287 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
# Cour de Révision de Monaco, 09 avril 2015, n° 13205 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 09 avril 2015, n° 13205 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2015/04-09-13205)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire ayant donné lieu à l'arrêt rendu le 9 avril 2015 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'un contrat de travail impliquant un salarié ayant le statut de cadre au sein du secteur de la restauration. Selon les constatations de l'arrêt attaqué reprises par la haute juridiction monégasque, Monsieur v. TE., né le 17 janvier 1966 à Palerme (Italie) et demeurant à La Trinité, a été recruté le 1er mai 2008 par la société à responsabilité limitée (SARL) dénommée MONACO GOURMET, dont le siège social est établi à Monaco, 6 route de la piscine. Cet engagement a été conclu selon un contrat de travail à durée indéterminée. Aux termes de ce contrat, le salarié occupait les fonctions de directeur de la restauration, avec le statut de cadre. La relation contractuelle de travail s'est déroulée sur une période d'un peu plus d'une année. Durant l'exécution de son contrat, le salarié s'est impliqué au sein de l'établissement exploité par la société employeur. Les éléments du débat, tels que rapportés par le premier moyen du pourvoi citant l'arrêt d'appel, font état de l'investissement actif de Monsieur v. TE. ainsi que de sa présence fréquente de l'ouverture à la fermeture du restaurant. Par ailleurs, la lettre d'embauche du salarié prévoyait des dispositions relatives à ses conditions d'emploi, notamment en ce qui concerne des droits à intéressement attachés à sa fonction de cadre de l'entreprise. En outre, dans le cadre de ses fonctions de directeur de la restauration, Monsieur v. TE. procédait lui-même à une planification du temps de travail. Parallèlement à l'exécution de cette prestation de travail, la société MONACO GOURMET a été confrontée à des difficultés financières. Les constatations des juges du fond relèvent en effet l'existence de problèmes récurrents de trésorerie rencontrés par la société depuis l'année 2008, année même de l'embauche du directeur de la restauration, engendrant pour l'entreprise la nécessité de réduire ses frais généraux. C'est dans ce contexte économique particulier que, le 16 mai 2009, Monsieur v. TE. s'est vu notifier par son employeur son licenciement pour motif économique. Postérieurement à la rupture du contrat de travail de ce cadre dirigeant, la société MONACO GOURMET a procédé à l'embauche de trois personnes. Toutefois, selon les éléments de fait relevés par la juridiction de second degré, ces trois nouveaux salariés possédaient des qualifications techniques différentes de celles dont disposait Monsieur v. TE., et ces personnes ne sont restées au sein de la société que pendant une durée limitée. Contestant tant le bien-fondé et les circonstances de la mesure de licenciement économique prononcée à son encontre que le décompte des sommes qui lui avaient été versées au titre de l'exécution de son contrat de travail, notamment au regard du temps de travail qu'il estimait avoir accompli au-delà de la durée légale ou conventionnelle, l'ancien directeur de la restauration a pris l'initiative d'une action judiciaire à l'encontre de son ex-employeur. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties À la suite de la notification de son licenciement le 16 mai 2009, Monsieur v. TE. a attrait la SARL MONACO GOURMET devant la juridiction compétente de premier degré, à savoir le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco. Les prétentions formulées par le demandeur en première instance tendaient au paiement de rappels de salaires, notamment au titre d'heures supplémentaires, ainsi que de diverses indemnités de rupture. En outre, le salarié sollicitait la condamnation de son ancien employeur au versement de dommages et intérêts pour licenciement abusif, contestant la réalité de la réduction d'effectifs et la validité du motif économique invoqué. Par un jugement dont la date exacte n'est pas précisée dans la décision commentée, le Tribunal du travail a accueilli favorablement les demandes du salarié en leur principe. Les premiers juges ont en effet considéré que la société MONACO GOURMET n'avait pas réellement réduit ses effectifs et ont, en conséquence, alloué en partie à Monsieur v. TE. les sommes qu'il réclamait tant au titre des rappels de salaires et indemnités qu'au titre des dommages et intérêts. Insatisfaite de cette décision de première instance, la société MONACO GOURMET a interjeté appel du jugement devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail. Dans le cadre de cette instance d'appel, Monsieur v. TE., intimé, a déposé des conclusions récapitulatives n° 2 prises pour l'audience de la Cour d'appel du 21 janvier 2014, aux termes desquelles il développait diverses observations et soumettait des pièces au soutien de ses prétentions relatives aux heures supplémentaires et au caractère abusif et infondé de son licenciement. Par un arrêt rendu le 13 mai 2014, la Cour d'appel de Monaco a infirmé l'appréciation des premiers juges. Réformant le jugement entrepris, la juridiction du second degré a jugé que le licenciement de Monsieur v. TE. était fondé sur un motif économique valable et qu'il ne revêtait aucun caractère abusif. En conséquence, la Cour d'appel a rejeté l'intégralité des demandes formulées par le salarié de ces chefs. Par ailleurs, statuant sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail, elle a rejeté les prétentions au titre des heures supplémentaires et a réduit les sommes qui avaient été accordées à d'autres titres par les premiers juges. Enfin, la Cour d'appel a condamné Monsieur v. TE. à supporter l'intégralité des dépens de première instance et d'appel. Monsieur v. TE. a alors formé un pourvoi en révision contre cet arrêt d'infirmation. Conformément aux règles procédurales monégasques, la déclaration de pourvoi a été souscrite au greffe général le 15 octobre 2014 par son avocat-défenseur, Maître Joëlle PASTOR-BENSA, assistée de Maître Danièle RIEU, avocat plaidant au Barreau de Nice. Cette déclaration a été précédée, le 14 octobre 2014, du dépôt à la Caisse des Dépôts et Consignations (récépissé n° 45044) de la somme destinée à assurer le paiement de l'amende éventuelle prévue par la loi. Une requête en révision a ensuite été déposée au greffe général et signifiée le 14 novembre 2014. La société MONACO GOURMET, défenderesse en révision, a constitué Maître Christine PASQUIER-CIULLA, avocat-défenseur. Après l'établissement du certificat de clôture par le Greffier en Chef le 13 février 2015 et le dépôt des conclusions du Ministère Public le 16 février 2015, l'affaire a été examinée à l'audience du 27 mars 2015 par la Cour de révision, statuant hors session et uniquement sur pièces en application des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946. À l'appui de son pourvoi, le demandeur articulait quatre moyens distincts : * **Le premier moyen** reprochait à la Cour d'appel d'avoir rejeté sa demande en paiement d'heures supplémentaires. Le demandeur soutenait qu'en considérant que son investissement actif et sa présence fréquente de l'ouverture à la fermeture du restaurant ne permettaient de caractériser que ses droits à intéressement de cadre et non l'exécution d'heures supplémentaires, la cour avait violé l'article 10 de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants du 1er juillet 1968 (étendue par arrêté ministériel du 22 novembre 1968), l'arrêté ministériel n° 60-004 du 6 janvier 1960 fixant le régime des équivalences en matière de durée du travail (modifié par l'arrêté ministériel n° 78-573 du 29 décembre 1978), ainsi que l'ordonnance-loi n° 677 du 2 décembre 1959 sur la durée du travail. Il invoquait également une dénaturation des termes de la lettre d'embauche et la violation de l'article 989 du Code civil, ainsi qu'un défaut de réponse à ses conclusions récapitulatives n° 2 et un défaut d'examen des pièces soumises, en violation de l'article 199 du Code de procédure civile et de l'article 63 de la loi n° 446. * **Le deuxième moyen** faisait grief à l'arrêt d'avoir validé le motif économique du licenciement en se fondant sur des problèmes récurrents de trésorerie depuis 2008 et la nécessité de réduire les frais généraux. Le salarié invoquait à nouveau la violation des articles 199 du Code de procédure civile et 63 de la loi n° 446 (défaut d'examen des pièces et moyens, dénaturation des pièces, défaut de réponse à conclusions), la violation du principe fondamental en droit du travail selon lequel la validité du licenciement s'apprécie au jour où il est intervenu, ainsi que la violation de la loi n° 629 du 17 juillet 1957 concernant le licenciement individuel pour motif économique et de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 sur les indemnités de congédiement et de licenciement. * **Le troisième moyen** critiquait le rejet de la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le demandeur soutenait qu'en refusant de considérer le licenciement comme abusif, la Cour d'appel avait violé la loi n° 629 du 17 juillet 1957, l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, et l'article 989 du Code civil. * **Le quatrième moyen** contestait la condamnation du salarié à supporter l'intégralité des dépens de première instance et d'appel, en invoquant une violation des articles 231 et 232 du Code de procédure civile. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le pourvoi formé par Monsieur v. TE. soumettait à la Cour de révision de Monaco une série de quatre questions juridiques distinctes, touchant tant au droit substantiel du travail (exécution et rupture du contrat) qu'au droit processuel civil et social monégasque, et interrogeant toutes la délimitation précise entre le contrôle de légalité exercé par le juge de cassation et le pouvoir souverain ou discrétionnaire des juges du fond. En premier lieu, sur le terrain de la durée du travail et de la rémunération, la question posée était celle du régime probatoire et des conditions de reconnaissance des heures supplémentaires accomplies par un salarié cadre : la seule présence fréquente d'un directeur de restauration de l'ouverture à la fermeture de l'établissement, résultant d'une planification établie par ses propres soins mais dépourvue d'accord du gérant ou de ratification expresse de l'employeur, suffit-elle à établir légalement l'existence d'heures supplémentaires indemnisables, et jusqu'où s'étend l'obligation de motivation de la Cour d'appel face à l'argumentation détaillée du salarié sur ce point ? En deuxième lieu, s'agissant de la rupture du contrat de travail pour motif économique, la Cour de révision devait déterminer l'étendue de son contrôle sur la qualification de la cause économique : l'appréciation par les juges d'appel de la réalité de problèmes récurrents de trésorerie et de la nécessité de réduire les frais généraux, déduite d'éléments comptables précis à la date du licenciement, relève-t-elle d'un contrôle normatif de la Cour de révision au titre de la loi n° 629 du 17 juillet 1957 et de la loi n° 845 du 27 juin 1968, ou échappe-t-elle à la censure en tant qu'appréciation souveraine des faits et des preuves ? En troisième lieu, concernant la responsabilité délictuelle ou contractuelle de l'employeur à l'occasion de la rupture, la question portait sur les critères d'appréciation de la suppression d'emploi et du caractère abusif du licenciement au sens de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 : la Cour d'appel viole-t-elle la loi en écartant la qualification de licenciement abusif et en validant la réduction d'effectifs, lorsqu'elle constate que l'embauche postérieure de trois salariés concernait des postes aux qualifications techniques différentes et pour une durée limitée, et que le salarié ne rapporte la preuve d'aucune intention de nuire, de conditions vexatoires ou d'une mauvaise foi fautive de l'employeur ? En quatrième et dernier lieu, sur le plan strictement procédural, se posait la question de l'application des articles 231 et 232 du Code de procédure civile relatifs à la charge des dépens : la juridiction du second degré commet-elle une illégalité en condamnant une partie à supporter l'intégralité des dépens de première instance et d'appel, alors même que cette partie n'a succombé que pour une partie seulement de ses prétentions ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du pourvoi, la Cour de révision développe un raisonnement rigoureux, répondant successivement à chacun des quatre moyens en réaffirmant la prééminence du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond en matière de preuve et de fait, ainsi que leur pouvoir discrétionnaire en matière de dépens. #### 1. Sur la preuve et l'imputabilité des heures supplémentaires (Premier moyen) Face aux griefs multiples de violation des textes sur la durée du travail (ordonnance-loi n° 677, arrêté ministériel n° 60-004 sur les équivalences, convention collective HCR), de dénaturation de la lettre d'embauche (article 989 du Code civil) et de défaut de réponse à conclusions (articles 199 du Code de procédure civile et 63 de la loi n° 446), la Cour de révision procède en deux temps. D'abord, elle valide le postulat juridique de départ adopté par la juridiction de second degré quant à la charge de la preuve : la Cour d'appel a « exactement relevé que la preuve de l'existence des heures supplémentaires incombait au salarié ». Ce faisant, la haute juridiction confirme l'orthodoxie juridique du raisonnement probatoire des juges d'appel. Ensuite, la Cour de révision se retranche derrière l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve opérée par la Cour d'appel, tout en énonçant les critères matériels et juridiques qui rendaient la demande du salarié infondée. Elle relève que la Cour d'appel a « souverainement retenu » deux éléments décisifs : d'une part, d'un point de vue probatoire, « la réalité et la durée d'heures supplémentaires n'étaient pas établies de façon circonstanciée » ; d'autre part, d'un point de vue substantiel tenant au lien de subordination et au pouvoir de direction, ces heures apparaissaient « résulter de la seule planification de M. v. TE., hors tout accord du gérant de la société et même aucune ratification expresse de l'employeur ». Par cette motivation, la Cour de révision approuve les juges du fond d'avoir posé une double condition à la rémunération d'heures supplémentaires, particulièrement pertinente pour un cadre directeur de la restauration : la preuve doit être circonstanciée, et l'accomplissement de ces heures ne peut procéder de la seule initiative unilatérale du salarié qui organise son propre emploi du temps, mais requiert l'accord du représentant légal de la société ou, à tout le moins, une ratification expresse de l'employeur. Enfin, sur le grief procédural, la Cour de révision rappelle un principe constant : dès lors que la Cour d'appel a ainsi légalement justifié sa décision par ces constatations souveraines, elle n'était nullement « tenue de répondre au demandeur dans le détail de son argumentation ». #### 2. Sur l'appréciation de la réalité du motif économique (Deuxième moyen) Pour écarter le deuxième moyen qui articulait des griefs similaires de dénaturation, de défaut de réponse à conclusions et de violation des lois n° 629 et n° 845 ainsi que du principe d'appréciation de la validité du licenciement au jour de son prononcé, la Cour de révision opère une requalification directe de la critique formulée par le demandeur. Elle juge que « sous le couvert des griefs non fondés de dénaturation, de défaut de réponse à conclusions et de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en cause les appréciations souveraines portées par la Cour d'appel ». Le juge de révision refuse ainsi d'entrer dans une réévaluation des données financières de l'entreprise. Il contrôle néanmoins que la Cour d'appel a exercé son office conformément aux exigences légales. À cet égard, la Cour de révision souligne que l'appréciation des juges d'appel a été portée « au vu d'éléments comptables précis » et « sans se placer à une date erronée ». Le grief tiré de la violation de la règle temporelle d'appréciation du licenciement est donc expressément démenti par les constatations de l'arrêt attaqué. De ces éléments comptables précis, les juges du fond ont pu souverainement déduire que « la réalité des problèmes récurrents de trésorerie rencontrés par la société Monaco gourmet depuis l'année 2008 comme la nécessité de réduire ses frais généraux apparaissaient dès lors avérés ». L'existence matérielle des difficultés financières et l'impératif de réduction des coûts relèvent ainsi du domaine exclusif des juges du fond, dès lors qu'ils s'appuient sur des pièces comptables déterminées analysées à la bonne époque. #### 3. Sur la réalité de la réduction d'effectifs et l'absence de caractère abusif du licenciement (Troisième moyen) Le troisième moyen critiquait à la fois la validation finale du motif économique au regard des mouvements de personnel et le rejet de la qualification de licenciement abusif au sens de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Là encore, la Cour de révision met en lumière la méthode d'analyse rigoureuse suivie par la Cour d'appel « au vu des documents qui lui étaient soumis et qu'elle a analysés ». Le raisonnement validé par la Cour de révision repose sur une série de constatations factuelles précises venant contredire directement l'appréciation erronée qu'avait portée le Tribunal du travail en première instance : * D'une part, sur la réalité de la suppression de poste et de la réduction d'effectifs : bien que trois personnes aient été embauchées après le licenciement économique notifié à Monsieur v. TE., la Cour d'appel a relevé que ces personnes « avaient des qualifications techniques différentes de celles de M. v. TE. » et « qu'elles étaient restées dans la société pendant une durée limitée ». Dès lors, la Cour d'appel a justement retenu que les premiers juges avaient « à tort considéré que la société Monaco gourmet n'avait pas réduit ses effectifs, ce qui apparaissait contredit par les pièces versées au débat et l'analyse des conditions de recrutement des salariés ». L'embauche temporaire de personnel non-cadre ou doté d'autres compétences techniques n'exclut donc pas la suppression effective du poste de directeur de la restauration ni la baisse globale des effectifs ou des charges salariales. * D'autre part, sur le caractère abusif de la rupture : la Cour de révision relève que selon les constatations d'appel, « il n'était pas prouvé que cette société aurait agi avec l'intention de nuire aux intérêts de M. v. TE. ni dans des conditions vexatoires ni avec une mauvaise foi fautive ». En rappelant ces trois critères alternatifs classiques de l'abus de droit dans la rupture du contrat de travail (intention de nuire, circonstances vexatoires, mauvaise foi fautive) et en constatant la carence probatoire du salarié sur ce terrain, la Cour de révision juge que la Cour d'appel « a pu en déduire, sans violer les textes visés au moyen, que
# Cour d'Appel de Monaco, 07 avril 2015, n° 13212 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 07 avril 2015, n° 13212 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/04-07-13212)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé comme chauffeur par la société anonyme monégasque B, devenue A, sous contrat à durée indéterminée à compter du 15 janvier 2003, a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 août 2011. La lettre reprochait au salarié une attitude agressive envers le président délégué de la société, des propos insultants (le qualificatif de « Mussolini », accompagné d'une allusion à la fin de ce dernier), et des abandons de poste les 23 et 25 juillet 2011. Le salarié avait déjà fait l'objet de remontrances et d'avertissements entre 2004 et 2010, dont un rappel à l'ordre du 22 septembre 2010. Saisi après deux procès-verbaux de non-conciliation, le Tribunal du travail a, par jugement du 15 mai 2014, jugé le licenciement dépourvu de faute grave et de motif valable, et de caractère abusif. Il a condamné l'employeur au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis (5.900 euros bruts), des congés payés afférents (590 euros bruts), de l'indemnité de congédiement (4.908 euros), de l'indemnité de licenciement (7.128 euros, déduction faite de l'indemnité de congédiement non cumulable) et de dommages-intérêts (5.000 euros), avec intérêts au taux légal. La société A a relevé appel le 2 juillet 2014 et sollicitait la reconnaissance de la faute grave, le rejet des demandes du salarié et une indemnité de 5.000 euros pour procédure abusive. Le salarié a formé appel incident, limité au montant des dommages-intérêts, qu'il évaluait à 30.000 euros. *Observation liminaire.* Le titre de la décision mentionne « j. CL. », alors que le corps de l'arrêt désigne l'intimé par « j. CI. ». La présente fiche retient cette seconde graphie. ## Question de droit La Cour devait trancher deux questions. La première portait sur la qualification du licenciement : l'employeur établissait-il une faute grave, ou un motif valable, au regard des faits allégués et de l'ancienneté du salarié ? La seconde concernait les conditions de la rupture : l'absence d'entretien préalable, l'invocation d'une convention collective et la rapidité de la décision de l'employeur étaient-elles fautives, et, le cas échéant, ouvraient-elles droit à réparation distincte du préjudice lié au licenciement ? ## Solution et dispositif La Cour confirme la nullité de la qualification de faute grave et l'absence de motif valable retenues en première instance. Elle reconnaît en outre une précipitation blâmable de l'employeur, qu'elle sanctionne par une réparation de nature morale, dont elle fixe le montant à 10.000 euros. Le dispositif est ainsi rédigé : > « Déclare recevables l'appel principal de la société A et l'appel incident de j. CI., > Au fond les en déboute, > Confirme en toutes ses dispositions le jugement du
# Cour d'Appel de Monaco, 24 mars 2015, n° 13066 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 24 mars 2015, n° 13066 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/03-24-13066)) ## Faits et procédure M. h. JA., peintre en bâtiment, a été embauché par la société A. à compter du 15 février 2012. Il ressentait au cours de son activité une douleur intense à l'épaule gauche, qualifiée par la médecine du travail, le 9 mai 2012, de maladie professionnelle relevant du tableau n° 57 de la loi n° 444 du 16 mai 1946. L'assureur de l'employeur, la société B., a refusé la prise en charge de cette maladie. Le juge des accidents du travail a désigné le Docteur TOUBOUL en qualité d'expert par ordonnance du 24 septembre 2012. Selon le rapport d'expertise, la pathologie déclarée le 2 avril 2012 « peut être assimilée à un accident du travail ayant révélé un état pathologique antérieur », la maladie professionnelle n'étant pas retenue. L'expert fixe la consolidation au 15 juillet 2012 et retient un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) de 2 %. La date du rapport est diversement indiquée dans la décision : le 21 novembre 2012 dans l'exposé des faits, le 13 novembre 2012 dans les visas et le dispositif du jugement confirmé, cette dernière date correspondant à l'examen de la victime. Après échec de la conciliation (ordonnance de non-conciliation du 12 décembre 2013), M. JA. a assigné la société B. (exploit du 11 avril 2014) aux fins de désignation d'un nouvel expert. Par jugement du 30 septembre 2014, le Tribunal de première instance a homologué le rapport TOUBOUL, condamné l'assureur à servir une rente annuelle de 238,96 euros sur la base d'un taux d'IPP de 2 % à compter du 15 juillet 2012, rachetable obligatoirement en application de l'article 1er de l'arrêté ministériel n° 59-334 du 18 décembre 1959, et mis les dépens à la charge de la victime. M. JA. a interjeté appel le 27 octobre 2014. Il sollicitait notamment la désignation d'un expert orthopédiste chargé de réexaminer son état, de fixer un nouveau taux d'IPP et une date de consolidation, de préconiser les interventions nécessaires et d'apprécier l'opportunité d'un reclassement. Il produisait un rapport du Professeur BOILEAU du 12 février 2014 et un certificat du Docteur GLASSON du 27 novembre 2013, et demandait la saisine de la commission spéciale d'invalidité. La société B. concluait à la confirmation du jugement. ## Question de droit La Cour devait trancher deux questions connexes. La première concernait la qualification de la pathologie. La maladie professionnelle inscrite au tableau n° 57 étant écartée, la pathologie pouvait-elle néanmoins être prise en charge au titre d'un accident du travail révélant un état antérieur, sans réduction de l'indemnisation ? La seconde portait sur le bien-fondé d'une nouvelle expertise. Dans quelle mesure des éléments médicaux produits en appel, et une divergence d'appréciation sur le taux d'IPP, suffisent-ils à justifier l'ordonnance d'une mesure d'expertise complémentaire, alors que les constatations de l'expert initial ne sont pas utilement contestées
# Cour de Révision de Monaco, 05 mars 2015, n° 13006 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 05 mars 2015, n° 13006 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2015/03-05-13006)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise à l'examen de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre spécifique des relations de travail au sein du secteur bancaire monégasque et des exigences relatives à la lutte contre le blanchiment de capitaux illicites. Le litige oppose Monsieur d. MO., cadre de banque à plein temps de nationalité française, à son employeur, la société anonyme monégasque (SAM) UBS (Monaco) SA (également désignée dans le corps de l'arrêt sous la dénomination SAM UBS GESTION (Monaco)). Monsieur d. MO. a été embauché par cet établissement bancaire le 14 mai 2007 en qualité de sous-directeur commercial. Au cours de l'exécution de son contrat de travail, ses fonctions ont évolué puisqu'il a été nommé conseiller clientèle au mois de mars 2009. Dans le cadre de ces attributions commerciales, sa mission consistait notamment à prospecter et à attirer une clientèle fortunée au sein de la banque en vue de l'ouverture de comptes dans les livres de l'établissement. C'est dans l'exercice de ces fonctions de conseiller clientèle que Monsieur d. MO. a présenté à son employeur une demande d'ouverture de comptes bancaires concernant deux clients potentiels, ainsi qu'une société dénommée Safesky, pour laquelle l'ouverture d'un compte était également envisagée à cette même occasion. Lors de la présentation de ce dossier à sa hiérarchie, le salarié a dépeint les bénéficiaires de ces ouvertures de comptes sous un jour particulièrement favorable. Il a ainsi indiqué que ces personnes étaient des hommes d'affaires éminents en Israël, lesquels se trouvaient à la tête d'une entreprise proposant des innovations intéressantes dans le domaine biomédical. Pour appuyer l'attractivité financière de cette entrée en relation d'affaires, le conseiller clientèle a précisé que ces hommes d'affaires avaient signé une transaction importante avec un laboratoire pharmaceutique. Selon les éléments avancés par le salarié, le paiement échelonné résultant de cette transaction pouvait conduire à un premier dépôt dans les livres de la banque d'un montant de soixante-treize millions d'euros, lequel serait suivi, en cas de satisfaction des clients, par d'autres dépôts ultérieurs. Par ailleurs, Monsieur d. MO. a particulièrement insisté auprès de son employeur sur la nécessité d'adopter une grande rapidité de réaction pour traiter cette demande, arguant de l'importance d'agir avant que la transaction financière évoquée ne devienne publique. Toutefois, cette présentation omettait un ensemble d'éléments défavorables concernant les personnes recommandées. D'une part, il est apparu que des renseignements étaient concomitamment disponibles sur le réseau internet, lesquels rendaient ces clients potentiels susceptibles d'être identifiés comme les auteurs de fraudes ou d'infractions pénales. En effet, les recherches permettaient de constater l'association directe de leurs noms à des termes particulièrement explicites et alarmants au regard de la réglementation bancaire, tels que « lutte anti-blanchiment », « prison pour escroquerie », ou encore « escroc patenté de son état ». Le salarié n'a fait état d'aucun de ces renseignements auprès de son employeur, bien que ces éléments aient été recueillis et que les personnes aient été identifiées comme des personnes à risques. D'autre part, face à la surface financière considérable de la transaction annoncée (soixante-treize millions d'euros pour le seul premier dépôt), le supérieur hiérarchique de Monsieur d. MO. avait expressément demandé l'accomplissement de diligences complémentaires très approfondies. Le salarié ne s'est pas conformé à cette instruction hiérarchique et n'a pas accompli les vérifications requises. En outre, s'agissant de la société Safesky pour laquelle une ouverture de compte était conjointement sollicitée, le salarié n'a fourni aucun renseignement à son employeur. Pour toute justification de l'opération envisagée, il s'est contenté de produire un document intitulé « memorandum of understanding » qui s'est avéré être un document en blanc, totalement dépourvu de date et de signature, et n'ayant en définitive aucune valeur juridique. Informée de ces carences et de la dissimulation des risques de non-conformité au regard des textes monégasques sur le blanchiment de capitaux illicites que comportaient les dossiers des deux intéressés, la banque a procédé au licenciement de Monsieur d. MO. pour faute grave, à une date qui n'est pas précisée dans la décision. