179 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
# Cour d'Appel de Monaco, 11 janvier 1994, n° 26267 > **Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 11 janvier 1994, n° 26267 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/1994/01-11-26267))** ## Faits et procédure M. B., exploitant un commerce de restauration à Monaco, a assigné la SAM Bulk Trading International devant le Tribunal de Première Instance. Il réclamait le paiement de 66 688 F correspondant à des notes de bar et de restaurant impayées, 10 000 F de dommages-intérêts, et la validation d'une saisie conservatoire autorisée par ordonnance du 6 octobre 1992 pour 85 000 F. Par jugement du 18 mars 1993, le tribunal a prononcé la jonction des instances, condamné la société au paiement de 66 688 F avec intérêts légaux et de 5 000 F de dommages-intérêts, validé la saisie conservatoire et ordonné sa conversion en saisie-exécution. Il a également ordonné l'exécution provisoire sans astreinte et condamné la société aux dépens. La société a interjeté appel au fond et assigné M. B. en sursis à exécution provisoire, par deux actes du 17 mai 1993. Elle soutenait que les consommations avaient été prises par C. P., administrateur et directeur général, qui n'agissait pas en cette qualité. Elle contestait l'existence d'un compte ouvert au nom de la société, relevait que les 71 factures produites, couvrant environ deux mois, ne portaient aucune signature ou acceptation, et qualifiait les attestations d'imprécises. M. B. opposait en premier lieu l'irrecevabilité de l'appel, au motif que l'exploit ne serait pas motivé. Il soutenait en deuxième lieu que l'assignation en sursis aurait dû être précédée d'une autorisation du Premier Président, en application de l'article 14 de la loi du 21 mai 1901 modifiée. Subsidiairement, il invoquait la nature sociale de la dette, C. P. ayant, selon lui, réclamé des factures détaillées « pour ses commissaires aux comptes ». ## Question de droit La Cour devait trancher deux séries de questions. La première, de fond, portait sur le point de savoir si des dépenses de restaurant et de bar engagées par une personne physique, administrateur et directeur général de la société, mais non partie à l'instance, peuvent être mises à la charge de cette société en raison de ses seules qualités sociales. La seconde, procédurale, concernait la régularité de l'acte d'appel au regard de l'exigence de motivation, ainsi que la nécessité d'une autorisation préalable pour assigner en défense à l'exécution provisoire. ## Solution et dispositif La Cour infirme le jugement. Elle juge que « le seul fait que C. P., qui n'est pas partie au procès, se trouve être, ou avoir été, administrateur et directeur général d'une société n'est pas suffisant pour que soient mises à la charge de cette société les dépenses de restaurant et de bar qui auraient été engagées par lui ». Le sommaire publié par la source résume ainsi le raisonnement : les dépenses ne peuvent être mises à la charge de la société « dès lors qu'il n'est point établi que ses repas aient été pris à l'occasion de son activité sociale, ni que la société ait consenti à supporter ces frais, ni encore qu'un compte ait été ouvert chez le restaurateur au nom de ladite société ». Sur les éléments de preuve, la Cour relève que les notes ne mentionnent aucune référence à la société, seulement l'indication manuscrite « M. P. ». Elle estime que les déclarations versées aux débats, « au demeurant assez vagues », font état de la présence assidue de C. P. et d'un compte ouvert, « sans aucune référence à la SAM Bulk Trading International ». Elle note que C. P., interrogé personnellement, avait répondu par une lettre manuscrite sur papier blanc, non sur papier commercial, et que la mention relative aux commissaires aux comptes « ne peut avoir aucun effet déterminant », car elle ne concerne pas les rapports entre créancier et débiteur. Enfin, la première demande adressée à la société est intervenue le
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 14 février 1985, n° 25074 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 14 février 1985, n° 25074 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1985/02-14-25074)) ## Faits et procédure À la suite d'un contrôle de sa comptabilité opéré le 4 août 1983 par la Caisse de Compensation des Services sociaux (C.C.S.S.), J.-C. M., qui exploite à Monaco, sous l'enseigne M.I., une entreprise commerciale ayant notamment pour objet la délégation temporaire de son personnel à d'autres entreprises, notamment du bâtiment, a fait l'objet d'un redressement de 287 670,53 francs. Ce redressement reposait sur le fait qu'il avait omis de déclarer certaines primes versées à ses salariés sous la rubrique « indemnités de panier », alors que ces primes auraient dû, selon la Caisse, être soumises à cotisation. J.-C. M. a acquitté cette somme et a assigné la C.C.S.S. en répétition, avec intérêts de droit, du montant de 287 670,53 francs, ainsi qu'en paiement de 10 000 francs de dommages-intérêts. Il soutenait que les « indemnités de panier » litigieuses n'avaient pas à figurer dans les salaires déclarés. Le demandeur fondait son action sur l'article 17 du règlement intérieur de la C.C.S.S., qui exclut du champ de la déclaration de salaires les indemnités de panier. Il faisait valoir que les salariés concernés, mis à la disposition d'entreprises du bâtiment, étaient en totalité étrangers à la Principauté, qu'ils travaillaient sur des chantiers avec une seule courte interruption à la mi-journée, ce qui leur interdisait de regagner leur domicile pour le repas. Il ajoutait que nombre d'entre eux avaient été délégués auprès d'entreprises situées à l'étranger et que son activité était régie, à l'époque, par des accords dits « ACOSS » dont il n'a pas produit le texte. La Caisse soutenait en défense que les sommes versées ne constituaient pas des primes de panier au sens strict, mais des gratifications entrant dans l'assiette des cotisations. Elle relevait que les primes de panier, telles qu'elle les définissait par référence au droit français, supposaient des charges spéciales de nourriture liées à l'emploi, non établies en l'espèce. Elle contestait en outre que l'éloignement du domicile, seule circonstance invoquée, suffise à ouvrir droit à la prime, et que le travail temporaire ou la mise à disposition d'entreprises du bâtiment y suffisent davantage, les ouvriers du bâtiment ne bénéficiant de telles primes que dans les zones délimitées par les articles 28 et 29 de l'avenant n° 1 à la convention collective nationale, zones dont les salariés concernés ne relevaient pas selon elle. ## Question de droit La question posée au tribunal était de savoir si une entreprise qui soutient que des sommes qualifiées d'« indemnités de panier » échappent à l'assiette des cotisations sociales, au titre de l'exception prévue par le règlement intérieur de la Caisse, peut établir cette exception par une référence générale à la situation de ses salariés, ou si elle doit démontrer, pour chaque salarié, la correspondance entre la prime et des frais réels. Le texte éclaire la difficulté. Le tribunal l'énonce ainsi : l'appréciation de la correspondance entre la prime et les frais « apparaît exclusive de la simple référence générale et impersonnelle à une situation d'ensemble des salariés qui se baserait sur un éloignement de principe du domicile par rapport au lieu de travail et doit se faire concrètement au regard du cas de chacun des salariés intéressés compte tenu de l'organisation particulière de leur travail ». ## Solution et dispositif Le tribunal rappelle d'abord le cadre normatif. L'article 16 du règlement intérieur pose le principe selon lequel le salaire à déclarer s'entend de la rémunération totale acquise à l'occasion du travail, sous réserve des éléments expressément exemptés par un texte légal ou réglementaire. L'article 17 constitue une dérogation : les indemnités de panier ne sont pas comprises dans les salaires à déclarer, « à condition toutefois que leur montant n'excède pas celui des frais auxquels elles sont censées correspondre ». Le tribunal en tire une règle probatoire. Il incombe au demandeur qui sollicite le bénéfice de l'exception de justifier que ses conditions sont réun
# Tribunal Suprême de Monaco, 08 juillet 1981, n° 27527 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 08 juillet 1981, n° 27527 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/1981/07-08-27527)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Au cours de l'été 1980, le législateur monégasque est intervenu dans le domaine des relations collectives de travail afin d'encadrer les conflits collectifs et d'assurer un équilibre entre les prérogatives des salariés grévistes et les droits des non-grévistes ainsi que la continuité de certaines activités essentielles. Cette intervention législative s'est matérialisée par l'adoption de la loi n° 1025 du 1er juillet 1980 réglementant l'exercice du droit de grève et assurant la liberté du travail. Le dispositif législatif mis en place par la loi n° 1025 du 1er juillet 1980 s'articulait autour de plusieurs mécanismes d'encadrement de la cessation collective et concertée du travail. Parmi ces dispositions figuraient notamment les articles 5 et 6 de la loi, lesquels avaient pour objet de prévoir et d'organiser la consultation des salariés sur le principe même du recours à la grève ainsi que sur sa poursuite éventuelle. Par ailleurs, la loi comportait un article 10 instituant l'obligation d'assurer un service minimal au sein de certaines entreprises. La mise en œuvre effective de cette nouvelle architecture législative nécessitait toutefois l'adoption par le pouvoir exécutif de textes réglementaires d'application destinés à en préciser les modalités opératoires. C'est dans cette perspective que, le 28 août 1980, trois actes réglementaires distincts ont été édictés par les autorités monégasques : - En premier lieu, l'Ordonnance Souveraine n° 5911 (également désignée dans le dispositif de l'arrêt sous le numéro 6911) du 28 août 1980, ayant pour objet de fixer les modalités d'application de la loi n° 1025 du 1er juillet 1980 réglementant l'exercice du droit de grève et assurant la liberté du travail, et plus particulièrement de préciser la mise en œuvre des articles 5 et 6 relatifs à la consultation des salariés ; - En deuxième lieu, l'arrêté ministériel n° 80-392 du 28 août 1980, dont l'objet consistait à déterminer la liste des entreprises chargées d'assurer le service minimal institué par l'article 10 de la même loi du 1er juillet 1980 ; - En troisième lieu, l'arrêté ministériel n° 80-393 du 28 août 1980, fixant les conditions concrètes dans lesquelles devait être assuré ce service minimum au sein des entreprises préalablement déterminées par l'arrêté ministériel n° 80-392 susmentionné. L'édiction de ce corpus réglementaire, qui donnait son plein effet contraignant à la loi du 1er juillet 1980, a immédiatement suscité la contestation de l'Union des Syndicats de Monaco. Cette organisation syndicale avait en effet d'ores et déjà engagé un recours pour inconstitutionnalité directement dirigé contre la loi n° 1025 du 1er juillet 1980 elle-même. Dès le lendemain de la signature des trois textes d'application, soit le 29 août 1980, l'organisation syndicale a décidé de prolonger son action contentieuse en attaquant l'intégralité du dispositif réglementaire pris sur le fondement de la loi contestée. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Le 29 août 1980, l'Union des Syndicats de Monaco a saisi le Tribunal Suprême de trois requêtes distinctes, tendant respectivement à l'annulation, avec toutes conséquences de droit, de l'Ordonnance Souveraine n° 5911 du 28 août 1980, de l'arrêté ministériel n° 80-392 du 28 août 1980 et de l'arrêté ministériel n° 80-393 du même jour. L'argumentation développée par l'organisation requérante reposait sur une stratégie contentieuse entièrement adossée au recours principal dirigé contre la loi. L'Union des Syndicats de Monaco soutenait que les annulations des trois actes réglementaires du 28 août 1980 ne pouvaient qu'être prononcées par voie de conséquence de l'annulation de la loi n° 1025 du 1er juillet 1980. Elle faisait valoir que cette loi était elle-même frappée d'un recours pour inconstitutionnalité et que l'Ordonnance Souveraine ainsi que les deux arrêtés ministériels attaqués n'en constituaient que de simples mesures d'application. Partant du postulat que les moyens d'inconstitutionnalité articulés contre la loi valaient également, par répercussion, contre l'Ordonnance Souveraine et les deux arrêtés, la requérante sollicitait la jonction des quatre recours — celui dirigé contre la loi et les trois dirigés contre les actes réglementaires — afin qu'ils fassent l'objet d'une instruction conjointe. Il convient de relever que l'Union requérante n'a formulé aucune critique spécifique ni aucun vice propre à l'encontre des arrêtés ministériels et de l'Ordonnance Souveraine pris isolément, fondant exclusivement ses trois recours sur l'inconstitutionnalité de la loi de base. En défense, le Ministre d'État a déposé trois contre-requêtes en date du 16 décembre 1980. Celles-ci tendaient au rejet pur et simple des trois requêtes de l'Union des Syndicats de Monaco, avec toutes conséquences de droit, et sollicitaient notamment la publication de l'arrêt à intervenir au « Journal de Monaco ». L'argumentation gouvernementale épousait, de manière symétrique, la logique d'accessoriété adoptée par la requérante. Le Ministre d'État soutenait en effet que les développements contenus dans sa propre contre-requête produite dans le cadre du recours principal pour inconstitutionnalité contre la loi n° 1025 du 1er juillet 1980 établissaient suffisamment le mal-fondé des moyens dudit recours. Estimant que ces moyens dirigés contre la loi ne pouvaient qu'être écartés par la haute juridiction, le Ministre d'État en déduisait que, par voie de conséquence, les trois requêtes dirigées contre les textes d'application ne pouvaient également qu'être rejetées. Sur le plan de l'instruction, le Président du Tribunal Suprême a, par une ordonnance en date du 11 mai 1981, ordonné le renvoi de la cause. L'affaire a été examinée par le Tribunal Suprême siégeant et délibérant en Assemblée Plénière, au visa de l'Ordonnance Constitutionnelle du 19 décembre 1962 (notamment son article 6, son Titre III, ses articles 89 à 92 et 97), de la loi n° 1025 du 1er juillet 1980, ainsi que de l'Ordonnance Souveraine n° 2984 du 16 avril 1963 modifiée par l'Ordonnance Souveraine n° 6820 du 14 avril 1980. Au cours de l'audience, la juridiction a entendu Monsieur Félix Boucly, Membre du Tribunal Suprême, en son rapport, Maître Lyon-Caen et Maître G.-H. George, avocats au Conseil d'État français et à la Cour de Cassation, en leurs observations orales, ainsi que Monsieur le Procureur Général en ses conclusions. Le 8 juillet 1981, le Tribunal Suprême a rendu deux décisions concomitantes : l'une statuant directement sur la constitutionnalité de la loi n° 1025 du 1er juillet 1980 (visée dans le présent arrêt comme « la décision du Tribunal Suprême en date de ce jour »), et l'autre, objet du présent commentaire, statuant sur le sort des trois textes réglementaires d'application du 28 août 1980. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La saisine du Tribunal Suprême par l'Union des Syndicats de Monaco soulevait une double problématique, à la fois procédurale et substantielle, touchant à l'articulation entre le contrôle de constitutionnalité des lois et le contrôle de légalité (et de constitutionnalité par répercussion) des actes administratifs réglementaires d'application. Sur le terrain procédural, la juridiction devait déterminer dans quelle mesure il convenait de joindre des requêtes distinctes dirigées contre une Ordonnance Souveraine et deux arrêtés ministériels pris le même jour pour l'exécution d'une même loi, et si cette jonction devait s'étendre au recours principal dirigé contre la loi elle-même, comme le demandait la requérante. Sur le fond du droit, la question centrale posée au Tribunal Suprême était la suivante : quel est le sort contentieux d'actes administratifs réglementaires (une Ordonnance Souveraine et des arrêtés ministériels) attaqués exclusivement par voie de conséquence de l'inconstitutionnalité alléguée de la loi dont ils constituent les mesures d'application, lorsque le juge constitutionnel, par une décision rendue le même jour, ne prononce qu'une annulation partielle de ladite loi ? Plus précisément, comment le juge doit-il ventiler les effets d'une déclaration partielle d'inconstitutionnalité de la loi sur les différents actes réglementaires d'application, en l'absence de tout moyen de légalité interne ou externe proprement dirigé contre ces actes administratifs eux-mêmes ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Le raisonnement développé par l'Assemblée Plénière du Tribunal Suprême se déploie en trois temps d'une rigueur logique absolue, reflétant la nature purement consécutive du litige qui lui était soumis. Dans un premier temps, le Tribunal règle la question procédurale de la jonction des instances. Il constate que les trois requêtes tendant à l'annulation de l'Ordonnance Souveraine et des deux arrêtés ministériels du 28 août 1980 « présentent à juger des questions communes ». Il en déduit qu'il y a lieu de les joindre pour qu'il y soit statué par une seule et même décision. On observera que si le Tribunal joint entre elles les trois requêtes dirigées contre les actes réglementaires d'application, il ne fait pas droit à la demande initiale de l'Union des Syndicats qui réclamait la jonction des « quatre recours » (incluant celui contre la loi). La loi a en effet fait l'objet d'une décision distincte rendue le même jour, laquelle est expressément visée par le présent arrêt. Dans un deuxième temps, le Tribunal Suprême circonscrit avec précision le cadre du débat contentieux en relevant la nature exclusive du moyen soulevé par la requérante. Il énonce que les trois requêtes dirigées contre l'Ordonnance Souveraine n° 5911 et les arrêtés ministériels n° 80-392 et 80-393 du 28 août 1980 « sont uniquement fondées sur l'inconstitutionnalité de la loi n° 1025 du 1er juillet 1980 réglementant le droit de grève et assurant la liberté du travail ». Ce constat est déterminant : en l'absence de griefs autonomes reprochés aux textes réglementaires (tels qu'une incompétence de l'auteur de l'acte, un vice de procédure ou une violation directe de la loi), le