179 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16405 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16405 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16405)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit au cœur de l'organisation et du fonctionnement d'une institution emblématique de l'économie monégasque : la société anonyme monégasque Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers, universellement désignée sous l'acronyme « SBM ». Cette dernière détient et exploite plusieurs établissements de jeux au sein de la Principauté, au rang desquels figurent notamment le Sun Casino d'une part, et le Casino/Café de Paris d'autre part. Dans le cadre de l'exploitation de ces structures ludiques, la SBM emploie des personnels d'encadrement affectés aux jeux dits « américains ». Monsieur j-l. PO., engagé par la SBM, exerçait ses fonctions professionnelles en qualité de cadre au sein du Sun Casino. Constatant l'existence d'une divergence sensible entre sa propre rémunération et celle servie aux salariés occupant des fonctions hiérarchiquement et fonctionnellement équivalentes au sein de la salle de jeux du Café de Paris, le salarié a estimé subir une rupture d'égalité illicite. En effet, la politique de rémunération appliquée par la SBM reposait sur des modalités distinctes selon les sites d'affectation : les cadres des jeux américains du Sun Casino et ceux du Casino/Café de Paris relevaient de statuts collectifs différenciés, matérialisés par des accords collectifs distincts conclus au niveau de chaque casino. Les modalités de calcul salarial au Café de Paris intégraient, pour partie, les résultats économiques propres à cet établissement, aboutissant à ce que les cadres qui y étaient affectés bénéficient d'un niveau de rémunération supérieur à celui de leurs homologues du Sun Casino, pour des attributions et des tâches strictement similaires. En outre, la perméabilité de l'organisation du travail apparaissait caractérisée par le fait que les mutations ou transferts de salariés d'un site à un autre n'étaient qualifiés par l'employeur ni de promotion, ni de changement d'emploi, confirmant la fongibilité et l'identité des missions exercées. S'estimant victime d'une disparité salariale injustifiée au mépris du principe « à travail égal, salaire égal », M. PO. a décidé de porter le différend devant la juridiction prud'homale monégasque. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Le demandeur a initialement saisi le Tribunal du travail de Monaco d'une action dirigée contre son employeur, la SBM, tendant à obtenir la condamnation de cette dernière au versement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel arithmétique constaté entre sa rémunération et celle allouée à un cadre homologue exerçant au sein du Casino/Café de Paris. À la suite de la tentative préalable de conciliation obligatoire, un procès-verbal de non-conciliation a été dressé en date du 10 mai 2010. Le Tribunal du travail a rendu un jugement dont la teneur exacte n'a été que partiellement maintenue en appel (le contenu précis du jugement de première instance n'étant pas précisé dans la décision). Saisie par la voie de l'appel, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile par un arrêt rendu le 21 mars 2017 et signifié le 3 avril 2017, a réformé partiellement la décision prud'homale entreprise. Les magistrats d'appel ont notamment : - jugé que l'inégalité de traitement subie par M. PO. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, revêtant en conséquence un caractère illicite ; - déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires formée par le salarié pour la période quinquennale précédant la date du procès-verbal de non-conciliation, soit à compter du 10 mai 2010 ; - ordonné, avant dire droit sur le quantum des sommes dues, une mesure d'expertise judiciaire destinée à chiffrer précisément le différentiel de rémunération litigieux. Par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017, la SBM s'est pourvue en révision à l'encontre de cet arrêt d'appel, développant un pourvoi hors session référencé sous le numéro 2017-72. À l'appui de son recours, la demanderesse a déposé une requête le 29 mai 2017, articulant un moyen unique de révision divisé en trois branches : 1. Dans sa première branche, la SBM soutenait que le principe « à travail égal, salaire égal » a pour objet et pour limite d'interdire aux accords collectifs d'instituer des différences injustifiées entre salariés relevant de leur propre champ d'application, sans pouvoir modifier ce champ tel que conventionnellement déterminé par les parties signataires. Par suite, selon l'employeur, les disparités de traitement issues d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino et applicables exclusivement à leurs personnels respectifs, échappent à la prohibition des discriminations salariales ; la cour d'appel aurait donc violé le principe susvisé en déniant tout effet justificatif à la dualité de statuts collectifs en cas d'identité de fonctions. 