179 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
# Cour d'Appel de Monaco, 08 juillet 2014, n° 12414 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 08 juillet 2014, n° 12414 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2014/07-08-12414)) ## Faits et procédure M. F. WA., de nationalité belge, était salarié de la société anonyme de droit monégasque D (ci-après la SAM D), établissement bancaire. Son contrat d'embauche, daté du 7 juillet 2000, stipulait un bonus annuel minimum garanti de 80.000 FRF, distinct de la rémunération brute annuelle. Le salarié a été licencié à la suite d'une procédure disciplinaire et pour insuffisance professionnelle, selon les motifs retenus par l'employeur. Les faits déclencheurs, tels que rapportés par les premiers juges, tiennent à un courrier électronique adressé le 31 mars 2011 à un auditeur, qui a donné lieu à un entretien le 6 avril 2011. Le Conseil de discipline n'a été saisi que le 12 mai 2011. Le salarié soutient par ailleurs avoir bénéficié d'un congé paternité, puis avoir fait l'objet d'un licenciement rétroactivement modifié. Il allègue enfin avoir dénoncé, avant son licenciement, des pratiques de sur-commissionnement et d'encaissement de chèques en fraude du contrôle des changes. Par jugement du 11 juillet 2013, le Tribunal du Travail a condamné la SAM D au paiement de plusieurs sommes au titre du bonus annuel, de la prime d'ancienneté et de diverses indemnités. Il a dit que le licenciement n'était pas fondé sur un motif valable et revêtait un caractère abusif, et a alloué 6.000 euros de dommages et intérêts. Le salarié a interjeté appel partiel le 4 octobre 2013. La SAM D a formé appel incident. ## Question de droit La Cour d'appel devait trancher plusieurs questions : 1. **La contractualisation du bonus** : un bonus stipulé dans la lettre d'embauche et le courriel qui lui est associé, mais absent du contrat de travail proprement dit, est-il dû ? 2. **La recevabilité d'une demande de réformation** : une demande de complément d'indemnité de préavis, présentée comme la rectification d'une erreur de calcul, est-elle recevable en appel ? 3. **La nullité du licenciement pour méconnaissance du congé paternité** : le salarié peut-il se prévaloir de la protection de la loi n° 1.309 du 29 mai 2006 ? 4. **Le caractère abusif du licenciement** : le motif est-il valable, et le non-respect des délais disciplinaires de la Convention collective des banques affecte-t-il la régularité de la rupture ? 5. **Le caractère illicite du licenciement** : la rupture est-elle la conséquence de dénonciations protégées ? 6. **L'indemnisation** : quelle est l'étendue du préjudice réparable au titre de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 ? 7. **Les incidents procéduraux** : la suppression des écrits injurieux (article 23 de la loi n° 1.047 du 28 juillet 1982) et la validité des attestations de témoins (article 324 du Code de procédure civile). ## Solution et dispositif La Cour a reçu les appels principal et incident. Elle a annulé les pièces n° 36 et 37 de la SAM D, rejeté la demande de suppression d'écrits et confirmé le jugement en toutes ses dispositions, sauf sur le montant des dommages et intérêts pour préjudice moral. Sur le bonus, la Cour retient : > « Ce bonus annuel (minimum garanti) est fixé à 80.000 FRF ainsi que cela était prév
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 juin 2014, n° 12906 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 juin 2014, n° 12906 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2014/06-12-12906)) ## Faits et procédure Le salarié a été engagé par la SAM A à compter du 12 septembre 2011, en qualité de « développement commercial ». Aucun contrat de travail écrit n'est produit. Les parties s'appuient sur une promesse d'embauche datée du 16 juin 2011, une demande d'autorisation d'embauchage et de permis de travail signée le 16 août 2011, et une correspondance échangée entre mai et août 2011. La relation a pris fin à la date du 11 mars 2012, que l'employeur présente comme le terme d'un contrat à durée déterminée. Le salarié a saisi le bureau de conciliation, qui a constaté la non-conciliation le 25 juin 2012. Il réclamait alors une indemnité de préavis de 4.057,86 euros, les congés payés afférents, 12.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif et 2.000 euros au titre des frais de procédure. Devant le bureau de jugement, il a formulé à titre principal une demande fondée sur un préavis de 7.692,10 euros, à titre subsidiaire la somme initiale, et a sollicité la qualification du contrat en contrat à durée indéterminée ainsi que l'exécution provisoire. L'employeur a opposé une fin de non-recevoir tirée de la tentative obligatoire de conciliation, a sollicité 2.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive, et a soutenu que la convention collective SYNTEC, invoquée par le salarié, ne s'imposait pas à la formation du contrat. Après neuf renvois et un débat contradictoire le 20 février 2014, le tribunal a statué le 12 juin 2014. ## Question de droit La décision soulève deux séries de questions. En premier lieu, il s'agissait de déterminer la nature du contrat en l'absence d'écrit, c'est-à-dire de rechercher la commune intention des parties à partir des éléments de preuve produits, et plus précisément de savoir si la durée déterminée résultait suffisamment des pièces versées aux débats. En second lieu, le tribunal devait apprécier la recevabilité des demandes au regard de l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946, modifiée, selon lequel le bureau de jugement ne peut connaître que des demandes soumises préalablement à la tentative de conciliation, « qu'il s'agisse de leur nature ou de leur quantum ». Il devait également dire si la seule référence, sur les bulletins de paie, à la convention collective SYNTEC suffisait à rendre applicable à la relation de travail le formalisme de cet accord. ## Solution et dispositif **Sur la recevabilité.** Le tribunal distingue selon la nature des prétentions. Les demandes additionnelles d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, majorées devant le bureau de jugement, sont irrecevables. En revanche, la prétention tendant à voir juger que le salarié a été embauché en cont
# Tribunal du travail de Monaco, 20 février 2014, n° 11952 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 20 février 2014, n° 11952 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2014/02-20-11952)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 1er novembre 2007 en qualité de *senior manager* par une société anonyme monégasque (la SAM D.), a fait l'objet d'un licenciement notifié le 9 juillet 2009 sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Il dispensé d'exécuter son préavis de trois mois. Il était alors en arrêt de travail, à compter du 27 juin 2009, arrêt prolongé jusqu'au 28 octobre 2009. Le salarié soutenait qu'il avait été victime, depuis février 2008, d'un harcèlement moral imputable à un associé d'une société anonyme française (la SA W.), représentant de cette société au sein de la SAM D. Il invoquait en outre le caractère fictif du motif économique ou organisationnel allégué, la rupture ayant selon lui pour cause réelle la maladie. Il actionnait enfin, à titre principal, la SAM D., la SA R. et la SA W., réclamant notamment des rappels de salaire, des dommages-intérêts pour harcèlement et exécution de mauvaise foi, la nullité du licenciement et des dommages-intérêts pour rupture abusive, ainsi que, à titre subsidiaire, pour mise en œuvre abusive de la rupture. Les défenderesses opposaient une incompétence territoriale pour la période antérieure au 1er novembre 2007, contestaient toute qualité d'employeur à la SA R. et à la SA W., et soutenaient que la rupture reposait sur une cause étrangère à la maladie, la décision ayant été arrêtée par le conseil d'administration le 29 juin 2009. Le bureau de jugement du Tribunal du travail, présidé par un juge de paix et composé de deux membres employeurs et de deux membres salariés, a statué en premier ressort après débats du 31 octobre 2013. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions, dont trois présentent un intérêt doctrinal particulier. La première porte sur la **qualité d'employeur** : la juridiction peut-elle retenir la co-emploi d'une société mère actionnaire minoritaire, alors que le contrat de travail a été conclu avec une autre personne morale, dotée de la personnalité juridique distincte ? La deuxième concerne le **harcèlement moral**, notion que le tribunal reconnaît « encore inconnue en tant que telle en droit monégasque », et la détermination du fondement de la responsabilité de l'employeur ainsi que de la charge de la preuve. La troisième concerne le **droit de congédier** pendant la suspension du contrat pour maladie : l'article 16 de la loi n° 729 institue-t-il une protection absolue de six mois, ou un simple encadrement de la motivation de la rupture ? ## Solution et dispositif Sur la compétence et la mise hors de cause, le tribunal constate qu'il n'est pas saisi de demandes antérieures au 1er novembre 2007 et met hors de cause la SA R., « sa seule appartenance au réseau ou groupe W. étant indifférente ». Sur la co-emploi, le tribunal relève que la SAM D. et la SA W. sont « deux entités juridiques distinctes », mais retient que « l'existence d'un lien de subordination caractérisé avec la SA W. » justifie qu'elles soient « déclarées co-employeurs ». Il s'appuie sur des pièces établissant que des salariés de la SA W. ont exercé « les attributs du pouvoir de direction » (autorisation des congés, instructions, participation aux évaluations, signature de la lettre de rupture par un représentant de la SA W. muni d'une délégation du conseil d'administration). Sur le harcèlement moral, le tribunal rejette la demande. Il retient que la responsabilité de l'employeur peut être recherchée « par application des règles de droit commun », sur le fondement de l'obligation de bonne foi de l'article 989 du Code civil et de l'article 1231 alinéa 4 du même code pour les agissements des préposés. Il écarte toutefois toute obligation de sécurité de résultat et rappelle que la charge de la preuve incombe au salarié, le juge pouvant admettre des présomptions dans les conditions de l'article 1200 du Code civil. En l'espèce, le salarié « ne fournit pas le moindre élément permettant d'établir qu'il aurait été personnellement victime d'agissements de harcèlement moral ». Sur la rupture, le tribunal énonce le principe suivant : « l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 n'instaurant pas, au profit de l'employeur, un droit discrétionnaire et absolu », il appartient au juge de vérifier « les circonstances ayant entouré la résiliation, qui doivent être exemptes de tout abus ». Il juge que l'article 16 « n'instaure pas une protection absolue
# Cour de Révision de Monaco, 09 avril 2015, n° 13207 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 09 avril 2015, n° 13207 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2015/04-09-13207)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à l'appréciation de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'un contrat de travail liant une compagnie de transport aérien monégasque à l'un de ses membres du personnel navigant technique. Selon les constatations de l'arrêt attaqué reprises par la haute juridiction, Monsieur v. CR. a été embauché le 2 mars 2007 en qualité de pilote d'hélicoptère par la société anonyme monégasque (SAM) Heli Air Monaco, dont le siège social est établi à l'Héliport de Monaco. Il convient toutefois de relever, à la stricte lecture de la décision rapportée, que les condamnations prononcées au titre des rappels de salaire de base portent sur une période antérieure à cette date d'embauche mentionnée, à savoir la période comprise entre le 1er août 2005 et le 31 mai 2007, sans que le texte de l'arrêt ne précise la nature des relations contractuelles ayant pu exister entre les parties avant le 2 mars 2007 (non précisé dans la décision). Au cours de l'été 2008, la réglementation relative aux opérations aériennes à destination de la commune française voisine de Saint-Tropez a fait l'objet d'un encadrement spécifique au sein de l'entreprise. En l'état d'arrêtés préfectoraux français restreignant les mouvements d'aéronefs, une note de service a été prise par Monsieur j. CR. et adressée le 26 juillet 2008 par courrier électronique à l'ensemble des pilotes de la compagnie. Aux termes de cette directive interne, toujours en vigueur au moment des faits litigieux, il était formellement prescrit que les vols à destination de Saint-Tropez s'effectueraient désormais uniquement dans les créneaux horaires autorisés par les autorités administratives françaises. Postérieurement à la diffusion de cette note de service, le responsable des opérations aériennes au sein de la SAM Heli Air Monaco a donné pour consigne de vol à Monsieur v. CR. de se rendre à Saint-Tropez. Le pilote a refusé d'exécuter cet ordre de vol, en opposant la note de service du 26 juillet 2008 et les restrictions horaires découlant des arrêtés préfectoraux français. Ce refus d'exécution a cristallisé une rupture des relations contractuelles dont le déroulement chronologique s'est avéré complexe. Dans un premier temps, le 29 septembre 2008, le salarié a fait l'objet d'une notification verbale de la rupture de son contrat de travail. Parallèlement, l'employeur a établi et remis une attestation destinée à l'assurance chômage (attestation Assedic) faisant état d'une démission du salarié, laquelle a été jugée par la suite non avérée. Dans un second temps, le 21 octobre 2008, soit plus d'un mois après la dénonciation verbale initiale, la SAM Heli Air Monaco a procédé à une régularisation écrite de la rupture sous la forme d'un licenciement prenant effet à compter du 22 octobre 2008. Pour justifier cette mesure d'éviction, l'employeur s'est prévalu non seulement du refus d'exécuter la consigne de vol vers Saint-Tropez, mais également de griefs anciens qui n'avaient toutefois pas été jugés suffisamment sérieux à l'époque pour empêcher la poursuite du contrat de travail en cours. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant tant le montant des rémunérations perçues durant la relation de travail que la légitimité et les circonstances de son éviction, Monsieur v. CR. a saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco. Le salarié articulait ses demandes autour de deux axes principaux : d'une part, une revendication salariale fondée sur le principe légal de la parité des salaires entre Monaco et la région économique voisine ; d'autre part, une contestation de la validité de son licenciement, assortie de demandes indemnitaires au titre de la rupture sans motif valable et du licenciement abusif. Par un jugement rendu le 18 avril 2013, le Tribunal du travail a fait droit à l'intégralité des prétentions du pilote. Sur le volet salarial, les premiers juges ont condamné la SAM Heli Air Monaco à payer à Monsieur v. CR. la somme brute de 8.587,86 euros à titre de rappel de salaire de base pour la période courant du 1er août 2005 au 31 mai 2007, outre 858,79 euros au titre des congés payés afférents et 2.250,50 euros au titre de l'indemnité monégasque de 5 %, le tout assorti des intérêts au taux légal à compter du 2 août 2010 et sous le bénéfice de l'exécution provisoire. Sur le volet relatif à la rupture, la juridiction prud'homale a dit que le licenciement n'était fondé ni sur un motif valable ni sur une faute grave, et qu'il revêtait de surcroît un caractère abusif. En conséquence, l'employeur a été condamné à verser au salarié 2.746,62 euros bruts à titre de complément d'indemnité de préavis, 274,66 euros bruts au titre des congés payés sur préavis (avec intérêts au taux légal à compter du 2 août 2010), ainsi que 2.828,94 euros à titre d'indemnité de licenciement et 4.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif (avec intérêts au taux légal à compter du jugement). La SAM Heli Air Monaco a interjeté appel de cette décision. Par un arrêt confirmatif en date du 10 juin 2014, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a intégralement confirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions critiquées, adoptant les motifs des premiers juges et y ajoutant ses propres énonciations. Mécontente de cette issue, la compagnie aérienne a formé un pourvoi en révision le 2 octobre 2014, développé par une requête déposée le 28 octobre 2014 et complétée par une réplique du 4 décembre 2014. La demanderesse en révision, sollicitant la cassation totale de l'arrêt d'appel ainsi que la condamnation du défendeur à lui verser 4.000 euros au titre des frais exposés en justice, articulait son pourvoi autour de trois moyens distincts. Le premier moyen, divisé en sept branches, attaquait la condamnation au paiement des rappels de salaire et accessoires (étant observé que le moyen mentionne par erreur matérielle les sommes de 857,79 euros pour les congés payés et de 2.270,50 euros pour l'indemnité de 5 %). L'employeur soutenait, en substance : 1. Que la Cour d'appel avait inversé la charge de la preuve (violation de l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 modifiée par la loi n° 1.068 du 28 décembre 1983, et de l'article 1162 du Code civil) en imposant à l'employeur de prouver la différence des conditions de travail entre Monaco et la région de référence (Nice ou les Alpes-Maritimes), alors qu'il appartiendrait au salarié revendiquant la parité de démontrer leur identité. 2. Que les conditions de travail n'étaient pas identiques du seul fait de l'entrée en vigueur en France de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et des lois ultérieures sur la réduction du temps de travail (diminution de la durée hebdomadaire, maintien du salaire minimum, extension du régime des heures supplémentaires, annualisation, aides financières publiques), sans que l'employeur ait à démontrer l'utilisation effective de ces facultés par les entreprises françaises du secteur par la conclusion d'accords collectifs. 3. Que les juges du fond avaient violé l'article 11 précité (visé par erreur matérielle comme la loi n° 729 dans la branche) en jugeant, par motifs adoptés, que la question des repos compensateurs était sans rapport avec les conditions de travail. 4. Qu'il existait une différence de conditions de travail résultant de l'article 14 de la convention collective nationale française du personnel navigant technique des exploitants d'hélicoptères du 13 novembre 1996, qui fixe le salaire selon les heures de vol et ne déclenche les majorations pour heures supplémentaires qu'au-delà de la 78e heure mensuelle de vol (offrant une flexibilité mensuelle), tandis qu'à Monaco le salaire dépend de la durée du travail fixée à 39 heures hebdomadaires sans compensation possible d'une semaine sur l'autre. 5. Que ce même article 14 conditionnait le salaire mensuel de base minimal à l'accomplissement d'un seuil minimum de 500 heures de vol annuelles incluant 50 heures de nuit, condition inconnue à Monaco, et que la Cour d'appel avait violé ce texte en jugeant qu'il ne s'agissait pas d'un seuil de déclenchement de majorations. 6. Que la Cour d'appel avait dénaturé ses conclusions d'appel (violation des articles 156, 175 et 199 du Code de procédure civile) en affirmant, par motifs adoptés, qu'elle n'avait apporté aucune explication sur les aides d'État françaises, alors qu'elle avait longuement développé l'impact de la loi Fillon du 17 janvier 2003 (allègements de cotisations patronales jusqu'à 1,7 SMIC) sur les minima catégoriels français. 7. Que la cassation sur le rappel de salaire devait entraîner par voie de conséquence l'annulation des condamnations accessoires (congés payés, indemnité de 5 %, intérêts). Le deuxième moyen, pris en deux branches, critiquait la déclaration d'absence de motif valable ou de faute grave du licenciement. La première branche reprochait à la Cour d'appel une inversion de la charge de la preuve (violation de l'article 1162 du Code civil) pour avoir exigé de l'employeur qu'il démontre que l'ordre de vol vers Saint-Tropez respectait les créneaux horaires préfectoraux, alors qu'il incomberait au salarié de prouver la légitimité de son refus d'obéissance. La seconde branche postulait une cassation par voie de conséquence des condamnations aux indemnités de rupture et aux dommages-intérêts. Enfin, le troisième moyen contestait la qualification de licenciement abusif et l'allocation subséquente de 4.000 euros de dommages-intérêts, au visa de l'article 13 de la loi n° 729 concernant le contrat de travail. En défense, Monsieur v. CR., par une contre-requête du 27 novembre 2014 et une duplique du 12 décembre 2014, concluait au rejet du pourvoi et sollicitait la condamnation de son ancien employeur au paiement d'une somme de 5.000 euros. Le Ministère public a déposé ses conclusions le 5 décembre 2014 (dont le sens n'est pas précisé dans la décision). ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt rendu hors session le 9 avril 2015 par la Cour de révision de Monaco, statuant uniquement sur pièces conformément aux articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et à l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010, confrontait la haute juridiction à une triple problématique juridique touchant aux piliers du droit du travail monégasque. En premier lieu, sur le terrain de la rémunération et de l'application de l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 sur le salaire, comment s'opère la répartition de la charge de la preuve de l'identité des conditions de travail entre Monaco et la région économique voisine, et selon quelle méthode d'appréciation — théorique et abstraite au regard de la législation française, ou concrète et effective au sein de la profession considérée — les juges du fond doivent-ils vérifier cette condition de parité ? En deuxième lieu, sur le terrain du pouvoir disciplinaire et de la validité du motif de licenciement, l'employeur qui licencie un salarié pour insubordination à la suite du refus d'exécuter une mission aérienne subit-il une inversion illégale de la charge de la preuve lorsque les juges du fond écartent la faute en relevant que le refus reposait sur une note de service interne imposant le respect d'arrêtés préfectoraux et que l'employeur ne justifie pas de la conformité de ses ordres à ces prescriptions ? En troisième et dernier lieu, sur le terrain de la responsabilité civile délictuelle appliquée à la rupture du contrat de travail au sens de l'article 13 de la loi n° 729, l'irrégularité et la légèreté procédurale entourant le prononcé du licenciement — caractérisées par un congédiement verbal initial, une attestation administrative erronée mentionnant une démission, une régularisation écrite tardive et l'invocation de griefs anciens — suffisent-elles, à elles seules, à caractériser un abus du droit de licencier ouvrant droit à des dommages-intérêts ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision déploie un raisonnement différencié d'une grande rigueur analytique, rejetant intégralement les deux premiers moyens relatifs à l'exécution salariale et à la validité substantielle de la rupture, mais accueillant le troisième moyen par une censure sèche sur la caractérisation de l'abus dans la mise en œuvre du licenciement. #### 1. La consolidation rigoureuse du régime probatoire et matériel de la parité des salaires (Rejet du premier moyen) Pour écarter les sept branches du premier moyen, la Cour de révision procède par étapes successives qui verrouillent l'interprétation de l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963, modifié par la loi n° 1.068 du 28 décembre 1983, combiné à l'arrêté ministériel d'application n° 63-131 du 21 mai 1963 modifié par l'arrêté ministériel n° 84-101 du 6 février 1984. Tout d'abord, répondant à la première branche, la haute juridiction fixe le principe directeur gouvernant le fardeau probatoire. Elle énonce que l'article 11 précité « édicte une règle, celle de la parité des salaires, à laquelle est tenu l'employeur ». Si cette obligation légale est effectivement subordonnée à une condition — « l'existence de conditions de travail identiques à Monaco et dans la région économique voisine » —, la structure même de la norme commande que le débiteur de l'obligation supporte la charge de prouver l'exception qui l'en exonère. Par un syllogisme implacable inspiré du droit commun des obligations, la Cour affirme « qu'il appartient dès lors à l'employeur qui veut se libérer de cette obligation de prouver que les conditions de travail ne sont pas identiques à Monaco et dans la région économique voisine ». En faisant peser ce risque probatoire sur la société Heli Air Monaco, la Cour d'appel n'a donc nullement inversé la charge de la preuve. Ensuite, sur la deuxième branche, la Cour de révision précise l'objet même de cette preuve en consacrant une approche résolument réaliste et *in concreto*. S'appuyant sur l'alinéa 2 de l'article 11 et sur les arrêtés ministériels de 1963 et 1984, elle rappelle que la comparaison salariale avec la région économique voisine « doit s'entendre non pas des salaires théoriques résultant des lois françaises, mais de ceux qui y sont effectivement pratiqués dans des professions, commerces ou industries similaires ». Dès lors, l'invocation abstraite par l'employeur des lois françaises sur la réduction du temps de travail (loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et suivantes) est inopérante. Il incombait à la compagnie aérienne de démontrer que ces textes avaient engendré des modifications effectives dans les entreprises similaires de la région voisine. Faute pour la SAM Heli Air Monaco d'avoir produit la moindre pièce justifiant des changements invoqués au sein de la profession spécifique de pilote d'hélicoptère, la Cour d'appel a légalement justifié sa décision. Cette exigence de démonstration concrète permet à la Cour de révision, en troisième lieu, de balayer d'un revers de main les troisième, quatrième et cinquième branches du moyen (qui portaient sur les repos compensateurs et sur l'interprétation de l'article 14 de la convention collective nationale française du 13 novembre 1996 quant au seuil de 78 heures mensuelles et au volume annuel de 500 heures de vol). La Cour relève que le jugement confirmé avait souverainement constaté que l'employeur ne justifiait d'aucune évolution effective de l'organisation du temps de travail au sein de la profession du personnel technique des exploitants d'hélicoptères de la région voisine introduisant des aménagements étrangers au droit monégasque. Ce motif principal suffisant à lui seul à justifier la solution, les critiques dirigées contre les autres motifs de la Cour d'appel sont déclarées inopérantes car visant des motifs surabondants. Enfin, sur la sixième branche, la Cour écarte le grief de dénaturation des conclusions relatives aux aides d'État françaises (loi Fillon du 17 janvier 2003). Elle juge qu'en se référant aux changements allégués par l'appelante pour démontrer ensuite que ces allégations n'étaient pas fondées en fait, la Cour d'appel ne s'est ni contredite ni livrée à une dénaturation des écritures. Le rejet des six premières branches entraîne, par voie de conséquence logique, le rejet de la septième branche. #### 2. La validation de l'appréciation souveraine de la légitimité du refus du salarié (Rejet du deuxième moyen) Examinant le deuxième moyen relatif au bien-fondé du licenciement, la Cour de révision déconstruit l'argumentation de la demanderesse qui tentait de déplacer le débat sur le terrain d'une violation de l'article 1162 du Code civil. L'employeur prétendait que la Cour d'appel avait posé en principe qu'il lui appartenait de prouver l'illégitimité du refus du salarié. La Cour de révision procède à une lecture fidèle de l'arrêt attaqué pour constater que les juges du second degré n'ont jamais formulé une telle règle de droit. Bien au contraire, la Cour