sort de chacun des trois actes dépend mécaniquement et exclusivement de la survie ou de la disparition de la base légale spécifique qu'il a pour objet de mettre en œuvre. Dans un troisième temps, le Tribunal Suprême procède à une application distributive des effets de sa décision constitutionnelle rendue le même jour sur la loi n° 1025, en opérant une distinction fondamentale selon le rattachement textuel des actes réglementaires attaqués aux différentes dispositions de la loi : D'une part, s'agissant des deux arrêtés ministériels n° 80-392 et n° 80-393 relatifs au service minimum, la haute juridiction rappelle que, par sa décision rendue le même jour en matière constitutionnelle, elle a rejeté pour partie la requête de l'Union des Syndicats de Monaco dirigée contre la loi. Ce rejet partiel concernait notamment les conclusions tendant à l'annulation de l'article 10 de la loi. Or, le Tribunal relève que les deux arrêtés ministériels attaqués « ne constituent que des mesures d'application » de cet article 10. Dès lors que la base légale demeure valide et conforme à la Constitution, le moyen tiré de l'annulation par voie de conséquence s'effondre. Le Tribunal ajoute qu'« en l'absence de critiques spécifiques de l'Union requérante contre ces arrêtés eux-mêmes », les deux requêtes tendant à leur annulation ne peuvent qu'être rejetées. D'autre part, s'agissant de l'Ordonnance Souveraine du 28 août 1980, le raisonnement inverse s'impose avec la même automaticité. Le Tribunal Suprême rappelle que, par cette même décision rendue le jour même sur la loi, il a déclaré non conformes à la Constitution et annulé les articles 5 et 6 de la loi n° 1025, lesquels prévoyaient et organisaient la consultation des salariés sur le recours à la grève et sur sa poursuite. Constatant que l'Ordonnance Souveraine attaquée « se borne à fixer les modalités d'application » de ces articles 5 et 6 désormais annulés, la juridiction en tire la conclusion inéluctable : privée de base légale par l'effet de l'annulation constitutionnelle, cette Ordonnance doit être annulée « par voie de conséquence ». Enfin, tirant les conséquences de cette issue partagée où chacune des parties succombe partiellement dans ses prétentions — l'Union des Syndicats voyant ses recours contre les arrêtés rejetés mais obtenant l'annulation de l'Ordonnance Souveraine, et l'État voyant ses arrêtés maintenus mais son Ordonnance annulée —, le Tribunal Suprême décide de partager les dépens par moitié entre l'Union des Syndicats de Monaco et l'État. ### C. Le dispositif Le dispositif de la décision rendue par le Tribunal Suprême le 8 juillet 1981 est ainsi rédigé : > « DÉCIDE : > Les trois requêtes sont jointes ; > Les deux requêtes dirigées respectivement contre chacun des arrêtés ministériels n° 80-392 et n° 80-393 du 28 août 1980 sont rejetées ; > L'ordonnance souveraine n° 6911 du 28 août est annulée. > Les dépens sont partagés par moitié entre l'Union des Syndicats de Monaco et l'État ; > Expédition de la présente décision sera transmise au Ministre d'État. » *(Note : Il convient d'observer que le texte intégral de la décision mentionne « l'Ordonnance Souveraine n° 5911 » dans les visas et les motifs, mais vise « L'ordonnance souveraine n° 6911 » dans le dispositif final).* ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne La décision rendue le 8 juillet 1981 par le Tribunal Suprême de Monaco s'inscrit au cœur du contentieux constitutionnel des droits et libertés fondamentaux consacrés par l'Ordonnance Constitutionnelle du 19 décembre 1962. Elle illustre de manière exemplaire les mécanismes propres au droit public monégasque, tant sur le plan substantiel du droit du travail constitutionnel que sur le plan de la technique du procès constitutionnel et administratif. #### 1. Le cadre constitutionnel de la grève et de la liberté du travail Le litige prend sa source dans la mise en œuvre des dispositions du Titre III de la Constitution du 19 décembre 1962, relatif aux libertés et droits fondamentaux, expressément visé par l'arrêt aux côtés de l'article 6 de la Constitution. Bien que la présente décision ne développe pas elle-même les motifs de fond ayant conduit à la censure partielle de la loi n° 1025 du 1er juillet 1980 — ceux-ci étant contenus dans la décision jumelle rendue le même jour et visée par la cour —, elle permet néanmoins d'appréhender avec une grande netteté la ligne de partage tracée par le juge constitutionnel monégasque en matière de réglementation du droit de grève. En effet, la motivation du Tribunal Suprême révèle que la loi n° 1025 du 1er juillet 1980 poursuivait un double objectif explicitement reflété dans son intitulé : « réglementant l'exercice du droit de grève et assurant la liberté du travail ». Confronté à cette loi, le Tribunal Suprême, statuant en matière constitutionnelle sur le fondement des articles 89 à 92 de la Constitution, a opéré un tri chirurgical au sein du dispositif législatif : - D'un côté, la haute juridiction a validé l'article 10 de la loi, qui instituait un service minimal dans certaines entreprises. En rejetant la requête dirigée contre cet article et, par suite, celles dirigées contre les arrêtés ministériels n° 80-392 et n° 80-393 déterminant les entreprises concernées et les conditions d'exécution de ce service, le Tribunal Suprême confirme la constitutionnalité du principe même d'un service minimum imposé par voie législative et précisé par voie réglementaire. Le législateur est donc compétent pour limiter l'exercice du droit de grève par l'instauration d'un service minimal. - D'un autre côté, le Tribunal Suprême a déclaré non conformes à la Constitution et annulé les articles 5 et 6 de la loi, « qui prévoient et organisent la consultation des salariés sur le recours à la grève et sa poursuite ». Cette censure constitutionnelle, qui entraîne dans son sillage la chute de l'Ordonnance Souveraine d'application, démontre que la réglementation législative du droit de grève ne saurait aller jusqu'à subordonner le déclenchement ou la continuation du mouvement collectif à une procédure obligatoire de consultation préalable ou en cours de conflit telle qu'elle avait été organisée par ces articles. #### 2. La mécanique procédurale : autonomie des recours et annulation par voie de conséquence Sur le plan de la technique contentieuse, l'arrêt du 8 juillet 1981 constitue une illustration remarquable du mécanisme de l'annulation par voie de conséquence dans le cadre de la plénitude de juridiction constitutionnelle et administrative exercée par le Tribunal Suprême en vertu des articles 89 à 92 de la Constitution et de l'Ordonnance Souveraine n° 2984 du 16 avril 1963 sur l'organisation et le fonctionnement du Tribunal Suprême. Le premier enseignement procédural réside dans le traitement de la demande de jonction. L'Union des Syndicats de Monaco avait demandé que les quatre recours — celui contre la loi n° 1025 et les trois contre les actes réglementaires du 28 août 1980 — soient joints pour instruction conjointe, au motif que les moyens articulés contre la loi valaient aussi contre ses textes d'application. Or, le Tribunal Suprême a choisi de scinder le contentieux en deux décisions distinctes rendues le même jour : l'une portant sur la loi, l'autre regroupant (par voie de jonction) les trois recours contre l'Ordonnance Souveraine et les deux arrêtés ministériels. Cette dissociation formelle, couplée à une simultanéité temporelle (« Vu la décision du Tribunal Suprême en date de ce jour »), s'explique par la différence de nature des actes contrôlés, bien que les recours relèvent tous deux de la compétence constitutionnelle ou d'annulation du Tribunal Suprême. En statuant d'abord par une décision spécifique sur la loi, le Tribunal établit avec l'autorité absolue de la chose jugée la validité ou l'invalidité des normes législatives de référence. Il peut ensuite, dans la seconde décision rendue le même jour, tirer mécaniquement les conséquences de ce premier jugement sur les actes réglementaires d'exécution, après avoir joint les trois requêtes dirigées contre ces derniers au motif qu'elles « présentent à juger des questions communes ». Le second enseignement procédural tient à la rigueur du lien de connexité et de dépendance juridique entre la loi et le règlement d'application. L'annulation par voie de conséquence repose sur l'idée qu'un acte administratif d'application ne peut subsister dans l'ordonnancement juridique si la disposition législative qui lui sert de fondement et de support nécessaire vient à disparaître. L'arrêt met en évidence le caractère strictement distributif de cette opération lorsque la loi fait l'objet d'
# Juridiction monégasque (cour-superieure-arbitrage), 07 juin 1978, n° 25881 > Décision commentée : Juridiction monégasque (cour-superieure-arbitrage), 07 juin 1978, n° 25881 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-superieure-arbitrage/1978/06-07-25881)) ## Faits et procédure Le litige oppose la Société Monégasque d'Assainissement (S.M.A.) à son personnel, représenté par un syndicat. Il porte sur la durée du travail du personnel du nettoiement, dont les équipes assurent par rotation la continuité du service public. Une sentence arbitrale rendue le 24 mars 1978 faisait l'objet d'un recours de la S.M.A. Par arrêt du 3 mai 1978, la Cour supérieure d'arbitrage a prononcé l'annulation de cette sentence et évoqué le fond, sur le fondement de l'article 13 de la loi n° 473 du 4 mars 1948, modifiée par la loi n° 816 du 24 janvier 1967. Une instruction complémentaire a été ordonnée. Le procès-verbal du 9 mai 1978 a circonscrit la contestation. Le point restant à juger au fond était de savoir si le nombre d'heures de travail effectif accompli pendant une année par le personnel excède une durée moyenne de 43 heures par semaine et, le cas échéant, de combien. La S.M.A. produisait des décomptes et tableaux détaillés des horaires des différentes équipes, établissant qu'aucune d'entre elles ne dépassait cette moyenne. Le syndicat ne contestait pas l'exactitude mathématique de ces relevés. Il soutenait que la direction excluait à tort les congés payés et les jours fériés de la durée du travail effectif, ces périodes donnant lieu à une rémunération égale. Ses propres calculs aboutissaient à 43 heures 30 par semaine, sur le fondement de cette conception. ## Question de droit La question posée était double. Il fallait d'abord déterminer si les congés payés et les jours fériés, rémunérés mais non travaillés, doivent être intégrés au travail effectif. Il fallait ensuite apprécier, dans le cadre d'un horaire global annuel convenu, si toute période rémunérée constitue nécessairement un temps de travail effectif. La Cour ajoute une précision procédurale. Elle relève que sa première formation, saisie de moyens de cassation, n'avait pas le pouvoir d'apprécier la durée du travail accompli. Le syndicat ne peut donc invoquer une admission implicite, par cette formation, de l'incorporation des congés payés et des jours fériés dans le travail effectif. Une telle admission rendrait impossible tout dépassement de la moyenne de 43 heures. ## Solution et dispositif La Cour pose le principe suivant, présenté comme chapeau de la décision : > « Dans le cadre d'un horaire global annuel convenu, toute période rémunérée ne constitue pas nécessairement un temps de travail effectif ; il en est ainsi notamment des périodes d'inaction particulières à certains commerces ou industries du temps nécessaire aux délégués du personnel pour accomplir leurs fonctions, du temps nécessaire à l'habillement ou au casse-croûte, ainsi que des périodes plus longues où le salarié ne se trouve pas dans les lieux du travail. » Le raisonnement repose sur une interprétation des textes. La Cour écarte d'abord l'argument tiré des articles 3 et 10 de la loi n° 619 du 26 juillet 1956, qui assimilent les périodes non travaillées au travail pour la seule détermination de la base de calcul de l'indemnité de
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 juin 2003, n° 6595 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 juin 2003, n° 6595 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2003/06-26-6595)) **Intitulé :** Tribunal du travail, 26 juin 2003, c. GA. c/ la SNC Carrefour Monaco. **Mots-clés (figurant dans le sommaire de la décision) :** contrat de travail ; rupture ; licenciement ; caractère abusif ; légèreté ; brusquerie et précipitation ; mauvaise foi. ## Faits et procédure Une salariée, c. GA., engagée par la SNC Carrefour Monaco à compter du 15 avril 1997 (d'abord par quatre contrats à durée déterminée successifs, puis, à compter du 1er avril 1998, par un contrat à durée indéterminée), exerçait en dernier lieu les fonctions de conseillère de vente au rayon bazar, poste de nature saisonnière. Elle a bénéficié d'un congé de maternité. Au terme de celui-ci, son employeur lui a notifié son licenciement par lettre recommandée du 14 décembre 2000. Selon les éléments rapportés, l'employeur avait d'abord informé la salariée par téléphone, le lundi 27 novembre 2000, de la suppression de son poste. Un courrier du 29 novembre 2000, remis en main propre, lui proposait un poste de même niveau et de même rémunération, assorti d'horaires différents (de 4 heures à 11 heures, six jours sur sept, au rayon produits frais ou au PLS selon les versions), ainsi qu'une alternative consistant en un poste de niveau inférieur. La salariée a refusé par courrier du 1er décembre 2000, reçu le 2 décembre, en invoquant la difficulté de concilier ces horaires avec sa nouvelle charge de famille. L'employeur a considéré ce refus comme un rejet de l'ensemble des propositions et a procédé au licenciement, en invoquant une réorganisation du secteur. Après un procès-verbal de non-conciliation du 26 février 2001, la salariée a saisi le Bureau de jugement du Tribunal du travail. Elle soutenait, d'une part, que le motif de rupture était non valable, faute pour l'employeur d'établir la réalité de la suppression du poste, et, d'autre part, que le licenciement revêtait un caractère abusif au regard de la violation des mesures protectrices de la maternité prévues à l'article 6, alinéa 2, de la loi n° 870. Elle réclamait une indemnité de licenciement de 10 670 francs et 250 000 francs de dommages et intérêts. L'employeur concluait au rejet de l'ensemble des demandes. Il soutenait que la suppression du poste résultait d'une modification de l'organisation de l'entreprise et que le poste proposé au PLS était analogue, avec maintien de la qualification, de la classification et de la rémunération, la modification d'horaire ne constituant pas, selon lui, une modification substantielle du contrat. ## Question de droit Le litige posait une double question. **En premier lieu**, il s'agissait de déterminer si l'employeur pouvait justifier le licenciement d'une salariée de retour de congé de maternité en invoquant la suppression de son poste, alors que l'article 6, alinéa 2, de la loi n° 870 impose à l'employeur de réaffecter la salariée à son emploi antérieur « ou un emploi analogue comportant une rémunération au moins équivalente ». Plus précisément, la question était de savoir si un poste proposé en remplacement, dont les horaires étaient substantiellement modifiés, pouvait être regardé comme « analogue ». **En second lieu**, il fallait apprécier si la rupture, au-delà de son défaut de motif valable, présentait un caractère abusif, c'est-à-dire si la manière dont elle a été notif
# Tribunal Suprême de Monaco, 09 avril 2025, n° 30881 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, Assemblée plénière, 9 avril 2025, n° 30881, m H c/ Ministre d'État ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/2025/04-09-30881)) --- ## Introduction La décision rendue le 9 avril 2025 par le Tribunal Suprême de Monaco, siégeant en Assemblée plénière, présente, sous une apparente sobriété, une densité jurisprudentielle remarquable. À l'occasion d'un litige opposant une haute fonctionnaire — Directeur-Adjoint au sein de la Direction de l'Éducation Nationale, de la Jeunesse et des Sports — au Ministre d'État, la formation solennelle de la juridiction suprême monégasque a été appelée à se prononcer sur trois questions distinctes mais étroitement liées : la compatibilité du délai contentieux de deux mois prévu par l'article 13 de l'Ordonnance Souveraine n° 2.984 du 16 avril 1963 avec les exigences conventionnelles du droit au recours effectif ; les conditions de légalité du maintien d'une mesure de suspension provisoire prononcée à l'encontre d'un fonctionnaire en application de l'article 43 de la loi n° 975 du 12 juillet 1975 portant statut des fonctionnaires de l'État ; et, enfin, l'étendue des pouvoirs du juge administratif suprême au regard de la demande d'injonction de réintégration formulée par la requérante. La situation factuelle commande l'intérêt : à la suite de plusieurs signalements convergents transmis dans le cadre de la procédure prévue par la Circulaire n° 2021-001 du 17 juin 2021 relative à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail, l'Inspection Générale de l'Administration (IGA) a recommandé l'adoption de mesures conservatoires à l'encontre de la requérante. Le Ministre d'État a alors prononcé, le 27 avril 2022, sa suspension de fonctions, mesure qui a effectivement pris cours à compter du 3 août 2022, à l'issue d'un congé maladie. Près de dix-sept mois plus tard, alors que la procédure disciplinaire était toujours pendante, la requérante a saisi le Tribunal Suprême pour contester à la fois la décision initiale de suspension et le refus implicite opposé à sa demande de levée de cette mesure. L'intérêt jurisprudentiel de l'arrêt est triple. D'abord, sur le plan procédural, le Tribunal Suprême confirme et précise sa jurisprudence relative à la conventionnalité du délai contentieux bref de deux mois et à l'absence d'obligation, en droit monégasque, de mentionner les voies et délais de recours dans les décisions administratives individuelles. Ensuite, et c'est sans doute l'apport central de l'arrêt, la juridiction consacre — ou plus exactement systématise — l'exigence d'un « délai raisonnable » de maintien de la mesure de suspension provisoire, en l'absence de poursuites pénales, en jugeant qu'un délai de dix-sept mois excède manifestement ce caractère raisonnable. Enfin, sur le plan des pouvoirs du juge, l'arrêt rappelle de manière catégorique le principe selon lequel le Tribunal Suprême ne dispose pas du pouvoir d'adresser des injonctions à l'administration, marquant ainsi une différence notable avec l'évolution observée chez son homologue français. Le commentaire qui suit s'attachera à mettre en lumière la portée de chacun de ces apports, en les replaçant dans leur contexte juridique et jurisprudentiel, et en envisageant leurs implications pratiques pour les acteurs du contentieux administratif monégasque. --- ## I. Le contexte juridique ### A. Les textes applicables La décision commentée mobilise un corpus normatif qu'il convient de présenter de manière analytique, tant l'articulation des sources internes et conventionnelles constitue la matrice de la solution retenue. **1. Le cadre constitutionnel et organique du recours.