responsable d'agence, à compter du 22 Juin 1992, puis promu directeur, au mois d'avril 1996, administrateur et Président du Conseil d'administration??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? de la SAM MIS, ce qu'il a accepté, le 6 janvier 2001, il a été nommé administrateur et président délégué, mandat social qu'il a occupé gracieusement en plus de ses fonctions salariées, au mois d'octobre 2002, il a constitué (18 actions) avec j. CO. (162 actions) une société de droit néerlandais dénommée MIS GROUP BV, laquelle est devenue l'actionnaire majoritaire de la SAM MIS, dont elle a acquis 98 % des actions, les 2% restant étant répartis en deux parts égales entre lui et j. CO., en l'état du partenariat de qualité entretenu entre les sociétés du groupe MIS et la socié??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? re incompétent pour statuer sur les demandes formées par c. FA. à l'encontre de la société anonyme monégasque MONACO INFORMATIQUE SYSTEMES, actuellement dénommée ATRONIC SYSTEMS, et de la société de droit allemand ATRONIC INTERNATIONAL GmbH ; Déboute la société anonyme monégasque MONACO INFORMATIQUE SYSTEMES, actuellement dénommée ATRONIC SYSTEMS, et la société de droit allemand ATRONIC INTERNATIONAL GmbH de leurs demandes en paiement de dommages et intérêts et des frais et honoraires ; Condamne c. FA. aux dépens. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 29 janvier 2009, c. FA. c/ la SAM MONACO INFORMATIQUE SYSTEMES (MIS)**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Cour d'Appel de Monaco, 03 février 2015, n° 12923 > **Décision commentée :** Cour d'Appel de Monaco, 03 février 2015, n° 12923 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/02-03-12923)) ## Faits et procédure Un salarié, mécanicien d'hélicoptère employé depuis le 1er mars 2004 par la société anonyme monégasque A, a démissionné par lettre recommandée du 4 juin 2010, avec effet au 5 juillet 2010. L'employeur, qui lui reprochait de ne pas avoir respecté une clause de non-concurrence et son obligation de loyauté, a saisi le Tribunal du travail d'une demande indemnitaire. Le jugement du 9 janvier 2014 a déclaré nulle la clause de non-concurrence, faute de limitation dans le temps et dans l'espace et de contrepartie financière. Le tribunal s'est déclaré incompétent pour connaître des agissements de concurrence déloyale postérieurs à la cessation du contrat, et a débouté la société de sa demande de dommages et intérêts. Parallèlement, la société A a engagé devant le Tribunal de première instance une action indemnitaire contre la société B, qu'elle accusait de concurrence fautive, et contre d'autres sociétés. Par jugement du 20 décembre 2012, ce tribunal a déclaré la société B coupable de concurrence fautive et ordonné une expertise. Ce jugement faisait l'objet d'un appel pendant devant la Cour d'appel. La société A a interjeté appel du jugement du Tribunal du travail, en sollicitant 150 000 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 989 du Code civil, au motif d'une démission groupée. L'intimé a formé appel incident, réclamant 15 000 euros pour procédure et appel abusifs. Par
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 09 avril 1992, n° 26145 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 09 avril 1992, n° 26145 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1992/04-09-26145)) ## Faits et procédure Un directeur général adjoint, engagé le 1er septembre 1982 par une banque monégasque appartenant au groupe Arab Banking Corporation, est licencié le 31 août 1987 avec effet immédiat pour faute grave. La banque pratique une opposition sur ses comptes courants. Le juge des référés en donne mainlevée partielle par ordonnance du 27 octobre 1987, de sorte que seul le solde de l'un des deux comptes lui est restitué. La banque saisit le Tribunal de première instance d'une demande de remboursement d'une caution locative de 45 000 F, puis, après une décision d'incompétence, forme la même demande devant le Tribunal du travail le 12 avril 1988. Par jugement du 2 février 1989, ce tribunal ordonne une mesure d'information confiée à un expert, en raison des prétentions salariales du salarié, qui n'avait pu les chiffrer. L'expert conclut à la réalité des rémunérations versées, à une dette de l'intéressé au titre de la caution sous déduction des frais de déménagement, et à un reliquat de 35 613,08 DM dû au salarié au titre du solde du compte en deutsche mark. Par jugement du 28 février 1991, le Tribunal du travail homologue le rapport, condamne le salarié à payer 15 000 F à la banque et la banque à verser au salarié la contre-valeur de 35 613,08 DM, ordonne la compensation et met à sa charge certaines obligations (certificat de travail, justification d'un contrat de retraite). La banque relève appel le 7 juin 1991. Devant la juridiction d'appel, le salarié forme des demandes nouvelles : une indemnité de 300 000 DM à défaut de souscription d'un contrat de retraite et 50 000 F de dommages-intérêts. Il demande également la suppression des mots « ou quittances » du dispositif. ## Question de droit Le Tribunal devait trancher plusieurs questions : 1. Les demandes formulées pour la première fois en appel, sans motivation pour les dommages-intérêts, sont-elles recevables au regard de l'article 431 du Code de procédure civile ? 2. Une demande reconventionnelle portée devant le Tribunal du travail doit-elle être précédée de la tentative de conciliation prévue par la loi n° 446 du 16 mai 1946 ? 3. Le salarié peut-il obtenir paiement du solde d'un compte en deutsche mark alimenté par une société du groupe distincte de son employeur signataire, et ce solde peut-il être compensé avec la créance de la banque ? 4. La mention « en deniers ou quittances » doit-elle être maintenue dans la condamnation ? ## Solution et dispositif Sur la recevabilité des demandes nouvelles, la Cour retient que la demande d'indemnité pour défaut de contrat de retraite constitue une prétention nouvelle, non soumise aux premiers juges « au vu des éléments dont le Tribunal dispose ». Elle ne peut donc être regardée comme un appel incident. La demande de dommages-intérêts, « faute d'être motivée », ne permet pas d'en connaître le fondement, et rien ne permet de la rattacher à un appel abusif, « dès lors qu'elle est de nature à s'appliquer à toutes actions en responsabilité contractuelle ou délictuelle ». Ces deux demandes sont écartées sur le fondement de l'article 431 du Code de procédure civile. Sur la recevabilité de la demande
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 mai 2000, n° 631150 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 mai 2000, n° 631150 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2000/05-25-631150)) ## Faits et procédure La salariée, engagée le 9 juillet 1993 par la SCS Scavetta et Compagnie en qualité d'agent de nettoyage, a été licenciée le 10 janvier 1997 pour abandon de poste, sans préavis ni indemnités de rupture. Elle avait pris des congés de fin d'année 1996 et s'était rendue au Canada. Selon ses écritures, le vol sur lequel sa place était réservée s'est révélé complet jusqu'au 12 janvier 1997, date à laquelle elle a pu être acheminée vers Nice par un autre vol, aux mêmes conditions tarifaires. Elle soutenait, d'une part, qu'elle exerçait en réalité les fonctions de responsable de secteur, ouvrant droit au coefficient 250 de la Convention collective des entreprises de propreté, et, d'autre part, que son licenciement était dépourvu de motif valable et abusif. Elle a saisi le Bureau de jugement du Tribunal du travail après un procès-verbal de non-conciliation du 7 juillet 1997. L'employeur concluait à l'irrecevabilité de la demande de rappel de salaires, qu'il estimait relever de la commission de classement, ainsi qu'à celle des demandes formées après l'audience de conciliation. Sur le fond, il contestait tant la qualification revendiquée que la réalité de la force majeure, de l'information donnée et du préjudice allégué. Après dix-neuf renvois, l'affaire a été plaidée le 13 avril 2000 et mise en délibéré. ## Question de droit Le litige posait deux séries de questions. La première touchait à la **recevabilité et au bien-fondé** de la demande de rappel de salaires. Il s'agissait de savoir si le Tribunal du travail pouvait connaître d'une contestation de classement, alors que les textes réservent en principe ce type de litige à la commission paritaire prévue par l'article 11-1 de la loi n° 739 du 16 mars 1963. La seconde, plus substantielle, portait sur la **qualification du licenciement**. Il convenait de déterminer si l'absence prolongée d'une salariée, consécutive à l'impossibilité de reprendre un vol réservé et payé, mais complet, constituait une faute grave, ou seulement un motif valable de rupture. Il fallait également apprécier si le licenciement, prononcé sans préavis, présentait un caractère abusif, et si l'information donnée à l'employeur était suffisante au regard des circonstances. ## Solution et dispositif **Sur la recevabilité du rappel de salaires.** Le tribunal écarte l'exception d'incompétence. Il relève que la demande, « assortie d'une demande de rappel des salaires et de sept autres prétentions liées à la rupture du contrat de travail, dont ne peut connaître la commission de classement », est recevable. Il invoque à cet appui l'article 59 de la loi n° 446 portant création du Tribunal du travail, qui impose que « toutes les demandes dérivant d'un même contrat de louage de services entre les mêmes parties fassent l'objet d'une seule instance, à peine d'être déclarées non recevables ». La solution retient ainsi une logique d'unicité d'instance, qui fait prévaloir la cohérence du contentieux de la rupture sur la règle de répartition des compétences en matière de classement. **Sur le fond de la qualification.** La demande est rejetée. Le tribunal constate que la salariée ne justifie pas remplir deux des critères distinguant le chef de site (coefficient 250) du chef d'équipe (coefficient 180) : la pratique des métrés, seule à permettre l'établissement de devis, et l'animation de plusieurs équipes travaillant sur des sites différents. **Sur la faute grave.** Le raisonnement est le point central de la décision. Le tribunal retient trois éléments de fait : - la salariée s'est présentée « en temps et en heure » à l'aéroport de Mirabel le 4 janvier
