660 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 04 juin 1987, n° 25350 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 04 juin 1987, n° 25350 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1987/06-04-25350)) ## Faits et procédure La société anonyme monégasque Triemco voit sa cessation des paiements constatée par jugement du tribunal civil du 5 décembre 1985. Sa liquidation de biens est prononcée le 19 juin 1986. Un salarié, D. H., produit au passif, le 26 décembre 1985, pour une somme totale de 898 930 F à titre privilégié. Cette somme regroupe des salaires impayés du 1er juin 1984 à fin février 1985 (390 000 F), une indemnité de licenciement (15 600 F), une note de frais (14 215 F, la décision mentionnant également le montant de 146 414 F, dont le mode de calcul n'est pas explicité), un chèque sans provision de 15 000 F, des frais de déménagement (31 916 F) et des dommages-intérêts (300 000 F). Une instance engagée devant le tribunal du travail étant pendante, H. est provisoirement admis au passif pour 1 F et à titre privilégié. L'examen de la créance est renvoyé à l'audience du 5 juin 1986, conformément à l'article 472 du Code de commerce. Par jugement du 27 novembre 1986, le tribunal du travail fixe la créance à 390 000 F au titre des salaires pour la période du 1er juin 1984 au 28 février 1985, et à 15 600 F au titre de l'indemnité de licenciement. Il déclare H. irrecevable en sa demande de paiement du chèque, dirigée contre K. à titre personnel, et le déboute du surplus. Les parties s'en réfèrent à ce jugement comme constatant définitivement leurs droits. Le conseil de la société déclare ne disposer ni de pièces ni de moyens pour l'assister. Le syndic O. conclut alors, le 18 décembre 1986, à l'admission définitive de H. pour 15 600 F à titre privilégié et pour 390 000 F à titre chirographaire. Seule la fraction de 390 000 F est contestée par le créancier, qui soutient qu'elle doit être admise en totalité à titre privilégié. Il fait valoir que le délai de six mois de l'article 1938-5° du Code civil doit être décompté à rebours depuis le 22 mars 1985, date de sa saisine du bureau de conciliation du tribunal du travail. ## Question de droit La question posée au tribunal est la suivante : les rémunérations d'un salarié, dont le paiement est réclamé après la cessation des paiements de l'employeur, bénéficient-elles du privilège de l'article 1938-5° du Code civil lorsque les services rémunérés ont été fournis en dehors des six mois précédant le jugement constatant la cessation des paiements, et la date de référence doit-elle être celle de la demande en justice ? Plus précisément, le litige porte sur deux points : d'une part, le point de départ du décompte des six mois, qui doit être appr
# Tribunal du travail de Monaco, 7 octobre 2010, n° 12075 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 octobre 2010, n° 12075 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2010/10-07-12075)) ## Faits et procédure Un cadre de banque, engagé le 30 juin 2003 par la SAM Banque du Gothard, devenue SAM Banque J. Safra, en qualité de directeur IT/organisation puis de directeur des opérations, est licencié par lettre du 2 novembre 2006, avec un préavis de trois mois dont il est dispensé de présence. Les parties concluent le 22 décembre 2006 un document intitulé « transaction ». Celui-ci prévoit une indemnité transactionnelle de 300.125 euros, versée en quatre échéances, et une obligation à la charge du salarié, rédigée en termes de non-démarchage du personnel de la banque, dont le terme est fixé au 31 décembre 2007. Seule la première échéance (36.000 euros) a été réglée. Le salarié saisit le Bureau de jugement du Tribunal du travail, dans deux instances jointes par le tribunal (n° 7.2007/2008 et n° 51.2007/2008). Il demande l'exécution des échéances impayées, assorties d'intérêts, ainsi que des dommages-intérêts pour résistance abusive et pour faute de l'employeur, en raison d'un courrier adressé à la Banque de France. La banque oppose l'exception d'inexécution. Elle invoque un avenant au contrat du 8 octobre 2005 comportant une clause de non-concurrence, l'existence d'un site internet d'activité informatique bancaire, exploité par une société dont le salarié détient 51 % du capital et que gère son épouse, ainsi que la présence sur ce site d'un ancien salarié de la banque. Elle soutient par ailleurs qu'une obligation générale de confidentialité et de non-concurrence pèse sur tout salarié. Le tribunal ordonne la jonction, retient la qualification de transaction, accueille partiellement la demande d'exécution et rejette la demande indemnitaire fondée sur la communication à la Banque de France. ## Question de droit Le tribunal devait déterminer si la banque pouvait valablement suspendre le paiement des échéances transactionnelles en invoquant une inexécution imputable au salarié. Cette question supposait de résoudre plusieurs points : 1. la qualification juridique de l'accord du 22 décembre 2006 et l'effet de l'autorité de chose jugée qui s'y attache ; 2. la possibilité d'opposer l'exception d'inexécution à l'encontre d'une obligation transactionnelle ; 3. la portée temporelle des comportements reprochés au salarié, selon qu'ils sont antérieurs ou postérieurs à la transaction ; 4. l'existence, dans l'accord, d'une obligation de non-concurrence ou d'une obligation plus limitée de non-démarchage ; 5. le caractère fautif, ou non, de la communication de l'employeur à la Banque de France. ## Solution et dispositif **Sur la qualification.** Le tribunal relève que les parties ont entendu conclure une transaction au sens des articles 1883 et suivants du Code civil. Il s'appuie sur la mention de l'autorité de chose jugée et de l'irrévocabilité pour erreur de droit ou lésion (article 1891 du Code civil monégasque), ainsi que sur l'existence de concessions réciproques. **Sur l'exception d'inexécution.** Le tribunal précise que l'autorité de chose jugée attachée à la transaction « ne fait pas obstacle, le cas échéant, au jeu de l'exception d'inexécution » si l'une des parties n'exécute pas valablement ses obligations. **Sur le comportement antérieur.** Les agissements reprochés au salarié, réels ou supposés, pendant la relation de travail et avant la signature de la transaction, ne peuvent caractériser un manquement aux engagements souscrits dans l'accord. Le tribunal ajoute, à titre surabondant, que le contrat initial et le règlement intérieur ne prévoyaient pas, en l'espèce, d'obligation d'exclusivité ou de non-concurrence suffisante pour fonder un grief. **Sur la portée de l'obligation transactionnelle.** Le tribunal écarte la qualification de clause de non-concurrence ou de non-rétablissement. Il retient une obligation de non-démarchage limitée aux personnes faisant partie de l'effectif de la banque au jour du départ, valable jusqu'au 31 décembre 2007. Il rappelle que « la banque ne peut valablement prétendre » qu'une obligation générale de non-concurrence pèse sur le salarié, dès lors que le principe, au regard de l'article 25 de la Constitution, est la liberté du travail, la restriction devant résulter d'une clause expresse respectant des conditions cumulatives. L'avenant du 8 octobre 2005 est privé d'effet par la transaction elle-même, qui le déclare « nul et sans effet ». **Sur le lien avec l'ancien salarié.** La présence du nom de ce tiers sur le site internet n'est pas démontrée comme constitutive d'un démarchage, d'une embauche, d'une association ou d'une sollicitation. Le tribunal relève que la seule publicité reconnue est une mise en relation de simple visibilité. Les manquements éventuels de ce tiers envers la banque sont « inopérants » à l'égard du salarié. **Sur la communication à la Banque de France.** Le tribunal écarte toute faute, en relevant la chronologie des échanges : information régulière sur la révocation, réponse à la demande de la Banque de France, puis information sur l'existence du contentieux. **Dispositif.** Le tribunal dispose notamment : > « Ord
# Cour de Révision de Monaco, 07 octobre 1993, n° 26253 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 07 octobre 1993, n° 26253 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1993/10-07-26253)) Le contentieux du travail en Principauté de Monaco repose sur une architecture procédurale et substantielle dont la rigueur garantit tant la sécurité juridique des relations professionnelles que l'efficacité du filtre juridictionnel. L'arrêt rendu le 7 octobre 1993 par la Cour de révision de Monaco, statuant en matière sociale sur le pourvoi d'un joueur de basket-ball professionnel opposé à son club employeur, constitue une illustration topique de cette double exigence. En se prononçant simultanément sur l'étendue de la saisine du bureau de jugement du Tribunal du travail au regard du préalable obligatoire de conciliation et sur le pouvoir souverain des juges du fond dans l'interprétation d'un acte d'embauche aux termes ambigus pour y déceler l'existence d'une période d'essai, la Haute juridiction monégasque livre un enseignement majeur à la croisée du droit judiciaire privé et du droit substantiel des contrats de travail. ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise à la censure de la Cour de révision prend sa source dans le milieu du sport professionnel monégasque, secteur particulièrement propice aux engagements contractuels de courte durée ou affectés de modalités spécifiques liées aux saisons sportives. En l'espèce, M. J. C., exerçant la profession de joueur de basket-ball professionnel, a été engagé le 8 septembre 1990 par l'Association Sportive de Monaco, plus précisément au sein de sa section basket (désignée dans l'arrêt sous le sigle ASM). Cet engagement, matérialisé par un acte daté du même jour, prévoyait une relation contractuelle devant courir jusqu'au 31 mai 1991, date correspondant traditionnellement à la fin de la saison sportive. Toutefois, la rédaction de cet acte du 8 septembre 1990 recelait une particularité rédactionnelle majeure qui allait cristalliser le litige. Son article II stipulait en effet que les termes de cet acte initial seraient repris entièrement dans un « contrat définitif » qui serait ultérieurement signé entre le joueur et le club sportif. La relation de travail n'a cependant pas atteint le terme du 31 mai 1991 initialement envisagé, ni même le stade de la signature dudit contrat définitif. En effet, dès le 24 septembre 1990, soit à peine seize jours après la conclusion de l'acte d'embauche initial, M. J. C. a été licencié par l'Association Sportive de Monaco. Estimant cette rupture prématurée et abusive au regard de l'engagement souscrit jusqu'à la fin du mois de mai de l'année suivante, le joueur évincé a décidé de porter le différend devant la juridiction compétente en matière sociale, à savoir le Tribunal du travail de la Principauté. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant les conditions de la rupture de son engagement, M. J. C. a saisi le Tribunal du travail. Conformément aux règles régissant la procédure devant cette juridiction paritaire, instituées par la loi n° 446 du 16 mai 1946, le litige a d'abord été porté devant le bureau de conciliation. La tentative de conciliation n'ayant pas permis de résoudre le différend, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du Tribunal du travail. C'est à ce stade procédural qu'une première difficulté d'ordre formel est apparue. Le salarié demandeur a en effet présenté devant le bureau de jugement des demandes nouvelles ou additionnelles qui n'avaient pas été préalablement soumises au bureau de conciliation (la nature exacte et le quantum chiffré de ces demandes ne sont pas précisés dans la décision). Sur le fond, le débat s'est noué autour de la qualification juridique de l'acte du 8 septembre 1990 et de la situation contractuelle dans laquelle se trouvait le joueur au moment de la rupture survenue le 24 septembre 1990. À la suite de la décision rendue en première instance par le Tribunal du travail (dont la date et la teneur exacte ne sont pas précisées dans la décision), l'affaire a été portée en cause d'appel devant le Tribunal de Première Instance de Monaco, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail. Dans le cadre de cette instance d'appel, l'Association Sportive de Monaco a déposé des conclusions en date du 26 novembre 1992. Au sein de ces écritures, l'employeur a soutenu que, compte tenu des stipulations de l'article II de l'acte du 8 septembre 1990 prévoyant la reprise entière de ses termes dans un contrat définitif à venir, la situation du joueur devait être considérée comme provisoire, de manière à constituer « une sorte de période d'essai ». Par un jugement prononcé le 29 avril 1993, le Tribunal de Première Instance de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel, a fait droit à l'argumentation de l'employeur tant sur le terrain procédural que sur le fond du droit. D'une part, les juges d'appel ont déclaré irrecevables les demandes que M. J. C. avait formées directement devant le bureau de jugement du Tribunal du travail sans les avoir préalablement soumises à la tentative de conciliation obligatoire. D'autre part, statuant sur la nature de la relation contractuelle, le Tribunal de Première Instance a considéré que le joueur se trouvait effectivement en période d'essai au moment de la rupture de son engagement. Mécontent de cette décision qui le privait d'une partie de ses prétentions pour irrecevabilité et rejetait le surplus au fond en validant le principe d'une rupture intervenue en cours d'essai, M. J. C. a formé un pourvoi en révision. Par une déclaration faite au Greffe Général le 1er juin 1993 par le ministère de Maître Évelyne Karczag-Mencarelli, avocat-défenseur, suivie du dépôt et de la signification d'une requête le 8 juin 1993, le demandeur au pourvoi a sollicité la censure du jugement du 29 avril 1993. En défense, l'Association Sportive de Monaco, représentée par Maître Rémy Brugnetti, avocat-défenseur, a déposé et signifié une contre-requête le 8 juillet 1993, concluant au rejet du pourvoi. Après l'établissement par le Greffier en Chef, le 19 juillet 1993, du certificat attestant de l'expiration de tous les délais légaux, et le dépôt des conclusions du Procureur Général le 2 septembre 1993, la Cour de révision a examiné l'affaire hors session et uniquement sur pièces, conformément aux dispositions de l'article 67, alinéa 2, de la loi n° 446 du 16 mai 1946. À l'appui de son pourvoi, le joueur articulait trois moyens de cassation : - Le premier moyen, d'ordre strictement procédural, reprochait au jugement attaqué d'avoir déclaré irrecevables les demandes formées devant le Tribunal sans avoir été soumises à la conciliation. Le demandeur soutenait qu'aux termes de l'alinéa 4 de l'article 1er de la loi du 16 mai 1946, le Tribunal du travail juge les « différends » à l'égard desquels la conciliation a été sans effet, suggérant ainsi que dès lors que le différend global avait subi l'épreuve de la conciliation, de nouvelles demandes se rattachant à ce même différend pouvaient être présentées devant la formation de jugement. - Le deuxième moyen, relevant de la procédure civile et du principe dispositif, faisait grief aux juges d'appel d'avoir déclaré que le salarié se trouvait en période d'essai, alors que ce moyen n'aurait été soulevé par aucune des parties, reprochant ainsi à la juridiction d'avoir relevé un moyen d'office. - Le troisième moyen, enfin, attaquait la décision sur le terrain du droit substantiel des contrats et du contrôle de la dénaturation. Le demandeur soutenait qu'en qualifiant sa situation de période d'essai, les juges du fond avaient dénaturé les termes clairs et précis de l'acte du 8 septembre 1990, lequel s'analysait selon lui en un véritable contrat de travail à durée déterminée ferme courant jusqu'au 31 mai 1991. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision était appelée à résoudre deux problèmes juridiques distincts mais complémentaires dans le traitement d'un litige prud'homal. En premier lieu, sur le terrain de la procédure applicable devant le Tribunal du travail régie par la loi n° 446 du 16 mai 1946, la question se posait de savoir si le principe de la tentative préalable de conciliation obligatoire fait obstacle à ce que le demandeur présente, directement devant le bureau de jugement, des demandes nouvelles ou modifiées qui n'ont pas été préalablement soumises au bureau de conciliation. Plus précisément, la faculté offerte au demandeur par l'article 42 de ladite loi de modifier et d'augmenter sa demande initiale devant le bureau de conciliation peut-elle être étendue, dans le silence des textes, à la phase subséquente devant le bureau de jugement au motif que l'article 1er de la loi vise le règlement des « différends » non conciliés ? En second lieu, sur le terrain des pouvoirs du juge du fond face au contrat de travail, la Haute juridiction devait déterminer si les juges d'appel avaient excédé leurs pouvoirs, d'une part en relevant d'office le moyen tiré de l'existence d'une période d'essai, et d'autre part en dénaturant l'acte d'engagement initial. Il s'agissait de savoir si, en présence d'un acte d'embauche prévoyant que ses stipulations seraient intégralement reprises dans un « contrat définitif » ultérieur, les juges du fond pouvaient, sans méconnaître les termes du litige tels que fixés par les conclusions des parties ni dénaturer l'écrit, procéder à une interprétation de la convention pour qualifier la situation provisoire du salarié de période d'essai. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du pourvoi, la Cour de révision déploie une motivation d'une grande rigueur analytique, scindée en deux temps correspondant, d'une part, à l'examen du premier moyen procédural et, d'autre part, à l'examen conjoint des deuxième et troisième moyens réunis. #### 1. L'intransigeance procédurale : l'immutabilité du périmètre des demandes à l'issue de la phase de conciliation Répondant au premier moyen, la Cour de révision procède à une lecture combinée et systémique des articles 1er et 42 de la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création du Tribunal du travail. Le demandeur au pourvoi tentait d'exploiter une nuance terminologique en s'appuyant sur l'alinéa 4 de l'article 1er de la loi, lequel dispose que le Tribunal du travail juge les « différends » à l'égard desquels la conciliation a été sans effet. Selon la thèse du pourvoi, la notion de « différend » devait s'entendre de manière globale comme le litige opposant l'employeur et le salarié au titre de la rupture du contrat ; dès lors que la conciliation avait échoué sur ce conflit, le bureau de jugement était valablement saisi de l'entier litige et pouvait accueillir toute demande s'y rattachant, fût-elle formulée pour la première fois devant lui. La Cour de révision écarte fermement cette interprétation extensive en opérant un raisonnement *a contrario* fondé sur l'article 42 de la même loi. Elle relève que les juges du fond ont énoncé « à bon droit » que si, en vertu de l'article 42, le demandeur dispose effectivement de la faculté de modifier sa demande initiale et même de l'augmenter, le texte précise expressément que cette prérogative s'exerce « devant le Bureau de conciliation ». Or, constate la Haute juridiction, « en l'absence de précision identique », une telle possibilité ne lui est nullement ouverte devant le bureau de jugement. La Cour opère ensuite la jonction avec l'article 1er de la loi du 16 mai 1946 pour en fixer le sens véritable : contrairement à ce que soutenait le pourvoi, le bureau de jugement « ne connaît que des demandes à l'égard desquelles la tentative de conciliation a été sans effet ». La Cour substitue ainsi, dans l'interprétation opératoire de l'article 1er, le concept strict de « demandes » au concept plus lâche de « différends ». Chaque chef de demande constitue une prétention autonome qui doit impérativement avoir subi le filtre du bureau de conciliation pour pouvoir être valablement déférée au bureau de jugement. Le moyen est par conséquent déclaré non fondé. #### 2. La souplesse substantielle : la validation du pouvoir souverain d'interprétation face à l'ambiguïté contractuelle Examinant ensuite les deuxième et troisième moyens réunis, qui contestaient la qualification de période d'essai retenue par le Tribunal de Première Instance, la Cour de révision balaye successivement le grief procédural de relevé d'office et le grief substantiel de dénaturation. Sur le grief reprochant aux juges d'appel d'avoir soulevé d'office le moyen tiré de l'existence d'une période d'essai sans qu'aucune des parties ne l'ait invoqué, la Cour de révision procède à une vérification directe des pièces de la procédure, et plus particulièrement des écritures d'appel. Elle relève avec précision que l'Association Sportive de Monaco avait, dans ses conclusions déposées le 26 novembre 1992, expressément fait valoir que l'article II de l'acte du 8 septembre 1990 stipulait que les termes de ce dernier seraient repris entièrement dans le contrat définitif qui serait signé entre le joueur et le club. Surtout, la Cour constate que l'employeur en avait lui-même déduit, dans ces mêmes écritures, que « la situation du joueur devait être considérée comme provisoire pour constituer une sorte de période d'essai ». Le moyen était donc manifestement dans le débat, ayant été explicitement introduit par la partie défenderesse. Dès lors, les juges du fond ont statué « sans soulever un moyen d'office », le grief manquant en fait. Sur le grief de dénaturation de l'acte du 8 septembre 1990, la Cour de révision applique sa doctrine classique distinguant les clauses claires et précises — qui s'imposent au juge sous peine de censure pour dénaturation — et les clauses obscures ou ambiguës — qui appellent une interprétation souveraine échappant au contrôle du juge de cassation. En l'espèce, l'acte litigieux présentait une contradiction intrinsèque ou, à tout le moins, une équivoque manifeste : tout en engageant le joueur du 8 septembre 1990 au 31 mai 1991, son article II renvoyait à la signature ultérieure d'un « contrat définitif » devant reprendre entièrement ses termes. Si le contrat futur était qualifié de « définitif » par les parties elles-mêmes, quelle était alors la nature juridique de l'acte initial du 8 septembre 1990 ? Ne pouvait-il s'agir que d'un engagement provisoire ? La Cour de révision juge que cette rédaction recelait des « termes ambigus ». Face à cette ambiguïté, le juge du fond avait non seulement le pouvoir, mais le devoir de rechercher la commune intention des parties. La Cour valide ainsi la démarche du Tribunal de Première Instance en jugeant que c'est « par une interprétation nécessaire, et sans dénaturation des termes ambigus de la convention », que les juges d'appel ont décidé que M. J. C. se trouvait en période d'essai. Les deuxième et troisième moyens sont, à leur tour, écartés comme non fondés. ### C. Le dispositif Au terme de ce double examen, la Cour de révision prononce le rejet du pourvoi selon la formule suivante : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi, » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle L'arrêt rendu le 7 octobre 1993 par la Cour de révision de Monaco s'impose comme une décision de principe dont la portée doit être appréciée sous un double prisme : d'une part, son inscription dans l'ordonnancement juridique monégasque et ses résonances avec les principes directeurs du procès civil et du droit des obligations (A) ; d'autre part, les conséquences opérationnelles majeures qu'il emporte pour les praticiens du droit social et du droit du sport (B). ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne La décision commentée témoigne d'une conception particulièrement rigoureuse de l'office du juge en matière sociale, caractérisée par le respect scrupuleux de la lettre de la loi procédurale combiné à une déférence mesurée envers l'appréciation souveraine des juges du fond en matière contractuelle. #### 1. L'absolutisme du préalable de conciliation en droit judiciaire social monégasque Le premier apport fondamental de l'arrêt réside dans la sacralisation de la phase de conciliation devant le Tribunal du travail. En droit monégasque, la loi n° 446 du 16 mai 1946 a institué une juridiction paritaire dont la vocation première est d'apaiser les conflits sociaux par la voie amiable avant toute confrontation contentieuse tranchée en droit. L'article 1er de cette loi pose le principe fondateur selon lequel la juridiction est instituée pour terminer par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion du contrat de travail entre les employeurs et les salariés, et pour juger les différends à l'égard desquels la conciliation a été sans effet. L'interprétation retenue par la Cour de révision en 1993 confère à ce mécanisme une portée d'ordre public particulièrement stricte, qui distingue nettement le droit procédural monégasque des évolutions qu'ont pu connaître d'autres systèmes juridiques voisins à la même époque. En effet, là où certains droits étrangers ont pu admettre, au nom du principe de l'unicité de l'instance prud'homale et de l'économie procédurale, que des demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail puissent être introduites à tout stade de la procédure (y compris directement devant le bureau de jugement ou même en cause d'appel) sans passer par le filtre de la conciliation, la Cour de révision de Monaco s'en tient à une exégèse stricte des textes nationaux. Le raisonnement de la Cour s'appuie sur la structure même de la loi n° 446 du 16 mai 1946. L'article 42 de ce texte prévoit expressément la faculté pour le demandeur de modifier sa demande initiale et de l'augmenter devant le bureau de conciliation. Pour la Haute juridiction, cette disposition spéciale n'est pas l'illustration d'un principe général de mutabilité des demandes tout au long de l'instance sociale ; elle constitue au contraire une règle dérogatoire ou circonscrite à la seule phase conciliatoire. Dès lors que le procès-verbal de non-conciliation est dressé, le périmètre du litige est définitivement cristallisé quant aux chefs de demandes. Cette solution se justifie pleinement au regard de la *ratio legis* du texte de 1946. Si l'on permettait au salarié (ou à l'employeur reconventionnellement) de formuler devant le bureau de jugement des prétentions totalement inédites qui n'ont jamais été débattues lors de la séance de conciliation, le préliminaire obligatoire de conciliation serait vidé de sa substance. Une partie pourrait être tentée de ne soumettre au bureau de conciliation qu'une demande mineure pour satisfaire formellement à l'exigence légale, tout en réservant ses demandes principales ou les plus lourdes financièrement pour la phase de jugement, privant ainsi l'adversaire de la possibilité de transiger en pleine connaissance de l'ampleur réelle du litige. En affirmant que le bureau de jugement « ne connaît que des demandes à l'égard desquelles la tentative de conciliation a été sans effet », la Cour de révision érige le bureau de conciliation en un véritable sas d'entrée exclusif de la juridiction du travail. L'incompétence — ou plus exactement la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité des demandes nouvelles — sanctionne impitoyablement tout contournement de cette étape préliminaire. #### 2. La frontière classique entre dénaturation et interprétation nécessaire des contrats Sur le terrain du droit substantiel et de la technique de cassation, l'arrêt du 7 octobre 1993 s'inscrit dans la plus pure tradition civiliste régissant la répartition des compétences entre les juges du fond et la juridiction suprême (statuant ici en révision selon la terminologie monégasque, laquelle recouvre dans ce cadre procédural de l'article 67 alinéa 2
# Tribunal Suprême de Monaco, 17 mai 2010, n° 2455 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 17 mai 2010, n° 2455 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/2010/05-17-2455)) La détermination des contours de l’acte administratif décisoire constitue la clé de voûte du contentieux de l’excès de pouvoir. Confronté à la prolifération des actes dits de droit souple, des lettres d’observation, des avis et des simples rappels à la loi émanant des services administratifs, le juge administratif se doit de maintenir une ligne de partage rigoureuse entre les manifestations de volonté productrices d'effets juridiques et les actes purement déclaratifs ou recognitifs. C’est à cette tâche classique mais fondamentale que s’est attelé le Tribunal Suprême de la Principauté de Monaco dans sa décision rendue en assemblée plénière le 17 mai 2010, opposant la Société Anonyme Monégasque (SAM) dénommée « Dragon d’Or » à l’État de Monaco. En l’espèce, le litige se noue au carrefour du droit administratif processuel et du droit du travail monégasque, plus particulièrement autour de l'application de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008 relative au reclassement des salariés déclarés inaptes par le médecin du travail. Alors que la société requérante invitait la Haute Juridiction à trancher des questions substantielles inédites relatives à l'étendue de l'obligation patronale face à une inaptitude totale et à la qualification de la force majeure en matière d'indemnités de congédiement, le Tribunal Suprême clôt le débat sur le terrain exclusif de la recevabilité. Par une motivation d’une grande sobriété, il juge qu’un courrier du contrôleur du travail se bornant à rappeler la législation en vigueur ne constitue pas une décision faisant grief susceptible de faire l'objet d'un recours en annulation. Cette décision permet d'analyser avec précision la manière dont le juge constitutionnel et administratif monégasque appréhende l'office de l'inspection du travail et filtre l'accès à son prétoire. --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige À l’origine de cette affaire se trouve une relation de travail conflictuelle au sein de la Société Anonyme Monégasque « Dragon d’Or », structure exploitant un fonds de commerce de pâtisserie initialement dénommé « Dragon d’Or », puis rebaptisé « Prince's Tea » à la suite d’un changement de direction. Monsieur Stéphane C. était employé au sein de cette entreprise en qualité de pâtissier. La particularité de sa situation tenait au fait qu’il était le fils de l’ancien Président délégué de la société. Lors du changement de direction de la SAM « Dragon d'Or », Monsieur Stéphane C. est demeuré salarié de l’entreprise. Toutefois, selon l'exposé des faits présenté par la société employeur, l'intéressé aurait refusé de tirer les conséquences de cette nouvelle gouvernance. La société lui reprochait d'avoir continué à adopter un comportement empreint de la même désinvolture que celle qu’il s'autorisait lorsqu'il travaillait sous l'autorité directe de son père. La dégradation des relations professionnelles s'est traduite par une mécanique répétitive : à chaque observation formulée par la nouvelle direction, le salarié répliquait par la production d’un arrêt de travail pour cause de maladie. Ce contexte conflictuel a culminé le 20 novembre 2008, date à laquelle l’employeur a adressé à Monsieur Stéphane C. un dernier avertissement motivé par un comportement qualifié d'inadmissible adopté durant son temps de travail. À la suite de cette sanction disciplinaire, le salarié n’a pas repris son poste et a fait parvenir à son employeur des certificats d’arrêts de travail successifs. La situation a pris une tournure nouvelle avec l’intervention de la médecine du travail, qui a déclaré Monsieur Stéphane C. définitivement inapte à tout poste dans l’entreprise. C'est à la suite de ce constat médical qu'est intervenue l'administration du travail. Le 16 février 2009, le contrôleur du travail a adressé à la société « Dragon d'Or » un courrier référencé RLC-IT n° 0900885. Aux termes de cette lettre — qualifiée par la société de « mise en demeure » et par l'État de « simple rappel de la nouvelle législation » —, l'administration évoquait la nécessité de procéder à la rupture du contrat de travail du salarié déclaré définitivement inapte et de lui verser les indemnités prévues à l'article 8 de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008 relative au reclassement des salariés déclarés inaptes par le médecin du travail. Un courrier subséquent du contrôleur du travail, en date du 31 mars 2009, est également venu rappeler que le salarié avait la faculté de porter le litige devant la juridiction compétente, à savoir le Tribunal du Travail. Entre-temps, la société a procédé au licenciement de Monsieur Stéphane C., mais en refusant de lui verser une indemnité de congédiement au motif que son inaptitude constituait un cas de force majeure au sens de la loi n° 729 du 16 mars 1963. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Entendant contester la position de l'inspection du travail, la SAM « Dragon d'Or » a préalablement exercé un recours administratif. Par un courrier en date du 19 mars 2009, elle a saisi le Ministre d’État d’un recours gracieux et hiérarchique tendant au retrait de l'acte du contrôleur du travail du 16 février 2009. Le Ministre d’État a explicitement rejeté ce recours par une décision du 7 mai 2009. Estimant agir dans les délais prescrits par l’Ordonnance souveraine n° 2.984 du 16 avril 1963 modifiée sur l'organisation et le fonctionnement du Tribunal Suprême, la société a déposé une requête en annulation enregistrée au greffe général le 4 juin 2009. À titre principal, elle demandait au Tribunal Suprême d'annuler la « décision » du contrôleur du travail du 16 février 2009 portant, selon elle, mise en demeure de rompre le contrat de travail et de verser les indemnités légales. À titre subsidiaire, elle concluait à ce que les décisions du contrôleur du travail des 16 février 2009 et 31 mars 2009 soient déclarées entachées de détournement de pouvoir. Au soutien de sa requête et de son mémoire en réplique enregistré le 2 septembre 2009, la société « Dragon d'Or » développait une argumentation articulée autour de la recevabilité et de quatre moyens d'annulation au fond : 1. **Sur la recevabilité** : La requérante soutenait que le courrier du 16 février 2009 constituait une véritable mise en demeure par laquelle l'administration imposait son interprétation de la loi, ajoutait au texte légal et assortissait son propos de menaces de sanctions. 2. **Sur la violation de la loi** : Elle arguait que l'acte attaqué violait l'article 1er de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008. Selon la société, cette loi dérogatoire, d'interprétation stricte, avait pour seul objet le reclassement du salarié définitivement inapte à occuper *son* emploi, et non le cas du salarié déclaré inapte à occuper *tout* emploi dans l'entreprise. En étendant la loi à cette seconde hypothèse, l'administration aurait commis une erreur d'interprétation constitutive d'une violation de la loi et aurait indûment ajouté au texte. 3. **Sur l'incompétence** : La requérante faisait valoir que l'article 8 de la loi n° 1.348 renvoie à la loi n° 729 du 16 mars 1963 pour l'indemnité de congédiement, dont l'article 11 exclut le paiement en cas de force majeure. Pour l'employeur, l'inaptitude définitive à tout poste revêtait les caractères d'imprévisibilité, d'irrésistibilité et d'extériorité (la société affirmant n'avoir eu connaissance de l'avis médical que par la lettre du 16 février 2009) propres à la force majeure. En rejetant ce moyen pourtant soulevé devant l'inspection du travail, l'administration se serait érigée en juge de l'interprétation de la loi, excédant ainsi sa compétence. Elle ajoutait que la médecine du travail aurait dû exercer un « contrôle minimum » sur le dossier du salarié. 4. **Sur le détournement de pouvoir et l'atteinte à l'autonomie de la volonté** : La société soutenait que le contrat de travail est un contrat synallagmatique fondé sur le principe constitutionnel de l'autonomie de la volonté, régi par le code des obligations. L'administration ne disposerait d'aucun pouvoir pour enjoindre à un employeur de rompre un tel contrat. De plus, la loi laisserait le libre choix à l'employeur entre proposer un autre emploi ou licencier le salarié. 5. **Sur l'atteinte au principe de neutralité de la fonction publique** : Enfin, le fait pour l'administration d'inviter le salarié à saisir le Tribunal du Travail (courrier du 31 mars 2009) et de réitérer des interventions uniquement en sa faveur caractériserait une rupture de neutralité et un détournement de pouvoir. En défense, le Ministre d’État, par une contre-requête enregistrée le 3 août 2009 et une duplique déposée le 6 octobre 2009, concluait au rejet de la requête : 1. **À titre principal, sur l'irrecevabilité** : L'État opposait une fin de non-recevoir tirée de la nature de l'acte attaqué. La lettre du 16 février 2009 ne constituait pas une décision modifiant l'ordonnancement juridique, ne comportait ni injonction, ni mise en demeure, ni rédaction comminatoire, et ne bénéficiait pas de l'exécution d'office. Elle s'apparentait à un simple rappel de la législation nouvelle, assimilable aux « observations » ou « invitations » de l'inspection du travail en droit français, lesquelles sont insusceptibles de recours selon la jurisprudence administrative française. Le Ministre précisait que les courriers postérieurs, non attaqués dans les délais, ne pouvaient servir à qualifier rétroactivement la lettre du 16 février 2009. 2. **À titre subsidiaire, sur le fond** : Le Ministre réfutait l'ensemble des moyens. Sur la loi n° 1.348 (parfois mentionnée dans la contre-requête avec la date du 25 juillet 2008 par erreur matérielle manifeste du rédacteur ministériel reproduite dans les visas, bien que le texte exact soit du 25 juin 2008), il démontrait, par une lecture combinée des articles 1er, 2, 3 et 6, que la loi couvre tant l'inaptitude à un emploi que l'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise ; une interprétation contraire aboutirait au paradoxe de moins bien protéger le salarié totalement inapte que celui partiellement inapte. L'employeur n'a aucun choix : si le reclassement est impossible en raison d'une inaptitude totale, il doit rompre le contrat. Sur l'incompétence et la force majeure, l'administration s'était bornée à rappeler la loi sans trancher le moyen, et en tout état de cause, la condition d'extériorité de la force majeure faisait défaut puisque l'employeur est nécessairement concerné par l'état de santé de son salarié. Enfin, rappeler au salarié son droit de saisir le juge ne violait aucunement le principe de neutralité. L'instruction s'est clôturée après la désignation de Madame Martine Luc-Thaler comme rapporteur par ordonnance du 26 janvier 2010 (rapportant une précédente ordonnance du 4 juin 2009) et le renvoi de l'affaire à l'audience du 5 mai 2010 par ordonnance du 23 mars 2010. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La question centrale soumise à l'examen du Tribunal Suprême de Monaco résidait dans la qualification juridique du courrier adressé par un contrôleur du travail à un employeur : **une lettre par laquelle un contrôleur du travail indique à un employeur les conséquences juridiques découlant de la déclaration d'inaptitude définitive d'un salarié au regard de la législation nouvelle (loi n° 1.348 du 25 juin 2008), notamment quant à la rupture du contrat et au versement des indemnités, constitue-t-elle une décision administrative faisant grief, susceptible de faire l'objet d'un recours pour excès de pouvoir devant le Tribunal Suprême ?** De la réponse à cette question préalable de recevabilité dépendait l'examen, par le juge de l'excès de pouvoir, des questions de fond subsidiaires relatives au champ d'application matériel de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008 et à la qualification de l'inaptitude médicale définitive au regard de la théorie de la force majeure exonératoire de l'indemnité de congédiement prévue par la loi n° 729 du 16 mars 1963. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour trancher ce litige, le Tribunal Suprême, siégeant en assemblée plénière, adopte une démarche d'une rigoureuse orthodoxie processuelle, faisant prévaloir l'examen de la recevabilité de la requête sur toute considération relative au bien-fondé des prétentions des parties. Le raisonnement de la Haute Juridiction se déploie sous la forme d'un syllogisme juridique épuré, condensé en deux considérants. Dans un premier temps, le Tribunal Suprême pose la majeure de son syllogisme en rappelant une règle cardinale du contentieux administratif monégasque : > « Considérant que sont seules susceptibles d'être déférées au Tribunal Suprême, en vue de leur annulation, les décisions ou mesures faisant grief au requérant ; » Fondée sur les dispositions de l'article 90 B 1° de la Constitution et de l'Ordonnance souveraine n° 2.984 du 16 avril 1963 modifiée — textes expressément visés par la décision —, cette règle limite l'ouverture du recours pour excès de pouvoir aux seuls actes juridiques décisoires. Pour qu'un recours en annulation soit recevable, il ne suffit pas d'être en présence d'une manifestation quelconque d'une autorité administrative ; encore faut-il que cet acte constitue une « décision » ou une « mesure » qui affecte par elle-même l'ordonnancement juridique en modifiant la situation de droit ou de fait de son destinataire, c'est-à-dire en lui « faisant grief ». Dans un second temps, le juge procède à la qualification juridique des faits (la mineure du syllogisme) en analysant la nature intrinsèque de l'acte attaqué : > « Considérant que la lettre du 16 février 2009 du contrôleur du travail qui se borne à rappeler à la société requérante la nouvelle législation en vigueur ne constitue pas une décision faisant grief ; » Par cette affirmation, le Tribunal Suprême écarte entièrement la thèse de la société « Dragon d'Or » qui analysait ce courrier comme une « mise en demeure » comminatoire, créatrice d'obligations nouvelles et assortie de menaces de sanctions. À l'inverse, le juge consacre l'analyse défendue par le Ministre d'État : le courrier du 16 février 2009 a une portée purement informative, pédagogique et déclarative. Le contrôleur du travail n'a pris aucune décision exécutoire ; il n'a pas usé d'un pouvoir d'injonction qui modifierait par lui-même les droits ou obligations de la société employeur. Si la société « Dragon d'Or » se trouve tenue de licencier son salarié inapte et de lui verser des indemnités, cette obligation découle directement et exclusivement de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008, et nullement de la lettre du contrôleur du travail qui se contente d'en rappeler l'existence et la teneur. Dès lors, la conclusion du syllogisme s'impose de manière mécanique : > « qu'il résulte de ce qui précède que la requête est irrecevable et ne peut qu'être rejetée. » L'accueil de cette fin de non-recevoir d'ordre public interdit au juge d'examiner les moyens de légalité externe (incompétence) et interne (violation de la loi, détournement de pouvoir, violation du principe de neutralité) soulevés par la société requérante, ainsi que ses conclusions subsidiaires incluant le courrier du 31 mars 2009. L'irrecevabilité coupe court à tout débat au fond devant le juge administratif. ### C. Le dispositif En conséquence de cette motivation déclarant la requête irrecevable, le Tribunal Suprême prononce le dispositif suivant : > « DÉCIDE : > Article 1er. – La requête de la Société Anonyme Monégasque dénommée « DRAGON D'OR » est rejetée. > Article 2. – Les dépens sont mis à la charge de la Société Anonyme Monégasque dénommée « DRAGON D'OR ». > Article 3. – Expédition de la présente décision sera transmise à S.E. Monsieur le Ministre d'État. » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne La décision *SAM « Dragon d’Or »* du 17 mai 2010 s'inscrit dans une tradition jurisprudentielle solidement établie en Principauté de Monaco, tout en témoignant de la perméabilité assumée du droit administratif monégasque aux concepts forgés par le Conseil d'État français. #### 1. Le critère classique de l'acte faisant grief en droit public monégasque Aux termes de l'article 90 B 1° de la Constitution monégasque du 17 décembre 1962, le Tribunal Suprême statue souverainement en matière administrative sur « les recours en annulation pour excès de pouvoir formés contre les décisions des diverses autorités administratives et les Ordonnances Souveraines prises pour l'exécution des lois ». L'emploi du terme « décisions » par le texte constitutionnel commande au juge de vérifier que l'acte qui lui est déféré présente un caractère décisoire. En exigeant que l'acte constitue une décision ou une mesure « faisant grief », le Tribunal Suprême applique une jurisprudence constante selon laquelle un acte administratif n'est susceptible de recours que s'il produit par lui-même des effets juridiques sur la situation des administrés, en modifiant l'ordonnancement juridique (création de droits ou d'obligations, modification ou suppression d'une situation juridique préexistante, refus opposé à une demande). En l'espèce, la société requérante avait tenté de lier le destin de la lettre du 16 février 2009 au rejet explicite de son recours gracieux et hiérarchique par le Ministre d'État le 7 mai 2009. Or, il est de principe constant en contentieux administratif que l'exercice d'un recours administratif (gracieux ou hiérarchique) contre un acte qui ne fait pas grief, suivi d'une décision explicite de rejet par l'autorité supérieure, ne saurait conférer un caractère décisoire à l'acte initial. Le rejet par le Ministre d'État de la demande de retrait d'une simple lettre d'information ne transforme pas cette dernière en décision faisant grief. Bien que le Tribunal Suprême ne le formule pas dans un considérant autonome, sa solution valide implicitement ce mécanisme en se concentrant uniquement sur la nature de la lettre initiale du 16 février 2009 pour conclure à l'irrecevabilité globale de la requête. #### 2. La réception de la jurisprudence administrative française relative aux actes de l'inspection du travail L'intérêt majeur de cet arrêt réside dans le dialogue des jurisprudences franco-monégasques mis en lumière par les écritures des parties. Dans sa contre-requête, le Ministre d'État, représenté par un avocat aux Conseils français, a expressément invité le Tribunal Suprême à assimiler la lettre du contrôleur du travail monégasque aux « observations » ou « invitations » que les agents de l'inspection du travail adressent aux entreprises en droit français, en soulignant que « la jurisprudence administrative française estime que celles-ci ne constituent pas des actes administratifs susceptibles de faire l'objet d'un recours contentieux ». La composition même du Tribunal Suprême lors de cette séance (présidé par M. Hubert Charles, avec MM. Jean-Michel Lemoyne de Forges, José Savoye, Frédéric Rouvillois et Mme Martine
# Cour de Révision de Monaco, 11 février 2010, n° 2363 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 11 février 2010, n° 2363 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2010/02-11-2363)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Monsieur p. PR. a été engagé au cours de l'année 1979 par la société anonyme monégasque Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (S.B.M.) en qualité de superviseur aux appareils automatiques du casino, avant d'accéder ultérieurement aux fonctions de premier superviseur. Dans le secteur des jeux de hasard en Principauté de Monaco, l'exercice de telles fonctions est assujetti à l'obtention et au maintien d'un agrément administratif délivré par les autorités étatiques compétentes, conformément à la législation spéciale régissant les maisons de jeux. Le 22 novembre 2005, le salarié a fait l'objet d'une condamnation pénale pour des faits de vol. À la suite de cette décision correctionnelle, le gouvernement princier a prononcé, par un acte administratif en date du 5 janvier 2006, le retrait de l'agrément administratif dont bénéficiait l'intéressé, indispensable à l'exécution de ses prestations professionnelles au sein de la maison de jeux. Le jour même de cette décision étatique, le 5 janvier 2006, le directeur général de la S.B.M. a adressé une lettre à M. PR. lui notifiant la décision prise par l'autorité publique et lui signifiant qu'en raison de ce retrait d'agrément, il était immédiatement mis fin à son contrat de travail à cette date. Parallèlement, M. PR. a exercé un recours pour excès de pouvoir devant le Tribunal suprême de Monaco afin de contester la légalité de la décision administrative de retrait d'agrément. En cours d'instance, le Ministre d'État a formellement rapporté (retiré) sa décision de retrait d'agrément. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties À la suite de ce retrait par le Ministre d'État de l'acte administratif initial, M. PR. a attrait la S.B.M. devant le tribunal du travail de Monaco. Il sollicitait à titre principal sa réintégration dans ses fonctions au sein de l'entreprise ainsi que l'indemnisation de ses préjudices. Par un jugement rendu le 27 septembre 2007, le tribunal du travail a qualifié la rupture contractuelle de rupture justifiée par une décision administrative constitutive du fait du prince — expressément assimilée à un cas de force majeure — et non de licenciement. Estimant que malgré le retrait administratif intervenu, la rupture du contrat demeurait définitivement acquise, la juridiction prud'homale a débouté M. PR. de l'intégralité de ses demandes. M. PR. a relevé appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant comme juridiction d'appel du tribunal du travail. Par jugement du 2 juillet 2009, cette juridiction a confirmé la décision de première instance quant à la qualification de la rupture, écartant la notion de licenciement au profit du fait du prince constitutif de force majeure. En revanche, le tribunal a infirmé le jugement pour le surplus. Il a jugé que le retrait par le Ministre d'État de la décision administrative avait eu pour effet juridique d'anéantir rétroactivement tous les effets de cet acte, y compris la résiliation du contrat de travail, rétablissant ainsi les parties dans la situation juridique qui était la leur antérieurement. Tout en énonçant qu'il n'y avait pas lieu à réintégration matérielle de M. PR., le tribunal a renvoyé les parties à tirer toutes conséquences de droit du rétablissement de l'ordonnancement juridique, et a condamné la S.B.M. au versement de la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de sa résistance abusive et de son attitude procédurale face aux décisions de l'État. La S.B.M. a formé un pourvoi en révision contre ce jugement par déclaration souscrite au greffe général le 21 septembre 2009, développant deux moyens. Le premier moyen comportait trois branches : - En premier lieu, la S.B.M. soutenait que la rupture du contrat consécutive au retrait d'agrément fondé sur une condamnation pénale constituait un licenciement pour motif inhérent à la personne du salarié et non un cas de force majeure, reprochant aux juges d'appel d'avoir violé l'article 6 de la loi n° 1.103 du 12 juin 1987 relative aux jeux de hasard en lui interdisant de se prévaloir du vol commis et de la condamnation correctionnelle ; - En deuxième lieu, l'employeur arguait de la violation de l'article 2 de l'ordonnance souveraine n° 8.929 du 15 juillet 1987, affirmant que le retrait d'agrément n'imposait à l'exploitant qu'une simple suspension immédiate des fonctions et non la résiliation du contrat de travail ; - En troisième lieu, la demanderesse invoquait la violation de l'article 11 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, prétendant que la décision de résiliation unilatérale ne constituait pas un acte d'application de l'acte administratif et que le retrait de ce dernier ne pouvait rétroactivement faire revivre un contrat légalement résilié. Le second moyen critiquait la condamnation aux dommages et intérêts (8 000 euros) : - D'une part, en ses première, troisième et quatrième branches réunies, pour violation de l'article 199 du Code de procédure civile (défaut de précision du fondement juridique), et manque de base légale au regard de l'article 1231 du Code civil (absence de caractérisation de la faute et du préjudice en lien de causalité) ; - D'autre part, en sa deuxième branche, pour violation du principe du contradictoire, au motif que le tribunal aurait modifié d'office le fondement juridique de la demande indemnitaire sans inviter les parties à présenter leurs observations. Enfin, M. PR. a formulé devant la Cour de révision une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de la S.B.M. à lui verser 500 000 euros de dommages et intérêts pour préjudices matériel et moral en raison du caractère abusif du pourvoi, sur le fondement de l'article 459-4 du Code de procédure civile. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt soulève deux problématiques juridiques fondamentales, touchant tant au droit substantiel des obligations de travail en milieu réglementé qu'au droit processuel monégasque : 1. **Sur la qualification et l'immutabilité des motifs de la rupture contractuelle liée à un acte administratif :** Lorsqu'un employeur notifie expressément la résiliation immédiate d'un contrat de travail au seul motif du retrait de l'agrément administratif gouvernemental indispensable à l'emploi (fait du prince), peut-il ultérieurement requalifier cette rupture en licenciement disciplinaire pour motif inhérent à la personne du salarié, en se prévalant de la condamnation pénale qui a motivé l'autorité administrative ? Corrélativement, la disparition rétroactive de l'acte administratif privatif d'agrément (rapporté par son auteur) anéantit-elle la justification contractuelle de la rupture ? 2. **Sur le fondement indemnitaire de la résistance de l'employeur et la recevabilité des moyens de procédure :** Une juridiction d'appel méconnaît-elle l'obligation de motivation, la base légale de l'article 1231 du Code civil et le principe du contradictoire en réparant le préjudice né de la résistance procédurale abusive d'une partie face aux actes de la puissance publique ? Par ailleurs, un demandeur en révision est-il recevable à soulever des critiques incompatibles quant à l'absence de base juridique et à la requalification d'office de celle-ci ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Sur le premier moyen relatif à la rupture du lien contractuel, la Cour de révision rejette l'argumentation de la S.B.M. en adoptant une approche rigoureuse gouvernée par la règle de la fixation des motifs de rupture par la lettre de notification. La Cour constate que la lettre du 5 janvier 2006 adressée par le directeur général de la S.B.M. énonçait expressément et exclusivement comme cause de résiliation la décision du gouvernement princier de retirer l'agrément administratif. Par conséquent, la Cour juge que le tribunal de première instance a exactement retenu que l'employeur était strictement lié par les termes de cette notification et ne pouvait, *a posteriori*, invoquer un autre motif que celui contenu dans l'écrit, à savoir les agissements de vol ou la condamnation pénale. L'événement notifié constituant un acte d'autorité publique (le fait du prince) rendant l'exécution du travail juridiquement impossible, il justifiait à ce titre la cessation immédiate des relations contractuelles. La Cour valide ainsi la constatation des juges du fond : l'employeur s'étant retranché derrière l'ordre de la puissance publique sans engager de procédure de licenciement autonome pour faute, la rupture n'était pas un licenciement inhérent à la personne, mais relevait de l'impossibilité d'exécution causée par l'acte administratif, avec toutes les conséquences juridiques qu'emporte l'anéantissement rétroactif dudit acte par le Ministre d'État. Sur le second moyen tiré du régime de la responsabilité civile et de la régularité formelle du jugement : - Examinant conjointement les première, troisième et quatrième branches, la Cour énonce que la condamnation au paiement de dommages et intérêts à hauteur de 8 000 euros reposait valablement sur l'attitude de l'employeur à l'égard des décisions administratives étatiques et la nécessité de compenser les incidences dommageables sur le plan procédural causées au salarié. Ayant relevé la résistance abusive invoquée par M. PR., les juges du fond ont caractérisé les composantes de la responsabilité civile sans méconnaître les articles 199 du Code de procédure civile et 1231 du Code civil ; - Sur la deuxième branche, la Haute juridiction oppose une fin de non-recevoir tirée de la contradiction des griefs soulevés par la S.B.M. Elle retient en effet qu'une partie n'est pas recevable à reprocher tout à la fois aux juges d'appel d'avoir omis d'énoncer le fondement juridique de leur condamnation et d'avoir substitué un fondement juridique différent de celui formulé par la demande initiale sans avoir sollicité le débat contradictoire. Enfin, statuant sur la demande reconventionnelle de M. PR. fondée sur l'article 459-4 du Code de procédure civile, la Cour de révision fait droit au principe d'une réparation au titre du caractère abusif du pourvoi formé par la S.B.M., qu'elle évalue souverainement à la somme de 5 000 euros, tout en maintenant le prononcé légal de l'amende civile. ### C. Le dispositif > « PAR CES MOTIFS, > Condamne la société des bains de mer et du cercle des étrangers à payer à M. p. PR. la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts, > La condamne à l'amende et aux dépens. » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu par la Cour de révision le 11 février 2010 constitue une décision majeure quant à l'articulation entre le droit administratif monégasque et le droit du travail en Principauté. #### 1. L'assimilation du fait du prince à la force majeure et le principe d'immutabilité du motif de rupture En droit monégasque, la force majeure libère les parties de leurs obligations synallagmatiques lorsqu'un événement extérieur, imprévisible et irrésistible rend impossible la poursuite du lien d'emploi (loi n° 729 du 16 mars 1963 sur le contrat de travail). L'intervention souveraine ou administrative — qualifiée de fait du prince — lorsqu'elle retire une autorisation indispensable à l'exercice d'un emploi dans une branche aussi étroitement réglementée que les jeux d'argent (loi n° 1.103 du 12 juin 1987), s'analyse traditionnellement comme une cause extérieure d'extinction ou d'impossibilité temporaire d'exécution. L'apport fondamental de la Cour réside dans la consécration de l'irrévocabilité du choix opéré par l'employeur lors de la notification de la rupture. À l'instar de la jurisprudence française issue de la Chambre sociale de la Cour de cassation fixant le cadre du litige aux seuls motifs énoncés dans la lettre de rupture, la Cour de révision monégasque affirme sans équivoque que la S.B.M. ne pouvait substituer ultérieurement une cause de rupture inhérente à la personne (la commission d'une infraction pénale) à la cause objective d'impossibilité juridique qu'elle avait elle-même expressément circonscrite dans son écrit du 5 janvier 2006. #### 2. La rétroactivité du retrait de l'acte administratif et le sort du contrat Sur le terrain administratif, le « retrait » d'un acte par son auteur (le Ministre d'État revenant sur sa décision initiale) produit un effet rétroactif (*ex tunc*), à la différence de la simple abrogation qui n'opère que pour l'avenir (*ex nunc*). En faisant disparaître l'acte originaire dès sa naissance, le retrait opéré par le pouvoir exécutif anéantit son support causal. L'arrêt d'appel, validé par la Cour de révision, en tire une conséquence rigoureuse : l'acte administratif ayant été anéanti, l'impossibilité juridique qui fondait la cessation du lien contractuel disparaît rétroactivement. Si le tribunal a conclu à l'absence d'obligation de réintégration matérielle forcée du salarié dans son poste (ce qui préserve la liberté patronale d'organisation et le principe monégasque selon lequel le licenciement sans motif valable se résout en indemnités sous réserve des dispositions protectrices), il a renvoyé les parties à tirer toutes conséquences juridiques du rétablissement de l'ordre antérieur, privant ainsi l'employeur de la faculté de soutenir que le contrat avait été définitivement et valablement dissous sur le fondement de la faute pénale. ### B. Les implications pratiques pour les praticiens Pour les avocats-défenseurs et les directions juridiques d'entreprises exploitant sous concession ou agrément d'État à Monaco (telles que la Société des Bains de Mer), cette décision emporte des enseignements pratiques déterminants : * **La formulation stratégique des lettres de rupture en cas d'intervention administrative :** Lorsqu'un employé fait l'objet d'une condamnation pénale conduisant l'autorité publique à suspendre ou retirer un agrément professionnel, l'employeur ne doit pas fonder la mesure exclusivement sur le fait administratif extérieur s'il entend également sanctionner les manquements disciplinaires ou la perte de confiance inhérents à l'infraction. Si la lettre se borne à viser l'acte administratif, l'employeur s'enferme dans le sort contentieux dudit acte. En cas de nullité, de retrait ministériel ou d'annulation juridictionnelle pour vice de forme par le Tribunal suprême, l'employeur se trouvera privé de la possibilité de soutenir un licenciement disciplinaire autonome. * **L'évaluation des risques liés à la résistance procédurale :** La Cour de révision confirme la possibilité de sanctionner civilement une partie au titre de la « résistance abusive » face aux conséquences de décisions étatiques régularisées, dès lors que cette attitude impose au salarié des démarches contentieuses préjudiciables. L'exercice des voies de recours ne doit pas dégénérer en abus de droit procédural, sous peine de dommages et intérêts sur le fondement de la responsabilité quasi-délictuelle (article 1231 du Code civil monégasque). * **La technique de cassation et la prohibition des moyens contradictoires :** Sur le plan de la technique du pourvoi en révision, la décision met en exergue le strict régime d'admissibilité des branches de moyens. L'argumentation articulée par le requérant ne peut reposer sur des prémisses antinomiques au sein d'un même pourvoi. Reprocher à un juge de ne pas avoir indiqué la base légale de sa décision tout en lui reprochant, dans le même temps, d'en avoir choisi une erronée ou nouvelle sans susciter le contradictoire constitue une contradiction intrinsèque conduisant à l'irrecevabilité du grief. * **La sévérité à l'égard des recours jugés abusifs :** L'application de l'article 459-4 du Code de procédure civile illustre la propension de la Cour de révision à sanctionner les pourvois dilatoires par une indemnisation au profit du défendeur (5 000 euros en l'espèce), s'ajoutant aux dépens et au paiement de l'amende légale.