** L'article 90 B 1° de la Constitution monégasque, visé par le Tribunal Suprême, confère à cette juridiction compétence pour connaître des recours en annulation pour excès de pouvoir formés contre les décisions des diverses autorités administratives. Cette compétence est précisée par l'Ordonnance Souveraine n° 2.984 du 16 avril 1963, dont l'article 13, alinéa 1er, dispose : « Sous réserve des dispositions de l'alinéa suivant, le délai du recours devant le Tribunal Suprême est, à peine d'irrecevabilité, de deux mois à compter, selon le cas, de la notification de la signification ou de la publication de l'acte ou de la décision attaquée ». Ce délai de droit commun, bref mais classique dans les ordres juridiques de tradition romaniste, ne s'accompagne, en droit monégasque, d'aucune obligation pour l'administration de mentionner expressément, dans la décision elle-même ou dans sa notification, les voies et délais de recours. C'est précisément cette absence d'exigence formelle qui faisait l'objet d'une contestation conventionnelle de la part de la requérante. **2. Le régime statutaire de la suspension du fonctionnaire.** L'article 43 de la loi n° 975 du 12 juillet 1975 portant statut des fonctionnaires de l'État constitue le siège du régime applicable à la suspension provisoire. Dans sa version en vigueur au moment de la décision contestée du 27 avril 2022, ce texte énonce : « En cas de faute grave, qu'il s'agisse d'un manquement aux obligations professionnelles ou d'une infraction de droit commun, le fonctionnaire peut, avant la consultation du conseil de discipline, être immédiatement suspendu par décision du Ministre d'État ». Les alinéas suivants précisent le régime financier de la suspension (maintien intégral ou retenue limitée à la moitié du traitement) et prévoient, en son troisième alinéa, que « La situation du fonctionnaire suspendu doit être définitivement réglée dans un délai de quatre mois à compter du jour où la décision de suspension a pris effet ; lorsqu'aucune décision n'est intervenue à l'échéance de ces quatre mois, l'intéressé reçoit à nouveau l'intégralité de son traitement, sauf s'il est l'objet de poursuites pénales ». Ce dispositif a été modifié par la loi n° 1.527 du 7 juillet 2022, entrée en vigueur le 1er janvier 2023, dont le nouveau troisième alinéa précise désormais : « L'administration dispose d'un délai de quatre mois à compter du jour où la décision de suspension a pris effet pour régler définitivement la situation du fonctionnaire suspendu ; lorsqu'aucune décision réglant cette situation n'est intervenue à l'échéance de ces quatre mois, l'intéressé, *qui demeure suspendu*, reçoit à nouveau l'intégralité de son traitement, sauf s'il est l'objet de poursuites pénales, et a droit en outre au remboursement des retenues opérées sur son traitement » (italiques ajoutés). Cette modification, dont la portée a fait l'objet d'un débat contradictoire devant le Tribunal Suprême, soulève la question de savoir si la rédaction antérieure impliquait, *a contrario*, la réintégration automatique du fonctionnaire à l'expiration du délai de quatre mois. **3. Le cadre de la procédure de signalement.** La Circulaire n° 2021-001 du 17 juin 2021, à laquelle se réfère la décision, structure la procédure de signalement dans le cadre de la lutte contre le harcèlement et la violence au travail. La loi n° 1.457 du 12 décembre 2017 relative au harcèlement et à la violence au travail constitue, quant à elle, le socle législatif de ce dispositif, dont l'article 5 organise les obligations procédurales du référent-harcèlement. L'Ordonnance Souveraine n° 3.410 du 16 août 2011 portant création de l'Inspection Générale de l'Administration définit, en son article 3, les compétences de cette inspection, en particulier sa faculté de conduire des enquêtes ponctuelles à la demande du Ministre d'État. **4. Le bloc de conventionnalité.** La Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales est mobilisée à un double titre : son article 6, § 1er, garantit le droit à un procès équitable et le droit d'accès à un tribunal, dont la jurisprudence de la Cour de Strasbourg a tiré l'exigence d'effectivité concrète ; son article 8 protège le droit au respect de la vie privée et familiale, dont la requérante invoquait l'application aux activités professionnelles dans la lignée de la jurisprudence européenne consacrée à compter notamment des arrêts *Niemietz c. Allemagne* (16 décembre 1992) et *Bărbulescu c. Roumanie* (Grande Chambre, 5 septembre 2017). ### B. La jurisprudence antérieure Pour apprécier la portée de l'arrêt, il convient de le replacer dans la lignée de la jurisprudence existante, tant celle du Tribunal Suprême monégasque que celle des juridictions homologues et de la Cour européenne des droits de l'homme. **1. La conventionnalité du délai de recours et l'absence d'obligation de mentionner les voies de recours.** Le Tribunal Suprême s'est, à plusieurs reprises, prononcé sur la compatibilité de l'article 13 de l'Ordonnance Souveraine du 16 avril 1963 avec l'article 6, § 1er de la Convention européenne des droits de l'homme. Comme le rappelle le Ministre d'État dans sa duplique, la jurisprudence est constante : le défaut d'obligation de mentionner dans les décisions administratives les voies de recours ne prive pas les requérants de leur droit de saisir le Tribunal Suprême dans les délais prévus, ces délais étant intrinsèquement liés aux exigences de sécurité juridique et de bonne administration de la justice. Cette position s'inscrit dans le sillage de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme qui, depuis l'arrêt *Brualla Gómez de la Torre c. Espagne* (19 décembre 1997), admet que les délais de recours sont compatibles avec l'article 6, § 1er dès lors qu'ils ne portent pas atteinte à la substance même du droit d'accès au juge et qu'ils sont entourés de garanties suffisantes. Il convient toutefois de noter que la solution monégasque diverge sensiblement de la solution française qui, depuis le décret n° 65-29 du 11 janvier 1965 puis l'article R. 421-5 du Code de justice administrative, exige que la notification d'une décision administrative mentionne les voies et délais de recours sous peine d'inopposabilité. La jurisprudence française a même approfondi cette exigence à travers la décision *Czabaj* (CE, ass., 13 juillet 2016, n° 387763) qui, tout en limitant la portée de la sanction de l'inopposabilité par un « délai raisonnable » d'un an, témoigne du souci français de conciliation entre l'accessibilité du recours et la sécurité juridique. Le droit monégasque retient une approche plus rigoureuse, fondée sur la présomption de connaissance du droit par le destinataire de l'acte. **2. Le régime jurisprudentiel de la suspension provisoire.** La suspension provisoire prévue par l'article 43 de la loi du 12 juillet 1975 s'apparente, dans ses traits essentiels, à la suspension prévue à l'article 30 de la loi française n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (devenu article L. 531-1 du Code général de la fonction publique). La jurisprudence française, dans la lignée des arrêts *Dame Lacroix* (CE, 11 juillet 1958) et plus récemment *Hervé* (CE, 23 décembre 2010, n° 326842), a progressivement précisé les conditions de légalité de la suspension : exigence de faits présentant un caractère suffisant de vraisemblance et de gravité, caractère conservatoire et provisoire de la mesure, contrôle restreint du juge sur l'opportunité de la mesure. L'exigence d'un « délai raisonnable » de maintien de la suspension, en l'absence de poursuites pénales, n'est toutefois pas une création purement monégasque. Le Conseil d'État français a, dans plusieurs arrêts (CE, 25 mai 2018, n° 405792), reconnu que le maintien prolongé d'une suspension peut, dans certaines circonstances, dégénérer en sanction déguisée ou méconnaître les exigences de proportionnalité. La Cour européenne des droits de l'homme, pour sa part, a admis dans l'arrêt *D.M.T. et D.K.I. c. Bulgarie* (24 juillet 2012) qu'une suspension administrative d'une durée excessive pouvait porter atteinte aux droits garantis par l'article 8 de la Convention. **3. Le pouvoir d'injonction du juge administratif.** La question des pouvoirs d'injonction du juge administratif a connu, en France, une évolution majeure avec la loi n° 95-125 du 8 février 1995 qui a doté le Conseil d'État et les juridictions administratives de la faculté d'enjoindre à l'administration de prendre des mesures d'exécution dans un sens déterminé. Le Tribunal Suprême monégasque, dont la jurisprudence est ici en parfaite continuité, n'a pas connu d'évolution comparable. La décision commentée réaffirme une position constante de la juridiction suprême, qui considère qu'il ne lui appartient pas d'enjoindre à l'administration des mesures individuelles spécifiques, telles que la réintégration d'un fonctionnaire suspendu. Cette retenue s'explique tant par des considérations textuelles — l'absence de fondement explicite dans l'Ordonnance Souveraine du 16 avril 1963 — que par une conception traditionnelle de la séparation des pouvoirs et du respect dû à l'administration active. --- ## II. La solution ### A. Les faits et la procédure La trame factuelle de l'affaire, telle qu'elle ressort de la décision, peut être restituée selon une chronologie précise. La requérante, m H, occupait depuis le 2 janvier 2014 les fonctions de Directeur-Adjoint au sein de la Direction de l'Éducation Nationale, de la Jeunesse et des Sports. Au début du mois de mars 2022, plusieurs signalements ont été déposés à son encontre, dans le cadre de la procédure de signalement relative à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail organisée par la Circulaire n° 2021-001 du 17 juin 2021. Par lettres recommandées avec avis de réception des 22 mars et 8 avril 2022, le Ministre d'État l'a informée de la saisine de l'Inspection Générale de l'Administration aux fins d'instruction de ces signalements. Le 14 avril 2022, le Chef de l'IGA a recommandé l'adoption de mesures conservatoires, en se fondant sur deux éléments : d'une part, le nombre de personnes ayant procédé à un signalement (cinq agents du service dirigé par la requérante) et la teneur des éléments portés à sa connaissance s'agissant des agissements reprochés ; d'autre part, la nécessité de préserver le bon fonctionnement de la Direction concernée. Sur le fondement de cette recommandation, le Ministre d'État a, par décision du 27 avril 2022, prononcé la suspension de m H de ses fonctions de Directeur-Adjoint. Cette décision a pris effet à compter du 3 août 2022, à l'issue du congé de maladie dont bénéficiait alors la requérante. Plus d'un an plus tard, par courrier du 18 septembre 2023, m H a demandé au Ministre d'État de lever la mesure de suspension. Le silence gardé par l'administration pendant quatre mois ayant fait naître une décision implicite de rejet, la requérante a saisi le Tribunal Suprême par requête enregistrée le 11 mars 2024, dirigeant son recours simultanément contre la décision initiale du 27 avril 2022 et contre la décision implicite de rejet de sa demande de levée. Elle sollicitait en outre qu'il soit enjoint au Ministre d'État de la réintégrer dans ses fonctions. L'instruction a comporté les écritures classiques (requête, contre-requête, réplique, duplique), avec une clôture intervenue le 16 juillet 2024 et une audience tenue le 24 mars 2025. Monsieur Jean-Philippe DEROSIER, Membre suppléant, a été désigné rapporteur. Le Tribunal Suprême a statué en Assemblée plénière, composition la plus solennelle, ce qui souligne l'importance que la juridiction a attribuée aux questions de principe soulevées par l'affaire. ### B. La question de droit La requête posait au Tribunal Suprême trois questions de droit distinctes, qu'il convient de bien identifier pour saisir la portée respective des solutions retenues. **Première question** : le délai de recours contentieux de deux mois prévu par l'article 13 de l'Ordonnance Souveraine du 16 avril 1963, non assorti d'une obligation de mention dans la décision administrative attaquée, est-il compatible avec le droit d'accès au juge garanti par l'article 6, § 1er de la Convention européenne des droits de l'homme, lorsque le justiciable n'a pas été assisté d'un avocat au moment de la notification de l'acte et que la mesure attaquée produit des effets continus sur une longue période ? **Deuxième question** : à quelles conditions la mesure de suspension provisoire prévue par l'article 43 de la loi du 12 juillet 1975 peut-elle être légalement maintenue ? Plus précisément, l'expiration du délai de quatre mois prévu par le troisième alinéa de cet article emporte-t-elle, dans la rédaction antérieure à la loi du 7 juillet 2022, l'obligation de réintégrer le fonctionnaire suspendu ? À défaut, le maintien prolongé de la suspension est-il subordonné au respect d'un délai raisonnable ? **Troisième question** : le Tribunal Suprême dispose-t-il du pouvoir d'enjoindre à l'administration de réintégrer un fonctionnaire dont la suspension a été annulée ? ### C. Le raisonnement de la juridiction Le raisonnement du Tribunal Suprême se déploie selon une architecture rigoureuse, qui suit l'ordre logique des questions de recevabilité, de fond et de pouvoir. **1. Sur la recevabilité du recours dirigé contre la décision initiale de suspension du 27 avril 2022.** Le Tribunal Suprême constate, en premier lieu, le caractère manifestement tardif du recours, déposé le 11 mars 2024 contre une décision du 27 avril 2022 notifiée à la requérante. L'écart entre la décision et le recours excède très largement le délai de deux mois prévu par l'article 13 de l'Ordonnance Souveraine du 16 avril 1963. Pour écarter le moyen tiré de l'inconventionnalité de cette disposition au regard de l'article 6, § 1er de la Convention européenne des droits de l'homme, le Tribunal Suprême développe trois arguments. D'abord, il rappelle que l'article 13 « a notamment pour objet de concilier les exigences de la sécurité juridique avec celles d'une bonne administration de la justice », justification classique et reconnue par la Cour de Strasbourg comme légitime au regard du test de proportionnalité applicable aux restrictions du droit d'accès au juge. Ensuite, il affirme que « ni les dispositions de l'Ordonnance Souveraine du 16 avril 1963, ni aucune autre disposition n'imposent qu'une décision administrative individuelle ou sa notification mentionne les voies et délais de recours contre cette décision ; qu'ainsi, contrairement à ce que soutient m H, l'absence de mention des délais de recours n'est pas de nature à rendre ces délais inopposables ». Enfin, il écarte l'argument tiré du caractère continu des effets de la décision, en jugeant que « la circonstance que la décision administrative produise des effets pendant plusieurs mois après son édiction est également sans incidence sur le point de départ du délai de recours contentieux ou son opposabilité ». Cette motivation, particulièrement nette, traduit une conception assumée du droit administratif monégasque, fondée sur la présomption de connaissance du droit et sur la prééminence des exigences de sécurité juridique. Elle conduit logiquement à la déclaration d'irrecevabilité de la requête en tant qu'elle est dirigée contre la décision initiale du 27 avril 2022. **2. Sur les conclusions à fin d'annulation de la décision implicite de rejet.** Après avoir reproduit *in extenso* les dispositions de l'article 43 de la loi du 12 juillet 1975, le Tribunal Suprême énonce, au considérant 6, une définition de principe particulièrement importante : « Une mesure de suspension prise en application de ces dispositions est une mesure provisoire et conservatoire ayant pour but d'éviter un risque de trouble dans le fonctionnement du service auquel est affectée la personne ayant fait l'objet de cette mesure ; qu'elle peut être prononcée lorsque les faits imputés à cette personne présentent un caractère suffisant de vraisemblance et de gravité ; *qu'en l'absence de poursuites pénales, son caractère provisoire implique qu'elle ne puisse produire ses effets que pendant un délai raisonnable* » (italiques ajoutés). Ce considérant condense l'essentiel du régime jurisprudentiel applicable. Il identifie quatre éléments cumulatifs : la finalité (préservation du bon fonctionnement du service), la qualification (mesure provisoire et conservatoire), les conditions d'édiction (vraisemblance et gravité suffisantes des faits imputés) et — c'est l'apport central — la limite temporelle (le délai raisonnable en l'absence de poursuites pénales). Le Tribunal applique ensuite ces principes en trois temps. D'abord, il valide la décision initiale dans son principe, en jugeant qu'à la date à laquelle m H a été suspendue comme à la date à laquelle sa demande de levée a été implicitement rejetée, les faits qui lui étaient imputés présentaient un caractère suffisant de vraisemblance et de gravité. Le Tribunal admet expressément que le Ministre d'État pouvait légalement se fonder sur une recommandation du Chef de l'IGA, écartant ainsi implicitement le moyen tiré de l'incompétence de cette autorité pour conduire des enquêtes administratives portant sur un fonctionnaire. Ensuite, le Tribunal rejette la lecture *a contrario* que la requérante prétendait tirer de la modification de l'article 43 par la loi du 7 juillet 2022. Selon le considérant 8, « les dispositions du troisième alinéa de l'article 43 de la loi du 12 juillet 1975 précité se bornent à prévoir les modalités de rémunération pendant la durée de la procédure disciplinaire de l'agent ayant fait l'objet d'une mesure de suspension ; qu'il ressort des travaux préparatoires de la loi n° 1.527 du 7 juillet 2022, entrée en vigueur le 1er janvier 2023, que les modifications de pure forme apportées à cet article n'en changent pas la signification ; qu'ainsi l'expiration du délai de quatre mois prévu par le troisième alinéa de l'article 43 de la loi du 12 juillet 1975 précité n'a ni pour objet ni pour effet d'impliquer la réintégration automatique du fonctionnaire ». Le Tribunal Suprême procède ici à une interprétation téléologique adossée aux travaux préparatoires, méthode classique mais souvent décisive lorsque le texte se prête à plusieurs lectures. Enfin, et c'est le cœur de la solution, le Tribunal Suprême juge, au considérant 9, que la mesure de suspension dont m H a fait l'objet, qui revêt un caractère provisoire et conservatoire, « ne saurait s'appliquer au-delà d'un délai raisonnable ». Constatant que cette mesure, édictée le 27 avril 2022 et appliquée à compter du 3 août 2022, produisait encore des effets dix-sept mois après sa mise en application, le Tribunal conclut que « un tel délai excède le caractère raisonnable d'une mesure de suspension provisoire ». L'annulation de la décision implicite de rejet est donc prononcée, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres moyens de la requête — économie de moyens classique du contentieux administratif. **3. Sur les conclusions à fin d'injonction.