2. Dans sa deuxième branche, la société reprochait à la juridiction d'appel d'avoir privé sa décision de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». Selon la demanderesse, ce principe n'interdit nullement d'indexer tout ou partie de la rémunération sur les résultats collectifs du site, de l'établissement ou de l'équipe au sein duquel le salarié accomplit sa prestation de travail. Elle arguait ainsi qu'un salarié ne saurait légitimement réclamer une rémunération assise sur la performance d'un autre site économique, de sorte que les juges du fond auraient omis de rechercher si le mode de calcul indexé sur les résultats du Café de Paris ne faisait pas obstacle à la prétention de M. PO. 3. Dans sa troisième branche, invoquant une méconnaissance des exigences de l'article 199 du Code de procédure civile, la demanderesse faisait grief à l'arrêt attaqué d'avoir entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions, en omettant de répondre à son moyen qualifié de déterminant, tiré de ce que rien ne justifiait l'octroi au profit des salariés du Sun Casino d'une rémunération assise sur les résultats dégagés par un autre casino. En réplique, par contre-requête du 28 juin 2017, M. PO. a conclu au rejet du pourvoi et a formulé une demande incidente tendant à la condamnation de la SBM au paiement d'une amende civile ainsi que d'une somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère public a conclu le 30 juin 2017, puis des mémoires en réplique et en duplique ont été régulièrement échangés les 5 et 13 juillet 2017, avant la délivrance du certificat de clôture le 25 juillet 2017. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt rendu par la Cour de révision monégasque soulève une problématique centrale relative à la portée du principe d'égalité de traitement salariale au sein d'une entreprise plurisite dotée d'accords collectifs distincts. En substance, la juridiction suprême était appelée à déterminer si, au regard de la règle « à travail égal, salaire égal », un employeur unique peut valablement opposer la localisation géographique distincte de ses salles de jeux ainsi que l'existence d'accords collectifs propres à chacun de ces sites pour justifier une disparité de rémunération entre des salariés exerçant des fonctions identiques ou d'égale valeur. Corolairement, il s'agissait d'apprécier si l'indexation de la rémunération sur les résultats spécifiques d'un site d'exploitation constitue en soi une raison objective exonératoire, ou si l'absence d'autonomie réelle de direction et d'exploitation des différents établissements interdit à l'employeur de déroger au traitement égalitaire de ses collaborateurs. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Par une motivation dense et particulièrement unifiée, la Cour de révision rejette l'ensemble des branches du moyen unique articulé par la SBM, validant intégralement la position adoptée par la Cour d'appel de Monaco. En premier lieu, la Haute juridiction commence par asseoir les fondements conceptuels de la règle applicable : elle énonce avec force que le principe d'égalité de traitement implique que tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale. Cette exigence d'égalité embrasse non seulement le salaire de base, mais s'étend expressément aux divers avantages et accessoires qui y sont attachés. La Cour réaffirme que la règle « à travail égal, salaire égal » lie tout employeur à l'égard de salariés placés dans des conditions identiques et réalisant des tâches semblables ou d'égale valeur au sein d'une même entreprise. Le cadre unitaire de l'entreprise constitue ainsi le périmètre fondamental de référence du contrôle de l'égalité salariale. En second lieu, examinant l'argumentation tenant à l'implantation géographique et à la dispersion des salles de jeux, la Cour de révision approuve les juges du second degré d'avoir écarté l'argument géographique. Aucune disparité salariale entre les employés du Sun Casino et ceux du Casino/Café de Paris ne saurait résulter du seul lieu d'exercice de l'activité professionnelle. En effet, la Cour relève que les différentes salles de jeux