660 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
# Cour de Révision de Monaco, 07 octobre 1994, n° 26317 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 07 octobre 1994, n° 26317 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1994/10-07-26317)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise à la Cour de révision de la Principauté de Monaco met en cause la relation de travail nouée au sein du secteur des jeux, secteur d'activité économique majeur en Principauté, régi par des dispositions conventionnelles spécifiques venant compléter le droit commun du travail monégasque. En l'espèce, Monsieur L. M. était employé au sein du Casino « SBM Loews » par la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la SBM). La relation contractuelle entre les parties s'est matérialisée par la conclusion de contrats de travail successifs, formellement qualifiés de contrats à durée déterminée (CDD). Le texte de l'arrêt ne précise pas la date d'embauche initiale de Monsieur L. M., ni le nombre exact de contrats successifs qui ont été conclus, mais il ressort des constatations des juges du fond, reprises par la Cour de révision, que le salarié a été occupé « sans solution de continuité pendant une longue durée, à un emploi de même nature ». Par ailleurs, les éléments du pourvoi révèlent que l'intéressé occupait des fonctions d'encadrement et faisait partie des cadres qui n'étaient pas issus de « la masse des employés de jeux ». Chacun des contrats conclus entre la SBM et Monsieur L. M. comportait des stipulations renvoyant expressément au cadre conventionnel applicable à l'entreprise. Plus précisément, les contrats se référaient aux avenants du 23 janvier 1976 et du 22 janvier 1979 relatifs à la Convention collective générale pour le personnel de la salle de jeux exploitée par la SBM, ainsi qu'à l'article 2 ter de l'avenant n° 6 à l'avenant du 23 janvier 1976. En parallèle de l'exécution de cette relation individuelle de travail, le contexte social et institutionnel entourant la gestion du personnel des salles de jeux a connu des évolutions notables au tournant des années 1990. Selon les éléments invoqués par l'employeur dans son moyen de cassation, une « directive » du Conseil national en date du 25 octobre 1990 est intervenue concernant les nominations aux postes d'encadrement. À la suite de cela, le 23 novembre 1990, la SBM a pris un engagement auprès des représentants du comité intersyndicats (ou comité intersyndical). Cet engagement s'est traduit juridiquement par la conclusion d'une convention le 21 mars 1991 entre la SBM et la société Loews Hotel Monaco. Aux termes de cet accord du 21 mars 1991, la SBM acceptait, conformément à son engagement syndical antérieur, de résilier à leurs échéances respectives les contrats de travail des cadres qui n'étaient pas issus de « la masse des employés de jeux ». C'est dans ce contexte particulier qu'est intervenue la rupture des relations contractuelles avec Monsieur L. M. Par une lettre datée du 4 mai 1991, la SBM a notifié au salarié qu'à l'échéance du contrat à durée déterminée alors en cours d'exécution, elle n'entendait pas établir un nouveau contrat avec lui. Pour l'employeur, il s'agissait de la simple survenance du terme d'un contrat à durée déterminée, ne nécessitant ni énonciation de motif dans la lettre de notification, ni versement d'indemnités de rupture propres au licenciement. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant les modalités et la nature de la cessation de son activité professionnelle au sein du Casino « SBM Loews », Monsieur L. M. a porté le litige devant les juridictions monégasques compétentes en matière sociale. Bien que les détails de la première phase procédurale devant le Tribunal du travail ne soient pas intégralement reproduits dans la décision commentée, le chapeau de l'arrêt indique que l'affaire a été portée en cause d'appel devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant précisément comme juridiction d'appel du Tribunal du travail. Devant les juges d'appel, le débat s'est cristallisé autour de deux axes fondamentaux : d'une part, la qualification juridique exacte de la relation contractuelle globale ayant uni les parties à travers la succession ininterrompue de contrats à durée déterminée et, d'autre part, les conséquences financières et juridiques de la cessation de cette relation notifiée par la lettre du 4 mai 1991. Par son jugement (dont la date exacte n'est pas précisée dans la décision), le Tribunal de première instance de Monaco a fait droit aux demandes du salarié. Les juges du fond ont procédé à une requalification de la relation contractuelle, décidant que le contrat ayant uni la SBM et Monsieur L. M. constituait en réalité un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Tirant les conséquences légales de cette requalification, la juridiction d'appel a analysé la lettre de non-renouvellement du 4 mai 1991 comme un licenciement. Estimant que cette rupture était intervenue sans motif valable et de manière brusque, le Tribunal de première instance a condamné la SBM à verser à Monsieur L. M. des indemnités de licenciement, des indemnités de préavis, ainsi que des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le caractère abusif de la rupture. Mécontente de cette décision, la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers a formé un pourvoi en révision devant la Cour de révision de Monaco. À l'appui de son recours, l'employeur a développé un moyen unique, articulé autour de cinq branches distinctes : les trois premières branches attaquaient le chef du dispositif ayant prononcé la requalification des contrats à durée déterminée successifs en un contrat à durée indéterminée, tandis que les deux dernières branches critiquaient la condamnation au paiement des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement abusif. Dans les trois premières branches du moyen unique, la SBM soutenait que le Tribunal de première instance avait commis plusieurs violations de la loi et dénaturé les conventions des parties : 1. En premier lieu, la demanderesse au pourvoi invoquait la violation des articles 2 et 12 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, du chapitre I de l'avenant à la Convention collective générale pour le personnel de la salle de jeux exploitée par la SBM, ainsi que de l'article 2 ter de l'avenant n° 6 à l'avenant du 23 janvier 1976. Selon l'employeur, ces textes n'autorisaient nullement le juge à procéder à la requalification du contrat de travail. La SBM reprochait au tribunal de s'être déterminé par le motif erroné que l'article 2 ter de l'avenant susvisé ne prévoyait qu'une seule reconduction et ne permettait pas la conclusion de contrats à durée déterminée successifs. 2. En deuxième lieu, la SBM faisait grief aux juges d'appel d'avoir violé ces mêmes textes en s'estimant en droit de déceler, à travers le renouvellement des contrats à durée déterminée, la volonté de l'employeur de s'attacher les services du salarié pour une période dont il ignorait l'issue. L'employeur reprochait au tribunal d'avoir recherché sa « volonté réelle » alors même qu'il avait adopté un comportement exclusif de toute fraude. Selon le pourvoi, les textes applicables autorisaient la reconduction du contrat à durée déterminée et n'interdisaient aucunement à un employeur de conclure un contrat assorti d'un terme certain, quand bien même la date exacte de la survenance de ce terme ne serait pas connue à l'avance. 3. En troisième lieu, s'appuyant sur l'article 989 du Code civil monégasque (qui consacre la force obligatoire des contrats légalement formés), la SBM soutenait que chacun des contrats litigieux se référait expressément aux avenants des 23 janvier 1976 et 22 janvier 1979. Dès lors, le tribunal ne pouvait, sans dénaturer les conventions clairement formées entre les parties et sans violer l'article 989 précité, affirmer que le salarié avait été induit en erreur quant à l'automaticité des reconductions de son contrat de travail. Dans les deux dernières branches du moyen unique, subsidiaires en logique juridique puisqu'elles portaient sur la rupture du contrat requalifié, la SBM contestait l'allocation des indemnités de préavis, de licenciement et des dommages-intérêts pour rupture abusive : 4. En quatrième lieu (première branche de la seconde partie du moyen), l'employeur invoquait la violation de l'article 2 de la loi n° 8445 du 27 juin 1968 (telle que numérotée dans le texte de la décision) et de l'article 1229 du Code civil. Il reprochait au Tribunal de première instance d'avoir refusé d'examiner son argumentation selon laquelle la décision de mettre fin à la relation de travail trouvait sa cause légitime tant dans la volonté exprimée par le comité intersyndical que dans la « directive » du Conseil national du 25 octobre 1990 relative aux nominations aux postes d'encadrement. 5. En cinquième lieu (seconde branche de la seconde partie du moyen), la SBM arguait à nouveau d'une violation de l'article 989 du Code civil. Elle reprochait aux juges du fond d'avoir totalement ignoré la convention conclue le 21 mars 1991 avec la société Loews Hotel Monaco, par laquelle la SBM, se conformant à son engagement du 23 novembre 1990 pris envers les représentants du comité intersyndicats, s'était obligée à résilier à leurs échéances les contrats des cadres qui n'étaient pas issus de « la masse des employés de jeux ». ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision de Monaco était confrontée à une double interrogation juridique touchant à l'ordre public social et à l'étendue de l'office du juge en matière de contrat de travail. En premier lieu, sur le terrain de la formation et de la qualification du lien contractuel : les stipulations expresses d'un contrat de travail à durée déterminée et ses références formelles à des avenants d'une convention collective sectorielle font-elles obstacle au pouvoir du juge du fond de rechercher la commune intention des parties et de requalifier une succession ininterrompue de contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, dès lors qu'il est constaté que l'employeur ignorait la durée totale d'emploi du salarié et que ce dernier a occupé durablement et sans discontinuité un emploi de même nature ? En second lieu, sur le terrain de la rupture du contrat ainsi requalifié : l'employeur qui met fin à la relation de travail en se prévalant à tort de l'échéance du terme d'un contrat à durée déterminée, sans notifier de motif au salarié ni lui régler les indemnités légales de rupture, peut-il s'exonérer de sa responsabilité pour rupture abusive et du paiement des indemnités de licenciement et de préavis en invoquant, a posteriori devant le juge, des engagements pris envers des organisations syndicales, une convention conclue avec une société tierce et une directive politique relative à l'origine professionnelle des cadres ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du pourvoi formé par la SBM, la Cour de révision adopte un raisonnement structuré en deux temps, répondant successivement aux trois premières branches relatives à la qualification du contrat, puis aux deux dernières branches relatives à la rupture. Sa motivation, à la fois concise et d'une grande fermeté théorique, consacre la prééminence de la réalité de l'exécution contractuelle sur l'habillage formel donné par les parties ou les partenaires sociaux, ainsi que l'autonomie du droit du licenciement par rapport aux accords collectifs ou commerciaux périphériques. #### 1. Sur le pouvoir souverain de qualification du juge et la caractérisation du contrat à durée indéterminée Face à l'argumentation de la SBM qui tentait d'ériger les textes légaux (articles 2 et 12 de la loi n° 729 du 16 mars 1963) et conventionnels (avenants à la convention collective des jeux) en rempart infranchissable interdisant toute immixtion judiciaire dans la qualification choisie par les signataires, la Cour de révision pose un principe fondamental d'interprétation judiciaire. Elle affirme ainsi, dans un attendu de principe dénué de toute ambiguïté : « Mais attendu d'abord, que les textes invoqués ne privent pas le juge de son pouvoir de rechercher la volonté commune des parties et par suite de qualifier ou de requalifier les conventions intervenues entre elles ». Ce faisant, la Haute juridiction monégasque rappelle que la qualification d'un contrat de travail relève par essence de l'office du juge. Ni le silence ou les dispositions de la loi n° 729 sur la succession des contrats, ni les stipulations d'une convention collective ou de ses avenants, ni même la référence expresse à ces textes dans le corps des contrats individuels ne sauraient lier le juge ou paralyser son pouvoir de contrôle. La référence à l'article 989 du Code civil (équivalent monégasque de l'ancien article 1134 du Code civil français sur la force obligatoire du contrat) est ainsi neutralisée : si les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, encore faut-il déterminer quelle est la véritable nature juridique de la convention que les parties ont, dans les faits, voulu exécuter. En outre, la Cour écarte implicitement l'argument du pourvoi selon lequel la requalification nécessiterait la démonstration d'une fraude de l'employeur ; ce n'est pas sur le terrain de la fraude à la loi que se place le juge, mais sur celui, classique en droit des obligations, de la recherche de la commune intention des parties à travers le prisme de l'exécution réelle du contrat. Après avoir légitimé le pouvoir d'intervention du juge du fond dans son principe, la Cour de révision contrôle l'usage qui en a été fait en l'espèce pour écarter le grief de dénaturation. Elle relève : « Attendu, ensuite, qu'ayant constaté que la société ignorait la durée pendant laquelle elle emploierait le salarié et que celui-ci avait été occupé, sans solution de continuité pendant une longue durée, à un emploi de même nature, le tribunal de première instance a pu décider sans dénaturation, que les parties étaient liées par un contrat à durée indéterminée ». La Cour valide ici la méthode du faisceau d'indices utilisée par le Tribunal de première instance pour caractériser l'existence d'un contrat à durée indéterminée. Trois critères cumulatifs, souverainement constatés par les juges du fond, justifient légalement la requalification : - **L'ignorance du terme par l'employeur :** La SBM ne savait pas pour quelle durée totale elle emploierait Monsieur L. M. Or, l'essence même du contrat à durée déterminée réside dans la prévisibilité de sa fin (qu'elle soit fixée à une date calendaire précise ou liée à la réalisation d'un objet déterminé). Dès lors que l'employeur s'attache les services d'un salarié pour une durée dont il ignore lui-même l'issue, l'engagement est, par nature, indéterminé dans le temps. - **L'absence de solution de continuité pendant une longue durée :** La succession des contrats s'est opérée sans aucune interruption (« sans solution de continuité ») et s'est étalée sur une « longue durée ». Cette permanence temporelle contredit le caractère par définition temporaire ou exceptionnel d'un recrutement à durée déterminée. - **L'identité de la nature de l'emploi occupé :** Tout au long de cette période ininterrompue, le salarié a été affecté à « un emploi de même nature ». Il ne s'agissait donc pas de pourvoir à des tâches ponctuelles, variables ou conjoncturelles, mais bien d'assurer une fonction permanente au sein de l'entreprise (en l'occurrence un poste d'encadrement au casino). En s'appuyant sur ces constatations factuelles souveraines, le Tribunal de première instance n'a commis aucune dénaturation des écrits contractuels ; il a simplement restitué à la relation de travail sa véritable qualification juridique au regard de ses conditions effectives d'exécution. Les trois premières branches du moyen sont, par conséquent, écartées. #### 2. Sur l'inopposabilité des motifs externes de rupture et la caractérisation de la rupture abusive La relation de travail étant définitivement qualifiée de contrat à durée indéterminée, la cessation de celle-ci à l'initiative de l'employeur par la lettre du 4 mai 1991 s'analysait nécessairement en un licenciement. Il appartenait dès lors à la Cour de révision de vérifier si le Tribunal de première instance avait légalement justifié l'octroi des indemnités de rupture (préavis et licenciement) ainsi que des dommages-intérêts pour rupture abusive, face aux justifications avancées par la SBM. Pour contester ces condamnations, la SBM reprochait d'abord aux juges du fond un défaut d'examen de son argumentation (ou une violation de la loi) quant à la cause de la rupture, qu'elle imputait à des contraintes extérieures : la volonté du comité intersyndical, une « directive » du Conseil national du 25 octobre 1990 sur les postes d'encadrement, et la convention signée le 21 mars 1991 avec la société Loews Hotel Monaco (faisant suite à un engagement syndical du 23 novembre 1990) prévoyant l'éviction des cadres non issus de « la masse des employés de jeux ». La Cour de révision balaie ce premier grief (quatrième branche) en constatant que le juge d'appel n'a nullement ignoré ces éléments, mais les a juridiquement écartés après les avoir examinés : « Mais attendu d'abord, que répondant aux conclusions de l'employeur, le tribunal a retenu que les faits invoqués par celui-ci ne constituaient pas un motif légalement valable de rupture d'un contrat à durée indéterminée ». Cette réponse est fondamentale. Elle signifie d'une part que le grief de défaut de réponse à conclusions ou de refus d'examen manque en fait. Elle établit d'autre part, sur le fond du droit, que des pressions syndicales, des engagements pris envers un comité intersyndical, des accords passés avec une société partenaire (Loews Hotel Monaco) ou même une « directive » émanant du Conseil national visant à réserver les postes de cadres aux salariés issus de la base (« la masse des employés de jeux ») ne constituent pas, au regard de la législation monégasque sur le contrat de travail, un « motif légalement valable » permettant de licencier un salarié en contrat à durée indéterminée. En vertu du principe de l'effet relatif des contrats (qui retourne ici l'article 989 du Code civil contre l'employeur) et de la protection légale du salarié, l'employeur ne peut créer lui-même, par des conventions conclues avec des tiers (syndicats ou société hôtelière), une cause légitime de licenciement d'un salarié qui n'a commis aucune faute et dont le poste n'est pas supprimé pour un motif économique avéré. Ensuite, pour justifier spécifiquement la condamnation à des dommages-intérêts pour rupture abusive (cinquième branche), la Cour de révision approuve pleinement la caractérisation de l'abus opérée par les juges du fond : « Attendu, ensuite, qu'en relevant que la société avait mis brusquement un terme au contrat de travail, sans donner de motifs au salarié et sans lui verser les indemnités légales auxquelles il était en droit de prétendre, le tribunal a décidé à bon droit que la rupture avait un caractère abusif ». La Cour de révision valide ainsi une triple défaillance de l'employeur caractérisant la faute dans l'exercice du droit de rompre (l'abus de droit) : 1. **La brusquerie de la rupture :** L'employeur a mis « brusquement un terme au contrat de travail », se contentant d'informer le salarié le 4 mai 1991 que son contrat ne serait pas renouvelé à son échéance, éludant ainsi les règles protectrices liées à la rupture d'un CDI (notamment le respect d'un délai-congé ou d'une procédure préalable). 2. **L'absence d'énonciation de motifs au salarié :** Lors de la rupture, l'employeur n'a donné aucun motif à Monsieur L. M. (puisqu'il se croyait, à tort, dans le cadre de l'arrivée du terme d'un CDD). Les motifs politiques et syndicaux invoqués ultérieurement dans le cadre du procès ne avaient pas été notifiés à l'intéressé au moment de son éviction et étaient, au demeurant, illégitimes. 