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant le bien-fondé et les modalités de la rupture de son contrat de travail, Monsieur d. MO. a saisi la juridiction prud'homale monégasque, le Tribunal du travail. Par un jugement dont la date n'est pas précisée dans la décision commentée, le Tribunal du travail a adopté une position nuancée, dissociant la validité du motif de rupture de la gravité de la faute alléguée. Les premiers juges ont en effet estimé que la rupture du contrat de travail reposait sur un motif valable, reconnaissant ainsi l'existence d'une cause légitime de licenciement à l'encontre du conseiller clientèle. En revanche, le Tribunal du travail a refusé de retenir la qualification de faute grave privative des indemnités de rupture et a, par conséquent, condamné l'établissement bancaire pour invocation abusive de la qualification de faute grave. Insuffisamment satisfaites de cette décision de première instance, les deux parties ont porté le litige devant la juridiction du second degré. Monsieur d. MO. a interjeté un appel principal à l'encontre du jugement, tandis que la banque a formé un appel incident. Statuant en matière civile sur l'appel de ce jugement du Tribunal du travail, la Cour d'appel de Monaco a rendu son arrêt le 13 mai 2014, lequel a été signifié le 11 juillet 2014. La juridiction d'appel a intégralement infirmé le jugement entrepris sur les deux chefs critiqués. Donnant pleinement gain de cause à l'employeur, la Cour d'appel a jugé que le comportement du salarié, consistant à livrer une vision parcellaire et uniquement positive de la situation tout en s'abstenant d'attirer l'attention de la banque sur les renseignements défavorables explicites recueillis sur des personnes identifiées comme étant à risques, constituait une violation de son obligation contractuelle de loyauté d'une gravité telle qu'elle justifiait son licenciement pour faute grave. À la suite de cet arrêt infirmatif qui le déboutait de ses prétentions, Monsieur d. MO. a formé un pourvoi en révision. La déclaration de pourvoi a été souscrite au greffe général le 7 août 2014 par son avocat-défenseur, accompagnée le même jour du dépôt à la Caisse des Dépôts et Consignations (récépissé n° 44822) de la somme destinée à assurer le paiement de l'amende éventuelle prévue par la loi. Conformément aux règles procédurales régissant l'instance devant la haute juridiction monégasque, une requête a été déposée et signifiée le 5 septembre 2014 au nom du demandeur en révision. En défense, la SAM UBS (Monaco) a déposé et fait signifier une contre-requête le 16 septembre 2014. Après l'établissement du certificat de clôture par le Greffier en Chef le 4 décembre 2014 attestant de l'expiration de tous les délais légaux, le Ministère Public a déposé ses conclusions le 9 décembre 2014. La Cour de révision a examiné l'affaire hors session et uniquement sur pièces, en application des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un Tribunal du travail. Aux termes de son moyen unique de révision, Monsieur d. MO. faisait grief à l'arrêt de la Cour d'appel d'avoir retenu à son encontre l'existence d'une faute grave. Au soutien de sa critique, il développait un argumentaire fondé sur la stricte délimitation de sa sphère de compétence contractuelle au sein de la banque. Le demandeur au pourvoi soutenait en effet qu'il n'entrait nullement dans ses attributions contractuelles de décider de l'acceptation ou du refus définitif de l'ouverture d'un compte au sein de l'établissement bancaire. Il faisait valoir qu'il exerçait exclusivement une fonction commerciale dont l'objet même était d'attirer une clientèle fortunée vers la banque UBS. Dès lors, selon le moyen, en lui imputant à titre de faute grave les présentations de clients et les demandes d'ouverture de comptes litigieuses alors que le pouvoir décisionnel d'ouverture ne lui appartenait pas, la Cour d'appel aurait méconnu la force obligatoire du contrat et violé les dispositions de l'article 989 du Code civil. De son côté, la société défenderesse en révision concluait au rejet du pourvoi et formulait une demande reconventionnelle, sollicitant la condamnation de son ancien salarié au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision de la Principauté de Monaco était saisie d'une question principale touchant au droit substantiel du licenciement disciplinaire dans le secteur bancaire, ainsi que d'une question accessoire relative au droit processuel de l'exercice des voies de recours. À titre principal, le problème juridique soumis à la haute juridiction consistait à déterminer si un salarié exerçant des fonctions commerciales de conseiller clientèle au sein d'un établissement bancaire peut se voir imputer une faute grave, caractérisée par un manquement à son obligation contractuelle de loyauté, pour avoir présenté une demande d'ouverture de comptes au profit de clients potentiels présentant des risques manifestes au regard de la législation sur le blanchiment de capitaux, en occultant sciemment des renseignements défavorables explicites à leur sujet et en s'abstenant d'accomplir les diligences complémentaires requises par sa hiérarchie, alors même qu'il n'entrait pas dans ses attributions contractuelles de prendre la décision finale d'accepter ou de refuser l'ouverture desdits comptes. En d'autres termes, l'absence de pouvoir décisionnel final du salarié quant à l'entrée en relation d'affaires est-elle de nature à l'exonérer de sa responsabilité disciplinaire sur le terrain de la faute grave lorsque son comportement déloyal expose son employeur à un risque d'irrégularité au regard de ses obligations légales de conformité ? À titre accessoire, la Cour devait répondre à la question de savoir si l'exercice du pourvoi en révision par le salarié, dans un litige ayant connu des solutions juridictionnelles divergentes entre la première instance et l'appel quant à la qualification de la faute grave, était constitutif d'un abus du droit d'agir en justice ouvrant droit à l'allocation de dommages-intérêts au profit de l'employeur défendeur. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter le moyen unique du pourvoi et confirmer l'analyse de la Cour d'appel sur la caractérisation de la faute grave, la Cour de révision procède selon un syllogisme juridique rigoureux, articulant une définition abstraite et complète de la faute grave avec un contrôle précis des constatations souveraines des juges du fond quant au comportement du salarié. En premier lieu, la haute juridiction approuve solennellement la définition théorique de la faute grave énoncée par les juges d'appel. Selon cette formule de principe, la faute grave résulte de « tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat ». Surtout, la Cour de révision valide l'enrichissement de cette définition classique par deux critères d'appréciation spécifiques, particulièrement adaptés aux emplois qualifiés ou réglementés : elle précise que la faute grave « peut résulter de la nature des fonctions occupées et du risque encouru par l'employeur, lequel, par le comportement du salarié, peut se trouver ainsi en situation irrégulière ». Par cette motivation, la Cour pose le principe selon lequel la gravité du manquement ne s'apprécie pas uniquement au regard de la lettre de la fiche de poste ou de la détention d'un pouvoir décisionnel formel, mais doit être mesurée à l'aune de l'exposition de l'employeur à un risque d'irrégularité juridique provoqué par les agissements du préposé. En deuxième lieu, la Cour de révision s'attache à vérifier la manière dont la Cour d'appel a mis en œuvre ces principes au regard des éléments factuels de l'espèce. Elle rappelle l'ensemble des constatations opérées par les juges du second degré, lesquels ont mis en évidence le contraste saisissant entre le discours promotionnel tenu par le salarié et la réalité objective des éléments d'information dont il disposait. La Cour relève ainsi que la juridiction d'appel a constaté : - d'une part, l'action positive et insistante du salarié : la présentation d'une demande d'ouverture de comptes décrivant les bénéficiaires comme d'éminents hommes d'affaires israéliens à la tête d'une entreprise biomédicale innovante, la mise en avant d'une transaction avec un laboratoire pharmaceutique devant générer un premier dépôt de soixante-treize millions d'euros suivi d'autres dépôts éventuels, et l'insistance exercée pour obtenir une réaction rapide de la banque avant que l'opération ne devienne publique ; - d'autre part, une triple abstention fautive et caractérisée du salarié : premièrement, le silence gardé sur les renseignements concomitamment disponibles sur internet qui associaient directement les noms des clients potentiels à des termes révélant des risques de fraudes ou d'infractions pénales (« lutte anti-blanchiment », « prison pour escroquerie », « escroc patenté de son état ») ; deuxièmement, l'inexécution des diligences complémentaires très approfondies qui avaient pourtant été formellement demandées par son supérieur hiérarchique en raison de l'ampleur financière de la transaction ; troisièmement, l'absence totale de renseignements fournis sur la société Safesky, egalement concernée par une ouverture de compte, et la production pour seul justificatif d'un « memorandum of understanding » en blanc, ni daté ni signé, dénué de toute valeur juridique. En troisième lieu, la Cour de révision valide la déduction juridique tirée de ces constatations par la Cour d'appel. En concluant que ces agissements avaient amené le salarié à « livrer une vision parcellaire et uniquement positive de la situation », tout en s'abstenant volontairement d'attirer l'attention de son employeur sur des renseignements défavorables explicites qu'il avait pourtant recueillis sur des personnes qu'il recommandait et qui étaient identifiées comme « personnes à risques », les juges du fond ont exactement déplacé le débat du terrain des compétences décisionnelles (invoqué par le pourvoi sur le fondement de l'article 989 du Code civil) vers celui de l'exécution loyale du contrat de travail. La Cour de révision juge ainsi que la Cour d'appel « a pu retenir » — expression marquant le contrôle de qualification juridique exercé par le juge du droit sur la notion de faute grave — qu'au regard de la nature des fonctions occupées par le salarié et du degré de confiance qu'elles impliquaient nécessairement, les faits reprochés, parce qu'ils étaient directement contraires à la loyauté imposée par ses obligations contractuelles, constituaient bien une faute grave justifiant son licenciement immédiat. Le moyen unique est, par suite, écarté comme non fondé. En quatrième et dernier lieu, statuant sur la demande indemnitaire formée par la banque pour procédure abusive, la Cour de révision la rejette par une motivation concise mais éclairante. Elle énonce qu'« eu égard aux circonstances de la cause ci-dessus énoncées et à l'évolution du litige depuis ses origines », le demandeur n'a pas abusé de son droit de se pourvoir en révision. La référence à « l'évolution du litige depuis ses origines » renvoie directement au fait que le salarié avait obtenu partiellement gain de cause devant le Tribunal du travail sur la question spécifique de la faute grave, avant de voir ce jugement infirmé en appel. Cette divergence d'appréciation entre le premier et le second degré de juridiction légitimait la démarche du salarié consistant à soumettre la question de qualification juridique au contrôle de la Cour de révision, excluant ainsi toute caractérisation d'une faute dans l'exercice de cette voie de recours. ### C. Le dispositif Au terme de son analyse, la haute juridiction monégasque prononce la décision suivante : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; > Rejette la demande de dommages-intérêts présentée par la société UBS GESTION (Monaco); > Condamne M. d. MO. à l'amende et aux dépens, dont distraction au profit de Maître Richard MULLOT, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 5 mars 2015 par la Cour de révision de Monaco revêt une importance théorique et dogmatique certaine en droit du travail monégasque, tant par la rigueur avec laquelle il consolide la définition de la faute grave que par la manière dont il articule les règles générales du droit des contrats avec les exigences propres à la relation de travail subordonnée, particulièrement dans un secteur soumis à une réglementation stricte. En premier lieu, cette décision s'inscrit dans l'architecture fondamentale du droit monégasque du licenciement, laquelle repose sur la distinction entre la rupture reposant sur un « motif valable » et la rupture prononcée pour « faute grave ». On observera, à la lecture du rappel procédural effectué par l'arrêt, la dualité d'analyse qui avait initialement séparé le Tribunal du travail et la Cour d'appel. Le Tribunal du travail avait estimé que les faits constituaient certes un motif valable de licenciement, mais qu'ils n'atteignaient pas le seuil de gravité requis pour priver le salarié de ses droits indemnitaires liés à la rupture, condamnant même l'employeur pour invocation abusive de la qualification de faute grave. En validant l'infirmation prononcée par la Cour d'appel, la Cour de révision réaffirme les critères précis qui permettent de franchir le seuil qualitatif séparant la faute simple (motif valable) de la faute grave. La définition consacrée par l'arrêt est d'une parfaite classicisme dans sa première proposition : la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations issues du contrat et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise et exige son départ immédiat. L'emploi de la formule « que la Cour d'appel a pu retenir » démontre que la Cour de révision exerce un contrôle de qualification juridique sur la notion de faute grave. Tout en laissant aux juges du fond leur pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve (les constatations relatives au contenu des demandes d'ouverture de comptes, aux résultats des recherches internet, à l'absence de valeur du *memorandum of understanding*), la haute juridiction vérifie que les faits ainsi souverainement constatés permettent légalement de caractériser l'impossibilité du maintien du salarié dans l'entreprise. En deuxième lieu, l'apport majeur de l'arrêt réside dans l'intégration explicite du « risque encouru par l'employeur » et de « la nature des fonctions occupées » au cœur même de la définition de la faute grave. La Cour de révision approuve l'énoncé selon lequel la faute grave peut résulter du fait que l'employeur, « par le comportement du salarié, peut se trouver ainsi en situation irrégulière ». Cette précision revêt une portée considérable dans le contexte monégasque de la lutte contre le blanchiment de capitaux illicites, expressément visée dans l'exposé des faits de l'arrêt (« risques de non-conformité au regard des textes monégasques sur le blanchiment de capitaux illicites »). Pour apprécier la gravité de la faute du salarié, le juge ne doit pas exiger la démonstration d'un préjudice financier d'ores et déjà réalisé au détriment de l'entreprise, ni même la preuve que l'infraction ou l'irrégularité administrative a été effectivement consommée (en l'espèce, il n'est pas indiqué que les comptes aient été effectivement ouverts ni que les fonds aient été déposés). La simple exposition potentielle de l'employeur à un risque d'irrégularité juridique, induite par la rétention d'informations cruciales par le salarié, suffit à consommer la rupture irrémédiable
# Cour d'Appel de Monaco, 03 février 2015, n° 12926 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 03 février 2015, n° 12926 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/02-03-12926)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée depuis le 4 juillet 1997 par la société anonyme monégasque A en qualité d'attachée commerciale et agent commercial polyvalent, a démissionné par lettre simple du 18 juin 2010, avec effet au 18 juillet 2010. L'employeur a refusé de lui délivrer les documents administratifs de fin de contrat et a saisi le Tribunal du travail d'une demande d'indemnisation fondée sur la violation alléguée d'une clause de non-concurrence et sur un manquement à l'obligation de loyauté. Par jugement du 9 janvier 2014, le Tribunal du travail a notamment déclaré nulle la clause de non-concurrence, faute de limitation dans le temps et dans l'espace et de contrepartie financière, sans qu'il soit nécessaire d'examiner si les activités des sociétés A et B étaient concurrentes. Il s'est déclaré incompétent pour connaître des agissements de concurrence déloyale postérieurs à la cessation du contrat, a débouté la société A de sa demande de dommages-intérêts et a réservé le surplus des prétentions. Parallèlement, la société A a engagé une action indemnitaire devant le Tribunal de première instance contre les sociétés B et C. Par jugement du 20 décembre 2012, ce tribunal a déclaré la société B coupable de concurrence fautive et ordonné une expertise sur la fixation des indemnités. Ce jugement faisait l'objet d'un appel, toujours pendant devant la Cour d'appel. La société A a interjeté appel par exploit du 28 février 2014, sollicitant la condamnation de la salariée à 150 000 euros de dommages-intérêts pour faute grave « équipollente à une faute lourde », en raison de sa démission groupée avec d'autres salariés. L'intimée a conclu à la confirmation, formé appel incident et demandé 15 000 euros de dommages-intérêts pour procédure et appel abusifs. Par ultimes écritures du 18 novembre 2014, la société A a sollicité un sursis à statuer dans l'attente de l'arrêt à intervenir dans l'instance civile qui l'opposait aux sociétés B et C. L'intimée s'en est rapportée à justice. L'affaire a été mise en délibéré le 20 janvier 2015 sur la seule exception de sursis à statuer. ## Question de droit La question posée était de savoir si une exception de sursis à statuer fondée sur les exigences d'une bonne administration de la justice peut être accueillie lorsque la décision attendue, rendue dans un litige distinct entre d'autres parties, n'est pas démontrée comme influant sur la solution du litige en cours. La Cour rappelle le principe selon lequel l'exception de sursis suppose « la démonstration par le demandeur à l'exception de la nécessité d'attendre l'évènement dont la réalisation doit avoir une incidence sur la solution du litige en cours ». La charge de cette démonstration pèse donc sur la partie qui sollicite le sursis. Deux éléments fondent le rejet. D'une part, la société A « se contente » d'affirmer l'incidence de l'arrêt civil sur le différend social, sans expliquer en quoi le débat soumis au juge civil, « hors la présence des salariés démissionnaires », influerait sur le litige prud'homal. D'autre part, l'objet de l'instance civile, à savoir l'embauche d'anciens salariés par un concurrent et la concurrence fautive reprochée à celui-ci, relève de la responsabilité délictuelle entre sociétés commerciales. Il ne saurait, « en elle même », avoir d'incidence sur la question dont la Cour est saisie, limitée à l'abus commis par un salarié dans l'exercice de son droit de démission. La Cour relève enfin que le Tribunal du travail est « radicalement incompétent » pour apprécier le comportement du salarié sur le terrain de la concurrence déloyale, postérieurement à la rupture ou lors d'une embauche ultérieure par B. ## Solution et dispositif La Cour rejette l'exception de sursis à statuer. Le dispositif,
# Cour d'Appel de Monaco, 03 février 2015, n° 12925 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 03 février 2015, n° 12925 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/02-03-12925)) ## Faits et procédure Un pilote d'hélicoptère, employé depuis le 10 août 1984 par la société anonyme monégasque A en vertu d'un contrat à durée indéterminée, démissionne par lettre simple, à effet au 18 juillet 2010. La décision mentionne une lettre du 18 juin 2010, tandis que l'appel évoque une démission « groupée » du 10 juin 2010 : cette divergence de dates n'est pas relevée par la Cour (non précisé dans la décision pour la date exacte de la démission). L'employeur, qui refuse de délivrer les documents administratifs réclamés par le salarié, saisit le Tribunal du travail d'une demande indemnitaire fondée sur la violation alléguée d'une clause de non-concurrence et sur le manquement à l'obligation de loyauté. Par jugement du 9 janvier 2014, le Tribunal du travail déclare irrecevable la demande de dommages-intérêts excédant 150.000 euros, se déclare incompétent pour connaître des agissements de concurrence déloyale postérieurs à la cessation du contrat, et déboute la société de sa demande indemnitaire. Il retient que la clause de non-concurrence, dépourvue de limitation dans le temps comme dans l'espace et de contrepartie financière, est nulle, sans qu'il soit nécessaire d'examiner si les activités des sociétés en cause sont effectivement concurrentes. Il estime en outre que le salarié n'a commis aucun abus dans l'exercice de son droit de démissionner. Parallèlement, la société A engage devant le Tribunal de première instance une action en responsabilité contre les sociétés B et C. Ce tribunal, par jugement du 20 décembre 2012, déclare la société B coupable de concurrence fautive et ordonne une expertise sur l'indemnisation de la société A. Ce jugement est frappé d'appel et l'instance demeure pendante devant la Cour d'appel. La société A interjette appel du jugement du Tribunal du travail, puis, par conclusions du 18 novembre 2014, sollicite un sursis à statuer dans l'attente de l'arrêt à intervenir dans l'instance opposant la société A aux sociétés B et C. L'intimé s'en remet à justice sur ce point. L'affaire est mise en délibéré le 20 janvier 2015 sur la seule exception de sursis à statuer. ## Question de droit La question posée à la Cour est de savoir si une juridiction du travail doit surseoir à statuer sur un appel relatif à la responsabilité d'un salarié démissionnaire, dans l'attente d'une décision rendue dans une instance civile distincte qui oppose l'ancien employeur à des sociétés concurrentes. Plus précisément, il s'agit de déterminer si la démonstration d'une incidence de la décision à intervenir sur le litige en cours a été rapportée, au regard des exigences d'une bonne administration de la justice. ## Solution et dispositif La Cour rejette l'exception. Elle rappelle le principe selon lequel le sursis à statuer fondé sur la bonne administration de la justice suppose que le demandeur démontre la nécessité d'attendre la réalisation d'un événement dont l'incidence sur la solution du litige en cours doit être établie. Elle en tire deux motifs complémentaires. Le premier tient à une carence probatoire : la société A « se contente » d'affirmer que la décision civile aura une incidence sur le différend social, sans expliquer en quoi le débat soumis au juge civil, « hors la présence des salariés démissionnaires », influerait sur ce litige. Le second tient à la nature des questions en cause. Le contentieux civil porte sur la concurrence déloyale entre sociétés commerciales, notamment sur l'embauche d'anciens pilotes par la société B. La Cour, saisie de la seule question de l'abus commis par un salarié dans l'exercice de son droit de démission, relève que ce contentieux ne saurait avoir « en elle même une quelconque incidence » sur celle-ci. Elle constate que le Tribunal du travail est « radicalement incompétent » pour apprécier le comportement du salarié sur le terrain de la concurrence déloyale, qu'il s'agisse de la période postérieure à la cessation du contrat ou de l'embauche ultérieure par la société B. Il n'est donc pas démontré que la déc
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 29 janvier 2015, n° 12914 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 29 janvier 2015, n° 12914 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/2015/01-29-12914)) ## Faits et procédure Le demandeur, gérant de société et copropriétaire d'un appartement dans l'immeuble « Y », a chuté le 18 octobre 2009 dans l'escalier menant au parking, après avoir glissé sur une flaque d'huile. Il a été pris en charge à l'établissement public de droit monégasque A., où ont été diagnostiquées une fracture du quatrième métacarpe gauche et des fractures des neuvième et dixième côtes gauches. Une fracture de la onzième côte a été constatée ultérieurement. Par assignation du 29 décembre 2010, la victime a recherché la responsabilité du syndicat des copropriétaires, en sa qualité de gardien, et réclamé une provision ainsi que des dommages-intérêts pour résistance abusive. Le syndicat a appelé en garantie son assureur, la société A., autorisé par jugement du 15 décembre 2011. Un jugement avant-dire-droit du 4 juillet 2013 a retenu la responsabilité entière du syndicat, condamné l'assureur à le garantir, alloué une provision de 1 500 euros et ordonné une expertise médicale confiée au docteur MA. Le rapport, déposé le 24 octobre 2013, retient une incapacité temporaire totale du 19 octobre 2009 au 14 avril 2010, une consolidation au 29 septembre 2010, un pretium doloris de 3/7, un préjudice esthétique de 0,5/7, un préjudice d'agrément partiel et une incapacité permanente partielle de 4 %. Les parties ont chiffré leurs prétentions différemment. Le demandeur sollicitait plusieurs centaines de milliers d'euros, dont 250 000 euros au titre de la perte de gains professionnels futurs. Les défendeurs ont formulé des offres d'indemnisation nettement inférieures. ## Question de droit La décision pose une double question. D'une part, il s'agit de déterminer, poste par poste, le montant de la réparation des préjudices corporels consécutifs à l'accident, en s'appuyant sur les conclusions de l'expert judiciaire. D'autre part, le tribunal doit apprécier la preuve des préjudices de nature patrimoniale et extrapatrimoniale invoqués, notamment la perte de gains professionnels, l'incidence professionnelle, le préjudice d'agrément et le préjudice moral. Le raisonnement du tribunal suit donc une double logique : l'évaluation des chefs de préjudice reconnus par l'expertise, et l'exigence probatoire imposée à la victime pour les chefs qu'elle invoque au-delà du rapport. ## Solution et dispositif Le tribunal accueille partiellement la demande. Il retient, au titre de l'incapacité temporaire, une indemnisation de 3 600 euros, fondée sur une base mensuelle de 600 euros. Il alloue 7 500 euros au titre du pretium doloris, en s'appuyant sur les lésions initiales et sur le suivi traumatique (immobilisation, examens radiographiques, quinze séances de rééducation). Il fixe le préjudice esthétique à 800 euros et l'incapacité permanente partielle à 4 800 euros, par l'application d'une valeur du point de 1 200 euros. En revanche,
