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# Cour d'Appel de Monaco, 09 février 2016, n° 14609 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 09 février 2016, n° 14609 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2016/02-09-14609)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée en contrat à durée indéterminée à compter du 14 juin 2010 en qualité d'assistante, est licenciée le 17 février 2012 pour suppression de poste. La lettre de licenciement la dispense d'exécuter son préavis d'un mois. Son engagement avait été formalisé au seul nom de l'un des trois co-employeurs, qui apparaissait comme employeur officiel sur le permis de travail, alors que les trois intéressés l'avaient recrutée ensemble. Le motif invoqué était la disparition des besoins de l'un des co-employeurs, en raison de la création de deux entités monégasques. Selon les défendeurs, la salariée ne travaillait plus que pour un seul d'entre eux depuis novembre 2011. Saisi en première instance, le Tribunal du travail (jugement du 15 janvier 2015) a retenu que le licenciement n'était pas fondé sur un motif valable, sans présenter de caractère abusif. Il a condamné in solidum les trois co-employeurs au paiement de l'indemnité légale de licenciement, fixée à 2.960,80 euros, et a débouté les parties du surplus de leurs prétentions. La salariée a formé un appel partiel, limité au caractère non abusif du licenciement. Elle sollicitait la déclaration d'un licenciement fondé sur un faux motif, assorti d'un caractère abusif, et la condamnation solidaire des intimés à lui verser 60.000 euros de dommages-intérêts. Les intimés ont formé un appel incident tendant à voir juger le licenciement valable pour suppression de poste, et ont demandé 1 euro de dommages-intérêts pour appel abusif. ## Question de droit La Cour devait résoudre deux questions. **La première** concernait la validité du licenciement individuel pour motif économique. Il s'agissait de déterminer à qui incombait la charge de la preuve de la suppression de poste et quelles exigences s'attachaient à cette preuve, au regard de la loi n° 629 du 17 juillet 1957. La Cour rappelle que l'employeur qui invoque une suppression de poste doit démontrer que la rupture repose sur une nécessité économique, et non sur un motif inhérent à la personne du salarié, ce qui implique l'effectivité de la suppression de poste. **La seconde** portait sur le caractère abusif du licenciement. La Cour pose que tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins être abusif lorsque le salarié, sur qui pèse la charge de la preuve, démontre soit la méconnaissance de certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture, soit des conditions matérielles ou morales de notification fautives, révélant une intention de nuire ou une légèreté blâmable de l'employeur. ## Solution et dispositif La Cour confirme la solution des premiers juges sur les deux points. Elle retient que la preuve de l'impérative nécessité du licenciement n'est pas rapportée, la suppression de poste n'étant pas établie, ce qui rend la rupture dénuée de motif valable. Elle estime en revanche que la salariée n'apporte pas la preuve d'un abus dans la mise en œuvre de la rupture. L'indemnité légale de licenciement, dont le quantum n'était pas contesté, demeure due. Le dispositif est ainsi rédigé : > « Reçoit les appels, > Statuant dans la limite desdits appels, le surplus des dispositions étant définitif, > Confirme le jugement rendu par le Tribunal du Travail le 15 janvier 2015, > Déboute d. SA., k. TA. et o. WI. de leur demande de dommages-intérêts pour appel abusif, > Ordonne la compensation totale des dépens, » Les visas mentionnent les articles 58 et 62 de la loi n° 1.398 du 24 juin 2013 relative à l'administration et à l'organisation judiciaires. La compensation des dépens est ordonnée sur le fondement de l'article 232 du Code de procéd
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 18 mars 1999, n° 26665 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 18 mars 1999, n° 26665 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1999/03-18-26665)) ## Faits et procédure Une enseignante, A.-B., a été engagée le 29 septembre 1971 par la congrégation religieuse Sainte Marie Joseph, dite Dames de Saint Maur ou Cours de l'Enfant Jésus, pour y exercer les fonctions de monitrice-éducatrice pendant vingt-cinq années. Par courrier du 22 avril 1996, le chef d'établissement l'a informée que, « en application stricte » de la limite d'âge de soixante ans pour les enseignants du primaire fixée par le contrat de subvention liant le Gouvernement monégasque aux établissements regroupés au sein de l'ECAM, elle serait admise à faire valoir ses droits à la retraite à la fin de l'année scolaire, soit le 28 juin 1996. Par jugement du 11 décembre 1997, le Tribunal du travail a débouté la salariée de ses demandes et condamné la salariée aux dépens. Celle-ci a interjeté appel par exploit du 15 janvier 1998, sollicitant notamment l'inopposabilité, sur le fondement de l'article 1020 du Code civil, des stipulations du contrat de subvention, la nullité de la clause de mise à la retraite à soixante ans comme contraire à l'article 1er de la loi n° 455 du 27 juin 1947, la requalification de la rupture en licenciement dépourvu de motif valable, et l'allocation de diverses sommes au titre de l'indemnité de préavis, de l'indemnité de congédiement, de l'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts. L'employeur soutenait que la mise à la retraite relevait de l'exercice d'une prérogative de puissance publique conférée par un contrat administratif à une personne privée concourant au service public de l'enseignement. La décision (non précisé dans la décision : la date exacte de la signature initiale, la juridiction éventuellement saisie d'un recours contre l'acte) statue en qualité de juridiction d'appel du Tribunal du travail. ## Question de droit La question centrale est double. Il s'agit, d'une part, de déterminer si la décision unilatérale par laquelle un établissement d'enseignement privé, lié à l'État par un contrat de subvention, met à la retraite un enseignant atteignant la limite d'âge contractuelle, constitue un acte administratif ou un acte de gestion relevant du contrat de travail de droit privé. D'autre part, il convient de savoir si la rupture doit être qualifiée de licenciement, ouvrant droit aux indemnités sollicitées, ou si elle procède d'une cause légitime tirée de la modification de la situation juridique de l'employeur. Subsidiairement, la juridiction devait apprécier l'opposabilité du contrat administratif au salarié, tiers à ce contrat, au regard du principe de l'effet relatif des conventions, ainsi que l'incidence de l'absence de dispositions transitoires pour le personnel en place. ## Solution et dispositif Le tribunal retient que le contrat renouvelé le 29 mars 1994 entre l'État et le président de l'ECAM « caractérise un contrat administratif passé par l'État, personne publique, et une association privée », laquelle s'engage à contribuer au service public de l'enseignement sous le contrôle de l'État en contrepartie d'avantages financiers. Il relève que les mesures de la convention, relatives notamment aux méthodes, programmes, horaires, limitation de l'âge du personnel, et mode de rémunération, sont « en grande partie conformes à celles en vigueur dans l'enseignement public », et que la présence d'un représentant de l'État au conseil d'administration de chaque établissement « conforte le régime exorbitant » de ce contrat. Le tribunal opère alors une distinction. Si les établissements demeurent des organismes privés, leur mission présente un caractère d'intérêt général et leur activité d'enseignement est soumise, « au moins pour partie », à un régime de droit public.
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 04 février 2016, n° 14750 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 04 février 2016, n° 14750 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2016/02-04-14750)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 25 juillet 2012 par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur, est licencié par lettre recommandée du 25 janvier 2013 pour insuffisances professionnelles. Il exerçait ses fonctions au sein de la société à responsabilité limitée A, qui exploitait un établissement de restauration et de débit de boissons, et, selon les écritures, de sa filiale, la société B PUB. La lettre de rupture reprochait notamment une baisse du chiffre d'affaires de 28 %, une masse salariale excessive, des absences lors de manifestations importantes, des carences de leadership, un défaut de communication et des dissimulations, en particulier un incident impliquant un manager et un conflit entre une cliente et une serveuse. Le salarié saisit le tribunal du travail et réclame un rappel de salaire pour des jours de repos non récupérés, une indemnité de préavis calculée sur trois mois, une indemnité légale de licenciement, des dommages-intérêts pour licenciement abusif et la délivrance de documents sociaux sous astreinte. La défenderesse conclut au bien-fondé du licenciement, sollicite l'annulation de plusieurs attestations produites par le demandeur et soutient que la convention collective applicable ne lui impose qu'un préavis d'un mois. Le tribunal du travail, statuant en premier ressort, examine successivement le rappel de salaire, le préavis, la validité du motif de licenciement et le caractère abusif de la rupture. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions distinctes. La première porte sur la **charge de la preuve** d'un rappel de salaire fondé sur des jours de repos non pris, dans un contexte où la loi n° 822 du 23 juin 1967 ne garantit qu'un seul jour de repos hebdomadaire. La deuxième concerne l'**interprétation de l'article 8 de la convention collective** des hôtels, restaurants et débits de boissons du 1er juillet 1968, qui subordonne la durée du préavis des cadres de direction au nombre d'employés « établissement » par « établissement », lorsque le cadre dirige plusieurs entités. La troisième est relative aux **conditions de validité du motif de licenciement** : il appartient à l'employeur d'établir « la réalité et la validité des motifs » de la rupture, et la question est de savoir si une insuffisance professionnelle, des carences de reporting et une non-information du gérant peuvent constituer un motif valable. La dernière question concerne le **caractère abusif** de la rupture, au regard des conditions de mise en œuvre et de la motivation de la lettre de licenciement. ## Solution et dispositif **Sur le rappel de salaire**, le tribunal rejette la demande. Il rappelle qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve des journées de repos non récupérées. Il relève que la loi ne garantit qu'un seul jour de repos hebdomadaire et qu'aucun accord des parties ne prévoyait deux jours de repos, en particulier le lundi et le dimanche. Il retient que le salarié disposait d'une « totale autonomie » pour organiser sa semaine, ce qui a pu justifier la suspension de son repos hebdomadaire et de sa compensation, au sens des articles 5 et 6 de la loi précitée. Enfin, les plannings versés aux débats ne permettent pas de déterminer le nombre d'heures travaillées chaque jour ni le jour de repos hebdomadaire. **Sur le préavis**, le tribunal retient une lecture littérale de la convention. Le singulier « établissement » conduit à considérer que les sign
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 25 janvier 1990, n° 25573 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 25 janvier 1990, n° 25573 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1990/01-25-25573)) ## Faits et procédure J. R., salariée de la SAM « Real Vernis » depuis 1973 en qualité d'employée de bureau, a accouché le 25 mai 1986. Son congé de maternité de huit semaines s'est achevé le 20 juillet 1986. Lors d'un entretien avec l'administrateur-délégué du 7 juillet 1986, elle aurait fait part de son intention de ne pas reprendre son poste et de bénéficier d'un congé d'une année pour élever son enfant. Elle a confirmé cette intention par lettre recommandée datée du 12 juillet 1986, postée le 15 juillet, annonçant une reprise « début septembre 87 » (sic). Par lettre recommandée du 20 mai 1987, elle a réitéré son intention de reprendre son travail. L'employeur a répondu, par lettre recommandée avec accusé de réception, n'avoir aucun poste libre et lui accorder la priorité de réembauchage d'un an prévue par l'article 7 de la loi n° 870 du 17 juillet 1969. Selon la salariée, un accord prévoyait un congé sans solde d'un an avec réintégration, de sorte que son départ constituerait un licenciement déguisé. La société soutenait au contraire que la salariée était démissionnaire depuis septembre 1986. Saisi par la salariée, le Tribunal du travail a, par jugement du 24 novembre 1988, rejeté l'ensemble de ses demandes, au motif que l'avis donné à l'employeur était tardif et qu'aucun accord n'était établi. La salariée a interjeté appel, signifié le 24 janvier 1989, en réitérant ses demandes à l'exception de la régularisation auprès des caisses. Ses prétentions portaient sur des indemnités de préavis, de congés payés, de congédiement et de licenciement, des dommages-intérêts, le remboursement de quatre jours de salaire retenus à l'occasion de son mariage du 1er avril 1986, et les intérêts, pour un total de 209 973,25 F. ## Question de droit La décision soulève deux questions. La première porte sur la nature juridique de la situation de la salariée qui quitte son emploi à l'issue d'un congé de maternité pour élever son enfant : s'agit-il d'un congé sans solde avec réintégration, ou d'une rupture du contrat suivie d'une simple faculté de réembauchage ? La seconde concerne les effets d'un avis tardif au regard du délai fixé par l'article 7, alinéa 2, de la loi n° 870, et les conséquences d'une éventuelle convention plus favorable : le Tribunal devait déterminer si l'accord allégué était établi et si l'employeur avait méconnu la priorité de réembauchage instituée par l'alinéa 3. ## Solution et dispositif Le Tribunal pose d'abord le principe général, selon lequel l'article 7 de la loi n° 870 : > « autorise la mère, à l'expiration de son congé de maternité, à quitter son emploi pour élever son enfant sans être assujettie au droit commun de la loi n° 729 du 16 mars 1963 en matière de rupture d'un contrat de travail, c'est-à-dire sans avoir à observer un délai-congé ou à payer une indemnité de rupture ». Il ajoute que la loi « n'organise nullement un "congé sans solde" avec réintégration dans l'entreprise », mais prévoit « la rupture pure et simple des relations contractuelles par la mère ». Un régime différent ne peut résulter que d'« accords particuliers plus favorables » manifestant « leur intention d'aller au-delà des textes en vigueur ». Sur la preuve de cet acc
# Cour d'Appel de Monaco, 15 décembre 2015, n° 14380 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 15 décembre 2015, n° 14380 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/12-15-14380)) ## Faits et procédure Un chasseur employé par une société anonyme monégasque exploitant un hôtel, embauché le 12 mai 2003, s'est vu notifier le 28 juillet 2009 un blâme pour « refus d'obéissance caractérisée ». Il lui était reproché d'avoir refusé, les 11 et 27 juillet 2009, de procéder à la retranscription des fiches de police, établies par le service de la réception à partir des renseignements recueillis auprès des clients et destinées à être transmises à la Sûreté publique. Le salarié a saisi le Tribunal du travail, qui l'a débouté de sa demande d'annulation du blâme et de sa demande de dommages-intérêts pour sanction abusive (jugement du 10 avril 2014). Il a interjeté appel. Par arrêt avant dire droit du 7 avril 2015, la Cour a déclaré l'appel recevable et renvoyé les parties à conclure au fond. Selon l'employeur, la retranscription était une tâche traditionnellement confiée aux chasseurs, de nuit d'abord, puis de jour à compter de 2007 en raison de la modification du texte réglementaire imposant une transmission sans délai. Le salarié soutenait que la saisie informatique des données relevait des réceptionnistes, que cette tâche dénaturait sa fonction, qu'elle réduisait sa disponibilité auprès de la clientèle et que sa mise en œuvre procédait d'une discrimination. Il sollicitait l'annulation du blâme, à titre subsidiaire la réduction de la sanction eu égard à son ancienneté, ainsi que 2 500 euros de dommages-intérêts. La Cour d'appel a confirmé le jugement en toutes ses dispositions. ## Question de droit La question centrale était de déterminer si l'employeur, en confiant aux chasseurs la retranscription informatique des fiches de police, avait procédé à une **modification d'un élément essentiel du contrat de travail**, que le salarié aurait été fondé à refuser, ou à un **simple changement des conditions de travail**, que l'employeur peut imposer dans l'exercice de son pouvoir de direction. Dans la première hypothèse, le refus du salarié n'est pas fautif ; dans la seconde, il constitue un manquement susceptible de justifier une sanction. La Cour rappelle le cadre de contrôle. Au visa des articles 1er et 54 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, elle relève que le Tribunal du travail dispose du droit de contrôler les sanctions disciplinaires, que la sanction doit être justifiée et proportionnée à la faute, sous peine d'annulation. Le juge doit donc vérifier, en premier lieu, l'existence d'un comportement fautif, puis, en cas de faute, la proportionnalité de la sanction. ## Solution et dispositif La Cour retient que « la société A. n'a imposé aucune modification de son contrat de travail au salarié ». Elle fonde cette solution sur plusieurs constats : - la tâche de retranscription relevait traditionnellement des chasseurs, d'abord sur le livre de police, puis par traitement informatique ; - l'évolution technique (passage du support manuscrit à la fiche informatique, puis à la base Cardex) et la modification du texte réglementaire n'ont pas créé une attribution nouvelle, la collecte des informations restant assurée par la réception ; - la tâche ne dépassait pas le cadre des compétences du chasseur, « l'appelant évoquant à tort une mission dépassant le cadre de ses compétences » ; - la charge alléguée (une heure par jour en moyenne), la discrimination et la baisse de rémunération à la masse n'étaient pas établies. S'agissant de la proportionnalité, la Cour relève que l'employeur « était en droit de signifier à b-w. NA. son mécontentement » face à un refus réitéré de se conformer à des instructions préalablement expliquées lors de réunions. Elle admet que le salarié n'avait jamais fait l'objet d'un reproche antérieur, mais retient que la réponse de l'employeur était « proportionnée à l'attitude adoptée » par le salarié qui a refusé « par deux fois » d'obéir. Le dispositif est ainsi rédigé : > « Constate que la disposition non contestée du jugement ayant déclaré recevables mais sans objet la demande en annulation de la mise à pied, notifiée le 23 janvier 2012 et suspendue le 6 mars 2012, ainsi que la demande en paiement de la somme brute de 800 euros à titre de salaire, est définitive ; > Déboute b-w. NA. des fins de son appel, > Confirme le jugement du Tribunal du travail en date du 10 avril 2014 en ses dispositions appelées, > Condamne b-w. NA. aux dépens d'appel, en ce compris ceux réservés par l'arrêt du 7 avril 2015, distraits au profit de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur sous sa due affirmation. » Le premier point du dispositif concerne une mesure distincte (mise à pied notifiée en 2012), dont la décision constate seulement le caractère définitif faute de contestation. Il n'est pas examiné au fond dans le présent arrêt. ## Portée et enseignement pratique **Une distinction fondée sur l
# Cour d'Appel de Monaco, 15 décembre 2015, n° 14381 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 15 décembre 2015, n° 14381 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/12-15-14381)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 15 mai 2006 en qualité de chasseur « jour et nuit » à l'Hôtel de Paris, exploitée par une société anonyme monégasque (désignée « A. » dans la décision), a reçu le 16 août 2011 un avertissement écrit. Cette sanction faisait suite à son refus de procéder à la saisie des fiches de police, c'est-à-dire la retranscription, dans la base informatique « Cardex », de fiches établies par le service de la réception et destinées à être transmises à la Sûreté publique. Le salarié a saisi le Tribunal du travail d'une demande en annulation de l'avertissement et en paiement de dommages-intérêts pour sanction abusive. Par jugement du 10 avril 2014, le tribunal l'a débouté. L'appel a été formé le 21 mai 2014. Par arrêt avant dire droit du 7 avril 2015, la Cour a déclaré le recours recevable et renvoyé les parties à conclure au fond. L'affaire a été plaidée le 3 novembre 2015. Selon la décision, la société soutient que la tâche litigieuse relève d'une « tâche administrative annexe » que les chasseurs accomplissaient déjà, qu'elle ne modifie pas un élément essentiel du contrat, et que la sanction est proportionnée au refus « unilatéral infondé » opposé par le salarié. Le salarié soutient quant à lui que la saisie relève des attributions des réceptionnistes, qu'elle dénature ses fonctions, qu'elle crée une surcharge réduisant ses pourboires, et qu'elle constitue une modification d'un élément essentiel du contrat. Il sollicite l'annulation de l'avertissement et 1 500 euros de dommages-intérêts ; à titre subsidiaire, il invoque le caractère disproportionné de la sanction, compte tenu de l'absence de tout reproche antérieur. ## Question de droit La Cour devait résoudre deux questions successives, qu'elle expose elle-même : d'une part, il lui appartenait de déterminer si la tâche imposée constituait une « modification d'un élément essentiel du contrat de travail, que le salarié était en droit de refuser », ou un « simple changement des conditions de travail », que l'employeur pouvait imposer unilatéralement ; d'autre part, en cas de faute, il fallait vérifier si la sanction était proportionnée à celle-ci. Le cadre normatif rappelé est celui de la loi n° 446 du 16 mai 1946, dont les articles 1er et 54 permettent au Tribunal du travail de contrôler les sanctions disciplinaires. La sanction « doit être justifiée et proportionnée à la faute commise, sous peine d'être annulée ». ## Solution et dispositif La Cour rejette l'appel et confirme le jugement. Elle retient, en substance, trois propositions : 1. **Sur la nature de la tâche** : « la société A. n'a imposé aucune modification de son contrat de travail au salarié ». La Cour relève que la retranscription des fiches de police était, depuis l'origine, confiée aux chasseurs : d'abord sur le livre de police, puis par traitement informatique. Seuls ont évolué le support des données (fiche manuscrite, puis fiche informatique) et le mode de retranscription (manuel, puis informatique). 