concernées ne sont, à défaut de toute réelle autonomie de direction et d'exploitation, que de simples sites géographiques distincts par l'intermédiaire desquels la SBM, en sa qualité d'employeur unique, déploie une seule et même activité d'exploitation des jeux. Les magistrats d'appel ont ainsi légitimement caractérisé l'exercice de l'activité au sein d'un « seul et même établissement ». En troisième lieu, la Cour de révision dénie toute force justificative à la coexistence de statuts collectifs différenciés. Elle écarte fermement le moyen de l'employeur tendant à neutraliser le principe d'égalité au nom de l'autonomie des négociations locales : la présence d'accords d'établissement distincts régissant séparément le Sun Casino et le Café de Paris ne saurait légitimer une quelconque inégalité de traitement financier dès lors que l'identité de fonctions est établie. En l'espèce, les constatations souveraines des juges du fond démontraient que les salariés accomplissaient des tâches et attributions identiques, occupaient des postes hiérarchiquement équivalents, et que les mobilités d'un casino à un autre étaient traitées par la SBM elle-même sans qualification de mutation, de promotion ou de changement d'emploi, actant ainsi l'équivalence absolue des fonctions. En quatrième lieu, la Cour scelle l'illicéité de la différenciation salariale en relevant qu'« aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Dès lors que les éléments matériels constataient l'absence d'autonomie des sites et l'unicité de l'établissement économique, les juges d'appel n'étaient pas tenus de procéder à des recherches supplémentaires concernant l'impact des résultats économiques locaux, ces constatations rendant inopérants les griefs de la SBM. De même, le grief tiré du
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16401 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16401 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16401)) --- Le principe d’égalité de traitement, décliné dans les relations de travail sous l'adage « à travail égal, salaire égal », constitue une pierre angulaire du droit social contemporain. Si son application au sein d'une unité de travail simple ne soulève guère de difficultés théoriques, sa mise en œuvre au sein d'entreprises complexes, exploitant plusieurs sites géographiques ou établissements régis par des accords collectifs distincts, est source d'un contentieux récurrent et nourri. L’arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco (pourvoi n° 2017-68, arrêt n° 16401) s'inscrit au cœur de cette problématique en apportant des clarifications fondamentales quant à la portée du principe d'égalité salariale face à la pluralité de statuts conventionnels au sein d'une même personne morale. Dans cette affaire, la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM), acteur institutionnel et économique majeur du jeu et de l'hôtellerie en Principauté, soutenait que des différences de rémunération pouvaient valablement découler de statuts collectifs négociés distinctement pour chacun de ses casinos, et être justifiées par la prise en compte des résultats propres à chaque site d’exploitation. La Cour de révision rejette fermement cette argumentation : en l'absence de toute autonomie réelle de direction et de gestion des différents sites, l'employeur unique ne saurait opposer la diversité conventionnelle ou la localisation géographique pour justifier une disparité salariale entre salariés occupant des fonctions identiques ou de valeur égale. Ce faisant, la juridiction suprême monégasque consacre une solution d'une grande rigueur méthodologique, alignée sur les standards du droit social européen et comparé, dont il convient de mesurer la portée tant théorique que pratique. --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige s'articule autour de l'organisation et des pratiques de rémunération de la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM), dont le siège social est situé Place du Casino à Monaco. La SBM exploite en Principauté plusieurs salles de jeux et casinos, parmi lesquels figurent le « Sun Casino » et le « Casino / Café de Paris ». Monsieur p. OR., né le 4 mai 1952 à Monaco et de nationalité française, a été engagé par la SBM pour exercer ses fonctions au sein du Sun Casino, en qualité de cadre relevant du secteur des jeux américains. Constatant l'existence d'un écart significatif de traitement financier, M. OR. a comparé sa situation à celle de ses homologues exerçant au sein d'une autre entité de la même société, à savoir la salle de jeux du Café de