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 janvier 2010, n° 2450 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 janvier 2010, n° 2450 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2010/01-07-2450)) ## Faits et procédure Un ingénieur commercial est embauché le 17 septembre 1999 par la société CAHORS ESPAGNOLA, qui dresse un solde de tout compte le 24 février 2004. Le salarié conclut ensuite, le 1er février 2004, un contrat avec la SOCIETE NICOISE DE TELECOM, dont le lieu de travail est fixé à Cannes. À la dissolution de cette société, un contrat est signé le 1er septembre 2004 avec la SAM DIVONA, dont l'article 5 stipule que « le salarié exécutera son contrat de travail en Principauté de Monaco ». La SAM DIVONA, dissoute sans liquidation, transmet son patrimoine à la SAM MONACO TELECOM INTERNATIONAL (ci-après « MTI »), qui détient l'intégralité de ses actions depuis le 30 juin 2006. Un nouveau contrat est conclu avec MTI, dont l'article 5 reprend la clause de travail en Principauté et prévoit des « déplacements de plus ou moins longue durée en dehors de la Principauté ». Le texte ne permet pas de dater avec certitude ce contrat : il mentionne à la fois le 27 mars 2006 et une embauche « le 27 mars 2006 » sans reprise d'une date antérieure cohérente (non précisé dans la décision). Par lettre du 26 juin 2007, MTI notifie un licenciement immédiat pour abandon de poste à Monaco, le salarié ne s'étant pas présenté à son poste le 1er juin 2007 et n'ayant pas repris son activité après une mise en demeure du 6 juin 2007. Le salarié soutient qu'il exerçait en réalité ses fonctions en Espagne, où il prospectait les gouvernements des régions espagnoles, et que son employeur ne pouvait modifier unilatéralement le lieu de travail. Il sollicite notamment des indemnités de préavis et de licenciement, des reliquats de congés payés et de treizième mois, des frais professionnels et 100 000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive. MTI conclut au caractère valable du motif, invoque la faute grave et forme une demande reconventionnelle de 1 000 euros au titre de ses frais de défense. Elle soutient que la fin du détachement en Espagne, de nature temporaire, relevait du pouvoir de direction. Après seize renvois et débats le 29 octobre 2009, le Tribunal du travail rend sa décision le 7 janvier 2010, en premier ressort. ## Question de droit La décision pose deux questions imbriquées. **En premier lieu**, il s'agit de déterminer le lieu effectif d'exécution du contrat de travail. Le litige suppose de savoir si la clause contractuelle désignant la Principauté doit l'emporter sur la réalité de l'exécution, et si l'on peut, pour cela, recourir à la commune intention des parties au sens de l'article 1011 du Code civil. **En second lieu**, il convient d'apprécier la qualification de la décision de l'employeur : mettre fin à un détachement relève-t-il du pouvoir de direction, ou constitue-t-il une modification substantielle nécessitant l'accord du salarié ? De cette qualification dépend la validité du motif et, par suite, le caractère abusif de la rupture. ## Solution et dispositif Le Tribunal retient d'abord que « par-delà l'instrumentum, on doit rechercher la commune intention des parties contractantes ». Il énonce que « l'analyse d'éléments de fait antérieurs à la formation du contrat et le comportement des parties postérieur à celle-ci permet cet éclairage ». Il relève, pour établir cette intention, plusieurs éléments : - le groupe connaissait, lors de l'embauche, le parcours du salarié et son activité en Espagne, ce qui constitue, « au niveau de l'intuitu personae », un élément déterminant de la volonté de l'employeur de l'engager « pour des activités dans ce pays » ; - l'exécution des contrats
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 14 janvier 2010, n° 12084 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 14 janvier 2010, n° 12084 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2010/01-14-12084)) ## Faits et procédure Au cours de l'année 2004, l'association gérant l'orchestre philharmonique et l'Opéra de Monte-Carlo (ci-après l'« Orchestre ») a publié une annonce pour un concours de recrutement destiné à pourvoir un poste de premier violon-second soliste. L'annonce indiquait le traitement annuel brut (45 578 euros) et la date de prise de service, fixée au 6 septembre 2004, soit deux mois après les épreuves, qui se sont tenues le 4 juillet 2004. Mlle t. GA. a été déclarée lauréate. Par lettre du 26 juillet 2004, soit vingt-deux jours après le concours, l'Orchestre a indiqué que son conseil d'administration n'autorisait pas le recrutement, faute de poste vacant, et a joint un chèque de 500 euros. Au début du mois de mai 2006, la lauréate, ayant appris qu'un poste de violon s'était libéré, a demandé à l'obtenir. Il ne lui a été proposé qu'un emploi de violoniste tuttiste au pupitre des seconds violons. En avril 2007, l'Orchestre a organisé un nouveau concours pour le poste de premier violon-second soliste et a offert à la demanderesse une indemnité transactionnelle de 3 250 euros, qu'elle a refusée. Mlle t. GA. a saisi le Tribunal du travail par requête reçue le 20 mars 2008, sollicitant 30 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices matériel et moral causés par la « rupture irrégulière et abusive d'une promesse d'embauche », ainsi que la régularisation de sa situation administrative, avec exécution provisoire. La conciliation ayant échoué le 21 avril 2008, l'affaire a été plaidée le 26 novembre 2009. L'Orchestre a produit une note en délibéré le 18 décembre 2009, précisant que la décision d'organiser le concours avait été prise lorsque le titulaire du poste avait sollicité une rétrogradation, et que le conseil d'administration avait renoncé au recrutement d'un musicien en surnombre pour des raisons budgétaires. Le moyen principal de l'Orchestre tenait à ce que l'appel à concourir, qui ne visait qu'à départager des candidats et n'était pas adressé à une personne déterminée, ne pouvait s'analyser en promesse d'embauche. Il soutenait en outre que le succès au concours était une condition nécessaire mais non suffisante du recrutement. ## Question de droit Le litige soulevait trois questions : 1. Un appel à concourir qui précise l'emploi à pourvoir, la rémunération et la date d'entrée en fonction peut-il être assimilé à une promesse d'embauche adressée au lauréat ? 2. Le refus de l'employeur d'embaucher le lauréat, fondé sur l'absence alléguée de poste vac
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 29 novembre 1973, n° 25671 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 29 novembre 1973, n° 25671 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1973/11-29-25671)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige ayant donné lieu au jugement rendu le 29 novembre 1973 par le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel des décisions du Tribunal du travail, s'inscrit dans le cadre de la rupture des relations contractuelles de travail unissant une entreprise du secteur maritime à l'un de ses collaborateurs. La société anonyme Olympic Maritime employait à son service le sieur P. Si la date exacte de l'entrée en service initiale du salarié au sein de l'entreprise n'est pas expressément mentionnée dans le texte de la décision rapportée, les éléments factuels retenus par les juges du fond permettent d'établir que l'intéressé a régularisé une demande d'autorisation d'embauchage datée du 2 août 1971, document administratif au sein duquel il s'était lui-même qualifié d'« employé de bureau ». En dépit de cette mention déclarative, la réalité des fonctions exercées par le sieur P. au sein de la société Olympic Maritime correspondait à une activité de haut niveau, assortie de responsabilités importantes, et donnant lieu au versement d'une rémunération élevée que l'employeur expliquait par les sujétions particulières inhérentes à son poste. Parallèlement à l'exécution de sa prestation de travail, l'organisation de la vie personnelle et familiale du sieur P. en Principauté de Monaco a constitué un élément factuel déterminant dans la genèse du différend. Dès le 1er février 1971, le salarié avait pris soin de faire inscrire l'un des fils de son épouse en qualité d'élève pensionnaire au sein d'un établissement scolaire situé à Athènes, en Grèce. Durant cette période, l'épouse du salarié se trouvait elle-même en Grèce, avant de rejoindre son mari à Monaco où le couple résidait temporairement à l'hôtel. Souhaitant stabiliser durablement sa situation matérielle sur le territoire monégasque afin d'y poursuivre son activité professionnelle, le sieur P. a entrepris, au cours de la période s'étendant du mois d'août au mois d'octobre 1971, des démarches actives en vue de rechercher dans la Principauté un appartement correspondant à ses besoins. N'étant pas parvenu à trouver un bien en location ou à l'achat qui lui convienne, il a pris la décision de faire procéder à la remise en état d'un appartement dont il était déjà propriétaire à Monaco (l'adresse exacte est anonymisée par un point dans la décision). Bien que sa mère résidât alors dans ce local, le salarié a fait établir un devis de travaux en vue de sa rénovation, rien ne s'opposant à ce qu'il mette temporairement ce bien à la disposition de sa mère tout en logeant à l'hôtel avec son épouse, ni à ce qu'il cohabite ultérieurement avec sa parente, de manière temporaire ou définitive, une fois la remise en état achevée. C'est dans ce contexte que la relation de travail a brusquement pris fin à l'automne 1971. Par une lettre datée du 30 novembre 1971, la société anonyme Olympic Maritime a notifié au sieur P. la cessation de ses fonctions. Aux termes d'un alinéa déterminant de cette correspondance, l'employeur déclarait au salarié : « En conséquence, nous vous informons par la présente, qu'à partir de ce jour, vous ne faites plus partie de notre personnel ». Pour justifier cette mesure à effet immédiat, la société Olympic Maritime a fait état, dans ce même courrier, du « désir » qu'aurait manifesté le sieur P. de retourner vivre en Grèce où se trouvait son épouse. L'employeur soutenait qu'il se trouvait dans l'impossibilité de demeurer indéfiniment dans l'expectative quant aux projets de départ de son collaborateur et qu'il était contraint d'organiser son planning de personnel pour pallier la désorganisation du service qui résulterait de ce départ. Toutefois, la société Olympic Maritime s'est abstenue, préalablement à l'envoi de cette lettre de rupture, de vérifier de manière positive, notamment par l'envoi d'un courrier invitant le salarié à préciser ses projets, la réalité et le caractère arrêté de ses intentions. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant les conditions et les motifs de son éviction de l'entreprise, le sieur P. a saisi la juridiction prud'homale monégasque afin d'obtenir la condamnation de son ancien employeur au versement de diverses indemnités de rupture ainsi qu'à la réparation du préjudice résultant de ce qu'il qualifiait de licenciement abusif. Au cours de la procédure de première instance devant le Tribunal du travail, la société anonyme Olympic Maritime a offert et effectivement payé au demandeur l'indemnité de congédiement instituée par la loi n° 845 du 27 juin 1968. Par un jugement rendu le 1er mars 1973, le bureau de jugement du Tribunal du travail a intégralement fait droit aux demandes du salarié. Les premiers juges ont condamné la société anonyme Olympic Maritime à payer au sieur P. les sommes suivantes : - 4 047,76 francs à titre de complément d'indemnité de préavis ; - 20 014,49 francs correspondant au montant de l'indemnité de licenciement ; - 150,50 francs et 2 250 francs au titre des indemnités de congés payés ; - 290 000 francs à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par son licenciement déclaré abusif. Le Tribunal du travail a assorti ces condamnations pécuniaires des intérêts de droit, courant à compter de la demande en justice pour les créances salariales et indemnitaires de rupture, et à compter du prononcé du jugement en ce qui concerne les dommages-intérêts. En outre, la juridiction prud'homale a condamné la société employeur à délivrer au sieur P. un certificat de travail faisant expressément mention des fonctions qu'il avait effectivement occupées à son service, lui reconnaissant ainsi le statut de cadre. Suivant exploit d'huissier en date du 14 avril 1973, la société anonyme Olympic Maritime a interjeté appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant comme juridiction d'appel prud'homale. Aux termes de son exploit introductif d'instance et de ses conclusions déposées le 4 octobre 1973, la société appelante a articulé son recours autour de trois moyens distincts, deux à titre principal et un troisième à titre subsidiaire. Dans son premier moyen, la société Olympic Maritime reprochait aux premiers juges d'avoir retenu qu'elle avait procédé au licenciement du sieur P. Elle soutenait au contraire qu'il n'y avait eu aucun licenciement de sa part et qu'elle s'était bornée, par sa lettre du 30 novembre 1971, à prendre acte de l'intention préalablement manifestée par son employé de mettre fin à son contrat de travail. Dans son second moyen, soulevé à titre subsidiaire pour le cas où l'existence d'un licenciement serait néanmoins retenue, l'appelante déployait une argumentation complexe subdivisée en trois branches : - En premier lieu, sur le terrain du droit substantiel et de la charge de la preuve, elle soutenait que le jugement attaqué avait méconnu trois principes directeurs : d'une part, le principe selon lequel l'employeur dispose du droit souverain de réorganiser son entreprise pour en assurer le meilleur fonctionnement, sans que cette réorganisation, fût-elle jugée non rationnelle, puisse lui être imputée à faute et sans que le juge prud'homal puisse se substituer à lui dans cette appréciation ; d'autre part, le principe selon lequel il incombe au salarié de prouver la faute commise par l'employeur à l'occasion du licenciement pour obtenir des dommages-intérêts, et ce même en l'absence de juste motif de renvoi ; enfin, le principe selon lequel il appartient aux juges du fond, pour apprécier le bien-fondé des prétentions d'un salarié congédié, de rétablir les motifs véritables du licenciement. - En deuxième lieu, sur le terrain probatoire et procédural, la société faisait grief au Tribunal du travail d'avoir statué *de plano* et d'avoir refusé de faire droit à sa demande expresse d'enquête. Tout en rappelant que la charge de la preuve ne lui incombait pas sur ce point, elle réitérait en cause d'appel son offre de prouver par voie d'enquête que le sieur P. avait manifesté son intention de quitter l'entreprise pour retourner en Grèce, ce qui l'avait contrainte à réorganiser son planning de personnel. À l'appui de cette critique, l'appelante invoquait un extrait du JurisClasseur civil (« louage d'ouvrage et d'industrie ») ainsi que deux arrêts de la Cour de cassation française (un arrêt de la chambre sociale du 25 mars 1954 et un arrêt de la deuxième chambre civile du 29 juin 1973). Elle en déduisait, d'une part, que le pouvoir souverain des juges du fait quant à la pertinence des faits offerts en preuve cède lorsque les faits invoqués justifieraient, s'ils étaient établis, les prétentions de la partie qui les articule, et, d'autre part, que la nécessité de s'éclairer par une mesure d'instruction constitue un véritable devoir pour le juge prud'homal. L'employeur tentait également de tirer argument du comportement adopté par le salarié postérieurement à son licenciement. - En troisième lieu, sur le terrain de la logique formelle du jugement, l'appelante dénonçait une contrariété de motifs entachant la décision entreprise, soutenant que les premiers juges avaient tout à la fois retenu que le salarié avait bien manifesté son intention de quitter son emploi et décidé que le licenciement procédait d'une légèreté blâmable. Dans son troisième moyen, présenté à titre infiniment subsidiaire dans l'hypothèse où l'action du salarié serait accueillie en son principe, la société Olympic Maritime contestait la reconnaissance de la qualité de cadre au profit du sieur P. Elle faisait valoir que le montant élevé de son salaire s'expliquait exclusivement par les sujétions particulières de son emploi et non par un statut de cadre, et opposait au salarié sa propre déclaration figurant dans sa demande d'autorisation d'embauchage du 2 août 1971, où il s'était qualifié d'« employé de bureau ». Enfin, postérieurement à la clôture des débats, la société appelante a déposé une note en délibéré le 21 novembre 1973. De son côté, le sieur P., intimé, a conclu au rejet de l'ensemble des moyens d'appel et à la confirmation pure et simple du jugement rendu par le Tribunal du travail. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La saisine du Tribunal de première instance de Monaco soulevait une série de quatre questions juridiques interdépendantes, touchant tant au droit matériel de la rupture du contrat de travail qu'au droit judiciaire privé gouvernant l'office du juge en matière probatoire et le respect du contradictoire. En premier lieu, selon quels critères le juge du fond doit-il déterminer l'imputabilité de la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée lorsque l'employeur prétend avoir simplement pris acte d'une volonté de démissionner du salarié tout en lui notifiant son éviction immédiate des effectifs et en lui versant en cours d'instance une indemnité légale de congédiement ? En deuxième lieu, dans quelles conditions l'exercice par l'employeur de son droit unilatéral de résiliation dégénère-t-il en un renvoi abusif ouvrant droit à des dommages-intérêts, et comment s'articulent, à cet égard, la charge de la preuve pesant sur le salarié, la liberté patronale de réorganisation de l'entreprise et l'office du juge quant à l'appréciation d'un motif de licenciement allégué mais contesté ? En troisième lieu, le juge du fond est-il tenu de faire droit à une demande de mesure d'instruction (telle qu'une enquête) formulée par une partie pour établir les intentions de son cocontractant, ou dispose-t-il du pouvoir de statuer *de plano* dès lors qu'il s'estime suffisamment éclairé par les débats et que le fait offert en preuve apparaît dépourvu de pertinence juridique ? Accessoirement, quelle est la recevabilité d'une note déposée en cours de délibéré en dehors des prévisions du Code de procédure civile ? En quatrième lieu, la qualification professionnelle d'un salarié, et notamment la reconnaissance du statut de cadre, dépend-elle des mentions déclaratives portées sur les formulaires administratifs d'embauchage ou de la réalité matérielle des fonctions et responsabilités effectivement exercées ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'appel et confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, le Tribunal de première instance développe une motivation rigoureuse, répondant point par point aux trois moyens soulevés par la société appelante après avoir déclaré l'appel recevable en la forme et adopté l'exposé des faits, non contesté, des premiers juges. #### 1. Sur l'imputabilité de la rupture et la qualification de licenciement (premier moyen) Le Tribunal pose en prémisse majeure que la détermination de l'auteur de la rupture du contrat de travail — selon qu'elle intervient à l'initiative de l'employé par une démission ou à l'initiative de l'employeur par un licenciement — constitue une pure « question de fait » relevant de l'appréciation des juges du fond. Procédant à l'analyse intrinsèque de la lettre de rupture du 30 novembre 1971, la juridiction relève la formule impérative employée par la société : « En conséquence, nous vous informons par la présente, qu'à partir de ce jour, vous ne faites plus partie de notre personnel ». Le Tribunal juge que cette rédaction ne prête à aucune équivoque ni interprétation : elle dément frontalement la thèse de la prise d'acte d'une démission et démontre que la société a pris l'initiative de rompre le lien contractuel tout en imposant unilatéralement la date d'effet immédiat de cette mesure. Les juges d'appel confortent cette analyse textuelle par un argument tiré du comportement procédural de l'employeur, constitutif d'un aveu extrajudiciaire ou judiciaire implicite : la société Olympic Maritime a offert et payé au salarié, devant les premiers juges, l'indemnité de congédiement prévue par la loi n° 845 du 27 juin 1968. Or, le Tribunal rappelle que cette indemnité légale n'est juridiquement due que lorsque le contrat est rompu par l'employeur. En s'en acquittant, la société a nécessairement reconnu l'état de fait du licenciement. #### 2. Sur la caractérisation du renvoi abusif et l'office du juge (deuxième moyen, première branche) Abordant le terrain de la responsabilité civile délictuelle ou contractuelle née de l'abus du droit de résiliation unilatérale, le Tribunal rappelle la règle de principe gouvernant la charge de la preuve : l'auteur du congédiement ne peut être condamné à des dommages-intérêts pour renvoi abusif que si le salarié prouve contre lui, outre son préjudice, l'existence d'une faute commise dans l'exercice du droit de rompre le contrat. La juridiction précise que cette faute se dédouble classiquement et peut consister « notamment, dans l'allégation d'un faux motif ou dans la légèreté blâmable avec laquelle le congédiement a été donné ». Le Tribunal valide intégralement le raisonnement des premiers juges tant en droit qu'en fait : - **En droit**, la règle *actori incumbit probatio* a été scrupuleusement respectée puisque les juges ont forgé leur conviction sur la base des preuves apportées par le sieur P. Par ailleurs, le principe de la liberté patronale de réorganisation de l'entreprise n'a nullement été violé : le juge ne s'est pas immiscé dans la gestion de la société, mais a simplement vérifié si l'invocation de ce droit ne dissimulait pas un faux motif. Enfin, le Tribunal opère une distinction théorique majeure concernant l'obligation du juge de rechercher le véritable motif du licenciement : une telle recherche ne s'impose que lorsque le renvoi n'est assorti d'aucun motif (licenciement *ad nutum* non motivé) afin de scruter l'intention de l'employeur ; elle est en revanche étrangère à la cause lorsque l'employeur a énoncé un motif précis et que le litige porte sur le caractère fallacieux ou exact de ce motif. Dans ce second cas, l'office du juge se limite à apprécier la réalité et la valeur du motif allégué. - **En fait**, le Tribunal entérine la double démonstration de la faute patronale. D'une part, le caractère fallacieux du motif (le prétendu départ en Grèce) est positivement établi par le faisceau d'indices concordants produits par le salarié (recherches d'appartement d'août à octobre 1971, devis de remise en état de son bien occupé par sa mère, résidence à l'hôtel avec son épouse, inscription du fils de son épouse en pensionnat à Athènes dès le 1er février 1971), qui prouve sa volonté arrêtée de s'installer durablement à Monaco. D'autre part, la légèreté blâmable est caractérisée par le fait que l'employeur a fondé une mesure radicale de licenciement sur un simple « désir » supposé du salarié, et non sur une volonté ou une décision ferme de partir, tout en s'abstenant de procéder à la moindre vérification positive préalable (telle qu'une lettre demandant au salarié de préciser ses projets) avant d'invoquer la nécessité de réorganiser son service. Le Tribunal ajoute que le comportement adopté par le salarié postérieurement au licenciement est inopérant, sa postériorité même excluant toute influence sur la faute déjà consommée lors de la rupture. #### 3. Sur le refus d'ordonner une enquête, la pertinence de la preuve et la procédure (deuxième moyen, deuxième et troisième branches) Pour écarter le grief fait aux premiers juges d'avoir statué *de plano* sans ordonner d'enquête, le Tribunal de première instance pose un attendu de principe relatif au droit de la preuve : « les juges du fait doivent se déterminer en fonction des éléments de preuve qui leur sont soumis, à condition que ceux-ci aient été librement débattus et discutés par les parties, et qu'ils n'ont à ordonner de mesure d'instruction que dans la mesure où ils s'estiment insuffisamment éclairés ». Se livrant à une exégèse directe de la doctrine et de la jurisprudence françaises invoquées par l'appelante, le Tribunal qualifie de « critiquable » la rédaction de l'extrait du JurisClasseur civil (« louage d'ouvrage et d'industrie ») produit aux débats. Il démontre que l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 25 mars 1954 ne pose aucune obligation générale d'instruction pour le juge prud'homal, mais rappelle simplement, selon sa formule finale citée dans le jugement (« ... et que si le tribunal était insuffisamment renseigné sur les faits de la cause, il lui appartenait d'avoir recours à une mesure d'instruction »), le caractère subsidiaire de la mesure d'instruction. Examinant ensuite l'arrêt de la deuxième chambre civile de la Cour de cassation du 29 juin 1973, le Tribunal reconnaît que l'appréciation de la pertinence de l'offre de preuve par les juges du fond est soumise au contrôle de la Cour de cassation, mais démontre qu'en l'espèce, le fait offert en preuve par la société Olympic Maritime était totalement dépourvu de pertinence. En effet, quand bien même l'employeur aurait prouvé par enquête que le salarié avait manifesté une intention ou un « désir » (terme employé dans la lettre du 30 novembre 1971) de rentrer en Grèce, cette preuve n'aurait pu l'exonérer de sa responsabilité : l'obligation de réorganiser un service ne peut justifier un licenciement que si le départ du salarié présente un caractère certain, et non s'il repose sur un simple désir non vérifié. Le fait allégué n'étant pas de nature à faire disparaître la faute, l'offre de preuve est jugée non pertinente. Enfin, le Tribunal écarte le grief de contradiction de motifs en relevant que les premiers juges n'ont jamais admis que le salarié avait manifesté l'intention de quitter son emploi, et prononce l'irrecevabilité de la note en délibéré déposée le