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 29 janvier 2015, n° 12915 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 29 janvier 2015, n° 12915 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/2015/01-29-12915)) ## Faits et procédure Le 28 octobre 2009, à Menton, M. a. LO., cadre d'assurance domicilié à Castellar et employé à Monaco par le cabinet SA., a été victime d'un accident de la circulation alors qu'il se rendait sur son lieu de travail. Le véhicule à l'origine de l'accident, conduit par M. Yalcin OU. et appartenant à M. Erkan DE., était assuré auprès de la compagnie de droit italien B. L'accident a été déclaré comme accident du travail le 3 novembre 2009. Une expertise médicale a retenu une incapacité temporaire de 164 jours et une incapacité permanente partielle de 17 %. Par ordonnance du 16 février 2011, le juge chargé des accidents du travail a constaté la conciliation entre la victime et l'assureur-loi de l'employeur, la société A, représentée à Monaco par son agent général, M. c. SA., sur une rente annuelle et viagère de 4.595,34 euros. Par exploit du 25 mars 2014, la société A a assigné la société B en paiement de 57.066,13 euros, au titre de son recours subrogatoire contre le tiers responsable ou son assureur. Cette somme se décompose en 6.941,89 euros de frais médicaux et 50.124,24 euros correspondant à la rente capitalisée. Elle sollicitait en outre 15.000 euros de dommages-intérêts pour résistance abusive. La défenderesse a soulevé in limine litis une exception d'incompétence au profit de la juridiction française, et plus spécialement du Tribunal de grande instance de Nice. Elle a formé une demande reconventionnelle de 15.000 euros pour procédure abusive. ## Question de droit La question posée était de savoir si les juridictions monégasques sont compétentes pour connaître d'une action en remboursement exercée par un assureur-loi monégasque contre l'assureur italien du tiers responsable, alors que l'accident s'est produit en France et qu'aucune des deux sociétés en cause n'a de siège à Monaco. Cette question supposait de résoudre deux points successifs. Le premier concernait le droit applicable au rapport d'indemnisation, ce qui conditionnait la recherche des règles de compétence. Le second portait sur l'interprétation des critères de l'article 3, 2°, du Code de procédure civile monégasque, en particulier la notion de « nationalité monégasque » et la localisation des obligations litigieuses. ## Solution et dispositif Le tribunal retient une démarche en trois temps. **En premier lieu**, il rattache le rapport d'indemnisation au droit monégasque. Il se fonde sur l'article 3 de la Convention franco-monégasque sur la Sécurité sociale du 28 février 1952, dont il reproduit les termes : > « les travailleurs français ou monégasques salariés ou assimilés aux salariés par les législations applicables dans chacun des pays contractants, occupés dans l'un de ces pays, sont soumis aux législations en vigueur au lieu de leur travail. » La loi applicable est donc la loi n° 636 du 11 janvier 1958 relative aux accidents du travail, dont l'article 13 prévoit le recours subrogatoire de l'assureur-loi contre le tiers responsable ou son assureur. **En second lieu**, le tribunal constate que ce texte ne contient aucune règle de compétence. Il applique donc les règles de droit commun du Code de procédure civile. L'article 2 est écarté, la défenderesse n'ayant pas son siège à Monaco. Le litige est examiné au regard de l'article 3, 2°, qui attribue compétence aux tribunaux monégasques, quel que soit le domicile du défendeur, pour les « actions fondées sur des obligations qui sont nées ou qui doivent être exécutées dans la Principauté, ainsi que des actions fondées sur des obligations nées à l'étranger envers une personne physique ou morale de nationalité monégasque ». **En troisième lieu**, le tribunal écarte successivement les deux critères. Concernant la nationalité, il juge que le critère « tenant à la nationalité monégasque s'entend de la nationalité d'une des parties ». Aucune des deux compagnies n'étant de droit monégasque ni ayant son siège à Monaco, le critère ne s'applique pas. La nationalité monégasque de l'agent général, M. c. SA., est « inopérante », car il n'est pas partie à l'instance et n'intervient qu'en qualité de représentant local de la société A. Concernant le lieu de l'obligation, le tribunal relève que le fait générateur, l'accident de la circulation, s'est produit en France. Le tiers responsable et son assureur
# Cour de Révision de Monaco, 15 janvier 2015, n° 12956 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 15 janvier 2015, n° 12956 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2015/01-15-12956)) L’arrêt rendu hors session le 15 janvier 2015 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco (pourvoi n° 2014-71) offre une illustration particulièrement dense des rapports qu’entretiennent la procédure civile générale et le droit processuel du travail monégasque. À l’occasion d’un contentieux né de la rupture d’un contrat de travail dans le secteur bancaire, la haute juridiction est amenée à préciser les contours stricts du recours en rétractation régi par les articles 438 et suivants du Code de procédure civile. En articulant l’office du juge de la rétractation avec celui du juge de cassation (la Cour de révision), et en clarifiant l’incidence de la formulation d’une demande indemnitaire globale sur le grief de prononcé *ultra* ou *extra petita*, cet arrêt trace une ligne de démarcation rigoureuse entre les irrégularités procédurales relevant de la voie de réformation ou de cassation et les cas d'ouverture très limités de la voie de rétractation. Au-delà de la simple résolution d'un litige individuel du travail qui s’est étalé sur plus de sept années, la décision commentée met en lumière la résistance opposée par l’ordre juridictionnel monégasque à l’instrumentalisation dilatoire des voies de recours extraordinaires. La Cour de révision y confirme la nature autonome et souveraine de l’indemnisation du licenciement abusif par rapport à l’indemnité légale liée à l’absence de motif valable, tout en validant la sanction pécuniaire automatique attachée au rejet d'une requête en rétractation, à laquelle elle ajoute sa propre sanction au titre de l’abus du droit de se pourvoir en révision. --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige La genèse du litige s'inscrit dans le cadre d'une mobilité professionnelle au sein d'entités bancaires et financières établies dans la Principauté de Monaco, suivie d'une rupture rapide de la relation contractuelle. Le défendeur au pourvoi, M. v. GR., de nationalité italienne, a initialement été recruté le 3 décembre 2001 en qualité de « Senior portfolio manager OPCVM » par la Société Anonyme Monégasque (SAM) Banque du Gothard, laquelle est devenue par la suite la SAM Banque J. SA. (Monaco), puis la SAM Banque J. SA. SARASIN (Monaco). Après près de cinq années d'exercice au sein de cet établissement, l'évolution de la carrière du salarié a connu deux étapes successives impliquant une société distincte mais liée au même groupe : 1. Le 21 juillet 2006, M. v. GR. a fait l'objet d'une mise à disposition auprès de la SAM J. SA. Sarasin Gestion (Monaco), anciennement dénommée SAM J. SA. Gestion (Monaco). 2. À compter du 1er juillet 2007, cette situation transitoire s'est consolidée par l'embauche directe du salarié au sein de cette seconde entité, la SAM J. SA. Sarasin Gestion (Monaco), par le biais d'un contrat de travail à durée indéterminée. Cependant, moins de trois mois après la prise d'effet de ce nouveau contrat de travail à durée indéterminée, la relation professionnelle a pris fin brutalement. Le 27 septembre 2007, l'employeur a notifié à M. v. GR. son licenciement pour faute. La nature exacte des griefs disciplinaires reprochés au salarié n'est pas détaillée dans l'arrêt rapporté (non précisé dans la décision), mais cette rupture a immédiatement cristallisé un contentieux indemnitaire d'envergure devant les juridictions monégasques. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Le parcours procédural de cette affaire se caractérise par sa complexité et sa longueur, mobilisant successivement les organes du Tribunal du travail, la Cour d'appel à deux reprises (au fond puis sur requête en rétractation), et enfin la Cour de révision. **1. La phase initiale devant le Tribunal du travail** Contestant le bien-fondé de son éviction, M. v. GR. – qui a obtenu le bénéfice de l'assistance judiciaire par décision du bureau du 17 décembre 2008 – a initialement saisi le bureau de conciliation du Tribunal du travail. Aux termes de sa citation en conciliation, le salarié entendait voir condamner conjointement les deux établissements, la banque J. SA. Monaco et la société J. SA. Gestion Monaco, à lui payer la somme globale de 525 000 euros à titre d'« indemnité de licenciement sans cause réelle ». Aucun accord n'ayant pu être trouvé lors de cette phase obligatoire, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du Tribunal du travail. Ce dernier, statuant avant dire droit au fond, a ordonné une mesure d'expertise (la date du jugement et l'objet précis de l'expertise ne sont pas précisés dans la décision). **2. L'appel-nullité, l'évocation et l'arrêt au fond de la Cour d'appel** Les deux sociétés mises en cause ont interjeté appel de ce jugement avant dire droit. Par un premier arrêt rendu le 29 janvier 2013 (également mentionné sous la date du 23 janvier 2013 dans les motifs reproduits par la Cour de révision), la Cour d'appel de Monaco a constaté la nullité du jugement entrepris par application des dispositions de l'article 199, alinéa 4, du Code de procédure civile (relatif à l'obligation de motivation des décisions de justice). Usant de sa faculté légale d'évocation, la juridiction du second degré a retenu la connaissance du fond du litige et a enjoint aux parties de conclure au fond. Dans le cadre de cette procédure d'évocation, M. v. GR. a déposé des écrits judiciaires invoquant explicitement le caractère abusif de la rupture, intervenue selon lui de manière brutale et vexatoire, et sollicitant la réparation du préjudice subséquent, tout en maintenant une demande globale d'indemnisation de 525 000 euros, toutes causes de préjudices confondues. De leur côté, les deux sociétés appelantes ont conclu au fond en soutenant notamment que le licenciement ne présentait pas ce caractère abusif. Par un arrêt au fond en date du 25 juin 2013, la Cour d'appel a tranché le litige selon les modalités suivantes : * Elle a prononcé la mise hors de cause de la première entité, la SAM Banque J. SA. ; * Elle a jugé que le licenciement notifié à M. v. GR. n'était pas fondé sur un motif valable et qu'il revêtait, en outre, un caractère abusif ; * En conséquence, elle a condamné la seule SAM J. SA. Gestion Monaco à payer au salarié la somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. **3. La procédure en rétractation devant la Cour d'appel** Plutôt que de former immédiatement un pourvoi en révision contre cet arrêt du 25 juin 2013 (ou parallèlement à d'autres démarches non précisées dans la décision), les deux sociétés – y compris la SAM Banque J. SA. pourtant mise hors de cause – ont saisi la Cour d'appel d'une requête aux fins de rétractation de son arrêt, sur le fondement de l'article 438 du Code de procédure civile. Elles soutenaient, en substance, que la cour avait statué sur des choses non demandées (*extra petita*) ou accordé plus qu'il n'avait été demandé (*ultra petita*) en allouant 100 000 euros pour licenciement abusif, alors que le salarié n'aurait initialement saisi le juge conciliateur que d'une demande de 525 000 euros pour « licenciement sans cause réelle ». Par un arrêt rendu le 17 juin 2014, la Cour d'appel, statuant en matière civile sur cette requête en rétractation, a débouté les deux sociétés de l'intégralité de leurs demandes. Faisant application de l'article 438-6 du Code de procédure civile, elle les a en outre condamnées solidairement à verser à M. v. GR. une somme de 10 000 euros à titre d'indemnité. **4. Le pourvoi devant la Cour de révision** Le 29 juillet 2014, la SAM J. SA. SARASIN Gestion (Monaco) et la SAM Banque J. SA. SARASIN (Monaco) ont souscrit une déclaration de pourvoi en révision contre l'arrêt du 17 juin 2014, suivie du dépôt d'une requête le 31 juillet 2014 développant trois moyens de cassation : * **Le premier moyen**, divisé en deux branches, reprochait à la Cour d'appel une contradiction de motifs (violation de l'article 199-4° du Code de procédure civile) et une violation de l'article 438 du même code. Les demanderesses soutenaient que la cour ne pouvait à la fois constater que la demande pour licenciement abusif n'avait pas été expressément soumise au préliminaire de conciliation (le salarié n'ayant visé qu'une indemnité pour « licenciement sans cause réelle », notion étrangère au droit monégasque) et affirmer qu'elle faisait l'objet d'une demande expresse excluant tout prononcé sur des choses non demandées. * **Le deuxième moyen**, également pris en deux branches, arguait d'une dénaturation des conclusions et d'une violation de l'article 438-2° du Code de procédure civile. Selon les sociétés, en allouant 100 000 euros pour rupture abusive alors que seule une somme globale de 525 000 euros pour « licenciement sans cause réelle » toutes causes confondues était réclamée, la cour aurait accordé une somme non demandée sans caractériser en quoi elle était comprise dans la demande initiale, excédant ainsi le plafond de l'indemnité légale. * **Le troisième moyen** critiquait la condamnation solidaire au paiement de l'indemnité de 10 000 euros sur le fondement de l'article 438-6 du Code de procédure civile. Les demanderesses reprochaient aux juges d'appel d'avoir conféré un caractère automatique et illimité à cette indemnité, et d'avoir ignoré la mise hors de cause antérieure de la SAM Banque J. SA. En défense, par contre-requête déposée le 29 août 2014, M. v. GR. a conclu au rejet du pourvoi et a formé une demande reconventionnelle tendant à la condamnation des deux sociétés au paiement de la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision, statuant hors session et uniquement sur pièces conformément aux articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et à l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un Tribunal du travail, devait répondre à une triple interrogation juridique centrée sur le régime de la procédure de rétractation en matière prud'homale : 1. **Sur l'ouverture de la rétractation pour *extra petita* et l'articulation avec le préliminaire de conciliation :** Le juge d'appel qui, après avoir annulé un jugement du Tribunal du travail et évoqué le fond du litige, alloue au salarié des dommages-intérêts pour licenciement abusif sur la base de conclusions d'appel invoquant expressément ce chef de préjudice au sein d'une demande indemnitaire globale, statue-t-il sur des « choses non demandées » au sens de l'article 438 du Code de procédure civile, au seul motif que la citation initiale devant le bureau de conciliation visait uniquement une « indemnité de licenciement sans cause réelle » ? Par ailleurs, à quel juge (juge de la rétractation ou Cour de révision) appartient-il de sanctionner l'éventuelle irrégularité tenant au défaut de soumission préalable d'un chef de demande au préliminaire de conciliation ? 2. **Sur le grief d'*ultra petita* et la nature de l'indemnisation du licenciement abusif :** La juridiction du fond dénature-t-elle les conclusions des parties et viole-t-elle l'article 438-2° du Code de procédure civile lorsqu'elle alloue une somme de 100 000 euros pour rupture abusive à un salarié qui réclamait globalement 525 000 euros toutes causes de préjudices confondues, et ce montant peut-il être critiqué au regard des règles de calcul de l'indemnité légale de licenciement ? 3. **Sur les sanctions pécuniaires de l'échec de la rétractation et du pourvoi :** Dans quelles conditions le juge de la rétractation peut-il condamner solidairement les demandeurs déboutés – y compris une partie initialement mise hors de cause sur le fond – à l'indemnité prévue par l'article 438-6 du Code de procédure civile, et à quel moment l'exercice successif de ces voies de recours dégénère-t-il en abus du droit d'agir devant la Cour de révision ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du pourvoi des deux établissements bancaires et accueillir partiellement la demande reconventionnelle du salarié, la Cour de révision déploie une motivation structurée en quatre temps, répondant méthodiquement à chacun des moyens soulevés. #### 1. L'exclusion du grief d'*extra petita* et l'incompétence du juge de la rétractation quant au défaut de conciliation préalable (Premier moyen) Pour écarter le grief de contradiction de motifs (article 199-4° du Code de procédure civile) et de violation de l'article 438 du même code, la Cour de révision valide l'analyse en trois étapes opérée par la Cour d'appel dans son arrêt du 17 juin 2014 : * **La réalité des écritures après évocation :** La Cour relève tout d'abord qu'à la suite de l'arrêt d'évocation du 23 (ou 29) janvier 2013 enjoignant aux parties de conclure au fond, la juridiction d'appel a bien été destinataire d'écrits judiciaires de M. v. GR. invoquant explicitement le caractère abusif de la rupture, qualifiée de brutale et vexatoire, et sollicitant la réparation du préjudice subséquent. Mieux encore, le débat contradictoire s'était pleinement noué sur ce terrain puisque les deux sociétés appelantes avaient elles-mêmes soutenu dans leurs écritures que le licenciement ne présentait pas ce caractère abusif. * **L'indifférence de la globalisation de la demande :** La Cour de révision approuve les juges du fond d'avoir retenu que la circonstance que le salarié ait formulé une demande globale d'indemnisation, « toutes causes de préjudice confondues », ne démontrait nullement que la Cour d'appel ait prononcé sur des choses non demandées en allouant des dommages-intérêts pour licenciement abusif. Dès lors que cette réparation faisait l'objet d'une demande expresse dans le corps des conclusions d'évocation, l'objet du litige intégrait bien ce chef de prétention. * **La répartition des compétences entre juge de la rétractation et juge de cassation :** C'est ici que réside l'apport procédural majeur du premier moyen. Les sociétés tentaient de déduire l'existence d'un prononcé *extra petita* du fait que la demande pour licenciement abusif n'avait pas été soumise au préliminaire obligatoire de conciliation devant le Tribunal du travail (la citation initiale ne visant qu'un « licenciement sans cause réelle »). La Cour de révision approuve la Cour d'appel d'avoir opéré une distinction fondamentale : si la demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif n'apparaissait effectivement pas avoir été expressément soumise au préliminaire de conciliation, « la sanction éventuelle d'une telle irrégularité, jamais invoquée auparavant, ne relevait pas de la compétence du juge de la rétractation mais de la Cour de révision ». En d'autres termes, la violation de la règle de l'intangibilité des demandes ou du préalable obligatoire de conciliation constitue une fin de non-recevoir ou un vice de procédure sanctionnable par un pourvoi en révision dirigé contre l'arrêt au fond (du 25 juin 2013), mais elle ne saurait être transmuée en cas d'ouverture de rétractation au titre de l'article 438 du Code de procédure civile. Il n'y avait donc aucune contradiction de motifs à constater simultanément l'absence de mention explicite en conciliation et l'existence d'une demande expresse devant la cour d'appel. #### 2. La distinction entre indemnité légale de licenciement et dommages-intérêts pour rupture abusive au regard de l'article 438-2° (Deuxième moyen) Sur le terrain du deuxième moyen, les demanderesses soutenaient que l'allocation d'une somme de 100 000 euros dénaturait les conclusions du salarié (qui réclamait 525 000 euros) et violait l'article 438-2° du Code de procédure civile (qui ouvre la rétractation s'il a été accordé plus qu'il n'a été demandé). Leur raisonnement implicite consistait à soutenir que le salarié n'ayant visé que l'absence de cause réelle (assimilable à l'absence de motif valable en droit monégasque), il ne pouvait prétendre qu'à l'indemnité légale de licenciement, dont le montant est plafonné par la loi, de sorte qu'une condamnation à 100 000 euros excédait ce plafond légal et accordait plus que ce qui était légalement demandable. La Cour de révision réfute catégoriquement cette argumentation en s'appuyant sur la dualité des régimes indemnitaires du licenciement en droit monégasque : * Elle constate que la motivation de l'arrêt au fond du 25 juin 2013 était « dénuée d'équivoque ». * Les 100 000 euros de dommages-intérêts alloués procédaient exclusivement « des conséquences d'une rupture qualifiée d'abusive » et ne correspondaient nullement « à la contrepartie d'un licenciement non fondé sur un motif valable, c'est-à-dire l'indemnité légale de licenciement ». * Dès lors, la Cour de révision énonce qu'il ne saurait être reproché à la Cour d'appel d'avoir consenti au salarié une indemnisation supérieure à l'indemnité légale de licenciement, « dans la mesure où la détermination des dommages-intérêts alloués au titre de la rupture abusive reposait sur la seule appréciation souveraine des juges du fond et non sur un mode de calcul pré-déterminé par la loi ». En accordant 100 000 euros sur une demande globale de 525 000 euros qui incluait expressément la réparation de l'abus dans la rupture, les juges d'appel sont restés dans les limites des prétentions du salarié, sans dénaturer ses écritures et en faisant une exacte application de l'article 438-2° du Code de procédure civile. #### 3. Le régime de l'indemnité de l'article 438-6 du Code de procédure civile en cas de rejet de la rétractation (Troisième moyen) Le troisième moyen contestait la condamnation solidaire des deux sociétés à verser 10 000 euros à M. v. GR. sur le fondement de l'article 438-6 du Code de procédure civile. La SAM Banque J. SA. s'étonnait notamment d'être condamnée à ce titre alors que l'arrêt au fond du 25 juin 2013 l'avait mise hors de cause. La Cour de révision écarte ce grief par une lecture stricte et littérale du texte procédural : * Selon l'article 438-6 du Code de procédure civile, « si la demande de rétractation est rejetée, le demandeur est condamné à une indemnité au profit de chacune des parties ayant un intérêt distinct ». La condamnation dans son principe est donc une conséquence légale directe du rejet de la requête, attachée à la qualité de « demandeur » à la rétractation. * Or, la SAM Banque J. SA., bien que mise hors de cause par l'arrêt de 2013, avait fait le choix délibéré de s'associer à la SAM J. SA.