3. **Le défaut de versement des indemnités légales :** La SBM
# Cour de Révision de Monaco, 07 octobre 1994, n° 26316 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 07 octobre 1994, n° 26316 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1994/10-07-26316)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise à la censure de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre spécifique des relations de travail au sein du secteur des jeux, domaine d'activité majeur en terre monégasque et caractérisé par un encadrement conventionnel dense. En l'espèce, Monsieur C. C. a été engagé par la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après dénommée « la SBM ») pour exercer ses fonctions au sein de l'établissement de jeux dénommé Casino « SBM Loews ». La date initiale de son embauche ainsi que l'intitulé exact de ses fonctions ne sont pas précisés dans la décision, bien que les moyens du pourvoi laissent apparaître que les débats touchaient aux « nominations aux postes d'encadrement » et au sort réservé aux « cadres non issus de "la masse des employés de jeux" ». La relation contractuelle entre la SBM et Monsieur C. C. s'est structurée autour de la conclusion de contrats de travail successifs, tous stipulés à durée déterminée. Chacun de ces engagements contractuels faisait expressément référence aux dispositions conventionnelles applicables au sein de l'entreprise, à savoir les avenants du 23 janvier 1976 et du 22 janvier 1979 relatifs à la Convention Collective Générale pour le personnel de la salle de jeux exploitée par la SBM. Durant une longue période (dont la durée exacte en années ou en mois n'est pas précisée dans la décision), le salarié a ainsi été employé sans solution de continuité pour occuper un emploi de même nature, par le truchement du renouvellement régulier de ses contrats à terme défini. Cependant, le contexte social et institutionnel entourant l'exploitation de la salle de jeux a évolué au début des années 1990. Selon les éléments factuels invoqués par l'employeur dans ses écritures tels que rapportés par l'arrêt, une « directive » du Conseil national en date du 25 octobre 1990 est intervenue concernant les nominations aux postes d'encadrement. Parallèlement, la SBM a pris un engagement le 23 novembre 1990 auprès des représentants du comité intersyndical, engagement qui s'est matérialisé ultérieurement par une convention passée le 21 mars 1991 avec la société Loews Hôtel Monaco. Aux termes de cet accord bipartite du 21 mars 1991, la SBM acceptait de résilier à leurs échéances respectives les contrats de travail des cadres qui n'étaient pas issus de « la masse des employés de jeux ». C'est dans ce contexte particulier que, par une lettre datée du 4 mai 1991, la SBM a notifié à Monsieur C. C. sa décision de ne pas poursuivre la relation contractuelle. Aux termes de ce courrier, l'employeur faisait connaître au salarié qu'à l'échéance du contrat à durée déterminée alors en cours d'exécution, il n'entendait pas établir un nouveau contrat. Cette décision mettait ainsi un terme définitif à la collaboration professionnelle entre les parties, sans que la société n'énonce de motifs dans sa notification au salarié et sans qu'elle ne procède au versement d'indemnités de rupture, considérant qu'il s'agissait de la simple arrivée du terme d'un contrat à durée déterminée régulièrement conclu et arrivé à son échéance. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant les conditions dans lesquelles il avait été mis fin à son activité professionnelle ainsi que la nature juridique même du lien contractuel l'unissant à son employeur, Monsieur C. C. a saisi les juridictions monégasques aux fins de voir requalifier la succession de ses contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée global, et d'obtenir par voie de conséquence l'indemnisation inhérente à un licenciement tant irrégulier qu'abusif. Le détail de la phase préalable devant le Tribunal du travail n'est pas mentionné dans le texte de l'arrêt rapporté, lequel vise directement la décision rendue en appel par le Tribunal de Première Instance de Monaco (statuant comme juridiction d'appel en matière prud'homale selon l'organisation judiciaire monégasque, bien que la date exacte de ce jugement ne soit pas précisée dans la décision). Par le jugement attaqué, le Tribunal de Première Instance de Monaco a intégralement fait droit aux prétentions du salarié sur le principe de la requalification et ses conséquences financières. Les juges du fond ont estimé que le contrat ayant uni les parties constituait en réalité un contrat de travail à durée indéterminée. Pour parvenir à cette conclusion, le tribunal s'est notamment fondé sur l'analyse de l'article 2 ter de l'avenant n° 6 à l'avenant du 23 janvier 1976, relevant que ce texte ne prévoyait qu'une seule reconduction et ne permettait pas la conclusion indéfinie de contrats à durée déterminée successifs. Le tribunal a également recherché la volonté réelle des parties, constatant que l'employeur ignorait la durée pendant laquelle il emploierait le salarié, que ce dernier avait été occupé sans discontinuité pendant une longue durée à un emploi de même nature, et que le salarié avait pu être induit en erreur sur l'automaticité des reconductions de son contrat. Tirant les conséquences de cette requalification en contrat à durée indéterminée, le Tribunal de Première Instance a jugé que la lettre de non-renouvellement du 4 mai 1991 s'analysait en un licenciement. Relevant l'absence de motif légalement valable ainsi que la brusquerie de la rupture intervenue sans énonciation de motifs ni versement des indemnités légales, les juges du fond ont condamné la SBM à verser à Monsieur C. C. des indemnités de licenciement, une indemnité de préavis, ainsi que des dommages-intérêts pour rupture abusive. Mécontente de cette décision, la SBM a formé un pourvoi en révision devant la Cour de révision de Monaco. À l'appui de son recours, la société demanderesse a développé un moyen unique de cassation, articulé en cinq branches distinctes : les trois premières branches attaquaient le chef du dispositif ayant opéré la requalification contractuelle, tandis que les deux dernières branches critiquaient la condamnation au paiement des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour rupture abusive. Dans les trois premières branches du moyen unique, la SBM soutenait que le Tribunal de Première Instance avait violé la loi et dénaturé les conventions : 1. En premier lieu, l'employeur invoquait la violation des articles 2 et 12 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, du chapitre I de l'avenant à la Convention Collective Générale pour le personnel de la salle de jeux exploitée par la SBM, et de l'article 2 ter de l'avenant n° 6 à l'avenant du 23 janvier 1976. Selon la demanderesse au pourvoi, ces textes n'autorisaient nullement le juge à procéder à la requalification du contrat de travail, et le tribunal avait erronément retenu que l'article 2 ter susvisé ne prévoyait qu'une seule reconduction et interdisait la conclusion de contrats à durée déterminée. 2. En deuxième lieu, la SBM reprochait au tribunal d'avoir violé ces mêmes textes en s'estimant autorisé à déceler, dans le renouvellement des contrats, la volonté de l'employeur de s'attacher les services du salarié pour une durée dont il ignorait l'issue. La société arguait qu'en recherchant la volonté réelle de l'employeur alors même que celui-ci avait adopté un comportement exclusif de toute fraude, les juges du fond avaient méconnu des dispositions conventionnelles qui autorisaient la reconduction du contrat à durée déterminée et n'interdisaient pas de conclure un contrat dont le terme est certain, quand bien même la date exacte de sa survenance ne le serait pas. 3. En troisième lieu, sur le fondement de l'article 989 du Code civil monégasque (relatif à la force obligatoire des contrats), la SBM faisait grief au jugement d'avoir dénaturé les conventions formées entre les parties. Elle soulignait que chacun des contrats signés se référait expressément aux avenants des 23 janvier 1976 et 22 janvier 1979, de sorte que le tribunal ne pouvait affirmer sans dénaturation que le salarié avait été induit en erreur quant au caractère automatique des reconductions de son engagement. Dans les deux dernières branches du moyen unique, subsidiairement à la question de la qualification, la SBM contestait l'appréciation de la rupture et ses conséquences indemnitaires : 4. En quatrième lieu (première branche de la seconde partie du moyen), la société invoquait la violation de l'article 2 de la loi n° 8445 du 27 juin 1968 (telle que numérotée dans le texte officiel de la décision, correspondant à la législation sur les indemnités de licenciement) et de l'article 1229 du Code civil (relatif à la responsabilité délictuelle). Elle reprochait au tribunal d'avoir refusé d'examiner son argumentation selon laquelle la décision de rompre la relation de travail n'était pas arbitraire mais trouvait sa cause légitime tant dans la volonté exprimée par le comité intersyndical que dans la « directive » du Conseil national du 25 octobre 1990 relative aux nominations aux postes d'encadrement. 5. En cinquième lieu (seconde branche de la seconde partie du moyen), la SBM dénonçait une nouvelle violation de l'article 989 du Code civil, reprochant aux juges du fond d'avoir ignoré la convention conclue le 21 mars 1991 avec la société Loews Hôtel Monaco. Par cet accord, pris en conformité avec l'engagement souscrit le 23 novembre 1990 auprès du comité intersyndical, la SBM s'était contractuellement obligée à résilier à leurs échéances les contrats des cadres non issus de « la masse des employés de jeux », ce qui, selon elle, justifiait la fin de la relation de travail et excluait tout abus. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision de Monaco était saisie d'une double problématique juridique d'une importance capitale pour le droit du travail monégasque, touchant d'une part à l'office du juge en matière de qualification contractuelle face à des normes conventionnelles sectorielles, et d'autre part à la caractérisation de la légitimité et de l'abus dans la rupture du contrat de travail requalifié. Le problème de droit principal peut être formulé de la manière suivante : **L'existence de dispositions issues d'avenants à une convention collective autorisant le renouvellement de contrats de travail à durée déterminée fait-elle obstacle au pouvoir souverain du juge du fond de rechercher la commune intention des parties et de requalifier en contrat à durée indéterminée une succession ininterrompue de contrats à durée déterminée conclus pendant une longue période pour pourvoir un emploi de même nature dont l'employeur ignorait le terme ?** De manière subséquente, dans l'hypothèse où une telle requalification est opérée, une seconde question juridique se posait à la Haute juridiction : **L'employeur qui met fin à la relation de travail à l'échéance du dernier contrat à durée déterminée sans énoncer de motif au salarié ni lui verser les indemnités légales peut-il s'exonérer du paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement abusif en invoquant des contraintes extérieures à la relation contractuelle individuelle, telles que des pressions syndicales, une directive politique ou un engagement pris envers une société tierce ?** ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du pourvoi formé par la SBM, la Cour de révision procède à un examen scindé, répondant successivement aux trois premières branches relatives à la qualification du contrat, puis aux deux dernières branches relatives au régime de la rupture. La motivation adoptée, bien que concise conformément à la tradition rédactionnelle de la juridiction suprême monégasque, s'avère d'une grande fermeté conceptuelle. #### 1. Sur le pouvoir de requalification du juge et le rejet des trois premières branches La Cour de révision balaye tout d'abord l'argumentation de la SBM qui tendait à ériger les dispositions de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et les avenants à la Convention Collective Générale en un rempart infranchissable interdisant toute immixtion judiciaire dans la qualification choisie par les parties. La Haute juridiction pose un principe directeur fondamental : > « Mais attendu d'abord, que les textes invoqués ne privent pas le juge de son pouvoir de rechercher la volonté commune des parties et par suite de qualifier ou de requalifier les conventions intervenues entre elles ; » Par cet attendu de principe, la Cour rappelle que la qualification juridique d'un contrat relève de l'office même du juge. Ni le silence de la loi n° 729 sur un mécanisme automatique de requalification (contrairement à ce que prévoient d'autres législations étrangères), ni les prévisions d'accords collectifs autorisant la reconduction de contrats à durée déterminée ne sauraient soustraire la convention des parties au contrôle judiciaire de sa réalité substantielle. Le juge n'est jamais lié par la dénomination ou l'habillage formel donné par les cocontractants à leur accord ; il lui appartient de restituer à l'acte sa véritable nature juridique en recherchant la commune intention des parties au-delà de la lettre des stipulations contractuelles. Une fois la compétence et le pouvoir du juge réaffirmés en droit, la Cour de révision vérifie l'exercice concret de ce pouvoir par le Tribunal de Première Instance au regard du grief de dénaturation (article 989 du Code civil) : > « Attendu, ensuite, qu'ayant constaté que la société ignorait la durée pendant laquelle elle emploierait le salarié et que celui-ci avait été occupé, sans solution de continuité pendant une longue durée, à un emploi de même nature, le Tribunal de Première Instance a pu décider sans dénaturation, que les parties étaient liées par un contrat à durée indéterminée ; » Le raisonnement de la Cour met ici en lumière les critères objectifs et subjectifs qui justifient le passage de la durée déterminée à la durée indéterminée. La Cour relève deux éléments factuels souverainement constatés par les juges du fond : - Un élément d'ordre psychologique et prévisionnel propre à l'employeur : « la société ignorait la durée pendant laquelle elle emploierait le salarié ». Cet élément contredit frontalement l'essence même du contrat à durée déterminée, lequel suppose par définition que les parties connaissent par avance le terme de leur engagement (qu'il soit de date à date ou lié à un événement précis). L'incertitude totale sur la durée de l'emploi est la marque caractéristique du contrat à durée indéterminée. - Un élément d'ordre matériel et temporel relatif à l'exécution du travail : le salarié « avait été occupé, sans solution de continuité pendant une longue durée, à un emploi de même nature ». La permanence de l'emploi, l'absence de toute interruption entre les contrats successifs et l'identité des fonctions exercées pendant une longue période démontrent que le salarié occupait un emploi stable et permanent au sein de l'entreprise. Dès lors, en déduisant de ces constatations souveraines l'existence d'une relation à durée indéterminée, le tribunal n'a nullement dénaturé les contrats écrits se référant aux avenants collectifs ; il a simplement fait prévaloir la réalité de l'exécution contractuelle et la volonté réelle des parties sur l'apparence formelle d'actes successifs. Le grief tiré de ce que le tribunal aurait à tort retenu l'erreur du salarié sur l'automaticité des reconductions devient dès lors surabondant face à ces constatations déterminantes. #### 2. Sur le régime de la rupture et le rejet des deux dernières branches Une fois la relation de travail définitivement qualifiée de contrat à durée indéterminée, la cessation des relations contractuelles à l'initiative de l'employeur par la lettre du 4 mai 1991 ne pouvait plus s'analyser comme la simple survenance d'un terme convenu, mais nécessairement comme un licenciement. Or, la SBM tentait de justifier cette rupture et d'échapper aux sanctions financières (indemnités de rupture et dommages-intérêts pour abus) en excipant du contexte politico-syndical (volonté du comité intersyndical, « directive » du Conseil national du 25 octobre 1990) et d'un engagement contractuel pris envers un tiers (convention du 21 mars 1991 avec la société Loews Hôtel Monaco pour évincer les cadres non issus de la « masse des employés de jeux »). La Cour de révision écarte cette argumentation en deux temps, distinguant la validité du motif de rupture (ouvrant droit aux indemnités liées à la rupture et à l'absence de motif valable) et le caractère abusif de la rupture (ouvrant droit à des dommages-intérêts). En premier lieu, sur la valeur justificative des éléments externes invoqués par la SBM : > « Mais attendu d'abord, que répondant aux conclusions de l'employeur, le Tribunal a retenu que les faits invoqués par celui-ci ne constituaient pas un motif légalement valable de rupture d'un contrat à durée indéterminée ; » La Cour valide ainsi tant la régularité formelle du jugement (qui a bien répondu aux conclusions sans les ignorer) que sa pertinence juridique au fond. En droit monégasque, la validité du motif de licenciement s'apprécie au regard de la relation individuelle de travail (aptitude ou conduite du salarié, ou nécessités économiques de l'entreprise). Des pressions émanant d'un comité intersyndical, une « directive » d'une assemblée politique dépourvue de force législative contraignante sur les contrats en cours, ou encore un accord conclu entre l'employeur et une société tierce (Loews Hôtel Monaco) sont des éléments juridiquement inopposables au salarié en vertu de l'effet relatif des contrats et des principes gouvernant le droit du licenciement. Ils ne constituent pas un « motif légalement valable » au sens de la législation sur les indemnités de licenciement. En second lieu, sur la caractérisation de la rupture abusive : > « Attendu, ensuite, qu'en relevant que la société avait mis brusquement un terme au contrat de travail, sans donner de motifs au salarié et sans lui verser les indemnités légales auxquelles il était en droit de prétendre, le Tribunal a décidé à bon droit que la rupture avait un caractère abusif ; » Pour approuver l'allocation de dommages-intérêts pour rupture abusive, la Cour de révision relève un faisceau de fautes commises par l'employeur dans la mise en œuvre de la rupture : 1. La brusquerie de la rupture (« avait mis brusquement un terme au contrat de travail »), caractérisée par le non-respect du préavis inhérent au contrat à durée indéterminée ; 2. Le défaut de notification des raisons de l'éviction (« sans donner de motifs au salarié »), la lettre du 4 mai 1991 s'étant bornée à annoncer le non-renouvellement du contrat ; 3. La carence financière (« sans lui verser les indemnités légales auxquelles il était en droit de prétendre »). La conjonction de cette légèreté blâmable dans le procédé et de l'absence de motif valable (la rupture étant en réalité dictée par la volonté d'évincer une catégorie de cadres sous pression syndicale) suffit à caractériser l'abus dans l'exercice du droit de rompre, justifiant pleinement la condamnation prononcée par les juges du fond. ### C. Le dispositif Au terme de cette motivation rigoureuse qui écarte successivement l'ensemble des griefs formulés par la société demanderesse, la Cour de révision prononce le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 7 octobre 1994 par la Cour de révision de Monaco dans l'affaire *SBM c/ C.