111 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
# Tribunal du travail, 24 septembre 2015, n° 14554 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 24 septembre 2015, n° 14554 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2015/09-24-14554)) ## Faits et procédure Un salarié, employé par la société anonyme monégasque A en qualité de « Superviseur », était affecté à la salle de jeux dénommée S. Il a saisi le Tribunal du travail par requête introductive d'instance datée du 1er mars 2011, reçue le 2 mars 2011. Il demandait à être rémunéré d'un montant annuel brut équivalent à celui perçu par les salariés du C occupant un poste similaire, en invoquant le principe de non-discrimination. Il sollicitait également le paiement d'un arriéré provisoirement arrêté à 76.945,19 euros pour la période courant depuis mai 2005, sous le bénéfice de l'exécution provisoire. L'employeur a soulevé une exception d'incompétence, au motif que l'action s'inscrivait dans un conflit collectif. Il a également opposé une fin de non-recevoir fondée sur les accords collectifs des 23 avril 2010 (avenant n° 20) et 30 mars 2012, qui prévoyaient un alignement progressif des rémunérations et mettaient fin à « tout litige ou revendication, nés ou à naître » relatifs au rattrapage salarial. Au fond, la défenderesse contestait la comparabilité des situations et l'existence même de la disparité alléguée. Le tribunal, statuant en premier ressort, a rejeté l'exception d'incompétence et la fin de non-recevoir, puis débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes. La suite des voies de recours n'est pas précisée dans la décision. ## Question de droit La décision soulève trois questions distinctes. **En premier lieu**, il s'agissait de déterminer si un litige engagé simultanément par plusieurs salariés, sur le même fondement et contre le même employeur, constitue un conflit collectif relevant de la loi n° 473 du 4 mars 1948, ou une juxtaposition de litiges individuels relevant de la compétence d'attribution du Tribunal du travail. **En deuxième lieu**, il convenait d'apprécier si des stipulations d'accords collectifs, qualifiées de transaction au sens de l'article 1883 du Code civil, peuvent être opposées à un salarié qui n'y a pas consenti personnellement, alors même qu'il est visé par ces accords. **En troisième lieu**, se posait la question de l'existence et de la mise en œuvre du principe d'égalité de rémunération en droit social monégasque, et du régime probatoire applicable à une demande de rappel de salaire fondée sur une comparaison avec des salariés d'un autre établissement. ## Solution et dispositif **Sur la compétence.** Le tribunal rappelle la définition jurisprudentielle selon laquelle « qu'un conflit du travail n'est collectif que s'il est intenté par une collectivité de salariés ». Il énonce que deux conditions doivent être cumulativement réunies : une condition objective tenant à la qualité des parties et une condition subjective tenant à l'objet de la contestation, celui-ci devant tendre à « faire reconnaître des droits bénéficiant à l'ensemble des travailleurs ». Il relève que l'instance a été engagée par le salarié « en son nom personnel », et que la saisine concomitante de dix-huit autres salariés « ne suffisant pas à les ériger en une collectivité ». Il conclut à la « juxtaposition de litiges individuels tendant à voir consacrer la défense d'intérêts catégoriels et non communs », relevant de l'article 1er de la loi n° 446. **Sur la recevabilité.** Le tribunal qualifie les clauses litigieuses de transaction, « bien que les parties ne l'aient pas qualifié comme telle ». Il retient toutefois que la renonciation au droit d'agir en justice « suppose qu'elle ait été consentie par la personne concernée ou éventuellement son mandataire ». Le salarié, qui « n'a pas personnellement adhéré aux accords des 23 avril 2010 et 30 mars 2012, ni désigné le syndicat précité en vue de renoncer à ses droits, n'est pas partie à une transaction ». Il écarte en conséquence l'application des règles conventionnelles des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, « quand bien même le demandeur fait partie des salariés visés par les accords précités ». **Sur le fond.** Le tribunal constate que le principe d'égalité de traitement en matière de salaires n'est pas formellement consacré sur un plan général, l'article 2-1 de la loi n° 739 ne prohibant expressément que les discriminations fondées sur le sex
# Cour d'Appel de Monaco, 29 septembre 2014, n° 12572 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 29 septembre 2014, n° 12572 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2014/09-29-12572)) ## Faits et procédure Un pilote d'hélicoptère, M. a. BR., né en 1943 et de nationalité française, a été employé par la société anonyme monégasque J. Ses bulletins de salaire portaient le code de la convention collective française du personnel navigant des exploitants d'hélicoptères, alors que son contrat de travail ne visait aucune convention collective (non précisé dans la décision pour le détail des stipulations contractuelles). Le Tribunal du travail de Monaco, par jugement du 3 octobre 2013, a condamné la société J au paiement de plusieurs sommes : rappel de salaire et indemnité monégasque de 5 %, rappel de prime d'ancienneté, rappel de prime de treizième mois, rappel d'heures supplémentaires et complémentaires, indemnité compensatrice de congés payés, et une somme de 1 120 euros au titre des tickets restaurants supprimés entre le 1er février 2005 et le 30 mai 2007. Il lui a également alloué 25 000 euros de dommages et intérêts. Le salarié avait été débouté du surplus de ses demandes. La société J a relevé appel et demandait l'infirmation intégrale du jugement. Le salarié, intimé, sollicitait la confirmation du jugement, sauf à porter les dommages et intérêts à 30 000 euros, et formait diverses demandes complémentaires, dont une indemnité de licenciement de 2 828,94 euros. Trois points de fait structurent la décision : la suppression sans information des tickets restaurants, l'absence de réévaluation salariale lors de la mise en place d'une nouvelle grille indiciaire au 1er juin 2007, et l'arrêt de travail du salarié à compter du 22 juin 2007, suivi d'avertissements jugés injustifiés. ## Question de droit La Cour devait trancher trois questions. **Premièrement**, la parité minimale des salaires posée par l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 impose-t-elle, pour les salariés monégasques, de s'aligner sur les minima de la convention collective de la région économique voisine, et, dans l'affirmative, quelle partie supporte la charge de démontrer l'identité ou la non-identité des conditions de travail ? L'appelante soutenait que l'existence de conditions de travail identiques constitue une condition d'application du principe de parité, et que la charge de la preuve pesait sur le salarié. **Deuxièmement**, la suppression des tickets restaurants ouvrait-elle droit à réparation en l'absence d'information individuelle du salarié ? **Troisièmement**, l'employeur a-t-il commis une faute en s'abstenant de faire bénéficier le salarié de la nouvelle grille indiciaire et en lui infligeant des avertissements, et le préjudice en résultant justifiait-il l'allocation de 25 000 euros ? ## Solution et dispositif La Cour rejette l'appel et confirme le jugement en toutes ses dispositions frappées d'appel. Sur chacun des points litigieux, sa motivation procède en trois temps. **Sur le rappel de salaires.** La Cour rappelle le texte de l'article 11 de la loi de 1963, qui fixe des minima au moins égaux à ceux pratiqués, « pour les conditions de travail identiques, dans les mêmes professions, commerces ou industries de la région économique voisine ». Elle approuve le Tribunal d'avoir retenu la convention collective française visée sur les bulletins de paie, convention qui fixe des minima supérieurs. Elle retient que l'employeur « ne démontre pas [...] que les conditions de travail appréciées dans leur ensemble ne sont pas identiques dans l'activité et pendant la période considérée », et précise que cela intervient « sans qu'il y ait inversion de la charge de la preuve s'agissant d'une obligation légale dont il est débiteur ». Elle écarte enfin l'argument tiré de l'activité annuelle de 500 heures de vol, en jugeant que cette condition n'est « nullement [...] une condition préalable à l'octroi des salaires minima ». **Sur les tickets restaurants.** La Cour relève qu'il est « établi que l'accès de Monsieur a. BR. à ces tickets restaurants a été supprimé depuis février 2005 sans qu'il en ait été informé », l'employeur ayant « l'obligation de l'informer individuellement de la disparition de cet avantage financier permanent ». L'information diffusée sur les messageries et auprès des délégués du personnel, invoquée par l'appelante, n'est pas retenue comme satisfaisant à cette exigence individuelle. **Sur la faute et le préjudice.** La Cour constate que chaque pilote a reçu l'avenant comportant « une nette réévaluation des salaires », à l'exception du salarié, alors même qu'il était « médicalement inapte à piloter un hélicoptère, état constaté également par la médecine du travail ». Elle retient la faute de l'employeur et relève que le salarié avait effectué 17 heures de vol en juin 2007 sans régularisation de son salaire. Elle confirme enfin le montant de 25 000 euros. **Dispositif.** Le dispositif est ainsi rédigé : > « Confirme le jugement
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 10 juillet 2014, n° 12432 > **Décision commentée :** Tribunal de Première Instance de Monaco, 10 juillet 2014, n° 12432 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/2014/07-10-12432)) ## Faits et procédure Le Syndicat Monégasque A assigne, le 24 avril 2013, la Société Anonyme Monégasque B (SAM B) devant le Tribunal de première instance. Il invoque deux griefs : la violation de l'accord collectif du 15 juillet 1991 relatif aux roulettes anglaises, au Punto Banco, au Pago Poker et au Black Jack ouvert, et la violation de l'avenant n° 2 de l'accord du 12 juillet 1982, relatif au recrutement des « pit boss » des jeux américains. S'agissant du premier grief, le syndicat soutient que la réorganisation décidée par la direction par courrier du 10 mai 2011 (remplacement des roulettes à double zéro par des roulettes à un zéro et installation de tables de Punto Banco au D et au C) méconnaît l'accord de 1991, dont la dénonciation de 1993 ne porterait pas sur les dispositions relatives aux roulettes anglaises, conclues à durée indéterminée. La SAM B répond que l'accord a été résilié dans sa totalité par lettre du 21 octobre 1993, dont elle a pris acte le 25 octobre 1993, et que l'employeur conserve un pouvoir de direction sur l'organisation des jeux. S'agissant du second grief, le syndicat reproche à la SAM B de n'avoir pas diffusé les appels à candidature pour les postes de pit boss jeux américains, malgré sa demande du 17 juin 2011 et la réponse de la directrice des ressources humaines du 16 janvier 2012, qui annonçait que « désormais » il en serait ainsi. Une nomination est intervenue le 29 février 2012 sans information préalable du syndicat des jeux européens. La défenderesse réplique que l'avenant n'impose aucune publicité préalable et que la lettre du 16 janvier 2012 ne constitue pas un accord collectif. Le syndicat demande, au titre du premier grief, la remise en état des conditions d'exploitation sous astreinte et 50 000 euros de dommages et intérêts, et, au titre du second, 30 000 euros, puis 20 000 euros dans le dispositif de ses conclusions, outre 5 000 euros pour frais. ## Question de droit Le tribunal est saisi de deux questions distinctes. **Première question** : une convention collective de travail à durée déterminée ou indéterminée, dont une partie a notifié la dénonciation, cesse-t-elle de produire effet dans toutes ses stipulations, et l'employeur qui maintient l'application de certaines de ses dispositions après la dénonciation est-il tenu par elles en tant que règles conventionnelles ? **Seconde question** : une lettre de l'employeur à un syndicat, relative à l'information de ce dernier sur les appels à candidature, peut-elle constituer un accord collectif, ou un engagement unilatéral dont le non-respect engage la responsabilité de son auteur, et l'avenant de 1982 impose-t-il une telle publicité ? ## Solution et dispositif Sur le premier point, le tribunal opère une distinction interne à l'accord de 1991. Pour les roulettes anglaises, le paragraphe I fixe une date de prise d'effet « sans limitation de durée », de sorte que l'accord est à durée indéterminée pour ce volet. Pour le Punto Banco, le Pago Poker et le Black Jack ouvert, la période du 15 décembre 1991 au 31 décembre 1993 est expressément retenue, de sorte que l'accord est à durée déterminée pour ces jeux. Le tribunal écarte l'argument selon lequel la clause finale du texte, fixant le remplacement de conventions antérieures « jusqu'au 31 décembre 1993 », étendrait ce terme à l'ensemble des jeux, dès lors que la construction grammaticale de la phrase vise le seul accord du 1er décembre 1976, lequel n'était d'ailleurs pas produit. Le tribunal retient ensuite que les règles de l'accord, sans distinction, ont été dénoncées par le syndicat le 21 octobre 1993, ainsi qu'en atteste la référence expresse aux cinq intitulés de jeux dans le courrier de dénonciation. Il se fonde sur l'article 14 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, selon lequel une convention à durée indéterminée peut prendre fin « par la volonté de l'une quelconque des parties », moyennant notification. Il constate qu'aucun texte monégasque ne prévoit la survie
# Tribunal Suprême de Monaco, 14 février 2017, n° 15894 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 14 février 2017, n° 15894 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/2017/02-14-15894)) Le contentieux de l’autorisation administrative de licenciement des salariés investis de fonctions représentatives constitue, en droit monégasque comme dans les systèmes juridiques voisins, un point de rencontre névralgique entre le droit du travail et le droit administratif. Par sa décision rendue en assemblée plénière le 14 février 2017, le Tribunal Suprême de la Principauté de Monaco apporte des précisions déterminantes sur le régime juridique encadrant l'intervention de la Commission de licenciement, tant en ce qui concerne le périmètre des mandats conférant une protection exceptionnelle que s'agissant des exigences formelles et substantielles gouvernant la légalité des décisions de cette autorité administrative collégiale. L'intérêt de cette décision réside dans la clarification qu'elle opère sur trois terrains distincts mais complémentaires : l'absence de cumul de régimes protecteurs au titre de la fonction de membre du Tribunal du Travail, la délimitation du contrôle exercé par le juge de l'excès de pouvoir sur l'appréciation portée par la Commission de licenciement, et l'exclusion des décisions de cette commission du champ d'application de l'obligation légale de motivation des actes administratifs individuels. --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire trouve son origine dans la relation de travail nouée entre Madame f. AR. et la société anonyme monégasque (SAM) COTY LANCASTER. Après être intervenue à plusieurs reprises auprès de cette entreprise en qualité de travailleuse intérimaire au cours des périodes allant de 1992 à 1994, puis de 1996 à 1999, Madame f. AR. a fait l'objet d'un recrutement définitif à compter du mois de mai 1999. Au fil de l'exécution de son contrat de travail, sa situation professionnelle a connu plusieurs évolutions statutaires. En 2006, elle a été affectée au poste d'« opérateur confirmé », assorti du coefficient 175. Par la suite, aux termes d'une décision de la Commission de classement en date du 10 octobre 2008, laquelle a été confirmée par un jugement du Tribunal du Travail rendu le 29 avril 2010, la salariée s'est vu reconnaître le classement dans la position d'« opérateur technique », avec effet rétroactif au 1er avril 2008. Parallèlement à ses fonctions techniques au sein de l'entreprise, Madame f. AR. a été investie de responsabilités représentatives et juridictionnelles. D'une part, elle a été élue déléguée syndicale au sein de la SAM COTY LANCASTER. D'autre part, elle exerçait les fonctions de membre du Tribunal du Travail depuis le 10 avril 2009. À compter de l'année 2014, l'exécution du contrat de travail a été affectée par de nombreuses absences de la salariée pour cause de maladie. À l'issue d'un examen médical pratiqué le 6 octobre 2015, le médecin du travail a établi une fiche d'aptitude comportant des restrictions définitives quant à l'accomplissement de certaines tâches au sein de l'entreprise. Considérant que la reprise du travail par Madame f. AR. sur son poste antérieur ne pouvait plus être envisagée dans de telles conditions, et arguant de l'absence au sein de l'entreprise de tout poste adapté aux restrictions préconisées par la médecine du travail, l'employeur a estimé que les absences répétées et prolongées de l'intéressée le contraignaient à procéder à son remplacement définitif. En raison de la qualité de déléguée syndicale de la salariée, la SAM COTY LANCASTER a, par lettre en date du 4 janvier 2016, saisi la Commission de licenciement instituée par la loi n° 459 du 19 juillet 1947 d'une demande d'approbation préalable de licenciement, sur le fondement des dispositions de l'article 7 de la loi n° 957 du 18 juillet 1974 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises. Par une décision rendue le 8 janvier 2016, la Commission de licenciement a donné son approbation préalable au licenciement de Madame f. AR. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Estimant que cette autorisation administrative était entachée d'illégalité, Madame f. AR. a saisi le Tribunal Suprême de la Principauté de Monaco par une requête enregistrée au Greffe Général le 14 mars 2016 sous le numéro TS 2016-07. Son recours comportait un double objet, mêlant contentieux de l'annulation et contentieux de la responsabilité publique : elle sollicitait, à titre principal, l'annulation pour excès de pouvoir de la décision de la Commission de licenciement du 8 janvier 2016 et, à titre accessoire, la condamnation de l'État monégasque à lui verser une somme de 5 000 euros à titre d'indemnité en réparation du préjudice moral subi. Dans son mémoire en réplique enregistré le 16 juin 2016, la requérante s'est en outre réservé le droit de ressaisir la haute juridiction aux fins d'indemnisation de son préjudice pécuniaire dans l'hypothèse où l'annulation serait prononcée et où son employeur ne la rétablirait pas dans ses droits. Au soutien de ses conclusions aux fins d'annulation, la requérante développait une argumentation articulée autour de plusieurs griefs relevant tant de la légalité externe que de la légalité interne de l'acte attaqué. Sur le terrain de la légalité externe, elle invoquait un vice de forme tiré du défaut de motivation de la décision de la Commission de licenciement. Qualifiant cet acte de décision administrative à caractère individuel, elle soutenait qu'il méconnaissait les prescriptions de l'article 1er de la loi n° 1.312 du 29 juin 2006 relative à la motivation des actes administratifs. Elle reprochait également à la Commission de ne pas avoir reporté sa réunion pour procéder à un supplément d'information, alors même que la lettre de saisine de l'employeur comportait, selon elle, des omissions, des imprécisions et des contradictions. Sur le terrain de la légalité interne, Madame f. AR. soutenait que la Commission avait commis un excès de pouvoir en s'abstenant de procéder à un examen attentif et précis de sa situation. Selon la thèse de la requête, l'autorité administrative aurait dû rechercher et vérifier que les motifs invoqués par l'employeur reposaient sur des faits avérés et insurmontables. Plus précisément, elle reprochait à la Commission de ne pas avoir vérifié les fonctions réellement exercées par elle, et d'avoir procédé à une vérification insuffisante des motifs de ses derniers arrêts de maladie. Elle faisait valoir à cet égard que ses absences résultaient d'un état de « décompensation anxiodépressive » et non de l'exécution de « gestes répétitifs à cadence rapide » ou « de manutention répétitive », de sorte que la société n'avait aucune raison de procéder à son remplacement définitif. Dans sa réplique, elle contestait formellement que la compétence de la Commission fût limitée à la seule vérification de l'absence de lien entre le licenciement et le mandat syndical, ajoutant que la charge de la preuve à cet égard incombait exclusivement à l'employeur. Enfin, elle se prévalait d'une double protection, soutenant qu'outre sa qualité de déléguée syndicale, elle bénéficiait d'une « protection exceptionnelle en sa qualité de membre du Tribunal du Travail depuis le 10 avril 2009 ». En défense, le Ministre d'État, par une contre-requête enregistrée le 12 mai 2016 et une duplique déposée le 15 juillet 2016, concluait au rejet de l'ensemble des prétentions de la requérante. L'autorité étatique opposait une lecture stricte de l'office de la Commission de licenciement. En droit, le Ministre d'État faisait valoir que la mission de cette instance consiste uniquement à s'assurer que le licenciement envisagé n'est pas en relation avec le mandat syndical détenu par le salarié protégé, le contrôle du bien-fondé et de la régularité intrinsèque du licenciement relevant de la compétence exclusive du Tribunal du Travail, conformément à l'article 16 de la loi n° 459 modifiée du 19 juillet 1947. Relevant que la requérante n'établissait nullement l'existence d'un tel lien discriminatoire, le Ministre d'État estimait qu'elle s'était abstenue d'invoquer le seul moyen susceptible d'entraîner l'annulation au fond de la décision. Répondant point par point aux autres griefs, le Ministre d'État soulignait que le report d'une réunion constitue une simple faculté relevant de l'appréciation discrétionnaire de la Commission, laquelle s'était estimée suffisamment éclairée après avoir entendu l'intéressée. Il contestait que la Commission eût à trancher la qualification de l'emploi occupé, celle-ci ayant pu légitimement se borner à constater l'impossibilité pour la salariée d'exercer son activité sur un certain type de machines au vu des restrictions définitives émises par le médecin du travail, motif dépourvu de tout lien avec son mandat syndical. Il ajoutait que la requérante ne démontrait pas la nature de ses nombreux arrêts de travail en ne produisant qu'un seul justificatif couvrant une période limitée d'un mois, et précisait qu'il n'existe en la matière aucune présomption faisant peser la charge de la preuve sur le seul employeur. Sur le statut de membre du Tribunal du Travail, le Ministre d'État qualifiait le moyen d'inopérant, cette qualité ne procurant pas une protection différente de celle attachée au mandat de délégué syndical. Enfin, sur le défaut de motivation, il opposait les dispositions spéciales de l'article 3, alinéa 2, de l'Ordonnance Souveraine n° 2.528 du 3 juin 1961, aux termes desquelles les décisions de la Commission de licenciement ne sont pas motivées, écartant ainsi l'application de la loi n° 1.312 du 29 juin 2006. En vertu d'une ordonnance de soit-communiqué rendue le 22 mars 2016 par le Président du Tribunal Suprême sur le fondement de l'article 18 de l'Ordonnance Souveraine n° 2.984 du 16 avril 1963 modifiée, la procédure a été communiquée à la SAM COTY LANCASTER, tierce partie intéressée au maintien de l'acte attaqué. Par un mémoire déposé le 20 mai 2016, l'employeur s'est associé à l'argumentation développée par l'État, soutenant que le licenciement, motivé par des absences répétées et prolongées imposant un remplacement définitif et par les restrictions médicales, était dépourvu de tout rapport avec le mandat syndical. La société affirmait que la Commission disposait de pièces suffisantes sans avoir à diligenter d'investigations complémentaires ni à vérifier les qualifications de la salariée, et concluait au rejet de la requête. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La saisine du Tribunal Suprême conduisait la juridiction constitutionnelle et administrative monégasque à résoudre une question juridique complexe à triple détente : En premier lieu, un salarié investi d'un mandat de délégué syndical et exerçant simultanément les fonctions de membre du Tribunal du Travail bénéficie-t-il, à ce second titre, d'une protection statutaire supplémentaire ou distincte contre le licenciement que la Commission de licenciement serait tenue de mettre en œuvre ? En deuxième lieu, quelle est l'étendue du contrôle exercé par la Commission de licenciement lorsqu'elle est saisie d'une demande d'assentiment préalable au licenciement d'un salarié protégé, et quelle est, corrélativement, l'intensité du contrôle exercé par le juge de l'excès de pouvoir sur l'appréciation portée par cette Commission ? En troisième lieu, la décision par laquelle la Commission de licenciement donne son assentiment au licenciement d'un salarié protégé est-elle soumise à l'obligation de motivation édictée par la loi n° 1.312 du 29 juin 2006 relative à la motivation des actes administratifs, nonobstant les dispositions réglementaires spéciales régissant le fonctionnement de cette commission ? De la réponse apportée à ces interrogations dépendait, par voie de conséquence directe, le sort des conclusions indemnitaires et des conclusions aux fins de réintégration formulées par la requérante. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité des prétentions de la requérante, le Tribunal Suprême, siégeant en assemblée plénière, déploie un raisonnement méthodique et concis, structuré autour de la combinaison des textes législatifs et réglementaires gouvernant le statut des représentants du personnel en Principauté. Le juge commence par asseoir le cadre normatif de la protection des salariés investis de mandats représentatifs. Il cite successivement trois textes fondamentaux : 1. L'article 16 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947 (mentionnée dans le corps du premier considérant comme « loi du 16 juillet 1947 », bien que les visas et l'analyse du texte se réfèrent exactement à la loi n° 459 du 19 juillet 1947) modifiée par l'Ordonnance-loi n° 696 du 15 novembre 1960, qui soumet tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant à l'assentiment d'une commission tripartite présidée par l'inspecteur du travail et composée paritairement de deux représentants du syndicat patronal et de deux représentants du syndicat ouvrier représentatifs ; 2. Le premier alinéa de l'article 7 de la loi n° 957 du 18 juillet 1974 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises, qui étend ce mécanisme en disposant que tout licenciement d'un délégué syndical doit être soumis à l'approbation préalable de ladite commission, dans les conditions fixées par l'ordonnance souveraine prise pour son application ; 3. L'article 1er de l'Ordonnance Souveraine n° 2.528 du 3 juin 1961 relative aux modalités de licenciement des délégués du personnel, qui impose à l'employeur de formuler sa demande d'assentiment par pli recommandé adressé à l'inspecteur du travail, en précisant « les motifs et les circonstances invoquées par l'employeur à l'appui de sa décision ». De la lecture combinée de ce corpus normatif, le Tribunal Suprême déduit un principe général directeur : en vertu de ces dispositions, les salariés concernés « bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des salariés qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle ». Une fois ce socle posé, la Haute Juridiction répond successivement aux trois moyens soulevés par la requérante : Premièrement, s'agissant de l'incidence des fonctions juridictionnelles de l'intéressée, le Tribunal Suprême se réfère à l'article 15 de la loi n° 446 du 16 mai 1946 modifiée portant création du Tribunal du Travail. Il juge qu'il résulte de ce texte que la qualité de membre de cette juridiction paritaire « ne lui procure pas de protection supplémentaire, au-delà de celle dont elle bénéficie déjà au titre de sa fonction de délégué syndical ». Le moyen tiré de la méconnaissance d'un statut protecteur spécifique aux juges du travail est ainsi écarté comme dépourvu de fondement textuel. Deuxièmement, examinant la légalité interne de l'autorisation accordée au regard des faits de l'espèce, le Tribunal Suprême procède à une affirmation sobre mais décisive quant à la nature de son contrôle : « Considérant qu'il ressort des pièces du dossier que, en donnant son assentiment, la Commission n'a pas commis d'erreur d'appréciation ». En employant cette formulation, le juge administratif valide l'analyse de la Commission sans entrer dans le débat probatoire détaillé relatif à l'origine médicale exacte des arrêts de travail ou à la qualification précise du poste, que la requérante tentait d'instaurer. Troisièmement, statuant sur le moyen de légalité externe tiré du défaut de motivation, le Tribunal Suprême affirme « qu'il ne résulte, ni de l'Ordonnance Souveraine du 3 juin 1961, ni de la loi n° 1.312 du 29 juin 2006, que les décisions par lesquelles la Commission donne son assentiment au licenciement d'un salarié protégé doivent être motivées ». Le vice de forme est ainsi radicalement écarté. Enfin, statuant « Sur les autres conclusions », le Tribunal Suprême tire les conséquences mécaniques de la légalité de l'acte administratif attaqué. En l'absence d'illégalité fautive, le rejet des conclusions à fin d'annulation entraîne, « par voie de conséquence », le rejet des conclusions à fin d'indemnité. Le Tribunal ajoute que sont également rejetées, « en tout état de cause », les conclusions tendant à la réintégration de la salariée au sein de la SAM COTY LANCASTER (faisant ainsi référence aux réserves émises par la requérante dans sa réplique quant au rétablissement dans ses droits). Faisant application de ses pouvoirs en matière de frais de justice, le Tribunal dispense toutefois la requérante du paiement des dépens. ### C. Le dispositif Le dispositif de la décision rendue le 14 février 2017 est formulé en ces termes : > « DÉCIDE : > La requête de Madame f. AR. est rejetée. > Madame f. AR. est dispensée du paiement des dépens. > Expédition de la présente décision sera transmise à S. E. M. le Ministre d'État, à Madame f. AR. et à la SAM COTY LANCASTER. » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne La décision *Dame f. AR. c/ État de Monaco* du 14 février 2017 s'inscrit dans la lignée de la jurisprudence du Tribunal Suprême relative au droit public du travail, tout en consolidant des solutions d'une grande fermeté conceptuelle qui soulignent la singularité du modèle monégasque par rapport aux droits voisins. #### 1. La finalité de la « protection exceptionnelle » et la délimitation des statuts protecteurs En affirmant solennellement que les délégués du personnel et les délégués syndicaux bénéficient, « dans l'intérêt de l'ensemble des salariés qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle », le Tribunal Suprême reprend une formule de principe classique du droit public économique et social. Cette motivation rappelle que le privilège procédural de l'autorisation préalable de licenciement n'est pas institué dans l'intérêt personnel du salarié investi d'un mandat, mais bien dans un but d'intérêt général : garantir l'effectivité de la représentation collective des travailleurs et la liberté syndicale au sein de l'entreprise. Pour autant, le caractère exceptionnel de cette protection commande une interprétation stricte de son champ d'application personnel et matériel, dérogatoire au droit commun de la rupture du contrat de travail. C'est ce qu'illustre avec netteté le considérant relatif à la qualité de membre du Tribunal du Travail. La requérante tentait de faire valoir l'existence d'une protection accrue ou cumulative résultant de sa nomination au sein de la juridiction du travail depuis le 10 avril 2009. En se fondant sur l'article 15 de la loi n° 446 du 16 mai 1946 modifiée portant création du Tribunal du Travail, le Tribunal Suprême écarte l'existence d'un régime autonome qui viendrait se superposer à celui de délégué syndical pour en modifier ou en alourdir les conditions d'examen par la Commission. Il n'existe pas, en droit positif monégasque tel qu'interprété par le juge suprême à la lumière de ce texte, de « super-protection » qui imposerait à la Commission de licenciement des exigences procédurales ou substantielles distinctes de celles déjà mises en œuvre au titre de l'article 7 de la loi n° 957 du 18 juillet 1974 et de l'article 16 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947. Dès lors que la procédure protectrice applicable aux délégués syndicaux a été respectée, le statut de membre du Tribunal du Travail n
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16364 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16364 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16364)) L'articulation entre l'autonomie de la négociation collective et les droits fondamentaux des travailleurs constitue l'une des lignes de tension les plus vives du droit social contemporain. L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco (pourvoi n° 2017-27) offre une illustration majeure de cette problématique, en tranchant avec une grande fermeté deux questions essentielles : d'une part, la portée d'une clause de renonciation à recours insérée dans un accord collectif à l'égard des salariés non signataires ; d'autre part, la vigueur du principe d'ordre public « à travail égal, salaire égal » face à des disparités conventionnelles de rémunération fondées sur une différenciation géographique des sites d'exploitation au sein d'un même établissement. ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige s'inscrit dans le cadre des relations de travail au sein de la Société Anonyme Monégasque (S.A.M.) Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la SBM), dont le siège social est établi Place du Casino à Monaco. Au sein de cette entreprise, le personnel « hors jeu » ou « hors jeux de table » — et plus spécifiquement les employés affectés aux appareils automatiques — exerce son activité sur différents sites, notamment au sein de la salle dénommée « Sun Casino » d'une part, et au sein des salles de jeux du « Casino/Café de Paris » d'autre part. Monsieur t. PI., de nationalité française et demeurant à Roquebrune-Cap-Martin, est employé par la SBM en qualité de caissier manipulateur (exerçant en réalité les fonctions de changeur). Il fait partie du personnel hors jeux de table et se trouve affecté au sein du site du « Sun Casino ». Or, la rémunération des employés des appareils automatiques du « Sun Casino » et celle des employés homologues du « Casino/Café de Paris » résultaient historiquement d'accords collectifs distincts, négociés et conclus au niveau de chaque salle, entraînant une disparité salariale au détriment des salariés affectés au « Sun Casino ». Afin de remédier à cette situation, un accord collectif a été conclu le 23 avril 2010, puis confirmé le 30 mars 2012, entre la SBM et le Syndicat des Cadres et Employés de la salle « Sun Casino ». Cet accord, intitulé accord « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », a organisé un alignement progressif de la rémunération des salariés du « Sun Casino » sur celle perçue par le personnel du « Casino/Café de Paris ». Toutefois, en contrepartie de ce rapprochement progressif, les partenaires sociaux ont inséré une clause à vocation transactionnelle et libératoire. Aux termes de cette stipulation expresse, l'accord collectif « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial des personnels concernés du SUN CASINO par rapport au personnel du CASINO/CAFÉ DE PARIS, tant par le passé que par le présent ». Monsieur t. PI., qui n'avait pas personnellement signé cet accord collectif et qui n'était pas davantage adhérent du Syndicat des Cadres et Employés de la salle « Sun Casino » signataire du texte, a estimé que cette renonciation conventionnelle ne lui était pas opposable et que la différence de rémunération persistante ou passée qu'il subissait par rapport à ses collègues du « Casino/Café de Paris » demeurait illicite. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant la disparité de traitement salarial dont il s'estimait victime, Monsieur t. PI. a saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco. Ses demandes s'articulaient autour de trois chefs principaux, fondés sur le principe de non-discrimination et d'égalité de traitement : 1. Voir déclarer qu'il était fondé à prétendre au versement d'une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle versée aux salariés du « Casino/Café de Paris » ; 2. Faire juger que la SBM soit tenue, pour l'avenir, de lui verser une rémunération globale brute équivalente à celle que perçoivent les salariés du « Casino/Café de Paris » occupant un poste similaire ; 3. Obtenir la condamnation de la SBM à lui payer, pour le passé et dans la limite de la prescription légale, une somme correspondant à la différence de rémunération constatée entre lui-même et les salariés homologues du « Casino/Café de Paris ». En défense devant la juridiction prud'homale, la SBM a soulevé, à titre principal, une fin de non-recevoir tirée de l'existence et des termes de l'accord collectif du 23 avril 2010 confirmé le 30 mars 2012. L'employeur soutenait que les demandes du salarié étaient irrecevables dès lors que l'accord collectif avait expressément mis fin à tout litige né ou à naître relatif au rattrapage salarial. Sur le fond, la société contestait l'existence d'une inégalité de traitement illicite. Par un premier jugement (dont la date n'est pas précisée dans la décision), le Tribunal du travail a opéré une distinction entre la recevabilité et le bien-fondé de l'action. D'une part, les premiers juges ont débouté la SBM de sa fin de non-recevoir, considérant que les règles relatives à l'effet *erga omnes* des conventions collectives (issues des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945) n'avaient pas lieu d'être retenues dès lors que la clause conventionnelle litigieuse comportait une transaction. D'autre part, statuant au fond, le Tribunal du travail a néanmoins débouté Monsieur t. PI. de l'intégralité de ses demandes salariales, motifs pris de l'absence d'éléments de preuve suffisants fournis par le demandeur. Le salarié ayant interjeté appel de cette décision (suivi d'un appel incident de l'employeur sur la recevabilité), la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a rendu un arrêt infirmatif partiel le 31 janvier 2017 (signifié le 1er mars 2017). La juridiction du second degré a tout d'abord confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait écarté la fin de non-recevoir soulevée par la SBM, jugeant l'accord du 23 avril 2010 inopposable au salarié quant à la renonciation d'agir en justice. Statuant à nouveau sur le fond, la Cour d'appel a jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur t. PI. par rapport à son homologue exerçant ses fonctions au sein des salles de jeux du « Café de Paris » ou du « Casino » n'était pas justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute volonté de discrimination, et revêtait par conséquent un caractère illicite. Accueillant en son principe la demande de rappel de salaires formulée par l'appelant, la Cour d'appel a ordonné une mesure d'expertise afin de chiffrer les sommes dues. Mécontente de cette décision, la SBM a formé une déclaration de pourvoi en révision au greffe général le 29 mars 2017, soutenue par une requête déposée et signifiée le 27 avril 2017, puis complétée par une réplique le 6 juin 2017. Le salarié, défendeur en révision, a déposé une contre-requête le 29 mai 2017 et une duplique le 14 juin 2017, sollicitant, outre le rejet du pourvoi, la condamnation de l'employeur à l'amende et au paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère public a déposé ses conclusions le 1er juin 2017. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le pourvoi formé par la SBM, structuré autour de deux moyens comportant respectivement deux et trois branches, soumettait à la Cour de révision deux problèmes juridiques distincts mais complémentaires. En premier lieu, sur le terrain procédural et conventionnel (premier moyen), la question était de savoir si une clause insérée dans un accord collectif de travail, prévoyant la renonciation à tout litige ou revendication nés ou à naître en contrepartie d'un alignement salarial progressif, est opposable, par l'effet obligatoire général des conventions collectives prévu aux articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, à un salarié de l'entreprise qui n'a ni signé personnellement cet accord, ni adhéré au syndicat signataire, ni donné mandat à ce dernier pour transiger ou renoncer à ses droits. En second lieu, sur le terrain substantiel du droit de la rémunération (second moyen), la Haute juridiction devait déterminer si un employeur peut valablement justifier une différence de rémunération entre des salariés appartenant à la même catégorie professionnelle et accomplissant un travail identique ou de valeur égale au sein de la même entreprise, en se prévalant, d'une part, du fait que ces salariés travaillent sur deux sites géographiques distincts régis par des accords collectifs différents négociés avec les partenaires sociaux, et, d'autre part, de la circonstance alléguée que la rémunération supérieure des salariés du site de comparaison inclurait un intéressement calculé sur le chiffre d'affaires propre à ce site. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Statuant hors session et uniquement sur pièces, conformément aux dispositions des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un tribunal du travail, la Cour de révision rejette l'intégralité du pourvoi de l'employeur, tout en écartant la demande reconventionnelle du salarié pour procédure abusive. Son raisonnement se déploie en trois temps. #### 1. L'inopposabilité de la renonciation conventionnelle au droit fondamental d'agir en justice Pour critiquer l'arrêt d'appel ayant écarté sa fin de non-recevoir, la SBM invoquait la violation des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945. Selon la demanderesse au pourvoi, lorsqu'un employeur est lié par un accord collectif, celui-ci s'applique automatiquement, sauf stipulation contractuelle contraire, à tous les contrats de travail conclus avec lui, y compris à l'égard des salariés non adhérents aux syndicats signataires. La SBM soutenait que cet effet impératif et général s'étendait à toutes les dispositions de l'accord, lesquelles formaient en l'espèce un « tout indivisible » unissant l'avantage nouveau (l'alignement progressif des salaires) et sa contrepartie (l'extinction des litiges nés ou à naître). La Cour de révision écarte sèchement cette argumentation en opérant un déplacement du terrain de la mécanique des conventions collectives vers celui des droits fondamentaux de la personne. Elle approuve la Cour d'appel d'avoir retenu, par motifs propres et adoptés, que « la renonciation au droit fondamental d'agir en justice suppose qu'elle ait été consentie par la personne concernée ou éventuellement son mandataire ». Relevant ensuite les constatations souveraines des juges du fond selon lesquelles Monsieur t. PI. n'avait ni signé personnellement l'accord collectif du 23 avril 2010 (confirmé le 30 mars 2012), ni désigné le Syndicat des Cadres et Employés de la salle « Sun Casino » — auquel il n'avait pas adhéré — en vue de renoncer à ses droits, la Haute juridiction valide la déduction de la Cour d'appel : l'accord valant renonciation à recours ne lui était pas opposable. La qualification de « droit fondamental » attribuée au droit d'agir en justice fait ainsi obstacle à toute disposition par voie d'accord collectif sans le consentement personnel et exprès du titulaire du droit. #### 2. La primauté de la règle d'ordre public « à travail égal, salaire égal » sur le découpage géographique et conventionnel Dans son second moyen, la SBM tentait de légitimer la disparité salariale par trois arguments : l'existence d'accords collectifs distincts propres à chaque casino (première branche), la présence d'un intéressement aux résultats spécifiques de l'établissement du « Casino/Café de Paris » auquel un salarié d'un autre établissement ne saurait prétendre (deuxième branche, tirée d'un défaut de base légale), et un défaut de réponse à conclusions sur ce même point de l'intéressement par établissement (troisième branche, visant l'article 199 du Code de procédure civile). La Cour de révision répond par un attendu de principe particulièrement dense qui verrouille l'application du principe d'égalité de traitement : * **Le rappel du principe et de son périmètre :** La Cour approuve d'abord les juges d'appel d'avoir énoncé qu'en vertu de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique, et qu'en droit, cette égalité doit être respectée entre les salariés d'une même catégorie « au sein de l'entreprise ». * **L'inopérance de la dualité de sites et d'accords collectifs :** S'agissant du personnel hors jeux de table, la Cour juge que « le seul fait que cette activité soit effectivement exercée sur deux sites géographiques différents qui relèvent d'accords distincts, aussi objectif soit-il, ne constitue pas en soi une justification pertinente pour appliquer des règles différentes à ces salariés ». Dès lors que ces travailleurs « relèvent d'une seule et même catégorie d'activité et qui sont placés dans une situation professionnelle identique puisqu'ils accomplissent un même travail ou un travail de valeur égale », la différenciation purement géographique ou conventionnelle est neutralisée. * **La charge de la preuve et la nature d'ordre public du principe :** La Cour souligne que la charge de la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination incombait à l'employeur, lequel a failli à la rapporter. Surtout, elle affirme avec force que l'employeur « ne peut valablement s'affranchir de la règle d'égalité de traitement à laquelle il est soumis, au motif de négociations entre partenaires sociaux, et ce d'autant que lesdits accords dérogent à une règle d'ordre public ». La négociation collective ne bénéficie donc d'aucune immunité face à l'ordre public salarial. * **L'unité d'établissement rendant inopérante la question de l'intéressement :** Enfin, pour balayer les deux dernières branches relatives à l'intéressement sur les résultats d'un établissement distinct, la Cour de révision relève que la Cour d'appel, répondant aux conclusions, « a fait ressortir que les salariés exerçaient leur activité au sein d'un seul et même établissement ». Cette constatation factuelle souveraine (l'existence d'un établissement unique malgré deux sites géographiques) rendait totalement inopérante la recherche demandée par la SBM sur les résultats d'un prétendu « autre établissement ». La Cour d'appel n'était donc pas tenue de procéder à des recherches que ses propres constatations privaient de toute pertinence. #### 3. Le rejet de la demande de sanction pour pourvoi abusif Enfin, statuant sur la demande de Monsieur t. PI. tendant à la condamnation de la SBM à une amende civile et à 20 000 euros de dommages et intérêts, la Cour de révision considère, « au regard des circonstances de la cause », qu'il en résulte que la société n'a pas abusé de son droit de se pourvoir en révision. L'exercice des voies de recours, même infructueux sur des questions juridiques d'une telle technicité, ne dégénère pas ici en faute. ### C. Le dispositif > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi, > > Déboute M. t. PI. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision s'impose comme une décision de référence au sein du corpus jurisprudentiel monégasque. Par la netteté de ses formules, il trace les frontières infranchissables du pouvoir normatif des partenaires sociaux face aux prérogatives individuelles fondamentales du salarié et à l'ordre public social. ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'analyse de la décision révèle une double consécration théorique : d'une part, la sanctuarisation du droit d'agir en justice contre les empiètements de l'autonomie collective ; d'autre part, une conception exigeante et substantielle du principe d'égalité de traitement au sein de l'entreprise. #### 1. L'intangibilité du droit individuel d'agir en justice face à l'effet *erga omnes* des conventions collectives La première contribution majeure de l'arrêt réside dans la conciliation qu'il opère entre la loi n° 416 du 7 juin 1945 sur les conventions collectives de travail et la théorie générale des droits fondamentaux. Dans le système juridique monégasque, les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 confèrent à l'accord collectif un effet automatique et impératif : dès lors que l'employeur est lié par un tel accord, ses stipulations s'appliquent à l'ensemble des contrats de travail exécutés dans son champ d'application, sans qu'il y ait lieu de distinguer selon que le salarié est ou non adhérent de l'organisation syndicale signataire. La thèse du pourvoi s'appuyait sur une lecture extensive et civiliste de ce mécanisme, en y greffant la notion d'indivisibilité contractuelle : puisque l'accord du 23 avril 2010 accordait un rattrapage salarial progressif à tous les salariés du « Sun Casino », la contrepartie transactionnelle (l'extinction des litiges passés et présents) devait, par symétrie et indivisibilité, s'imposer à cette même collectivité de travailleurs. En réfutant cette analyse, la Cour de révision établit une distinction fondamentale entre la *normativité sociale* de l'accord collectif et la *disponibilité des droits subjectifs individuels*. Un syndicat détient de la loi le pouvoir de négocier et de conclure des normes générales et impersonnelles régissant les conditions de travail et de rémunération pour l'avenir. En revanche, une organisation syndicale ne tire pas de sa représentativité ou de sa capacité à conclure des conventions collectives un mandat légal pour disposer des droits patrimoniaux déjà nés dans le patrimoine individuel des salariés, ni a fortiori pour renoncer en leur nom au « droit fondamental d'agir en justice ». La motivation de la Cour est à cet égard d'une grande rigueur conceptuelle : * Elle qualifie expressément le droit d'agir en justice de « droit fondamental », lui conférant ainsi une valeur supérieure qui résiste à l'effet obligatoire des conventions collectives prévu par la loi de 1945. * Elle applique strictement le droit commun du mandat et des actes abdicatifs : une renonciation à un droit fondamental ne se présume pas et ne peut résulter d'une représentation collective abstraite. Elle exige un consentement personnel (« consentie par la personne concernée ») ou un mandat spécial et exprès (« ou éventuellement son mandataire »). * Elle constate l'absence de tout lien de représentation entre le salarié et le syndicat signataire : non seulement le salarié n'a pas signé l'accord, mais il n'a ni adhéré au syndicat, ni « désigné » ce dernier « en vue de renoncer à ses droits ». La formulation laisse d'ailleurs entendre que même la simple adhésion syndicale pourrait ne pas suffire en l'absence d'un mandat spécial de renoncer, puisque la Cour distingue le fait de ne pas avoir adhéré et le fait de ne pas avoir désigné le syndicat en vue de renoncer à ses droits. Cette solution consacre le caractère strictement personnel de l'action en justice portant sur des créances salariales individuelles. L'accord collectif dit « transactionnel » est en réalité une figure juridique hybride dont l'effet extinctif d'instance ou d'action ne peut produire effet
# Tribunal Suprême de Monaco, 07 juin 1995, n° 26225 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 07 juin 1995, n° 26225 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/1995/06-07-26225)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'organisation du temps de travail et, plus singulièrement, la consécration d'un jour de repos hebdomadaire commun à la collectivité des travailleurs, figurent au rang des problématiques classiques du droit social, au carrefour des impératifs de protection de la santé des salariés, de préservation de la cohésion sociale et de dynamisme économique. En Principauté de Monaco, ce fragile équilibre est régi par la loi n° 822 du 23 juin 1967 sur le repos hebdomadaire. Ce texte législatif pose le principe fondamental selon lequel les salariés doivent bénéficier d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale d'une journée complète, lequel doit être donné le dimanche. Toutefois, consciente des nécessités inhérentes à la continuité de certaines activités et à la satisfaction des besoins de la vie courante ou économique, la loi du 23 juin 1967 a elle-même aménagé un système de dérogations graduées. D'une part, son article 2 prévoit des dérogations individuelles, octroyées sur autorisation de l'Inspecteur du Travail pour une durée limitée, après consultation des délégués du personnel ou du syndicat ouvrier intéressé, lorsqu'il est établi que le repos simultané dominical de l'ensemble des salariés d'un établissement est de nature à préjudicier au public ou à compromettre le fonctionnement normal de cet établissement. D'autre part, son article 3 renvoie au pouvoir réglementaire le soin de fixer, par Ordonnance Souveraine prise après avis du Conseil Économique provisoire, une liste de catégories d'établissements autorisés à appliquer ces dérogations de plein droit, sans avoir à solliciter d'autorisation administrative préalable. Enfin, les articles 4 et 5 de la loi permettent aux entreprises de suspendre le repos hebdomadaire en informant l'inspection du travail pour des motifs tenant à l'urgence, à la sécurité ou à des circonstances exceptionnelles. C'est sur le fondement de l'habilitation législative contenue à l'article 3 de la loi n° 822 du 23 juin 1967 qu'a été édictée l'Ordonnance Souveraine n° 11-145 du 5 janvier 1994 portant application de ladite loi. Ce texte réglementaire a procédé à une refonte et à une extension significative de la liste des catégories d'établissements admis à déroger de plein droit à la règle du repos dominical, portant le nombre total de ces catégories à vingt-cinq dans sa version définitive. Parmi les innovations majeures de cette Ordonnance figurait, en son article 1er-3°, l'inclusion globale des « commerces de détail de moins de 10 salariés » au sein des établissements bénéficiant d'une dérogation de plein droit, sans autre précision relative à la nature spécifique de l'activité exercée par ces structures commerciales. Estimant que cette extension massive des dérogations réglementaires bouleversait l'économie générale de la législation protectrice des salariés et excédait les limites de l'habilitation conférée par le législateur, l'Union des Syndicats de Monaco (USM) a entrepris de contester la validité de ce nouveau dispositif réglementaire. Après avoir formé un recours gracieux qui a fait l'objet d'une décision de rejet, l'organisation syndicale a résolu de porter le différend devant la juridiction constitutionnelle et administrative suprême de la Principauté. À cette fin, le Comité Fédéral de l'Union des Syndicats de Monaco s'est réuni le 10 février 1994 et a adopté une délibération décidant de déférer l'Ordonnance Souveraine n° 11-145 du 5 janvier 1994 au Tribunal Suprême, tout en habilitant son Secrétaire Général, Madame A. B., à ester en justice au nom de la fédération. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Par une requête déposée le 14 mars 1994, l'Union des Syndicats de Monaco, agissant par l'intermédiaire de son Secrétaire Général, Madame A. B., a saisi le Tribunal Suprême d'un recours tendant à l'annulation dans son intégralité de l'Ordonnance Souveraine n° 11-145 du 5 janvier 1994. L'instruction de l'affaire a donné lieu à un échange nourri d'écritures et à un incident procédural majeur relatif à la recevabilité même de l'action syndicale, nécessitant l'intervention d'une décision avant dire droit. Au soutien de ses prétentions annulatoires, la fédération requérante articulait quatre moyens distincts, relevant tant de la légalité externe que de la légalité interne et de la conformité constitutionnelle de l'acte attaqué : 1. En premier lieu, sur le terrain du vice de forme et de procédure, l'Union faisait valoir une violation des prescriptions de la loi du 23 juin 1967 imposant la consultation préalable du Conseil Économique. Selon la requérante, cette consultation avait été viciée dès lors que l'organe consultatif n'avait été saisi que d'un projet de texte comportant vingt-quatre catégories de dérogations, tandis que le texte définitif promulgué en comportait vingt-cinq. Dans sa réplique déposée le 20 juin 1994, l'Union insistait sur le fait que l'avis du Conseil Économique devait impérativement porter sur la liste exhaustive de toutes les catégories d'entreprises autorisées à déroger à la loi. 2. En deuxième lieu, l'organisation syndicale invoquait un moyen tiré de la violation directe de la loi. Elle soutenait que le nombre et l'importance des entreprises bénéficiant désormais de dérogations à la règle du repos hebdomadaire aboutissaient à dénaturer l'esprit de la loi de 1967 et à en vider le contenu substantiel. Dans sa réplique, elle précisait que cette extension ne correspondait à aucun motif d'intérêt public et que, contrairement à la réglementation existant en France, l'Ordonnance ne comportait aucune précision limitative, de sorte que le texte réglementaire se substituait illégalement à la loi. 3. En troisième lieu, la requête dénonçait un détournement de pouvoir, alléguant que l'Ordonnance Souveraine n'avait pas été édictée dans un but d'intérêt général, mais visait à satisfaire l'intérêt privé de certains acteurs économiques. 4. En quatrième et dernier lieu, l'Union des Syndicats de Monaco soulevait l'inconstitutionnalité de l'Ordonnance, lui reprochant de porter atteinte aux libertés et droits fondamentaux consacrés par la Constitution du 17 décembre 1962 (visée dans la décision comme l'Ordonnance constitutionnelle du 19 décembre 1962). Étaient plus particulièrement invoqués le caractère de religion d'État de la religion catholique, apostolique et romaine, le principe d'égalité devant la loi, ainsi que le droit au respect de la vie privée et familiale, droits qui, selon la réplique syndicale, ne pourraient plus, dans les faits, être pleinement exercés. En défense, le Ministre d'État a déposé une contre-requête le 16 mai 1994, suivie d'une duplique le 25 juillet 1994, concluant au rejet pur et simple du recours. La stratégie défensive de l'État s'articulait autour d'une fin de non-recevoir principale et d'une réfutation subsidiaire au fond : * À titre principal, le Ministre d'État soulevait l'irrecevabilité de la requête, au motif que Madame A. B., Secrétaire Général, n'avait pas été régulièrement habilitée à agir en justice par le Bureau Fédéral de l'Union. Bien que l'Union eût produit, au stade de la réplique, une attestation établie par son Président faisant état d'une délibération du Comité Fédéral en date du 10 février 1994, le Ministre d'État a maintenu son exception d'irrecevabilité dans sa duplique, en relevant que la délibération elle-même n'avait pas été versée aux débats. * À titre subsidiaire, sur la régularité de la procédure consultative, le gouvernement soutenait qu'il suffisait que le Conseil Économique eût été saisi des « questions traitées » faisant l'objet du nouveau texte, sans qu'il fût juridiquement requis que l'intégralité du texte définitif lui fût soumise. * Sur le grief de violation de la loi, le Ministre d'État faisait valoir que l'extension des catégories d'entreprises éligibles à la dérogation était pleinement justifiée par les transformations économiques profondes connues par la Principauté depuis 1968, ainsi que par les besoins spécifiques du tourisme et les besoins du public. Il ajoutait que la comparaison opérée par la requérante avec la législation française était inopérante en droit interne monégasque et que l'argumentation syndicale tendait en réalité à remettre en question la loi elle-même. * Enfin, l'administration contestait tout détournement de pouvoir, qualifiant la critique syndicale de simple revendication sociale dépourvue de démonstration juridique, et niait toute atteinte aux droits constitutionnels : la liberté des cultes demeurait intacte, le principe d'égalité n'était pas méconnu dès lors que les personnes relevant des catégories visées se trouvaient dans une situation objective différente justifiant un traitement dérogatoire, et aucune preuve d'une atteinte effective à la vie privée et familiale n'était rapportée. Face à la contestation sérieuse entourant la qualité pour agir de la signataire de la requête, le Président du Tribunal Suprême a d'abord ordonné le renvoi de la cause par une ordonnance du 9 octobre 1994. Puis, par une décision avant dire droit rendue le 10 novembre 1994, le Tribunal Suprême a fixé le cadre juridique de l'habilitation syndicale et ordonné un supplément d'instruction. Il a enjoint à l'Union requérante de produire le registre original des délibérations de son Comité Fédéral contenant la délibération du 10 février 1994, ainsi que tous les éléments de preuve de nature à établir la réalité de son adoption. En exécution de cette mesure d'instruction, l'Union des Syndicats de Monaco a versé au dossier le registre des délibérations de son Comité Fédéral, accompagné de seize attestations émanant des membres dudit Comité présents lors de la séance du 10 février 1994. Ces productions ont donné lieu à des observations complémentaires du Ministre d'État le 16 mars 1995, auxquelles l'Union a répondu le 18 avril 1995. Par une ordonnance du 24 avril 1995, le Président du Tribunal Suprême a fixé l'affaire à l'audience du 6 juin 1995. Après avoir entendu le rapport du Vice-Président Roland Drago, les plaidoiries de Maître Danielle Rieu et de Maître Molinié, ainsi que les conclusions du Procureur général, le Tribunal Suprême, siégeant en Assemblée Plénière, a rendu sa décision le 7 juin 1995. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le litige soumis à l'examen de l'Assemblée Plénière du Tribunal Suprême soulevait une double problématique juridique, touchant d'une part au droit processuel administratif et syndical, et d'autre part au droit substantiel du travail et à la hiérarchie des normes. Sur le terrain procédural, la juridiction devait déterminer les conditions de recevabilité d'un recours pour excès de pouvoir introduit par une fédération de syndicats : quel est l'organe statutairement et légalement compétent au sein d'une union syndicale pour décider d'ester en justice et habiliter son représentant légal au regard des exigences de l'Ordonnance-Loi du 6 octobre 1944 modifiée (et du 9 octobre 1944 mentionnée dans les motifs), et selon quelles modalités probatoires la réalité et l'antériorité de cette habilitation doivent-elles être établies devant le juge de l'excès de pouvoir ? Sur le fond du droit, la question centrale résidait dans la détermination de l'étendue et des limites du pouvoir réglementaire d'application d'une loi : lorsque le législateur (à l'article 3 de la loi n° 822 du 23 juin 1967) habilite l'autorité réglementaire à fixer par Ordonnance Souveraine la liste des catégories d'établissements admis à déroger de plein droit au principe du repos hebdomadaire dominical (posé à l'article 1er), le pouvoir exécutif dispose-t-il d'une compétence discrétionnaire pour définir ces catégories en recourant notamment à des critères purement quantitatifs d'effectifs salariés, ou est-il juridiquement lié par les conditions de fond gouvernant les dérogations individuelles (énoncées à l'article 2, tenant au préjudice causé au public ou à l'atteinte au fonctionnement normal de l'établissement) ainsi que par l'obligation de ne pas altérer la portée générale du principe législatif ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Le raisonnement développé par le Tribunal Suprême se déploie en deux temps nettement circonscrits, tranchant d'abord définitivement la question de la recevabilité avant de procéder à un contrôle rigoureux de la légalité interne de l'Ordonnance attaquée au regard de la loi d'habilitation. #### 1. La validation de la recevabilité de l'action syndicale à l'issue du contrôle probatoire Pour écarter la fin de non-recevoir opposée par le Ministre d'État, le Tribunal Suprême prend directement appui sur l'autorité de la chose jugée par sa propre décision avant dire droit du 10 novembre 1994. Il rappelle les deux règles de principe qu'il avait alors posées en interprétant l'article 12 de l'Ordonnance-Loi régissant les syndicats : d'une part, la décision d'ester en justice au nom d'une fédération de syndicats relève de la compétence exclusive du « Bureau Fédéral » de celle-ci ; d'autre part, par une qualification fonctionnelle des organes internes de la requérante, le « Comité Fédéral » de l'Union des Syndicats de Monaco constitue le Bureau Fédéral au sens des dispositions légales précitées, de sorte qu'il lui appartient de délibérer sur les actions en justice intentées au nom de l'Union. Appliquant cette grille de lecture aux éléments matériels recueillis lors du supplément d'instruction, la Haute Juridiction constate souverainement qu'il résulte des pièces produites — à savoir le registre des délibérations et les seize attestations concordantes des membres présents — que le Comité Fédéral a effectivement délibéré lors de sa séance du 10 février 1994 (soit antérieurement au dépôt de la requête le 14 mars 1994). Par cette délibération, l'organe compétent a tout à la fois décidé de déférer l'Ordonnance Souveraine n° 11-145 au Tribunal Suprême et formellement habilité Madame A. B., Secrétaire Général, à agir en justice à cette fin. La régularité de la représentation étant ainsi pleinement démontrée, la requête est déclarée recevable. #### 2. L'encadrement strict du pouvoir réglementaire par l'économie générale de la loi et l'annulation partielle Abordant l'examen au fond, le Tribunal Suprême fait usage de la technique d'économie de moyens (« Sans qu'il soit besoin de statuer sur les autres moyens du recours »), écartant par là même l'examen explicite du vice de procédure consultative, du détournement de pouvoir et des griefs d'inconstitutionnalité, pour concentrer sa censure sur le moyen tiré de la violation de la loi n° 822 du 23 juin 1967. Le juge suprême procède à une exégèse systémique et téléologique des cinq premiers articles de la loi de 1967 afin d'en dégager l'architecture normative : * Il relève d'abord qu'en vertu de l'article 1er, le législateur a entendu conférer au repos hebdomadaire des salariés le dimanche « une portée générale sauf les exceptions qu'il prévoit lui-même ». Le repos dominical a donc valeur de règle de principe. * Il analyse ensuite l'article 2, qui régit les dérogations individuelles accordées par l'Inspecteur du travail, en soulignant que celles-ci sont strictement subordonnées à une double condition alternative de fond : il doit être établi que le repos simultané dominical de l'ensemble du personnel est « de nature à préjudicier au public ou à compromettre le fonctionnement normal de l'établissement ». * Le point nodal du raisonnement réside dans l'articulation que le Tribunal opère entre l'article 2 et l'article 3. Bien que l'article 3 se borne textuellement à énoncer que « les dérogations visées à l'article précédent peuvent être appliquées de plein droit dans les établissements qui relèvent de l'une des catégories mentionnées sur une liste qui sera fixée par Ordonnance Souveraine », le Tribunal Suprême juge que les dérogations de plein droit permises par l'article 3 « doivent être justifiées par les conditions qui sont fixées à l'article 2 ». Par conséquent, l'autorité réglementaire ne jouit pas d'un pouvoir discrétionnaire autonome lorsqu'elle dresse cette liste : elle est juridiquement tenue de respecter les critères substantiels de l'article 2 (préjudice au public ou compromission du fonctionnement normal de l'établissement). * Pour conforter cette interprétation stricte, le Tribunal ajoute, à titre surabondant (« au surplus »), que la loi offre déjà une soupape de flexibilité suffisante aux entreprises à travers les articles 4 et 5, qui permettent de suspendre le repos hebdomadaire sur simple information de l'inspection du travail pour des motifs d'urgence, de sécurité ou de circonstances exceptionnelles. * Synthétisant l'esprit du texte législatif, la juridiction pose en principe que les dérogations des articles 2 et 3, tout en devant correspondre aux objectifs légaux, « ne peuvent porter atteinte au principe même du repos hebdomadaire le dimanche ». Confrontant enfin l'Ordonnance Souveraine n° 11-145 du 5 janvier 1994 à ce cadre légal rigoureux, le Tribunal Suprême identifie une illégalité manifeste affectant une disposition précise du texte : son article 1er-3°. En incluant dans la liste des dérogations de plein droit les « commerces de détail de moins de 10 salariés », l'auteur de l'Ordonnance a retenu un critère purement organique et quantitatif (l'effectif de l'entreprise) « sans distinguer selon la nature de l'établissement au regard des conditions susvisées ». Or, la taille d'un commerce de détail est, par elle-même, totalement étrangère à la question de savoir si sa fermeture dominicale préjudicie au public ou compromet son fonctionnement normal. En érigeant l'ensemble des petits commerces de détail en secteur dérogatoire de plein droit, l'Ordonnance a eu pour effet de « remettre en cause pour ces établissements le principe même du repos hebdomadaire le dimanche », inversant ainsi la règle et l'exception. Toutefois, le juge de l'excès de pouvoir fait preuve de mesure dans la sanction de cette illégalité. Constatant implicitement la divisibilité des différentes catégories énumérées à l'article 1er de l'Ordonnance, il limite l'annulation au seul article 1er-3° entaché d'excès de pouvoir, et rejette le surplus des conclusions de la requête, validant ainsi implicitement les vingt-quatre autres catégories de dérogations ainsi que la régularité formelle et constitutionnelle du reste du texte. ### C. Le dispositif Le Tribunal Suprême prononce l'annulation partielle de l'acte réglementaire attaqué aux termes du dispositif suivant : > « Décide : > La requête de l'Union des Syndicats de Monaco est recevable. > L'article 1er-3° de l'Ordonnance n° 11.145 du 5 janvier 1994 est annulé. > Le surplus des conclusions de la requête est rejeté. > Les dépens sont mis à la charge de l'État. > Expédition de la présente décision sera transmise au Ministre d'État. » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne La décision rendue par l'Assemblée Plénière du Tribunal Suprême le 7 juin 1995 (conjointement avec sa décision avant dire droit du 10 novembre 1994 à laquelle elle renvoie expressément) constitue un jalon jurisprudentiel de premier plan en droit public et en droit social
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 26 novembre 1987, n° 25388 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 26 novembre 1987, n° 25388 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1987/11-26-25388)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige La genèse du litige soumis au Tribunal de première instance de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel du Tribunal du travail, s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'un contrat de travail liant un salarié investi d'un mandat représentatif à son employeur. Le 10 mai 1979, M. R. B. a été engagé en qualité de chef barman par la société en commandite par actions (S.C.A.) Le Bistroquet, laquelle exploite un établissement de restauration sur le territoire monégasque. Au cours de l'exécution de sa relation de travail, M. R. B. a accédé à des fonctions représentatives en étant élu délégué suppléant du personnel au sein de cette entreprise. La relation contractuelle s'est dégradée à compter de l'automne 1983. L'employeur a adressé au salarié deux avertissements écrits successifs, datés respectivement du 3 novembre 1983 et du 4 avril 1984. Par la suite, par une lettre datée du 22 juin 1984, la société S.C.A. Le Bistroquet a notifié à M. R. B. son licenciement avec effet immédiat. Aux termes de ce courrier de rupture, il était reproché au chef barman de commettre des erreurs à l'occasion de la prise des commandes ou lors de l'encaissement des paiements effectués par la clientèle de l'établissement. En cours d'instance, l'employeur a également articulé d'autres griefs, reprochant au salarié, outre ces diverses erreurs de facturation, de s'être trouvé pris de boisson durant son service et d'avoir adopté à cette occasion une attitude discourtoise envers les clients. Toutefois, cette mesure de licenciement a été prise sans que l'employeur n'ait préalablement sollicité l'autorisation requise par le statut protecteur attaché au mandat de délégué du personnel. C'est à la suite d'un rappel effectué par l'inspecteur du travail, soulignant que le licenciement supposait l'assentiment prévu par l'article 16 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947 modifiée, que la société S.C.A. Le Bistroquet a provoqué, a posteriori, l'avis de la commission de licenciement instituée par ce texte. Réunie le 12 juillet 1984, soit vingt jours après la notification de la rupture, ladite commission a refusé de donner son assentiment au licenciement de M. R. B. En dépit de cette décision administrative de refus, l'employeur a persisté dans sa volonté d'évincer le salarié de l'entreprise. La société s'est formellement opposée à ce que M. R. B. reprenne son service au sein de l'établissement de restauration, fait qui a été matériellement constaté par un procès-verbal dressé le 10 août 1984 par Maître Boisson-Boissière, alors huissier. Ce refus de réintégration a perduré nonobstant l'intervention du juge des référés. En effet, une première ordonnance de référé rendue le 12 septembre 1984 a prescrit la réintégration immédiate du salarié dans son emploi, sous astreinte provisoire de 500 francs par jour de retard pendant un délai de deux mois passé lequel il serait à nouveau fait droit. Face à l'inexécution persistante de l'employeur, une seconde ordonnance de référé, en date du 23 novembre 1984, a fixé, à défaut de réintégration, une nouvelle astreinte de 500 francs par jour de retard à compter de sa signification. Privé de la possibilité d'exercer ses fonctions et de percevoir sa rémunération au sein de la société Le Bistroquet, M. R. B. a finalement accepté un nouvel emploi auprès d'un autre employeur à la date du 14 avril 1985. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Parallèlement au contentieux de référé relatif à la réintégration, le litige s'est noué au fond devant la juridiction prud'homale monégasque, donnant lieu à deux saisines distinctes. En premier lieu, dès le 23 octobre 1984, soit antérieurement à la seconde ordonnance de référé, la société S.C.A. Le Bistroquet a saisi le bureau de jugement du Tribunal du travail d'une action tendant initialement à l'« appréciation du licenciement » dont avait fait l'objet M. R. B., consécutivement au refus d'assentiment opposé par la commission de licenciement. Par des conclusions ultérieures datées du 27 février 1985, la société employeur a précisé l'objet de sa demande en indiquant qu'elle entendait faire juger que les fautes graves commises par le salarié dans l'exercice de ses fonctions, malgré des avertissements préalables, justifiaient le licenciement de cet employé avec un effet rétroactif fixé au 22 juin 1984, date de la lettre de rupture. En second lieu, le 4 février 1985, M. R. B. a fait citer son employeur devant cette même juridiction. Analysant la mesure prise à son encontre le 22 juin 1984 comme une simple mise à pied, le salarié sollicitait, avec intérêts, d'une part, le paiement de ses salaires à compter de cette date, et, d'autre part, à défaut de déclaration par l'employeur de ses salaires auprès de la Caisse de compensation des services sociaux, de la Caisse autonome des retraites et de l'Association monégasque des retraites par répartition, l'octroi de dommages-intérêts. Ces derniers visaient à réparer le préjudice occasionné par la perte de sa couverture sociale ainsi que par la perte des points ouvrant droit à ses pensions de retraite principale et complémentaire. Par un jugement contradictoire rendu le 11 décembre 1986, le Tribunal du travail a procédé à la jonction des deux instances. Les premiers juges ont constaté que le contrat de travail liant les parties avait pris fin le 14 avril 1985, date à laquelle M. R. B. avait accepté un autre emploi, circonstance analysée comme une démission. S'agissant de l'action de l'employeur, le Tribunal du travail l'a reçue en la qualifiant de demande de résolution judiciaire du contrat de travail, mais l'a déclarée sans objet au jour où il statuait, en raison de la démission du salarié intervenue dans l'intervalle. En revanche, la juridiction du travail a déclaré fondée la demande du salarié tendant au paiement d'une indemnité compensatoire de salaires pour la période courue du 22 juin 1984 au 14 avril 1985. Elle a condamné la société S.C.A. Le Bistroquet à verser à M. R. B. une indemnité globale de 95 000 francs en réparation de la perte de salaires, de l'indemnité de congés payés et de la perte des avantages liés à l'affiliation aux caisses sociales, tout en déboutant les parties du surplus de leurs demandes et en condamnant l'employeur aux dépens. Ce jugement ayant été signifié le 6 janvier 1987 à la société S.C.A. Le Bistroquet, cette dernière a interjeté appel principal le jour même devant le Tribunal de première instance de Monaco. M. R. B. a, quant à lui, formé un appel incident par conclusions du 7 avril 1987. Au soutien de son appel principal, la société S.C.A. Le Bistroquet faisait grief aux premiers juges d'avoir estimé qu'elle ne pouvait rompre d'office le contrat de travail en raison du refus de la commission de licenciement, et d'en avoir déduit qu'aucun licenciement n'était intervenu, rendant ainsi sans objet la demande d'appréciation des griefs au 22 juin 1984 du fait du nouvel emploi du salarié. L'appelante soutenait que cette analyse violait l'article 16 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947 (et invoquait également dans son dispositif l'article 16 de la loi n° 639 du 11 janvier 1958 modifiée), lequel prévoit que les décisions de la commission ne préjudicient pas au recours que les parties peuvent introduire devant les juridictions compétentes. Selon l'employeur, le Tribunal du travail disposait d'une entière latitude pour examiner les motifs du licenciement non pas à la date de son jugement, mais à la date du 22 juin 1984. Elle demandait en conséquence la réformation du jugement, afin qu'il soit jugé que le Tribunal du travail était compétent nonobstant le refus du 12 juillet 1984, qu'au vu des motifs graves et légitimes prouvés, le contrat s'était trouvé résilié dès le 22 juin 1984 du fait du salarié, et que toute demande de salaires ou d'accessoires pour la période du 22 juin 1984 au 15 avril 1985 devait être rejetée. Dans ses dernières écritures, la société ajoutait que n'étaient dues ni indemnité de congés payés, ni indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ni indemnité sanctionnant l'inemploi du salarié, soutenant que la suspension sans salaire de l'employé pendant cette période n'était pas interdite par l'article 16 précité. En réponse, M. R. B. concluait à la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il avait joint les instances, constaté la fin du contrat au 14 avril 1985 par sa démission, reçu mais déclaré sans objet la demande en résolution judiciaire, et admis le principe de son droit à une indemnité compensatoire de salaires du 22 juin 1984 au 14 avril 1985. Toutefois, par voie d'appel incident, il sollicitait la réformation du quantum de la condamnation. Estimant l'évaluation globale de 95 000 francs insuffisante, il réclamait la condamnation de son ancien employeur au paiement de la somme totale de 142 044,45 francs, outre intérêts de retard à compter de chaque échéance jusqu'à parfait paiement. Il décomposait sa créance, sur la base d'une période de référence de 9 mois et 22 jours (augmentée de 22 jours de congés payés) et d'une moyenne mensuelle calculée sur les quinze derniers mois précédant la rupture (soit 10 808,32 francs brut et 9 788,54 francs net), en une somme de 114 137,96 francs au titre des salaires et congés payés, à laquelle s'ajoutait une somme de 27 906,49 francs correspondant aux prestations et cotisations que l'employeur aurait dû verser aux organismes sociaux. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le litige soumis à l'examen du Tribunal de première instance, statuant comme juridiction d'appel en matière sociale, posait une question fondamentale relative à l'articulation entre le statut protecteur d'ordre public des représentants du personnel et les voies de droit ouvertes à l'employeur pour obtenir la rupture du contrat de travail. Plus précisément, la juridiction devait répondre à une triple interrogation juridique : 1. En premier lieu, quelle est la validité d'un licenciement notifié directement par l'employeur à un délégué du personnel sans avoir recueilli l'assentiment préalable de la commission de licenciement prévu par l'article 16 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947, et cette irrégularité initiale peut-elle être couverte par une saisine a posteriori de ladite commission ayant, au surplus, abouti à un refus ? 2. En deuxième lieu, lorsque le licenciement unilatéral est entaché de nullité et que la commission a refusé son assentiment, l'employeur conserve-t-il, sur le fondement de la disposition de l'article 16 réservant les recours devant les juridictions compétentes et de l'article 1039, alinéa 1er, du Code civil, la faculté de saisir le Tribunal du travail d'une action en résolution judiciaire du contrat de travail pour faute grave avec effet rétroactif à la date de la rupture de fait ? Dans l'affirmative, le départ ultérieur du salarié, démissionnaire pour avoir trouvé un nouvel emploi en cours d'instance, prive-t-il d'objet l'examen de cette demande rétroactive par le juge ? 