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 11 décembre 2014, n° 12785 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 11 décembre 2014, n° 12785 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/2014/12-11-12785)) ## Faits et procédure Mme HU., préparatrice en pharmacie, était employée par un établissement public de droit monégasque, dont l'assureur-loi était la société anonyme U (ci-après « la SA U »). Le 21 janvier 2013, elle déclara avoir été victime d'un accident de trajet. L'assureur contesta la matérialité de l'accident. Une enquête fut diligentée le 27 février 2013 par le Juge chargé des accidents du travail, sur le fondement des articles 21 et suivants de la loi n° 636 du 11 janvier 1958. L'assureur maintint son refus de prise en charge. Par ordonnance du 6 mars 2013, l'affaire fut renvoyée devant le Tribunal de première instance. Par exploit du 3 mars 2014, Mme HU. assigna la SA U aux fins de voir dire que l'accident du 21 janvier 2013 constituait un accident du travail. Elle soutenait qu'elle avait interrompu son trajet pour récupérer son manteau dans le coffre de son véhicule, parce qu'elle avait froid, et qu'elle était tombée sur la voie publique. Elle contestait par ailleurs la version rapportée par son employeur, selon laquelle l'accident s'était produit devant une « laverie Y », et faisait valoir qu'elle n'avait pas signé la déclaration de l'employeur. La SA U demandait le rejet de l'ensemble des prétentions. Elle invoquait une déclaration initiale téléphonique reprise par le service du personnel, un courrier remis le lendemain qui ne remettait pas en cause les circonstances décrites, et une modification de la version des faits intervenue seulement après le refus de prise en charge. Elle arguait en outre de l'invraisemblance du récit, la personne ayant froid augmentant normalement le chauffage plutôt que de quitter le véhicule, et de l'absence de témoin. Le Tribunal a statué par jugement contradictoire et en premier ressort, après plaidoiries à l'audience du 6 novembre 2014. ## Question de droit La question posée était de savoir si un accident survenu au cours d'un trajet domicile-travail peut être qualifié d'accident du travail lorsque la victime a quitté son véhicule pour se rendre sur la voie publique afin de récupérer un objet, et, plus précisément, si cette sortie constitue un détour ou une interruption de nature à exclure la qualification. Le texte applicable est l'article 2 de la loi n° 636 du 11 janvier 1958, dont le Tribunal rappelle la teneur. Constitue un accident du travail l'accident subi par un travailleur lorsqu'il se rend de sa résidence, ou du lieu où il prend habituellement ses repas, à son lieu de travail, et inversement, à condition qu'il ne se soit pas détourné de son parcours normal ou qu'il ne l'ait pas interrompu pour un motif étranger à son emploi. Le jugement pose ensuite un tempérament : une interruption ou un détour justifiés par les « nécessités impérieuses de la vie courante » ne font pas perdre à l'accident son caractère professionnel, dès lors que le trajet a repris. Il ajoute qu'une personne descendue de son véhicule et engagée sur la voie publique, alors qu'elle se trouvait sur le parcours entre son lieu de travail et son domicile, n'effectue ni détour ni interruption, par référence à une décision « Cass Plénière 28 juin 1989 ». Enfin, le Tribunal énonce que « la mauvaise foi ne se présume pas », principe qui fonde l'appré
# Cour de Révision de Monaco, 27 novembre 2014, n° 12769 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 27 novembre 2014, n° 12769 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2014/11-27-12769)) ## Faits et procédure M. p. LO. a été engagé par l'association dénommée Caisse des congés payés du Bâtiment (la CCPB) à compter du 1er septembre 1994, par contrat à durée indéterminée, en qualité de directeur d'administration. Par lettre du 6 octobre 2009, son licenciement lui a été notifié à la suite du refus qu'il avait opposé à une modification de son contrat de travail. Le salarié a assigné la CCPB en paiement de plusieurs sommes : indemnités contractuelles de licenciement, complément d'indemnité de préavis et congés payés afférents, prime de treizième mois pour la période du 1er janvier au 7 avril 2010, et dommages-intérêts pour licenciement abusif. Le Tribunal du travail l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, ainsi que la CCPB de ses propres prétentions. Sur appel de M. p. LO., la Cour d'appel a confirmé le jugement. L'arrêt d'appel, rendu le 26 novembre 2013, a été signifié le 31 janvier 2014. Un pourvoi a été formé le 3 mars 2014, suivi d'une requête déposée le 2 avril 2014 et d'une contre-requête de la CCPB le 2 mai 2014. Le ministère public a conclu le 3 juin 2014. La Cour de révision, statuant hors session et uniquement sur pièces, a rendu son arrêt le 27 novembre 2014, sur le rapport de Mme Cécile PETIT, conseiller. Le pourvoi reposait sur trois moyens, dont le premier comportait quatre branches, le deuxième deux branches et le troisième quatre branches. ## Question de droit La décision soulève trois questions distinctes. **En premier lieu**, il s'agit de savoir si une convention collective nationale française, invoquée par un salarié de droit monégasque, peut être rendue applicable à la relation de travail malgré une stipulation contractuelle qui en exclut l'application en matière de démission et de licenciement. Le moyen soutenait que la commune intention des parties, ou un usage constant au sein de l'association, justifiait cette application, et que la cour d'appel avait privé la clause d'indemnité de licenciement de toute efficacité en omettant de rechercher l'interprétation qui lui aurait donné effet (visa des articles 1011 et 1012 du Code civil). **En deuxième lieu**, la question porte sur le droit à une prime de treizième mois calculée *prorata temporis*, en cas de départ en cours d'année, et sur la preuve de son caractère conventionnel ou d'un usage. Le moyen invoquait une dénaturation de la convention et la violation de l'article 989 du Code civil. **En troisième lieu**, il s'agit d'apprécier la réalité et la validité du motif du licenciement, l'employeur ayant proposé une modification substantielle du contrat, et de déterminer si le juge a inversé la charge de la preuve en retenant l'existence d'un motif valable. ## Solution et dispositif La Cour de révision rejette les trois moyens. Elle reprend, pour chacun d'eux, le raisonnement des juges du fond et en valide le fondement probatoire. Sur le premier moyen, la Cour retient que la cour d'appel a « constaté, par motifs propres et adoptés, qu'il résultait de la commune intention des parties de ne pas soumettre aux dispositions de la convention collective » la démission et le licenciement du salarié. Elle relève que les juges ont « appréci[é] souverainement la valeur des éléments de preuve » et que les pièces produites, notamment les conventions passées avec
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 21 janvier 1988, n° 25404 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 21 janvier 1988, n° 25404 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1988/01-21-25404)) ## Faits et procédure Une employée de maison, Y. P., a été engagée par J.-C. T. du 2 novembre 1983 au 31 mars 1985, date à laquelle elle a démissionné avec effet. Lors de sa démission, elle avait reçu l'indemnité de congés payés afférente à la période du 1er janvier au 31 mars 1985. Elle a saisi le Tribunal du travail d'une demande de paiement de 9 443,20 F au titre des congés payés non pris, pour la période du 1er novembre 1983 au 31 décembre 1984. Elle soutenait n'avoir bénéficié ni de congés payés ni d'indemnité compensatrice durant cette période. L'employeur contestait cette allégation. Il affirmait que la salariée avait pris trois congés, du 24 décembre 1983 au 12 janvier 1984, du 13 au 31 juillet 1984 et du 22 décembre 1984 au 6 janvier 1985, et qu'elle avait perçu la totalité de son salaire pendant ces périodes. Par décision contradictoire du 17 avril 1986, le bureau de jugement du Tribunal du travail a accueilli la demande. Il a retenu que les bulletins de paie n'attestaient ni congés payés ni indemnité de congés payés, et que l'employeur, qui ne pouvait produire les bulletins de congés correspondants, n'avait pas rapporté la preuve des congés allégués. L'employeur a interjeté appel. Le Tribunal, statuant en appel du Tribunal du travail, a déclaré l'appel recevable. Le délai, qui courait à partir de la signification du jugement le 3 décembre 1986, expirait en principe le dernier jour prévu par l'article 62 de la loi n° 446 du 16 mai 1946. Il a été prorogé de deux jours en application de l'
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 08 janvier 1988, n° 25400 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 08 janvier 1988, n° 25400 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1988/01-08-25400)) ## Faits et procédure M. C. était salarié de la S.A.M. Micro. À la suite d'une réduction d'effectifs et d'une réorganisation de l'entreprise, rendues nécessaires selon l'arrêt par les circonstances économiques, son poste fut supprimé au cours du mois d'octobre 1985. Il sollicita alors l'affectation à un poste d'un salarié bénéficiant d'un rang de priorité inférieur au sien. L'employeur refusa cette mutation, en invoquant une absence de polyvalence et, surtout, une inaptitude physique à effectuer le travail tel que réorganisé. Les éléments médicaux versés aux débats sont les suivants : M. C. présentait une incapacité permanente de 3 %, consécutive à un accident du travail survenu le 26 mai 1980. Selon les constatations retenues, le médecin de la médecine du travail interdisait de soulever des charges supérieures à 8 kg, et le médecin traitant de M. C. confirmait l'impossibilité d'accomplir certains efforts physiques. La décision relève également que M. C. avait exercé ses fonctions jusqu'en 1985 malgré cette incapacité. Le dossier indique enfin que l'intéressé avait retrouvé un emploi dans les mois suivant son licenciement, et que l'employeur soutenait que son emploi actuel de couturière attestait encore son inaptitude à travailler dans une entreprise industrielle. Saisi par M. C., le Tribunal du travail, par jugement du 30 avril 1987, rejeta la demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif, initialement fixée à 290 000 F puis réduite à 20 000 F à l'audience. Il jugea le licenciement légitime et régulier. M. C. interjeta appel, signifié le 20 mai 1987. Elle reprochait notamment aux premiers juges une appréciation inexacte des faits, soutenant que des salariés de la même catégorie, conservés par l'employeur, auraient dû être licenciés en premier lieu, et contestant l'inaptitude retenue. L'intimée concluait à la confirmation. Le Tribunal de première instance, statuant comme juridiction d'appel, déclara l'appel recevable en la forme et le rejeta au fond. ## Question de droit La question posée était de savoir si un employeur, qui supprime des emplois pour motif économique et réorganise son entreprise, commet un abus en refusant la mutation sollicitée par un salarié étranger licencié, lorsque ce salarié bénéficie d'un rang de priorité à la conservation de son emploi en application de l'article 6 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957, mais se révèle inapte à l'emploi réorganisé pour des motifs tenant à sa polyvalence et à son état de santé. Le titre de la décision indique qu'il s'agit d'un « salarié étranger ». Toutefois, le raisonnement de la juridiction ne repose pas sur la nationalité du salarié : le litige porte exclusivement sur l'articulation entre la priorité de maintien dans l'emploi et l'aptitude physique à occuper les postes réorganisés. ## Solution et dispositif Le Tribunal retient que la priorité de maintien dans l'emploi reconnue à M. C. ne faisait pas obstacle au licenciement, dès lors que l'employeur avait légitimement constaté l'impossibilité pour la salariée d'occuper les emplois polyvalents réorganisés. Les motifs décisifs peuvent être résumés ainsi : - les difficultés économiques de l'entreprise, qui justifiaient la réorganisation, n'étaient pas discutées ; - la polyvalence exigeait notamment le port des pièces fabriquées, ce que M. C. ne pouvait accomplir selon les avis médicaux concordants ; - l'employeur, qui disposait de ces éléments médicaux, « a légitimement pu estimer » que l'intéressé ne pouvait occuper « dans leur plénitude les emplois polyvalents réorganisés » ; - les conditions d
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 06 mars 1986, n° 25203 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 06 mars 1986, n° 25203 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1986/03-06-25203)) ## Faits et procédure Un salarié, C., a été engagé par la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers à Monaco (S.B.M.) à partir de septembre 1977. La relation s'est formalisée par une succession de contrats à durée déterminée, dont la plupart étaient conclus pour deux ans. Selon la décision, ces contrats se référaient expressément à la convention collective applicable au personnel de la salle de jeux, complétée par l'avenant n° 6 du 22 janvier 1979. Les engagements successifs portaient sur des fonctions distinctes : chef de table (1977, six mois renouvelables), inspecteur (1978, puis 1980, pour deux ans chacun), puis « Pit Boss » (responsable de salle), pour deux ans, du 20 septembre 1982 au 19 septembre 1984. Par lettre recommandée avec avis de réception du 17 août 1984, la S.B.M. a notifié au salarié qu'il ne serait pas renouvelé à l'expiration de ce dernier contrat. Saisi de demandes liées à la qualification de la relation, le Tribunal du travail, par jugement non signifié du 3 octobre 1985, a jugé que les contrats à durée déterminée constituaient un ensemble à durée indéterminée. Il a condamné la S.B.M. au paiement de plusieurs sommes : salaire du 1er au 19 septembre 1984, indemnité de préavis et congés payés afférents, indemnité de congédiement et indemnité de licenciement (déduction faite de l'indemnité de congédiement). Il a débouté le salarié pour le surplus. La S.B.M. a interjeté appel. Elle demandait l'infirmation du jugement en tant qu'il retenait l'existence d'un contrat à durée indéterminée et allouait les indemnités qui en découlent. Par note en délibéré du 21 février 1986, accompagnée de pièces, elle a produit la preuve du règlement du salaire de septembre 1984. Le Tribunal d'appel a statué le 6 mars 1986. Il est observé que le dispositif de la décision vise un appel formé contre le jugement du Tribunal du travail, et que l'intitulé de la référence retenue par Korpus désigne le Tribunal de première instance. Cette divergence de qualification ne modifie pas l'analyse ci-dessous. ## Question de droit La décision pose deux questions connexes. 1. **Question principale** : la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs entre un employeur et un même salarié entraîne-t-elle nécessairement et automatiquement la substitution d'un contrat unique à durée indéterminée ? 2. **Question subsidiaire** : le défaut de renouvellement du dernier contrat ouvre-t-il droit aux indemnités de préavis, de congédiement et de licenciement, qui ne sont acquises, selon le Tribunal, que « dans l'hypothèse de rupture d'un contrat à durée indéterminée » ? Le litige suppose également de déterminer le régime juridique applicable à ces contrats, les règles de droit commun étant renvoyées
# Cour de Révision de Monaco, 22 mars 1996, n° 26435 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 22 mars 1996, n° 26435 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1996/03-22-26435)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'organisation du travail au sein de l'industrie hôtelière est structurellement confrontée à d'importantes variations d'activité, liées tant à la saisonnalité touristique qu'à la nature ponctuelle de certains événements. Pour répondre à ces fluctuations sans alourdir durablement la masse salariale permanente, la pratique entrepreneuriale a souvent tenté de développer des formes d'emploi hybrides, situées aux confins du contrat à durée déterminée classique et de la simple mise à disposition ponctuelle. L'arrêt rendu le 22 mars 1996 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit directement dans cette problématique en venant encadrer avec rigueur l'usage des contrats dits « intermittents » au regard de la qualification légale du contrat de travail et des règles conventionnelles de stabilisation de l'emploi. À l'origine du litige se trouve la relation de travail nouée entre une salariée, Mme M., et la Société des Bains de Mer (ci-après « SBM »), acteur majeur de l'établissement hôtelier en Principauté. Cette relation contractuelle s'est déployée sur une période s'étendant du 2 mai 1989 au 3 février 1992. Durant cet intervalle de près de trois années, l'activité professionnelle de Mme M. au profit de la SBM n'a pas reposé sur un contrat unique et linéaire, mais sur une succession complexe d'engagements de natures formellement distinctes. D'une part, la salariée a été engagée par le biais de contrats de travail à durée déterminée classiques pour couvrir les saisons d'été des années 1990 et 1991. D'autre part, en dehors de ces périodes estivales, la relation s'est poursuivie sous d'autres modalités. À compter du 2 mai 1989, les parties ont conclu plusieurs contrats qualifiés d'« intermittents » et établis pour une durée déterminée. La particularité de ces conventions résidait dans leur mécanisme d'exécution : elles prévoyaient que l'employeur aurait recours à l'engagement de Mme M. « en cas de besoin », de manière ponctuelle, pour une ou quelques journées. Ainsi, les périodes d'activité effective de l'employée étaient régulièrement entrecoupées de périodes d'inactivité durant lesquelles la société ne faisait pas appel à ses services. Toutefois, si la fourniture effective de travail et la rémunération correspondante demeuraient aléatoires et subordonnées aux besoins de l'établissement hôtelier, les contrats intermittents comportaient une clause d'exclusivité particulièrement draconienne. Aux termes de ces engagements, pendant toute la durée déterminée du contrat intermittent, Mme M. s'engageait à accomplir ses fonctions « de façon exclusive et totale » au service de la société. Plus encore, les stipulations contractuelles lui interdisaient formellement « toute participation, directe ou indirecte, à une quelconque activité professionnelle, rémunérée ou bénévole, extérieure à la société ». La salariée se trouvait donc juridiquement liée à l'entreprise, même lors des journées où aucune prestation de travail ne lui était demandée. En outre, la chronologie de cette relation de travail présentait une zone d'ombre contractuelle spécifique. Pour la période hivernale allant du 1er novembre 1989 au 31 mars 1990 (désignée dans l'une des branches du moyen comme « 1er novembre au 31 mars 1990 », mais précisée par la Cour de révision comme débutant le 1er novembre 1989), aucun contrat écrit n'avait été signé entre les parties. Durant ces cinq mois, les constatations factuelles révèlent que Mme M. n'avait travaillé qu'environ la moitié du temps, sur la base d'engagements ponctuels d'une ou quelques journées, sans qu'un contrat-cadre intermittent écrit ne vienne formellement couvrir l'ensemble de la séquence. C'est à l'issue de cette séquence globale, s'achevant le 3 février 1992, que le litige s'est cristallisé autour de la nature juridique exacte du lien unissant Mme M. à la SBM depuis l'origine, le 2 mai 1989. La salariée entendait en effet se prévaloir des dispositions protectrices de la convention collective de l'industrie hôtelière pour voir reconnaître son statut de salariée permanente. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Saisie du différend (la juridiction de première instance, vraisemblablement le Tribunal du travail, bien que non précisé dans la décision, avant l'intervention du tribunal statuant en dernier ressort), la juridiction du fond a fait droit aux demandes de la salariée. Par le jugement attaqué, le tribunal a considéré que Mme M. était fondée à se prévaloir, du 2 mai 1989 au 3 février 1992, d'une succession de contrats à durée déterminée lui ayant assuré une présence continue dans l'établissement hôtelier de la SBM. En conséquence, appliquant l'article 9 de la convention collective de l'industrie hôtelière — texte qui octroie le bénéfice d'un contrat à durée indéterminée aux titulaires d'un contrat à durée déterminée portant sur une période ininterrompue de deux ans —, le tribunal a jugé que Mme M. devait être considérée comme titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter rétroactivement du 2 mai 1989. Mécontente de cette requalification qui stabilisait la relation de travail dès son point de départ, la SBM a formé un pourvoi devant la Cour de révision. À l'appui de son recours, l'employeur développait un moyen unique, mais particulièrement dense, articulé en cinq branches distinctes qui attaquaient méthodiquement tant la qualification de contrat de travail retenue pour les périodes d'inactivité que la notion de continuité exigée par le texte conventionnel. Dans une première branche, la société invoquait la violation des articles 1er, 2 et 12 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, combinés à l'article 989 du Code civil relatif à la force obligatoire des conventions. L'argumentation reposait sur la définition légale du contrat de travail posée par l'article 1er de la loi n° 729 : « la convention par laquelle une personne s'engage à exécuter un travail, au profit d'une autre personne, contre le paiement d'un salaire déterminé ». Selon la SBM, les contrats dits intermittents se bornaient à prévoir un recours à la salariée « en cas de besoin », moyennant une obligation de non-concurrence durant la période déterminée. Dès lors, en qualifiant l'ensemble du dispositif de contrats à durée déterminée, alors même que leurs effets étaient suspendus pendant les périodes où il n'était pas fait appel à la salariée (absence de travail et absence de salaire), le tribunal aurait méconnu la définition légale du contrat de travail. Dans une deuxième branche, la demanderesse au pourvoi dénonçait la violation de l'article 9 de la convention collective de l'industrie hôtelière, toujours combiné à l'article 989 du Code civil. Elle soutenait que ce texte conventionnel réserve la transformation en contrat à durée indéterminée aux seuls salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée durant une « période ininterrompue de deux ans ». Or, selon l'employeur, hormis les saisons d'été 1990 et 1991, Mme M. n'avait bénéficié que de contrats ponctuels, entrecoupés de périodes où elle n'était titulaire d'aucun contrat de travail, restant simplement « et dans une certaine mesure » à la disposition de la société moyennant l'engagement de cette dernière de s'adresser à elle en cas de besoin. La condition de continuité de deux ans faisait donc, selon elle, manifestement défaut. Dans une troisième branche, la SBM reprochait au tribunal un défaut de base légale ou une violation de la loi pour n'avoir pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations. Le tribunal avait en effet expressément constaté que les périodes d'activité de Mme M. étaient entrecoupées de périodes où celle-ci ne travaillait pas ; il ne pouvait donc, sans se contredire juridiquement, énoncer qu'elle justifiait d'une « présence continue » dans l'établissement. Dans une quatrième branche, le pourvoi ciblait spécifiquement la période courant du 1er novembre 1989 au 31 mars 1990, invoquant la violation des articles 1er et 12 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et de l'article 989 du Code civil. La société soulignait que le tribunal avait lui-même constaté que, durant ces cinq mois, la salariée n'avait travaillé qu'environ la moitié du temps et qu'aucun contrat écrit n'avait été signé. En l'absence de contrat-cadre écrit et en dehors des journées travaillées ponctuellement, aucune relation contractuelle d'aucune sorte ne liait les parties. En affirmant néanmoins qu'il n'y avait pas eu rupture des relations de travail durant cet hiver, le tribunal aurait violé les textes précités. Enfin, dans une cinquième branche, récapitulative, la SBM reprochait au tribunal d'avoir violé l'article 9 de la convention collective en ne tirant pas les conséquences légales de ses constatations lorsqu'il a affirmé que la salariée pouvait se prévaloir, du 2 mai 1989 au 3 février 1992, d'une succession de contrats à durée déterminée lui ayant assuré une présence continue. L'ensemble de cette argumentation plaçait la Cour de révision face à la nécessité de définir précisément les frontières du contrat de travail face aux clauses d'exclusivité absolue. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le pourvoi soumis à la Haute juridiction monégasque soulevait une double problématique juridique, mêlant étroitement les règles légales de qualification du contrat de travail et les conditions conventionnelles d'acquisition de la permanence de l'emploi dans le secteur hôtelier. La question principale peut être formulée ainsi : un contrat qualifié d'« intermittent » et conclu pour une durée déterminée, qui ne prévoit l'exécution de prestations de travail que de manière ponctuelle selon les besoins de l'employeur, mais qui impose au salarié, durant l'intégralité de la période couverte, une obligation d'exclusivité totale lui interdisant toute autre activité professionnelle même bénévole, constitue-t-il un contrat de travail à durée déterminée continu sur toute sa période de validité, y compris durant les phases d'inactivité ? Subsidiairement et de manière complémentaire, il s'agissait de déterminer si l'existence d'une période intermédiaire de plusieurs mois, dépourvue de contrat écrit et durant laquelle le salarié n'a travaillé que la moitié du temps, fait nécessairement obstacle à la reconnaissance de la continuité des relations de travail exigée par l'article 9 de la convention collective de l'industrie hôtelière pour l'obtention d'un contrat à durée indéterminée au bout de deux ans, ou si l'appréciation de cette continuité relève du pouvoir souverain des juges du fond. L'enjeu théorique et pratique était de taille. Il s'agissait de savoir si la notion de « présence continue » ou de « période ininterrompue » sous contrat à durée déterminée s'entend d'une exécution matérielle et quotidienne de la prestation de travail (thèse de l'employeur fondée sur l'article 1er de la loi n° 729), ou si elle se déduit de la permanence du lien juridique de subordination, caractérisé par le maintien permanent du salarié à la disposition exclusive de l'employeur (thèse du jugement attaqué). ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du moyen unique et confirmer l'analyse des juges du fond, la Cour de révision procède en deux temps, répondant successivement à la question de la qualification juridique des contrats intermittents écrits, puis à celle de la continuité factuelle durant la période hivernale dépourvue d'écrit. En premier lieu, sur la nature juridique des contrats dits intermittents, la Cour de révision livre une motivation de principe particulièrement nette. Elle relève d'abord les constatations opérées par les juges du fond quant au contenu obligationnel de ces conventions : ces contrats, établis pour une durée déterminée, stipulaient que pendant toute leur durée, Mme M. s'engageait à accomplir ses fonctions « de façon exclusive et totale, au service de la société » et s'interdisait « toute participation, directe ou indirecte, à une quelconque activité professionnelle, rémunérée ou bénévole, extérieure à la société ». De cette analyse des clauses contractuelles, la Cour tire une conséquence juridique fondamentale : ces contrats imposaient à l'intéressée « de se maintenir à la disposition de l'employeur ». Dès lors, le tribunal a décidé « à bon droit » que ces conventions « constituaient des contrats de travail, dont la durée devait être prise en compte pour l'application de l'article 9 de la convention collective ». Le raisonnement de la Cour opère ici un déplacement décisif du critère du contrat de travail. Là où le pourvoi se focalisait sur l'exécution matérielle de la tâche et le versement corrélatif du salaire (arguant d'une suspension du contrat entre deux vacations), la Cour de révision s'attache à l'intensité du lien de subordination juridique. En interdisant à la salariée non seulement de travailler pour un concurrent ou tout autre employeur afin de subvenir à ses besoins lors des périodes creuses, mais également d'exercer la moindre activité bénévole, la SBM avait confisqué l'intégralité de la liberté professionnelle et d'action de Mme M. La salariée n'était pas simplement dans l'attente d'une proposition de contrat qu'elle aurait été libre d'accepter ou de refuser ; elle était juridiquement contrainte de demeurer en permanence à la disposition exclusive de l'entreprise. Pour la Cour de révision, cette obligation permanente de se tenir à la disposition de l'employeur suffit à caractériser l'existence continue du contrat de travail sur toute la durée déterminée prévue par l'acte, peu important que l'employeur choisisse ou non de fournir effectivement du travail chaque jour. Le temps de maintien à disposition forcée est un temps contractuel de travail au sens de la durée du contrat. Par conséquent, il n'y avait pas une multitude de micro-contrats d'une journée séparés par du vide juridique, mais bien des contrats de travail à durée déterminée continus couvrant l'intégralité des périodes stipulées. La durée totale de ces contrats devait donc logiquement entrer dans le calcul de la période ininterrompue de deux ans requise par l'article 9 de la convention collective. En second lieu, la Cour devait répondre à la quatrième branche du moyen, qui pointait une faille temporelle majeure dans ce raisonnement : la période du 1er novembre 1989 au 31 mars 1990. Durant ces cinq mois, aucun contrat intermittent écrit n'imposait formellement cette clause d'exclusivité absolue, et la salariée n'avait travaillé que la moitié du temps. Si la relation de travail avait été rompue durant cet hiver, le compteur de la période ininterrompue de deux ans (ayant débuté le 2 mai 1989) aurait été remis à zéro, empêchant l'application de l'article 9 de la convention collective jusqu'au 3 février 1992. Sur ce point délicat, la Cour de révision choisit de se retrancher derrière le pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. Elle énonce sobrement « que pour la période du 1er novembre 1989 au 31 mars 1990, le tribunal, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a relevé qu'il n'y avait pas eu rupture des relations de travail, justifiant ainsi légalement sa décision ». En l'absence d'écrit, l'existence et la continuité de la relation contractuelle de travail redeviennent des questions de fait que le juge du fond apprécie au regard de la réalité de l'exécution (en l'occurrence, une activité couvrant la moitié de la période, insérée entre des contrats écrits avant le 1er novembre 1989 et après le 31 mars 1990). La Cour de révision refuse de contrôler cette appréciation factuelle : dès lors que le tribunal a souverainement estimé, au vu des preuves produites, que le lien professionnel ne s'était pas rompu durant cet intervalle hivernal, la continuité globale du 2 mai 1989 au 3 février 1992 (soit plus de deux ans) était légalement établie. Le moyen est donc intégralement écarté comme non fondé. ### C. Le dispositif En conclusion de sa motivation, la Cour de révision prononce le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 22 mars 1996 par la Cour de révision de Monaco constitue une décision de premier plan dans la construction du droit monégasque du travail, particulièrement en ce qui concerne la théorie générale du contrat de travail et la lutte contre la précarité conventionnelle. Son apport théorique majeur réside dans la consécration de la « mise à disposition permanente et exclusive » comme critère suffisant du maintien du lien contractuel de travail, neutralisant ainsi les artifices rédactionnels visant à éluder les règles protectrices liées à l'ancienneté et à la continuité. Au regard du droit interne monégasque, la décision apporte un éclairage fondamental sur l'interprétation de l'article 1er de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Ce texte définit classiquement le contrat de travail par la trilogie : prestation de travail, rémunération (salaire déterminé) et lien de subordination (travail exécuté au profit et sous la direction d'une autre personne). L'argumentation de la SBM tentait une lecture purement matérielle et fractionnée de ce texte : pas de travail effectif un jour donné, donc pas de salaire ce jour-là, donc pas de contrat de travail sur cette journée. La Cour de révision rejette cette vision réductrice en privilégiant une approche globale et substantielle du lien de subordination juridique. Lorsque l'employeur utilise le pouvoir contractuel (article 989 du Code civil) pour imposer au salarié une exclusivité absolue — allant jusqu'à prohiber le bénévolat — pendant une durée déterminée, il exerce son pouvoir de direction et de contrôle de manière continue sur toute la période. Le salarié qui aliène sa liberté de travailler pour autrui afin de rester prêt à répondre aux appels « en cas de besoin » de son employeur exécute, par cette attente contrainte même, une obligation fondamentale découlant du contrat de travail. L'obligation de se tenir à la disposition de l'employeur ne suspend pas le contrat de travail ; elle en est, au contraire, la manifestation même. Cette analyse présente une parenté conceptuelle évidente avec les solutions dégagées en droit comparé, notamment par la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation française (bien que la décision commentée n'y fasse évidemment aucune référence explicite, la proximité des systèmes juridiques et la composition même de la Cour de révision invitent au rapprochement doctrinal). En droit du travail contemporain, la distinction entre le simple contrat-cadre (ou la promesse d'embauche ponctuelle) et le contrat de travail continu repose précisément sur la liberté du travailleur entre deux missions. Si le travailleur est libre de refuser les missions proposées et de travailler pour d'autres employeurs dans les intervalles, les périodes d'inactivité ne sont pas du temps de contrat de travail. En revanche, dès lors qu'une clause d'exclusivité combinée à une obligation de disponibilité permanente prive le salarié de toute autonomie professionnelle entre deux vacations, la qualification de contrat de travail continu s'impose. De même, bien que l'arrêt date de 1996, la logique qu'il déploie résonne fortement avec les évolutions ultérieures du droit social européen relatives à la notion de temps de travail et d'astreinte. La distinction entre le temps où le travailleur recouvre sa pleine liberté de vaquer à ses occupations personnelles et professionnelles, et le temps où il est soumis à des contraintes d'une intensité telle qu'elles affectent objectivement et très significativement sa faculté de gérer librement son temps, trouve ici une préfiguration remarquable sur le terrain de la qualification de la durée du contrat. En interdisant toute activité rémunérée ou bénévole extérieure, la SBM imposait une contrainte juridique totale qui maintenait le contrat de travail en vigueur de manière ininterrompue. Par ailleurs, l'arrêt illustre parfaitement l'articulation entre la loi n° 729 et le droit conventionnel monégasque, en l'espèce l'article 9 de la convention collective de l'industrie hôtelière. Ce texte conventionnel vise à stabiliser l
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16410 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16410 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16410)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige s'inscrit au sein de la Société anonyme monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »), acteur historique et emblématique du secteur des jeux, de l'hôtellerie et du divertissement en Principauté de Monaco. La SBM exploite sur le territoire monégasque plusieurs établissements de jeux de hasard, au nombre desquels figurent notamment le Sun Casino et le Casino/Café de Paris. Monsieur m. SO., salarié de nationalité française né le 29 décembre 1964 et résidant à Monaco, a été employé par la SBM au sein de la salle de jeux du Sun Casino, en qualité de cadre affecté aux jeux américains. Constatant que sa rémunération globale s'avérait inférieure à celle perçue par ses homologues exerçant des fonctions hiérarchiquement équivalentes au sein du Casino/Café de Paris, M. SO. a contesté cette différence de traitement. En effet, au sein de la SBM, les modalités de calcul et les montants des rémunérations applicables aux cadres du Sun Casino et à ceux du Café de Paris procédaient de statuts collectifs différenciés, issus d'accords négociés et conclus distinctement au niveau de chaque casino, intégrant pour partie les résultats collectifs propres à chaque salle de jeux. Soutenant qu'il accomplissait un travail identique ou de valeur égale à celui des salariés de l'autre salle de jeux, M. SO. a revendiqué le bénéfice du principe « à travail égal, salaire égal » afin d'obtenir un alignement salarial et le versement d'un rappel de rémunération. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Monsieur SO. a attrait son employeur, la SBM, devant le Tribunal du travail de Monaco afin d'obtenir la condamnation de la société au paiement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel entre sa rémunération et celle servie à un salarié occupant un poste équivalent au sein de la salle de jeux du Café de Paris. La phase préalable de conciliation n'ayant pas abouti, un procès-verbal de non-conciliation a été dressé à la date du 10 mai 2010. Le Tribunal du travail a rendu un jugement dont la teneur exacte n'a pas intégralement fait droit aux prétentions du salarié (détail du jugement non précisé dans la décision). Monsieur SO. a interjeté appel de cette décision. Par un arrêt infirmatif partiel rendu le 21 mars 2017 (signifié le 3 avril 2017), la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a : - dit que l'inégalité de traitement subie par M. SO. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, revêtant dès lors un caractère illicite ; - dit que la demande de rappel de salaires formée par M. SO. pour la période de cinq ans précédant la date du procès-verbal de non-conciliation (soit à compter du 10 mai 2005 jusqu'au 10 mai 2010) était fondée en son principe ; - ordonné, avant dire droit sur le montant exact de la créance salariale, une mesure d'expertise judiciaire. La SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017. À l'appui de son recours, régularisé par requête déposée le 29 mai 2017, la demanderesse en révision a soulevé un moyen unique articulé en trois branches : 1. Dans une première branche, la SBM a fait grief à la Cour d'appel d'avoir violé le principe « à travail égal, salaire égal ». L'employeur soutenait que ce principe interdit certes aux accords collectifs d'instituer des différences injustifiées entre salariés entrant dans leur champ d'application, mais ne saurait modifier le champ d'application défini par les parties négociatrices. Selon la demanderesse, des accords collectifs distincts négociés au niveau de chaque casino et applicables à leurs seuls personnels respectifs créent des statuts collectifs différenciés qui légitiment les écarts de rémunération, sans qu'il y ait violation de la règle prétorienne d'égalité ; 2. Dans une deuxième branche, la demanderesse faisait valoir que le principe d'égalité de traitement n'interdit pas de moduler tout ou partie de la rémunération en fonction des résultats collectifs de l'établissement, du site ou de l'équipe d'affectation. Elle reprochait aux juges d'appel d'avoir privé leur décision de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal » en omettant de rechercher si l'indexation de la rémunération des cadres du Café de Paris sur les résultats financiers propres à ce casino ne faisait pas obstacle à ce que les cadres du Sun Casino pussent revendiquer une rémunération identique ; 3. Dans une troisième branche, la SBM reprochait à la juridiction d'appel une méconnaissance de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à conclusions, dès lors qu'elle ne s'était pas expressément prononcée sur le moyen déterminant tiré de l'impossibilité de faire bénéficier les salariés d'un site des résultats économiques réalisés par un autre établissement. Monsieur SO. a déposé une contre-requête le 28 juin 2017, concluant au rejet du pourvoi et sollicitant en outre la condamnation de la SBM au paiement d'une amende civile ainsi qu'à la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif. Après échange d'une réplique le 5 juillet 2017 et d'une duplique le 13 juillet 2017, le Ministère public a rendu ses conclusions écrites le 30 juin 2017. Le certificat de clôture a été délivré le 25 juillet 2017 et l'affaire a été examinée à l'audience de la Cour de révision du 7 septembre 2017. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt du 13 octobre 2017 soumettait à la Cour de révision une question fondamentale relative à l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective d'entreprise ou d'établissement et le principe général d'égalité de traitement salarial. Le problème de droit peut s'énoncer de la manière suivante : Au sein d'une entreprise unique exploitant des activités identiques sur plusieurs sites géographiques distincts dépourvus d'autonomie de direction et d'exploitation, l'existence d'accords collectifs distincts propres à chaque site et fondant la rémunération sur les résultats locaux peut-elle constituer une raison objective et pertinente justifiant une disparité salariale entre des salariés accomplissant un travail identique ou de valeur égale ? À titre subsidiaire, il appartenait à la haute juridiction de déterminer si la cour d'appel, en déduisant des circonstances factuelles que les deux salles de jeux constituaient en réalité un seul et même établissement au regard de la gestion du personnel, était tenue de procéder à des recherches complémentaires quant au mode de calcul financier des rémunérations indexées sur les résultats propres à chaque site. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision rejette l'intégralité du pourvoi formé par la SBM par une motivation de principe dense et rigoureusement articulée. Dans un premier temps, la Cour rappelle avec solennité la portée et les conditions d'application du principe « à travail égal, salaire égal » en droit monégasque du travail. Elle affirme que l'égalité de traitement implique que : > « tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale, s'agissant du salaire mais également des divers avantages et accessoires y afférents ». Elle précise immédiatement le périmètre d'appréciation de cette règle, en énonçant qu'elle s'impose : > « à tous les employeurs dont les salariés sont placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ». Dans un deuxième temps, la haute juridiction valide la méthode de qualification retenue par les juges du fond quant à la matérialité de l'organisation entrepreneuriale. Elle approuve la Cour d'appel d'avoir constaté : 1. *L'absence d'autonomie fonctionnelle des sites* : les différentes salles de jeux exploitées par la SBM (le Sun Casino et le Casino/Café de Paris) constituent de simples « sites géographiques distincts » dépourvus de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation » ; 2. *L'unicité de l'activité et de l'employeur* : la SBM exploite en réalité une « seule et même activité » au sein d'une structure juridique unique ; 3. *L'interchangeabilité de la main-d'œuvre* : les salariés concernés exercent des tâches identiques, occupent des fonctions similaires et leur affectation d'un site à l'autre ne fait l'objet d'aucune formalité traduisant une novation contractuelle ou une évolution statutaire (ce transfert « n'est pas considéré par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion ») ; 4. *L'unicité d'établissement* : la Cour d'appel a valablement fait ressortir que les salariés évoluaient matériellement et juridiquement au sein « d'un seul et même établissement ». Dans un troisième temps, la Cour de révision neutralise la portée justificative des accords collectifs distincts et des critères d'indexation financière invoqués par l'employeur. Elle juge expressément que : - la seule localisation géographique de l'activité professionnelle ne peut justifier une différence de traitement ; - « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction » ; - dès lors qu'il est prouvé que les salariés du Café de Paris perçoivent, à niveau hiérarchique équivalent, une rémunération supérieure à celle de leurs homologues du Sun Casino, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de raisons objectives et vérifiables justifiant cette inégalité ; or, en l'espèce, « aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». En conséquence, la Cour de révision conclut que la Cour d'appel a exactement qualifié d'illicite la disparité salariale litigieuse et qu'elle n'avait pas à mener des investigations supplémentaires — notamment sur la rentabilité propre à chaque casino —, ces éléments étant rendus inopérants par le constat de l'absence d'autonomie des sites. Enfin, sur les demandes incidentes du salarié relatives au pourvoi abusif, la Cour juge que l'exercice des voies de recours par l'employeur n'a pas dégénéré en abus, justifiant le rejet des prétentions indemnitaires et de la demande d'amende civile. ### C. Le dispositif La Cour de révision adopte la formulation suivante : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute Monsieur m. SO. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Frank Maître m., avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt du 13 octobre 2017 constitue une décision cardinale en droit social monégasque, fixant le régime juridique de l'égalité de traitement salariale face au cloisonnement conventionnel interne d'une même entreprise. #### 1. L'affirmation autonome du principe d'égalité salariale en Principauté Si le droit monégasque du travail se caractérise par des sources textuelles spécifiques — notamment les lois régissant les relations professionnelles et le Tribunal du travail —, la Cour de révision réaffirme ici avec éclat la pleine valeur normative du principe « à travail égal, salaire égal ». Elle en décline le contenu matériel de manière extensive : l'obligation d'égalité porte non seulement sur le salaire de base, mais s'étend à l'ensemble « des divers avantages et accessoires y afférents », interdisant toute disparité de traitement qui ne reposerait pas sur des critères objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination. #### 2. L'encadrement strict de la pluralité conventionnelle d'établissement L'apport fondamental de la décision réside dans le refus d'accorder une immunité juridictionnelle aux accords collectifs. La SBM tentait de transposer le raisonnement selon lequel le principe d'égalité ne saurait faire échec à l'application d'accords collectifs distincts conclus pour des établissements différents. Cette argumentation faisait écho aux évolutions complexes observées en droit comparé français, où la Cour de cassation, après avoir affirmé le principe d'égalité au sein de l'entreprise (Cass. soc., 29 oct. 1996, *Ponsolle*), a par la suite admis une présomption de justification pour les disparités issues d'accords collectifs (Cass. soc., 27 janv. 2015, n° 13-22.179), avant d'encadrer rigoureusement les accords d'établissement. La Cour de révision monégasque adopte une ligne rigoureuse et protectrice : la négociation d'accords d'établissement ou de site ne suffit pas, en soi, à justifier une inégalité salariale dès lors que l'autonomie desdits établissements est factice. La haute juridiction monégasque subordonne la validité des différences de statut collectif à l'existence d'une « réelle autonomie de direction et d'exploitation ». En l'absence d'une telle autonomie, les sites géographiques ne forment qu'un « seul et même établissement », rendant inopérante la dualité formelle des accords collectifs d'entreprise pour faire échec à l'obligation d'égalité de rémunération entre salariés placés dans une situation identique. #### 3. Le contrôle de la pertinence des critères objectifs de rémunération La Cour de révision neutralise l'argument économique lié à la rentabilité de site. L'employeur soutenait que les rémunérations découlaient des résultats propres à chaque salle de jeux. Cependant, dès lors que l'entreprise est unique, que l'activité exploitée est rigoureusement identique et que les salariés sont interchangeables (leur transfert ne constituant ni une mutation ni une promotion), l'imputation de variations salariales aux résultats financiers de simples « comptoirs » ou salles de jeux dénués d'autonomie économique et juridique ne constitue pas une justification objective. Le risque économique et la répartition des clientèles relèvent des prérogatives de gestion de l'employeur et ne sauraient être opposés au salarié pour créer des poches d'inégalités salariales au sein d'une même catégorie professionnelle. ### B. Les implications pratiques pour les praticiens L'arrêt de la Cour de révision du 13 octobre 2017 emporte des conséquences directes et impératives pour la conduite des relations sociales et la rédaction des actes en Principauté de Monaco. #### 1. L'audit indispensable des statuts collectifs morcelés Pour les directions des ressources humaines et les conseils juridiques d'entreprises monégasques multisites (notamment dans l'hôtellerie, les jeux, la restauration ou le secteur bancaire), cet arrêt impose de procéder à un réexamen systématique des disparités de traitement conventionnelles ou d'usage : - La multiplicité d'accords d'établissement ne protège plus l'employeur du risque d'illicéité salariale si la réalité managériale consacre une unicité de direction, une communauté de travail et une perméabilité des effectifs ; - Pour soutenir valablement une différence de rémunération entre sites, l'employeur doit être en mesure d'établir une véritable autonomie de direction et de gestion (pouvoir disciplinaire délégué, gestion budgétaire indépendante, absence de fongibilité des postes) ou des contraintes objectives d'exploitation radicalement dissemblables. #### 2. L'encadrement des clauses de mobilité interne L'un des éléments factuels déterminants relevés par les juges du fond et entérinés par la Cour de révision réside dans le fait que le transfert d'un cadre du Sun Casino au Café de Paris (ou inversement) n'était « pas considéré par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion ». Les praticiens devront mesurer la portée de leurs pratiques contractuelles : la gestion unifiée et banalisée de la mobilité interne d'un site à l'autre constitue l'indice par excellence de l'identité de fonction et de l'unicité de la communauté de travail, interdisant ensuite à l'employeur de prétendre que les salariés appartiennent à des entités distinctes pour justifier des rémunérations différenciées. #### 3. La gestion du contentieux prud'homal salarial Sur le plan contentieux, la charge de la preuve se trouve clairement articulée : - Il incombe d'abord au demandeur (le salarié) de présenter des éléments de fait matériels et comparables laissant présumer l'existence d'une inégalité de traitement (comparaison avec un panel de salariés occupant des postes hiérarchiquement équivalents et exerçant des tâches similaires au sein de l'entreprise) ; - La charge de la justification bascule alors intégralement sur l'employeur, qui doit établir des raisons objectives, précises et vérifiables, étrangères à tout a priori illicite. L'invocation mécanique d'un accord collectif distinct ou de la seule localisation géographique de l'exercice des fonctions sera désormais vouée au rejet par les juridictions du travail monégasques.
