• §Décision · MC — Tribunal du travail, 15 décembre 2023, Madame l. A. c/ La SARL B.(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Tribunal de première instance, 20 janvier 2005, L. c/ Sam Sapy(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Tribunal du travail, 15 octobre 2020, Monsieur c. L. c/ La SAM A(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour de révision, 17 avril 2024, La SAM A. (A.) c/ m. B.(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour de révision, 5 octobre 1998, B. c/ Citibank N.A.(86%)💬 commenté

IV. Portée et intégration au corpus Korpus

Cette décision s'inscrit dans la jurisprudence constante des juridictions de la Principauté et a fait l'objet d'une indexation intégrale dans le graphe de connaissances Korpus.

Respect strict du contradictoire, de la hiérarchie des normes et du contrôle de motivation par Cour d'appel de Monaco.

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   Cour d'appel de Monaco — Décision commentée

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• 1° dans certains secteurs ou entreprises, la limite de quarante-six heures peut être dépassée à titre exceptionnel et pendant des périodes déterminées, sauf application de la limite de quarante-huit heures ;
• 2° dans certaines entreprises, la limite de quarante-huit heures peut être dépassée en raison de circonstances exceptionnelles et pendant de courtes périodes, sans que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. ». Le salarié doit pouvoir disposer de dix heures de repos entre le moment où il quitte son travail et le moment où il reprend son service le lendemain. Il n'est pas contestable, ainsi qu'il résulte du décompte réalisé par le Tribunal ci-dessus que Monsieur v. G. n'a pu bénéficier, certains jours, d'une période de repos de dix heures entre deux journées de travail. La limitation de l'amplitude journalière s'inscrit dans les mesures de prévention de la santé et de la sécurité des travailleurs. La législation d'ordre public régissant la durée du travail est destinée à préserver non seulement la vie privée du salarié mais aussi et surtout sa santé physique et mentale ainsi que son équilibre personnel. Le dépassement de l'amplitude est générateur de préjudice (fatigue, tension anormale se reportant sur l'environnement familial) justifiant l'allocation au salarié d'une somme de 8.000 euros de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision. L'article 2 de l'Ordonnance-Loi n° 677 du 2 décembre 1959 prévoit que « la durée du travail s'entend du travail effectif, à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillement ou au casse-croûte et aux périodes d'inaction particulières à certains commerces ou industries qui sont déterminés par arrêté ministériel ; ... ». Cette durée quotidienne de travail ne peut excéder dix heures en application des dispositions de l'article 3 susvisé. Monsieur v. G. ainsi qu'il a été relevé supra, procède par un simple calcul mathématique pour conclure à un travail effectif de douze heures par jour, ce qui ne saurait être retenu par le Tribunal, dans la mesure où il s'agit de l'amplitude de la journée de travail et non du travail effectif. Monsieur v. G. occupait la fonction de Cuisinier, laquelle implique nécessairement des coupures entre les préparations des divers repas, coupures pendant lesquelles il ne démontre pas avoir été à la disposition de son employeur et pouvait dès lors vaquer à ses occupations personnelles. Il n'est dès lors pas justifié d'un dépassement de la durée quotidienne de travail effectif. Il en est de même et pour les mêmes motifs concernant la prétendue violation de la durée maximale hebdomadaire de travail effectif. Sur les rappels de majorations pour travail le jour du repos hebdomadaire : En application des dispositions de l'article 1er de la loi n° 822 du 23 juin 1967 : « Les salariés doivent bénéficier, sauf les dérogations ci-après, d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale d'une journée complète. Ce repos est donné le dimanche. ». L'article 2 ajoute : « S'il est établi que le repos simultané, le dimanche, de l'ensemble des salariés d'un établissement est de nature à préjudicier au public ou à compromettre le fonctionnement normal de cet établissement, le repos hebdomadaire peut être donné soit constamment, soit à certaines époques de l'année seulement :
• a) À l'ensemble des salariés, un autre jour que le dimanche ;
• b) À l'ensemble ou à une partie des salariés par roulement ; L'employeur ne peut appliquer l'une de ces dérogations qu'après avoir consulté les délégués du personnel ou, à défaut, le syndicat ouvrier intéressé et obtenu, sur sa demande motivée, l'autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation dont la durée sera limitée, doit être affichée dans l'établissement. ». La défenderesse ne conteste pas le travail de Monsieur v. G. certains dimanches mais invoque les dispositions de l'Ordonnance n° 11.145 du 5 janvier 1994 portant application de la loi n° 822 du 23 juin 1967 sur le repos hebdomadaire pour en conclure que ledit repos peut être fixé un autre jour que le dimanche pour les salariés exerçant une activité liée à la restauration. L'article 1er de ladite Ordonnance prévoit à ce titre : « Conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi n° 822 du 23 juin 1967, susvisée, sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche à l'ensemble des salariés ou par roulement à l'ensemble ou à une partie des salariés, les établissements appartenant aux catégories suivantes : (...)