3. En troisième lieu, à défaut de caractérisation d'une faute suffisamment grave pour justifier la résolution judiciaire rétroactive, quelle doit être l'étendue de la réparation pécuniaire due au salarié protégé illégalement évincé pendant la période d'inexécution fautive du contrat, notamment au regard de l'assiette des salaires (nets ou bruts) et des cotisations sociales patronales ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour trancher ces questions, le Tribunal de première instance déploie une motivation particulièrement dense et structurée, procédant par étapes successives pour définir l'exacte portée de l'article 16 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947. #### 1. Sur l'exigence d'un assentiment préalable et la nullité du licenciement unilatéral Le Tribunal commence par rappeler que la société employeur n'a pas respecté l'obligation légale de soumettre le licenciement du délégué du personnel à l'assentiment de la commission instituée par l'article 16 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947. Interprétant strictement la chronologie imposée par le texte, les juges d'appel posent en principe que cet assentiment « ne peut s'entendre que d'un assentiment donné préalablement à la mesure de licenciement envisagée sans qu'il puisse y être suppléé par une notification ultérieure ». Analysant la téléologie de l'article 16, le Tribunal énonce que ce texte institue au profit des délégués du personnel, et dans l'intérêt des salariés qu'ils représentent, « une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun ». L'effet premier de cette protection est d'interdire formellement à l'employeur « de poursuivre de son seul chef, et par la voie extrajudiciaire, la résiliation unilatérale du contrat de travail le liant à ces délégués ». Le Tribunal précise que, hors le cas de la faute grave traitée par la voie judiciaire, l'employeur ne dispose pas du droit de congédier un représentant du personnel en acceptant simplement le risque financier d'une condamnation à des dommages-intérêts pour rupture abusive. Admettre une telle hypothèse reviendrait, selon la juridiction, à priver le délégué des garanties spéciales conférées par la loi pour l'exercice de sa mission et à l'assimiler purement et simplement à un salarié ordinaire dépourvu de mandat représentatif. En conséquence, le Tribunal juge que le licenciement notifié par la lettre du 22 juin 1984 est « nul et de nul effet comme prononcé sans l'autorisation administrative requise ». #### 2. Sur la recevabilité et le régime des actions judiciaires ouvertes à l'employeur Si la voie extrajudiciaire unilatérale est fermée en cas de refus de la commission, le Tribunal s'attache ensuite à définir le sens de la seconde phrase de l'article 16, selon laquelle « les décisions de la commission ne préjudicient pas au recours que les parties peuvent introduire auprès des juridictions compétentes ». Le Tribunal en déduit que le statut protecteur laisse à l'employeur la faculté d'exercer deux types d'actions distinctes devant le juge du contrat : - Soit une **action en résolution judiciaire** du contrat de travail pour faute grave, produisant un effet rétroactif à la date de ladite faute, cette action étant fondée sur l'application générale à tout contrat synallagmatique des dispositions de l'article 1039, alinéa 1er, du Code civil ; - Soit une **action tendant à obtenir l'autorisation judiciaire de résilier** ce même contrat pour justes motifs de licenciement, cette résiliation ne valant alors que pour l'avenir, à compter du jugement à intervenir. Pour conforter cette interprétation duale, le Tribunal de première instance s'appuie expressément sur un précédent de la Cour de révision judiciaire de Monaco en date du 22 juillet 1978 (Affaire *Luongo*). Il opère également une incursion de droit comparé très remarquée en se référant à la jurisprudence française antérieure aux célèbres arrêts rendus le 21 juin 1974 par la Chambre mixte de la Cour de cassation française (Affaire *Perrier*). Le Tribunal explique avec précision pourquoi le revirement français de 1974 (qui a prohibé la résolution judiciaire en France) ne saurait être étendu à Monaco : le droit monégasque comporte, à l'article 16 de la loi n° 459, des dispositions spécifiques prévoyant expressément l'existence de recours juridictionnels en marge de la procédure administrative d'autorisation. Toutefois, le Tribunal apporte une précision procédurale majeure quant à la temporalité de ces actions judiciaires : la conjonction des termes « décision » et « pourront » figurant à l'article 16 commande de n'introduire ces actions en justice qu'après que la commission de licenciement a rendu son avis, et non préalablement à sa saisine. Ainsi, l'indépendance qui existe habituellement pour les salariés ordinaires entre la voie du licenciement unilatéral et celle de la résolution judiciaire se trouve réduite pour les salariés protégés durant le cours de la procédure administrative. #### 3. Sur l'infirmation partielle quant à l'objet de la demande en résolution judiciaire et le rejet au fond Appliquant ces principes à l'espèce, le Tribunal constate que la société Le Bistroquet pouvait valablement, postérieurement à la procédure administrative, saisir le Tribunal du travail d'une demande en résolution judiciaire du contrat de travail. Les juges d'appel approuvent les premiers juges d'avoir requalifié l'action en « appréciation du licenciement » en une demande de résolution judiciaire. En revanche, ils censurent le raisonnement du Tribunal du travail sur la portée temporelle de cette action. Les premiers juges avaient estimé à tort qu'une telle résolution ne pouvait prendre effet qu'au jour de leur jugement, pour en déduire qu'elle était devenue sans objet du fait de la démission du salarié intervenue le 14 avril 1985. Le Tribunal de première instance rectifie cette erreur de droit : l'employeur invoquant une faute grave pour justifier une rupture au 22 juin 1984, son action tendait à une résolution judiciaire *avec effet rétroactif*. Si une faute suffisamment grave rendant manifestement impossible la poursuite du contrat avait été caractérisée à cette date, la résolution judiciaire aurait validé rétroactivement la rupture au 22 juin 1984. Par conséquent, les premiers juges avaient l'obligation d'examiner la réalité et la gravité des griefs invoqués à cette date, nonobstant la circonstance qu'au jour où ils statuaient, le salarié avait déjà quitté l'entreprise. Statuant alors au fond sur cette demande par l'effet dévolutif de l'appel, le Tribunal examine les griefs reprochés à M. R. B. (erreurs de facturation, état d'ébriété durant le service et attitude discourtoise envers la clientèle). Les juges d'appel estiment qu'à le supposer établi par les pièces versées aux débats, un tel comportement n'apparaît pas constitutif de « fautes lourdes » permettant de considérer que le salarié aurait gravement manqué à ses obligations contractuelles au point de rendre impossible, dès avant l'introduction de la demande, la poursuite du contrat de travail. Le Tribunal glisse d'ailleurs que si ces faits auraient éventuellement pu fournir à l'employeur matière à demander l'autorisation judiciaire de résilier le contrat pour l'avenir, la société s'était gardée de formuler une telle demande, ayant préféré rompre unilatéralement le contrat avant toute action. L'employeur est donc débouté au fond de sa demande de résolution rétroactive. #### 4. Sur l'évaluation du préjudice financier et social du salarié La rupture au 22 juin 1984 étant nulle et la résolution judiciaire rétroactive étant rejetée, le contrat de travail s'est maintenu juridiquement jusqu'au 14 avril 1985, date du nouvel embauchage du salarié. M. R. B. avait donc droit à une indemnisation pour cette période de 9 mois et 22 jours (outre 22 jours de congés
# Cour de Révision de Monaco, 07 octobre 1994, n° 26315 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 07 octobre 1994, n° 26315 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1994/10-07-26315)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre spécifique des relations de travail au sein du secteur des jeux, et plus particulièrement de l'exploitation du Casino « SBM Loews » par la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la SBM). Monsieur M. I. a été engagé par la SBM pour exercer ses fonctions au sein du Casino « SBM Loews ». La relation contractuelle de travail s'est nouée et poursuivie par le biais de contrats successifs qualifiés par les parties de contrats à durée déterminée. Ces engagements contractuels successifs faisaient expressément référence aux dispositions conventionnelles applicables au sein de l'entreprise, à savoir la Convention Collective Générale pour le personnel de la salle de jeux exploitée par la SBM, et plus précisément aux avenants du 23 janvier 1976 (notamment son chapitre 1) et du 22 janvier 1979 (article 2 ter de l'avenant n° 6 à l'avenant du 23 janvier 1976). L'occupation du salarié s'est ainsi étendue sans solution de continuité pendant une longue durée, pour un emploi de même nature. La cessation des relations contractuelles est intervenue au printemps 1991, dans un contexte institutionnel et syndical particulier. Selon les éléments invoqués par l'employeur dans ses écritures reproduites par l'arrêt, une « directive » du Conseil national en date du 25 octobre 1990 était intervenue relativement aux nominations aux postes d'encadrement. Par la suite, la SBM avait pris un engagement le 23 novembre 1990 auprès des représentants du comité intersyndicats (également désigné comme comité intersyndical). Cet engagement s'était matérialisé dans une convention passée le 21 mars 1991 entre la SBM et la société Loews Hôtel Monaco, aux termes de laquelle la SBM acceptait de résilier à leurs échéances les contrats des cadres qui n'étaient pas issus de « la masse des employés de jeux ». C'est dans ce cadre que, par une lettre datée du 4 mai 1991, la SBM a notifié à Monsieur M. I. qu'à l'échéance du contrat de travail alors en cours d'exécution, elle n'entendait pas établir un nouveau contrat avec lui. L'employeur considérait ainsi que la relation contractuelle prenait fin par la simple survenance du terme du dernier contrat à durée déterminée conclu, sans qu'il soit nécessaire d'énoncer un motif de rupture dans la lettre de notification, ni de verser les indemnités afférentes à un licenciement. Contestant cette analyse et estimant que la succession ininterrompue des contrats avait donné naissance à une relation de travail à durée indéterminée dont la cessation s'analysait en un licenciement irrégulier et abusif, Monsieur M. I. a saisi la juridiction compétente pour obtenir la requalification de son contrat et l'indemnisation du préjudice résultant de la rupture. Il convient de relever que ce litige n'était pas isolé, la mention finale de la décision indiquant qu'à la même date du 7 octobre 1994, la Cour de révision a statué en des termes identiques dans neuf autres affaires opposant la SBM à d'autres salariés (L., T., P., S., M., L., S., M., S.). ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties La décision initiale rendue par le Tribunal du travail n'est pas détaillée dans le texte de l'arrêt rapporté (non précisé dans la décision). L'affaire a été portée devant le Tribunal de Première Instance de Monaco, statuant comme juridiction d'appel des décisions du Tribunal du travail. Par le jugement attaqué devant la Cour de révision, le Tribunal de Première Instance a fait droit aux demandes du salarié. Les juges d'appel ont requalifié la relation contractuelle en jugeant que le contrat ayant uni la SBM et Monsieur M. I. constituait un contrat à durée indéterminée. En conséquence de cette requalification et des circonstances de la cessation des relations de travail, le Tribunal de Première Instance a condamné l'employeur à verser à Monsieur M. I. des indemnités de licenciement, des indemnités de préavis, ainsi que des dommages-intérêts pour rupture abusive. Mécontente de cette décision, la SBM a formé un pourvoi en révision. À l'appui de son recours, la société employeur a développé un moyen unique de cassation articulé en cinq branches distinctes, dont les trois premières critiquaient la requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée, tandis que les deux dernières contestaient la condamnation au paiement des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour rupture abusive. Dans les trois premières branches de son moyen unique, la SBM soutenait que la juridiction d'appel avait commis plusieurs violations de la loi et dénaturé les conventions des parties : - En premier lieu, la demanderesse au pourvoi invoquait la violation des articles 2 et 12 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, du chapitre 1 de l'avenant à la Convention Collective Générale pour le personnel de la salle de jeux exploitée par la SBM, ainsi que de l'article 2 ter de l'avenant n° 6 à l'avenant du 23 janvier 1976. Selon l'employeur, ces textes n'autorisaient nullement le juge à procéder à la requalification du contrat de travail. La SBM reprochait au Tribunal de Première Instance de s'être déterminé par le motif erroné que l'article 2 ter de l'avenant susvisé ne prévoyait qu'une seule reconduction et ne permettait pas la conclusion de contrats à durée déterminée successifs. - En deuxième lieu, la SBM faisait grief aux juges du fond d'avoir cru pouvoir déceler, dans le renouvellement des contrats à durée déterminée, la volonté de l'employeur de s'attacher les services du salarié pour une période dont il ignorait l'issue, et d'avoir recherché la volonté réelle d'un employeur dont le comportement était pourtant exclusif de toute fraude. Pour la demanderesse, une telle démarche violait les textes précités qui, selon elle, autorisent la reconduction du contrat à durée déterminée et n'interdisent pas à un employeur de conclure un contrat assorti d'un terme certain, quand bien même la date exacte de la survenance de ce terme ne serait pas connue à l'avance. - En troisième lieu, la SBM articulait un grief de dénaturation des conventions et de violation de l'article 989 du Code civil. Elle faisait valoir que chacun des contrats conclus avec Monsieur M. I. se référait expressément aux avenants du 23 janvier 1976 et du 22 janvier 1979. Dès lors, le Tribunal ne pouvait, sans dénaturer ces stipulations claires et précises, affirmer que le salarié avait été induit en erreur quant à l'automaticité des reconductions de son contrat de travail. Dans les deux dernières branches du moyen unique, la SBM s'attaquait aux conséquences financières tirées de la rupture du contrat : - D'une part (quatrième branche), elle reprochait au Tribunal d'avoir violé l'article 2 de la loi n° 8445 du 27 juin 1968 (telle que numérotée dans le texte de l'arrêt) et l'article 1229 du Code civil, en refusant d'examiner son argumentation relative aux causes de la rupture. L'employeur soutenait en effet que la décision de mettre fin à la relation de travail trouvait sa cause étrangère ou contraignante tant dans la volonté exprimée par le comité intersyndical que dans la « directive » du Conseil national du 25 octobre 1990 concernant les nominations aux postes d'encadrement. - D'autre part (cinquième branche), la SBM invoquait à nouveau la violation de l'article 989 du Code civil, reprochant aux juges d'appel d'avoir ignoré la convention conclue le 21 mars 1991 avec la société Loews Hôtel Monaco. Par cet accord, pris en conformité avec l'engagement souscrit le 23 novembre 1990 auprès des représentants du comité intersyndicats, la SBM s'était obligée à résilier à leurs échéances les contrats de travail des cadres non issus de « la masse des employés de jeux », catégorie à laquelle appartenait manifestement le défendeur au pourvoi. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision de Monaco était confrontée à une double interrogation juridique fondamentale touchant au droit du travail monégasque et à la théorie générale des obligations contractuelles. En premier lieu, sur le terrain de la qualification contractuelle, la question posée était de savoir si les dispositions de la loi n° 729 du 16 mars 1963 (articles 2 et 12) et les stipulations d'une convention collective (en l'occurrence la Convention Collective Générale pour le personnel de la salle de jeux de la SBM et ses avenants des 23 janvier 1976 et 22 janvier 1979), auxquelles les contrats de travail successifs se réfèrent expressément, font obstacle au pouvoir du juge du fond de rechercher la commune intention des parties pour requalifier une succession de contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, même en l'absence de fraude constatée de l'employeur. Plus précisément, à quelles conditions matérielles et psychologiques le juge du fond peut-il souverainement opérer une telle requalification sans encourir le grief de dénaturation prohibé par l'article 989 du Code civil ? En second lieu, sur le terrain de la rupture du contrat ainsi requalifié, il s'agissait de déterminer si des pressions ou accords collectifs et institutionnels externes ou internes au secteur d'activité — tels que la volonté d'un comité intersyndical, une « directive » du Conseil national relative à l'encadrement, et une convention conclue avec une société tierce (Loews Hôtel Monaco) engageant l'employeur à ne pas renouveler les contrats d'une certaine catégorie de personnel — peuvent constituer un motif légalement valable de rupture d'un contrat à durée indéterminée (ou une cause exonératoire au sens de l'article 1229 du Code civil) et exclure le caractère abusif d'une rupture intervenue brusquement, sans énonciation de motifs au salarié et sans versement des indemnités légales. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision écarte l'ensemble des moyens soulevés par la SBM par une motivation structurée en deux temps, répondant successivement à la problématique de la requalification du contrat (réponse aux trois premières branches), puis à celle de la légitimité et du caractère abusif de la rupture (réponse aux deux dernières branches). S'agissant tout d'abord du pouvoir de requalification et de la caractérisation du contrat à durée indéterminée, la Haute juridiction monégasque pose un principe directeur d'une grande fermeté. Elle affirme que les textes légaux et conventionnels invoqués par le pourvoi « ne privent pas le juge de son pouvoir de rechercher la volonté commune des parties et par suite de qualifier ou de requalifier les conventions intervenues entre elles ». Par cette formule, la Cour de révision rappelle que l'office du juge ne saurait être lié par la dénomination que les parties ont donnée à leur accord, ni par le renvoi formel opéré par le contrat à des dispositions conventionnelles prévoyant le recours à des contrats à durée déterminée. Le silence des textes sur un mécanisme exprès de requalification-sanction ne paralyse nullement le pouvoir juridictionnel général d'interprétation et de qualification des contrats, lequel repose sur la recherche de la commune intention des cocontractants. Après avoir consacré l'existence de ce pouvoir dans son principe, la Cour de révision contrôle les éléments de fait relevés par les juges du fond pour justifier la requalification en l'espèce. Elle relève que le Tribunal de Première Instance a procédé à deux constatations souveraines déterminantes : d'une part, un élément d'ordre intellectuel et prévisionnel tenant au fait que « la société ignorait la durée pendant laquelle elle emploierait le salarié » ; d'autre part, un élément d'ordre matériel et objectif tenant au fait que le salarié « avait été occupé, sans solution de continuité pendant une longue durée, à un emploi de même nature ». De la conjonction de ces deux critères — l'ignorance par l'employeur du terme réel de la relation de travail et la permanence factuelle de l'emploi occupé sans interruption sur une longue période —, la Cour déduit que la juridiction d'appel a pu décider, « sans dénaturation », que les parties étaient en réalité unies par un contrat à durée indéterminée. Le grief de violation de l'article 989 du Code civil est ainsi neutralisé : loin d'avoir dénaturé des clauses claires, les juges du fond ont restitué à la relation contractuelle sa véritable qualification juridique au regard de la réalité de son exécution et de la volonté commune des parties. S'agissant ensuite de l'appréciation de la rupture et des condamnations indemnitaires, la Cour de révision valide tout aussi nettement le raisonnement du Tribunal de Première Instance. Répondant au grief de défaut d'examen des contraintes syndicales, politiques et contractuelles (la volonté du comité intersyndical, la « directive » du Conseil national et l'accord avec la société Loews Hôtel Monaco), la Cour souligne d'abord que le Tribunal a bien répondu aux conclusions de l'employeur, écartant ainsi implicitement tout reproche de défaut de motifs. Sur le fond du droit, elle approuve les juges d'appel d'avoir retenu que « les faits invoqués par celui-ci ne constituaient pas un motif légalement valable de rupture d'un contrat à durée indéterminée ». Autrement dit, les engagements pris par l'employeur envers des syndicats ou une société tierce, fussent-ils inspirés par une orientation du Conseil national visant à réserver les postes d'encadrement au personnel issu de la « masse des employés de jeux », sont inopposables au salarié pour justifier la rupture de son contrat de travail et ne sauraient caractériser ni un motif valable de congédiement, ni un cas de force majeure ou de cause étrangère au sens de l'article 1229 du Code civil. Enfin, sur la caractérisation de la rupture abusive ouvrant droit à des dommages-intérêts, la Cour de révision approuve la démarche du Tribunal qui s'est fondé sur les circonstances entourant le congédiement. En relevant que la SBM « avait mis brusquement un terme au contrat de travail, sans donner de motifs au salarié et sans lui verser les indemnités légales auxquelles il était en droit de prétendre », les juges du fond ont légalement justifié leur décision qualifiant la rupture d'abusive. La méconnaissance par l'employeur de la nature véritable du contrat l'ayant conduit à traiter la fin de la relation comme une simple échéance de terme, la soudaineté de la mesure combinée à l'absence de motivation et à la privation des indemnités légales de préavis et de licenciement suffit à caractériser la faute dans l'exercice du droit de rompre. ### C. Le dispositif Au terme de son examen, la Cour de révision prononce le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 7 octobre 1994 par la Cour de révision de Monaco dans l'affaire *SBM c/ I.