# Cour d'Appel de Monaco, 14 juillet 2015, n° 13586 > **Décision commentée :** Cour d'Appel de Monaco, 14 juillet 2015, n° 13586 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/07-14-13586)) ## Faits et procédure La salariée, employée comme vendeuse manutentionnaire par la société C, a été victime d'une chute sur son lieu de travail le 22 décembre 2011. L'accident a été pris en charge par l'assureur-loi, la compagnie B, qui a toutefois contesté la date de consolidation. Une ordonnance de non-conciliation du juge chargé des accidents du travail a été rendue le 12 décembre 2012, suivie de la saisine du Tribunal de première instance. Après une déclaration de rechute fondée sur un certificat médical du 10 janvier 2013, le juge a désigné le Docteur Roland TOUBOUL. Les conclusions de cet expert n'ayant pas été agréées par la victime, une nouvelle ordonnance de non-conciliation a été rendue le 20 mars 2013. Par exploit du 18 février 2014, la victime a saisi le tribunal aux fins de désignation d'un nouvel expert médical. Par jugement du 18 décembre 2014, le Tribunal de première instance a mis hors de cause la société C, a retenu le rapport de l'expert TOUBOUL et a jugé que « les troubles relatés dans le certificat médical du 10 janvier 2013 ne constituent pas une rechute de l'accident du travail du 22 décembre 2011 ». Il a en outre débouté la victime de sa demande de nouvelle expertise. Ce jugement reposait sur un jugement antérieur du 23 janvier 2014, devenu définitif, qui avait homologué un premier rapport d'expertise. Selon ce jugement, la guérison était intervenue le 2 mai 2012. La victime a interjeté appel. Elle soutenait que son état s'était dégradé depuis l'accident initial, qu'elle avait continué à porter seule des charges lourdes en dépit des préconisations de la médecine du travail, et que l'expert n'avait pas exclu de façon catégorique le lien causal. L'assureur-loi, la société A, venant aux droits de la compagnie B, concluait à la confirmation du jugement. Il produisait notamment les observations de son médecin-conseil, qui faisaient état d'un état antérieur dégénératif. La cour a également été saisie d'une demande de nullité d'une attestation produite par la victime. ## Question de droit La cour devait résoudre deux questions. La première portait sur la validité de l'attestation de Mme OH., infirmière, au regard du formalisme de l'article 324 du Code de procédure civile. La seconde, de fond, portait sur la charge de la preuve lorsqu'une victime d'accident du travail allègue une rechute et que la procédure d'aggravation prévue par les articles 25 et 26 de la loi n° 636 du 11 janvier 1958 n'est pas en cause. Il s'agissait de déterminer si le demandeur devait établir une relation causale entre la modification alléguée de son état de santé et la lésion initiale. ## Solution et dispositif Sur le premier point, la cour retient que l'attestation ne mentionne pas que son auteur sait qu'une fausse attestation l'exposerait aux sanctions de l'article 103 du Code pénal monégasque. Elle la déclare donc nulle et l'écarte des débats, conformément au 5° de l'article 324 du Code de procédure civile. Sur le fond, la cour énonce le principe suivant, qui constitue le cœur de l'arrêt : > « si la procédure d'aggravation prévue aux articles 25 et 26 de la loi n° 636 du 11 janvier 1958 repose toujours sur la présomption d'imputabilité à l'accident du travail prescrite par l'article 2 de la même loi, quand une première fixation des réparations est déjà intervenue, en revanche l'allégation d'une rechute hors le cas d'aggravation d'une incapacité précédemment fixée, met à la charge de la victime la preuve d'une modification de son état de santé et la relation entre cet état et la lésion initiale. » Elle procède ensuite à une substitution de motifs. Elle relève que l'existence d'une rechute « ne se définit pas par l'application exclusive des articles 25 et suivants » de la loi, mais résulte de la démonstration d'une réapparition ou d'une intensification de signes cliniques en lien avec l'accident, « même si aucune rente n'a été initialement allouée au titre d'une incapacité permanente partielle ». Le dispositif est ainsi rédigé : > « Reçoit l'appel de f. BE., > Déclare nulle l'attestation produite par f. BE. sous la pièce numéro 22, > Au fond, déboute f. BE. des fins de son appel et confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 18 décembre 2014 par le Tribunal de première instance, > Condamne f. BE. aux dépens d'appel, distraits au profit de Maître Didier ESCAUT, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. » ## Portée et enseignement pratique **Un régime probatoire distinct de la présomption d'imputabilité.** L'arrêt opère une distinction nette entre deux situations. Lorsque l'aggravation concerne une incapacité déjà fixée, la présomption d'imputabilité de l'article 2 de la loi
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Tribunal de Première Instance de Monaco, 12 novembre 1987, n° 25381 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 12 novembre 1987, n° 25381 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1987/11-12-25381)) ## Faits et procédure J. L. était lié depuis août 1980 à la Société des bains de mer et du cercle des étrangers (S.B.M.) par un contrat de travail reconduit. En 1985, il occupait un emploi d'« inspecteur au secrétariat des entrées » du Casino de Monte-Carlo. À la suite d'un contrôle de caisse effectué dans la nuit du 18 au 19 mai 1985 portant sur son service, la S.B.M. a pris, le 7 juin 1985, une décision disciplinaire (n° 71-85) le plaçant, sur le fondement d'un procès-verbal de la commission du personnel siégeant disciplinairement daté du 5 juin 1985, à la disposition du chef de département du bureau central d'exploitation en qualité de manutentionnaire, avec le salaire de base correspondant. La décision elle-même comporte une rectification de date et de numéro, la décision étant « prise le 7 juin 1985 sous le n° 71-85 (et non pas le 5 juin 1985 sous le n° 71-83, comme ind Par cette d??cision rendue par **Tribunal de Première Instance de Monaco** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal de première instance, 12 novembre 1987, Société des Bains de Mer c/ L.**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Contrat de travail Pouvoir disciplinaire de l'employeur - Notion - Contrôle des juridictions du travail - Recours en annulation et non en réformation - Vice de la procédure disciplinaire : seule sanction : dommages-intérêts La fonction de direction confère, comme corollaire, au chef d'entreprise le droit d'exercer, outre un pouvoir réglementaire, un pouvoir disciplinaire, qui, en tant qu'il est principalement fondé sur des exigences de nature institutionnelle, propres à l'activité économique de l'entreprise - encore qu'il puisse être régi dans??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Tribunal de Première Instance de Monaco** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Tribunal de Première Instance de Monaco** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Tribunal de Première Instance de Monaco** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? lieu dans la nuit du 18 au 19 mai 1985 relatif à son service, L. a fait valoir à ce propos, au Tribunal du travail, qu'aucun fait fautif n'en était résulté à son encontre - contrairement à ce qu'avait soutenu la S.B.M. - susceptible de justifier la mesure de rétrogradation l'ayant frappé, et, par ailleurs, que celle-ci était le fruit d'une procédure irrégulièrement conduite comme ayant porté atteinte aux droits de sa défense ; Attendu que, contestant ces deux moyens, la S.B.M. a, principalement, demandé au Tribunal du travail de se déclarer incompétent pour prononcer une a??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? rcle des étrangers (S.B.M.) en son appel du jugement du Tribunal du travail rendu le 5 février 1987 ; L'y disant partiellement fondée ; Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté l'exception d'incompétence formulée par la Société des bains de mer dans les termes ci-dessus rapportés ; L'infirmant pour le surplus ; Déclare J. L. mal fondé en sa demande d'annulation de la décision disciplinaire susvisée, n° 71-85 du 7 juin 1985 ; MM. Landwerlin, prés. ; Serdet, subst. ; MMe J.-Ch Marquet et Lorenzi, av. déf. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Tribunal de Première Instance de Monaco** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal de première instance, 12 novembre 1987, Société des Bains de Mer c/ L.**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Cour d'Appel de Monaco, 11 décembre 2012, n° 10022 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 11 décembre 2012, n° 10022 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2012/12-11-10022)) ## Faits et procédure Un salarié, recruté le 1er mars 1994 par la SAM DO-RO, exerçait les fonctions de responsable de l'atelier offset. La décision mentionne qu'il aurait fait part à son employeur, « au mois d'avril 1998 » (sic, la suite du développement et les écritures des parties renvoyant à avril 2008), de sa volonté de démissionner à la fin de l'année 2008 afin de créer sa propre entreprise. Un processus de recrutement fut engagé, avec sa collaboration, en vue de son remplacement. Lors d'un entretien du 16 décembre 2008, selon l'employeur, l'intéressé indiqua qu'il n'entendait plus démissionner. Il fut alors licencié pour faute grave, la lettre de licenciement étant notifiée le lendemain, soit le 19 décembre 2008, selon les écritures du salarié. Le salarié saisit le Tribunal du travail, qui, par jugement du 20 octobre 2011, jugea que le licenciement n'était justifié ni par une faute grave ni par un motif valable et revêtait un caractère abusif. Il condamna l'employeur au paiement d'indemnités de préavis, de congédiement et de licenciement, ainsi qu'à 30 000 euros de dommages-intérêts. Le Tribunal retint que le processus de recrutement ne visait pas le poste de responsable d'atelier offset, mais celui de chef d'atelier destiné à renforcer l'équipe, et que l'employeur n'établissait aucune manifestation non équivoque de volonté de démissionner. La SAM DO-RO interjeta appel le 16 décembre 2011 et produisit en cause d'appel de nouvelles attestations. Le salarié, intimé et appelant incident quant au montant des dommages-intérêts, sollicitait la confirmation du jugement et la somme de 53 000 euros. ## Question de droit La question posée à la Cour était double. Il s'agissait, d'une part, de déterminer si la promesse de démission, dont l'existence était contestée, devait satisfaire à des conditions de forme, et quelles exigences de preuve pesaient sur l'employeur qui invoquait le revirement du salarié. Il s'agissait, d'autre part, de savoir si le désistement d'un salarié ayant annoncé sa démission, après qu'un remplaçant a été recruté, constitue une faute grave justifiant un licenciement immédiat. La Cour rappelle préalablement, en reprenant l'analyse des premiers juges, que « la charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur qui l'invoque à l'appui de sa décision de rupture immédiate ». ## Solution et dispositif La Cour infirme le jugement de première instance. Elle pose le principe suivant, qui constitue le cœur de la motivation : > « si la démission n'est en elle-même soumise à aucun formalisme légal, la promesse de démission ne l'est pas davantage et doit simplement être caractérisée par une manifestation de volonté du salarié dénuée d'équivoque ». Elle relève ensuite que l'intention de démissionner est « établie » par des attestations convergentes, mais que cette réalité ne suffit pas à qualifier la faute : il faut encore que le processus de recrutement ait eu pour effet de pourvoir au futur remplacement du salarié. Sur ce point, la Cour retient l'attestation de l'employé recruté, selon laquelle il avait été embauché « afin de remplacer F. L. T., démissionnaire ». Elle en déduit que « l'attitude de F. L. T., ayant consisté à annoncer sa démission et à en faire assumer les conséquences par l'employeur, avant de se désister brusquement, caractérise la faute grave justifiant son licenciement immédiat ». Le dispositif est ainsi rédigé : > « Infirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 20 octobre 2011 par le
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 19 mars 1992, n° 26136 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 19 mars 1992, n° 26136 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1992/03-19-26136)) ## Faits et procédure M. F. a été engagé le 1er mars 1978 en qualité de cuisinier par G. H., exploitant un commerce de restauration à l'enseigne « L. B. », en vertu d'un contrat à durée indéterminée. Il a exercé ses fonctions pendant douze ans sans qu'aucun avertissement ni aucune remarque ne lui soit adressé, ce que l'employeur ne contestait pas. Les difficultés sont apparues en 1989, après que G. H. eut confié la responsabilité du restaurant à un directeur chargé de rénover la carte et de restructurer l'établissement. Un incident est survenu le 9 novembre 1989, un plat du jour (« osso bucco à la milanaise ») ayant été jugé de mauvaise qualité. Par lettre du 18 novembre 1989, R. P. a imputé cette défaillance à M. F. Les défauts allégués n'étaient pas précisés. Il est par ailleurs reproché au cuisinier une « certaine lassitude » et une difficulté à « s'adapter aux nouvelles conditions d'exploitation ». Le licenciement a été notifié par lettre datée du 27 novembre 1989. Selon les constatations de la juridiction d'appel, un entretien du 22 novembre 1989 avait précédé cette mesure. La décision ne lève pas clairement l'incertitude sur la date de la convocation : elle mentionne à la fois une lettre du 18 novembre convoquant M. F. à un entretien préalable, et un entretien du 22 novembre à l'occasion duquel il aurait reçu un avertissement verbal. Par jugement du 17 janvier 1991, signifié le 12 février 1991, le Tribunal du travail a dit le licenciement non fondé sur de justes motifs, condamné G. H. à verser 29 052,62 F d'indemnité de licenciement et débouté M. F. de sa demande de dommages-intérêts. G. H. a interjeté appel le 22 février 1991. M. F. a formé appel incident, sollicitant 30 400 F de dommages-intérêts, soit quatre mois de salaire, au motif de l'abus du droit de licencier. ## Question de droit La juridiction d'appel devait trancher deux questions. La première porte sur le caractère valable du motif de rupture. Il s'agissait de déterminer si, au regard de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, les fautes reprochées au cuisinier (dégradation de la qualité des plats, refus d'adapter le travail aux directives nouvelles) constituaient un motif « valable » de licenciement, compte tenu des circonstances de la cause. La seconde concerne l'abus du droit de licencier. Il fallait déterminer si l'absence de motif invoqué par l'employeur suffit à caractériser l'abus, et à quelles conditions le salarié peut obtenir des dommages-intérêts sur le fondement de l'article 13 de la loi n° 729. ## Solution et dispositif Sur le premier point, le Tribunal écarte le motif invoqué. Il relève que le défaut de qualité du plat du 9 novembre 1989 est un incident unique, dont la portée n'est pas établie, faute d'éléments sur la proportion des réclamations rapportée au nombre de plats servis. Il juge en outre qu'un cuisinier à qui l'on impose une rénovation de la carte ne peut être tenu d'exécuter immédiatement les nouvelles directives, cette mise en œuvre supposant « un effort de création et d'application nécessitant de la réflexion, voire des travaux d'essai ». Les griefs n'ayant été portés à sa connaissance que moins de dix jours avant la lettre de licenciement, M. F. ne pouvait
# Cour de Révision de Monaco, 07 octobre 1993, n° 26253 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 07 octobre 1993, n° 26253 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1993/10-07-26253)) Le contentieux du travail en Principauté de Monaco repose sur une architecture procédurale et substantielle dont la rigueur garantit tant la sécurité juridique des relations professionnelles que l'efficacité du filtre juridictionnel. L'arrêt rendu le 7 octobre 1993 par la Cour de révision de Monaco, statuant en matière sociale sur le pourvoi d'un joueur de basket-ball professionnel opposé à son club employeur, constitue une illustration topique de cette double exigence. En se prononçant simultanément sur l'étendue de la saisine du bureau de jugement du Tribunal du travail au regard du préalable obligatoire de conciliation et sur le pouvoir souverain des juges du fond dans l'interprétation d'un acte d'embauche aux termes ambigus pour y déceler l'existence d'une période d'essai, la Haute juridiction monégasque livre un enseignement majeur à la croisée du droit judiciaire privé et du droit substantiel des contrats de travail. ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise à la censure de la Cour de révision prend sa source dans le milieu du sport professionnel monégasque, secteur particulièrement propice aux engagements contractuels de courte durée ou affectés de modalités spécifiques liées aux saisons sportives. En l'espèce, M. J. C., exerçant la profession de joueur de basket-ball professionnel, a été engagé le 8 septembre 1990 par l'Association Sportive de Monaco, plus précisément au sein de sa section basket (désignée dans l'arrêt sous le sigle ASM). Cet engagement, matérialisé par un acte daté du même jour, prévoyait une relation contractuelle devant courir jusqu'au 31 mai 1991, date correspondant traditionnellement à la fin de la saison sportive. Toutefois, la rédaction de cet acte du 8 septembre 1990 recelait une particularité rédactionnelle majeure qui allait cristalliser le litige. Son article II stipulait en effet que les termes de cet acte initial seraient repris entièrement dans un « contrat définitif » qui serait ultérieurement signé entre le joueur et le club sportif. La relation de travail n'a cependant pas atteint le terme du 31 mai 1991 initialement envisagé, ni même le stade de la signature dudit contrat définitif. En effet, dès le 24 septembre 1990, soit à peine seize jours après la conclusion de l'acte d'embauche initial, M. J. C. a été licencié par l'Association Sportive de Monaco. Estimant cette rupture prématurée et abusive au regard de l'engagement souscrit jusqu'à la fin du mois de mai de l'année suivante, le joueur évincé a décidé de porter le différend devant la juridiction compétente en matière sociale, à savoir le Tribunal du travail de la Principauté. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant les conditions de la rupture de son engagement, M. J. C. a saisi le Tribunal du travail. Conformément aux règles régissant la procédure devant cette juridiction paritaire, instituées par la loi n° 446 du 16 mai 1946, le litige a d'abord été porté devant le bureau de conciliation. La tentative de conciliation n'ayant pas permis de résoudre le différend, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du Tribunal du travail. C'est à ce stade procédural qu'une première difficulté d'ordre formel est apparue. Le salarié demandeur a en effet présenté devant le bureau de jugement des demandes nouvelles ou additionnelles qui n'avaient pas été préalablement soumises au bureau de conciliation (la nature exacte et le quantum chiffré de ces demandes ne sont pas précisés dans la décision). Sur le fond, le débat s'est noué autour de la qualification juridique de l'acte du 8 septembre 1990 et de la situation contractuelle dans laquelle se trouvait le joueur au moment de la rupture survenue le 24 septembre 1990. À la suite de la décision rendue en première instance par le Tribunal du travail (dont la date et la teneur exacte ne sont pas précisées dans la décision), l'affaire a été portée en cause d'appel devant le Tribunal de Première Instance de Monaco, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail. Dans le cadre de cette instance d'appel, l'Association Sportive de Monaco a déposé des conclusions en date du 26 novembre 1992. Au sein de ces écritures, l'employeur a soutenu que, compte tenu des stipulations de l'article II de l'acte du 8 septembre 1990 prévoyant la reprise entière de ses termes dans un contrat définitif à venir, la situation du joueur devait être considérée comme provisoire, de manière à constituer « une sorte de période d'essai ». Par un jugement prononcé le 29 avril 1993, le Tribunal de Première Instance de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel, a fait droit à l'argumentation de l'employeur tant sur le terrain procédural que sur le fond du droit. D'une part, les juges d'appel ont déclaré irrecevables les demandes que M. J. C. avait formées directement devant le bureau de jugement du Tribunal du travail sans les avoir préalablement soumises à la tentative de conciliation obligatoire. D'autre part, statuant sur la nature de la relation contractuelle, le Tribunal de Première Instance a considéré que le joueur se trouvait effectivement en période d'essai au moment de la rupture de son engagement. Mécontent de cette décision qui le privait d'une partie de ses prétentions pour irrecevabilité et rejetait le surplus au fond en validant le principe d'une rupture intervenue en cours d'essai, M. J. C. a formé un pourvoi en révision. Par une déclaration faite au Greffe Général le 1er juin 1993 par le ministère de Maître Évelyne Karczag-Mencarelli, avocat-défenseur, suivie du dépôt et de la signification d'une requête le 8 juin 1993, le demandeur au pourvoi a sollicité la censure du jugement du 29 avril 1993. En défense, l'Association Sportive de Monaco, représentée par Maître Rémy Brugnetti, avocat-défenseur, a déposé et signifié une contre-requête le 8 juillet 1993, concluant au rejet du pourvoi. Après l'établissement par le Greffier en Chef, le 19 juillet 1993, du certificat attestant de l'expiration de tous les délais légaux, et le dépôt des conclusions du Procureur Général le 2 septembre 1993, la Cour de révision a examiné l'affaire hors session et uniquement sur pièces, conformément aux dispositions de l'article 67, alinéa 2, de la loi n° 446 du 16 mai 1946. À l'appui de son pourvoi, le joueur articulait trois moyens de cassation : - Le premier moyen, d'ordre strictement procédural, reprochait au jugement attaqué d'avoir déclaré irrecevables les demandes formées devant le Tribunal sans avoir été soumises à la conciliation. Le demandeur soutenait qu'aux termes de l'alinéa 4 de l'article 1er de la loi du 16 mai 1946, le Tribunal du travail juge les « différends » à l'égard desquels la conciliation a été sans effet, suggérant ainsi que dès lors que le différend global avait subi l'épreuve de la conciliation, de nouvelles demandes se rattachant à ce même différend pouvaient être présentées devant la formation de jugement. - Le deuxième moyen, relevant de la procédure civile et du principe dispositif, faisait grief aux juges d'appel d'avoir déclaré que le salarié se trouvait en période d'essai, alors que ce moyen n'aurait été soulevé par aucune des parties, reprochant ainsi à la juridiction d'avoir relevé un moyen d'office. - Le troisième moyen, enfin, attaquait la décision sur le terrain du droit substantiel des contrats et du contrôle de la dénaturation. Le demandeur soutenait qu'en qualifiant sa situation de période d'essai, les juges du fond avaient dénaturé les termes clairs et précis de l'acte du 8 septembre 1990, lequel s'analysait selon lui en un véritable contrat de travail à durée déterminée ferme courant jusqu'au 31 mai 1991. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision était appelée à résoudre deux problèmes juridiques distincts mais complémentaires dans le traitement d'un litige prud'homal. En premier lieu, sur le terrain de la procédure applicable devant le Tribunal du travail régie par la loi n° 446 du 16 mai 1946, la question se posait de savoir si le principe de la tentative préalable de conciliation obligatoire fait obstacle à ce que le demandeur présente, directement devant le bureau de jugement, des demandes nouvelles ou modifiées qui n'ont pas été préalablement soumises au bureau de conciliation. Plus précisément, la faculté offerte au demandeur par l'article 42 de ladite loi de modifier et d'augmenter sa demande initiale devant le bureau de conciliation peut-elle être étendue, dans le silence des textes, à la phase subséquente devant le bureau de jugement au motif que l'article 1er de la loi vise le règlement des « différends » non conciliés ? En second lieu, sur le terrain des pouvoirs du juge du fond face au contrat de travail, la Haute juridiction devait déterminer si les juges d'appel avaient excédé leurs pouvoirs, d'une part en relevant d'office le moyen tiré de l'existence d'une période d'essai, et d'autre part en dénaturant l'acte d'engagement initial. Il s'agissait de savoir si, en présence d'un acte d'embauche prévoyant que ses stipulations seraient intégralement reprises dans un « contrat définitif » ultérieur, les juges du fond pouvaient, sans méconnaître les termes du litige tels que fixés par les conclusions des parties ni dénaturer l'écrit, procéder à une interprétation de la convention pour qualifier la situation provisoire du salarié de période d'essai. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du pourvoi, la Cour de révision déploie une motivation d'une grande rigueur analytique, scindée en deux temps correspondant, d'une part, à l'examen du premier moyen procédural et, d'autre part, à l'examen conjoint des deuxième et troisième moyens réunis. #### 1. L'intransigeance procédurale : l'immutabilité du périmètre des demandes à l'issue de la phase de conciliation Répondant au premier moyen, la Cour de révision procède à une lecture combinée et systémique des articles 1er et 42 de la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création du Tribunal du travail. Le demandeur au pourvoi tentait d'exploiter une nuance terminologique en s'appuyant sur l'alinéa 4 de l'article 1er de la loi, lequel dispose que le Tribunal du travail juge les « différends » à l'égard desquels la conciliation a été sans effet. Selon la thèse du pourvoi, la notion de « différend » devait s'entendre de manière globale comme le litige opposant l'employeur et le salarié au titre de la rupture du contrat ; dès lors que la conciliation avait échoué sur ce conflit, le bureau de jugement était valablement saisi de l'entier litige et pouvait accueillir toute demande s'y rattachant, fût-elle formulée pour la première fois devant lui. La Cour de révision écarte fermement cette interprétation extensive en opérant un raisonnement *a contrario* fondé sur l'article 42 de la même loi. Elle relève que les juges du fond ont énoncé « à bon droit » que si, en vertu de l'article 42, le demandeur dispose effectivement de la faculté de modifier sa demande initiale et même de l'augmenter, le texte précise expressément que cette prérogative s'exerce « devant le Bureau de conciliation ». Or, constate la Haute juridiction, « en l'absence de précision identique », une telle possibilité ne lui est nullement ouverte devant le bureau de jugement. La Cour opère ensuite la jonction avec l'article 1er de la loi du 16 mai 1946 pour en fixer le sens véritable : contrairement à ce que soutenait le pourvoi, le bureau de jugement « ne connaît que des demandes à l'égard desquelles la tentative de conciliation a été sans effet ». La Cour substitue ainsi, dans l'interprétation opératoire de l'article 1er, le concept strict de « demandes » au concept plus lâche de « différends ». Chaque chef de demande constitue une prétention autonome qui doit impérativement avoir subi le filtre du bureau de conciliation pour pouvoir être valablement déférée au bureau de jugement. Le moyen est par conséquent déclaré non fondé. #### 2. La souplesse substantielle : la validation du pouvoir souverain d'interprétation face à l'ambiguïté contractuelle Examinant ensuite les deuxième et troisième moyens réunis, qui contestaient la qualification de période d'essai retenue par le Tribunal de Première Instance, la Cour de révision balaye successivement le grief procédural de relevé d'office et le grief substantiel de dénaturation. Sur le grief reprochant aux juges d'appel d'avoir soulevé d'office le moyen tiré de l'existence d'une période d'essai sans qu'aucune des parties ne l'ait invoqué, la Cour de révision procède à une vérification directe des pièces de la procédure, et plus particulièrement des écritures d'appel. Elle relève avec précision que l'Association Sportive de Monaco avait, dans ses conclusions déposées le 26 novembre 1992, expressément fait valoir que l'article II de l'acte du 8 septembre 1990 stipulait que les termes de ce dernier seraient repris entièrement dans le contrat définitif qui serait signé entre le joueur et le club. Surtout, la Cour constate que l'employeur en avait lui-même déduit, dans ces mêmes écritures, que « la situation du joueur devait être considérée comme provisoire pour constituer une sorte de période d'essai ». Le moyen était donc manifestement dans le débat, ayant été explicitement introduit par la partie défenderesse. Dès lors, les juges du fond ont statué « sans soulever un moyen d'office », le grief manquant en fait. Sur le grief de dénaturation de l'acte du 8 septembre 1990, la Cour de révision applique sa doctrine classique distinguant les clauses claires et précises — qui s'imposent au juge sous peine de censure pour dénaturation — et les clauses obscures ou ambiguës — qui appellent une interprétation souveraine échappant au contrôle du juge de cassation. En l'espèce, l'acte litigieux présentait une contradiction intrinsèque ou, à tout le moins, une équivoque manifeste : tout en engageant le joueur du 8 septembre 1990 au 31 mai 1991, son article II renvoyait à la signature ultérieure d'un « contrat définitif » devant reprendre entièrement ses termes. Si le contrat futur était qualifié de « définitif » par les parties elles-mêmes, quelle était alors la nature juridique de l'acte initial du 8 septembre 1990 ? Ne pouvait-il s'agir que d'un engagement provisoire ? La Cour de révision juge que cette rédaction recelait des « termes ambigus ». Face à cette ambiguïté, le juge du fond avait non seulement le pouvoir, mais le devoir de rechercher la commune intention des parties. La Cour valide ainsi la démarche du Tribunal de Première Instance en jugeant que c'est « par une interprétation nécessaire, et sans dénaturation des termes ambigus de la convention », que les juges d'appel ont décidé que M. J. C. se trouvait en période d'essai. Les deuxième et troisième moyens sont, à leur tour, écartés comme non fondés. ### C. Le dispositif Au terme de ce double examen, la Cour de révision prononce le rejet du pourvoi selon la formule suivante : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi, » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle L'arrêt rendu le 7 octobre 1993 par la Cour de révision de Monaco s'impose comme une décision de principe dont la portée doit être appréciée sous un double prisme : d'une part, son inscription dans l'ordonnancement juridique monégasque et ses résonances avec les principes directeurs du procès civil et du droit des obligations (A) ; d'autre part, les conséquences opérationnelles majeures qu'il emporte pour les praticiens du droit social et du droit du sport (B). ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne La décision commentée témoigne d'une conception particulièrement rigoureuse de l'office du juge en matière sociale, caractérisée par le respect scrupuleux de la lettre de la loi procédurale combiné à une déférence mesurée envers l'appréciation souveraine des juges du fond en matière contractuelle. #### 1. L'absolutisme du préalable de conciliation en droit judiciaire social monégasque Le premier apport fondamental de l'arrêt réside dans la sacralisation de la phase de conciliation devant le Tribunal du travail. En droit monégasque, la loi n° 446 du 16 mai 1946 a institué une juridiction paritaire dont la vocation première est d'apaiser les conflits sociaux par la voie amiable avant toute confrontation contentieuse tranchée en droit. L'article 1er de cette loi pose le principe fondateur selon lequel la juridiction est instituée pour terminer par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion du contrat de travail entre les employeurs et les salariés, et pour juger les différends à l'égard desquels la conciliation a été sans effet. L'interprétation retenue par la Cour de révision en 1993 confère à ce mécanisme une portée d'ordre public particulièrement stricte, qui distingue nettement le droit procédural monégasque des évolutions qu'ont pu connaître d'autres systèmes juridiques voisins à la même époque. En effet, là où certains droits étrangers ont pu admettre, au nom du principe de l'unicité de l'instance prud'homale et de l'économie procédurale, que des demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail puissent être introduites à tout stade de la procédure (y compris directement devant le bureau de jugement ou même en cause d'appel) sans passer par le filtre de la conciliation, la Cour de révision de Monaco s'en tient à une exégèse stricte des textes nationaux. Le raisonnement de la Cour s'appuie sur la structure même de la loi n° 446 du 16 mai 1946. L'article 42 de ce texte prévoit expressément la faculté pour le demandeur de modifier sa demande initiale et de l'augmenter devant le bureau de conciliation. Pour la Haute juridiction, cette disposition spéciale n'est pas l'illustration d'un principe général de mutabilité des demandes tout au long de l'instance sociale ; elle constitue au contraire une règle dérogatoire ou circonscrite à la seule phase conciliatoire. Dès lors que le procès-verbal de non-conciliation est dressé, le périmètre du litige est définitivement cristallisé quant aux chefs de demandes. Cette solution se justifie pleinement au regard de la *ratio legis* du texte de 1946. Si l'on permettait au salarié (ou à l'employeur reconventionnellement) de formuler devant le bureau de jugement des prétentions totalement inédites qui n'ont jamais été débattues lors de la séance de conciliation, le préliminaire obligatoire de conciliation serait vidé de sa substance. Une partie pourrait être tentée de ne soumettre au bureau de conciliation qu'une demande mineure pour satisfaire formellement à l'exigence légale, tout en réservant ses demandes principales ou les plus lourdes financièrement pour la phase de jugement, privant ainsi l'adversaire de la possibilité de transiger en pleine connaissance de l'ampleur réelle du litige. En affirmant que le bureau de jugement « ne connaît que des demandes à l'égard desquelles la tentative de conciliation a été sans effet », la Cour de révision érige le bureau de conciliation en un véritable sas d'entrée exclusif de la juridiction du travail. L'incompétence — ou plus exactement la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité des demandes nouvelles — sanctionne impitoyablement tout contournement de cette étape préliminaire. #### 2. La frontière classique entre dénaturation et interprétation nécessaire des contrats Sur le terrain du droit substantiel et de la technique de cassation, l'arrêt du 7 octobre 1993 s'inscrit dans la plus pure tradition civiliste régissant la répartition des compétences entre les juges du fond et la juridiction suprême (statuant ici en révision selon la terminologie monégasque, laquelle recouvre dans ce cadre procédural de l'article 67 alinéa 2
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 29 novembre 1973, n° 25671 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 29 novembre 1973, n° 25671 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1973/11-29-25671)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige ayant donné lieu au jugement rendu le 29 novembre 1973 par le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel des décisions du Tribunal du travail, s'inscrit dans le cadre de la rupture des relations contractuelles de travail unissant une entreprise du secteur maritime à l'un de ses collaborateurs. La société anonyme Olympic Maritime employait à son service le sieur P. Si la date exacte de l'entrée en service initiale du salarié au sein de l'entreprise n'est pas expressément mentionnée dans le texte de la décision rapportée, les éléments factuels retenus par les juges du fond permettent d'établir que l'intéressé a régularisé une demande d'autorisation d'embauchage datée du 2 août 1971, document administratif au sein duquel il s'était lui-même qualifié d'« employé de bureau ». En dépit de cette mention déclarative, la réalité des fonctions exercées par le sieur P. au sein de la société Olympic Maritime correspondait à une activité de haut niveau, assortie de responsabilités importantes, et donnant lieu au versement d'une rémunération élevée que l'employeur expliquait par les sujétions particulières inhérentes à son poste. Parallèlement à l'exécution de sa prestation de travail, l'organisation de la vie personnelle et familiale du sieur P. en Principauté de Monaco a constitué un élément factuel déterminant dans la genèse du différend. Dès le 1er février 1971, le salarié avait pris soin de faire inscrire l'un des fils de son épouse en qualité d'élève pensionnaire au sein d'un établissement scolaire situé à Athènes, en Grèce. Durant cette période, l'épouse du salarié se trouvait elle-même en Grèce, avant de rejoindre son mari à Monaco où le couple résidait temporairement à l'hôtel. Souhaitant stabiliser durablement sa situation matérielle sur le territoire monégasque afin d'y poursuivre son activité professionnelle, le sieur P. a entrepris, au cours de la période s'étendant du mois d'août au mois d'octobre 1971, des démarches actives en vue de rechercher dans la Principauté un appartement correspondant à ses besoins. N'étant pas parvenu à trouver un bien en location ou à l'achat qui lui convienne, il a pris la décision de faire procéder à la remise en état d'un appartement dont il était déjà propriétaire à Monaco (l'adresse exacte est anonymisée par un point dans la décision). Bien que sa mère résidât alors dans ce local, le salarié a fait établir un devis de travaux en vue de sa rénovation, rien ne s'opposant à ce qu'il mette temporairement ce bien à la disposition de sa mère tout en logeant à l'hôtel avec son épouse, ni à ce qu'il cohabite ultérieurement avec sa parente, de manière temporaire ou définitive, une fois la remise en état achevée. C'est dans ce contexte que la relation de travail a brusquement pris fin à l'automne 1971. Par une lettre datée du 30 novembre 1971, la société anonyme Olympic Maritime a notifié au sieur P. la cessation de ses fonctions. Aux termes d'un alinéa déterminant de cette correspondance, l'employeur déclarait au salarié : « En conséquence, nous vous informons par la présente, qu'à partir de ce jour, vous ne faites plus partie de notre personnel ». Pour justifier cette mesure à effet immédiat, la société Olympic Maritime a fait état, dans ce même courrier, du « désir » qu'aurait manifesté le sieur P. de retourner vivre en Grèce où se trouvait son épouse. L'employeur soutenait qu'il se trouvait dans l'impossibilité de demeurer indéfiniment dans l'expectative quant aux projets de départ de son collaborateur et qu'il était contraint d'organiser son planning de personnel pour pallier la désorganisation du service qui résulterait de ce départ. Toutefois, la société Olympic Maritime s'est abstenue, préalablement à l'envoi de cette lettre de rupture, de vérifier de manière positive, notamment par l'envoi d'un courrier invitant le salarié à préciser ses projets, la réalité et le caractère arrêté de ses intentions. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant les conditions et les motifs de son éviction de l'entreprise, le sieur P. a saisi la juridiction prud'homale monégasque afin d'obtenir la condamnation de son ancien employeur au versement de diverses indemnités de rupture ainsi qu'à la réparation du préjudice résultant de ce qu'il qualifiait de licenciement abusif. Au cours de la procédure de première instance devant le Tribunal du travail, la société anonyme Olympic Maritime a offert et effectivement payé au demandeur l'indemnité de congédiement instituée par la loi n° 845 du 27 juin 1968. Par un jugement rendu le 1er mars 1973, le bureau de jugement du Tribunal du travail a intégralement fait droit aux demandes du salarié. Les premiers juges ont condamné la société anonyme Olympic Maritime à payer au sieur P. les sommes suivantes : - 4 047,76 francs à titre de complément d'indemnité de préavis ; - 20 014,49 francs correspondant au montant de l'indemnité de licenciement ; - 150,50 francs et 2 250 francs au titre des indemnités de congés payés ; - 290 000 francs à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par son licenciement déclaré abusif. Le Tribunal du travail a assorti ces condamnations pécuniaires des intérêts de droit, courant à compter de la demande en justice pour les créances salariales et indemnitaires de rupture, et à compter du prononcé du jugement en ce qui concerne les dommages-intérêts. En outre, la juridiction prud'homale a condamné la société employeur à délivrer au sieur P. un certificat de travail faisant expressément mention des fonctions qu'il avait effectivement occupées à son service, lui reconnaissant ainsi le statut de cadre. Suivant exploit d'huissier en date du 14 avril 1973, la société anonyme Olympic Maritime a interjeté appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant comme juridiction d'appel prud'homale. Aux termes de son exploit introductif d'instance et de ses conclusions déposées le 4 octobre 1973, la société appelante a articulé son recours autour de trois moyens distincts, deux à titre principal et un troisième à titre subsidiaire. Dans son premier moyen, la société Olympic Maritime reprochait aux premiers juges d'avoir retenu qu'elle avait procédé au licenciement du sieur P. Elle soutenait au contraire qu'il n'y avait eu aucun licenciement de sa part et qu'elle s'était bornée, par sa lettre du 30 novembre 1971, à prendre acte de l'intention préalablement manifestée par son employé de mettre fin à son contrat de travail. Dans son second moyen, soulevé à titre subsidiaire pour le cas où l'existence d'un licenciement serait néanmoins retenue, l'appelante déployait une argumentation complexe subdivisée en trois branches : - En premier lieu, sur le terrain du droit substantiel et de la charge de la preuve, elle soutenait que le jugement attaqué avait méconnu trois principes directeurs : d'une part, le principe selon lequel l'employeur dispose du droit souverain de réorganiser son entreprise pour en assurer le meilleur fonctionnement, sans que cette réorganisation, fût-elle jugée non rationnelle, puisse lui être imputée à faute et sans que le juge prud'homal puisse se substituer à lui dans cette appréciation ; d'autre part, le principe selon lequel il incombe au salarié de prouver la faute commise par l'employeur à l'occasion du licenciement pour obtenir des dommages-intérêts, et ce même en l'absence de juste motif de renvoi ; enfin, le principe selon lequel il appartient aux juges du fond, pour apprécier le bien-fondé des prétentions d'un salarié congédié, de rétablir les motifs véritables du licenciement. - En deuxième lieu, sur le terrain probatoire et procédural, la société faisait grief au Tribunal du travail d'avoir statué *de plano* et d'avoir refusé de faire droit à sa demande expresse d'enquête. Tout en rappelant que la charge de la preuve ne lui incombait pas sur ce point, elle réitérait en cause d'appel son offre de prouver par voie d'enquête que le sieur P. avait manifesté son intention de quitter l'entreprise pour retourner en Grèce, ce qui l'avait contrainte à réorganiser son planning de personnel. À l'appui de cette critique, l'appelante invoquait un extrait du JurisClasseur civil (« louage d'ouvrage et d'industrie ») ainsi que deux arrêts de la Cour de cassation française (un arrêt de la chambre sociale du 25 mars 1954 et un arrêt de la deuxième chambre civile du 29 juin 1973). Elle en déduisait, d'une part, que le pouvoir souverain des juges du fait quant à la pertinence des faits offerts en preuve cède lorsque les faits invoqués justifieraient, s'ils étaient établis, les prétentions de la partie qui les articule, et, d'autre part, que la nécessité de s'éclairer par une mesure d'instruction constitue un véritable devoir pour le juge prud'homal. L'employeur tentait également de tirer argument du comportement adopté par le salarié postérieurement à son licenciement. - En troisième lieu, sur le terrain de la logique formelle du jugement, l'appelante dénonçait une contrariété de motifs entachant la décision entreprise, soutenant que les premiers juges avaient tout à la fois retenu que le salarié avait bien manifesté son intention de quitter son emploi et décidé que le licenciement procédait d'une légèreté blâmable. Dans son troisième moyen, présenté à titre infiniment subsidiaire dans l'hypothèse où l'action du salarié serait accueillie en son principe, la société Olympic Maritime contestait la reconnaissance de la qualité de cadre au profit du sieur P. Elle faisait valoir que le montant élevé de son salaire s'expliquait exclusivement par les sujétions particulières de son emploi et non par un statut de cadre, et opposait au salarié sa propre déclaration figurant dans sa demande d'autorisation d'embauchage du 2 août 1971, où il s'était qualifié d'« employé de bureau ». Enfin, postérieurement à la clôture des débats, la société appelante a déposé une note en délibéré le 21 novembre 1973. De son côté, le sieur P., intimé, a conclu au rejet de l'ensemble des moyens d'appel et à la confirmation pure et simple du jugement rendu par le Tribunal du travail. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La saisine du Tribunal de première instance de Monaco soulevait une série de quatre questions juridiques interdépendantes, touchant tant au droit matériel de la rupture du contrat de travail qu'au droit judiciaire privé gouvernant l'office du juge en matière probatoire et le respect du contradictoire. En premier lieu, selon quels critères le juge du fond doit-il déterminer l'imputabilité de la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée lorsque l'employeur prétend avoir simplement pris acte d'une volonté de démissionner du salarié tout en lui notifiant son éviction immédiate des effectifs et en lui versant en cours d'instance une indemnité légale de congédiement ? En deuxième lieu, dans quelles conditions l'exercice par l'employeur de son droit unilatéral de résiliation dégénère-t-il en un renvoi abusif ouvrant droit à des dommages-intérêts, et comment s'articulent, à cet égard, la charge de la preuve pesant sur le salarié, la liberté patronale de réorganisation de l'entreprise et l'office du juge quant à l'appréciation d'un motif de licenciement allégué mais contesté ? En troisième lieu, le juge du fond est-il tenu de faire droit à une demande de mesure d'instruction (telle qu'une enquête) formulée par une partie pour établir les intentions de son cocontractant, ou dispose-t-il du pouvoir de statuer *de plano* dès lors qu'il s'estime suffisamment éclairé par les débats et que le fait offert en preuve apparaît dépourvu de pertinence juridique ? Accessoirement, quelle est la recevabilité d'une note déposée en cours de délibéré en dehors des prévisions du Code de procédure civile ? En quatrième lieu, la qualification professionnelle d'un salarié, et notamment la reconnaissance du statut de cadre, dépend-elle des mentions déclaratives portées sur les formulaires administratifs d'embauchage ou de la réalité matérielle des fonctions et responsabilités effectivement exercées ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'appel et confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, le Tribunal de première instance développe une motivation rigoureuse, répondant point par point aux trois moyens soulevés par la société appelante après avoir déclaré l'appel recevable en la forme et adopté l'exposé des faits, non contesté, des premiers juges. #### 1. Sur l'imputabilité de la rupture et la qualification de licenciement (premier moyen) Le Tribunal pose en prémisse majeure que la détermination de l'auteur de la rupture du contrat de travail — selon qu'elle intervient à l'initiative de l'employé par une démission ou à l'initiative de l'employeur par un licenciement — constitue une pure « question de fait » relevant de l'appréciation des juges du fond. Procédant à l'analyse intrinsèque de la lettre de rupture du 30 novembre 1971, la juridiction relève la formule impérative employée par la société : « En conséquence, nous vous informons par la présente, qu'à partir de ce jour, vous ne faites plus partie de notre personnel ». Le Tribunal juge que cette rédaction ne prête à aucune équivoque ni interprétation : elle dément frontalement la thèse de la prise d'acte d'une démission et démontre que la société a pris l'initiative de rompre le lien contractuel tout en imposant unilatéralement la date d'effet immédiat de cette mesure. Les juges d'appel confortent cette analyse textuelle par un argument tiré du comportement procédural de l'employeur, constitutif d'un aveu extrajudiciaire ou judiciaire implicite : la société Olympic Maritime a offert et payé au salarié, devant les premiers juges, l'indemnité de congédiement prévue par la loi n° 845 du 27 juin 1968. Or, le Tribunal rappelle que cette indemnité légale n'est juridiquement due que lorsque le contrat est rompu par l'employeur. En s'en acquittant, la société a nécessairement reconnu l'état de fait du licenciement. #### 2. Sur la caractérisation du renvoi abusif et l'office du juge (deuxième moyen, première branche) Abordant le terrain de la responsabilité civile délictuelle ou contractuelle née de l'abus du droit de résiliation unilatérale, le Tribunal rappelle la règle de principe gouvernant la charge de la preuve : l'auteur du congédiement ne peut être condamné à des dommages-intérêts pour renvoi abusif que si le salarié prouve contre lui, outre son préjudice, l'existence d'une faute commise dans l'exercice du droit de rompre le contrat. La juridiction précise que cette faute se dédouble classiquement et peut consister « notamment, dans l'allégation d'un faux motif ou dans la légèreté blâmable avec laquelle le congédiement a été donné ». Le Tribunal valide intégralement le raisonnement des premiers juges tant en droit qu'en fait : - **En droit**, la règle *actori incumbit probatio* a été scrupuleusement respectée puisque les juges ont forgé leur conviction sur la base des preuves apportées par le sieur P. Par ailleurs, le principe de la liberté patronale de réorganisation de l'entreprise n'a nullement été violé : le juge ne s'est pas immiscé dans la gestion de la société, mais a simplement vérifié si l'invocation de ce droit ne dissimulait pas un faux motif. Enfin, le Tribunal opère une distinction théorique majeure concernant l'obligation du juge de rechercher le véritable motif du licenciement : une telle recherche ne s'impose que lorsque le renvoi n'est assorti d'aucun motif (licenciement *ad nutum* non motivé) afin de scruter l'intention de l'employeur ; elle est en revanche étrangère à la cause lorsque l'employeur a énoncé un motif précis et que le litige porte sur le caractère fallacieux ou exact de ce motif. Dans ce second cas, l'office du juge se limite à apprécier la réalité et la valeur du motif allégué. - **En fait**, le Tribunal entérine la double démonstration de la faute patronale. D'une part, le caractère fallacieux du motif (le prétendu départ en Grèce) est positivement établi par le faisceau d'indices concordants produits par le salarié (recherches d'appartement d'août à octobre 1971, devis de remise en état de son bien occupé par sa mère, résidence à l'hôtel avec son épouse, inscription du fils de son épouse en pensionnat à Athènes dès le 1er février 1971), qui prouve sa volonté arrêtée de s'installer durablement à Monaco. D'autre part, la légèreté blâmable est caractérisée par le fait que l'employeur a fondé une mesure radicale de licenciement sur un simple « désir » supposé du salarié, et non sur une volonté ou une décision ferme de partir, tout en s'abstenant de procéder à la moindre vérification positive préalable (telle qu'une lettre demandant au salarié de préciser ses projets) avant d'invoquer la nécessité de réorganiser son service. Le Tribunal ajoute que le comportement adopté par le salarié postérieurement au licenciement est inopérant, sa postériorité même excluant toute influence sur la faute déjà consommée lors de la rupture. #### 3. Sur le refus d'ordonner une enquête, la pertinence de la preuve et la procédure (deuxième moyen, deuxième et troisième branches) Pour écarter le grief fait aux premiers juges d'avoir statué *de plano* sans ordonner d'enquête, le Tribunal de première instance pose un attendu de principe relatif au droit de la preuve : « les juges du fait doivent se déterminer en fonction des éléments de preuve qui leur sont soumis, à condition que ceux-ci aient été librement débattus et discutés par les parties, et qu'ils n'ont à ordonner de mesure d'instruction que dans la mesure où ils s'estiment insuffisamment éclairés ». Se livrant à une exégèse directe de la doctrine et de la jurisprudence françaises invoquées par l'appelante, le Tribunal qualifie de « critiquable » la rédaction de l'extrait du JurisClasseur civil (« louage d'ouvrage et d'industrie ») produit aux débats. Il démontre que l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 25 mars 1954 ne pose aucune obligation générale d'instruction pour le juge prud'homal, mais rappelle simplement, selon sa formule finale citée dans le jugement (« ... et que si le tribunal était insuffisamment renseigné sur les faits de la cause, il lui appartenait d'avoir recours à une mesure d'instruction »), le caractère subsidiaire de la mesure d'instruction. Examinant ensuite l'arrêt de la deuxième chambre civile de la Cour de cassation du 29 juin 1973, le Tribunal reconnaît que l'appréciation de la pertinence de l'offre de preuve par les juges du fond est soumise au contrôle de la Cour de cassation, mais démontre qu'en l'espèce, le fait offert en preuve par la société Olympic Maritime était totalement dépourvu de pertinence. En effet, quand bien même l'employeur aurait prouvé par enquête que le salarié avait manifesté une intention ou un « désir » (terme employé dans la lettre du 30 novembre 1971) de rentrer en Grèce, cette preuve n'aurait pu l'exonérer de sa responsabilité : l'obligation de réorganiser un service ne peut justifier un licenciement que si le départ du salarié présente un caractère certain, et non s'il repose sur un simple désir non vérifié. Le fait allégué n'étant pas de nature à faire disparaître la faute, l'offre de preuve est jugée non pertinente. Enfin, le Tribunal écarte le grief de contradiction de motifs en relevant que les premiers juges n'ont jamais admis que le salarié avait manifesté l'intention de quitter son emploi, et prononce l'irrecevabilité de la note en délibéré déposée le