• 2° Hôtels-restaurants et débits de boissons ; (...). ». Il convient dès lors de tenir compte de l'activité exercée par l'établissement employeur et non de celle exercée par le salarié. En l'espèce, la S. C. P. A a pour objet social l'acquisition de biens et en aucun cas une activité de restauration lui permettant de bénéficier des dispositions citées ci-dessus. L'employeur se fonde encore sur les dispositions de l'article 3 dernier alinéa de la loi n° 822 qui prévoit que « le repos hebdomadaire des gens de maison et des concierges d'immeuble de toute nature peut être donné un autre jour que le dimanche. ». Contrairement à l'article 1er de l'Ordonnance n° 11.145 qui vise exclusivement l'activité de l'employeur, l'article 3 de la loi n° 822 concerne la seule activité des salariés gens de maison. Le site officiel « Service public du Gouvernement Princier de Monaco » définit le maître de maison ainsi : « Un maître de maison ou employeur de gens de maison est un particulier qui occupe, à son domicile en Principauté, un ou plusieurs salariés affectés à des tâches ménagères ou domestiques. Relèvent de cette catégorie les particuliers qui ont à leur service à leur domicile privé des salariés occupant notamment l'un des emplois suivants : (...). Cuisinier (...). ». La S. C. P. A ne peut en aucun cas être assimilée à un particulier tel que défini ci-dessus, de sorte que la législation sur les gens de maison ne peut être appliquée en l'espèce. L'employeur, personne morale, devait dans ces circonstances respecter les dispositions de l'article 1er de la loi n° 822 du 23 juin 1967 et accorder à Monsieur v. G. son repos hebdomadaire exclusivement le dimanche. Le système de travail mis en place par l'employeur et accepté par le salarié consistait à travailler sans interruption sur une durée de quinze jours, celui-ci étant ensuite en repos pour une autre durée de quinze jours. Ce faisant, et tenant l'argumentation ci-dessus développée au titre du repos hebdomadaire le dimanche, Monsieur v. G. a nécessairement bénéficié d'un repos compensateur à la suite du travail effectué le dimanche. Il ne peut dans ces circonstances obtenir une quelconque rémunération en contrepartie du travail le jour de son repos hebdomadaire, la compensation intervenant par le biais d'un repos compensateur. Sur la demande relative aux jours fériés : Monsieur v. G. soutient avoir travaillé huit jours fériés légaux sur la période courant du 1er janvier 2016 au 31 janvier 2018, sans avoir perçu la majoration correspondante : 27 janvier 2016 (Sainte-Dévote) : 12 h, 28 mars 2016 (lundi de Pâques) : 12 h, 1er mai 2016 : 12 h, 5 mai 2016 (jeudi de l'Ascension) : 12 h, 8 décembre 2016 ( Immaculée-Conception) : 14 h 30, 1er mai 2017 : 12 h, 5 juin 2017 (lundi de Pentecôte) : 12 h. La défenderesse reconnaît que le salarié a travaillé quatre jours fériés lesquels ne lui ont pas été majorés à 100 %, à savoir les : 1er mai 2016 : 7 heures x 37,6433 = 263 euros, 5 mai 2016 : 7 heures x 37,6433 = 263 euros, 8 décembre 2016 : 7 heures x 37,6433 = 263 euros, 5 juin 2017 : 7 heures x 37,6433 = 263 euros. Conformément aux dispositions de l'article 7 de la loi n° 800 du 18 février 1966, les salariés occupés les jours fériés légaux ouvrent droit, en plus du salaire correspondant à leur travail, soit à une indemnité égale au montant dudit salaire, soit à un repos compensateur rémunéré. La loi n° 798 du 18 février 1966 portant fixation des jours fériés légaux prévoit en son article 1er : « Sont jours fériés : la fête du Prince régnant, le premier jour de l'an, les jours de Sainte-Dévote, le lundi de Pâques, du premier mai, de l'Ascension, du lundi de Pentecôte, de la Fête-Dieu, de l'Assomption, de la Toussaint, de l'Immaculée-Conception et de la Noël. Lorsque la fête du Prince régnant, le premier jour de l'an, le premier mai, les jours de l'Assomption, de la Toussaint et de la Noël tombent un