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 octobre 2009, n° 12088 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 octobre 2009, n° 12088 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2009/10-08-12088)) ## Faits et procédure Une artiste chorégraphique, engagée le 19 juin 1986 par l'Association dénommée LES BALLETS DE MONTE-CARLO, a été employée pendant plus de vingt ans au moyen de contrats successifs à durée déterminée, généralement conclus pour une année et renouvelés selon des clauses de reconduction tacite. Par lettre recommandée du 27 février 2006, l'employeur lui a notifié que son contrat prendrait fin le 31 août 2006. La salariée, alors âgée de quarante ans, soutenait que cette cessation résultait de la limite d'âge applicable aux danseurs non exceptionnels. Après un procès-verbal de non-conciliation du 12 mars 2007, la salariée a saisi le Tribunal du travail. Elle sollicitait la requalification de la relation en contrat à durée indéterminée, la qualification de la rupture en licenciement dépourvu de motif valable et abusif, ainsi que le paiement d'une prime de fin d'année, d'un complément d'indemnité de congédiement, d'une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts. L'employeur contestait la requalification, invoquant le caractère saisonnier des engagements, soutenait que la rupture avait été acceptée d'un commun accord et qu'elle avait été accompagnée de mesures de reconversion. Il demandait en outre l'écartement de plusieurs attestations produites par la salariée. Le jugement a été rendu en premier ressort, après quatorze renvois et des débats contradictoires du 9 juillet 2009. Les voies de recours éventuelles ne sont pas précisées dans la décision. ## Question de droit Plusieurs questions étaient soumises au tribunal : 1. La validité des attestations produites, au regard de l'article 324 du Code de procédure civile. 2. Le droit à une prime de fin d'année calculée *prorata temporis*, en présence d'un éventuel usage. 3. La possibilité de requalifier une succession de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, en l'absence de limitation légale du recours au CDD en droit monégasque. 4. La qualification de la fin de la relation (rupture d'un commun accord ou licenciement) et, le cas échéant, l'existence d'un motif valable, notamment un motif tiré de l'âge ou de l'insuffisance professionnelle. 5. Le caractère abusif, ou non, de la rupture. ## Solution et dispositif Sur la validité des attestations, le tribunal écarte l'exception de nullité pour les attestations nos 45, 47, 48 et 49, qui satisfont aux exigences formelles de l'article 324 du Code de procédure civile, leur valeur probante étant réservée à l'examen au fond. En revanche, l'attestation n° 46 est déclarée nulle, faute de pièce d'identité jointe et parce que les mentions obligatoires (absence de lien avec les parties, connaissance des sanctions pénales) ne sont pas entièrement écrites de la main du témoin. Sur la prime de fin d'année, le tribunal rappelle qu'un avantage ne constitue un usage que s'il présente cumulativement les critères de constance, de fixité et de généralité. Si la généralité est admise, la fixité fait défaut, les montants versés ayant varié sans règles claires. Le droit à un paiement *prorata temporis* d'une gratification, en cas de départ avant son versement, suppose en outre une convention ou un usage dont la preuve incombe au salarié, laquelle n'est pas rapport
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 08 février 1976, n° 25783 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 08 février 1976, n° 25783 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1976/02-08-25783)) ## Faits et procédure La société Le Roxy, employeur, a été condamnée par le Tribunal du Travail de Monaco à verser à un ancien salarié, le sieur S. S., des sommes au titre de salaires arriérés et d'indemnités compensatrices de congés payés. Par un jugement du 10 juillet 1975, rendu par défaut, le Tribunal du Travail avait statué sur les demandes du salarié. La société a formé opposition, et le jugement du 4 décembre 1975 a confirmé la condamnation en ce qu'elle portait sur 22 360 francs de salaires arriérés et 6 250 francs d'indemnité compensatrice de congés payés. Ce second jugement a sursis à statuer, jusqu'au 22 janvier 1976, sur le surplus des demandes du salarié. Il a surtout ordonné l'exécution provisoire à concurrence de 19 000 francs, présentés comme représentant les deux tiers « des sommes non contestables dont le paiement a été ordonné ». La société a interjeté appel par exploit du 19 décembre 1975 et a assigné à bref délai le salarié afin qu'il soit sursis à l'exécution provisoire jusqu'à la décision sur le fond de l'appel. Dans ses conclusions du 20 janvier 1976, elle a limité sa demande au seul jugement du 4 décembre 1975. Elle soutenait n'avoir jamais admis les créances, qu'elle avait toujours contestées au cours des débats. Selon elle, la discussion ne portait que sur le sursis à statuer qu'elle sollicitait en raison de plaintes déposées contre le salarié, dont elle avait saisi le juge d'instruction. Elle invoquait une violation de l'article 60 de la loi n° 446 modifiée du 16 mai 1946 portant création du Tribunal du Travail. Le salarié opposait l'irrecevabilité de la demande, faute de base légale. Selon lui, l'article 49 de la loi n° 446 ne rendrait applicable devant la juridiction du travail que le Livre II de la première partie du Code de procédure civile. La procédure de défenses à exécution provisoire, prévue par l'article 13 de l'ordonnance du 21 mai 1909 sur l'appel, ne concernerait que la Cour d'appel. Il concluait au rejet, en soutenant que la société n'avait jamais contesté le principe ni le montant des créances, reconnues verbalement par son représentant légal, et qu'elle se bornait à opposer une compensation hypothétique. ## Question de droit La décision soulève deux questions distinctes. La première est procédurale : le Tribunal de première instance peut-il être saisi de défenses à exécution provisoire à l'encontre d'un jugement du Tribunal du Travail, alors que la loi n° 446 ne prévoit pas expressément cette voie ? La seconde est substantielle : l'article 60 de la loi n° 446 autorise-t-il l'exécution provisoire, sans caution, de la condamnation prononcée, compte tenu de la nature des sommes en cause et de leur caractère contesté ou non contesté ? ## Solution et dispositif Sur la recevabilité, le Tribunal rejette le moyen d'irrecevabilité. Il relève que l'article 63 de la loi n° 446 dispose que « l'appel est instruit et jugé comme en matière civile ». Il en déduit que cette disposition doit être lue comme comportant une référence implicite, mais nécessaire, à l'ordonnance du 21 mai 1909, qui régit l'appel des
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 28 mars 1974, n° 25707 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 28 mars 1974, n° 25707 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/1974/03-28-25707)) ## Faits et procédure Par procès-verbal de non-conciliation du 21 janvier 1974, M. U., ouvrier employé par les Établissements « Mécaplast » à Monaco, a saisi le Bureau de Jugement du Tribunal du travail à l'encontre de M. C., propriétaire de l'entreprise. Il réclamait le paiement de la somme de 50,88 F, correspondant à huit heures de travail rémunérées à 6,36 F, au titre de la journée du 1er novembre 1973, jour férié légal. La demande était formulée « sous toutes réserves ». Le demandeur exposait qu'il avait travaillé de manière régulière en octobre et novembre 1973. Il s'était présenté à son poste le 2 novembre, lendemain du jour férié, mais après trois heures de travail, il avait dû quitter l'entreprise en raison d'une indisposition qui l'empêchait de poursuivre son activité. Il avait informé son chef de service avant de partir. Il soutenait que cette interruption, imposée par son état de santé, ouvrait droit à l'indemnité prévue par l'article 5 de la loi n° 800 du 18 février 1966. Il précisait que son employeur avait pu constater et contrôler l'indisposition, dont le caractère bénin n'avait pas nécessité de prescription médicale. Le défendeur invoquait le même texte pour soutenir le contraire. Selon lui, le demandeur n'avait pas travaillé « normalement » le 2 novembre, la journée de travail étant de huit heures, et son absence, non justifiée, n'entrait dans aucune des hypothèses d'absences exceptionnelles légalement prévues. Il concluait au rejet de la demande. Le tribunal a statué publiquement, contradictoirement et en dernier ressort. La présidence était assurée par M. Toselli. Le texte de la décision ne précise pas la composition complète du siège (non précisé dans la décision). ## Question de droit La question posée était de savoir si le salarié qui a accompli la journée précédant un jour férié légal, puis qui a interrompu son travail au cours de la journée suivant ce jour férié pour une indisposition non constatée par certificat médical, peut prétendre au paiement du jour férié au regard de l'article 5 de la loi n° 800 du 18 février 1966. Ce texte subordonne le paiement du jour férié légal à une double condition d'assiduité : le travailleur doit avoir accompli « normalement, sauf absence exceptionnelle, la journée précédant et celle suivant le jour férié, habituellement consacrées au travail dans l'entreprise ». Le même article définit les absences exceptionnelles comme « les périodes de congés payés, ainsi que les interruptions de travail régulièrement autorisées » dans une liste limitative d'hypothèses, parmi lesquelles figurent l'accident du travail ou la maladie professionnelle, l'accident de toute autre nature, l'« interruption de travail médicalement imposée », le mariage, les obsèques de certains proches et la naissance d'un enfant. Le problème tenait donc à la qualification de l'interruption litigieuse. Le salarié ne relevait pas strictement de l'hypothèse de l'interruption médicalement imposée, faute de prescription médicale. Il fallait déterminer si l'absence pouvait néanmoins être regardée comme une interruption « régulièrement autorisée » entrant dans le régime des absences exceptionnelles. ## Solution et dispositif Le tribunal fait droit à la demande. Il retient que le salarié a accompli la journée précédant le jour férié et qu'il a commencé la journée suivante, travaillant effectivement trois heures avant d'interrompre son activité. Il relève qu'aucune objection n'a été faite à l'intéressé lorsqu'il a informé son chef de service de son départ et de son motif, et qu'il a repris le travail les jours suivants. Le juge admet que l'absence de certificat médical est établie, mais estime que « en raison des circonstances une telle exigence n'entrait pas dans le cadre des conditions légalement prescrites ». Il qualifie l'interruption d'autorisée « pour un motif légitime implicitement reconnu », ce motif tenant « non pas à la convenance personnelle de l'ouvrier mais à son impossibilité de continuer la journée de travail, pour un trouble passager de santé ». Le dispositif est ainsi rédigé : > « Condamne C. M., Établissements « Mécaplast », au paiement à U. M. de la somme de 50,88 F à titre d'indemnité représentative du salaire de la journée du 1er novembre 1973 jour férié légal ; » ## Portée et enseignement pratique La décision présente un intérêt en ce qu'elle précise les conditions d'application d'une règle d'assiduité qui, à la lecture littérale de l'article 5, pourrait paraître rigoureuse. La conditionnalité du paiement du jour férié aux journées encadrantes poursuit un objectif de stabilité de la présence au travail
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 18 janvier 2007, n° 27281 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 18 janvier 2007, n° 27281 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/2007/01-18-27281)) ## Faits et procédure Le litige oppose H. S., employeur présumé, à V. B., qui revendique la qualité d'assistante personnelle. L'intitulé « S. c/ B. » ne figure pas dans le texte de la décision, qui désigne les parties par les initiales H. S. et V. B. (non précisé dans la décision : le détail de l'intitulé officiel de la procédure). Le 13 mai 2005, H. S. a signé à Monaco un document, intitulé « lettre d'intention d'embauche », qu'il a transmis par télécopie à V. B. le 14 mai 2005. Ce document prévoyait l'embauche de l'intéressée en qualité d'assistante personnelle, avec indication de la nature du contrat, d'une période d'essai de quatre semaines, d'un salaire mensuel de 2 500 euros et d'une entrée en fonction fixée au 23 mai 2005. V. B. soutenait avoir rédigé le projet de ce texte à la demande de H. S. H. S. a ensuite loué une suite à l'hôtel Fairmont Monte Carlo, par bail du 9 mai 2005, puis résilié ce bail après avoir découvert une sous-location non autorisée. Il a quitté la Principauté sans donner suite à sa demande de titre de séjour, selon les constatations du texte. Par jugement du 18 mai 2006, le Tribunal du travail a rejeté l'exception d'incompétence, qualifié le document de promesse d'embauche, imputé sa non-réalisation à H. S. et condamné celui-ci à verser 10 000 euros à V. B. à titre de dommages et intérêts, ainsi qu'aux dépens. H. S. a relevé appel le 16 juin 2006 et demandé l'infirmation totale du jugement, un déclinatoire de compétence et, subsidiairement, le rejet de toutes les demandes. V. B. a formé un appel incident, réclamant 40 968 euros au titre du manque à gagner, à parfaire, et 10 625 euros au titre du préjudice moral. ## Question de droit La décision soulève quatre questions successives. 1. **La compétence.** Le Tribunal du travail peut-il connaître d'un litige né de la non-exécution d'une promesse d'embauche, alors qu'aucun contrat de travail n'a été formé ? 2. **La qualification.** Le document du 13 mai 2005 constitue-t-il une promesse d'embauche ferme, ou une simple lettre d'intention soumise à une condition suspensive tenant à l'obtention des autorisations administratives ? 3. **La responsabilité.** La non-réalisation de l'embauche engage-t-elle la responsabilité de l'offrant, et la cause invoquée par celui-ci (départ de la Principauté) constitue-t-elle une justification ? 4. **Le préjudice.** Quels chefs de préjudice sont indemnisables, et selon quelle évaluation ? ## Solution et dispositif **Sur la compétence.** Le Tribunal rappelle que le Tribunal du travail statue, conformément à l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946, sur les différends nés à l'occasion du contrat de louage de services entre employeurs et salariés. Il en déduit une compétence double : d'une part, apprécier au préalable l'existence d'un contrat de travail ; d'autre part, connaître des litiges relatifs à la phase précontractuelle, « quand bien même aucun contrat de travail n'aurait encore été formé ». Le
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 janvier 2002, n° 6054 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 janvier 2002, n° 6054 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2002/01-17-6054)) ## Faits et procédure Une préparatrice en pharmacie, engagée le 1er mars 1990 par l'exploitant d'une officine, a été licenciée le 28 mars 2000 pour trois motifs : le refus d'exécuter une ordonnance, une erreur d'imputation sur les comptes crédits clients et des retards répétitifs. Elle dispensée d'exécuter son préavis. Après un procès-verbal de non-conciliation, la salariée a saisi le Bureau de Jugement du Tribunal du travail. Elle sollicitait un rappel de salaires, un complément d'indemnité de préavis, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts. Le rappel de salaires était fondé sur un changement de mode de rémunération : les heures supplémentaires, rémunérées jusqu'en juin 1997 au taux majoré de 25 %, avaient été englobées à partir de juillet 1997 dans une somme forfaitaire. Le complément de préavis portait sur une prime d'intéressement non versée pendant le préavis. Quant au licenciement, la salariée contestait la matérialité et la gravité de chacun des griefs, et soutenait que la rupture, intervenant après dix ans d'ancienneté sans reproche, revêtait un caractère abusif. L'employeur concluait au rejet de l'ensemble des demandes. Il soutenait que la demande de rappel de salaires était irrecevable, faute d'avoir été formée lors de la saisine, et que le nouveau mode de rémunération était plus avantageux. Il contestait le droit à la prime d'intéressement, dont le paiement était, selon lui, subordonné au chiffre d'affaires réalisé. Il estimait enfin les trois griefs établis et de nature à justifier la rupture. Le tribunal a été saisi contradictoirement, les débats ayant eu lieu le 29 novembre 2001 et le jugement ayant été mis en délibéré jusqu'au 17 janvier 2002. Le texte fourni comporte des incohérences de dates : le procès-verbal de non-conciliation est daté du 17 juillet 2000 dans l'exposé des faits, mais du 27 juillet 2000 dans les motifs ; la date de convocation en conciliation retenue pour le point de départ des intérêts (3 juillet 2000) ne correspond pas à celle des convocations (18 juillet 2000). Ces écarts n'affectent pas le raisonnement du tribunal. ## Question de droit La décision soulève quatre questions distinctes. La première porte sur la modification de la rémunération : la présentation comptable d'un élément de salaire, sans changement de son mode de calcul, constitue-t-elle une modification de l'élément essentiel du contrat exigeant l'accord du salarié ? La deuxième concerne l'assiette de l'indemnité compensatrice de préavis : une prime d'intéressement variable doit-elle être intégrée dans l'indemnité due au salarié dispensé d'exécuter son préavis, et selon quelle méthode de calcul ? La troisième, centrale, est celle de la validité du motif de licenciement : des griefs matériellement établis mais insuffisamment sérieux peuvent-ils fonder la rupture lorsqu'ils sont cumulés ? La quatrième concerne les conséquences indemnitaires : le licenciement, s'il est dépourvu de motif valable, ouvre-t-il droit à l'indemnité de licenciement et à des dommages