** Le Tribunal Suprême écarte, en termes lapidaires mais sans ambiguïté, la demande tendant à ce qu'il soit enjoint au Ministre d'État de réintégrer la requérante : « il n'appartient pas au Tribunal Suprême d'adresser des injonctions à l'administration ; que les conclusions à fin d'injonction présentées par m H sont, en tout état de cause, irrecevables » (considérant 11). L'utilisation de la formule « en tout état de cause » signale que le Tribunal entend asseoir cette irrecevabilité sur un fondement de principe, indépendamment des circonstances de l'espèce. ### D. Le dispositif Le dispositif de la décision est ainsi formulé : > « La décision née du silence gardé par le Ministre d'État sur la demande de m H du 18 septembre 2023 tendant à mettre fin à la mesure de suspension de ses fonctions de Directeur-Adjoint au sein de la Direction de l'Éducation Nationale, de la Jeunesse et des Sports est annulée. > > Le surplus de la requête est rejeté. > > Les dépens sont mis à la charge de l'État, avec distraction au profit de Maître Régis BERGONZI, avocat-défenseur, sous sa due affirmation et seront liquidés sur état par le Greffier en chef, au vu du tarif applicable. > > Expédition de la présente décision sera transmise au Ministre d'État. » Le dispositif traduit l'équilibre subtil de la solution : la requérante n'obtient ni la censure de la décision initiale de suspension (qui demeure intacte du fait de l'irrecevabilité), ni la réintégration sollicitée (refusée au titre de l'absence de pouvoir d'injonction), mais elle obtient l'annulation, juridiquement décisive, du refus de lever la mesure de suspension. C'est désormais à l'administration qu'il appartient de tirer les conséquences de cette annulation. --- ## III. La portée ### A. La rupture (ou continuité) avec la jurisprudence antérieure L'arrêt commenté présente, selon les questions traitées, des aspects de continuité et des aspects d'innovation qui méritent d'être distingués. **1. La continuité réaffirmée sur la conventionnalité du délai de recours.** Sur la première question, la décision s'inscrit dans une stricte continuité avec la jurisprudence antérieure du Tribunal Suprême. La motivation reprend, en les développant légèrement, les arguments déjà avancés par la juridiction pour justifier la compatibilité de l'article 13 de l'Ordonnance Souveraine du 16 avril 1963 avec l'article 6, § 1er de la Convention européenne des droits de l'homme. L'apport du considérant 3 réside néanmoins dans la formulation particulièrement claire et synthétique de la doctrine de la juridiction, qui pourra désormais servir de référence canonique. Trois points méritent d'être soulignés. D'abord, la rationalité du délai bref est fondée sur une double exigence — sécurité juridique et bonne administration de la justice — qui correspond au standard européen de la justification des restrictions au droit d'accès au juge. Ensuite, le Tribunal Suprême affirme explicitement, et cette affirmation est précieuse, qu'aucune disposition du droit monégasque n'impose la mention des voies et délais de recours, écartant ainsi la possibilité d'une lecture jurisprudentielle constructive qui imposerait une telle obligation. Enfin, et c'est sans doute le point le plus novateur, le Tribunal écarte la pertinence du caractère continu des effets de la décision attaquée pour apprécier le point de départ ou l'opposabilité du délai de recours, fermant ainsi une porte que la requérante avait tenté d'entrouvrir. Cette position contraste avec l'évolution du droit français, où la jurisprudence *Czabaj* précitée a introduit une limite temporelle d'un an, qualifiée de « délai raisonnable », au-delà de laquelle un recours ne peut plus être formé contre une décision administrative, même en l'absence de mention des voies et délais de recours. Le droit monégasque maintient, lui, le caractère absolu et purement objectif du délai de deux mois, sans aménagement, ce qui présente l'avantage de la simplicité et de la prévisibilité, mais l'inconvénient d'une certaine rigueur à l'égard des justiciables non assistés. **2. La consécration formelle de l'exigence d'un délai raisonnable de maintien de la suspension.** Sur la deuxième question, l'arrêt présente, à notre sens, une portée plus innovante. Si le caractère provisoire et conservatoire de la suspension prévue à l'article 43 était déjà acquis, et si l'on pouvait déjà déduire des principes généraux du droit administratif qu'une mesure conservatoire ne saurait, par nature, se prolonger indéfiniment, l'arrêt commenté formalise pour la première fois — du moins de manière aussi explicite — l'exigence d'un « délai raisonnable » de maintien de la suspension en l'absence de poursuites pénales. Cette consécration se présente comme une création jurisprudentielle palliant une lacune du texte. L'article 43, en effet, ne fixe aucune durée maximale à la suspension : le délai de quatre mois qu'il évoque ne concerne, comme le Tribunal Suprême l'a expressément jugé, que les conséquences financières du dépassement (rétablissement de l'intégralité du traitement) et non la durée de la mesure elle-même. La requérante avait, par ailleurs, tenté de tirer de la modification législative de 2022 une conclusion *a contrario* — l'ajout des mots « qui demeure suspendu » impliquant *a contrario* que, sous l'empire du texte antérieur, le fonctionnaire devait être réintégré à l'expiration des quatre mois. Le Tribunal Suprême écarte cette interprétation, jugeant les modifications « de pure forme » à la lumière des travaux préparatoires. C'est donc en dehors du texte que le Tribunal puise la limite temporelle, dans la nature même de la suspension. Le raisonnement procède par déduction : si la suspension est une mesure provisoire, elle ne saurait se prolonger indéfiniment sans perdre son caractère provisoire ; à défaut d'un délai légal précis, c'est au juge qu'il revient d'apprécier *in concreto* le caractère raisonnable de la durée écoulée. La détermination du seuil de dix-sept mois mérite une attention particulière. Le Tribunal Suprême ne fixe pas un standard chiffré universel — il ne dit pas que toute suspension dépassant un certain nombre de mois est automatiquement déraisonnable — mais il opère un contrôle de proportionnalité concret, en tenant compte des circonstances de l'espèce. La méthodologie est ainsi proche de celle développée par la Cour européenne des droits de l'homme en matière de durée raisonnable des procédures (article 6, § 1er) : un examen circonstancié intégrant la complexité de l'affaire, la diligence des autorités et l'enjeu du litige pour le requérant. Cette consécration de l'exigence d'un délai raisonnable s'inscrit, par ailleurs, dans un mouvement général du droit administratif européen et constitue une convergence remarquable avec la jurisprudence du Conseil d'État français et, dans une moindre mesure, avec la jurisprudence de la Cour de cassation française relative aux mesures conservatoires. **3. La confirmation catégorique de l'absence de pouvoir d'injonction.** Sur la troisième question, l'arrêt s'inscrit dans une continuité parfaite avec la jurisprudence du Tribunal Suprême, qui a toujours refusé de se reconnaître le pouvoir d'enjoindre à l'administration. La formulation lapidaire du considérant 11 — « il n'appartient pas au Tribunal Suprême d'adresser des injonctions à l'administration » — exprime un principe que la juridiction monégasque considère comme structurel de son office. Cette position contraste, là encore, avec l'évolution française. Depuis la loi du 8 février 1995, le juge administratif français peut, en cas d'annulation, prononcer des injonctions précises à l'administration, soit pour qu'elle prenne une mesure d'exécution déterminée (article L. 911-1 du Code de justice administrative), soit pour qu'elle reprenne l'instruction d'une demande dans un sens déterminé (article L. 911-2). Le p
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 01 mars 2001, n° 6497 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 01 mars 2001, n° 6497 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2001/03-01-6497)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée en qualité de vendeuse à temps partiel par un premier employeur, a été maintenue à son poste après la cession du fonds de commerce à la S.C.S. DA et Cie. Le contrat prévoyait une durée de 30 heures par semaine. Au moment de son embauche, la salariée avait obtenu un aménagement de son horaire lui permettant d'être disponible pour ses enfants à la sortie de l'école. Cet horaire s'est stabilisé, à compter du 25 mai 1998, à 10 h 00 – 16 h 00 du lundi au vendredi. Par notification du 12 juillet 1999, l'employeur a imposé un nouvel horaire, applicable à compter du 19 juillet 1999, qui ajoutait chaque soir une plage de 16 h 30 à 19 h 00. La salariée ne s'y est pas conformée. Elle a été licenciée le 9 août 1999, sans préavis ni indemnités de rupture, pour le motif suivant : « Suite à nos différents courriers, vous ne vous êtes toujours pas conformée aux horaires qui vous avaient été soumis. » Après un procès-verbal de non-conciliation du 10 avril 2000, la salariée a saisi le Tribunal du travail. Elle réclamait une indemnité compensatrice de congés payés, une indemnité de préavis, une indemnité de congés payés sur préavis, une indemnité de licenciement déduction faite de l'indemnité de congédiement non cumulable, un solde de salaire pour août 1999 et 50 000 F de dommages et intérêts pour licenciement abusif. L'employeur concluait au débouté, en invoquant son pouvoir de direction et une désobéissance réitérée après avertissements. Le contexte familial de la salariée, en lien avec deux grossesses successives et des arrêts de travail, figurait dans ses écritures. La décision n'en tire toutefois aucune qualification distincte, car le Tribunal s'est déterminé sur d'autres fondements. ## Question de droit La décision soulève deux questions. **Première question** : la modification unilatérale des horaires d'un salarié à temps partiel relève-t-elle du pouvoir de direction de l'employeur, ou constitue-t-elle la modification d'un élément essentiel du contrat exigeant l'accord du salarié ? Le Tribunal rappelle la distinction entre simple changement des conditions de travail et modification d'un élément essentiel. Il précise que l'horaire, en principe accessoire, peut acquérir un caractère essentiel dans deux hypothèses : la volonté commune des parties exprimée lors de la conclusion du contrat, ou la preuve que l'horaire était déterminant dans l'accord du salarié, eu égard à la nature de l'emploi, à sa situation personnelle ou à ses contraintes familiales. **Seconde question** : le refus du salarié de se soumettre à l'horaire modifié constitue-t-il une faute grave ou un motif valable de licenciement, et le licenciement peut-il être qualifié d'abusif ? ## Solution et dispositif Le Tribunal retient d'abord que la fixation des horaires relève, en principe, du pouvoir de direction. Il écarte toutefois ce principe au motif que la pratique suivie par les parties révélait le caractère essentiel de l'horaire. Les juges relèvent que l'aménagement obtenu dès la prise de fonction, puis stabilisé en 1998, permettait à la salariée de concilier son activité avec ses charges familiales. Ils s'appuient sur les conclusions concordantes des parties, et non sur une clause expresse du contrat. Les juges observent que la demande de modification adressée au service de l'emploi ne mentionnait que le nombre d'heures hebdomadaires. Le caractère déterminant de l'horaire est donc déduit des circonstances d'exécution. Le nouvel horaire s'analyse dès lors comme une modification du contrat. Le refus de la salariée ne peut constituer ni une faute grave ni un motif valable de licenciement. En revanche, le Tribunal écarte le caractère abusif du licenciement. Il relève « les contraintes de l'employeur et les perturbations occasionnées dans le fonctionnement de l'entreprise par les absences répétées et prolongées de cette salariée ». La demande de dommages et intérêts est rejetée. Sur les sommes, le Tribunal alloue l'ind
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 12 décembre 2013, n° 11669 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 12 décembre 2013, n° 11669 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/2013/12-12-11669)) ## Faits et procédure Une infirmière de bloc opératoire en orthopédie, employée par l'établissement public de droit monégasque I., effectue le 24 août 2011 une déclaration de maladie professionnelle pour un syndrome du canal carpien gauche, sur le fondement d'un certificat du médecin de la médecine du travail. Elle subit une intervention chirurgicale le 5 septembre 2011. Par courrier du 3 octobre 2011, la compagnie d'assurance C., assureur-loi, refuse la prise en charge des soins et arrêts de travail, en se fondant sur l'avis de son médecin conseil, selon lequel la pathologie relève des caisses sociales. Le juge chargé des accidents du travail désigne un expert, le Docteur P., dont le rapport conclut à une « action lente et répétée sans date certaine d'origine professionnelle », à l'absence d'état pathologique antérieur, à une consolidation fixée au 30 octobre 2011 et à une reprise du travail possible à la même date. La salariée adhère à ces conclusions le 19 novembre 2011, mais l'assureur ne fait connaître son désaccord que par courrier du 10 janvier 2013. Une ordonnance de non-conciliation est rendue le 15 janvier 2013. Saisi par assignation du 16 mai 2013, le tribunal est appelé à homologuer le rapport d'expertise. La salariée réclame en outre 2 000 euros de dommages et intérêts pour résistance abusive. Les défendeurs, l'établissement I. et l'assureur, demandent la mise hors de cause de l'établissement et une nouvelle expertise. Ils s'appuient sur un rapport critique du Docteur B., daté du 21 novembre 2011, qui soutient que le travail d'infirmière ne peut provoquer la pression répétée ou prolongée sur le talon de la main à l'origine de la pathologie. ## Question de droit La décision soulève une double interrogation. En premier lieu, il s'agit de déterminer à quelles conditions un rapport d'expertise médicale reconnaissant l'existence d'une maladie professionnelle doit être homologué. Le tribunal rappelle qu'« pour être homologué le rapport d'expertise [...] ne doit souffrir d'aucune lacune, erreur ou omission ». Il doit ensuite vérifier si les activités de la salariée correspondent aux « travaux comportant de façon habituelle, soit des mouvements répétés ou prolongés d'extension du poignet ou de préhension de la main, soit un appui carpien, soit une pression prolongée ou répétée sur le talon de la main », formule qui constitue la définition médico-légale retenue par les parties et par le juge. En second lieu, se pose la question de savoir si le comportement de l'assureur, qui conteste le rapport d'expertise tout en retardant sa position, caractérise une résistance abusive ouvrant droit à réparation. ## Solution et dispositif Le tribunal homologue le rapport du Docteur P. Il retient que l'expert et le médecin du travail ont « exactement déduit de l'analyse des gestes réalisés par Madame CI qu'après six ans d'exercice au bloc opératoire, précédé d'interventions sporadiques en clinique, les lésions dont elle souffrait relevaient d'une maladie professionnelle ». Il relève que la définition médico-légale n'impose pas une activité répétitive « toute la journée, tous les jours ». Il estime que le Docteur B. a « totalement éludé » la description des gestes, notamment la tenue prolongée des écarteurs, et qu'il s'est borné à invoquer des phases de repos et des tâches administratives. Le tribunal écarte également l'argument tiré du traitement, en 2005, d'un syndrome du canal carpien droit, qui n'est pas de nature à remettre en cause le diagnostic de 2011. S'agissant de la résistance, le tribunal juge que l'assureur est « parfaitement en droit de contester le rapport d'un expert », mais que son comportement a été abusif : interrogé le 16 novembre 2011, relancé le 16 octobre 2012, il n'a répondu que le 19 octobre 2012 par référence à son refus initial, puis n'a communiqué sa position que le 10 janvier 2013. Le tribunal retient un préjudice