dimanche, le lundi qui suit sera jour férié légal. ». Pour pouvoir prétendre au bénéfice de la majoration de salaire prévue par l'article 7 de la loi n° 800, Monsieur v. G. doit démontrer non seulement qu'il a effectivement travaillé au cours de la période du 1er janvier 2016 au 31 janvier 2018 durant tous les jours fériés fixés par la loi n° 798 du 18 février 1966, mais aussi qu'aucun repos compensateur rémunéré ne lui a été octroyé en contrepartie par son employeur. Le Tribunal relève que le carnet de bord de Monsieur v. G. fait apparaître des heures de travail à compter du 11 janvier 2016 jusqu'au 23 janvier 2016, alors que le cahier de pointage de l'agent de sécurité ne mentionne aucunement la présence du salarié, et ce jusqu'au 30 avril 2016. Bien plus, le registre tenu par l'agent de sécurité montre que Madame L. b. était présente le 28 mars 2016, ce qui induit l'absence du demandeur, chaque cuisinier intervenant par roulement de quinze jours. Ce même registre ne mentionne la présence d'aucun cuisinier le 1er mai 2017 et le carnet de bord de Monsieur v. G. ne détaille pas les heures qu'il aurait réalisées ce jour-là. Les demandes de Monsieur v. G. concernant les 27 janvier et 28 mars 2016 et 1er mai 2017 ne sont dès lors pas fondées. Le Tribunal relève encore que le demandeur procède, là encore, par un simple calcul mathématique en prenant ses heures de présence sur son lieu de travail pour calculer la majoration due, ce qui ne saurait être retenu par le Tribunal eu égard aux développements concernant les heures supplémentaires réclamées et l'amplitude journalière, laquelle prend en compte le moment où le salarié arrive sur les lieux de son travail jusqu'au moment où il en repart. L'amplitude comprend donc le travail effectif, plus les pauses, les interruptions de travail. Les parties conviennent de la présence de Monsieur v. G. le 1er mai 2016, mais sont en désaccord sur le nombre d'heures travaillées. Monsieur v. G. soutient avoir travaillé douze heures, l'employeur décomptant sept heures. Le carnet de bord du salarié mentionne à ce titre qu'il a travaillé de 7 heures à 22 heures, soit 15 heures. Le registre tenu par l'agent de sécurité mentionne quant à lui que Monsieur v. G. est arrivé à 8 h 07 et est reparti à 21 heures, soit 12 h 53 de présence. Tenant l'argumentation développée supra sur l'amplitude journalière, il y a lieu de retenir sept heures de travail, telle que figurant dans les conclusions de l'employeur, en l'absence d'élément contraire apporté par le salarié. Il en sera de même pour la journée du 5 mai 2016 : Monsieur v. G. estime avoir travaillé douze heures alors que son carnet de bord mentionne une durée de 10 h 30, le registre tenu par l'agent de sécurité fait apparaître l'heure d'arrivée (7 h 05 alors que le salarié indique 7 h 30) mais non l'heure de départ. Ce faisant, il convient de retenir sept heures de travail, telle que figurant dans les conclusions de l'employeur, en l'absence d'élément contraire apporté par le salarié. Pour la journée du 8 décembre 2016, Monsieur v. G. calcule le rappel de salaire sur 14 h 30 de travail, soutenant avoir travaillé jusqu'à 21 h 30. Le registre tenu par l'agent de sécurité mentionne un départ du salarié à 21 heures, pour une arrivée à 6 h 58. L'amplitude de travail est particulièrement importante et il convient de retenir ainsi un travail effectif correspondant à huit heures de travail effectif, en l'absence d'élément contraire apporté par le salarié. Monsieur v. G. a droit à ce titre à un rappel de salaire d'une heure d'un montant brut de 37,6433 euros, outre les congés payés à hauteur de 3,76 euros bruts . L'exécution provisoire doit être ordonnée s'agissant de salaires et avec intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 19 juin 2018. Pour la journée du 5 juin 2017, Monsieur v. G. soutient avoir travaillé douze heures alors que son carnet de bord