* constitue une décision de principe majeure au sein du corpus jurisprudentiel monégasque en droit du travail. Sa portée théorique et dogmatique doit être mesurée à l'aune des spécificités de la législation sociale de la Principauté, notamment en ce qu'elle consacre une autonomie du pouvoir judiciaire de requalification indépendamment des lacunes textuelles ou des aménagements conventionnels. #### 1. L'affirmation prétorienne de la requalification face au laconisme de la loi n° 729 Pour saisir toute la vigueur de la solution dégagée par la Cour de révision, il convient de rappeler l'état des textes invoqués au moyen, à savoir les articles 2
# Cour de Révision de Monaco, 19 février 2018, n° 16753 > **Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 19 février 2018, n° 16753 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2018/02-19-16753))** ## Faits et procédure M. j. DA TE., salarié de la SAM ASSYA, a été licencié à l'occasion de la liquidation des biens de cette société. Il a déclaré à M. André GARINO, syndic, une créance salariale de 112.589,82 euros. Le syndic lui a adressé un chèque de 6.735,67 euros pour solde de tout compte et a indiqué son intention de solliciter le rejet du surplus de la production. Le 27 avril 2015, M. DA TE. a saisi le tribunal du travail d'une contestation de ce solde. La tentative de conciliation n'ayant pas abouti, le bureau de jugement a été saisi. L'état des créances a été déposé au greffe le 1er décembre 2015. L'avis de dépôt a été publié au *Journal de Monaco* le 4 décembre 2015. Le greffier en chef a adressé à M. DA TE., le même jour, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception l'informant de l'admission partielle de sa créance. Ce pli est revenu avec la mention « avisé non réclamé ». Par courrier daté du 24 mars 2016, M. DA TE. a formé une réclamation contre le rejet partiel de sa créance. Le tribunal de première instance a déclaré cette réclamation irrecevable par jugement du 10 novembre 2016. La cour d'appel a confirmé ce jugement par arrêt du 4 avril 2017. Saisie d'un pourvoi en révision, la Cour de révision a, par arrêt du 16 octobre 2017, cassé la décision d'appel au visa de l'article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme, des articles 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946, 468 alinéa 1er, 469 alinéa 1er, 470 alinéa 1er et 472 alinéa 4 du Code de commerce. Elle a renvoyé la cause à une formation autrement composée. Après cassation, M. DA TE. demandait l'infirmation du jugement, la recevabilité de sa réclamation, l'admission provisionnelle de sa créance et le sursis à statuer. Le syndic demandait la confirmation du jugement et l'irrecevabilité de la réclamation. Le ministère public a été entendu. Le pourvoi est enregistré sous le numéro 2017-83 (selon les mentions de la décision). ## Question de droit La Cour devait trancher deux questions. La première portait sur l'articulation entre la compétence du tribunal du travail et la procédure collective. Il s'agissait de savoir si le juge-commissaire pouvait prononcer l'admission définitive d'une créance salariale dont le montant faisait l'objet d'une instance pendante devant le tribunal du travail, et, dans la négative, quelle décision il pouvait rendre. La seconde concernait la recevabilité de la réclamation formée contre l'état des créances. Il fallait déterminer si le délai de quinze jours prévu à l'article 470 du Code de commerce avait couru à compter de la publication de l'avis au *Journal de Monaco*, alors que la notification individuelle adressée au créancier par lettre recommandée était revenue non réclamée, et si l'irrecevabilité encourue méconnaissait l'article 6 de la Convention. ## Solution et dispositif La Cour a d'abord rappelé que le tribunal du travail est seul compétent en première instance pour les différends nés d'un contrat de travail (articles 1er et 54 de la loi n° 446). Elle a ensuite combiné les articles 468 alinéa 1er et 472 alinéa 4 du Code de commerce : le syndic propose les admissions ou rejets, provisionnels ou définitifs, le juge-commissaire statue, et le tribunal décide du sursis lorsqu'il constate qu'une autre juridiction est compétente. Elle en a déduit que le juge-commissaire ne pouvait admettre définitivement la créance sans tenir compte de
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 11 janvier 2018, n° 19270 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 11 janvier 2018, n° 19270 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2018/01-11-19270)) ## Faits et procédure M^me^ p. S., née B., est engagée par la société anonyme A. depuis le 1^er^ décembre 2002 en qualité de conseillère de clientèle particuliers. Des faits de malversation lui sont reprochés : la création, à partir du compte dépôts d'un client, d'une carte de retrait express de 1 000 euros, utilisée ensuite dans un automate, ainsi que la soustraction de l'avis d'opération correspondant. La banque dépose plainte avec constitution de partie civile. La procédure disciplinaire suit son cours. Par courrier du 16 décembre 2013, la salariée est convoquée devant le conseil de discipline de l'établissement, qui émet, le 26 décembre 2013, un avis favorable à la révocation. La salariée interjette appel de cette décision le 8 janvier 2014. La commission paritaire rend une décision mixte le 3 février 2014. Saisie en sa qualité de déléguée du personnel, la commission de licenciement refuse, le 18 février 2014, le licenciement, au motif que la valeur d'une décision judiciaire prime sur une décision administrative et que les membres de la commission ne sauraient s'immiscer dans l'enquête judiciaire en cours. La société A. saisit alors le Tribunal du travail d'une demande de « résolution judiciaire du contrat de travail […] aux torts exclusifs de Madame p. S. pour faute grave, avec effet rétroactif au 16 décembre 2013 », assortie d'une demande d'exécution provisoire. La date de la requête est diversement mentionnée dans le jugement : « 19 mai 2014 » dans les visas, « 22 mai 2014 » dans l'exposé des faits, la réception au greffe étant dans les deux cas le 26 mai 2014 (la date exacte de la requête est non précisée de manière cohérente dans la décision). Entre-temps, la salariée a été condamnée, par arrêt rendu le 7 novembre 2016, à deux mois d'emprisonnement avec sursis pour les faits reprochés par l'employeur dans l'exercice de ses fonctions. Les conclusions des parties évoquent par ailleurs un jugement correctionnel du 12 juillet 2016 et une somme de 7 000 euros allouée à la banque au titre de ses dommages et intérêts. Ces éléments ne sont pas repris dans le raisonnement du tribunal, qui se fonde sur l'arrêt définitif. ## Question de droit La question posée au tribunal était double. Il lui fallait d'abord déterminer si l'employeur peut, en application du droit commun des obligations, solliciter la résolution judiciaire du contrat de travail pour inexécution fautive par le salarié, indépendamment des vo
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 05 décembre 2013, n° 11640 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 05 décembre 2013, n° 11640 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2013/12-05-11640)) ## Faits et procédure Mme M. C. a été engagée par M. M. N., propriétaire exploitant d'un cabinet médical, selon un contrat à durée indéterminée conclu à compter du 10 juillet 2006, en qualité de manipulatrice radio (le nom de l'établissement est reproduit de façon incomplète dans la décision). Selon les motifs, la salariée n'a plus perçu de salaire à compter du mois d'octobre 2012. Elle n'a jamais reçu de notification de licenciement, et les promesses de régularisation formulées par l'employeur sont restées sans effet. Elle a également relevé que l'employeur n'avait pas attesté de la présence de la salariée dans l'entreprise pendant sa grossesse. Ses périodes d'arrêt sont précisées : arrêt maladie du 8 février au 11 avril 2013, puis congé maternité du 12 avril au 10 octobre 2013. Après un procès-verbal de défaut du 17 juin 2013, la salariée a saisi le Tribunal du travail d'une demande tendant, en substance, à : - la résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de l'employeur, à la date du jugement ; - le paiement de rappels de salaires pour 2012 et 2013, de tickets-restaurant, et d'indemnités de congés payés ; - 30 000 euros de dommages et intérêts ; - la délivrance de bulletins de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi, sous astreinte. Le défendeur, régulièrement convoqué et ayant signé l'accusé de réception de la lettre recommandée, n'a pas comparu. L'affaire a été plaidée le 24 octobre 2013 et le jugement a été prononcé le 5 décembre 2013. Le tribunal statue par jugement réputé contradictoire. ## Question de droit La décision soulève une question de principe : le salarié dont l'employeur méconnaît ses obligations essentielles, sans lui notifier de licenciement, peut-il obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et des dommages et intérêts, alors même qu'il n'a exercé ni licenciement ni démission ? Cette question en appelle une seconde, relative à l'articulation entre cette voie judiciaire et le droit unilatéral de rupture, dont les effets sur la relation de travail doivent être précisés. ## Solution et dispositif Le tribunal rattache d'abord le contrat de travail au droit commun.
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 23 janvier 2014, n° 11791 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 23 janvier 2014, n° 11791 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/2014/01-23-11791)) ## Faits et procédure Deux époux, de nationalité américaine et franco-américaine, exploitaient sous l'enseigne « V » une activité de distribution et de conseil en matière de programmes télévisés. Ils étaient liés à l'association de droit monégasque O par une succession de contrats conclus de 1990 à 2010, relatifs à l'organisation et à la commercialisation de salons « S » dans plusieurs pays. Selon l'exposé de la décision, ils agissaient en qualité de représentant exclusif mondial, chargés de démarcher la clientèle et de coordonner la signature des contrats, et percevaient des rémunérations calculées sur les revenus de l'association. Par exploit du 13 juin 2012, ils ont assigné l'association et son vice-président en paiement de quatre sommes : 869.160 euros d'indemnité compensatrice de fin de contrat, 72.430 euros au titre de la rupture anticipée, 434.580 euros en réparation du préjudice commercial et d'image, et 20.000 euros pour résistance abusive. Le tribunal relève que le dernier contrat, signé le 15 décembre 2009, couvrait la période du 1er janvier au 31 décembre 2010 et que l'association avait notifié, le 25 mars 2010, son intention de ne pas le renouveler pour 2011. Un jugement avant-dire-droit du 11 avril 2013 avait rejeté l'exception de nullité de l'assignation et condamné les demandeurs à 1.500 euros de dommages et intérêts. L'association soutenait que la relation relevait d'un contrat de conseil et d'un contrat d'entreprise, subsidiairement que les demandeurs ne remplissaient pas les conditions du statut d'agent commercial, et, plus subsidiairement encore, qu'il ne s'agissait que d'un non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions successives. **Première question** : une relation de représentation commerciale, désignée par les parties sous le terme d'« accord de consultation » et rémunérée par « honoraires de consultation » et « commissions », doit-elle être qualifiée de contrat d'agence commerciale au sens de l'article 1er de la loi n° 1.008 du 4 juillet 1978 ? **Deuxième question** : le non-renouvellement à son terme d'un contrat à durée déterminée constitue-t-il une « résiliation » ouvrant droit à l'indemnité prévue par l'article 3 de la même loi ? **Troisième question** : l'agent privé de commissions pour la période postérieure à la fin du contrat peut-il obtenir réparation, et le mandant engage-t-il sa responsabilité pour rupture brutale au regard de l'article 989 du Code civil ? ## Solution et dispositif **Sur la qualification.** Le tribunal retient la qualification d'agent commercial. Il fonde son raisonnement sur les seules stipulations contractuelles, qu'il estime suffisantes : les demandeurs étaient « mandatés » pour démarcher des clients et disposaient « du pouvoir de négocier des contrats avec certaines sociétés, après accord de son mandant ». Il relève que l'association s'était réservé la validation préalable des stratégies de vente, ce qui n'exclut pas, selon le tribunal, la qualité de mandataire. Il ajoute trois indices : l'indépendance, puisque les demandeurs étaient immatriculés à New York et non liés par un contrat de travail ; l'habitualité, déduite de la durée de vingt et un ans de la relation ; et la rémunération « au volume et à la valeur des affaires conclues », qui écarte l'hypothèse d'une prestation forfaitaire de conseil. La dénomination contractuelle de « consultation » est donc écartée au profit de la réalité de la mission. **Sur l'indemnité de l'article 3.** Le tribunal écarte l'argument tiré de l'immatriculation prévue à l'article 4 de la loi, les demandeurs ayant leur siège à l'étranger. Il relève ensuite que le texte « ne distingue pas selon qu'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée », mais en déduit que l'indemnité suppose une « résiliation ». Il retient que le mail du 22 octobre 2010 annonçant le départ des demandeurs « ne vaut pas rupture anticipée » puisqu'il n'était pas adressé aux intéressés, et que seule compte la lettre du 25 mars 2010 notifiant le non-renouvellement, délai de préavis respecté.
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 février 2018, n° 16684 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 février 2018, n° 16684 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2018/02-08-16684)) ## Faits et procédure Monsieur f. BE. est entré au service de la société anonyme monégasque A. le 9 septembre 1996, en qualité de magasinier/manutentionnaire. Il a été licencié par lettre du 28 janvier 2014 pour suppression de poste, après que la commission du personnel, réunie le 23 janvier 2014, eut donné son accord à la rupture, à la suite d'une demande adressée à l'Inspection du travail le 18 décembre 2013. Le salarié avait auparavant fait l'objet, le 10 octobre 2001, d'un avertissement motivé par une « nouvelle altercation » avec un collègue. Par requête du 5 septembre 2014, il a saisi le Tribunal du travail en annulation de cet avertissement, en paiement d'une indemnité de licenciement, et en dommages et intérêts pour sanction et licenciement abusifs, à hauteur de 50.000 euros. Le jugement du 8 février 2018 a statué après plusieurs échanges de conclusions. L'employeur soutenait que la suppression du poste était consécutive à une dégradation de sa situation économique, notamment à un découvert bancaire et à un passif exigible élevés au 31 décembre 2013. Il invoquait également les effets ultérieurs de la suspension du certificat de bonnes pratiques de fabrication (B.P.F.) survenue au début de l'année 2014. ## Question de droit Le Tribunal était saisi de trois questions distinctes : 1. Un avertissement peut-il être maintenu lorsque l'employeur ne démontre pas le grief qui le fonde ? 2. La suppression de poste invoquée constitue-t-elle un motif économique valable de rupture, c'est-à-dire un motif non inhérent à la personne du salarié, effectif et nécessaire ? 3. Le licenciement, s'il n'est pas fondé sur un motif valable, ouvre-t-il droit à réparation sur le fondement de l'abus du droit de rompre, et notamment de l'allégation d'un motif fallacieux ? ## Solution et disposit
# Cour d'Appel de Monaco, 23 janvier 2018, n° 16624 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 23 janvier 2018, n° 16624 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2018/01-23-16624)) ## Faits et procédure Un cadre, engagé en 2000 par la société A. SA sous contrat à durée indéterminée, a démissionné avec effet au 31 octobre 2012. À la réception de son solde de tout compte, il a constaté que la prime « exceptionnelle » versée chaque année n'avait pas été prise en compte dans le calcul de ses droits. Après deux courriers restés sans effet (6 mars et 25 avril 2013), il a saisi le Tribunal du travail d'une demande de paiement du « bonus 2012 » au prorata temporis, soit 41 250 euros, et de 5 000 euros de dommages et intérêts. Le contrat de travail ne prévoyait aucune prime. Les bulletins de salaire établissaient en revanche le versement d'une « prime exceptionnelle » sur la période, dont le montant avait progressivement augmenté, de 25 000 euros en 2007 à 49 500 euros en 2012 (la décision mentionne par ailleurs des versements « de 2001 à 2012 » dans ses motifs, la période n'étant pas exprimée de manière homogène dans le texte). Par jugement du 5 janvier 2017, le Tribunal du travail a déclaré irrecevables certaines demandes (congés payés sur gratification et dommages et intérêts), et débouté le salarié de ses autres prétentions. Il a retenu que la prime ne présentait pas de caractère général, dès lors qu'elle n'avait pas été versée à l'ensemble des salariés de la même catégorie professionnelle, et qu'elle relevait d'une gratification spontanée et discrétionnaire de l'employeur. Le salarié a interjeté appel le 17 février 2017, limitant son recours à la demande de 41 250 euros. Il soutenait que la prime présentait les caractères de constance, de fixité et de généralité, et produisait quatre attestations de salariés. Au soutien de sa demande avant dire droit, il sollicitait qu'il soit enjoint à la société de produire une attestation des commissaires aux comptes relative aux bonus versés de 2007 à 2012 ou, à défaut, la désignation d'un huissier. Cette demande avait été rejetée par ordonnance du Président du Tribunal de première instance, qui l'avait invité à la présenter à la Cour. La société intimée concluait à la nullité de plusieurs attestations, au constat que la prime n'était pas un usage, et à la confirmation du jugement. ## Question de droit La Cour devait répondre à deux questions. **Première question** : à quelles conditions une prime versée par l'employeur, non prévue au contrat, constitue-t-elle un usage d'entreprise revêtant
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 13 avril 2000, n° 26814 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 13 avril 2000, n° 26814 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/2000/04-13-26814)) ## Faits et procédure P. S., engagé en septembre 1991 en qualité de moniteur de voile par le Yacht Club de Monaco (YCM), a été victime le 1er juillet 1995 d'un accident du travail (traumatisme crânien avec fractures et diverses séquelles). Il n'a été autorisé à reprendre son activité que le 2 septembre 1996, après quatorze mois d'arrêt. Le 14 octobre 1996, il a présenté un malaise (crise d'épilepsie) ayant entraîné un arrêt de travail jusqu'au 15 novembre 1996. Examiné le 15 octobre 1996 par l'Office de la médecine du travail, il a fait l'objet d'une fiche d'aptitude le déclarant « inapte à tous travails (sic) comportant le transport de personnes (véhicule auto ou bateaux) (ou) nécessitant l'utilisation d'outils manuportés dangereux ». Le médecin du travail a confirmé à l'employeur, par lettre du 16 octobre 1996, qu'il était désormais interdit au salarié d'assurer le transport de personnes, de manier des outils manuportés dangereux ou de travailler en hauteur. Après avoir consulté l'Inspection du travail, qui lui a indiqué qu'il pouvait procéder au licenciement, le YCM a licencié P. S. par lettre du 4 décembre 1996. Saisi de diverses demandes (indemnités de congédiement, de licenciement et de préavis, dommages-intérêts, heures supplémentaires, treizième mois, jours non récupérés, article 700), le Tribunal du travail, par jugement du 26 mars 1998, a jugé la rupture fondée sur un motif valable et débouté le salarié de l'ensemble de ses prétentions. P. S. a interjeté appel. Il soutenait que le motif d'inaptitude n'était pas justifié, son embauche ayant porté sur des fonctions ne comprenant pas le transport de personnes, et produisait des certificats d'aptitude délivrés en décembre 1997 puis en février 1999 à l'occasion d'embauches à Cagnes-sur-Mer. Le YCM concluait à la confirmation et sollicitait 7 000 francs de dommages-intérêts pour appel abusif. ## Question de droit La juridiction d'appel était saisie de deux questions. La première portait sur le fond de la rupture : une inaptitude médicale affectant seulement certaines tâches attachées à l'emploi, sans empêcher l'exercice de l'activité dans son ensemble, constitue-t-elle un motif valable de licenciement, et la rupture a-t-elle été mise en œuvre sans abus ? La seconde concernait le bien-fondé des créances accessoires, notamment le treizième mois dont l'employeur contestait le versement. ## Solution et dispositif Sur le premier point, le tribunal retient que l'état de santé du salarié ne lui permettait plus, à la date du 16 octobre 1996, de poursuivre son travail sans risque pour lui-même ou pour autrui. Il relève que les activités interdites, transport de personnes par mer ou par terre et utilisation d'outils dangereux, étaient « effectivement exercées » par le salarié au service du YCM et devaient « dès lors être considérées com