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties Contrat de travail Salaires - Prime de 5 % monégasque - Application à chacun des éléments composant la rémunération (oui) Tribunal du travail Appel du jugement - Demande d'augmentation (salaire) en cause d'appel non soumise à la tentative de conciliation - Irrecevabilité de cette demande nouvelle Par cette d??cision rendue par **Tribunal de Première Instance de Monaco** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal de première instance, 16 mars 2000, SAM Richelmi c/ S.**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Contrat de travail Salaires - Prime de 5 % monégasque - Application à chacun des éléments composant la rémunération (oui) Tribunal du travail Appel du jugement - Demande d'augmentation (salaire) en cause d'appel non soumise à la tentative de conciliation - Irrecevabilité de cette demande nouvelle Le législateur a posé un principe lors des travaux préparatoires de la loi n° 739 du 16 mars 1963 sur les salaires, que la qualification de salaire était applicable à toute somme, quelle que soit sa dénomination, remise en échange du travail, en sorte??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Tribunal de Première Instance de Monaco** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Tribunal de Première Instance de Monaco** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Tribunal de Première Instance de Monaco** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? irmation du jugement entrepris du 25 février 1999, sauf en ce qui concerne le montant des condamnations pour lequel il forme appel incident et demande la condamnation de son ancien employeur à lui verser la somme de 17 228,23 francs au titre de rappel de salaires avec intérêts au taux légal à compter du 24 décembre 1997 et celle de 120 000 francs à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'abus dans le cadre du licenciement ; qu'il sollicite enfin l'exécution provisoire de la décision à intervenir ; Qu'il rappelle réclamer l'application de l'ar??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? elmi à lui verser la somme de 15 000 francs avec intérêts au taux légal à compter du 24 décembre 1997 ; Réformant pour le surplus ledit jugement dit et juge que le licenciement de N. S. était fondé sur un motif valable et qu'il ne revêtait pas un caractère abusif, et déboute N. S. de sa demande en paiement de dommages-intérêts ; Dit n'y avoir lieu de faire droit à la demande d'exécution provisoire ; M. Narmino, prés. ; Mlle Le Lay, subst. proc. gén. ; Mes Blot, Pastor, Mullot, av. déf. ; Le Donne, av. bar de Nice. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Tribunal de Première Instance de Monaco** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal de première instance, 16 mars 2000, SAM Richelmi c/ S.**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 juillet 2004, n° 6685 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 juillet 2004, n° 6685 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2004/07-08-6685)) ## Faits et procédure Engagé à compter du 4 janvier 1999 en qualité de « Producteur Risques d'Entreprises », en vertu d'un contrat de travail du 29 janvier 1999, d MA a été licencié pour motif économique, la lettre de licenciement lui ayant été remise en main propre le 30 septembre 2002. La rémunération contractuelle comportait, selon les énonciations de la décision, deux fixes (15 000 F bruts pour le temps consacré à l'administratif, 3 000 F bruts pour les frais de déplacement) et un élément variable constitué de commissions. Ces commissions étaient assorties d'une avance mensuelle garantie, initialement fixée à 5 000 F bruts, renégociable chaque année au 31 décembre, et portée ultérieurement à 11 134 F d'un commun accord. À compter du mois de juin 2001, l'employeur a supprimé cette avance et l'a remplacée par le versement de commissions réellement acquises. Par procès-verbal de défaut du 7 juillet 2003, le salarié a saisi le Bureau de Jugement du Tribunal du travail de quatre demandes : un rappel de salaires au titre du « forfait commissions » (24 251,08 €), un solde d'indemnité de congédiement (785,07 €), des commissions afférentes au contrat conclu par la SCI CELEA à Menton (534,00 €) et un forfait « déplacements » pour novembre 2002 (457,35 €). Il sollicitait également la délivrance sous astreinte de l'attestation destinée à l'ASSEDIC et du reçu pour solde de tout compte. L'employeur concluait au rejet de l'ensemble des prétentions. Il soutenait que l'avance ne constituait pas un salaire fixe, qu'un réagencement de la rémunération avait été convenu d'un commun accord et que le salarié, en ne réclamant pas la différence jusqu'à son licenciement, avait implicitement accepté la modification. En cours d'instance, le salarié s'est désisté de sa demande relative au forfait « déplacements », reconnaissant avoir perçu le paiement correspondant. ## Question de droit La question principale posée au tribunal était de savoir si la suppression unilatérale par l'employeur d'une avance mensuelle garantie sur commissions constitue la modification d'un élément essentiel du contrat de travail, et, dans l'affirmative, à quelles conditions le consentement du salarié peut être regardé comme acquis, en particulier lorsqu'il n'a pas été formalisé par écrit. Subsidiairement, se posaient les questions de la qualification de l'avance (élément fixe ou élément variable de la rémunération), de l'incidence d'une éventuelle modification sur l'assiette de l'indemnité de congédiement, ainsi que des conditions d'exigibilité de la commission afférente au contrat SCI CELEA. ## Solution et dispositif Le tribunal retient, en premier lieu, que l'avance mensuelle garantie, « compte tenu de son caractère à la fois fixe et permanent », constitue un élément de la rémunération contractuelle. Sa suppression, qui affecte « non seulement le montant de la rémunération mensuellement versée » mais également « son mode de calcul, voire même sa structure », ne relève pas du pouvoir de direction de l'employeur et constitue la modification d'un élément essentiel du contrat. Elle ne pouvait donc intervenir sans l'assentiment du salarié. En second lieu, le tribunal énonce que, « en l'état actuel du droit monégasque ni la proposition de modification émanant de l'employeur, ni l'acceptation du salarié ne sont soumises à des règles de forme particulières ». L'accord « ne doit pas nécessairement revêtir une forme écrite, dès lors que son existence apparaît suffisamment claire et certaine ». Pour établir cette existence, le tribunal procède à une appréciation globale des relations des parties, en retenant : - l'absence d'écrit lors de la première modification substantielle (passage de 5 000 F à 11 134 F) ; - l'absence de toute réaction du salarié à la modification litigieuse, alors même qu'elle entraînait une perte de revenus moyenne de 1 350 € par mois, et ce avant l'expiration du contrat ; - l'avertissement notifié le 19 mars 2001, invitant le salarié à accroître sa production à défaut de licenciement. Le tribunal en déduit que la suppression de l'avance, « ultime alternative à son licenciement », a recueilli l'assentiment du salarié à compter du 1er juin 2001. Le rappel de salaires n'est donc pas dû. Le tribunal rejette également la demande de solde d'indemnité de congédiement, l'assiette de calcul n'ayant pas été modifiée. En revanche, il accueille la demande relative à la commission CELEA, les conditions contractuelles étant réunies, et ordonne la remise des documents de fin de contrat. Le disp
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Juridiction monégasque (tribunal-travail), 18 mai 2006, n° 6191 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 18 mai 2006, n° 6191 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2006/05-18-6191)) ## Faits et procédure Une candidate à un poste d'assistante personnelle, Mlle v. BO., a fait acte de candidature auprès de M. h. ST., qui recherchait « au plus vite » une collaboratrice. Convoquée le jour même à un entretien, elle a été verbalement informée de son engagement. Quelques jours plus tard, le 14 mai 2005, elle a reçu par télécopie un document daté du 13 mai 2005 et intitulé « lettre d'intention d'embauche ». Ce document mentionnait la nature de l'emploi, le lieu de travail, une rémunération mensuelle nette de 2 500 €, une période d'essai de quatre semaines et une date d'embauche fixée au 23 mai 2005. Sans nouvelles de son interlocuteur, malgré des relances téléphoniques et écrites, la demanderesse l'a cité devant le Bureau de jugement du Tribunal du travail. La requête a été enregistrée le 27 juillet 2005 et le procès-verbal de non-conciliation est daté du 7 novembre 2005. Dans ses dernières écritures, la demanderesse sollicitait 16 875 € au titre du manque à gagner correspondant aux salaires de la période du 23 mai au 15 décembre 2005, et 10 625 € au titre de son préjudice matériel et moral. Elle invoquait en outre l'existence d'un contrat de travail à durée indéterminée, né dès le 12 mai 2 Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 18 mai 2006, v. BO. c/ h. ST.**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Promesse d'embauche - Différence avec la simple déclaration d'intention - Inexécution - Compétence du Tribunal du travail - Dommages et intérêts (oui) L'inéxécution d'une promesse d'embauche engage la responsabilité délictuelle de son auteur. Une candidate à l'embauche en qualité d'assistante personnelle, ayant fait acte de candidature auprès de l'éventuel futur employeur auteur de l'offre, avait été convoquée par ce dernier et verbalement informée de son engagement. Elle avait reçu, par fax, quelques jours après l'entretien, un document intitu??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? le 14 mai 2005 par l'envoi par fax d'un document daté du 13 mai 2005 intitulé « lettre d'intention d'embauche ». Que nonobstant ses relances téléphoniques et épistolaires, h. ST. ne s'est plus manifesté auprès d'elle depuis le 14 mai 2005. Soutenant d'une part que le document daté du 13 mai 2005 s'analyse en droit en un contrat de travail dans la mesure où il comporte les indications relatives : à la nature de l'emploi, au lieu de travail, à la rémunération mensuelle convenue, à la durée de la période d'essai, à la date d'embauche, « au cadre juridique » retenu, et d'autre??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? jette l'exception d'incompétence soulevée par h. ST. Dit que le document en date du 13 mai 2005, transmis par fax le 14 mai 2005 par h. ST. à v. BO., s'analyse en droit en une promesse d'embauche. Dit que la non réalisation de cette promesse d'embauche est imputable à h. ST. et ouvre droit pour v. BO. à l'allocation de dommages et intérêts. Condamne h. ST. à verser à v. BO. la somme de 10.000,00 € (dix mille euros), toutes causes de préjudice confondues, à titre de dommages et intérêts. Condamne h. ST. aux dépens. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 18 mai 2006, v. BO. c/ h. ST.**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 13 janvier 2005, n° 6164 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 13 janvier 2005, n° 6164 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2005/01-13-6164)) ## Faits et procédure La demanderesse, c. MO., était salariée depuis le 4 mai 1993 de la SAM ME. LY. en qualité de conseiller financier. En 1999, un dirigeant de la SAM NO. BROKERS lui propose un emploi de gestionnaire de portefeuilles, mieux rémunéré. Elle démissionne de son poste le 5 mars 1999. Le projet se heurte ensuite à une difficulté : la société d'accueil, en cours de constitution sous la dénomination European Investment Corporation SAM (EIC), ne dispose pas de l'agrément requis pour opérer sur les marchés. La demanderesse travaille alors pour le projet sans contrat écrit et, selon ses dires, sans rémunération pendant plusieurs mois. Une demande d'agrément est rejetée à l'automne 1999. Un contrat d'analyste financier, sans rapport avec la gestion de portefeuilles, est finalement conclu à compter du 1er février 2000, pour un salaire mensuel net de 15.000 F. L'intéressée démissionne de cet emploi par lettre du 27 septembre 2000, les écritures faisant état d'une démission « au cours du mois d'octobre 2000 ». Saisi après non-conciliation du 23 septembre 2002, le Tribunal du travail est invité à : - ordonner la régularisation de la situation administrative de la salariée pour la période du 1er avril 1999 au 1er février 2000 (bulletins de paie sur la base de 15.000 F nets mensuels, certificat de travail et attestation ASSEDIC rectifiés) ; - condamner la société au paiement d'un solde de commissions (22.867,35 € selon les conclusions, 22.667,35 € dans le dispositif des demandes) ; - condamner la société au paiement d'une indemnité de licenciement (2.103,35 €) et de dommages et intérêts (400.000 €), au titre de la rupture de la promesse d'embauche et de la requalification de la démission. La société défenderesse conclut au débouté. Elle conteste l'existence de tout contrat de travail, présente la demanderesse comme une future associée et soutient que la démission, donnée librement, ne saurait être requalifiée. ## Question de droit Le litige pose trois questions distinctes. 1. **La rupture d'une promesse d'embauche conditionnelle, non réalisée, est-elle fautive ouvrant droit à dommages et intérêts ?** Le Tribunal rappelle que la rupture unilatérale d'une promesse d'embauche, si elle n'est pas justifiée par un motif valable, ouvre droit à réparation. Il précise toutefois que l'auteur de la rupture n'est tenu à aucune obligation lorsque les projets demeurent au stade d'hypothèses. Il énumère les conditions de l'engagement : désignation précise de l'emploi, rémunération et éléments essentiels, et caractère à la fois dépourvu d'équivoque et non conditionnel. 2. **La démission de la salariée peut-elle être requalifiée en licenciement ?** La question suppose d'apprécier la liberté et la clarté du consentement exprimé par la démission. 3. **Une prestation de travail antérieure à l'embauche formelle peut-elle être qualifiée de contrat de travail ?** Le Tribunal doit vérifier la réunion des éléments constitutifs du contrat de travail, qu'il identifie comme la prestation de travail, le lien de subordination et le salaire. ## Solution et dispositif **Sur la promesse d'embauche.** Le Tribunal relève que la promesse est équivoque : elle était subordonnée à un agrément préalable de l'autorité gouvernementale et attribuait à la demanderesse, dans le dossier d'agrément, la qualité d'associée (30 % du capital) voire d'administratrice déléguée. La condition n'étant pas réalisée et son existence étant connue de la demanderesse, l'absence d'embauche ne présente « aucun caractère fautif ». Le Tribunal relève en outre que la demanderesse était en relation, dès décembre 1998, tant avec la société défenderesse qu'avec son partenaire financier. **Sur la démission.** Le Tribunal la juge « donnée librement, sans vice du consentement et sans équivoque ». Il retient que la formule « je me
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 23 mars 2006, n° 6255 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 23 mars 2006, n° 6255 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2006/03-23-6255)) ## Faits et procédure Un agent de propreté, M. RH., est embauché par la SAM POLY SERVICES TMS à compter du 10 janvier 2002. Il est d'abord employé dans le cadre de sept contrats à durée déterminée successifs, puis, selon la décision, d'un contrat à durée indéterminée à compter du 12 novembre 2002. Par lettre recommandée du 5 décembre 2002, l'employeur le licencie pour faute grave. Le motif retenu est le refus du salarié d'effectuer ses tâches quotidiennes, qualifié d'« abandon de poste ». La durée de travail avait varié au fil des contrats en fonction de l'absence d'autres salariés sur les chantiers. L'employeur propose ensuite de ramener la durée hebdomadaire de 30 heures à 15 heures 12 minutes, en invoquant la perte d'un chantier et le retour d'un salarié absent. Le salarié refuse. Il continue néanmoins à travailler sans signature d'un nouveau contrat, et l'employeur reconnaît qu'il a poursuivi son activité au moins jusqu'au 18 novembre 2002. Le salarié saisit le Tribunal du travail de deux instances, enrôlées sous les numéros 56 et 97 de l'année judiciaire 2004/2005. Il demande le paiement de l'indemnité de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement abusif, pour un total de 3 800 €. L'employeur conclut au débouté et forme une demande reconventionnelle de 1 000 € pour procédure abusive. L'affaire est débattue à l'audience du 2 février 2006, et le jugement est rendu le 23 mars 2006, en premier ressort. ## Question de droit Le litige pose deux questions principales. La première porte sur la **qualification de la relation de travail**. Lorsque le salarié poursuit son activité au terme d'un contrat à durée déterminée sans qu'un nouveau contrat soit conclu, quel est le régime applicable ? La seconde, centrale, porte sur la **validité du motif de rupture**. Le refus par le salarié d'une modification substantielle de son contrat peut-il constituer une faute grave, ou un motif valable, de licenciement ? Plus précisément, sur qui pèse la charge de justifier la modification proposée ? Accessoirement, le tribunal doit apprécier si la rupture présente un caractère abusif, au regard de la « légèreté blâmable » de l'employeur. ## Solution et dispositif Sur la qualification, le tribunal retient que « lorsque l'activité d'un salarié se poursuit à l'échéance d'un contrat de travail à durée déterminée, sans conclusion d'un nouveau contrat, la relation des parties se transforme en un contrat de travail à durée indéterminée aux mêmes conditions ». Il juge que la demande de renouvellement établie par l'employeur le 12 novembre 2002, non signée par
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 février 2006, n° 6263 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 février 2006, n° 6263 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2006/02-02-6263)) ## Faits et procédure Un salarié, M. DE., est engagé le 8 juin 2004 par la SAM Société monégasque de services de Telecoms en qualité de « chargé de support », par contrat à durée déterminée de six mois, couvrant la période du 8 juin au 8 décembre 2004. Le contrat prévoit une période d'essai d'un mois et stipule qu'il est régi par les lois et règlements en vigueur à Monaco. Le salarié avait été formé pendant plusieurs semaines, dont une semaine à Paris, du 14 au 18 juin 2004. Par lettre recommandée du 21 juillet 2004, il notifie sa démission, avec effet au 26 juillet 2004. La décision mentionne par ailleurs une date d'effet différente dans les motifs (23 juillet au soir), sans que le tribunal ne tranche cette divergence. Selon le salarié, les fonctions effectivement confiées ne correspondaient pas à celles d'ingénieur informatique qui lui avaient été présentées lors de l'entretien d'embauche. Il soutient également que son employeur ne l'a pas informé des spécificités de la législation monégasque, notamment du caractère non reconductible de la période d'essai, et lui aurait affirmé que ces règles étaient identiques au droit français. L'employeur agit sur le fondement des articles 12 et 13 de la loi n° 729 pour obtenir le remboursement des frais de formation, soit 3 514,38 € selon ses prétentions, et 1 000,00 € au titre des frais de justice. Après un procès-verbal de non-conciliation du 10 janvier 2005, l'affaire est débattue à l'audience du 15 décembre 2005, puis mise en délibéré au 2 février 2006. ## Question de droit La question posée est double. Il s'agit, d'une part, de déterminer si la démission d'un salarié en CDD, intervenue sans préavis, peut être justifiée par un « juste motif » au sens de l'article 12 de la loi n° 729 lorsque le salarié invoque une non-conformité de son emploi et une absence d'information sur le droit monégasque. Il s'agit, d'autre part, de déterminer si l'employeur peut obtenir réparation du coût de la formation dispensée à ce salarié. Le tribunal rappelle le cadre légal. Selon l'article 12 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, « le contrat de travail à durée déterminée ne peut cesser avant terme par la volonté d'une seule partie que pour de justes motifs ou dans les cas de faute grave, de force majeure ou dans ceux prévus au contrat ou déterminés par le règlement intérieur ». Il en déduit que, le terme ayant été fixé d'un commun accord, « il incombe à ce dernier, qui l'a unilatéralement rompu de manière anticipée le 21 juillet 2004, de justifier d'un juste motif l'y autorisant ». ## Solution et dispositif Le tribunal écarte successivement les deux moyens du salarié. **Sur la non-conformité de l
# Tribunal du travail de Monaco, 9 décembre 2004, n° 6152 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 décembre 2004, n° 6152 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2004/12-09-6152)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée le 1er mai 1995 comme secrétaire bilingue par la SAM Prestige Cruises Management, occupait en dernier lieu les fonctions de « Purchasing agent ». Elle a été licenciée pour motif économique par lettre du 30 juillet 2002, avec effet au 31 août 2002. L'employeur invoquait le transfert, à compter de septembre 2000, des navires de la flotte Costa Crociere vers le pavillon italien, qui avait conduit à la suppression du poste à Monaco et à son transfert à Gênes. La salariée avait refusé les postes de reclassement proposés à l'étranger. Elle a saisi le Tribunal du travail, par requête du 26 juin 2003, afin d'obtenir des rappels de majorations d'heures supplémentaires, d'heures supplémentaires impayées, de treizième mois, de complément d'indemnité de préavis, d'indemnités de congédiement et de licenciement, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement abusif, soit 71 080,88 € au total. L'employeur concluait au débouté et, à titre reconventionnel, à 1 000 € de dommages et intérêts pour procédure abusive. Après plusieurs renvois, l'affaire a été débattue le 4 novembre 2004 et mise en délibéré au 9 décembre 2004. ## Question de droit La décision soulève cinq questions : 1. La charge de la preuve des heures supplémentaires, et notamment les exigences formelles du décompte exigé par l'article 8 de l'ordonnance-loi du 2 décembre 1959. 2. La qualification et le caractère obligatoire du treizième mois en l'absence de disposition légale ou conventionnelle applicable. 3. Le régime conventionnel applicable au préavis et à l'indemnité de congédiement, en l'absence de convention collective monégasque régissant l'activité. 4. La validité du motif économique tiré de la perte d'une flotte constituant l'activité principale de l'employeur. 5. Le caractère abusif d'un licenciement économique intervenu sans respect de la procédure d'information et de consultation des délégués du personnel prévue par l'avenant n° 12 à la Convention collective nationale du travail du 20 mars 1970. ## Solution et dispositif Le tribunal rejette la demande d'heures supplémentaires. Il retient que l'augmentation de la durée hebdomadaire de 39 à 46 heures, conven
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 avril 2005, n° 6126 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 avril 2005, n° 6126 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2005/04-07-6126)) ## Faits et procédure Un cadre de banque, employé par la SA Banque U.B.S. (Monaco) depuis 1976 et occupant alors les fonctions de collaborateur back office, statut cadre classe 5, saisit le Tribunal du travail. Il réclame le versement d'une prime de rendement annuelle, qu'il soutient constituer un élément intégrant de sa rémunération. Il demande que son montant ne soit pas inférieur à celui perçu pour 1998 et sollicite la condamnation de l'employeur à la somme de 15 988,95 €, correspondant au différentiel constaté pour les années 1999 à 2002, assortie de l'exécution provisoire. Selon le demandeur, l'employeur, à la suite d'une politique de groupe imposée par la société mère, a requalifié unilatéralement cette prime en « bonus » en octobre 2001, avec un mode de calcul conduisant à des montants inférieurs pour certains salariés. Après mise en demeure, l'intéressé a introduit l'instance par requête du 30 avril 2003. Sept autres salariés de la même banque ont formé des demandes identiques, dans une autre instance devant le même tribunal, par l'intermédiaire d'un même conseil. Le texte mentionne en particulier l'action parallèle engagée par les salariés désignés comme « Mesdames et Messieurs AM., CAV., CO., DE PO., RE., OL. et RA. ». La banque a soulevé, à titre principal, l'incompétence du tribunal. Elle soutenait que l'action relevait de la loi n° 473 relative aux conflits collectifs du travail, en raison de ses implications pour l'ensemble des salariés de l'établissement et pour la profession bancaire. À titre subsidiaire, elle se réservait le droit de conclure sur le fond. Après onze renvois, l'affaire a été débattue le 24 février 2005, puis mise en délibéré au 7 avril 2005. ## Question de droit La question posée était la suivante : une action en paiement d'une prime engagée individuellement par un salarié, parallèlement à des actions identiques intentées par d'autres salariés de la même entreprise, constitue-t-elle un conflit collectif du travail au sens de la loi n° 473, ou demeure-t-elle un conflit individuel relevant de la compétence d'attribution du tribunal du travail ? Le tribunal rappelle que la qualification suppose la réunion cumulative de deux conditions : une condition objective tenant à la qualité des parties, et une condition subjective tenant à l'objet de la contestation. ## Solution et dispositif Le tribunal écarte l'exception d'incompétence. Il retient que le différend présente un caractère individuel, sur le double fondement de la qualité des parties et de l'objet de la contestation. Il surseoit ensuite à statuer sur le fond et renvoie la banque à conclure. Le dispositif est ainsi rédigé : > « Dit que le différend faisant l'objet du présent jugement opposant p. CA. à la SA BANQUE U.B.S. (MONACO) constitue un conflit individuel relevant de la compétence d'attribution du Tribunal du Travail. > > Rejette en conséquence l'exception d'incompétence soulevée par la SA BANQUE U.B.S. (MONACO). > > Surseoit à statuer sur l'intégralité des demandes formées par p. CA. à l'encontre de la SA BANQUE U.B.S. (MONACO). > > Renvoie la SA BANQUE U.B.S. (MONACO) à conclure sur le fond du litige l'opposant à p. CA., pour l'audience du 2 JUIN 2005. » Sur le plan procédural, le jugement est rendu « par jugement non susceptible d'appel immédiat, conformément aux dispositions des articles 423 du Code de procédure civile et 49 de la loi n° 446 du 16 mai 1946 ». **Raisonnement du tribunal.** *Sur la qualité des parties.* Le tribunal reprend la définition retenue par la Cour de révision le 5 octobre 1990 : un conflit du travail n'est collectif que s'il est intenté par une collectivité de salariés. Il n'en est pas ainsi lorsque « plusieurs salariés intentent individuellement des actions tendant à la reconnaissance de droits analogues ». Les demandes parallèles, formulées sur les mêmes fondements, dans des conclusions identiques et par l'intermédiaire d'un même conseil, ne transforment pas la procédure individuelle en action collective. *Sur l'objet de la contestation.* Le tribunal rappelle que la demande doit tendre, à titre principal, à faire reconnaître des droits bénéficiant à l'ensemble des travailleurs, en se référant à un jugement du Tribunal de première instance du 24 juin 1976. Il exige en outre que le salarié ait manifesté, sous une forme quelconque, l'intention de faire trancher le différend sur un plan collectif et dans l'intérêt commun. *Sur les arguments de l'employeur.* Le tribunal écarte plusieurs éléments invoqués par la banque : le caractère général de la prime, reconnu par l'employeur lui-même, la portée générale de
