287 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 09 décembre 1999, n° 26763 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 09 décembre 1999, n° 26763 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1999/12-09-26763)) ## Faits et procédure Un salarié, R. L., exerçant les fonctions de voyageur, représentant ou placier (VRP), travaillait en France pour le compte de la société anonyme monégasque Cosmetic Laboratories. Il a été licencié et a saisi le conseil de prud'hommes de Vichy, dont le domicile du salarié relevait. Ce conseil a retenu sa compétence, jugé le licenciement dépourvu de motif réel et sérieux et condamné l'employeur au paiement de diverses sommes. La cour d'appel de Riom a confirmé le jugement en toutes ses dispositions, puis la Cour de cassation française a rejeté le pourvoi le 18 mai 1995. Le salarié a assigné la société devant le Tribunal de première instance de Monaco afin d'obtenir l'exequatur de ces trois décisions sur le territoire de la Principauté. La société a opposé à titre principal l'irrecevabilité de la demande, tirée de l'absence de pièces requises par les articles 475 et suivants du Code de procédure civile. À titre subsidiaire, elle a soutenu que les décisions étaient contraires aux règles de compétence et à l'ordre public monégasque, la loi monégasque applicable au licenciement étant d'ordre public. Le ministère public a conclu que le salarié avait toujours exécuté son travail en France et jamais à Monaco, et qu'aucune atteinte à l'ordre public international monégasque n'était donc caractérisée. Les parties ont ensuite produit des notes en délibéré. ## Question de droit La question posée au tribunal était double. Il s'agissait de savoir, d'une part, si les décisions françaises remplissaient les conditions de l'article 18 de la convention franco-monégasque d'aide mutuelle judiciaire du 21 septembre 1949, en particulier celle du 2° relative à la compétence des juridictions appréciée selon la loi française. Il s'agissait, d'autre part, de déterminer si ces décisions étaient contraires, au sens du 5° du même article, à l'ordre public ou aux principes de droit public de Monaco, dès lors qu'elles avaient appliqué la loi française à un contrat de VRP régi, selon la société, par la loi monégasque n° 762. ## Solution et dispositif Le tribunal écarte d'abord le moyen tiré des articles 473 et suivants du Code de procédure civile, au motif que la convention franco-monégasque, dont la primauté sur les règles internes est reconnue, commande de faire application de son article 18. Il relève ensuite que les conditions des 1°, 3° et 4° sont remplies, de sorte que seuls restent en débat les 2° et 5°. Sur la compétence, le tribunal constate que la décision prud'homale a implicitement appliqué l'article R. 517-1, alinéa 2, du Code du travail français, qui attribue compétence au conseil du domicile du salarié lorsque le travail est effectué en dehors de tout établissement. Il en déduit que, selon la loi française, les juridictions étaient compétentes. La condition du 2° est donc satisfaite. Sur l'ordre public, le tribunal retient que la
# Cour de Révision de Monaco, 05 octobre 1998, n° 26617 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 05 octobre 1998, n° 26617 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1998/10-05-26617)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire ayant donné lieu à l'arrêt rendu par la Cour de révision de la Principauté de Monaco le 5 octobre 1998 s'inscrit dans le cadre de l'exécution, puis de la rupture mouvementée, d'un contrat de travail liant une commerçante à sa salariée. La relation contractuelle unissait Madame M. R., exploitante d'un commerce (dont la nature exacte n'est pas précisée dans la décision), à Madame S. A., qui y occupait un emploi à plein temps. À la suite d'une réduction d'activité affectant son fonds de commerce, l'employeur, Madame M. R., a entrepris de réorganiser les conditions d'emploi au sein de son entreprise. Dans cette perspective, elle a proposé à sa salariée, Madame S. A., une modification substantielle de son contrat de travail initial, consistant en la substitution d'un emploi à mi-temps à l'emploi à plein temps qu'elle exerçait jusqu'alors. Confrontée à cette proposition de réduction de son temps de travail, Madame S. A. a exprimé son refus. Tirant les conséquences de ce refus face aux difficultés d'activité alléguées, Madame M. R. a procédé au licenciement de sa salariée pour cause économique. Conformément aux règles régissant la rupture du contrat de travail pour un tel motif, ce licenciement économique a ouvert une période de préavis que la salariée devait exécuter. C'est précisément au cours de cette phase transitoire d'exécution du préavis que les relations entre les parties se sont brusquement dégradées, faisant basculer le litige du terrain économique vers le terrain disciplinaire. En effet, pendant que le préavis était en cours d'exécution, Madame S. A. s'est vu notifier par Madame M. R. une lettre de licenciement immédiat pour faute grave, interrompant de facto la poursuite du préavis. Le grief formulé par l'employeur au soutien de cette mesure d'éviction immédiate résidait dans une irrégularité d'encaissement : il était reproché à la salariée de ne pas avoir enregistré sur la caisse automatique la vente de certains articles du commerce. Autour de ce fait matériel de non-enregistrement sur la caisse automatique se sont greffées des accusations de détournements formulées par Madame M. R. à l'encontre de son employée, accompagnées de propos de dénigrement tenus à son sujet, bien que l'employeur n'ait pas, en définitive, porté plainte. De son côté, la salariée expliquait l'absence d'enregistrement sur l'appareil par le dysfonctionnement de la caisse enregistreuse elle-même, dysfonctionnement auquel elle avait suppléé par l'établissement de fiches manuscrites dûment signées et revêtues du timbre du commerce. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant le bien-fondé de l'interruption brusque de son préavis et s'estimant gravement lésée par le comportement de son employeur, Madame S. A. a saisi la juridiction compétente en premier ressort en matière sociale, à savoir le Tribunal du travail. Bien que la date exacte du jugement rendu en première instance ne soit pas mentionnée (non précisé dans la décision), la teneur de la décision des premiers juges ressort clairement des énonciations de l'arrêt commenté. Le Tribunal du travail a donné gain de cause à la salariée sur ses différents chefs de demande. D'une part, écartant la qualification de faute grave invoquée par l'employeur, la juridiction prud'homale a reconnu le droit de la salariée au paiement de l'indemnité compensatrice liée à l'interruption de son préavis. D'autre part, le Tribunal du travail a alloué à Madame S. A. une indemnité particulière destinée à réparer le préjudice personnel que lui avaient causé les accusations de Madame M. R. ainsi que les propos de dénigrement tenus à son sujet. Le montant de cette indemnité particulière en réparation du préjudice personnel avait été fixé par les premiers juges à la somme de 75 000 francs. Mécontente de cette condamnation prononcée à son encontre, Madame M. R. a interjeté appel de la décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en sa qualité de juridiction d'appel du Tribunal du travail. Par un jugement rendu le 19 février 1998, le Tribunal de première instance a statué sur l'ensemble du litige avec un résultat nuancé qui est au cœur du pourvoi ultérieur. Sur la question de la rupture anticipée du préavis, le Tribunal de première instance a confirmé l'analyse des premiers juges. Il a estimé qu'il n'y avait pas eu de faute grave de la part de Madame S. A. Pour aboutir à cette conclusion, les juges d'appel ont retenu que la preuve n'était rapportée d'aucun détournement, que Madame M. R. n'avait pas, en définitive, porté plainte, et qu'en présence du dysfonctionnement de la caisse enregistreuse, la salariée y avait suppléé par la rédaction de fiches manuscrites signées et revêtues du timbre du commerce. Dès lors, en l'absence de faute grave, Madame S. A. a été jugée pleinement fondée à obtenir le paiement de la totalité de l'indemnité compensatrice liée à l'interruption de son préavis. Sur la question de la réparation du préjudice moral et personnel de la salariée, le Tribunal de première instance a également reconnu le bien-fondé, dans son principe, du droit à l'indemnité particulière accordée par le Tribunal du travail en raison des accusations de l'employeur et des propos de dénigrement tenus au sujet de l'employée. Toutefois, accueillant en partie la demande de Madame M. R. sur le quantum, les juges d'appel ont réformé le jugement entrepris de ce chef en réduisant le montant de cette indemnité mise à la charge de l'employeur, la ramenant de 75 000 francs à 50 000 francs. Cependant, et de manière singulière au regard de cette réduction du montant de la condamnation principale, le Tribunal de première instance a parallèlement fait droit à une demande indemnitaire annexe de l'intimée : il a accordé à Madame S. A. la somme de 10 000 francs à titre de dommages-intérêts pour le préjudice que lui aurait causé l'appel jugé abusif de son adversaire, Madame M. R. C'est contre ce jugement du Tribunal de première instance en date du 19 février 1998 que Madame M. R. a formé un pourvoi devant la Cour de révision. Au soutien de son recours, la demanderesse au pourvoi a développé deux moyens distincts, que la haute juridiction monégasque a choisi d'examiner dans un ordre inversé, traitant d'abord le second moyen (relatif au fond du droit du travail et à la faute grave) avant d'examiner le premier moyen (relatif au droit de la responsabilité civile et à l'abus du droit d'agir en justice). Dans son second moyen, Madame M. R. faisait grief au jugement attaqué d'avoir écarté toute qualification de faute grave concernant les faits commis par Madame S. A. en cours d'exécution de son préavis (le non-enregistrement sur la caisse automatique de la vente de certains articles). Elle soutenait que le Tribunal s'était fondé sur des motifs insuffisants pour permettre à la Cour de révision d'exercer le contrôle qui lui appartient en matière de droit du travail sur les fautes de cette nature, en se bornant à relever qu'il n'y avait pas eu de détournements et que l'employeur n'avait pas, en définitive, porté plainte. Dans son premier moyen, Madame M. R. attaquait le chef du dispositif l'ayant condamnée au paiement de 10 000 francs de dommages-intérêts pour appel abusif. Elle invoquait la violation de l'article 1229 du Code civil monégasque, faisant valoir la contradiction juridique consistant à qualifier son appel d'abusif alors même que la juridiction du second degré avait partiellement accueilli ses prétentions en réduisant de 75 000 francs à 50 000 francs la condamnation prononcée contre elle au titre du préjudice personnel de la salariée. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt soumis à l'examen de la Cour de révision le 5 octobre 1998 soulevait une double problématique juridique, touchant à la fois au droit substantiel du licenciement disciplinaire en cours de préavis et aux principes directeurs de la responsabilité civile appliquée à l'exercice des voies de recours. La première question de droit, soulevée par le second moyen du pourvoi, portait sur la caractérisation de la faute grave privative du préavis et sur l'articulation entre le pouvoir souverain des juges du fond et le contrôle de qualification opéré par le juge de cassation : **le fait pour une salariée, en cours d'exécution d'un préavis de licenciement économique, de ne pas enregistrer la vente de certains articles sur une caisse automatique constitue-t-il une faute grave justifiant un licenciement immédiat, dès lors que les juges du fond constatent souverainement l'absence de preuve de tout détournement ainsi que le remplacement de l'enregistrement mécanique défaillant par des fiches manuscrites signées et revêtues du timbre du commerce ?** Au-delà des faits, il s'agissait de déterminer si de tels motifs suffisaient légalement à justifier l'exclusion de la qualification de faute grave sous le regard contrôleur de la Cour de révision. La seconde question de droit, posée par le premier moyen du pourvoi au visa de l'article 1229 du Code civil, revêtait une dimension procédurale et civiliste de premier plan : **une juridiction d'appel peut-elle légalement condamner l'appelant au paiement de dommages-intérêts pour appel abusif sur le fondement de la responsabilité délictuelle, alors même qu'elle accueille partiellement le recours de cet appelant en réformant la décision de première instance à son avantage par la réduction du montant des condamnations pécuniaires mises à sa charge ?** En d'autres termes, le succès, fût-il partiel, d'une voie de recours est-il exclusif par nature de toute qualification d'abus de droit dans l'exercice de cette voie de recours ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour répondre à cette double interrogation, la Cour de révision scinde son raisonnement en deux temps bien distincts, opérant un tri rigoureux entre ce qui relève de la confirmation du jugement d'appel et ce qui appelle une censure partielle. #### 1. Sur le rejet du second moyen : la justification de l'absence de faute grave Examinant en premier lieu le second moyen relatif à la qualification de la faute grave, la Cour de révision commence par prendre acte implicitement du postulat théorique avancé par le pourvoi : en matière de droit du travail, il appartient effectivement à la Cour de révision d'exercer un contrôle sur la qualification des fautes de cette nature (la faute grave). Cependant, le contrôle de qualification juridique opéré par la juridiction suprême s'exerce nécessairement à partir des constatations matérielles établies par les juges du fond. Or, la Cour de révision relève que l'argumentation de la demanderesse au pourvoi procède d'une lecture tronquée du jugement attaqué. Madame M. R. prétendait que le Tribunal de première instance s'était borné, par des motifs insuffisants, à énoncer qu'il n'y avait pas eu de détournements et qu'aucune plainte n'avait été déposée. La Cour de révision rétablit la plénitude de la motivation des juges d'appel en mettant en exergue deux éléments déterminants : * D'une part, s'agissant de l'accusation de malversation financière, la Cour rappelle que le Tribunal « a souverainement estimé que la preuve n'était rapportée d'aucun détournement ». L'appréciation de la valeur probante des éléments soumis au débat pour établir l'existence matérielle d'un détournement relève donc du pouvoir souverain des juges du fond et échappe au contrôle de la Cour de révision. * D'autre part, s'agissant du fait matériel du non-enregistrement des ventes sur la caisse automatique, la Cour souligne que le Tribunal ne s'est pas arrêté au seul constat de l'absence de détournement ou de plainte. Les juges d'appel ont « également relevé qu'en présence du dysfonctionnement de la caisse enregistreuse, Mme A. y avait suppléé par des fiches manuscrites signées et revêtues du timbre du commerce ». À partir de ces constatations factuelles souveraines — panne de la machine et mise en place immédiate par la salariée d'un procédé de traçabilité alternatif, transparent et authentifié par sa signature et le cachet de l'entreprise —, la Cour de révision exerce son contrôle de qualification et approuve pleinement la juridiction du second degré : le Tribunal « en a justement déduit qu'il n'y avait pas eu de faute grave ». L'emploi de l'adverbe « justement » marque l'exercice effectif du contrôle de qualification par la Cour : au vu des faits souverainement constatés, la déduction juridique opérée par le Tribunal de première instance est exacte. Le moyen, manquant en fait quant à l'insuffisance alléguée des motifs et mal fondé en droit quant à la qualification, est par conséquent rejeté. #### 2. Sur l'accueil du premier moyen : l'incompatibilité absolue entre réformation partielle et appel abusif Changeant de registre, la Cour de révision aborde ensuite le premier moyen, qui va entraîner la cassation partielle du jugement déféré. Le raisonnement adopte ici la structure syllogistique classique des arrêts de principe rendus au visa d'un texte fondamental. La Cour vise tout d'abord l'article 1229 du Code civil monégasque (texte fondateur de la responsabilité civile délictuelle en droit monégasque, équivalent de l'ancien article 1382 du Code civil français). Immédiatement après ce visa, la haute juridiction énonce dans un attendu de principe d'une grande netteté la règle de droit applicable : « Attendu qu'il résulte de ce texte qu'il ne saurait y avoir abus de droit à exercer un recours judiciaire, dès lors qu'il a conduit, au bénéfice de celui qui l'a exercé, à la réformation même partielle de la décision attaquée ». La majeure du syllogisme étant ainsi posée, la Cour procède à la confrontation avec les données de l'espèce (la mineure). Elle constate que le Tribunal de première instance a accueilli en partie la demande de l'appelante, Madame M. R., puisqu'il a réduit de 75 000 francs à 50 000 francs la somme mise à sa charge au titre de la réparation du préjudice personnel provoqué à Madame S. A. La voie de recours exercée par l'employeur avait donc bel et bien abouti, à son bénéfice, à une réformation partielle du jugement du Tribunal du travail, lui procurant un gain financier de 25 000 francs sur le montant de sa condamnation. Pourtant, relève la Cour, le même Tribunal a accordé à l'intimée, Madame S. A., la somme de 10 000 francs de dommages-intérêts en réparation du préjudice que lui aurait causé l'appel qualifié d'abusif de son adversaire. La conclusion du syllogisme tombe alors, implacable : « Que, ce faisant, il a violé le texte susvisé ». En retenant l'existence d'une faute constitutive d'un abus du droit d'agir en appel tout en donnant partiellement raison à l'appelante, le Tribunal de première instance a méconnu les conditions d'application de l'article 1229 du Code civil. Enfin, tirant les conséquences procédurales de cette censure circonscrite à la seule condamnation pour appel abusif, la Cour de révision prononce une cassation partielle par voie de retranchement, déclarant qu'il n'y a pas lieu à renvoi devant une autre formation de jugement, l'annulation du chef de dispositif litigieux suffisant à mettre fin définitivement au litige sur ce point. Il est à noter que, malgré cette cassation partielle obtenue sur le premier moyen, la Cour condamne la demanderesse au pourvoi à l'amende et aux dépens, cette dernière ayant succombé sur le volet substantiel principal de son recours relatif au licenciement. ### C. Le dispositif La Cour de révision conclut son arrêt par le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS, > > Casse le jugement, mais seulement en ce qu'il a condamné Mme R. à 10 000 francs de dommages et intérêts pour appel abusif ; > > Dit n'y avoir lieu à renvoi ; > > Condamne la demanderesse à l'amende et aux dépens ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu par la Cour de révision le 5 octobre 1998 présente un double intérêt doctrinal majeur, tant par les précisions qu'il apporte sur la technique de contrôle de la faute grave en droit monégasque du travail que par la règle absolue qu'il consacre en matière d'abus du droit d'ester en justice. #### 1. Le contrôle de la qualification de la faute grave et l'administration de la preuve en cours de préavis Sur le terrain du droit du travail, la décision commentée illustre parfaitement la répartition des rôles entre les juridictions du fond (Tribunal du travail en premier ressort, Tribunal de première instance en appel) et la Cour de révision quant à l'appréciation de la faute grave. L'exécution du préavis, bien qu'elle fasse suite à une décision de rupture déjà notifiée — en l'occurrence un licenciement pour cause économique consécutif au refus par la salariée d'une modification de son contrat de travail passant d'un temps plein à un mi-temps en raison d'une réduction d'activité —, laisse subsister l'intégralité des obligations réciproques nées du contrat de travail. Le salarié demeure tenu d'exécuter sa prestation de travail avec loyauté et diligence ; réciproquement, l'employeur conserve son pouvoir disciplinaire. Toutefois, pour que l'employeur puisse interrompre brusquement et unilatéralement le cours du préavis sans avoir à verser l'indemnité compensatrice correspondante, il est indispensable qu'il établisse l'existence d'une faute grave commise par le salarié. La Cour de révision confirme ici que la notion de faute grave est une notion juridique dont la qualification relève de son contrôle normatif. Le demandeur au pourvoi ne s'y était d'ailleurs pas trompé en invoquant l'insuffisance des motifs empêchant la Cour « d'exercer le contrôle, qui lui appartient en matière de droit du travail, des fautes de cette nature ». En répondant que le Tribunal « en a justement déduit qu'il n'y avait pas eu de faute grave », la haute juridiction valide explicitement sa compétence pour contrôler l'adéquation de la qualification juridique de faute grave aux faits constatés. Mais cet arrêt montre simultanément les limites de ce contrôle de qualification face au rempart du pouvoir souverain d'appréciation des preuves détenu par les juges du fond.En matière d'allégation de détournement, la charge de la preuve de la matérialité des faits fautifs pèse sur l'employeur qui invoque la faute grave pour se libérer du paiement du préavis. Or, la Cour de révision rappelle avec fermeté que le Tribunal « a souverainement estimé que la preuve n'était rapportée d'aucun détournement ». Plus encore, l'arrêt met en lumière l'importance du contexte factuel dans l'appréciation de la gravité d'un manquement apparent aux procédures internes de l'entreprise. Matériellement, la salariée n'avait pas enregistré la vente de certains articles sur la caisse automatique. Si ce fait brut avait été isolé et volontaire, il eût pu caractériser une violation des obligations contractuelles. Mais la jurisprudence exige une analyse concrète du comportement du salarié : dès lors que le défaut d'enregistrement mécanique résultait d'une cause étrangère non imputable à la salariée — le « dysfonctionnement de la caisse enregistreuse » — et que l'intéressée avait fait preuve d'une totale transparence et d'une diligence adaptée aux circonstances en suppléant à cette défaillance technique par l'établissement de « fiches manuscrites signées et revêtues du timbre du commerce », tout élément intentionnel frauduleux comme toute négligence grave disparaissaient. La loyauté du procédé alternatif utilisé par la salariée neutralisait le grief purement formel tiré du non-usage de la caisse automatique défaillante. Par ailleurs, la décision entérine en arrière-plan un autre principe important du droit
# Cour de Révision de Monaco, 26 mars 1998, n° 26593 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 26 mars 1998, n° 26593 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1998/03-26-26593)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise à la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre de la rupture d'un contrat de travail pour motif économique et soulève la question délicate de l'articulation entre les sources du droit du travail monégasque et les normes conventionnelles étrangères en vigueur dans la région économique voisine. En l'espèce, une salariée, désignée dans l'arrêt sous le nom de « dame I. », avait été embauchée à Monaco le 13 octobre 1986 par l'entreprise Monte Carlo Publicité. Au cours de l'exécution de la relation contractuelle, une modification dans la situation juridique de l'employeur est intervenue : à compter du 1er avril 1987, la société EDIMO s'est trouvée aux droits de l'entreprise initiale Monte Carlo Publicité. La relation de travail s'est ainsi poursuivie au sein de cette entreprise exerçant une activité d'édition en Principauté. Sept années après son embauche initiale, le 28 octobre 1993, la salariée a fait l'objet d'une mesure de licenciement prononcée pour raison économique. À l'occasion de la rupture de son contrat de travail et du règlement de son solde de tout compte, son employeur, la société EDIMO, lui a spontanément versé une indemnité de congédiement. Le montant de cette indemnité a été déterminé et calculé par l'employeur en faisant application des dispositions de l'article 6 de l'avenant n° 18 du 13 mai 1981 à la Convention collective nationale monégasque du Travail, ainsi que des dispositions de la loi n° 845 du 27 juin 1968. Toutefois, la salariée licenciée a contesté le montant de cette indemnisation. Estimant que l'activité de son employeur relevait du secteur de l'édition et qu'il n'existait pas de convention collective monégasque propre à cette branche d'activité, elle a considéré qu'elle était en droit de bénéficier d'une indemnité de congédiement d'un montant supérieur, à savoir celle prévue par l'article 13 de la Convention collective française de l'Édition. Pour fonder cette prétention, l'intéressée s'appuyait sur le mécanisme de parité ou de renvoi institué par l'article 1er de la loi monégasque n° 845 du 27 juin 1968, texte qui garantit aux salariés licenciés en Principauté une indemnité de congédiement qui ne peut être inférieure au montant minimum des indemnités de même nature versées aux salariés dans les mêmes professions, commerces ou industries de la région économique voisine. Un différend est ainsi né entre les parties quant à l'assiette et aux textes de référence applicables au calcul de l'indemnité de congédiement, la salariée revendiquant l'application médiate de la norme conventionnelle française plus favorable, tandis que l'employeur s'en tenait strictement aux règles de calcul issues de la législation et de l'avenant interprofessionnel monégasques. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Face au refus de son ancien employeur de faire droit à ses revendications financières fondées sur le texte conventionnel français, dame I. a porté le litige devant la juridiction prud'homale monégasque. Elle a ainsi assigné la société EDIMO devant le Tribunal du travail aux fins d'obtenir sa condamnation au paiement de la somme principale de 102 853,59 francs à titre d'indemnité de congédiement, outre les intérêts au taux légal sur cette somme à compter du 2 novembre 1993, ainsi que des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par la résistance qu'elle qualifiait d'abusive de la part de la société défenderesse. En première instance, par un jugement rendu le 18 mai 1995, le Tribunal du travail a intégralement débouté la salariée de ses demandes, validant ainsi la méthode de calcul retenue par l'employeur. Insatisfaite de cette décision, dame I. a interjeté appel devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel des décisions du Tribunal du travail, en reprenant l'intégralité de ses demandes initiales. Par un jugement infirmatif en date du 21 novembre 1996, le Tribunal de première instance a accueilli l'argumentation de l'appelante et a fait droit à ses demandes financières. La société EDIMO s'est alors pourvue en révision contre ce jugement d'appel. Dans un premier arrêt rendu le 2 octobre 1997, la Cour de révision a prononcé la cassation de la décision du Tribunal de première instance du 21 novembre 1996. Conformément aux règles procédurales gouvernant le pourvoi en révision à Monaco, l'affaire est revenue devant la Cour de révision afin qu'il soit statué au fond, la haute juridiction agissant alors comme juge d'appel du jugement initial du Tribunal du travail. Dans le cadre de cette instance au fond après cassation, dame I. a déposé des conclusions en date du 25 novembre 1997 par lesquelles elle a intégralement repris ses demandes primitives. En réplique, par des conclusions déposées les 23 décembre 1997 et 26 janvier 1998, la société EDIMO a demandé à la Cour de rejeter l'ensemble des prétentions de son ancienne salariée et de confirmer le jugement de première instance. Au soutien de son appel, dame I. développait une argumentation articulée autour d'une interprétation extensive du principe de parité avec la région économique voisine : * En premier lieu, elle soutenait que l'article 1er, alinéa 1, de la loi n° 845 du 27 juin 1968 (mentionnée par erreur matérielle dans l'exposé des moyens comme datée du 17 juin 1968) a pour objet et pour effet de soumettre les salariés travaillant dans la Principauté aux mêmes conditions matérielles que celles dont bénéficient les travailleurs de la région économique voisine. Selon elle, cette équivalence des conditions matérielles devait s'apprécier au regard des avantages résultant non seulement de la loi étrangère, mais également des conventions d'établissements ou des conventions collectives plus favorables applicables dans ladite région. * En deuxième lieu, elle affirmait que la référence opérée par ce texte législatif à « l'indemnité minimum de la région économique voisine » ne devait pas s'entendre de manière restrictive comme visant uniquement l'indemnité minimum légale, mais devait englober l'indemnité telle que prévue par les conventions collectives étrangères plus favorables aux salariés. * En troisième lieu, pour conforter cette lecture téléologique et systémique, l'appelante faisait valoir l'existence d'un parallélisme des formes et de fond entre, d'une part, l'article 11, alinéa 2, de la loi n° 739 du 17 mars 1963 (relative aux salaires) et, d'autre part, l'article 1er de la loi n° 845 relatif à l'indemnité de congédiement. En défense, la société EDIMO, intimée, opposait une lecture stricte et littérale de l'ordonnancement juridique monégasque, structurée autour de plusieurs moyens : * D'abord, elle rappelait que les questions afférentes à la rupture du contrat de travail et à l'attribution d'une indemnité de licenciement sont exclusivement régies, en droit interne, tant par la loi n° 845 du 27 juin 1968 que par l'avenant n° 18 du 13 mai 1981 à la Convention collective nationale monégasque du Travail. * Ensuite, elle faisait observer que la loi n° 845, qui pose le principe de l'indemnité sans en préciser le mode de calcul concret, ne saurait être interprétée comme visant autre chose que le minimum légal des indemnités allouées, dans une situation identique, à un salarié de la région économique voisine. Elle précisait que c'est précisément l'article 6 de l'avenant n° 18 précité qui fixe le mode de calcul de l'indemnité de congédiement en Principauté, et que ce mode de calcul conventionnel monégasque correspond très exactement au mode de calcul de l'indemnité légale française de licenciement. * En outre, l'intimée invoquait les dispositions du deuxième alinéa de l'article 6 de l'avenant n° 18, aux termes desquelles l'indemnité de congédiement dont il fixe le calcul ne se cumule pas avec les indemnités allouées en vertu d'une convention collective. * Par ailleurs, écartant l'argument du parallélisme des textes soulevé par la salariée, la société soulignait que si la loi n° 739 (mentionnée par erreur matérielle dans l'arrêt comme la « loi n° 789 ») se réfère expressément aux conventions collectives, il n'en est nullement de même s'agissant de la loi n° 845, dont la lettre demeure silencieuse sur ce point. * Enfin, l'employeur soutenait, sur le terrain des principes généraux du droit international privé et de la souveraineté normative, qu'aucun texte ne précise ni n'impose que les conventions collectives étrangères devraient s'appliquer de plein droit en Principauté pour pallier l'absence de conventions collectives monégasques régissant certaines branches d'activité ou certaines entreprises. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision, statuant au fond après cassation, était amenée à trancher une question d'interprétation législative et conventionnelle fondamentale pour le droit du travail monégasque : La garantie instituée par l'article 1er de la loi n° 845 du 27 juin 1968 et par l'article 6 de l'avenant n° 18 du 13 mai 1981 à la Convention collective nationale monégasque du Travail — selon laquelle l'indemnité de congédiement versée au salarié licencié ne peut être inférieure au montant minimum des indemnités de même nature versées aux salariés dans les mêmes professions, commerces ou industries de la région économique voisine — renvoie-t-elle uniquement au montant minimum légal en vigueur dans cette région, ou impose-t-elle également l'application des montants plus favorables prévus par les conventions collectives étrangères de branche lorsque l'activité de l'employeur n'est couverte par aucune convention collective sectorielle à Monaco et que le contrat de travail ne contient aucune clause de renvoi à la norme conventionnelle étrangère ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour répondre par la négative à la thèse de l'extension des normes conventionnelles étrangères et confirmer le jugement du Tribunal du travail, la Cour de révision déploie un raisonnement d'une grande rigueur formelle, condensé dans une motivation brève mais péremptoire qui s'articule avec les principes dégagés dans le sommaire de la décision. Le syllogisme judiciaire de la haute juridiction repose sur une interprétation stricte de la notion de « montant minimum » contenue dans les textes monégasques de référence. Dans sa majeure, la Cour vise conjointement les deux sources fondamentales du droit positif interne régissant la matière : d'une part, la source législative que constitue la loi n° 845 du 27 juin 1968 et, d'autre part, la source conventionnelle interprofessionnelle qu'est l'article 6 de l'avenant n° 18 du 13 mai 1981 à la Convention collective nationale monégasque du Travail. Elle rappelle la règle substantielle édictée par ces dispositions, à savoir que l'indemnité de congédiement due au salarié licencié ne peut être inférieure au montant minimum des indemnités de même nature versées aux salariés dans les mêmes professions, commerces ou industries de la région économique voisine. Procédant immédiatement à l'exégèse de cette règle, la Cour de révision pose en principe que ces dispositions « ne peuvent s'entendre que comme visant le minimum légal ». Par l'emploi de la locution restrictive « ne... que », la juridiction exclut radicalement toute interprétation extensive qui tendrait à inclure, dans l'assiette de comparaison avec la région économique voisine, les minima conventionnels issus des accords collectifs étrangers plus favorables. Ainsi que l'explicite la synthèse doctrinale intégrée en tête de la décision, cette interprétation stricte emporte une double conséquence juridique quant à l'applicabilité spatiale et personnelle des conventions collectives étrangères en Principauté. En l'absence de convention collective monégasque propre aux activités d'une entreprise d'édition, la Convention collective française de l'Édition est dépourvue de toute force obligatoire de plein droit sur le territoire monégasque. Elle ne peut trouver à s'appliquer que de manière volontaire, c'est-à-dire en présence d'une stipulation expresse du contrat de travail du salarié licencié lui étendant personnellement le bénéfice de ladite convention étrangère. Dans sa mineure, constatant qu'en l'espèce il n'existait ni convention collective locale régissant l'édition, ni clause contractuelle individuelle opérant un tel renvoi au profit de dame I., et relevant que l'employeur avait spontanément versé une indemnité exactement calculée selon les prescriptions de la loi n° 845 et de l'avenant n° 18, la Cour en déduit que l'appelante ne saurait prétendre à une indemnité d'un montant supérieur. Elle rejette par conséquent l'intégralité de son appel et confirme la décision des premiers juges. ### C. Le dispositif La décision rapportée présente la particularité rédactionnelle de résumer l'issue procédurale dans son paragraphe final tout en énonçant la conclusion décisoire dans son sommaire introductif. Les formules terminales arrêtant la solution du litige sont les suivantes : > « Attendu que les dispositions tant de la loi n° 845 du 27 juin 1968 que de l'article 6 de l'avenant n° 18 du 13 mai 1981 à la Convention collective monégasque du Travail selon lesquelles l'indemnité de congédiement due au salarié licencié ne peut être inférieure au montant minimum des indemnités de même nature versées aux salariés dans les mêmes professions, commerces ou industries de la région économique voisine ne peuvent s'entendre que comme visant le minimum légal ; > La Cour de révision, après avoir cassé le jugement du Tribunal de première instance (statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail du 21 novembre 1996), a statué au fond en confirmant le jugement rendu le 18 mai 1995 par le Tribunal du travail. » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 26 mars 1998 par la Cour de révision dans l'affaire *SAM EDIMO c/ I.* constitue une décision de principe majeure en droit social monégasque. Sa portée théorique et dogmatique dépasse largement la seule question arithmétique du calcul de l'indemnité de congédiement : elle touche à la théorie générale des sources du droit à Monaco, à la souveraineté de l'ordre juridique interne face aux normes professionnelles étrangères, ainsi qu'aux méthodes d'interprétation des textes opérant un renvoi à la « région économique voisine ». #### 1. L'étanchéité de principe de l'ordre juridique monégasque face aux conventions collectives étrangères L'enseignement premier de cet arrêt réside dans la réaffirmation implicite mais ferme du principe de territorialité des conventions collectives de travail. Une convention collective, fût-elle étendue dans son pays d'origine (en l'occurrence la Convention collective française de l'Édition), demeure un acte normatif élaboré par des partenaires sociaux étrangers sous l'égide d'une souveraineté étatique distincte. À ce titre, son champ d'application territorial s'arrête aux frontières de l'État dans lequel elle a été conclue. La salariée tentait de contourner cet obstacle de droit international privé en soutenant que la carence de la négociation collective sectorielle à Monaco (l'absence de convention collective monégasque propre aux activités d'édition) devait être palliée par l'importation de la norme conventionnelle française correspondante, par le truchement de la loi n° 845. En rejetant cette thèse, la Cour de révision consacre l'autonomie du tissu conventionnel monégasque. L'absence de convention collective de branche en Principauté ne constitue pas un vide juridique qu'il conviendrait de combler par l'application subsidiaire du droit conventionnel français ; elle signifie simplement que l'entreprise relève du droit commun du travail monégasque, lequel est constitué par la loi et par la Convention collective nationale monégasque du Travail (texte interprofessionnel) et ses avenants, notamment l'avenant n° 18 du 13 mai 1981. Admettre la position inverse aurait conduit à soumettre les entreprises monégasques à des normes négociées à l'étranger par des organisations syndicales et patronales auxquelles elles ne sont ni affiliées ni représentées, portant ainsi une atteinte directe à la souveraineté normative de la Principauté et à la liberté contractuelle des partenaires sociaux locaux. #### 2. La distinction fondamentale entre le mécanisme des salaires (loi n° 739) et celui des indemnités de rupture (loi n° 845) Le cœur du débat doctrinal soulevé par le pourvoi et les conclusions au fond résidait dans la comparaison entre deux lois sociales majeures de la Principauté, toutes deux fondées sur le concept de parité avec la « région économique voisine » (c'est-à-dire les départements français limitrophes, principalement les Alpes-Maritimes) : la loi n° 739 du 17 mars 1963 sur le salaire et la loi n° 845 du 27 juin 1968 sur les indemnités de congédiement et de licenciement. Pour comprendre la subtilité du raisonnement de la Cour de révision, il convient d'analyser l'argument du « parallélisme » invoqué par l'appelante et réfuté avec succès par la société intimée. La salariée se prévalait de l'article 11, alinéa 2, de la loi n° 739 du 17 mars 1963. En matière de rémunération, le législateur monégasque a souhaité garantir aux travailleurs de la Principauté des taux minima de salaires au moins égaux à ceux pratiqués dans la région économique voisine. Or, comme le soulignait l'argumentation de la société EDIMO reproduite dans l'arrêt, la loi sur les salaires se réfère expressément aux conventions collectives pour l'appréciation de ces minima dans les professions ou industries comparables. La question était donc de savoir si ce renvoi aux conventions collectives étrangères, admis par la loi en matière de salaire de base, devait être transposé par analogie à la loi n° 845 du 27 juin 1968 régissant l'indemnité de congédiement. La formulation de l'article 1er de la loi n° 845 dispose en effet que l'indemnité ne peut être inférieure au montant minimum des indemnités de même nature versées aux salariés « dans les mêmes professions, commerces ou industries de la région économique voisine ». L'appelante tirait argument de cette mention des « mêmes professions, commerces ou industries » pour soutenir que le législateur avait nécessairement envisagé des montants variant selon les branches d'activité, ce qui impliquait de se référer aux conventions collectives sectorielles françaises, puisque le minimum légal français est, par définition, uniforme et interprofessionnel. Malgré la pertinence apparente de cet argument textuel, la Cour de révision refuse de procéder à une interprétation par analogie (*a pari*) entre la loi n° 739 et la loi n° 845, privilégiant un raisonnement *a contrario*. Là où le législateur de 1963 a expressément visé les conventions collectives, le législateur de 1968 s'en est abstenu. Dès lors, conformément à la maxime d'interprétation selon laquelle il n'appartient pas au juge de distinguer ou d'ajouter là où la loi ne le fait pas, le silence de la loi n° 845 sur les conventions collectives doit s'interpréter comme une volonté de limiter le plancher de comparaison au seul « minimum légal » en vigueur dans la région voisine. #### 3. La cohérence interne du bloc normatif monégasque (Loi n° 845 et Avenant n° 18) La solution retenue par la haute juridiction s'explique également par la nécessité de préserver la cohérence et l'effet utile de l'avenant n° 18
# Cour de Révision de Monaco, 11 novembre 2021, n° 20297 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 11 novembre 2021, n° 20297 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2021/11-11-20297)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 13 septembre 2004 comme dessinateur projeteur et maquettiste en contrat à durée indéterminée, réalisait des maquettes de construction au sein du département maquette de la société des Entreprises J-B P. & Fils. Son licenciement, notifié par lettre datée du 21 juillet 2017, était fondé sur l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. L'employeur l'expliquait par la cessation de l'activité du département maquette, consécutive à la modification de l'ordonnance du 7 septembre 1966 par les ordonnances des 10 octobre 2012 et 20 décembre 2013, qui imposent une maquette numérique 3D en lieu et place d'une maquette physique pour les demandes d'autorisation de construire une construction nouvelle. Le Tribunal du travail, par jugement du 26 septembre 2019, a jugé le licenciement abusif et condamné l'employeur à 25 000 € de dommages et intérêts au titre du préjudice moral, outre des rappels de salaire. La Cour d'appel a confirmé le jugement, sauf sur le montant des dommages et intérêts, porté à 35 000 € par arrêt du 15 décembre 2020. La société a formé un pourvoi en révision, déclaré le 19 mars 2021, puis une requête en révision déposée le 16 avril 2021, assortie de onze pièces. Le salarié a déposé une contre-requête le 14 mai 2021, et le ministère public a conclu le 28 mai 2021. Le certificat de clôture a été établi le 15 juin 2021. La Cour a statué hors session, uniquement sur pièces, à l'audience du 13 octobre 2021, puis a rendu sa décision le 11 novembre 2021. Le salarié sollicitait également 10 000 € sur le fondement de l'article 459-4 du Code de procédure civile pour recours abusif. ## Question de droit La question centrale était de savoir si la rupture, par un employeur qui exerce le droit unilatéral de résiliation prévu par l'article 6 de la loi n° 729, peut être qualifiée d'abusive en raison de la manière dont elle a été mise en œuvre. Les éléments retenus par les juges du fond étaient la brièveté du délai entre l'annonce et la notification, l'absence d'explication préalable, la dispense d'exécution du préavis et l'ancienneté de douze ans. Le moyen unique, articulé en sept branches, soulevait plusieurs questions connexes : - l'absence de texte imposant à l'employeur une information préalable ou une motivation préalable de la décision de licencier ; - la nature de la dispense de préavis, présentée comme une manifestation du pouvoir de direction et non comme une faute ; - le défaut de réponse aux conclusions de l'employeur sur la prévisibilité du licenciement et la nature des tâches du salarié ; - la méconnaissance de l'article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme, en raison d'un prétendu défaut d'examen des moyens et arguments de la société. ## Solution et dispositif La Cour rejette le pourvoi. Elle retient que, « par une décision motivée, appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la Cour d'appel, ayant nécessairement répondu aux conclusions prétendument délaissées en les écartant, a relevé que le licenciement était intervenu brutalement, sans explication préalable, avec une précipitation blâmable conférant à la rupture du contrat de travail un caractère abusif dans les conditions de sa mise en œ
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 04 décembre 1997, n° 26571 > **Décision commentée :** Tribunal de Première Instance de Monaco, 04 décembre 1997, n° 26571 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1997/12-04-26571)) ## Faits et procédure Un salarié, T. P., est licencié le 11 avril 1994 par lettre recommandée avec accusé de réception pour faute grave avec effet immédiat. L'employeur, M. C., lui reproche d'avoir exécuté, le 9 avril 1994, un travail pour son propre compte en utilisant le matériel de l'entreprise. Le salarié saisit le Tribunal du travail de demandes en paiement d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de congés payés sur préavis, d'une indemnité de congédiement, d'une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts. Par jugement du 2 mai 1996, cette juridiction déclare la rupture abusive, en retenant que le licenciement « n'était pas fondé sur un motif valable ou une faute grave ». Elle alloue au salarié 17 007,70 francs au titre du préavis, 1 700,77 francs au titre des congés payés sur préavis, 4 336,96 francs au titre de l'indemnité de congédiement, 17 234,45 francs au titre de l'indemnité de licenciement et 50 000 francs de dommages-intérêts. Elle rejette la demande reconventionnelle de l'employeur. L'employeur interjette appel. Il demande l'infirmation du jugement, la reconnaissance d'un motif valable de licenciement et la condamnation du salarié à 15 000 francs de dommages-intérêts pour appel abusif. Le salarié conclut à la confirmation et réclame à son tour des dommages-intérêts pour appel abusif, somme portée de 30 000 à 100 000 francs. Il soulève en outre la nullité de plusieurs pièces adverses sur le fondement de l'article 324 du Code de procédure civile. *Observation liminaire.* Le texte fourni est intitulé « Tribunal de première instance » mais se présente, dans son visa initial comme dans son dispositif, comme une « juridiction d'appel du Tribunal du travail ». La présente fiche retient la qualification d'appel. Par ailleurs, les dates de la loi n° 845 (27 janvier ou 27 juin 1968) diffèrent selon les passages, et le texte renferme des coquilles (« Attendre cependant ») ; ces points n'affectent pas la solution. ## Question de droit La décision soulève trois questions. *La première* porte sur la recevabilité des pièces produites. Il s'agit de savoir si des attestations ne respectant pas les prescriptions de l'article 324 du Code de procédure civile doivent être écartées. *La deuxième* concerne la charge et le niveau de preuve de la faute grave. Il convient de déterminer si une simple présomption, même convergente avec certains indices, suffit à établir un fait fautif justifiant un licenciement immédiat, lorsque d'autres éléments du dossier la contredisent. *La troisième* est relative aux conséquences indemnitaires d'un licenciement dépourvu de motif valable et prononcé dans des conditions brutales. Elle suppose de déterminer quels droits découlent de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et de la loi n° 845 du 27 janvier 1968, et comment se détermine le montant des dommages-intérêts fondés sur l'article 13 de la loi n° 729. ## Solution et dispositif **Sur la preuve.** Le Tribunal d'appel prononce la nullité des attestations G. et L. (pièces n° 1 et 2), faute d'être manuscrites comme l'exige l'article 324. Il annule également les
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Tribunal de Première Instance de Monaco, 04 décembre 1997, n° 26570 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 04 décembre 1997, n° 26570 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1997/12-04-26570)) ## Faits et procédure La salariée, P. C., a été engagée à durée indéterminée à compter du 1er septembre 1992 par la société anonyme monégasque MC-TEL Monaco Télématique. Par lettre recommandée du 28 décembre 1994, l'employeur lui reprochait d'avoir signé, au nom de l'administrateur-délégué M.-P. O., une feuille de maladie d'un salarié comportant une erreur sur la date d'embauche, sans en avoir référé aux dirigeants. Qualifiant ce fait de faute grave, il la mettait en demeure de ne plus procéder de la sorte. La salariée contesta la qualification dans une lettre du 4 janvier 1995. Par lettre recommandée du 10 janvier suivant, l'employeur la licencia pour « faute grave », motif tiré de ce qu'elle avait « changé de position » et « choisi de mentir délibérément ». Saisi par la salariée, le Tribunal du travail, par jugement du 14 novembre 1996, déclara le licenciement abusif, faute de faute grave ou de motif valable. Il alloua 20 800 francs d'indemnité de préavis, 2 080 francs de congés payés sur préavis, 2 080 francs d'indemnité de congédiement, 9 568 francs d'indemnité de licenciement et 60 000 francs de dommages-intérêts. Il rej Par cette d??cision rendue par **Tribunal de Première Instance de Monaco** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal de première instance, 4 décembre 1997, SAM Monaco Télématique c/ C.**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Contrat de travail Licenciement - Motifs : non avérés, insusceptibles de caractériser une faute grave ; indemnités dues à l'employée (L. n° 729, art. 7) - Brusque rupture : dommages-intérêts alloués à l'employée (L. n° 729, art. 13) S'il est loisible à un employeur d'invoquer, au soutien d'un licenciement, des motifs non mentionnés lors de la rupture, c'est à la condition que ces griefs soient également à l'origine du licenciement. En l'espèce, il ne saurait être sérieusement soutenu que les fautes imputées à la salariée en cours de procédure,??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Tribunal de Première Instance de Monaco** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Tribunal de Première Instance de Monaco** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Tribunal de Première Instance de Monaco** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? de ses demandes en paiement d'un treizième mois et d'heures supplémentaires ; La société MC-TEL a formé appel, par l'exploit susvisé du 18 décembre 1996, de ce jugement signifié le 9 décembre 1996 ; elle en poursuit l'infirmation - excepté en ce qu'il a rejeté les demandes de P. C. - et demande au Tribunal d'appel de dire le licenciement justifié par un motif valable et une faute grave de la salariée, exclusif de tous dommages-intérêts ; P. C. a conclu pour sa part à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, tout en sollicitant le paiement de 20 000 francs à??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? é en ce qui concerne le montant des dommages-intérêts alloués ; Émendant ledit jugement de ce chef, Réduit à 40 000 francs les dommages-intérêts devant être octroyés à P. C. au titre de la rupture abusive du contrat de travail ; Déboute P. C. de sa demande reconventionnelle ; MM. Landwerlin, prés. ; Serdet, prem. subst. proc. gén. ; Mes Gardetto, Pasquier-Ciulla, av. déf. Cette décision confirme le jugement du Tribunal du travail du 14 novembre 1996 sauf en ce qui concerne le montant des dommages-intérêts alloués. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Tribunal de Première Instance de Monaco** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal de première instance, 4 décembre 1997, SAM Monaco Télématique c/ C.**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Cour de Révision de Monaco, 15 juin 2020, n° 19005 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 15 juin 2020, n° 19005 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2020/06-15-19005)) ## Faits et procédure Le litige naît au sein de la société anonyme monégasque BRICO PRO. M. e. T., salarié de cette société, saisit le juge de paix, par requête du 14 mai 2019, d'une contestation relative à la régularité du droit d'électorat et aux élections professionnelles prévues le 28 mai 2019. Il demande l'annulation de ces élections. Par jugement du 3 octobre 2019, notifié le 5 novembre 2019, le juge de paix, statuant en matière de contestation d'élection de délégués du personnel, rejette le recours. M. e. T. forme un pourvoi, déclaré au greffe général le 5 décembre 2019, puis dépose une requête en révision le 6 janvier 2020, accompagnée de quatre pièces. Le certificat de clôture est établi le 17 février 2020. Le ministère public conclut le 27 avril 2020. La Cour de révision statue hors session et uniquement sur pièces, en application de l'article 458 du code de procédure civile. L'audience a lieu le 14 mai 2020, sur le rapport de M. le Conseiller Serge Petit, et l'arrêt est rendu le 15 juin 2020. Pour rejeter la demande, le juge de paix retient trois propositions. D'abord, les contestations sur la régularité des élections, au sens de l'article 9 de la loi du 19 juillet 1947, ne sont recevables, par application de l'ordonnance n° 3.285 du 15 septembre 1946, que si elles sont introduites dans les trois jours qui suivent l'élection. Ensuite, la contestation de la régularité des opérations préélectorales ne peut être formée « par anticipation » d'élections qui n'ont pas encore eu lieu. Enfin, les élections du 28 mai 2019 n'ayant pas été contestées dans le délai, elles sont « définitives et purgées d'éventuels vices tenant à l'électorat », de sorte que le recours est « sans objet ». Le moyen unique, fondé sur la violation de l'article 2 de l'ordonnance n° 3.285 du 15 septembre 1946, soutient que la justice de paix est compétente pour connaître des contestations relatives à la régularité des opérations électorales dès qu'une difficulté apparaît, afin de la régler et de prévenir tout litige. ## Question de droit La question posée à la Cour était la suivante : le juge de paix, saisi d'une contestation portant sur les opérations préélectorales, peut-il la déclarer sans objet au motif que les élections, intervenues postérieurement, n'ont pas été contestées dans le délai de trois jours, et qu'une contestation ne saurait être formée par anticipation d'un scrutin non encore tenu ? Le moyen conduisait ainsi à interroger l'étendue de la compétence du juge de paix en matière électorale professionnelle. Il s'agissait de déterminer si cette compétence se limite au contentieux postérieur au scrutin, ou si elle s'étend, dès l'apparition d'une difficul
# Cour de Révision de Monaco, 22 mars 1996, n° 26437 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 22 mars 1996, n° 26437 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1996/03-22-26437)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la haute juridiction monégasque trouve son origine dans la rupture d'une relation de travail salariée. Monsieur V. était employé par la société anonyme monégasque (SAM) Eurograph, une entreprise exerçant son activité dans le secteur régi par la « Convention Collective des Industries graphiques, imprimeries de labeur et de la photogravure ». Les circonstances précises de l'embauche, la nature exacte des fonctions occupées par le salarié, son ancienneté au sein de l'entreprise ainsi que la date exacte de la rupture contractuelle ne sont pas détaillées dans le texte de l'arrêt rapporté (non précisé dans la décision). Il ressort toutefois des éléments constants de la décision que la société Eurograph a procédé au licenciement de Monsieur V. À la suite de cette mesure d'éviction, un différend s'est élevé entre l'ex-employeur et le salarié quant à la régularité et à la légitimité de cette rupture du contrat de travail. L'entreprise employait un effectif dont le seuil — spécifiquement le fait d'occuper plus de dix salariés — revêtait une importance déterminante pour l'application de certaines garanties procédurales prévues par les textes conventionnels régissant cette branche d'activité, notamment les articles 46 et 48 de la convention collective précitée. Estimant ses droits lésés par les conditions dans lesquelles son congédiement était intervenu, Monsieur V. a pris l'initiative de contester cette mesure devant la juridiction sociale compétente afin d'obtenir la réparation du préjudice qu'il estimait avoir subi. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Conformément à l'architecture procédurale régissant le contentieux individuel du travail dans la Principauté, telle qu'organisée par la loi n° 446 du 16 mai 1946, Monsieur V. a initialement saisi le Tribunal du travail. La procédure a débuté par la phase obligatoire du préliminaire de conciliation, avant d'être portée devant le bureau de jugement de cette même juridiction. Tant dans la convocation adressée à la société Eurograph pour le préliminaire de conciliation que dans celle destinée à l'audience du bureau de jugement, l'objet de la demande formulée par le salarié tendait à la condamnation de son ex-employeur au paiement de dommages-intérêts pour « licenciement abusif ». Devant les premiers juges, le Tribunal du travail a notamment été amené à apprécier les conditions d'effectif de l'entreprise et a déclaré « constant » le fait que la société Eurograph occupait plus de dix salariés. Les détails du dispositif du jugement rendu en première instance par le Tribunal du travail ne sont pas intégralement reproduits (non précisé dans la décision), mais l'affaire a ensuite été portée devant le Tribunal de première instance, statuant en qualité de juridiction d'appel des décisions du Tribunal du travail. Par un jugement rendu le 11 mai 1995, le Tribunal de première instance a condamné la société Eurograph à verser des dommages et intérêts à Monsieur V. au titre de la rupture de son contrat de travail. Pour asseoir cette condamnation, la juridiction d'appel a retenu que l'employeur avait rompu le contrat sans avoir respecté les formes substantielles prévues aux articles 46 et 48 de la « Convention Collective des Industries graphiques, imprimeries de labeur et de la photogravure ». Mécontente de cette décision d'appel, la société Eurograph a formé un pourvoi en révision devant la Cour de révision de Monaco. Au soutien de son recours, la demanderesse au pourvoi a développé un moyen unique de cassation, articulé autour de trois branches distinctes mêlant des griefs de procédure, de preuve et de communication de pièces : En premier lieu, sur le terrain de la recevabilité des prétentions au regard du principe de l'immutabilité du litige prud'homal, la société Eurograph soutenait que le Tribunal de première instance avait violé les articles 30 et suivants de la loi n° 446 du 16 mai 1946. Selon la thèse de l'employeur, ces dispositions légales imposent que toutes les demandes du salarié soient impérativement présentées dès le stade du préliminaire de conciliation. Or, la société faisait valoir que si Monsieur V. avait bien, lors de cette phase initiale, contesté au fond le motif de son licenciement, il n'avait nullement, fût-ce à titre subsidiaire, formulé de contestation relative à la forme de ce licenciement. En le condamnant néanmoins pour une irrégularité formelle, les juges d'appel auraient méconnu l'étendue de leur saisine initiale. En deuxième lieu, sur le terrain probatoire et de la charge de la preuve, l'ex-employeur reprochait au jugement attaqué de s'être prononcé en faveur du salarié sans que ce dernier eût préalablement rapporté la preuve positive que la société Eurograph remplissait effectivement les conditions d'effectif créant à sa charge les obligations de forme prévues par la convention collective, obligations dont il l'accusait de s'être affranchi. En troisième et dernier lieu, sur le terrain du respect du principe du contradictoire en cause d'appel, la demanderesse au pourvoi faisait grief à la décision attaquée de s'être fondée sur les dispositions de la convention collective invoquées par le salarié en sa faveur, alors même que ces textes conventionnels n'avaient pas fait l'objet d'une communication régulière à son adversaire au cours de l'instance d'appel. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt soumis à l'examen de la Cour de révision posait une triple interrogation juridique d'une grande importance théorique et pratique pour le droit processuel et substantiel du travail : Premièrement, quelle est la portée juridique et procédurale exacte de la demande de dommages-intérêts pour « licenciement abusif » formulée par un salarié lors du préliminaire de conciliation devant le Tribunal du travail en application des articles 30 et suivants de la loi n° 446 du 16 mai 1946 ? Plus précisément, cette qualification générique enferme-t-elle le débat judiciaire dans la seule appréciation de la légitimité du motif de fond de la rupture, frappant ainsi d'irrecevabilité toute critique ultérieure tirée de l'inobservation des règles de forme conventionnelles, ou englobe-t-elle indistinctement l'ensemble des vices de fond et de forme susceptibles d'affecter la régularité du licenciement ? Deuxièmement, dans quelle mesure la Cour de révision peut-elle contrôler l'appréciation de la preuve des conditions d'application d'une convention collective (telle qu'une condition d'effectif de plus de dix salariés) lorsque les juges du fond ont expressément qualifié cet élément factuel de « constant » ? Troisièmement, quelle est la nature juridique d'une convention collective applicable à la branche d'activité exercée par l'employeur au regard des règles gouvernant la communication des pièces en justice : s'agit-il d'un simple élément de preuve soumis à l'obligation de communication contradictoire entre les parties en cause d'appel, ou d'une norme juridique assimilable à la loi dont le salarié est dispensé d'assurer la communication formelle à son employeur ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour écarter l'ensemble des griefs formulés par la société Eurograph et rejeter le pourvoi, la Cour de révision déploie une motivation particulièrement dense, structurée en trois temps qui répondent point par point aux trois branches du moyen unique. #### 1. L'approche extensive et unitaire de la notion de « licenciement abusif » au stade de la conciliation Répondant à la première branche du moyen, la Cour de révision procède à une analyse sémantique et juridique de l'objet de la demande initiale du salarié. Elle relève d'abord, par une constatation souveraine des pièces de la procédure, qu'il résulte des convocations reçues par la société Eurograph, aussi bien pour le préliminaire de conciliation que pour l'audience devant le bureau de jugement du Tribunal du travail, que Monsieur V. réclamait des dommages-intérêts pour « licenciement abusif ». Posant alors un principe majeur d'interprétation, la Haute juridiction affirme que ces termes « recouvrent les abus résultant tant de la violation des règles de forme que des règles de fond ». Par ce raisonnement, la Cour refuse d'opérer une scission artificielle entre l'abus dans le motif (le fond) et l'abus dans la procédure (la forme) au regard des exigences des articles 30 et suivants de la loi n° 446 du 16 mai 1946. Dès lors que le salarié a saisi l'organe de conciliation d'une demande d'indemnisation fondée sur le caractère abusif de son congédiement, l'objet du litige est valablement et intégralement fixé. L'employeur ne saurait donc reprocher au salarié de n'avoir pas spécifiquement articulé, dès ce stade préliminaire, une contestation subsidiaire visant la méconnaissance des articles 46 et 48 de la convention collective. Le moyen tiré de l'irrégularité formelle ne constitue pas une demande nouvelle prohibée, mais un simple moyen de droit venant au soutien de la demande initiale de réparation pour licenciement abusif. #### 2. Le renvoi à l'appréciation souveraine des juges du fond concernant l'effectif de l'entreprise Abordant la deuxième branche du moyen, relative au prétendu défaut de preuve par le salarié de la condition d'effectif déclenchant l'application des garanties procédurales, la Cour de révision rappelle la stricte délimitation de son office de juge du droit. Elle observe que la question de savoir si la société Eurograph occupait effectivement plus de dix salariés — seuil qui entraînait pour elle l'obligation juridique de respecter les règles de forme conventionnelles qu'elle avait violées en l'espèce — constitue un pur « élément de fait ». Or, la Cour souligne que le Tribunal du travail avait expressément déclaré cet élément de fait « constant ». En s'appuyant sur cette constatation souveraine des premiers juges, non démentie en appel, la Cour de révision démontre que le débat probatoire était clos devant les juridictions du fond. Un fait déclaré constant par les juges du fond échappe par nature au contrôle de la Cour de révision et ne nécessite plus qu'une partie en rapporte la preuve formelle, puisqu'il est acquis aux débats. Le grief de défaut de preuve manque donc en fait et se heurte au pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. #### 3. L'assimilation de la convention collective à la loi et la dispense de communication Enfin, statuant sur la troisième branche qui dénonçait un manquement au principe du contradictoire faute de communication du texte conventionnel en cause d'appel, la Cour de révision livre une affirmation théorique fondamentale sur les sources du droit du travail. Elle juge que Monsieur V. « n'avait pas à communiquer à son employeur le texte de la convention collective applicable à la branche d'activité qu'exerçait ce dernier, assimilable à la loi ». Le raisonnement de la Cour repose sur la qualification normative de la convention collective. Dès lors qu'il s'agit de la convention collective applicable à la branche d'activité exercée par l'employeur lui-même — en l'occurrence la « Convention Collective des Industries graphiques, imprimeries de labeur et de la photogravure » —, ce texte ne constitue pas un simple document probatoire ou une pièce de procédure ordinaire dont la production serait soumise aux règles de communication entre avocats sous peine d'irrecevabilité ou de violation des droits de la défense. Étant « assimilable à la loi », la convention collective est réputée connue, a fortiori par l'employeur qui relève directement de son champ d'application professionnel. L'adage selon lequel nul n'est censé ignorer la loi trouve ici un prolongement direct en droit conventionnel du travail, dispensant le salarié de toute formalité de communication préalable du texte normatif. Constatant ainsi l'inanité des trois griefs soulevés par la société demanderesse, la Cour conclut logiquement que le moyen unique ne peut être accueilli en aucune de ses branches. ### C. Le dispositif En conséquence de l'ensemble de ces développements, la Cour de révision de Monaco a prononcé le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 22 mars 1996 par la Cour de révision dans l'affaire *SAM Eurograph c/ V.* s'impose comme une décision de principe majeure au sein de l'ordonnancement juridique monégasque, tant par sa contribution à la théorie générale du procès du travail que par sa conception de la normativité des conventions collectives. En tranchant simultanément trois questions touchant à l'accès au juge, à l'office des juridictions du fond et à la hiérarchie des normes sociales, la Haute juridiction consolide l'autonomie et l'efficacité du droit du travail. #### 1. La conception unitaire du « licenciement abusif » et la souplesse du préliminaire de conciliation Le premier apport fondamental de l'arrêt réside dans l'interprétation téléologique qu'il livre des articles 30 et suivants de la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création du Tribunal du travail. Dans l'architecture de cette loi fondatrice, le préliminaire de conciliation revêt un caractère substantiel et d'ordre public : il a pour vocation de permettre un règlement amiable du différend avant tout débat contentieux et délimite, par principe, le périmètre des prétentions qui pourront ensuite être soumises au bureau de jugement, puis à la juridiction d'appel. La tentative de la société Eurograph consistait à instrumentaliser ce formalisme légal en opérant une distinction rigide entre deux catégories de vices susceptibles d'affecter la rupture du contrat de travail : d'une part, l'irrégularité de fond (tenant à l'absence de motif valable ou au caractère fallacieux du motif invoqué) et, d'autre part, l'irrégularité de forme (tenant à l'inobservation des procédures conventionnelles préalables au licenciement, telles que celles prévues par les articles 46 et 48 de la convention collective applicable). Selon la thèse patronale, le salarié qui n'aurait débattu que du motif de fond lors de la séance de conciliation se verrait frappé d'une véritable forclusion procédurale l'empêchant d'invoquer ultérieurement la violation des formes du licenciement. En rejetant catégoriquement cette thèse, la Cour de révision consacre une conception synthétique et englobante de la notion de « licenciement abusif ». En droit positif monégasque, la notion d'abus dans l'exercice du droit de rompre le contrat de travail ne se réduit pas à la seule illégitimité du motif substantiel ; elle embrasse également la légèreté blâmable, la précipitation ou la méconnaissance des garanties procédurales instituées pour protéger le salarié. Lorsque les convocations devant le bureau de conciliation et devant le bureau de jugement mentionnent une demande de dommages-intérêts pour « licenciement abusif », l'objet du litige — au sens processuel du terme — réside dans la réparation du préjudice né d'une rupture fautive. Dès lors, la distinction entre les règles de fond et les règles de forme ne relève pas de la définition de l'objet de la demande, mais de la qualification des moyens de fait et de droit propres à fonder cette demande. Il est de principe constant en procédure civile que si les parties ne peuvent modifier l'objet du litige en cours d'instance (sauf exceptions légales), elles demeurent entièrement libres d'invoquer des moyens nouveaux, y compris pour la première fois en cause d'appel, pour justifier les prétentions qu'elles avaient soumises aux premiers juges. En affirmant que les termes de « licenciement abusif » recouvrent « les abus résultant tant de la violation des règles de forme que des règles de fond », la Cour de révision protège efficacement le salarié contre les pièges d'un formalisme excessif. Au stade initial de la saisine du Tribunal du travail, le salarié n'est pas nécessairement assisté d'un conseil juridique rompu aux subtilités de la technique procédurale ; exiger de lui qu'il détaille, dès la convocation en conciliation, l'ensemble des ramifications textuelles et subsidiaires de son argumentation viderait de sa substance le droit d'accès effectif au juge social. #### 2. La dialectique du fait « constant » et le contrôle de la Cour de révision Le deuxième axe de l'arrêt illustre avec une grande clarté la répartition des compétences entre les juges du fond (Tribunal du travail en premier ressort, Tribunal de première instance en appel) et la Cour de révision, juge de la légalité. L'application des articles 46 et 48 de la Convention Collective des Industries graphiques, imprimeries de labeur et de la photogravure était subordonnée à une condition factuelle objective : l'entreprise devait occuper plus de dix salariés. En soulevant devant la Cour de révision le grief selon lequel Monsieur V. n'aurait pas rapporté la preuve de cet effectif, la société Eurograph tentait de placer le débat sur le terrain des règles gouvernant la charge de la preuve (*actori incumbit probatio*), dont la violation constitue un grief de droit recevable en révision. Toutefois, la Haute juridiction déjoue cette manœuvre en relevant que le Tribunal du travail avait déclaré cet élément de fait « constant ». Dans la théorie générale de la preuve judiciaire, la question de la charge de la preuve et du risque de la preuve ne se pose au juge que lorsqu'un fait demeure incertain ou contesté à l'issue des débats. À l'inverse, lorsqu'un fait est qualifié de « constant » par la juridiction du fond — ce qui signifie qu'il résulte sans équivoque des éléments du dossier ou qu'il n'a fait l'objet d'aucune dénégation sérieuse de la part des parties devant les premiers juges —, la règle d'attribution du fardeau probatoire devient inopérante. L'appréciation du caractère constant d'un fait relève du pouvoir souverain des juges du fond et échappe, hors le cas d'une dénaturation qui n'était pas démontrée ni même alléguée en l'espèce, à la censure de la Cour de révision. Cette solution assure la stabilité des constatations factuelles opérées par le Tribunal du travail, juridiction paritaire proche des réalités économiques et sociales de l'entreprise. #### 3. La consécration de la nature réglementaire de la convention collective : un texte « assimilable à la loi » Le troisième apport de l'arrêt du 22 mars 1996 est sans doute le plus remarquable sur le plan de la théorie des sources du droit. Pour écarter le grief tiré de la non-communication de la convention collective en cause d'appel, la Cour de révision énonce que le salarié « n'avait pas à communiquer à son employeur le texte de la convention collective applicable à la branche d'activité qu'exerçait ce dernier, assimilable à la loi ». Cette formule incisive — « assimilable à la loi » — tranche une controverse classique en droit processuel sur le statut de la norme conventionnelle collective dans le procès. Historiquement, une conception purement contractuelle de la convention collective conduisait à la traiter comme un acte juridique de droit privé. Dans cette perspective privatiste, la partie qui se prévaut d'un contrat en justice doit non seulement en alléguer l'existence, mais également le produire aux débats et le communiquer régulièrement à la partie adverse afin qu'elle puisse en discuter la teneur et la portée, conformément au principe du contradictoire. À l'opposé, la conception dualiste ou réglementaire voit dans la convention collective une véritable loi professionnelle. Négociée par les partenaires sociaux pour régir l'ensemble d'une branche d'activité (telle que les industries graphiques, les imprimeries de labeur et la photogravure), elle déploie des effets généraux, abstraits et impératifs sur tous les contrats individuels de travail conclus dans son champ d'application. En qualifiant expressément cette convention collective de norme « assimilable à la loi », la Cour de révision de Monaco fait prévaloir résolument sa dimension normative et objective sur son origine contractuelle. Les conséquences processuelles de cette assimilation sont considérables. Dans le procès civil, une distinction cardinale oppose les éléments de fait et de preuve (les pièces), qui sont soumis à l'obligation stricte de communication contradictoire entre les parties, et les règles de droit (la loi, les règlements), qui sont hors du champ de la communication obligatoire des pièces puisque tant le juge (*jura novit curia*) que les justiciables sont censés les connaître. En outre, la Cour de révision prend soin de préciser que cette dispense de communication vaut à l'égard de l'employeur pour la convention collective « applicable à la branche d'activité qu'exerçait ce dernier ». Il y a là une
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Cour de Révision de Monaco, 25 octobre 2018, n° 17429 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 25 octobre 2018, n° 17429 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2018/10-25-17429)) ## Faits et procédure M. f. P. a été embauché le 1er décembre 2004 par la société anonyme monégasque V. SHIPS MONACO en qualité de surintendant technique, puis, à compter du 1er janvier 2011, en qualité de « responsable des flottes ». Ayant atteint l'âge légal de soixante-cinq ans, il a reçu notification de sa mise à la retraite par lettre recommandée du 26 septembre 2013, assortie d'un préavis de trois mois. Saisi par le salarié, le tribunal du travail, par jugement du 5 janvier 2017, a jugé que la rupture reposait sur un motif valable et ne présentait pas de caractère abusif, et a débouté M. P. de ses demandes pécuniaires. Sur appel, la cour d'appel a confirmé cette décision par arrêt du 19 décembre 2017. Le salarié a formé un pourvoi par déclaration du 22 février 2018, puis déposé une requête en révision le 23 mars 2018. L'employeur a répliqué par contre-requête du 13 avril 2018. Le ministère public a conclu le 18 avril 2018. Le dossier a été clos le 7 mai 2018 et l'affaire examinée à l'audience du 18 octobre 2018, sur le rapport de M. le Conseiller Jacques RAYBA Par cette d??cision rendue par **Cour de Révision de Monaco** (MC) sous la r??f??rence **Cour de révision, 25 octobre 2018, Monsieur f. P. c/ la Société Anonyme Monégasque V. SHIPS MONACO**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Mise à la retraite - Conditions - Contrat de travail - Rupture - Caractère vexatoire (non) - Rejet du pourvoi Le salarié fait grief à l'arrêt attaqué de rejeter ses demandes en annulation de sa mise à la retraite et en condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes alors que, de première part, « la cour d'appel a violé l'article 2 de la loi n° 455 du 27 juin 1947 en jugeant que le fait d'atteindre soixante-cinq ans pour un salarié constituait un motif valable de licenciement quand ces dispositions n'offrent à l'employeur qu'une simple??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Cour de Révision de Monaco** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Cour de Révision de Monaco** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Cour de Révision de Monaco** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? nt Maître Aurélie SOUSTELLE, avocat au barreau de Nice ; DEMANDEUR EN REVISION, d'une part, Contre : - La Société Anonyme Monégasque V. SHIPS MONACO, dont le siège social est Les Industries 2 Rue du Gabian BP 639 MC 98013 MONACO Cedex, prise en la personne de son Administrateur Délégué en exercice domicilié en cette qualité audit siège ; Ayant élu domicile en l'étude de Maître Hervé CAMPANA, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et ayant comme avocat plaidant Maître Jean-Marie CANAC, avocat au barreau de Nice ; DÉFENDERESSE EN REVISION, d'autre part, LA COUR DE R??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? enseur, sous sa due affirmation. Ainsi jugé et rendu le vingt-cinq octobre deux mille dix-huit, par la Cour de révision de la Principauté de Monaco, composée de Madame Cécile CHATEL-PETIT, Premier Président, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charles Messieurs François CACHELOT, Conseiller et Jacques RAYBAUD, rapporteur, Conseiller. Et Madame Cécile CHATEL-PETIT, Premier-Président, a signé avec Madame Virginie SANGIORGIO, Greffier en Chef, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charles. Le Greffier en Chef, Le Premier Président ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Cour de Révision de Monaco** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Cour de révision, 25 octobre 2018, Monsieur f. P. c/ la Société Anonyme Monégasque V. SHIPS MONACO**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 10 avril 2014, n° 12128 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 10 avril 2014, n° 12128 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2014/04-10-12128)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé en qualité de chasseur au sein de l'établissement K. d'une société anonyme monégasque, a reçu un blâme le 28 juillet 2009, puis une mise à pied de trois jours notifiée le 23 janvier 2012. Le litige porte sur la gestion des « fiches de police », formalités imposées aux établissements hôteliers par l'ordonnance souveraine n° 3.153 du 19 mars 1964, modifiée. Jusqu'en 2007, la retranscription de ces fiches sur le livre de police était assurée par les chasseurs de nuit. Après la suppression de ce registre par l'ordonnance souveraine n° 1.091 du 4 mai 2007, l'employeur a demandé aux chasseurs de jour d'assurer la saisie informatique et la transmission des fiches à la Direction de la Sûreté Publique. Le salarié a refusé d'accomplir cette tâche à plusieurs reprises. Par requête du 14 novembre 2011, suivie d'un procès-verbal de non-conciliation du 13 février 2012, le salarié a saisi le bureau de jugement. Il demandait l'annulation du blâme, celle de la mise à pied, le paiement de 800 euros bruts au titre de la retenue de salaire et 2 500 euros de dommages-intérêts pour sanction abusive. Les demandes relatives à la mise à pied et à la retenue ont été formées pour la première fois devant le bureau de conciliation, la défenderesse soutenant qu'elles étaient irrecevables. Après douze renvois à la demande des parties, l'affaire a été débattue le 19 décembre 2013, le jugement étant mis en délibéré au 10 avril 2014. La société soutenait en outre que la mise à pied avait été suspendue dans l'attente du jugement, ce que la décision confirme au regard d'une correspondance du 6 mars 2012. ## Question de droit Le tribunal devait trancher trois questions. **Première question : la recevabilité.** Le demandeur peut-il, au stade de la conciliation, former des demandes nouvelles, en l'espèce l'annulation de la mise à pied et le paiement d'un salaire, sur le fondement de l'article 42 de la loi n° 446 du 16 mai 1946 ? **Deuxième question : la qualification de la modification imposée.** L'adjonction à un chasseur d'une tâche administrative annexe, la saisie et la transmission des fiches de police, constitue-t-elle une modification du contrat de travail, que le salarié pouvait refuser sans faute, ou une simple modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur ? **Troisième question : le contrôle de la sanction.** La sanction prononcée pour le refus réitéré est-elle fondée et proportionnée à la faute ? ## Solution et dispositif **Sur la recevabilité.** Le tribunal retient une lecture extensive de l'article 42 de la loi n° 446. La loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 a remplacé la formule « augmenter sa demande » par « modifier ses demandes », ce qui permet au demandeur, en conciliation, d'augmenter ses prétentions ou d'en former de nouvelles. Le tribunal relève que cette solution évite une nouvelle instance tout en respectant l'obligation de conciliation préalable. Les prétentions relatives à la mise à pied et au salaire sont donc jugées recevables. **Sur la qualification.** Le raisonnement repose sur la distinction entre le contrat et ses conditions d'exécution. Le tribunal rappelle que la modification d'un élément essentiel du contrat nécessite l'accord du salarié, dont le refus n'est pas fautif en soi. À l'inverse, la modification des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur, qui peut l'imposer unilatéralement. Le refus de se soumettre à ces nouvelles conditions constitue en revanche une faute susceptible de sanction. Le tribunal énonce alors que « l'adjonction de nouvelles tâches, en rapport avec la qualification et sans dénaturation de la fonction d'un salarié, ne constitue pas une modification substantielle de son contrat
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 27 septembre 2018, n° 17303 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 27 septembre 2018, n° 17303 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2018/09-27-17303)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée en contrat à durée indéterminée le 3 novembre 2003 en qualité de Professeur par une société anonyme monégasque, l'International University of Monaco (I.U.M.), a été licenciée par lettre recommandée du 4 septembre 2015 pour insuffisance professionnelle. Le licenciement faisait suite à une procédure engagée alors que la salariée était déléguée du personnel : la Commission de licenciement, saisie par l'employeur, avait refusé l'autorisation de rompre le contrat. Le motif retenu portait sur l'absence de publications dans des revues classées, l'employeur exigeant deux « étoiles » sur deux ans, soit une publication étoilée par an en moyenne. La salariée soutenait que cette obligation ne la concernait pas, n'étant pas enseignante-chercheur, et qu'elle constituait une modification substantielle de son contrat. Elle demandait la requalification du licenciement, l'indemnité de licenciement (24 151,74 euros, ramenés à 12 859,27 euros après déduction) et 84 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif. Le tribunal du travail a statué en premier ressort. Il a d'abord écarté une exception d'irrecevabilité fondée sur l'unicité de l'instance, puis procédé à un tri des pièces, avant de se prononcer sur le fond. ## Question de droit Le jugement pose plusieurs questions, qui peuvent être ordonnées ainsi. En premier lieu, une demande de contestation de licenciement peut-elle être examinée séparément d'une instance antérieure portant sur d'autres créances issues du même contrat de travail, au regard de l'article 59 de la loi n° 446 du 16 mai 1946 ? En second lieu, les pièces produites doivent-elles satisfaire aux exigences de forme posées par l'article 324 du Code de procédure civile pour les attestations, et aux exigences linguistiques de l'article 8 de la Constitution ? En troisième lieu, le motif de la rupture est-il valable ? Il s'agit de déterminer si l'insuffisance de résultats invoquée constitue une cause réelle et sérieuse, ce qui suppose l'examen de la fixation des objectifs, de leur caractère réaliste, de leur durée d'appréciation et de l'imputabilité des manquements à la salariée. Corrélativement, le tribunal devait apprécier si le changement des conditions de publication relevait du pouvoir de direction de l'employeur ou d'une modification du contrat. En dernier lieu, le licenciement présente-t-il un caractère abusif, au sens de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 ? ## Solution et dispositif **Sur l'unicité de l'instance.** Le tribunal rappelle que toutes les demandes dérivant du contrat de travail entre les mêmes parties doivent, en principe, faire l'objet d'une seule instance, sous peine d'irrecevabilité, sauf si leur cause est née ou a été connue du demandeur postérieurement à l'introduction de la demande primitive. Il relève que la première instance avait été introduite le 3 novembre 2014 et que le licenciement étant intervenu le 4 septembre 2015, la seconde demande répondait à cette exigence. Les deux instances pouvaient donc être jugées séparément. **Sur les pièces.** Le tribunal écarte la pièce n° 178, qui constituait une communication partielle d'un courriel : la date seule figurait, ajoutée à la main, sans heure ni adresse
# Cour de Révision de Monaco, 07 octobre 1994, n° 26316 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 07 octobre 1994, n° 26316 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1994/10-07-26316)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise à la censure de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre spécifique des relations de travail au sein du secteur des jeux, domaine d'activité majeur en terre monégasque et caractérisé par un encadrement conventionnel dense. En l'espèce, Monsieur C. C. a été engagé par la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après dénommée « la SBM ») pour exercer ses fonctions au sein de l'établissement de jeux dénommé Casino « SBM Loews ». La date initiale de son embauche ainsi que l'intitulé exact de ses fonctions ne sont pas précisés dans la décision, bien que les moyens du pourvoi laissent apparaître que les débats touchaient aux « nominations aux postes d'encadrement » et au sort réservé aux « cadres non issus de "la masse des employés de jeux" ». La relation contractuelle entre la SBM et Monsieur C. C. s'est structurée autour de la conclusion de contrats de travail successifs, tous stipulés à durée déterminée. Chacun de ces engagements contractuels faisait expressément référence aux dispositions conventionnelles applicables au sein de l'entreprise, à savoir les avenants du 23 janvier 1976 et du 22 janvier 1979 relatifs à la Convention Collective Générale pour le personnel de la salle de jeux exploitée par la SBM. Durant une longue période (dont la durée exacte en années ou en mois n'est pas précisée dans la décision), le salarié a ainsi été employé sans solution de continuité pour occuper un emploi de même nature, par le truchement du renouvellement régulier de ses contrats à terme défini. Cependant, le contexte social et institutionnel entourant l'exploitation de la salle de jeux a évolué au début des années 1990. Selon les éléments factuels invoqués par l'employeur dans ses écritures tels que rapportés par l'arrêt, une « directive » du Conseil national en date du 25 octobre 1990 est intervenue concernant les nominations aux postes d'encadrement. Parallèlement, la SBM a pris un engagement le 23 novembre 1990 auprès des représentants du comité intersyndical, engagement qui s'est matérialisé ultérieurement par une convention passée le 21 mars 1991 avec la société Loews Hôtel Monaco. Aux termes de cet accord bipartite du 21 mars 1991, la SBM acceptait de résilier à leurs échéances respectives les contrats de travail des cadres qui n'étaient pas issus de « la masse des employés de jeux ». C'est dans ce contexte particulier que, par une lettre datée du 4 mai 1991, la SBM a notifié à Monsieur C. C. sa décision de ne pas poursuivre la relation contractuelle. Aux termes de ce courrier, l'employeur faisait connaître au salarié qu'à l'échéance du contrat à durée déterminée alors en cours d'exécution, il n'entendait pas établir un nouveau contrat. Cette décision mettait ainsi un terme définitif à la collaboration professionnelle entre les parties, sans que la société n'énonce de motifs dans sa notification au salarié et sans qu'elle ne procède au versement d'indemnités de rupture, considérant qu'il s'agissait de la simple arrivée du terme d'un contrat à durée déterminée régulièrement conclu et arrivé à son échéance. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant les conditions dans lesquelles il avait été mis fin à son activité professionnelle ainsi que la nature juridique même du lien contractuel l'unissant à son employeur, Monsieur C. C. a saisi les juridictions monégasques aux fins de voir requalifier la succession de ses contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée global, et d'obtenir par voie de conséquence l'indemnisation inhérente à un licenciement tant irrégulier qu'abusif. Le détail de la phase préalable devant le Tribunal du travail n'est pas mentionné dans le texte de l'arrêt rapporté, lequel vise directement la décision rendue en appel par le Tribunal de Première Instance de Monaco (statuant comme juridiction d'appel en matière prud'homale selon l'organisation judiciaire monégasque, bien que la date exacte de ce jugement ne soit pas précisée dans la décision). Par le jugement attaqué, le Tribunal de Première Instance de Monaco a intégralement fait droit aux prétentions du salarié sur le principe de la requalification et ses conséquences financières. Les juges du fond ont estimé que le contrat ayant uni les parties constituait en réalité un contrat de travail à durée indéterminée. Pour parvenir à cette conclusion, le tribunal s'est notamment fondé sur l'analyse de l'article 2 ter de l'avenant n° 6 à l'avenant du 23 janvier 1976, relevant que ce texte ne prévoyait qu'une seule reconduction et ne permettait pas la conclusion indéfinie de contrats à durée déterminée successifs. Le tribunal a également recherché la volonté réelle des parties, constatant que l'employeur ignorait la durée pendant laquelle il emploierait le salarié, que ce dernier avait été occupé sans discontinuité pendant une longue durée à un emploi de même nature, et que le salarié avait pu être induit en erreur sur l'automaticité des reconductions de son contrat. Tirant les conséquences de cette requalification en contrat à durée indéterminée, le Tribunal de Première Instance a jugé que la lettre de non-renouvellement du 4 mai 1991 s'analysait en un licenciement. Relevant l'absence de motif légalement valable ainsi que la brusquerie de la rupture intervenue sans énonciation de motifs ni versement des indemnités légales, les juges du fond ont condamné la SBM à verser à Monsieur C. C. des indemnités de licenciement, une indemnité de préavis, ainsi que des dommages-intérêts pour rupture abusive. Mécontente de cette décision, la SBM a formé un pourvoi en révision devant la Cour de révision de Monaco. À l'appui de son recours, la société demanderesse a développé un moyen unique de cassation, articulé en cinq branches distinctes : les trois premières branches attaquaient le chef du dispositif ayant opéré la requalification contractuelle, tandis que les deux dernières branches critiquaient la condamnation au paiement des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour rupture abusive. Dans les trois premières branches du moyen unique, la SBM soutenait que le Tribunal de Première Instance avait violé la loi et dénaturé les conventions : 1. En premier lieu, l'employeur invoquait la violation des articles 2 et 12 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, du chapitre I de l'avenant à la Convention Collective Générale pour le personnel de la salle de jeux exploitée par la SBM, et de l'article 2 ter de l'avenant n° 6 à l'avenant du 23 janvier 1976. Selon la demanderesse au pourvoi, ces textes n'autorisaient nullement le juge à procéder à la requalification du contrat de travail, et le tribunal avait erronément retenu que l'article 2 ter susvisé ne prévoyait qu'une seule reconduction et interdisait la conclusion de contrats à durée déterminée. 