# Cour d'Appel de Monaco, 19 décembre 2017, n° 16566 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 19 décembre 2017, n° 16566 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2017/12-19-16566)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 1er décembre 2004 en qualité de surintendant technique puis promu « responsable flottes » le 1er janvier 2011, a été licencié par lettre recommandée du 26 septembre 2013. Le motif invoqué était l'atteinte de l'âge légal de la retraite à Monaco, fixé à 65 ans, avec un préavis de trois mois. Le salarié a saisi le Tribunal du travail d'une demande tendant, pour l'essentiel, au paiement d'un rappel de salaire et de congés payés afférents, d'une indemnité de licenciement pour licenciement non valable et de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Par jugement du 5 janvier 2017, le tribunal a dit le licenciement fondé sur un motif valable et non abusif, et a rejeté l'ensemble des demandes financières. Le salarié a interjeté appel. Devant la Cour, il soutenait notamment que l'âge ne constituait pas un motif valable, que la rupture présentait un caractère discriminatoire et abusif, qu'une prime lui était due par l'effet d'un usage ou d'un engagement contractuel, et que des heures supplémentaires avaient été accomplies lors de déplacements, notamment les fins de semaine. L'employeur sollicitait la confirmation du jugement. Le Ministère public a été entendu. La Cour a statué sur les quatre points litigieux : la validité du motif de rupture, le caractère abusif du licenciement, la prime et les heures supplémentaires. ## Question de droit Quatre questions étaient soumises à la Cour : 1. **Le seul fait que le salarié ait atteint l'âge de la retraite constitue-t-il un motif valable de rupture du contrat de travail ?** 2. **Un licenciement fondé sur un motif valable peut-il être qualifié d'abusif en raison de la manière dont il a été notifié ou préparé ?** 3. **Une prime prévue par la lettre d'embauche, mentionnée par le verbe « pourra », peut-elle être regardée comme un élément de rémunération due, ou comme un usage ?** 4. **Les heures supplémentaires accomplies lors de déplacements, et notamment les fins de semaine, sont-elles établies, alors que la lettre d'embauche excluait leur rémunération ?** ## Solution et dispositif **Sur la validité du motif.** La Cour répond par l'affirmative. Elle énonce que « la survenance de l'âge de la retraite du salarié offre à l'employeur la faculté de mettre un terme au contrat de travail sans toutefois rendre obligatoire sa rupture ». Elle ajoute que ce seul motif constitue un motif valable de rupture. Le raisonnement repose sur une double affirmation : l'absence de disposition spécifique organisant la mise à la retraite d'office par l'employeur, et la faculté générale de mettre fin au contrat, « sous réserve d'observer les dispositions régissant la résolution des contrats de travail ». La Cour se réfère en particulier à l'article 2, alinéa 5, de la loi n° 845 du 27 juin 1968, selon lequel « l'indemnité n'est pas due lorsque le salarié a atteint l'âge lui donnant droit à la perception d'une pension de retraite ». Elle relève que le salarié avait atteint cet âge et qu'il avait été rempli de ses droits au titre de l'article 2 de la loi n° 455 du 27 juin 1947. Elle confirme donc le rejet de la demande d'indemnité. **Sur le caractère abusif.** La Cour rappelle qu'un licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins être abusif lorsque le salarié, à qui incombe la charge de la preuve, démontre une faute de l'employeur dans sa mise en œuvre. Elle retient que les échanges entre les parties montrent que la question du départ à la retraite a été évoquée à plusieurs reprises à partir
# Tribunal Correctionnel de Monaco, 28 novembre 2017, n° 16538 > Décision commentée : Tribunal Correctionnel de Monaco, 28 novembre 2017, n° 16538 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-correctionnel/2017/11-28-16538)) ## Faits et procédure La prévenue, gérante de société de nationalité française, est poursuivie devant le Tribunal correctionnel de Monaco sous le numéro de parquet 2016/002015. La prévention retient qu'elle aurait, à Monaco, en avril et mai 2016, commis un faux en écriture privée, de commerce ou de banque, en imitant les signatures de deux salariées sur des formulaires de modification de leurs contrats de travail, puis fait usage de ces documents. Les faits sont qualifiés de délit au visa des articles 26, 27, 90, 91, 94, 95 et 96 du Code pénal, ainsi que de l'article 21 du Code de procédure pénale. Les formulaires litigieux ont été déposés auprès du service de l'emploi de Monaco le 3 mai 2016. La prévenue n'a pas contesté avoir imité les signatures. Elle soutient toutefois que l'altération de la vérité était connue des salariées, lesquelles auraient en outre été avantagées par la conversion de leur contrat en contrat à durée indéterminée. Les deux salariées se sont constituées parties civiles. Elles ont demandé, chacune, 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation de leur préjudice moral. La citation a été délivrée le 29 juin 2017 et l'audience s'est tenue le 14 novembre 2017. Le ministère public a requis et la défense a sollicité la relaxe. Le jugement a été rendu le 28 novembre 2017 par une formation composée du premier juge chargé des fonctions de président et de deux juges. ## Question de droit La question posée au tribunal était double. **Sur l'action publique**, il s'agissait de déterminer si l'imitation de signatures de salariées sur des formulaires déposés auprès d'une administration caractérise le faux en écriture, alors que la prévenue invoquait la connaissance supposée de l'altération par les victimes et l'avantage qu'elles en auraient retiré. Plus précisément, le tribunal devait apprécier si l'élément intentionnel du délit était constitué, et quelle incidence avaient le mobile allégué et le consentement présumé des salariées. **Sur l'action civile**, la question portait sur l'existence et l'étendue du préjudice réparable, en particulier du préjudice moral, invoqué par les salariées. ## Solution et dispositif Le tribunal retient la culpabilité de la prévenue. Il pose d'abord le principe selon lequel, « en matière de faux et usage de faux, l'intention coupable résulte, quel que soit le mobile, de la conscience d'altérer une vérité et notamment dans un document susceptible d'ouvrir un droit ou d'établir un fait pouvant avoir des conséquences juridiques ». Il relève ensuite trois éléments d'appréciation : - la prévenue,
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 octobre 2015, n° 14562 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 octobre 2015, n° 14562 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2015/10-29-14562)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé en qualité de chargé d'affaires, et la société à responsabilité limitée « V » s'opposent sur la date de début de leurs relations contractuelles. Le salarié soutient que la relation a débuté le 1er avril 2012, tandis que l'employeur retient le 1er juin 2012. Il est constant que les fonctions du salarié ont cessé le 31 août 2012. Après un procès-verbal de non-conciliation du 14 octobre 2013, le salarié a saisi le Tribunal du travail. Ses prétentions portaient sur la régularisation de son embauche auprès des organismes sociaux à compter du 1er avril 2012, la délivrance de bulletins de paie pour les mois d'avril à août 2012, d'un reçu pour solde de tout compte, d'un certificat de travail et d'une attestation rectifiés, le tout sous astreinte comminatoire de 100 euros par jour de retard. Il réclamait également 4.700 euros au titre du salaire du mois d'août 2012, 2.350 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés et 10.000 euros de dommages-intérêts pour non-déclaration aux caisses sociales des mois d'avril et mai 2012. Il sollicitait enfin l'exécution provisoire. Le salarié faisait valoir une rémunération mensuelle nette de 4.700 euros, l'existence d'une lettre de l'employeur datée du 22 mai 2012 adressée à la banque du salarié, ainsi que l'absence de contrat écrit. Il invoquait en outre une privation des allocations chômage et un trouble anxieux. L'employeur, de son côté, sollicitait 5.000 euros de dommages-intérêts pour procédure manifestement abusive. Il soutenait que le salarié avait été embauché à compter du 1er juin 2012, pour une durée déterminée de trois mois, et qu'il avait projeté de créer sa propre société en fin de contrat. ## Question de droit La décision soulève deux questions. La première porte sur la preuve de la date d'effet et des conditions essentielles d'un contrat de travail lorsque les documents administratifs et sociaux (demande d'autorisation d'embauchage, bulletins de paie, documents de fin de contrat) désignent une date et une rémunération qui pourraient être contredites par d'autres éléments. Le tribunal devait déterminer si ces documents, signés ou établis par l'employeur, faisaient foi de la relation réelle. La seconde concerne le régime de réparation de l'absence de déclaration d'embauche aux organismes sociaux : le tribunal devait apprécier si la faute reconnue ouvrait droit à réparation, en l'absence de démonstration d'un préjudice financier ou moral. ## Solution et dispositif Le tribunal retient le caractère consensu
# Tribunal du travail, 8 mai 2014, n° 12223 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 mai 2014, n° 12223 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2014/05-08-12223)) ## Faits et procédure M. p. CO. a été employé par la société anonyme monégasque G à compter du 4 septembre 1995, d'abord par contrats à durée déterminée puis par contrat à durée indéterminée, en qualité de banquier aux jeux de banque (« banque à deux tableaux » et « petite banque »). Par lettre recommandée du 8 février 2011, il a reçu notification d'un licenciement pour motif économique. Contestant le caractère valable du motif et soutenant que la rupture revêtait un caractère abusif, le salarié a saisi le bureau de jugement du Tribunal du travail, après un procès-verbal de non-conciliation du 21 novembre 2011. Il demandait la condamnation de la société à lui verser 13 384,25 euros au titre de l'indemnité de licenciement, déduction faite de l'indemnité de congédiement, et 224 400 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive. L'affaire a été débattue à l'audience du 16 janvier 2014, après treize renvois intervenus à la demande des parties. Le jugement a été prononcé le 8 mai 2014. Les moyens du salarié portaient notamment sur la contestation de la réalité de la baisse d'activité, l'imputation des pertes à une politique d'investissement, l'absence de reclassement, la nullité d'une clause de non-concurrence sans contrepartie financière et l'âge du salarié. L'employeur invoquait une désaffection de la clientèle, une baisse sensible du résultat consolidé du groupe et la suppression effective du poste de banquier. Le jugement est rendu en premier ressort (mention expresse de la décision). L'existence d'un recours ultérieur n'est pas précisée dans la décision. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions, que l'on peut ordonner ainsi : 1. Le licenciement pour motif économique d'un salarié unique, fondé sur la baisse du chiffre d'affaires et du résultat d'un groupe de sociétés et sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité de ce groupe, repose-t-il sur un motif valable ? 2. La rupture présente-t-elle un caractère abusif, notamment au regard de l'absence de reclassement, de la précipitation alléguée et de l'indemnité spéciale conventionnelle ? 3. Le salarié, âgé de 61 ans lors de la rupture, peut-il prétendre à l'indemnité de licenciement au regard de l'article 2, alinéa 5, de la loi n° 845 du 27 juin 1968 ? 4. Le salarié peut-il obtenir réparation du préjudice causé par le respect d'une clause de non-concurrence nulle faute de contrepartie financière ? ## Solution et dispositif Le tribunal retient, sur le premier point, que la rupture repose sur un motif valable. Il énonce le critère applicable : l'employeur, membre d'un groupe de sociétés, « doit matériellement établir la nécessité économique de la restructuration - difficultés économiques ou sauvegarde de la compétitivité - dans le secteur d'activité du groupe auquel il appartient ». Il s'appuie sur les chiffres clés du rapport annuel 2010-2011, non contestés
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 novembre 2017, n° 16495 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 novembre 2017, n° 16495 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2017/11-09-16495)) ## Faits et procédure La salariée a été engagée par la S.A.M. Crédit Suisse de Monaco, par contrat à durée indéterminée du 3 juin 2014, en qualité de cadre « Relationship Manager ». Nommée en octobre 2015 responsable de l'équipe chargée de la clientèle italienne, elle a fait l'objet, le 31 mars 2016, d'une mise à pied notifiée en main propre, présentée par l'employeur comme conservatoire, dans un contexte d'annonce rachat de la banque par le groupe SAFRA. Par courrier du 26 avril 2016, l'employeur a convoqué la salariée devant le conseil de discipline, en visant des absences répétées non justifiées, un comportement inapproprié envers des collègues et un client, une rupture alléguée du secret professionnel, une tentative de détournement de clientèle et l'utilisation des moyens de la banque à des fins personnelles. Le procès-verbal du conseil, daté du 20 mai 2016, estime à la majorité que le licenciement « ne semble pas être justifié » et préconise le maintien de la salariée comme chargée de clientèle, sans fonction de chef d'équipe, « accompagné d'un blâme ». L'employeur a validé cet avis par lettre du 13 juin 2016. Saisi le 17 juin 2016, le Tribunal du travail était principalement invité à prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur, avec indemnités et primes, et subsidiairement à annuler les sanctions, à ordonner la réintégration dans les fonctions de chef d'équipe et à allouer des dommages-intérêts pour exercice abusif du pouvoir disciplinaire. La défenderesse a conclu au rejet de l'ensemble des prétentions. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions successives. 1. **Recevabilité.** L'absence de recours devant la commission paritaire, prévu par la convention collective, fait-elle obstacle à la saisine directe du Tribunal du travail ? 2. **Validité des attestations.** Les attestations produites par l'employeur sont-elles nulles au regard de l'article 324 du Code de procédure civile ? 3. **Non-cumul des sanctions.** Le cumul d'un blâme et d'une rétrogradation prononcés simultanément méconnaît-il le principe du non-cumul des sanctions disciplinaires ? 4. **Gravité des manquements.** Les fautes sont-elles établies et suffisamment graves pour justifier les sanctions, et les irrégularités de procédure justifient-elles la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur ? ## Solution et dispositif Sur la **recevabilité**, le tribunal juge l'action recevable. Il se fonde sur l'article 15 de la convention collective, selon lequel ses dispositions ne peuvent empêcher les parties de saisir directement les tribunaux, et sur le caractère exclusif de la compétence du Tribunal du travail pour les litiges individuels nés d'un contrat de travail. Une clause conventionnelle ne peut faire obstacle à la contestation judiciaire d'une décision de rupture. Sur la **validité des attestations**, le tribunal retient que les mentions de l'article 324 du Code de procédure civile ne doivent pas être reproduites à l'identique. Il juge que l'absence de mention d'un intérêt au procès doit être entendue comme un défaut d'intérêt, dès lors qu'aucun intérêt n'était soutenu, et qu'elle ne peut entraîner la nullité. Sur le **non-cumul**, le tribunal énonce le principe en ces termes : « un même fait ne peut faire l'objet de deux sanctions successives ». Il constate que l'employeur n'a pas prononcé successivement deux sanctions pour un même fait, mais a prononcé simultanément un blâme et une rétrogradation. La règle n'est donc pas méconnue. Il ajoute que l'employeur dispose, « sous certaines réserves, [du] libre choix de la sanction », sous réserve de l'existence d'une faute et de la proportionnalité de la ou des sanctions. Sur la **gravité des fautes**, le tribunal retient les attestations de deux collègues, qu'il considère non contredites par des éléments de nature à les mettre en doute. Il en déduit un manque d'implication, l'usage des moyens de la banque à des fins personnelles et un comportement inapproprié envers des collègues. Il relève en outre une demande de transfert de données, faite par l'intermédiaire d'un tiers, en méconnaissance de l'obligation de confidentialité prévue au contrat. Il estime ces fautes « suffisamment grave[s] eu égard à la fonction » pour justifier les sanctions. Sur les **irrégularités de procédure**, le tribunal relève plusieurs manquements aux stipulations conventionnelles et au règlement intérieur du conseil de discipline : avis non consignés, membres du conseil non identifiés dans le procès-verbal, date de réception des pièces non portée, remise tardive d'un exemplaire du procès-verbal. Il juge que ces irrégularités n'entraînent pas la nullité des sanctions, mais peuvent constituer une « légèreté blâmable » ouvrant droit à dommages-intérêts, sous réserve de la preuve d'un préjudice, non rapportée en l'espèce. Le tribunal conclut que la salariée ne rapporte pas la preuve de manquements suffisamment graves de l'employeur pour justifier la résiliation judiciaire. Les sanctions étant valables, il n'y a pas lieu d'en prononcer l'annulation ni d'ordonner la réintégration. Le dispositif est
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 novembre 2017, n° 16496 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 novembre 2017, n° 16496 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2017/11-09-16496)) ## Faits et procédure Le demandeur, M. f. LA., est entré au service de la société anonyme monégasque B le 1er février 2002 comme technicien chauffeur VL, puis, à compter du 1er janvier 2007, comme régleur finisseur. Plusieurs points de contentieux se sont cristallisés entre les parties. Le premier concerne une prime versée chaque année en décembre, que le salarié qualifie de « 13ème mois » et dont il réclame le reliquat. Le deuxième porte sur une mise à pied disciplinaire de trois jours, notifiée le 27 novembre 2013 pour des faits d'insubordination et d'attitude menaçante survenus pendant une intervention de nuit. Le troisième a trait au licenciement pour faute grave prononcé le 28 août 2014, après un entretien préalable tenu le 7 août 2014, et fondé sur un usage prétendument abusif d'une carte carburant et de péage. Saisi le 23 mars 2015 par requête du 20 mars 2015, le Tribunal du travail a statué au terme d'une procédure écrite et de plaidoiries. La société B a formé une demande reconventionnelle en remboursement de 717,69 euros de frais de péage et de carburant. ## Question de droit La décision soulève quatre questions distinctes : 1. Dans quelles conditions une prime versée par l'employeur, de façon répétée, acquiert-elle un caractère obligatoire au titre de l'usage d'entreprise ? 2. Quel est l'office du juge saisi d'une contestation de sanction disciplinaire, et quelles exigences pèsent sur la lettre de notification ? 3. La rupture pour faute grave est-elle fondée lorsque le grief n'est pas démontré, et quelle charge de la preuve incombe à chaque partie ? 4. Le caractère « abusif » de la rupture peut-il être retenu en l'absence de motif fallacieux, sur le fondement de la « légèreté blâmable » ? ## Solution et dispositif Le Tribunal écarte la demande au titre du 13ème mois, valide la mise à pied, juge que le licenciement n'est pas fondé sur un motif valable et qu'il revêt un caractère abusif, puis accorde diverses sommes au salarié. Le dispositif énonce : > « Dit que le licenciement de Monsieur f. LA. par la société anonyme monégasque B n'est pas fondé sur un motif valable et revêt un caractère abusif ; > > Condamne la société anonyme monégasque B à payer à Monsieur f. LA. les sommes suivantes : > - 12.548,17 euros (douze mille cinq cent quarante-huit euros et dix-sept centimes), à titre d'indemnité de licenciement, déduction faite de l'indemnité de congédiement, avec intérêts au taux légal à compter du 23 mars 2015 date de la réception au greffe de la requête introductive d'instance, > - 7.467 euros (sept mille quatre cent soixante-sept euros), outre celle de 746,70 euros (sept cent quarante-six euros et soixante-dix centimes), au titre de l'indemnité de délai-congé et des congés payés afférents dus par la SAM B, avec intérêts au taux légal à compter du 23 mars 2015 date de la réception au greffe de la requête introductive d'instance et ce, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, > - 14.355,44 euros (quatorze mille trois cent cinquante-cinq euros et quarante-qu