# Cour d'Appel de Monaco, 07 avril 2015, n° 13201 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 07 avril 2015, n° 13201 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/04-07-13201)) ## Faits et procédure Un chasseur employé par une société anonyme monégasque a fait l'objet d'un blâme notifié le 28 juillet 2009. Une mise à pied lui a ensuite été notifiée le 23 janvier 2012, puis suspendue le 6 mars 2012. Le litige porte sur la tâche de saisie et de transmission informatique des fiches de police, que l'employeur avait confiée aux chasseurs. Le salarié a refusé cette tâche, estimant qu'elle le détournait de sa mission d'accueil de la clientèle. Saisi par le salarié, le Tribunal du travail, par jugement du 10 avril 2014, l'a débouté de sa demande d'annulation du blâme et de dommages-intérêts pour sanction abusive. Il a déclaré recevables mais sans objet la demande d'annulation de la mise à pied et la demande de paiement de 800 euros bruts à titre de salaire. Il a estimé que la tâche litigieuse constituait une simple modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur, et que le blâme était proportionné. Le salarié a interjeté appel par exploit du 21 mai 2014, le jugement ayant été signifié le 22 avril 2014. Il demandait l'annulation du blâme et la condamnation de l'employeur à 2 500 euros de dommages-intérêts. L'intimée a soulevé une exception d'irrecevabilité au visa de l'article 61 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, au motif que la demande, chiffrée à 2 500 euros, était inférieure au seuil de 6 000 euros. La cour d'appel n'a statué que sur cette exception, la procédure ayant été fixée à l'audience du 31 mars 2015 pour être plaidée uniquement sur la recevabilité de l'appel. L'issue au fond : (non précisé dans la décision). ## Question de droit La question posée était de savoir si l'appel d'un jugement du Tribunal du travail est recevable lorsque le salarié demande l'annulation d'une sanction disciplinaire et y associe une demande de dommages-intérêts chiffrée en deçà du seuil légal. Plus précisément, il fallait déterminer si la demande d'annulation d'une sanction doit être qualifiée de déterminée, par référence au montant réclamé, ou d'indéterminée, par référence à son objet. L'article 61 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, modifié par la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010, subordonne l'appel à une condition de montant : « Si la demande est supérieure à 6.000 euros, il peut être interjeté appel du jugement du Tribunal du travail devant la Cour d'appel ». La cour devait donc apprécier la nature de la demande au regard de ce critère. ## Solution et dispositif La cour écarte l'exception d'
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 09 janvier 1992, n° 26111 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 09 janvier 1992, n° 26111 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1992/01-09-26111)) ## Faits et procédure La société anonyme de droit français Bis France exerce une activité de fourniture de personnel intérimaire. Elle a mis des salariés à la disposition de P. L., exerçant le commerce à Monaco sous l'enseigne « Entreprise Générale Incendie et Signalisation » (« EGIS »). Ceux-ci devaient effectuer, sur les chantiers des immeubles « Le Coronado » et « Gildo Pastor Center » situés à Fontvieille, des travaux d'installation de têtes de sprinklers. P. L. avait lui-même été chargé de ces travaux par la société Icart, en vertu d'un marché du 20 janvier 1989 portant sur les trois niveaux du sous-sol des immeubles. La mise à disposition de main-d'œuvre résultait de bons de commande des 11 avril et 23 mai 1989 (la décision mentionne ensuite le 29 mai 1989, date non harmonisée avec la première indication) ; aucun contrat écrit n'avait été conclu. Bis France a assigné P. L. en paiement de 109 841,04 F, montant de sa facture récapitulative du 21 septembre 1989, avec intérêts au taux légal et 10 000 F de dommages-intérêts pour résistance abusive. P. L. a conclu au rejet et formé une demande reconventionnelle de 114 274,78 F, correspondant au coût de travaux de réfection rendus nécessaires, selon lui, par des malfaçons imputables au personnel fourni. Il soutenait avoir demandé un personnel qualifié, alors que Bis France n'avait envoyé qu'un seul salarié qualifié soudeur. Un constat d'huissier du 12 juin 1989 a relevé les malfaçons (défauts de jointement sur les canalisations et soudures). Le tribunal de première instance a condamné P. L. au paiement de la facture et rejeté sa demande reconventionnelle, ainsi que la demande de dommages-intérêts de Bis France. ##
# Cour d'Appel de Monaco, 03 février 2015, n° 12924 > **Décision commentée :** Cour d'Appel de Monaco, 03 février 2015, n° 12924 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/02-03-12924)) ## Faits et procédure Un salarié, pilote d'hélicoptère et responsable des opérations aériennes, lié à la société anonyme monégasque A par un contrat à durée indéterminée depuis le 1er novembre 2005, a démissionné par lettre recommandée du 18 juin 2010, avec effet au 18 juillet 2010. Plusieurs autres salariés ont démissionné à la même période. L'employeur, saisi d'un différend, a engagé une action devant le Tribunal du travail, invoquant une clause de non-concurrence et un manquement à l'obligation de loyauté. Par jugement du 9 janvier 2014, le Tribunal du travail a notamment déclaré nulle la clause de non-concurrence, faute de limitation dans le temps et dans l'espace et de contrepartie financière. Il s'est déclaré incompétent pour connaître des agissements de concurrence déloyale postérieurs à la cessation du contrat. Il a débouté la société A de sa demande de dommages et intérêts et a condamné celle-ci au paiement de sommes au titre des heures supplémentaires et des congés payés. Parallèlement, la société A a engagé devant le Tribunal de première instance une action indemnitaire contre les sociétés B et C, ses concurrentes, en se fondant sur la complicité prétendue de ses anciens salariés. Par jugement du 20 décembre 2012, ce tribunal a déclaré la société B coupable de concurrence fautive et ordonné une expertise. Ce jugement était frappé d'appel, l'instance demeurant pendante devant la Cour. La société A a relevé appel du jugement du Tribunal du travail par exploit du 28 février 2014. Elle demandait la condamnation du salarié à réparer, sur le fondement de l'article 989 du Code civil, une faute grave « équipollente à une faute lourde » commise lors de sa démission groupée. Par ses dernières écritures du 18 novembre 2014, elle a sollicité un sursis à statuer dans l'attente de l'arrêt à intervenir dans l'instance l'opposant aux sociétés B et C. Le salarié intimé s'en est rapporté à justice sur ce point. L'affaire a été mise en délibéré le 20 janvier 2015 sur la seule exception de sursis à statuer. ## Question de droit La question posée était la suivante : une juridiction saisie d'un appel en matière sociale peut-elle surseoir à statuer dans l'attente d'une décision rend
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 18 février 1988, n° 25418 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 18 février 1988, n° 25418 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1988/02-18-25418)) ## Faits et procédure Une employée, chef-gouvernante d'un établissement hôtelier de grand luxe, a été licenciée par la Société des bains de mer (S.B.M.). L'employeur a invoqué une faute grave, née d'un incident survenu le 30 septembre 1986 : la salariée était entrée sans annonce dans une chambre qu'elle savait occupée, s'était approchée d'un sac posé dans la pièce et y avait porté la main, en étant surprise. L'employeur invoquait aussi des « erreurs » antérieures depuis 1984, qualifiées de fautes légères par le premier juge. Le Tribunal du travail, par jugement du 27 juin 1987, a écarté la faute grave. Il a jugé le motif de licenciement valable et non abusif, et alloué à la salariée une indemnité de préavis, une indemnité de congés payés sur préavis, une prime de 13e mois pour 1986 et une indemnité de congédiement, soit 66 235,98 F au total. Il a rejeté le surplus, notamment l'indemnité de licenciement et les dommages-intérêts pour rupture abusive. Le texte mentionne ensuite une « décision du 25 juin 1987 » dans les motifs d'appel : l'écart de date n'est pas expliqué dans la décision et n'affecte pas le raisonnement. La S.B.M. a interjeté appel principal, tendant à la réformation en ce