# Tribunal du travail, 2 décembre 1999, n° 6399 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 décembre 1999, n° 6399 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/1999/12-02-6399)) ## Faits et procédure Par un contrat intitulé « contrat de travail à durée indéterminée », mais dont l'article 2 stipule en réalité une durée déterminée d'un an à compter du 22 septembre 1997, la SCS A. et M. A. P. et Compagnie engage Mlle V. D. en qualité de secrétaire trilingue. Le tribunal relève que cette qualification de durée déterminée est corroborée par l'autorisation d'embauchage, le permis de travail et l'attestation destinée à l'ASSEDIC. Le contrat est rompu avant son terme par l'employeur. Le motif invoqué est l'incompétence de la salariée, et plus particulièrement son incapacité à travailler dans un environnement exigeant la maîtrise courante de l'allemand et de l'anglais. Selon l'employeur, les traductions produites comportaient de nombreuses erreurs qui plaçaient la société dans une situation délicate face à sa clientèle. La salariée conteste ce motif, qu'elle qualifie de fallacieux et d'erroné, et soutient qu'un manquement aussi flagrant aurait été sanctionné pendant la période d'essai d'un mois. Elle produit par ailleurs des échanges en anglais et en allemand. La procédure débute par un procès-verbal de défaut dressé le 13 juillet 1998. Mlle V. D. saisit le bureau de jugement pour obtenir un solde de congés payés (2 650 F), des salaires restant à courir (33 230 F, à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive) et une somme de 10 000 F au titre du préjudice moral. Après plusieurs renvois contradictoires, l'affaire est plaidée le 28 octobre 1999 et mise en délibéré. ## Question de droit La question posée au tribunal est double. Il s'agit, d'une part, de déterminer si la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée, fondée sur une insuffisance professionnelle alléguée, repose sur un « juste motif » au sens de l'article 12 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. D'autre part, il convient d'apprécier si cette rupture présente un caractère abusif ouvrant droit à réparation morale au titre de l'article 13 de la même loi. Le tribunal rappelle le cadre légal : le contrat à durée déterminée « ne peut cesser avant terme par la volonté d'une seule partie que pour de justes motifs ou dans les cas de faute grave, de force majeure ou dans ceux prévus au contrat ou déterminés par le règlement intérieur ». ## Solution et dispositif Le tribunal retient que « si l'insuffisance professionnelle peut certes constituer le juste motif de rupture exigé par l'article 12 susvisé, encore faut-il toutefois que l'inaptitude du salarié au travail qui lui est confié soit établie par des éléments réels et précis ». Il relève que l'employeur, qui évoque des « difficultés de compréhension » avec ses clients, ne produit aucun document à l'appui et ne verse pas les lettres de plainte qu'il prétend avoir reçues. Les différences entre les deux curriculum vitae successivement rédigés par la salariée ne suffisent pas, « en l'absence de tout autre élément », à caractériser une inaptitude soudaine « après huit mois de bons et loyaux services ». La rupture est donc jugée « nécessairement illégitime ». Le tribunal retient ensuite le caractère abusif de la rupture, en se fondant sur « le contexte très particulier dans lequel elle est intervenue (trois mois à peine avant l'échéance du contrat et après que trois lettres de licenciement,
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16412 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16412 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16412)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le présent litige s'inscrit au cœur des activités de la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »), acteur institutionnel de premier plan en Principauté de Monaco, exploitant notamment plusieurs établissements de jeux, au rang desquels figurent le « Sun Casino » et le « Casino / Café de Paris ». Monsieur f. WI., de nationalité française et employé en qualité de cadre au sein du Sun Casino, exerçait ses fonctions dans le secteur des jeux américains. Constatant une distorsion sensible entre sa rémunération et celle allouée aux salariés occupant des fonctions hiérarchiquement et fonctionnellement équivalentes au sein du Casino / Café de Paris, le salarié a estimé subir une rupture illicite de l'égalité de traitement. En substance, il apparaissait que les cadres des jeux américains affectés au Café de Paris bénéficiaient d'un niveau global de rémunération sensiblement supérieur à celui perçu par leurs homologues du Sun Casino. Cette disparité procédait d'une différenciation des modalités de calcul de la rémunération, arrêtées par des statuts ou accords collectifs propres à chacun des sites exploités par la SBM. Selon l'employeur, ces dispositifs conventionnels distincts reflétaient notamment l'intéressement aux résultats propres à chaque établissement ou salle de jeux. En outre, la SBM soutenait que l'affectation géographique distincte et l'application d'accords collectifs d'établissements autonomes suffisaient à justifier de telles disparités salariales. À l'inverse, le salarié faisait valoir que les tâches accomplies, les attributions conférées et les responsabilités exercées étaient strictement identiques d'un site à l'autre, et que l'employeur unique ne reconnaissait aucune autonomie de direction ou de gestion à ces différentes salles de jeux, allant jusqu'à considérer les passages d'un site à l'autre comme de simples réaffectations internes, dépourvues de qualification de mutation ou de promotion. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Estimant caractérisée une violation de la règle « à travail égal, salaire égal », Monsieur f. WI. a engagé une action contentieuse devant la juridiction prud'homale monégasque en saisissant le Tribunal du travail. Il sollicitait la condamnation de la SBM au versement d'un rappel de salaires fondé sur le différentiel entre sa rémunération effective et celle perçue par les salariés occupant un poste équivalent au sein du Casino / Café de Paris. Par un jugement dont les motifs détaillés ne sont pas précisés dans la décision, le Tribunal du travail a statué sur ces prétentions, ouvrant la voie à un recours devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail. Par un arrêt rendu le 21 mars 2017 (signifié le 3 avril 2017), la Cour d'appel a réformé partiellement la décision de première instance. Les juges d'appel ont notamment : - dit que l'inégalité de traitement subie par Monsieur WI. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, et revêtait en conséquence un caractère illicite ; - déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires formulée par le salarié pour la période de cinq ans précédant la date du procès-verbal de non-conciliation (soit à compter du 10 mai 2010) ; - ordonné, avant dire droit sur le quantum, une mesure d'expertise afin de déterminer le montant exact des sommes dues. La SBM a formé un pourvoi en révision contre cet arrêt le 2 mai 2017, enregistré sous le numéro de pourvoi 2017-79 Hors Session. Au soutien de son pourvoi, l'employeur a formulé un moyen unique de cassation divisé en trois branches : 1. **Première branche (violation du principe « à travail égal, salaire égal » au regard du champ d'application des accords collectifs)** : La SBM faisait grief à la Cour d'appel d'avoir méconnu la portée du principe d'égalité de traitement. L'employeur soutenait que ce principe interdit d'introduire des distinctions injustifiées entre salariés relevant d'un *même* accord collectif, mais ne saurait avoir pour effet d'étendre unilatéralement le champ d'application d'un accord collectif défini par les parties négociatrices. Dès lors que les cadres du Sun Casino et ceux du Café de Paris relevaient d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino, la différence de traitement salarial qui en résultait ne pouvait être qualifiée de discriminatoire ou d'illicite. 2. **Deuxième branche (défaut de base légale au regard de la rémunération liée aux résultats d'un site)** : L'employeur reprochait aux juges du fond de ne pas avoir recherché si la fixation de la rémunération des salariés du Casino / Café de Paris en fonction des résultats économiques propres à ce casino ne constituait pas une justification objective légitime, interdisant aux salariés du Sun Casino de revendiquer une rémunération assise sur les performances d'un autre site. 3. **Troisième branche (violation de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à conclusions)** : La SBM alléguait que la Cour d'appel avait omis de répondre à son moyen déterminant faisant valoir que rien ne justifiait d'attribuer aux employés du Sun Casino une rémunération dépendant des résultats financiers d'un casino distinct. En défense, Monsieur WI. a conclu au rejet du pourvoi et a formé une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de la demanderesse à une amende civile et au paiement de la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère Public a conclu le 30 juin 2017. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le pourvoi soumettait à la Cour de Révision de Monaco une problématique centrale en droit du travail, touchant à l'articulation entre l'autonomie collective de négociation et le principe fondamental d'égalité de traitement entre les salariés d'une même entreprise. La question principale posée à la Haute juridiction était de savoir si un employeur unique peut valablement justifier une disparité salariale entre des salariés accomplissant un travail identique ou de valeur égale en se prévalant : - d'une part, de la localisation de l'activité sur des sites d'exploitation géographiquement distincts régis par des statuts conventionnels ou accords collectifs différenciés ; - d'autre part, de modalités de calcul de la rémunération indexées sur les résultats propres à chaque site ou établissement. En corollaire, il s'agissait de déterminer si la pluralité d'accords collectifs d'entreprise ou d'établissement dispense la juridiction d'examiner l'existence de raisons objectives et matériellement vérifiables pour légitimer une différence de traitement au sein d'une même catégorie professionnelle. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de Révision rejette l'ensemble des branches du moyen unique articulé par la SBM et valide intégralement l'analyse menée par la Cour d'appel. La démarche suivie par la Cour procède d'un syllogisme rigoureux, structuré autour de l'affirmation du principe d'égalité salariale et de la délimitation de ses justifications admissibles : 1. **L'assise et la portée du principe d'égalité de traitement** : La Haute juridiction rappelle que le principe fondamental d'égalité de traitement impose que *« tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale »*. Cette règle embrasse de manière extensive non seulement le salaire de base, mais également l'ensemble des « divers avantages et accessoires y afférents ». Elle s'applique de manière impérative à tout employeur dès lors que les salariés sont « placés dans des conditions identiques » et « accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ». 2. **L'inopérance du critère purement géographique en l'absence d'autonomie managériale** : Examinant la situation des différentes salles de jeux exploitées par la SBM, la Cour relève que le Sun Casino et le Casino / Café de Paris constituent de simples sites géographiques distincts dépourvus de toute *« réelle autonomie de direction et d'exploitation »*. Dès lors que la SBM intervient en qualité d'employeur unique exploitant *« une seule et même activité »* et que les salariés relèvent en réalité d'un *« seul et même établissement »*, la seule localisation de l'activité professionnelle est impropre à justifier une inégalité salariale. 3. **L'identité concrète de situation et de fonctions** : La Cour s'appuie sur les constatations souveraines des juges du fond démontrant une identité absolue de fonction : les salariés concernés exercent les mêmes tâches, disposent des mêmes attributions et occupent des fonctions similaires dans l'un ou l'autre des casinos. Élément factuel déterminant, la Cour souligne que l'employeur lui-même ne qualifiait pas le transfert d'un salarié d'un site à l'autre de « mutation », de « changement d'emploi » ou de « promotion », attestant ainsi de la parfaite fongibilité et équivalence des postes occupés. 4. **L'inefficacité justificative de statuts collectifs différenciés** : Balayant l'argumentation tirée de l'autonomie conventionnelle, la Cour de Révision affirme avec force que *« l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction »*. Le principe d'égalité de traitement s'impose ainsi aux partenaires sociaux et fait échec à la création d'inégalités conventionnelles dénuées de fondement objectif. 5. **L'absence de justification objective et l'inopérance des griefs subsidiaires** : Constatant que les cadres du Café de Paris perçoivent des rémunérations globalement plus élevées que leurs collègues du Sun Casino sans qu'*« aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur »*, la Cour juge que l'inégalité présente un caractère illicite avéré. Par voie de conséquence, dès lors que la Cour d'appel a caractérisé l'existence d'un établissement unique et l'absence d'autonomie des sites, elle n'avait pas à procéder à la recherche inopérante relative à l'intéressement aux résultats locaux, ni n'a méconnu l'article 199 du Code de procédure civile. Sur la demande incidente de Monsieur WI., la Cour rejette la prétention à des dommages et intérêts pour pourvoi abusif, estimant que la SBM n'avait pas dégénéré en abus dans l'exercice de son droit de se pourvoir en révision. ### C. Le dispositif La décision se clôt par le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; > Déboute Monsieur f. WI. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt du 13 octobre 2017 rendu par la Cour de Révision de Monaco constitue une décision de principe majeure pour l'ordre juridique monégasque en matière de droit social individuel et collectif. #### 1. La consécration plénière de la règle « à travail égal, salaire égal » à Monaco Le droit monégasque du travail, historiquement caractérisé par une prégnance des textes spécifiques et la liberté contractuelle, confirme ici la pleine réception du principe général d'égalité de traitement entre salariés. En énonçant que *« le principe d'égalité de traitement signifie que tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale »*, la Cour de Révision aligne la jurisprudence monégasque sur les standards internationaux les plus protecteurs (tels que ceux dégagés par l'Organisation Internationale du Travail ou consacrés en droit de l'Union européenne à l'article 157 du TFUE). La définition retenue de la rémunération est particulièrement vaste : elle ne se restreint pas au seul traitement indiciaire ou salaire de base, mais englobe l'ensemble des « divers avantages et accessoires y afférents ». L'égalité de traitement opère ainsi un contrôle global de la structure rémunératoire. #### 2. Le primat de la réalité fonctionnelle sur le morcellement conventionnel Le point nodal de la décision réside dans l'imperméabilité du principe d'égalité de traitement aux artifices d'organisation interne. La Cour pose une limite stricte à la liberté conventionnelle d'entreprise : la négociation d'accords collectifs distincts applicables à des entités géographiques d'une même entreprise ne suffit pas, en soi, à justifier une disparité salariale. Cette solution fait écho à une problématique bien connue du contentieux social européen et comparé (notamment en droit français, issu de l'arrêt fondateur *Ponsolle* du 29 octobre 1996 et de ses évolutions relatives aux accords d'établissement). La Cour de Révision refuse de consacrer une présomption de justification au bénéfice des accords collectifs : la seule circonstance qu'un régime de rémunération différent résulte d'un accord collectif négocié localement ne fait pas obstacle au contrôle judiciaire de la légitimité de la différence de traitement. La juridiction suprême monégasque affirme sans ambiguïté la hiérarchie des normes : une convention collective ou un statut collectif, bien que régulièrement conclu au sein d'une unité de travail, demeure subordonné au respect du principe fondamental d'égalité salariale. #### 3. L'établissement comme communauté de travail et le critère de l'autonomie L'arrêt apporte une précision essentielle quant à la notion d'établissement en droit monégasque. Pour qu'une disparité géographique ou d'établissement soit admise, encore faut-il qu'il existe une *« réelle autonomie de direction et d'exploitation »*. En l'absence de direction propre, de gestion du personnel décentralisée ou d'organisation industrielle indépendante, les multiples implantations ne constituent que des « sites géographiques distincts ». La Cour a relevé avec pertinence l'absence de reconnaissance de mutation ou de promotion lors des passages de personnel entre les deux casinos, révélant la porosité totale des structures et réduisant à néant l'argument d'autonomie fonctionnelle avancé par l'employeur. ### B. Les implications pratiques pour les praticiens Cet arrêt comporte des conséquences substantielles tant pour les directions des ressources humaines que pour les conseils juridiques intervenant en Principauté de Monaco. #### 1. L'encadrement des politiques salariales multi-sites Pour les entreprises monégasques d'envergure exploitant plusieurs succursales, boutiques, agences ou établissements sur le territoire de la Principauté, la tolérance jurisprudentielle envers les disparités de traitement fondées sur la seule implantation locale est nulle. - **Uniformité requise** : Dès lors que les salariés accomplissent les mêmes fonctions avec des responsabilités identiques au sein d'une même entreprise, leur grille de rémunération de base et leurs éléments accessoires doivent être alignés. - **Inadmissibilité de la disparité géographique intra-monégasque** : Compte tenu de la faible étendue territoriale de la Principauté, la justification d'une disparité de rémunération fondée sur le coût de la vie ou des contraintes géographiques locales — parfois plaidée dans de grands États — s'avère matériellement impossible entre deux quartiers ou deux boulevards monégasques. #### 2. La charge probatoire de la justification objective L'arrêt rappelle de manière limpide la répartition de la charge de la preuve en matière d'inégalité de traitement salarial : - Le salarié doit apporter les éléments de fait démontrant qu'il est placé dans une situation identique ou comparable à celle d'autres collègues