d'appel a procédé à une appréciation concrète des éléments de preuve versés aux débats par chacune des parties. D'un côté, le salarié établissait que son refus d'effectuer le vol vers Saint-Tropez reposait sur une norme interne contraignante et actuelle : la note de service du 26 juillet 2008 adressée par courriel aux pilotes par Monsieur j. CR., prise en application des arrêtés préfectoraux français et interdisant les vols hors des créneaux horaires autorisés. Le salarié ayant ainsi apporté la preuve de la légitimité apparente de sa résistance par la production de cette directive de sécurité et de conformité réglementaire, la charge de la preuve contraire basculait naturellement sur l'employeur. Or, d'un autre côté, la Cour d'appel a souverainement constaté « qu'il n'est nullement justifié que les ordres donnés par le responsable, chez l'employeur, des opérations aériennes, respectaient les créneaux horaires imposés ». En l'état de ces constatations factuelles, aucune inversion de la charge de la preuve ne pouvait être reprochée aux juges du fond, ce qui scelle le sort des deux branches du deuxième moyen. #### 3. La censure de la confusion entre irrégularité procédurale et abus du droit de licencier (Cassation sur le troisième moyen) Le troisième moyen offre en revanche à la Cour de révision l'occasion de rappeler avec fermeté les limites de la notion de licenciement abusif au visa de l'article 13 de la loi n° 729 concernant le contrat de travail. Pour allouer à Monsieur v. CR. la somme de 4.000 euros à titre de dommages
# Tribunal correctionnel de Monaco, 18 juin 2013, n° 12058 > Décision commentée : Tribunal Correctionnel de Monaco, 18 juin 2013, n° 12058 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-correctionnel/2013/06-18-12058)) ## Faits et procédure Un salarié de nationalité espagnole, engagé en qualité d'aide cuisinier, a saisi les autorités à la suite de conditions d'emploi irrégulières. Le ministère public a poursuivi la société à responsabilité limitée L'Argentin Food & Beverage, exerçant sous l'enseigne « B'Aires Asador Caffe », ainsi que son représentant légal, en qualité d'associé gérant, pour plusieurs infractions à la législation sur le travail : défaut d'autorisation d'embauchage, non-paiement de salaires (six chefs) et défaut de remise de bulletins de salaire (douze chefs). La prévention vise la période de septembre 2011 à août 2012. Un point procédural préalable tenait à la situation de la personne morale. Selon l'extrait du Registre du commerce et de l'industrie daté du 14 février 2013, la société avait été radiée, à une date inconnue du tribunal, avec la mention « dissolution de plein droit en application de l'article 1703-1 du Code civil ». Le salarié, constitué partie civile, bénéficiait de l'assistance judiciaire par décision du 25 avril 2013. Il sollicitait la condamnation solidaire des prévenus à la somme de 5.000 euros au titre de son préjudice moral. Les prévenus, absents, étaient représentés par un avocat. Le tribunal a autorisé cette représentation et a statué contradictoirement, en application de l'article 377 du Code de procédure pénale. ## Question de droit La décision soulève trois questions. **Première question** : une société dissoute par réunion de l'ensemble des parts sociales en une seule main peut-elle encore être poursuivie pénalement ? Le tribunal répond que la dissolution sans liquidation ne s'applique pas automatiquement lorsque l'associé unique est une personne physique. Selon le raisonnement suivi, l'article 1703-1 du Code civil, éclairé par l'exposé des motifs de la loi, ne permet cette dissolution sans liquidation que si la société est *in bonis*. À défaut de justification de cet état, la société doit être liquidée et « survit pour les besoins de celle-ci ». **Deuxième question** : les infractions à la législation du travail sont-elles établies ? La réponse est affirmative, les faits n'étant pas contestés par la défense. **Troisième question** : la demande de réparation du préjudice moral, présentée par la partie civile, se heurte-t-elle au principe *una via electa*, invoqué par la défense au motif que la même demande est formée devant le tribunal du travail ? ## Solution et dispositif Sur la recevabilité des poursuites, le tribunal retient que la société « doit être liquidée et elle survit pour les besoins de sa liquidation ». Il juge en conséquence que « les poursuites à son égard sont donc recevables ». Sur le fond, le tribunal relève que « les infractions sont rapportées par les éléments de l'enquête ». Il s'appuie sur l'audition du plaignant, corroborée par celle d'un autre employé. Ces éléments établissent que l'embauche et le travail ont débuté en septembre 2011, alors que la demande d'autorisation n'a été formée que le 28 février 2012 pour une prise d'effet au 1er mars 2012. Les salaires n'ont été versés et les bulletins établis qu'au cours de la procédure. Sur l'action civile, le tribunal écarte l'exception *una via electa* pour deux motifs : « Aucun document n'est cependant versé à l'appui de l'exception d'irrecevabilité ne permettant pas au Tribunal d'analyser les demandes formées devant le Tribunal du travail. De plus il est sollicité non un préjudice matériel mais un préjudice moral lié aux infractions. » Le dispositif est reproduit ci-après, en traduction fidèle sur les points essentiels : > « Déclare la Société à Responsabilité Limitée L'Argentin Food & Beverage, exerçant le commerce sous l'enseigne « B'Aires Asador Caffe » et c. RU. coupables du délit et des contraventions connexes qui leur sont reprochés. » > « Condamne la Société à Responsabilité Limitée L'Argentin Food & Beverage [...] aux peines de MILLE EUROS D'AMENDE pour le délit et CENT EUROS D'AMENDE pour chacune des dix-huit contraventions connexes. » > « c. RU. aux peines de DEUX MILLE E
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 mai 2001, n° 6507 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 mai 2001, n° 6507 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2001/05-17-6507)) ## Faits et procédure Un agent de sécurité, f HA, est engagé par r FL, exploitant l'entreprise à l'enseigne « BOSS SÉCURITÉ », par un contrat à durée déterminée courant du 21 juillet 2000 au 31 août 2000. Le contrat prévoit un total de 210 heures, rémunérées sur la base d'un taux horaire de 42,02 F, outre 5 % monégasque. Le 28 août 2000, l'employeur rompt le contrat avant son terme pour trois motifs qualifiés de « fautes graves » : manquements à l'obligation de réserve, insultes envers le client devant témoins, et non-respect des consignes de travail et insubordination. Les faits litigieux se sont déroulés le 26 août 2000 au Grimaldi FORUM, où le salarié était affecté. Selon la décision, le chef de poste « Sûreté » y a constaté à trois reprises que l'agent lisait le journal assis derrière le comptoir d'accueil, au lieu de tenir son poste. Le salarié a répondu qu'il n'avait pas d'ordre à recevoir de lui, puis l'a insulté en présence de deux témoins, dont les attestations sont versées aux débats. Après un procès-verbal de non-conciliation du 9 octobre 2000, le salarié saisit le Bureau de Jugement du Tribunal du travail. Il réclame : 378,18 F au titre des quarts d'heure journaliers non rémunérés ; 60,90 F au titre d'heures supplémentaires « payées mais non majorées » ; 1.176,56 F de salaires dus jusqu'au terme du contrat ; et 40.000 F de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier. Il soutient que le chef de poste l'a harcelé par des réflexions injustifiées et des menaces, ce qui justifierait ses propos comme une réaction à une provocation, et que son comportement ne constitue pas une faute grave. L'employeur conclut au débouté intégral. L'affaire, après trois renvois contradictoires, est débattue à l'audience du 29 mars 2001, puis mise en délibéré au 17 mai 2001. Le jugement est rendu en premier ressort (composition du tribunal différente lors du délibéré, selon la mention de la décision). ## Question de droit La décision soulève trois questions distinctes. La première porte sur la charge et l'appréciation de la preuve d'un temps de travail excédant la rémunération : le salarié qui prétend avoir accompli chaque jour un quart d'heure supplémentaire doit-il en rapporter la preuve, et des annotations manuscrites portées par lui sur les plannings suffisent-elles ? La deuxième concerne les conditions de la majoration salariale au titre des heures supplémentaires, au sens de l'article 8 de l'ordonnance-loi n° 677 modifiée. La troisième, qui constitue l'enjeu principal, est de savoir si la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée, à l'initiative de l'employeur, est justifiée par une faute grave lorsque le salarié réplique par des insultes à des remontrances de son supérieur hiérarchique, et si le salarié peut invoquer un abus d'autorité pour écarter cette qualification. La décision s'appuie sur l'article 12 de la loi n° 729, qui subordonne la cessation anticipée du contrat à des « justes motifs », à une faute grave, à la force majeure ou aux cas prévus au contrat ou par le règlement intérieur. ## Solution et dispositif **Sur le temps de travail non rémunéré**, le tribunal relève qu'il appartient au salarié d'en administrer la preuve. En l'absence d'attestations de collègues ou de relevés de fiches de pointage, les mentions manuscrites portées par le salarié sur les plannings établis par la direction sont « dénuées de tout caractère probant ». La demande est rejetée. **Sur la majoration des heures supplémentaires**, le tribunal rappelle que l'article 8 de l'ordonnance-loi n° 677 modifiée n'ouvre droit aux majorations de 25 % et 50 % que pour les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine, ou de la durée considérée comme équivalente. Pour le personnel de gardiennage, de surveillance ou de service d'incendie, cette durée équivalente est fixée à 49 heures par semaine, en raison des périodes d'inaction inhérentes à la profession, selon l'Arrêté ministériel
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 décembre 2004, n° 6181 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 décembre 2004, n° 6181 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2004/12-02-6181)) ## Faits et procédure Engagé par le Crédit Commercial de France à compter du 16 mars 1992 en qualité de directeur administratif, M. b. ZO. voit son contrat de travail transféré à la SAM H.S.B.C. Republic Bank à la suite d'une fusion-absorption intervenue à la fin de l'année 2001. La rémunération et le coefficient du salarié sont maintenus. Le salarié se voit confier les fonctions de Directeur des services généraux, poste que l'employeur présente comme créé à son intention. Un avertissement, daté du 15 avril 2002, sanctionne « une certaine carence dans l'exécution des tâches relevant de ses attributions ». L'intéressé en conteste les termes par l'intermédiaire de son conseil. Dix jours environ après la prise de ses nouvelles fonctions, il sollicite un départ négocié. Par lettre recommandée du 5 août 2002, l'employeur notifie le licenciement. Cette lettre n'énonce pas les motifs de la rupture. Interrogé par l'inspection du travail, l'employeur invoque, le 18 septembre 2002, une « insuffisance professionnelle ». Dans ses écritures judiciaires, il soutient en revanche que le licenciement résulte du refus du salarié d'accomplir les tâches de sa nouvelle affectation. Le salarié saisit le Tribunal du travail par requête du 7 octobre 2002. Il réclame un solde d'indemnité de licenciement de 11.536,58 € et 305.864,00 € de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Après treize renvois, l'affaire est débattue à l'audience du 21 octobre 2004 et mise en délibéré. Le jugement est prononcé le 2 décembre 2004. ## Question de droit Deux questions sont soumises au tribunal. La première porte sur la validité du motif de rupture. Il s'agit de déterminer si l'insuffisance professionnelle alléguée est établie, et si le refus d'exécuter les tâches nouvelles constitue un motif valable au sens de l'article 2 de la loi n° 845. La seconde porte sur les effets du transfert du contrat de travail. Il faut déterminer si la réorganisation des fonctions constitue, au regard de l'article 15 de la loi n° 729, une simple modification des conditions de travail ou la modification d'un élément essentiel du contrat, emportant nécessairement l'accord du salarié. Ce second point conditionne l'appréciation du caractère abusif de la rupture. ## Solution et dispositif Le tribunal retient que le licenciement ne repose pas sur un motif valable. Il relève trois éléments : - l'absence de toute sanction disciplinaire au cours des dix années passées au service du précédent employeur, et l'octroi d'une prime de 100.000 F « destinée à récompenser l'effort particulier fourni » ; - le caractère « particulièrement vague » de l'avertissement, qui ne comporte « aucun exemple précis » ; - l'absence de tout élément matériel produit par l'employeur, auquel incombe la charge de la preuve. Sur le fondement de l'article 15 de la loi n° 729, le tribunal considère que les contrats subsistent « dans les conditions mêmes où ils se trouvaient exécutés au moment de la modification ». Il qualifie la nature des fonctions d'élément de l'essence même du contrat. Il compare les fiches de poste et constate que les responsabilités attribuées au Directeur des services généraux sont « qualitativement et quantitativement moins importantes » que celles du directeur administratif. La nouvelle affectation s'analyse donc en « une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail ». Le tribunal écarte enfin la qualification de faute.
# Tribunal du travail, 22 novembre 2001, n° 6075 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 22 novembre 2001, n° 6075 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2001/11-22-6075)) ## Faits et procédure Une salariée, désignée dans la décision par les initiales « c. GR. », est embauchée à compter du 2 décembre 1996 par la société anonyme monégasque MR CORPORATE SERVICES, exerçant sous l'enseigne MO RO, en qualité de secrétaire bilingue. Elle est licenciée par une lettre qui lui est remise en main propre le 30 juin 1999. Une seconde correspondance, expédiée le même jour par voie postale, expose le motif de la rupture : une insuffisance professionnelle tenant à la fiabilité du travail, à la présence fréquente de fautes dans les documents préparés et à une réaction jugée peu constructive lorsque ces erreurs sont signalées. La lettre évoque des remarques verbales répétées ainsi qu'une confirmation écrite du 19 août 1998, et invoque une « qualité de travail chroniquement insuffisante ». La salariée conteste à la fois la réalité du motif et le caractère prétendument abusif de la rupture. Elle soutient que les erreurs relevées sont imputables à une autre salariée, que les pièces de l'employeur révèlent un problème généralisé au sein du secrétariat, que le courrier électronique de sa supérieure hiérarchique comporte lui-même des fautes, et que le véritable motif réside dans une relation sentimentale avec un cadre de la société. Après un procès-verbal de non-conciliation daté du 3 janvier 2000, elle saisit le Bureau de Jugement. Elle réclame une indemnité de licenciement de 15.872,00 F, dont il convient de déduire l'indemnité de congédiement déjà perçue (3.479,80 F), les deux indemnités n'étant pas cumulables selon elle, ainsi que 307.200,00 F de dommages et intérêts, correspondant à deux ans de salaires. L'employeur oppose d'abord l'article 6 de la loi n° 729, soutenant que le juge n'a pas à vérifier la cause de la rupture mais seulement le respect des droits du salarié et l'absence de faute dans les circonstances de la rupture. À titre subsidiaire, il invoque les pièces démontrant le manque de fiabilité de l'intéressée. L'affaire, après treize renvois sollicités par les avocats, est débattue le 18 octobre 2001 et le jugement est rendu le 22 novembre 2001, en premier ressort. ## Question de droit Le litige pose trois questions. La première est de savoir si l'employeur peut se prévaloir du régime de l'article 6 de la loi n°
# Tribunal Suprême de Monaco, 06 mars 2001, n° 26801 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 06 mars 2001, n° 26801 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/2001/03-06-26801)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Monsieur C. M. a été nommé aux fonctions de directeur de la maison d'arrêt de Monaco à compter du 1er juin 1990 (nomination intervenue par Ordonnance souveraine n° 9953 en date du 22 ou du 30 novembre 1990 selon les mentions figurant aux visas et aux motifs de la décision). Dans le cadre de l'exercice de ses missions, l'intéressé a perçu, jusqu'au 30 juin 1999, une indemnité dite « pour heures de nuit ». Cette prime trouvait son fondement historique dans une décision administrative prise le 6 juin 1974 par le Conseiller de Gouvernement pour l'Intérieur, et visait à rétribuer de manière forfaitaire les sujétions particulières inhérentes au poste de direction de l'établissement pénitentiaire monégasque, consistant notamment en une obligation de résidence au sein de l'établissement, des astreintes permanentes, des interventions nocturnes et la réponse aux alertes de sécurité. Par une lettre en date du 21 décembre 1999, transmise par l'intermédiaire de la Direction des services judiciaires et reçue par l'agent le 23 décembre 1999, le Ministre d'État a fait connaître sa décision de supprimer ladite indemnité d'heures de nuit, en conférant à cette suppression un effet rétroactif fixé au 1er janvier 1997. Corrélativement, des instructions étaient données afin que l'ensemble des montants perçus par le directeur à ce titre entre le 1er janvier 1997 et le 30 juin 1999 soit compensé et déduit du traitement du mois de décembre 1999. Cette mesure d'exécution s'est matérialisée par une retenue sur salaire d'un montant total de 30 362,50 francs. Pour justifier cette décision de suppression rétroactive et de reversement des sommes perçues, l'Administration a articulé sa position autour de trois éléments principaux : l'institution, au 30 juin 1999 avec effet rétroactif au 1er janvier 1997, d'une nouvelle grille indiciaire revalorisant le traitement indiciaire de base du directeur de la maison d'arrêt en intégrant les sujétions fonctionnelles ; l'accroissement des effectifs de surveillance par le recrutement de quatre nouveaux surveillants ; et une volonté d'harmonisation statutaire par comparaison avec d'autres fonctions d'encadrement au sein de la Principauté ou avec le régime homologue français. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Le 4 février 2000, Monsieur M. a saisi le Ministre d'État d'un recours gracieux tendant à obtenir la rétractation de la décision du 21 décembre 1999 supprimant l'indemnité d'heures de nuit et prescrivant la répétition de l'indu. Face au silence gardé par l'Administration pendant quatre mois, une décision implicite de rejet est née le 4 juin 2000. Par une requête enregistrée au greffe général de la Principauté de Monaco le 1er août 2000, Monsieur M. a déféré ces décisions au Tribunal Suprême par la voie du recours pour excès de pouvoir, sollicitant l'annulation de la décision ministérielle du 21 décembre 1999, l'annulation par voie de conséquence de la retenue opérée sur son traitement de décembre 1999, ainsi que la condamnation de l'État aux dépens. À l'appui de son recours, le requérant a développé une argumentation scindée en deux branches : 1. En ce qui concerne la suppression rétroactive de l'indemnité pour la période allant du 1er janvier 1997 au 23 décembre 1999 : il soutient que la décision viole le principe de non-rétroactivité des actes administratifs et porte atteinte à des droits acquis. L'indemnité constituant la contrepartie d'un service effectif accompli, sa reprise rétroactive méconnaîtrait la règle fondamentale du « service fait ». En outre, l'intéressé allègue des vices tenant aux modalités de notification (lettre transmise sous pli fermé sans notification officielle formelle). 2. En ce qui concerne la suppression pour l'avenir (postérieurement au 23 décembre 1999) : le requérant dénonce une rupture d'égalité devant les charges publiques, arguant que ses sujétions et obligations de service de nuit demeurent inchangées. Il critique l'exactitude matérielle et la pertinence des motifs avancés par l'Administration : d'une part, la nouvelle échelle indiciaire ne lui serait pas personnellement plus avantageuse en raison de son indice terminal de fin de carrière ; d'autre part, le renfort de surveillants découle d'un abaissement général du temps de travail et accroît ses responsabilités d'encadrement plutôt qu'il ne les allège ; enfin, la comparaison avec le statut du directeur de la sûreté publique est inopérante. Dans son mémoire en réplique, Monsieur M. fait valoir qu'il doit être regardé comme placé dans une situation contractuelle, qu'il bénéficie d'un droit acquis au maintien d'une indemnité perçue sans discontinuité pendant neuf ans, et reproche à l'autorité publique une décision unilatérale intervenue sans concertation préalable, tout en affirmant que l'Ordonnance souveraine n° 3141 du 1er janvier 1946 régissant les services judiciaires aurait été abrogée par la Constitution de 1962. En réplique, le Ministre d'État, dans sa contre-requête enregistrée le 3 octobre 2000 et sa duplique du 7 décembre 2000, a conclu au rejet de l'ensemble des prétentions du requérant. L'autorité administrative soutient que Monsieur M. a été nommé par Ordonnance souveraine et se trouve ainsi, en sa qualité de fonctionnaire relevant de la Direction des services judiciaires, placé dans une situation légale et réglementaire, exclusive de toute nature contractuelle. En conséquence, l'agent ne dispose d'aucun droit acquis au maintien des textes ou avantages réglementaires régissant sa fonction. L'Administration relève que l'indemnité litigieuse, issue d'une décision de 1974 relative à l'ancien grade de « gardien-chef » sous l'empire d'un cadre juridique antérieur (Ordonnance souveraine n° 1232 de 1955), a été implicitement abrogée par la refonte du statut de la maison d'arrêt issue de l'Ordonnance souveraine n° 9749 du 9 mars 1990. Au fond, le requérant n'exécute pas un travail effectif de nuit mais assure une astreinte, de sorte que la prime s'apparentait à une mesure de faveur. L'Administration ajoute qu'aucune règle textuelle n'impose de concertation préalable à une mesure d'organisation du service et de fixation de traitement. Enfin, sur le terrain de la rétroactivité, le Ministre d'État argue que la rétroactivité d'un acte administratif est légale lorsqu'elle améliore la situation pécuniaire de l'agent : or, la mise en œuvre rétroactive combinée de la nouvelle grille indiciaire et de la suppression de la prime a généré un gain net de 2 500 francs par mois au profit de l'intéressé. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'affaire soumise au Tribunal Suprême soulevait deux interrogations juridiques majeures touchant au droit de la fonction publique monégasque et à la théorie générale de l'acte administratif unilatéral : 1. Un agent public nommé par ordonnance souveraine peut-il se prévaloir d'un droit acquis au maintien d'une indemnité compensant des sujétions de service, ou exiger une procédure de concertation préalable avant la modification unilatérale des règles régissant sa rémunération ? 2. Le principe général de non-rétroactivité des actes administratifs s'oppose-t-il à ce que l'Administration supprime rétroactivement une indemnité et ordonne la répétition des sommes afférentes sur le traitement de l'agent, dès lors que cette suppression s'accompagne simultanément d'une revalorisation indiciaire rétroactive procurant à l'intéressé une rémunération globale supérieure ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Le Tribunal Suprême a opéré une distinction méthodologique rigoureuse en examinant successivement la légalité de la suppression de l'indemnité en elle-même, puis la légalité de la rétroactivité assortie de la retenue sur traitement. Sur le premier point, la haute juridiction confirme fermement la nature statutaire et réglementaire du lien unissant le directeur de la maison d'arrêt à l'Administration. Nommé par Ordonnance souveraine (en application du cadre posé par l'Ordonnance souveraine n° 9749 du 9 mars 1990 portant règlement de la maison d'arrêt), Monsieur M. est assujetti à des dispositions réglementaires. Le Tribunal Suprême réaffirme la prérogative de l'Administration de modifier ces règles unilatérales « à toute époque » dans l'intérêt du service. Par voie de conséquence, un agent public ne saurait se prévaloir d'aucun droit acquis au maintien d'un régime indemnitaire antérieur. De surcroît, le Tribunal écarte le grief tiré de l'absence de concertation préalable : aucune règle ni principe général du droit n'impose une telle formalité consultative, dès lors que la mesure querellée ne porte pas atteinte « aux obligations, droits et garanties fondamentaux des fonctionnaires ». Sur le second point, relatif à la rétroactivité de la suppression et à la répétition de l'indu, le Tribunal Suprême rappelle solennellement que si, en principe, « les décisions administratives ne peuvent avoir d'effet rétroactif », ce principe fléchit devant une exception établie : la rétroactivité est juridiquement régulière « lorsqu'elle a pour effet d'améliorer la condition personnelle des intéressés sous la réserve des droits des tiers ». Faisant une application concrète de cette exception aux données financières de l'espèce, le Tribunal constate que la suppression de la prime d'heures de nuit à compter du 1er janvier 1997 a trouvé sa contrepartie immédiate, à la même date d'effet, dans l'attribution d'une nouvelle échelle indiciaire rehaussant l'indice de traitement de l'intéressé. Cette restructuration globale de la rémunération a permis à Monsieur M. d'obtenir un traitement mensuel supérieur à celui qu'il percevait sous l'empire de l'ancien indice cumulé avec l'indemnité d'heures de nuit. Dès lors que les sujétions particulières de la fonction ont été formellement intégrées dans l'assiette du traitement indiciaire de base revalorisé, la mesure a eu tant pour objet que pour effet d'améliorer la situation pécuniaire de l'agent. Le Tribunal Suprême en conclut que le requérant est irrecevable ou mal fondé à solliciter l'annulation d'une décision rétroactive qui lui a été globalement favorable, validant ainsi la retenue sur traitement destinée à neutraliser le versement indu de l'ancienne indemnité devenue sans cause. ### C. Le dispositif Le Tribunal Suprême rejette la requête de Monsieur M. et partage les dépens par moitié : > « DÉCIDE : > - La requête présentée par M. M. est rejetée. > - Les dépens sont partagés par moitié entre M. M. et l'État. > - Expédition de la présente décision sera transmise au Ministre d'État ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne La décision rendue le 6 mars 2001 par le Tribunal Suprême de Monaco illustre avec netteté la convergence fondamentale entre le contentieux administratif monégasque et les grands principes du droit administratif d'inspiration française et européenne. En premier lieu, le Tribunal consolide le principe fondamental de la situation statutaire et réglementaire du fonctionnaire et de l'agent public nommé unilatéralement. En rejetant fermement les prétentions du requérant tendant à se prévaloir d'une situation quasi-contractuelle et de droits acquis à la pérennité d'un régime indemnitaire, le juge monégasque fait écho au principe séculaire affirmé en droit public selon lequel les agents publics n'ont aucun droit acquis au maintien de leur statut ou des textes réglementant leur rémunération (transposition des solutions affirmées en France depuis l'arrêt du Conseil d'État, *Sieur Gazier*, 23 mai 1958, et l'arrêt *Syndicat national de l'enseignement supérieur*, 22 janvier 1969). Le Tribunal Suprême rappelle que le pouvoir réglementaire conserve la faculté permanente d'adapter les statuts et régimes indemnitaires aux nécessités du service public, sous la seule réserve de ne point méconnaître les droits et garanties statutaires fondamentaux que la Constitution monégasque ou les lois garantissent aux fonctionnaires. En second lieu, l'arrêt apporte une précision d'importance sur le régime de la rétroactivité des actes administratifs individuels à Monaco. Le principe de non-rétroactivité des actes administratifs — érigé en principe général du droit (comparable à l'arrêt d'assemblée du Conseil d'État français, *Société du Journal l'Aurore*, 25 juin 1948) — s'impose rigoureusement à l'autorité administrative afin de garantir la sécurité juridique des administrés. Toutefois, ce principe cède dans deux hypothèses traditionnelles : lorsque la loi confère expressément un effet rétroactif, ou lorsque la décision rétroactive améliore la condition juridique ou matérielle de son destinataire sans léser les droits des tiers. En l'espèce, le Tribunal Suprême applique la théorie de la décision favorable rétroactive. Pour apprécier le caractère avantageux de l'acte, la juridiction administrative ne procède pas à une analyse isolée des éléments de la décision — ce qui aurait conduit à censurer la suppression rétroactive de
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16364 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16364 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16364)) L'articulation entre l'autonomie de la négociation collective et les droits fondamentaux des travailleurs constitue l'une des lignes de tension les plus vives du droit social contemporain. L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco (pourvoi n° 2017-27) offre une illustration majeure de cette problématique, en tranchant avec une grande fermeté deux questions essentielles : d'une part, la portée d'une clause de renonciation à recours insérée dans un accord collectif à l'égard des salariés non signataires ; d'autre part, la vigueur du principe d'ordre public « à travail égal, salaire égal » face à des disparités conventionnelles de rémunération fondées sur une différenciation géographique des sites d'exploitation au sein d'un même établissement. ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige s'inscrit dans le cadre des relations de travail au sein de la Société Anonyme Monégasque (S.A.M.) Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la SBM), dont le siège social est établi Place du Casino à Monaco. Au sein de cette entreprise, le personnel « hors jeu » ou « hors jeux de table » — et plus spécifiquement les employés affectés aux appareils automatiques — exerce son activité sur différents sites, notamment au sein de la salle dénommée « Sun Casino » d'une part, et au sein des salles de jeux du « Casino/Café de Paris » d'autre part. Monsieur t. PI., de nationalité française et demeurant à Roquebrune-Cap-Martin, est employé par la SBM en qualité de caissier manipulateur (exerçant en réalité les fonctions de changeur). Il fait partie du personnel hors jeux de table et se trouve affecté au sein du site du « Sun Casino ». Or, la rémunération des employés des appareils automatiques du « Sun Casino » et celle des employés homologues du « Casino/Café de Paris » résultaient historiquement d'accords collectifs distincts, négociés et conclus au niveau de chaque salle, entraînant une disparité salariale au détriment des salariés affectés au « Sun Casino ». Afin de remédier à cette situation, un accord collectif a été conclu le 23 avril 2010, puis confirmé le 30 mars 2012, entre la SBM et le Syndicat des Cadres et Employés de la salle « Sun Casino ». Cet accord, intitulé accord « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », a organisé un alignement progressif de la rémunération des salariés du « Sun Casino » sur celle perçue par le personnel du « Casino/Café de Paris ». Toutefois, en contrepartie de ce rapprochement progressif, les partenaires sociaux ont inséré une clause à vocation transactionnelle et libératoire. Aux termes de cette stipulation expresse, l'accord collectif « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial des personnels concernés du SUN CASINO par rapport au personnel du CASINO/CAFÉ DE PARIS, tant par le passé que par le présent ». Monsieur t. PI., qui n'avait pas personnellement signé cet accord collectif et qui n'était pas davantage adhérent du Syndicat des Cadres et Employés de la salle « Sun Casino » signataire du texte, a estimé que cette renonciation conventionnelle ne lui était pas opposable et que la différence de rémunération persistante ou passée qu'il subissait par rapport à ses collègues du « Casino/Café de Paris » demeurait illicite. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant la disparité de traitement salarial dont il s'estimait victime, Monsieur t. PI. a saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco. Ses demandes s'articulaient autour de trois chefs principaux, fondés sur le principe de non-discrimination et d'égalité de traitement : 1. Voir déclarer qu'il était fondé à prétendre au versement d'une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle versée aux salariés du « Casino/Café de Paris » ; 2. Faire juger que la SBM soit tenue, pour l'avenir, de lui verser une rémunération globale brute équivalente à celle que perçoivent les salariés du « Casino/Café de Paris » occupant un poste similaire ; 3. Obtenir la condamnation de la SBM à lui payer, pour le passé et dans la limite de la prescription légale, une somme correspondant à la différence de rémunération constatée entre lui-même et les salariés homologues du « Casino/Café de Paris ». En défense devant la juridiction prud'homale, la SBM a soulevé, à titre principal, une fin de non-recevoir tirée de l'existence et des termes de l'accord collectif du 23 avril 2010 confirmé le 30 mars 2012. L'employeur soutenait que les demandes du salarié étaient irrecevables dès lors que l'accord collectif avait expressément mis fin à tout litige né ou à naître relatif au rattrapage salarial. Sur le fond, la société contestait l'existence d'une inégalité de traitement illicite. Par un premier jugement (dont la date n'est pas précisée dans la décision), le Tribunal du travail a opéré une distinction entre la recevabilité et le bien-fondé de l'action. D'une part, les premiers juges ont débouté la SBM de sa fin de non-recevoir, considérant que les règles relatives à l'effet *erga omnes* des conventions collectives (issues des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945) n'avaient pas lieu d'être retenues dès lors que la clause conventionnelle litigieuse comportait une transaction. D'autre part, statuant au fond, le Tribunal du travail a néanmoins débouté Monsieur t. PI. de l'intégralité de ses demandes salariales, motifs pris de l'absence d'éléments de preuve suffisants fournis par le demandeur. Le salarié ayant interjeté appel de cette décision (suivi d'un appel incident de l'employeur sur la recevabilité), la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a rendu un arrêt infirmatif partiel le 31 janvier 2017 (signifié le 1er mars 2017). La juridiction du second degré a tout d'abord confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait écarté la fin de non-recevoir soulevée par la SBM, jugeant l'accord du 23 avril 2010 inopposable au salarié quant à la renonciation d'agir en justice. Statuant à nouveau sur le fond, la Cour d'appel a jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur t. PI. par rapport à son homologue exerçant ses fonctions au sein des salles de jeux du « Café de Paris » ou du « Casino » n'était pas justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute volonté de discrimination, et revêtait par conséquent un caractère illicite. Accueillant en son principe la demande de rappel de salaires formulée par l'appelant, la Cour d'appel a ordonné une mesure d'expertise afin de chiffrer les sommes dues. Mécontente de cette décision, la SBM a formé une déclaration de pourvoi en révision au greffe général le 29 mars 2017, soutenue par une requête déposée et signifiée le 27 avril 2017, puis complétée par une réplique le 6 juin 2017. Le salarié, défendeur en révision, a déposé une contre-requête le 29 mai 2017 et une duplique le 14 juin 2017, sollicitant, outre le rejet du pourvoi, la condamnation de l'employeur à l'amende et au paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère public a déposé ses conclusions le 1er juin 2017. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le pourvoi formé par la SBM, structuré autour de deux moyens comportant respectivement deux et trois branches, soumettait à la Cour de révision deux problèmes juridiques distincts mais complémentaires. En premier lieu, sur le terrain procédural et conventionnel (premier moyen), la question était de savoir si une clause insérée dans un accord collectif de travail, prévoyant la renonciation à tout litige ou revendication nés ou à naître en contrepartie d'un alignement salarial progressif, est opposable, par l'effet obligatoire général des conventions collectives prévu aux articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, à un salarié de l'entreprise qui n'a ni signé personnellement cet accord, ni adhéré au syndicat signataire, ni donné mandat à ce dernier pour transiger ou renoncer à ses droits. En second lieu, sur le terrain substantiel du droit de la rémunération (second moyen), la Haute juridiction devait déterminer si un employeur peut valablement justifier une différence de rémunération entre des salariés appartenant à la même catégorie professionnelle et accomplissant un travail identique ou de valeur égale au sein de la même entreprise, en se prévalant, d'une part, du fait que ces salariés travaillent sur deux sites géographiques distincts régis par des accords collectifs différents négociés avec les partenaires sociaux, et, d'autre part, de la circonstance alléguée que la rémunération supérieure des salariés du site de comparaison inclurait un intéressement calculé sur le chiffre d'affaires propre à ce site. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Statuant hors session et uniquement sur pièces, conformément aux dispositions des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un tribunal du travail, la Cour de révision rejette l'intégralité du pourvoi de l'employeur, tout en écartant la demande reconventionnelle du salarié pour procédure abusive. Son raisonnement se déploie en trois temps. #### 1. L'inopposabilité de la renonciation conventionnelle au droit fondamental d'agir en justice Pour critiquer l'arrêt d'appel ayant écarté sa fin de non-recevoir, la SBM invoquait la violation des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945. Selon la demanderesse au pourvoi, lorsqu'un employeur est lié par un accord collectif, celui-ci s'applique automatiquement, sauf stipulation contractuelle contraire, à tous les contrats de travail conclus avec lui, y compris à l'égard des salariés non adhérents aux syndicats signataires. La SBM soutenait que cet effet impératif et général s'étendait à toutes les dispositions de l'accord, lesquelles formaient en l'espèce un « tout indivisible » unissant l'avantage nouveau (l'alignement progressif des salaires) et sa contrepartie (l'extinction des litiges nés ou à naître). La Cour de révision écarte sèchement cette argumentation en opérant un déplacement du terrain de la mécanique des conventions collectives vers celui des droits fondamentaux de la personne. Elle approuve la Cour d'appel d'avoir retenu, par motifs propres et adoptés, que « la renonciation au droit fondamental d'agir en justice suppose qu'elle ait été consentie par la personne concernée ou éventuellement son mandataire ». Relevant ensuite les constatations souveraines des juges du fond selon lesquelles Monsieur t. PI. n'avait ni signé personnellement l'accord collectif du 23 avril 2010 (confirmé le 30 mars 2012), ni désigné le Syndicat des Cadres et Employés de la salle « Sun Casino » — auquel il n'avait pas adhéré — en vue de renoncer à ses droits, la Haute juridiction valide la déduction de la Cour d'appel : l'accord valant renonciation à recours ne lui était pas opposable. La qualification de « droit fondamental » attribuée au droit d'agir en justice fait ainsi obstacle à toute disposition par voie d'accord collectif sans le consentement personnel et exprès du titulaire du droit. #### 2. La primauté de la règle d'ordre public « à travail égal, salaire égal » sur le découpage géographique et conventionnel Dans son second moyen, la SBM tentait de légitimer la disparité salariale par trois arguments : l'existence d'accords collectifs distincts propres à chaque casino (première branche), la présence d'un intéressement aux résultats spécifiques de l'établissement du « Casino/Café de Paris » auquel un salarié d'un autre établissement ne saurait prétendre (deuxième branche, tirée d'un défaut de base légale), et un défaut de réponse à conclusions sur ce même point de l'intéressement par établissement (troisième branche, visant l'article 199 du Code de procédure civile). La Cour de révision répond par un attendu de principe particulièrement dense qui verrouille l'application du principe d'égalité de traitement : * **Le rappel du principe et de son périmètre :** La Cour approuve d'abord les juges d'appel d'avoir énoncé qu'en vertu de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique, et qu'en droit, cette égalité doit être respectée entre les salariés d'une même catégorie « au sein de l'entreprise ». * **L'inopérance de la dualité de sites et d'accords collectifs :** S'agissant du personnel hors jeux de table, la Cour juge que « le seul fait que cette activité soit effectivement exercée sur deux sites géographiques différents qui relèvent d'accords distincts, aussi objectif soit-il, ne constitue pas en soi une justification pertinente pour appliquer des règles différentes à ces salariés ». Dès lors que ces travailleurs « relèvent d'une seule et même catégorie d'activité et qui sont placés dans une situation professionnelle identique puisqu'ils accomplissent un même travail ou un travail de valeur égale », la différenciation purement géographique ou conventionnelle est neutralisée. * **La charge de la preuve et la nature d'ordre public du principe :** La Cour souligne que la charge de la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination incombait à l'employeur, lequel a failli à la rapporter. Surtout, elle affirme avec force que l'employeur « ne peut valablement s'affranchir de la règle d'égalité de traitement à laquelle il est soumis, au motif de négociations entre partenaires sociaux, et ce d'autant que lesdits accords dérogent à une règle d'ordre public ». La négociation collective ne bénéficie donc d'aucune immunité face à l'ordre public salarial. * **L'unité d'établissement rendant inopérante la question de l'intéressement :** Enfin, pour balayer les deux dernières branches relatives à l'intéressement sur les résultats d'un établissement distinct, la Cour de révision relève que la Cour d'appel, répondant aux conclusions, « a fait ressortir que les salariés exerçaient leur activité au sein d'un seul et même établissement ». Cette constatation factuelle souveraine (l'existence d'un établissement unique malgré deux sites géographiques) rendait totalement inopérante la recherche demandée par la SBM sur les résultats d'un prétendu « autre établissement ». La Cour d'appel n'était donc pas tenue de procéder à des recherches que ses propres constatations privaient de toute pertinence. #### 3. Le rejet de la demande de sanction pour pourvoi abusif Enfin, statuant sur la demande de Monsieur t. PI. tendant à la condamnation de la SBM à une amende civile et à 20 000 euros de dommages et intérêts, la Cour de révision considère, « au regard des circonstances de la cause », qu'il en résulte que la société n'a pas abusé de son droit de se pourvoir en révision. L'exercice des voies de recours, même infructueux sur des questions juridiques d'une telle technicité, ne dégénère pas ici en faute. ### C. Le dispositif > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi, > > Déboute M. t. PI. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision s'impose comme une décision de référence au sein du corpus jurisprudentiel monégasque. Par la netteté de ses formules, il trace les frontières infranchissables du pouvoir normatif des partenaires sociaux face aux prérogatives individuelles fondamentales du salarié et à l'ordre public social. ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'analyse de la décision révèle une double consécration théorique : d'une part, la sanctuarisation du droit d'agir en justice contre les empiètements de l'autonomie collective ; d'autre part, une conception exigeante et substantielle du principe d'égalité de traitement au sein de l'entreprise. #### 1. L'intangibilité du droit individuel d'agir en justice face à l'effet *erga omnes* des conventions collectives La première contribution majeure de l'arrêt réside dans la conciliation qu'il opère entre la loi n° 416 du 7 juin 1945 sur les conventions collectives de travail et la théorie générale des droits fondamentaux. Dans le système juridique monégasque, les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 confèrent à l'accord collectif un effet automatique et impératif : dès lors que l'employeur est lié par un tel accord, ses stipulations s'appliquent à l'ensemble des contrats de travail exécutés dans son champ d'application, sans qu'il y ait lieu de distinguer selon que le salarié est ou non adhérent de l'organisation syndicale signataire. La thèse du pourvoi s'appuyait sur une lecture extensive et civiliste de ce mécanisme, en y greffant la notion d'indivisibilité contractuelle : puisque l'accord du 23 avril 2010 accordait un rattrapage salarial progressif à tous les salariés du « Sun Casino », la contrepartie transactionnelle (l'extinction des litiges passés et présents) devait, par symétrie et indivisibilité, s'imposer à cette même collectivité de travailleurs. En réfutant cette analyse, la Cour de révision établit une distinction fondamentale entre la *normativité sociale* de l'accord collectif et la *disponibilité des droits subjectifs individuels*. Un syndicat détient de la loi le pouvoir de négocier et de conclure des normes générales et impersonnelles régissant les conditions de travail et de rémunération pour l'avenir. En revanche, une organisation syndicale ne tire pas de sa représentativité ou de sa capacité à conclure des conventions collectives un mandat légal pour disposer des droits patrimoniaux déjà nés dans le patrimoine individuel des salariés, ni a fortiori pour renoncer en leur nom au « droit fondamental d'agir en justice ». La motivation de la Cour est à cet égard d'une grande rigueur conceptuelle : * Elle qualifie expressément le droit d'agir en justice de « droit fondamental », lui conférant ainsi une valeur supérieure qui résiste à l'effet obligatoire des conventions collectives prévu par la loi de 1945. * Elle applique strictement le droit commun du mandat et des actes abdicatifs : une renonciation à un droit fondamental ne se présume pas et ne peut résulter d'une représentation collective abstraite. Elle exige un consentement personnel (« consentie par la personne concernée ») ou un mandat spécial et exprès (« ou éventuellement son mandataire »). * Elle constate l'absence de tout lien de représentation entre le salarié et le syndicat signataire : non seulement le salarié n'a pas signé l'accord, mais il n'a ni adhéré au syndicat, ni « désigné » ce dernier « en vue de renoncer à ses droits ». La formulation laisse d'ailleurs entendre que même la simple adhésion syndicale pourrait ne pas suffire en l'absence d'un mandat spécial de renoncer, puisque la Cour distingue le fait de ne pas avoir adhéré et le fait de ne pas avoir désigné le syndicat en vue de renoncer à ses droits. Cette solution consacre le caractère strictement personnel de l'action en justice portant sur des créances salariales individuelles. L'accord collectif dit « transactionnel » est en réalité une figure juridique hybride dont l'effet extinctif d'instance ou d'action ne peut produire effet
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16380 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16380 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16380)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise à la censure de la Cour de Révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre des relations collectives et individuelles de travail au sein de la Société Anonyme Monégasque dénommée Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la SBM), dont le siège social est établi Place du Casino à Monaco. Cette entreprise exploite plusieurs salles de jeux sur le territoire monégasque, parmi lesquelles figurent le « Sun Casino » d'une part, et le « Casino/Café de Paris » d'autre part. Au sein de ces différentes entités géographiques, la SBM emploie diverses catégories de personnels, notamment du personnel dit « hors jeu » ou « hors jeux de table », affecté aux appareils automatiques. Historiquement, la rémunération des employés affectés aux appareils automatiques du Sun Casino et celle de leurs homologues du Casino/Café de Paris résultaient d'accords collectifs distincts, négociés et conclus au niveau de chaque salle de jeux et applicables au seul personnel de chacune d'elles. Il en découlait une disparité salariale notable : à poste hiérarchiquement équivalent et pour des tâches similaires, les salariés du Casino/Café de Paris percevaient des rémunérations plus importantes que celles versées à leurs collègues du Sun Casino. Selon les éléments avancés par l'employeur dans le cadre du litige, la rémunération des salariés du Casino/Café de Paris incluait notamment un intéressement assis sur le chiffre d'affaires propre à ce site. Afin de remédier à cette différence de traitement, un accord collectif a été conclu le 23 avril 2010, puis confirmé le 30 mars 2012, entre la SBM et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Cet accord, formellement intitulé accord « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu Sun Casino et Casino/Café de Paris », organisait un alignement progressif de la rémunération des salariés affectés au Sun Casino sur celle perçue par le personnel du Casino/Café de Paris. Toutefois, cet engagement patronal de rapprochement progressif était assorti d'une contrepartie juridique majeure visant à sécuriser le passif social de l'entreprise. L'accord stipulait en effet expressément qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial des personnels concernés du Sun Casino par rapport au personnel du Casino/Café de Paris, tant par le passé que par le présent ». Par cette clause à vocation transactionnelle et libératoire, les partenaires sociaux signataires entendaient purger définitivement toute contestation passée ou actuelle relative aux écarts de rémunération entre les deux sites d'exploitation. C'est dans ce contexte normatif qu'intervient Monsieur s. BAI., né le 16 juillet 1977 à Nice, de nationalité française et demeurant à Monaco. Employé par la SBM au sein du Sun Casino et faisant partie du personnel hors jeux de table (employés des appareils automatiques), Monsieur BAI. s'est estimé lésé par la persistance d'une disparité salariale antérieure et actuelle vis-à-vis de ses collègues exerçant des fonctions identiques au sein du Casino/Café de Paris. N'ayant pas personnellement signé l'accord collectif du 23 avril 2010 (confirmé le 30 mars 2012) et n'étant pas davantage adhérent du Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino » signataire dudit texte, ce salarié a considéré que la clause de renonciation à recours contenue dans l'accord ne pouvait lui être valablement opposée pour entraver son droit d'agir en justice. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Estimant subir une inégalité de traitement illicite, Monsieur BAI. a saisi le Tribunal du travail de Monaco. Ses prétentions devant les premiers juges s'articulaient autour de trois chefs de demandes principaux, fondés sur le principe de non-discrimination et la règle « à travail égal, salaire égal » : 1. Voir déclarer qu'il était fondé à prétendre au versement d'une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle versée aux salariés du Casino/Café de Paris ; 2. Obtenir la condamnation de la SBM à lui verser, pour l'avenir, une rémunération globale brute équivalente à celle perçue par les salariés du Casino/Café de Paris occupant un poste similaire ; 3. Obtenir la condamnation de l'employeur à lui payer, pour le passé et dans la limite de la prescription légale, un rappel de salaire correspondant à la différence de rémunération constatée entre lui-même et ses homologues du Casino/Café de Paris. En défense, la SBM a soulevé à titre principal une fin de non-recevoir tirée de l'existence de l'accord collectif du 23 avril 2010. Selon l'employeur, cet accord, qui mettait fin à tout litige né ou à naître sur le rattrapage salarial, s'imposait à l'ensemble des salariés par l'effet erga omnes des conventions collectives, rendant ainsi les demandes individuelles de Monsieur BAI. irrecevables. Au fond, la société contestait l'existence d'une inégalité illicite. En première instance, le Tribunal du travail a opéré une scission entre la recevabilité et le bien-fondé de l'action. D'une part, il a débouté la SBM de sa fin de non-recevoir, jugeant que la clause conventionnelle comportait une transaction et que les règles relatives à l'effet général des conventions collectives n'avaient pas lieu d'être retenues pour priver le salarié non signataire de son action. D'autre part, statuant au fond, le Tribunal a néanmoins débouté Monsieur BAI. de l'intégralité de ses demandes salariales, estimant que ce dernier ne rapportait pas d'éléments de preuve suffisants au soutien de ses prétentions. Sur appel interjeté contre cette décision, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a rendu le 31 janvier 2017 un arrêt partiellement infirmatif (signifié le 1er mars 2017). Les juges du second degré ont tout d'abord confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait écarté la fin de non-recevoir soulevée par la SBM, retenant par motifs propres et adoptés qu'un accord valant renonciation à recours n'est opposable qu'aux parties signataires ou à ceux ayant donné mandat à cette fin. Statuant à nouveau sur le fond, la Cour d'appel a infirmé la décision des premiers juges. Elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur BAI. par rapport à son homologue exerçant ses fonctions au sein des salles de jeux du Café de Paris ou du Casino n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, et qu'elle revêtait dès lors un caractère illicite. En conséquence, la juridiction d'appel a accueilli en son principe la demande de rappel de salaires formée par le salarié et a ordonné, avant dire droit sur le montant exact des sommes dues, une mesure d'expertise comptable. Contestant cette analyse tant sur la recevabilité que sur le fond, la SBM a formé un pourvoi en révision. Par déclaration souscrite au greffe général le 29 mars 2017, suivie du dépôt d'une requête le 27 avril 2017 et d'une réplique le 6 juin 2017, la société demanderesse en révision a articulé deux moyens de cassation. Le premier moyen, divisé en deux branches, attaquait le rejet de la fin de non-recevoir sur le fondement des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 relative aux conventions collectives de travail. La SBM soutenait : - Dans une première branche, que lorsqu'un employeur est lié par un accord collectif, celui-ci s'applique de plein droit aux contrats de travail conclus avec l'ensemble des salariés, y compris ceux qui ne sont pas adhérents des organisations syndicales signataires. En affirmant que l'accord du 23 avril 2010 n'était pas opposable au salarié non signataire et non syndiqué, la Cour d'appel aurait violé les textes susvisés. - Dans une seconde branche, que l'effet impératif et général de l'accord collectif s'applique à toutes ses dispositions, lesquelles forment un tout indivisible. Rien n'interdirait aux partenaires sociaux d'instaurer un nouvel avantage collectif (l'alignement progressif des salaires) en contrepartie de la renonciation des salariés à leurs réclamations passées ou présentes, de sorte que la qualification de transaction retenue par les juges du fond pour écarter les articles 9 et 10 de la loi n° 416 constituait une violation de la loi. Le second moyen, divisé en trois branches, critiquait la reconnaissance d'une inégalité de traitement illicite au regard du principe « à travail égal, salaire égal » et de l'article 199 du Code de procédure civile : - La première branche soutenait que les différences de traitement ne contreviennent pas au principe d'égalité dès lors qu'elles résultent d'accords collectifs distincts ayant des champs d'application géographiques ou fonctionnels différents (en l'espèce, des accords propres à chaque casino). - La deuxième branche reprochait à la Cour d'appel un défaut de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». Selon la SBM, ce principe n'interdit pas de rémunérer les salariés en fonction des résultats collectifs de l'établissement dans lequel ils travaillent. La Cour aurait dû rechercher si la rémunération supérieure versée au Casino/Café de Paris ne comportait pas un intéressement sur le chiffre d'affaires propre à cet établissement, auquel les salariés d'un autre établissement (le Sun Casino) ne pouvaient juridiquement prétendre. - La troisième branche invoquait un défaut de réponse à conclusions (violation de l'article 199 du Code de procédure civile), reprochant aux juges d'appel de s'être abstenus de répondre au moyen déterminant tiré de l'impossibilité pour les salariés d'un établissement de bénéficier d'un intéressement calculé sur les résultats d'un autre établissement. En défense au pourvoi (contre-requête du 29 mai 2017 et duplique du 14 juin 2017), Monsieur BAI. a conclu au rejet du pourvoi et a formé une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de la SBM au paiement d'une amende ainsi que d'une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère Public a déposé ses conclusions le 1er juin 2017. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de Révision de la Principauté de Monaco était saisie de deux questions juridiques fondamentales, touchant à l'articulation entre l'autonomie collective des partenaires sociaux et les droits fondamentaux ou d'ordre public conférés individuellement au salarié : 1. **Sur l'opposabilité d'une clause conventionnelle de renonciation à recours :** Un accord collectif d'entreprise, conclu entre un employeur et un syndicat en application de la loi n° 416 du 7 juin 1945, qui prévoit un rattrapage salarial progressif en contrepartie de l'extinction de tout litige né ou à naître, peut-il priver de son droit d'agir en justice un salarié qui n'a ni signé personnellement cet accord, ni adhéré au syndicat signataire, ni donné mandat à ce dernier pour transiger en son nom ? 2. **Sur la portée du principe « à travail égal, salaire égal » au sein d'une entreprise à sites multiples :** Un employeur unique exploitant une même activité sur plusieurs sites géographiques dépourvus d'autonomie réelle de direction et d'exploitation (constituant ainsi un seul et même établissement) peut-il valablement justifier une disparité de rémunération entre des salariés accomplissant un travail identique ou de valeur égale par l'existence d'accords collectifs distincts propres à chaque site ou par des modalités de calcul du salaire intégrant les résultats financiers spécifiques à l'un des sites ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Statuant hors session et uniquement sur pièces le 13 octobre 2017, la Cour de Révision rejette l'intégralité du pourvoi formé par la SBM, tout en écartant la demande indemnitaire du salarié pour procédure abusive. Son raisonnement se déploie en trois temps distincts. #### 1. L'inopposabilité de la renonciation collective au droit individuel d'agir en justice Pour écarter le premier moyen de cassation et valider le rejet de la fin de non-recevoir, la Haute juridiction monégasque opère une distinction nette entre l'effet normatif habituel des conventions collectives et la disposition d'un droit fondamental personnel. La Cour approuve la Cour d'appel d'avoir retenu, par motifs propres et adoptés, que « la renonciation au droit fondamental d'agir en justice suppose qu'elle ait été consentie par la personne concernée ou éventuellement son mandataire ». Ce faisant, la Cour de Révision érige le droit d'agir en justice au rang de droit fondamental strictement personnel, dont la titulature et la disposition échappent au mécanisme de représentation légale collective prévu par les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945. Dès lors que les juges du fond avaient souverainement constaté, en fait, que Monsieur BAI. n'avait pas personnellement signé l'accord collectif du 23 avril 2010 (confirmé le 30 mars 2012), qu'il n'avait pas adhéré au Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino », et qu'il n'avait pas non plus désigné ce syndicat comme mandataire en vue de renoncer à ses droits, la déduction juridique s'imposait d'elle-même : la clause de l'accord valant renonciation à recours (qualifiée de transactionnelle par les premiers juges) lui était radicalement inopposable. L'indivisibilité de l'accord collectif invoquée par l'employeur cède ainsi devant l'intangibilité du droit d'accès au juge. #### 2. La consécration rigoureuse du principe « à travail égal, salaire égal » dans le cadre d'un établissement unique Abordant le second moyen, la Cour de Révision livre une motivation particulièrement dense (éclairée tant par le corps de l'arrêt que par son sommaire analytique) qui verrouille les conditions d'application du principe d'égalité de traitement salarial. En premier lieu, la Cour valide la définition théorique du principe énoncée par les juges d'appel : en vertu de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération (incluant le salaire de base mais également les divers avantages et accessoires y afférents) entre tous les salariés placés dans une situation identique. L'égalité de traitement doit impérativement être respectée entre les salariés relevant d'une même catégorie professionnelle au sein de la même entreprise dès lors qu'ils accomplissent des tâches semblables ou un travail de valeur égale. En deuxième lieu, la Cour de Révision examine la pertinence des justifications avancées par la SBM pour légitimer la disparité constatée entre le personnel hors jeux de table du Sun Casino et celui du Casino/Café de Paris. Elle approuve la Cour d'appel d'avoir écarté coup sur coup l'argument géographique et l'argument conventionnel : - **Sur la diversité des sites géographiques et la notion d'établissement :** La Cour relève que le seul fait que l'activité soit exercée sur deux sites géographiques différents, « aussi objectif soit-il », ne constitue pas en soi une justification pertinente. Les constatations souveraines des juges du fond établissaient en effet que les différentes salles de jeux étaient dépourvues de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation ». Elles ne constituaient donc que de simples sites géographiques distincts dans lesquels la SBM, employeur unique, exploitait une seule et même activité. L'identité de situation des salariés était par ailleurs corroborée par l'interchangeabilité du personnel : ils exerçaient les mêmes tâches et attributions, occupaient des fonctions similaires, et leur transfert d'un site à l'autre n'était nullement considéré par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion. Par conséquent, tous ces salariés exerçaient en réalité leur activité « au sein d'un seul et même établissement ». - **Sur la dualité des accords collectifs :** La Cour juge que l'employeur ne peut valablement s'affranchir de la règle d'égalité de traitement à laquelle il est soumis au motif de négociations entre partenaires sociaux ayant abouti à des accords distincts par site. La raison fondamentale réside dans la hiérarchie des normes : la règle « à travail égal, salaire égal » est explicitement qualifiée de « règle d'ordre public », à laquelle les accords collectifs ne peuvent déroger de manière défavorable sans justification objective. En troisième lieu, sur la charge de la preuve et le grief de défaut de base légale ou de réponse à conclusions (relatif à l'intéressement au chiffre d'affaires du Casino/Café de Paris), la Cour de Révision rappelle qu'il incombait à l'employeur de rapporter la preuve que la disparité de traitement reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Or, la Cour d'appel ayant fait ressortir, en répondant aux conclusions, que tous les salariés concernés exerçaient leur activité au sein d'un « seul et même établissement », l'argument de la SBM fondé sur l'existence d'établissements distincts dotés de résultats propres s'effondrait sur ses bases factuelles. Les juges d'appel n'étaient dès lors pas tenus de procéder à des recherches supplémentaires (sur la nature de l'intéressement propre à un prétendu établissement distinct) que leurs propres constatations (l'unicité d'établissement) rendaient totalement inopérantes. #### 3. Le rejet de la demande de sanction pour pourvoi abusif Enfin, statuant sur la demande reconventionnelle de Monsieur BAI., la Cour de Révision juge qu'au regard des circonstances de la cause, il ne résulte pas que la SBM ait abusé de son droit d'exercer une voie de recours extraordinaire en se pourvoyant en révision. La demande de condamnation à l'amende civile et aux 20 000 euros de dommages-intérêts est donc rejetée. ### C. Le dispositif > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi, > > Déboute M. s. BAI. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de Révision de Monaco constitue une décision de principe majeure en droit du travail monégasque. Ce contentieux sériel, opposant le principal employeur privé de la Principauté à ses salariés affectés aux appareils automatiques du Sun Casino, a permis à la Haute juridiction de fixer avec une grande fermeté les frontières du pouvoir normatif des partenaires sociaux face aux prérogatives individuelles d'ordre public du salarié. L'analyse de cette décision révèle une double dynamique : d'une part, la sanctuarisation du droit d'accès au juge contre les clauses conventionnelles d'extinction des litiges (A) ; d'autre part, une conception exigeante et substantielle du principe d'égalité de traitement qui neutralise les découpages géographiques ou conventionnels artificiels au sein de l'entreprise (B). ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne Bien que rendu au visa exclusif du droit interne monégasque (notamment la loi n° 416 du 7 juin 1945 sur les conventions collectives de travail et l'article 199 du Code de procédure civile, ainsi que les principes généraux du droit du travail), l'arrêt commenté résonne fortement avec les grands courants jurisprudentiels européens et français contemporains, tout en affirmant des solutions propres d'une grande rigueur technique. #### 1. L'articulation entre l'effet erga omnes de l'accord collectif et l'effet relatif de la transaction Le premier apport fondamental de l'arrêt réside dans la résolution du conflit entre la logique collective du droit syndical et la logique individuelle du droit processuel et civil des contrats. En droit monégasque, les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 consacrent l'effet automatique et impératif (erga omnes) des conventions collectives : dès lors qu'un employeur est lié par
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16378 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16378 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16378)) L’arrêt rendu hors session le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco (pourvoi n° 2017-41) s’impose comme une décision de référence au sein du droit social monégasque. Par cette décision de rejet, la haute juridiction se prononce avec une fermeté remarquable sur deux problématiques majeures qui se situent au confluent des relations collectives et des relations individuelles de travail : d'une part, la portée d'une clause de renonciation à recours insérée dans un accord collectif à l'égard des salariés non signataires ; d'autre part, les conditions d'application et de neutralisation du principe d'ordre public « à travail égal, salaire égal » lorsque l'employeur oppose la diversité des sites géographiques d'exploitation et la pluralité des statuts collectifs. En sanctuarisant le droit fondamental d'agir en justice du salarié contre l'effet erga omnes des conventions collectives, et en subordonnant la validité des disparités salariales conventionnelles à la démonstration rigoureuse d'éléments objectifs au sein d'une entreprise constituant un établissement unique, la Cour de révision délivre un enseignement d'une grande portée théorique et pratique. L'analyse de cette décision commande d'examiner successivement le contexte factuel et procédural du litige (I), la question de droit et la solution retenue par la haute juridiction (II), avant de mesurer l'analyse et la portée jurisprudentielle qui s'en dégagent (III). --- ## I. Le contexte factuel et procédural Le litige ayant donné lieu à l'arrêt commenté s'inscrit dans le cadre particulier de l'exploitation des salles de jeux en Principauté de Monaco et met en lumière l'articulation complexe entre la gestion différenciée de sites d'exploitation par un employeur unique et les revendications individuelles d'égalité salariale. ### A. Les faits à l'origine du litige La Société Anonyme Monégasque (S.A.M.) Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la SBM), dont le siège social est établi Place du Casino à Monaco, exploite plusieurs salles de jeux sur le territoire monégasque, au nombre desquelles figurent le « SUN CASINO » d'une part, et l'ensemble « CASINO/CAFÉ DE PARIS » d'autre part. Au sein de ces différentes structures, la SBM emploie diverses catégories de personnels, notamment du personnel dit « hors jeu » ou « hors jeux de table », affecté aux appareils automatiques. Pendant une période prolongée, la rémunération des employés et des cadres du SUN CASINO et celle de leurs homologues du CASINO/CAFÉ DE PARIS ont été régies par des modalités de calcul différentes, résultant de statuts et d'accords collectifs distincts, négociés et conclus au niveau de chaque salle de jeux. Cette organisation conventionnelle a engendré une disparité salariale notable : à poste hiérarchiquement équivalent et pour l'exercice de tâches similaires, les salariés affectés au CASINO/CAFÉ DE PARIS percevaient des rémunérations globales brutes plus importantes que celles versées aux personnels du SUN CASINO. Afin de remédier à cette situation et de pacifier les relations sociales, la SBM et le Syndicat des cadres et employés de la salle « SUN CASINO » ont conclu, le 23 avril 2010, un accord collectif intitulé « accord portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », lequel a été ultérieurement confirmé le 30 mars 2012. Cet instrument conventionnel avait un double objet. Sur le plan substantiel, il organisait un alignement progressif de la rémunération des salariés du SUN CASINO sur celle perçue par les personnels du CASINO/CAFÉ DE PARIS. Sur le plan procédural et contentieux, l'accord comportait une clause extinctive de litige particulièrement explicite, précisant que ledit accord « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial des personnels concernés du SUN CASINO par rapport au personnel du CASINO/CAFÉ DE PARIS, tant par le passé que par le présent ». C'est dans ce contexte qu'est intervenu Monsieur j. BA., né le 11 juillet 1960 à Monaco, de nationalité italienne et demeurant à Beausoleil, employé de la SBM au sein de la salle du SUN CASINO et faisant partie de la catégorie du personnel hors jeux de table (employés des appareils automatiques). Estimant subir une inégalité de traitement illicite par rapport aux salariés exerçant des fonctions identiques au sein du CASINO/CAFÉ DE PARIS, et refusant de se contenter d'un simple alignement progressif amputé de tout rattrapage rétroactif, Monsieur j. BA. a contesté l'opposabilité à son égard de l'accord collectif du 23 avril 2010. Il faisait valoir qu'il n'était pas personnellement partie signataire de cet accord et qu'il n'était pas davantage adhérent du syndicat signataire. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Monsieur j. BA. a saisi le Tribunal du travail de Monaco de trois chefs de demandes distincts mais complémentaires, fondés sur le principe de non-discrimination et d'égalité de traitement : 1. Voir déclarer qu'il était fondé à prétendre au versement d'une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle versée aux salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS ; 2. Faire juger que la SBM était tenue, pour l'avenir, de lui verser une rémunération globale brute équivalente à celle perçue par les salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS occupant un poste similaire ; 3. Condamner la SBM à lui payer, pour le passé et dans la limite de la prescription légale, une somme correspondant au différentiel de rémunération constaté entre lui-même et ses homologues du CASINO/CAFÉ DE PARIS. En défense devant les premiers juges, la SBM a soulevé à titre principal une fin de non-recevoir tirée de l'existence de l'accord collectif du 23 avril 2010 (confirmé le 30 mars 2012). Selon l'employeur, la clause mettant fin à tout litige né ou à naître rendait les demandes du salarié irrecevables. Sur le fond, la société contestait l'existence d'une inégalité de traitement illicite. Par un premier jugement (dont la date exacte n'est pas précisée dans la décision commentée), le Tribunal du travail a opéré une dissociation entre la recevabilité et le bien-fondé de l'action. D'une part, il a débouté la SBM de sa fin de non-recevoir, jugeant que la clause de renonciation contenue dans l'accord collectif ne faisait pas obstacle à l'action individuelle du salarié. D'autre part, statuant au fond, la juridiction paritaire a estimé qu'en l'absence d'éléments de preuve suffisants, Monsieur j. BA. devait être débouté de l'intégralité de ses demandes salariales. Sur appel interjeté contre cette décision, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a rendu le 31 janvier 2017 un arrêt partiellement infirmatif (signifié le 1er mars 2017). La juridiction du second degré a tout d'abord confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait écarté la fin de non-recevoir soulevée par la SBM. Pour ce faire, la Cour d'appel a retenu, par motifs propres et adoptés, qu'un accord n'est opposable qu'aux parties signataires dans sa dimension transactionnelle, que les règles des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 n'avaient pas lieu d'être retenues dès lors que la clause conventionnelle comportait une transaction, et que le salarié n'avait ni signé l'accord ni adhéré au syndicat signataire. Statuant à nouveau sur le fond, la Cour d'appel a infirmé la décision des premiers juges. Après avoir minutieusement analysé les conditions d'exploitation des différentes salles de jeux, les juges d'appel ont constaté que celles-ci étaient dépourvues de toute réelle autonomie de direction et d'exploitation, ne constituant que des sites géographiques distincts au sein desquels la SBM, employeur unique, exploitait une seule et même activité. Relevant l'identité des tâches, des attributions et des fonctions, ainsi que le fait qu'un transfert d'un site à l'autre n'était considéré par l'employeur ni comme une mutation, ni comme un changement d'emploi, ni comme une promotion, la Cour d'appel a jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur j. BA. n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination et revêtait, dès lors, un caractère illicite. En conséquence, elle a accueilli en son principe la demande de rappel de salaires et ordonné une mesure d'expertise afin de chiffrer les sommes dues. Mécontente de cette décision, la SBM a formé un pourvoi en révision le 29 mars 2017, soutenu par une requête déposée le 27 avril 2017 et une réplique du 6 juin 2017. Elle articulait son recours autour de deux moyens de cassation : * **Le premier moyen**, divisé en deux branches, attaquait le rejet de la fin de non-recevoir sur le fondement de la violation des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945. La SBM soutenait que lorsqu'un employeur est lié par un accord collectif, celui-ci s'applique de plein droit aux contrats de travail de tous les salariés, fussent-ils non adhérents aux syndicats signataires. Selon la demanderesse au pourvoi, toutes les dispositions de l'accord formant un tout indivisible, la renonciation aux réclamations passées constituait la contrepartie indissociable de l'avantage nouveau consistant en l'alignement salarial progressif, et s'imposait donc à Monsieur j. BA. * **Le deuxième moyen**, articulé en trois branches, contestait la reconnaissance d'une inégalité de traitement illicite. Dans une première branche (violation du principe « à travail égal, salaire égal »), la SBM soutenait que des différences de traitement sont licites dès lors qu'elles résultent d'accords collectifs ayant des champs d'application différents, négociés et conclus au niveau de chaque casino. Dans une deuxième branche (manque de base légale au regard du même principe), l'employeur reprochait à la Cour d'appel de ne pas avoir recherché si la rémunération supérieure des salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS ne résultait pas d'un intéressement sur le chiffre d'affaires et les résultats propres de cet établissement, auquel les salariés d'un autre établissement (le SUN CASINO) ne pouvaient prétendre. Enfin, dans une troisième branche (violation de l'article 199 du Code de procédure civile), la SBM faisait grief aux juges du fond de s'être abstenus de répondre à ce moyen déterminant tiré de l'intéressement aux résultats. En défense, Monsieur j. BA., par contre-requête du 29 mai 2017 et duplique du 14 juin 2017, a conclu au rejet du pourvoi et a formé une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de la SBM à l'amende ainsi qu'au paiement d'une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère public a déposé ses conclusions le 1er juin 2017. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction Saisie de ce litige d'une grande densité juridique, la Cour de révision devait trancher des questions touchant aux fondements mêmes de l'ordre public social monégasque. ### A. Le problème juridique posé Le pourvoi soumettait à la Cour de révision une double interrogation fondamentale, complétée par une question accessoire relative à l'abus du droit d'agir : 1. **Sur la recevabilité de l'action individuelle face à la norme collective :** L'effet impératif et automatique attaché aux conventions collectives de travail par les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 permet-il aux partenaires sociaux d'insérer dans un accord collectif une clause transactionnelle de renonciation à tout recours juridictionnel (né ou à naître), et de rendre cette renonciation opposable à un salarié qui n'a ni signé personnellement l'accord, ni adhéré au syndicat signataire, ni donné mandat spécial à cet effet ? 2. **Sur le périmètre et la justification du principe d'égalité de traitement :** Un employeur unique exploitant une même activité sur plusieurs sites géographiques dépourvus d'autonomie de direction et d'exploitation peut-il, sans violer le principe d'ordre public « à travail égal, salaire égal », justifier une disparité de rémunération (incluant le cas échéant un intéressement aux résultats) entre des salariés appartenant à la même catégorie professionnelle et accomplissant un travail de valeur égale, en invoquant la localisation géographique distincte des sites et l'existence d'accords collectifs propres à chacun d'eux ? 3. **Sur la sanction du recours :** Le fait pour l'employeur d'exercer un pourvoi en révision dans de telles circonstances caractérise-t-il un abus du droit d'agir en justice passible d'amende et de dommages et intérêts ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du pourvoi formé par la SBM, tout en écartant la demande indemnitaire du salarié, la Cour de révision déploie une motivation particulièrement structurée, qui consacre la prééminence des droits fondamentaux et de l'ordre public social sur les aménagements conventionnels. #### 1. L'inopposabilité de la clause conventionnelle de renonciation au droit fondamental d'agir en justice Répondant au premier moyen pris en ses deux branches réunies, la Cour de révision écarte l'application mécanique des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 relative aux conventions collectives de travail. Si ces textes posent effectivement le principe selon lequel l'accord collectif lie l'employeur et s'applique à tous les contrats de travail conclus au sein de l'entreprise, indépendamment de l'affiliation syndicale des salariés, la haute juridiction trace une frontière infranchissable quant à l'objet même de la négociation collective. La Cour énonce ainsi un attendu de principe d'une grande netteté : « *la renonciation au droit fondamental d'agir en justice suppose qu'elle ait été consentie par la personne concernée ou éventuellement son mandataire* ». En qualifiant le droit d'agir en justice de « *droit fondamental* », la Cour de révision le soustrait à la disponibilité collective des partenaires sociaux. Le syndicat signataire d'un accord collectif dispose certes du pouvoir légal de négocier des normes générales et impersonnelles régissant les conditions de travail et de rémunération ; il ne dispose pas, en revanche, du pouvoir d'aliéner un droit processuel fondamental appartenant en propre à chaque individu. Dès lors, la Cour vérifie l'existence d'un consentement individuel ou d'une représentation spéciale. Constatant que les juges du fond ont relevé que Monsieur j. BA. « *n'a pas personnellement signé l'accord collectif du 23 avril 2010 confirmé le 30 mars 2012, ni désigné le SYNDICAT DES CADRES ET EMPLOYES DE LA SALLE "SUN CASINO", auquel il n'a pas adhéré, en vue de renoncer à ses droits* », elle approuve la Cour d'appel d'en avoir exactement déduit que l'accord valant renonciation à recours ne lui était pas opposable. L'argument de l'indivisibilité de l'accord collectif, mis en avant par la deuxième branche du moyen, se brise ainsi sur le caractère strictement personnel du droit d'accès au juge. #### 2. La neutralisation des statuts collectifs distincts et des sites géographiques face à l'unité d'établissement et à l'ordre public Sur le second moyen, la Cour de révision valide dans toutes ses dimensions le raisonnement des juges d'appel relatif à l'application de la règle « à travail égal, salaire égal ». Le raisonnement de la haute juridiction s'articule en quatre étapes logiques : * **Le rappel du principe et de son périmètre :** La Cour commence par réaffirmer que, selon la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur a l'obligation d'assurer une égalité de rémunération (salaire de base, avantages et accessoires) entre tous les salariés placés dans une situation identique. Elle précise qu'en droit, cette égalité de traitement doit être respectée « *entre les salariés d'une même catégorie au sein de l'entreprise* ». * **L'inopérance de la dualité géographique et conventionnelle face à l'identité de fonctions :** Examinant la situation du personnel hors jeux de table auquel appartient le défendeur au pourvoi, la Cour retient que « *le seul fait que cette activité soit effectivement exercée sur deux sites géographiques différents qui relèvent d'accords distincts, aussi objectif soit-il, ne constitue pas en soi une justification pertinente* » pour appliquer un traitement différencié à des salariés relevant d'une seule et même catégorie d'activité et accomplissant un travail identique ou de valeur égale. * **La répartition de la charge de la preuve et la primauté de l'ordre public :** La Cour rappelle que la charge de la preuve incombe à l'employeur : c'est à lui de démontrer que la disparité de traitement repose sur des « *éléments objectifs étrangers à toute discrimination* ». Faute d'avoir rapporté cette preuve, la SBM « *ne peut valablement s'affranchir de la règle d'égalité de traitement à laquelle il est soumis, au motif de négociations entre partenaires sociaux, et ce d'autant que lesdits accords dérogent à une règle d'ordre public* ». La hiérarchie des normes est ici fermement rappelée : la négociation collective est subordonnée au respect du principe d'égalité de traitement, érigé en règle d'ordre public. * **La caractérisation souveraine de l'établissement unique rendant inopérant le moyen tiré de l'intéressement :** Enfin, pour répondre aux deuxième et troisième branches qui reprochaient à la Cour d'appel de ne pas avoir recherché si la différence de salaire ne s'expliquait pas par un intéressement aux résultats propres du CASINO/CAFÉ DE PARIS, la Cour de révision opère une substitution ou plutôt une consolidation conceptuelle décisive. Elle relève que la Cour d'appel, en constatant l'absence de toute réelle autonomie de direction et d'exploitation des différentes salles de jeux, « *a fait ressortir que les salariés exerçaient leur activité au sein d'un seul et même établissement* ». Dès lors que le SUN CASINO et le CASINO/CAFÉ DE PARIS ne constituaient pas des établissements distincts au sens juridique et économique, mais un établissement unique exploité par un employeur unique, toute argumentation fondée sur les résultats propres d'un prétendu « autre établissement » tombait d'elle-même. La Cour d'appel a ainsi répondu aux conclusions et n'était pas tenue de procéder à des recherches que ses constatations souveraines rendaient totalement inopérantes. #### 3. Le rejet de la demande pour pourvoi abusif Sur la demande reconventionnelle de Monsieur j. BA., la Cour de révision procède à une appréciation souveraine et synthétique : « *au regard des circonstances de la cause, dont il résulte que la SBM n'a pas abusé de son droit de se pourvoir en révision, il n'y a pas lieu d'accueillir cette demande* ». La complexité des questions de droit posées et le fait que l'employeur ait obtenu gain de cause au fond en première instance devant le Tribunal du travail suffisaient à exclure toute malice, mauvaise foi ou erreur grossière équipollente au dol dans l'exercice de cette voie de recours extraordinaire. ### C. Le dispositif Au terme de cette motivation rigoureuse, la Cour de révision prononce le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi, > > Déboute M. j. BA. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de Monaco dépasse largement le cadre du litige opposant la SBM à l'un de ses salariés. Par la richesse de ses attendus, il fixe des balises essentielles tant