que le jugement avait alloué des sommes, au motif que les manquements caractérisaient une faute lourde. La salariée a formé appel incident, en invoquant une contradiction de motifs : le premier juge aurait relevé des fautes légères tout en les retenant comme motif valable de licenciement. ## Question de droit La question posée est double. Il s'agissait d'abord de déterminer si le comportement reproché à la salariée, isolé ou combiné aux incidents antérieurs, constituait une faute grave au sens de la législation monégasque du travail, en tenant compte des responsabilités attachées à ses fonctions. Il fallait ensuite en tirer les conséquences sur les droits pécuniaires de la salariée : indemnité de préavis, indemnité de congés payés, indemnité de congédiement, dommages-intérêts pour rupture abusive et prime de 13e mois. ## Solution et dispositif La cour d'appel, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, retient la qualification de faute grave. Elle résume sa solution dans le chapeau, rédigé comme suit : « Constituent une grave inconséquence s'analysant en une faute lourde motivant le licenciement, les agissements d'une employée d'un établissement hôtelier de grand luxe, expérimentée et exerçant la responsabilité de chef-gouvernante laquelle pénètre à l'improviste dans une chambre qu'elle savait occupée et met d'une manière équivoque la main sur un sac ». Le dispositif est ainsi rédigé : > « Déclare les appels tant principal qu'incident réguliers en la forme ; > Au fond, confirme le jugement entrepris du 25 juin 1987 en ce qu'il a jugé valable le motif de licenciement de C. S. et non abusive la rupture du contrat de travail la liant à la S.B.M. ; > L'infirmant pour le surplus ; > Dit que C. S. a commis une faute grave ayant justifié son licenciement sans indemnité ; > La déboute en conséquence de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; » Le raisonnement suit trois étapes. **1. Le rejet de la prémisse du premier juge.** La cour écarte d'abord l'affirmation selon laquelle l'honnêteté et l'honneur de la salariée n'auraient pas été mis en cause. Elle relève que les éléments du dossier ne permettent pas de tenir ce point pour acquis. Elle ajoute que l'absence de plainte ou de dénonciation aux autorités « pourrait laisser présumer » le contraire, formule dont la portée reste indécise dans le texte. **2. La qualification de la faute.** Le cœur du raisonnement tient à la nature des obligations pesant sur la salariée. Au regard de « son expérience » et de « ses fonctions à responsabilités », elle « devait impérativement s'abstenir » de tout agissement susceptible d'être perçu comme une violation de l'intimité ou de la propriété des occupants, et « lever par avance » toute équivoque. Le manquement à ces « obligations élémentaires » a exposé l'employeur à des reproches « d'autant plus sérieux et graves qu'ils étaient justifiés ». La cour retient en outre que l'épisode « succéd
# Cour de Révision de Monaco, 15 octobre 2014, n° 12678 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 15 octobre 2014, n° 12678 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2014/10-15-12678)) ## Faits et procédure Le 13 avril 1978, le syndicat patronal des industries d'arts graphiques et des activités connexes (SYPAG) conclut une convention collective avec le syndicat des travailleurs du livre. Ce texte, ensuite rendu applicable à l'ensemble de la profession, prévoyait en son article 2 qu'il pouvait être dénoncé par l'une des parties. Il stipulait en outre que, à défaut de nouvelle convention, l'ancienne continuerait de produire ses effets jusqu'à la mise en application de nouvelles dispositions. Le SYPAG dénonça la convention le 17 janvier 2003, en précisant qu'à défaut d'accord dans l'année il cesserait de l'appliquer. Les négociations ayant échoué, une commission de conciliation fut réunie selon la procédure de la loi n° 473 du 4 mars 1948, sans qu'aucun accord ne soit trouvé. Le 21 octobre 2010, le SYPAG assigna le syndicat des travailleurs du livre devant le Tribunal de première instance. Il demandait qu'il soit jugé que la convention avait été dénoncée, que son article 2 était nul et de nul effet, et que la convention n'avait plus d'effet depuis le 13 avril 2004. Le défendeur souleva l'incompétence de la juridiction. Par jugement du 22 mars 2012, le Tribunal se déclara incompétent. Sur appel du SYPAG, la Cour d'appel confirma ce jugement par arrêt du 20 septembre 2013. Le SYPAG forma alors un pourvoi en révision, enregistré le 25 novembre 2013. Le moyen unique comportait quatre branches. Les trois premières soutenaient que le litige portait sur la validité d'une clause et non sur son interprétation, de sorte qu'il ne relevait ni de l'article 29 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 ni de l'article premier de la loi n° 473 du 4 mars 1948. La quatrième invoquait une contradiction de motifs au regard des articles 199 et 435 du Code de procédure civile. Le défendeur sollicitait en outre 8.000 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 459-4 du même code. *Observation de méthode :* le texte fourni présente plusieurs divergences de dates. L'arrêt situe la dénonciation au 17 janvier 2003, alors que la demande initiale évoque une dénonciation intervenue « le 3 janvier 2003 ». Ces incohérences sont sans incidence sur la solution, qui porte sur la compétence, mais elles doivent être relevées. ## Question de droit La décision soulève trois questions. **Première question** : un litige opposant deux parties signataires d'une convention collective, portant sur la validité d'une de ses clauses, constitue-t-il un conflit collectif du travail au sens de l'article premier de la loi n° 473 du 4 mars 1948, dont la résolution doit passer par la conciliation et l'arbitrage, à l'exclusion de la juridiction de droit commun ? **Deuxième question** : la cour d'appel, en retenant l'incompétence du tribunal sur deux fondements distincts, a-t-elle entaché sa décision d'une contradiction de motifs ?
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 mars 2022, n° 20421 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 mars 2022, n° 20421 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/03-17-20421)) ## Faits et procédure Un salarié, M. A., a été licencié par la société à responsabilité limitée B. B. (ci-après « la S.A.R.L. »), la qualification de faute grave étant invoquée par l'employeur. La date précise de la rupture n'est pas indiquée dans la décision (non précisé dans la décision). Le salarié disposait, selon ses propres écritures, de vingt-cinq mois d'ancienneté au moment de la rupture. Par un jugement mixte du 13 mai 2020, le Tribunal du travail a écarté une pièce produite par l'employeur, jugé que le licenciement n'était pas fondé sur un motif valable et revêtait un caractère abusif, et accordé au salarié une indemnité de préavis et des dommages et intérêts pour préjudice moral. Il a en revanche ordonné un avant-dire-droit sur l'indemnité de licenciement, l'indemnité de congédiement et l'indemnité compensatrice de congés payés, en enjoignant aux parties de détailler leurs calculs au regard de la convention collective applicable. Par un arrêt du 13 avril 2021, la Cour d'appel a confirmé le jugement en toutes ses dispositions. Dans la présente décision, le Tribunal du travail statue sur les seuls calculs des indemnités de licenciement et de congédiement, après clôture et renvoi pour plaidoiries à l'audience du 6 janvier 2022. Le salarié a renoncé, à cette audience, à sa demande au titre des congés payés, la caisse des congés payés du Bâtiment lui ayant versé les sommes correspondantes. Les prétentions se présentaient ainsi. Le salarié soutenait que son salaire journalier devait être obtenu en divisant le salaire mensuel moyen par vingt jours, et que l'indemnité de congédiement devait être calculée selon la loi n° 845 du 27 juin 1968, plus favorable que la convention collective. La S.A.R.L., pour sa part, soutenait que le salarié travaillait à temps plein, que son salaire journalier devait être calculé sur vingt-cinq jours, et que l'indemnité de congédiement ne pouvait excéder 755,79 euros, la règle de non-cumul devant conduire à déduire cette somme de l'indemnité de licenciement. ## Question de droit La décision soulève trois questions distinctes, relatives au mode de calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de congédiement. La première est de savoir si le salaire de référence de l'indemnité de licenciement, au sens de l'article 2, alinéa 2, de la loi n° 845, peut être un salaire moyen, ou si ce mode de calcul doit être écarté au profit du salaire journalier effectivement travaillé. La deuxième porte sur le choix entre l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle de congédiement, et sur le taux applicable à la première, la loi monégasque renvoyant au minimum de la région économique voisine. La troisième concerne l'articulation entre les deux indemnités, au regard de la règle de non-cumul posée par l'article 3 de la loi n° 845. ## Solution et dispositif **Sur le salaire de référence.** Le Tribunal rappelle que l'indemnité de licenciement correspond à autant de journées de salaire que le salarié compte de mois de service, et que, selon l'article 2, alinéa 2, de la loi n° 845, le salaire journalier est égal au quotient du salaire correspondant aux jours effectivement travaillés le mois précédant le licenciement.