2. En deuxième lieu, la SBM reprochait au tribunal d'avoir violé ces mêmes textes en s'estimant autorisé à déceler, dans le renouvellement des contrats, la volonté de l'employeur de s'attacher les services du salarié pour une durée dont il ignorait l'issue. La société arguait qu'en recherchant la volonté réelle de l'employeur alors même que celui-ci avait adopté un comportement exclusif de toute fraude, les juges du fond avaient méconnu des dispositions conventionnelles qui autorisaient la reconduction du contrat à durée déterminée et n'interdisaient pas de conclure un contrat dont le terme est certain, quand bien même la date exacte de sa survenance ne le serait pas. 3. En troisième lieu, sur le fondement de l'article 989 du Code civil monégasque (relatif à la force obligatoire des contrats), la SBM faisait grief au jugement d'avoir dénaturé les conventions formées entre les parties. Elle soulignait que chacun des contrats signés se référait expressément aux avenants des 23 janvier 1976 et 22 janvier 1979, de sorte que le tribunal ne pouvait affirmer sans dénaturation que le salarié avait été induit en erreur quant au caractère automatique des reconductions de son engagement. Dans les deux dernières branches du moyen unique, subsidiairement à la question de la qualification, la SBM contestait l'appréciation de la rupture et ses conséquences indemnitaires : 4. En quatrième lieu (première branche de la seconde partie du moyen), la société invoquait la violation de l'article 2 de la loi n° 8445 du 27 juin 1968 (telle que numérotée dans le texte officiel de la décision, correspondant à la législation sur les indemnités de licenciement) et de l'article 1229 du Code civil (relatif à la responsabilité délictuelle). Elle reprochait au tribunal d'avoir refusé d'examiner son argumentation selon laquelle la décision de rompre la relation de travail n'était pas arbitraire mais trouvait sa cause légitime tant dans la volonté exprimée par le comité intersyndical que dans la « directive » du Conseil national du 25 octobre 1990 relative aux nominations aux postes d'encadrement. 5. En cinquième lieu (seconde branche de la seconde partie du moyen), la SBM dénonçait une nouvelle violation de l'article 989 du Code civil, reprochant aux juges du fond d'avoir ignoré la convention conclue le 21 mars 1991 avec la société Loews Hôtel Monaco. Par cet accord, pris en conformité avec l'engagement souscrit le 23 novembre 1990 auprès du comité intersyndical, la SBM s'était contractuellement obligée à résilier à leurs échéances les contrats des cadres non issus de « la masse des employés de jeux », ce qui, selon elle, justifiait la fin de la relation de travail et excluait tout abus. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision de Monaco était saisie d'une double problématique juridique d'une importance capitale pour le droit du travail monégasque, touchant d'une part à l'office du juge en matière de qualification contractuelle face à des normes conventionnelles sectorielles, et d'autre part à la caractérisation de la légitimité et de l'abus dans la rupture du contrat de travail requalifié. Le problème de droit principal peut être formulé de la manière suivante : **L'existence de dispositions issues d'avenants à une convention collective autorisant le renouvellement de contrats de travail à durée déterminée fait-elle obstacle au pouvoir souverain du juge du fond de rechercher la commune intention des parties et de requalifier en contrat à durée indéterminée une succession ininterrompue de contrats à durée déterminée conclus pendant une longue période pour pourvoir un emploi de même nature dont l'employeur ignorait le terme ?** De manière subséquente, dans l'hypothèse où une telle requalification est opérée, une seconde question juridique se posait à la Haute juridiction : **L'employeur qui met fin à la relation de travail à l'échéance du dernier contrat à durée déterminée sans énoncer de motif au salarié ni lui verser les indemnités légales peut-il s'exonérer du paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement abusif en invoquant des contraintes extérieures à la relation contractuelle individuelle, telles que des pressions syndicales, une directive politique ou un engagement pris envers une société tierce ?** ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du pourvoi formé par la SBM, la Cour de révision procède à un examen scindé, répondant successivement aux trois premières branches relatives à la qualification du contrat, puis aux deux dernières branches relatives au régime de la rupture. La motivation adoptée, bien que concise conformément à la tradition rédactionnelle de la juridiction suprême monégasque, s'avère d'une grande fermeté conceptuelle. #### 1. Sur le pouvoir de requalification du juge et le rejet des trois premières branches La Cour de révision balaye tout d'abord l'argumentation de la SBM qui tendait à ériger les dispositions de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et les avenants à la Convention Collective Générale en un rempart infranchissable interdisant toute immixtion judiciaire dans la qualification choisie par les parties. La Haute juridiction pose un principe directeur fondamental : > « Mais attendu d'abord, que les textes invoqués ne privent pas le juge de son pouvoir de rechercher la volonté commune des parties et par suite de qualifier ou de requalifier les conventions intervenues entre elles ; » Par cet attendu de principe, la Cour rappelle que la qualification juridique d'un contrat relève de l'office même du juge. Ni le silence de la loi n° 729 sur un mécanisme automatique de requalification (contrairement à ce que prévoient d'autres législations étrangères), ni les prévisions d'accords collectifs autorisant la reconduction de contrats à durée déterminée ne sauraient soustraire la convention des parties au contrôle judiciaire de sa réalité substantielle. Le juge n'est jamais lié par la dénomination ou l'habillage formel donné par les cocontractants à leur accord ; il lui appartient de restituer à l'acte sa véritable nature juridique en recherchant la commune intention des parties au-delà de la lettre des stipulations contractuelles. Une fois la compétence et le pouvoir du juge réaffirmés en droit, la Cour de révision vérifie l'exercice concret de ce pouvoir par le Tribunal de Première Instance au regard du grief de dénaturation (article 989 du Code civil) : > « Attendu, ensuite, qu'ayant constaté que la société ignorait la durée pendant laquelle elle emploierait le salarié et que celui-ci avait été occupé, sans solution de continuité pendant une longue durée, à un emploi de même nature, le Tribunal de Première Instance a pu décider sans dénaturation, que les parties étaient liées par un contrat à durée indéterminée ; » Le raisonnement de la Cour met ici en lumière les critères objectifs et subjectifs qui justifient le passage de la durée déterminée à la durée indéterminée. La Cour relève deux éléments factuels souverainement constatés par les juges du fond : - Un élément d'ordre psychologique et prévisionnel propre à l'employeur : « la société ignorait la durée pendant laquelle elle emploierait le salarié ». Cet élément contredit frontalement l'essence même du contrat à durée déterminée, lequel suppose par définition que les parties connaissent par avance le terme de leur engagement (qu'il soit de date à date ou lié à un événement précis). L'incertitude totale sur la durée de l'emploi est la marque caractéristique du contrat à durée indéterminée. - Un élément d'ordre matériel et temporel relatif à l'exécution du travail : le salarié « avait été occupé, sans solution de continuité pendant une longue durée, à un emploi de même nature ». La permanence de l'emploi, l'absence de toute interruption entre les contrats successifs et l'identité des fonctions exercées pendant une longue période démontrent que le salarié occupait un emploi stable et permanent au sein de l'entreprise. Dès lors, en déduisant de ces constatations souveraines l'existence d'une relation à durée indéterminée, le tribunal n'a nullement dénaturé les contrats écrits se référant aux avenants collectifs ; il a simplement fait prévaloir la réalité de l'exécution contractuelle et la volonté réelle des parties sur l'apparence formelle d'actes successifs. Le grief tiré de ce que le tribunal aurait à tort retenu l'erreur du salarié sur l'automaticité des reconductions devient dès lors surabondant face à ces constatations déterminantes. #### 2. Sur le régime de la rupture et le rejet des deux dernières branches Une fois la relation de travail définitivement qualifiée de contrat à durée indéterminée, la cessation des relations contractuelles à l'initiative de l'employeur par la lettre du 4 mai 1991 ne pouvait plus s'analyser comme la simple survenance d'un terme convenu, mais nécessairement comme un licenciement. Or, la SBM tentait de justifier cette rupture et d'échapper aux sanctions financières (indemnités de rupture et dommages-intérêts pour abus) en excipant du contexte politico-syndical (volonté du comité intersyndical, « directive » du Conseil national du 25 octobre 1990) et d'un engagement contractuel pris envers un tiers (convention du 21 mars 1991 avec la société Loews Hôtel Monaco pour évincer les cadres non issus de la « masse des employés de jeux »). La Cour de révision écarte cette argumentation en deux temps, distinguant la validité du motif de rupture (ouvrant droit aux indemnités liées à la rupture et à l'absence de motif valable) et le caractère abusif de la rupture (ouvrant droit à des dommages-intérêts). En premier lieu, sur la valeur justificative des éléments externes invoqués par la SBM : > « Mais attendu d'abord, que répondant aux conclusions de l'employeur, le Tribunal a retenu que les faits invoqués par celui-ci ne constituaient pas un motif légalement valable de rupture d'un contrat à durée indéterminée ; » La Cour valide ainsi tant la régularité formelle du jugement (qui a bien répondu aux conclusions sans les ignorer) que sa pertinence juridique au fond. En droit monégasque, la validité du motif de licenciement s'apprécie au regard de la relation individuelle de travail (aptitude ou conduite du salarié, ou nécessités économiques de l'entreprise). Des pressions émanant d'un comité intersyndical, une « directive » d'une assemblée politique dépourvue de force législative contraignante sur les contrats en cours, ou encore un accord conclu entre l'employeur et une société tierce (Loews Hôtel Monaco) sont des éléments juridiquement inopposables au salarié en vertu de l'effet relatif des contrats et des principes gouvernant le droit du licenciement. Ils ne constituent pas un « motif légalement valable » au sens de la législation sur les indemnités de licenciement. En second lieu, sur la caractérisation de la rupture abusive : > « Attendu, ensuite, qu'en relevant que la société avait mis brusquement un terme au contrat de travail, sans donner de motifs au salarié et sans lui verser les indemnités légales auxquelles il était en droit de prétendre, le Tribunal a décidé à bon droit que la rupture avait un caractère abusif ; » Pour approuver l'allocation de dommages-intérêts pour rupture abusive, la Cour de révision relève un faisceau de fautes commises par l'employeur dans la mise en œuvre de la rupture : 1. La brusquerie de la rupture (« avait mis brusquement un terme au contrat de travail »), caractérisée par le non-respect du préavis inhérent au contrat à durée indéterminée ; 2. Le défaut de notification des raisons de l'éviction (« sans donner de motifs au salarié »), la lettre du 4 mai 1991 s'étant bornée à annoncer le non-renouvellement du contrat ; 3. La carence financière (« sans lui verser les indemnités légales auxquelles il était en droit de prétendre »). La conjonction de cette légèreté blâmable dans le procédé et de l'absence de motif valable (la rupture étant en réalité dictée par la volonté d'évincer une catégorie de cadres sous pression syndicale) suffit à caractériser l'abus dans l'exercice du droit de rompre, justifiant pleinement la condamnation prononcée par les juges du fond. ### C. Le dispositif Au terme de cette motivation rigoureuse qui écarte successivement l'ensemble des griefs formulés par la société demanderesse, la Cour de révision prononce le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 7 octobre 1994 par la Cour de révision de Monaco dans l'affaire *SBM c/ C.* constitue une décision de principe majeure au sein du corpus jurisprudentiel monégasque en droit du travail. Sa portée théorique et dogmatique doit être mesurée à l'aune des spécificités de la législation sociale de la Principauté, notamment en ce qu'elle consacre une autonomie du pouvoir judiciaire de requalification indépendamment des lacunes textuelles ou des aménagements conventionnels. #### 1. L'affirmation prétorienne de la requalification face au laconisme de la loi n° 729 Pour saisir toute la vigueur de la solution dégagée par la Cour de révision, il convient de rappeler l'état des textes invoqués au moyen, à savoir les articles 2
# Cour d'Appel de Monaco, 25 juin 2013, n° 11254 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 25 juin 2013, n° 11254 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2013/06-25-11254)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé par la Compagnie des Autobus de Monaco (CAM) en qualité de conducteur receveur, a reçu un avertissement notifié par note de service du 25 août 2008. Cette sanction visait « la non-présentation à sa prise de service durant une période de congés hors grille donnée sous toutes réserves », survenue les 13 et 14 août 2008. Deux journées d'« absence sans solde » ont été retenues sur son salaire. Le salarié a saisi le Tribunal du travail. Il soutenait que le système de congés conditionnels, pendant lesquels il pouvait être rappelé au travail, ne reposait sur aucune source légale, conventionnelle ou contractuelle. Par jugement du 5 janvier 2012, le tribunal a annulé l'avertissement, dit que la retenue ne constituait pas une mise à pied disciplinaire, condamné l'employeur au paiement de 192,33 euros outre 19,23 euros de congés payés afférents, et alloué 300 euros de dommages et intérêts. La CAM a relevé appel le 23 février 2012. Son appel ne portait que sur l'avertissement : elle demandait à la cour de dire ce dernier bien fondé et de débouter le salarié de ses demandes. Le salarié a formé appel incident, sollicitant 1 500 euros de dommages et intérêts. Le chef du jugement relatif à la qualification de la retenue, non frappé d'appel, est devenu définitif. ## Question de droit La question posée était la suivante : un employeur peut-il sanctionner, par un avertissement, le fait pour un salarié de ne pas se présenter sur son lieu de travail pendant une période de congés accordée « sous toutes réserves », alors que l'obligation de disponibilité attachée à ces congés n'est fondée ni sur le contrat de travail, ni sur une stipulation conventionnelle, ni sur la loi, et que l'existence d'un usage n'est pas établie ? Cette question engage deux séries de considérations. La première concerne la source de l'obligation violée : le pouvoir de sanction de l'employeur suppose un manquement
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16382 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16382 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16382)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige s'inscrit dans le cadre de l'exploitation des établissements de jeux en Principauté de Monaco par la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »). Cette dernière exploite plusieurs salles de jeux sur le territoire monégasque, parmi lesquelles figurent notamment le *Sun Casino* et le *Casino / Café de Paris*. Madame s. AL. née BO., de nationalité monégasque, a été engagée par la SBM pour exercer ses fonctions au sein du *Sun Casino*. Dans le cadre de son activité, elle relève de la catégorie professionnelle des cadres des jeux américains. Il est constaté que l'employeur applique des modalités de calcul de rémunération distinctes selon les établissements : les cadres du *Sun Casino* et ceux du *Casino / Café de Paris* sont soumis à des statuts collectifs différenciés, résultant d'accords négociés et conclus à l'échelle de chacun de ces sites. Dans ce contexte conventionnel morcelé, les salariés affectés au *Casino / Café de Paris* et occupant un poste hiérarchiquement équivalent bénéficient de rémunérations sensiblement plus avantageuses que celles allouées à leurs homologues exerçant au sein du *Sun Casino*. La SBM corrélait pour partie la rémunération de ces personnels aux résultats financiers propres à chaque salle de jeux. Pourtant, sur le plan fonctionnel et organisationnel, les salariés des deux entités accomplissent des tâches semblables ou de même valeur, disposant d'attributions et de missions strictement identiques. De surcroît, les mouvements de personnel opérés par la direction de la SBM d'un site à un autre s'effectuent sans que l'employeur ne les qualifie de mutations, de changements d'emploi ou de promotions professionnelles, illustrant une interchangeabilité fonctionnelle et une porosité opérationnelle entre les salles de jeux. Dénonçant une disparité salariale injustifiée au regard du principe d'égalité de traitement, Madame AL. a entendu faire constater l'illicéité de cette différence de traitement. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Estimant subir une rupture injustifiée de l'égalité de traitement, Madame AL. a saisi le Tribunal du travail de Monaco aux fins d'obtenir la condamnation de la SBM au versement d'un rappel de salaires. Ce rappel correspondait au différentiel arithmétique entre la rémunération qu'elle percevait effectivement au *Sun Casino* et celle accordée à un salarié occupant un emploi de valeur égale au sein du *Casino / Café de Paris*. Une phase préalable de conciliation s'est tenue devant la juridiction prud'homale, ayant constaté la non-conciliation des parties à la date du 10 mai 2010. Par jugement (dont la date exacte n'est pas précisée dans la décision), le Tribunal du travail s'est prononcé sur les prétentions de la salariée. Statuant sur l'appel interjeté contre cette décision, la Cour d'appel de Monaco a rendu un arrêt le 21 mars 2017 réformant partiellement la décision de première instance. Les juges d'appel ont notamment retenu : - d'une part, que l'inégalité de traitement subie par Madame AL. par rapport à un salarié exerçant des fonctions de valeur égale au sein de la salle de jeux du *Café de Paris* ne reposait sur aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, revêtant par conséquent un caractère illicite ; - d'autre part, que la demande de rappel de salaires formée par la requérante pour la période quinquennale arrêtée à la date du procès-verbal de non-conciliation (soit le 10 mai 2010) était fondée en son principe, une mesure d'expertise judiciaire étant ordonnée afin de chiffrer le montant de la créance salariale. L'arrêt de la Cour d'appel ayant été signifié le 3 avril 2017, la SBM a formé une déclaration de pourvoi en révision le 2 mai 2017, enregistrée sous le pourvoi n° 2017-48 Hors Session, suivie du dépôt de sa requête le 29 mai 2017. Au soutien de son pourvoi, la société demanderesse a articulé un moyen unique de révision divisé en trois branches : 1. **La première branche** reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé la règle « à travail égal, salaire égal ». Selon la SBM, si cette règle prohibe les différences de traitement injustifiées au sein du champ d'application défini par un accord collectif, elle ne saurait avoir pour effet d'en modifier le périmètre contractuel. Dès lors, des disparités de traitement issues d'accords collectifs distincts, négociés séparément au niveau de chaque casino et applicables à leurs seuls personnels respectifs, ne sauraient être jugées contraires à l'égalité de traitement dès lors qu'elles ne reposent pas sur des critères illicites ou discriminatoires. 2. **La deuxième branche** faisait grief aux juges du second degré d'avoir privé leur décision de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». La demanderesse soutenait que l'égalité salariale n'interdit aucunement d'indexer tout ou partie de la rémunération sur les résultats collectifs propres à un établissement, un site ou une équipe, et qu'un salarié ne peut exiger une rémunération assise sur les performances économiques d'une entité à laquelle il n'est pas rattaché. La SBM reprochait ainsi à la Cour d'appel de ne pas avoir recherché si l'indexation de la rémunération sur les résultats spécifiques du *Casino / Café de Paris* ne faisait pas légitimement obstacle aux prétentions salariales des employés du *Sun Casino*. 3. **La troisième branche** invoquait la méconnaissance des exigences de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à conclusions, reprochant à l'arrêt attaqué d'avoir omis d'examiner le moyen déterminant tiré de ce que rien ne justifiait d'octroyer aux agents du *Sun Casino* les fruits de la performance d'une autre salle de jeux. En défense, Madame AL. a déposé une contre-requête le 28 juin 2017, concluant au rejet du pourvoi et sollicitant en outre la condamnation de la demanderesse au paiement d'une amende civile ainsi qu'à la somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Après échange de réplique et de duplique en juillet 2017 et dépôt des conclusions du Ministère public le 30 juin 2017, la Cour de Révision a mis l'affaire en délibéré à l'issue de l'audience d'instruction du 7 septembre 2017. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'argumentation soumise à la censure de la Cour de Révision soulevait une question centrale touchant à l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective d'établissement et le principe d'égalité de rémunération : > *L'employeur unique exploitant une même activité sur des sites géographiques distincts dépourvus d'autonomie de gestion peut-il légitimer une disparité de rémunération entre salariés accomplissant un travail de valeur égale en se prévalant de l'application de statuts collectifs distincts négociés au niveau de chaque site ou de la prise en compte des résultats économiques propres à chacun d'eux ?* En corollaire, il s'agissait de déterminer si l'existence d'accords d'établissement ou de site confère une justification objective et autonome aux écarts de rémunération constatés pour des tâches identiques, ou si le contrôle judiciaire de l'égalité de traitement exige d'apprécier la comparabilité des situations à l'échelle globale de l'entreprise dès lors que les différents lieux de travail forment une unité technique et de direction indissociable. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de Révision rejette le pourvoi de la SBM dans l'ensemble de ses branches, procédant à une affirmation nette et rigoureuse des exigences inhérentes au principe d'égalité salariale. En premier lieu, la haute juridiction rappelle la portée générale et absolue du principe : - Le principe d'égalité de traitement postule que l'ensemble des salariés placés dans des conditions identiques et accomplissant des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise doivent bénéficier d'une rémunération identique, laquelle englobe le salaire de base ainsi que l'ensemble des accessoires et avantages y afférents. - Le cadre de référence pertinent pour apprécier cette égalité est l'entreprise elle-même, prise en la personne de l'employeur juridique unique. En second lieu, la Cour procède à une analyse concrète des conditions d'exercice de l'activité au sein des différentes entités exploitées par la SBM : 1. **L'absence d'autonomie des sites d'exploitation** : La Cour de Révision constate que les différentes salles de jeux (*Sun Casino* et *Casino / Café de Paris*) ne constituent que des « sites géographiques distincts » au sein desquels la SBM exploite une seule et même activité, à défaut de toute réelle autonomie de direction et d'exploitation. La Cour d'appel a ainsi fait ressortir que les salariés évoluaient en réalité au sein d'un seul et même établissement au sens économique et social. 2. **L'identité absolue des fonctions et la permutabilité des salariés** : Les cadres des deux établissements exercent les mêmes tâches, disposent d'attributions et de missions similaires et occupent des postes d'une équivalence hiérarchique manifeste. Cette identité matérielle est corroborée par le fait que le transfert d'un travailleur du *Sun Casino* vers le *Café de Paris* (ou inversement) n'est jamais traité par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion, consacrant ainsi l'interchangeabilité des salariés. 3. **L'inefficacité justificative de la pluralité d'accords collectifs** : La Cour de Révision tranche fermement le débat touchant aux accords collectifs en affirmant que l'existence de statuts collectifs différenciés ne saurait légitimer, en elle-même, une disparité de rémunération entre deux catégories d'employés lorsque l'identité de fonction est établie. L'autonomie conventionnelle trouve ainsi sa limite indépassable dans le respect du principe d'ordre public d'égalité de traitement. 4. **L'absence de justification objective étrangère à toute discrimination** : L'employeur n'a démontré ni même expliqué la moindre raison objective permettant de justifier l'application de modalités de rémunération divergentes aboutissant à des gains supérieurs pour les salariés du *Café de Paris*. Dès lors, les constatations souveraines des juges du fond quant à l'absence d'autonomie rendaient inopérante la recherche sollicitée sur la modulation des salaires en fonction des résultats économiques respectifs des casinos. Constatant que l'arrêt d'appel était régulièrement motivé et qu'il n'avait violé aucun des textes invoqués, la Cour de Révision écarte également la demande indemnitaire formulée par la salariée, faute de preuve d'un abus commis par la SBM dans l'exercice de son droit de former un pourvoi. ### C. Le dispositif La décision se clôt par le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute Madame s. AL. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne #### 1. L'alignement monégasque sur le standard « à travail égal, salaire égal » L'arrêt commenté constitue une décision d'une importance doctrinale de premier plan pour le droit du travail monégasque. En affirmant que le principe d'égalité de traitement impose une égalité de rémunération pour un travail de valeur égale au sein d'une même entreprise, la Cour de Révision consolide la réception en Principauté des solutions classiques dégagées par les juridictions européennes et françaises. Ce raisonnement rappelle immédiatement le tournant opéré en droit français par le célèbre arrêt *Ponsolle* (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680), érigeant la maxime « à travail égal, salaire égal » en un principe général gouvernant l'exécution du contrat de travail. En droit monégasque, la Cour de Révision confirme que la rémunération s'entend au sens large : elle englobe le traitement fixe mais également l'ensemble des avantages directs ou indirects, en espèces ou en nature, alloués par l'employeur. #### 2. L'encadrement des statuts conventionnels face à la doctrine de la « source unique » L'apport fondamental de la décision réside dans le refus d'ériger l'accord collectif en blanc-seing permettant de déroger à l'égalité salariale. La demanderesse soutenait une thèse inspirée des évolutions jurisprudentielles relatives à la négociation d'établissement, selon laquelle des accords collectifs distincts régissant des périmètres géographiques autonomes peuvent justifier des disparités de rétribution. Or, la Cour de Révision neutralise cet argument par le recours à la notion de « source unique » et d'« employeur unique » : - **L'unité de direction** : En l'absence de réelle autonomie décisionnelle, managériale et d'exploitation concédée aux directeurs de site, la SBM demeure l'unique centre d'imputation des décisions et de la gestion du personnel. - **La primauté de l'égalité de traitement sur le statut collectif** : Le juge monégasque affirme sans ambiguïté que la pluralité d'accords ne peut conférer de légitimité à une différence de salaire si celle-ci frappe des travailleurs accomplissant le même travail pour le compte d'une direction unifiée. Cette position fait écho à la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (*CJUE, 17 septembre 2002, Lawrence, C-3