Paris. Il est apparu que les salariés de la SBM affectés au Casino / Café de Paris, occupant un poste hiérarchiquement et fonctionnellement équivalent à celui de M. OR., bénéficiaient de rémunérations substantiellement plus avantageuses que celles versées aux cadres du Sun Casino. Cette disparité résultait du mode de calcul de la rémunération : pour les cadres du Café de Paris, celle-ci intégrait des éléments assis sur les résultats financiers propres à ce site, alors que les cadres du Sun Casino étaient soumis à un régime distinct, induisant un niveau de rémunération global inférieur. Pourtant, il était matériellement établi que les salariés de ces deux sites accomplissaient des tâches strictement semblables ou de même valeur. Plus encore, l'employeur ne considérait pas le passage d'un salarié d'un casino à un autre comme une mutation contractuelle, un changement d'emploi ou une mesure de promotion professionnelle, révélant une interchangeabilité et une communauté d'exercice professionnel sous l'autorité d'une direction commune. S'estimant victime d'une rupture illicite du principe d'égalité salariale, M. OR. a engagé une action contentieuse pour obtenir le rétablissement de ses droits et le paiement d'un rappel de salaire. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties M. OR. a saisi le Tribunal du travail de Monaco afin d’obtenir la condamnation de son employeur, la SBM, au paiement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel constaté entre sa rémunération effective au Sun Casino et celle qui était allouée à un salarié occupant un poste équivalent au sein du Casino / Café de Paris. La date du jugement rendu par le Tribunal du travail n'est pas précisée dans la décision, mais l'acte de non-conciliation marquant le point de départ de la période réclamée est intervenu le 10 mai 2010. Saisie d'un recours contre ce jugement, la Cour d'appel de Monaco a rendu, le 21 mars 2017, un arrêt réformant partiellement la décision des premiers juges. La juridiction d'appel a jugé : - d'une part, que l'inégalité de traitement subie par M. OR. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, et présentait donc un caractère illicite ; - d'autre part, que la demande de rappel de salaires formée par le salarié pour la période de cinq ans précédant la date de non-conciliation (le 10 mai 2010) était bien fondée en son principe, la Cour d'appel ordonnant une mesure d'expertise afin de chiffrer précisément les sommes dues. Cet arrêt d'appel, signifié le 3 avril 2017, a fait l'objet d'un pourvoi en révision formé par la SBM le 2 mai 2017. À l'appui de son recours, la société demanderesse a développé un moyen unique articulé en trois branches : 1. **Première branche :** La SBM soutenait que le principe « à travail égal, salaire égal » a pour seul objet d'interdire à un accord collectif d'instaurer des disparités injustifiées entre les salariés relevant de *son* propre champ d'application. Selon la requérante, ce principe ne saurait forcer ou modifier le champ d'application conventionnel souverainement arrêté par les partenaires sociaux. Dès lors que les rémunérations des cadres des jeux américains du Sun Casino et de ceux du Café de Paris découlaient d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino et applicables exclusivement à leurs personnels respectifs, les différences salariales en résultant ne pouvaient être qualifiées de contraires au principe d'égalité de traitement, lequel vise uniquement à censurer les discriminations fondées sur des critères illicites ou des a priori. 2. **Deuxième branche :** La demanderesse arguait que l'égalité de traitement n'interdit aucunement d'indexer, en tout ou partie, la rémunération des salariés sur les résultats collectifs de l'établissement, du site ou de l'équipe d'affectation. Elle affirmait qu'un salarié rattaché à une unité donnée ne saurait exiger le bénéfice d'une rémunération calculée sur les résultats d'un autre site d'exploitation. En refusant de rechercher si le lien unissant la rémunération des salariés du Café de Paris aux résultats dudit casino ne privait pas les employés du Sun Casino du droit de revendiquer un traitement identique, la Cour d'appel aurait privé sa décision de base légale. 