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 mars 2022, n° 20420 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 mars 2022, n° 20420 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/03-17-20420)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige La décision rendue le 17 mars 2022 par le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre d'un différend relatif à l'exécution d'engagements statutaires de prévoyance et de retraite sur-complémentaire d'entreprise, survenu dix années après la cessation effective de la relation de travail. L'affaire met en présence un ancien salarié ayant effectué l'intégralité de sa carrière au sein d'une même entité, Monsieur A., et son ancien employeur, la société anonyme monégasque dénommée B. B. (également désignée dans le corps du jugement sous les sigles S.A.M. B., B. ou S.M.A.). L'historique professionnel du salarié témoigne d'une progression continue au sein de l'entreprise sur plus de quatre décennies. Monsieur A. est entré au service de la société B. le 1er octobre 1965 en qualité de stagiaire, avant d'être titularisé l'année suivante. Il a par la suite été promu aux fonctions de Chef d'usine le 1er octobre 1970. À un moment de sa carrière (dont la date exacte n'est pas précisée dans la décision), il a également exercé les fonctions de Directeur des services extérieurs, percevant à ce titre un salaire brut mensuel de base, avant indemnités, s'élevant à 7 495,49 euros. Le point de bascule factuel du litige se situe à l'été 2003, époque à laquelle le salarié a atteint l'âge de 60 ans. Alors que cet âge correspondait, selon certaines dispositions du statut interne de l'entreprise, à une limite d'âge pour la liquidation des droits à la retraite complémentaire, Monsieur A. n'a pas quitté l'entreprise. Bien au contraire, le 1er août 2003, à l'âge de 60 ans, et à l'initiative de Monsieur C., alors Président du Conseil d'administration de la société, Monsieur A. a été nommé Directeur Général. L'exercice de ces nouvelles fonctions de direction générale s'est accompagné d'une progression salariale notable : dès le mois de septembre 2003, son salaire brut mensuel de base a été porté à la somme de 7 779,87 euros, pour évoluer progressivement et atteindre, au mois de juillet 2008, le montant mensuel de base de 10 707,44 euros. Durant cette période quinquennale, allant de juillet 2003 à juillet 2008, Monsieur A. n'a plus acquitté de cotisations salariales auprès de la caisse de retraite interne de l'entreprise, à l'exception de cotisations temporaires prélevées en 2004 qui lui ont été intégralement restituées dès le mois de janvier 2005. Monsieur A. a finalement quitté l'entreprise et pris sa retraite le 31 juillet 2008, alors qu'il avait atteint l'âge de 65 ans. C'est à cette date précise, en juillet 2008, que l'employeur lui a versé sa prime de départ à la retraite. Le statut social applicable au sein de la société B. repose sur une architecture conventionnelle ancienne. Un accord conclu avec le personnel et le syndicat de l'entreprise le 10 juillet 1952 avait institué la Caisse Complémentaire de Retraite du Personnel de la B. (ci-après C.C.R. - B.). Ultérieurement, le 1er août 1973, un accord intitulé « B. PERSONNEL » a été instauré, formant le Statut du Personnel de l'entreprise. L'article 51 de ce statut prévoit que les agents qui y sont soumis bénéficient non seulement du régime des retraites légales (géré par la Caisse Autonome des Retraites, ou C.A.R.) et du régime conventionnel des retraites complémentaires, mais également, pour les agents titulaires, des pensions servies par la C.C.R. dans les conditions fixées à l'annexe II dudit statut. Cette prestation est qualifiée par le jugement tantôt de retraite complémentaire, tantôt de retraite sur-complémentaire. Lors de son départ effectif le 31 juillet 2008, les droits de Monsieur A. ont été liquidés sur la base de sa situation à 65 ans. Selon la fiche de retraite contractuelle établie par la société, le salaire de référence retenu à l'âge de 65 ans s'élevait à 15 328,58 euros, ouvrant droit à une pension initiale mensuelle garantie de 10 218,03 euros. Après déduction de la pension servie par la C.A.R., qui s'établissait alors à 2 349,04 euros, la pension complémentaire nette versée par la C.C.R. au moment du départ à la retraite a été fixée à 7 868,99 euros. À compter du mois d'août 2008, Monsieur A. a régulièrement perçu cette prestation, laquelle a été actualisée (à une date non précisée dans la décision) pour atteindre la somme mensuelle de 7 894,02 euros (arrondie dans certaines écritures à 7 894 euros) en 2018. Après dix années d'exécution paisible de cet engagement financier, la société B. a, par un courrier en date du 17 juillet 2018, notifié à Monsieur A. sa décision de remettre en cause le mode de calcul de sa pension complémentaire. L'employeur a alors réduit unilatéralement, à compter de cette période, le montant mensuel versé à la somme de 5 316,39 euros, en soutenant que la liquidation de la retraite aurait dû être opérée sur la base de la rémunération mensuelle perçue par l'intéressé lorsqu'il avait atteint l'âge de 60 ans, date statutaire de liquidation des retraites des agents, et non sur celle perçue à 65 ans au terme de son mandat de Directeur Général. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant cette réduction unilatérale opérée à compter du mois de septembre 2018, Monsieur A. a saisi le Tribunal du travail de Monaco. Le litige a donné lieu à l'enregistrement de deux procédures distinctes au cours de l'année judiciaire 2018/2019, sous les numéros de rôle 59-2018/2019 (dans laquelle Monsieur A. était demandeur et la société défenderesse) et 87-2018/2019 (dans laquelle la société B. était demanderesse et Monsieur A. défendeur). Dans un premier temps, par un jugement avant-dire-droit en date du 1er juillet 2021, la juridiction du travail a ordonné la jonction de ces deux instances. Par cette même décision préparatoire, le tribunal a ordonné la réouverture des débats et a invité les parties à présenter leurs observations sur un moyen de droit soulevé d'office : celui de la compétence d'attribution du Tribunal du travail pour connaître du litige, au motif que les demandes présentées portaient sur une période postérieure à la rupture du contrat de travail. À la suite de cette réouverture des débats, les parties ont déposé des écritures convergentes sur la question juridictionnelle, mais radicalement opposées sur le fond du droit. Sur la compétence, par conclusions du 14 septembre 2021, Monsieur A. a sollicité que le Tribunal du travail se déclare compétent. Il a articulé son argumentation autour des articles 1er et 59 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, faisant valoir que la juridiction dispose d'une compétence d'attribution pour les litiges nés à l'occasion d'un contrat de travail et que toutes les demandes dérivant de ce contrat doivent faire l'objet d'une seule instance. Il a soutenu que les obligations entrant en vigueur après la cessation du contrat, mais trouvant leur objet et leur cause dans celui-ci, relèvent du juge du travail. S'appuyant sur la jurisprudence des juridictions françaises et de la Chambre sociale de la Cour de cassation relative à la compétence prud'homale, il a qualifié la pension versée par la C.C.R. d'avantage social complémentaire et accessoire au contrat de travail, traduisant une obligation de l'employeur née durant l'exécution dudit contrat. Lors de l'audience de plaidoirie du 6 janvier 2022, son conseil a ajouté que ce régime n'était pas dérogatoire au régime général établi par la C.A.R. De son côté, par conclusions du 15 novembre 2021, la société B. a également conclu à la compétence du Tribunal du travail. Elle a exposé que le différend portait sur la détermination des droits définitifs à la pension C.C.R., laquelle constitue un avantage conventionnel supra-légal consenti par l'entreprise par l'accord du 10 juillet 1952. L'employeur a admis que le tribunal est seul compétent pour juger des conditions d'exécution d'une obligation prenant sa source dans la relation de travail, même si elle prend effet après la rupture, à l'instar des litiges relatifs aux clauses de non-concurrence ou à l'annulation d'une transaction, le différend demeurant un litige individuel né à l'occasion du contrat de travail. Sur le fond du litige, Monsieur A. demandait au tribunal de juger que sa pension de retraite complémentaire devait être calculée sur la base du salaire perçu lors de son départ effectif à 65 ans (soit le salaire de référence de 15 328,58 euros). Il sollicitait en conséquence que le montant de sa pension soit fixé à 7 894 euros par mois, que la société soit condamnée à lui verser le différentiel entre cette somme et les pensions réduites perçues depuis septembre 2018 jusqu'au jugement, outre l'allocation de dommages et intérêts. Au soutien de ses prétentions, il faisait valoir que l'employeur procédait à une lecture erronée du Statut du Personnel et de son annexe II. Il affirmait ne pas relever du régime du « maintien en service au-delà de la limite d'âge », ayant poursuivi son activité après 60 ans en conservant son statut d'agent titulaire, sans jamais avoir sollicité une poursuite d'activité en qualité d'agent temporaire ni fait valoir ses droits à la retraite à 60 ans. Il soutenait que la formule de calcul vise clairement la dernière rémunération mensuelle globale brute perçue au moment de la mise à la retraite effective, et que l'arrêt des prélèvements de cotisations entre 2003 et 2008 procédait d'une erreur et d'une décision arbitraire de l'employeur. En réplique et à titre reconventionnel, la société B. concluait au débouté de Monsieur A. et sollicitait sa condamnation au remboursement des sommes qu'elle estimait indûment perçues au titre de la pension complémentaire, pour un montant total de 129 197,08 euros (bien qu'ayant initialement indiqué dans son courrier du 17 juillet 2018 ne remettre en cause le calcul que pour l'avenir). L'argumentation de la société reposait sur le postulat que la période d'emploi postérieure à 60 ans est statutairement exclue de la période d'acquisition des droits à pension. Selon elle, les droits sont impérativement liquidés aux 60 ans de l'agent sur la base du dernier salaire perçu à cette date anniversaire, et tout agent poursuivant son activité au-delà est *de facto* considéré comme un agent temporaire pour une durée maximale de cinq ans. Pour étayer sa thèse, le conseil de la société avait communiqué, le 22 avril 2021, la majorité des bulletins de paie du demandeur de janvier 2002 à juillet 2008, démontrant l'absence de cotisations à la C.C.R. entre ses 60 et ses 65 ans. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La juridiction monégasque était confrontée à une double problématique juridique, l'une de nature processuelle et l'autre de nature substantielle. En premier lieu, sur le terrain de la compétence juridictionnelle, il s'agissait de déterminer si le Tribunal du travail, juridiction d'exception investie par l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946 de la mission de juger les différends s'élevant à l'occasion du contrat de travail entre employeurs et salariés, demeure compétent *ratione materiae* pour trancher un litige survenu dix ans après la rupture du contrat de travail par départ à la retraite, lorsque ce litige oppose un ancien salarié à son ancien employeur au sujet du calcul et du versement d'une pension de retraite sur-complémentaire instituée par le statut collectif de l'entreprise. En second lieu, sur le fond du droit, la question était de savoir si, en application des stipulations combinées du Statut du Personnel de l'entreprise et de ses annexes II et III, le salarié qui atteint l'âge de 60 ans (fixé par l'annexe III comme limite d'âge statutaire pour les ressortissants de la caisse de retraite interne) mais qui est aussitôt promu par l'employeur aux fonctions de Directeur Général jusqu'à ses 65 ans — sans avoir sollicité son maintien en activité à titre temporaire, en bénéficiant d'augmentations salariales et sans qu'aucune cotisation de retraite complémentaire ne soit plus prélevée sur sa rémunération — doit voir sa pension initiale de retraite complémentaire calculée sur la base de sa rémunération à l'âge de 60 ans ou sur celle de sa dernière rémunération mensuelle globale brute perçue lors de sa cessation effective d'activité à l'âge de 65 ans. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Le Tribunal du travail déploie un raisonnement particulièrement structuré, articulé en trois temps : l'affirmation de sa compétence, l'exégèse du Statut du Personnel, et la détermination des conséquences financières et indemnitaires. #### 1. L'affirmation de la compétence par la survie de l'obligation contractuelle à la perte de la qualité des parties Pour retenir sa compétence au visa de l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946, le tribunal procède à une analyse causale et non chronologique du litige. Il pose le principe directeur selon lequel « la temporalité d'un fait n'est pas un critère de compétence du Tribunal du travail lorsque les obligations querellées sont directement liées au contrat de travail et concernent une relation salarié/employeur ». La juridiction qualifie ensuite la norme applicable : le Statut du Personnel est analysé comme « un engagement contractuel auxquels l'employeur et le salarié sont soumis au même titre que le contrat de travail ». Le tribunal ne méconnaît pas la réalité juridique de la rupture du lien d'emploi, constatant expressément que lors de la mise à la retraite, Monsieur A. a perdu la qualité de salarié et la société B. a perdu celle d'employeur. Toutefois, il dépasse cet obstacle par un mécanisme de survie de la qualité contractuelle originaire : en versant l'indemnité de retraite complémentaire, la société « agit au titre d'une obligation contractuelle qu'elle a souscrit en sa qualité d'employeur et à laquelle elle a entendu se soumettre même suite à la perte des qualités respectives des parties d'employeur et de salarié ». Dès lors, toute action fondée sur la violation invoquée par un salarié ou un ancien salarié d'une obligation pesant sur l'employeur ressortit à la compétence du Tribunal du travail. #### 2. L'exégèse du Statut du Personnel et le rejet de la qualification d'agent temporaire Sur le fond, le tribunal se livre à une interprétation systémique et littérale du Statut du Personnel du 1er août 1973 et de ses annexes pour écarter la thèse de l'employeur. Le juge examine d'abord le régime des agents dits « temporaires ». Si l'annexe III fixe la limite d'âge statutaire des ressortissants de la C.C.R. à 60 ans tout en leur ouvrant la faculté de demander un maintien en activité à titre « temporaire », le tribunal relève que cette notion constitue un statut spécial dérogeant à la définition générale des articles 3 à 6 du Statut (lesquels visent les contrats à durée déterminée de remplacement, saisonniers ou pour tâche déterminée). En conséquence, l'article 73 du Statut, qui exclut les agents temporaires du régime de retraite de l'article 51.2 et de l'indemnité de départ à la retraite, est inapplicable aux agents maintenus après 60 ans. Le tribunal en veut pour preuve factuelle que Monsieur A. a bien perçu son indemnité de départ à la retraite en juillet 2008, démontrant qu'il n'était pas assimilé à un agent temporaire au sens de l'article 6. Surtout, le tribunal vérifie si le statut spécial du « maintien en service au-delà de la limite d'âge » à titre temporaire (prévu par les annexes) a été mis en œuvre. Ce régime exige le respect d'un formalisme strict : une demande de l'agent, un avis éventuel d'une Commission Médicale, et une décision signifiée de la Direction valable pour un an renouvelable jusqu'à 65 ans, le tout « aux mêmes conditions de rémunération ». Or, le tribunal constate une quadruple défaillance de ces conditions en l'espèce : - Monsieur A. n'a jamais sollicité son maintien en activité ; - Sa poursuite d'activité résulte de l'initiative du Président du Conseil d'administration qui l'a nommé Directeur Général le 1er août 2003 ; - Sa prime de départ à la retraite lui a été versée en juillet 2008 et non en juillet 2003 ; - Sa rémunération n'a pas été maintenue à l'identique, son salaire de base étant passé de 7 495,49 euros à 7 779,87 euros en septembre 2003, puis à 10 707,44 euros en juillet 2008. Le tribunal en déduit souverainement que l'employeur n'a pas fait application des dispositions relatives au maintien en service au-delà de la limite d'âge et ne peut donc opposer à l'agent l'annexe II qui prive l'agent temporaire du droit à la pension liquidée à 60 ans pendant la période de maintien. Le tribunal procède ensuite à l'analyse de la formule mathématique de calcul de la pension initiale figurant à l'annexe II : $Pi = R \times 2/100 \times n$. Il met en lumière la différence rédactionnelle fondamentale entre le paramètre $R$ (« la dernière rémunération mensuelle globale brute perçue au moment de la mise à la retraite », sans condition légale ou conventionnelle) et le paramètre $n$ (le nombre d'annuités entre le stage et la date où « en qualité de titulaire, il a atteint la limite d'âge statutaire de mise à la retraite »). En combinant les articles 52 (qui fixe une limite d'âge statutaire absolue à 65 ans révolus) et 36 (qui régit la mise à la retraite à partir des limites fixées par le statut et distingue en son alinéa 36.2 la rupture sans évocation d'âge de la prorogation d'année en année après 60 ans), le tribunal dégage une typologie tripartite des statuts au sein de l'entreprise : 1. L'agent mettant fin au contrat à 60 ans ; 2. L'agent prorogeant son activité d'année en année après 60 ans selon la procédure spécifique et aux mêmes conditions salariales ; 3. L'agent ne relevant d'aucune de ces deux catégories, à qui l'on ne peut imposer la limite spéciale de 60 ans et qui bénéficie de la limite d'âge générale statutaire de 65 ans. Monsieur A. relevant de cette troisième catégorie, sa mise à la retraite au sens du facteur $R$ est bien intervenue à 65 ans. Enfin, le tribunal neutralise l'argument tiré du défaut de cotisation entre 2003 et 2008 : le prélèvement de la cotisation supplémentaire du personnel (fixée à 1 % sans distinction de qualité ou d'âge) incombant à l'employeur, cette carence relève de « l'unique responsabilité de la B. » et ne saurait priver le salarié de son droit à un calcul sur son dernier salaire. #### 3. La réouverture des débats sur le quantum et la sanction du comportement de l'employeur Si le principe