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16392 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16392 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16392)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige s'inscrit dans le cadre des activités de jeux exploitées en Principauté de Monaco par la S.A.M. Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la « SBM »). Cette dernière exploite plusieurs établissements de jeux au sein du territoire monégasque, notamment le Sun Casino et le Casino/Café de Paris. Monsieur d. DE., né le 19 juillet 1952, a été engagé par la SBM et exerçait ses fonctions au sein du Sun Casino en qualité de cadre affecté aux jeux américains. Ayant constaté des écarts de rémunération substantiels entre sa situation et celle de ses homologues affectés au Casino/Café de Paris, le salarié a revendiqué le bénéfice du principe d'égalité de traitement. En substance, il résultait de la pratique d'entreprise et des statuts collectifs applicables que la rémunération des cadres des jeux américains était régie par des modalités distinctes selon la salle de jeux de rattachement. Les salariés du Casino/Café de Paris bénéficiaient d'une rémunération assise en partie sur les résultats propres à leur lieu d'affectation, conduisant à des niveaux de rétribution supérieurs à ceux servis aux salariés du Sun Casino occupant des fonctions hiérarchiquement équivalentes et accomplissant des tâches similaires. Par ailleurs, il était constant que le passage du personnel de l'un de ces sites à l'autre ne faisait l'objet, de la part de l'employeur unique qu'est la SBM, d'aucune qualification juridique emportant mutation, promotion ou changement formel d'emploi. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant cette disparité salariale, M. d. DE. a saisi le Tribunal du travail de Monaco aux fins d'obtenir la condamnation de la SBM au paiement d'un rappel de salaires, calculé sur la différence entre la rémunération qu'il a effectivement perçue et celle allouée à un salarié occupant un poste équivalent au sein de la salle de jeux du Café de Paris. La cause a fait l'objet d'une tentative de conciliation préalable qui a donné lieu à un procès-verbal de non-conciliation en date du 10 mai 2010. Par jugement (dont la date exacte n'est pas précisée dans la décision), le Tribunal du travail s'est prononcé sur ces prétentions. Appel a ensuite été interjeté à l'encontre de cette décision. Par un arrêt rendu le 21 mars 2017, signifié le 3 avril 2017, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a partiellement réformé la décision entreprise. Les juges du second degré ont expressément dit que l'inégalité de traitement subie par M. DE., par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale au sein de la salle de jeux du Café de Paris, n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, et présentait de ce fait un caractère illicite. Déclarant par voie de conséquence fondée en son principe la demande de rappel de salaires portant sur la période quinquennale antérieure à la date de non-conciliation du 10 mai 2010, la Cour d'appel a ordonné une expertise judiciaire afin d'en chiffrer le montant. La SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017. À l'appui de son pourvoi, la demanderesse a formulé un moyen unique de révision articulé en trois branches : - **Première branche (violation du principe « à travail égal, salaire égal » par méconnaissance de la portée des accords collectifs distincts) :** La SBM faisait valoir que si l'application du principe « à travail égal, salaire égal » interdit à un accord collectif d'instaurer des disparités injustifiées entre les salariés entrant dans son propre champ d'application, il ne permet pas d'altérer ledit champ contractuellement défini par les parties négociatrices. Selon l'employeur, les disparités salariales résultant d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino et régissant des périmètres conventionnels autonomes, ne sauraient constituer une atteinte au principe d'égalité salariale, qui vise seulement les discriminations fondées sur des critères illicites ou des a priori. - **Deuxième branche (manque de base légale par défaut de recherche sur la légitimité d'une rémunération liée aux résultats d'un site) :** La demanderesse soutenait que ni le principe d'égalité de traitement ni la formule « à travail égal, salaire égal » ne prohibent la rétribution des salariés en fonction des résultats économiques collectifs de l'établissement, du site ou de l'équipe au sein duquel ils travaillent. Dès lors, un salarié ne pourrait réclamer une parité salariale avec des homologues dont le niveau de rémunération dépend directement des performances d'un autre site d'exploitation. Elle reprochait ainsi à la Cour d'appel d'avoir omis de rechercher si cette corrélation aux résultats du Casino/Café de Paris ne constituait pas un obstacle légitime aux prétentions de M. DE. - **Troisième branche (violation de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à conclusions) :** L'employeur reprochait subsidiairement aux juges d'appel d'avoir méconnu les exigences de motivation prescrites par l'article 199 du Code de procédure civile monégasque en laissant sans réponse le moyen, prétendument déterminant, selon lequel aucun motif juridique ne justifiait d'octroyer aux salariés du Sun Casino une rémunération dépendant des résultats financiers réalisés par une autre salle de jeux. En défense, M. d. DE. a conclu au rejet du pourvoi et a formé, par voie de contre-requête, une demande tendant à la condamnation de la SBM au paiement d'une amende civile ainsi qu'à la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère Public a rendu des conclusions écrites le 30 juin 2017. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt du 13 octobre 2017 confronte la haute juridiction monégasque à une interrogation classique mais d'une grande acuité pratique en droit du travail : la liberté de négociation collective d'établissement et la prise en compte des performances économiques de sites distincts peuvent-elles faire échec à l'application du principe « à travail égal, salaire égal » au sein d'une même entreprise ? Plus spécifiquement, la Cour de Révision devait trancher la question de savoir si la dispersion géographique d'une activité économique unique au sein de plusieurs salles de jeux dépourvues d'autonomie de direction, combinée à l'existence de conventions ou accords collectifs négociés site par site prévoyant une rémunération assise sur les résultats de chaque salle, constitue une « raison objective » de nature à justifier une inégalité de rémunération entre des salariés exerçant des fonctions identiques, accomplissant les mêmes tâches et appartenant à la même catégorie professionnelle pour le compte d'un employeur unique. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de Révision rejette l'ensemble des branches du moyen unique soulevé par la SBM et confirme intégralement l'analyse juridique développée par la Cour d'appel de Monaco. Dans un attendu de principe d'une grande densité, la haute juridiction réaffirme tout d'abord les composantes structurelles du principe d'égalité de traitement en matière salariale : 1. **Le contenu matériel et le périmètre d'application du principe :** L'égalité de traitement impose que tous les salariés placés dans des conditions identiques et accomplissant des tâches semblables ou de valeur égale reçoivent une rémunération identique. Cette exigence concerne tant le salaire de base que l'ensemble des accessoires et avantages qui y sont afférents. Le cadre d'appréciation de cette règle demeure l'entreprise au sein de laquelle l'employeur unique exerce son pouvoir de direction. 2. **L'inopérance de la seule dispersion géographique en l'absence d'autonomie de gestion :** La Cour écarte expressément la thèse de l'employeur tendant à justifier les disparités de traitement par l'implantation des postes de travail dans des salles différentes. Elle relève que les diverses salles de jeux ne constituent que « des sites géographiques distincts dans lesquels la SBM, employeur unique, exploite une seule et même activité », soulignant l'absence de toute autonomie réelle de direction et d'exploitation de ces entités. Les juges du fond ont ainsi valablement pu faire ressortir que les personnels opéraient matériellement au sein d'un « seul et même établissement ». 3. **La primauté du principe d'égalité sur l'autonomie des statuts collectifs différenciés :** Brisant la tentative d'opposer la force obligatoire des accords collectifs conclus par site à la règle d'ordre public d'égalité salariale, la Cour énonce que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». La négociation collective au niveau local ne saurait conférer une immunité légale à une différence de rétribution dépourvue de fondement objectif. 4. **L'identité absolue des situations individuelles :** La Cour retient souverainement que les salariés comparés exercent des attributions, missions et tâches parfaitement similaires, et que leur permutation d'un site à l'autre n'a d'ailleurs jamais été traitée par la SBM comme emportant une mutation, une promotion ou un changement d'emploi. L'équivalence fonctionnelle et hiérarchique étant totale, le versement de rémunérations plus substantielles aux cadres du Casino/Café de Paris par rapport à ceux du Sun Casino consacrait une inégalité patente. 5. **L'absence de justification objective :** Enfin, la juridiction de révision constate « qu'aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Les arguments tirés de l'intéressement aux résultats locaux étaient rendus inopérants dès lors que la distinction reposait artificiellement sur une sectorisation sans consistance économique autonome. Par conséquent, la Cour d'appel, ayant apporté les réponses requises aux conclusions des parties, n'avait pas à mener d'autres investigations et a déduit à bon droit le caractère illicite de la disparité salariale litigieuse. Sur les demandes accessoires, la Cour de Révision rejette la requête de M. DE. tendant au prononcé d'une amende civile et à l'octroi de 100 000 euros de dommages-intérêts pour pourvoi abusif, estimant que les circonstances de la cause ne caractérisaient aucun abus de droit imputable à la SBM dans l'exercice des voies de recours. ### C. Le dispositif La Cour de Révision rend la décision suivante : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute Monsieur d. DE. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu par la Cour de Révision le 13 octobre 2017 constitue un jalon jurisprudentiel d'une importance doctrinale de premier plan pour le droit social monégasque, dont la structure textuelle repose historiquement sur des textes autonomes (tels que la loi n° 446 du 16 mai 1946 créant le tribunal du travail et la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010), mais qui emprunte régulièrement ses grandes constructions théoriques aux principes généraux du droit civil des contrats et aux solutions d'inspiration comparée. Cet arrêt s'aligne rigoureusement sur le modèle de contrôle appliqué à l'égalité salariale issu de la célèbre jurisprudence de la Cour de cassation française (notamment l'arrêt de principe *Société Ponsard*, Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680) et des directives de l'Union européenne relatives à l'égalité de rémunération pour un travail de même valeur (principe également codifié à l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne). Dans ce cadre analytique, le traitement différencié de salariés accomplissant une tâche semblable ne peut être validé qu'à la double condition : - qu'il repose sur des critères objectifs, matériellement vérifiables et pertinents au regard du but poursuivi ; - qu'il soit exempt de toute discrimination arbitraire. La solution monégasque apporte une clarification décisive quant à l'articulation entre **l'autonomie collective d'établissement et le principe d'égalité**. En droit du travail comparé, la portée des accords collectifs distincts d'établissement a parfois suscité de vifs débats, illustrés en France par la jurisprudence dite des « disparités issues d'accords d'établissement distincts » (Cass. soc., 12 juillet 2006, n° 04-46.107, puis les infléchissements ultérieurs liés aux présomptions de justification de la négociation collective). Or, la Cour de Révision monégasque adopte une ligne rigoureuse et protectrice : la seule existence de statuts conventionnels négociés par site ne suffit pas à créer une « raison objective » justifiant une disparité salariale si la réalité économique sous-jacente révèle une communauté d'exploitation. En disqualifiant les arguments tirés de la localisation géographique des salles de jeux (Sun Casino et Café de Paris), la haute juridiction refuse de consacrer une fragmentation artificielle de l'entreprise. Dès lors que les sites sont dépourvus d'autonomie managériale, de direction et de gestion financière réelle, l'employeur reste unique et le périmètre d'appréciation de l'égalité demeure impérativement l'entreprise tout entière. De surcroît, le contrôle du juge porte sur la réalité de la communauté de travail : le fait que l'employeur lui-même n'ait jamais requalifié les mouvements de personnel d'un casino à l'autre en mutations contractuelles ou en promotions a privé de toute consistance l'argument de la séparation des structures. L'identité objective des fonctions et la perméabilité opérationnelle des sites ont conduit inéluctablement à sanctionner la disparité de traitement. ### B. Les implications pratiques pour les praticiens Pour les employeurs et leurs conseils au sein de la Principauté, cette décision emporte d'importantes conséquences directes touchant à la politique salariale et à la gestion des relations collectives : - **L'audit des systèmes de rémunération multi-sites :** Les entreprises monégasques opérant sur plusieurs implantations territoriales ou parcs d'activités ne peuvent se retrancher derrière la sectorisation géographique de leurs unités de travail pour fonder des politiques de paie divergentes. Pour être opposable au regard de la règle « à travail égal, salaire égal », la séparation des établissements doit correspondre à une véritable autonomie de direction, de budget et de gestion opérationnelle. À défaut, toute clause statutaire ou conventionnelle instaurant un avantage catégoriel à un seul groupe de salariés encourt la nullité ou la neutralisation judiciaire. - **La fragilisation des intéressements aux résultats « de site » non autonomes :** La pratique consistant à indexer la rémunération de salariés sur les résultats financiers d'une division, d'un point de vente ou d'une salle spécifique exige désormais une grande précaution. Si les salariés sont interchangeables sans formalisme conventionnel et que l'activité globale est commune, le fait d'exclure une catégorie de salariés du bénéfice des résultats plus favorables d'un autre site sans justification matérielle (telle qu'une pénibilité spécifique, des compétences techniques distinctes ou une responsabilité managériale accrue) expose l'employeur à des condamnations rétroactives pour rappel de salaires sur la période de prescription quinquennale. - **L'obligation de motiver et d'établir la cause objective :** Sur le plan de la charge de la preuve, l'arrêt confirme la répartition dialectique applicable : dès lors que le salarié démontre qu'il se trouve dans une situation identique ou équivalente à celle de ses collègues mieux rémunérés, il incombe exclusivement à l'employeur d'établir les « raisons objectives » justifiant la différence de traitement. Une simple allégation tenant à l'existence d'accords collectifs séparés est, au sens de cet arrêt, intrinsèquement inopérante. - **La gestion du contentieux devant le Tribunal du travail monégasque :** Le recours à l'expertise judiciaire pour reconstituer les écarts de rémunération sur cinq ans, à compter de la tentative de non-conciliation, rappelle le risque financier majeur que représentent les actions sé
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16388 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16388 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16388)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige s'inscrit au cœur des activités de jeux exploitées en Principauté de Monaco par la Société Anonyme Monégasque de la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après désignée la « SBM »). Cette entité commerciale exploite plusieurs établissements de jeux au sein du territoire monégasque, parmi lesquels figurent le « Sun Casino » et le « Casino/Café de Paris ». Monsieur b. BE., né le 2 avril 1952 et de nationalité française, a été engagé par la SBM pour exercer ses fonctions en qualité de cadre au sein du Sun Casino, plus particulièrement dans le secteur des jeux américains. Il est apparu que les salariés occupant des postes hiérarchiquement équivalents et accomplissant des tâches semblables ou de même valeur au sein des salles de jeux du Casino/Café de Paris bénéficiaient d'une rémunération sensiblement plus élevée que celle allouée à leurs homologues affectés au Sun Casino. Cette disparité pécuniaire trouvait son origine dans l'application de modalités de calcul différenciées, issues de statuts collectifs distincts négociés et conclus au niveau de chaque casino pour les cadres des jeux américains. L'employeur soutenait ainsi que ces régimes de rémunération reposaient, pour le Casino/Café de Paris, sur les résultats économiques propres à cette salle de jeux. En outre, il apparaissait que les transferts de personnels d'un site à un autre n'étaient pas qualifiés par la direction de mutations, de changements d'emploi ou de promotions professionnelles, illustrant une perméabilité et une identité de fonctions entre les différents lieux d'exercice. S'estimant lésé par cette différence de traitement salarial au sein d'une même entité juridique, Monsieur b. BE. a revendiqué le bénéfice du principe « à travail égal, salaire égal » afin d'obtenir l'alignement de sa rémunération sur celle de ses collègues du Casino/Café de Paris. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Face au refus de son employeur de régulariser sa situation salariale, Monsieur b. BE. a introduit une instance devant le Tribunal du travail de Monaco (la date initiale de saisine étant non précisée dans la décision). La phase préliminaire obligatoire de tentative de conciliation a abouti à un procès-verbal de non-conciliation dressé le 10 mai 2010. Le salarié réclamait la condamnation de la SBM au paiement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel entre la rémunération qu'il avait effectivement perçue et celle allouée à un employé exerçant des fonctions d'une valeur équivalente au Casino/Café de Paris. Par un jugement dont la teneur exacte n'est pas intégralement reproduite (non précisé dans la décision), le Tribunal du travail a statué sur les prétentions de Monsieur b. BE. Cette décision a fait l'objet d'un recours devant la Cour d'appel de Monaco, siégeant en matière civile sur appel du Tribunal du travail. Par arrêt contradictoire en date du 21 mars 2017, signifié le 3 avril 2017, la Cour d'appel a réformé partiellement le jugement rendu en première instance. Les juges du second degré ont retenu : - d'une part, que l'inégalité de traitement subie par Monsieur b. BE. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, revêtant par conséquent un caractère illicite ; - d'autre part, que la demande de rappel de salaires formée par le salarié était fondée en son principe pour la période de cinq ans précédant la date du procès-verbal de non-conciliation (soit à compter rétroactivement du 10 mai 2005 jusqu'au 10 mai 2010) ; - enfin, la Cour d'appel a ordonné une mesure d'instruction technique confiée à un expert judiciaire afin de chiffrer précisément le montant du rappel de salaires dû. Le 2 mai 2017, la SBM a formé une déclaration de pourvoi en révision au greffe général, formalisée par une requête déposée et signifiée le 29 mai 2017. Le pourvoi a été articulé autour d'un moyen unique divisé en trois branches : 1. Dans sa première branche, la SBM faisait grief à l'arrêt attaqué d'avoir méconnu le principe « à travail égal, salaire égal ». L'employeur soutenait que ce principe, applicable aux accords collectifs, interdit certes d'instaurer des différences injustifiées entre salariés entrant dans un même champ d'application, mais n'a pas pour effet de modifier le champ d'application conventionnellement arrêté par les partenaires sociaux. Ainsi, les différences résultant d'accords d'entreprise ou d'établissement distincts, négociés au niveau de chaque casino et applicables à leur seul personnel respectif, ne sauraient constituer une discrimination illicite. 2. Dans sa deuxième branche, la société demanderesse soutenait que la règle « à travail égal, salaire égal » ne fait pas obstacle à ce qu'une part de la rémunération soit assise sur les résultats collectifs du site, de l'établissement ou de l'équipe d'affectation. Elle reprochait à la Cour d'appel d'avoir privé sa décision de base légale en s'abstenant de rechercher si le mode de fixation de la rémunération au Café de Paris, fondé sur les résultats spécifiques de cet établissement, ne faisait pas obstacle à ce qu'un salarié du Sun Casino pût revendiquer une rémunération identique. 3. Dans sa troisième branche, la SBM alléguait un défaut de réponse à conclusions constitutif d'une violation de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque, la Cour d'appel ayant omis de réfuter son argument déterminant tiré de l'impossibilité pour les salariés du Sun Casino de bénéficier de résultats financiers générés par une autre salle de jeux. Monsieur b. BE. a déposé une contre-requête le 28 juin 2017, concluant au rejet du pourvoi et formulant une demande incidente tendant à la condamnation de la SBM à une amende civile ainsi qu'au paiement de la somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère Public a rendu des conclusions écrites le 30 juin 2017, suivies d'une réplique de l'employeur le 5 juillet 2017 et d'une duplique du salarié le 13 juillet 2017. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt de la Cour de révision tranche une problématique centrale relative à l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective d'établissement et le principe impératif de l'égalité de traitement entre les salariés d'une même entreprise. Le pourvoi posait, en substance, la question de savoir si un employeur unique exploitant plusieurs sites géographiques d'activité peut légitimement instaurer et maintenir, par la voie d'accords collectifs distincts ou de modalités de rémunération liées aux résultats de chaque site, une disparité de traitement salarial entre des salariés exerçant des fonctions identiques ou d'égale valeur, lorsque ces sites ne disposent d'aucune autonomie réelle de direction et d'exploitation. Plus particulièrement, la juridiction suprême devait déterminer : - si l'existence d'accords collectifs aux champs d'application territorialement ou fonctionnellement circonscrits suffit en elle-même à constituer la justification objective et étrangère à toute discrimination requise par le droit social pour déroger à la règle « à travail égal, salaire égal » ; - et si la référence aux performances économiques d'un site d'exploitation peut être valablement opposée à un salarié pour lui refuser l'alignement sur la rémunération perçue par ses pairs, dès lors que l'entreprise constitue en réalité un établissement unique sur le plan organisationnel et décisionnel. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision rejette l'intégralité du pourvoi formé par la SBM au terme d'un attendu de principe particulièrement dense, confirmant la rigueur avec laquelle le juge monégasque assure l'effectivité de l'égalité de traitement dans les relations de travail. En premier lieu, la Haute juridiction pose le cadre normatif fondamental régissant la matière. Elle rappelle avec force la définition et le champ d'application de la règle « à travail égal, salaire égal » : - ce principe impose que tous les salariés placés dans des conditions identiques et accomplissant des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise reçoivent une rémunération égale ; - cette égalité s'étend non seulement au salaire de base stricto sensu, mais englobe l'ensemble des avantages et accessoires de rémunération y afférents. En second lieu, la Cour procède au contrôle de qualification de l'organisation structurelle de l'employeur. Elle neutralise l'argument tiré de l'éclatement géographique des lieux de travail en validant l'analyse souveraine opérée par les juges du fond : - les différentes salles de jeux exploitées par la SBM (le Sun Casino et le Casino/Café de Paris) ne constituent que des « sites géographiques distincts » dépourvus de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation » ; - la SBM intervient en tant qu'« employeur unique » exploitant « une seule et même activité » au sein de ce qui est qualifié factuellement d'« un seul et même établissement ». En troisième lieu, la juridiction déduit de cette unicité institutionnelle la primauté de l'égalité de traitement sur les découpages conventionnels conventionnels ou catégoriels : - l'existence de statuts collectifs différenciés ne peut avoir pour effet de conférer une légitimité à une disparité de rémunération entre salariés occupant des fonctions similaires ; - l'identité de fonctions était caractérisée par l'exercice de tâches et attributions similaires par les cadres des jeux américains de l'un et l'autre site ; - le constat factuel selon lequel les transferts de personnels d'une salle de jeux à l'autre ne sont pas traités par la SBM comme des mutations, des changements d'emploi ou des promotions est érigé en indice déterminant de la parfaite interchangeabilité et de l'équivalence des postes. En quatrième lieu, la Cour de révision constate l'absence de justification objective. Ayant constaté la matérialité de l'écart salarial au détriment des employés du Sun Casino à qualification et responsabilités égales, elle relève qu'« aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Dès lors que les salariés appartenaient au même établissement fonctionnel, la Cour d'appel n'avait pas à se livrer aux recherches inopérantes suggérées par la SBM concernant la prise en compte des résultats financiers spécifiques de chaque casino. Les griefs tirés du manque de base légale et du défaut de réponse à conclusions (article 199 du Code de procédure civile) sont ainsi écartés. Enfin, sur l'action incidente de Monsieur b. BE., la Cour retient que les circonstances du litige ne caractérisent aucun abus du droit d'ester en justice imputable à la SBM, ce qui conduit au rejet des prétentions indemnitaires et de la demande d'amende civile. ### C. Le dispositif La Cour de révision formalise sa décision dans les termes suivants : > « PAR CES MOTIFS, >
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16408 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16408 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16408)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de Révision de la Principauté de Monaco s’inscrit dans le cadre des relations individuelles et collectives de travail au sein de la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »), acteur économique historique et central du secteur des jeux et de l'hôtellerie en Principauté. La SBM exploite sur le territoire monégasque plusieurs salles de jeux, parmi lesquelles figurent notamment le « Sun Casino » et le « Casino / Café de Paris ». Monsieur g. RO., engagé par la SBM, exerce ses fonctions professionnelles en qualité de salarié au sein du Sun Casino, plus particulièrement dans la catégorie professionnelle des cadres des jeux américains. Constatant des disparités substantielles entre son niveau de rémunération et celui attribué aux salariés occupant des fonctions hiérarchiquement équivalentes au sein de l'autre salle de jeux exploitée par la SBM, à savoir le Casino / Café de Paris, Monsieur g. RO. a fait valoir que ces écarts salariaux violaient le principe fondamental d’égalité de traitement et la règle « à travail égal, salaire égal ». En effet, la rémunération des cadres des jeux américains du Sun Casino et celle de leurs homologues du Casino / Café de Paris étaient calculées selon des modalités distinctes issues de statuts collectifs propres à chacun des sites, aboutissant à ce que les employés du Casino / Café de Paris bénéficient de rétributions pécuniaires plus élevées que celles octroyées au personnel du Sun Casino pour des tâches et des attributions rigoureusement identiques ou de valeur égale. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Face au refus de son employeur d'aligner sa rémunération sur celle perçue par ses pairs du Casino / Café de Paris, Monsieur g. RO. a saisi la juridiction prud'homale monégasque, à savoir le Tribunal du travail, afin d'obtenir la condamnation de la SBM au paiement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel de rémunération constaté, et ce pour une période de cinq années précédant la date du procès-verbal de non-conciliation dressé le 10 mai 2010. Par un jugement dont les dispositions initiales ne sont pas intégralement précisées dans la décision de révision, le Tribunal du travail a statué sur les demandes du salarié. Cette décision a fait l'objet d'un recours devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail. Par arrêt infirmatif partiel rendu le 21 mars 2017, signifié le 3 avril 2017, la Cour d'appel a : - jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur g. RO. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, revêtant par voie de conséquence un caractère illicite ; - déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires formée par Monsieur g. RO. pour la période quinquennale arrêtée à la date de la non-conciliation, soit le 10 mai 2010 ; - ordonné, avant dire droit sur le quantum des sommes dues, une mesure d'expertise judiciaire. La SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017, suivie du dépôt d'une requête le 29 mai 2017. Monsieur g. RO. a déposé une contre-requête le 28 juin 2017. Le Ministère Public a rendu ses conclusions écrites le 30 juin 2017. Une réplique a été signifiée et déposée par l'employeur le 5 juillet 2017, suivie d'une duplique du salarié le 13 juillet 2017. Le Greffier en Chef a délivré le certificat de clôture le 25 juillet 2017. Au soutien de son pourvoi en révision (pourvoi n° 2017-75 Hors Session), la SBM articulait un moyen unique de cassation divisé en trois branches : 1. *Dans une première branche*, la demanderesse en révision reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Selon la société, si ce principe interdit à un accord collectif d'instituer des différences de traitement injustifiées entre les salariés relevant de son propre champ d'application, il ne saurait modifier l'étendue de ce champ tel que librement déterminé par les parties négociatrices. Dès lors, les disparités de traitement issues d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino et régissant des périmètres conventionnels différents, ne sauraient caractériser une violation du principe d'égalité, celui-ci ne visant qu'à sanctionner les discriminations salariales fondées sur des critères illicites ou des a priori. 2. *Dans une deuxième branche*, la SBM faisait grief à l'arrêt d'appel d'avoir privé sa décision de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». Elle soutenait que le principe d'égalité de traitement n'interdit aucunement de rémunérer les salariés en fonction des résultats collectifs de l'établissement, du site ou de l'équipe auquel ils appartiennent. Ainsi, un salarié ne saurait légitimement réclamer une rémunération indexée ou assise sur les performances financières d'un autre site ou établissement. L'employeur reprochait aux juges du fond de ne pas avoir recherché si le mode de fixation de la rémunération des cadres du Casino / Café de Paris, lié aux résultats propres de cette salle, ne faisait pas obstacle aux prétentions d'un salarié du Sun Casino. 3. *Dans une troisième branche*, la société alléguait la violation de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à conclusions, reprochant aux juges d'appel d'avoir laissé sans réponse son moyen prétendument déterminant tiré de l'impossibilité de faire bénéficier le personnel du Sun Casino de résultats économiques générés par une autre structure. En défense, Monsieur g. RO. sollicitait le rejet du pourvoi et demandait la condamnation de la SBM au paiement d'une amende ainsi que d'une somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L’affaire soumise à la Cour de Révision soulevait une question fondamentale quant à l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective décentralisée, l'organisation spatiale d'une entreprise multi-sites et l'impératif d'ordre public d'égalité de traitement salarial. Il s’agissait précisément de déterminer si un employeur unique peut valablement opposer l’existence de statuts collectifs différenciés, conclus au niveau de sites géographiques distincts dépourvus d’autonomie de direction et d’exploitation, pour justifier une disparité de rémunération entre des salariés qui accomplissent des tâches identiques ou de valeur égale et appartiennent à la même catégorie professionnelle. Accessoirement, la Cour devait trancher le point de savoir si l'indexation de la rémunération sur les résultats financiers propres à chaque site géographique constituait une raison objective et pertinente permettant d'écarter l'application de la règle « à travail égal, salaire égal » au sein d'une même entreprise constitutive d'un unique établissement. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de Révision rejette l'ensemble des branches du moyen unique soulevé par la SBM et confirme intégralement l'arrêt rendu par la Cour d'appel. La Haute juridiction monégasque valide la méthode et l'analyse des juges d'appel en rappelant avec solennité la portée du principe d'égalité de traitement : - **L'assise et le champ matériel du principe** : le principe d'égalité signifie que « tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale ». Cette égalité s'applique non seulement au salaire de base, mais englobe impérativement « les divers avantages et accessoires y afférents ». - **Le périmètre d'application de la règle** : la maxime « à travail égal, salaire égal » lie tout employeur à l'égard de l'ensemble de ses salariés dès lors que ceux-ci sont « placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ». - **L'inopérance de la dispersion géographique et l'absence d'autonomie d'établissement** : la Cour relève qu'aucune disparité salariale ne saurait trouver sa justification dans la « simple localisation » de l'activité professionnelle. En l'espèce, les différentes salles de jeux exploitées par la SBM (Sun Casino et Casino / Café de Paris) constituent de simples « sites géographiques distincts » dépourvus de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation ». L'employeur y déploie une seule et même activité au sein de ce qui s'analyse juridiquement comme « un seul et même établissement ». - **L'identité de situation des salariés** : les juges constatent que les salariés des deux casinos « exercent les mêmes tâches et attributions et occupent des fonctions similaires », qu'ils appartiennent à la même catégorie professionnelle, et que la perméabilité entre les sites est totale, l'employeur ne qualifiant d'ailleurs pas leur transfert d'une salle à l'autre de « mutation, un changement d'emploi ou une promotion ». - **La neutralisation des statuts collectifs distincts** : la Cour affirme de façon péremptoire que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». L'accord collectif d'établissement ou de site ne saurait donc créer une enclave conventionnelle soustraite à l'exigence d'égalité de traitement au niveau de l'entreprise ou de l'établissement commun. - **La carence probatoire de l'employeur quant à une justification objective** : dès lors que l'inégalité de fait était établie — les cadres du Casino / Café de Paris bénéficiant de rémunérations supérieures pour un poste hiérarchiquement équivalent —, il incombait à l'employeur de démontrer l'existence d'une raison objective, vérifiable et étrangère à toute volonté de discrimination. La Cour relève « qu'aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération ». Dès lors, l'argument tiré de la rentabilité ou des résultats respectifs des sites devenait inopérant, les constatations relatives à l'unicité d'établissement dispensant la Cour d'appel de procéder à des recherches superflues. L'inégalité de traitement étant privée de fondement objectif, la disparité salariale revêtait nécessairement un « caractère illicite ». Enfin, sur la demande incidente de dommages-intérêts pour recours abusif formée par le salarié, la Cour de Révision la rejette sobrement, estimant que l'exercice par la SBM de son droit de se pourvoir en révision n'a pas dégénéré en abus au regard des circonstances du litige. ### C. Le dispositif > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; > Déboute Monsieur g. RO. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > Condamne la S. A. M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de Révision monégasque constitue une décision de principe majeure relative à l'empire de la règle « à travail égal, salaire égal » en droit du travail de la Principauté. #### 1. L'assimilation des standards internationaux et régionaux d'égalité salariale Historiquement forgé dans les textes internationaux (notamment l'article 23 de la Déclaration universelle des droits de l'homme et la convention n° 100 de l'Organisation internationale du travail), le principe d'égalité de rémunération transcende les frontières étatiques. Si le droit de l'Union européenne a consacré l'égalité de rémunération entre travailleurs masculins et féminins (article 157 TFUE), les juridictions des pays voisins, singulièrement la Cour de cassation française depuis l'arrêt fondamental *Ponsolle* (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680), ont érigé cette règle en principe général du droit du travail applicable à toutes les disparités injustifiées entre salariés d'une même entreprise. La Principauté de Monaco, bien que non membre de l'Union européenne, développe une jurisprudence sociale qui s'inspire régulièrement des solutions protectrices des droits fondamentaux des salariés, en harmonie avec les principes dégagés sous l'égide de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Par cette décision, la Cour de Révision réaffirme avec force que l'égalité salariale constitue une norme d'ordre public substantielle s'imposant aux employeurs monégasques. Le juge réaffirme que l'assiette du contrôle couvre l'intégralité du traitement financier, « s'agissant du salaire mais également des divers avantages et accessoires y afférents », interdisant toute manœuvre d'évitement consistant à dissimuler l'inégalité sous des primes ou des compléments d'établissement. #### 2. L'encadrement strict de la négociation collective face au principe d'égalité L'apport dogmatique le plus remarquable de l'arrêt réside dans le refus d'ériger la convention collective ou l'accord d'établissement en cause justificative autonome de disparités salariales. La SBM invoquait une thèse traditionnellement soutenue par les employeurs, proche de l'évolution intervenue en France par les arrêts dits du « statut collectif » (notamment Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179), aux termes desquels les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre salariés opérées par voie d'accord collectif négocié sont présumées justifiées, ou ne peuvent être contestées lorsque les accords couvrent des établissements distincts formant des communautés de travail séparées. La Cour de Révision monégasque refuse expressément cette dérive contractualiste. Pour la juridiction suprême, la source conventionnelle de la disparité est impuissante à primer le principe d'égalité dès lors que deux conditions matérielles sont réunies : 1. Les salariés sont soumis à un même employeur au sein d'une même entreprise (ou d'un même établissement au sens fonctionnel) ; 2. Les fonctions exercées sont identiques ou de valeur égale. En jugeant que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction », la Cour monégasque consacre une conception unitaire et impérative de l'égalité de traitement : la négociation collective décentralisée ne saurait servir d'instrument de morcellement des garanties individuelles des salariés lorsque les structures locales ne jouissent d'aucune autonomie managériale. #### 3. La notion d'établissement et le critère de l'autonomie L'arrêt apporte une précision essentielle sur la qualification des lieux de travail. La SBM tentait de faire valoir l'autonomie du Sun Casino et du Casino / Café de Paris en invoquant la performance collective propre à chaque unité. La Cour de Révision valide l'analyse factuelle de la Cour d'appel, qui a percé le voile de la pluralité des casinos pour n'y voir qu'une seule entité : - Absence d'autonomie de direction : la politique de gestion, le pouvoir de commandement et la gestion des ressources humaines relèvent du niveau central de la SBM. - Absence d'autonomie d'exploitation : l'activité est identique, s'adressant à des clientèles similaires de jeux de hasard. - Mobilité banalisée : les transferts d'un casino à l'autre ne sont formalisés ni par des avenants de mutation, ni par des promotions ou des changements de poste. Cette fluidité du personnel démontrait irréfutablement que les salariés appartenaient au même volant d'emploi. Dès lors, les casinos ne constituaient pas des établissements distincts mais de simples « sites géographiques distincts » au sein d'un « seul et même établissement ». En neutralisant l'argument tiré de la rentabilité financière respective de chaque casino, la Haute cour ferme la voie à une modulation salariale fondée sur la géographie interne des salles d'une même entreprise en Principauté. ### B. Les implications pratiques pour les praticiens Cette décision du 13 octobre 2017 emporte des conséquences majeures pour la gestion des relations de travail et le contentieux social à Monaco. #### 1. Pour les employeurs et les directeurs de ressources humaines - **Audit des systèmes de rémunération multi-sites** : Les entreprises monégasques opérant sur plusieurs adresses ou points de vente au sein de la Principauté ne peuvent se retrancher derrière la multiplicité des implantations pour maintenir des grilles salariales distinctes. Les départements RH doivent veiller à ce que les rémunérations de base ainsi que les primes, avantages en nature et mécanismes d'intéressement soient strictement harmonisés pour des fonctions de valeur égale, sauf à démontrer une cause objective et rationnelle indiscutable. - **Réévaluation de la portée des accords d'établissement** : La conclusion d'accords collectifs distincts site par site ne constitue plus un bouclier juridique étanche contre les recours sal
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16393 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16393 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16393)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige s'inscrit au cœur de l'organisation opérationnelle de la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM), acteur historique et emblématique des jeux de hasard et de l'hôtellerie en Principauté de Monaco. La SBM exploite sur le territoire monégasque plusieurs établissements de jeux, au rang desquels figurent notamment le Sun Casino et le Casino/Café de Paris. Monsieur p. GI. (également désigné sous le patronyme GIO. dans la décision), né le 17 décembre 1957 à Monaco et de nationalité française, a été engagé par la SBM pour exercer ses fonctions au sein du Sun Casino. Il occupait un poste relevant de la catégorie des cadres affectés aux jeux américains. Bien qu'appartenant à la même personne morale employeur et accomplissant des tâches d'encadrement au sein de la même activité de jeux de table, les salariés du Sun Casino et ceux du Casino/Café de Paris étaient soumis à des régimes de rémunération distincts. Ces régimes trouvaient leur source dans des statuts collectifs différenciés, négociés et conclus au niveau de chaque casino, applicables spécifiquement au personnel de chacun de ces sites. Dans ce cadre conventionnel éclaté, les modalités de calcul de la rémunération des cadres des jeux américains différaient d'un établissement à l'autre : la rémunération des employés du Casino/Café de Paris intégrait pour partie les résultats financiers propres à ce casino, permettant à ces derniers de percevoir une rétribution globale supérieure à celle versée à leurs homologues du Sun Casino pour un poste hiérarchiquement équivalent. Estimant que cette disparité pécuniaire était constitutive d'une rupture illicite du principe d'égalité de traitement, dès lors que les fonctions, les tâches et les attributions exercées au sein des deux salles de jeux étaient strictement identiques et que le passage d'un site à l'autre n'était d'ailleurs pas qualifié par la direction de mutation ou de promotion, le salarié a décidé de contester la légalité de cette différence de traitement salarial. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Monsieur GI. a attrait son employeur, la SBM, devant le Tribunal du travail de Monaco, juridiction paritaire compétente en matière de litiges individuels du travail, afin de solliciter le paiement d'un rappel de salaires fondé sur le différentiel existant entre sa rémunération effective et celle allouée à un salarié occupant un emploi de valeur équivalente au sein de la salle de jeux du Café de Paris. Par jugement (dont la date exacte n'est pas précisée dans la décision), le Tribunal du travail s'est prononcé sur ces demandes. Cette décision a fait l'objet d'un appel devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail. Par arrêt en date du 21 mars 2017, signifié le 3 avril 2017, la Cour d'appel a réformé partiellement le jugement entrepris. Elle a jugé : - d'une part, que l'inégalité de traitement subie par Monsieur GI. par rapport à un salarié exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, revêtant dès lors un caractère illicite ; - d'autre part, que la demande de rappel de salaires formée par le salarié était fondée en son principe pour la période de cinq ans précédant la date du procès-verbal de non-conciliation dressé devant le bureau de conciliation du Tribunal du travail, soit le 10 mai 2010. Afin de déterminer le quantum précis des sommes dues, la Cour d'appel a ordonné une mesure d'expertise judiciaire. La SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt d'appel le 2 mai 2017, enregistré sous le numéro de pourvoi 2017-60 Hors Session. À l'appui de son pourvoi, formalisé par une requête déposée et signifiée le 29 mai 2017, la demanderesse a articulé un moyen unique de cassation, divisé en trois branches : 1. Dans sa première branche, la SBM reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Selon l'employeur, si ce principe fait interdiction à un accord collectif de créer des différences de traitement injustifiées entre des salariés inclus dans son champ d'application, il ne saurait en revanche modifier l'étendue dudit champ d'application tel que souverainement défini par les partenaires sociaux négociateurs. Par voie de conséquence, les disparités de traitement issues d'accords collectifs distincts ayant des champs d'application territoriaux ou d'établissement distincts échapperaient à la censure du principe d'égalité, celui-ci n'ayant vocation qu'à prohiber les discriminations salariales fondées sur des critères illicites ou des a priori arbitraires. La SBM soutenait ainsi que les cadres du Sun Casino et ceux du Casino/Café de Paris étaient régis par des accords d'entreprise autonomes, ce qui légitimait une rémunération distincte nonobstant l'identité de leurs fonctions. 2. Dans sa deuxième branche, la société demanderesse soutenait que ni le principe d'égalité de traitement ni la règle « à travail égal, salaire égal » ne s'opposent à ce que les salariés soient rémunérés, pour tout ou partie, en considération des résultats économiques collectifs de l'établissement, du site ou de l'équipe au sein desquels ils effectuent leur prestation de travail. Elle faisait valoir que des salariés ne sauraient prétendre au bénéfice d'une rémunération assise sur les performances financières d'une entité ou d'un site tiers. Dès lors, en omettant de rechercher, comme elle y était expressément invitée, si l'indexation partielle de la rémunération des cadres du Casino/Café de Paris sur les résultats propres de cet établissement n'excluait pas la possibilité pour les salariés du Sun Casino de revendiquer un traitement salarial identique, la juridiction d'appel aurait privé sa décision de base légale. 3. Dans sa troisième branche, l'employeur invoquait une méconnaissance de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque pour défaut de réponse à conclusions, reprochant aux juges d'appel d'avoir purement et simplement passé sous silence l'argument péremptoire tiré de l'impossibilité de faire profiter un salarié de la rentabilité d'un site au sein duquel il n'exerçait pas son activité. Le défendeur en révision, Monsieur GI., a déposé une contre-requête le 28 juin 2017 tendant au rejet du pourvoi et sollicitant, en outre, la condamnation de la SBM à une amende ainsi qu'au versement de la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. À la suite du dépôt des conclusions du Ministère Public le 30 juin 2017, d'une réplique de l'employeur le 5 juillet 2017 et d'une duplique du salarié le 13 juillet 2017, l'instruction a été close par certificat du Greffier en Chef le 25 juillet 2017. L'affaire a été examinée à l'audience du 7 septembre 2017 sur le rapport de Monsieur le Vice-Président Jean-François Renucci. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt de la Cour de Révision du 13 octobre 2017 soumet à la haute juridiction monégasque une problématique classique mais fondamentale du droit du travail contemporain : l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective décentralisée et la portée impérative du principe général d'égalité de traitement entre les salariés. Plus précisément, deux interrogations interdépendantes étaient posées à la Cour de Révision : 1. L'existence d'accords d'établissement ou de statuts collectifs différenciés, conclus au niveau de sites géographiques distincts dépourvus de personnalité morale, suffit-elle à conférer une justification objective et légitime à une différence de rémunération entre des salariés exerçant des fonctions identiques, accomplissant un travail de valeur égale au service d'un même employeur ? 2. Le fait de faire dépendre la rémunération des salariés des résultats financiers spécifiques d'un site d'exploitation constitue-t-il une justification objective exonératoire, lorsque les différents sites ne disposent d'aucune autonomie de gestion ou de direction et que le personnel fait l'objet d'une affectation interchangeable sans qualification de mutation professionnelle ? En filigrane, la Cour devait déterminer le périmètre pertinent d'appréciation de la règle « à travail égal, salaire égal » : ce contrôle doit-il s'opérer au niveau fragmenté de l'établissement conventionnel autonome ou s'impose-t-il obligatoirement à l'échelle de l'entreprise unique, dès lors que l'employeur centralise l'ensemble du pouvoir de direction et d'exploitation ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de Révision rejette l'intégralité du pourvoi formé par la SBM par une motivation particulièrement nourrie, qui valide sans réserve l'analyse juridique et factuelle opérée par les juges du fond. Dans un attendu de principe limpide et dense, la Cour commence par rappeler les contours fondamentaux du principe général d'égalité de traitement : - Il emporte l'obligation pour l'employeur d'assurer une rétribution strictement égale à tous les salariés placés dans des conditions identiques et accomplissant des tâches semblables ou de même valeur. - Cette exigence salariale revêt une portée globale, embrassant non seulement le salaire de base, mais également « les divers avantages et accessoires y afférents ». - Ce principe vocationnel s'impose impérativement à l'échelle de « la même entreprise ». Appliquant ces règles à l'organisation interne de la SBM, la Cour de Révision valide les constatations matérielles souverainement opérées par la Cour d'appel, lesquelles neutralisent point par point l'argumentation de la société requérante : Premièrement, sur la nature des structures d'exploitation, la Cour écarte l'existence d'établissements distincts autonomes. Elle relève que le Sun Casino et le Casino/Café de Paris ne sont que de simples « sites géographiques distincts » dépourvus de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation ». L'activité de jeux de hasard exercée au sein de ces entités est « une seule et même activité », centralisée sous la coupe de la SBM, qualifiée expressément d'« employeur unique ». La Cour relève d'ailleurs que les salariés sont employés au sein d'un « seul et même établissement » au sens juridique et matériel de la structure d'exploitation unifiée. Deuxièmement, sur la comparabilité des fonctions et la gestion du personnel, la décision constate une équivalence fonctionnelle absolue : les salariés des deux casinos assument « les mêmes tâches et attributions » et exercent « des fonctions similaires ». Preuve décisive de l'interchangeabilité de ces salariés au sein d'un ensemble unifié, la Cour souligne que « leur transfert d'un site à l'autre n'est pas considéré par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion ». Cette fluidité dans la gestion des effectifs démontre qu'aux yeux mêmes de la SBM, les postes sont rigoureusement interchangeables et intégrés dans une même communauté de travail. Troisièmement, sur l'incidence de la négociation collective, la Cour de Révision neutralise la prétention de l'employeur visant à ériger l'accord d'établissement en écran protecteur contre le contrôle d'égalité. Elle énonce sans ambiguïté que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». L'autonomie de la négociation collective locale ne saurait ainsi prévaloir sur le respect de la règle d'ordre public d'égalité salariale. Quatrièmement, sur la justification économique objective tirée des résultats locaux, la Cour retient qu'« aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Dès lors que les salariés exerçaient au sein d'une entreprise unifiée sans autonomie des sites, l'argument tiré de la variabilité des résultats par casino était inopérant. La Cour d'appel n'avait donc pas à entrer dans le détail de recherches rendues inutiles par ses constatations matérielles préalables, ce qui vide de toute substance les griefs tirés du défaut de base légale et du défaut de réponse à conclusions. La Cour en déduit logiquement que la disparité salariale en cause « revêt un caractère illicite » et que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches. Enfin, statuant sur la demande incidente de Monsieur GI. tendant à la condamnation de l'employeur à une amende civile et à 100 000 euros de dommages-intérêts pour pourvoi abusif, la Cour rejette la prétention, estimant qu'au vu des circonstances de l'espèce, l'exercice par la SBM de son droit de se pourvoir en révision n'a pas dégénéré en abus de droit. ### C. Le dispositif La décision se clôt par le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute Monsieur p. GI. de sa demande de condamnation de la S.A.M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S.A.M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16377 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16377 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16377)) ## Faits et procédure Un accord collectif, daté du 23 avril 2010 et confirmé le 30 mars 2012, a été conclu entre la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Intitulé « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », il organise un alignement progressif de la rémunération des salariés du Sun Casino sur celle des salariés du Casino/Café de Paris. Il stipule également qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial des personnels concernés du SUN CASINO par rapport au personnel du CASINO/CAFÉ DE PARIS, tant par le passé que par le présent ». M. DU., salarié du Sun Casino, n'était pas partie à cet accord. Il a saisi le tribunal du travail de trois demandes : la reconnaissance de son droit à une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du Casino/Café de Paris, au titre du principe de non-discrimination ; une mesure identique pour l'avenir ; le paiement, dans la limite de la prescription, d'un rappel correspondant à la différence de rémunération. La SBM a soulevé une fin de non-recevoir fondée sur l'accord du 23 avril 2010. Le tribunal du travail a rejeté la fin de non-recevoir, mais a débouté M. DU. au fond, faute d'éléments de preuve suffisants. Par arrêt du 31 janvier 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16405 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16405 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16405)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit au cœur de l'organisation et du fonctionnement d'une institution emblématique de l'économie monégasque : la société anonyme monégasque Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers, universellement désignée sous l'acronyme « SBM ». Cette dernière détient et exploite plusieurs établissements de jeux au sein de la Principauté, au rang desquels figurent notamment le Sun Casino d'une part, et le Casino/Café de Paris d'autre part. Dans le cadre de l'exploitation de ces structures ludiques, la SBM emploie des personnels d'encadrement affectés aux jeux dits « américains ». Monsieur j-l. PO., engagé par la SBM, exerçait ses fonctions professionnelles en qualité de cadre au sein du Sun Casino. Constatant l'existence d'une divergence sensible entre sa propre rémunération et celle servie aux salariés occupant des fonctions hiérarchiquement et fonctionnellement équivalentes au sein de la salle de jeux du Café de Paris, le salarié a estimé subir une rupture d'égalité illicite. En effet, la politique de rémunération appliquée par la SBM reposait sur des modalités distinctes selon les sites d'affectation : les cadres des jeux américains du Sun Casino et ceux du Casino/Café de Paris relevaient de statuts collectifs différenciés, matérialisés par des accords collectifs distincts conclus au niveau de chaque casino. Les modalités de calcul salarial au Café de Paris intégraient, pour partie, les résultats économiques propres à cet établissement, aboutissant à ce que les cadres qui y étaient affectés bénéficient d'un niveau de rémunération supérieur à celui de leurs homologues du Sun Casino, pour des attributions et des tâches strictement similaires. En outre, la perméabilité de l'organisation du travail apparaissait caractérisée par le fait que les mutations ou transferts de salariés d'un site à un autre n'étaient qualifiés par l'employeur ni de promotion, ni de changement d'emploi, confirmant la fongibilité et l'identité des missions exercées. S'estimant victime d'une disparité salariale injustifiée au mépris du principe « à travail égal, salaire égal », M. PO. a décidé de porter le différend devant la juridiction prud'homale monégasque. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Le demandeur a initialement saisi le Tribunal du travail de Monaco d'une action dirigée contre son employeur, la SBM, tendant à obtenir la condamnation de cette dernière au versement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel arithmétique constaté entre sa rémunération et celle allouée à un cadre homologue exerçant au sein du Casino/Café de Paris. À la suite de la tentative préalable de conciliation obligatoire, un procès-verbal de non-conciliation a été dressé en date du 10 mai 2010. Le Tribunal du travail a rendu un jugement dont la teneur exacte n'a été que partiellement maintenue en appel (le contenu précis du jugement de première instance n'étant pas précisé dans la décision). Saisie par la voie de l'appel, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile par un arrêt rendu le 21 mars 2017 et signifié le 3 avril 2017, a réformé partiellement la décision prud'homale entreprise. Les magistrats d'appel ont notamment : - jugé que l'inégalité de traitement subie par M. PO. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, revêtant en conséquence un caractère illicite ; - déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires formée par le salarié pour la période quinquennale précédant la date du procès-verbal de non-conciliation, soit à compter du 10 mai 2010 ; - ordonné, avant dire droit sur le quantum des sommes dues, une mesure d'expertise judiciaire destinée à chiffrer précisément le différentiel de rémunération litigieux. Par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017, la SBM s'est pourvue en révision à l'encontre de cet arrêt d'appel, développant un pourvoi hors session référencé sous le numéro 2017-72. À l'appui de son recours, la demanderesse a déposé une requête le 29 mai 2017, articulant un moyen unique de révision divisé en trois branches : 1. Dans sa première branche, la SBM soutenait que le principe « à travail égal, salaire égal » a pour objet et pour limite d'interdire aux accords collectifs d'instituer des différences injustifiées entre salariés relevant de leur propre champ d'application, sans pouvoir modifier ce champ tel que conventionnellement déterminé par les parties signataires. Par suite, selon l'employeur, les disparités de traitement issues d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino et applicables exclusivement à leurs personnels respectifs, échappent à la prohibition des discriminations salariales ; la cour d'appel aurait donc violé le principe susvisé en déniant tout effet justificatif à la dualité de statuts collectifs en cas d'identité de fonctions. 2. Dans sa deuxième branche, la société reprochait à la juridiction d'appel d'avoir privé sa décision de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». Selon la demanderesse, ce principe n'interdit nullement d'indexer tout ou partie de la rémunération sur les résultats collectifs du site, de l'établissement ou de l'équipe au sein duquel le salarié accomplit sa prestation de travail. Elle arguait ainsi qu'un salarié ne saurait légitimement réclamer une rémunération assise sur la performance d'un autre site économique, de sorte que les juges du fond auraient omis de rechercher si le mode de calcul indexé sur les résultats du Café de Paris ne faisait pas obstacle à la prétention de M. PO. 3. Dans sa troisième branche, invoquant une méconnaissance des exigences de l'article 199 du Code de procédure civile, la demanderesse faisait grief à l'arrêt attaqué d'avoir entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions, en omettant de répondre à son moyen qualifié de déterminant, tiré de ce que rien ne justifiait l'octroi au profit des salariés du Sun Casino d'une rémunération assise sur les résultats dégagés par un autre casino. En réplique, par contre-requête du 28 juin 2017, M. PO. a conclu au rejet du pourvoi et a formulé une demande incidente tendant à la condamnation de la SBM au paiement d'une amende civile ainsi que d'une somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère public a conclu le 30 juin 2017, puis des mémoires en réplique et en duplique ont été régulièrement échangés les 5 et 13 juillet 2017, avant la délivrance du certificat de clôture le 25 juillet 2017. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt rendu par la Cour de révision monégasque soulève une problématique centrale relative à la portée du principe d'égalité de traitement salariale au sein d'une entreprise plurisite dotée d'accords collectifs distincts. En substance, la juridiction suprême était appelée à déterminer si, au regard de la règle « à travail égal, salaire égal », un employeur unique peut valablement opposer la localisation géographique distincte de ses salles de jeux ainsi que l'existence d'accords collectifs propres à chacun de ces sites pour justifier une disparité de rémunération entre des salariés exerçant des fonctions identiques ou d'égale valeur. Corolairement, il s'agissait d'apprécier si l'indexation de la rémunération sur les résultats spécifiques d'un site d'exploitation constitue en soi une raison objective exonératoire, ou si l'absence d'autonomie réelle de direction et d'exploitation des différents établissements interdit à l'employeur de déroger au traitement égalitaire de ses collaborateurs. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Par une motivation dense et particulièrement unifiée, la Cour de révision rejette l'ensemble des branches du moyen unique articulé par la SBM, validant intégralement la position adoptée par la Cour d'appel de Monaco. En premier lieu, la Haute juridiction commence par asseoir les fondements conceptuels de la règle applicable : elle énonce avec force que le principe d'égalité de traitement implique que tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale. Cette exigence d'égalité embrasse non seulement le salaire de base, mais s'étend expressément aux divers avantages et accessoires qui y sont attachés. La Cour réaffirme que la règle « à travail égal, salaire égal » lie tout employeur à l'égard de salariés placés dans des conditions identiques et réalisant des tâches semblables ou d'égale valeur au sein d'une même entreprise. Le cadre unitaire de l'entreprise constitue ainsi le périmètre fondamental de référence du contrôle de l'égalité salariale. En second lieu, examinant l'argumentation tenant à l'implantation géographique et à la dispersion des salles de jeux, la Cour de révision approuve les juges du second degré d'avoir écarté l'argument géographique. Aucune disparité salariale entre les employés du Sun Casino et ceux du Casino/Café de Paris ne saurait résulter du seul lieu d'exercice de l'activité professionnelle. En effet, la Cour relève que les différentes salles de jeux concernées ne sont, à défaut de toute réelle autonomie de direction et d'exploitation, que de simples sites géographiques distincts par l'intermédiaire desquels la SBM, en sa qualité d'employeur unique, déploie une seule et même activité d'exploitation des jeux. Les magistrats d'appel ont ainsi légitimement caractérisé l'exercice de l'activité au sein d'un « seul et même établissement ». En troisième lieu, la Cour de révision dénie toute force justificative à la coexistence de statuts collectifs différenciés. Elle écarte fermement le moyen de l'employeur tendant à neutraliser le principe d'égalité au nom de l'autonomie des négociations locales : la présence d'accords d'établissement distincts régissant séparément le Sun Casino et le Café de Paris ne saurait légitimer une quelconque inégalité de traitement financier dès lors que l'identité de fonctions est établie. En l'espèce, les constatations souveraines des juges du fond démontraient que les salariés accomplissaient des tâches et attributions identiques, occupaient des postes hiérarchiquement équivalents, et que les mobilités d'un casino à un autre étaient traitées par la SBM elle-même sans qualification de mutation, de promotion ou de changement d'emploi, actant ainsi l'équivalence absolue des fonctions. En quatrième lieu, la Cour scelle l'illicéité de la différenciation salariale en relevant qu'« aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Dès lors que les éléments matériels constataient l'absence d'autonomie des sites et l'unicité de l'établissement économique, les juges d'appel n'étaient pas tenus de procéder à des recherches supplémentaires concernant l'impact des résultats économiques locaux, ces constatations rendant inopérants les griefs de la SBM. De même, le grief tiré du