* (ainsi que dans les neuf autres espèces jumelles jugées le même jour) constitue une décision de principe majeure en droit social monégasque. Son importance fondamentale réside dans la manière dont la Haute juridiction articule les règles spéciales du droit du travail issues de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et des conventions collectives avec les principes généraux du droit civil des contrats, afin d'assurer l'effectivité de la distinction entre le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat à durée indéterminée (CDI). Pour mesurer la portée de cette décision, il est essentiel d'analyser l'argumentation développée par le pourvoi à la lumière des textes visés. La loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, en ses articles 2 et 12 invoqués par la SBM, pose le cadre légal de la durée des contrats de travail à Monaco, mais ne contient pas, à l'inverse d'autres législations contemporaines, un catalogue exhaustif et formel de cas de recours au CDD assorti d'une disposition expresse édictant une « requalification-sanction » automatique en cas de dépassement d'un nombre légal de renouvellements. Tirant parti de ce silence textuel et s'appuyant sur les dispositions spécifiques de la Convention Collective Générale du personnel des salles de jeux (avenants de 1976 et 1979), l'employeur tentait d'enfermer le juge dans une alternative stricte : soit la loi ou la convention collective prévoit expressément la requalification, soit le juge est tenu de respecter la qualification formelle de CDD choisie par les parties, sous peine de violer la loi des parties consacrée par l'article 989 du Code civil. La Cour de révision brise ce syllogisme réducteur en rattachant le pouvoir de requalification à l'essence même de la fonction juridictionnelle et à la théorie générale des contrats. En énonçant que les textes légaux et conventionnels « ne privent pas le juge de son pouvoir de rechercher la volonté commune des parties et par suite de qualifier ou de requalifier les conventions intervenues entre elles », la Cour rappelle que la qualification d'un contrat est une question de droit qui relève de l'office du juge, et que cette qualification dépend du contenu réel des obligations et de la commune intention des parties, non de l'étiquette formelle apposée sur l'instrumentum. L'article 989 du Code civil, qui dispose que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, ne protège la lettre du contrat que dans la mesure où celle-ci reflète la véritable nature juridique de l'opération. Lorsque la pratique contractuelle s'écarte de la qualification affichée, la recherche de la volonté réelle des cocontractants ne constitue pas une dénaturation, mais l'exercice normal du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. L'apport dogmatique majeur de l'arrêt réside dans la définition précise des critères permettant d'opérer cette requalification par voie d'interprétation de la volonté commune. La Cour de révision écarte implicitement mais nécessairement l'idée, soutenue par la deuxième branche du moyen, selon laquelle la requalification supposerait la démonstration d'une fraude de l'employeur. Même en l'absence d'intention frauduleuse, la nature du contrat se détermine objectivement et subjectivement par deux éléments complémentaires : 1. **Le critère de l'ignorance du terme par l'employeur** : Le propre d'un contrat à durée déterminée est que les parties savent, dès sa conclusion, que la relation est vouée à s'éteindre à une échéance déterminée ou déterminable. Or, les juges du fond avaient constaté que la SBM « ignorait la durée pendant laquelle elle emploierait le salarié ». Le recours à des CDD successifs servait en réalité à couvrir un besoin de main-d'œuvre dont l'employeur ne connaissait pas la fin. La tentative du pourvoi de faire valoir qu'il s'agissait d'un terme certain dont seule la date était incertaine (le contrat à terme imprécis) est balayée : lorsque l'incertitude porte sur la durée même de l'emploi au travers de renouvellements constants, l'indétermination de la durée est caractérisée dans l'esprit même des parties. 2. **Le critère de la continuité et de la permanence de l'emploi** : Ce facteur psychologique est corroboré par une donnée matérielle irréfragable : le salarié a été occupé « sans solution de continuité pendant une longue durée, à un emploi de même nature ». La succession ininterrompue de contrats sur un même poste pendant une longue période révèle que le salarié occupe un emploi permanent au sein de l'entreprise, ce qui correspond à la définition substantielle du contrat à durée indéterminée. Le second volet de l'arrêt, relatif à la rupture du contrat requalifié, présente un intérêt doctrinal tout aussi marqué au regard du principe de l'effet relatif des conventions et du régime du licenciement en droit monégasque. La SBM tentait de justifier le non-renouvellement (devenu licenciement par l'effet de la requalification) en invoquant un faisceau de contraintes extérieures : la volonté du comité intersyndical, une « directive » du Conseil national du 25 octobre 1990 sur les postes d'encadrement, et l'accord
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16409 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16409 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16409)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de révision met en cause la Société anonyme monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »), acteur central de l'exploitation des jeux en Principauté de Monaco, et l'un de ses employés, M. j-p. SE. M. SE. exerçait ses fonctions au sein du « Sun Casino ». Faisant valoir qu'il accomplissait un travail similaire ou de valeur égale à celui de salariés affectés à une autre entité exploitée par la SBM, à savoir le « Casino/Café de Paris », il constatait une disparité sensible de rétribution à son détriment. En effet, au sein de la SBM – employeur unique exploitant plusieurs salles de jeux sur le territoire monégasque –, la rémunération des cadres des jeux américains était calculée selon des modalités distinctes en fonction de la salle d'affectation : les cadres officiant au Sun Casino et ceux exerçant au Casino/Café de Paris relevaient de régimes conventionnels particuliers prévoyant des modes de calcul différenciés. Les pièces produites établissaient que les salariés du Casino/Café de Paris occupant un poste hiérarchiquement équivalent à celui de M. SE. bénéficiaient d'une rémunération globale plus importante que celle allouée aux cadres du Sun Casino. Les salariés concernés effectuaient pourtant des tâches identiques et assumaient des attributions similaires d'un site à l'autre. Par ailleurs, la gestion du personnel par la SBM démontrait que le transfert de salariés entre ces différentes salles de jeux ne s'analysait nullement, pour l'employeur, comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion professionnelle. M. SE. a dès lors dénoncé cette disparité de rémunération comme constitutive d'une rupture illicite du principe fondamental « à travail égal, salaire égal ». ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties M. j-p. SE. a saisi la juridiction prud'homale monégasque, à savoir le tribunal du travail, en vue d'obtenir la condamnation de la SBM au versement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel arithmétique entre le montant de sa propre rémunération et celui perçu par les salariés occupant un poste équivalent au sein de la salle de jeux du Casino/Café de Paris. (Le sens précis du jugement initial du tribunal du travail n'est pas précisé dans la décision, si ce n'est qu'il a fait l'objet d'une réformation partielle en appel). Saisie du litige, la cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du tribunal du travail par un arrêt en date du 21 mars 2017, a réformé partiellement le jugement entrepris. Elle a déclaré : - d'une part, que l'inégalité de traitement subie par M. SE. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, revêtant en conséquence un caractère illicite ; - d'autre part, que la demande de rappel de salaires formée par M. SE., circonscrite à la période de cinq ans arrêtée à la date de la non-conciliation fixée au 10 mai 2010, était fondée en son principe, la cour d'appel ordonnant une mesure d'expertise afin d'en déterminer le montant. La SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt d'appel, par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017. À l'appui de son recours, la société demanderesse a articulé un moyen unique de révision, découpé en trois branches : 1. Dans la première branche, la SBM soutenait que le principe « à travail égal, salaire égal » ne saurait avoir pour effet de modifier le champ d'application territorial ou professionnel d'un accord collectif tel que librement défini par les parties signataires. Elle soutenait que des différences de rémunération résultant d'accords collectifs distincts, négociés et applicables aux seuls personnels de chaque casino, ne constituent pas des disparités illicites au sens de ce principe, lequel vise uniquement à proscrire les discriminations fondées sur des a priori ou des critères illicites. Dès lors, selon le pourvoi, l'existence de statuts collectifs différenciés légitimait la divergence de rémunération, et la cour d'appel aurait violé le principe susvisé. 2. Dans la deuxième branche, la demanderesse faisait valoir que la règle de l'égalité de traitement n'interdit pas de rétribuer les salariés en fonction des résultats collectifs propres à un site, un établissement ou une équipe spécifique. Un salarié ne pouvant, selon l'argumentation de l'employeur, prétendre bénéficier d'une rémunération indexée sur les résultats financiers d'un site autre que celui dans lequel il accomplit sa prestation, la cour d'appel aurait privé sa décision de base légale en s'abstenant de rechercher si le mode de calcul reposant sur les résultats du Casino/Café de Paris ne justifiait pas l'écart salarial constaté. 3. Dans la troisième branche, la SBM alléguait un défaut de réponse à conclusions, constitutif d'une violation de l'article 199 du Code de procédure civile, reprochant aux juges du fond d'avoir passé sous silence son moyen déterminant tiré de l'impossibilité de faire bénéficier les salariés du Sun Casino d'une assiette de calcul assise sur les résultats d'un autre établissement. En défense, M. SE. a conclu au rejet du pourvoi et a sollicité la condamnation de la demanderesse au paiement d'une amende civile ainsi que d'une somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt du 13 octobre 2017 posait à la Cour de révision une question de principe relative à l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective et le respect du principe d'égalité de traitement : L'existence d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de différents sites géographiques exploités par une même entreprise sans autonomie réelle de direction et d'exploitation, peut-elle constituer une justification objective et légitime à une disparité de rémunération entre salariés effectuant un travail de valeur égale au sein d'une même catégorie professionnelle ? En corollaire, la Cour de révision devait trancher le point de savoir si la simple localisation géographique d'une salle de jeux ou la référence aux résultats économiques propres à chacun de ces sites permettait d'écarter l'application de la règle « à travail égal, salaire égal » au sein d'une entreprise unique employant des salariés interchangeables. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision rejette l'ensemble des branches du moyen unique formulé par la SBM et valide intégralement l'analyse juridique retenue par la cour d'appel. Dans un attendu de principe particulièrement dense, la haute juridiction rappelle la portée générale de la règle : le principe d'égalité de traitement impose que tous les salariés reçoivent une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale. Cette obligation s'étend non seulement au salaire de base mais également à l'ensemble des « divers avantages et accessoires y afférents ». La Cour réaffirme que la règle « à travail égal, salaire égal » lie tout employeur à l'égard de ses salariés dès lors que ceux-ci sont « placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ». Appliquant ces critères directeurs aux constatations souveraines des juges du fond, la Cour de révision valide le constat de l'illicéité de la disparité salariale en s'appuyant sur un faisceau d'éléments matériels et structurels : 1. **L'unicité de l'entreprise et de l'établissement :** La Cour observe que les différentes salles de jeux en litige (le Sun Casino d'un côté, le Casino/Café de Paris de l'autre) constituent de simples « sites géographiques distincts » dépourvus de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation ». La cour d'appel a ainsi caractérisé l'exercice de l'activité au sein d'un seul et même établissement relevant d'un employeur unique (la SBM) exploitant une seule et même activité de jeux. 2. **L'identité des fonctions et la perméabilité des postes :** Il a été souverainement établi que les cadres concernés exerçaient « les mêmes tâches et attributions » et occupaient des « fonctions similaires » dans les deux entités. Mieux encore, la gestion interne de la SBM révélait que le transfert d'un salarié d'un site à l'autre n'était qualifié ni de mutation, ni de promotion, ni de changement d'emploi, démontrant ainsi la parfaite permutabilité et l'équivalence rigoureuse des postes. 3. **L'inopérance des statuts collectifs différenciés :** Face à cette identité matérielle de fonction, la Cour affirme péremptoirement que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération ». La négociation d'accords distincts applicables à chaque salle ne saurait faire écran au principe fondamental d'égalité salariale. 4. **L'absence de justification objective :** La Cour souligne qu'aucune « raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Dès lors que l'absence d'autonomie des sites caractérisait un établissement unique, les arguments de la demanderesse tirés de la prise en compte des résultats financiers propres à chaque casino étaient inopérants, dispensant les juges du fond de procéder à des recherches superflues. Enfin, statuant sur les demandes accessoires, la Cour de révision écarte la demande de M. SE. tendant au prononcé d'une amende civile et à l'octroi de 100 000 euros de dommages et intérêts pour recours abusif, retenant qu'il ne résulte pas des circonstances de la cause que la SBM ait abusé de son droit fondamental d'exercer un pourvoi en révision. ### C. Le dispositif La Cour de révision prononce le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute Monsieur j-p. SE. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision constitue une décision majeure quant à la hiérarchie des normes en droit social monégasque et aux limites imposées au pouvoir conventionnel d'entreprise. En consacrant la prééminence de la maxime « à travail égal, salaire égal » sur les stipulations d'accords collectifs catégoriels ou sectoriels, la Cour de révision monégasque s'inscrit dans un courant prétorien protecteur des droits des salariés. Elle refuse que le découpage conventionnel opéré par l'employeur au gré des implantations physiques ne crée des enclaves dérogatoires où les salariés accomplissant une tâche de valeur égale subiraient une minoration de rémunération. La démarche suivie par la Cour de révision repose sur une appréciation matérielle et fonctionnelle de l'organisation de l'entreprise : - La seule dissociation géographique (Sun Casino d'une part, Café de Paris d'autre part) ne suffit pas à créer des communautés de travail hermétiques. - À défaut d'autonomie de direction et d'exploitation, les implantations physiques distinctes sont absorbées au sein d'un établissement juridique unique. - Les statuts collectifs distincts sont privés d'effet dès lors qu'ils créent une inégalité salariale entre salariés placés dans une situation strictement identique. Cette analyse fait écho aux solutions jurisprudentielles développées dans les systèmes juridiques voisins (notamment en droit français, à travers l'évolution de la jurisprudence de la Cour de cassation sur les accords d'établissement et le contrôle des justifications objectives en matière d'inégalité de traitement). Elle réaffirme le caractère fondamental du principe d'égalité salariale, qui s'impose aux conventions collectives et aux accords d'entreprise : l'accord collectif ne saurait justifier par sa seule existence une disparité de traitement entre salariés exerçant le même travail au sein d'une même unité de direction économique et sociale. ### B. Les implications pratiques pour les praticiens Cette décision emporte d'importantes conséquences pratiques pour les directions des ressources humaines, les organisations syndicales et les conseils juridiques exerçant en Principauté de Monaco : 1. **L'audit impératif des accords de site :** Les entreprises exploitant plusieurs sites ou établissements physiques sur le territoire monégasque ne peuvent s'abriter derrière la pluralité d'accords collectifs d'entreprise ou de site pour maintenir des grilles salariales hétérogènes. Si les fonctions sont de valeur égale et que les salariés sont interchangeables sans formalisme de mutation, la différence de traitement encourt la censure judiciaire. 2. **Le fardeau de la justification objective :** Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et vérifiables pour justifier toute disparité salariale. L'argument tiré de la rentabilité ou des résultats propres à un site ne prospère que si le site dispose d'une réelle autonomie économique, décisionnelle et d'exploitation. À défaut d'une telle autonomie constatée, la rémunération variable assise sur les résultats localisés peut être requalifiée d'élément discriminant s'il s'avère qu'elle engendre une minoration salariale globale pour une prestation identique. 3. **Le risque de rappel de salaires sur cinq ans :** La validation par la Cour de révision d'un rappel salarial calculé sur la période quinquennale précédant la non-conciliation illustre l'ampleur du risque financier encouru par l'employeur. Le contentieux prud'homal sur le différentiel de salaires présente ainsi un impact budgétaire lourd, amplifié par le recours à des expertises judiciaires de chiffrage. 4. **L'exercice du pourvoi en révision :** L'arrêt confirme la position équilibrée de la juridiction suprême monégasque concernant l'action téméraire : le rejet des prétentions de l'employeur sur le fond ne caractérise pas pour autant, de manière automatique, un abus du droit d'agir ou d'exercer les voies de recours légales, préservant ainsi l'accès légitime au juge de révision pour débattre de questions juridiques de principe.