# Tribunal du travail de Monaco, 6 janvier 2005, n° 6114 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 06 janvier 2005, n° 6114 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2005/01-06-6114)) ## Faits et procédure Engagé à compter du 1er novembre 2000 par la SAM Riviera Radio en qualité d'attaché commercial, M. s. AH. a été licencié par lettre recommandée avec avis de réception du 28 septembre 2001, remise en main propre le même jour. L'employeur motivait la rupture par le refus du salarié d'accepter un nouveau contrat, valant avenant, modifiant le mode de calcul de sa rémunération, proposé le 12 septembre 2001 pour prendre effet le 1er octobre 2001. Selon la lettre, ce projet ne pouvait « trouver de justification économique, dans le contexte de l'exploitation de la société ». Il comportait toutefois une clause garantissant un minimum de rémunération conforme aux gains antérieurs. Après un procès-verbal de non-conciliation du 8 avril 2002, le salarié a saisi le Bureau de Jugement du Tribunal du travail. Il réclamait 305,52 € au titre de l'indemnité de licenciement, 15 000,00 € de dommages et intérêts pour rupture abusive et 17 060,57 € de rappel de commissions. L'affaire, après dix-neuf renvois sollicités par les avocats, a été débattue le 25 novembre 2004 et mise en délibéré au 6 janvier 2005. Le salarié soutenait que la modification proposée constituait une perte financière, que l'employeur ne prouvait pas de difficultés économiques, et que la rupture présentait un caractère brutal et abusif. Sur les commissions, il invoquait l'avenant du 1er décembre 2000 (dont la date est rapportée diversement dans la décision, qui cite également un avenant du 5 décembre 2000). L'employeur opposait un avenant du 28 février 2001, signé par le salarié, qui fixait un barème progressif de commissionnement, et soutenait que le licenciement reposait sur un juste motif. ## Question de droit Le litige posait trois questions. **Première question** : le refus, par un salarié, d'une modification de son mode de rémunération constitue-t-il un motif de licenciement valable, et sur qui pèse la charge de démontrer que la modification était justifiée ? **Deuxième question** : la rupture, dépourvue de motif valable, présente-t-elle un caractère abusif, ouvrant droit à des dommages et intérêts distincts de l'indemnité de licenciement ? **Troisième question** : le salarié peut-il obtenir un rappel de commissions calculé selon l'avenant initial, alors qu'il a signé un document ultérieur fixant un autre barème ? ## Solution et dispositif Le tribunal retient, sur la première question, que « le refus du salarié de consentir à la modification d'un élément essentiel de son contrat de travail ne revêtant, en lui-même, aucun caractère fautif », il convient de rechercher si la modification était « justifiée par l'intérêt légitime de l'entreprise ». Il attribue expressément la charge de cette démonstration à l'employeur, qui doit en apporter « la preuve… par des éléments pertinents et probants ». Pour l'appréciation de cette preuve, le tribunal relève plusieurs insuffisances. L'attestation du commissaire aux comptes ne distingue pas le poids des charges salariales parmi les charges de distribution, ne fournit aucun élément de comparaison avec les pratiques sectorielles, et n'est accompagnée d'aucune pièce objective. Le tribunal relève en outre l'absence de justification des conditions de rémunération appliquées aux autres attachés commerciaux. Il retient enfin que les projections chiffrées produites par l'employeur conduisent à un coût des ventes de 53 % sous le projet litigieux, contre 36 % sous le barème du 28 février 2
# Tribunal Suprême de Monaco, 16 novembre 2004, n° 27064 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 16 novembre 2004, n° 27064 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/2004/11-16-27064)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise à l'examen du Tribunal Suprême de la Principauté de Monaco, siégeant et délibérant en assemblée plénière en matière administrative, s'inscrit dans le cadre des relations statutaires et contractuelles unissant un établissement public hospitalier à l'un de ses praticiens. Elle met en lumière les difficultés juridiques nées de la succession incohérente d'actes administratifs unilatéraux contradictoires affectant la carrière d'un agent public. En juillet 1981, Madame M. G. a été engagée par le Centre Hospitalier Princesse Grace (ci-après le CHPG) en qualité d'interne médecin. Après plus de deux décennies d'exercice au sein de cet établissement, la situation administrative de l'intéressée s'est trouvée bouleversée par l'évolution de la réglementation hospitalière monégasque et la réorganisation subséquente des effectifs médicaux. Le 30 avril 2003, à la suite d'un courrier relatif à un entretien préalable qualifié par la décision « d'usage », Madame G. s'est vu notifier une lettre de licenciement par la direction du CHPG. Le motif formellement invoqué au soutien de cette mesure d'éviction résidait dans le manque de postes disponibles au sein de l'établissement. L'administration hospitalière se référait expressément aux dispositions de l'arrêté ministériel du 29 décembre 1998, texte aux termes duquel les résidents qui ne peuvent être intégrés faute de postes disponibles font l'objet d'un licenciement. Tout en prononçant cette rupture du lien de service, la direction du CHPG suggérait néanmoins à la praticienne de présenter sa candidature à un poste de praticien hospitalier ouvert au concours. Estimant cette mesure d'éviction tout à la fois irrégulière en la forme et abusive au fond, Madame G. a formellement contesté son licenciement par une lettre datée du 6 mai 2003. Déterminée à obtenir la réparation financière du préjudice résultant de cette rupture, elle a assigné le Centre Hospitalier Princesse Grace devant le Tribunal de première instance de Monaco afin d'être indemnisée. C'est à la suite de cette assignation devant le juge judiciaire que la chronologie factuelle a pris une tournure singulière, marquée par une volte-face de l'administration hospitalière. Le 16 octobre 2003 — soit plus de cinq mois après la notification du licenciement et, selon les écritures de la requérante, moins d'un mois après la délivrance de l'assignation devant le Tribunal de première instance —, le CHPG a notifié à Madame G. une décision portant sa réintégration dans les fonctions de résident à mi-temps. L'établissement public a réitéré cette décision de réintégration le 10 novembre 2003. Face à cette initiative unilatérale de son ancien employeur, Madame G. a opposé un refus catégorique. Elle a fait valoir que la mesure de réintégration qui lui était notifiée était matériellement et juridiquement impossible, en raison notamment de la disparition même de la fonction de résident au sein de la nomenclature statutaire de l'établissement. Joignant le geste à la parole pour manifester son refus de voir le lien contractuel ou statutaire ainsi rétabli de manière forcée, la requérante a systématiquement retourné au CHPG les chèques que ce dernier lui avait adressés au titre du versement de son salaire. Confrontée au refus de l'intéressée de reprendre ses fonctions, la direction du Centre Hospitalier Princesse Grace a engagé une procédure d'exclusion fondée sur l'abandon de poste. Après une nouvelle décision ou proposition datée du 4 décembre 2003, l'établissement a formellement mis en demeure Madame G. de réintégrer son poste, en l'avertissant qu'à défaut d'obtempérer, elle serait exclue définitivement pour abandon de poste, et ce sans mise en œuvre d'une procédure disciplinaire. L'intéressée n'ayant pas déféré à cette injonction, le Directeur du CHPG lui a notifié, le 16 décembre 2003, une décision prononçant sa radiation des cadres du personnel médical de l'établissement pour abandon de poste. C'est précisément cet ultime acte administratif du 16 décembre 2003 qui constitue l'objet du recours pour excès de pouvoir porté devant la haute juridiction monégasque. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Par une requête enregistrée au Greffe général le 12 février 2004, Madame M. G. a saisi le Tribunal Suprême aux fins d'obtenir l'annulation pour excès de pouvoir de la décision du Directeur du Centre Hospitalier Princesse Grace en date du 16 décembre 2003 portant sa radiation des cadres du personnel médical. Au soutien de ses prétentions, la requérante a développé dans sa requête initiale et dans son mémoire en réplique (enregistré le 7 mai 2004) une argumentation articulée autour de deux moyens principaux de légalité interne, complétés par une défense vigoureuse contre la demande procédurale de sursis à statuer formulée par la partie adverse. En premier lieu, Madame G. soulevait un moyen tiré de l'erreur de droit par mauvaise interprétation des textes statutaires, et plus particulièrement de l'Ordonnance souveraine n° 7928 du 6 mars 1984 portant statut du personnel du Centre. Son raisonnement reposait sur une prémisse logique implacable : ayant été précédemment licenciée le 30 avril 2003, elle n'avait plus aucun lien contractuel ou statutaire avec le CHPG à la date du 16 décembre 2003. Dès lors, les textes invoqués par l'administration ne pouvaient s'appliquer à sa situation. À titre subsidiaire et surabondant (« au surplus »), elle soutenait que les conditions légales de la radiation des cadres fixées par l'Ordonnance du 6 mars 1984 n'étaient nullement réunies en l'espèce. Selon elle, une telle mesure de radiation devait nécessairement faire suite à une position de disponibilité, ou concerner un départ à la retraite ou une inaptitude définitive, hypothèses étrangères au cas d'espèce. Elle ajoutait que la radiation des cadres ainsi prononcée constituait une sanction déguisée ne figurant pas dans l'échelle des peines de l'Ordonnance de 1984, et que l'abandon de poste allégué par le Centre, à le supposer établi, s'analyserait en une faute grave devant entraîner non pas une simple radiation administrative, mais une révocation entourée des garanties disciplinaires afférentes. En second lieu, la requérante soulevait, par la voie de l'exception d'illégalité, l'invalidité des décisions préparatoires ou antérieures des 10 novembre et 4 décembre 2003 relatives à sa réintégration. Elle faisait valoir que le retrait d'un acte administratif (en l'occurrence, le retrait de son licenciement du 30 avril 2003 opéré par les décisions de réintégration d'octobre et novembre 2003) n'est juridiquement possible qu'à la double condition que l'acte retiré ne soit pas devenu définitif et qu'il soit encore exposé à une éventuelle annulation juridictionnelle. Or, soulignait-elle dans sa réplique, le CHPG ne pouvait annuler ou retirer unilatéralement la décision de licenciement au-delà du délai de recours contentieux de deux mois. La décision de réintégration étant intervenue tardivement dans le seul but de « contrecarrer » l'instance indemnitaire engagée devant le Tribunal de première instance — et alors même qu'elle ne possédait pas les diplômes exigés pour les concours proposés —, toutes les mesures postérieures au licenciement prises au-delà du délai de deux mois étaient entachées d'illégalité par voie de conséquence. La décision du 16 décembre 2003 ne pouvait donc légalement reposer sur une décision de réintégration elle-même illégale. En défense, le Centre Hospitalier Princesse Grace a déposé une contre-requête enregistrée le 9 avril 2004, suivie d'une duplique enregistrée le 7 juin 2004. L'argumentation de l'établissement public s'est structurée autour d'une demande principale d'ordre procédural — le prononcé d'un sursis à statuer — et d'une défense au fond visant au rejet des moyens d'annulation. Sur le terrain procédural, le CHPG demandait principalement au Tribunal Suprême de surseoir à statuer dans l'attente de la décision du Tribunal de première instance de Monaco, saisi par Madame G. d'une action en indemnisation pour licenciement abusif. Le Centre soulignait ce qu'il qualifiait de « caractère paradoxal » de la position de la requérante : celle-ci contestait sa radiation devant le juge administratif au motif qu'elle ne faisait plus partie de l'établissement depuis son licenciement, tout en poursuivant parallèlement l'établissement devant le juge judiciaire pour licenciement abusif. Dans sa duplique, le CHPG précisait que Madame G. n'avait pas formé de recours en annulation contre son licenciement dans les délais légaux, mais qu'elle en contestait la légalité par voie d'exception. Selon le Centre, hors délai de recours, l'examen de la légalité d'un acte administratif ne pouvait intervenir que par la voie d'un renvoi sur question préjudicielle ordonné par le Tribunal de première instance au profit du Tribunal Suprême. Afin d'éviter que le Tribunal Suprême ne statue en l'état sur un point de droit déjà soumis à une autre juridiction ou appelé à lui être soumis sur renvoi préjudiciel, le sursis à statuer s'imposait. Madame G. s'est opposée à cette demande de sursis en répliquant, sur le fondement de l'article 30 de l'Ordonnance n° 2984 du 16 avril 1963, qu'il n'existait ni connexité, ni litispendance, ni identité de cause et d'objet entre les deux instances : l'action devant le Tribunal de première instance était un recours en indemnité, tandis que l'action devant le Tribunal Suprême était un recours objectif portant sur la légalité d'une décision administrative. Elle ajoutait qu'il n'était nul besoin d'attendre un renvoi préjudiciel puisque le Tribunal Suprême pouvait directement faire usage de l'exception d'illégalité contre la décision de réintégration. Sur le fond du droit, dans sa duplique, le CHPG soutenait que Madame G. aurait parfaitement pu être réintégrée dans son poste antérieur, qu'elle pouvait postuler aux concours correspondant à ses diplômes, et qu'elle n'avait pas à percevoir d'indemnités de licenciement puisque, du fait de l'annulation de ce dernier, elle avait droit au maintien de son traitement sans discontinuité. Répondant au premier moyen d'erreur de droit, le Centre affirmait que l'Ordonnance souveraine du 6 mars 1984 invoquée par la requérante était devenue caduque depuis l'entrée en vigueur de l'Ordonnance souveraine n° 13839 du 29 décembre 1998 portant nouveau statut des praticiens hospitaliers, et que le refus de reprendre son poste constituait non pas une faute grave disciplinaire, mais une simple rupture du contrat de travail dont l'administration n'avait fait que prendre acte. Enfin, sur le second moyen relatif à l'illégalité du retrait du licenciement, le CHPG avançait une thèse audacieuse : il soutenait d'une part qu'il n'existait à Monaco ni texte ni jurisprudence interdisant le retrait ou l'annulation d'une décision administrative au-delà du délai de deux mois suivant sa notification, et d'autre part qu'à supposer qu'une telle règle existât, encore faudrait-il que la décision retirée fût « créatrice de droits », ce que n'était pas, selon lui, une décision de licenciement. Quant à la décision du 4 décembre 2003, il ne s'agissait pas d'une décision administrative faisant grief, mais d'une simple proposition de réintégration découlant légalement de l'annulation du licenciement. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'examen des écritures des parties et des visas de la décision révèle que le Tribunal Suprême devait résoudre deux questions de droit distinctes, l'une de nature processuelle relative à l'articulation des compétences entre le juge administratif de l'excès de pouvoir et le juge judiciaire de l'indemnisation, l'autre de nature substantielle touchant à la théorie générale du retrait des actes administratifs individuels et à ses conséquences sur le statut de l'agent public. La première question, préalable, était celle de l'opportunité ou de l'obligation de surseoir à statuer : le juge de l'excès de pouvoir, saisi d'un recours en annulation dirigé contre une décision prononçant la radiation des cadres d'un agent public, doit-il surseoir à statuer au motif que ce même agent a parallèlement saisi le Tribunal de première instance d'une action indemnitaire tendant à la réparation du préjudice causé par une décision antérieure de licenciement ? En d'autres termes, la légalité objective de l'acte de radiation dépend-elle de l'issue du contentieux subjectif de la responsabilité contractuelle ou délictuelle engagé devant le juge civil au titre du licenciement initial ? La seconde question, au cœur du litige au fond, portait sur le régime juridique du retrait des actes administratifs et sur la compétence temporelle et matérielle de l'autorité administrative : l'administration hospitalière qui a prononcé le licenciement d'un agent contractuel peut-elle, après l'expiration du délai de recours contentieux, rapporter unilatéralement cette décision de licenciement pour imposer à l'agent sa réintégration, et, face au refus de ce dernier de reprendre ses fonctions, prononcer légalement sa radiation des cadres ? Ce problème impliquait de déterminer si une décision de licenciement non contestée au contentieux de l'annulation dans le délai légal acquiert un caractère définitif faisant obstacle à son retrait par l'administration, privant ainsi cette dernière de tout pouvoir ultérieur de gestion ou de radiation sur un individu ayant définitivement cessé d'appartenir à ses effectifs. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour trancher ce double questionnement, le Tribunal Suprême adopte une motivation d'une grande sobriété, caractéristique du style rédactionnel des juridictions suprêmes de tradition romano-germanique, mais d'une rigueur juridique absolue. Après avoir visé la Constitution — et notamment son article 90 qui fonde sa compétence en matière administrative —, l'Ordonnance souveraine n° 2984 du 16 avril 1963 sur son organisation et son fonctionnement, ainsi que les textes statutaires propres au CHPG (l'Ordonnance souveraine n° 5095 du 14 février 1973 modifiée et l'Ordonnance souveraine n° 13839 du 29 décembre 1998 portant statut des praticiens du CHPG), la haute juridiction procède en deux temps. En premier lieu, le Tribunal Suprême circonscrit avec précision l'objet respectif des deux instances parallèles pour écarter la demande de sursis à statuer formée par le Centre Hospitalier Princesse Grace. Il relève que Madame G. a, d'une part, assigné le CHPG devant le Tribunal de première instance en vue de l'indemnisation du préjudice résultant de son licenciement, et, d'autre part, saisi le Tribunal Suprême aux fins d'annulation pour excès de pouvoir de la décision la radiant des cadres. La juridiction énonce alors le principe directeur qui gouverne l'indépendance des deux contentieux : « Considérant que le mérite de la seconde action précitée qui pose uniquement la question de la légalité de la décision de radiation des cadres ne saurait dépendre de l'existence d'un droit à réparation du préjudice causé par le licenciement ; Qu'il n'y a donc pas lieu de surseoir à statuer ». Par ce motif lapidaire, le juge suprême consacre l'autonomie radicale du contentieux objectif de la légalité de l'acte de radiation par rapport au contentieux subjectif de l'indemnisation du licenciement. Que le licenciement du 30 avril 2003 ait été régulier ou abusif, et qu'il ouvre droit ou non à des dommages-intérêts devant le Tribunal de première instance, cette circonstance est totalement indifférente pour apprécier si, au 16 décembre 2003, le directeur du CHPG détenait encore le pouvoir légal de radier Madame G. des cadres de l'établissement. L'absence de lien de dépendance juridique nécessaire entre les deux questions commande le rejet immédiat de l'exception dilatoire soulevée par l'établissement public. En second lieu, abordant la légalité de la décision attaquée, le Tribunal Suprême fait usage de la technique de l'économie de moyens (« Sans qu'il soit besoin d'examiner les autres moyens de la requête ») pour accueillir le recours sur le fondement d'un unique motif déterminant, tiré du caractère définitif du licenciement antérieur et de l'incompétence matérielle ou de l'excès de pouvoir qui en découle pour l'administration. Le raisonnement syllogistique déployé par l'assemblée plénière se décompose en trois propositions parfaitement enchaînées : 1. **La constatation de l'absence de retrait dans le délai légal :** Le Tribunal relève que « Mme G. a été licenciée par la décision précitée qui n'a pas fait l'objet d'un retrait dans le délai du recours contentieux ». Ce faisant, la haute juridiction balaye implicitement mais nécessairement la thèse défendue par le CHPG dans sa duplique, selon laquelle il n'existerait à Monaco aucune limite temporelle au retrait des actes administratifs ou que la décision de licenciement pourrait être retirée à tout moment faute d'être créatrice de droits. Le Tribunal Suprême pose au contraire que la décision de licenciement du 30 avril 2003 ne pouvait être légalement rapportée par l'administration (via les décisions de réintégration d'octobre et novembre 2003) qu'à l'intérieur du délai du recours contentieux. Ce délai étant expiré lorsque le CHPG a tenté de réintégrer l'intéressée, le retrait du licenciement était inopérant et illégal. 