2. **Sur la faute** : le salarié « a adopté un comportement fautif en refusant d'exécuter la mission qui lui avait été confiée, qu'il avait au demeurant jusque-là toujours exécutée ». 3. **Sur la proportionnalité** : la sanction est proportionnée, bien que le salarié n'ait « jamais reçu le moindre reproche ou la moindre sanction disciplinaire depuis son embauche en mai 2006 », car l'employeur a infligé « la sanction la plus mineure, savoir un avertissement écrit ». Le dispositif est ainsi rédigé : > « Déboute c. RA. des fins de son appel, > Confirme le jugement du Tribunal du travail en date du 10 avril 2014 en toutes ses dispositions, > Condamne c. RA. aux dépens d'appel, en ce compris ceux réservés par l'arrêt du 7 avril 2015, distraits au profit de Ma
# Cour d'Appel de Monaco, 17 février 1998, n° 26579 > **Décision commentée :** Cour d'Appel de Monaco, 17 février 1998, n° 26579 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/1998/02-17-26579)) ## Faits et procédure Un salarié de la société anonyme monégasque Silvatrim, également délégué du personnel, a fait l'objet d'une sanction disciplinaire notifiée par lettre du 7 octobre 1996. Cette sanction consistait en une rétrogradation du poste de conducteur de machine (extrudeur), niveau III, échelon B (coefficient 220), à celui d'agent de production de 4e degré (coefficient 155). Le salarié ayant refusé ce changement d'affectation, l'employeur a qualifié ce refus de faute grave et a saisi la commission prévue par l'article 16 de la loi n° 456 du 19 juillet 1947 d'une demande d'autorisation de licenciement. Cette commission a refusé l'autorisation. L'employeur a alors invité le salarié à reprendre son travail au nouveau poste. Le salarié a saisi le juge des référés par exploit du 7 février 1997. Il sollicitait sa réintégration à son poste initial et le maintien de ses conditions de travail antérieures, notamment de son salaire. Il soutenait que la mesure constituait une voie de fait causant un trouble manifestement illicite. Par ordonnance du 6 mai 1997, le magistrat des référés a ordonné la réintégration du salarié dans son poste d'extrudeur, à effet du 8 octobre 1996. Le premier juge avait retenu que la rétrogradation, acceptée par le salarié, constituait une modification unilatérale du contrat assimilable à un licenciement. Ce licenciement ayant été refusé par la commission, la modification devait être regardée comme non avenue. L'employeur a interjeté appel. Il soutenait, en premier lieu, que le juge des référés ne pouvait connaître d'un litige relatif à l'appréciation d'une sanction, relevant de la compétence du Tribunal du travail. Il soutenait, en second lieu, avoir exercé légitimement son pouvoir disciplinaire, sans commettre de voie de fait. Le salarié a conclu à la confirmation de l'ordonnance et, par appel incident, à la fixation d'une astreinte de 1 000 francs par jour de retard, afin d'obtenir l'exécution de la réintégration et le paiement des salaires. (Les moyens et prétentions sont relatés dans la décision sous leur forme résumée ; le détail des écritures n'est pas reproduit dans le texte fourni.) ## Question de droit La décision soulève deux questions connexes. La première porte sur les pouvoirs du juge des référés. Le président du Tribunal de première instance peut-il, sur le fondement de l'article 414 du Code de procédure civile, ordonner
# Cour d'Appel de Monaco, 29 septembre 2015, n° 14095 > **Décision commentée :** Cour d'Appel de Monaco, 29 septembre 2015, n° 14095 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/09-29-14095)) ## Faits et procédure Un salarié, m. AB., est engagé en avril 2009 par la SCI U, dont le gérant est M. j. y. L. Il exerce les fonctions de directeur général. Le contrat de travail n'est pas constaté par écrit, mais une demande d'autorisation d'embauchage et un permis de travail mentionnent un salaire brut de 5.758 euros sur treize mois. Le salarié est licencié le 18 mai 2010 pour faute grave. La lettre de licenciement invoque une méconnaissance des instructions du gérant, un comportement offensif, la transmission de fausses informations, des actes d'arrogance et une perte de confiance. Saisi par le salarié, le Tribunal du travail, par jugement du 3 avril 2014, condamne la SCI U au paiement d'un rappel de salaire, d'une prime de treizième mois, d'indemnités de préavis, de congés payés et de licenciement, ainsi que de dommages-intérêts pour licenciement abusif. Il ordonne en outre la remise de documents de fin de contrat. Le jugement est exécutoire par provision. La SCI, devenue SCI P, interjette appel partiel. Elle conteste le caractère abusif du licenciement, soutient que la faute grave est établie, invoque subsidiairement l'absence de deux ans d'ancienneté pour les indemnités de congédiement, et demande la compensation avec un solde débiteur allégué. Le salarié, appelant incident, sollicite des montants bien supérieurs à ceux accordés en première instance. Il demande également des dommages-intérêts pour résistance abusive. La Cour statue le 29 septembre 2015. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions. La première porte sur l'effet de l'autorité de la chose jugée au pénal sur le civil : une juridiction répressive ayant définitivement tranché le point de départ et le montant de la rémunération peut-elle lier le juge civil saisi d'une demande de rappel de salaire ? La deuxième concerne la charge et l'objet de la preuve du motif de licenciement. La perte de confiance, invoquée par l'employeur, peut-elle constituer un motif valable de rupture, et à quelles conditions ? La troisième question est relative au caractère abusif de la rupture. Une faute grave non établie suffit-elle à caractériser l'abus, et quelle est la nature du préjudice réparable
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 24 septembre 2015, n° 14567 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 24 septembre 2015, n° 14567 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2015/09-24-14567)) ## Faits et procédure Un salarié a été engagé par une société anonyme monégasque (SAM A) suivant contrat à durée indéterminée daté du 22 septembre 2006, en qualité de « gérant sénior ». Sa rémunération comprenait une part fixe, de 31.200 euros bruts annuels, et une rémunération variable dont les modalités étaient définies en annexe n° 1 du contrat, convention tripartite conclue avec un autre salarié. Par courrier du 30 juin 2009, le salarié a démissionné et a été dispensé d'exécuter son préavis. Un reçu pour solde de tout compte a été signé, dont la date est rapportée par la défenderesse au 27 juillet 2009 (la décision elle-même ne mentionne pas cette date). Ce reçu porte un inventaire de sommes brutes totalisant 26.954,20 euros, et une formule libellée en ces termes : « cette somme m'est versée, pour solde de tout compte, en paiement des salaires, accessoires du salaire, remboursements de frais et indemnités de toute nature dus au titre de l'exécution et de la cessation de mon contrat de travail ». Après un procès-verbal de non-conciliation du 14 janvier 2013, le salarié a assigné la SAM A, alors en liquidation, en paiement de la somme de 88.429,20 euros, correspondant à la rémunération variable restant due, avec intérêts au taux légal. La défenderesse a conclu au rejet et formé une demande reconventionnelle de 10.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive, ainsi qu'à la « constatation » d'un solde négatif de 25.296 euros, dont elle se réservait le recouvrement. ## Question de droit Le tribunal du travail était saisi de deux questions : 1. Le reçu pour solde de tout compte, rédigé en langue française et ne mentionnant pas nommément la rémunération variable, présente-t-il un caractère libératoire qui fasse obstacle à la réclamation du salarié ? 2. Comment interpréter la clause contractuelle prévoyant, en cas de départ en cours d'année, une rémunération variable « prorata temporis », au regard d'une « charge minimale » facturée « dans tous les cas de figure » ? ## Solution et dispositif Sur la forclusion, le tribunal écarte l'exception soulevée par l'employeur. Il relève d'abord que la langue française, langue officielle de la Principauté, ne peut être invoquée à défaut de démonstration concrète de l'incompréhension du salarié, dès lors que celui-ci avait déjà signé en français son contrat et ses avenants. Il retient ensuite que la formule générale « salaires, accessoires du salaire » ne permet pas de conférer un caractère libératoire au reçu, la rémunération variable, « quand bien même elle constitue un élément de salaire », n'ayant pas été précisée « en dépit du fait qu'elle constituait l'essence même du contrat de travail ». Il constate enfin que le délai de de
# Cour de Révision de Monaco, 25 avril 1989, n° 25544 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 25 avril 1989, n° 25544 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1989/04-25-25544)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'équilibre des relations individuelles de travail repose sur une tension permanente entre le pouvoir de direction et de réglementation reconnu à l'employeur, d'une part, et la protection statutaire accordée au salarié par les dispositions d'ordre public du droit social, d'autre part. Lorsque cette tension se cristallise autour de la rupture du contrat de travail pour motif disciplinaire, la question centrale devient celle de l'intensité de la faute reprochée au salarié et de ses conséquences patrimoniales. L'arrêt rendu le 25 avril 1989 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit précisément au cœur de cette problématique en abordant la délicate articulation entre la norme patronale interne — le règlement intérieur — et l'office du juge dans la qualification de la faute grave. Les faits ayant donné naissance au litige opposant la Société Anonyme Monégasque (S.A.M.) Loews Hôtel au salarié M. ne sont exposés dans la décision rapportée qu'à travers le prisme très synthétique des griefs formulés au soutien du pourvoi en révision et des constatations souveraines des juges du fond reprises par la Haute juridiction. Il ressort des énonciations de l'arrêt que M. était salarié au service de la S.A.M. Loews Hôtel. La date d'embauche, la nature exacte des fonctions exercées par l'intéressé au sein de l'établissement hôtelier ainsi que son ancienneté demeurent non précisées dans la décision. Au cours de l'exécution de son contrat de travail, le salarié M. a connu des périodes d'absence. La chronologie exacte ainsi que la durée totale de ces absences ne sont pas précisées dans la décision. Toutefois, le texte de l'arrêt révèle que ces absences avaient pour cause l'état de santé du salarié, à savoir la maladie, et qu'elles avaient donné lieu à une ou plusieurs prolongations. Pour justifier de sa situation auprès de son employeur, M. a fourni des certificats médicaux. Cependant, les modalités de remise du certificat médical justifiant la prolongation de son absence n'ont pas été conformes aux prescriptions édictées par le règlement intérieur de l'entreprise. La teneur exacte de la clause du règlement intérieur de la S.A.M. Loews Hôtel (qu'il s'agisse d'un délai de prévenance, d'un délai strict de transmission du document ou d'un formalisme particulier d'envoi) n'est pas précisée dans la décision. Confrontée à ce qu'elle analysait comme un manquement aux obligations découlant de sa charte interne, et estimant être en présence d'une absence injustifiée présentant un caractère délibéré et réitéré assimilable à un abandon de poste, la S.A.M. Loews Hôtel a procédé au congédiement de son salarié M. Estimant que le comportement du salarié était constitutif d'une faute grave, l'employeur a prononcé cette mesure de rupture sans verser à l'intéressé les indemnités habituellement attachées à la rupture du lien contractuel, à savoir l'indemnité de préavis, les congés payés afférents au préavis et l'indemnité de licenciement. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant la privation de ses droits indemnitaires consécutive à la qualification de faute grave retenue par son employeur, le salarié M. a saisi la juridiction compétente en premier ressort pour connaître des différends s'élevant à l'occasion du contrat de travail, à savoir le Tribunal du Travail. La date de saisine ainsi que la date exacte du jugement rendu en première instance par le Tribunal du Travail ne sont pas précisées dans la décision. Il résulte néanmoins des termes de l'arrêt de la Cour de révision que le Tribunal du Travail a opéré une distinction fondamentale entre la validité du motif du congédiement et le degré de gravité de la faute reprochée au salarié. La juridiction paritaire a ainsi considéré que si le congédiement du salarié M. par la S.A.M. Loews Hôtel était certes justifié dans son principe, la faute grave privative du droit aux indemnités de préavis et de licenciement devait en revanche être écartée. Mécontente de cette décision qui la condamnait, par voie de conséquence, à s'acquitter des indemnités de rupture, la S.A.M. Loews Hôtel a interjeté appel du jugement rendu par le Tribunal du Travail. Conformément à l'organisation judiciaire monégasque en matière prud'homale, l'appel a été porté devant le Tribunal de Première Instance, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du Travail. Par un jugement rendu le 24 novembre 1988, le Tribunal de Première Instance a confirmé la décision des premiers juges. Le jugement confirmatif a ainsi maintenu l'analyse selon laquelle le congédiement reposait sur un motif valable et était justifié, tout en refusant de retenir à l'encontre de M. l'existence d'une faute grave le privant de ses indemnités de préavis et de licenciement. Pour statuer ainsi, le Tribunal de Première Instance a notamment relevé, au vu des pièces produites aux débats, que les absences du salarié avaient eu pour cause la maladie et qu'aucun élément versé au dossier ne permettait de suspecter la valeur des certificats médicaux que l'intéressé avait fournis à son employeur. La S.A.M. Loews Hôtel a alors formé un pourvoi en révision contre ce jugement confirmatif du Tribunal de Première Instance du 24 novembre 1988. Au soutien de son recours devant la Cour de révision, la société demanderesse a développé une argumentation articulée autour de deux moyens, que la Haute juridiction a choisi d'examiner conjointement (« Sur les deux moyens réunis »). L'identité des textes légaux éventuellement visés par les deux moyens du pourvoi n'est pas précisée dans la décision. La thèse développée par la demanderesse au pourvoi s'articulait en deux branches distinctes mais complémentaires, tendant toutes deux à démontrer que le juge d'appel aurait méconnu les conséquences légales de ses propres constatations en écartant la qualification de faute grave : 1. D'une part, la S.A.M. Loews Hôtel faisait grief au jugement attaqué d'avoir écarté la faute grave alors que le salarié n'avait pas respecté les dispositions du règlement intérieur de l'entreprise relatives à la remise d'un certificat médical justifiant la prolongation de son absence. Selon l'employeur, la violation de cette prescription formelle du règlement intérieur suffisait, par elle-même ou par la qualification que ce texte interne lui attribuait implicitement ou explicitement, à caractériser la faute grave. 2. D'autre part, la société demanderesse soutenait que le caractère délibéré et réitéré de cette absence, qu'elle tenait pour injustifiée en raison du non-respect du formalisme réglementaire, constituait un véritable abandon de poste. Or, selon le pourvoi, un tel abandon de poste caractérisait nécessairement la faute grave, laquelle est privative non seulement de l'indemnité de licenciement, mais également de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de congés payés sur préavis. La position défendue en défense par le salarié M., représenté devant la Cour de révision, n'est pas explicitement détaillée dans le corps de l'arrêt, si ce n'est qu'elle tendait inévitablement au rejet du pourvoi et au maintien du bénéfice des indemnités allouées par les juges du fond. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision était saisie d'une double interrogation touchant, d'une part, à la hiérarchie et à la force obligatoire des sources en droit disciplinaire du travail et, d'autre part, à la délimitation des pouvoirs respectifs des juges du fond et du juge de cassation dans l'appréciation de la faute du salarié. Le problème de droit principal, qui confère à cet arrêt du 25 avril 1989 sa portée d'arrêt de principe, peut être formulé de la manière suivante : les dispositions du règlement intérieur d'une entreprise, qui imposent au salarié des obligations spécifiques (telles que les modalités de remise d'un certificat médical en cas de prolongation d'absence) et sanctionnent éventuellement leur inobservation, lient-elles le juge du contrat de travail quant à la qualification de la faute grave privative des indemnités de rupture ? Autrement dit, l'employeur peut-il, par la voie unilatérale du règlement intérieur, prédéterminer la qualification juridique d'un manquement salarial et soustraire ainsi l'appréciation du degré de gravité de la faute à l'office souverain du juge ? Subsidiairement, et dans le prolongement de cette première question, la Cour de révision devait déterminer dans quelle mesure les juges d'appel avaient légalement justifié leur décision d'écarter la faute grave (et la qualification d'abandon de poste alléguée par l'employeur) dès lors qu'il était constaté que le congédiement était par ailleurs justifié au regard du retard ou du défaut de respect des règles internes de transmission des justificatifs d'absence, mais que la réalité de la maladie du salarié était attestée par des certificats médicaux dont la sincérité n'était pas remise en cause. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter le pourvoi formé par la S.A.M. Loews Hôtel, la Cour de révision déploie un raisonnement d'une grande concision, structuré en deux temps parfaitement distincts, marqués par l'emploi des adverbes « d'abord » et « ensuite », qui répondent point par point aux deux branches de l'argumentation patronale. Dans un premier temps, la Haute juridiction énonce une règle de principe, formulée sous la forme d'un attendu abstrait et général : « Mais attendu d'abord que les dispositions du règlement intérieur ne s'imposent pas au juge quant à la qualification de la faute ». Par cette affirmation lapidaire, la Cour de révision pose une limite infranchissable à l'effet normatif du règlement intérieur. Si ce document interne, élaboré par l'employeur, constitue bien une source de règles disciplinaires au sein de l'entreprise dont la violation peut constituer une faute justifiant une sanction, voire un congédiement (ce que le Tribunal avait d'ailleurs admis en jugeant le congédiement « justifié »), il ne saurait en aucun cas empiéter sur la prérogative juridictionnelle de qualification des faits. La gravité de la faute, notion légale commandant le droit aux indemnités de préavis et de licenciement, relève de la seule appréciation de l'autorité judiciaire. Le juge n'est donc jamais lié par une clause du règlement intérieur qui érigerait automatiquement l'inobservation d'une formalité (telle que la remise tardive d'un certificat médical de prolongation) en faute grave, ni par le seul constat matériel de la violation dudit règlement. Dans un second temps, la Cour de révision s'attache à vérifier la manière dont le Tribunal de Première Instance a exercé son office d'appréciation concrète des faits de l'espèce, afin de répondre au grief tiré de l'existence d'un prétendu abandon de poste caractérisant une faute grave. La Cour relève ainsi « qu'ensuite le jugement relève qu'il résultait des pièces produites que les absences du salarié avaient eu pour cause la maladie et qu'aucun élément produit aux débats ne permet de suspecter la valeur des certificats médicaux qu'il avait fournis ». Ce second volet de la motivation met en lumière la méthode d'analyse retenue par les juges du fond et pleinement validée par la Cour de révision : loin de s'arrêter au seul manquement formel (le non-respect des prescriptions du règlement intérieur sur la remise du certificat de prolongation), le Tribunal a recherché la cause réelle de l'absence et la bonne foi du salarié. En constatant que l'absence était véritablement motivée par la maladie et qu'elle était établie par des certificats médicaux probants dont la sincérité n'était nullement entachée de suspicion au vu des débats, les juges du fond ont fait tomber l'argumentation patronale qui tentait d'assimiler ce retard ou cette irrégularité de justification à une « absence injustifiée » délibérée et réitérée constitutive d'un « abandon de poste ». La Cour de révision conclut son raisonnement en rappelant la répartition des compétences entre le juge du fond et le juge de cassation : « Que le Tribunal, qui n'a fait qu'apprécier la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, a pu en déduire que M. n'avait pas commis la faute grave alléguée à son encontre et a donné une base légale à sa décision ». L'appréciation de la force probante des certificats médicaux et des circonstances de fait entourant l'absence relève du pouvoir souverain des juges du fond (« n'a fait qu'apprécier la valeur et la portée des éléments de preuve »). Quant à la déduction juridique tirée de ces constatations souveraines — à savoir l'absence de faute grave —, la Cour de révision exerce un contrôle de qualification allégé ou de base légale, marqué par l'expression caractéristique « a pu en déduire », constatant ainsi que les motifs de fait retenus par le Tribunal de Première Instance justifiaient légalement la décision d'écarter la faute grave. ### C. Le dispositif Au terme de cette motivation resserrée, la Cour de révision prononce sa décision dans les termes suivants : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi, > Condamne la demanderesse aux dépens ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 25 avril 1989 par la Cour de révision dans l'affaire *S.A.M. Loews Hôtel Monaco c/ M.* occupe une place éminente dans le corpus jurisprudentiel monégasque du droit du travail. Sa structure même — marquée par un chapeau intérieur limpide (« Les dispositions du règlement intérieur d'une entreprise ne s'imposent pas au juge quant à la qualification de la faute ») — témoigne de la volonté de la Haute juridiction d'en faire une décision de principe fixant durablement les rapports entre le pouvoir normatif de l'employeur et l'office du juge du contrat de travail. 1. **La nature juridique du règlement intérieur et ses limites face à l'ordre public social** Pour saisir la pleine mesure de la solution dégagée par la Cour de révision, il convient de s'interroger sur la portée que la demanderesse au pourvoi entendait conférer au règlement intérieur. Dans la conception défendue par la S.A.M. Loews Hôtel, le règlement intérieur apparaissait comme une véritable loi de l'entreprise s'imposant non seulement aux salariés dans l'exécution quotidienne de leur prestation de travail, mais également au juge chargé de trancher le litige né de la rupture. Dès lors que le salarié avait enfreint une prescription de ce règlement relative à la remise d'un certificat médical de prolongation d'absence, le juge aurait été tenu de tirer les conséquences les plus rigoureuses de cette infraction en retenant la qualification de faute grave. Une telle thèse se heurtait frontalement aux principes directeurs qui gouvernent le droit du licenciement. Si le règlement intérieur est effectivement un acte juridique par lequel l'employeur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline ainsi que les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise, son caractère fondamentalement unilatéral dans son élaboration — en dépit des formalités de contrôle auxquelles il peut être soumis — interdit de lui reconnaître une autorité supérieure ou égale à celle de la loi quant au régime indemnitaire de la rupture du contrat de travail. Les indemnités de préavis, de congés payés sur préavis et de licenciement constituent pour le salarié des droits d'origine légale ou conventionnelle qui revêtent un caractère d'ordre public de protection. La privation de ces indemnités ne peut résulter que d'une faute d'une gravité exceptionnelle — la faute grave — dont les contours relèvent de la qualification judiciaire. Admettre que les dispositions du règlement intérieur puissent s'imposer au juge quant à la qualification de la faute reviendrait à permettre à l'employeur de contourner unilatéralement les règles d'ordre public gouvernant le droit au préavis et à l'indemnité de licenciement. Il suffirait en effet à la direction de l'entreprise d'insérer dans son règlement intérieur un catalogue d'obligations formelles assorti d'une clause stipulant que tout manquement à ces règles constitue de plein droit une faute grave, pour priver mécaniquement le salarié congédié de ses indemnités de rupture et réduire le rôle du Tribunal du Travail à celui d'une simple chambre d'enregistrement constatant la matérialité de l'infraction réglementaire. En affirmant avec force que « les dispositions du règlement intérieur ne s'imposent pas au juge quant à la qualification de la faute », la Cour de révision préserve l'intégrité de l'office juridictionnel. Le juge demeure le seul maître de la qualification juridique des faits. Le règlement intérieur constitue certes un élément d'appréciation parmi d'autres : il permet d'établir que le salarié avait connaissance d'une consigne précise (ici, l'obligation de remettre un certificat médical justifiant la prolongation d'une absence selon des modalités déterminées) et que l'inobservation de cette consigne constitue un manquement disciplinaire. C'est d'ailleurs la raison pour laquelle le Tribunal du Travail, approuvé par le Tribunal de Première Instance, avait estimé que le congédiement de M. était « justifié ». La violation du règlement intérieur n'est donc pas dépourvue de portée juridique ; elle peut parfaitement fonder un motif valable de congédiement. Mais elle est radicalement impuissante à dicter au juge le degré de gravité de cette faute sur l'échelle des sanctions privatives d'indemnités. 2. **La distinction fondamentale entre le motif valable de congédiement et la faute grave** L'arrêt commenté illustre avec une grande netteté la dualité des qualifications en matière de rupture disciplinaire du contrat de travail, telle qu'elle était mise en œuvre par les juridictions du fond et validée par la Cour de révision. Dans l'espèce soumise à la Cour, le jugement confirmatif du Tribunal de Première Instance du 24 novembre 1988 avait opéré une césure très nette : il avait constaté que « le congédiement du salarié M. par la Société Anonyme Monégasque Loews Hôtel était justifié », tout en ayant « écarté la faute grave privative du droit aux indemnités de préavis et de licenciement ». Cette distinction met en évidence la graduation des fautes disciplinaires. Toute faute commise par un salarié, même lorsqu'elle est suffisamment sérieuse pour légitimer la rupture du lien contractuel à l'initiative de l'employeur (congédiement justifié par un motif valable), ne constitue pas nécessairement une faute grave. La faute simple ou sérieuse autorise l'employeur à mettre fin au contrat de travail sans que cette rupture puisse être qualifiée d'abusive, mais elle laisse intact le droit du salarié au bénéfice du délai-congé (préavis et congés payés afférents) ainsi qu'à l'indemnité de licenciement. À l'inverse, la faute grave se situe à un degré supérieur dans la hiérarchie des manquements contractuels : par son intensité, elle entraîne la déchéance du droit au préavis et à l'indemnité de licenciement. Le pourvoi de la S.A.M. Loews Hôtel tentait précisément d'effacer cette frontière en soutenant que les faits reprochés au salarié — à savoir le non-respect du règlement intérieur sur la remise du certificat de prolongation et le caractère prétendu délibéré et réitéré de cette absence — devaient inéluctablement basculer dans la catégorie de la faute grave sous l'étiquette d'un « abandon de poste ». En rejetant le pourvoi, la Cour de révision confirme la parfaite orthodoxie juridique d'une décision de justice qui reconnaît la légitimité du congédiement tout en refusant d'y attacher les effets punitifs patrimoniaux de la faute grave. Le juge du fond dispose d'un espace d'appréciation propre qui lui permet de proportionner les conséquences juridiques de la faute à la réalité du comportement du salarié. 3. **Le traitement jurisprudentiel de l'absence pour maladie et la notion d'abandon de poste** Sur le terrain substantiel du droit disciplinaire, le second motif de l'arrêt apporte un éclairage précieux sur la manière dont les juridictions apprécient les manquements du salarié à ses obligations d'information et de justification en cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie. La thèse patronale reposait sur un syllogisme rigoureux en apparence : le règlement intérieur impose la remise d'un certificat médical pour justifier la prolongation d'une absence ; le salarié n'a pas respecté cette disposition ; son absence est dès lors formellement « injustifiée
# Cour d'Appel de Monaco, 14 juillet 2015, n° 13588 > **Décision commentée :** Cour d'Appel de Monaco, 14 juillet 2015, n° 13588 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/07-14-13588)) *Intitulé de l'affaire : La SAM A c/ Madame s. BR.* ## Faits et procédure Mme s. BR. a été engagée par la société A à compter du 1er octobre 2003, d'abord par contrat à durée déterminée, puis par contrat à durée indéterminée. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de « responsable décoration florale ». Elle a été licenciée par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 janvier 2012, à la suite d'un avis d'inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise émis par le médecin du travail le 5 janvier 2012. Le litige trouve son origine dans un différend relatif à la création d'une boutique florale annexe, dénommée « F », ouverte au cours du mois de novembre 2010. La salariée soutient qu'il avait été convenu qu'elle percevrait 50 % des bénéfices de cette boutique, engagement qui n'aurait pas été tenu. Elle impute ensuite à l'administrateur délégué de la société une série de mesures de mise à l'écart, notamment le retrait de son ordinateur et de son téléphone professionnels, l'exclusion des réunions de chefs de service et la suppression de l'enseigne choisie pour la boutique. Ces allégations ne sont pas tenues pour établies en tant que telles par la décision ; elles sont rapportées dans l'exposé des écritures des parties. Saisi par la salariée, le Tribunal du Travail a, par jugement du 30 octobre 2014, condamné la société à payer à la salariée la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts, avec intérê
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 juin 2015, n° 14573 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 juin 2015, n° 14573 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2015/06-25-14573)) ## Faits et procédure Un architecte, engagé le 1er août 2007 par la société B (anciennement société C), voit son contrat transféré à la société A à compter du 30 novembre 2009, après le rachat du fonds de commerce conclu le 26 juin 2009. Le 1er décembre 2009, les délégués du personnel reçoivent un document d'information relatif à un projet d'« intégration » de la succursale monégasque entraînant la suppression de certains postes. La consultation se déroule jusqu'au 15 janvier 2010 et aboutit, le 18 janvier 2010, à la signature d'un accord collectif. Le salarié est licencié par lettre du 22 avril 2010, dans le cadre d'un plan économique collectif, avec un préavis de deux mois. Après un procès-verbal de non-conciliation du 24 octobre 2011, le salarié saisit le tribunal du travail. Il demande 9.456,78 euros au titre de l'indemnité de licenciement de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, « en raison du motif non valable » invoqué, et 100.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif, avec exécution provisoire sous astreinte. Il soutient notamment que le motif économique est fallacieux, que la procédure est entachée d'irrégularités et que les obligations de reclassement, d'ordre des licenciements et de formation de l'avenant n° 12 à la convention collective nationale du travail n'ont pas été respectées. L'employeur conclut au rejet des prétentions et sollicite 5.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive. La décision emploie indifféremment les dénominations « A » et « D » pour désigner la défenderesse, ce qui ne permet pas toujours d'identifier avec certitude l'entité vis
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 juin 2015, n° 14564 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 juin 2015, n° 14564 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2015/06-25-14564)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 13 septembre 2004 en qualité d'aide-comptable, est licencié le 26 janvier 2010 dans le cadre d'un plan économique collectif. La rupture est motivée par l'intégration de la succursale monégasque d'une société de télécommunications, rachetée en 2009 à une autre société, et par la suppression corrélative de certains postes, dont le sien. Les contrats de travail ont été transférés au nouvel employeur le 30 novembre 2009. Le document d'information relatif au projet a été remis aux délégués du personnel le 1er décembre 2009. La consultation s'est achevée le 15 janvier 2010, avec la signature d'un accord collectif le 18 janvier 2010. Après un procès-verbal de non-conciliation du 10 octobre Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 25 juin 2015, Monsieur c. JO. c/ La Société Anonyme A**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Contrat de travail - Licenciement collectif pour motif économique - Caractère abusif du licenciement (oui) - Dommages et intérêts (non) Le salarié, employé en qualité d'aide comptable par une société œuvrant dans le domaine des télécommunications et appartenant à un groupe, a été licencié dans le cadre d'un plan économique collectif en raison de l'intégration de la succursale monégasque et de la suppression corrélative de certains postes, dont le sien. Le salarié conteste son licenciement. Il estime qu'il repose sur un motif fallacieux et qu'il??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? la société A ne soit devenue juridiquement l'employeur que postérieurement, - cette dernière connaissait l'impact du projet DEEP BLUE depuis le mois de juillet 2009, - avant même la phase finale de la cession, la société A savait que la réorganisation se solderait par des suppressions d'emplois, - selon les articles 11 et 17 de l'avenant n° 12, l'employeur doit réduire au maximum les licenciements, utiliser les possibilités de mutations internes, soit à l'intérieur de l'établissement concerné, soit dans un établissement autre de l'entreprise, et rechercher des possibilités??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? -Pierre PIZZOLATO, Silvano VITTORIOSO, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt-cinq juin deux mille quinze, par Mademoiselle Magali GHENASSIA, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Madame Catherine LECLERCQ-HUTTER, Messieurs Jacques ORECCHIA et Silvano VITTORIOSO, Monsieur Jean-Pierre PIZZOLATO étant empêché, assistés de Mademoiselle Sylvie DA SILVA ALVES, Secrétaire-Adjoint. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 25 juin 2015, Monsieur c. JO. c/ La Société Anonyme A**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Tribunal du travail de Monaco, 25 juin 2015, n° 14560 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 juin 2015, n° 14560 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2015/06-25-14560)) ## Faits et procédure Un salarié, développeur, a été engagé à compter du 1er août 2000 par une société B (anciennement société C). Le fonds de commerce de cette société a été racheté le 26 juin 2009 par la société A, sous conditions suspensives, et les contrats de travail ont été transférés à compter du 30 novembre 2009. Le 1er décembre 2009, un document d'information relatif au projet d'« intégration » de la succursale monégasque, entraînant la suppression de certains postes, a été remis aux délégués du personnel. La consultation s'est déroulée du 1er décembre 2009 au 15 janvier 2010 et a abouti, le 18 janvier 2010, à la signature d'un accord collectif. Par lettre du 1er juillet 2010, le salarié a été licencié dans le cadre de ce plan économique collectif, avec une sortie des effectifs prévue au 30 septembre 2010. Après un procès-verbal de non-conciliation du 10 octobre 2011, le salarié a saisi le bureau de jugement. Il demandait 41.602 euros au titre de l'indemnité de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, fondée sur l'absence de motif valable, et 247.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif, avec exécution provisoire. La société A a, de son côté, sollicité la nullité de la pièce adverse n° 21 (sur le fondement de l'article 324 du Code de procédure civile) et 5.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive. Il résulte de la décision que le salarié a perçu, au total, 69.561,34 euros d'indemnités, dont l'indemnité légale de congédiement et des indemnités supra-légales. Le texte ne précise pas, en revanche, le détail de la répartition entre ces deux catégories au-delà des chiffres avancés par les parties. ## Question de droit Le tribunal devait trancher plusieurs questions : 1. **Le motif économique** : l'employeur, membre d'un groupe, doit-il établir la nécessité économique de la restructuration au niveau de la seule entité ou au niveau du secteur d'activité du