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Cour d'Appel de Monaco, 20 mars 2007, n° 27295 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 20 mars 2007, n° 27295 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2007/03-20-27295)) ## Faits et procédure Deux salariés de la société anonyme monégasque Télé Monte Carlo (TMC) exercent des fonctions représentatives : J. P. A. est délégué du personnel titulaire et D. N. délégué du personnel suppléant. Par requête du 1er février 2006, ils saisissent le président du tribunal de première instance afin qu'un huissier, Maître Par cette d??cision rendue par **Cour d'Appel de Monaco** (MC) sous la r??f??rence **Cour d'appel, 20 mars 2007, SAM Télé Monte-Carlo c/ A. et N. en présence de Maître Notari**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Licenciement collectif Convention nationale du travail du 5 novembre 1975 (avenant n° 12) étendu par arrêté ministériel n° 70-265 du 28 juillet 1970 - Informations communiquées aux délégués du personnel, aux fins de jouer un rôle consultatif dans le cadre d'un projet de licenciement collectif pour raison économique Délégués du personnel Rôle collectif - Projet de licenciement collectif à caractère économique Pour l'exposé du licenciement collectif, la Cour de reporte expressément à la synthèse qu'en a fait le premier juge au tire 1° de l'ordonn??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Cour d'Appel de Monaco** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Cour d'Appel de Monaco** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Cour d'Appel de Monaco** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? personnel encore en poste, dans les 8 jours de la signification du présent arrêt, les renseignements visés à ladite ordonnance, faute de quoi, Maître Notari devra remettre l'intégralité des pièces qu'elle détient en exécution de l'ordonnance sur requête. La Cour, Après en avoir délibéré conformément à la loi ; La Cour statue sur l'appel relevé par la société anonyme monégasque Télé Monte Carlo, à l'encontre de l'ordonnance de référé rendue par M. le Président du Tribunal de première instance du 23 juin 2006, Considérant les faits suivants : J. P. A. délégué du personnel et??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? cution de l'ordonnance sur requête du 1er février 2006, Condamne la société anonyme monégasque Télé Monte Carlo aux dépens d'appel, distraits au profit de Maître C. Pasquier-Ciulla, avocat-défenseur, sous sa due affirmation, Ordonne que lesdits dépens seront provisoirement liquidés sur état par le Greffier en chef, au vu du tarif applicable. Mme François, prem. prés. ; M. Dubes, prem. subs. proc. gén. ; Mes Mullot, Pasquier-Ciulla, av. déf. ; Zabaldano av. Cet arrêt confirme l'ordonnance de référé du 23 juin 2006. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Cour d'Appel de Monaco** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Cour d'appel, 20 mars 2007, SAM Télé Monte-Carlo c/ A. et N. en présence de Maître Notari**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Juridiction monégasque (tribunal-travail), 23 janvier 2014, n° 11823 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 23 janvier 2014, n° 11823 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2014/01-23-11823)) ## Faits et procédure Un salarié, employé en qualité de chef d'équipe IGH 2 par la société anonyme monégasque Société Générale d'Hôtellerie (SOGETEL), a saisi le Tribunal du travail, à la suite d'un procès-verbal de non-conciliation du 14 novembre 2011, de demandes pécuniaires. Il réclamait un rappel de salaire, « notamment heures supplémentaires, heures de nuit », des congés payés afférents et des dommages-intérêts pour non Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 23 janvier 2014, J-P ME c/ La société anonyme monégasque Société Générale d'Hôtellerie, en abrégé SOGETEL**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Conventions collectives - Convention collective de travail du personnel des hôtels, restaurants et débits de boissons - Travail de nuit - Interprétation L'article 12 de la convention collective des hôtels, restaurants et débits de boissons du 1er juillet 1968, étendue par arrêté ministériel n° 68-367 du 22 novembre 1968, est rédigé comme suit : " Le travail de nuit est celui compris entre 23 heures et 6 heures, sauf pour les ouvriers et employés dont le contrat d'engagement stipule qu'ils ont été spécialement engagés pour le travail de nuit. Ch??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? evoir une rémunération à la mesure des difficultés d'adaptation qu'entraîne un changement constant d'horaires, en effet, la défenderesse fait pratiquer à des employés exerçant la même activité des horaires différents, et ce, en les alternant constamment (alternance entre un travail de jour et de nuit, jours de repos et horaires modifiés d'une semaine à l'autre), ce qui complique considérablement l'organisation de la vie privée et les rythmes, la précision dans son contrat de travail « agent de sécurité IGH 2 tournant jour/nuit » ne peut signifier, tout au plus, qu'il ne pou??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? VASSINO, membres employeurs, Messieurs Bruno AUGE et Lionel RAUT, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt trois janvier deux mille quatorze, par Mademoiselle Magali GHENASSIA, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Jean DESIDERI et Bruno AUGE, Messieurs Daniel CAVASSINO et Lionel RAUT étant empêchés, assistés de Mademoiselle Sylvie DA SILVA ALVES, Secrétaire-Adjoint. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 23 janvier 2014, J-P ME c/ La société anonyme monégasque Société Générale d'Hôtellerie, en abrégé SOGETEL**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Cour d'Appel de Monaco, 07 mars 2017, n° 15899 > **Décision commentée :** Cour d'Appel de Monaco, 07 mars 2017, n° 15899 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2017/03-07-15899)) ## Faits et procédure Le salarié, engagé le 1er janvier 1977 par la société anonyme A, dans sa succursale monégasque, en qualité d'auxiliaire, a occupé diverses fonctions avant d'être nommé conseiller en patrimoine financier à compter du 1er février 2006, au coefficient de base 405 (classe III/2). En avril 2006, il passe à la classe IV/2 (coefficient de base 483), catégorie des gradés, sans changement de classe depuis lors. Le 8 mars 2012, il saisit la Commission de classement d'une demande de reclassement en classe VI, coefficient 639. Par décision du 12 avril 2012, non contestée, la Commission rejette cette demande mais le classe en classe V, coefficient 562, à compter du 1er janvier 2011. Un complément de salaire régularise sa situation en juin 2012. Le salaire est alors recomposé. Selon les éléments retenus par la Cour, le total de points passe de 758 (483 de base, 173 garantis, 102 personnels) à 793 (562 de base, 182 garantis, 49 personnels). Le salarié conteste la réduction de ses points personnels et saisit le Tribunal du travail le 31 mai 2013, après un procès-verbal de non-conciliation du 25 novembre 2013. Il réclame des rappels de salaires, les congés payés afférents et des dommages-intérêts. Par jugement du 13 mai 2016, le Tribunal du travail le déboute de l'intégralité de ses demandes. Il retient notamment que l'employeur peut, en cas de changement de catégorie, retirer des points personnels, que la seule garantie conventionnelle est une augmentation minimale de 26 points pour un cadre, et que la marge de manœuvre de l'employeur n'est limitée qu'en présence d'une intention de nuire ou d'une discrimination, non établies en l'espèce. Le salarié interjette appel le 22 juin 2016. Il demande la réformation du jugement, le versement de 6 045,66 euros de rappels de salaires, 604,56 euros de congés payés afférents et 10 000 euros de dommages-intérêts, ainsi que son rétablissement dans ses droits à compter du 1er juin 2013. La société A demande la confirmation du jugement. ## Question de droit La Cour est saisie de deux questions principales : 1. Le passage d'un salarié de la catégorie des gradés à celle des cadres, résultant d'une décision de la Commission de classement, entre-t-il dans le champ des dispositions conventionnelles relatives à la majoration de salaire et à l'adaptation des points personnels garantis ? 2. Ces dispositions, ainsi que les autres règles invoquées (majoration d'ancienneté, principe général du droit selon lequel le salaire doit suivre l'évolution hiérarchique, article 2-1 de la loi n° 739 du 16 mars 1963), font-elles obstacle à la réduction par l'employeur du nombre de points personnels d'un salarié à l'occasion de ce changement de catégorie ? ## Solution et dispositif La Cour confirme le jugement entrepris. Elle retient, d'une part, que le salaire a été régulièrement majoré au regard de la convention collective, la hausse de 35 points étant supérieure au minimum de 26 points prévu pour les cadres. Elle juge, d'autre part, qu'aucune disposition conventionnelle ou légale n'impose le maintien du nombre de points personnels ni n'interdit de le réduire lors d'un passage de catégorie. Le dispositif est ainsi rédigé : > « Reçoit l'appel, > Confirme le jugement rendu le 13 mai 2016 par le Tribunal du travail en toutes ses dispositions, > Condamne y. ZU. aux dépens d'appel, distraits au profit de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur, sous sa due affirmation, > Ordonne que lesdits dépens seront provisoirement liquidés sur état par le Greffier en chef, au vu du tarif applicable ; » Sur la première question, la Cour écarte l'argument du salarié selon lequel il n'aurait fait que recevoir la qualification correspondant à son poste. Elle relève que le salarié reconnaît lui-même que la décision de la Commission l'a fait passer dans la catégorie supérieure, et que « le passage d'une catégorie professionnelle à une autre n'est pas discutable, quelle qu'en ait été la cause ». Elle constate que le raisonnement de l'appelant « ne repose sur aucune disposition conventionnelle ». Sur la seconde question, la Cour procède à trois constats successifs. Les points garantis ont augmenté (de 173 à 182), et non diminué. Les points personnels ont diminué (de 102 à 49), mais aucune règle n'impose à l'employeur de les maintenir ou lui interdit de les réduire, « en particulier lors du passage d'une catégorie professionnelle à une autre ». Enfin, les énonciations conventionnelles selon lesquelles les points personnels tiennent compte de la qualité professionnelle ne dérogent pas à la liberté d'appréciation de l'employeur, sauf intention de nuire ou discrimination, non démontrées. La Cour rejette ensuite les autres moyens. La majoration d'ancienneté, calculée sur le coefficient de base et les points
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Juridiction monégasque (tribunal-travail), 21 septembre 2017, n° 16310 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 21 septembre 2017, n° 16310 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2017/09-21-16310)) ## Faits et procédure La salariée, Mme M. N., est entrée au service de la société anonyme monégasque IMPRIMERIE T. le 11 août 1972, en qualité de papetière. Elle a fait l'objet d'un licenciement pour motif économique par lettre du 14 octobre 2013, après quarante et une années d'ancienneté. Par requête reçue le 9 septembre 2014, elle a saisi le Tribunal du travail d'une demande de rappel de salaire depuis septembre 2009, assortie de demandes de congés payés, de compléments d'indemnités de préavis et de congédiement, et de dommages-intérêts pour non-paiement de salaire et discrimination, « notamment syndicale ». La conciliation ayant échoué, l'affaire a été portée devant le bureau de jugement. Au soutien de Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 21 septembre 2017, Mme c. MA. NO. c/ Société anonyme monégasque dénommée IMPRIMERIE TE.**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Contrat de travail - Salaires - Discrimination salariale - Inégalité salariale (non) Contrat de travail - Discrimination syndicale - Caractérisation - Dommages-Intérêts (oui) Si le principe d'égalité de traitement en matière de salaires n'est certes pas formellement consacré sur un plan général par le législateur monégasque, l'article 2-1 de la loi n° 739 sur le salaire ne prohibant expressément que les discriminations fondées sur le sexe, il résulte toutefois des dispositions de l'article 7 du Pacte International relatif aux droits civiques et??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? er de la demande en justice, condamner enfin la S.A.M. IMPRIMERIE T. en tous les dépens distraits au profit de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, sous sa due affirmation. La demanderesse a indiqué à l'audience qu'elle ne sollicitait plus la nullité de l'attestation de Madame D. B. produite en pièce n° 4 par la défenderesse. La S.A.M. IMPRIMERIE T. a déposé des conclusions les 4 février et 6 octobre 2016, 2 février 2017 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre. Elle expose essentiellement que : Sur le rappel de salaire : contrairement aux mentions figuran??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? COT, membres employeurs, Messieurs Lionel RAUT, Fabrizio RIDOLFI, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt et un septembre deux mille dix-sept, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Emile BOUCICOT et Lionel RAUT, Messieurs Jacques ORECCHIA et Fabrizio RIDOLFI étant empêchés, assistés de Madame Sandrine FERRER-JAUSSEIN, Secrétaire en Chef. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 21 septembre 2017, Mme c. MA. NO. c/ Société anonyme monégasque dénommée IMPRIMERIE TE.**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Tribunal du travail, 20 janvier 2011, n° 10412 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 20 janvier 2011, n° 10412 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2011/01-20-10412)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée à compter du 17 octobre 2006 en qualité d'hôtesse d'accueil par une société en commandite simple exploitant un restaurant auquel était annexé un bar à ambiance musicale, a été licenciée par lettre recommandée du 4 avril 2007, sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Le contrat de travail n'était pas formalisé par écrit, mais le permis de travail mentionnait un contrat à durée indéterminée de 169 heures mensuelles. La salariée a reçu un reçu pour solde de tout compte et saisi, après une procédure de conciliation suivie d'un procès-verbal de défaut, le Tribunal du travail. Elle réclamait notamment un solde de salaire pour heures de nuit (8 582,75 €), un solde pour heures supplémentaires effectuées de nuit (4 760,22 €), des salaires pour jours fériés travaillés (591,70 €), un solde d'indemnité de congés payés (355,02 €) et 3 000 € de dommages et intérêts, dont une part au titre d'un harcèlement sexuel imputé au gérant commandité. Au cours de l'instance, elle a présenté une demande nouvelle d'heures supplémentaires (4 441,42 €) et sollicité la délivrance d'un bulletin de salaire pour octobre 2006. L'employeur contestait la qualification d'heures de nuit, soutenant que la salariée avait été engagée spécialement pour le travail de nuit, contestait l'exécution des heures alléguées, invoquait une main courante déposée contre la salariée et soulignait le délai de plus de deux ans écoulé avant l'action. ## Question de droit Le litige posait plusieurs questions distinctes. **Première question** : la recevabilité d'une demande nouvelle, en l'occurrence la délivrance d'un bulletin de salaire, formée pour la première fois devant le bureau de jugement. **Deuxième question** : la qualification des heures effectuées entre 23 heures et 6 heures au regard de l'article 12 de la convention collective des hôtels, restaurants et débits de boissons du 1er juillet 1968, en particulier la notion de « salarié spécialement engagé pour le travail de nuit », lorsque le contrat n'est pas écrit et que les parties ne s'accordent pas sur ce point. **Troisième question** : la charge et le niveau de la preuve des heures supplémentaires et des jours chômés travaillés. **Quatrième question** : la caractérisation d'une faute de l'employeur dans l'exécution du contrat, en raison d'un harcèlement sexuel prouvé par attestations, et d'un abus dans l'exercice du droit de licenciement. ## Solution et dispositif Sur la recevabilité, le tribunal rappelle que, si le demandeur peut modifier sa demande devant le bureau de conciliation (article 42 de la loi n
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 juillet 2020, n° 19084 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 juillet 2020, n° 19084 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2020/07-09-19084)) ## Faits et procédure Une salariée, Mme b. S., a été engagée le 21 mars 2011 par Maître y. Y., avocat-défenseur, d'abord comme secrétaire, puis comme 1er clerc, après une formation à l'ENADEP financée par l'employeur. Son salaire mensuel brut dans le dernier état de la relation de travail s'élevait à 2.389,01 euros. Convoquée à un entretien préalable le 22 juillet 2014, la salariée a fait l'objet d'un licenciement pour suppression de poste notifié le 29 juillet 2014, avec dispense d'exécution du préavis à sa demande. Saisi le 9 février 2018 après une requête du 5 février 2018, le Tribunal du travail a été confronté à une série de prétentions : indemnités de licenciement et de congédiement, maintien de salaire pendant un arrêt de travail (juin-juillet 2014), indemnité de congés payés, dommages-intérêts pour préjudices moral et financier, et dommages-intérêts pour licenciement abusif. La défenderesse a formé une demande reconventionnelle de 1 euro symbolique au titre de l'atteinte portée à la réputation de son étude. Elle a par ailleurs produit, à l'appui de sa défense, une attestation (pièce n° 22) communiquée le 14 mai 2020, soit cinq jours avant l'audience de plaidoirie, ainsi qu'une attestation de M. r. G. (pièce n° 19), dont la demanderesse sollicitait l'écartement. Le jugement, rendu en premier ressort par le Bureau de jugement, présidé par un juge de paix, a statué sur l'ensemble de ces points. ## Question de droit Le jugement soulève cinq questions : 1. La communication tardive d'une pièce, postérieure au calendrier de mise en état et intervenue peu avant la plaidoirie, justifie-t-elle son rejet des débats ? 2. L'omission de certaines mentions prescrites par l'article 324 du Code de procédure civile entraîne-t-elle la nullité de l'attestation ? 3. Comment se prouve une rupture amiable du contrat de travail, et la preuve d'un tel accord exclut-elle la qualification de licenciement sans motif valable ? 4. Une salariée peut-elle se prévaloir d'une convention collective étrangère, en l'occurrence la convention collective française des avocats, lorsque l'employeur n'y a soumis son activité que partiellement ? 5. L'employeur peut-il obtenir des dommages-intérêts symboliques pour atteinte à sa réputation sans démontrer cette atteinte ? ## Solution et dispositif Le Tribunal a successivement écarté la pièce n° 22 au motif de la violation du principe du contradictoire, prononcé la nullité de l'attestation n° 19, admis l'existence d'une rupture amiable, rejeté les demandes salariales fondées sur la convention collective française, et écarté la demande reconventionnelle. Le dispositif est ainsi rédigé : > « Rejette des débats la pièce n° 22 produite par Maître y. Y. ; > Prononce la nullité de l'attestation produite par Maître y. Y. en pièce n° 19 ; > Déboute Madame b. S. de toutes ses demandes ; > Déboute Madame y. Y. de sa demande reconventionnelle ; > Condamne Madame b. S. aux dépens du présent jugement. » Sur la **communication tardive**, le juge retient que « le calendrier procédural, qui a été mis en place et a reçu l'accord des parties, emportait nécessairement obligation pour chacune d'elles de le respecter ». La production d'une pièce cinq jours avant la plaidoirie a été jugée « de manière tardive » et attentatoire au principe du contradictoire, dès lors qu'elle ne permettait pas à l'adverse partie d'y répondre utilement. Sur la **nullité de l'attestation**, le Tribunal relève que la pièce n° 19 ne reprend pas la mention exigée par le 5° de l'article 324 et n'est accompagnée d'aucun document officiel justifiant l'identité de son auteur, conformément au 6°. Selon ses termes, « l'absence de cette mention et de pièce justifiant l'identité de son auteur doit entraîner la nullité de l'attestation ». Sur le **motif du licenciement**, le ju
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 03 juillet 2024, n° 30536 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 03 juillet 2024, n° 30536 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2024/07-03-30536)) ## Faits et procédure Un employé de jeu de la Société Anonyme Monégasque dénommée D. (SAM D.) réclame un rappel de parts bénéficiaires pour les exercices 2012 et 2013, ainsi que la fixation, pour l'avenir, de sa quote-part selon la convention collective « toujours en vigueur ». Il sollicite également la désignation d'un expert chargé de contrôler le différentiel, pour un montant de 721 379,95 euros, sauf à parfaire. Le système de répartition repose sur une cagnotte de pourboires issue des jeux de roulette et de trente et quarante. Selon l'accord du 28 mai 1945, 70 % de ce produit reviennent aux employés des jeux et 30 % au paiement des parts bénéficiaires. La sentence « Notari » du 30 juillet 1945 fixe ensuite les modalités de partage de ces 30 %. Une convention collective du 13 novembre 1946 reprend cette méthode. Une nouvelle convention collective est conclue le 30 mars 2012 avec plusieurs syndicats, à l'exclusion du syndicat des jeux annexes et du syndicat des caisses. Elle prévoit l'intégration des parts bénéficiaires dans les salaires de base des salariés commissionnés. Un accord du 20 mars 2013, signé par deux syndicats, fixe la masse à distribuer aux salariés demeurés soumis à la convention de 1946, selon une proportion calculée par rapport aux attributaires de l'exercice 2011/2012. Par sentence du 26 septembre 2016, la Cour supérieure d'arbitrage déclare cet accord valide, mais dit que cette validité n'emporte pas son opposabilité aux parties non signataires. Le 1er avril 2016, la SAM D. conclut avec les syndicats des appareils automatiques une nouvelle convention collective « jeux » qui met fin à la perception des parts bénéficiaires. Le demandeur refuse d'y adhérer à titre individuel. Par jugement avant-dire-droit du 24 mars 2016, le Tribunal du travail s'était déclaré compétent et avait sursis à statuer dans l'attente de la décision définitive de la procédure d'arbitrage. Le présent jugement, rendu après clôture et plaidoiries, statue sur l'ensemble des prétentions. ## Question de droit La décision soulève trois questions. La première est de recevabilité : une demande portant sur des sommes non encore échues, pour l'avenir, peut-elle être recevable alors que le préliminaire de conciliation exige que les demandes aient été soumises à cette tentative, « qu'il s'agisse de leur nature ou de leur quantum » (art. 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946) ? La deuxième concerne la période antérieure au 1er avril 2016 : l'accord du 20 mars 2013 et la modification de la rémunération des signataires de la convention de 2012 emportent-ils une renonciation à la qualité d'attributaire de parts bénéficiaires, de nature à priver le demandeur, non signataire, de la méthode de calcul fixée par la sentence « Notari » ? Se pose aussi la question de la charge de la preuve du montant réellement distribué. La troisième, relative à la période postérieure au 1er avril 2016, est celle de l'effet à l'égard d'un salarié non adhérent d'une convention collective conclue par des syndicats représentatifs du secteur. ## Solution et dispositif **Sur la recevabilité.** Le tribunal écarte l'exception d'irrecevabilité. La demande pour l'avenir, « non déterminée » m