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16408 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16408 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16408)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de Révision de la Principauté de Monaco s’inscrit dans le cadre des relations individuelles et collectives de travail au sein de la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »), acteur économique historique et central du secteur des jeux et de l'hôtellerie en Principauté. La SBM exploite sur le territoire monégasque plusieurs salles de jeux, parmi lesquelles figurent notamment le « Sun Casino » et le « Casino / Café de Paris ». Monsieur g. RO., engagé par la SBM, exerce ses fonctions professionnelles en qualité de salarié au sein du Sun Casino, plus particulièrement dans la catégorie professionnelle des cadres des jeux américains. Constatant des disparités substantielles entre son niveau de rémunération et celui attribué aux salariés occupant des fonctions hiérarchiquement équivalentes au sein de l'autre salle de jeux exploitée par la SBM, à savoir le Casino / Café de Paris, Monsieur g. RO. a fait valoir que ces écarts salariaux violaient le principe fondamental d’égalité de traitement et la règle « à travail égal, salaire égal ». En effet, la rémunération des cadres des jeux américains du Sun Casino et celle de leurs homologues du Casino / Café de Paris étaient calculées selon des modalités distinctes issues de statuts collectifs propres à chacun des sites, aboutissant à ce que les employés du Casino / Café de Paris bénéficient de rétributions pécuniaires plus élevées que celles octroyées au personnel du Sun Casino pour des tâches et des attributions rigoureusement identiques ou de valeur égale. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Face au refus de son employeur d'aligner sa rémunération sur celle perçue par ses pairs du Casino / Café de Paris, Monsieur g. RO. a saisi la juridiction prud'homale monégasque, à savoir le Tribunal du travail, afin d'obtenir la condamnation de la SBM au paiement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel de rémunération constaté, et ce pour une période de cinq années précédant la date du procès-verbal de non-conciliation dressé le 10 mai 2010. Par un jugement dont les dispositions initiales ne sont pas intégralement précisées dans la décision de révision, le Tribunal du travail a statué sur les demandes du salarié. Cette décision a fait l'objet d'un recours devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail. Par arrêt infirmatif partiel rendu le 21 mars 2017, signifié le 3 avril 2017, la Cour d'appel a : - jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur g. RO. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, revêtant par voie de conséquence un caractère illicite ; - déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires formée par Monsieur g. RO. pour la période quinquennale arrêtée à la date de la non-conciliation, soit le 10 mai 2010 ; - ordonné, avant dire droit sur le quantum des sommes dues, une mesure d'expertise judiciaire. La SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017, suivie du dépôt d'une requête le 29 mai 2017. Monsieur g. RO. a déposé une contre-requête le 28 juin 2017. Le Ministère Public a rendu ses conclusions écrites le 30 juin 2017. Une réplique a été signifiée et déposée par l'employeur le 5 juillet 2017, suivie d'une duplique du salarié le 13 juillet 2017. Le Greffier en Chef a délivré le certificat de clôture le 25 juillet 2017. Au soutien de son pourvoi en révision (pourvoi n° 2017-75 Hors Session), la SBM articulait un moyen unique de cassation divisé en trois branches : 1. *Dans une première branche*, la demanderesse en révision reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Selon la société, si ce principe interdit à un accord collectif d'instituer des différences de traitement injustifiées entre les salariés relevant de son propre champ d'application, il ne saurait modifier l'étendue de ce champ tel que librement déterminé par les parties négociatrices. Dès lors, les disparités de traitement issues d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino et régissant des périmètres conventionnels différents, ne sauraient caractériser une violation du principe d'égalité, celui-ci ne visant qu'à sanctionner les discriminations salariales fondées sur des critères illicites ou des a priori. 2. *Dans une deuxième branche*, la SBM faisait grief à l'arrêt d'appel d'avoir privé sa décision de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». Elle soutenait que le principe d'égalité de traitement n'interdit aucunement de rémunérer les salariés en fonction des résultats collectifs de l'établissement, du site ou de l'équipe auquel ils appartiennent. Ainsi, un salarié ne saurait légitimement réclamer une rémunération indexée ou assise sur les performances financières d'un autre site ou établissement. L'employeur reprochait aux juges du fond de ne pas avoir recherché si le mode de fixation de la rémunération des cadres du Casino / Café de Paris, lié aux résultats propres de cette salle, ne faisait pas obstacle aux prétentions d'un salarié du Sun Casino. 3. *Dans une troisième branche*, la société alléguait la violation de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à conclusions, reprochant aux juges d'appel d'avoir laissé sans réponse son moyen prétendument déterminant tiré de l'impossibilité de faire bénéficier le personnel du Sun Casino de résultats économiques générés par une autre structure. En défense, Monsieur g. RO. sollicitait le rejet du pourvoi et demandait la condamnation de la SBM au paiement d'une amende ainsi que d'une somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L’affaire soumise à la Cour de Révision soulevait une question fondamentale quant à l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective décentralisée, l'organisation spatiale d'une entreprise multi-sites et l'impératif d'ordre public d'égalité de traitement salarial. Il s’agissait précisément de déterminer si un employeur unique peut valablement opposer l’existence de statuts collectifs différenciés, conclus au niveau de sites géographiques distincts dépourvus d’autonomie de direction et d’exploitation, pour justifier une disparité de rémunération entre des salariés qui accomplissent des tâches identiques ou de valeur égale et appartiennent à la même catégorie professionnelle. Accessoirement, la Cour devait trancher le point de savoir si l'indexation de la rémunération sur les résultats financiers propres à chaque site géographique constituait une raison objective et pertinente permettant d'écarter l'application de la règle « à travail égal, salaire égal » au sein d'une même entreprise constitutive d'un unique établissement. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de Révision rejette l'ensemble des branches du moyen unique soulevé par la SBM et confirme intégralement l'arrêt rendu par la Cour d'appel. La Haute juridiction monégasque valide la méthode et l'analyse des juges d'appel en rappelant avec solennité la portée du principe d'égalité de traitement : - **L'assise et le champ matériel du principe** : le principe d'égalité signifie que « tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale ». Cette égalité s'applique non seulement au salaire de base, mais englobe impérativement « les divers avantages et accessoires y afférents ». - **Le périmètre d'application de la règle** : la maxime « à travail égal, salaire égal » lie tout employeur à l'égard de l'ensemble de ses salariés dès lors que ceux-ci sont « placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ». - **L'inopérance de la dispersion géographique et l'absence d'autonomie d'établissement** : la Cour relève qu'aucune disparité salariale ne saurait trouver sa justification dans la « simple localisation » de l'activité professionnelle. En l'espèce, les différentes salles de jeux exploitées par la SBM (Sun Casino et Casino / Café de Paris) constituent de simples « sites géographiques distincts » dépourvus de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation ». L'employeur y déploie une seule et même activité au sein de ce qui s'analyse juridiquement comme « un seul et même établissement ». - **L'identité de situation des salariés** : les juges constatent que les salariés des deux casinos « exercent les mêmes tâches et attributions et occupent des fonctions similaires », qu'ils appartiennent à la même catégorie professionnelle, et que la perméabilité entre les sites est totale, l'employeur ne qualifiant d'ailleurs pas leur transfert d'une salle à l'autre de « mutation, un changement d'emploi ou une promotion ». - **La neutralisation des statuts collectifs distincts** : la Cour affirme de façon péremptoire que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». L'accord collectif d'établissement ou de site ne saurait donc créer une enclave conventionnelle soustraite à l'exigence d'égalité de traitement au niveau de l'entreprise ou de l'établissement commun. - **La carence probatoire de l'employeur quant à une justification objective** : dès lors que l'inégalité de fait était établie — les cadres du Casino / Café de Paris bénéficiant de rémunérations supérieures pour un poste hiérarchiquement équivalent —, il incombait à l'employeur de démontrer l'existence d'une raison objective, vérifiable et étrangère à toute volonté de discrimination. La Cour relève « qu'aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération ». Dès lors, l'argument tiré de la rentabilité ou des résultats respectifs des sites devenait inopérant, les constatations relatives à l'unicité d'établissement dispensant la Cour d'appel de procéder à des recherches superflues. L'inégalité de traitement étant privée de fondement objectif, la disparité salariale revêtait nécessairement un « caractère illicite ». Enfin, sur la demande incidente de dommages-intérêts pour recours abusif formée par le salarié, la Cour de Révision la rejette sobrement, estimant que l'exercice par la SBM de son droit de se pourvoir en révision n'a pas dégénéré en abus au regard des circonstances du litige. ### C. Le dispositif > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; > Déboute Monsieur g. RO. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > Condamne la S. A. M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de Révision monégasque constitue une décision de principe majeure relative à l'empire de la règle « à travail égal, salaire égal » en droit du travail de la Principauté. #### 1. L'assimilation des standards internationaux et régionaux d'égalité salariale Historiquement forgé dans les textes internationaux (notamment l'article 23 de la Déclaration universelle des droits de l'homme et la convention n° 100 de l'Organisation internationale du travail), le principe d'égalité de rémunération transcende les frontières étatiques. Si le droit de l'Union européenne a consacré l'égalité de rémunération entre travailleurs masculins et féminins (article 157 TFUE), les juridictions des pays voisins, singulièrement la Cour de cassation française depuis l'arrêt fondamental *Ponsolle* (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680), ont érigé cette règle en principe général du droit du travail applicable à toutes les disparités injustifiées entre salariés d'une même entreprise. La Principauté de Monaco, bien que non membre de l'Union européenne, développe une jurisprudence sociale qui s'inspire régulièrement des solutions protectrices des droits fondamentaux des salariés, en harmonie avec les principes dégagés sous l'égide de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Par cette décision, la Cour de Révision réaffirme avec force que l'égalité salariale constitue une norme d'ordre public substantielle s'imposant aux employeurs monégasques. Le juge réaffirme que l'assiette du contrôle couvre l'intégralité du traitement financier, « s'agissant du salaire mais également des divers avantages et accessoires y afférents », interdisant toute manœuvre d'évitement consistant à dissimuler l'inégalité sous des primes ou des compléments d'établissement. #### 2. L'encadrement strict de la négociation collective face au principe d'égalité L'apport dogmatique le plus remarquable de l'arrêt réside dans le refus d'ériger la convention collective ou l'accord d'établissement en cause justificative autonome de disparités salariales. La SBM invoquait une thèse traditionnellement soutenue par les employeurs, proche de l'évolution intervenue en France par les arrêts dits du « statut collectif » (notamment Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179), aux termes desquels les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre salariés opérées par voie d'accord collectif négocié sont présumées justifiées, ou ne peuvent être contestées lorsque les accords couvrent des établissements distincts formant des communautés de travail séparées. La Cour de Révision monégasque refuse expressément cette dérive contractualiste. Pour la juridiction suprême, la source conventionnelle de la disparité est impuissante à primer le principe d'égalité dès lors que deux conditions matérielles sont réunies : 1. Les salariés sont soumis à un même employeur au sein d'une même entreprise (ou d'un même établissement au sens fonctionnel) ; 2. Les fonctions exercées sont identiques ou de valeur égale. En jugeant que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction », la Cour monégasque consacre une conception unitaire et impérative de l'égalité de traitement : la négociation collective décentralisée ne saurait servir d'instrument de morcellement des garanties individuelles des salariés lorsque les structures locales ne jouissent d'aucune autonomie managériale. #### 3. La notion d'établissement et le critère de l'autonomie L'arrêt apporte une précision essentielle sur la qualification des lieux de travail. La SBM tentait de faire valoir l'autonomie du Sun Casino et du Casino / Café de Paris en invoquant la performance collective propre à chaque unité. La Cour de Révision valide l'analyse factuelle de la Cour d'appel, qui a percé le voile de la pluralité des casinos pour n'y voir qu'une seule entité : - Absence d'autonomie de direction : la politique de gestion, le pouvoir de commandement et la gestion des ressources humaines relèvent du niveau central de la SBM. - Absence d'autonomie d'exploitation : l'activité est identique, s'adressant à des clientèles similaires de jeux de hasard. - Mobilité banalisée : les transferts d'un casino à l'autre ne sont formalisés ni par des avenants de mutation, ni par des promotions ou des changements de poste. Cette fluidité du personnel démontrait irréfutablement que les salariés appartenaient au même volant d'emploi. Dès lors, les casinos ne constituaient pas des établissements distincts mais de simples « sites géographiques distincts » au sein d'un « seul et même établissement ». En neutralisant l'argument tiré de la rentabilité financière respective de chaque casino, la Haute cour ferme la voie à une modulation salariale fondée sur la géographie interne des salles d'une même entreprise en Principauté. ### B. Les implications pratiques pour les praticiens Cette décision du 13 octobre 2017 emporte des conséquences majeures pour la gestion des relations de travail et le contentieux social à Monaco. #### 1. Pour les employeurs et les directeurs de ressources humaines - **Audit des systèmes de rémunération multi-sites** : Les entreprises monégasques opérant sur plusieurs adresses ou points de vente au sein de la Principauté ne peuvent se retrancher derrière la multiplicité des implantations pour maintenir des grilles salariales distinctes. Les départements RH doivent veiller à ce que les rémunérations de base ainsi que les primes, avantages en nature et mécanismes d'intéressement soient strictement harmonisés pour des fonctions de valeur égale, sauf à démontrer une cause objective et rationnelle indiscutable. - **Réévaluation de la portée des accords d'établissement** : La conclusion d'accords collectifs distincts site par site ne constitue plus un bouclier juridique étanche contre les recours sal
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16393 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16393 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16393)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige s'inscrit au cœur de l'organisation opérationnelle de la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM), acteur historique et emblématique des jeux de hasard et de l'hôtellerie en Principauté de Monaco. La SBM exploite sur le territoire monégasque plusieurs établissements de jeux, au rang desquels figurent notamment le Sun Casino et le Casino/Café de Paris. Monsieur p. GI. (également désigné sous le patronyme GIO. dans la décision), né le 17 décembre 1957 à Monaco et de nationalité française, a été engagé par la SBM pour exercer ses fonctions au sein du Sun Casino. Il occupait un poste relevant de la catégorie des cadres affectés aux jeux américains. Bien qu'appartenant à la même personne morale employeur et accomplissant des tâches d'encadrement au sein de la même activité de jeux de table, les salariés du Sun Casino et ceux du Casino/Café de Paris étaient soumis à des régimes de rémunération distincts. Ces régimes trouvaient leur source dans des statuts collectifs différenciés, négociés et conclus au niveau de chaque casino, applicables spécifiquement au personnel de chacun de ces sites. Dans ce cadre conventionnel éclaté, les modalités de calcul de la rémunération des cadres des jeux américains différaient d'un établissement à l'autre : la rémunération des employés du Casino/Café de Paris intégrait pour partie les résultats financiers propres à ce casino, permettant à ces derniers de percevoir une rétribution globale supérieure à celle versée à leurs homologues du Sun Casino pour un poste hiérarchiquement équivalent. Estimant que cette disparité pécuniaire était constitutive d'une rupture illicite du principe d'égalité de traitement, dès lors que les fonctions, les tâches et les attributions exercées au sein des deux salles de jeux étaient strictement identiques et que le passage d'un site à l'autre n'était d'ailleurs pas qualifié par la direction de mutation ou de promotion, le salarié a décidé de contester la légalité de cette différence de traitement salarial. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Monsieur GI. a attrait son employeur, la SBM, devant le Tribunal du travail de Monaco, juridiction paritaire compétente en matière de litiges individuels du travail, afin de solliciter le paiement d'un rappel de salaires fondé sur le différentiel existant entre sa rémunération effective et celle allouée à un salarié occupant un emploi de valeur équivalente au sein de la salle de jeux du Café de Paris. Par jugement (dont la date exacte n'est pas précisée dans la décision), le Tribunal du travail s'est prononcé sur ces demandes. Cette décision a fait l'objet d'un appel devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail. Par arrêt en date du 21 mars 2017, signifié le 3 avril 2017, la Cour d'appel a réformé partiellement le jugement entrepris. Elle a jugé : - d'une part, que l'inégalité de traitement subie par Monsieur GI. par rapport à un salarié exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, revêtant dès lors un caractère illicite ; - d'autre part, que la demande de rappel de salaires formée par le salarié était fondée en son principe pour la période de cinq ans précédant la date du procès-verbal de non-conciliation dressé devant le bureau de conciliation du Tribunal du travail, soit le 10 mai 2010. Afin de déterminer le quantum précis des sommes dues, la Cour d'appel a ordonné une mesure d'expertise judiciaire. La SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt d'appel le 2 mai 2017, enregistré sous le numéro de pourvoi 2017-60 Hors Session. À l'appui de son pourvoi, formalisé par une requête déposée et signifiée le 29 mai 2017, la demanderesse a articulé un moyen unique de cassation, divisé en trois branches : 1. Dans sa première branche, la SBM reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Selon l'employeur, si ce principe fait interdiction à un accord collectif de créer des différences de traitement injustifiées entre des salariés inclus dans son champ d'application, il ne saurait en revanche modifier l'étendue dudit champ d'application tel que souverainement défini par les partenaires sociaux négociateurs. Par voie de conséquence, les disparités de traitement issues d'accords collectifs distincts ayant des champs d'application territoriaux ou d'établissement distincts échapperaient à la censure du principe d'égalité, celui-ci n'ayant vocation qu'à prohiber les discriminations salariales fondées sur des critères illicites ou des a priori arbitraires. La SBM soutenait ainsi que les cadres du Sun Casino et ceux du Casino/Café de Paris étaient régis par des accords d'entreprise autonomes, ce qui légitimait une rémunération distincte nonobstant l'identité de leurs fonctions. 2. Dans sa deuxième branche, la société demanderesse soutenait que ni le principe d'égalité de traitement ni la règle « à travail égal, salaire égal » ne s'opposent à ce que les salariés soient rémunérés, pour tout ou partie, en considération des résultats économiques collectifs de l'établissement, du site ou de l'équipe au sein desquels ils effectuent leur prestation de travail. Elle faisait valoir que des salariés ne sauraient prétendre au bénéfice d'une rémunération assise sur les performances financières d'une entité ou d'un site tiers. Dès lors, en omettant de rechercher, comme elle y était expressément invitée, si l'indexation partielle de la rémunération des cadres du Casino/Café de Paris sur les résultats propres de cet établissement n'excluait pas la possibilité pour les salariés du Sun Casino de revendiquer un traitement salarial identique, la juridiction d'appel aurait privé sa décision de base légale. 3. Dans sa troisième branche, l'employeur invoquait une méconnaissance de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque pour défaut de réponse à conclusions, reprochant aux juges d'appel d'avoir purement et simplement passé sous silence l'argument péremptoire tiré de l'impossibilité de faire profiter un salarié de la rentabilité d'un site au sein duquel il n'exerçait pas son activité. Le défendeur en révision, Monsieur GI., a déposé une contre-requête le 28 juin 2017 tendant au rejet du pourvoi et sollicitant, en outre, la condamnation de la SBM à une amende ainsi qu'au versement de la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. À la suite du dépôt des conclusions du Ministère Public le 30 juin 2017, d'une réplique de l'employeur le 5 juillet 2017 et d'une duplique du salarié le 13 juillet 2017, l'instruction a été close par certificat du Greffier en Chef le 25 juillet 2017. L'affaire a été examinée à l'audience du 7 septembre 2017 sur le rapport de Monsieur le Vice-Président Jean-François Renucci. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt de la Cour de Révision du 13 octobre 2017 soumet à la haute juridiction monégasque une problématique classique mais fondamentale du droit du travail contemporain : l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective décentralisée et la portée impérative du principe général d'égalité de traitement entre les salariés. Plus précisément, deux interrogations interdépendantes étaient posées à la Cour de Révision : 1. L'existence d'accords d'établissement ou de statuts collectifs différenciés, conclus au niveau de sites géographiques distincts dépourvus de personnalité morale, suffit-elle à conférer une justification objective et légitime à une différence de rémunération entre des salariés exerçant des fonctions identiques, accomplissant un travail de valeur égale au service d'un même employeur ? 