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16400 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16400 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16400)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit au cœur de l'organisation structurelle et salariale de la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM), acteur historique et emblématique de l'économie monégasque, notamment dans le secteur des jeux de hasard et de l'hôtellerie de prestige. Un salarié exerçant ses fonctions au sein du Sun Casino – désigné dans les mentions initiales comme M. c. NO., né le 4 juin 1952 à Monaco, et visé dans les motifs de l'arrêt comme M. g. MAR. – occupait un poste d'encadrement au sein des jeux américains. Constatant l'existence d'un décalage substantiel entre sa rémunération et celle servie aux salariés occupant des fonctions hiérarchiquement équivalentes au sein d'une autre entité de jeux exploitée par la même société, à savoir le Casino/Café de Paris, l'intéressé a dénoncé une rupture d'égalité salariale. En effet, au sein de la SBM, employeur unique exploitant ces différentes salles de jeux, deux systèmes distincts de détermination des salaires coexistaient : la rémunération des cadres des jeux américains du Sun Casino était régie par des accords collectifs propres à ce site, tandis que celle de leurs homologues du Casino/Café de Paris relevait d'un accord collectif d'établissement distinct. Ce second statut conventionnel prévoyait des modalités de calcul – notamment indexées sur les résultats de la salle concernée – aboutissant à une rémunération significativement plus avantageuse pour les salariés du Casino/Café de Paris par rapport à ceux du Sun Casino, alors même que ces derniers accomplissaient des tâches identiques et assumaient des responsabilités comparables, sans que la mobilité des personnels d'un site à un autre ne soit qualifiée de mutation ou de promotion par la direction. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Estimant subir une inégalité de traitement prohibée, le salarié a saisi le Tribunal du travail de Monaco d'une action dirigée contre la SBM, tendant au paiement d'un rappel de salaires fondé sur le différentiel entre sa rémunération effective et celle perçue par un cadre occupant un emploi de valeur égale au Casino/Café de Paris, sur une période de cinq années précédant la tentative préalable de conciliation. Par un jugement dont la teneur exacte n'est pas intégralement reproduite, le Tribunal du travail s'est prononcé sur cette demande. Saisie en appel, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a rendu le 21 mars 2017 un arrêt réformant partiellement le jugement de première instance. La juridiction d'appel a jugé, d'une part, que l'inégalité de traitement subie par le salarié par rapport aux employés exerçant des fonctions de valeur égale au Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute discrimination et revêtait par conséquent un caractère illicite ; d'autre part, elle a déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires pour la période quinquennale arrêtée au jour du procès-verbal de non-conciliation, soit le 10 mai 2010, et a ordonné une mesure d'expertise judiciaire pour en chiffrer le montant. La SBM a formé un pourvoi en révision contre cette décision le 2 mai 2017, articulant un moyen unique de cassation subdivisé en trois branches : - En sa première branche, la demanderesse au pourvoi soutenait que le principe « à travail égal, salaire égal » ne saurait avoir pour effet de modifier le champ d'application territorial ou professionnel d'un accord collectif tel que librement défini par les parties signataires ; dès lors, les disparités salariales résultant d'accords collectifs distincts conclus pour des établissements différents échapperaient, selon elle, à la qualification de discrimination illicite. - En sa deuxième branche, elle reprochait à la cour d'appel d'avoir privé sa décision de base légale en s'abstenant de rechercher si le mode de rémunération, assis en tout ou partie sur les résultats économiques propres à chaque casino ou site d'exploitation, ne constituait pas une justification objective interdisant aux salariés d'un établissement de revendiquer les fruits ou le barème de résultats applicables à un autre établissement. - En sa troisième branche, elle invoquait un défaut de réponse à conclusions constitutif d'une violation de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque, la juridiction du second degré ayant omis de réfuter son argumentation démontrant l'incompatibilité de l'assimilation réclamée au regard de la spécificité des résultats d'exploitation du Casino/Café de Paris. En défense, le salarié concluait au rejet du pourvoi et sollicitait, en outre, la condamnation de la société demanderesse à une amende civile ainsi qu'au versement de la somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision était appelée à trancher une question cardinale du droit monégasque du travail relative à l'articulation entre l'autonomie collective de négociation et le principe fondamental d'égalité de traitement entre salariés : *L'existence d'accords collectifs distincts et d'un mode de rémunération indexé sur les résultats propres à des sites géographiques différenciés au sein d'une même entreprise peut-elle justifier une disparité salariale entre des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale, dès lors que ces sites sont dépourvus d'autonomie réelle de direction et d'exploitation ?* Il convenait ainsi de déterminer si l'employeur unique peut valablement opposer la territorialité conventionnelle et la différenciation des performances locales de ses salles de jeux pour faire échec à l'application du principe « à travail égal, salaire égal ». ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Dans son arrêt rendu hors session le 13 octobre 2017, la Cour de révision rejette l'intégralité des branches du moyen unique formulé par la SBM, validant rigoureusement la méthodologie et les constatations de la Cour d'appel. La juridiction suprême réaffirme avec solennité la portée générale du principe d'égalité de traitement : celui-ci impose à l'employeur d'attribuer une rémunération équivalente pour un travail égal ou de valeur égale, règle applicable tant au salaire de base qu'à l'ensemble des avantages et accessoires qui s'y rattachent. La Cour souligne que ce principe s'impose à tout employeur à l'égard des salariés placés dans des conditions identiques et accomplissant des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise. Puis, adoptant une démarche téléologique et réaliste, la Cour de révision procède à une analyse concrète des conditions d'exploitation de la SBM et de la situation des travailleurs : 1. **L'unicité de l'entreprise et de l'établissement d'exploitation** : La Cour relève souverainement que les différentes salles de jeux (Sun Casino et Casino/Café de Paris) ne constituent que des sites géographiques distincts, dépourvus de toute autonomie réelle de direction et de gestion. La SBM y exploite une seule et même activité sous une direction centralisée, faisant ainsi ressortir que les salariés appartiennent en réalité à un seul et même établissement juridique et opérationnel. 2. **L'identité absolue des fonctions et la porosité de la gestion du personnel** : Les salariés des deux sites exercent des tâches identiques, occupent des postes hiérarchiquement équivalents et assument des responsabilités de même valeur. La Cour relève un indice déterminant : les transferts d'employés d'un casino à l'autre ne sont qualifiés par l'employeur ni de mutations, ni de changements d'emploi, ni de promotions. Cette perméabilité de la main-d'œuvre démontre l'interchangeabilité des salariés et ruine la thèse d'entités distinctes et étanches. 3. **L'inefficacité justificative de la négociation collective cloisonnée** : La Cour de révision juge sans détour que la seule existence de statuts collectifs différenciés, négociés pour chacun des sites, est impuissante à légitimer une inégalité de rémunération à fonctions identiques. Les accords collectifs ne sauraient faire échec à une règle d'ordre public protectrice telle que le principe d'égalité salariale. 4. **L'absence de justification objective de la modulation par les résultats** : La Cour écarte l'argumentaire fondé sur la rémunération aux résultats propres à chaque salle. Dès lors que l'employeur unique organise son activité au sein d'un établissement global sans conférer d'autonomie aux directoires locaux, la disparité salariale ne repose sur aucune raison objective établie ni expliquée. Les constatations des juges du fond rendaient dès lors inopérante la recherche sollicitée sur la corrélation des salaires aux résultats isolés du Casino/Café de Paris. Constatant le caractère illicite de la disparité salariale, la Haute juridiction rejette le pourvoi. En revanche, elle déboute le salarié de sa demande indemnitaire au titre du pourvoi abusif, estimant que la SBM n'avait pas dégénéré en abus son droit de se pourvoir en révision. ### C. Le dispositif La Cour de révision statue en ces termes : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; > Déboute Monsieur c. NO. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > Condamne la S. A. M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt du 13 octobre 2017 marque une étape d'une importance capitale dans la consolidation du droit social monégasque, en alignant de façon manifeste les exigences de l'ordre juridique de la Principauté sur les standards les plus exigeants de la jurisprudence européenne et française. Historiquement, le principe « à travail égal, salaire égal » trouve son fondement international dans les conventions de l'Organisation internationale du travail (notamment la Convention n° 100 sur l'égalité de rémunération) et dans le droit de l'Union européenne (article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne). Si Monaco n'est pas membre de l'Union européenne, sa juridiction suprême s'inspire régulièrement de la jurisprudence de la Cour de cassation française (notamment l'arrêt de principe *Ponsolle*, Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680) pour consacrer le principe d'égalité de traitement en tant que principe général du droit du travail. La présente décision s'inscrit au cœur d'une controverse juridique majeure : celle de l'invocabilité des accords collectifs pour justifier des disparités de rémunération. En France, après avoir longtemps considéré que la seule différence de statut collectif ne suffisait pas à justifier une disparité salariale (*arrêt dit de l'Atelier de carrosserie*, Cass. soc., 11 janvier 2005), la Cour de cassation a opéré un revirement partiel en présumant justifiées les différences opérées par voie de convention ou d'accord collectif conclu avec des organisations syndicales représentatives (Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179). La Cour de révision monégasque adopte ici une position bien plus protectrice des droits individuels du salarié et d'une rigueur herméneutique remarquable : - Elle refuse catégoriquement d'accorder un blanc-seing aux accords collectifs. Un accord d'établissement, de site ou d'entreprise ne peut pas, par sa seule existence formelle, créer une enclave salariale défavorable à des salariés accomplissant des fonctions strictement similaires. - Elle subordonne toute disparité à l'administration d'une preuve stricte : l'employeur doit démontrer une « raison objective » et vérifiable. La simple différenciation de la géographie des lieux de travail (« *la localisation de leur activité professionnelle* ») constitue une circonstance purement fortuite insusceptible d'ériger une cause objective de différenciation salariale. - Elle applique une définition organique et substantielle de la notion d'établissement. Pour que des établissements puissent négocier ou appliquer des régimes distincts sans heurter le principe d'égalité, ils doivent jouir d'une autonomie réelle de direction et d'exploitation. À défaut, l'entreprise est appréhendée comme un bloc indivisible, rendant le périmètre de comparabilité salariale coextensif à l'ensemble des sites de l'employeur. ### B. Les implications pratiques pour les praticiens Cette décision de la Cour de révision emporte des répercussions concrètes et stratégiques considérables pour les employeurs monégasques, les organisations syndicales et les conseils juridiques : 1. **La caducité des cloisonnements conventionnels artificiels** : Les entreprises multisites monégasques ne peuvent plus s'abriter derrière la pluralité des accords collectifs pour maintenir des écarts de rémunération entre structures géographiquement éclatées. Toute politique contractuelle ou négociée doit désormais faire l'objet d'un audit de conformité globale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». 2. **L'encadrement des rémunérations variables collectives par site** : La SBM faisait valoir que la rémunération des cadres du Café de Paris dépendait des résultats propres à cet établissement. La Cour de révision avertit fermement la pratique : l'indexation sur les performances d'un site ou d'un service n'est admissible que si ce dernier jouit d'une véritable autonomie d'exploitation et si les conditions de travail y sont structurellement différenciées. À défaut d'autonomie fonctionnelle, la disparité devient arbitraire, car le salarié est privé d'une part de rémunération pour des motifs qui dépendent de choix d'organisation interne exclusifs de sa volonté. 3. **L'importance des indices de gestion du personnel (la gestion de la mobilité)** : L'arrêt met en lumière le rôle probatoire décisif conféré aux actes de gestion de l'employeur. Le fait que les transferts de salariés du Sun Casino vers le Café de Paris ne soient formalisés ni comme des mutations, ni comme des promotions, ni comme des changements d'emploi, a constitué pour la Cour l'aveu éclatant de la fongibilité et de l'équivalence des postes. Les directions des ressources humaines doivent veiller à la cohérence de leurs qualifications contractuelles : on ne peut à la fois postuler la parfaite interchangeabilité des effectifs pour les nécessités opérationnelles et plaider l'hétérogénéité des fonctions pour justifier des rémunérations minorées. 4. **Le contentieux des rappels de salaires et l'expertise** : Sur le plan procédural et financier, la reconnaissance du caractère illicite de la disparité ouvre la voie à des rappels de salaires rétroactifs sur la période de prescription quinquennale (arrêtée en l'espèce à la date de non-conciliation), assortis de mesures d'instruction technique (expertise) visant à reconstituer l'assiette des rémunérations et avantages dus. Le risque financier pour les employeurs est donc d'une ampleur systémique en présence de catégories entières de salariés concernés par un même différentiel statutaire.
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16401 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16401 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16401)) --- Le principe d’égalité de traitement, décliné dans les relations de travail sous l'adage « à travail égal, salaire égal », constitue une pierre angulaire du droit social contemporain. Si son application au sein d'une unité de travail simple ne soulève guère de difficultés théoriques, sa mise en œuvre au sein d'entreprises complexes, exploitant plusieurs sites géographiques ou établissements régis par des accords collectifs distincts, est source d'un contentieux récurrent et nourri. L’arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco (pourvoi n° 2017-68, arrêt n° 16401) s'inscrit au cœur de cette problématique en apportant des clarifications fondamentales quant à la portée du principe d'égalité salariale face à la pluralité de statuts conventionnels au sein d'une même personne morale. Dans cette affaire, la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM), acteur institutionnel et économique majeur du jeu et de l'hôtellerie en Principauté, soutenait que des différences de rémunération pouvaient valablement découler de statuts collectifs négociés distinctement pour chacun de ses casinos, et être justifiées par la prise en compte des résultats propres à chaque site d’exploitation. La Cour de révision rejette fermement cette argumentation : en l'absence de toute autonomie réelle de direction et de gestion des différents sites, l'employeur unique ne saurait opposer la diversité conventionnelle ou la localisation géographique pour justifier une disparité salariale entre salariés occupant des fonctions identiques ou de valeur égale. Ce faisant, la juridiction suprême monégasque consacre une solution d'une grande rigueur méthodologique, alignée sur les standards du droit social européen et comparé, dont il convient de mesurer la portée tant théorique que pratique. --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige s'articule autour de l'organisation et des pratiques de rémunération de la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM), dont le siège social est situé Place du Casino à Monaco. La SBM exploite en Principauté plusieurs salles de jeux et casinos, parmi lesquels figurent le « Sun Casino » et le « Casino / Café de Paris ». Monsieur p. OR., né le 4 mai 1952 à Monaco et de nationalité française, a été engagé par la SBM pour exercer ses fonctions au sein du Sun Casino, en qualité de cadre relevant du secteur des jeux américains. Constatant l'existence d'un écart significatif de traitement financier, M. OR. a comparé sa situation à celle de ses homologues exerçant au sein d'une autre entité de la même société, à savoir la salle de jeux du Café de Paris. Il est apparu que les salariés de la SBM affectés au Casino / Café de Paris, occupant un poste hiérarchiquement et fonctionnellement équivalent à celui de M. OR., bénéficiaient de rémunérations substantiellement plus avantageuses que celles versées aux cadres du Sun Casino. Cette disparité résultait du mode de calcul de la rémunération : pour les cadres du Café de Paris, celle-ci intégrait des éléments assis sur les résultats financiers propres à ce site, alors que les cadres du Sun Casino étaient soumis à un régime distinct, induisant un niveau de rémunération global inférieur. Pourtant, il était matériellement établi que les salariés de ces deux sites accomplissaient des tâches strictement semblables ou de même valeur. Plus encore, l'employeur ne considérait pas le passage d'un salarié d'un casino à un autre comme une mutation contractuelle, un changement d'emploi ou une mesure de promotion professionnelle, révélant une interchangeabilité et une communauté d'exercice professionnel sous l'autorité d'une direction commune. S'estimant victime d'une rupture illicite du principe d'égalité salariale, M. OR. a engagé une action contentieuse pour obtenir le rétablissement de ses droits et le paiement d'un rappel de salaire. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties M. OR. a saisi le Tribunal du travail de Monaco afin d’obtenir la condamnation de son employeur, la SBM, au paiement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel constaté entre sa rémunération effective au Sun Casino et celle qui était allouée à un salarié occupant un poste équivalent au sein du Casino / Café de Paris. La date du jugement rendu par le Tribunal du travail n'est pas précisée dans la décision, mais l'acte de non-conciliation marquant le point de départ de la période réclamée est intervenu le 10 mai 2010. Saisie d'un recours contre ce jugement, la Cour d'appel de Monaco a rendu, le 21 mars 2017, un arrêt réformant partiellement la décision des premiers juges. La juridiction d'appel a jugé : - d'une part, que l'inégalité de traitement subie par M. OR. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, et présentait donc un caractère illicite ; - d'autre part, que la demande de rappel de salaires formée par le salarié pour la période de cinq ans précédant la date de non-conciliation (le 10 mai 2010) était bien fondée en son principe, la Cour d'appel ordonnant une mesure d'expertise afin de chiffrer précisément les sommes dues. Cet arrêt d'appel, signifié le 3 avril 2017, a fait l'objet d'un pourvoi en révision formé par la SBM le 2 mai 2017. À l'appui de son recours, la société demanderesse a développé un moyen unique articulé en trois branches : 1. **Première branche :** La SBM soutenait que le principe « à travail égal, salaire égal » a pour seul objet d'interdire à un accord collectif d'instaurer des disparités injustifiées entre les salariés relevant de *son* propre champ d'application. Selon la requérante, ce principe ne saurait forcer ou modifier le champ d'application conventionnel souverainement arrêté par les partenaires sociaux. Dès lors que les rémunérations des cadres des jeux américains du Sun Casino et de ceux du Café de Paris découlaient d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino et applicables exclusivement à leurs personnels respectifs, les différences salariales en résultant ne pouvaient être qualifiées de contraires au principe d'égalité de traitement, lequel vise uniquement à censurer les discriminations fondées sur des critères illicites ou des a priori. 2. **Deuxième branche :** La demanderesse arguait que l'égalité de traitement n'interdit aucunement d'indexer, en tout ou partie, la rémunération des salariés sur les résultats collectifs de l'établissement, du site ou de l'équipe d'affectation. Elle affirmait qu'un salarié rattaché à une unité donnée ne saurait exiger le bénéfice d'une rémunération calculée sur les résultats d'un autre site d'exploitation. En refusant de rechercher si le lien unissant la rémunération des salariés du Café de Paris aux résultats dudit casino ne privait pas les employés du Sun Casino du droit de revendiquer un traitement identique, la Cour d'appel aurait privé sa décision de base légale. 3. **Troisième branche :** Sur le terrain formel de la motivation, la SBM reprochait à la Cour d'appel d'avoir méconnu les prescriptions de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque en omettant de répondre à son moyen déterminant fondé sur l'impossibilité de faire bénéficier les salariés du Sun Casino d'une rétribution assise sur les performances économiques d'un autre établissement. En défense, M. OR. a déposé une contre-requête le 28 juin 2017 tendant au rejet du pourvoi et sollicitant, en outre, la condamnation de la SBM à une amende civile ainsi qu'au paiement de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour pourvoi abusif. Après échanges de réplique et de duplique, et conclusions du Ministère Public en date du 30 juin 2017, l'affaire a été examinée hors session par la Cour de révision à l'audience du 7 septembre 2017. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'interrogation fondamentale soumise à la Cour de révision résidait dans l'articulation entre le principe d'égalité salariale (« à travail égal, salaire égal ») et l'autonomie des négociations collectives d'établissement au sein d'une entreprise unique. Plus précisément, la juridiction suprême devait trancher la question suivante : **Un employeur unique exploitant des sites géographiques distincts pour une même activité peut-il légitimement opposer l'existence d'accords collectifs propres à chaque site, prévoyant des modes de calcul de rémunération différenciés fondés sur les résultats locaux, pour refuser à un salarié le bénéfice de la rémunération plus avantageuse versée à ses collègues accomplissant un travail identique ou de valeur égale dans un autre site ?** Sous-jacente à cette question figurait la caractérisation de l'entité d'appréciation du principe d'égalité : les casinos gérés par la SBM devaient-ils être considérés comme des établissements autonomes justifiant des régimes conventionnels cloisonnés, ou relevaient-ils d'une structure économique et organisationnelle unitaire interdisant toute disparité de traitement sans justification objective intrinsèque au travail fourni ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision rejette le pourvoi de la SBM dans un attendu de principe d'une grande densité, qui valide l'analyse opérée par les juges du fond. Son raisonnement se déploie en plusieurs étapes logiques rigoureusement articulées. #### 1. L'énonciation du socle de principe : le périmètre de l'égalité de traitement La Cour rappelle avec solennité la définition et le domaine d'application du principe : - Il signifie que « tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale, s'agissant du salaire mais également des divers avantages et accessoires y afférents ». L'égalité ne concerne donc pas uniquement le salaire de base, mais s'étend à l'ensemble du paquet rémunératoire, accessoires et primes compris. - La règle s'impose à « tous les employeurs dont les salariés sont placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ». Le cadre de référence premier pour apprécier la comparabilité des situations est donc l'**entreprise**. #### 2. La déqualification des sites en simples unités géographiques dépourvues d'autonomie Face à la défense de la SBM, qui invoquait la pluralité d'établissements et la légitimité d'accords d'établissement distincts, la Cour approuve la Cour d'appel d'avoir constaté la réalité organisationnelle : - Les différentes salles de jeux constituent simplement des « sites géographiques distincts » et non des entités juridiquement ou opérationnellement indépendantes. - Il est relevé un « défaut de toute réelle autonomie de direction et d'exploitation » entre le Sun Casino et le Casino / Café de Paris. - La SBM y opère en qualité d'« employeur unique » exploitant « une seule et même activité ». - Les salariés exercent leur activité au sein d'un « seul et même établissement » au sens matériel et décisionnel du terme. Cette absence d'autonomie est corroborée par un fait probant capital mis en exergue par les juges : le transfert d'un salarié d'un casino à un autre n'est jamais traité par l'employeur comme une « mutation », un « changement d'emploi » ou une « promotion ». Cette perméabilité démontre l'unité de la communauté de travail et la parfaite fongibilité des postes entre les deux casinos. #### 3. L'inopérance des statuts conventionnels distincts