2. **La conséquence statutaire de l'intangibilité du licenciement :** De cette intangibilité de la décision initiale de licenciement, le Tribunal tire une conséquence juridique radicale quant à la situation de la requérante : « qu'ainsi elle avait cessé définitivement d'appartenir au personnel du Centre ». Le lien de service ayant été irrévocablement rompu par l'acte du 30 avril 2003 devenu définitif, les tentatives postérieures et hors délai de l'administration pour ressusciter unilatéralement ce lien se heurtent au néant juridique. Madame G. était devenue un tiers par rapport à l'établissement public. 3. **La sanction de l'acte de radiation :** Dès lors que l'intéressée n'appartenait plus au personnel de l'établissement, le directeur du CHPG ne disposait plus d'aucune autorité hiérarchique ou statutaire à son égard. On ne saurait radier des cadres un agent qui n'en fait déjà plus partie. La conclusion s'impose d'elle-même : « que par suite, en prononçant sa radiation des cadres par la décision attaquée, le directeur du Centre a excédé ses pouvoirs ». Il convient de noter, à la lecture attentive des motifs, une légère imprécision matérielle sous la plume du rédacteur de la décision dans le premier considérant, qui mentionne que la requérante a été radiée des cadres « en raison de la suppression de postes », alors que les visas exposant les faits indiquent que la suppression ou le manque de postes était le motif du licenciement initial du 30 avril 2003, la radiation du 16 décembre 2003 ayant été prononcée pour « abandon de poste ». Toutefois, cette confusion purement rédactionnelle dans le rappel liminaire du litige est dépourvue de toute incidence sur la rectitude du raisonnement juridique : quel que soit le motif invoqué au soutien de la radiation du 16 décembre 2003, celle-ci était radicalement illégale dans son principe même, faute de lien juridique subsistant entre l'établissement et son ancienne employée. ### C. Le dispositif Conformément à la motivation qui précède, le Tribunal Suprême accueille pleinement la requête en annulation et condamne l'établissement public aux dépens. Le dispositif de la décision est ainsi rédigé : > « Décide : > La décision du directeur du CHPG en date du 16 décembre 2003 est annulée ; > Les dépens sont mis à la charge du CHPG ; > Expédition de la présente décision sera transmise au Ministre d'État et au Centre Hospitalier Princesse Grace. » ## III. L'
# Cour de Révision de Monaco, 02 avril 1998, n° 26603 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 02 avril 1998, n° 26603 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1998/04-02-26603)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'équilibre délicat entre la protection des travailleurs et le respect de l'égalité des créanciers au sein d'une procédure collective trouve son expression la plus aiguë dans la délimitation du périmètre des privilèges mobiliers généraux. La décision rendue le 2 avril 1998 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco illustre avec une particulière netteté les difficultés d'interprétation liées à la computation des délais d'assiette temporelle du privilège des salaires lorsque l'employeur, personne morale de droit commercial, fait l'objet d'une procédure de cessation des paiements. Les faits ayant donné naissance au litige s'inscrivent dans le cadre de la défaillance économique d'une société anonyme monégasque dénommée SAM Monaco Computing Corporation (également désignée dans le corps de l'arrêt sous l'appellation de SAM Computing Corporation). Cette entité, qui revêtait la qualité juridique d'entreprise commerciale et d'employeur commerçant, avait employé deux salariés identifiés par la décision comme étant M. C. et Mme D. Ces deux employés avaient travaillé au service de ladite société anonyme monégasque, puis avaient cessé d'exercer leurs fonctions au sein de l'entreprise à une date antérieure à l'ouverture de la procédure collective (la date exacte de la cessation du travail de chacun de ces deux salariés n'est pas précisée dans la décision). Par la suite, la situation financière de l'entreprise s'étant irrémédiablement compromise, la SAM Monaco Computing Corporation a été déclarée en état de cessation de paiement par un jugement rendu le 14 octobre 1993 par le Tribunal (dont la nature exacte, bien qu'étant de toute évidence le Tribunal de première instance, n'est pas davantage précisée dans la décision). L'entreprise a, depuis lors, été placée en liquidation des biens (la date de ce placement en liquidation des biens n'est pas précisée dans la décision). Dans le cadre de cette procédure collective, le Tribunal a procédé à la désignation de deux syndics, MM. G. et S. (bien que l'intitulé de l'instance devant la haute juridiction ne mentionne que M. G. agissant ès qualités de syndic liquidateur de la SAM Monaco Computing Corporation). Dans le cours des opérations de vérification et d'admission du passif salarial de la société commerciale débitrice, les syndics désignés, MM. G. et S., ont été amenés à statuer sur le sort des créances salariales déclarées ou relevées au profit des deux anciens employés, M. C. et Mme D. Les syndics ont pris la décision d'admettre ces créances salariales à titre privilégié au passif de la procédure collective. Toutefois, la période de référence retenue par les organes de la procédure pour déterminer l'assiette temporelle de ce privilège présentait une particularité notable : les créances salariales ainsi admises à titre privilégié étaient afférentes à une période de six mois qui prenait pour point de départ la date à laquelle M. C. et Mme D. avaient effectivement cessé de travailler dans l'entreprise. En raison du décalage chronologique existant entre la fin de l'exécution de leur prestation de travail et le prononcé du jugement déclaratif du 14 octobre 1993, cette période d'activité rémunérée ne se situait pas entièrement dans l'intervalle des six derniers mois ayant précédé la déclaration judiciaire de cessation de paiement. Cette admission à titre privilégié de créances salariales nées en tout ou en partie antérieurement à la période de six mois précédant le jugement déclaratif a directement suscité la réaction de la Caisse de garantie des créances des salariés (également désignée dans l'intitulé de l'arrêt comme la Caisse de garantie des créances des salaires). Cet organisme, dont la vocation institutionnelle est d'intervenir financièrement pour assurer le règlement des créances salariales impayées en cas de défaillance de l'employeur, voyait son exposition financière et l'étendue de sa garantie directement affectées par la qualification privilégiée ou chirographaire des sommes inscrites sur l'état des créances. C'est précisément pour cette raison tenant à la localisation temporelle des salaires réclamés hors de la fenêtre des six mois précédant le jugement du 14 octobre 1993 que la Caisse de garantie des créances des salariés a initié un contentieux en présentant des réclamations formelles à l'encontre de ces inscriptions privilégiées opérées par les syndics. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Le litige né des réclamations formées par la Caisse de garantie des créances des salariés contre les décisions d'admission privilégiée prises par les syndics MM. G. et S. a suivi le cours procédural classique du contentieux de la vérification du passif en droit monégasque des procédures collectives, bien que les premières étapes de ce parcours (notamment la décision du juge-commissaire ou du Tribunal de première instance ayant statué en premier ressort sur lesdites réclamations) ne soient pas précisées dans la décision commentée. L'affaire a été portée devant la Cour d'appel de Monaco, qui a statué par un arrêt rendu le 24 juin 1997. Devant la juridiction du second degré, s'affrontaient deux conceptions diamétralement opposées de la lecture de l'article 1938-5° du Code civil monégasque, texte fondamental régissant le privilège général mobilier attaché aux créances nées du contrat de travail. D'une part, la Caisse de garantie des créances des salariés soutenait une interprétation stricte et distributive du texte légal. Selon la thèse défendue par cet organisme, dès lors que l'employeur est un commerçant faisant l'objet d'une procédure collective (règlement judiciaire ou liquidation des biens) ouverte par un jugement de cessation des paiements, le point de départ (ou plus exactement le terme final à partir duquel on remonte dans le temps) de la période de six mois couverte par le privilège salarial ne saurait être la date de la cessation effective du travail du salarié. Pour la Caisse, dans une telle configuration de faillite commerciale, seules peuvent bénéficier du rang privilégié les créances salariales afférentes à la période stricte des six derniers mois ayant précédé le jugement déclaratif de cessation de paiement ou de liquidation des biens. Dès lors que les créances de M. C. et de Mme D. se rapportaient à une période prenant pour base la date de la fin de leur travail et ne s'inscrivaient pas intégralement dans les six mois antérieurs au jugement du 14 octobre 1993, leur admission à titre privilégié pour la fraction excédant cette limite temporelle était illégale et les inscriptions correspondantes devaient être réformées. D'autre part, la défense, incarnée par la syndicature de la SAM Monaco Computing Corporation, défendait la régularité des admissions prononcées. Cette position a trouvé un écho favorable auprès des juges d'appel. Par son arrêt du 24 juin 1997, la Cour d'appel a en effet rejeté les réclamations présentées par la Caisse de garantie des créances des salariés et a validé l'admission à titre privilégié des créances litigieuses. Pour fonder sa décision de rejet, la juridiction du second degré s'est livrée à une analyse structurelle de l'article 1938-5° du Code civil. Les juges du fond ont estimé que ce qu'ils ont qualifié de « premier alinéa » (et que la Cour de révision rectifie à juste titre dans ses motifs comme étant en réalité la « première phrase ») de l'article 1938-5° du Code civil revêtait une portée générale applicable indistinctement à tous les salariés. Tirant la conséquence logique de cette prémisse d'application universelle et inconditionnelle de la première proposition du texte, la Cour d'appel a jugé que se trouvait nécessairement privilégiée la créance de ces travailleurs au titre de leurs six derniers mois de travail effectif au sein de l'entreprise, peu important la date à laquelle ces six derniers mois d'activité s'étaient déroulés par rapport au prononcé ultérieur du jugement déclaratif de cessation des paiements. Mécontente de cette issue qui alourdissait le passif privilégié au détriment de ses intérêts, la Caisse de garantie des créances des salaires (représentée par son avocat-défenseur, étant précisé que l'arrêt mentionne au titre des avocats-défenseurs Mes Pasquier-Ciulla et Lorenzi sans préciser formellement lequel représentait la demanderesse ou le défendeur) a formé un pourvoi en révision à l'encontre de l'arrêt rendu le 24 juin 1997 par la Cour d'appel, dirigeant son recours contre M. G. pris en sa qualité de syndic liquidateur de la SAM Monaco Computing Corporation. Le moyen unique de cassation développé au soutien du pourvoi reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé, par fausse interprétation et refus d'application de ses dispositions spéciales, l'article 1938-5° du Code civil. L'affaire a ainsi été soumise à l'examen de la Cour de révision, composée pour l'occasion de MM. Monégier du Sorbier, premier président, Cochard, vice-président, Jouhaud, conseiller rapporteur, et Malibert, conseiller, en présence de M. Carrasco, procureur général, et assistée de M. Montecucco, greffier en chef. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La difficulté juridique soumise à la censure de la Cour de révision de Monaco résidait tout entière dans l'exégèse de l'article 1938-5° du Code civil et, plus spécifiquement, dans l'articulation interne des différentes propositions normatives qui composent ce texte consacré au privilège général des travailleurs sur les meubles de leur employeur. En substance, la haute juridiction monégasque était invitée à répondre à la question de droit suivante : pour l'application du privilège des créances salariales prévu par l'article 1938-5° du Code civil, lorsque l'employeur est une entreprise commerciale faisant l'objet d'un jugement déclaratif de cessation des paiements ou de liquidation des biens et que le salarié ne bénéficie que d'un salaire fixe, la période de six mois dont les rémunérations sont garanties par le privilège doit-elle se calculer à rebours à compter de la date de cessation effective du travail du salarié dans l'entreprise, par application de la règle générale énoncée à la première phrase du texte, ou doit-elle impérativement s'entendre de la période fixe des six derniers mois ayant immédiatement précédé le prononcé du jugement déclaratif de cessation des paiements ou de liquidation des biens ? L'enjeu herméneutique était de taille. Il s'agissait de déterminer si les dispositions de l'article 1938-5° du Code civil relatives au règlement judiciaire et à la liquidation des biens de l'employeur commerçant constituent une simple extension du privilège à des catégories particulières de rémunérations (telles que les commissions ou rémunérations proportionnelles), laissant subsister au profit des salariés à salaire fixe le bénéfice de la règle générale des « six derniers mois de travail » quelle qu'en soit la date, ou si, au contraire, la survenance d'une procédure collective commerciale opère une substitution radicale du mode de calcul temporel de l'assiette du privilège pour l'ensemble des salariés de l'entreprise commerçante, y compris ceux rémunérés exclusivement au fixe, en ancrant invariablement la période de six mois sur la date du jugement déclaratif. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour trancher cette question de principe et censurer la décision des juges du second degré, la Cour de révision déploie un syllogisme juridique d'une grande rigueur formelle, structuré autour d'un visa implicite mais manifeste de l'article 1938-5° du Code civil (le texte de la décision publiée débutant directement par la formule « Attendu qu'il résulte de ce texte que... », ce qui renvoie sans équivoque à l'article 1938-5° du Code civil mentionné dans le sommaire et le troisième attendu). Le raisonnement de la haute juridiction s'articule en trois temps distincts qui correspondent aux trois attendus de l'arrêt. Dans un premier temps, énonçant la majeure de son syllogisme sous la forme d'un attendu de principe ciselé avec précision, la Cour de révision livre la grille de lecture authentique de l'article 1938-5° du Code civil. Elle commence par reconnaître l'existence du principe général posé par la première phrase du texte, en concédant que « se trouvent privilégiées pour la créance correspondant à leurs six derniers mois de travail toutes les personnes liées à un employeur par un contrat de travail ou d'apprentissage ». Ce faisant, la Cour identifie le champ d'application *ratione personae* et *ratione materiae* de droit commun du privilège : en dehors des situations de faillite commerciale, c'est bien la réalité chronologique des six derniers mois de travail accomplis par le salarié au service de son employeur qui détermine l'assiette de la sûreté légale, peu important la date de rupture du contrat. Mais la Cour de révision oppose immédiatement à cette concession liminaire une restriction fondamentale, introduite par la conjonction « si » placée en tête de l'attendu, qui annonce la règle spéciale dérogatoire applicable au droit des procédures collectives commerciales. Elle affirme ainsi avec force que « le privilège reconnu en cas de règlement judiciaire ou de liquidation des biens au salarié, ne bénéficiât-il que d'un salaire fixe, d'un employeur commerçant, porte sur les six derniers mois ayant précédé le jugement déclaratif de cessation de paiement ou de liquidation des biens ». L'apport décisif de cette motivation réside dans l'incise concessive : « ne bénéficiât-il que d'un salaire fixe ». Par cette formulation, la Cour de révision condamne implicitement mais nécessairement la lecture dissociative qu'avait pu faire la Cour d'appel. En effet, la rédaction de l'article 1938-5° du Code civil (dont la teneur exacte se déduit des motifs de l'arrêt) comporte une première phrase visant les six derniers mois de travail de tout salarié, suivie de dispositions régissant le cas du règlement judiciaire ou de la liquidation des biens d'un employeur commerçant (lesquelles visent vraisemblablement les modalités de rémunération diverses, fixes ou proportionnelles). La Cour d'appel avait cru pouvoir isoler la première phrase du texte pour lui conférer une autonomie absolue, estimant qu'elle assurait à tous les salariés, en toutes circonstances, le privilège pour leurs six derniers mois d'activité effective. La Cour de révision rectifie d'ailleurs au passage une imprécision terminologique des juges du fond en soulignant, par une parenthèse explicite — « (en réalité la première phrase) » —, que ce que la Cour d'appel avait désigné comme le « premier alinéa » n'était qu'une phrase au sein d'un même ensemble textuel. Cette rectification formelle n'est pas anodine : en rappelant qu'il s'agit d'une simple phrase et non d'un alinéa autonome, le juge du droit souligne l'unité organique du texte et l'interdépendance de ses propositions. Dès lors que l'employeur est un commerçant frappé par un règlement judiciaire ou une liquidation des biens, la règle spéciale chasse la règle générale (*specialia generalibus derogant*) pour tous les salariés de cette entreprise commerciale, même pour ceux qui ne perçoivent qu'un salaire fixe : le point de référence temporel cesse d'être la fin du contrat de travail pour devenir exclusivement la date du jugement déclaratif. Dans un deuxième temps, constituant la mineure du syllogisme, la Cour de révision rappelle les constatations factuelles et procédurales souveraines qui liaient le débat : la SAM Monaco Computing Corporation, société commerciale employeur aujourd'hui en liquidation des biens, a fait l'objet d'un jugement déclaratif de cessation de paiement le 14 octobre 1993 ; les syndics MM. G. et S. ont admis à titre privilégié les créances salariales de M. C. et de Mme D. pour une période calculée à partir de la date de cessation de leur travail dans l'entreprise, période qui ne s'inscrivait pas entièrement dans les six derniers mois précédant le 14 octobre 1993 ; enfin, la Cour d'appel a rejeté les réclamations formées par la Caisse de garantie des créances des salariés contre ces admissions. Dans un troisième temps, tirant la conclusion logique de la confrontation des faits à la règle de droit préalablement dégagée, la Cour de révision prononce la censure. Elle relève qu'en accordant une portée générale et inconditionnelle à la première phrase de l'article 1938-5° pour privilégier les six derniers mois de travail effectif dans l'entreprise, alors même qu'il était constant que M. C. et Mme D. étaient au service d'une entreprise commerciale (la SAM Computing Corporation) ayant fait l'objet d'un jugement de cessation des paiements, la Cour d'appel a méconnu la condition de rattachement temporel au jugement déclaratif et a, par conséquent, directement violé le texte susvisé. La cassation prononcée est totale. Conformément aux mécanismes procéduraux propres à la juridiction suprême monégasque lorsqu'elle annule une décision pour violation de la loi et qu'il y a lieu de statuer à nouveau au fond, la Cour de révision ne renvoie pas l'affaire devant une autre cour d'appel autrement composée, mais ordonne le renvoi de la cause et des parties à sa propre « prochaine session », afin d'y évoquer et juger le fond du litige. ### C. Le dispositif Au terme de sa motivation, la Cour de révision prononce la décision suivante : > « PAR CES MOTIFS, > Casse et annule ; > Renvoie la cause et les parties à la prochaine session de la Cour de révision ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 2 avril 1998 par la Cour de révision de Monaco s'impose comme un arrêt de principe fondamental dans le droit monégasque des sûretés et des procédures collectives. Sa structure formelle — caractérisée par un chapeau intérieur formulé en des termes abstraits et normatifs, suivi d'une cassation franche pour violation de la loi — témoigne de la volonté manifeste de la haute juridiction de fixer durablement l'interprétation de l'article 1938-5° du Code civil et de mettre un terme définitif aux hésitations des juridictions du fond quant à la détermination de l'assiette temporelle du privilège salarial en cas de faillite commerciale. Pour mesurer pleinement la portée théorique et dogmatique de cette décision au sein de l'ordre juridique monégasque, il convient d'analyser la dualité de régimes que la Cour de révision consacre au sein même de l'article 1938-5° du Code civil. Le texte institue un privilège général mobilier destiné à garantir la rémunération du travail, créance à caractère éminemment alimentaire. Toutefois, la mise en œuvre d'un tel privilège se heurte à des impératifs contradictoires selon le contexte dans lequel intervient la distribution des deniers du débiteur. Dans une situation de droit commun — c'est-à-dire lorsque l'employeur n'est pas un commerçant soumis à une procédure collective de règlement judiciaire ou de liquidation des biens (par exemple, un employeur civil, une association, un particulier employeur de gens de maison, ou encore un employeur commerçant faisant l'objet d'une simple saisie individuelle en dehors de toute cessation des paiements déclarée) —, la première phrase de l'article 1938-5° déploie son plein effet. Le privilège couvre alors la créance correspondant aux « six derniers mois de travail » des personnes liées par un contrat de travail ou d'apprentissage. Dans cette hypothèse, le point de référence est purement subjectif et individuel à chaque salarié : on examine la situation propre du travailleur et l'on garantit les six derniers mois durant lesquels il a fourni sa prestation de travail, quelle que soit l'ancienneté de la rupture de son contrat par rapport au moment où le privilège est exercé (sous la seule réserve, bien entendu, des règles relatives à la prescription extinctive des créances salariales). En revanche, dès lors que l'employeur revêt la qualité de commerçant et qu'il bascule sous le régime d'une procédure collective (règlement judiciaire ou liquidation des biens) consécutive à un jugement déclaratif de cessation des paiements, le paradigme change radicalement. Le droit des sûretés se trouve alors saisi et infléchi par les finalités propres au droit de la faillite. L'ouverture d'une procédure collective cristallise le passif du débiteur et soumet l'ensemble des créanciers à une discipline collective dominée par le principe d'égalité. Dans ce cadre, les privilèges, qui constituent