2. Le fait de faire dépendre la rémunération des salariés des résultats financiers spécifiques d'un site d'exploitation constitue-t-il une justification objective exonératoire, lorsque les différents sites ne disposent d'aucune autonomie de gestion ou de direction et que le personnel fait l'objet d'une affectation interchangeable sans qualification de mutation professionnelle ? En filigrane, la Cour devait déterminer le périmètre pertinent d'appréciation de la règle « à travail égal, salaire égal » : ce contrôle doit-il s'opérer au niveau fragmenté de l'établissement conventionnel autonome ou s'impose-t-il obligatoirement à l'échelle de l'entreprise unique, dès lors que l'employeur centralise l'ensemble du pouvoir de direction et d'exploitation ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de Révision rejette l'intégralité du pourvoi formé par la SBM par une motivation particulièrement nourrie, qui valide sans réserve l'analyse juridique et factuelle opérée par les juges du fond. Dans un attendu de principe limpide et dense, la Cour commence par rappeler les contours fondamentaux du principe général d'égalité de traitement : - Il emporte l'obligation pour l'employeur d'assurer une rétribution strictement égale à tous les salariés placés dans des conditions identiques et accomplissant des tâches semblables ou de même valeur. - Cette exigence salariale revêt une portée globale, embrassant non seulement le salaire de base, mais également « les divers avantages et accessoires y afférents ». - Ce principe vocationnel s'impose impérativement à l'échelle de « la même entreprise ». Appliquant ces règles à l'organisation interne de la SBM, la Cour de Révision valide les constatations matérielles souverainement opérées par la Cour d'appel, lesquelles neutralisent point par point l'argumentation de la société requérante : Premièrement, sur la nature des structures d'exploitation, la Cour écarte l'existence d'établissements distincts autonomes. Elle relève que le Sun Casino et le Casino/Café de Paris ne sont que de simples « sites géographiques distincts » dépourvus de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation ». L'activité de jeux de hasard exercée au sein de ces entités est « une seule et même activité », centralisée sous la coupe de la SBM, qualifiée expressément d'« employeur unique ». La Cour relève d'ailleurs que les salariés sont employés au sein d'un « seul et même établissement » au sens juridique et matériel de la structure d'exploitation unifiée. Deuxièmement, sur la comparabilité des fonctions et la gestion du personnel, la décision constate une équivalence fonctionnelle absolue : les salariés des deux casinos assument « les mêmes tâches et attributions » et exercent « des fonctions similaires ». Preuve décisive de l'interchangeabilité de ces salariés au sein d'un ensemble unifié, la Cour souligne que « leur transfert d'un site à l'autre n'est pas considéré par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion ». Cette fluidité dans la gestion des effectifs démontre qu'aux yeux mêmes de la SBM, les postes sont rigoureusement interchangeables et intégrés dans une même communauté de travail. Troisièmement, sur l'incidence de la négociation collective, la Cour de Révision neutralise la prétention de l'employeur visant à ériger l'accord d'établissement en écran protecteur contre le contrôle d'égalité. Elle énonce sans ambiguïté que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». L'autonomie de la négociation collective locale ne saurait ainsi prévaloir sur le respect de la règle d'ordre public d'égalité salariale. Quatrièmement, sur la justification économique objective tirée des résultats locaux, la Cour retient qu'« aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Dès lors que les salariés exerçaient au sein d'une entreprise unifiée sans autonomie des sites, l'argument tiré de la variabilité des résultats par casino était inopérant. La Cour d'appel n'avait donc pas à entrer dans le détail de recherches rendues inutiles par ses constatations matérielles préalables, ce qui vide de toute substance les griefs tirés du défaut de base légale et du défaut de réponse à conclusions. La Cour en déduit logiquement que la disparité salariale en cause « revêt un caractère illicite » et que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches. Enfin, statuant sur la demande incidente de Monsieur GI. tendant à la condamnation de l'employeur à une amende civile et à 100 000 euros de dommages-intérêts pour pourvoi abusif, la Cour rejette la prétention, estimant qu'au vu des circonstances de l'espèce, l'exercice par la SBM de son droit de se pourvoir en révision n'a pas dégénéré en abus de droit. ### C. Le dispositif La décision se clôt par le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute Monsieur p. GI. de sa demande de condamnation de la S.A.M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S.A.M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16377 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16377 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16377)) ## Faits et procédure Un accord collectif, daté du 23 avril 2010 et confirmé le 30 mars 2012, a été conclu entre la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Intitulé « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », il organise un alignement progressif de la rémunération des salariés du Sun Casino sur celle des salariés du Casino/Café de Paris. Il stipule également qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial des personnels concernés du SUN CASINO par rapport au personnel du CASINO/CAFÉ DE PARIS, tant par le passé que par le présent ». M. DU., salarié du Sun Casino, n'était pas partie à cet accord. Il a saisi le tribunal du travail de trois demandes : la reconnaissance de son droit à une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du Casino/Café de Paris, au titre du principe de non-discrimination ; une mesure identique pour l'avenir ; le paiement, dans la limite de la prescription, d'un rappel correspondant à la différence de rémunération. La SBM a soulevé une fin de non-recevoir fondée sur l'accord du 23 avril 2010. Le tribunal du travail a rejeté la fin de non-recevoir, mais a débouté M. DU. au fond, faute d'éléments de preuve suffisants. Par arrêt du 31 janvier 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16400 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16400 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16400)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit au cœur de l'organisation structurelle et salariale de la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM), acteur historique et emblématique de l'économie monégasque, notamment dans le secteur des jeux de hasard et de l'hôtellerie de prestige. Un salarié exerçant ses fonctions au sein du Sun Casino – désigné dans les mentions initiales comme M. c. NO., né le 4 juin 1952 à Monaco, et visé dans les motifs de l'arrêt comme M. g. MAR. – occupait un poste d'encadrement au sein des jeux américains. Constatant l'existence d'un décalage substantiel entre sa rémunération et celle servie aux salariés occupant des fonctions hiérarchiquement équivalentes au sein d'une autre entité de jeux exploitée par la même société, à savoir le Casino/Café de Paris, l'intéressé a dénoncé une rupture d'égalité salariale. En effet, au sein de la SBM, employeur unique exploitant ces différentes salles de jeux, deux systèmes distincts de détermination des salaires coexistaient : la rémunération des cadres des jeux américains du Sun Casino était régie par des accords collectifs propres à ce site, tandis que celle de leurs homologues du Casino/Café de Paris relevait d'un accord collectif d'établissement distinct. Ce second statut conventionnel prévoyait des modalités de calcul – notamment indexées sur les résultats de la salle concernée – aboutissant à une rémunération significativement plus avantageuse pour les salariés du Casino/Café de Paris par rapport à ceux du Sun Casino, alors même que ces derniers accomplissaient des tâches identiques et assumaient des responsabilités comparables, sans que la mobilité des personnels d'un site à un autre ne soit qualifiée de mutation ou de promotion par la direction. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Estimant subir une inégalité de traitement prohibée, le salarié a saisi le Tribunal du travail de Monaco d'une action dirigée contre la SBM, tendant au paiement d'un rappel de salaires fondé sur le différentiel entre sa rémunération effective et celle perçue par un cadre occupant un emploi de valeur égale au Casino/Café de Paris, sur une période de cinq années précédant la tentative préalable de conciliation. Par un jugement dont la teneur exacte n'est pas intégralement reproduite, le Tribunal du travail s'est prononcé sur cette demande. Saisie en appel, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a rendu le 21 mars 2017 un arrêt réformant partiellement le jugement de première instance. La juridiction d'appel a jugé, d'une part, que l'inégalité de traitement subie par le salarié par rapport aux employés exerçant des fonctions de valeur égale au Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute discrimination et revêtait par conséquent un caractère illicite ; d'autre part, elle a déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires pour la période quinquennale arrêtée au jour du procès-verbal de non-conciliation, soit le 10 mai 2010, et a ordonné une mesure d'expertise judiciaire pour en chiffrer le montant. La SBM a formé un pourvoi en révision contre cette décision le 2 mai 2017, articulant un moyen unique de cassation subdivisé en trois branches : - En sa première branche, la demanderesse au pourvoi soutenait que le principe « à travail égal, salaire égal » ne saurait avoir pour effet de modifier le champ d'application territorial ou professionnel d'un accord collectif tel que librement défini par les parties signataires ; dès lors, les disparités salariales résultant d'accords collectifs distincts conclus pour des établissements différents échapperaient, selon elle, à la qualification de discrimination illicite. - En sa deuxième branche, elle reprochait à la cour d'appel d'avoir privé sa décision de base légale en s'abstenant de rechercher si le mode de rémunération, assis en tout ou partie sur les résultats économiques propres à chaque casino ou site d'exploitation, ne constituait pas une justification objective interdisant aux salariés d'un établissement de revendiquer les fruits ou le barème de résultats applicables à un autre établissement. - En sa troisième branche, elle invoquait un défaut de réponse à conclusions constitutif d'une violation de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque, la juridiction du second degré ayant omis de réfuter son argumentation démontrant l'incompatibilité de l'assimilation réclamée au regard de la spécificité des résultats d'exploitation du Casino/Café de Paris. En défense, le salarié concluait au rejet du pourvoi et sollicitait, en outre, la condamnation de la société demanderesse à une amende civile ainsi qu'au versement de la somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision était appelée à trancher une question cardinale du droit monégasque du travail relative à l'articulation entre l'autonomie collective de négociation et le principe fondamental d'égalité de traitement entre salariés : *L'existence d'accords collectifs distincts et d'un mode de rémunération indexé sur les résultats propres à des sites géographiques différenciés au sein d'une même entreprise peut-elle justifier une disparité salariale entre des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale, dès lors que ces sites sont dépourvus d'autonomie réelle de direction et d'exploitation ?* Il convenait ainsi de déterminer si l'employeur unique peut valablement opposer la territorialité conventionnelle et la différenciation des performances locales de ses salles de jeux pour faire échec à l'application du principe « à travail égal, salaire égal ». ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Dans son arrêt rendu hors session le 13 octobre 2017, la Cour de révision rejette l'intégralité des branches du moyen unique formulé par la SBM, validant rigoureusement la méthodologie et les constatations de la Cour d'appel. La juridiction suprême réaffirme avec solennité la portée générale du principe d'égalité de traitement : celui-ci impose à l'employeur d'attribuer une rémunération équivalente pour un travail égal ou de valeur égale, règle applicable tant au salaire de base qu'à l'ensemble des avantages et accessoires qui s'y rattachent. La Cour souligne que ce principe s'impose à tout employeur à l'égard des salariés placés dans des conditions identiques et accomplissant des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise. Puis, adoptant une démarche téléologique et réaliste, la Cour de révision procède à une analyse concrète des conditions d'exploitation de la SBM et de la situation des travailleurs : 1. **L'unicité de l'entreprise et de l'établissement d'exploitation** : La Cour relève souverainement que les différentes salles de jeux (Sun Casino et Casino/Café de Paris) ne constituent que des sites géographiques distincts, dépourvus de toute autonomie réelle de direction et de gestion. La SBM y exploite une seule et même activité sous une direction centralisée, faisant ainsi ressortir que les salariés appartiennent en réalité à un seul et même établissement juridique et opérationnel. 2. **L'identité absolue des fonctions et la porosité de la gestion du personnel** : Les salariés des deux sites exercent des tâches identiques, occupent des postes hiérarchiquement équivalents et assument des responsabilités de même valeur. La Cour relève un indice déterminant : les transferts d'employés d'un casino à l'autre ne sont qualifiés par l'employeur ni de mutations, ni de changements d'emploi, ni de promotions. Cette perméabilité de la main-d'œuvre démontre l'interchangeabilité des salariés et ruine la thèse d'entités distinctes et étanches. 3. **L'inefficacité justificative de la négociation collective cloisonnée** : La Cour de révision juge sans détour que la seule existence de statuts collectifs différenciés, négociés pour chacun des sites, est impuissante à légitimer une inégalité de rémunération à fonctions identiques. Les accords collectifs ne sauraient faire échec à une règle d'ordre public protectrice telle que le principe d'égalité salariale. 4. **L'absence de justification objective de la modulation par les résultats** : La Cour écarte l'argumentaire fondé sur la rémunération aux résultats propres à chaque salle. Dès lors que l'employeur unique organise son activité au sein d'un établissement global sans conférer d'autonomie aux directoires locaux, la disparité salariale ne repose sur aucune raison objective établie ni expliquée. Les constatations des juges du fond rendaient dès lors inopérante la recherche sollicitée sur la corrélation des salaires aux résultats isolés du Casino/Café de Paris. Constatant le caractère illicite de la disparité salariale, la Haute juridiction rejette le pourvoi. En revanche, elle déboute le salarié de sa demande indemnitaire au titre du pourvoi abusif, estimant que la SBM n'avait pas dégénéré en abus son droit de se pourvoir en révision. ### C. Le dispositif La Cour de révision statue en ces termes : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; > Déboute Monsieur c. NO. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > Condamne la S. A. M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt du 13 octobre 2017 marque une étape d'une importance capitale dans la consolidation du droit social monégasque, en alignant de façon manifeste les exigences de l'ordre juridique de la Principauté sur les standards les plus exigeants de la jurisprudence européenne et française. Historiquement, le principe « à travail égal, salaire égal » trouve son fondement international dans les conventions de l'Organisation internationale du travail (notamment la Convention n° 100 sur l'égalité de rémunération) et dans le droit de l'Union européenne (article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne). Si Monaco n'est pas membre de l'Union européenne, sa juridiction suprême s'inspire régulièrement de la jurisprudence de la Cour de cassation française (notamment l'arrêt de principe *Ponsolle*, Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680) pour consacrer le principe d'égalité de traitement en tant que principe général du droit du travail. La présente décision s'inscrit au cœur d'une controverse juridique majeure : celle de l'invocabilité des accords collectifs pour justifier des disparités de rémunération. En France, après avoir longtemps considéré que la seule différence de statut collectif ne suffisait pas à justifier une disparité salariale (*arrêt dit de l'Atelier de carrosserie*, Cass. soc., 11 janvier 2005), la Cour de cassation a opéré un revirement partiel en présumant justifiées les différences opérées par voie de convention ou d'accord collectif conclu avec des organisations syndicales représentatives (Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179). La Cour de révision monégasque adopte ici une position bien plus protectrice des droits individuels du salarié et d'une rigueur herméneutique remarquable : - Elle refuse catégoriquement d'accorder un blanc-seing aux accords collectifs. Un accord d'établissement, de site ou d'entreprise ne peut pas, par sa seule existence formelle, créer une enclave salariale défavorable à des salariés accomplissant des fonctions strictement similaires. - Elle subordonne toute disparité à l'administration d'une preuve stricte : l'employeur doit démontrer une « raison objective » et vérifiable. La simple différenciation de la géographie des lieux de travail (« *la localisation de leur activité professionnelle* ») constitue une circonstance purement fortuite insusceptible d'ériger une cause objective de différenciation salariale. - Elle applique une définition organique et substantielle de la notion d'établissement. Pour que des établissements puissent négocier ou appliquer des régimes distincts sans heurter le principe d'égalité, ils doivent jouir d'une autonomie réelle de direction et d'exploitation. À défaut, l'entreprise est appréhendée comme un bloc indivisible, rendant le périmètre de comparabilité salariale coextensif à l'ensemble des sites de l'employeur. ### B. Les implications pratiques pour les praticiens Cette décision de la Cour de révision emporte des répercussions concrètes et stratégiques considérables pour les employeurs monégasques, les organisations syndicales et les conseils juridiques : 1. **La caducité des cloisonnements conventionnels artificiels** : Les entreprises multisites monégasques ne peuvent plus s'abriter derrière la pluralité des accords collectifs pour maintenir des écarts de rémunération entre structures géographiquement éclatées. Toute politique contractuelle ou négociée doit désormais faire l'objet d'un audit de conformité globale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». 2. **L'encadrement des rémunérations variables collectives par site** : La SBM faisait valoir que la rémunération des cadres du Café de Paris dépendait des résultats propres à cet établissement. La Cour de révision avertit fermement la pratique : l'indexation sur les performances d'un site ou d'un service n'est admissible que si ce dernier jouit d'une véritable autonomie d'exploitation et si les conditions de travail y sont structurellement différenciées. À défaut d'autonomie fonctionnelle, la disparité devient arbitraire, car le salarié est privé d'une part de rémunération pour des motifs qui dépendent de choix d'organisation interne exclusifs de sa volonté. 3. **L'importance des indices de gestion du personnel (la gestion de la mobilité)** : L'arrêt met en lumière le rôle probatoire décisif conféré aux actes de gestion de l'employeur. Le fait que les transferts de salariés du Sun Casino vers le Café de Paris ne soient formalisés ni comme des mutations, ni comme des promotions, ni comme des changements d'emploi, a constitué pour la Cour l'aveu éclatant de la fongibilité et de l'équivalence des postes. Les directions des ressources humaines doivent veiller à la cohérence de leurs qualifications contractuelles : on ne peut à la fois postuler la parfaite interchangeabilité des effectifs pour les nécessités opérationnelles et plaider l'hétérogénéité des fonctions pour justifier des rémunérations minorées. 4. **Le contentieux des rappels de salaires et l'expertise** : Sur le plan procédural et financier, la reconnaissance du caractère illicite de la disparité ouvre la voie à des rappels de salaires rétroactifs sur la période de prescription quinquennale (arrêtée en l'espèce à la date de non-conciliation), assortis de mesures d'instruction technique (expertise) visant à reconstituer l'assiette des rémunérations et avantages dus. Le risque financier pour les employeurs est donc d'une ampleur systémique en présence de catégories entières de salariés concernés par un même différentiel statutaire.