# Tribunal du travail de Monaco, 4 juin 2020, n° 18985 > **Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 04 juin 2020, n° 18985 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2020/06-04-18985))** ## Faits et procédure Un salarié a été engagé le 3 janvier 2001 par l'« entité B de Monte-Carlo », en qualité de Responsable marketing casino virtuel, par un contrat à durée déterminée renouvelé le 27 juin 2001 et prenant fin le 31 décembre 2001. Un contrat à durée indéterminée a ensuite été conclu le 27 décembre 2001 avec la SAM A, pour les mêmes fonctions. Le salarié a connu une évolution de carrière (promotions en 2013 et 2015) avant d'être licencié le 8 avril 2016 sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, avec dispense d'exécution du préavis. Le salarié a saisi le Tribunal du travail par deux requêtes (31 août 2016 et 15 avril 2019), qui ont été jointes. Il sollicitait, notamment, la nullité du contrat de 2001, la reconnaissance d'un contrat à durée indéterminée dès l'origine, l'application de la Convention collective générale du 13 novembre 1946 et de l'annexe II de la Convention du 1er décembre 2014 (« groupe fermé statut de la SAM A »), la nullité de l'article 4 du contrat du 27 décembre 2001, ainsi que diverses indemnités. La SAM A soutenait que le salarié avait été engagé dans le cadre des « emplois spéciaux » de l'article 34 de la Convention collective de 1946, et que le contrat du 27 décembre 2001 l'avait expressément placé hors du champ de tous accords collectifs. Le tribunal a statué
# Tribunal du travail de Monaco, 25 janvier 2007, n° 6313 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 janvier 2007, n° 6313 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2007/01-25-6313)) ## Faits et procédure Un fondé de pouvoir, engagé par une société anonyme monégasque de banque à compter du 15 octobre 1991, est licencié par lettre remise en main propre le 22 décembre 2003. Le 5 avril 2004, les parties concluent un accord transactionnel, soumis aux articles 1883 et suivants du Code civil, aux termes duquel l'employeur verse une indemnité de 61 000 € en contrepartie du désistement du salarié, présentée comme « réparation forfaitaire définitive et irrévocable de tous "dommages et préjudices" ». Le salarié avait auparavant, le 27 mai 2004, dénoncé les termes du reçu pour solde de tout compte signé le 29 mars 2004. Saisi par requête du 1er septembre 2004, le Tribunal du travail est appelé à statuer sur un solde d'indemnité de congés payés, sur des primes de fidélité et sur des dommages et intérêts pour licenciement abusif, pour un total de 387 487,24 €. Le salarié soutient que la transaction est nulle pour vice du consentement, défaut de concessions réciproques et fraude, et qu'elle a été conclue en réalité le 23 décembre 2003, avant que la rupture ne soit définitive. Il allègue en outre que l'employeur aurait obtenu sa renonciation, le 6 novembre 2003, à son statut de délégué du personnel, ce qui constituerait une violation d'une protection d'ordre public. L'employeur soulève l'incompétence *ratione materiae* du Tribunal, la transaction constituant selon lui un contrat civil autonome. Il invoque subsidiairement l'autorité de la chose jugée attachée à la transaction, en application de l'article 1891 du Code civil, et forme une demande reconventionnelle en dommages et intérêts. ## Question de droit La décision soulève trois questions successives. **La première** porte sur la compétence : une transaction intervenue entre un employeur et un salarié à la suite d'une rupture du contrat de travail relève-t-elle de la compétence du Tribunal du travail, ou du juge civil de droit commun, au regard de sa nature de contrat civil ? **La deuxième** concerne la validité de la transaction et, plus précisément, la portée d'une nullité affectant le licenciement d'un salarié protégé : la transaction conclue à la suite d'un licenciement non autorisé par la commission compétente est-elle atteinte d'une nullité, et laquelle ? **La troisième** tient à l'office du juge : cette nullité peut-elle être relevée d'office, et dans quelles conditions ? ## Solution et dispositif Le Tribunal répond à la première question en rejetant l'exception d'incompétence. Il retient que la transaction, bien que non qualifiable de contrat accessoire, est « nécessairement dépendante de la contestation qu'elle est destinée à prévenir ou à arrêter ». Sur ce fondement, il énonce que les litiges relatifs aux transactions entre employeurs et salariés destinées à régler définitivement le différend né de la rupture du contrat de louage de services relèvent, « en application des dispositions de l'article 1er, alinéa 2 de la loi n° 446 du 16 mai 1946 », de la compétence exclusive du Tribunal du travail. S'agissant de la validité, il rappelle qu'une transaction ne peut couvrir une nullité absolue d'ordre public résultant de l'illicéité de son objet ou de sa cause. Il applique ce principe au salarié protégé : la protection, « instituée, non dans le seul intérêt de ces derniers, mais dans celui des salariés qu'ils représentent », conduit à retenir que la transaction conclue après un licenciement non autorisé est « elle-même atteinte d'une nullité absolue d'ordre public ». Cette nullité, relevable d'office, doit néanmoins faire l'objet d'un débat contradictoire préalable. Faute de pièces permettant de déterminer le point de départ et l'étendue de la protection, le Tribunal sursoit à statuer sur la fin de non-recevoir tirée de l'autorité de chose jugée et ordonne la réouverture des débats. Le dispositif figure en ces termes : > « Rejette l'exception d'incompétence en raison de la matière soulevée par la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE COMPAGNIE MONÉGASQUE DE BANQUE. » > « Se déclare par suite compétent pour connaître des demandes formulées selon requête introductive d'instance en date du 2 septembre 2004 par a. PA. à l'encontre de la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE COMPAGNIE MONÉGASQUE DE BANQUE. » > « Surseoit à statuer sur la fin de non-recevoir tirée de l'autorité de chose jugée qui s'attacherait à la transaction conclue entre les parties, opposée par la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉG
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Juridiction monégasque (tribunal-travail), 31 mai 2024, n° 30489 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 31 mai 2024, n° 30489 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2024/05-31-30489)) ## Faits et procédure M. j.A a été embauché le 1er janvier 2005 par la société E, exploitant sous l'enseigne F, en qualité de commis de cuisine sous contrat à durée indéterminée. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de chef de partie. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 20 août 2021. Les griefs énoncés dans la lettre de licenciement portent sur trois ensembles de faits : l'insubordination et l'attitude agressive envers le sous- Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 31 mai 2024, Monsieur j.A c/ La société E**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Contrat de travail - Licenciement - Faute grave (non) - Délai entre la connaissance des faits et le licenciement - Licenciement abusif (non) - Entretien préalable - Délai de notification du licenciement favorable au salarié - Remise d'une copie aux délégués du personnel - Procédé vexatoire - Préjudice (non) Les faits reprochés au salarié sont caractérisés et constitue bien une faute grave. Il n'est en effet nullement tolérable qu'un salarié agresse, même verbalement, son supérieur au point de lui faire craindre pour sa sécurité et celle de sa f??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? té des demandes de Monsieur j.A, 5.000 euros au titre des frais irrépétibles et les dépens. Elle fait valoir pour l'essentiel que : • contrairement à ce qu'il affirme, Monsieur j.A avait fait l'objet de nombreux reproches pour des comportements irrespectueux à l'égard de ses collègues mais également des problèmes relationnels avec ses supérieurs bien avant l'arrivée de Monsieur a.B, • il avait un comportement agressif, irrespectueux, empreint de violences verbales voire de menaces, • il avait déjà fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires, • au cours du mois de jui??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? s frais irrépétibles ; Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire. Ainsi jugé par Madame Cyrielle COLLE, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Jean-François MUFRAGGI et Jean-Pierre DESCHAMPS, membres employeurs, Messieurs Jean-Pierre MESSY et Thierry PETIT, membres salariés, assistés de Madame Isabel DELLERBA, Secrétaire en Chef, et - en l'absence d'opposition des parties - mis à disposition au Secrétariat du Tribunal du Travail, le trente et un mai deux mille vingt-quatre. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 31 mai 2024, Monsieur j.A c/ La société E**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Juridiction monégasque (cour-superieure-arbitrage), 11 juillet 1988, n° 25466 > Décision commentée : Juridiction monégasque (cour-superieure-arbitrage), 11 juillet 1988, n° 25466 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-superieure-arbitrage/1988/07-11-25466)) ## Faits et procédure Le litige naît de négociations engagées dans le secteur professionnel des agences immobilières en vue de l'élaboration d'une convention collective. Les parties ne parvenant pas à un accord, un procès-verbal de non-conciliation est dressé le 15 janvier 1988. Un arrêté ministériel n° 88-146 du 15 mars 1988, prorogé par arrêté n° 88-263 du 24 mai 1988, ouvre une procédure d'arbitrage entre le Syndicat des employés de bureau, d'une part, et la Chambre immobilière monégasque (syndicat patronal des agents immobiliers), d'autre part. Le collège arbitral rend une sentence le 9 juin 1988, portant sur les points « sur lesquels, au cours des négociations intervenues dans le secteur professionnel des agences immobilières en vue de l'élaboration d'une convention collective, les parties n'ont pu arriver à un accord ». Le contenu précis du dispositif de cette sentence, notamment de ses numéros 2 et 3, n'est pas reproduit dans la décision (non précisé dans la décision). La Chambre immobilière monégasque forme un recours en annulation le 17 juin 1988, pour incompétence du collège arbitral. Elle invoque trois branches : la violation de l'article 5 du Code civil, qui interdit aux juges de statuer par voie de disposition générale et de règlement ; la fausse application de la loi n° 473 du 4 mars 1948, notamment de ses articles 1er et 8, et de l'article 963 du Code civil ; et la méconnaissance de l'article 12 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 sur les conventions collectives de travail, qui ne prévoit que des commissions paritaires et une intervention ministérielle, sans saisine juridictionnelle. Le syndicat salarié conclut au rejet du pourvoi. ## Question de droit La Cour devait répondre à deux questions. La première porte sur la qualification : un différend né de l'élaboration d'une convention collective, entre parties qui ne sont liées par aucune convention antérieure, constitue-t-il un conflit collectif du travail relevant de la loi n° 473 ? La seconde, soulevée d'office, porte sur l'étendue des pouvoirs des arbitres : ceux-ci peuvent-ils, après s'être déclarés compétents, se borner à renvoyer les parties à négocier ? ## Solution et dispositif La Cour écarte le moyen d'incompétence dans ses trois branches. Elle retient, d'une part, que le différend « constitue incontestablement, par son objet et l'intérêt collectif qu'il présente pour ces parties, un conflit collectif du travail justiciable comme tel de la procédure de conciliation et d'arbitrage instituée par la loi n° 473 modifiée du 4 mars 1948 ». Elle relève, d'autre part, que les arbitres avaient expressément indiqué qu'ils ne se reconnaissaient pas le pouvoir de se substituer aux parties pour rédiger une convention collective, de sorte que le grief manquait en fait. La Cour relève ensuite d'office un moyen tiré de la violation des articles 1er et 8 de la loi n° 473, par motifs substitués. Elle rappelle que la convention collective est un contrat, qui suppose « un accord de volonté des deux contractants ». Le ministre d'État, en application de l'article 12 de la loi n° 416, peut aider à la solution du différend, mais « ne saurait se substituer aux parties pour l'établissement de la convention débattue ». La Cour souligne que la loi n° 473 soumet « obligatoirement » à sa procédure « tous les conflits collectifs du travail sans exception dès lors qu'ils ne peuvent être résolus soit amiablement soit par application des conventions collectives ». Elle précise enfin l'office des arbitres : statuant en équité, sans que leurs pouvoirs soient limités par la loi
# Tribunal du travail, 17 janvier 2002, n° 6042 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 janvier 2002, n° 6042 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2002/01-17-6042)) ## Faits et procédure Une préparatrice en pharmacie, embauchée le 15 novembre 1989 par le propriétaire exploitant d'une officine monégasque, a été licenciée le 13 novembre 1998 pour trois motifs : refus caractérisé d'obéissance et négligence d'information de la hiérarchie, abus de pouvoir et propos injurieux envers une collègue. Elle affirmait avoir été affectée en mai 1996 au poste de « responsable du laboratoire de fabrication », ce qui lui donnait vocation au statut de cadre, coefficient 340, de la convention collective française de la pharmacie d'officine. Après un procès-verbal de non-conciliation du 28 juin 1999, la salariée a saisi le Bureau de jugement du Tribunal du travail de demandes chiffrées portant sur un rappel de salaire, des soldes d'indemnités de préavis et de congédiement, une indemnité de licenciement et des dommages-intérêts de 140 000 F. Elle soutenait, à titre principal, que la qualification de cadre devait lui être reconnue et, à titre subsidiaire, que le licenciement reposait sur un motif non valable et présentait un caractère abusif. L'employeur concluait au rejet de l'ensemble des prétentions et invoquait la réalité des griefs. L'affaire, après seize renvois, a été débattue le 29 novembre 2001 et mise en délibéré au 17 janvier 2002 (non précisé dans la décision : le nombre exact de renvois imputables à chaque partie). ## Question de droit La juridiction devait trancher trois questions distinctes : 1. Les conditions posées par la convention collective pour la qualification de cadre non pharmacien étaient-elles réunies en l'espèce ? 2. Un licenciement peut-il être prononcé pour une faute non qualifiée de grave, alors qu'aucun avertissement préalable n'a été délivré, en application de l'article 6 de la convention collective applicable ? 3. Quelles conséquences pécuniaires tirer de l'irrégularité, et dans quelles limites le juge peut-il statuer lorsque les demandes ont été augmentées en cours d'instance ? ## Solution et dispositif ### Sur la qualification de cadre Le tribunal rappelle que l'article 2 de la section II, relative à la classification des cadres non pharmaciens, exige une **double condition cumulative** : le collaborateur doit, du point de vue hiérarchique, relever directement du chef d'entreprise, d'un fondé de pouvoir ayant qualité d'employeur ou d'un cadre dûment mandaté, et, du point de vue fonctionnel, être responsable d'au moins un secteur d'activité de l'entreprise. Le tribunal écarte les arguments de la salariée. Il relève qu'elle ne disposait pas du pouvoir de signer les bons, tâche relevant des attributions d'un cadre pharmacien. Il estime non établie par les témoignages l'existence de fonctions de commandement ou de surveillance, la tutelle exercée sur une apprentie
# Juridiction monégasque (cour-superieure-arbitrage), 11 janvier 1978, n° 25875 > Décision commentée : Juridiction monégasque (cour-superieure-arbitrage), 11 janvier 1978, n° 25875 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-superieure-arbitrage/1978/01-11-25875)) ## Faits et procédure Le litige oppose la Direction de la Société anonyme monégasque Printania à son personnel. Un procès-verbal de non-conciliation du 17 mai 1977 définit l'objet du conflit à la demande de la direction : la consécration, par une sentence arbitrale, du régime en vigueur des salaires, primes et avantages, « tel qu'il est appliqué dans les contrats individuels », sans autre référence que l'arrêté ministériel n° 63-131 du 21 mai 1963, et compte tenu des circonstances économiques et concurrentielles. Trois arbitres, désignés par l'arrêté ministériel n° 77-260 du 23 juin 1977, rendent une sentence le 12 décembre 1977. La direction forme un recours le 19 décembre 1977, fondé sur un moyen unique présenté en trois branches. Le personnel, défendeur, conclut au rejet le 27 décembre 1977. Le contexte antérieur tient à une sentence arbitrale du 13 novembre 1968, dont le dispositif contient notamment un rattachement aux salaires de la Compagnie Française d'Ameublement et de Nouveautés Printania de Menton (sous réserve d'un rattachement aux salaires pratiqués à Nice, point n° 5). Depuis 1973, des élévations successives de salaires sont intervenues à Monaco sans que la référence à Menton soit maintenue. Ces élévations résultent d'accords verbaux répétés, concernant plusieurs catégories de sal
# Cour d'Appel de Monaco, 28 juin 1977, n° 25866 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 28 juin 1977, n° 25866 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/1977/06-28-25866)) ## Faits et procédure Le sieur L. a été élu délégué du personnel le 14 février 1977. La régularité de cette élection était contestée par l'employeur, la société Loews Hôtel. Le 25 mars 1977, l'employeur a sollicité de l'Inspecteur du travail la réunion de la Commission de licenciement et, le même jour, a notifié à L. une mise à pied immédiate pour divers motifs (non précisés dans la décision). La Commission instituée par la loi n° 459 s'est réunie le 7 avril 1977 et a refusé l'autorisation de licenciement. L'employeur n'a pas pour autant rapporté la mise à pied. Le Juge de Paix avait, le 9 mars 1977, reconnu la régularité de l'élection. Cette décision faisait l'objet d'un pourvoi de l'employeur, non suspensif, porté devant la Cour de Révision. Par ailleurs, l'employeur avait saisi le Tribunal du Travail d'une action en résolution judiciaire du contrat de travail, pendante à la date de l'ordonnance attaquée. Saisi en référé, le juge des référés s'est déclaré incompétent, par ordonnance du 4 mai 1977, pour mettre fin à la mise à pied et ordonner la réintégration de L. sous astreinte. Il a retenu l'existence d'une contestation sérieuse sur la qualité de délégué du personnel. L. a interjeté appel. Il soutenait que le pourvoi non suspensif ne constituait pas une contestation sérieuse, que la protection d'ancien délégué pendant six mois lui était acquise, et que le refus de réintégration constituait une voie de fait. Il invoquait en outre une ordonnance de référé monégasque du 23 janvier 1976 ainsi que des décisions françaises. La société Loews Hôtel concluait à la confirmation, en soutenant notamment que la contestation portait à la fois sur la validité de l'élection et sur la réalité même de l'emploi, et que l'article 16, sixième alinéa, de la loi n° 459 réservait expressément le recours aux juridictions compétentes. ## Question de droit La question posée à la Cour était double. Il s'agissait, d'une part, de savoir si le juge des référés monégasque est compétent pour ordonner la réintégration d'un délégué du personnel dont la mise à pied n'a pas été annulée malgré un refus d'autorisation de licenciement. Il s'agissait, d'autre part, de déterminer si l'existence d'une contestation sérieuse, notamment tirée d'une procédure pendante devant une autre juridiction, fait obstacle à l'exercice de cette compétence, et si le maintien de la mise à pied constitue une voie de fait au sens du droit monégasque. ## Solution et dispositif La Cour reconnaît d'abord une différence sensible entre les régimes de compétence du référé français et monégasque. En France, la compétence du juge des référés est essentiellement rattachée à l'urgence, l'article 73 du Code de procédure civile (décret du 9 septembre 1971) l'étendant à « toutes les matières où il n'existe pas de procédure particulière de référé ». À Monaco, l'article 419 du Code de procédure civile prescrit uniquement que « les ordonnances de référés ne feront aucun préjudice au principal », ce qui impose une vigilance particulière quant à l'incidence de l'ordonnance sur la décision au fond. La Cour admet ensuite la compétence de principe du juge des référés en matière d'atteintes aux mesures de protection des délégués du personnel, en relevant qu'un précédent du 23 janvier 1976 avait été rendu dans ce sens. Elle précise toutefois que cette compétence doit être appréciée dans chaque cas, au regard du caractère sérieux ou non de la contestation, du préjudice qui pourrait en résulter pour le principal et de la voie de fait alléguée. Sur
# Cour de Révision de Monaco, 15 octobre 2014, n° 12678 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 15 octobre 2014, n° 12678 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2014/10-15-12678)) ## Faits et procédure Le 13 avril 1978, le syndicat patronal des industries d'arts graphiques et des activités connexes (SYPAG) conclut une convention collective avec le syndicat des travailleurs du livre. Ce texte, ensuite rendu applicable à l'ensemble de la profession, prévoyait en son article 2 qu'il pouvait être dénoncé par l'une des parties. Il stipulait en outre que, à défaut de nouvelle convention, l'ancienne continuerait de produire ses effets jusqu'à la mise en application de nouvelles dispositions. Le SYPAG dénonça la convention le 17 janvier 2003, en précisant qu'à défaut d'accord dans l'année il cesserait de l'appliquer. Les négociations ayant échoué, une commission de conciliation fut réunie selon la procédure de la loi n° 473 du 4 mars 1948, sans qu'aucun accord ne soit trouvé. Le 21 octobre 2010, le SYPAG assigna le syndicat des travailleurs du livre devant le Tribunal de première instance. Il demandait qu'il soit jugé que la convention avait été dénoncée, que son article 2 était nul et de nul effet, et que la convention n'avait plus d'effet depuis le 13 avril 2004. Le défendeur souleva l'incompétence de la juridiction. Par jugement du 22 mars 2012, le Tribunal se déclara incompétent. Sur appel du SYPAG, la Cour d'appel confirma ce jugement par arrêt du 20 septembre 2013. Le SYPAG forma alors un pourvoi en révision, enregistré le 25 novembre 2013. Le moyen unique comportait quatre branches. Les trois premières soutenaient que le litige portait sur la validité d'une clause et non sur son interprétation, de sorte qu'il ne relevait ni de l'article 29 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 ni de l'article premier de la loi n° 473 du 4 mars 1948. La quatrième invoquait une contradiction de motifs au regard des articles 199 et 435 du Code de procédure civile. Le défendeur sollicitait en outre 8.000 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 459-4 du même code. *Observation de méthode :* le texte fourni présente plusieurs divergences de dates. L'arrêt situe la dénonciation au 17 janvier 2003, alors que la demande initiale évoque une dénonciation intervenue « le 3 janvier 2003 ». Ces incohérences sont sans incidence sur la solution, qui porte sur la compétence, mais elles doivent être relevées. ## Question de droit La décision soulève trois questions. **Première question** : un litige opposant deux parties signataires d'une convention collective, portant sur la validité d'une de ses clauses, constitue-t-il un conflit collectif du travail au sens de l'article premier de la loi n° 473 du 4 mars 1948, dont la résolution doit passer par la conciliation et l'arbitrage, à l'exclusion de la juridiction de droit commun ? **Deuxième question** : la cour d'appel, en retenant l'incompétence du tribunal sur deux fondements distincts, a-t-elle entaché sa décision d'une contradiction de motifs ?