# Cour d'Appel de Monaco, 16 juin 2015, n° 13347 > **Décision commentée :** Cour d'Appel de Monaco, 16 juin 2015, n° 13347 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/06-16-13347)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée en qualité de cuisinière domestique, a été licenciée pour faute grave par lettre du 8 octobre 2010. L'employeur lui reprochait un abandon de poste, pour n'avoir pas repris le travail le 27 septembre 2010 et n'avoir fourni aucun justificatif de son absence. La salariée expliquait son absence par une mise en quarantaine décidée par les autorités philippines, dont elle produisait l'autorisation médicale, et indiquait n'être rentrée que le 14 octobre suivant. Le Tribunal du travail, par jugement du 12 décembre 2013, a accueilli certaines demandes pécuniaires : rappel de salaire pour la période du 1er au 13 septembre 2010, indemnité compensatrice de congés payés, avec délivrance de documents sociaux régularisés. Il a en revanche débouté la salariée du surplus de ses prétentions, en retenant que la faute grave résultait de l'absence de reprise sans aucune explication, et que le licenciement ne reposait pas sur un motif fallacieux et n'était pas abusif. La salariée a relevé appel le 18 février 2014. Elle sollicitait la réformation du jugement sur plusieurs points : date de prise d'effet du contrat, heures supplémentaires, salaire de septembre 2010, indemnisation au titre du congé maternité, indemnités de rupture et dommages-intérêts pour rupture abusive. L'intimée concluait à la confirmation intégrale du jugement et au rejet d'une pièce non traduite. ## Question de droit La Cour devait déterminer si le défaut de reprise du travail, consécutif à une mise en quarantaine à l'étranger, constitue une faute grave privative d'indemnités lorsque le salarié n'a pas informé l'employeur ni justifié de la prolongation de son absence. Plusieurs questions accessoires étaient posées : la charge de la preuve de la date d'entrée en fonctions et des heures supplémentaires, la portée de l'absence de déclaration d'une grossesse aux organismes sociaux, et le caractère brutal ou fallacieux de la rupture. ## Solution et dispositif La Cour confirme le jugement en toutes ses dispositions. Elle écarte la pièce n° 12, rédigée en langue anglaise et non traduite, la langue française étant la langue officielle de la Principauté. Elle rejette les demandes relatives à la date d'embauche, aux heures supplémentaires et au salaire de septembre 2010, faute pour la salariée d'apporter le moindre élément probant. Elle rejette la demande de 8 000 euros au titre du maintien de salaire pendant le congé maternité : le défaut de déclaration de grossesse est sanctionné par une amende, et non par la prise en charge des prestations, dont le bénéfice suppose que la salariée remplisse les conditions requises. S'agissant de la rupture, la Cour retient le raisonnement suivant : « Attendu en droit, que la faute grave est celle qui rend radicalement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et ce, même pendant la durée du préavis. » Elle relève ensuite que « Attendu néanmoins qu'il incombe au salarié qui se trouve dans l'impossibilité de reprendre son poste de travail, d'en aviser son employeur et d'en justifier ; que n. LA. n'établit, ni au demeurant ne soutient, avoir valablement informé son employeur de la prolongation de son absence ». Elle en déduit que l'employeur a pu, « après avoir patienté plus de 10 jours après la date prévue de son retour », prononcer le licenciement pour abandon de poste. Le dispositif est rédigé comme suit : > « Déclare recevable l'appel interjeté par n. LA., > Constate que les dispositions du jugement ayant condamné l. EL. à payer à n. LA. les sommes de 1.169,23 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er au 13 septembre 2010, de 116,92 euros au titre des congés payés y afférents, de 378,85 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés, le tout avec intérêts au taux légal à compter du 5 mai 2011, et ayant ordonné la régularisation aupr
# Cour d'Appel de Monaco, 23 juin 2015, n° 13306 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 23 juin 2015, n° 13306 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/06-23-13306)) ## Faits et procédure M. s. CO. était lié à la société anonyme monégasque A par un contrat de travail à durée indéterminée conclu le 1er mars 2004, en qualité de mécanicien d'hélicoptère. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 juin 2010, il a démissionné, avec effet au 5 juillet 2010. Il a ainsi respecté, selon la Cour, un préavis d'un mois. Cinq autres salariés, dont des pilotes, un mécanicien et une salariée, ont démissionné à la même période. Plusieurs d'entre eux ont ensuite été embauchés par la société B, concurrente de A. Saisi par l'employeur, qui reprochait la violation d'une clause de non-concurrence et un manquement à l'obligation de loyauté, le Tribunal du Travail a, par jugement du 9 janvier 2014 : - déclaré nulle la clause de non-concurrence, faute de limitation dans le temps et dans l'espace et de contrepartie financière ; - décliné sa compétence pour les agissements de concurrence déloyale postérieurs à la cessation du contrat ; - débouté la société A de sa demande de dommages-intérêts, faute de preuve d'un préjudice imputable à la démission simultanée de six salariés ; - rejeté la demande de jonction des instances. La société A a interjeté appel le 28 février 2014. Une demande de sursis à statuer, formée le 18 novembre 2014 dans l'attente de l'issue d'un litige l'opposant aux sociétés B et C, a été rejetée par arrêt avant dire droit du 3 février 2015. L'appelante a ensuite soutenu que la démission groupée constituait une faute grave équipollente à une faute lourde, et réclamé 300 000 euros de dommages-intérêts, en s'appuyant sur les motifs d'un arrêt de la Cour du 10 mars 2015 rendu dans un autre litige. S. CO. a conclu à la confirmation du jugement, et formé un appel incident pour procédure abusive, à hauteur de 15 000 euros. ## Question de droit La question posée était la suivante : la démission concertée de plusieurs salariés, suivie de leur engagement immédiat auprès d'un concurrent, peut-elle engager la responsabilité contractuelle de chaque salarié démissionnaire au titre de l'obligation de bonne foi (article 989 du Code civil), alors que le préavis a été respecté ? Subsidiairement, se posaient deux questions de procédure : la demande d'indemnisation portée à 300 000 euros en cause d'appel était-elle recevable, eu égard à l'obligation de soumettre préalablement la demande à la conciliation ? La demande de jonction était-elle recevable devant la Cour ? ## Solution et dispositif La Cour répond par la négative sur le fond. Elle pose d'abord le cadre général : chaque partie au contrat de travail à durée indéterminée dispose d'un droit de rupture unilatérale. La démission doit toutefois traduire « une volonté certaine, libre et réfléchie, claire et non équivoque, dénuée de toute crainte ou pression ». Le simple exercice de ce droit, qui découle de la liberté du travail garantie par l'article 25 de la Constitution, « ne saurait être reproché à un salarié hors l'hypothèse d'un abus » caractérisé par la violation de l'obligation de bonne foi. La Cour relève ensuite que la motivation de l'arrêt du 10 mars 2015 ne peut être transposée. Dans cette instance distincte, à laquelle les salariés n'étaient pas parties, la Cour avait constaté une concertation entre le client, le personnel démissionnaire et la société B, imputée à la faute de cette dernière. Cette constatation ne permettait pas d'en déduire les manquements des salariés, dont le comportement n'avait pas été apprécié dans ce litige. Sur le fond, la Cour retient l'absence de tout « acte objectif commis par l'intimé dans le cadre de la relation de travail » susceptible de caractériser une attitude déloyale. Elle ajoute qu'une décision de quitter l'entreprise « dans les conditions légales susvisées et après avoir respecté le préavis d'un mois procède non seulement de l'exercice d'un droit garanti constitutionnellement mais ne révèle au surplus en elle-même aucun abus ». Elle relève enfin le contexte économique de la restructuration et l'éventualité d'un licenciement, qui expliquent la démission. Sur la procédure, la Cour déclare irrecevables les demandes nouvelles, faute de préliminaire de conciliation préalable, et rejette l'appel incident en considérant que le salarié « a pu raisonnablement se méprendre sur la portée de ses droits ». Le dispositif est ainsi rédigé : > « Déclare irrecevables les dem
# Cour d'Appel de Monaco, 23 juin 2015, n° 13310 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 23 juin 2015, n° 13310 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/06-23-13310)) ## Faits et procédure Le 1er novembre 2005, M. j-p. MO. est engagé par la Société anonyme monégasque (SAM) A en qualité de pilote d'hélicoptère, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 juin 2010, il démissionne avec effet au 18 juillet 2010. La décision mentionne également une démission intervenue « au mois de juin 2010 » et, dans les prétentions de l'appelante, une date de « 10 juin 2010 » (date non confirmée par les motifs). Plusieurs salariés démissionnent à la même période, la décision évoquant six salariés démissionnaires. Les salariés sont ensuite embauchés par la société B, concurrente de la SAM A. L'employeur refuse de délivrer les documents administratifs de fin de contrat et saisit le Tribunal du Travail. Par jugement du 9 janvier 2014, celui-ci prononce la nullité de la clause de non-concurrence, faute de limitation dans le temps et dans l'espace et faute de contrepartie financière. Il se déclare incompétent pour les agissements postérieurs à la cessation du contrat, rejette la demande indemnitaire de la SAM A et juge que le salarié n'a commis aucun abus dans l'exercice de son droit de démissionner. Il ordonne en outre diverses condamnations au profit du salarié. La SAM A interjette appel, sollicitant la condamnation de M. MO., in solidum avec les autres salariés, à 150 000 euros de dommages-intérêts, puis, dans ses conclusions ultérieures, à 300 000 euros, ainsi qu'au remboursement de frais de formation de 9 331,32 euros. Elle invoque la faute grave, « équipollente à une faute lourde », résultant de la démission groupée, et se prévaut de l'arrêt rendu le 10 mars 2015 dans l'instance opposant la SAM A aux sociétés B et C. M. MO. forme appel incident pour obtenir 15 000 euros de dommages-intérêts pour procédure et appel abusifs. Par arrêt avant dire droit du 3 février 2015, la Cour rejette la demande de sursis à statuer. L'arrêt du 23 juin 2015 tranche le fond. ## Question de droit La Cour est saisie d'une double question. La première, de fond, est de savoir si la démission groupée de salariés, suivie de leur embauche immédiate chez un concurrent, caractérise une faute du salarié démissionnaire engageant sa responsabilité contractuelle, au titre d'un abus du droit de démissionner ou d'un manquement à l'obligation de bonne foi de l'article 989 du Code civil. La seconde, de nature procédurale, porte sur la recevabilité des demandes nouvelles formées en appel et sur le caractère susceptible ou non de recours de la décision de rejet de la jonction. ## Solution et dispositif La Cour rappelle d'abord le cadre normatif. Aux termes de l'arrêt, « en application des dispositions de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, chaque partie au contrat de travail à durée indéterminée dispose d'un droit de rupture unilatérale », et la démission doit être « l'expression d'une volonté certaine, libre et réfléchie, claire et non équivoque, dénuée de toute crainte ou pression ». Elle ajoute que « le simple exercice de ce droit découlant directement de la liberté du travail garantie par l'article 25 de la Constitution ne saurait être reproché à un salarié hors l'hypothèse d'un abus pouvant être caractérisé par la violation de l'obligation de bonne foi imposée à tout contractant par l'article 989 du Code civil ». S'agissant de la compétence, la Cour affirme que le Tribunal du Travail, « compétent en application des dispositions de l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946 », « pe
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 09 mars 1989, n° 25529 > **Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 09 mars 1989, n° 25529 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1989/03-09-25529))** ## Faits et procédure Une salariée, Madame L., a saisi le Tribunal du Travail de demandes dirigées contre son ancien employeur, la société H. A.G. V. Elle réclamait le paiement de congés payés (7 600 F), d'une indemnité de préavis (8 000 F), de congés payés sur préavis (800 F), d'une indemnité de congédiement (3 937,50 F) et de dommages-intérêts (500 F), soit 20 837,50 F au total. Le Tribunal du Travail a accueilli l'ensemble de ces demandes. Il a relevé que les bulletins de paie ne mentionnaient aucun versement au titre des congés payés et a jugé que la charge de la preuve de ce paiement incombait à l'employeur. Il a également retenu l'indemnité de préavis compte tenu de l'ancienneté de la salariée, ainsi que les dommages-intérêts, qualifiés de « très raisonnable ». L'employeur a interjeté appel, la décision lui ayant été signifiée le 9 juin 1988. Son appel ne portait que sur deux chefs : l'allocation des congés payés et celle de l'indemnité de préavis. Il soutenait que la salariée avait perçu son salaire pendant le mois d'août de chaque année, ainsi qu'une « prime de vacances », et que l'absence de mention des congés sur les bulletins lui était imputable, la salariée rédigeant elle-même ses bulletins. Concernant le préavis, il faisait valoir qu'il avait maintenu la salariée à mi-temps au premier trimestre 1987, par esprit humanitaire, alors que la faible activité de l'entreprise aurait justifié un licenciement dès la fin de 1986. L'intimée a conclu au rejet de l'appel. Elle a formé deux demandes nouvelles : la remise, sous astreinte, de bulletins de paie relatifs aux années 1983 à 1986, et 5 000 F de dommages-intérêts pour appel abusif. ## Question de droit Le litige soulevait trois questions. **Première question** : des bulletins de salaire ne mentionnant pas le paiement des congés payés suffisent-ils à établir que le salarié n'a pas bénéficié de ses congés, et, plus largement, quelle est la portée de la charge de la preuve pesant sur l'employeur ? **Deuxième question** : le salarié, s'il est établi qu'il était présent sur son lieu de travail pendant les périodes litigieuses, peut-il cumuler ses salaires avec l'indemnité afférente aux congés payés prévue par la loi n° 619 du 26 juillet 1956 ? **Troisième question** : l'employeur a-t-il rapporté la preuve du respect d'un préavis, de sorte que l'indemnité de rupture due en vertu de la loi n° 729 du 16 mars 1963 puisse être écartée ? ## Solution et dispositif Sur les congés payés, la Cour retient deux motifs distincts. D'abord, la Cour constate que l'employeur n'a pas satisfait aux prescriptions de l'article 20 de la loi n° 619 et de l'arrêté ministériel n° 57-134 du 27 mai 1957 relatif aux mentions du bulletin de congés payés. Elle juge toutefois que les bulletins de salaire établissent la perception régulière de salaires pendant toute la durée de l'emploi, et que ces seuls documents ne suffisent pas à établir la présence effective de la salariée sur son lieu de travail pendant les mois de mai 1986 à juin 1987. La Cour relève que l'employeur a « pu légitimement rétribuer son employée durant ses congés sur la base du salaire hab
# Cour de Révision de Monaco, 09 avril 2015, n° 13205 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 09 avril 2015, n° 13205 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2015/04-09-13205)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire ayant donné lieu à l'arrêt rendu le 9 avril 2015 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'un contrat de travail impliquant un salarié ayant le statut de cadre au sein du secteur de la restauration. Selon les constatations de l'arrêt attaqué reprises par la haute juridiction monégasque, Monsieur v. TE., né le 17 janvier 1966 à Palerme (Italie) et demeurant à La Trinité, a été recruté le 1er mai 2008 par la société à responsabilité limitée (SARL) dénommée MONACO GOURMET, dont le siège social est établi à Monaco, 6 route de la piscine. Cet engagement a été conclu selon un contrat de travail à durée indéterminée. Aux termes de ce contrat, le salarié occupait les fonctions de directeur de la restauration, avec le statut de cadre. La relation contractuelle de travail s'est déroulée sur une période d'un peu plus d'une année. Durant l'exécution de son contrat, le salarié s'est impliqué au sein de l'établissement exploité par la société employeur. Les éléments du débat, tels que rapportés par le premier moyen du pourvoi citant l'arrêt d'appel, font état de l'investissement actif de Monsieur v. TE. ainsi que de sa présence fréquente de l'ouverture à la fermeture du restaurant. Par ailleurs, la lettre d'embauche du salarié prévoyait des dispositions relatives à ses conditions d'emploi, notamment en ce qui concerne des droits à intéressement attachés à sa fonction de cadre de l'entreprise. En outre, dans le cadre de ses fonctions de directeur de la restauration, Monsieur v. TE. procédait lui-même à une planification du temps de travail. Parallèlement à l'exécution de cette prestation de travail, la société MONACO GOURMET a été confrontée à des difficultés financières. Les constatations des juges du fond relèvent en effet l'existence de problèmes récurrents de trésorerie rencontrés par la société depuis l'année 2008, année même de l'embauche du directeur de la restauration, engendrant pour l'entreprise la nécessité de réduire ses frais généraux. C'est dans ce contexte économique particulier que, le 16 mai 2009, Monsieur v. TE. s'est vu notifier par son employeur son licenciement pour motif économique. Postérieurement à la rupture du contrat de travail de ce cadre dirigeant, la société MONACO GOURMET a procédé à l'embauche de trois personnes. Toutefois, selon les éléments de fait relevés par la juridiction de second degré, ces trois nouveaux salariés possédaient des qualifications techniques différentes de celles dont disposait Monsieur v. TE., et ces personnes ne sont restées au sein de la société que pendant une durée limitée. Contestant tant le bien-fondé et les circonstances de la mesure de licenciement économique prononcée à son encontre que le décompte des sommes qui lui avaient été versées au titre de l'exécution de son contrat de travail, notamment au regard du temps de travail qu'il estimait avoir accompli au-delà de la durée légale ou conventionnelle, l'ancien directeur de la restauration a pris l'initiative d'une action judiciaire à l'encontre de son ex-employeur. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties À la suite de la notification de son licenciement le 16 mai 2009, Monsieur v. TE. a attrait la SARL MONACO GOURMET devant la juridiction compétente de premier degré, à savoir le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco. Les prétentions formulées par le demandeur en première instance tendaient au paiement de rappels de salaires, notamment au titre d'heures supplémentaires, ainsi que de diverses indemnités de rupture. En outre, le salarié sollicitait la condamnation de son ancien employeur au versement de dommages et intérêts pour licenciement abusif, contestant la réalité de la réduction d'effectifs et la validité du motif économique invoqué. Par un jugement dont la date exacte n'est pas précisée dans la décision commentée, le Tribunal du travail a accueilli favorablement les demandes du salarié en leur principe. Les premiers juges ont en effet considéré que la société MONACO GOURMET n'avait pas réellement réduit ses effectifs et ont, en conséquence, alloué en partie à Monsieur v. TE. les sommes qu'il réclamait tant au titre des rappels de salaires et indemnités qu'au titre des dommages et intérêts. Insatisfaite de cette décision de première instance, la société MONACO GOURMET a interjeté appel du jugement devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail. Dans le cadre de cette instance d'appel, Monsieur v. TE., intimé, a déposé des conclusions récapitulatives n° 2 prises pour l'audience de la Cour d'appel du 21 janvier 2014, aux termes desquelles il développait diverses observations et soumettait des pièces au soutien de ses prétentions relatives aux heures supplémentaires et au caractère abusif et infondé de son licenciement. Par un arrêt rendu le 13 mai 2014, la Cour d'appel de Monaco a infirmé l'appréciation des premiers juges. Réformant le jugement entrepris, la juridiction du second degré a jugé que le licenciement de Monsieur v. TE. était fondé sur un motif économique valable et qu'il ne revêtait aucun caractère abusif. En conséquence, la Cour d'appel a rejeté l'intégralité des demandes formulées par le salarié de ces chefs. Par ailleurs, statuant sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail, elle a rejeté les prétentions au titre des heures supplémentaires et a réduit les sommes qui avaient été accordées à d'autres titres par les premiers juges. Enfin, la Cour d'appel a condamné Monsieur v. TE. à supporter l'intégralité des dépens de première instance et d'appel. Monsieur v. TE. a alors formé un pourvoi en révision contre cet arrêt d'infirmation. Conformément aux règles procédurales monégasques, la déclaration de pourvoi a été souscrite au greffe général le 15 octobre 2014 par son avocat-défenseur, Maître Joëlle PASTOR-BENSA, assistée de Maître Danièle RIEU, avocat plaidant au Barreau de Nice. Cette déclaration a été précédée, le 14 octobre 2014, du dépôt à la Caisse des Dépôts et Consignations (récépissé n° 45044) de la somme destinée à assurer le paiement de l'amende éventuelle prévue par la loi. Une requête en révision a ensuite été déposée au greffe général et signifiée le 14 novembre 2014. La société MONACO GOURMET, défenderesse en révision, a constitué Maître Christine PASQUIER-CIULLA, avocat-défenseur. Après l'établissement du certificat de clôture par le Greffier en Chef le 13 février 2015 et le dépôt des conclusions du Ministère Public le 16 février 2015, l'affaire a été examinée à l'audience du 27 mars 2015 par la Cour de révision, statuant hors session et uniquement sur pièces en application des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946. À l'appui de son pourvoi, le demandeur articulait quatre moyens distincts : * **Le premier moyen** reprochait à la Cour d'appel d'avoir rejeté sa demande en paiement d'heures supplémentaires. Le demandeur soutenait qu'en considérant que son investissement actif et sa présence fréquente de l'ouverture à la fermeture du restaurant ne permettaient de caractériser que ses droits à intéressement de cadre et non l'exécution d'heures supplémentaires, la cour avait violé l'article 10 de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants du 1er juillet 1968 (étendue par arrêté ministériel du 22 novembre 1968), l'arrêté ministériel n° 60-004 du 6 janvier 1960 fixant le régime des équivalences en matière de durée du travail (modifié par l'arrêté ministériel n° 78-573 du 29 décembre 1978), ainsi que l'ordonnance-loi n° 677 du 2 décembre 1959 sur la durée du travail. Il invoquait également une dénaturation des termes de la lettre d'embauche et la violation de l'article 989 du Code civil, ainsi qu'un défaut de réponse à ses conclusions récapitulatives n° 2 et un défaut d'examen des pièces soumises, en violation de l'article 199 du Code de procédure civile et de l'article 63 de la loi n° 446. * **Le deuxième moyen** faisait grief à l'arrêt d'avoir validé le motif économique du licenciement en se fondant sur des problèmes récurrents de trésorerie depuis 2008 et la nécessité de réduire les frais généraux. Le salarié invoquait à nouveau la violation des articles 199 du Code de procédure civile et 63 de la loi n° 446 (défaut d'examen des pièces et moyens, dénaturation des pièces, défaut de réponse à conclusions), la violation du principe fondamental en droit du travail selon lequel la validité du licenciement s'apprécie au jour où il est intervenu, ainsi que la violation de la loi n° 629 du 17 juillet 1957 concernant le licenciement individuel pour motif économique et de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 sur les indemnités de congédiement et de licenciement. * **Le troisième moyen** critiquait le rejet de la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le demandeur soutenait qu'en refusant de considérer le licenciement comme abusif, la Cour d'appel avait violé la loi n° 629 du 17 juillet 1957, l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, et l'article 989 du Code civil. * **Le quatrième moyen** contestait la condamnation du salarié à supporter l'intégralité des dépens de première instance et d'appel, en invoquant une violation des articles 231 et 232 du Code de procédure civile. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le pourvoi formé par Monsieur v. TE. soumettait à la Cour de révision de Monaco une série de quatre questions juridiques distinctes, touchant tant au droit substantiel du travail (exécution et rupture du contrat) qu'au droit processuel civil et social monégasque, et interrogeant toutes la délimitation précise entre le contrôle de légalité exercé par le juge de cassation et le pouvoir souverain ou discrétionnaire des juges du fond. En premier lieu, sur le terrain de la durée du travail et de la rémunération, la question posée était celle du régime probatoire et des conditions de reconnaissance des heures supplémentaires accomplies par un salarié cadre : la seule présence fréquente d'un directeur de restauration de l'ouverture à la fermeture de l'établissement, résultant d'une planification établie par ses propres soins mais dépourvue d'accord du gérant ou de ratification expresse de l'employeur, suffit-elle à établir légalement l'existence d'heures supplémentaires indemnisables, et jusqu'où s'étend l'obligation de motivation de la Cour d'appel face à l'argumentation détaillée du salarié sur ce point ? En deuxième lieu, s'agissant de la rupture du contrat de travail pour motif économique, la Cour de révision devait déterminer l'étendue de son contrôle sur la qualification de la cause économique : l'appréciation par les juges d'appel de la réalité de problèmes récurrents de trésorerie et de la nécessité de réduire les frais généraux, déduite d'éléments comptables précis à la date du licenciement, relève-t-elle d'un contrôle normatif de la Cour de révision au titre de la loi n° 629 du 17 juillet 1957 et de la loi n° 845 du 27 juin 1968, ou échappe-t-elle à la censure en tant qu'appréciation souveraine des faits et des preuves ? En troisième lieu, concernant la responsabilité délictuelle ou contractuelle de l'employeur à l'occasion de la rupture, la question portait sur les critères d'appréciation de la suppression d'emploi et du caractère abusif du licenciement au sens de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 : la Cour d'appel viole-t-elle la loi en écartant la qualification de licenciement abusif et en validant la réduction d'effectifs, lorsqu'elle constate que l'embauche postérieure de trois salariés concernait des postes aux qualifications techniques différentes et pour une durée limitée, et que le salarié ne rapporte la preuve d'aucune intention de nuire, de conditions vexatoires ou d'une mauvaise foi fautive de l'employeur ? En quatrième et dernier lieu, sur le plan strictement procédural, se posait la question de l'application des articles 231 et 232 du Code de procédure civile relatifs à la charge des dépens : la juridiction du second degré commet-elle une illégalité en condamnant une partie à supporter l'intégralité des dépens de première instance et d'appel, alors même que cette partie n'a succombé que pour une partie seulement de ses prétentions ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du pourvoi, la Cour de révision développe un raisonnement rigoureux, répondant successivement à chacun des quatre moyens en réaffirmant la prééminence du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond en matière de preuve et de fait, ainsi que leur pouvoir discrétionnaire en matière de dépens. #### 1. Sur la preuve et l'imputabilité des heures supplémentaires (Premier moyen) Face aux griefs multiples de violation des textes sur la durée du travail (ordonnance-loi n° 677, arrêté ministériel n° 60-004 sur les équivalences, convention collective HCR), de dénaturation de la lettre d'embauche (article 989 du Code civil) et de défaut de réponse à conclusions (articles 199 du Code de procédure civile et 63 de la loi n° 446), la Cour de révision procède en deux temps. D'abord, elle valide le postulat juridique de départ adopté par la juridiction de second degré quant à la charge de la preuve : la Cour d'appel a « exactement relevé que la preuve de l'existence des heures supplémentaires incombait au salarié ». Ce faisant, la haute juridiction confirme l'orthodoxie juridique du raisonnement probatoire des juges d'appel. Ensuite, la Cour de révision se retranche derrière l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve opérée par la Cour d'appel, tout en énonçant les critères matériels et juridiques qui rendaient la demande du salarié infondée. Elle relève que la Cour d'appel a « souverainement retenu » deux éléments décisifs : d'une part, d'un point de vue probatoire, « la réalité et la durée d'heures supplémentaires n'étaient pas établies de façon circonstanciée » ; d'autre part, d'un point de vue substantiel tenant au lien de subordination et au pouvoir de direction, ces heures apparaissaient « résulter de la seule planification de M. v. TE., hors tout accord du gérant de la société et même aucune ratification expresse de l'employeur ». Par cette motivation, la Cour de révision approuve les juges du fond d'avoir posé une double condition à la rémunération d'heures supplémentaires, particulièrement pertinente pour un cadre directeur de la restauration : la preuve doit être circonstanciée, et l'accomplissement de ces heures ne peut procéder de la seule initiative unilatérale du salarié qui organise son propre emploi du temps, mais requiert l'accord du représentant légal de la société ou, à tout le moins, une ratification expresse de l'employeur. Enfin, sur le grief procédural, la Cour de révision rappelle un principe constant : dès lors que la Cour d'appel a ainsi légalement justifié sa décision par ces constatations souveraines, elle n'était nullement « tenue de répondre au demandeur dans le détail de son argumentation ». #### 2. Sur l'appréciation de la réalité du motif économique (Deuxième moyen) Pour écarter le deuxième moyen qui articulait des griefs similaires de dénaturation, de défaut de réponse à conclusions et de violation des lois n° 629 et n° 845 ainsi que du principe d'appréciation de la validité du licenciement au jour de son prononcé, la Cour de révision opère une requalification directe de la critique formulée par le demandeur. Elle juge que « sous le couvert des griefs non fondés de dénaturation, de défaut de réponse à conclusions et de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en cause les appréciations souveraines portées par la Cour d'appel ». Le juge de révision refuse ainsi d'entrer dans une réévaluation des données financières de l'entreprise. Il contrôle néanmoins que la Cour d'appel a exercé son office conformément aux exigences légales. À cet égard, la Cour de révision souligne que l'appréciation des juges d'appel a été portée « au vu d'éléments comptables précis » et « sans se placer à une date erronée ». Le grief tiré de la violation de la règle temporelle d'appréciation du licenciement est donc expressément démenti par les constatations de l'arrêt attaqué. De ces éléments comptables précis, les juges du fond ont pu souverainement déduire que « la réalité des problèmes récurrents de trésorerie rencontrés par la société Monaco gourmet depuis l'année 2008 comme la nécessité de réduire ses frais généraux apparaissaient dès lors avérés ». L'existence matérielle des difficultés financières et l'impératif de réduction des coûts relèvent ainsi du domaine exclusif des juges du fond, dès lors qu'ils s'appuient sur des pièces comptables déterminées analysées à la bonne époque. #### 3. Sur la réalité de la réduction d'effectifs et l'absence de caractère abusif du licenciement (Troisième moyen) Le troisième moyen critiquait à la fois la validation finale du motif économique au regard des mouvements de personnel et le rejet de la qualification de licenciement abusif au sens de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Là encore, la Cour de révision met en lumière la méthode d'analyse rigoureuse suivie par la Cour d'appel « au vu des documents qui lui étaient soumis et qu'elle a analysés ». Le raisonnement validé par la Cour de révision repose sur une série de constatations factuelles précises venant contredire directement l'appréciation erronée qu'avait portée le Tribunal du travail en première instance : * D'une part, sur la réalité de la suppression de poste et de la réduction d'effectifs : bien que trois personnes aient été embauchées après le licenciement économique notifié à Monsieur v. TE., la Cour d'appel a relevé que ces personnes « avaient des qualifications techniques différentes de celles de M. v. TE. » et « qu'elles étaient restées dans la société pendant une durée limitée ». Dès lors, la Cour d'appel a justement retenu que les premiers juges avaient « à tort considéré que la société Monaco gourmet n'avait pas réduit ses effectifs, ce qui apparaissait contredit par les pièces versées au débat et l'analyse des conditions de recrutement des salariés ». L'embauche temporaire de personnel non-cadre ou doté d'autres compétences techniques n'exclut donc pas la suppression effective du poste de directeur de la restauration ni la baisse globale des effectifs ou des charges salariales. * D'autre part, sur le caractère abusif de la rupture : la Cour de révision relève que selon les constatations d'appel, « il n'était pas prouvé que cette société aurait agi avec l'intention de nuire aux intérêts de M. v. TE. ni dans des conditions vexatoires ni avec une mauvaise foi fautive ». En rappelant ces trois critères alternatifs classiques de l'abus de droit dans la rupture du contrat de travail (intention de nuire, circonstances vexatoires, mauvaise foi fautive) et en constatant la carence probatoire du salarié sur ce terrain, la Cour de révision juge que la Cour d'appel « a pu en déduire, sans violer les textes visés au moyen, que
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 02 février 1989, n° 25517 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 02 février 1989, n° 25517 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1989/02-02-25517)) Le droit monégasque du licenciement économique repose sur un équilibre subtil entre la préservation de la liberté d'entreprendre, qui confère au chef d'entreprise la maîtrise de l'organisation de ses services, et la protection statutaire des salariés contre l'arbitraire patronal lors des réductions d'effectifs. Au cœur de cette architecture législative figurent deux textes fondamentaux : la loi n° 845 du 27 juin 1968, dont l'article 2 subordonne l'exonération du paiement de l'indemnité de licenciement à la preuve d'un motif valable de rupture, et la loi n° 629 du 17 juillet 1957 réglementant les conditions d'embauchage et de licenciement en Principauté, dont l'article 6 instaure un ordre légal des licenciements par suppression d'emploi ainsi qu'un mécanisme de reclassement dans une catégorie inférieure. Le jugement rendu le 2 février 1989 par le Tribunal de première instance de Monaco, statuant comme juridiction d'appel des décisions du Tribunal du travail dans l'affaire opposant M. P. à la société anonyme monégasque (S.A.M.) « Alpaca Shipping », constitue une décision de principe majeure dans l'interprétation conjointe de ces deux dispositifs. Confrontée à la restructuration sévère d'une compagnie maritime frappée par la mauvaise conjoncture économique, la juridiction d'appel monégasque y cisèle avec une grande rigueur conceptuelle les contours de la suppression de poste par répartition des tâches entre les salariés demeurés en fonction, tout en posant une définition réaliste, fonctionnelle et téléologique de la notion de « catégorie professionnelle » conditionnant la mise en œuvre de l'ordre légal des débauchages. ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige La genèse du litige s'inscrit dans l'évolution contrastée de l'activité d'une entreprise du secteur maritime établie à Monaco, la société anonyme monégasque « Alpaca Shipping », qui assurait la gestion d'une flotte de navires. Le 4 octobre 1976, M. P. P. a été embauché par cette société en qualité d'assistant du directeur technique. Au fil des années et à la faveur d'une période d'expansion des activités de la compagnie, les attributions de ce salarié ont évolué. Il a progressivement organisé, en fonction du développement de l'entreprise, le service des achats, dont il est officiellement devenu le chef au mois de juillet 1981, tout en continuant par ailleurs d'assister le directeur technique. Dans le cadre de ces fonctions, M. P. était spécifiquement chargé d'effectuer les achats de pièces ou de matériels nécessaires à l'entretien des navires de la flotte gérée par son employeur. Pour l'engagement des achats importants, l'organisation interne de l'entreprise lui imposait toutefois de recueillir préalablement l'avis technique d'autres préposés qualifiés de la société, notamment MM. V. et T. À compter de l'année 1984, la conjoncture économique s'est fortement dégradée pour la société Alpaca Shipping, entraînant une considérable diminution de ses activités. Cette récession s'est traduite par une réduction drastique du personnel : alors que l'entreprise comptait 24 employés au mois de mars 1984, elle s'est vue contrainte de se séparer de 16 d'entre eux, soit les deux tiers de ses effectifs. Au sein même du service des achats dirigé par M. P., les assistants de ce dernier ont été préalablement licenciés, de sorte que l'intéressé s'est retrouvé seul affecté à ce service. Estimant que la nature de la flotte gérée ainsi que le volume et les conditions des achats à effectuer ne justifiaient plus le maintien d'un service des achats autonome, à un moment où les frais d'exploitation — et par conséquent les charges de personnel — devaient impérativement être comprimés, la direction de la société Alpaca Shipping a pris la décision de supprimer le poste de chef du service achats. Par une lettre de rupture en date du 30 septembre 1985, M. P. s'est vu notifier son licenciement au motif de la restructuration de l'entreprise imposant la suppression de son poste. À la suite de son départ, aucune autre personne n'a été recrutée pour occuper cet emploi. Les tâches résiduelles d'achat de matériel, indispensables à la poursuite de l'activité maritime, n'ont pas disparu mais ont été réparties entre plusieurs autres salariés demeurés en fonction, lesquels ont continué d'exercer concomitamment leurs attributions antérieures. Ainsi, la passation des commandes a désormais été assurée directement soit par M. V., soit par M. T. La période consécutive à la notification de la rupture a été marquée par deux événements distincts en décembre 1985. D'une part, sur le terrain du reclassement interne, M. P. a adressé à son employeur, par courrier du 23 décembre 1985, une demande tendant à sa mutation dans une catégorie inférieure, sans toutefois préciser l'emploi convoité ni l'identité du salarié l'occupant. Par une lettre datée du même jour, la société Alpaca Shipping lui a répondu qu'aucune possibilité ne s'offrait en ce sens à la date de sa demande. Trois mois après le licenciement de M. P., un autre employé de l'entreprise, M. B., appartenant à une catégorie professionnelle comparable à la sienne, a lui-même été congédié. D'autre part, sur le terrain de la rémunération, M. P. a été placé en congé de maladie du 8 au 31 décembre 1985. Durant cette période, l'employeur a maintenu et versé au salarié, « par esprit humanitaire », l'intégralité de son salaire du mois de décembre 1985. Or, cet arrêt de travail ouvrait droit au versement d'indemnités journalières par la Caisse de Compensation des Services Sociaux (C.C.S.S.), d'un montant de 5 069,17 francs, que le salarié s'était formellement engagé à reverser à son employeur dès leur perception, engagement qu'il n'a cependant pas honoré. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant tant la validité du motif économique invoqué que la régularité de son éviction au regard des règles d'ordre public régissant les priorités de licenciement, M. P. P. a saisi le Tribunal du travail de Monaco d'une action dirigée contre son ancien employeur, la S.A.M. Alpaca Shipping. Ses prétentions financières s'articulaient autour de deux chefs de demande principaux : d'une part, la condamnation de la société au paiement d'une somme de 66 075,25 francs à titre d'indemnité de licenciement (montant calculé après déduction de l'indemnité de congédiement d'ores et déjà perçue) ; d'autre part, l'allocation d'une somme de 450 000 francs à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif. En défense, la société Alpaca Shipping a conclu au rejet de l'intégralité des demandes du salarié et a formé une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de M. P. au paiement de la somme de 5 069,17 francs, correspondant au remboursement des indemnités journalières de maladie indûment conservées par ce dernier. Par un jugement rendu le 18 décembre 1986, le Tribunal du travail a intégralement débouté M. P. de ses prétentions et a fait droit à la demande reconventionnelle de l'employeur. Les premiers juges ont déclaré valable le motif allégué par la société pour justifier le licenciement, ont dit la rupture du contrat de travail légitime, régulière et non abusive, et ont condamné le demandeur à payer à la S.A.M. Alpaca Shipping la somme de 5 069,17 francs, tout en mettant les dépens à sa charge. Pour asseoir cette décision, la juridiction paritaire du premier degré a développé une motivation tripartite : 1. Sur l'indemnité de licenciement, le Tribunal du travail a relevé que les pièces du dossier démontraient l'obligation dans laquelle s'était trouvée la société de continuer à réduire son personnel et de supprimer le poste de chef du service achats, dont les attributions pouvaient être remplies par certains salariés restant en place sans désorganiser le service. Constatant que l'emploi de M. P. n'avait pas été pourvu par un nouveau recrutement après son départ, le tribunal en a déduit l'existence d'un motif sérieux d'ordre économique jugé valable au sens de la loi. Les premiers juges ont d'ailleurs observé que le salarié avait implicitement admis cette réalité économique en fondant son second chef de demande sur la violation de la loi n° 629 du 17 juillet 1957, texte qui ne s'applique précisément qu'aux cas de suppression d'emploi ou de compression de personnel. 2. Sur les dommages-intérêts pour rupture abusive, le Tribunal du travail a écarté le grief tiré de l'inobservation de l'ordre des licenciements en retenant qu'il était admis que les trois cadres visés par le demandeur (MM. V., G. et T.), bien que bénéficiant d'un rang de priorité inférieur au sien, appartenaient à une catégorie professionnelle de « technicien » différente de celle de M. P., qui était « cadre administratif », de sorte que la loi ne trouvait pas à s'appliquer. Quant à la référence au salarié B., de catégorie comparable, elle a été jugée sans objet du fait du congédiement ultérieur de cet employé. S'agissant enfin du reclassement prévu par le dernier alinéa de l'article 6 de la loi n° 629, les premiers juges ont observé que M. P. n'avait jamais présenté de demande visant à être versé dans une catégorie inférieure en déterminant, comme il lui appartenait de le faire, le poste sollicité et l'identité de son titulaire. 3. Sur la demande reconventionnelle, le tribunal a pris acte du paiement intégral du salaire de décembre 1985 par l'employeur et de l'inexécution par le salarié de son engagement de reverser les indemnités journalières perçues de la C.C.S.S. Ce jugement n'ayant pas été signifié, M. P. en a régulièrement interjeté appel *parte in qua* devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail. Limitant l'objet de son recours, l'appelant n'a pas critiqué la condamnation reconventionnelle au remboursement des 5 069,17 francs, mais a poursuivi l'infirmation du jugement en ce qu'il l'avait débouté de ses demandes indemnitaires. Il a sollicité de la juridiction d'appel qu'elle juge le licenciement non valable, qu'elle dise qu'il est intervenu en violation de la loi n° 629 du 17 juillet 1957, qu'elle le déclare empreint d'une légèreté blâmable le rendant abusif et qu'elle condamne en conséquence la société intimée au paiement de l'indemnité de licenciement et des dommages-intérêts initialement réclamés, ainsi qu'aux entiers dépens. Au soutien de son recours, développé dans ce que le tribunal qualifie « d'abondants écrits judiciaires », l'appelant a articulé deux moyens principaux : * D'une part, sur la validité du motif de rupture, il a soutenu que la suppression de son poste de « chef du service achats » n'avait nullement entraîné la suppression dudit service, mais seulement l'éviction de sa personne. Poursuivant son activité, la compagnie maritime devait nécessairement conserver les fonctions d'achat de matériel pour ses navires, lesquelles ont continué d'être exercées par d'autres préposés sous une autre qualification professionnelle. Selon l'appelant, bien que l'activité de la société se fût progressivement réduite après une phase d'expansion, elle demeurait suffisante, au regard du volume des achats réalisés, pour justifier le maintien de son emploi. Ses fonctions n'ayant pas disparu au sein de l'entreprise, le motif invoqué serait fallacieux et le licenciement injustifié. * D'autre part, sur le caractère abusif de la rupture, M. P. a dénoncé la violation de l'article 6 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957. Se prévalant de sa qualité de salarié le plus ancien dans l'entreprise au moment de son licenciement, il a contesté l'appartenance des employés T. et G. à une catégorie professionnelle distincte de la sienne. Il a fait valoir que ces deux salariés avaient été engagés, tout comme lui, sous la qualification de « conseiller technique », qu'il disposait lui-même d'une expérience dans les tâches à caractère technique, et qu'à défaut pour MM. T. et G. de mettre effectivement en œuvre dans leurs fonctions au sein d'Alpaca Shipping les autres qualifications dont ils pouvaient être titulaires, tous trois relevaient de la même catégorie professionnelle. Subsidiairement, sur le terrain du reclassement, il a soutenu qu'il aurait dû être versé dans une catégorie inférieure comme il l'avait sollicité, quand bien même il n'avait pas expressément désigné un poste précis. Il a notamment reproché à l'employeur de ne pas lui avoir offert le poste de M. B., qui était toujours en service lors de son licenciement et n'a été congédié que trois mois plus tard, manœuvre qui aurait permis à la société de se soustraire à ses obligations légales de reclassement. En réplique, la S.A.M. Alpaca Shipping a conclu à la confirmation pure et simple du jugement entrepris. Elle a réaffirmé la réalité de la suppression du poste de M. P., inscrite dans le licenciement des deux tiers de son personnel depuis mars 1984 en raison de la mauvaise conjoncture économique, expliquant que les tâches de l'appelant avaient été réparties entre plusieurs préposés (notamment MM. V. et T.) qui les assumaient en sus de leurs fonctions antérieures. Sur le terrain de l'ordre des licenciements, l'intimée a objecté que la mention générale et unique de « conseiller technique » figurant sur les bulletins de paie ne faisait pas disparaître l'originalité des fonctions techniques exercées par MM. T. et G. par rapport à celles de M. P., lequel relevait en fait de la catégorie des cadres administratifs et ne possédait pas les compétences techniques requises pour occuper les emplois de ses collègues — ce dont attestait d'ailleurs le fait qu'il n'avait pas demandé son affectation à l'un de ces postes. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'examen des prétentions respectives des parties conduisait le Tribunal de première instance, statuant en cause d'appel, à résoudre une double problématique juridique touchant aux piliers du droit monégasque du licenciement pour motif économique : 1. **Quant à la validité du motif de rupture (article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968) :** La suppression d'un poste de travail accompagnée du maintien des fonctions afférentes à ce poste, lesquelles sont réparties entre d'autres salariés demeurés dans l'entreprise qui les exécutent en sus de leurs attributions initiales, constitue-t-elle une suppression d'emploi effective reposant sur un « motif valable » exclusif du paiement de l'indemnité de licenciement, et quelle est l'étendue du contrôle juridictionnel sur l'appréciation par l'employeur de l'opportunité d'une telle réorganisation face à une baisse d'activité ? 2. **Quant à la régularité de l'exercice du droit de licencier (article 6 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957) :** Comment se définit la notion de « catégorie professionnelle » au sein de laquelle doit s'appliquer l'ordre légal des licenciements par suppression d'emploi — s'apprécie-t-elle au regard de la dénomination formelle figurant sur les bulletins de salaire ou au regard de la nature réelle des fonctions exercées et de la fongibilité des compétences —, et quelles sont les conditions de forme et de fond requises pour que le salarié licencié puisse utilement se prévaloir du droit au reclassement par mutation dans une catégorie inférieure prévu par le dernier alinéa de ce même texte ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Après avoir circonscrit le périmètre de sa saisine en constatant que l'appel, régulier en la forme, ne portait pas sur la condamnation de M. P. au remboursement des 5 069,17 francs d'indemnités journalières — disposition du jugement devenue dès lors définitive par l'effet dévolutif limité du recours —, le Tribunal de première instance déploie un raisonnement particulièrement structuré qui confirme en tous points l'analyse des premiers juges. #### 1. La consécration du pouvoir de gestion de l'employeur et la validation de la suppression de poste par répartition des tâches Pour répondre au premier moyen de l'appelant, qui soutenait que la survivance de la fonction d'achat au sein de la compagnie maritime privait de toute réalité la suppression de son poste de chef du service achats, le tribunal opère une distinction fondamentale entre la *suppression des fonctions* et la *suppression de l'emploi* (ou du poste de travail). Les juges d'appel concèdent d'emblée, sur le plan factuel, que la restructuration de l'entreprise mentionnée dans la lettre de rupture du 30 septembre 1985 « n'a pas pour autant entraîné la disparition des fonctions d'achats au sein de la société », fait d'ailleurs expressément admis par l'intimée dans ses écritures. Toutefois, cette survivance des tâches ne saurait suffire à disqualifier le licenciement. Le tribunal pose ici le principe directeur gouvernant la matière : l'employeur « reste maître de prendre les mesures qu'il estime utiles et nécessaires dans l'intérêt de l'entreprise ». En vertu de ce pouvoir de direction et d'organisation, il était pleinement en droit de considérer que le volume ou la nature des achats à réaliser, directement impactés par la « nette diminution des activités de la société », ne justifiaient plus le maintien d'un emploi spécifique désormais occupé par M. P. seul au sein du service des achats, dès lors que les tâches correspondantes pouvaient être accomplies, en sus de leurs attributions antérieures, par d'autres salariés déjà présents dans l'entreprise. Le contrôle exercé par le juge monégasque sur ce choix organisationnel se veut à la fois réaliste et respectueux des prérogatives patronales. Le tribunal souligne que la décision de gestion prise par la société Alpaca Shipping « repose sur une appréciation de l'employeur liée à des considérations économiques réelles et incontestées ayant conduit la société Alpaca Shipping à se défaire des deux tiers de ses effectifs ». Dès lors qu'elle s'adosse à une telle réalité économique objective et non contestée, cette décision d'organisation « n'est pas critiquable en droit ». Par conséquent, la suppression de l'emploi de l'appelant, dictée par la conjoncture économique, est jugée justifiée par un « motif valable » au sens de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, ce qui exclut de plein droit l'allocation de l'indemnité de licenciement. #### 2. La définition fonctionnelle et téléologique de la catégorie professionnelle au sens de l'article 6 de la loi n° 629 Abordant le second volet du litige, relatif à la demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif, le tribunal rappelle d'abord que l'abus suppose la démonstration d'une « faute dans l'exercice de son droit de rupture » par l'employeur, faute que l'appelant entendait caractériser par la violation délibérée de l'article 6 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957. Pour trancher la question de l'applicabilité de l'ordre des licenciements, la juridiction d'appel énonce une règle d'interprétation téléologique d'une remarquable clarté : l'ordre légal des licenciements édicté par l'article 6 « n'est appelé à être mis en œuvre que lorsque les salariés concernés appartiennent à la même catégorie professionnelle, de telle manière que, du seul point de vue des compétences professionnelles, il serait indifférent à l'employeur de se séparer de l'un ou l'autre de ces salariés ». C'est donc le critère de l'interchangeabilité ou de la fongibilité immédiate des compétences au service de l'entreprise qui constitue la *ratio legis* du texte. Faisant application de cette grille de lecture au cas d'espèce pour vérifier si MM. T. et G. appartenaient à la même catégorie que M. P., le tribunal é
# Cour de Révision de Monaco, 05 mars 2015, n° 13006 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 05 mars 2015, n° 13006 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2015/03-05-13006)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise à l'examen de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre spécifique des relations de travail au sein du secteur bancaire monégasque et des exigences relatives à la lutte contre le blanchiment de capitaux illicites. Le litige oppose Monsieur d. MO., cadre de banque à plein temps de nationalité française, à son employeur, la société anonyme monégasque (SAM) UBS (Monaco) SA (également désignée dans le corps de l'arrêt sous la dénomination SAM UBS GESTION (Monaco)). Monsieur d. MO. a été embauché par cet établissement bancaire le 14 mai 2007 en qualité de sous-directeur commercial. Au cours de l'exécution de son contrat de travail, ses fonctions ont évolué puisqu'il a été nommé conseiller clientèle au mois de mars 2009. Dans le cadre de ces attributions commerciales, sa mission consistait notamment à prospecter et à attirer une clientèle fortunée au sein de la banque en vue de l'ouverture de comptes dans les livres de l'établissement. C'est dans l'exercice de ces fonctions de conseiller clientèle que Monsieur d. MO. a présenté à son employeur une demande d'ouverture de comptes bancaires concernant deux clients potentiels, ainsi qu'une société dénommée Safesky, pour laquelle l'ouverture d'un compte était également envisagée à cette même occasion. Lors de la présentation de ce dossier à sa hiérarchie, le salarié a dépeint les bénéficiaires de ces ouvertures de comptes sous un jour particulièrement favorable. Il a ainsi indiqué que ces personnes étaient des hommes d'affaires éminents en Israël, lesquels se trouvaient à la tête d'une entreprise proposant des innovations intéressantes dans le domaine biomédical. Pour appuyer l'attractivité financière de cette entrée en relation d'affaires, le conseiller clientèle a précisé que ces hommes d'affaires avaient signé une transaction importante avec un laboratoire pharmaceutique. Selon les éléments avancés par le salarié, le paiement échelonné résultant de cette transaction pouvait conduire à un premier dépôt dans les livres de la banque d'un montant de soixante-treize millions d'euros, lequel serait suivi, en cas de satisfaction des clients, par d'autres dépôts ultérieurs. Par ailleurs, Monsieur d. MO. a particulièrement insisté auprès de son employeur sur la nécessité d'adopter une grande rapidité de réaction pour traiter cette demande, arguant de l'importance d'agir avant que la transaction financière évoquée ne devienne publique. Toutefois, cette présentation omettait un ensemble d'éléments défavorables concernant les personnes recommandées. D'une part, il est apparu que des renseignements étaient concomitamment disponibles sur le réseau internet, lesquels rendaient ces clients potentiels susceptibles d'être identifiés comme les auteurs de fraudes ou d'infractions pénales. En effet, les recherches permettaient de constater l'association directe de leurs noms à des termes particulièrement explicites et alarmants au regard de la réglementation bancaire, tels que « lutte anti-blanchiment », « prison pour escroquerie », ou encore « escroc patenté de son état ». Le salarié n'a fait état d'aucun de ces renseignements auprès de son employeur, bien que ces éléments aient été recueillis et que les personnes aient été identifiées comme des personnes à risques. D'autre part, face à la surface financière considérable de la transaction annoncée (soixante-treize millions d'euros pour le seul premier dépôt), le supérieur hiérarchique de Monsieur d. MO. avait expressément demandé l'accomplissement de diligences complémentaires très approfondies. Le salarié ne s'est pas conformé à cette instruction hiérarchique et n'a pas accompli les vérifications requises. En outre, s'agissant de la société Safesky pour laquelle une ouverture de compte était conjointement sollicitée, le salarié n'a fourni aucun renseignement à son employeur. Pour toute justification de l'opération envisagée, il s'est contenté de produire un document intitulé « memorandum of understanding » qui s'est avéré être un document en blanc, totalement dépourvu de date et de signature, et n'ayant en définitive aucune valeur juridique. Informée de ces carences et de la dissimulation des risques de non-conformité au regard des textes monégasques sur le blanchiment de capitaux illicites que comportaient les dossiers des deux intéressés, la banque a procédé au licenciement de Monsieur d. MO. pour faute grave, à une date qui n'est pas précisée dans la décision. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant le bien-fondé et les modalités de la rupture de son contrat de travail, Monsieur d. MO. a saisi la juridiction prud'homale monégasque, le Tribunal du travail. Par un jugement dont la date n'est pas précisée dans la décision commentée, le Tribunal du travail a adopté une position nuancée, dissociant la validité du motif de rupture de la gravité de la faute alléguée. Les premiers juges ont en effet estimé que la rupture du contrat de travail reposait sur un motif valable, reconnaissant ainsi l'existence d'une cause légitime de licenciement à l'encontre du conseiller clientèle. En revanche, le Tribunal du travail a refusé de retenir la qualification de faute grave privative des indemnités de rupture et a, par conséquent, condamné l'établissement bancaire pour invocation abusive de la qualification de faute grave. Insuffisamment satisfaites de cette décision de première instance, les deux parties ont porté le litige devant la juridiction du second degré. Monsieur d. MO. a interjeté un appel principal à l'encontre du jugement, tandis que la banque a formé un appel incident. Statuant en matière civile sur l'appel de ce jugement du Tribunal du travail, la Cour d'appel de Monaco a rendu son arrêt le 13 mai 2014, lequel a été signifié le 11 juillet 2014. La juridiction d'appel a intégralement infirmé le jugement entrepris sur les deux chefs critiqués. Donnant pleinement gain de cause à l'employeur, la Cour d'appel a jugé que le comportement du salarié, consistant à livrer une vision parcellaire et uniquement positive de la situation tout en s'abstenant d'attirer l'attention de la banque sur les renseignements défavorables explicites recueillis sur des personnes identifiées comme étant à risques, constituait une violation de son obligation contractuelle de loyauté d'une gravité telle qu'elle justifiait son licenciement pour faute grave. À la suite de cet arrêt infirmatif qui le déboutait de ses prétentions, Monsieur d. MO. a formé un pourvoi en révision. La déclaration de pourvoi a été souscrite au greffe général le 7 août 2014 par son avocat-défenseur, accompagnée le même jour du dépôt à la Caisse des Dépôts et Consignations (récépissé n° 44822) de la somme destinée à assurer le paiement de l'amende éventuelle prévue par la loi. Conformément aux règles procédurales régissant l'instance devant la haute juridiction monégasque, une requête a été déposée et signifiée le 5 septembre 2014 au nom du demandeur en révision. En défense, la SAM UBS (Monaco) a déposé et fait signifier une contre-requête le 16 septembre 2014. Après l'établissement du certificat de clôture par le Greffier en Chef le 4 décembre 2014 attestant de l'expiration de tous les délais légaux, le Ministère Public a déposé ses conclusions le 9 décembre 2014. La Cour de révision a examiné l'affaire hors session et uniquement sur pièces, en application des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un Tribunal du travail. Aux termes de son moyen unique de révision, Monsieur d. MO. faisait grief à l'arrêt de la Cour d'appel d'avoir retenu à son encontre l'existence d'une faute grave. Au soutien de sa critique, il développait un argumentaire fondé sur la stricte délimitation de sa sphère de compétence contractuelle au sein de la banque. Le demandeur au pourvoi soutenait en effet qu'il n'entrait nullement dans ses attributions contractuelles de décider de l'acceptation ou du refus définitif de l'ouverture d'un compte au sein de l'établissement bancaire. Il faisait valoir qu'il exerçait exclusivement une fonction commerciale dont l'objet même était d'attirer une clientèle fortunée vers la banque UBS. Dès lors, selon le moyen, en lui imputant à titre de faute grave les présentations de clients et les demandes d'ouverture de comptes litigieuses alors que le pouvoir décisionnel d'ouverture ne lui appartenait pas, la Cour d'appel aurait méconnu la force obligatoire du contrat et violé les dispositions de l'article 989 du Code civil. De son côté, la société défenderesse en révision concluait au rejet du pourvoi et formulait une demande reconventionnelle, sollicitant la condamnation de son ancien salarié au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision de la Principauté de Monaco était saisie d'une question principale touchant au droit substantiel du licenciement disciplinaire dans le secteur bancaire, ainsi que d'une question accessoire relative au droit processuel de l'exercice des voies de recours. À titre principal, le problème juridique soumis à la haute juridiction consistait à déterminer si un salarié exerçant des fonctions commerciales de conseiller clientèle au sein d'un établissement bancaire peut se voir imputer une faute grave, caractérisée par un manquement à son obligation contractuelle de loyauté, pour avoir présenté une demande d'ouverture de comptes au profit de clients potentiels présentant des risques manifestes au regard de la législation sur le blanchiment de capitaux, en occultant sciemment des renseignements défavorables explicites à leur sujet et en s'abstenant d'accomplir les diligences complémentaires requises par sa hiérarchie, alors même qu'il n'entrait pas dans ses attributions contractuelles de prendre la décision finale d'accepter ou de refuser l'ouverture desdits comptes. En d'autres termes, l'absence de pouvoir décisionnel final du salarié quant à l'entrée en relation d'affaires est-elle de nature à l'exonérer de sa responsabilité disciplinaire sur le terrain de la faute grave lorsque son comportement déloyal expose son employeur à un risque d'irrégularité au regard de ses obligations légales de conformité ? À titre accessoire, la Cour devait répondre à la question de savoir si l'exercice du pourvoi en révision par le salarié, dans un litige ayant connu des solutions juridictionnelles divergentes entre la première instance et l'appel quant à la qualification de la faute grave, était constitutif d'un abus du droit d'agir en justice ouvrant droit à l'allocation de dommages-intérêts au profit de l'employeur défendeur. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter le moyen unique du pourvoi et confirmer l'analyse de la Cour d'appel sur la caractérisation de la faute grave, la Cour de révision procède selon un syllogisme juridique rigoureux, articulant une définition abstraite et complète de la faute grave avec un contrôle précis des constatations souveraines des juges du fond quant au comportement du salarié. En premier lieu, la haute juridiction approuve solennellement la définition théorique de la faute grave énoncée par les juges d'appel. Selon cette formule de principe, la faute grave résulte de « tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat ». Surtout, la Cour de révision valide l'enrichissement de cette définition classique par deux critères d'appréciation spécifiques, particulièrement adaptés aux emplois qualifiés ou réglementés : elle précise que la faute grave « peut résulter de la nature des fonctions occupées et du risque encouru par l'employeur, lequel, par le comportement du salarié, peut se trouver ainsi en situation irrégulière ». Par cette motivation, la Cour pose le principe selon lequel la gravité du manquement ne s'apprécie pas uniquement au regard de la lettre de la fiche de poste ou de la détention d'un pouvoir décisionnel formel, mais doit être mesurée à l'aune de l'exposition de l'employeur à un risque d'irrégularité juridique provoqué par les agissements du préposé. En deuxième lieu, la Cour de révision s'attache à vérifier la manière dont la Cour d'appel a mis en œuvre ces principes au regard des éléments factuels de l'espèce. Elle rappelle l'ensemble des constatations opérées par les juges du second degré, lesquels ont mis en évidence le contraste saisissant entre le discours promotionnel tenu par le salarié et la réalité objective des éléments d'information dont il disposait. La Cour relève ainsi que la juridiction d'appel a constaté : - d'une part, l'action positive et insistante du salarié : la présentation d'une demande d'ouverture de comptes décrivant les bénéficiaires comme d'éminents hommes d'affaires israéliens à la tête d'une entreprise biomédicale innovante, la mise en avant d'une transaction avec un laboratoire pharmaceutique devant générer un premier dépôt de soixante-treize millions d'euros suivi d'autres dépôts éventuels, et l'insistance exercée pour obtenir une réaction rapide de la banque avant que l'opération ne devienne publique ; - d'autre part, une triple abstention fautive et caractérisée du salarié : premièrement, le silence gardé sur les renseignements concomitamment disponibles sur internet qui associaient directement les noms des clients potentiels à des termes révélant des risques de fraudes ou d'infractions pénales (« lutte anti-blanchiment », « prison pour escroquerie », « escroc patenté de son état ») ; deuxièmement, l'inexécution des diligences complémentaires très approfondies qui avaient pourtant été formellement demandées par son supérieur hiérarchique en raison de l'ampleur financière de la transaction ; troisièmement, l'absence totale de renseignements fournis sur la société Safesky, egalement concernée par une ouverture de compte, et la production pour seul justificatif d'un « memorandum of understanding » en blanc, ni daté ni signé, dénué de toute valeur juridique. En troisième lieu, la Cour de révision valide la déduction juridique tirée de ces constatations par la Cour d'appel. En concluant que ces agissements avaient amené le salarié à « livrer une vision parcellaire et uniquement positive de la situation », tout en s'abstenant volontairement d'attirer l'attention de son employeur sur des renseignements défavorables explicites qu'il avait pourtant recueillis sur des personnes qu'il recommandait et qui étaient identifiées comme « personnes à risques », les juges du fond ont exactement déplacé le débat du terrain des compétences décisionnelles (invoqué par le pourvoi sur le fondement de l'article 989 du Code civil) vers celui de l'exécution loyale du contrat de travail. La Cour de révision juge ainsi que la Cour d'appel « a pu retenir » — expression marquant le contrôle de qualification juridique exercé par le juge du droit sur la notion de faute grave — qu'au regard de la nature des fonctions occupées par le salarié et du degré de confiance qu'elles impliquaient nécessairement, les faits reprochés, parce qu'ils étaient directement contraires à la loyauté imposée par ses obligations contractuelles, constituaient bien une faute grave justifiant son licenciement immédiat. Le moyen unique est, par suite, écarté comme non fondé. En quatrième et dernier lieu, statuant sur la demande indemnitaire formée par la banque pour procédure abusive, la Cour de révision la rejette par une motivation concise mais éclairante. Elle énonce qu'« eu égard aux circonstances de la cause ci-dessus énoncées et à l'évolution du litige depuis ses origines », le demandeur n'a pas abusé de son droit de se pourvoir en révision. La référence à « l'évolution du litige depuis ses origines » renvoie directement au fait que le salarié avait obtenu partiellement gain de cause devant le Tribunal du travail sur la question spécifique de la faute grave, avant de voir ce jugement infirmé en appel. Cette divergence d'appréciation entre le premier et le second degré de juridiction légitimait la démarche du salarié consistant à soumettre la question de qualification juridique au contrôle de la Cour de révision, excluant ainsi toute caractérisation d'une faute dans l'exercice de cette voie de recours. ### C. Le dispositif Au terme de son analyse, la haute juridiction monégasque prononce la décision suivante : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; > Rejette la demande de dommages-intérêts présentée par la société UBS GESTION (Monaco); > Condamne M. d. MO. à l'amende et aux dépens, dont distraction au profit de Maître Richard MULLOT, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 5 mars 2015 par la Cour de révision de Monaco revêt une importance théorique et dogmatique certaine en droit du travail monégasque, tant par la rigueur avec laquelle il consolide la définition de la faute grave que par la manière dont il articule les règles générales du droit des contrats avec les exigences propres à la relation de travail subordonnée, particulièrement dans un secteur soumis à une réglementation stricte. En premier lieu, cette décision s'inscrit dans l'architecture fondamentale du droit monégasque du licenciement, laquelle repose sur la distinction entre la rupture reposant sur un « motif valable » et la rupture prononcée pour « faute grave ». On observera, à la lecture du rappel procédural effectué par l'arrêt, la dualité d'analyse qui avait initialement séparé le Tribunal du travail et la Cour d'appel. Le Tribunal du travail avait estimé que les faits constituaient certes un motif valable de licenciement, mais qu'ils n'atteignaient pas le seuil de gravité requis pour priver le salarié de ses droits indemnitaires liés à la rupture, condamnant même l'employeur pour invocation abusive de la qualification de faute grave. En validant l'infirmation prononcée par la Cour d'appel, la Cour de révision réaffirme les critères précis qui permettent de franchir le seuil qualitatif séparant la faute simple (motif valable) de la faute grave. La définition consacrée par l'arrêt est d'une parfaite classicisme dans sa première proposition : la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations issues du contrat et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise et exige son départ immédiat. L'emploi de la formule « que la Cour d'appel a pu retenir » démontre que la Cour de révision exerce un contrôle de qualification juridique sur la notion de faute grave. Tout en laissant aux juges du fond leur pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve (les constatations relatives au contenu des demandes d'ouverture de comptes, aux résultats des recherches internet, à l'absence de valeur du *memorandum of understanding*), la haute juridiction vérifie que les faits ainsi souverainement constatés permettent légalement de caractériser l'impossibilité du maintien du salarié dans l'entreprise. En deuxième lieu, l'apport majeur de l'arrêt réside dans l'intégration explicite du « risque encouru par l'employeur » et de « la nature des fonctions occupées » au cœur même de la définition de la faute grave. La Cour de révision approuve l'énoncé selon lequel la faute grave peut résulter du fait que l'employeur, « par le comportement du salarié, peut se trouver ainsi en situation irrégulière ». Cette précision revêt une portée considérable dans le contexte monégasque de la lutte contre le blanchiment de capitaux illicites, expressément visée dans l'exposé des faits de l'arrêt (« risques de non-conformité au regard des textes monégasques sur le blanchiment de capitaux illicites »). Pour apprécier la gravité de la faute du salarié, le juge ne doit pas exiger la démonstration d'un préjudice financier d'ores et déjà réalisé au détriment de l'entreprise, ni même la preuve que l'infraction ou l'irrégularité administrative a été effectivement consommée (en l'espèce, il n'est pas indiqué que les comptes aient été effectivement ouverts ni que les fonds aient été déposés). La simple exposition potentielle de l'employeur à un risque d'irrégularité juridique, induite par la rétention d'informations cruciales par le salarié, suffit à consommer la rupture irrémédiable
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 16 décembre 1988, n° 25513 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 16 décembre 1988, n° 25513 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1988/12-16-25513)) ## Faits et procédure Le salarié, I. Z., a été engagé par contrat du 31 octobre 1973, conclu sur un imprimé type réservé aux travailleurs étrangers. Ce contrat prévoyait une durée hebdomadaire de travail de quarante heures et le même régime que la main-d'œuvre locale en matière de jours fériés. Il exerçait les fonctions de cadre technique au sein de la S.A. Olympic Maritime. Par courrier du 30 octobre 1985, l'employeur a manifesté son intention de mettre fin au contrat avec effet au 31 janvier 1986, sans indiquer le motif du congédiement. Selon les écritures, le service « Technical department », auquel le salarié était rattaché, a été supprimé à compter du 1er juin 1986, les autres ingénieurs de ce service ayant également été licenciés, quelques mois plus tard. L'appelant soutient que ce service a été transféré à la société grecque Springfield, qui serait dépendante du même groupe, la société employeuse contestant cette qualification. Saisi par le salarié, le Tribunal du travail, par jugement du 19 mars 1987 signifié le 13 avril suivant, a déclaré irrecevable la demande en paiement de l'indemnité de licenciement, les parties s'accordant sur son versement. Il a rejeté les demandes relatives aux jours fériés, aux jours de repos et aux heures supplémentaires, et jugé régulière et légitime la rupture. Le salarié réclamait initialement 1 962 167,80 F, répartis entre l'indemnité de licenciement (132 900 F), les dommages-intérêts pour licenciement abusif (865 000 F), les jours fériés (431 925 F) et les heures supplémentaires (532 342,80 F). Le salarié a relevé appel, en excluant le chef relatif à l'indemnité de licenciement. Le Tribunal de première instance, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, a confirmé le jugement entrepris. ## Question de droit La décision soulève trois questions. **La première** porte sur le point de savoir si l'omission, même volontaire, de motiver le congédiement constitue en elle-même un abus de droit. Le juge répond par la négative, en se référant à un précédent cité dans la décision (Trib. Prem. Inst. 27 juill. 1979, Belloti/Lœws Hôtel). **La deuxième** concerne l'incidence d'une suppression de service sur la licéité du licenciement au regard de l'ordre des licenciements prévu par l'article 6 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957. Il s'agit de savoir si l'employeur, qui procède à une suppression d'emploi, peut être regardé comme ayant voulu éluder cet ordre, et si le défaut de proposition d'un emploi dans une société liée constitue une faute. **La troisième** est relative à la charge et à l'appréciation de la preuve des heures supplémentaires et des jours fériés travaillés, dans un contexte où le salarié n'avait formulé aucune réclamation pendant plus de cinq ans. ## Solution et dispositif Le Tribunal écarte l'ensemble des prétentions, pour les motifs suivants. S
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 05 juin 2014, n° 12912 > **Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 05 juin 2014, n° 12912 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2014/06-05-12912))** ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 1er mars 2009 par une société anonyme monégasque (SAM E) en qualité d'assistant vendeur actions, présente sa démission par lettre du 20 février 2012. Il dispensé d'exécuter son préavis. L'employeur saisit le bureau de jugement du Tribunal du travail, après un procès-verbal de non-conciliation du 7 janvier 2013, en réclamant trois sommes : le remboursement de l'indemnité contractuelle de non-concurrence (8 250 euros), le paiement de la clause pénale (18 000 euros, ramenés à 15 000 euros en cours d'instance) et des dommages-intérêts pour résistance abusive (8 000 euros). Le salarié forme des demandes reconventionnelles en paiement de 5 000 euros au titre de la rémunération impayée et de 10 000 euros pour procédure abusive, montant porté à 30 000 euros dans ses dernières écritures. Le litige porte donc sur plusieurs points distincts : la validité de la clause de non-concurrence, les conséquences de son violation partielle, la nature juridique d'une somme de 5 000 euros versée au salarié et la licéité de sa compensation ultérieure avec des sommes dues par l'employeur, enfin le caractère abusif de certaines prétentions. Le contrat de travail stipulait une clause de non-concurrence d'une durée de six mois, limitée à certaines entreprises situées à Monaco, en France, en Italie et au Royaume-Uni, et à l'activité d'assistant vendeur actions. Elle prévoyait une indemnité mensuelle égale à 50 % du salaire fixe et une clause pénale égale aux rémunérations perçues pendant les six derniers mois du contrat. Un avenant et un « contrat de prêt », tous deux datés du 29 septembre 2010, portaient sur une somme de 5 000 euros, remboursable en cas de rupture avant le 31 décembre 2012. ## Question de droit Le tribunal devait successivement trancher trois questions. **Première question** : une clause de non-concurrence insérée dans le contrat d'un assistant vendeur actions est-elle licite au regard de la liberté du travail garantie par l'article 25 de la Constitution ? Le juge rappelle que la clause doit être encadrée dans le temps et dans l'espace et comporter une contrepartie financière déterminable, en s'appuyant sur deux décisions du Tribunal de première instance (TPI, 19 janvier 2012 ; TPI, 23 février 2012). **Deuxième question** : quelles sont les conséquences d'une violation partielle de cette clause sur l'indemnité de non-concurrence et sur la clause pénale ? **Troisième question** : la somme de 5 000 euros, présentée comme un prêt, constitue-t-elle une rémunération ou une gratification dont l'acquisition définitive pouvait être subordonnée à la présence du salarié, et sa compensation avec la créance de l'employeur était-elle admissible ? ## Solution et dispositif