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties Sanction disciplinaire - Avertissement - Contrôle du Tribunal du travail Complément d'indemnité de préavis - Différence d'objet entre le préavis et les congés payés - Réduction unilatérale de la durée des congés payés par l'employeur - Faute de l'employeur (oui) - Préjudice (non) Primes et gratifications - 13e mois - Conditions à la qualification d'usage Obligation de reclassement - Obligation de moyen - Licenciement - Preuve de l'impossibilité du reclassement du salarié Contrat de travail - Licenciement - Inaptitude du salarié - Médecin du travail Contrat de travail - Licenciement - Distinction entre faux motif et abus de l'employeur Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 1 juillet 2021, Monsieur c. T. c/ SAM des thermes marins Monte-Carlo**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Sanction disciplinaire - Avertissement - Contrôle du Tribunal du travail Complément d'indemnité de préavis - Différence d'objet entre le préavis et les congés payés - Réduction unilatérale de la durée des congés payés par l'employeur - Faute de l'employeur (oui) - Préjudice (non) Primes et gratifications - 13e mois - Conditions à la qualification d'usage Obligation de reclassement - Obligation de moyen - Licenciement - Preuve de l'impossibilité du reclassement du salarié Contrat de travail - Licenciement - Inaptitude du salarié - Médecin du tra??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? intervenue suite à la suppression du poste de lingère le 1er novembre 2014 et Madame c. T. a été nommée en qualité d'Hôtesse Vestiaire, la fiche de poste « hôtesse vestiaire » illustre bien que les tâches relatives à la gestion du linge représentaient les tâches les plus importantes, c'est précisément la raison pour laquelle l'aménagement du poste avait complètement vidé de sa substance le poste de Madame c. T. les hôtesses vestiaires s'occupent de l'acheminement, cinq à six fois par jour en moyenne, des peignoirs ou serviettes utilisés par la clientèle dans les lieux réser??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? ros (trois mille quatre cent cinquante et un euros et trente et un centimes) au titre de l'indemnité de licenciement, déduction faite de l'indemnité de congédiement, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ; 40 000 euros (quarante mille euros) à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ; Déboute Madame c. T. du surplus de ses demandes ; Condamne la S.A.M. DES THERMES MARINS aux dépens du présent jugement. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 1 juillet 2021, Monsieur c. T. c/ SAM des thermes marins Monte-Carlo**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties Droit du travail - Tribunal du travail - Bureau de conciliation - Quantum des demandes - Bureau de jugement - Modification - non - Article 1er du Protocole n° 1 additionnel à la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales signé mais non ratifié par la Principauté de Monaco - Non-applicable - Article 6 §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales - Droit conditionnel autorisant une éventuelle ingérence de l'État - les conditions de cette ingérence sont en l'espèce réunies - prévue par un texte, elle poursuit le but légitime d'une bonne administration de la justice et est proportionnée - Appréciation souveraine des juges du fond - Moyen ne visant pas les textes violés - Irrecevabilité Par cette d??cision rendue par **Cour de Révision de Monaco** (MC) sous la r??f??rence **Cour de révision, 10 janvier 2020, Madame m. G. c/ la Société Anonyme Monégasque dénommée « BANQUE J. SAFRA SARASIN (MONACO) SA » anciennement CRÉDIT SUISSE (MONACO)**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Droit du travail - Tribunal du travail - Bureau de conciliation - Quantum des demandes - Bureau de jugement - Modification - non - Article 1er du Protocole n° 1 additionnel à la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales signé mais non ratifié par la Principauté de Monaco - Non-applicable - Article 6 §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales - Droit conditionnel autorisant une éventuelle ingérence de l'État - les conditions de cette ingérence sont en l'espèce réunies??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Cour de Révision de Monaco** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Cour de Révision de Monaco** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Cour de Révision de Monaco** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? .; - la requête en révision déposée le 7 août 2019 au greffe général, par Maître Sarah FILIPPI, avocat-défenseur, au nom de m. G. accompagnée de 11 pièces, signifiée le même jour ; - la contre-requête déposée le 6 septembre 2019 au greffe général, par Maître Bernard BENSA, avocat-défenseur, au nom de la Société Anonyme Monégasque dénommée « BANQUE J. SAFRA SARASIN (MONACO) SA » anciennement CRÉDIT SUISSE (MONACO), accompagnée de 6 pièces, signifiée le même jour ; - la réplique déposée le 16 septembre 2019 au greffe général, par Maître Sarah FILIPPI, avocat-défenseur, au nom??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? e vingt, par la Cour de révision de la Principauté de Monaco, composée de Madame Cécile CHATEL-PETIT, Premier Président, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charles Messieurs Jean-François RENUCCI, Vice-Président, rapporteur, Officier de l'Ordre de Saint-Charles et François CACHELOT, Conseiller, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charles. Et Madame Cécile CHATEL-PETIT, Premier-Président, a signé avec Madame Virginie SANGIORGIO, Greffier en Chef, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charles. Le Greffier en Chef, Le Premier Président ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Cour de Révision de Monaco** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Cour de révision, 10 janvier 2020, Madame m. G. c/ la Société Anonyme Monégasque dénommée « BANQUE J. SAFRA SARASIN (MONACO) SA » anciennement CRÉDIT SUISSE (MONACO)**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Tribunal Suprême de Monaco, 29 novembre 2018, n° 17466 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 29 novembre 2018, n° 17466 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/2018/11-29-17466)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige ayant donné lieu à la décision rendue en Assemblée plénière par le Tribunal Suprême de la Principauté de Monaco le 29 novembre 2018 trouve son origine dans un différend relatif aux conditions matérielles d'exercice du mandat représentatif au sein de l'établissement hôtelier Novotel Monte-Carlo. Au sein de cette entreprise, la représentation collective des salariés était assurée par six délégués du personnel, répartis de manière paritaire entre trois délégués titulaires et trois délégués suppléants. Estimant que cette configuration de la représentation salariale ouvrait droit à l'attribution d'un espace dédié à l'exercice de leurs fonctions, Monsieur N. Y., agissant en sa qualité de délégué titulaire du personnel dudit établissement, a entrepris de saisir l'administration monégasque du travail. Par une correspondance en date du 23 mars 2017, il a sollicité l'intervention d'un inspecteur du travail aux fins, entre autres demandes, de contraindre son employeur à mettre un local à la disposition des six délégués du personnel de l'hôtel. Au soutien de cette démarche, le représentant du personnel invoquait le bénéfice des dispositions de l'article 13 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947 portant statut des délégués du personnel. En réponse à cette sollicitation initiale, les services de l'Inspection du travail ont opposé une lecture restrictive du dispositif légal invoqué. Il a en effet été répondu à Monsieur N. Y. que l'article 13 de la loi du 19 juillet 1947 n'exigeait la mise à disposition d'un local par l'employeur que pour les seuls établissements comportant plus de trois délégués titulaires du personnel. Selon cette analyse administrative, la présence de trois titulaires et de trois suppléants ne permettait pas de franchir le seuil légal déclenchant l'obligation patronale de fournir un local. Contestant le bien-fondé de cette distinction opérée par l'administration entre les différentes catégories de représentants élus, l'Union des syndicats de Monaco a pris le relais de la revendication. Considérant que le texte législatif ne distingue nullement entre les délégués titulaires et les délégués suppléants pour l'appréciation de ce seuil, l'organisation syndicale a, par un courrier daté du 3 juillet 2017, formellement critiqué cette interprétation auprès de l'Inspection du travail. Elle a réitéré à cette occasion la demande tendant à ce que l'employeur soit contraint de mettre un local à la disposition des délégués du personnel de l'établissement hôtelier. Cette seconde démarche n'a toutefois pas infléchi la position de l'administration monégasque. Par une lettre en date du 31 août 2017, l'Inspecteur Principal du Travail, agissant au sein de la Direction du Travail du Gouvernement Princier, a intégralement confirmé la lecture initiale du texte légal. Le fonctionnaire a justifié le maintien de cette position en soulignant que l'interprétation administrative retenant uniquement les délégués titulaires dans le décompte du seuil prévu par l'article 13 de la loi n° 459 était conforme tant à l'esprit du texte qu'à sa « logique binaire ». C'est précisément cette correspondance administrative du 31 août 2017 qui a cristallisé le contentieux et conduit à la saisine de la haute juridiction administrative monégasque. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Par une requête enregistrée au Greffe général de la Principauté de Monaco le 2 novembre 2017 sous le numéro de rôle TS 2018-04, l'Union des syndicats de Monaco, représentée par son Secrétaire général en exercice Monsieur C. G., ainsi que Messieurs N. Y. et H. L., ont saisi le Tribunal Suprême d'un recours pour excès de pouvoir. Les requérants concluaient à l'annulation de ce qu'ils qualifiaient de décision administrative du Gouvernement Princier – Direction du Travail en date du 31 août 2017 refusant la mise à disposition d'un local aux délégués du personnel de l'hôtel Novotel Monte-Carlo, avec toutes les conséquences de droit en découlant, outre la condamnation de l'État de Monaco aux entiers dépens de l'instance. L'instruction de l'affaire a donné lieu à un échange contradictoire approfondi, structuré autour d'une requête initiale, d'une contre-requête du Ministre d'État enregistrée le 5 janvier 2018, d'une réplique des requérants déposée le 6 février 2018, et enfin d'une duplique de l'autorité étatique enregistrée le 6 mars 2018, avant que le procès-verbal de clôture ne soit dressé par le Greffier en Chef le 15 mars 2018. Au soutien de leurs prétentions, les requérants développaient une argumentation articulée à la fois sur la recevabilité de leur action et sur le bien-fondé de leur critique à l'encontre de l'interprétation administrative. Sur le terrain de la recevabilité, face à la fin de non-recevoir opposée par l'État en défense, les requérants ont fait valoir dans leur mémoire en réplique que leur recours était pleinement recevable dès lors qu'il était dirigé contre le courrier d'une autorité administrative ayant pour conséquence directe de modifier les dispositions de l'alinéa 3 de l'article 13 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947. À leurs yeux, en ajoutant à la loi une condition tenant à la qualité de « titulaire » que le texte ne mentionnait pas expressément, la lettre de la Direction du Travail altérait l'ordonnancement juridique et constituait dès lors un acte administratif susceptible de recours. Sur le fond du droit, l'Union des syndicats de Monaco et Messieurs N. Y. et H. L. soutenaient que l'interprétation restrictive retenue par l'Inspection du travail violait frontalement l'alinéa 3 de l'article 13 de la loi de 1947 en méconnaissant l'esprit même de cette législation. Leur démonstration reposait sur une analyse textuelle et systémique de la loi n° 459. Ils relevaient, d'une part, que la loi ne distingue aucunement entre les délégués du personnel selon qu'ils sont titulaires ou suppléants, à la seule exception des dispositions visant à déterminer le quantum de délégués à élire en fonction de l'effectif salarié de l'entreprise. Ils soulignaient, d'autre part, que le législateur monégasque offre exactement la même protection statutaire aux délégués titulaires et aux délégués suppléants en cas de licenciement. Selon les requérants, exclure les suppléants du décompte des délégués pris en compte pour l'attribution d'un local revenait à les cantonner indûment à un rôle de délégué « bis » demeurant dans la simple attente de la cessation des fonctions du titulaire. Or, insistaient-ils dans leur réplique, les suppléants ne sont nullement inactifs au sein de l'entreprise, puisqu'ils ont la faculté d'assister aux réunions avec la direction et d'assister les salariés. En outre, les requérants élevaient le débat sur le terrain du droit conventionnel européen et du droit comparé. Ils soutenaient que la lecture administrative n'était pas conforme aux exigences de l'article 11 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Selon eux, le refus de prise en compte des suppléants avait pour effet de soustraire les petites et moyennes structures à l'obligation de mise à disposition d'un local, entravant ainsi l'exercice du droit syndical et portant atteinte à la liberté des représentants de se réunir pour défendre leurs intérêts professionnels. Ils mettaient en parallèle cette situation avec le droit applicable « dans le pays voisin », où l'absence de mise à disposition d'un local syndical par l'employeur est pénalement sanctionnée au titre du délit d'entrave. Enfin, tout en concédant que la Charte sociale européenne n'avait été que signée et non ratifiée par la Principauté, ils invoquaient ce texte en ce qu'il dispose que l'exercice effectif du droit des travailleurs doit être approprié à l'importance et aux possibilités de l'entreprise concernée. En défense, le Ministre d'État, représentant l'État de Monaco, articulait sa stratégie contentieuse autour d'une conclusion principale d'irrecevabilité et d'une conclusion subsidiaire de rejet au fond. À titre principal, le Ministre d'État opposait l'irrecevabilité manifeste de la requête. Il soutenait que le recours pour excès de pouvoir était dirigé contre un simple courrier qui ne modifiait en rien l'ordonnancement juridique et ne constituait donc pas une décision faisant grief. Dans sa duplique, l'autorité gouvernementale précisait avec fermeté les critères de l'acte décisoire en droit administratif : le caractère décisoire d'un acte s'évince de sa nature intrinsèque et de son caractère contraignant, et non de ses éventuelles conséquences pratiques. En l'espèce, la prise de position de l'Inspection du travail devait s'assimiler à une simple recommandation ou à un avis interprétatif dépourvu de tout caractère contraignant. À titre subsidiaire, sur le fond du droit, le Ministre d'État défendait la légalité et la cohérence de l'interprétation fournie par l'Inspecteur Principal du Travail. Il observait, en premier lieu, que le seul rôle légalement dévolu au suppléant est celui d'un remplaçant, à titre temporaire ou définitif. C'est pour cette raison fondamentale que tant les missions générales dont sont investis les délégués du personnel en vertu de l'article 2 de la loi n° 459 que le crédit d'heures de délégation dont ils bénéficient au titre de l'alinéa 1er de l'article 13 ne concernent que les seuls délégués titulaires, ces prérogatives n'étant applicables aux suppléants que par exception. Le Ministre d'État précisait dans sa duplique qu'en fixant les missions des délégués, le législateur avait visé exclusivement les titulaires, seuls en capacité juridique de les exercer pleinement, et que l'identité de protection contre le licenciement entre titulaires et suppléants s'explique uniquement par le fait qu'ils sont tous deux issus d'une élection professionnelle, et non par une quelconque identité de fonction. En second lieu, le défendeur avançait un argument arithmétique tiré de la rédaction même de l'alinéa 3 de l'article 13 : la circonstance que ce texte fixe un seuil impair — « plus de trois délégués » — pour déclencher l'obligation de mise à disposition d'un local implique nécessairement que seuls les titulaires sont pris en compte. En effet, chaque délégué titulaire étant doublé d'un suppléant, la somme de l'ensemble des délégués d'un établissement constitue forcément un nombre pair, ce qui priverait de toute cohérence l'instauration d'un seuil légal fixé au chiffre impair de trois. Enfin, sur les moyens d'ordre conventionnel et comparatiste, le Ministre d'État répliquait que la référence à une législation étrangère différant de la législation monégasque était dépourvue de pertinence. Il contestait toute violation de l'article 11 de la Convention européenne des droits de l'homme, faisant valoir que la restriction apportée par le texte pour les petites entreprises n'empêchait nullement les délégués de se concerter et relevait pleinement de la marge d'appréciation laissée aux États signataires par la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme. Il écartait enfin l'invocation de la Charte sociale européenne en soulignant l'absence de ratification de cet instrument par la Principauté de Monaco. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Au-delà de la question substantielle de droit du travail relative aux modalités de calcul du seuil d'attribution d'un local aux délégués du personnel en application de l'article 13 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947, le Tribunal Suprême était saisi, à titre préalable et prioritaire, d'une question fondamentale de procédure contentieuse administrative touchant à la recevabilité même du recours pour excès de pouvoir. Le problème juridique soumis à l'Assemblée plénière du Tribunal Suprême peut être formulé de la manière suivante : une lettre émanant de la Direction du Travail, par laquelle l'administration répond aux sollicitations d'un délégué du personnel et d'une organisation syndicale en leur indiquant l'interprétation qu'il convient de retenir d'une disposition législative régissant les obligations de l'employeur, revêt-elle le caractère d'un acte administratif faisant grief susceptible de faire l'objet d'un recours pour excès de pouvoir devant le juge administratif ? La résolution de cette question supposait de déterminer si une telle correspondance administrative, à caractère informatif et interprétatif, modifiait par elle-même l'ordonnancement juridique en créant des droits ou des obligations à l'égard des administrés, ou si, à défaut d'effet impératif et de sanction attachée, elle échappait par nature au contrôle de légalité exercé par la voie du recours en annulation. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour trancher le litige qui lui était soumis, le Tribunal Suprême s'arrête à l'examen de la fin de non-recevoir soulevée à titre principal par le Ministre d'État. Conformément aux règles classiques gouvernant l'office du juge de l'excès de pouvoir, l'accueil d'un moyen d'irrecevabilité dispense la juridiction d'examiner le bien-fondé des moyens de légalité interne et externe développés par les requérants au soutien de leur demande d'annulation. Le Tribunal Suprême ne se prononce donc aucunement sur l'interprétation de l'article 13 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947, ni sur la conformité de ce texte à l'article 11 de la Convention européenne des droits de l'homme. La motivation déployée par la haute juridiction monégasque, bien que concise et ramassée en deux considérants, procède d'une méthode d'analyse rigoureuse de l'acte attaqué. Le juge commence par circonscrire précisément l'objet de la demande en rappelant que « la requête tend à l'annulation pour excès de pouvoir de la lettre du 31 août 2017 de la Direction du travail relative à l'application de l'article 13 de la Loi n° 459 du 19 juillet 1947 portant statut des délégués du personnel ». Dans le second considérant, qui constitue le cœur du raisonnement juridique, le Tribunal Suprême procède à une qualification juridique de la correspondance litigieuse en suivant une démarche analytique en trois temps, allant de la description matérielle du contenu de l'acte à la déduction de sa nature juridique, puis à la sanction procédurale qui en découle. En premier lieu, le juge restitue le contexte d'édiction et la teneur exacte du courrier du 31 août 2017. Il relève qu'il ressort des termes mêmes de la lettre attaquée que l'administration est intervenue « dans le cadre de l'examen des observations faites par M. Y., délégué du personnel de l'hôtel NOVOTEL MONTE-CARLO, reprises par l'Union des Syndicats de Monaco, sur l'absence d'application par cet établissement des prescriptions de la loi précitée ». Face à ces observations, le rôle de la Direction du travail s'est borné à leur répondre « que l'alinéa 3 de l'article 13 de ladite loi n'exigeait la mise à disposition par l'employeur d'un local que pour les établissements comportant plus de trois délégués titulaires du personnel ». Par ce constat liminaire, le Tribunal met en évidence que l'administration n'a fait qu'exprimer une opinion juridique en réponse à une interrogation portant sur l'étendue des obligations légales d'un employeur de droit privé. En deuxième lieu, le Tribunal Suprême applique à ce courrier une grille de critères cumulatifs destinés à déceler l'existence éventuelle d'un pouvoir décisoire. Le juge énonce ainsi trois propositions négatives caractérisant la lettre du 31 août 2017 : - Premièrement, « cette lettre n'a ni pour objet, ni pour effet de modifier les dispositions législatives sus rappelées ». Par cette affirmation, le Tribunal écarte frontalement l'argumentation développée par les requérants dans leur mémoire en réplique, selon laquelle le courrier administratif aurait eu pour conséquence de modifier la loi de 1947. La loi demeure intacte dans sa lettre comme dans sa portée ; l'administration du travail ne dispose d'aucun pouvoir réglementaire ou législatif lui permettant d'altérer le sens de l'article 13 de la loi n° 459, et sa lecture du texte ne s'incorpore pas à l'ordonnancement juridique. - Deuxièmement, le Tribunal constate que la lettre « n'a pas de caractère impératif ». Ce critère fait écho à l'argumentation du Ministre d'État soulignant l'absence de caractère contraignant de la position de l'Inspection du travail. Le courrier ne comporte aucun ordre, aucune injonction, ni aucune interdiction adressée aux parties. Il se limite à formuler une interprétation doctrinale ou administrative de la règle de droit applicable. - Troisièmement, la juridiction relève que cette correspondance « n'est assortie d'aucune sanction ». L'acte attaqué ne prononce aucune mesure coercitive et ne prévoit aucun mécanisme répressif ou contraignant en cas de non-respect de l'interprétation qu'il véhicule. En troisième et dernier lieu, le Tribunal Suprême tire les conséquences juridiques nécessaires de cette triple constatation négative par un enchaînement syllogistique classique : « que, par suite, elle ne constitue pas un acte administratif faisant grief ; que, dès lors, la requête n'est pas recevable ». Faute de modifier l'ordonnancement juridique, de revêtir un caractère impératif et d'être assortie de sanctions, la lettre de la Direction du Travail est dépourvue de caractère décisoire. Ne faisant pas grief aux requérants au sens du contentieux administratif, elle ne peut être déférée à la censure du juge de l'excès de pouvoir, ce qui entraîne le rejet intégral de la requête et la condamnation des demandeurs aux dépens. ### C. Le dispositif Au terme de son délibéré en Assemblée plénière, le Tribunal Suprême de la Principauté de Monaco prononce le dispositif suivant : > « DÉCIDE : > Article 1er : La requête est rejetée. > Article 2 : Les dépens sont mis à la charge de l'Union des Syndicats de Monaco, de M. Y. et de M. L. > Article 3 : Expédition de la présente décision sera transmise au Ministre d'État. » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne La décision rendue le 29 novembre 2018 par le Tribunal Suprême s'inscrit dans la droite ligne des principes fondamentaux qui gouvernent le contentieux administratif monégasque, tout en témoignant d'une convergence méthodologique manifeste avec les catégories classiques du droit administratif général concernant la théorie de l'acte faisant grief. En droit public monégasque, la compétence du Tribunal Suprême statuant en matière administrative est constitutionnellement définie par l'article 90-B de la Constitution, explicitement visé par la décision commentée, ainsi que par l'Ordonnance Souveraine n° 2.984 du 16 avril 1963 modifiée sur l'organisation et le fonctionnement du Tribunal Suprême. Le recours pour excès de pouvoir, instrument privilégié du contrôle de la légalité administrative, demeure subordonné à une condition de recevabilité cardinale tenant à la nature de l'acte attaqué : seuls les actes administratifs unilatéraux présentant un caractère décisoire, c'est-à-dire les actes « faisant grief », sont susceptibles d'être déférés au juge de l'annulation. L'apport majeur de l'arrêt du 29 novembre 2018 réside dans la formulation particulièrement nette et didactique des critères permettant d'identifier, a contrario, un acte non décisoire dans le domaine spécifique des correspondances adressées par l'administration aux administrés. En jugeant que la lettre de la Direction du Travail « n'a ni pour objet, ni pour effet de modifier les dispositions législatives sus rappelées ; qu'elle n'a pas de caractère impératif et n'est assortie d'aucune sanction », l'Assemblée plénière du Tribunal Supr
# Cour de Révision de Monaco, 27 septembre 2018, n° 17283 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 27 septembre 2018, n° 17283 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2018/09-27-17283)) ## Faits et procédure M. b DE., salarié de la société en nom collectif CARREFOUR MONACO, a saisi la commission de classement des salariés dans les diverses catégories professionnelles, instituée par l'article 11-1 de la loi n° 739 du 16 mars 1963, d'une demande de classement au niveau V de la convention collective française du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La commission ayant accueilli cette demande, la société a saisi le tribunal du travail en annulation de cette décision. Par jugement du 21 septembre 2017, le tribunal du travail a confirmé la décision de la commission. La société s'est pourvue en révision par déclaration du 22 février 2018, puis par requête déposée le 16 mars 2018, accompagnée de trente-huit pièces. Le défendeur a répliqué par contre-requête du 16 avril 2018, le ministère public a conclu le 18 avril 2018, et la société a déposé une réplique le 23 avril 2018. La Cour de révision, statuant hors session et uniquement sur pièces, en application des articles 439 à 459-7 du code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010, a été saisie d'un moyen unique, articulé en six branches. Le salarié sollicitait par ailleurs la condamnation de la société à 5 000 euros de dommages-intérêts sur le fondement de l'article 459-4 du code de procédure civile. ## Question de droit La question posée était de savoir si le tribunal du travail, qui avait retenu le niveau V de classification, pouvait légalement fonder cette solution sur les constatations relatives aux tâches réellement accomplies par le salarié, sans établir que l'emploi occupé atteignait le total de points requis par les cinq critères classants de la convention collective, et sans caractériser la participation à la définition des programmes de travail et à la réalisation des objectifs de l'établissement. Les branches du moyen mettaient en cause, en substance : - l'absence de référence à la notation des cinq critères classants (connaissance, aptitude, relations, responsabilité, autonomie), dont la somme détermine le niveau, et au seuil de 323 à 378 points correspondant au niveau V ; - la confusion entre les niveau IV et V, notamment au regard de la fonction d'animation d'équipe et du « sens de l'initiative » relevé par le supérieur hiérarchique ; - la prise en compte de la fonction d'adjoint et de suppléance, présentée comme incompatible avec le niveau IV ; - l'achat de produits ou de pièces, présenté comme insuffisant à justifier un classement au niveau V. ## Solution et dispositif La Cour de révision rejette le moyen par un motif de principe, qui contient la totalité de l'analyse : > « Mais attendu que le tribunal du travail, après avoir rappelé les critères de classification de chaque fonction tels que définis par la convention collective applicable et recherché la nature exacte des tâches réellement accomplies par M. DE. dans le cadre de ses fonctions, a relevé dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de preuve qui lui étaient soumis, sans violer les textes visés au moyen, que la commission de classement avait exactement retenu que les fonctions exercées par M. DE. correspondaient au niveau V de classification ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; » Sur la demande indemnitaire, la Cour retient : > « Mais attendu qu'au vu des circonstances de la cause, il n'y a pas lieu d'accueillir cette demande ; » Le dispositif est ainsi rédigé : > « PAR CES MOTIFS, Rejette le pourvoi ; Déboute M. b DE.de sa demande de dommages-intérêts ; Condamne la société CARREFOUR aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Joëlle PASTOR-BENSA sous sa due affirmation. » Le rejet du pourvoi entraîne le maintien du jugement du 21 septembre 2017 et, par voie de conséquence, du classement au niveau V. ## Portée et enseignement pratique **1. Le contrôle de la qualification opéré par les juges du fond.** L'arrêt repose sur une distinction entre le contrôle de la règle de droit et l'app