# Tribunal Suprême de Monaco, 07 juin 1995, n° 26225 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 07 juin 1995, n° 26225 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/1995/06-07-26225)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'organisation du temps de travail et, plus singulièrement, la consécration d'un jour de repos hebdomadaire commun à la collectivité des travailleurs, figurent au rang des problématiques classiques du droit social, au carrefour des impératifs de protection de la santé des salariés, de préservation de la cohésion sociale et de dynamisme économique. En Principauté de Monaco, ce fragile équilibre est régi par la loi n° 822 du 23 juin 1967 sur le repos hebdomadaire. Ce texte législatif pose le principe fondamental selon lequel les salariés doivent bénéficier d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale d'une journée complète, lequel doit être donné le dimanche. Toutefois, consciente des nécessités inhérentes à la continuité de certaines activités et à la satisfaction des besoins de la vie courante ou économique, la loi du 23 juin 1967 a elle-même aménagé un système de dérogations graduées. D'une part, son article 2 prévoit des dérogations individuelles, octroyées sur autorisation de l'Inspecteur du Travail pour une durée limitée, après consultation des délégués du personnel ou du syndicat ouvrier intéressé, lorsqu'il est établi que le repos simultané dominical de l'ensemble des salariés d'un établissement est de nature à préjudicier au public ou à compromettre le fonctionnement normal de cet établissement. D'autre part, son article 3 renvoie au pouvoir réglementaire le soin de fixer, par Ordonnance Souveraine prise après avis du Conseil Économique provisoire, une liste de catégories d'établissements autorisés à appliquer ces dérogations de plein droit, sans avoir à solliciter d'autorisation administrative préalable. Enfin, les articles 4 et 5 de la loi permettent aux entreprises de suspendre le repos hebdomadaire en informant l'inspection du travail pour des motifs tenant à l'urgence, à la sécurité ou à des circonstances exceptionnelles. C'est sur le fondement de l'habilitation législative contenue à l'article 3 de la loi n° 822 du 23 juin 1967 qu'a été édictée l'Ordonnance Souveraine n° 11-145 du 5 janvier 1994 portant application de ladite loi. Ce texte réglementaire a procédé à une refonte et à une extension significative de la liste des catégories d'établissements admis à déroger de plein droit à la règle du repos dominical, portant le nombre total de ces catégories à vingt-cinq dans sa version définitive. Parmi les innovations majeures de cette Ordonnance figurait, en son article 1er-3°, l'inclusion globale des « commerces de détail de moins de 10 salariés » au sein des établissements bénéficiant d'une dérogation de plein droit, sans autre précision relative à la nature spécifique de l'activité exercée par ces structures commerciales. Estimant que cette extension massive des dérogations réglementaires bouleversait l'économie générale de la législation protectrice des salariés et excédait les limites de l'habilitation conférée par le législateur, l'Union des Syndicats de Monaco (USM) a entrepris de contester la validité de ce nouveau dispositif réglementaire. Après avoir formé un recours gracieux qui a fait l'objet d'une décision de rejet, l'organisation syndicale a résolu de porter le différend devant la juridiction constitutionnelle et administrative suprême de la Principauté. À cette fin, le Comité Fédéral de l'Union des Syndicats de Monaco s'est réuni le 10 février 1994 et a adopté une délibération décidant de déférer l'Ordonnance Souveraine n° 11-145 du 5 janvier 1994 au Tribunal Suprême, tout en habilitant son Secrétaire Général, Madame A. B., à ester en justice au nom de la fédération. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Par une requête déposée le 14 mars 1994, l'Union des Syndicats de Monaco, agissant par l'intermédiaire de son Secrétaire Général, Madame A. B., a saisi le Tribunal Suprême d'un recours tendant à l'annulation dans son intégralité de l'Ordonnance Souveraine n° 11-145 du 5 janvier 1994. L'instruction de l'affaire a donné lieu à un échange nourri d'écritures et à un incident procédural majeur relatif à la recevabilité même de l'action syndicale, nécessitant l'intervention d'une décision avant dire droit. Au soutien de ses prétentions annulatoires, la fédération requérante articulait quatre moyens distincts, relevant tant de la légalité externe que de la légalité interne et de la conformité constitutionnelle de l'acte attaqué : 1. En premier lieu, sur le terrain du vice de forme et de procédure, l'Union faisait valoir une violation des prescriptions de la loi du 23 juin 1967 imposant la consultation préalable du Conseil Économique. Selon la requérante, cette consultation avait été viciée dès lors que l'organe consultatif n'avait été saisi que d'un projet de texte comportant vingt-quatre catégories de dérogations, tandis que le texte définitif promulgué en comportait vingt-cinq. Dans sa réplique déposée le 20 juin 1994, l'Union insistait sur le fait que l'avis du Conseil Économique devait impérativement porter sur la liste exhaustive de toutes les catégories d'entreprises autorisées à déroger à la loi. 2. En deuxième lieu, l'organisation syndicale invoquait un moyen tiré de la violation directe de la loi. Elle soutenait que le nombre et l'importance des entreprises bénéficiant désormais de dérogations à la règle du repos hebdomadaire aboutissaient à dénaturer l'esprit de la loi de 1967 et à en vider le contenu substantiel. Dans sa réplique, elle précisait que cette extension ne correspondait à aucun motif d'intérêt public et que, contrairement à la réglementation existant en France, l'Ordonnance ne comportait aucune précision limitative, de sorte que le texte réglementaire se substituait illégalement à la loi. 3. En troisième lieu, la requête dénonçait un détournement de pouvoir, alléguant que l'Ordonnance Souveraine n'avait pas été édictée dans un but d'intérêt général, mais visait à satisfaire l'intérêt privé de certains acteurs économiques. 4. En quatrième et dernier lieu, l'Union des Syndicats de Monaco soulevait l'inconstitutionnalité de l'Ordonnance, lui reprochant de porter atteinte aux libertés et droits fondamentaux consacrés par la Constitution du 17 décembre 1962 (visée dans la décision comme l'Ordonnance constitutionnelle du 19 décembre 1962). Étaient plus particulièrement invoqués le caractère de religion d'État de la religion catholique, apostolique et romaine, le principe d'égalité devant la loi, ainsi que le droit au respect de la vie privée et familiale, droits qui, selon la réplique syndicale, ne pourraient plus, dans les faits, être pleinement exercés. En défense, le Ministre d'État a déposé une contre-requête le 16 mai 1994, suivie d'une duplique le 25 juillet 1994, concluant au rejet pur et simple du recours. La stratégie défensive de l'État s'articulait autour d'une fin de non-recevoir principale et d'une réfutation subsidiaire au fond : * À titre principal, le Ministre d'État soulevait l'irrecevabilité de la requête, au motif que Madame A. B., Secrétaire Général, n'avait pas été régulièrement habilitée à agir en justice par le Bureau Fédéral de l'Union. Bien que l'Union eût produit, au stade de la réplique, une attestation établie par son Président faisant état d'une délibération du Comité Fédéral en date du 10 février 1994, le Ministre d'État a maintenu son exception d'irrecevabilité dans sa duplique, en relevant que la délibération elle-même n'avait pas été versée aux débats. * À titre subsidiaire, sur la régularité de la procédure consultative, le gouvernement soutenait qu'il suffisait que le Conseil Économique eût été saisi des « questions traitées » faisant l'objet du nouveau texte, sans qu'il fût juridiquement requis que l'intégralité du texte définitif lui fût soumise. * Sur le grief de violation de la loi, le Ministre d'État faisait valoir que l'extension des catégories d'entreprises éligibles à la dérogation était pleinement justifiée par les transformations économiques profondes connues par la Principauté depuis 1968, ainsi que par les besoins spécifiques du tourisme et les besoins du public. Il ajoutait que la comparaison opérée par la requérante avec la législation française était inopérante en droit interne monégasque et que l'argumentation syndicale tendait en réalité à remettre en question la loi elle-même. * Enfin, l'administration contestait tout détournement de pouvoir, qualifiant la critique syndicale de simple revendication sociale dépourvue de démonstration juridique, et niait toute atteinte aux droits constitutionnels : la liberté des cultes demeurait intacte, le principe d'égalité n'était pas méconnu dès lors que les personnes relevant des catégories visées se trouvaient dans une situation objective différente justifiant un traitement dérogatoire, et aucune preuve d'une atteinte effective à la vie privée et familiale n'était rapportée. Face à la contestation sérieuse entourant la qualité pour agir de la signataire de la requête, le Président du Tribunal Suprême a d'abord ordonné le renvoi de la cause par une ordonnance du 9 octobre 1994. Puis, par une décision avant dire droit rendue le 10 novembre 1994, le Tribunal Suprême a fixé le cadre juridique de l'habilitation syndicale et ordonné un supplément d'instruction. Il a enjoint à l'Union requérante de produire le registre original des délibérations de son Comité Fédéral contenant la délibération du 10 février 1994, ainsi que tous les éléments de preuve de nature à établir la réalité de son adoption. En exécution de cette mesure d'instruction, l'Union des Syndicats de Monaco a versé au dossier le registre des délibérations de son Comité Fédéral, accompagné de seize attestations émanant des membres dudit Comité présents lors de la séance du 10 février 1994. Ces productions ont donné lieu à des observations complémentaires du Ministre d'État le 16 mars 1995, auxquelles l'Union a répondu le 18 avril 1995. Par une ordonnance du 24 avril 1995, le Président du Tribunal Suprême a fixé l'affaire à l'audience du 6 juin 1995. Après avoir entendu le rapport du Vice-Président Roland Drago, les plaidoiries de Maître Danielle Rieu et de Maître Molinié, ainsi que les conclusions du Procureur général, le Tribunal Suprême, siégeant en Assemblée Plénière, a rendu sa décision le 7 juin 1995. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le litige soumis à l'examen de l'Assemblée Plénière du Tribunal Suprême soulevait une double problématique juridique, touchant d'une part au droit processuel administratif et syndical, et d'autre part au droit substantiel du travail et à la hiérarchie des normes. Sur le terrain procédural, la juridiction devait déterminer les conditions de recevabilité d'un recours pour excès de pouvoir introduit par une fédération de syndicats : quel est l'organe statutairement et légalement compétent au sein d'une union syndicale pour décider d'ester en justice et habiliter son représentant légal au regard des exigences de l'Ordonnance-Loi du 6 octobre 1944 modifiée (et du 9 octobre 1944 mentionnée dans les motifs), et selon quelles modalités probatoires la réalité et l'antériorité de cette habilitation doivent-elles être établies devant le juge de l'excès de pouvoir ? Sur le fond du droit, la question centrale résidait dans la détermination de l'étendue et des limites du pouvoir réglementaire d'application d'une loi : lorsque le législateur (à l'article 3 de la loi n° 822 du 23 juin 1967) habilite l'autorité réglementaire à fixer par Ordonnance Souveraine la liste des catégories d'établissements admis à déroger de plein droit au principe du repos hebdomadaire dominical (posé à l'article 1er), le pouvoir exécutif dispose-t-il d'une compétence discrétionnaire pour définir ces catégories en recourant notamment à des critères purement quantitatifs d'effectifs salariés, ou est-il juridiquement lié par les conditions de fond gouvernant les dérogations individuelles (énoncées à l'article 2, tenant au préjudice causé au public ou à l'atteinte au fonctionnement normal de l'établissement) ainsi que par l'obligation de ne pas altérer la portée générale du principe législatif ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Le raisonnement développé par le Tribunal Suprême se déploie en deux temps nettement circonscrits, tranchant d'abord définitivement la question de la recevabilité avant de procéder à un contrôle rigoureux de la légalité interne de l'Ordonnance attaquée au regard de la loi d'habilitation. #### 1. La validation de la recevabilité de l'action syndicale à l'issue du contrôle probatoire Pour écarter la fin de non-recevoir opposée par le Ministre d'État, le Tribunal Suprême prend directement appui sur l'autorité de la chose jugée par sa propre décision avant dire droit du 10 novembre 1994. Il rappelle les deux règles de principe qu'il avait alors posées en interprétant l'article 12 de l'Ordonnance-Loi régissant les syndicats : d'une part, la décision d'ester en justice au nom d'une fédération de syndicats relève de la compétence exclusive du « Bureau Fédéral » de celle-ci ; d'autre part, par une qualification fonctionnelle des organes internes de la requérante, le « Comité Fédéral » de l'Union des Syndicats de Monaco constitue le Bureau Fédéral au sens des dispositions légales précitées, de sorte qu'il lui appartient de délibérer sur les actions en justice intentées au nom de l'Union. Appliquant cette grille de lecture aux éléments matériels recueillis lors du supplément d'instruction, la Haute Juridiction constate souverainement qu'il résulte des pièces produites — à savoir le registre des délibérations et les seize attestations concordantes des membres présents — que le Comité Fédéral a effectivement délibéré lors de sa séance du 10 février 1994 (soit antérieurement au dépôt de la requête le 14 mars 1994). Par cette délibération, l'organe compétent a tout à la fois décidé de déférer l'Ordonnance Souveraine n° 11-145 au Tribunal Suprême et formellement habilité Madame A. B., Secrétaire Général, à agir en justice à cette fin. La régularité de la représentation étant ainsi pleinement démontrée, la requête est déclarée recevable. #### 2. L'encadrement strict du pouvoir réglementaire par l'économie générale de la loi et l'annulation partielle Abordant l'examen au fond, le Tribunal Suprême fait usage de la technique d'économie de moyens (« Sans qu'il soit besoin de statuer sur les autres moyens du recours »), écartant par là même l'examen explicite du vice de procédure consultative, du détournement de pouvoir et des griefs d'inconstitutionnalité, pour concentrer sa censure sur le moyen tiré de la violation de la loi n° 822 du 23 juin 1967. Le juge suprême procède à une exégèse systémique et téléologique des cinq premiers articles de la loi de 1967 afin d'en dégager l'architecture normative : * Il relève d'abord qu'en vertu de l'article 1er, le législateur a entendu conférer au repos hebdomadaire des salariés le dimanche « une portée générale sauf les exceptions qu'il prévoit lui-même ». Le repos dominical a donc valeur de règle de principe. * Il analyse ensuite l'article 2, qui régit les dérogations individuelles accordées par l'Inspecteur du travail, en soulignant que celles-ci sont strictement subordonnées à une double condition alternative de fond : il doit être établi que le repos simultané dominical de l'ensemble du personnel est « de nature à préjudicier au public ou à compromettre le fonctionnement normal de l'établissement ». * Le point nodal du raisonnement réside dans l'articulation que le Tribunal opère entre l'article 2 et l'article 3. Bien que l'article 3 se borne textuellement à énoncer que « les dérogations visées à l'article précédent peuvent être appliquées de plein droit dans les établissements qui relèvent de l'une des catégories mentionnées sur une liste qui sera fixée par Ordonnance Souveraine », le Tribunal Suprême juge que les dérogations de plein droit permises par l'article 3 « doivent être justifiées par les conditions qui sont fixées à l'article 2 ». Par conséquent, l'autorité réglementaire ne jouit pas d'un pouvoir discrétionnaire autonome lorsqu'elle dresse cette liste : elle est juridiquement tenue de respecter les critères substantiels de l'article 2 (préjudice au public ou compromission du fonctionnement normal de l'établissement). * Pour conforter cette interprétation stricte, le Tribunal ajoute, à titre surabondant (« au surplus »), que la loi offre déjà une soupape de flexibilité suffisante aux entreprises à travers les articles 4 et 5, qui permettent de suspendre le repos hebdomadaire sur simple information de l'inspection du travail pour des motifs d'urgence, de sécurité ou de circonstances exceptionnelles. * Synthétisant l'esprit du texte législatif, la juridiction pose en principe que les dérogations des articles 2 et 3, tout en devant correspondre aux objectifs légaux, « ne peuvent porter atteinte au principe même du repos hebdomadaire le dimanche ». Confrontant enfin l'Ordonnance Souveraine n° 11-145 du 5 janvier 1994 à ce cadre légal rigoureux, le Tribunal Suprême identifie une illégalité manifeste affectant une disposition précise du texte : son article 1er-3°. En incluant dans la liste des dérogations de plein droit les « commerces de détail de moins de 10 salariés », l'auteur de l'Ordonnance a retenu un critère purement organique et quantitatif (l'effectif de l'entreprise) « sans distinguer selon la nature de l'établissement au regard des conditions susvisées ». Or, la taille d'un commerce de détail est, par elle-même, totalement étrangère à la question de savoir si sa fermeture dominicale préjudicie au public ou compromet son fonctionnement normal. En érigeant l'ensemble des petits commerces de détail en secteur dérogatoire de plein droit, l'Ordonnance a eu pour effet de « remettre en cause pour ces établissements le principe même du repos hebdomadaire le dimanche », inversant ainsi la règle et l'exception. Toutefois, le juge de l'excès de pouvoir fait preuve de mesure dans la sanction de cette illégalité. Constatant implicitement la divisibilité des différentes catégories énumérées à l'article 1er de l'Ordonnance, il limite l'annulation au seul article 1er-3° entaché d'excès de pouvoir, et rejette le surplus des conclusions de la requête, validant ainsi implicitement les vingt-quatre autres catégories de dérogations ainsi que la régularité formelle et constitutionnelle du reste du texte. ### C. Le dispositif Le Tribunal Suprême prononce l'annulation partielle de l'acte réglementaire attaqué aux termes du dispositif suivant : > « Décide : > La requête de l'Union des Syndicats de Monaco est recevable. > L'article 1er-3° de l'Ordonnance n° 11.145 du 5 janvier 1994 est annulé. > Le surplus des conclusions de la requête est rejeté. > Les dépens sont mis à la charge de l'État. > Expédition de la présente décision sera transmise au Ministre d'État. » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne La décision rendue par l'Assemblée Plénière du Tribunal Suprême le 7 juin 1995 (conjointement avec sa décision avant dire droit du 10 novembre 1994 à laquelle elle renvoie expressément) constitue un jalon jurisprudentiel de premier plan en droit public et en droit social
# Cour de Révision de Monaco, 08 février 2019, n° 17723 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 08 février 2019, n° 17723 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2019/02-08-17723)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à l'examen de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'un contrat de travail caractérisé par une très longue ancienneté au sein du secteur de l'imprimerie. Monsieur r. PI., né le 8 décembre 1959 à Monaco et exerçant la profession de responsable papeterie au moment de la procédure devant la haute juridiction, avait été embauché le 3 août 1976 par la Société Anonyme Monégasque (SAM) IMPRIMERIE T. Son recrutement initial était intervenu en qualité d'apprenti offset. Au fil de l'exécution de la relation contractuelle, qui s'est poursuivie durant plus de trente-sept années au sein de l'entreprise monégasque, les fonctions exercées par le salarié ont évolué, les juges du fond ayant ultérieurement retenu qu'il occupait un poste de typographe doreur. La relation de travail a toutefois pris fin à l'initiative de l'employeur. Par une lettre en date du 14 octobre 2013, la SAM IMPRIMERIE T. a notifié à Monsieur r. PI. son licenciement pour motif économique. Estimant que ses droits financiers et statutaires n'avaient pas été respectés durant les dernières années d'exécution de son contrat de travail, et que cette situation avait par suite affecté le calcul de ses indemnités de rupture, l'ancien salarié a contesté le positionnement salarial qui lui était appliqué par rapport à d'autres employés de la société. Il considérait en substance qu'il aurait dû bénéficier d'une rémunération supérieure et d'un surclassement, invoquant à la fois une atteinte au principe d'égalité de traitement et l'existence d'une discrimination, notamment de nature syndicale, ainsi qu'un manquement aux stipulations de la convention collective du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques, et plus particulièrement de son avenant du 17 septembre 2001 relatif à la classification des emplois et qualifications. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Près d'une année après la notification de son licenciement économique, Monsieur r. PI. a porté le différend devant la juridiction prud'homale monégasque. Le 9 septembre 2014, il a saisi le Tribunal du travail de diverses prétentions salariales et indemnitaires. Il sollicitait en premier lieu un rappel de salaire portant sur la période courant depuis le mois de septembre 2009, ainsi que les congés payés afférents à ce rappel. En deuxième lieu, tirant les conséquences de cette revalorisation salariale revendiquée sur l'assiette de calcul de ses droits liés à la rupture du contrat, il réclamait un complément d'indemnité de préavis, les congés payés sur ce complément de préavis, ainsi qu'un complément d'indemnité de congédiement. En troisième et dernier lieu, le demandeur sollicitait l'allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour non-paiement de salaire et pour discrimination, notamment syndicale. Par un jugement rendu le 21 septembre 2017, le Tribunal du travail a intégralement rejeté les prétentions de Monsieur r. PI., le déboutant de toutes ses demandes. Insatisfait de cette décision de première instance, le salarié a interjeté appel le 27 octobre 2017. L'affaire a été portée devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile. Par un arrêt rendu le 19 juin 2018, signifié le 11 juillet 2018, la juridiction du second degré a confirmé en toutes ses dispositions le jugement attaqué, écartant à son tour l'ensemble des griefs formulés par l'appelant à l'encontre de son ancien employeur. Monsieur r. PI. a alors formé un pourvoi en révision contre cet arrêt confirmatif. La déclaration de pourvoi a été souscrite au greffe général le 6 août 2018 par son avocat-défenseur, suivie du dépôt d'une requête en révision le 5 septembre 2018, accompagnée de trente-neuf pièces et signifiée le même jour. Au soutien de son recours devant la Cour de révision, le demandeur a articulé un moyen unique de cassation, divisé en trois branches distinctes, reprochant à la Cour d'appel d'avoir rejeté ses demandes salariales et indemnitaires : - Dans une première branche, il faisait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dénaturé, par une lecture erronée, et d'avoir ignoré certaines pièces versées aux débats pour conclure qu'il occupait un poste de typographe doreur et qu'il ne se trouvait pas dans une situation professionnelle similaire à celle des salariés auxquels il se comparait ; - Dans une deuxième branche, il reprochait aux juges d'appel d'avoir dénaturé et violé la convention collective du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques, et plus particulièrement son avenant du 17 septembre 2001 relatif à la classification des emplois et qualifications, en y ajoutant des critères non prévus par le texte pour justifier la différence de salaire entre lui et les salariés de référence (incluant un grief tiré du défaut d'inscription du poste de typographe à ladite convention collective) ; - Dans une troisième branche, il soutenait que pour retenir qu'il occupait les fonctions de typographe, la Cour d'appel avait procédé par contradiction de motifs et n'avait pas tiré les conséquences légales de certaines de ses propres constatations. En défense, la SAM IMPRIMERIE T. a déposé au greffe général, le 3 octobre 2018, une contre-requête accompagnée de vingt-sept pièces, signifiée le même jour, tendant au rejet du pourvoi. En outre, la société défenderesse a formé une demande reconventionnelle en sollicitant la condamnation de Monsieur r. PI. au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts, sur le fondement des dispositions de l'article 459-4 du Code de procédure civile. Le Procureur Général a déposé ses conclusions le 8 octobre 2018, et le Greffier en Chef a établi le certificat de clôture le 30 octobre 2018. La Cour de révision a examiné l'affaire hors session et uniquement sur pièces, en application de l'article 458 du Code de procédure civile, lors de son audience du 17 janvier 2019, avant de rendre son arrêt le 8 février 2019. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le pourvoi soumis à la Cour de révision posait une question centrale de droit substantiel du travail, étroitement imbriquée avec des questions de technique de révision touchant à l'office du juge du droit face aux constatations des juges du fond. Sur le plan substantiel, il s'agissait de déterminer les conditions d'application du principe d'égalité de traitement en matière de rémunération et de classification professionnelle : un salarié licencié pour motif économique est-il fondé à réclamer des rappels de salaire, des compléments d'indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour discrimination au titre d'un refus de surclassement, en comparant sa rémunération à celle d'autres salariés de l'entreprise, dès lors que les fonctions qu'il exerce réellement (en l'occurrence celles de typographe doreur) ne sont ni identiques, ni d'égale valeur à celles occupées par les salariés de référence ? Sur le plan processuel et de la technique de cassation, la haute juridiction devait répondre à une triple interrogation : 1. Dans quelle mesure la détermination de la nature des fonctions réellement exercées par un salarié et l'appréciation de la similarité ou de la valeur égale des postes de travail au regard du principe d'égalité de traitement relèvent-elles du pouvoir souverain des juges du fond, échappant ainsi aux griefs de dénaturation des pièces et de contradiction de motifs ? 2. Un demandeur en révision est-il recevable à invoquer pour la première fois devant la Cour de révision un moyen tiré du défaut d'inscription du poste de travail retenu par les juges du fond (le poste de typographe) au sein de la nomenclature d'une convention collective ? 3. Le rejet intégral du pourvoi du salarié justifie-t-il automatiquement de faire droit à la demande de dommages et intérêts formée par l'employeur sur le fondement de l'article 459-4 du Code de procédure civile ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour écarter le moyen unique du demandeur, la Cour de révision déploie une motivation rigoureuse et synthétique qui distingue clairement ce qui relève de l'appréciation souveraine des juges du fond, de l'exacte déduction juridique opérée par ces derniers, et enfin de la recevabilité procédurale des arguments nouveaux. En premier lieu, répondant simultanément aux première et troisième branches du moyen qui invoquaient la dénaturation d'attestations, l'omission de pièces et la contradiction de motifs, la Cour de révision relève d'emblée que la Cour d'appel, statuant « par motifs propres et adoptés », « ne s'est pas fondée sur les attestations arguées de dénaturation ». Par cette observation liminaire, la haute juridiction neutralise le grief de dénaturation : un document sur lequel le juge du fond n'a pas appuyé sa conviction ne saurait donner prise à une ouverture à révision pour dénaturation, le moyen étant dès lors inopérant sur ce point. Poursuivant son contrôle, la Cour de révision rappelle que la juridiction du second degré a agi en « appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis ». C'est dans l'exercice de ce pouvoir souverain, et « sans se contredire », que la Cour d'appel a matériellement constaté que le poste de typographe doreur occupé par Monsieur r. PI. « n'était ni identique, ni d'égale valeur aux fonctions remplies par les salariés auxquels il se référait et ne justifiait pas d'un surclassement par son employeur ». En deuxième lieu, passant du contrôle des constatations factuelles au contrôle de la qualification et de la déduction juridique (le contrôle de légalité proprement dit), la Cour de révision approuve le raisonnement des juges d'appel au regard du droit substantiel. Elle énonce que la Cour d'appel « en a exactement déduit, se référant au principe d'égalité de traitement, que M. PI. ne se trouvait pas placé dans une situation professionnelle similaire à ces autres salariés, de sorte que sa demande de rappel de salaires et de leurs accessoires n'était pas fondée ». La structure logique du syllogisme validé par la Cour de révision est implacable : le principe d'égalité de traitement ne trouvant à s'appliquer qu'entre salariés placés dans une situation professionnelle similaire (exerçant des fonctions identiques ou de valeur égale), l'absence avérée d'identité ou d'équivalence des fonctions prive de tout fondement légal la revendication d'un alignement salarial ou d'un surclassement, entraînant par voie de conséquence le rejet tant des demandes principales de rappels de salaires que des demandes accessoires (congés payés, compléments de préavis et d'indemnité de congédiement, dommages et intérêts). En troisième lieu, s'agissant de la critique développée dans la deuxième branche du moyen relative à l'application de la convention collective du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques et de son avenant du 17 septembre 2001, la Cour de révision isole un argument spécifique : le grief tiré du défaut d'inscription du poste de typographe à ladite convention collective. La haute juridiction oppose à cet argument une fin de non-recevoir classique de la procédure de révision en déclarant que ce grief « est nouveau et mélangé de fait et de droit ». En effet, vérifier si un poste déterminé figure ou non dans une grille conventionnelle et en tirer les conséquences sur la classification concrète du salarié suppose des investigations factuelles qui n'avaient pas été soumises aux juges d'appel. La Cour conclut logiquement sur le moyen unique que celui-ci, « pour partie irrecevable n'est pas fondé pour le surplus ». En quatrième et dernier lieu, statuant sur la demande reconventionnelle de la SAM IMPRIMERIE T. tendant à l'octroi de 10 000 euros au titre de l'article 459-4 du Code de procédure civile, la Cour de révision la rejette par une formule laconique relevant de son pouvoir discrétionnaire d'appréciation de l'abus du droit d'agir : « attendu qu'eu égard aux circonstances de l'espèce il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande ». En revanche, le demandeur au pourvoi succombant dans ses prétentions, il est logiquement condamné aux entiers dépens de l'instance. ### C. Le dispositif La Cour de révision prononce sa décision dans les termes exacts suivants : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi formé par M. r. PI.; > > Rejette la demande formée par la SAM Imprimerie T.à l'encontre de M. r. PI. sur le fondement de l'article 459-4 du code de procédure civile ; > > Le condamne aux entiers dépens, dont distraction au profit de Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 8 février 2019 par la Cour de révision de Monaco offre une illustration particulièrement nette de la manière dont la haute juridiction monégasque articule les principes directeurs du droit du travail — singulièrement le principe d'égalité de traitement et la prohibition des discriminations — avec les règles strictes qui gouvernent son propre contrôle en tant que juge de cassation. #### 1. La consécration et la délimitation stricte du principe d'égalité de traitement Sur le terrain du droit substantiel, la décision commentée présente l'intérêt majeur de viser expressément le « principe d'égalité de traitement » pour valider le raisonnement des juges du fond. L'architecture de la motivation révèle les conditions cumulatives et la méthodologie d'application de cette norme en droit positif monégasque. Pour qu'un salarié puisse utilement invoquer une atteinte à l'égalité de traitement à l'appui d'une demande de rappel de salaires ou de repositionnement professionnel (surclassement), une condition préalable dirimante doit être remplie : l'existence d'une « situation professionnelle similaire » entre le demandeur et les salariés auxquels il se compare (qualifiés dans l'arrêt de « salariés de référence » ou « autres salariés »). L'arrêt du 8 février 2019 précise avec une grande netteté les critères permettant de caractériser cette similarité de situation professionnelle. La Cour de révision approuve en effet la Cour d'appel d'avoir recherché si le poste occupé par le demandeur était « identique » ou « d'égale valeur » aux fonctions remplies par les collègues pris comme termes de comparaison. Cette double référence à l'identité des fonctions et à l'égalité de valeur des travaux accomplis traduit une conception matérielle et fonctionnelle de la relation de travail. L'égalité de traitement ne se réduit pas à une identité purement formelle d'intitulés de postes ou d'ancienneté globale dans l'entreprise. En l'espèce, bien que Monsieur r. PI. ait été embauché dès le 3 août 1976 en qualité d'apprenti offset et ait accompli une très longue carrière au sein de la SAM IMPRIMERIE T. jusqu'à son licenciement économique le 14 octobre 2013, cette seule ancienneté ne suffisait pas à le placer dans une situation identique à celle d'autres salariés. C'est la réalité des fonctions effectivement exercées durant la période litigieuse (depuis septembre 2009) qui constitue le critère déterminant. Dès lors qu'il est établi que le salarié occupait des fonctions spécifiques de « typographe doreur » et que ce poste ne présentait ni identité de nature, ni équivalence de valeur avec les fonctions exercées par les salariés du panel de comparaison, le postulat même de l'égalité de traitement fait défaut. La Cour de révision souligne que la Cour d'appel « en a exactement déduit » l'absence de situation professionnelle similaire. En d'autres termes, si l'évaluation comparative des tâches relève du fait, la conséquence selon laquelle l'absence de fonctions identiques ou d'égale valeur exclut l'application du principe d'égalité de traitement constitue une règle de droit dont la Cour de révision assure le contrôle normatif. Par ricochet, l'inapplicabilité du principe d'égalité de traitement et l'absence de droit à un surclassement font tomber l'ensemble des demandes subséquentes : non seulement le rappel de salaire depuis septembre 2009 et les congés payés afférents, mais également tous les « accessoires » liés à la rupture du contrat de travail (complément d'indemnité de préavis, congés payés sur préavis, complément d'indemnité de congédiement) ainsi que les demandes indemnitaires pour non-paiement de salaire et discrimination, notamment syndicale. #### 2. La frontière entre le pouvoir souverain des juges du fond et le contrôle de la Cour de révision L'arrêt commenté constitue également un cas d'école quant à la délimitation de l'office de la Cour de révision, statuant hors session et sur pièces en application de l'article 458 du Code de procédure civile. Face à une décision des juges du fond ayant adopté les motifs des premiers juges et ajouté ses propres motifs (« par motifs propres et adoptés ») pour débouter le salarié, le demandeur au pourvoi avait tenté de mobiliser l'ensemble des ouvertures classiques permettant de contester l'appréciation des faits : la dénaturation des pièces, la violation de la convention collective par adjonction de critères, et la contradiction de motifs. La réponse de la Cour de révision démontre la rigueur avec laquelle ces griefs sont filtrés. En premier lieu, sur le terrain de la preuve et des faits, la Cour réaffirme avec force que l'appréciation de « la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve » soumis aux débats relève du pouvoir souverain des juges du fond. Déterminer quelles sont les tâches concrètes accomplies par un ouvrier ou un employé d'imprimerie, qualifier son poste de « typographe doreur » et mesurer la technicité, la responsabilité ou la pénibilité de ce poste par rapport à d'autres fonctions au sein de l'atelier sont des opérations purement factuelles. La Cour de révision refuse catégoriquement de se transformer en un troisième degré de juridiction qui réexaminerait les trente-neuf pièces annexées à la requête en révision ou les vingt-sept pièces de la contre-requête. En deuxième lieu, le traitement du grief de dénaturation mérite une attention particulière. Le salarié soutenait que la Cour d'appel avait dénaturé, par lecture erronée, et ignoré certaines pièces versées aux débats. Or, la Cour de révision écarte l'argument en relevant que la juridiction d'appel « ne s'est pas fondée sur les attestations arguées de dénaturation ». Ce faisant, la haute juridiction applique deux règles fondamentales du contrôle de cassation : - D'une part, le juge du fond, investi du pouvoir souverain d'apprécier la valeur probante des éléments qui lui sont soumis, est libre de choisir ceux qui emportent sa conviction sans être tenu de s'expliquer spécifiquement sur les pièces qu'il décide d'écarter ou de ne pas retenir. Le reproche d'avoir « ignoré certaines pièces » se heurte donc directement au pouvoir souverain d'appréciation des preuves. - D'autre part, le grief de dénaturation d'un écrit ne peut prospérer que si cet écrit constitue le support nécessaire de la décision attaquée. Si les juges d'appel ont forgé leur conviction à partir d'autres éléments de preuve du dossier sans utiliser les attestations litigieuses, toute éventuelle erreur de lecture de ces attestations est sans incidence sur la légalité de l'arrêt. En troisième lieu, la décision illustre la sévérité de la règle prohibant les moyens nouveaux devant la Cour de révision. Dans la deuxième branche de son moyen, le demandeur reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé la convention collective du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques et son avenant du 17 septembre 2001 relatif à la classification des emplois et qualifications. Au sein de cette critique, il articulait un grief précis tiré du « défaut d'inscription du poste de typographe à la convention collective ». La Cour de révision déclare ce grief irrecevable car « nouveau et mélangé de fait et de droit ». En effet, si l'interprétation d'une convention collective peut soulever
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16409 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16409 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16409)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de révision met en cause la Société anonyme monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »), acteur central de l'exploitation des jeux en Principauté de Monaco, et l'un de ses employés, M. j-p. SE. M. SE. exerçait ses fonctions au sein du « Sun Casino ». Faisant valoir qu'il accomplissait un travail similaire ou de valeur égale à celui de salariés affectés à une autre entité exploitée par la SBM, à savoir le « Casino/Café de Paris », il constatait une disparité sensible de rétribution à son détriment. En effet, au sein de la SBM – employeur unique exploitant plusieurs salles de jeux sur le territoire monégasque –, la rémunération des cadres des jeux américains était calculée selon des modalités distinctes en fonction de la salle d'affectation : les cadres officiant au Sun Casino et ceux exerçant au Casino/Café de Paris relevaient de régimes conventionnels particuliers prévoyant des modes de calcul différenciés. Les pièces produites établissaient que les salariés du Casino/Café de Paris occupant un poste hiérarchiquement équivalent à celui de M. SE. bénéficiaient d'une rémunération globale plus importante que celle allouée aux cadres du Sun Casino. Les salariés concernés effectuaient pourtant des tâches identiques et assumaient des attributions similaires d'un site à l'autre. Par ailleurs, la gestion du personnel par la SBM démontrait que le transfert de salariés entre ces différentes salles de jeux ne s'analysait nullement, pour l'employeur, comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion professionnelle. M. SE. a dès lors dénoncé cette disparité de rémunération comme constitutive d'une rupture illicite du principe fondamental « à travail égal, salaire égal ». ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties M. j-p. SE. a saisi la juridiction prud'homale monégasque, à savoir le tribunal du travail, en vue d'obtenir la condamnation de la SBM au versement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel arithmétique entre le montant de sa propre rémunération et celui perçu par les salariés occupant un poste équivalent au sein de la salle de jeux du Casino/Café de Paris. (Le sens précis du jugement initial du tribunal du travail n'est pas précisé dans la décision, si ce n'est qu'il a fait l'objet d'une réformation partielle en appel). Saisie du litige, la cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du tribunal du travail par un arrêt en date du 21 mars 2017, a réformé partiellement le jugement entrepris. Elle a déclaré : - d'une part, que l'inégalité de traitement subie par M. SE. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, revêtant en conséquence un caractère illicite ; - d'autre part, que la demande de rappel de salaires formée par M. SE., circonscrite à la période de cinq ans arrêtée à la date de la non-conciliation fixée au 10 mai 2010, était fondée en son principe, la cour d'appel ordonnant une mesure d'expertise afin d'en déterminer le montant. La SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt d'appel, par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017. À l'appui de son recours, la société demanderesse a articulé un moyen unique de révision, découpé en trois branches : 1. Dans la première branche, la SBM soutenait que le principe « à travail égal, salaire égal » ne saurait avoir pour effet de modifier le champ d'application territorial ou professionnel d'un accord collectif tel que librement défini par les parties signataires. Elle soutenait que des différences de rémunération résultant d'accords collectifs distincts, négociés et applicables aux seuls personnels de chaque casino, ne constituent pas des disparités illicites au sens de ce principe, lequel vise uniquement à proscrire les discriminations fondées sur des a priori ou des critères illicites. Dès lors, selon le pourvoi, l'existence de statuts collectifs différenciés légitimait la divergence de rémunération, et la cour d'appel aurait violé le principe susvisé. 2. Dans la deuxième branche, la demanderesse faisait valoir que la règle de l'égalité de traitement n'interdit pas de rétribuer les salariés en fonction des résultats collectifs propres à un site, un établissement ou une équipe spécifique. Un salarié ne pouvant, selon l'argumentation de l'employeur, prétendre bénéficier d'une rémunération indexée sur les résultats financiers d'un site autre que celui dans lequel il accomplit sa prestation, la cour d'appel aurait privé sa décision de base légale en s'abstenant de rechercher si le mode de calcul reposant sur les résultats du Casino/Café de Paris ne justifiait pas l'écart salarial constaté. 3. Dans la troisième branche, la SBM alléguait un défaut de réponse à conclusions, constitutif d'une violation de l'article 199 du Code de procédure civile, reprochant aux juges du fond d'avoir passé sous silence son moyen déterminant tiré de l'impossibilité de faire bénéficier les salariés du Sun Casino d'une assiette de calcul assise sur les résultats d'un autre établissement. En défense, M. SE. a conclu au rejet du pourvoi et a sollicité la condamnation de la demanderesse au paiement d'une amende civile ainsi que d'une somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt du 13 octobre 2017 posait à la Cour de révision une question de principe relative à l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective et le respect du principe d'égalité de traitement : L'existence d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de différents sites géographiques exploités par une même entreprise sans autonomie réelle de direction et d'exploitation, peut-elle constituer une justification objective et légitime à une disparité de rémunération entre salariés effectuant un travail de valeur égale au sein d'une même catégorie professionnelle ? En corollaire, la Cour de révision devait trancher le point de savoir si la simple localisation géographique d'une salle de jeux ou la référence aux résultats économiques propres à chacun de ces sites permettait d'écarter l'application de la règle « à travail égal, salaire égal » au sein d'une entreprise unique employant des salariés interchangeables. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision rejette l'ensemble des branches du moyen unique formulé par la SBM et valide intégralement l'analyse juridique retenue par la cour d'appel. Dans un attendu de principe particulièrement dense, la haute juridiction rappelle la portée générale de la règle : le principe d'égalité de traitement impose que tous les salariés reçoivent une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale. Cette obligation s'étend non seulement au salaire de base mais également à l'ensemble des « divers avantages et accessoires y afférents ». La Cour réaffirme que la règle « à travail égal, salaire égal » lie tout employeur à l'égard de ses salariés dès lors que ceux-ci sont « placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ». Appliquant ces critères directeurs aux constatations souveraines des juges du fond, la Cour de révision valide le constat de l'illicéité de la disparité salariale en s'appuyant sur un faisceau d'éléments matériels et structurels : 1. **L'unicité de l'entreprise et de l'établissement :** La Cour observe que les différentes salles de jeux en litige (le Sun Casino d'un côté, le Casino/Café de Paris de l'autre) constituent de simples « sites géographiques distincts » dépourvus de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation ». La cour d'appel a ainsi caractérisé l'exercice de l'activité au sein d'un seul et même établissement relevant d'un employeur unique (la SBM) exploitant une seule et même activité de jeux. 2. **L'identité des fonctions et la perméabilité des postes :** Il a été souverainement établi que les cadres concernés exerçaient « les mêmes tâches et attributions » et occupaient des « fonctions similaires » dans les deux entités. Mieux encore, la gestion interne de la SBM révélait que le transfert d'un salarié d'un site à l'autre n'était qualifié ni de mutation, ni de promotion, ni de changement d'emploi, démontrant ainsi la parfaite permutabilité et l'équivalence rigoureuse des postes. 3. **L'inopérance des statuts collectifs différenciés :** Face à cette identité matérielle de fonction, la Cour affirme péremptoirement que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération ». La négociation d'accords distincts applicables à chaque salle ne saurait faire écran au principe fondamental d'égalité salariale. 4. **L'absence de justification objective :** La Cour souligne qu'aucune « raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Dès lors que l'absence d'autonomie des sites caractérisait un établissement unique, les arguments de la demanderesse tirés de la prise en compte des résultats financiers propres à chaque casino étaient inopérants, dispensant les juges du fond de procéder à des recherches superflues. Enfin, statuant sur les demandes accessoires, la Cour de révision écarte la demande de M. SE. tendant au prononcé d'une amende civile et à l'octroi de 100 000 euros de dommages et intérêts pour recours abusif, retenant qu'il ne résulte pas des circonstances de la cause que la SBM ait abusé de son droit fondamental d'exercer un pourvoi en révision. ### C. Le dispositif La Cour de révision prononce le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute Monsieur j-p. SE. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision constitue une décision majeure quant à la hiérarchie des normes en droit social monégasque et aux limites imposées au pouvoir conventionnel d'entreprise. En consacrant la prééminence de la maxime « à travail égal, salaire égal » sur les stipulations d'accords collectifs catégoriels ou sectoriels, la Cour de révision monégasque s'inscrit dans un courant prétorien protecteur des droits des salariés. Elle refuse que le découpage conventionnel opéré par l'employeur au gré des implantations physiques ne crée des enclaves dérogatoires où les salariés accomplissant une tâche de valeur égale subiraient une minoration de rémunération. La démarche suivie par la Cour de révision repose sur une appréciation matérielle et fonctionnelle de l'organisation de l'entreprise : - La seule dissociation géographique (Sun Casino d'une part, Café de Paris d'autre part) ne suffit pas à créer des communautés de travail hermétiques. - À défaut d'autonomie de direction et d'exploitation, les implantations physiques distinctes sont absorbées au sein d'un établissement juridique unique. - Les statuts collectifs distincts sont privés d'effet dès lors qu'ils créent une inégalité salariale entre salariés placés dans une situation strictement identique. Cette analyse fait écho aux solutions jurisprudentielles développées dans les systèmes juridiques voisins (notamment en droit français, à travers l'évolution de la jurisprudence de la Cour de cassation sur les accords d'établissement et le contrôle des justifications objectives en matière d'inégalité de traitement). Elle réaffirme le caractère fondamental du principe d'égalité salariale, qui s'impose aux conventions collectives et aux accords d'entreprise : l'accord collectif ne saurait justifier par sa seule existence une disparité de traitement entre salariés exerçant le même travail au sein d'une même unité de direction économique et sociale. ### B. Les implications pratiques pour les praticiens Cette décision emporte d'importantes conséquences pratiques pour les directions des ressources humaines, les organisations syndicales et les conseils juridiques exerçant en Principauté de Monaco : 1. **L'audit impératif des accords de site :** Les entreprises exploitant plusieurs sites ou établissements physiques sur le territoire monégasque ne peuvent s'abriter derrière la pluralité d'accords collectifs d'entreprise ou de site pour maintenir des grilles salariales hétérogènes. Si les fonctions sont de valeur égale et que les salariés sont interchangeables sans formalisme de mutation, la différence de traitement encourt la censure judiciaire. 2. **Le fardeau de la justification objective :** Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et vérifiables pour justifier toute disparité salariale. L'argument tiré de la rentabilité ou des résultats propres à un site ne prospère que si le site dispose d'une réelle autonomie économique, décisionnelle et d'exploitation. À défaut d'une telle autonomie constatée, la rémunération variable assise sur les résultats localisés peut être requalifiée d'élément discriminant s'il s'avère qu'elle engendre une minoration salariale globale pour une prestation identique. 3. **Le risque de rappel de salaires sur cinq ans :** La validation par la Cour de révision d'un rappel salarial calculé sur la période quinquennale précédant la non-conciliation illustre l'ampleur du risque financier encouru par l'employeur. Le contentieux prud'homal sur le différentiel de salaires présente ainsi un impact budgétaire lourd, amplifié par le recours à des expertises judiciaires de chiffrage. 4. **L'exercice du pourvoi en révision :** L'arrêt confirme la position équilibrée de la juridiction suprême monégasque concernant l'action téméraire : le rejet des prétentions de l'employeur sur le fond ne caractérise pas pour autant, de manière automatique, un abus du droit d'agir ou d'exercer les voies de recours légales, préservant ainsi l'accès légitime au juge de révision pour débattre de questions juridiques de principe.