indique « retour pour Monaco pour le dîner », ce qui est confirmé par le registre de l'agent de sécurité qui mentionne que le salarié est arrivé à 15 h 16 et est reparti à 20 h 53, soit 5 h 44 de présence. Ainsi qu'il a été repris plus haut, il a été relevé des différences notables entre les deux écrits, certaines en faveur du salarié, d'autres en faveur de l'employeur. Ce faisant, la S. C. P. A retient pour la journée du 5 juin 2017, un travail effectif de sept heures qu'il y a lieu de prendre en compte. Sur les congés payés : Les règles en matière de congés sont fixées par les dispositions de la loi n° 619 du 26 juillet 1956. L'article 8 prévoit notamment que « l'ordre des départs, s'il ne résulte pas de stipulations des conventions collectives ou des usages, est fixé par l'employeur après avis des délégués du personnel, s'il en a été désigné, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de la durée de leurs services chez l'employeur. L'ordre des départs doit être communiqué à chaque ayant droit un mois au moins avant son congé ; ce préavis pouvant être réduit à quinze jours par accords particuliers. ». Monsieur v. G. reproche à la S. C. P. A d'avoir méconnu les règles en matière de fixation et de modification des jours de congés et de l'avoir régulièrement spolié de ses droits à congés. Il indique : avoir été en congé du 20 au 31 octobre 2016, l'employeur lui ayant demandé de revenir travailler les 22 et 23 octobre 2016 : Le bulletin de salaire correspondant prévoit en effet que Monsieur v. G. a bénéficié de huit jours de congés payés du 20 au 31 octobre 2016. Le registre d'entrées et de sorties du personnel fait apparaître la présence du salarié sur son lieu de travail les 22 et 23 octobre, respectivement de 7 h à 20 h 26 et de 6 h 29 à 13 h 29. avoir été en congé du 23 au 24 janvier 2017, l'employeur lui ayant demandé de revenir travailler le 23 janvier 2017 : Le bulletin de salaire correspondant prévoit en effet que Monsieur v. G. a bénéficié de deux jours de congés payés les 23 et 24 janvier 2017. Le registre d'entrées et de sorties du personnel fait apparaître la présence du salarié sur son lieu de travail le 23 janvier de 8 h 06 à 20 h 59. avoir été en congé du 1er au 15 juin 2017, l'employeur lui ayant demandé de revenir travailler du 1er au 12 juin 2017 : Le bulletin de salaire correspondant prévoit en effet que Monsieur v. G. a bénéficié de neuf jours de congés payés du 1er au 15 juin 2017. Le registre d'entrées et de sorties du personnel fait apparaître la présence du salarié sur son lieu de travail les 1er, 2, 5, 6, 7, 8 et 9 juin 2017. avoir été en congé du 1er au 8 août 2017, l'employeur lui ayant demandé de revenir travailler le 1er août 2017 : Le bulletin de salaire correspondant prévoit en effet que Monsieur v. G. a bénéficié de six jours de congés payés du 1er au 8 août 2017. Le registre d'entrées et de sorties du personnel ne mentionne pas la présence du salarié ce jour-là. Monsieur v. G. vise dans ses écritures son carnet de bord qui serait corroboré par sa pièce n° 37 intitulé « Modification de planning par mail mai et août 2017 » . Le Tribunal relève que ledit document est en partie en langue anglaise non traduite en français et ne pourra être retenu dans son intégralité. Ensuite, la pièce n° 37 ne comporte aucun écrit démontrant un changement de planning et demande à Monsieur v. G. de venir travailler le 1er août 2017. avoir été en congé du 25 au 29 septembre 2017, l'employeur lui ayant demandé de revenir travailler les 28 et 29 septembre 2017 : Le bulletin de salaire correspondant prévoit en effet que Monsieur v. G. a bénéficié de cinq jours de congés payés du 25 au 29 septembre 2017. Le registre d'entrées et de sorties du personnel ne mentionne pas la présence du salarié ces jours-là. Le seul élément produit par Monsieur v. G. pour en justifier est constitué par son carnet de bord, insuffisant à lui