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16402 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16402 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16402)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de révision de la Principauté de Monaco s’inscrit au cœur des activités casinotières de la Société Anonyme Monégasque de la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM), acteur économique et historique de premier plan en Principauté. La SBM exploite plusieurs établissements de jeux, parmi lesquels figurent le « Sun Casino » et le « Casino/Café de Paris ». Monsieur p. P. a été engagé par la SBM et exerçait ses fonctions en qualité de cadre au sein du Sun Casino, plus précisément affecté au secteur des jeux américains. Constatant l’existence d’un écart sensible de rémunération entre sa situation salariale et celle de collègues occupant des fonctions hiérarchiquement équivalentes au sein de la salle de jeux du Casino/Café de Paris, le salarié a estimé subir une rupture injustifiée du principe d'égalité de traitement. En substance, bien que les salariés concernés accomplissent des tâches et attributions strictement similaires au profit d'un même employeur juridique – la SBM –, les modalités de calcul et le montant de leur rémunération globale variaient selon le site d’affectation. Il est apparu que les salariés du Casino/Café de Paris percevaient une rémunération plus avantageuse que leurs homologues du Sun Casino. Pour justifier cette disparité, l'employeur se prévalait de deux éléments distincts : d'une part, l'existence d'accords collectifs distincts négociés et conclus au niveau de chaque casino, délimitant des statuts collectifs propres à chaque établissement ; d'autre part, l'adossement conventionnel de tout ou partie de la rémunération aux résultats économiques collectifs générés par le casino ou l’équipe spécifique d'affectation. Face au refus de son employeur d'aligner sa rémunération sur celle pratiquée au Casino/Café de Paris, M. P. a décidé de porter le différend sur le terrain judiciaire. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Monsieur P. a introduit une instance devant le Tribunal du travail de Monaco afin de solliciter la condamnation de la SBM au paiement d'un rappel de salaires fondé sur le différentiel entre sa rémunération perçue au Sun Casino et celle allouée à un cadre exerçant des fonctions d'égale valeur au Casino/Café de Paris. La phase préalable de conciliation obligatoire devant cette juridiction spécialisée s’est soldée par un procès-verbal de non-conciliation dressé le 10 mai 2010. Le jugement rendu au fond par le Tribunal du travail (dont la date et le sens initial ne sont pas précisés dans la décision) a fait l'objet d'un recours devant la Cour d'appel. Par arrêt contradictoire en date du 21 mars 2017, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a partiellement réformé la décision des premiers juges. La juridiction d’appel a retenu que l'inégalité de traitement subie par M. P. par rapport aux employés accomplissant un travail de valeur égale au Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute discrimination, lui conférant dès lors un caractère illicite. Conséquemment, la Cour d'appel a déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires formulée par le salarié pour la période quinquennale antérieure à la date de non-conciliation (soit du 10 mai 2005 au 10 mai 2010) et a ordonné une expertise judiciaire aux fins de chiffrer précisément les sommes dues. La SBM a régulièrement formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt, enregistré sous le numéro de pourvoi 2017-69 Hors Session, articulé autour d'un moyen unique divisé en trois branches : - Dans la première branche, la demanderesse faisait grief à la Cour d'appel d'avoir méconnu le principe « à travail égal, salaire égal ». Selon la SBM, si ce principe prohibe l'instauration de différences de traitement injustifiées au sein du champ d'application d'un accord collectif donné, il ne saurait modifier l'assiette ou le périmètre d'un accord défini par ses signataires. Ainsi, des disparités de rémunération résultant d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino et régissant des catégories autonomes de personnel, ne sauraient être constitutives d'une discrimination illicite. - Dans la deuxième branche, l'employeur arguait d'un défaut de base légale, reprochant aux juges du fond de ne pas avoir recherché si le mode de rémunération, indexé en tout ou partie sur les résultats collectifs de chaque site ou établissement, ne constituait pas une raison objective justifiant que les salariés du Sun Casino ne puissent revendiquer les gains attachés aux performances du Casino/Café de Paris. - Dans la troisième branche, la SBM soutenait que la juridiction du second degré avait méconnu les prescriptions de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à un moyen déterminant de ses écritures d'appel relatif à l'incidence des résultats financiers propres à chaque site. En réplique, le défendeur, M. P., a conclu au rejet du pourvoi et a formé une demande incidente tendant à la condamnation de la demanderesse à une amende civile ainsi qu'au versement de la somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'affaire soumettait à la Cour de révision une interrogation fondamentale relative à l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective locale, l'organisation spatiale d'une entreprise et le principe fondamental de l'égalité de traitement salariale. La Cour devait trancher la question suivante : un employeur unique exploitant une même activité économique sur des sites géographiquement distincts peut-il valablement justifier une inégalité de rémunération entre salariés occupant des fonctions identiques ou de valeur égale en invoquant, d'une part, l'application d'accords collectifs d'établissement autonomes négociés site par site et, d'autre part, la prise en compte des résultats économiques propres à chacun de ces sites ? Autrement formulé, l'existence d'établissements distincts dépourvus d'autonomie réelle de direction et la conclusion de statuts conventionnels séparés suffisent-elles à créer des situations juridiquement dissemblables, de nature à écarter l'exigence d'une justification objective, matériellement démontrée par l'employeur, pour légitimer une disparité salariale ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Par son arrêt du 13 octobre 2017, la Cour de révision rejette l'intégralité du pourvoi formé par la SBM et valide la méthode d'analyse adoptée par les juges d'appel. La motivation développée par la haute juridiction monégasque s'articule autour de plusieurs temps forts dogmatiques. En premier lieu, la Cour de révision assoit solennellement la portée normative de la règle « à travail égal, salaire égal ». Elle rappelle que ce principe implique que tous les salariés placés dans des conditions identiques et accomplissant des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise reçoivent une rémunération identique, laquelle englobe non seulement le salaire de base, mais également tous les avantages et accessoires de salaire. En second lieu, la Cour procède au démantèlement de l'argumentaire fondé sur la pluralité des sites d'exploitation. Elle approuve la Cour d'appel d'avoir constaté qu'à défaut de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation », les différentes salles de jeux ne représentent que de simples implantations géographiques distinctes au sein desquelles un employeur unique exerce une seule et même activité. Dès lors que l'entreprise forme une communauté de travail intégrée, la Cour relève que les juges du fond ont pu déduire des constatations souveraines que les salariés accomplissaient leur activité au sein d'un « seul et même établissement ». En troisième lieu, la Cour de révision neutralise l'écran conventionnel. La SBM tentait d'opposer l'autonomie des sources collectives pour s'abriter derrière la validité d'accords négociés localement. La Cour affirme avec fermeté que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». L'accord collectif ne saurait donc suffire, par sa seule existence ou par la délimitation unilatérale ou convenue de son périmètre, à constituer la cause objective exigée par le principe d'égalité. En quatrième lieu, la haute juridiction relève la parfaite identité des situations concrètes de travail. Elle souligne que les cadres des deux entités exercent des tâches identiques, disposent d'attributions similaires et sont même soumis à une permutabilité fonctionnelle : l'employeur ne considérait nullement le passage d'un salarié d'un casino à l'autre comme « une mutation, un changement d'emploi ou une promotion ». Cette fluidité et cette interchangeabilité des personnels achevaient de démontrer l'absence d'hétérogénéité des fonctions. Enfin, s'agissant du moyen tiré de la variabilité des rémunérations en fonction des résultats des sites, la Cour constate « qu'aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Les constatations de la Cour d'appel rendant dès lors toute recherche supplémentaire inopérante, les griefs tirés du défaut de base légale et du défaut de réponse à conclusions sont expressément rejetés. S'agissant des prétentions indemnitaires de M. P. au titre du pourvoi abusif, la Cour de révision les écarte au motif qu'au regard des circonstances de la cause, il n'est pas établi que la SBM ait commis une faute dans l'exercice de son droit de former un pourvoi en révision. ### C. Le dispositif La Cour de révision statue en ces termes : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute Monsieur p. P. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de Monaco constitue une décision cardinale pour l'ordre juridique monégasque en matière de droit social. Il consacre une conception unitaire et protectrice du principe d'égalité de traitement salariale, tout en s'alignant sur les standards jurisprudentiels les plus protecteurs élaborés par les juridictions européennes et françaises environnantes. #### 1. La force du principe d'égalité salariale en droit monégasque La Principauté de Monaco affirme avec vigueur l'applicabilité directe du précepte « à travail égal, salaire égal ». Bien que l'architecture législative monégasque présente ses spécificités (notamment au travers des textes régissant le Tribunal du travail, la convention collective et le contrat de travail), la jurisprudence monégasque réaffirme la valeur matricielle du principe général du droit interdisant les inégalités salariales non justifiées. La décision commentée précise les contours exacts du tertium comparationis : la comparaison s'opère au niveau de l'entreprise juridique, comprise comme l'ensemble des sites placés sous l'autorité d'un employeur unique dès lors qu'une autonomie d'exploitation et de direction fait défaut. En disqualifiant la simple diversité géographique comme cause légitime de disparité, la Cour de révision barre la route aux démarches de segmentation artificielle des rémunérations au sein d'un même ensemble économique. #### 2. L'éviction de
# Cour de Révision de Monaco, 05 octobre 1998, n° 26618 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 05 octobre 1998, n° 26618 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1998/10-05-26618)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire ayant donné lieu à l'arrêt rendu par la Cour de révision de la Principauté de Monaco le 5 octobre 1998 s'inscrit dans le cadre de relations d'affaires impliquant des opérations financières ou bancaires litigieuses, bien que le détail factuel précis des transactions originelles demeure en grande partie non précisé dans la décision. Les protagonistes du litige sont, d'une part, une personne physique, D. M., ainsi qu'une personne morale, la Société G. E. (également désignée dans le texte de la décision sous l'appellation Société G. E. I.), agissant toutes deux en qualité de parties civiles. D'autre part, figurent T. A., personne physique poursuivie pénalement et domiciliée à l'étranger, ainsi que la société anonyme monégasque (SAM) Merrill Lynch (désignée dans le corps de l'arrêt sous les initiales SAM M. L.), mise en cause sur le plan des intérêts civils. À l'origine des poursuites pénales se trouvent une série d'opérations litigieuses réalisées dans un contexte bancaire ou financier. Les parties civiles, D. M. et la Société G. E., reprochaient à T. A. des agissements susceptibles de recevoir une double qualification pénale. En premier lieu, il lui était imputé des faits de faux et d'usage de faux en écriture de banque. En second lieu, les parties civiles soutenaient que T. A. s'était rendu coupable du délit d'abus de confiance, prévu et réprimé par l'article 337 du Code pénal monégasque. Au soutien de cette seconde accusation relative à l'abus de confiance, les parties civiles alléguaient l'existence d'un contrat de mandat les liant au prévenu. Toutefois, il est constant, selon les constatations mêmes de la décision, qu'aucun contrat écrit n'avait été formalisé entre les parties pour encadrer ces opérations. Les parties civiles prétendaient néanmoins que l'existence de ce mandat résultait de la nature et de l'exécution mêmes des opérations litigieuses intervenues entre elles et le prévenu. C'est sur le fondement de ces faits, mêlant falsifications d'écritures bancaires et détournements allégués dans le cadre d'un mandat non écrit, qu'une information préalable a été ouverte, conduisant au renvoi de T. A. devant les juridictions répressives monégasques. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Le parcours procédural de cette affaire témoigne d'une évolution significative de l'appréciation de la culpabilité du prévenu entre le premier et le second degré de juridiction, particulièrement en ce qui concerne le délit d'abus de confiance. En première instance, devant le Tribunal correctionnel de Monaco (dont la date du jugement et la teneur exacte des condamnations initiales sont non précisées dans la décision), T. A. avait été poursuivi des chefs d'abus de confiance, ainsi que de faux et usage de faux en écriture de banque. Il se déduit du caractère partiellement infirmatif de l'arrêt d'appel subséquent que les premiers juges avaient retenu la culpabilité du prévenu du chef d'abus de confiance, reconnaissant ainsi l'existence du contrat préalable requis par le texte pénal. Saisie d'un appel (dont l'identité des appelants est non précisée dans la décision), la Cour d'appel de Monaco, statuant en chambre correctionnelle, a rendu un arrêt contradictoire et partiellement infirmatif le 27 avril 1998. Aux termes de cette décision de second degré, la juridiction d'appel a opéré une distinction fondamentale entre les différentes préventions : - D'une part, infirmant le jugement de première instance sur ce point, la Cour d'appel a relaxé T. A. des fins de la poursuite du chef du délit d'abus de confiance. Pour motiver cette relaxe, les juges d'appel ont relevé qu'en l'absence de tout contrat écrit, l'existence du contrat de mandat allégué par les parties civiles ne résultait nullement des opérations litigieuses qu'ils ont soumises à leur analyse. - D'autre part, sur le surplus de l'action publique, la Cour d'appel a déclaré T. A. coupable des délits de faux et usage de faux en écriture de banque. En répression de ces seules infractions retenues, elle l'a condamné à une peine de huit mois d'emprisonnement assortie du sursis, ainsi qu'à une peine de 5 000,00 francs d'amende. - Enfin, statuant sur l'action civile, la Cour d'appel a condamné solidairement le prévenu T. A. et la SAM Merrill Lynch à verser aux parties civiles, en réparation des préjudices découlant des seuls délits de faux et usage de faux, les sommes de 200 000,00 francs à D. M. et de 100 000,00 francs à la Société G. E. I. à titre de dommages-intérêts. Insatisfaites de cette décision qui réduisait l'assiette de la responsabilité pénale du prévenu et, par voie de conséquence, le périmètre de leur indemnisation, les parties civiles, D. M. et la Société G. E., ont formé un pourvoi en révision contre l'arrêt du 27 avril 1998. Conformément aux règles procédurales, elles ont fait signifier leur requête en révision au Procureur général, à la SAM Merrill Lynch, ainsi qu'à T. A. Ce dernier étant domicilié à l'étranger, la signification le concernant a été effectuée au Parquet général du Procureur général. Au soutien de leur pourvoi devant la Cour de révision, les parties civiles demanderesses ont développé deux moyens de cassation : - Par un premier moyen, déclaré recevable en application des dispositions de l'article 466 du Code de procédure pénale, elles contestaient la relaxe prononcée au bénéfice de T. A. du chef d'abus de confiance, reprochant à la Cour d'appel d'avoir écarté l'existence du contrat de mandat préalable prévu par l'article 337 du Code pénal. - Par un second moyen, elles critiquaient l'évaluation par la Cour d'appel des indemnités allouées au titre de l'action civile en réparation des préjudices causés par les infractions de faux et usage de faux en écriture de banque. En défense, T. A. a déposé et signifié une contre-requête dans les délais impartis par l'article 479 du Code de procédure pénale. Avant toute défense au fond, il a soulevé une exception d'irrecevabilité à l'encontre de la requête en révision des parties civiles, tirée des modalités de la signification de ladite requête au Parquet général en raison de son domicile à l'étranger. Sur le fond, il concluait au rejet des deux moyens soulevés par les demandeurs. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'examen du pourvoi soumis à la Cour de révision de Monaco nécessitait la résolution successive de trois problèmes juridiques distincts, touchant tant à la procédure pénale qu'au droit pénal spécial et au droit de la responsabilité civile délictuelle. En premier lieu, sur le terrain de la recevabilité procédurale, la Haute juridiction devait répondre à la question suivante : le prévenu domicilié à l'étranger est-il fondé à invoquer l'irrecevabilité de la requête en révision formée par les parties civiles au motif que celle-ci lui a été signifiée au Parquet général du Procureur général, alors même qu'il a été en mesure de signifier et de déposer sa contre-requête dans le délai légal prévu par l'article 479 du Code de procédure pénale ? Il s'agissait, en substance, de déterminer si une éventuelle irrégularité affectant les modalités de signification à parquet d'un acte de pourvoi peut entraîner la déchéance ou l'irrecevabilité du recours en l'absence de tout grief ou d'atteinte démontrée aux droits de la défense. En deuxième lieu, sur le terrain du droit pénal de fond et de la preuve en matière répressive, la question posée par le premier moyen était celle de l'étendue du contrôle exercé par la Cour de révision sur l'élément préalable du délit d'abus de confiance incriminé par l'article 337 du Code pénal : en l'absence d'écrit, la détermination de l'existence ou de l'inexistence du contrat de mandat sur lequel repose la prévention d'abus de confiance relève-t-elle d'une question de droit soumise au contrôle du juge de cassation, ou procède-t-elle de l'appréciation souveraine des juges du fond au regard des éléments de preuve débattus contradictoirement ? En troisième et dernier lieu, sur le terrain de l'action civile, le second moyen invitait la Cour à repréciser les limites de son office quant à la réparation du dommage : dans quelle mesure la Cour de révision peut-elle contrôler l'évaluation, par les juges d'appel, du montant des dommages-intérêts propres à réparer l'intégralité du préjudice résultant des infractions de faux et usage de faux retenues contre le prévenu ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter tant l'exception d'irrecevabilité soulevée par la défense que les deux moyens de cassation développés par les parties civiles demanderesses, la Cour de révision déploie un raisonnement structuré en trois temps, caractérisé par un pragmatisme procédural et un strict respect de la souveraineté des juges du fond. #### 1. Sur la recevabilité de la requête en révision : l'exigence d'une atteinte aux intérêts du défendeur Abordant au préalable la fin de non-recevoir opposée par T. A., la Cour de révision examine les conditions dans lesquelles la requête des parties civiles a été portée à la connaissance des différentes parties. Elle constate, au vu des pièces de la procédure, que l'acte a été signifié par les demanderesses au Procureur général, à la SAM Merrill Lynch ainsi qu'à T. A. avec la mention expresse : « vu son domicile à l'étranger au Parquet général de M. le Procureur général » (ou « au Parquet de M. le Procureur général »). Plutôt que de s'engager dans une analyse purement formaliste de la régularité intrinsèque de ce mode de signification à parquet au regard des règles régissant les notifications internationales, la Cour de révision adopte une approche téléologique fondée sur la protection effective des droits de la défense. Elle pose en principe que le défendeur au pourvoi « ne saurait se prévaloir d'une quelconque irrecevabilité dès lors qu'il n'est pas établi qu'il ait été porté atteinte à ses intérêts ». Pour démontrer l'absence totale d'atteinte aux intérêts de T. A., la Haute juridiction procède par un constat objectif et décisif : l'intéressé a effectivement signifié et déposé sa contre-requête dans le strict respect des délais prescrits par l'article 479 du Code de procédure pénale. L'objectif de la signification — qui est d'informer le défendeur de l'existence du recours et de ses moyens afin de lui permettre d'organiser sa défense devant la Cour de révision — ayant été pleinement atteint en temps utile, la contestation procédurale est dépourvue de fondement. La requête en révision est, par conséquent, déclarée recevable. #### 2. Sur le premier moyen : l'appréciation souveraine de l'inexistence du contrat préalable à l'abus de confiance Examinant ensuite le premier moyen au fond — dont elle précise liminairement qu'il est recevable en application de l'article 466 du Code de procédure pénale, texte encadrant les conditions du pourvoi de la partie civile —, la Cour de révision se penche sur la légalité de la relaxe prononcée du chef d'abus de confiance. La Cour rappelle d'abord la motivation de l'arrêt infirmatif attaqué : la Cour d'appel a retenu qu'en l'absence de contrat écrit, l'existence du mandat allégué ne résultait pas des opérations litigieuses qu'elle a analysées. Face à la critique des parties civiles qui tentaient de faire censurer cette déduction, la Cour de révision valide pleinement la démarche des juges du second degré en affirmant que la Cour d'appel a statué « par des motifs exempts d'insuffisance ou de contradiction et répondant aux conclusions des parties », justifiant ainsi légalement sa décision. Au soutien de cette validation, la Cour de révision énonce une règle de principe majeure définissant la répartition des compétences entre les juges du fond et le juge de cassation en matière d'abus de confiance (prévu par l'article 337 du Code pénal). Elle affirme que « les juges apprécient souverainement l'existence du contrat sur lequel repose l'abus de confiance déféré ». Plus encore, la Cour dresse une liste exhaustive des sources probatoires sur lesquelles cette appréciation souveraine peut légitimement s'exercer en matière pénale : - les résultats de l'information préalable ; - les résultats de l'instruction contradictoirement faite à l'audience ; - les documents versés aux débats ; - les témoignages ; - les déclarations du prévenu et des parties civiles. En d'autres termes, dès lors qu'aucun écrit ne matérialise le contrat de mandat et que les juges d'appel ont analysé sans se contredire l'ensemble des éléments de fait et de preuve soumis au débat contradictoire pour en déduire l'inexistence dudit mandat, leur conclusion échappe au contrôle de la Cour de révision. Le premier moyen est donc écarté. #### 3. Sur le second moyen : l'appréciation souveraine de l'évaluation du préjudice issu des faux et usage de faux Le raisonnement suivi par la Cour de révision pour rejeter le second moyen procède d'une logique similaire de démarcation entre le contrôle de la motivation et le respect du pouvoir souverain des juges du fond. Les parties civiles contestaient le quantum des dommages-intérêts alloués (200 000,00 francs et 100 000,00 francs) en réparation des seules infractions maintenues par la Cour d'appel, à savoir les délits de faux et usage de faux en écriture de banque. La Cour de révision exerce ici son contrôle classique de légalité formelle et méthodologique. Elle vérifie que les énonciations de l'arrêt attaqué lui permettent de s'assurer que la Cour d'appel a respecté quatre exigences fondamentales : 1. Elle a statué par des motifs exempts d'insuffisance ou de contradiction ; 2. Elle a répondu aux conclusions dont elle était saisie ; 3. Elle a procédé à l'évaluation « dans les limites des prétentions des parties » (respect du principe dispositif quant à l'objet du litige civil) ; 4. Elle a déterminé les indemnités propres à réparer « l'intégralité des préjudices subis » du fait des seules infractions retenues (respect du principe de la réparation intégrale du préjudice découlant directement de l'infraction). Ces conditions légales étant vérifiées, la Cour de révision disqualifie le moyen des demandeurs en relevant qu'il ne tend, sous couvert de griefs de légalité, « qu'à remettre en discussion l'appréciation souveraine par les juges du fond, de la valeur et de la portée des éléments de preuve contradictoirement débattus ». Le second moyen est, dès lors, inéluctablement rejeté, entraînant le rejet global du pourvoi et la condamnation des demandeurs à l'amende et aux dépens. ### C. Le dispositif Le dispositif de l'arrêt rendu par la Cour de révision le 5 octobre 1998 s'énonce dans les termes exacts suivants : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Condamne les demandeurs à l'amende et aux dépens ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 5 octobre 1998 par la Cour de révision de Monaco s'avère particulièrement riche d'enseignements. Malgré sa concision formelle, caractéristique du style rédactionnel de la Haute juridiction monégasque, il articule plusieurs principes fondamentaux du procès pénal qui trouvent une résonance profonde dans la tradition juridique monégasque. #### 1. La neutralisation du formalisme procédural par la théorie de l'absence de grief et la recevabilité du pourvoi de la partie civile Sur le plan de la procédure pénale applicable au pourvoi en révision, l'arrêt apporte un double éclairage. En premier lieu, en écartant la fin de non-recevoir soulevée par le prévenu T. A. au sujet de la signification de la requête au Parquet général, la Cour de révision consacre avec force une conception antiformaliste des nullités et des irrecevabilités d'actes de procédure. La règle selon laquelle nul ne peut se prévaloir d'une irrégularité de signification s'il n'est pas établi qu'il a été porté atteinte à ses intérêts — l'équivalent fonctionnel de l'adage traditionnel *« pas de nullité sans grief »* — est ici appliquée avec une rigueur remarquable. Le texte de l'arrêt révèle que les parties civiles avaient signifié leur requête à T. A. « vu son domicile à l'étranger au Parquet général de M. le Procureur général ». Le prévenu entendait manifestement tirer argument des modalités de cette signification à parquet pour faire déclarer les demanderesses déchues de leur pourvoi ou leur requête irrecevable. La réponse de la Cour de révision est d'une efficacité redoutable : dès lors que le défendeur a pu déposer et signifier sa contre-requête dans le délai légal de l'article 479 du Code de procédure pénale, la preuve est irréfragablement rapportée que l'acte a atteint son but et que les droits de la défense ont été intégralement préservés. L'instrument procédural qu'est la signification n'est pas une fin en soi ; il est au service du principe du contradictoire. Lorsque le contradictoire a pu s'exercer normalement et dans les temps impartis par la loi, le plaideur est privé d'intérêt légitime à critiquer le véhicule procédural qui l'a informé. En second lieu, il convient de souligner la mention expresse, en ouverture de l'examen du premier moyen, selon laquelle celui-ci est « recevable en application de l'article 466 du Code de procédure pénale ». Cette précision est essentielle au regard de la nature de l'arrêt attaqué. En effet, la Cour d'appel avait prononcé une relaxe du chef d'abus de confiance, et le Ministère public ne s'était manifestement pas pourvu en révision (seules les parties civiles étant demanderesses). Or, en procédure pénale, le droit pour la partie civile de se pourvoir seule contre un arrêt de relaxe est strictement encadré, l'action publique étant éteinte faute de recours du Parquet général. En visant l'article 466 du Code de procédure pénale pour déclarer le moyen recevable, la Cour de révision confirme que les parties civiles conservaient la faculté légale de discuter, au soutien de leurs seuls intérêts civils, les motifs par lesquels les juges d'appel avaient écarté l'infraction d'abus de confiance. Recevable en la forme et au regard de la qualité pour agir des parties civiles, le moyen n'en demeurait pas moins voué à l'échec sur le fond en raison de l'obstacle insurmontable constitué par le pouvoir souverain des juges du fond. #### 2. Le régime probatoire du contrat préalable dans le délit d'abus de confiance (article 337 du Code pénal) Le cœur substantiel de l'arrêt réside incontestablement dans la solution dégagée sur le premier moyen, relative au délit d'abus de confiance régi par l'article 337 du Code pénal monégasque. Pour que le délit d'abus de confiance soit constitué, la loi pénale exige l'existence d'une condition préalable : la remise de la chose ou des fonds doit avoir été effectuée en vertu d'un contrat déterminé (tel que le mandat, allégué en l'espèce), à charge de les rendre ou d'en faire un usage ou un emploi déterminé. La question de l'articulation entre le droit civil des contrats et le droit pénal spécial se pose alors avec acuité : comment prouve-t-on l'existence de ce contrat devant le juge répressif, et quel est le contrôle de la Cour de révision sur cette preuve ? L'arrêt du 5 octobre 1998 livre une réponse d'une grande clarté méthodologique quant aux modes de preuve admissibles. En énonçant que les juges apprécient l'existence du contrat « d'après les résultats de l'information préalable et de l'instruction contradictoirement faite à l'audience, les documents versés aux débats ainsi que