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 mai 2023, n° 21107 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 mai 2023, n° 21107 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2023/05-12-21107)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 9 février 2000 par une société anonyme monégasque (désignée « la A. » ou « la B. » selon les passages du texte), exerce les fonctions de caissier cage. Il travaille d'abord au Casino du C., puis, à compter de février 2020, au Casino de D. Il a été promu caissier cage au premier trimestre 2016. Il relève de la Convention collective générale des salariés hors jeux de table, à l'exclusion de la Convention collective de l'hôtellerie. Par requête reçue le 9 avril 2018, il saisit le Tribunal du travail. Il formule plusieurs chefs de demande : - la qualification d'astreintes des temps de mise à disposition, et le paiement de celles-ci (5 830 euros bruts) ; - la reconnaissance d'une inégalité de rémunération avec les caissiers « S.F.E. » du Casino de E., avec alignement pour l'avenir, une provision de 17 468 euros bruts et une expertise chiffrant les rappels ; - le bénéfice du jour de congé supplémentaire prévu par l'article 4 bis de la loi n° 619 du 26 juillet 1956, en qualité de père de famille (indemnité compensatrice de 1 978,80 euros bruts) ; - l'alignement sur le régime des jours de carence applicable aux cadres du statut hôtelier ; - des dommages et intérêts de 10 000 euros, et 5 000 euros au titre de l'article 238-1 du Code de procédure civile. L'employeur conclut au rejet de l'intégralité des demandes et réclame 4 000 euros au même titre. Le texte mentionne plusieurs désignations d'établissements (C., D., E.) de manière non uniforme ; le présent commentaire reprend celles employées dans le corps des motifs. ## Question de droit La décision soulève cinq questions distinctes : 1. Un salarié peut-il invoquer le principe « à travail égal, salaire égal » pour obtenir l'alignement de sa rémunération sur celle de caissiers affectés à un autre établissement, et comment se répartit la charge de la preuve de la justification de la disparité ? 2. Des périodes de « disposition » pour les caissiers relèvent-elles du régime conventionnel de l'astreinte, ouvrant droit à rémunération forfaitaire ? 3. Le père de famille peut-il bénéficier du jour de congé supplémentaire réservé par la loi aux « mères de familles », au titre d'un principe de non-discrimination ? 4. L'absence de délai de carence applicable à d'autres catégories de salariés peut-elle caractériser une discrimination ? 5. L'employeur a-t-il commis une faute justifiant des dommages et intérêts ? ## Solution et dispositif **Sur l'égalité de traitement.** Le tribunal rappelle le mécanisme probatoire : le salarié doit présenter des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, puis, si la disparité apparaît suffisamment caractérisée, l'employeur doit établir qu'elle est just
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16403 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16403 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16403)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige s'inscrit au cœur du secteur des jeux en Principauté de Monaco, géré au premier plan par la société anonyme monégasque Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (dénommée la « SBM »). Cette entreprise exploite sur le territoire monégasque plusieurs établissements de jeux, parmi lesquels figurent le « Sun Casino » et le « Casino/Café de Paris ». Monsieur L. PL. a été engagé par la SBM pour exercer ses fonctions au sein du Sun Casino. Il y occupait un emploi relevant de la catégorie des cadres (plus précisément, ainsi que le mentionne le pourvoi, au sein des jeux américains). Constatant l'existence d'une différence de traitement pécuniaire substantielle entre sa situation et celle des salariés exerçant des fonctions similaires au sein d'une autre salle de jeux de la même entreprise, le salarié a contesté la légalité de son niveau de rémunération. En effet, au sein de la SBM, les modalités de calcul et le montant des rémunérations des salariés affectés au Sun Casino différaient de ceux applicables aux salariés affectés au Casino/Café de Paris. Cette dichotomie salariale reposait sur l’application d’accords collectifs distincts, négociés et conclus au niveau de chaque casino, prévoyant des systèmes de rétribution différenciés. Pour les cadres du Casino/Café de Paris, la rémunération incluait des éléments indexés ou calculés sur les résultats de leur propre salle d’activité, aboutissant à ce que les salariés de ce site occupant un poste hiérarchiquement équivalent perçoivent des rémunérations plus importantes que leurs homologues du Sun Casino. Soutenant qu'il accomplissait un travail de valeur égale à celui de ses collègues du Casino/Café de Paris pour le compte d'un même employeur sans qu'aucune justification objective et pertinente ne vienne légitimer un tel écart, Monsieur PL. a entendu faire sanctionner cette disparité sur le fondement de la règle « à travail égal, salaire égal » et du principe général d'égalité de traitement. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Monsieur L. PL. a attrait son employeur, la SBM, devant le Tribunal du travail de Monaco afin d’obtenir le paiement d’un rappel de salaires correspondant au différentiel entre sa propre rémunération et celle perçue par un salarié occupant un poste équivalent au sein du Casino/Café de Paris. La phase de conciliation n’ayant pas abouti, un procès-verbal de non-conciliation a été dressé le 10 mai 2010. Par la suite, la cause a été portée devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du jugement rendu par la juridiction prud'homale. Par un arrêt en date du 21 mars 2017, la Cour d'appel a réformé partiellement la décision de première instance. Elle a jugé, d'une part, que l'inégalité de traitement subie par Monsieur PL. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination et revêtait par conséquent un caractère illicite. D'autre part, la juridiction d'appel a déclaré que la demande de rappel de salaires formée par le salarié pour la période de cinq années précédant la date de non-conciliation (soit le 10 mai 2010) était fondée en son principe, et a ordonné une mesure d'expertise afin de déterminer le montant exact des sommes dues. Cet arrêt d'appel a été signifié à la SBM le 3 avril 2017. La société a alors formé un pourvoi en révision par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017. Au soutien de son recours, la SBM a développé un moyen unique articulé en trois branches : - Dans la première branche, la demanderesse au pourvoi soutenait que le principe « à travail égal, salaire égal » a pour objet d'interdire à un accord collectif d'instituer des différences de traitement injustifiées entre les salariés entrant dans son champ d'application, mais ne saurait avoir pour effet d'étendre ou d'altérer le champ d'application défini conventionnellement par les partenaires sociaux. Elle affirmait ainsi que les différences de traitement résultant d'accords collectifs distincts conclus au niveau de chaque casino et régissant des personnels distincts échappaient à la censure au titre de la règle « à travail égal, salaire égal », laquelle ne viserait qu'à prohiber les discriminations fondées sur des critères illicites ou des a priori. - Dans la deuxième branche, la SBM faisait valoir que le principe d'égalité de traitement n'interdit pas de rétribuer les salariés en fonction des résultats collectifs de l'établissement, du site ou de l'équipe au sein desquels ils œuvrent. Selon la demanderesse, un travailleur ne pouvait réclamer l'octroi d'une rémunération assise sur les résultats d'un autre site d'exploitation ; la Cour d'appel aurait ainsi privé sa décision de base légale en s'abstenant de rechercher si le mode de fixation de la rémunération au Café de Paris, corrélé à ses propres résultats, ne faisait pas obstacle à la prétention du salarié du Sun Casino. - Dans la troisième branche, la société reprochait aux juges d'appel d'avoir méconnu les dispositions de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à un moyen déterminant de ses écritures, tiré du fait que rien ne justifiait que le personnel du Sun Casino perçoive une rémunération indexée sur les résultats économiques d'un autre casino. En défense, Monsieur PL. a conclu au rejet du pourvoi et a formé une demande tendant à la condamnation de la SBM à une amende ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'affaire soumettait à la Cour de Révision une problématique fondamentale relative à l'étendue et à l'opposabilité du principe d'égalité de traitement salarial au sein d'une même entité juridique employant des personnels sur plusieurs sites géographiques. Il s'agissait de déterminer si un employeur unique peut valablement justifier une disparité salariale persistante entre des salariés exerçant des fonctions identiques ou de valeur égale par la seule circonstance qu'ils sont affectés à des sites d'exploitation géographiquement distincts régis par des accords collectifs séparés instituant des modes de rémunération différents, notamment assis sur les résultats économiques propres à chacun de ces sites. En filigrane, la Cour devait préciser si le pluralisme conventionnel négocié au niveau de différents sites d'une même entreprise constitue un motif objectif et légitime susceptible d'écarter l'exigence d'une égalité de rémunération, dès lors qu'il n'est établi aucune autonomie juridique, de direction ou d'exploitation entre lesdits sites. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de Révision rejette l'argumentation de l'employeur et confirme sans réserve le raisonnement adopté par les juges d'appel. Dans un premier temps, la haute juridiction rappelle la portée générale et absolue du principe d'égalité de traitement en matière salariale. Elle affirme avec netteté : > « [...] que le principe d'égalité de traitement signifie que tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale, s'agissant du salaire mais également des divers avantages et accessoires y afférents, que la règle "à travail égal, salaire égal" s'applique à tous les employeurs dont les salariés sont placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise [...] ». Ce faisant, la Cour pose le cadre d'analyse : l'appréciation du respect de l'égalité s'effectue à l'échelle de l'entreprise, prise en la personne de l'employeur unique, et englobe l'ensemble des éléments de la rémunération directe et indirecte. Dans un second temps, la Cour de Révision valide l'examen factuel minutieux opéré par la Cour d'appel, qui avait souverainement caractérisé la comparabilité objective des situations litigieuses : 1. **L'unité d'entreprise et d'établissement** : les différentes salles de jeux exploitées par la SBM (Sun Casino et Casino/Café de Paris) constituent de simples « sites géographiques distincts » et non des entités autonomes, dès lors que fait défaut toute « réelle autonomie de direction et d'exploitation ». L'activité exercée est rigoureusement « une seule et même activité » déployée par un employeur unique au sein d'un « seul et même établissement ». 2. **L'identité absolue des fonctions et des sujétions** : les salariés affectés au Sun Casino et ceux du Casino/Café de Paris accomplissent « les mêmes tâches et attributions » et occupent « des fonctions similaires ». La perméabilité entre ces sites est d'ailleurs avérée en fait et en droit interne d'entreprise, la Cour relevant que le « transfert d'un site à l'autre n'est pas considéré par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion ». 3. **La réalité de la disparité salariale** : les éléments du dossier établissaient de façon indiscutable que les salariés du Casino/Café de Paris occupant un poste hiérarchiquement équivalent jouissaient de rétributions supérieures à celles perçues par leurs collègues du Sun Casino, du fait de modalités conventionnelles de calcul distinctes. Dans un troisième temps, la haute juridiction monégasque écarte successivement les justifications avancées par la SBM : - **L'inopérance de la négociation collective distincte** : l'existence de « statuts collectifs différenciés » négociés au sein de chaque site ne saurait légitimer une inégalité salariale entre deux catégories de salariés dès lors qu'il y a identité de fonctions et communauté d'employeur. Le contrat collectif ou l'accord d'établissement ne jouit d'aucune immunité juridictionnelle et ne peut faire échec au principe supérieur d'égalité de traitement. - **L'absence de justification objective tirée de la localisation ou des résultats** : la seule disparité géographique des lieux d'exercice de la prestation de travail ne constitue pas une raison objective pertinente. En outre, la Cour relève « qu'aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Dès lors que les salariés appartenaient au même établissement en l'absence d'autonomie managériale et d'exploitation, l'argument tiré de la répartition des résultats collectifs de chaque site devenait inopérant pour justifier un traitement discriminatoire. Constatant que les juges du fond avaient parfaitement caractérisé l'illicéité de cette disparité salariale et répondu de manière circonstanciée aux conclusions des parties, la Cour de Révision conclut au rejet du moyen en ses trois branches. Enfin, s'agissant des prétentions accessoires formées par le défendeur, la Cour juge qu'au regard des circonstances de l'espèce, l'exercice de la voie de recours par la SBM ne révélait aucun abus de droit, déboutant ainsi Monsieur PL. de ses demandes indemnitaires et d'amende civile. ### C. Le dispositif La décision de la Cour de Révision est ainsi rédigée : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute Monsieur l. PL. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de Révision de la Principauté de Monaco constitue une décision de principe majeure quant à l'autorité du principe « à travail égal, salaire égal » face à l'autonomie collective et à l'organisation interne des entreprises plurisites. #### 1. L'affirmation vigoureuse du principe d'égalité de traitement en droit monégasque La décision confère une assise rigoureuse au principe de non-discrimination salariale. À l'instar de ce que l'on observe dans les systèmes juridiques voisins, le principe d'égalité de traitement ne se limite pas à la prohibition des discriminations directes reposant sur des critères subjectifs et prohibés (tels que le sexe, l'origine, ou les convictions). Il impose une obligation positive de traitement symétrique pour l'ensemble des salariés placés dans une situation identique au regard de la prestation fournie. En énonçant que la règle « s'applique à tous les employeurs dont les salariés sont placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise », la Cour de Révision place l'équivalence du travail au cœur de l'obligation contractuelle d'exécution de bonne foi et de justice salariale. Elle embrasse l'intégralité de la rémunération, non seulement le salaire de base, mais « les divers avantages et accessoires y afférents ». #### 2. La hiérarchie entre la norme collective et le principe d'égalité L'un des enseignements les plus déterminants de l'arrêt réside dans le refus d'accorder aux accords collectifs une présomption irréfragable de légitimité qui ferait échec au contrôle judiciaire de l'égalité salariale. La demanderesse tentait d'importer une thèse selon laquelle un accord collectif crée un cadre normatif étanche, de sorte que les salariés régis par des accords d'établissement distincts ne pourraient utilement se comparer. Cette démarche faisait écho aux débats jurisprudentiels nourris en France autour de la portée des accords collectifs. On se souvient que la chambre sociale de la Cour de cassation française a, pendant une période (notamment à compter de l'arrêt *Pain* du 8 juin 2005, n° 03-46.732, puis réaffirmé dans l'arrêt de principe du 12 juillet 2006, n° 04-46.165), admis des différences de traitement entre établissements d'une même entreprise issues d'accords d'établissement distincts, avant d'encadrer très strictement cette faculté par la démonstration d'éléments objectifs et pertinents justifiant la disparité, ou en instaurant une présomption de justification soumise à contestation. À Monaco, la Cour de Révision refuse de s'engager dans la voie d'une immunité conventionnelle. Elle écarte résolument le postulat selon lequel l'existence d'accords d'établissement négociés séparément suffirait, par lui-même, à légitimer une différence salariale. Le statut collectif différencié ne vaut pas justification objective automatique : lorsque les fonctions, les tâches et la valeur du travail sont rigoureusement identiques au sein d'une même entité économique, la source conventionnelle ne peut être brandie comme un paravent contrevenant au principe cardinal d'égalité. #### 3. L'appréciation stricte de la notion d'établissement et de site distinct Pour écarter l'argumentation de l'employeur relative à la territorialité des résultats économiques propres à chaque casino, la juridiction s'appuie sur une analyse fonctionnelle et concrète de l'entreprise. La Cour conditionne la prise en compte de spécificités locales d'établissement à l'existence d'une « réelle autonomie de direction et d'exploitation ». En l'espèce, les différentes salles de jeux ne constituent que de simples « sites géographiques » voués à la même exploitation pour le compte de l'employeur unique. Cette approche est corroborée par la pratique même de l'employeur, qui organisait les transferts de salariés d'un site à l'autre sans formaliser de mutation ou de modification contractuelle substantielle. Dès lors que l'entreprise fonctionne de manière unifiée et centralisée, le fait de fragmenter artificiellement l'évaluation des résultats par salle de jeu pour moduler la rémunération de fonctions identiques devient inopposable aux salariés. Cette ligne jurisprudentielle s'accorde pleinement avec les exigences dégagées en droit européen (notamment par la Cour de justice de l'Union européenne dans sa jurisprudence relative à l'article 157 TFUE et à la notion de « source unique » fixant les conditions d'emploi), où la possibilité de comparaison salariale dépend de l'imputabilité des conditions de travail à une entité décisionnelle commune. --- ### B. Les implications pratiques pour les praticiens L'arrêt du 13 octobre 2017 emporte des conséquences matérielles substantielles pour la gestion du droit social monégasque, tant pour le conseil d'entreprise que pour le contentieux judiciaire. #### 1. Pour les employeurs et les négociateurs collectifs : l'impératif d'harmonisation et de rationalisation - **Audit des grilles et pratiques salariales plurisites** : Les entreprises monégasques opérant sur plusieurs adresses ou dans différents départements fonctionnels ne peuvent plus se reposer sur la seule disparité d'implantation pour tolérer des disparités de rétribution. Les directions des ressources humaines doivent vérifier que les écarts salariaux constatés entre salariés d'une même catégorie professionnelle reposent sur des critères individualisés objectifs (ancienneté, diplômes, expérience, responsabilités spécifiques) ou sur des sujétions professionnelles réelles, et non sur le simple lieu d'affectation. - **Encadrement de la négociation collective décentralisée** : Les accords conclus au niveau d'un site particulier doivent obligatoirement veiller à ne pas violer le socle commun d'égalité de rémunération applicable à travail égal au niveau de l'entreprise. En présence d'un statut collectif propre à un site
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16398 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16398 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16398)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de révision de la Principauté de Monaco s’inscrit au cœur de l'organisation interne de l'un des acteurs économiques les plus emblématiques de la Principauté : la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »). Cette entité exploite plusieurs établissements de divertissement et salles de jeux sur le territoire monégasque, parmi lesquels figurent le « Sun Casino » d'une part, et le « Casino/Café de Paris » d'autre part. Dans ce cadre, Monsieur g. MAR., de nationalité italienne, a été engagé par la SBM et affecté au Sun Casino en qualité de cadre au sein du secteur des jeux américains. Constatant l'existence d'une distorsion substantielle entre sa rémunération et celle servie aux salariés exerçant des fonctions analogues ou de valeur égale au sein du Casino/Café de Paris, le salarié a contesté les modalités de fixation de ses émoluments. En effet, il apparaissait que la rémunération des cadres de ce secteur d'activité était calculée selon des règles différenciées en fonction de la salle de jeux à laquelle ils étaient rattachés. Les employés du Casino/Café de Paris bénéficiaient d'une assiette ou de modalités de rétribution plus favorables, générant des rémunérations globales nettement plus élevées que celles perçues par leurs homologues affectés au Sun Casino pour des responsabilités et des attributions équivalentes. L'employeur justifiait cette disparité financière par l'existence de statuts collectifs différenciés, issus d'accords négociés et conclus de manière autonome au niveau de chaque casino, lesquels faisaient dépendre une partie de la rétribution des résultats économiques propres à chaque site ou établissement d'exploitation. À l'inverse, Monsieur MAR. soutenait que cette fragmentation conventionnelle masquait une unité économique et organisationnelle indéniable au sein de la SBM, caractérisée par une absence d'autonomie des salles de jeux et par une interchangeabilité des personnels d'un site à l'autre, de sorte que l'inégalité de traitement salarial était dépourvue de toute justification objective. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Face au refus de la SBM de régulariser sa situation, Monsieur MAR. a attrait son employeur devant la juridiction prud'homale monégasque, le Tribunal du travail, afin d'obtenir la condamnation de la société au paiement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel de traitement salarial, calculé sur une période quinquennale. Par jugement dont la date précise n'est pas mentionnée dans la décision commentée, le Tribunal du travail a statué sur les demandes du salarié. Cette décision a fait l'objet d'un appel interjeté devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail. Par un arrêt rendu le 21 mars 2017 et signifié le 3 avril 2017, la Cour d'appel a réformé partiellement le jugement entrepris. Les juges du second degré ont notamment : - Dit que l'inégalité de traitement subie par Monsieur MAR. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination et revêtait dès lors un caractère illicite ; - Dit que sa demande de rappel de salaires pour la période de cinq ans arrêtée à la date de la tentative de conciliation (soit le 10 mai 2010) était fondée en son principe ; - Ordonné une mesure d'expertise avant-dire-droit afin de chiffrer précisément les sommes dues au titre de ce rappel de créance salariale. Par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017, la SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt d'appel, enregistré sous le numéro de pourvoi 2017-65 Hors Session. La requête en révision a été déposée et signifiée le 29 mai 2017, suivie d'une contre-requête déposée par le défendeur le 28 juin 2017, de conclusions du Ministère Public en date du 30 juin 2017, d'une réplique de la demanderesse le 5 juillet 2017, d'une duplique du salarié le 13 juillet 2017, et enfin de la délivrance d'un certificat de clôture le 25 juillet 2017. Au soutien de son pourvoi, la SBM a articulé un moyen unique de révision divisé en trois branches : - *Dans une première branche*, la demanderesse faisait grief à la Cour d'appel d'avoir violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Elle soutenait que l'application de ce principe aux normes négociées a pour seul effet d'interdire aux accords collectifs d'instituer des différences de traitement injustifiées entre salariés entrant dans leur propre champ d'application. Selon la SBM, le principe ne saurait modifier l'aire d'application définie par les partenaires sociaux ; par conséquent, les différences issues d'accords collectifs distincts applicables à des périmètres distincts (chacun des casinos) ne sauraient être jugées illicites au regard du principe d'égalité, dès lors qu'elles ne reposent pas sur des critères discriminatoires prohibés. - *Dans une deuxième branche*, la société reprochait aux juges d'appel d'avoir privé leur décision de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». Elle arguait que ce principe n'interdit aucunement d'indexer tout ou partie de la rémunération sur les résultats collectifs du site, de l'établissement ou de l'équipe d'affectation. De ce fait, un salarié ne pouvait légitimement revendiquer une rémunération assise sur les performances financières d'une autre structure d'exploitation dans laquelle il n'exerçait pas ses fonctions. La SBM reprochait à la juridiction d'appel de ne pas avoir recherché si cette corrélation avec les résultats du Café de Paris ne faisait pas obstacle à la prétention du salarié. - *Dans une troisième branche*, la demanderesse invoquait la méconnaissance des exigences de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à un moyen déterminant de ses écritures, tiré de l'impossibilité de faire bénéficier les salariés du Sun Casino des résultats d'exploitation propres à une autre salle de jeux. De son côté, Monsieur MAR. a sollicité le rejet du pourvoi et, formant une demande incidente, a requis la condamnation de la SBM au paiement d'une amende civile ainsi que de la somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'affaire soumise à la Cour de révision soulevait une interrogation fondamentale relative à l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective d'établissement et le principe fondamental d'égalité de traitement en matière salariale. Il s'agissait de déterminer si un employeur unique exploitant plusieurs sites géographiques peut valablement opposer l'existence d'accords collectifs distincts — propres à chaque établissement et modulant la rémunération en fonction des résultats d'exploitation locaux — pour justifier une disparité de rétribution entre salariés exerçant des fonctions identiques ou d'égale valeur, ou si, à l'inverse, l'absence d'autonomie réelle de direction desdits sites et la fongibilité avérée du personnel imposent le respect strict du principe « à travail égal, salaire égal » à l'échelle de l'entreprise tout entière. Plus subsidiairement, il incombait à la haute juridiction de préciser la portée du contrôle exercé sur les « raisons objectives » susceptibles d'évincer le constat d'une inégalité de traitement et de déterminer si la localisation de l'activité au sein d'une unité géographique distincte suffit à caractériser une telle cause justificative. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision rejette l'intégralité du moyen soulevé par la SBM et confirme l'arrêt rendu par la Cour d'appel de Monaco par une motivation particulièrement nourrie, posant avec fermeté les conditions d'application du principe « à travail égal, salaire égal » au sein des entreprises monégasques à implantations multiples. Dans un premier temps, la Cour rappelle avec solennité la portée générale et le champ matériel du principe d'égalité de traitement : > « [...] le principe d'égalité de traitement signifie que tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale, s'agissant du salaire mais également des divers avantages et accessoires y afférents, que la règle "à travail égal, salaire égal" s'applique à tous les employeurs dont les salariés sont placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise [...] » Ce faisant, la Cour consacre une approche extensive de l'objet de l'égalité, qui englobe non seulement le salaire de base, mais l'ensemble des éléments périphériques de rémunération, avantages et accessoires. Elle fixe également le cadre d'appréciation de l'égalité : l'« entreprise », considérée sous l'angle de l'entité juridique employeur, et non l'établissement ou le site artificiellement cloisonné. Dans un deuxième temps, la haute juridiction procède au contrôle de qualification opéré par les juges du fond quant à la structure opérationnelle de la SBM et à la situation des salariés comparés. Elle valide l'appréciation souveraine portée par la Cour d'appel, laquelle a retenu un faisceau d'indices convergents : 1. *L'absence d'autonomie des sites
# Tribunal du travail, 12 juin 2023, n° 30011 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 juin 2023, n° 30011 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2023/06-12-30011)) ## Faits et procédure Une salariée, Madame A., a été engagée par Monsieur B. en intérim d'avril à juin 2017, puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2017. Elle exerçait les fonctions d'assistante personnelle. Après un arrêt maladie à compter du 14 janvier 2019, elle a été licenciée par courrier du 16 juillet 2019, sur le fondement de l'article 16 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et nécessitant un remplacement définitif. Saisi par requête reçue le 22 décembre 2020 (procédure n° 53-2020/2021), le Tribunal du travail était appelé à statuer sur plusieurs demandes : un rappel de salaires au titre d'heures supplémentaires (2.432,72 euros), des dommages et intérêts pour rupture abusive et mauvaises conditions de travail (45.000 euros), des dommages et intérêts pour harcèlement (15.000 euros), ainsi que la régularisation des documents sociaux sous astreinte. Le défendeur sollicitait le rejet de l'ensemble des prétentions, la écartement de certaines pièces, des dommages et intérêts pour procédure abusive et l'exclusion de l'exécution provisoire. ## Question de droit La décision soulève quatre questions distinctes : 1. Quelles conditions doit remplir le salarié qui réclame le paiement d'heures supplémentaires, notamment au regard de la charge de la preuve et de la nécessaire demande de l'employeur ? 2. Quelle est la portée de la notion de harcèlement moral telle que définie par la loi n° 1.457 du 12 décembre 2017, et les mauvaises conditions de travail peuvent-elles ouvrir droit à réparation autrement ? 3. Quelles sont les exigences de fond et de forme attachées au licenciement de salarié placé en arrêt maladie à l'expiration de la période légale de suspension du contrat ? 4. Un licenciement dépourvu de motif valable est-il nécessairement abusif, et à quelles conditions le caractère abusif peut-il être retenu ? ## Solution et dispositif Le Tribunal rejette la demande au titre des heures supplémentaires et celle au titre du harcèlement moral. Il retient en revanche l'existence de mauvaises conditions de travail, le motif du licenciement comme non valable, et une mise en œuvre abusive du licenciement. Il écarte la pièce n° 4 (courriel en langue anglaise non traduit) et maintient les pièces n° 26, 26-1 et 29 (captures d'écran de SMS), dont seule la force probante sera appréciée. Le dispositif est ainsi rédigé : > « Condamne Monsieur B. à verser à Madame A. la somme de 5.000 euros (cinq mille euros) de dommages et intérêts au titre du préjudice moral lié aux mauvaises conditions de travail, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ; » > « Dit que le motif de licenciement n'est pas valable ; » > « Dit que le licenciement n'est pas fallacieux ; » > « Dit que le licenciement a été m
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 27 novembre 2003, n° 6679 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 27 novembre 2003, n° 6679 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2003/11-27-6679)) ## Faits et procédure Un salarié est engagé par la SCS TR. Fleurs, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée d'un an, en qualité de chauffeur livreur, pour un salaire mensuel correspondant à 40 heures de travail hebdomadaires. Le terme du contrat est fixé au 15 juillet 2001. Le 27 décembre 2000, l'employeur notifie au salarié une rupture qualifiée de « licenciement immédiat » pour faute grave, fondée sur des propos et un comportement jugés injurieux à l'égard du gérant. Le salarié saisit d'abord le Tribunal du travail d'une demande fondée sur le licenciement abusif. Il se désiste ensuite, la qualification juridique retenue devant être celle d'une rupture anticipée de contrat à durée déterminée. Il assigne alors à nouveau l'employeur, qui forme de son côté une demande reconventionnelle en dommages et intérêts contre le salarié. Les fiches de paie produites établissent un volume d'heures très supérieur à la durée contractuelle. Le tribunal relève notamment 319 heures pour la seule période du 1er au 27 décembre 2000, et 251 heures pour le mois de novembre 2000 (non précisé dans la décision pour la répartition hebdomadaire exacte). Le jugement est, selon le texte, confirmé en appel par jugement du Tribunal de Première Instance du 21 avril 2005. Les modalités de ce recours ne sont pas autrement précisées dans la décision. ## Question de droit Le tribunal est saisi de plusieurs questions distinctes : 1. **Procédurale** : la dénonciation du reçu pour solde de tout compte, non motivée, est-elle irrecevable en application de l'article 7 de la loi n° 638 ? 2. **Contractuelle** : la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée à l'initiative de l'employeur repose-t-elle sur une faute grave ou un juste motif, et la preuve en est-elle rapportée au moyen d'attestations ? 3. **Indemnitaire** : le dépassement de la durée légale du travail, sans dérogation, ouvre-t-il droit à réparation du préjudice subi par le salarié ? 4. **Compétence** : le Tribunal du travail est-il compétent pour connaître de la demande reconventionnelle fondée sur des propos tenus par le salarié ? ## Solution et dispositif Sur la première question, le tribunal écarte la fin de non-recevoir. Il constate que la dénonciation n'est pas motivée au sens de l'article 7, mais relève que « la sanction de l'inobservation de cette obligation n'est pas prévue par la loi ». Il retient que la forclusion ne s'applique « que dans le cas où le délai de dénonciation n'est pas observé, à l'exclusion de la forme que doit revêtir cette dénonciation ». Le délai et la forme d'envoi (lettre recommandée) étant respectés, aucune irrecevabilité n'est opposable « en l'absence de texte ». Sur la rupture, le tribunal rappelle le principe selon lequel le contrat à durée déterminée « ne peut cesser avant son terme par la volonté d'une seule partie que pour de justes motifs, ou dans les cas de faute grave, de force majeure ou dans ceux prévus au contrat ou déterminés par le règlement intérieur ». La charge de la preuve pèse sur l'employeur. Les attestations produites sont écartées : certaines sont nulles au regard de l'article 324, 2° et 3°, du Code de procédure civile (rédaction non intégralement manuscrite, absence de mention du lien de subordination ou d'intérêt, absence de mention de l'article 103 du Code pénal), et les autres sont rejetées pour défaut d'impartialité. Les allégations de l'employeur sont en outre contredites par la poursuite du contrat au-delà de la période d'essai, l'absence de tout avertissement au dossier et l'absence de justification de la plainte pénale et de l'intervention de la Sûreté publique. La rupture est donc jugée « illégitime » et, en raison de sa brutalité, « abusive ». Sur les conditions de travail, le tribunal retient l'absence de dérogation obtenue auprès de l'inspecteur du travail, tant pour la
# Tribunal du travail, 29 septembre 2005, n° 6163 > **Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 septembre 2005, n° 6163 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2005/09-29-6163))** ## Faits et procédure Une salariée, engagée le 13 décembre 2000 par la SAM Partner's Service en qualité d'agent de propreté, a démissionné par courrier du 27 avril 2001. L'employeur a pris acte de cette démission le 9 mai 2001. Le 30 mai 2001, la salariée a signé le reçu pour solde de tout compte en ajoutant la mention « sous réserve de (ses) bons droits », puis l'a dénoncé le 30 juillet 2001. Après un procès-verbal de non-conciliation du 23 février 2004, la salariée a saisi le Bureau de jugement du Tribunal du travail. Elle demandait la condamnation de son ancien employeur au paiement d'un complément de salaire (230 €), d'une prime de transport (1 395 €), de la rémunération d'une formation suivie les 27 et 28 février 2001 (115,68 €), de dommages et intérêts pour non-respect du repos compensateur (2 000 €), pour préjudice matériel (10 000 €) et pour préjudice moral (5 000 €). Elle soutenait que sa démission avait été contrainte par des conditions de travail rigoureuses, une baisse de rémunération et une affectation sur un autre site, impliquant d'autres horaires, alors qu'elle ne disposait pas de moyen de locomotion. L'employeur opposait une fin de non-recevoir tirée de la forclusion prévue par l'article 7 de la loi n° 638, contestait toute pression sur le consentement, et soutenait que la convention collective française invoquée était inapplicable. ## Question de droit Le tribunal devait trancher plusieurs questions : 1. Un reçu pour solde de tout compte assorti de réserves générales conserve-t-il son effet libératoire, et la forclusion peut-elle être opposée au salarié ? 2. La demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de loyauté est-elle recevable en l'absence de requalification de la démission en licenciement ? 3. Le principe de parité des salaires avec la région économique voisine (article 11 de la loi n° 739) permet-il d'obtenir un rappel de salaire, une prime de transport, la rémunération d'heures de formation et l'indemnisation d'un prétendu défaut de repos compensateur ? 4. L'employeur a-t-il manqué à son obligation de bonne foi contractuelle, au point d'engager sa responsabilité dans la rupture ? ## Solution et dispositif Le tribunal rejette la forclusion, déclare recevables les demandes en dommages et intérêts, et accueille partiellement la demande de rappel de salaire. Il rejette les autres prétentions. Le dispositif est reproduit ci-dessous : > « Rejette la fin de non-recevoir tirée de la forclusion soulevée par la SAM PARTNER'S SERVICE. > Déclare recevables les demandes soumises à la présente juridiction par a-m MI-SA. > Condamne la SAM PARTNER'S SERVICE à payer à a-m MI-SA la somme de : > 230,00 euros, (deux cent trente euros), à titre de rappel de salaires, laquelle produira intérêts au taux légal à compter de la convocation en conciliation valant mise en demeure. > Déboute a-m MI-SA du surplus de ses prétentions. > Fait masse des dépens qui seront supportés à raison d'un quart par la SAM PARTNER'S SERVICE et des trois quarts restants par a-m MI-SA, et recouvrés, en ce qui concerne cette dernière, conformément à la législation régissant l'assistance judiciaire. » **Motifs essentiels.** *Sur la forclusion.* Le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que s'il est régulièrement établi et non dénoncé dans le délai imparti. En l'espèce, la réserve « sous réserve de mes bons droits », non détaillée et portant sur l'ensemble du reçu, est « exclusive de tout accord » du salarié. Elle dénature le reçu, qui ne vaut plus que comme simple reçu des sommes versées. *Sur la recevabilité.* Les indemnités de préavis, de congédiement et de licenciement supposent une requalification préalable de la rupture. Les dommages et intérêts fondés sur la violation d'une obligation née du contrat, en revanche, peuvent être sollicités quelle que soit la forme de la rupture, à condition que soient établis la faute, le préjudice et le l
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 novembre 2000, n° 6519 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 novembre 2000, n° 6519 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2000/11-09-6519)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée le 15 avril 1996 par la SAM Laboratoire Theramex en qualité de « gestionnaire paie », est licenciée le 12 décembre 1997. La date de la lettre de licenciement est diversement mentionnée dans la décision : le 8 décembre 1997 dans l'exposé des faits, le 12 décembre 1997 dans les motifs (non précisé dans la décision pour la date exacte de l'acte). Le licenciement est motivé par deux catégories de griefs : un « comportement négatif » (absences répétitives et non justifiées du poste de travail, erreur dans l'expédition d'un bulletin de paie, non-respect des permanences de midi) et une « accumulation de toutes sortes d'erreurs » (mauvaise transmission d'un message, retards dans la prise de poste, omissions affectant l'état des mouvements du personnel, rétention d'un carnet de tickets restaurant). Deux avertissements, notifiés les 30 avril et 2 décembre 1997, avaient déjà sanctionné certains de ces faits. Après non-conciliation le 4 mai 1998, la salariée saisit le bureau de jugement du Tribunal du travail. Dans sa requête, elle réclame une indemnité de préavis, une indemnité de licenciement et 10.000 F de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Dans ses conclusions ultérieures, elle porte le montant des dommages et intérêts à 162.000 F et sollicite le bénéfice de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. L'employeur conclut au débouté et sollicite, par ailleurs, le bâtonnement de certaines écritures de la salariée qui qualifiaient de « fausses » les preuves produites. ## Question de droit La décision soulève cinq questions distinctes : 1. Le juge peut-il tenir pour valable un motif de licenciement fondé sur une insuffisance professionnelle ? 2. Un manquement nouveau permet-il de retenir des fautes antérieures déjà sanctionnées par avertissement ? 3. La brutalité des conditions de la rupture caractérise-t-elle un abus, et dans quelles limites le juge peut-il apprécier le montant des dommages et intérêts ? 4. Les conclusions relatives aux expressions litigieuses doivent-elles être supprimées ? 5. Quel est l'effet procédural de l'abandon, par la salariée, de certaines de ses demandes ? ## Solution et dispositif **Sur la validité du motif.** Le tribunal pose en principe que « l'insuffisance professionnelle d'un salarié peut constituer un motif valable de licenciement, si elle est étayée par des éléments objectifs concrets susceptibles de vérification par le Juge ». Il ajoute que « le dernier manquement professionnel constaté autorise le Tribunal du Travail à retenir l'ensemble des précédents, même s'ils avaient été sanctionnés en leur temps, pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié ». Appliquant ces principes, le tribunal retient plusieurs éléments probatoires : la correspondance de la responsable du service, la lettre de la salariée reconnaissant avoir envoyé une enveloppe vide, un témoignage relatif à une transmission erronée de courrier, et les déclarations de quatre membres de la direction des ressources humaines établissant des absences fréquentes sans information préalable. Il relève en outre que la salariée avait reconnu la matérialité d'une faute dans sa lettre du 8 décembre 1997, que la fiche d'évaluation du 11 février 1997 signalait déjà des difficultés d'intégration, et que le recrutement d'un nouveau gestionnaire paie était envisagé dans le même document. Le tribunal écarte ainsi l'allégation d'un motif étranger à la manière de servir. Les griefs mineurs, même non sanctionnés isolément,
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 16 mai 2025, n° 31020 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 16 mai 2025, n° 31020 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2025/05-16-31020)) ## Faits et procédure Mme r.G a été engagée par la SAM D à compter du 2 mai 2006 en qualité de caissière générale, d'abord sous contrat à durée déterminée de six mois, puis sous contrat à durée indéterminée. Déclarée inapte définitive à son poste le 24 octobre 2022, elle a été licenciée par courrier du 14 novembre 2022, après avis favorable de la commission de reclassement, pour inaptitude professionnelle. Par requête du 30 novembre 2023, la salariée a saisi le bureau de conciliation du Tribunal du travail. Elle sollicitait notamment un reliquat d'indemnité de congédiement fondé sur le retrait de dix mois d'ancienneté, une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement abusif (50 000 €) et pour mauvaises conditions de travail (30 000 €), ainsi que des frais irrépétibles. Elle a renoncé, dans ses conclusions du 13 février 2025, à sa demande relative aux retenues pour charges sociales. L'employeur, qui conteste l'existence d'un groupe et invoque une autonomie juridique du magasin exploité sous l'enseigne « B / E », sollicitait le débouté intégral et 3 000 € au titre des frais irrépétibles. Après plaidoiries à l'audience du 27 mars 2025, le tribunal a statué en premier ressort le 16 mai 2025. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions distinctes, dont trois concentrent l'analyse : 1. **Le manquement de l'employeur à son obligation de prévention** des risques professionnels, et l'existence d'un préjudice indemnisable, permettent-ils l'allocation de dommages et intérêts distincts du licenciement ? 2. **La validité du licenciement pour inaptitude** peut-elle être admise lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à tout poste dans l'entreprise, en particulier lorsque l'avis mentionne que le maintien du salarié serait gravement préjudiciable à sa santé ? 3. **Le calcul de l'indemnité de congédiement** doit-il exclure les périodes de suspension du contrat pour maladie professionnelle, à la différence de ce que prévoit le droit français ? ## Solution et dispositif **Sur les conditions de travail.** Le tribunal retient que l'employeur, garant de la sécurité et de la santé de ses salariés, n'a mis en œuvre qu'un aménagement partiel du poste de caisse (l'achat d'un tapis roulant pour une caisse sur deux) malgré des préconisations précises formulées dès juillet 2012, puis réitérées en 2013, 2018 et 2019. Il relève que l'employeur ne contredit pas les éléments médicaux produits et que plusieurs maladies professionnelles se sont déclarées dans l'intervalle. La faute est donc caractérisée. En revanche, le tribunal écarte l'indemnisation de la perte de revenus postérieure à décembre 2019, faute de démonstration d'un lien de causalité entre les contraintes du poste et l'inaptitude, et retient uniquement un préjudice moral, évalué à 25 000 €. **Sur le calcul de l'ancienneté.** Le tribunal valide la déduction des périodes de maladie professionnelle, au motif que la suspension du contrat ne fait interrompre l'ancienneté que si un texte le prévoit, ce qui n'est pas le cas des lois n° 444 du 16 mai 1946 et n° 636 du 11 janvier 1958 en matière de maladies professionnelles. **Sur la validité du motif.** Après avoir rappelé que l'avis d'inaptitude ne dispense pas l'employeur de rechercher un reclassement, le tribunal relève que les recherches ont bien eu lieu en amont de l'avis, notamment une étude de poste en présence d'un ergonome en novembre 2020 et une recherche menée le 30 septembre 2022 en concertation avec le médecin du travail. Il juge que l'employeur ne pouvait aller à l'encontre d'un avis médical circonstancié, et que la salariée n'a pas contesté cet avis dans les conditions prévues par la loi n° 637 du 11 janvier 1958. **Sur le caractère abusif.** Le tribunal rappelle qu'est abusif le licenciement prononcé pour un faux motif, avec intention de nuire ou mis en œ
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 13 mars 2014, n° 12127 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 13 mars 2014, n° 12127 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2014/03-13-12127)) ## Faits et procédure Mme s. l. BA., juriste bilingue, a été engagée par M. Y, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, par contrat à durée indéterminée prenant effet le 23 janvier 2012, assorti d'une période d'essai de trois mois. Le contrat, signé le 18 janvier 2012, comportait une clause de non-concurrence d'une durée de douze mois, couvrant la Principauté de Monaco ainsi que plusieurs communes françaises limitrophes (Cap d'Ail, La Turbie, Beausoleil, Roquebrune). En contrepartie, la salariée devait percevoir une indemnité forfaitaire mensuelle de 1 200 euros, soit 14 400 euros sur douze mois. Le contrat réservait à l'employeur la faculté de libérer la salariée de cette interdiction « à tout moment au cours de l'exécution du contrat » ou « à l'occasion de sa cessation ». Par lettre remise en mains propres contre signature le 7 février 2012, l'employeur a notifié la rupture de la période d'essai, avec maintien du salaire jusqu'à la fin de la semaine en cours et dispense de présence. Une seconde lettre, datée du 15 février 2012 et expédiée le 16 février, a été adressée à la salariée. Elle contenait les documents de fin de contrat et une libération de la clause de non-concurrence. Cette correspondance n'a pas été reçue, la salariée ayant été domiciliée à une adresse erronée, ce que les parties discutent. Le tribunal retient que la rupture effective était intervenue le 11 février 2012, le salaire ayant été payé jusqu'au vendredi 10 février. La salariée s'est inscrite au barreau de Grasse le 13 avril 2012. Après une conciliation partielle (procès