# Cour de Révision de Monaco, 02 avril 1998, n° 26603 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 02 avril 1998, n° 26603 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1998/04-02-26603)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'équilibre délicat entre la protection des travailleurs et le respect de l'égalité des créanciers au sein d'une procédure collective trouve son expression la plus aiguë dans la délimitation du périmètre des privilèges mobiliers généraux. La décision rendue le 2 avril 1998 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco illustre avec une particulière netteté les difficultés d'interprétation liées à la computation des délais d'assiette temporelle du privilège des salaires lorsque l'employeur, personne morale de droit commercial, fait l'objet d'une procédure de cessation des paiements. Les faits ayant donné naissance au litige s'inscrivent dans le cadre de la défaillance économique d'une société anonyme monégasque dénommée SAM Monaco Computing Corporation (également désignée dans le corps de l'arrêt sous l'appellation de SAM Computing Corporation). Cette entité, qui revêtait la qualité juridique d'entreprise commerciale et d'employeur commerçant, avait employé deux salariés identifiés par la décision comme étant M. C. et Mme D. Ces deux employés avaient travaillé au service de ladite société anonyme monégasque, puis avaient cessé d'exercer leurs fonctions au sein de l'entreprise à une date antérieure à l'ouverture de la procédure collective (la date exacte de la cessation du travail de chacun de ces deux salariés n'est pas précisée dans la décision). Par la suite, la situation financière de l'entreprise s'étant irrémédiablement compromise, la SAM Monaco Computing Corporation a été déclarée en état de cessation de paiement par un jugement rendu le 14 octobre 1993 par le Tribunal (dont la nature exacte, bien qu'étant de toute évidence le Tribunal de première instance, n'est pas davantage précisée dans la décision). L'entreprise a, depuis lors, été placée en liquidation des biens (la date de ce placement en liquidation des biens n'est pas précisée dans la décision). Dans le cadre de cette procédure collective, le Tribunal a procédé à la désignation de deux syndics, MM. G. et S. (bien que l'intitulé de l'instance devant la haute juridiction ne mentionne que M. G. agissant ès qualités de syndic liquidateur de la SAM Monaco Computing Corporation). Dans le cours des opérations de vérification et d'admission du passif salarial de la société commerciale débitrice, les syndics désignés, MM. G. et S., ont été amenés à statuer sur le sort des créances salariales déclarées ou relevées au profit des deux anciens employés, M. C. et Mme D. Les syndics ont pris la décision d'admettre ces créances salariales à titre privilégié au passif de la procédure collective. Toutefois, la période de référence retenue par les organes de la procédure pour déterminer l'assiette temporelle de ce privilège présentait une particularité notable : les créances salariales ainsi admises à titre privilégié étaient afférentes à une période de six mois qui prenait pour point de départ la date à laquelle M. C. et Mme D. avaient effectivement cessé de travailler dans l'entreprise. En raison du décalage chronologique existant entre la fin de l'exécution de leur prestation de travail et le prononcé du jugement déclaratif du 14 octobre 1993, cette période d'activité rémunérée ne se situait pas entièrement dans l'intervalle des six derniers mois ayant précédé la déclaration judiciaire de cessation de paiement. Cette admission à titre privilégié de créances salariales nées en tout ou en partie antérieurement à la période de six mois précédant le jugement déclaratif a directement suscité la réaction de la Caisse de garantie des créances des salariés (également désignée dans l'intitulé de l'arrêt comme la Caisse de garantie des créances des salaires). Cet organisme, dont la vocation institutionnelle est d'intervenir financièrement pour assurer le règlement des créances salariales impayées en cas de défaillance de l'employeur, voyait son exposition financière et l'étendue de sa garantie directement affectées par la qualification privilégiée ou chirographaire des sommes inscrites sur l'état des créances. C'est précisément pour cette raison tenant à la localisation temporelle des salaires réclamés hors de la fenêtre des six mois précédant le jugement du 14 octobre 1993 que la Caisse de garantie des créances des salariés a initié un contentieux en présentant des réclamations formelles à l'encontre de ces inscriptions privilégiées opérées par les syndics. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Le litige né des réclamations formées par la Caisse de garantie des créances des salariés contre les décisions d'admission privilégiée prises par les syndics MM. G. et S. a suivi le cours procédural classique du contentieux de la vérification du passif en droit monégasque des procédures collectives, bien que les premières étapes de ce parcours (notamment la décision du juge-commissaire ou du Tribunal de première instance ayant statué en premier ressort sur lesdites réclamations) ne soient pas précisées dans la décision commentée. L'affaire a été portée devant la Cour d'appel de Monaco, qui a statué par un arrêt rendu le 24 juin 1997. Devant la juridiction du second degré, s'affrontaient deux conceptions diamétralement opposées de la lecture de l'article 1938-5° du Code civil monégasque, texte fondamental régissant le privilège général mobilier attaché aux créances nées du contrat de travail. D'une part, la Caisse de garantie des créances des salariés soutenait une interprétation stricte et distributive du texte légal. Selon la thèse défendue par cet organisme, dès lors que l'employeur est un commerçant faisant l'objet d'une procédure collective (règlement judiciaire ou liquidation des biens) ouverte par un jugement de cessation des paiements, le point de départ (ou plus exactement le terme final à partir duquel on remonte dans le temps) de la période de six mois couverte par le privilège salarial ne saurait être la date de la cessation effective du travail du salarié. Pour la Caisse, dans une telle configuration de faillite commerciale, seules peuvent bénéficier du rang privilégié les créances salariales afférentes à la période stricte des six derniers mois ayant précédé le jugement déclaratif de cessation de paiement ou de liquidation des biens. Dès lors que les créances de M. C. et de Mme D. se rapportaient à une période prenant pour base la date de la fin de leur travail et ne s'inscrivaient pas intégralement dans les six mois antérieurs au jugement du 14 octobre 1993, leur admission à titre privilégié pour la fraction excédant cette limite temporelle était illégale et les inscriptions correspondantes devaient être réformées. D'autre part, la défense, incarnée par la syndicature de la SAM Monaco Computing Corporation, défendait la régularité des admissions prononcées. Cette position a trouvé un écho favorable auprès des juges d'appel. Par son arrêt du 24 juin 1997, la Cour d'appel a en effet rejeté les réclamations présentées par la Caisse de garantie des créances des salariés et a validé l'admission à titre privilégié des créances litigieuses. Pour fonder sa décision de rejet, la juridiction du second degré s'est livrée à une analyse structurelle de l'article 1938-5° du Code civil. Les juges du fond ont estimé que ce qu'ils ont qualifié de « premier alinéa » (et que la Cour de révision rectifie à juste titre dans ses motifs comme étant en réalité la « première phrase ») de l'article 1938-5° du Code civil revêtait une portée générale applicable indistinctement à tous les salariés. Tirant la conséquence logique de cette prémisse d'application universelle et inconditionnelle de la première proposition du texte, la Cour d'appel a jugé que se trouvait nécessairement privilégiée la créance de ces travailleurs au titre de leurs six derniers mois de travail effectif au sein de l'entreprise, peu important la date à laquelle ces six derniers mois d'activité s'étaient déroulés par rapport au prononcé ultérieur du jugement déclaratif de cessation des paiements. Mécontente de cette issue qui alourdissait le passif privilégié au détriment de ses intérêts, la Caisse de garantie des créances des salaires (représentée par son avocat-défenseur, étant précisé que l'arrêt mentionne au titre des avocats-défenseurs Mes Pasquier-Ciulla et Lorenzi sans préciser formellement lequel représentait la demanderesse ou le défendeur) a formé un pourvoi en révision à l'encontre de l'arrêt rendu le 24 juin 1997 par la Cour d'appel, dirigeant son recours contre M. G. pris en sa qualité de syndic liquidateur de la SAM Monaco Computing Corporation. Le moyen unique de cassation développé au soutien du pourvoi reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé, par fausse interprétation et refus d'application de ses dispositions spéciales, l'article 1938-5° du Code civil. L'affaire a ainsi été soumise à l'examen de la Cour de révision, composée pour l'occasion de MM. Monégier du Sorbier, premier président, Cochard, vice-président, Jouhaud, conseiller rapporteur, et Malibert, conseiller, en présence de M. Carrasco, procureur général, et assistée de M. Montecucco, greffier en chef. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La difficulté juridique soumise à la censure de la Cour de révision de Monaco résidait tout entière dans l'exégèse de l'article 1938-5° du Code civil et, plus spécifiquement, dans l'articulation interne des différentes propositions normatives qui composent ce texte consacré au privilège général des travailleurs sur les meubles de leur employeur. En substance, la haute juridiction monégasque était invitée à répondre à la question de droit suivante : pour l'application du privilège des créances salariales prévu par l'article 1938-5° du Code civil, lorsque l'employeur est une entreprise commerciale faisant l'objet d'un jugement déclaratif de cessation des paiements ou de liquidation des biens et que le salarié ne bénéficie que d'un salaire fixe, la période de six mois dont les rémunérations sont garanties par le privilège doit-elle se calculer à rebours à compter de la date de cessation effective du travail du salarié dans l'entreprise, par application de la règle générale énoncée à la première phrase du texte, ou doit-elle impérativement s'entendre de la période fixe des six derniers mois ayant immédiatement précédé le prononcé du jugement déclaratif de cessation des paiements ou de liquidation des biens ? L'enjeu herméneutique était de taille. Il s'agissait de déterminer si les dispositions de l'article 1938-5° du Code civil relatives au règlement judiciaire et à la liquidation des biens de l'employeur commerçant constituent une simple extension du privilège à des catégories particulières de rémunérations (telles que les commissions ou rémunérations proportionnelles), laissant subsister au profit des salariés à salaire fixe le bénéfice de la règle générale des « six derniers mois de travail » quelle qu'en soit la date, ou si, au contraire, la survenance d'une procédure collective commerciale opère une substitution radicale du mode de calcul temporel de l'assiette du privilège pour l'ensemble des salariés de l'entreprise commerçante, y compris ceux rémunérés exclusivement au fixe, en ancrant invariablement la période de six mois sur la date du jugement déclaratif. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour trancher cette question de principe et censurer la décision des juges du second degré, la Cour de révision déploie un syllogisme juridique d'une grande rigueur formelle, structuré autour d'un visa implicite mais manifeste de l'article 1938-5° du Code civil (le texte de la décision publiée débutant directement par la formule « Attendu qu'il résulte de ce texte que... », ce qui renvoie sans équivoque à l'article 1938-5° du Code civil mentionné dans le sommaire et le troisième attendu). Le raisonnement de la haute juridiction s'articule en trois temps distincts qui correspondent aux trois attendus de l'arrêt. Dans un premier temps, énonçant la majeure de son syllogisme sous la forme d'un attendu de principe ciselé avec précision, la Cour de révision livre la grille de lecture authentique de l'article 1938-5° du Code civil. Elle commence par reconnaître l'existence du principe général posé par la première phrase du texte, en concédant que « se trouvent privilégiées pour la créance correspondant à leurs six derniers mois de travail toutes les personnes liées à un employeur par un contrat de travail ou d'apprentissage ». Ce faisant, la Cour identifie le champ d'application *ratione personae* et *ratione materiae* de droit commun du privilège : en dehors des situations de faillite commerciale, c'est bien la réalité chronologique des six derniers mois de travail accomplis par le salarié au service de son employeur qui détermine l'assiette de la sûreté légale, peu important la date de rupture du contrat. Mais la Cour de révision oppose immédiatement à cette concession liminaire une restriction fondamentale, introduite par la conjonction « si » placée en tête de l'attendu, qui annonce la règle spéciale dérogatoire applicable au droit des procédures collectives commerciales. Elle affirme ainsi avec force que « le privilège reconnu en cas de règlement judiciaire ou de liquidation des biens au salarié, ne bénéficiât-il que d'un salaire fixe, d'un employeur commerçant, porte sur les six derniers mois ayant précédé le jugement déclaratif de cessation de paiement ou de liquidation des biens ». L'apport décisif de cette motivation réside dans l'incise concessive : « ne bénéficiât-il que d'un salaire fixe ». Par cette formulation, la Cour de révision condamne implicitement mais nécessairement la lecture dissociative qu'avait pu faire la Cour d'appel. En effet, la rédaction de l'article 1938-5° du Code civil (dont la teneur exacte se déduit des motifs de l'arrêt) comporte une première phrase visant les six derniers mois de travail de tout salarié, suivie de dispositions régissant le cas du règlement judiciaire ou de la liquidation des biens d'un employeur commerçant (lesquelles visent vraisemblablement les modalités de rémunération diverses, fixes ou proportionnelles). La Cour d'appel avait cru pouvoir isoler la première phrase du texte pour lui conférer une autonomie absolue, estimant qu'elle assurait à tous les salariés, en toutes circonstances, le privilège pour leurs six derniers mois d'activité effective. La Cour de révision rectifie d'ailleurs au passage une imprécision terminologique des juges du fond en soulignant, par une parenthèse explicite — « (en réalité la première phrase) » —, que ce que la Cour d'appel avait désigné comme le « premier alinéa » n'était qu'une phrase au sein d'un même ensemble textuel. Cette rectification formelle n'est pas anodine : en rappelant qu'il s'agit d'une simple phrase et non d'un alinéa autonome, le juge du droit souligne l'unité organique du texte et l'interdépendance de ses propositions. Dès lors que l'employeur est un commerçant frappé par un règlement judiciaire ou une liquidation des biens, la règle spéciale chasse la règle générale (*specialia generalibus derogant*) pour tous les salariés de cette entreprise commerciale, même pour ceux qui ne perçoivent qu'un salaire fixe : le point de référence temporel cesse d'être la fin du contrat de travail pour devenir exclusivement la date du jugement déclaratif. Dans un deuxième temps, constituant la mineure du syllogisme, la Cour de révision rappelle les constatations factuelles et procédurales souveraines qui liaient le débat : la SAM Monaco Computing Corporation, société commerciale employeur aujourd'hui en liquidation des biens, a fait l'objet d'un jugement déclaratif de cessation de paiement le 14 octobre 1993 ; les syndics MM. G. et S. ont admis à titre privilégié les créances salariales de M. C. et de Mme D. pour une période calculée à partir de la date de cessation de leur travail dans l'entreprise, période qui ne s'inscrivait pas entièrement dans les six derniers mois précédant le 14 octobre 1993 ; enfin, la Cour d'appel a rejeté les réclamations formées par la Caisse de garantie des créances des salariés contre ces admissions. Dans un troisième temps, tirant la conclusion logique de la confrontation des faits à la règle de droit préalablement dégagée, la Cour de révision prononce la censure. Elle relève qu'en accordant une portée générale et inconditionnelle à la première phrase de l'article 1938-5° pour privilégier les six derniers mois de travail effectif dans l'entreprise, alors même qu'il était constant que M. C. et Mme D. étaient au service d'une entreprise commerciale (la SAM Computing Corporation) ayant fait l'objet d'un jugement de cessation des paiements, la Cour d'appel a méconnu la condition de rattachement temporel au jugement déclaratif et a, par conséquent, directement violé le texte susvisé. La cassation prononcée est totale. Conformément aux mécanismes procéduraux propres à la juridiction suprême monégasque lorsqu'elle annule une décision pour violation de la loi et qu'il y a lieu de statuer à nouveau au fond, la Cour de révision ne renvoie pas l'affaire devant une autre cour d'appel autrement composée, mais ordonne le renvoi de la cause et des parties à sa propre « prochaine session », afin d'y évoquer et juger le fond du litige. ### C. Le dispositif Au terme de sa motivation, la Cour de révision prononce la décision suivante : > « PAR CES MOTIFS, > Casse et annule ; > Renvoie la cause et les parties à la prochaine session de la Cour de révision ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 2 avril 1998 par la Cour de révision de Monaco s'impose comme un arrêt de principe fondamental dans le droit monégasque des sûretés et des procédures collectives. Sa structure formelle — caractérisée par un chapeau intérieur formulé en des termes abstraits et normatifs, suivi d'une cassation franche pour violation de la loi — témoigne de la volonté manifeste de la haute juridiction de fixer durablement l'interprétation de l'article 1938-5° du Code civil et de mettre un terme définitif aux hésitations des juridictions du fond quant à la détermination de l'assiette temporelle du privilège salarial en cas de faillite commerciale. Pour mesurer pleinement la portée théorique et dogmatique de cette décision au sein de l'ordre juridique monégasque, il convient d'analyser la dualité de régimes que la Cour de révision consacre au sein même de l'article 1938-5° du Code civil. Le texte institue un privilège général mobilier destiné à garantir la rémunération du travail, créance à caractère éminemment alimentaire. Toutefois, la mise en œuvre d'un tel privilège se heurte à des impératifs contradictoires selon le contexte dans lequel intervient la distribution des deniers du débiteur. Dans une situation de droit commun — c'est-à-dire lorsque l'employeur n'est pas un commerçant soumis à une procédure collective de règlement judiciaire ou de liquidation des biens (par exemple, un employeur civil, une association, un particulier employeur de gens de maison, ou encore un employeur commerçant faisant l'objet d'une simple saisie individuelle en dehors de toute cessation des paiements déclarée) —, la première phrase de l'article 1938-5° déploie son plein effet. Le privilège couvre alors la créance correspondant aux « six derniers mois de travail » des personnes liées par un contrat de travail ou d'apprentissage. Dans cette hypothèse, le point de référence est purement subjectif et individuel à chaque salarié : on examine la situation propre du travailleur et l'on garantit les six derniers mois durant lesquels il a fourni sa prestation de travail, quelle que soit l'ancienneté de la rupture de son contrat par rapport au moment où le privilège est exercé (sous la seule réserve, bien entendu, des règles relatives à la prescription extinctive des créances salariales). En revanche, dès lors que l'employeur revêt la qualité de commerçant et qu'il bascule sous le régime d'une procédure collective (règlement judiciaire ou liquidation des biens) consécutive à un jugement déclaratif de cessation des paiements, le paradigme change radicalement. Le droit des sûretés se trouve alors saisi et infléchi par les finalités propres au droit de la faillite. L'ouverture d'une procédure collective cristallise le passif du débiteur et soumet l'ensemble des créanciers à une discipline collective dominée par le principe d'égalité. Dans ce cadre, les privilèges, qui constituent