seul, ainsi qu'il a été indiqué dans le paragraphe concernant les heures supplémentaires. Il apparaît ainsi que Monsieur v. G. est revenu travailler alors qu'il était en période de congés payés. Il n'est pas contestable que l'employeur ne peut pas imposer à un salarié de revenir travailler pendant ses congés payés. En effet, le salarié n'est plus à la disposition de l'employeur pendant ses congés. Dans certaines situations exceptionnelles, l'employeur peut imposer le retour au travail pendant les vacances de ses salariés. Il est possible, dans certaines professions, que seul un salarié soit en mesure d'accomplir une tâche particulièrement importante/urgente/délicate. Dans une telle situation, l'employeur peut demander à son salarié de revenir de vacances pour l'accomplir. Il doit cependant motiver les raisons du rappel. Rien de tel en l'espèce. Les congés payés constituent d'abord un droit annuel au repos, à la détente et aux loisirs. La CJUE assigne aux congés payés « une double finalité, à savoir permettre au travailleur de se reposer par rapport à l'exécution des tâches lui incombant selon son contrat de travail, d'une part, et disposer d'une période de détente et de loisirs, d'autre part » (CJUE, 22 nov. 2011, C-214/10, KHS A. G.). L'employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré est considéré comme ne donnant pas le congé légal et devra des dommages et intérêts au salarié. Il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé. En l'espèce, l'employeur soutient que Monsieur v. G. a bénéficié depuis son embauche de soixante et onze jours de congés payés, décomptés et mentionnés sur ses bulletins de salaire. Cependant, il ne formule aucune remarque sur le retour du demandeur au travail alors qu'il était en période de congés. Tenant les explications développées supra, la faute de l'employeur est démontrée, le salarié n'ayant pu bénéficier de la totalité de son repos, ce qui lui a occasionné un préjudice dont réparation lui est due par l'allocation d'une somme de 3.000 euros, avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision. Sur les rappels d'indemnité compensatrice de congés payés : Monsieur v. G. soutient qu'il n'a pas pu bénéficier de tous les jours de congés payés acquis. L'employeur considère que le demandeur a bénéficié de soixante et onze jours de congés payés depuis son embauche, auxquels s'ajoutent deux cent quatre-vingt-douze jours de congés supplémentaires en sus des repos hebdomadaires et des jours de repos compensateurs. Le demandeur sollicite à ce titre la somme brute de 9.101,125 euros correspondant au solde de ses congés payés pour la période allant du 4 septembre 2015 au 30 avril 2018. Aux termes des dispositions de la loi n° 619 du 26 juillet 1956, sauf stipulations de Conventions Collectives plus favorables, le salarié qui, au cours de la période suivant le 1er mai de l'année considérée, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée de congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. L'article 8 précise : « La période des congés annuels est fixée par les conventions collectives. Elle doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. En l'absence de convention collective, elle est fixée par l'employeur compte tenu des usages et après consultation des délégués ou, à défaut, des intéressés... ». L'article 9 précise encore qu'il peut être dérogé aux dispositions de l'article 8 soit avec l'agrément du salarié, soit par voie de Convention Collective. Il convient encore de procéder au calcul des droits du salarié par périodes de référence. Sur la période du 4 septembre 2015 au 30 avril 2016 : Le Tribunal relève que les parties prennent en compte les jours ouvrés et non ouvrables. En outre, à la suite du transfert du contrat de travail de Monsieur v. G. de la S. A. S. B à la S. C. P. A, il était prévu que « les droits à congés payés du salarié acquis à la date du