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16385 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16385 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16385)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige s’inscrit au cœur des activités casinotières de la Principauté de Monaco, exploitées par la Société Anonyme des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »). Cette entité détient et administre plusieurs établissements de jeux au sein du territoire monégasque, parmi lesquels figurent le « Sun Casino » ainsi que le complexe « Casino / Café de Paris ». Monsieur a. AS., de nationalité monégasque (non précisé dans la décision pour son statut contractuel exact à l'origine, hormis sa qualité de cadre des jeux américains au Sun Casino), a été engagé par la SBM pour exercer son activité professionnelle au sein de la salle de jeux du Sun Casino. Dans le cadre de ses fonctions, le salarié constatait l’existence d’un écart de rémunération significatif entre sa situation et celle de ses collègues occupant des fonctions équivalentes au sein d'une autre structure exploitée par la SBM, à savoir le Casino / Café de Paris. En effet, au sein de la SBM, les modalités de calcul et le montant de la rémunération versée aux cadres des jeux américains différaient selon le site géographique d'affectation : les cadres affectés au Casino / Café de Paris bénéficiaient d’un statut collectif distinct et percevaient des rémunérations plus importantes que celles allouées à leurs homologues du Sun Casino, alors même que les tâches, missions et attributions dévolues à ces salariés demeuraient strictement similaires d’un site à l’autre. En outre, la politique de gestion des ressources humaines de la SBM se caractérisait par une permutabilité de fait du personnel : le transfert de salariés d’un site à l’autre n'était qualifié par l’employeur ni de mutation, ni de changement d'emploi, ni de promotion. Estimant que cette différence de traitement pécuniaire était constitutive d'une rupture illicite du principe d'égalité de rémunération entre salariés effectuant un même travail au sein d'une même entreprise, Monsieur a. AS. a engagé une action contentieuse à l'encontre de la SBM afin d'obtenir le rétablissement de l'égalité salariale et l'indemnisation du préjudice subi. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Monsieur a. AS. a saisi le Tribunal du travail de Monaco aux fins d'obtenir le paiement d’un rappel de salaires correspondant au différentiel arithmétique entre sa rémunération perçue au Sun Casino et celle allouée aux salariés occupant un poste hiérarchiquement et fonctionnellement équivalent au Casino / Café de Paris. Après l'échec de la phase préliminaire de conciliation intervenue le 10 mai 2010, l’affaire a été instruite au fond devant cette juridiction prud'homale (le contenu exact du jugement de première instance n'est pas précisé dans la décision, si ce n'est qu'il a fait l'objet d'une réformation partielle en appel). Par arrêt rendu le 21 mars 2017, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail : - a réformé partiellement le jugement entrepris ; - a jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur a. AS., par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris, n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, et revêtait dès lors un caractère illicite ; - a déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires formée par Monsieur a. AS. pour la période quinquennale arrêtée à la date de la non-conciliation, soit le 10 mai 2010 ; - a ordonné, avant dire droit sur le quantum, une mesure d'expertise judiciaire. Cet arrêt d'appel ayant été signifié le 3 avril 2017, la SBM a formé une déclaration de pourvoi en révision au greffe général le 2 mai 2017, suivie du dépôt d'une requête le 29 mai 2017. Le défendeur a déposé une contre-requête le 28 juin 2017, le Ministère public a conclu le 30 juin 2017, et des échanges ultérieurs de mémoires (réplique de la SBM le 5 juillet 2017 et duplique de Monsieur AS. le 13 juillet 2017) ont précédé le certificat de clôture du 25 juillet 2017. Au soutien de son pourvoi en révision, la SBM développait un moyen unique articulé en trois branches : 1. *Première branche :* L’employeur soutenait que le principe « à travail égal, salaire égal » ne saurait avoir pour effet d’altérer ou d'étendre le champ d'application d'un accord collectif tel que négocié et convenu par les partenaires sociaux. Selon la SBM, les disparités de traitement issues d'accords collectifs distincts, conclus au niveau de chaque casino et régissant des périmètres conventionnels distincts, échappent à la censure du principe d’égalité salariale, ce dernier n'ayant vocation qu'à réprimer les discriminations fondées sur des critères illicites ou des a priori. Dès lors, la Cour d’appel aurait violé ce principe en affirmant que l'existence de statuts collectifs différenciés ne pouvait légitimer une disparité de rémunération à fonctions identiques. 2. *Deuxième branche :* La demanderesse arguait que le principe d'égalité de traitement ne prohibe aucunement l'indexation de la rémunération des salariés sur les résultats financiers propres à l'établissement, au site d'exploitation ou à l'équipe de travail à laquelle ils appartiennent. Les salariés d’un site ne sauraient exiger le bénéfice d’une rémunération calquée sur les résultats économiques d’un autre site. En ne vérifiant pas si la structure de la rémunération des cadres du Casino / Café de Paris, fondée sur les résultats de cet établissement spécifique, ne justifiait pas l'impossibilité pour les salariés du Sun Casino de solliciter une rémunération analogue, les juges d'appel auraient privé leur arrêt de base légale. 3. *Troisième branche :* La demanderesse au pourvoi invoquait un défaut de réponse à conclusions constitutif d'une violation de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque, la Cour d'appel ayant omis de statuer sur le moyen péremptoire tiré de l'impossibilité logique de rémunérer les salariés du Sun Casino d'après les performances financières d'une autre salle de jeux. De son côté, Monsieur a. AS. concluait au rejet du pourvoi et formulait une demande incidente tendant à la condamnation de la SBM au paiement d'une amende civile ainsi qu'à la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt de la Cour de révision tranche une problématique centrale du droit du travail monégasque relative aux contours de l'obligation patronale d'égalité de traitement entre les salariés. La question posée était de savoir si un employeur unique exploitant plusieurs établissements ou sites géographiques distincts, dépourvus d'autonomie réelle de direction et d'exploitation, peut valablement maintenir des disparités de rémunération entre des salariés exerçant des tâches identiques ou de valeur égale, au motif que ces salariés sont soumis à des statuts conventionnels collectifs différents négociés localement, ou que leur rémunération dépend en partie des résultats économiques propres à leur site d'affectation. Subsidiairement, il incombait à la haute juridiction de préciser la portée de la charge probatoire de la justification objective pesant sur l'employeur lorsqu'une inégalité de traitement salariale est matériellement caractérisée au sein d'une même entreprise. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision rejette l'intégralité du pourvoi formé par la SBM au terme d'une motivation de principe particulièrement dense, structurée autour de trois piliers juridiques : la délimitation de la sphère d'application du principe « à travail égal, salaire égal », la disqualification de la pluralité de conventions collectives comme cause justificative autonome, et le contrôle de l'existence d'une justification objective. *Premièrement*, la haute juridiction réaffirme solennellement la substance du principe d’égalité de traitement : > « tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale, s'agissant du salaire mais également des divers avantages et accessoires y afférents ». Fixant le champ topographique et organique d'application de cette règle, la Cour énonce qu'elle lie : > « tous les employeurs dont les salariés sont placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ». Ce faisant, la Cour pose l’entreprise — entendue comme l’entité juridique et économique personnifiée par l'employeur unique — comme le cadre de référence impératif de la comparaison salariale. *Deuxièmement*, la Cour valide l’appréciation souveraine des juges du fond quant à l’absence d’autonomie des différents établissements. Les salles de jeux du Sun Casino et du Casino / Café de Paris constituent de simples « sites géographiques distincts » dépourvus de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation », au sein desquels la SBM déploie « une seule et même activité ». Par suite, la simple localisation physique de l'activité professionnelle ne saurait caractériser une disparité de situation légitimant un traitement différencié. Cette analyse est corroborée par les éléments matériels d'organisation du travail constatés par la Cour d'appel : - les salariés accomplissent des tâches strictement identiques (« mêmes tâches et attributions » et « fonctions similaires ») ; - l’employeur lui-même ne traite pas les passages d'un casino à l'autre comme des mutations contractuelles, des promotions ou des changements de poste, consacrant l’interchangeabilité objective des fonctions. Dès lors, la Cour de révision neutralise l'argument tiré de la pluralité d'accords collectifs : l'existence de conventions ou de statuts d'entreprise séparés ne saurait faire échec au respect d'un principe d'ordre public d'égalité salariale lorsque les salariés se trouvent dans une situation identique sous l'autorité d'un même employeur. La négociation collective décentralisée ne peut servir d'écran à une discrimination salariale prohibée. *Troisièmement*, s'agissant de l'argument tiré de la rentabilité financière respective des sites et de la variabilité de la rémunération en fonction des résultats, la Cour de révision approuve la Cour d'appel d'avoir constaté « qu'aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Dès lors que la Cour d’appel avait dégagé l’existence d’un établissement unique au plan juridique et matériel, elle n’avait pas à effectuer des investigations de détail devenues inopérantes sur les modalités internes de calcul fondées sur les résultats. Le moyen est donc rejeté dans toutes ses branches comme non fondé. Enfin, statuant sur les demandes indemnitaires de Monsieur AS., la Cour écarte toute condamnation de la SBM à une amende civile ou à des dommages et intérêts pour pourvoi abusif, relevant que les circonstances de la cause ne caractérisaient aucun abus du droit de recours en révision. ### C. Le dispositif La Cour de révision consacre le rejet des prétentions de l'employeur dans les termes suivants : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; > Déboute Monsieur a. AS. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de Monaco présente une portée de principe éminente dans l'ordre juridique monégasque, tout en manifestant une remarquable convergence méthodologique avec les droits sociaux français et européens. #### 1. La consécration du périmètre de l'entreprise unique en droit monégasque En droit monégasque, où les relations de travail sont régies de manière spécifique par la loi n° 729 du 16 mars 1963 sur le contrat de travail et diverses dispositions statutaires, la question de l’égalité de traitement a trouvé une assise jurisprudentielle robuste. Cet arrêt confirme avec une vigueur particulière que l'employeur unique constitue l'échelon indépassable de comparaison des situations individuelles. En refusant de scinder l’entreprise SBM en une mosaïque d'établissements hermétiques, la juridiction suprême monégasque subordonne l'autonomie d'établissement à des critères stricts : une réelle autonomie de direction et de gestion. À défaut, la dispersion géographique des activités sur le territoire exigu de la Principauté est juridiquement inopérante pour fonder une différenciation de rétribution. #### 2. L'alignement sur les standards de droit comparé (France et Union européenne) Le raisonnement adopté par la Cour de révision fait un écho direct aux évolutions jurisprudentielles françaises impulsées depuis le célèbre arrêt *Ponsolle* (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680), selon lequel l'employeur est tenu d'assurer une égalité de salaire entre tous les salariés placés dans une situation identique. Plus spécifiquement, sur la question de l'incidence d'accords collectifs distincts au sein d'une même entreprise, la Cour de cassation française avait affirmé dans un arrêt marquant (Cass. soc., 11 janvier 2005, n° 02-45.247) que l'existence d'accords d'établissement différents ne suffit pas, en soi, à justifier une disparité salariale entre des salariés effectuant un même travail, à moins qu'elle ne repose sur des raisons objectives justifiées par des contraintes particulières. Même si la Cour de cassation française a ultérieurement infléchi sa position par l'introduction d'une présomption de justification des différences négociées par accord collectif (Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179), la Cour de révision monégasque retient en 2017 une ligne rigoureuse et protectrice : la seule négociation au niveau du site ne peut légitimer la rupture d'égalité. Cette rigueur fait également écho à la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne relative à l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE) (et antérieurement à l'article 119 du Traité CE, puis 141 CE ; voir notamment l'arrêt *Lawrence*, CJCE, 17 septembre 2002, aff. C-320/00), qui retient le critère de la « source unique » : dès lors que les conditions de travail et la rémunération des salariés sont imputables à une source unique — ici la direction générale de la SBM —, les différences de rémunération constatées pour un travail de même valeur doivent faire l'objet d'une justification objective et proportionnée, indépendante de toute localisation géographique. #### 3. Le régime de la preuve et la notion de justification objective L'arrêt rappelle les règles gouvernant la charge de la preuve en matière d'égalité de traitement : - Il appartient d'abord au salarié de soumettre au juge des éléments de fait matériels laissant supposer l'existence d'une inégalité de traitement (identité de poste, missions similaires, disparité chiffrée de traitement salarial et d'
# Cour de Révision de Monaco, 05 octobre 1998, n° 26618 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 05 octobre 1998, n° 26618 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1998/10-05-26618)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire ayant donné lieu à l'arrêt rendu par la Cour de révision de la Principauté de Monaco le 5 octobre 1998 s'inscrit dans le cadre de relations d'affaires impliquant des opérations financières ou bancaires litigieuses, bien que le détail factuel précis des transactions originelles demeure en grande partie non précisé dans la décision. Les protagonistes du litige sont, d'une part, une personne physique, D. M., ainsi qu'une personne morale, la Société G. E. (également désignée dans le texte de la décision sous l'appellation Société G. E. I.), agissant toutes deux en qualité de parties civiles. D'autre part, figurent T. A., personne physique poursuivie pénalement et domiciliée à l'étranger, ainsi que la société anonyme monégasque (SAM) Merrill Lynch (désignée dans le corps de l'arrêt sous les initiales SAM M. L.), mise en cause sur le plan des intérêts civils. À l'origine des poursuites pénales se trouvent une série d'opérations litigieuses réalisées dans un contexte bancaire ou financier. Les parties civiles, D. M. et la Société G. E., reprochaient à T. A. des agissements susceptibles de recevoir une double qualification pénale. En premier lieu, il lui était imputé des faits de faux et d'usage de faux en écriture de banque. En second lieu, les parties civiles soutenaient que T. A. s'était rendu coupable du délit d'abus de confiance, prévu et réprimé par l'article 337 du Code pénal monégasque. Au soutien de cette seconde accusation relative à l'abus de confiance, les parties civiles alléguaient l'existence d'un contrat de mandat les liant au prévenu. Toutefois, il est constant, selon les constatations mêmes de la décision, qu'aucun contrat écrit n'avait été formalisé entre les parties pour encadrer ces opérations. Les parties civiles prétendaient néanmoins que l'existence de ce mandat résultait de la nature et de l'exécution mêmes des opérations litigieuses intervenues entre elles et le prévenu. C'est sur le fondement de ces faits, mêlant falsifications d'écritures bancaires et détournements allégués dans le cadre d'un mandat non écrit, qu'une information préalable a été ouverte, conduisant au renvoi de T. A. devant les juridictions répressives monégasques. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Le parcours procédural de cette affaire témoigne d'une évolution significative de l'appréciation de la culpabilité du prévenu entre le premier et le second degré de juridiction, particulièrement en ce qui concerne le délit d'abus de confiance. En première instance, devant le Tribunal correctionnel de Monaco (dont la date du jugement et la teneur exacte des condamnations initiales sont non précisées dans la décision), T. A. avait été poursuivi des chefs d'abus de confiance, ainsi que de faux et usage de faux en écriture de banque. Il se déduit du caractère partiellement infirmatif de l'arrêt d'appel subséquent que les premiers juges avaient retenu la culpabilité du prévenu du chef d'abus de confiance, reconnaissant ainsi l'existence du contrat préalable requis par le texte pénal. Saisie d'un appel (dont l'identité des appelants est non précisée dans la décision), la Cour d'appel de Monaco, statuant en chambre correctionnelle, a rendu un arrêt contradictoire et partiellement infirmatif le 27 avril 1998. Aux termes de cette décision de second degré, la juridiction d'appel a opéré une distinction fondamentale entre les différentes préventions : - D'une part, infirmant le jugement de première instance sur ce point, la Cour d'appel a relaxé T. A. des fins de la poursuite du chef du délit d'abus de confiance. Pour motiver cette relaxe, les juges d'appel ont relevé qu'en l'absence de tout contrat écrit, l'existence du contrat de mandat allégué par les parties civiles ne résultait nullement des opérations litigieuses qu'ils ont soumises à leur analyse. - D'autre part, sur le surplus de l'action publique, la Cour d'appel a déclaré T. A. coupable des délits de faux et usage de faux en écriture de banque. En répression de ces seules infractions retenues, elle l'a condamné à une peine de huit mois d'emprisonnement assortie du sursis, ainsi qu'à une peine de 5 000,00 francs d'amende. - Enfin, statuant sur l'action civile, la Cour d'appel a condamné solidairement le prévenu T. A. et la SAM Merrill Lynch à verser aux parties civiles, en réparation des préjudices découlant des seuls délits de faux et usage de faux, les sommes de 200 000,00 francs à D. M. et de 100 000,00 francs à la Société G. E. I. à titre de dommages-intérêts. Insatisfaites de cette décision qui réduisait l'assiette de la responsabilité pénale du prévenu et, par voie de conséquence, le périmètre de leur indemnisation, les parties civiles, D. M. et la Société G. E., ont formé un pourvoi en révision contre l'arrêt du 27 avril 1998. Conformément aux règles procédurales, elles ont fait signifier leur requête en révision au Procureur général, à la SAM Merrill Lynch, ainsi qu'à T. A. Ce dernier étant domicilié à l'étranger, la signification le concernant a été effectuée au Parquet général du Procureur général. Au soutien de leur pourvoi devant la Cour de révision, les parties civiles demanderesses ont développé deux moyens de cassation : - Par un premier moyen, déclaré recevable en application des dispositions de l'article 466 du Code de procédure pénale, elles contestaient la relaxe prononcée au bénéfice de T. A. du chef d'abus de confiance, reprochant à la Cour d'appel d'avoir écarté l'existence du contrat de mandat préalable prévu par l'article 337 du Code pénal. - Par un second moyen, elles critiquaient l'évaluation par la Cour d'appel des indemnités allouées au titre de l'action civile en réparation des préjudices causés par les infractions de faux et usage de faux en écriture de banque. En défense, T. A. a déposé et signifié une contre-requête dans les délais impartis par l'article 479 du Code de procédure pénale. Avant toute défense au fond, il a soulevé une exception d'irrecevabilité à l'encontre de la requête en révision des parties civiles, tirée des modalités de la signification de ladite requête au Parquet général en raison de son domicile à l'étranger. Sur le fond, il concluait au rejet des deux moyens soulevés par les demandeurs. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'examen du pourvoi soumis à la Cour de révision de Monaco nécessitait la résolution successive de trois problèmes juridiques distincts, touchant tant à la procédure pénale qu'au droit pénal spécial et au droit de la responsabilité civile délictuelle. En premier lieu, sur le terrain de la recevabilité procédurale, la Haute juridiction devait répondre à la question suivante : le prévenu domicilié à l'étranger est-il fondé à invoquer l'irrecevabilité de la requête en révision formée par les parties civiles au motif que celle-ci lui a été signifiée au Parquet général du Procureur général, alors même qu'il a été en mesure de signifier et de déposer sa contre-requête dans le délai légal prévu par l'article 479 du Code de procédure pénale ? Il s'agissait, en substance, de déterminer si une éventuelle irrégularité affectant les modalités de signification à parquet d'un acte de pourvoi peut entraîner la déchéance ou l'irrecevabilité du recours en l'absence de tout grief ou d'atteinte démontrée aux droits de la défense. En deuxième lieu, sur le terrain du droit pénal de fond et de la preuve en matière répressive, la question posée par le premier moyen était celle de l'étendue du contrôle exercé par la Cour de révision sur l'élément préalable du délit d'abus de confiance incriminé par l'article 337 du Code pénal : en l'absence d'écrit, la détermination de l'existence ou de l'inexistence du contrat de mandat sur lequel repose la prévention d'abus de confiance relève-t-elle d'une question de droit soumise au contrôle du juge de cassation, ou procède-t-elle de l'appréciation souveraine des juges du fond au regard des éléments de preuve débattus contradictoirement ? En troisième et dernier lieu, sur le terrain de l'action civile, le second moyen invitait la Cour à repréciser les limites de son office quant à la réparation du dommage : dans quelle mesure la Cour de révision peut-elle contrôler l'évaluation, par les juges d'appel, du montant des dommages-intérêts propres à réparer l'intégralité du préjudice résultant des infractions de faux et usage de faux retenues contre le prévenu ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter tant l'exception d'irrecevabilité soulevée par la défense que les deux moyens de cassation développés par les parties civiles demanderesses, la Cour de révision déploie un raisonnement structuré en trois temps, caractérisé par un pragmatisme procédural et un strict respect de la souveraineté des juges du fond. #### 1. Sur la recevabilité de la requête en révision : l'exigence d'une atteinte aux intérêts du défendeur Abordant au préalable la fin de non-recevoir opposée par T. A., la Cour de révision examine les conditions dans lesquelles la requête des parties civiles a été portée à la connaissance des différentes parties. Elle constate, au vu des pièces de la procédure, que l'acte a été signifié par les demanderesses au Procureur général, à la SAM Merrill Lynch ainsi qu'à T. A. avec la mention expresse : « vu son domicile à l'étranger au Parquet général de M. le Procureur général » (ou « au Parquet de M. le Procureur général »). Plutôt que de s'engager dans une analyse purement formaliste de la régularité intrinsèque de ce mode de signification à parquet au regard des règles régissant les notifications internationales, la Cour de révision adopte une approche téléologique fondée sur la protection effective des droits de la défense. Elle pose en principe que le défendeur au pourvoi « ne saurait se prévaloir d'une quelconque irrecevabilité dès lors qu'il n'est pas établi qu'il ait été porté atteinte à ses intérêts ». Pour démontrer l'absence totale d'atteinte aux intérêts de T. A., la Haute juridiction procède par un constat objectif et décisif : l'intéressé a effectivement signifié et déposé sa contre-requête dans le strict respect des délais prescrits par l'article 479 du Code de procédure pénale. L'objectif de la signification — qui est d'informer le défendeur de l'existence du recours et de ses moyens afin de lui permettre d'organiser sa défense devant la Cour de révision — ayant été pleinement atteint en temps utile, la contestation procédurale est dépourvue de fondement. La requête en révision est, par conséquent, déclarée recevable. #### 2. Sur le premier moyen : l'appréciation souveraine de l'inexistence du contrat préalable à l'abus de confiance Examinant ensuite le premier moyen au fond — dont elle précise liminairement qu'il est recevable en application de l'article 466 du Code de procédure pénale, texte encadrant les conditions du pourvoi de la partie civile —, la Cour de révision se penche sur la légalité de la relaxe prononcée du chef d'abus de confiance. La Cour rappelle d'abord la motivation de l'arrêt infirmatif attaqué : la Cour d'appel a retenu qu'en l'absence de contrat écrit, l'existence du mandat allégué ne résultait pas des opérations litigieuses qu'elle a analysées. Face à la critique des parties civiles qui tentaient de faire censurer cette déduction, la Cour de révision valide pleinement la démarche des juges du second degré en affirmant que la Cour d'appel a statué « par des motifs exempts d'insuffisance ou de contradiction et répondant aux conclusions des parties », justifiant ainsi légalement sa décision. Au soutien de cette validation, la Cour de révision énonce une règle de principe majeure définissant la répartition des compétences entre les juges du fond et le juge de cassation en matière d'abus de confiance (prévu par l'article 337 du Code pénal). Elle affirme que « les juges apprécient souverainement l'existence du contrat sur lequel repose l'abus de confiance déféré ». Plus encore, la Cour dresse une liste exhaustive des sources probatoires sur lesquelles cette appréciation souveraine peut légitimement s'exercer en matière pénale : - les résultats de l'information préalable ; - les résultats de l'instruction contradictoirement faite à l'audience ; - les documents versés aux débats ; - les témoignages ; - les déclarations du prévenu et des parties civiles. En d'autres termes, dès lors qu'aucun écrit ne matérialise le contrat de mandat et que les juges d'appel ont analysé sans se contredire l'ensemble des éléments de fait et de preuve soumis au débat contradictoire pour en déduire l'inexistence dudit mandat, leur conclusion échappe au contrôle de la Cour de révision. Le premier moyen est donc écarté. #### 3. Sur le second moyen : l'appréciation souveraine de l'évaluation du préjudice issu des faux et usage de faux Le raisonnement suivi par la Cour de révision pour rejeter le second moyen procède d'une logique similaire de démarcation entre le contrôle de la motivation et le respect du pouvoir souverain des juges du fond. Les parties civiles contestaient le quantum des dommages-intérêts alloués (200 000,00 francs et 100 000,00 francs) en réparation des seules infractions maintenues par la Cour d'appel, à savoir les délits de faux et usage de faux en écriture de banque. La Cour de révision exerce ici son contrôle classique de légalité formelle et méthodologique. Elle vérifie que les énonciations de l'arrêt attaqué lui permettent de s'assurer que la Cour d'appel a respecté quatre exigences fondamentales : 1. Elle a statué par des motifs exempts d'insuffisance ou de contradiction ; 2. Elle a répondu aux conclusions dont elle était saisie ; 3. Elle a procédé à l'évaluation « dans les limites des prétentions des parties » (respect du principe dispositif quant à l'objet du litige civil) ; 4. Elle a déterminé les indemnités propres à réparer « l'intégralité des préjudices subis » du fait des seules infractions retenues (respect du principe de la réparation intégrale du préjudice découlant directement de l'infraction). Ces conditions légales étant vérifiées, la Cour de révision disqualifie le moyen des demandeurs en relevant qu'il ne tend, sous couvert de griefs de légalité, « qu'à remettre en discussion l'appréciation souveraine par les juges du fond, de la valeur et de la portée des éléments de preuve contradictoirement débattus ». Le second moyen est, dès lors, inéluctablement rejeté, entraînant le rejet global du pourvoi et la condamnation des demandeurs à l'amende et aux dépens. ### C. Le dispositif Le dispositif de l'arrêt rendu par la Cour de révision le 5 octobre 1998 s'énonce dans les termes exacts suivants : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Condamne les demandeurs à l'amende et aux dépens ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 5 octobre 1998 par la Cour de révision de Monaco s'avère particulièrement riche d'enseignements. Malgré sa concision formelle, caractéristique du style rédactionnel de la Haute juridiction monégasque, il articule plusieurs principes fondamentaux du procès pénal qui trouvent une résonance profonde dans la tradition juridique monégasque. #### 1. La neutralisation du formalisme procédural par la théorie de l'absence de grief et la recevabilité du pourvoi de la partie civile Sur le plan de la procédure pénale applicable au pourvoi en révision, l'arrêt apporte un double éclairage. En premier lieu, en écartant la fin de non-recevoir soulevée par le prévenu T. A. au sujet de la signification de la requête au Parquet général, la Cour de révision consacre avec force une conception antiformaliste des nullités et des irrecevabilités d'actes de procédure. La règle selon laquelle nul ne peut se prévaloir d'une irrégularité de signification s'il n'est pas établi qu'il a été porté atteinte à ses intérêts — l'équivalent fonctionnel de l'adage traditionnel *« pas de nullité sans grief »* — est ici appliquée avec une rigueur remarquable. Le texte de l'arrêt révèle que les parties civiles avaient signifié leur requête à T. A. « vu son domicile à l'étranger au Parquet général de M. le Procureur général ». Le prévenu entendait manifestement tirer argument des modalités de cette signification à parquet pour faire déclarer les demanderesses déchues de leur pourvoi ou leur requête irrecevable. La réponse de la Cour de révision est d'une efficacité redoutable : dès lors que le défendeur a pu déposer et signifier sa contre-requête dans le délai légal de l'article 479 du Code de procédure pénale, la preuve est irréfragablement rapportée que l'acte a atteint son but et que les droits de la défense ont été intégralement préservés. L'instrument procédural qu'est la signification n'est pas une fin en soi ; il est au service du principe du contradictoire. Lorsque le contradictoire a pu s'exercer normalement et dans les temps impartis par la loi, le plaideur est privé d'intérêt légitime à critiquer le véhicule procédural qui l'a informé. En second lieu, il convient de souligner la mention expresse, en ouverture de l'examen du premier moyen, selon laquelle celui-ci est « recevable en application de l'article 466 du Code de procédure pénale ». Cette précision est essentielle au regard de la nature de l'arrêt attaqué. En effet, la Cour d'appel avait prononcé une relaxe du chef d'abus de confiance, et le Ministère public ne s'était manifestement pas pourvu en révision (seules les parties civiles étant demanderesses). Or, en procédure pénale, le droit pour la partie civile de se pourvoir seule contre un arrêt de relaxe est strictement encadré, l'action publique étant éteinte faute de recours du Parquet général. En visant l'article 466 du Code de procédure pénale pour déclarer le moyen recevable, la Cour de révision confirme que les parties civiles conservaient la faculté légale de discuter, au soutien de leurs seuls intérêts civils, les motifs par lesquels les juges d'appel avaient écarté l'infraction d'abus de confiance. Recevable en la forme et au regard de la qualité pour agir des parties civiles, le moyen n'en demeurait pas moins voué à l'échec sur le fond en raison de l'obstacle insurmontable constitué par le pouvoir souverain des juges du fond. #### 2. Le régime probatoire du contrat préalable dans le délit d'abus de confiance (article 337 du Code pénal) Le cœur substantiel de l'arrêt réside incontestablement dans la solution dégagée sur le premier moyen, relative au délit d'abus de confiance régi par l'article 337 du Code pénal monégasque. Pour que le délit d'abus de confiance soit constitué, la loi pénale exige l'existence d'une condition préalable : la remise de la chose ou des fonds doit avoir été effectuée en vertu d'un contrat déterminé (tel que le mandat, allégué en l'espèce), à charge de les rendre ou d'en faire un usage ou un emploi déterminé. La question de l'articulation entre le droit civil des contrats et le droit pénal spécial se pose alors avec acuité : comment prouve-t-on l'existence de ce contrat devant le juge répressif, et quel est le contrôle de la Cour de révision sur cette preuve ? L'arrêt du 5 octobre 1998 livre une réponse d'une grande clarté méthodologique quant aux modes de preuve admissibles. En énonçant que les juges apprécient l'existence du contrat « d'après les résultats de l'information préalable et de l'instruction contradictoirement faite à l'audience, les documents versés aux débats ainsi que