# Cour d'Appel de Monaco, 01 juillet 2014, n° 12373 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 01 juillet 2014, n° 12373 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2014/07-01-12373)) ## Faits et procédure Une salariée, chargée d'accueil commercial au sein d'une agence monégasque de la société anonyme U, a été licenciée le 13 juillet 2010 pour insuffisance professionnelle, la lettre de licenciement ayant été reçue le 16 juillet suivant. Selon les écritures de l'intimée, la salariée comptait vingt-huit années d'ancienneté. Le licenciement a été prononcé avec dispense d'exécution du préavis et versement d'une indemnité calculée au regard de l'article 38 de la Convention collective des banques (non précisé dans la décision : le montant de l'indemnité). Le Tribunal du Travail, par jugement du 24 octobre 2013, a notamment annulé deux pièces produites par la salariée (pièces 17 et 19), annulé un blâme du 1er avril 2009, déclaré valable le licenciement et débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif. La salariée a interjeté appel par exploit du 26 décembre 2013. Elle sollicitait la réformation du jugement en ce qu'il avait annulé la pièce 17 et validé le licenciement, ainsi que la condamnation de la société à lui verser 200 000 euros de dommages-intérêts, avec intérêts à compter du 2 février 2011. L'employeur a conclu à la confirmation intégrale du jugement et a sollicité 4 000 euros de dommages-intérêts pour appel abusif. Les moyens de l'appelante portaient sur quatre points : la conformité de l'attestation litigieuse à l'article 324 du Code de procédure civile ; la contestation de la réalité et de la nature des erreurs de caisse reprochées ; l'absence de mesures d'accompagnement (formation, reclassement, recherche de la cause de l'insuffisance professionnelle, au regard de l'article 25 de la Convention collective des banques) ; et le caractère abusif de la rupture, présentée comme liée à un rachat de la société. ## Question de droit La Cour d'appel était saisie de trois questions distinctes. La première concerne la validité d'une attestation dont l'auteur indique, dans le corps de son témoignage, sa qualité de commerçant, sans que sa profession soit mentionnée dans les formes prévues par l'article 324 du Code de procédure civile. La deuxième porte sur la qualification de motif valable de la rupture : la répétition de manquements procéduraux, étalée sur plusieurs années et sanctionnée à plusieurs reprises, peut-elle constituer une insuffisance professionnelle justifiant un licenciement, alors même que la salariée conteste la réalité de certains griefs et invoque ses qualités professionnelles ? La troisième est relative au caractère abusif de la rupture : un licenciement fondé sur un motif valable peut-il néanmoins être fautif en raison des circonstances de sa mise en œuvre ? ## Solution et dispositif La Cour confirme le jugement sur chacun de ces points. **Sur l'attestation.** La Cour rappelle que l'article 324 du Code de procédure civile impose, à peine de n
# Tribunal du travail de Monaco, 12 octobre 2017, n° 16361 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 octobre 2017, n° 16361 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2017/10-12-16361)) ## Faits et procédure Un médecin salarié, engagé le 12 février 2005 par une société anonyme monégasque exploitant un établissement thermal, par contrat à durée indéterminée, était chargé d'assurer des remplacements en cas d'absence ou de congé des médecins permanents. Parallèlement, il exerçait une activité libérale dans un cabinet situé à Beausoleil. Il a démissionné par lettre du 25 novembre 2013. Le contrat a pris fin le 6 janvier 2014, à l'expiration du préavis, selon les allégations du demandeur reprises dans la décision. Contestant son solde de tout compte, le salarié a réclamé, sur le fondement du principe « à travail égal, salaire égal », un arriéré de salaire, puis a saisi le Tribunal du travail en conciliation. Aucune conciliation n'ayant abouti, l'affaire a été portée devant le bureau de jugement. Dans ses dernières écritures, le demandeur sollicitait la reconnaissance d'une discrimination salariale au regard d'un médecin salarié à temps plein, qualifié de « cadre », pour la période de septembre 2009 au 6 janvier 2014, ainsi que des rappels de salaire, d'indemnités de congés payés et de frais de parking, des dommages et intérêts pour préjudice moral, et des dommages et intérêts pour l'utilisation de son identification de médecin après la rupture du contrat. L'employeur concluait au rejet, en faisant valoir que le principe d'égalité n'interdit pas l'individualisation des salaires fondée sur des critères objectifs, et que les fonctions respectives des deux médecins différaient par leur étendue, leur statut et leur durée d'activité. ## Question de droit Le tribunal devait déterminer, d'une part, si le principe « à travail égal, salaire égal » s'applique en droit monégasque en l'absence de disposition générale expresse, et selon quelles modalités la charge de la preuve s'organise. D'autre part, il lui revenait d'apprécier si le salarié se trouvait dans une situation identique ou de valeur égale à celle du salarié de comparaison. Il devait enfin statuer sur deux questions de recevabilité et de compétence : la demande nouvelle tendant au statut de cadre et la demande fondée sur des faits postérieurs à la rupture du contrat. ## Solution et dispositif Le tribunal rejette l'essentiel des prétentions. Sur le fond, il retient que le principe d'égalité de traitement en matière de salaires, bien que non consacré de manière générale par le législateur, résulte de l'article 7 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques, rendu exécutoire en Principauté par l'ordonnance n° 13.330 du 12 février 1998. Il en déduit une obligation pour l'employeur d'assurer l'égalité de rémunération entre salariés placés dans des conditions identiques accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale. Le tribunal applique ensuite un régime probatoire en deux temps : il incombe au salarié de présenter des éléments de fait caractérisant une inégalité, puis à l'employeur, si la disparité apparaît suffisamment caractérisée, de justifier celle-ci par des éléments objectifs. Le litige devant faire l'objet d'un « examen individualisé de chaque situation », le salarié doit établir que son travail est égal ou de valeur égale à celui d'un collègue cl
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Cour d'Appel de Monaco, 29 septembre 2017, n° 16347 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 29 septembre 2017, n° 16347 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2017/09-29-16347)) ## Faits et procédure M. LO. a été engagé le 1er septembre 2005 par la SAM Société Générale d'Hôtellerie (SOGETEL) Monte Carlo Bay, exploitant de l'hôtel, en qualité d'agent de sûreté jour/nuit. Sa qualification est devenue celle d'agent de sécurité IGH1 tournant jour/nuit à compter du 1er juillet 2010. Dans la nuit du 30 septembre au 1er octobre 2012, le salarié, qui indique avoir été fatigué, s'est enfermé à clé pendant environ une heure dans une réserve du 10e étage contenant des lits d'appoint, sans en informer précisément son collègue. Le mécanisme de la serrure s'étant révélé défaillant, il a dû être libéré par le service technique à 9h20, après une intervention de plusieurs heures. Par courrier du 2 octob Par cette d??cision rendue par **Cour d'Appel de Monaco** (MC) sous la r??f??rence **Cour d'appel, 29 septembre 2017, La SAM Société Générale d'Hôtellerie (SOGETEL) MONTE CARLO BAY c/ Monsieur j-f. LO.**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Contrat de travail - Licenciement - Rappel de salaire - Heures supplémentaires - Décompte hebdomadaire au-delà de la 39e heure travaillée - Motif valable du licenciement (non) - Caractère abusif de la rupture du contrat (non) S'agissant du rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, il ne ressort pas des plannings produits par les parties que M. LO. ait travaillé sous le régime de l'équivalence puisqu'il apparaît que l'employeur opérait une modulation des heures travaillées sur le mois sur une base contractuelle de 169 heures, et no??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Cour d'Appel de Monaco** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Cour d'Appel de Monaco** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Cour d'Appel de Monaco** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? nde de rappel de salaires ; réduire à tout le moins le montant du rappel de salaires dont il sollicite le paiement ; condamner M. LO. aux dépens distraits au profit de Maître LAVAGNA, avocat-défenseur sous sa due affirmation. Elle fait essentiellement valoir que : Sur la date de rupture du contrat de travail et sur l'indemnité de préavis : le préavis a commencé à courir le jour de la présentation de la lettre de licenciement, le 8 octobre 2012 et non, comme l'ont décidé les premiers juges, le lendemain, et pris fin le 7 décembre suivant ; Sur le rappel de salaires au titre??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? emier Président, Commandeur de l'Ordre de Saint-Charles, Madame Virginie ZAND, Conseiller, Monsieur Paul CHAUMONT, Conseiller, assistés de Madame Nadine VALLAURI, Greffier, Après qu'il en ait été délibéré et jugé par la formation de jugement susvisée, Lecture est donnée à l'audience publique du 29 SEPTEMBRE 2017, par Madame Brigitte GRINDA-GAMBARINI, Premier Président, Commandeur de l'Ordre de Saint-Charles, assistée de Madame Nadine VALLAURI, Greffier, en présence de Monsieur Jacques DOREMIEUX, Procureur Général. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Cour d'Appel de Monaco** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Cour d'appel, 29 septembre 2017, La SAM Société Générale d'Hôtellerie (SOGETEL) MONTE CARLO BAY c/ Monsieur j-f. LO.**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Cour d'Appel de Monaco, 29 septembre 2017, n° 16349 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 29 septembre 2017, n° 16349 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2017/09-29-16349)) ## Faits et procédure Un chauffeur de grande remise, engagé à compter du 27 mai 2011 selon un contrat présenté comme à durée indéterminée, a fait l'objet d'une lettre de licenciement datée du 3 mai 2012. Contestant la rupture, il a saisi le Tribunal du travail après un procès-verbal de non-conciliation du 7 avril 2014. Il réclamait des salaires impayés pour la période de juillet 2011 à avril 2012, des heures supplémentaires, une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis et des dommages-intérêts pour rupture abusive. Par jugement du 29 septembre 2016, le Tribunal du travail s'est déclaré incompétent et a rejeté la demande reconventionnelle de la société pour procédure abusive. Il a relevé, d'une part, qu'un contrat de travail apparent pouvait être retenu au vu des formalités administratives, d'un bulletin de salaire et d'une lettre de licenciement. Il a constaté, d'autre part, l'absence de rémunération sur une partie de la période et l'absence de lien de subordination, la preuve d'un contrôle effectif n'étant pas rapportée. L'appelant a interjeté appel afin de voir reconnaître l'existence d'un contrat de travail et obtenir la condamnation de la société au paiement des sommes réclamées. La société intimée a conclu à la confirmation de l'incompétence, formé appel incident pour obtenir les 5 000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive, et sollicité à titre subsidiaire un renvoi sur le fond. Elle soutenait que l'appelant était en réalité un mandataire social de fait, disposant des pouvoirs les plus étendus en vertu de protocoles d'accord successifs des 1er mars et 18 juillet 2011 (le texte ne précise pas davantage les modalités de cession des parts sociales, sinon qu'elles furent considérées comme non avenues faute de formalités accomplies dans les délais). ## Question de droit La question posée à la Cour était double. Il s'agissait en premier lieu de déterminer si la relation liant les parties constituait un contrat de travail, condition de la compétence du Tribunal du travail au sens de l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946, ou si elle relevait d'un autre régime. En second lieu, il fallait apprécier si la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive formée par la société était fondée. Sur le premier point, la Cour devait articuler la définition légale du contrat de travail, celle de l'article 1er de la loi n° 729 du 16 mars 1963, avec le régime de la preuve lorsqu'un contrat apparent est allégué comme fictif. ## Solution et dispositif La Cour rappelle que « l'existence d'une relation de travail effective ne dépend pas de la qualification donnée par les parties à leur accord, ni même de l'expression apparente de leur volonté, mais exclusivement des conditions et des modalités d'exercice de l'activité considérée ». Elle affirme ensuite qu'« en présence d'un contrat de travail apparent il incombe à celui qui se prévaut de fictivité d'en rapporter la preuve ». Appliquant ces principes, la Cour retient que le prétendu employeur « établit donc à suffisance le caractère fictif du contrat de travail invoqué ». Elle se fonde sur plusieurs constats : les protocoles d'accord, les pr
# Cour de Révision de Monaco, 02 avril 1998, n° 26603 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 02 avril 1998, n° 26603 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1998/04-02-26603)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'équilibre délicat entre la protection des travailleurs et le respect de l'égalité des créanciers au sein d'une procédure collective trouve son expression la plus aiguë dans la délimitation du périmètre des privilèges mobiliers généraux. La décision rendue le 2 avril 1998 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco illustre avec une particulière netteté les difficultés d'interprétation liées à la computation des délais d'assiette temporelle du privilège des salaires lorsque l'employeur, personne morale de droit commercial, fait l'objet d'une procédure de cessation des paiements. Les faits ayant donné naissance au litige s'inscrivent dans le cadre de la défaillance économique d'une société anonyme monégasque dénommée SAM Monaco Computing Corporation (également désignée dans le corps de l'arrêt sous l'appellation de SAM Computing Corporation). Cette entité, qui revêtait la qualité juridique d'entreprise commerciale et d'employeur commerçant, avait employé deux salariés identifiés par la décision comme étant M. C. et Mme D. Ces deux employés avaient travaillé au service de ladite société anonyme monégasque, puis avaient cessé d'exercer leurs fonctions au sein de l'entreprise à une date antérieure à l'ouverture de la procédure collective (la date exacte de la cessation du travail de chacun de ces deux salariés n'est pas précisée dans la décision). Par la suite, la situation financière de l'entreprise s'étant irrémédiablement compromise, la SAM Monaco Computing Corporation a été déclarée en état de cessation de paiement par un jugement rendu le 14 octobre 1993 par le Tribunal (dont la nature exacte, bien qu'étant de toute évidence le Tribunal de première instance, n'est pas davantage précisée dans la décision). L'entreprise a, depuis lors, été placée en liquidation des biens (la date de ce placement en liquidation des biens n'est pas précisée dans la décision). Dans le cadre de cette procédure collective, le Tribunal a procédé à la désignation de deux syndics, MM. G. et S. (bien que l'intitulé de l'instance devant la haute juridiction ne mentionne que M. G. agissant ès qualités de syndic liquidateur de la SAM Monaco Computing Corporation). Dans le cours des opérations de vérification et d'admission du passif salarial de la société commerciale débitrice, les syndics désignés, MM. G. et S., ont été amenés à statuer sur le sort des créances salariales déclarées ou relevées au profit des deux anciens employés, M. C. et Mme D. Les syndics ont pris la décision d'admettre ces créances salariales à titre privilégié au passif de la procédure collective. Toutefois, la période de référence retenue par les organes de la procédure pour déterminer l'assiette temporelle de ce privilège présentait une particularité notable : les créances salariales ainsi admises à titre privilégié étaient afférentes à une période de six mois qui prenait pour point de départ la date à laquelle M. C. et Mme D. avaient effectivement cessé de travailler dans l'entreprise. En raison du décalage chronologique existant entre la fin de l'exécution de leur prestation de travail et le prononcé du jugement déclaratif du 14 octobre 1993, cette période d'activité rémunérée ne se situait pas entièrement dans l'intervalle des six derniers mois ayant précédé la déclaration judiciaire de cessation de paiement. Cette admission à titre privilégié de créances salariales nées en tout ou en partie antérieurement à la période de six mois précédant le jugement déclaratif a directement suscité la réaction de la Caisse de garantie des créances des salariés (également désignée dans l'intitulé de l'arrêt comme la Caisse de garantie des créances des salaires). Cet organisme, dont la vocation institutionnelle est d'intervenir financièrement pour assurer le règlement des créances salariales impayées en cas de défaillance de l'employeur, voyait son exposition financière et l'étendue de sa garantie directement affectées par la qualification privilégiée ou chirographaire des sommes inscrites sur l'état des créances. C'est précisément pour cette raison tenant à la localisation temporelle des salaires réclamés hors de la fenêtre des six mois précédant le jugement du 14 octobre 1993 que la Caisse de garantie des créances des salariés a initié un contentieux en présentant des réclamations formelles à l'encontre de ces inscriptions privilégiées opérées par les syndics. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Le litige né des réclamations formées par la Caisse de garantie des créances des salariés contre les décisions d'admission privilégiée prises par les syndics MM. G. et S. a suivi le cours procédural classique du contentieux de la vérification du passif en droit monégasque des procédures collectives, bien que les premières étapes de ce parcours (notamment la décision du juge-commissaire ou du Tribunal de première instance ayant statué en premier ressort sur lesdites réclamations) ne soient pas précisées dans la décision commentée. L'affaire a été portée devant la Cour d'appel de Monaco, qui a statué par un arrêt rendu le 24 juin 1997. Devant la juridiction du second degré, s'affrontaient deux conceptions diamétralement opposées de la lecture de l'article 1938-5° du Code civil monégasque, texte fondamental régissant le privilège général mobilier attaché aux créances nées du contrat de travail. D'une part, la Caisse de garantie des créances des salariés soutenait une interprétation stricte et distributive du texte légal. Selon la thèse défendue par cet organisme, dès lors que l'employeur est un commerçant faisant l'objet d'une procédure collective (règlement judiciaire ou liquidation des biens) ouverte par un jugement de cessation des paiements, le point de départ (ou plus exactement le terme final à partir duquel on remonte dans le temps) de la période de six mois couverte par le privilège salarial ne saurait être la date de la cessation effective du travail du salarié. Pour la Caisse, dans une telle configuration de faillite commerciale, seules peuvent bénéficier du rang privilégié les créances salariales afférentes à la période stricte des six derniers mois ayant précédé le jugement déclaratif de cessation de paiement ou de liquidation des biens. Dès lors que les créances de M. C. et de Mme D. se rapportaient à une période prenant pour base la date de la fin de leur travail et ne s'inscrivaient pas intégralement dans les six mois antérieurs au jugement du 14 octobre 1993, leur admission à titre privilégié pour la fraction excédant cette limite temporelle était illégale et les inscriptions correspondantes devaient être réformées. D'autre part, la défense, incarnée par la syndicature de la SAM Monaco Computing Corporation, défendait la régularité des admissions prononcées. Cette position a trouvé un écho favorable auprès des juges d'appel. Par son arrêt du 24 juin 1997, la Cour d'appel a en effet rejeté les réclamations présentées par la Caisse de garantie des créances des salariés et a validé l'admission à titre privilégié des créances litigieuses. Pour fonder sa décision de rejet, la juridiction du second degré s'est livrée à une analyse structurelle de l'article 1938-5° du Code civil. Les juges du fond ont estimé que ce qu'ils ont qualifié de « premier alinéa » (et que la Cour de révision rectifie à juste titre dans ses motifs comme étant en réalité la « première phrase ») de l'article 1938-5° du Code civil revêtait une portée générale applicable indistinctement à tous les salariés. Tirant la conséquence logique de cette prémisse d'application universelle et inconditionnelle de la première proposition du texte, la Cour d'appel a jugé que se trouvait nécessairement privilégiée la créance de ces travailleurs au titre de leurs six derniers mois de travail effectif au sein de l'entreprise, peu important la date à laquelle ces six derniers mois d'activité s'étaient déroulés par rapport au prononcé ultérieur du jugement déclaratif de cessation des paiements. Mécontente de cette issue qui alourdissait le passif privilégié au détriment de ses intérêts, la Caisse de garantie des créances des salaires (représentée par son avocat-défenseur, étant précisé que l'arrêt mentionne au titre des avocats-défenseurs Mes Pasquier-Ciulla et Lorenzi sans préciser formellement lequel représentait la demanderesse ou le défendeur) a formé un pourvoi en révision à l'encontre de l'arrêt rendu le 24 juin 1997 par la Cour d'appel, dirigeant son recours contre M. G. pris en sa qualité de syndic liquidateur de la SAM Monaco Computing Corporation. Le moyen unique de cassation développé au soutien du pourvoi reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé, par fausse interprétation et refus d'application de ses dispositions spéciales, l'article 1938-5° du Code civil. L'affaire a ainsi été soumise à l'examen de la Cour de révision, composée pour l'occasion de MM. Monégier du Sorbier, premier président, Cochard, vice-président, Jouhaud, conseiller rapporteur, et Malibert, conseiller, en présence de M. Carrasco, procureur général, et assistée de M. Montecucco, greffier en chef. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La difficulté juridique soumise à la censure de la Cour de révision de Monaco résidait tout entière dans l'exégèse de l'article 1938-5° du Code civil et, plus spécifiquement, dans l'articulation interne des différentes propositions normatives qui composent ce texte consacré au privilège général des travailleurs sur les meubles de leur employeur. En substance, la haute juridiction monégasque était invitée à répondre à la question de droit suivante : pour l'application du privilège des créances salariales prévu par l'article 1938-5° du Code civil, lorsque l'employeur est une entreprise commerciale faisant l'objet d'un jugement déclaratif de cessation des paiements ou de liquidation des biens et que le salarié ne bénéficie que d'un salaire fixe, la période de six mois dont les rémunérations sont garanties par le privilège doit-elle se calculer à rebours à compter de la date de cessation effective du travail du salarié dans l'entreprise, par application de la règle générale énoncée à la première phrase du texte, ou doit-elle impérativement s'entendre de la période fixe des six derniers mois ayant immédiatement précédé le prononcé du jugement déclaratif de cessation des paiements ou de liquidation des biens ? L'enjeu herméneutique était de taille. Il s'agissait de déterminer si les dispositions de l'article 1938-5° du Code civil relatives au règlement judiciaire et à la liquidation des biens de l'employeur commerçant constituent une simple extension du privilège à des catégories particulières de rémunérations (telles que les commissions ou rémunérations proportionnelles), laissant subsister au profit des salariés à salaire fixe le bénéfice de la règle générale des « six derniers mois de travail » quelle qu'en soit la date, ou si, au contraire, la survenance d'une procédure collective commerciale opère une substitution radicale du mode de calcul temporel de l'assiette du privilège pour l'ensemble des salariés de l'entreprise commerçante, y compris ceux rémunérés exclusivement au fixe, en ancrant invariablement la période de six mois sur la date du jugement déclaratif. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour trancher cette question de principe et censurer la décision des juges du second degré, la Cour de révision déploie un syllogisme juridique d'une grande rigueur formelle, structuré autour d'un visa implicite mais manifeste de l'article 1938-5° du Code civil (le texte de la décision publiée débutant directement par la formule « Attendu qu'il résulte de ce texte que... », ce qui renvoie sans équivoque à l'article 1938-5° du Code civil mentionné dans le sommaire et le troisième attendu). Le raisonnement de la haute juridiction s'articule en trois temps distincts qui correspondent aux trois attendus de l'arrêt. Dans un premier temps, énonçant la majeure de son syllogisme sous la forme d'un attendu de principe ciselé avec précision, la Cour de révision livre la grille de lecture authentique de l'article 1938-5° du Code civil. Elle commence par reconnaître l'existence du principe général posé par la première phrase du texte, en concédant que « se trouvent privilégiées pour la créance correspondant à leurs six derniers mois de travail toutes les personnes liées à un employeur par un contrat de travail ou d'apprentissage ». Ce faisant, la Cour identifie le champ d'application *ratione personae* et *ratione materiae* de droit commun du privilège : en dehors des situations de faillite commerciale, c'est bien la réalité chronologique des six derniers mois de travail accomplis par le salarié au service de son employeur qui détermine l'assiette de la sûreté légale, peu important la date de rupture du contrat. Mais la Cour de révision oppose immédiatement à cette concession liminaire une restriction fondamentale, introduite par la conjonction « si » placée en tête de l'attendu, qui annonce la règle spéciale dérogatoire applicable au droit des procédures collectives commerciales. Elle affirme ainsi avec force que « le privilège reconnu en cas de règlement judiciaire ou de liquidation des biens au salarié, ne bénéficiât-il que d'un salaire fixe, d'un employeur commerçant, porte sur les six derniers mois ayant précédé le jugement déclaratif de cessation de paiement ou de liquidation des biens ». L'apport décisif de cette motivation réside dans l'incise concessive : « ne bénéficiât-il que d'un salaire fixe ». Par cette formulation, la Cour de révision condamne implicitement mais nécessairement la lecture dissociative qu'avait pu faire la Cour d'appel. En effet, la rédaction de l'article 1938-5° du Code civil (dont la teneur exacte se déduit des motifs de l'arrêt) comporte une première phrase visant les six derniers mois de travail de tout salarié, suivie de dispositions régissant le cas du règlement judiciaire ou de la liquidation des biens d'un employeur commerçant (lesquelles visent vraisemblablement les modalités de rémunération diverses, fixes ou proportionnelles). La Cour d'appel avait cru pouvoir isoler la première phrase du texte pour lui conférer une autonomie absolue, estimant qu'elle assurait à tous les salariés, en toutes circonstances, le privilège pour leurs six derniers mois d'activité effective. La Cour de révision rectifie d'ailleurs au passage une imprécision terminologique des juges du fond en soulignant, par une parenthèse explicite — « (en réalité la première phrase) » —, que ce que la Cour d'appel avait désigné comme le « premier alinéa » n'était qu'une phrase au sein d'un même ensemble textuel. Cette rectification formelle n'est pas anodine : en rappelant qu'il s'agit d'une simple phrase et non d'un alinéa autonome, le juge du droit souligne l'unité organique du texte et l'interdépendance de ses propositions. Dès lors que l'employeur est un commerçant frappé par un règlement judiciaire ou une liquidation des biens, la règle spéciale chasse la règle générale (*specialia generalibus derogant*) pour tous les salariés de cette entreprise commerciale, même pour ceux qui ne perçoivent qu'un salaire fixe : le point de référence temporel cesse d'être la fin du contrat de travail pour devenir exclusivement la date du jugement déclaratif. Dans un deuxième temps, constituant la mineure du syllogisme, la Cour de révision rappelle les constatations factuelles et procédurales souveraines qui liaient le débat : la SAM Monaco Computing Corporation, société commerciale employeur aujourd'hui en liquidation des biens, a fait l'objet d'un jugement déclaratif de cessation de paiement le 14 octobre 1993 ; les syndics MM. G. et S. ont admis à titre privilégié les créances salariales de M. C. et de Mme D. pour une période calculée à partir de la date de cessation de leur travail dans l'entreprise, période qui ne s'inscrivait pas entièrement dans les six derniers mois précédant le 14 octobre 1993 ; enfin, la Cour d'appel a rejeté les réclamations formées par la Caisse de garantie des créances des salariés contre ces admissions. Dans un troisième temps, tirant la conclusion logique de la confrontation des faits à la règle de droit préalablement dégagée, la Cour de révision prononce la censure. Elle relève qu'en accordant une portée générale et inconditionnelle à la première phrase de l'article 1938-5° pour privilégier les six derniers mois de travail effectif dans l'entreprise, alors même qu'il était constant que M. C. et Mme D. étaient au service d'une entreprise commerciale (la SAM Computing Corporation) ayant fait l'objet d'un jugement de cessation des paiements, la Cour d'appel a méconnu la condition de rattachement temporel au jugement déclaratif et a, par conséquent, directement violé le texte susvisé. La cassation prononcée est totale. Conformément aux mécanismes procéduraux propres à la juridiction suprême monégasque lorsqu'elle annule une décision pour violation de la loi et qu'il y a lieu de statuer à nouveau au fond, la Cour de révision ne renvoie pas l'affaire devant une autre cour d'appel autrement composée, mais ordonne le renvoi de la cause et des parties à sa propre « prochaine session », afin d'y évoquer et juger le fond du litige. ### C. Le dispositif Au terme de sa motivation, la Cour de révision prononce la décision suivante : > « PAR CES MOTIFS, > Casse et annule ; > Renvoie la cause et les parties à la prochaine session de la Cour de révision ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 2 avril 1998 par la Cour de révision de Monaco s'impose comme un arrêt de principe fondamental dans le droit monégasque des sûretés et des procédures collectives. Sa structure formelle — caractérisée par un chapeau intérieur formulé en des termes abstraits et normatifs, suivi d'une cassation franche pour violation de la loi — témoigne de la volonté manifeste de la haute juridiction de fixer durablement l'interprétation de l'article 1938-5° du Code civil et de mettre un terme définitif aux hésitations des juridictions du fond quant à la détermination de l'assiette temporelle du privilège salarial en cas de faillite commerciale. Pour mesurer pleinement la portée théorique et dogmatique de cette décision au sein de l'ordre juridique monégasque, il convient d'analyser la dualité de régimes que la Cour de révision consacre au sein même de l'article 1938-5° du Code civil. Le texte institue un privilège général mobilier destiné à garantir la rémunération du travail, créance à caractère éminemment alimentaire. Toutefois, la mise en œuvre d'un tel privilège se heurte à des impératifs contradictoires selon le contexte dans lequel intervient la distribution des deniers du débiteur. Dans une situation de droit commun — c'est-à-dire lorsque l'employeur n'est pas un commerçant soumis à une procédure collective de règlement judiciaire ou de liquidation des biens (par exemple, un employeur civil, une association, un particulier employeur de gens de maison, ou encore un employeur commerçant faisant l'objet d'une simple saisie individuelle en dehors de toute cessation des paiements déclarée) —, la première phrase de l'article 1938-5° déploie son plein effet. Le privilège couvre alors la créance correspondant aux « six derniers mois de travail » des personnes liées par un contrat de travail ou d'apprentissage. Dans cette hypothèse, le point de référence est purement subjectif et individuel à chaque salarié : on examine la situation propre du travailleur et l'on garantit les six derniers mois durant lesquels il a fourni sa prestation de travail, quelle que soit l'ancienneté de la rupture de son contrat par rapport au moment où le privilège est exercé (sous la seule réserve, bien entendu, des règles relatives à la prescription extinctive des créances salariales). En revanche, dès lors que l'employeur revêt la qualité de commerçant et qu'il bascule sous le régime d'une procédure collective (règlement judiciaire ou liquidation des biens) consécutive à un jugement déclaratif de cessation des paiements, le paradigme change radicalement. Le droit des sûretés se trouve alors saisi et infléchi par les finalités propres au droit de la faillite. L'ouverture d'une procédure collective cristallise le passif du débiteur et soumet l'ensemble des créanciers à une discipline collective dominée par le principe d'égalité. Dans ce cadre, les privilèges, qui constituent