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 15 juin 2000, n° 258050 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 15 juin 2000, n° 258050 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2000/06-15-258050)) ## Faits et procédure La salariée, M.-A. E., a été embauchée le 16 janvier 1997 par la SAM Partner's Service en qualité d'agent de propreté. Par courrier du 15 juillet 1998, l'employeur lui a notifié le changement de son lieu de travail et de son horaire. Le juge relève que la salariée a signé l'accusé de réception le 16 juillet 1998. La salariée soutient avoir reçu la notification le 14 juillet ; la décision ne tranche pas cette divergence, qui n'a pas d'incidence sur le raisonnement retenu. Le nouveau lieu de travail est situé aux Thermes marins de Monte-Carlo, en remplacement du quartier de Fontvieille. Le nouvel horaire prévoit un travail du lundi au samedi de 18 h à 24 h, alors que l'ancien horaire comportait des créneaux de 18 h à 24 h du lundi au mercredi, de 17 h à 23 h le jeudi et le vendredi, et de 9 h à 13 h le samedi. Le changement fait suite à la perte du contrat Soremartec, selon les termes de la décision. La salariée ne s'est pas présentée au rendez-vous fixé le lundi 20 juillet 1998 à 17 h avec son nouveau chef d'équipe, ni sur son nouveau lieu de travail les jours suivants. L'employeur l'a licenciée le 23 juillet 1998 pour faute grave, sans préavis ni indemnités de rupture. Après un procès-verbal de non-conciliation du 8 mars 1999, la salariée a saisi le Bureau de jugement du Tribunal du travail. Elle réclamait une indemnité de préavis de 5 843,88 F net, une indemnité de 9 039,89 F brut pour « licenciement abusif » et 3 350,00 F de dommages et intérêts. Après six renvois contradictoires, l'affaire a été plaidée le 11 mai 2000 et mise en délibéré. ## Question de droit La décision pose deux questions successives. La première porte sur la qualification du changement imposé : le déplacement du lieu de travail et la modification de l'horaire constituent-ils une modification d'un élément essentiel du contrat, qui aurait exigé l'accord du salarié, ou un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur ? La seconde porte sur la qualification du refus : ce refus constitue-t-il une faute justifiant un licenciement, et plus précisément une faute grave privative de préavis et d'indemnités ? ## Solution et dispositif ### Le changement relève du pouvoir de direction Le tribunal écarte la thèse de la salariée et qualifie le changement de « simples changements de ses conditions de travail ». Il fonde cette qualification sur cinq éléments : - le nouveau lieu de travail se situe dans la même zone géographique, la Principauté ; - la durée globale du travail demeure « quasiment inchangée » ; - la répartition entre travail de jour et travail de nuit n'est pas sensiblement modifiée ; - la nature de l'emploi impliquait une certaine flexibilité, en matière d'horaires comme de lieux de travail, ce qu'attestent les articles 6-3 et 6-4 du titre IV du règlement intérieur ; - la salariée n'établit pas que la disponibilité de sa soirée du samedi constituait un élément déterminant de son engagement, le contrat ne le mentionnant pas. Le tribunal en dé
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16370 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16370 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16370)) ## Faits et procédure Un accord collectif, daté du 23 avril 2010 et confirmé le 30 mars 2012, a été conclu entre la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Intitulé « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », il organise un alignement progressif de la rémunération des salariés du Sun Casino sur celle du Casino/Café de Paris. Il stipule en outre qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial des personnels concernés du SUN CASINO par rapport au personnel du CASINO/CAFÉ DE PARIS, tant par le passé que par le présent ». M. p. JA., salarié du Sun Casino, qui n'était pas partie à cet accord, a saisi le tribunal du travail. Il demandait, à titre principal, une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du Casino/Café de Paris sur le fondement du principe de non-discrimination. Il sollicitait également le versement d'une rémunération équivalente pour l'avenir, ainsi qu'un rappel de salaires pour le passé, dans la limite de la prescription légale. La SBM a opposé une fin de non-recevoir fondée sur l'accord du 23 avril 2010. Le tribunal du travail a rejeté la fin de non-recevoir, mais a débouté M. JA. de l'intégralité de ses demandes, faute d'éléments de preuve suffisants. Par arrêt du 31 janvier 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant à nouveau, elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par M. JA. par rapport à son homologue affecté aux salles de jeux du Café de Paris ou du Casino « n'était pas justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute volonté de discrimination » et revêtait donc un caractère illicite. Elle a accueilli le principe de la demande de rappel de salaires et ordonné une mesure d'expertise. La SBM a formé un pourvoi en révision, enregistré le 29 mars 2017 et motivé par requête du 27 avril 2017. Le pourvo
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 24 septembre 2020, n° 19324 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 24 septembre 2020, n° 19324 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2020/09-24-19324)) ## Faits et procédure Une directrice de boutique, Madame o. K., est engagée par la SARL A moyennant un salaire mensuel brut de 3 212,85 euros. Elle indique avoir pris ses fonctions le 22 octobre 2018, alors que la demande d'autorisation d'embauchage et de permis de travail, reçue par le Service de l'Emploi le 20 novembre 2018, mentionne une date d'entrée au 20 novembre 2018. Aucun contrat de travail écrit n'est produit. La salariée est licenciée par lettre du 6 mai 2019, sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. La société est placée en état de cessation des paiements le 6 août 2019, Monsieur j. S. étant désigné syndic. La salariée saisit le Tribunal du travail le 7 août 2019, d'abord en conciliation, puis au fond. Elle formule des demandes au titre du préavis, de l'indemnité de licenciement, de jours de travail supplémentaires, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution fautive, d'indemnité pour licenciement abusif, ainsi que la remise de documents rectifiés. La SARL A n'est ni présente ni représentée. Le syndic intervient et conteste l'ensemble des prétentions. La décision est rendue réputée contradictoire, en premier ressort. ## Question de droit La décision soulève trois questions. **La première** porte sur la date d'effet du contrat de travail. Il s'agit de déterminer si la relation de travail a débuté le 22 octobre 2018, comme le soutient la salariée, ou le 20 novembre 2018, date figurant dans les démarches administratives. Le tribunal rappelle que, « en l'absence d'écrit ou d'apparence de contrat, il appartient à celui qui invoque un contrat de travail d'en rapporter la preuve », et que le lien de subordination se caractérise par le pouvoir de donner des ordres et directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. **La deuxième** concerne l'existence d'un harcèlement moral et d'une exécution fautive du contrat. Le tribunal définit le harcèlement comme des « agissements répétés ayant pour objet ou effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail », dont la preuve incombe au salarié. **La troisième** a trait au caractère abusif du licenciement. Il s'agit de savoir si l'employeur, qui dispose du droit unilatéral de résiliation de l'article 6 de la loi n° 729, peut en user dans des conditions ouvrant droit à réparation, en l'absence de motif énoncé, et sur quel fondement le préjudice moral peut être indemnisé. ## Solution et dispositif Le tribunal juge que la relation de travail a pris effet le 22 octobre 2018. Il s'appuie sur plusieurs courriels : le message du 19 octobre 2018 présentant la salariée à l'équipe, celui du 22 octobre 2018 lui adressant une liste de tâches, le
# Tribunal du travail, 20 juin 2002, n° 307748 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 20 juin 2002, n° 307748 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2002/06-20-307748)) ## Faits et procédure N. A., engagé le 17 avril 1972 par la SAM Silvatrim en qualité de manutentionnaire, avait été affecté à partir de 1974 à un emploi de conducteur de machine (extrudeur), classé au coefficient 220 de la convention collective de la transformation des matières plastiques. Il exerçait en outre les fonctions de délégué du personnel depuis 1986 et de délégué syndical depuis 1993. Par lettre recommandée du 7 octobre 1996, l'employeur lui notifia, à titre de sanction disciplinaire, un déclassement au coefficient 155 (agent de production, 4e degré), entraînant une diminution de salaire de 8 637,59 F à 6 851,67 F. Le salarié refusa cette mutation, qu'il estimait disproportionnée et infamante. L'employeur saisit alors la Commission instituée par l'article 16 de la loi n° 639 d'une demande d'autorisation de licenciement, et prononça une mise à pied conservatoire. Par décision du 7 novembre 1996, la Commission refusa l'autorisation. L'employeur somma alors le salarié de reprendre le poste d'agent de production, puis, devant le nouveau refus de ce dernier, l'informa qu'il constaterait la cessation de son travail, avec pour conséquence la privation de salaire. Le salarié saisit le juge des référés, qui ordonna sa réintégration dans son poste d'extrudeur, avec effet au 8 octobre 1996 (ordonnance du 6 mai 1997). La cour d'appel infirma cette ordonnance, au motif d'une part d'une absence de trouble manifestement illicite, d'autre part de la compétence exclusive du tribunal du travail (arrêt du 17 février 1998). La Cour de révision cassa et annula cet arrêt, et jugea que l'ordonnance de référé sortirait son plein et entier effet. Le salarié étant décédé le 28 mai 2001, l'instance fut reprise par ses héritiers, qui saisirent le bureau de jugement du tribunal du travail d'une demande de rappel de salaires pour la période du 8 octobre 1996 au 30 novembre 1997, de congés payés afférents et de dommages-intérêts pour non-paiement et résistance abusive. *Précaution de lecture* : les dates ne sont pas uniformes dans le texte. La lettre de sanction est datée « 8 octobre 1966 » (il faut lire 1996), l'ordonnance de référé est tantôt datée du 6 mai 1997, tantôt du 6 février 1997, et l'arrêt de la Cour de révision est tantôt daté du 7 octobre 1998, tantôt du 7 octobre 1999. L'article 16 est rattaché tantôt à la loi n° 639, tantôt à la loi n° 459. Le présent commentaire retient les dates et références de la partie « Faits » du jugement. ## Question de droit La décision pose deux questions principales. En premier lieu, un employeur peut-il, à titre disciplinaire, imposer à un salarié protégé un déclassement entraînant une diminution de salaire, puis maintenir cette modification après que l'autorisation de licenciement a été refusée ? Plus précisément, le salarié protégé qui refuse une telle modification doit-il saisir préalablement le juge du fond pour en obtenir l'annulation, ou l'employeur est-il tenu de le réintégrer immédiatement dans ses conditions antérieures ? En second lieu, l'inexécution de la prestation de travail, qui résulte du refus du salarié d'accepter le nouveau poste, fait-elle obstacle au paiement du salaire pour la période d'éviction, au regard de la contrepartie du salaire évoquée par l'employeur sur le fondement de l'article 1er de la loi n° 739 ? ## Solution et dispositif
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16381 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16381 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16381)) ## Faits et procédure Un accord collectif, daté du 23 avril 2010 et confirmé le 30 mars 2012, a été conclu entre la Société des Bains de Mer et du Cercle des étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Intitulé « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », il organise l'alignement progressif de la rémunération des salariés du Sun Casino sur celle des salariés du Casino/Café de Paris. Il stipule également qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial » des personnels concernés, « tant par le passé que par le présent ». M. s. AG., salarié du Sun Casino, n'était pas partie à cet accord. Il a saisi le tribunal du travail de trois demandes : le bénéfice, au nom du principe de non-discrimination, d'une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du Casino/Café de Paris ; la même rémunération pour l'avenir ; un rappel de salaires pour le passé, dans la limite de la prescription. La SBM a opposé l'irrecevabilité des demandes au regard de l'accord de 2010. Le tribunal du travail a rejeté la fin de non-recevoir, mais a débouté le salarié au fond, faute d'éléments de preuve suffisants. Par arrêt du 31 janvier 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant à nouveau au fond, elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par M. AG. n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, revêtait un caractère illicite, accueillait le principe du rappel de salaires et ordonnait une expertise. La SBM s'est pourvue en révision. Statuant hors session et sur pièces, la Cour de révision a rejeté le pourvoi. Le salarié avait sollicité, reconventionnellement, une amende et 20 000 euros de dommages et intérêts pour pourvoi abusif ; cette demande a été rejetée. ## Question de droit La décision soulève deux questions distinctes. **La première** porte sur l'opposabilité, à un salarié non signataire, d'un accord collectif dont une clause emporte renonciation à toute action relative à un rattrapage salarial. Il s'agissait de savoir si la combinaison des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, qui étendent en principe l'accord collectif aux contrats des salariés non adhérents, permettait de faire échec à l'action d'un salarié non adhérent au moyen d'une clause de renonciation. **La seconde** concerne la justification d'une disparité de rémunération entre salariés exerçant la même activité, mais rattachés à deux sites de l'employeur régis par des accords collectifs distincts. La question était
# Tribunal du travail, 30 mai 2022, n° 20536 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 30 mai 2022, n° 20536 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/05-30-20536)) ## Faits et procédure Un directeur général délégué, engagé le 5 avril 2007 par la SAM B., a saisi le Tribunal du travail de deux procédures. La première, introduite le 26 octobre 2018, portait sur une rémunération variable pour les années 2010 à 2017. La seconde, introduite le 1er février 2019, concernait son licenciement et une rémunération variable pour 2018. Les deux instances ont été jointes. Le contrat prévoyait un objectif de ramener à 50 % la part du client Leader Price dans le chiffre d'affaires en trois ans. Un avenant du 10 juillet 2009 a substitué à une partie du salaire une part variable, fonction du chiffre d'affaires hors Leader Price et Charcuteries Gourmandes, « calculée en fin d'année ». Le salarié soutenait n'avoir jamais perçu cette part variable. Il a mis en demeure l'employeur les 12 septembre et 17 octobre 2018. Le licenciement, fondé sur l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, a été notifié le 27 novembre 2018. Une convocation à un entretien préalable avait été remise le 16 novembre 2018. Le 17 décembre 2018, l'employeur a notifié une rupture anticipée du préavis pour faute grave. Le salarié, qui comptait onze ans d'ancienneté, sollicitait notamment des rappels de salaire, de congés payés, d'indemnités de préavis et de licenciement, ainsi que des dommages et intérêts pour rupture abusive. L'employeur opposait une demande re
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 mars 2007, n° 6279 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 mars 2007, n° 6279 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2007/03-08-6279)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée le 9 mai 2000 par la Société anonyme monégasque Crédit Commercial de France en qualité de gradée administrative, est affectée au service « Back Office Titres ». À la suite de la fusion-absorption intervenue le 1er octobre 2001 avec la Société anonyme monégasque HSBC Private Bank Monaco, son contrat est transféré à cette dernière en application de l'article 15 de la loi n° 729. Par lettre du 16 mars 2004, signifiée le jour même sur le lieu de travail par un huissier de justice, l'employeur notifie le licenciement. Selon la décision, le motif retenu dans l'attestation ASSEDIC et dans les écritures judiciaires est l'insuffisance professionnelle. Après un procès-verbal de non-conciliation du 8 novembre 2004, la salariée saisit le Tribunal du travail d'une demande de 90 000 € de dommages et intérêts. Elle invoque, d'une part, l'irrégularité formelle tenant à l'absence de saisine du conseil de discipline prévu par la convention collective des banques et, d'autre part, l'absence de motif valable et le caractère abusif de la rupture. La banque soutient que l'insuffisance professionnelle, indépendante de toute faute, relève de l'article 32 de la convention collective et non de l'article 25. Elle invoque un avertissement, des courriels, des évaluations défavorables et la mise en cause de sa hiérarchie. L'affaire est débattue contradictoirement à l'audience du 18 janvier 2007, après vingt renvois, et le jugement est rendu le 8 mars 2007. ## Question de droit Le tribunal devait trancher deux questions principales : 1. **Régularité formelle** : une rupture motivée par l'insuffisance professionnelle, lorsqu'elle fait suite à un avertissement, doit-elle être précédée de l'avis du conseil de discipline ? 2. **Validité du motif** : l'insuffisance professionnelle alléguée, fondée sur des éléments antérieurs à un avertissement déjà notifié, peut-elle constituer un motif valable de licenciement ? Il devait également apprécier, sur le fondement de l'article 13 de la loi n° 729, si la rupture présentait un caractère abusif. ## Solution et dispositif Le tribunal répond par la négative à la régularité formelle et à la validité du motif, puis retient le caractère abusif de la rupture. **Sur la régularité.** Le tribunal distingue l'insuffisance de travail, qui résulte de la mauvaise volonté du salarié, de l'inaptitude, qui procède d'une incapacité physique, intellectuelle ou professionnelle. Seules les fautes et l'insuffisance de travail relèvent des sanctions de l'article 25. Lorsque la direction envisage une sanction du deuxième degré, telle que la révocation, « celle-ci doit obligatoirement requérir préalablement l'avis d'un conseil de discipline dans les conditions prévues à l'article 27 ». Le tribunal estime que la rupture était en réalité la conséquence de fautes professionnelles déjà sanctionnées par un avertissement, de sorte que l'avis du conseil de discipline était requis. Cet avis n'ayant « ni été obtenu, ni sollicité », la rupture est jugée irrégulière en la forme. **Sur le motif.** Le tribunal rappelle que l'insuffisance professionnelle constitue un motif valable de licenciement, à condition de reposer sur des éléments concrets et non sur une appréciation purement subjective. Il applique ensuite le principe du non-cumul des sanctions : l'employeur, ayant épuisé son pouvoir disciplinaire par l'avertissement du 1er août 2003, ne pouvait fonder le licenciement sur les mêmes faits que s'il établissait un nouveau manquement. Or la banque « ne justifie [...] d'aucun fait [...] susceptible d'illustrer la persistance, postérieurement au 30 août 2003, du comportement fautif ». Le tribunal relève même un e-mail et une lettre attestant une amélioration. La démarche de la salariée contestant l'avertissement, « en termes mesurés et respectueux », n'est pas un abus de la liberté d'expression. Le licenciement est donc dépourvu de motif valable. **Sur le caractère abusif.** Le tribunal retient trois fautes dans l'exercice du droit de rupture : l'absence de saisine du conseil de discipline, qui prive la salariée d'une garantie et de la chance d'un avis défavorable ; une brutalité et une légèreté caractérisées dans la notification par huissier sur le lieu de travail, alors que la remise en main propre ou la voie postale étaient possibles ; un motif fallacieux masquant la véritable raison, à savoir la démarche de la salariée auprès de l'administrateur délégué. Il alloue 20 000 € de dommages et intérêts, en tenant compte de l'âge (34 ans), de l'ancienneté (quatre ans) et des charges familiales. **Dispositif.** Le tribunal : > « Dit que la rupture du contrat de travail d'a. CH. par la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE HSBC PRIVATE BANK MONACO n'est pas régulière en la