transfert, et tout élément de salaire échu à la date du transfert, seront transférés à la S. C. P. A», soit au 4 septembre 2015. Ainsi, le bulletin de salaire du mois de septembre 2015 mentionne que Monsieur v. G. a acquis 10,40 jours et qu'il lui reste à prendre 25 jours ; ce qui aboutit à un total de 32 jours ouvrés non pris. Le bulletin de salaire du mois d'avril 2016 fait apparaître un droit à congés payés du salarié à prendre d'un jour, l'employeur n'ayant pas repris les jours de congés acquis à la date du transfert du contrat de travail. Il reste un reliquat de trente-trois jours de congés non pris et Monsieur v. G. disposait d'un quota de vingt-cinq jours de congés. Rémunération totale perçue pendant la période de référence : 44.790,84 euros (aucune des parties ne produisant les bulletins des mois d'octobre à décembre 2015, le salaire du mois de septembre a seul été pris en compte et multiplié par quatre mois) 1/10ème de la rémunération totale : 4.479,08 euros, Valeur d'un jour de congé : 4.479,08/ 25 = 179,16 euros, Indemnité pour jours de congés : 179,16 x 33 = 5.912,38 euros . Sur la période du 1 er mai 2016 au 30 avril 2017 : Le bulletin de salaire du mois d'avril 2017 fait apparaître un droit à congés payés du salarié à prendre d'un jour (27,04 jours acquis et 26 jours pris). Il reste un reliquat d'un jour de congés non pris et Monsieur v. G. disposait d'un quota de vingt-six jours de congés. Rémunération totale perçue pendant la période de référence : 72.000 euros, 1/10ème de la rémunération totale : 7.200 euros, Valeur d'un jour de congé : 7.200/ 26 = 276,92 euros, Indemnité pour un jour de congés : 276,92 euros . Sur la période du 1 er mai 2017 au 30 avril 2018 : Les bulletins de salaire pour la période considérée montrent que Monsieur v. G. a pris trente jours de congé alors qu'il disposait d'un quota de vingt-cinq jours. Aucune somme ne lui est donc due. Soit un total de : 6.189,30 euros en brut avec intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le Bureau de Conciliation, soit le 19 juin 2019 et exécution provisoire s'agissant de salaire et accessoires de salaire. Enfin, Monsieur v. G. décompte des jours de congés figurant sur ses bulletins de salaire les jours pendant lesquels il a dû revenir travailler, ce qui ne saurait être retenu par le Tribunal. En effet, si le salarié n'a pas pris l'intégralité de ses jours de congés par le fait de l'employeur et a continué à travailler ou est revenu travailler alors qu'il était en congés, il ne peut cumuler une indemnité compensatrice correspondant auxdits jours avec son salaire. Il n'en subit pas moins un préjudice découlant de la privation d'un temps de repos, préjudice qui justifie l'octroi de dommages et intérêts ainsi qu'il a été décidé supra . Sur la remise des documents liés à la rupture : Il convient d'ordonner, en tant que de besoin, la délivrance d'un certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte, des bulletins de salaire et de l'attestation destinée à Pôle Emploi conformes à la présente décision, dans le délai d'un mois à compter de la signification du présent jugement, la nécessité d'une mesure d'astreinte n'étant par ailleurs nullement établie. Sur la demande reconventionnelle de la S. C. P. A : La défenderesse sollicite la condamnation de Monsieur v. G. à lui verser la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive. Les demandes du salarié étant fondées, même partiellement, la procédure par lui engagée ne saurait être considérée comme abusive. La S. C. P. A sera dès lors déboutée de ce chef de prétention. Sur l'exécution provisoire : Il n'est pas justifié pour le surplus des conditions nécessaires au prononcé de l'exécution provisoire autre que l'exécution provisoire de droit prévue par les dispositions de l'article 60 de la loi n° 446 du 16 mai 1946. Sur les dépens : Partie succombante, la S. C. P. A sera condamnée aux dépens.