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 juillet 1983, n° 25952 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 juillet 1983, n° 25952 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/1983/07-07-25952)) ## Faits et procédure Le demandeur, M. B. J.-F., était lié à la société Radio Monte Carlo (R.M.C.) par une convention dont la nature était contestée. Selon les motifs, il lui incombait de fournir des rapports mensuels d'écoute portant sur les émissions de la chaîne italienne de la station, tels qu'ils étaient reçus par les auditeurs d'Italie. La fréquence, l'importance, la forme, la régularité et le contrôle de ces rapports n'étaient ni précisés ni discutés. En contrepartie, la société versait une somme forfaitaire mensuelle qualifiée d'« honoraires ». L'accord des parties résultait de deux lettres de R.M.C. datées des 24 avril et 2 mai 1978, non revêtues de la signature du demandeur. Le tribunal relève que l'envoi effectif des rapports d'écoute n'était pas justifié, et que le versement des honoraires était établi. L'accord du 2 mai 1978 aurait été exécuté jusqu'au 1er février 1982, avec pour modification une augmentation des honoraires, portés à 4 000 puis à 5 000 francs par mois. Le contrat n'avait fait l'objet ni d'une demande d'autorisation d'embauche ni d'un permis de travail, ni d'une déclaration auprès de la Caisse de compensation des services sociaux et des caisses de retraite. Le demandeur se prévalait de la Convention collective des personnels artistiques de Radio Monte Carlo et soutenait avoir la qualité de conseiller artistique de la station. Les motifs indiquent que cette convention collective n'avait pas été convenue entre les parties. La société défenderesse soulevait l'exception d'incompétence du tribunal du travail. Le tribunal joint les deux demandes présentées par le demandeur, sans que la nature de la seconde demande soit précisée dans la décision (non précisé dans la décision). Il statue en premier ressort. ## Question de droit La question posée était de savoir si le conflit individuel soumis au tribunal résultait d'un contrat de travail, ce qui conditionnait la compétence de la juridiction. Aux termes de l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946, le tribunal du travail « ne connaît que des litiges nés à l'occasion d'un contrat de travail intervenu entre les employeurs et les salariés ». La compétence du juge social dépendait donc de la qualification de la convention litigieuse. Le tribunal formule l'enjeu en ces termes : il s'agissait de « déterminer si le conflit individuel soumis au Tribunal du Travail résulte d'un contrat de travail et rentre dans le domaine de la compétence de la juridiction de céans ». La qualification devait être opérée au regard de la réalité de la relation, et non de la seule dénomination retenue par les parties, puisque la rémunération était désignée comme « honoraires ». ## Solution et dispositif Le tribunal retient que la convention ne satisfait pas aux critères habituellement retenus pour caractériser un contrat de travail. Le raisonnement repose sur trois constats principaux. En premier lieu, l'absence de lien de subordination. Le tribunal relève que le demandeur « n'avait aucun programme, ni aucune échéance à respecter », qu'il « disposait de la plus entière liberté, et de la plus grande disponibilité » dans la collecte des renseignements, et que « les méthodes et les moyens d'exécuter la tache mise à la charge » du demandeur étaient « laissés à l'initiative du demandeur ». Le demandeur n'établissait pas, « de façon précise et circonstanciée », l'existence de contraintes, de directives, de lieu ou d'horaire imposés par la société. En deuxième lieu, le caractère indemnitaire des sommes versées. Le tribunal estime que les versements, « de façon forfaitaire et régulière », visaient à dédommager le demandeur des frais et débours liés à l'élaboration et à la transmission des rapports. Il relève à cet égard que les notes de frais adressées à la société n'avaient jamais été remboursées. En troisième lieu, l'absence d'un salaire rémunérant un travail régulier et fixe. Le demandeur, domicilié et résidant habituellement en Italie, ne consacrait pas son activité entière à ces rapports et disposait d'autres occupations et sources de revenus, ce qui est relevé comme non contesté. Le tribunal conclut que le demandeur n'a pas
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 27 septembre 2024, n° 30673 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 27 septembre 2024, n° 30673 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2024/09-27-30673)) ## Faits et procédure La demanderesse a été recrutée le 16 avril 2019 par la SAM N & CIE, devenue SAS N, en qualité de Responsable réseau, pour une durée indéterminée. Elle a été licenciée pour motif économique par lettre du 7 novembre 2022. Elle avait saisi le Bureau de conciliation par requête du 10 novembre 2022, réclamant notamment des heures supplémentaires, des dommages-intérêts pour harcèlement moral et sexuel, pour violation de l'obligation de sécurité et pour exécution de mauvaise foi du contrat, ainsi que la nullité ou, subsidiairement, l'abus du licenciement. À l'audience de conciliation, elle a substitué à sa demande de prise d'acte une demande de résiliation judiciaire. Le litige opposait la salariée à la SAS N et à la SAS P, celle-ci étant présentée comme la société ayant dirigé le groupe. La demanderesse invoquait un co-emploi justifiant une condamnation in solidum. Les défenderesses contestaient la compétence de l'avocat de la salariée, soulevaient la recevabilité de la résiliation et contestaient l'ensemble des griefs. Plusieurs incidents de procédure ont été tranchés. La salariée, initialement non assistée, avait signé elle-même sa requête et ses premières conclusions. Un avocat parisien a ensuite été constitué. Quant aux conclusions du 16 mai 2024, la demanderesse en sollicitait l'écartement en raison d'un prétendu conflit d'intérêts de l'avocat plaidant. Le tribunal a relevé que le courrier du Bâtonnier évoquait un manquement au principe de délicatesse et non un conflit d'intérêts, et que l'avocat ayant effectivement pris les conclusions était un autre conseil de la société. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions distinctes : 1. Les conditions de la reconnaissance d'un co-emploi entre une société monégasque et une société tierce du même groupe. 2. La preuve et le caractère indemnisable des heures supplémentaires accomplies hors des horaires de travail. 3. La qualification de harcèlement moral et de harcèlement sexuel au sens de la loi n° 1.457 du 12 décembre 2017, et l'étendue de l'obligation de sécurité de l'employeur. 4. La recevabilité d'une demande de résiliation judiciaire formée avant la notification d'un licenciement, puis l'appréciation de la validité et de l'abus d'un licenciement économique intervenu dans un contexte de transfert d'activité hors de la Principauté. ## Solution et dispositif Le tribunal rejette le co-emploi, les heures supplémentaires et la violation des minima conventionnels. Il retient en rev
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 21 juin 2024, n° 30527 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 21 juin 2024, n° 30527 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2024/06-21-30527)) ## Faits et procédure M. A. a été engagé par la SAM L. le 8 avril 2013, en contrat à durée indéterminée, en qualité de gestionnaire de stock. Il a été licencié pour faute grave par courrier daté du 18 novembre 2022, reçu le 21 novembre suivant. Le litige trouve son origine dans un signalement effectué le 20 octobre 2022 par une salariée, Mme a. C., visual merchandiser, qui dénonçait un comportement inapproprié de M. A. sur une période de cinq mois. Une seconde salariée, Mme e. J., et un collègue, M. o. E., ont également été mentionnés dans le dossier. L'employeur a par ailleurs mentionné une mise à pied à titre conservatoire, avant l'entretien préalable. Saisi par requête reçue le 8 février 2023, M. A. demandait notamment 8 100 euros d'indemnité de licenciement, 70 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 7 200 euros d'indemnité de préavis et 3 500 euros au titre des frais de procédure. La SAM L. sollicitait la nullité de la pièce adverse n° 13, le débouté intégral et 5 000 euros au titre des frais irrépétibles. L'affaire, enregistrée sous le numéro 47-2022/2023, a été plaidée à l'audience du 18 avril 2024 et mise en délibéré au 21 juin 2024. Le tribunal du travail, statuant en premier ressort, a rendu un jugement partiellement favorable au salarié. ## Question de droit Deux questions se posaient au tribunal. La première porte sur la **caractérisation de la faute grave**. Le tribunal rappelle la définition retenue : une faute « d'une gravité telle qu'elle rend intolérable le maintien de la relation de travail, même pendant la durée du préavis ».
# Cour de Révision de Monaco, 17 juin 2024, n° 30525 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 17 juin 2024, n° 30525 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2024/06-17-30525)) L’articulation entre les périodes d’incapacité temporaire de travail consécutives à un accident et la préservation des droits à congés annuels constitue l’une des problématiques les plus sensibles du droit contemporain des relations professionnelles, tant dans le secteur privé que au sein de la fonction publique et des établissements publics. Lorsque le travailleur ou l’agent public se trouve, du fait de son état de santé, dans l’impossibilité matérielle d’exercer son droit au repos au cours de la période de référence initialement prévue, la question du report de ces jours non pris sur l’exercice subséquent cristallise des impératifs contradictoires : d’une part, la finalité protectrice de la santé et de la sécurité de l’agent attachée au congé annuel ; d’autre part, les nécessités de continuité, de prévisibilité et d’organisation du service, particulièrement prégnantes en milieu hospitalier ou assimilé. Par un arrêt rendu le 17 juin 2024 (n° 30525), la Cour de révision de la Principauté de Monaco apporte un éclairage significatif, bien que marqué par une grande sobriété rédactionnelle propre au contrôle de cassation, sur le régime juridique du report des congés annuels des agents soumis à l’Ordonnance Souveraine du 28 juillet 1982 portant statut du personnel de service d’un établissement monégasque désigné dans l’arrêt sous l’initiale « D. ». La Haute juridiction monégasque y confirme une approche rigoureuse des conditions réglementaires et infra-réglementaires encadrant ce report, tout en mettant en exergue, sur le terrain contentieux, les conséquences déterminantes de la dualité de juridictions et du défaut de contestation d’une décision administrative individuelle devant le Tribunal suprême. Pour saisir pleinement la portée de cette décision, il convient d’examiner successivement le contexte factuel et procédural ayant donné naissance au litige (I), la question de droit soumise à la Cour de révision ainsi que la solution retenue par cette dernière (II), avant de livrer une analyse approfondie de sa portée jurisprudentielle et de ses implications pratiques pour les praticiens du droit monégasque (III). --- ## I. Le contexte factuel et procédural Le litige soumis à la censure de la Cour de révision trouve son origine dans une situation factuelle classique de suspension de la prestation de travail pour motif médical (A), laquelle a donné lieu à un parcours procédural linéaire devant les juridictions civiles de droit commun de la Principauté, marqué par le rejet constant des prétentions de l’agente (B). ### A. Les faits à l'origine du litige Les éléments factuels constants, tels qu’ils résultent des énonciations de l’arrêt attaqué reprises par la Cour de révision, permettent de retracer avec précision la chronologie de la relation de travail et de l’événement traumatique ayant perturbé l’exercice des droits à congés. Madame p. A. est entrée au service de l’établissement « le D. de Monaco » (ci-après « le D. ») le 6 janvier 2010, où elle exerçait les fonctions d’infirmière. La nature même de ses fonctions ainsi que les textes visés au moyen (notamment l’Ordonnance Souveraine du 28 juillet 1982 portant statut du personnel de service du D.) attestent d’une relation professionnelle régie par un statut de droit public ou statutaire spécifique, propre au personnel de cet établissement monégasque. Le déroulement normal de sa carrière a été interrompu le 7 juin 2017, date à laquelle Madame p. A. a été victime d’un accident de trajet. Cet événement a manifestement entraîné une incapacité de travail prolongée couvrant le reste de l’année civile 2017 ainsi qu’une large partie de l’année 2018. En effet, l’arrêt relève que l’intéressée n’a pu reprendre son activité professionnelle que le 17 août 2018, soit plus de quatorze mois après la survenance du sinistre, et ce selon des modalités adaptées, à savoir « de façon aménagée pour raison thérapeutique ». C’est à l’occasion de cette reprise d’activité en août 2018 qu’un différend s’est élevé entre l’infirmière et la direction de l’établissement employeur. En raison de son absence ininterrompue à compter du 7 juin 2017, Madame p. A. n’avait pas été en mesure de solder l’intégralité de ses droits à congés payés acquis au titre de l’année 2017. Un reliquat de 18 jours de congés annuels demeurait ainsi non pris au titre de l’exercice 2017. Sollicitant le report de ces 18 jours de congés annuels sur l’année 2018, l’agente s’est heurtée à une décision de refus émanant du directeur du D., lequel a refusé de lui accorder une « autorisation exceptionnelle de report des congés ». Il ressort des constatations des juges du fond, ultérieurement soulignées par la Cour de révision, que cette décision directoriale de refus n’a pas fait l’objet d’un recours en annulation devant le Tribunal suprême, juridiction compétente en Principauté de Monaco pour connaître de la légalité des actes administratifs. Face à l’impossibilité d’obtenir la planification amiable ou la compensation financière de ces 18 jours de congés au sein de l’établissement, Madame p. A. a pris l’initiative de porter le différend sur le terrain judiciaire en saisissant la juridiction civile de droit commun. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties L’instance a été introduite par Madame p. A. par voie d’assignation délivrée à l’encontre du D. devant le Tribunal de première instance de Monaco. Les prétentions formulées par la demanderesse s’articulaient de manière hiérarchisée autour d’une exécution en nature à titre principal, d’une exécution par équivalent à titre subsidiaire, et d’une demande indemnitaire accessoire : 1. **À titre principal**, elle sollicitait la condamnation de l’établissement le D. à planifier les 18 jours de congés annuels correspondant à l’année 2017, assortissant cette demande d’une mesure de contrainte comminatoire sous la forme d’une astreinte (dont le montant n'est pas précisé dans la décision). 2. **À titre subsidiaire**, pour le cas où l’employeur ne serait pas en mesure de procéder à la planification effective de ces jours de repos, elle réclamait la condamnation du D. au paiement d’une indemnité compensatrice correspondant à ces 18 jours de congés (le montant exact de cette prétention salariale n'est pas précisé dans la décision). 3. **En tout état de cause**, elle demandait la condamnation de l’établissement à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la résistance qu’elle qualifiait d’abusive de la part de son employeur. Par un jugement rendu le 1er décembre 2022, le Tribunal de première instance a intégralement rejeté les prétentions de l’infirmière, la déboutant de l’ensemble de ses demandes principales, subsidiaires et indemnitaires. Non résignée, Madame p. A. a interjeté appel de cette décision le 13 janvier 2023. Statuant en matière civile, la Cour d’appel de Monaco a, par un arrêt en date du 16 janvier 2024 (signifié le 24 janvier 2024), confirmé le jugement de première instance en toutes ses dispositions. Pour motiver sa décision de rejet, la juridiction du second degré s’est appuyée sur une double constatation : d’une part, l’absence de contestation devant le Tribunal suprême de la décision par laquelle le directeur du D. avait refusé d’accorder une autorisation exceptionnelle de report des congés ; d’autre part, le constat factuel et probatoire selon lequel l’agente ne remplissait aucune des conditions de report de congés prévues tant par l’Ordonnance Souveraine du 28 juillet 1982 portant statut du personnel que par le guide pratique de gestion du temps de travail au sein de l’établissement. C’est dans ces circonstances que Madame p. A., représentée par Maître Richard MULLOT, avocat-défenseur, a formé un pourvoi en révision contre cet arrêt confirmatif par déclaration souscrite au Greffe général le 22 février 2024, suivie du dépôt d’une requête accompagnée de 21 pièces le 25 mars 2024. Au soutien de son pourvoi, la demanderesse articulait un moyen unique de cassation dirigé contre l’arrêt d’appel. Elle faisait grief à la Cour d’appel « d'avoir dénaturé et violé l'article 70 de l'Ordonnance Souveraine du 28 juillet 1982 portant statut du personnel de service du D. et de ne pas avoir tiré les conséquences de l'existence du premier guide pratique de gestion du temps de travail au D. du 22 mai 2014 ». Par ce grief composite, l’agente reprochait en substance aux juges du fond une mauvaise interprétation et une méconnaissance des textes statutaires et internes régissant la gestion des congés au sein de l’établissement. En défense, l’établissement le D., représenté par Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur, a déposé une contre-requête le 22 avril 2024 concluant au rejet du pourvoi. L’établissement a en outre formé une demande reconventionnelle au titre des frais non compris dans les dépens, sollicitant la condamnation de la demanderesse au pourvoi au paiement d’une somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 238-1 du Code de procédure civile monégasque. Le Ministère public a déposé ses conclusions le 23 avril 2024 (dont le sens n'est pas précisé dans la décision), et le certificat de clôture a été dressé le 7 mai 2024 par le Greffier en Chef. L’affaire a été appelée à l’audience du 13 juin 2024 sur le rapport de Monsieur le Conseiller Serge PETIT. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction Saisie d’un moyen unique mêlant grief de violation de la loi et grief de dénaturation, la Cour de révision devait circonscrire avec exactitude l’étendue de son contrôle face aux constatations opérées par les juges d’appel (A), avant de délivrer une motivation concise mais décisive (B) aboutissant au rejet du pourvoi dans son dispositif (C). ### A. Le problème juridique posé La question de droit posée à la Cour de révision peut être formulée de la manière suivante : **les juges du fond, saisis par un agent d’un établissement public d’une demande de planification sous astreinte ou d’indemnisation de jours de congés annuels non pris en raison d’un arrêt de travail consécutif à un accident de trajet, violent-ils ou dénaturent-ils l’article 70 de l’Ordonnance Souveraine du 28 juillet 1982 portant statut du personnel ainsi que le guide pratique interne de gestion du temps de travail du 22 mai 2014, lorsqu’ils rejettent cette demande après avoir constaté, d’une part, que la décision directoriale refusant l’autorisation exceptionnelle de report n’a pas été contestée devant le Tribunal suprême et, d’autre part, que l’agent ne réunissait aucune des conditions de report fixées par ces textes ?** En filigrane de cette question principale se profilaient deux interrogations méthodologiques et procédurales majeures pour le juge de cassation : * Premièrement, quelle est l’incidence, dans un litige civil ou indemnitaire porté devant les juridictions judiciaires ordinaires, du caractère définitif d’une décision administrative individuelle de refus de report de congés qui n’a pas été frappée d’un recours pour excès de pouvoir devant le juge administratif constitutionnel et administratif monégasque (le Tribunal suprême) ? * Deuxièmement, la vérification de la réunion des conditions factuelles ouvrant droit au report des congés annuels au regard du statut réglementaire et des directives internes de l’établissement relève-t-elle du contrôle normatif de la Cour de révision ou s’inscrit-elle dans le périmètre du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour écarter le moyen unique du pourvoi et déclarer celui-ci non fondé, la Cour de révision déploie un raisonnement synthétique, structuré autour d’un « Mais attendu » unique qui articule habilement un constat procédural préalable et un renvoi au pouvoir souverain des juges du fond exempt de toute dénaturation. En premier lieu, la Haute juridiction prend soin de mettre en exergue une circonstance procédurale relevée par la juridiction d’appel : « ayant relevé que la décision par laquelle le directeur du D. a refusé de lui accorder une autorisation exceptionnelle de report des congés n'avait pas été contestée devant le Tribunal suprême ». Bien que la Cour de révision n’en tire pas explicitement une fin de non-recevoir ou une exception d’incompétence formelle dans son attendu, la mention liminaire de cet élément est fondamentale. Elle rappelle que le report sollicité par l’agente au-delà de la période normale revêtait, selon les textes applicables, le caractère d’une « autorisation exceptionnelle » relevant du pouvoir de décision du directeur de l’établissement. Dès lors que cet acte administratif individuel de refus n’avait pas été déféré à la censure du Tribunal suprême dans les délais de recours contentieux, il était devenu définitif. Les juridictions de l’ordre judiciaire (Tribunal de première instance et Cour d’appel), saisies d’une action visant en réalité à contourner les effets de ce refus par une injonction de planification sous astreinte ou une indemnisation compensatrice, ne pouvaient remettre en cause l’existence et la validité de ce refus administratif. En second lieu, répondant directement aux griefs de dénaturation et de violation de l’article 70 de l’Ordonnance Souveraine du 28 juillet 1982 et du guide pratique du 22 mai 2014, la Cour de révision opère un repli classique sur la distinction du fait et du droit. Elle énonce que « la Cour d'appel, hors toute dénaturation, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a constaté que p. A. ne remplissait aucune des conditions de report de congés, prévues par l'Ordonnance Souveraine du 28 juillet 1982 portant statut du personnel ni par le guide pratique de gestion du temps de travail au D. ». Le raisonnement de la Cour se décompose ici en trois temps logiques : 1. **L'exclusion du grief de dénaturation (« hors toute dénaturation »)** : La demanderesse soutenait que la Cour d’appel avait dénaturé l’article 70 de l’Ordonnance Souveraine de 1982. Or, en technique de cassation, la dénaturation d’un texte de loi ou d’un règlement (par opposition à la dénaturation d’un écrit contractuel ou d’un élément de preuve) se confond généralement avec sa violation par fausse interprétation, sauf lorsqu’il s’agit d’un document interne tel que le « guide pratique de gestion du temps de travail ». En affirmant que les juges d’appel ont statué « hors toute dénaturation », la Cour de révision juge que la Cour d’appel a fidèlement restitué le sens clair et précis tant des dispositions statutaires que des stipulations du guide pratique de 2014. 2. **La consécration du pouvoir souverain d'appréciation (« appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis »)** : La détermination du point de savoir si un agent se trouve factuellement dans l’une des hypothèses ouvrant droit au report de ses congés annuels dépend de l’analyse concrète des pièces versées aux débats (dates de l’arrêt de travail, nature de l’absence, démarches entreprises par l’agent, nécessités du service, conditions temporelles posées par le guide pratique). La Cour de révision refuse de s’ériger en troisième degré de juridiction pour réexaminer les 21 pièces jointes à la requête de la demanderesse : l’évaluation de la conformité de la situation de l’infirmière aux prévisions des textes relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. 3. **La conclusion subséquente sur l'absence de violation de la loi** : Dès lors qu’il résultait de ces constatations souveraines que Madame p. A. « ne remplissait aucune des conditions de report de congés » prévues par les deux textes invoqués, la Cour d’appel ne pouvait, sans contradiction, condamner l’employeur à planifier ou à payer lesdits congés. Le rejet des demandes principales, subsidiaires et indemnitaires était donc légalement justifié, rendant le moyen unique « pas fondé ». Enfin, statuant sur la demande accessoire formée par l’établissement défendeur au titre des frais irrépétibles, la Cour de révision fait usage de son pouvoir modérateur. Visant l’article 238-1 du Code de procédure civile, elle rejette la demande de condamnation à hauteur de 5 000 euros en estimant « qu'eu égard aux circonstances de l'affaire et à l'équité, il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande ». Cette motivation d’équité s’explique aisément par la nature sociale du litige et par la dissymétrie économique existant entre une personne physique (infirmière ayant subi un accident de trajet) et l’établissement employeur, bien que la demanderesse succombe et supporte la charge intégrale des dépens de l’instance. ### C. Le dispositif Conformément aux usages de la Cour de révision de la Principauté de Monaco, le dispositif de l’arrêt du 17 juin 2024 tranche l’intégralité des chefs de conclusions soumis à la juridiction dans les termes exacts suivants : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi, > > Rejette la demande formée par le D. au titre de l'article 238-1 du Code de procédure civile, > > Condamne p. A. aux entiers dépens, avec distraction au profit de Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur, sous sa due affirmation, > > Ordonne que les dépens distraits seront liquidés sur état par le Greffier en chef, au vu du tarif applicable. » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle Bien que revêtu des atours d’un arrêt de rejet classique s’abritant derrière l’appréciation souveraine des juges du fond, l’arrêt rendu le 17 juin 2024 par la Cour de révision présente un intérêt doctrinal et pratique de premier plan. Il invite à s’interroger sur l’autonomie du droit statutaire monégasque au regard des évolutions contemporaines du droit européen en matière de congés payés (A), tout en délivrant des enseignements procéduraux cruciaux pour les praticiens quant au maniement des voies de recours et à la valeur normative des guides internes au sein des établissements publics (B). ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L’analyse de la décision commentée révèle une conception stricte et légaliste du droit au report des congés annuels dans le cadre statutaire régi par l’Ordonnance Souveraine du 28 juillet 1982. Cette solution met en lumière les spécificités de l’ordonnancement juridique monégasque, tant dans sa structure juridictionnelle interne que dans son rapport d’extériorité vis-à-vis du droit de l’Union européenne. #### 1. L'étanchéité des compétences juridictionnelles en Principauté et l'autorité de la décision administrative non contestée L’un des apports majeurs de l’arrêt réside dans l’articulation implicite mais ferme qu’il opère entre la compétence du juge judiciaire et celle du Tribunal suprême. En droit monégasque, l’organisation juridictionnelle ne connaît pas d’ordre de juridictions administratives généralisé comparable au modèle français (tribunaux administratifs, cours administratives d’appel, Conseil d’État). Les tribunaux judiciaires (Tribunal de première instance, Cour d’appel, Cour de révision) disposent d’une plénitude de juridiction qui les conduit à connaître du contentieux de pleine juridiction impliquant l’Administration ou les établissements publics, notamment en matière de responsabilité ou de contentieux pécuniaire. En revanche, le contentieux de l’annulation pour excès de pouvoir des décisions administratives (réglementaires ou individuelles) relève de la compétence
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 décembre 2023, n° 30304 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 décembre 2023, n° 30304 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2023/12-12-30304)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée le 10 mai 2010 comme hôtesse d'accueil par la société anonyme monégasque B., est promue cheffe hôtesse le 11 décembre 2011 et affectée au C. Placée en arrêt de travail à compter du 2 juillet 2020, elle est déclarée inapte définitivement à son poste le 30 novembre 2021. Après avis favorable de la Commission de reclassement, elle est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 11 janvier 2022. Elle saisit le Tribunal du travail par requête reçue le 27 juin 2022 et formule plusieurs demandes indemnitaires : préjudice moral lié au harcèlement moral et à l'exécution déloyale du contrat ; préjudice moral lié au harcèlement sexuel ; préjudice professionnel ; préjudice économique lié à un licenciement « fallacieux » ; préjudice pour licenciement abusif et vexatoire. Elle sollicite également des frais irrépétibles, des intérêts, les dépens et l'exécution provisoire. Elle soutient que ses supérieurs, MM. D. et E., ont exercé à son encontre des pressions, des propos sexistes et des manœuvres de mise en difficulté, et que l'employeur a ensuite cherché à lui imposer une rétrogradation. La B. conclut au débouté. Elle fait valoir qu'une enquête interne n'a pas permis de caractériser un harcèlement, que certains faits sont prescrits, que les faits allégués ne sont ni précis ni prouvés, et que la salariée n'avait jamais formulé de réclamation ni signalé de mal-être pendant la relation de travail. Elle soutient enfin que la procédure de reclassement a été respectée. ## Question de droit La décision soulève principalement trois questions. **La première** porte sur la qualification et la preuve du harcèl
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 31 mai 2023, n° 30018 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 31 mai 2023, n° 30018 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2023/05-31-30018)) ## Faits et procédure Madame A. a été engagée par la société à responsabilité limitée B. par contrat à durée indéterminée à compter du 13 mai 2019, en qualité d'Assistante de Direction. Par lettre du 10 mai 2021, elle a démissionné. Elle a saisi le Tribunal du Travail par requête reçue le 22 septembre 2021. Elle sollicitait la requalification de sa démission en licenciement sans motif valable, ainsi que diverses sommes au titre de l'indemnité de licenciement, du préavis et des congés payés afférents, et des dommages et intérêts pour exécution déloyale, abusive et fautive du contrat, puis pour rupture abusive et vexatoire. Elle invoquait un comportement de l'employeur qualifié de harcèlement, ayant dégradé son état de santé. Elle soulevait également la nullité de trois pièces adverses (n° 10, 18 et 19). La société B. concluait au rejet de l'ensemble des demandes et réclamait 10.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive, ainsi que 5.000 euros au titre des frais irrépétibles. L'affaire a été portée devant le Bureau de Jugement, après échec de la conciliation. Les conclusions ont été échangées les 23 et 29 mars 2023, puis les parties ont plaidé à l'audience du 30 mars 2023. Le jugement, rendu en premier ressort, a été mis à disposition le 31 mai 2023. ## Question de droit La décision soulève deux questions principales. En premier lieu, il s'agissait de déterminer si les éléments produits établissaient des « mauvaises conditions de travail » constitutives de faits imputables à l'employeur, et si un lien de causalité pouvait être rattaché à la dégradation de l'état de santé de la salariée. En second lieu, le tribunal devait apprécier si la démission pouvait être requalifiée en licenciement. Le critère retenu est formulé ainsi : la démission doit être « l'expression d'une volonté libre et réfléchie, exprimée librement en dehors de toute contrainte ou pression exercée par l'employeur ». Lorsque le salarié la remet en cause en raison de faits ou manquements imputables à l'employeur, elle doit être analysée en licenciement « s'il rapporte la preuve que la rupture du contrat de travail est imputable au non-respect par l
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 mai 2023, n° 21108 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 mai 2023, n° 21108 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2023/05-12-21108)) ## Faits et procédure Un salarié, embauché en 1990 par la société anonyme monégasque B. en qualité de caissier, exerce au sein du Casino du C. Promu caissier cage au premier trimestre 2016, il est soumis à la Convention collective générale des salariés de la B. hors jeux de table, à l'exclusion de la convention collective de l'hôtellerie. Par requête reçue le 9 avril 2018, il saisit le Tribunal du travail. Il invoque une discrimination salariale par rapport aux caissiers exerçant au Casino de D., qu'il rattache au principe « à travail égal, salaire égal ». Il réclame en outre des rappels au titre d'astreintes non rémunérées, le bénéfice d'un jour de congé supplémentaire attaché à l'article 4 bis de la loi n° 619 du 26 juillet 1956 en qualité de père de famille, l'alignement sur le régime de carence applicable aux cadres du statut hôtelier, une expertise avant dire droit, des provisions, des dommages-intérêts et une indemnité au titre de l'article 238-1 du Code de procédure civile. La B. conclut au rejet de l'ensemble des prétentions et sollicite, reconventionnellement, une indemnité sur le même fondement. Le tribunal statue par une décision rendue le 12 mai 2023, après audience du 23 février 2023. ## Question de droit La décision soulève quatre questions distinctes : 1. Une différence de rémunération entre caissiers de deux établissements est-elle justifiée par des éléments objectifs au regard du principe d'égalité de rémunération ? 2. Une présence obligatoire sur un créneau de « caissier de disposition » constitue-t-elle une astreinte ouvrant droit à rémunération forfaitaire ? 3. Le salarié, qui se prévaut de la qualité de père de famille, peut-il bénéficier du jour de congé supplémentaire réservé par l'article 4 bis de la loi n° 619 ? 4. L'absence de délai de carence applicable à d'autres catégories de salariés caractérise-t-elle une discrimination ? ## Solution et dispositif Le tribunal rejette l'ensemble des demandes. Son raisonnement est structuré autour de deux mécanismes : la répartition de la charge de la preuve en matière d'égalité de rémunération, et la qualification juridique des temps de présence. **Sur l'égalité de rémunération.** Le tribunal rappelle que le principe « à travail égal, salaire égal » suppose des salariés placés dans des conditions identiques, accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale. Il retient la méthode probatoire classique : le salarié présente les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité, puis l'employeur doit démontrer que la disparité repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le tribunal constate l'existence de la différence, qui n'est pas contestée, et admet que les salariés sont comparables en ce qu'ils relèvent de la même organisation et peuvent être affectés indifféremment à différents établissements. Le tribunal écarte en revanche la plupart des tâches invoquées par l'employeur, faute de pièces. Il rel