3. **Troisième branche :** Sur le terrain formel de la motivation, la SBM reprochait à la Cour d'appel d'avoir méconnu les prescriptions de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque en omettant de répondre à son moyen déterminant fondé sur l'impossibilité de faire bénéficier les salariés du Sun Casino d'une rétribution assise sur les performances économiques d'un autre établissement. En défense, M. OR. a déposé une contre-requête le 28 juin 2017 tendant au rejet du pourvoi et sollicitant, en outre, la condamnation de la SBM à une amende civile ainsi qu'au paiement de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour pourvoi abusif. Après échanges de réplique et de duplique, et conclusions du Ministère Public en date du 30 juin 2017, l'affaire a été examinée hors session par la Cour de révision à l'audience du 7 septembre 2017. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'interrogation fondamentale soumise à la Cour de révision résidait dans l'articulation entre le principe d'égalité salariale (« à travail égal, salaire égal ») et l'autonomie des négociations collectives d'établissement au sein d'une entreprise unique. Plus précisément, la juridiction suprême devait trancher la question suivante : **Un employeur unique exploitant des sites géographiques distincts pour une même activité peut-il légitimement opposer l'existence d'accords collectifs propres à chaque site, prévoyant des modes de calcul de rémunération différenciés fondés sur les résultats locaux, pour refuser à un salarié le bénéfice de la rémunération plus avantageuse versée à ses collègues accomplissant un travail identique ou de valeur égale dans un autre site ?** Sous-jacente à cette question figurait la caractérisation de l'entité d'appréciation du principe d'égalité : les casinos gérés par la SBM devaient-ils être considérés comme des établissements autonomes justifiant des régimes conventionnels cloisonnés, ou relevaient-ils d'une structure économique et organisationnelle unitaire interdisant toute disparité de traitement sans justification objective intrinsèque au travail fourni ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision rejette le pourvoi de la SBM dans un attendu de principe d'une grande densité, qui valide l'analyse opérée par les juges du fond. Son raisonnement se déploie en plusieurs étapes logiques rigoureusement articulées. #### 1. L'énonciation du socle de principe : le périmètre de l'égalité de traitement La Cour rappelle avec solennité la définition et le domaine d'application du principe : - Il signifie que « tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale, s'agissant du salaire mais également des divers avantages et accessoires y afférents ». L'égalité ne concerne donc pas uniquement le salaire de base, mais s'étend à l'ensemble du paquet rémunératoire, accessoires et primes compris. - La règle s'impose à « tous les employeurs dont les salariés sont placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ». Le cadre de référence premier pour apprécier la comparabilité des situations est donc l'**entreprise**. #### 2. La déqualification des sites en simples unités géographiques dépourvues d'autonomie Face à la défense de la SBM, qui invoquait la pluralité d'établissements et la légitimité d'accords d'établissement distincts, la Cour approuve la Cour d'appel d'avoir constaté la réalité organisationnelle : - Les différentes salles de jeux constituent simplement des « sites géographiques distincts » et non des entités juridiquement ou opérationnellement indépendantes. - Il est relevé un « défaut de toute réelle autonomie de direction et d'exploitation » entre le Sun Casino et le Casino / Café de Paris. - La SBM y opère en qualité d'« employeur unique » exploitant « une seule et même activité ». - Les salariés exercent leur activité au sein d'un « seul et même établissement » au sens matériel et décisionnel du terme. Cette absence d'autonomie est corroborée par un fait probant capital mis en exergue par les juges : le transfert d'un salarié d'un casino à un autre n'est jamais traité par l'employeur comme une « mutation », un « changement d'emploi » ou une « promotion ». Cette perméabilité démontre l'unité de la communauté de travail et la parfaite fongibilité des postes entre les deux casinos. #### 3. L'inopérance des statuts conventionnels distincts
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16385 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16385 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16385)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige s’inscrit au cœur des activités casinotières de la Principauté de Monaco, exploitées par la Société Anonyme des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »). Cette entité détient et administre plusieurs établissements de jeux au sein du territoire monégasque, parmi lesquels figurent le « Sun Casino » ainsi que le complexe « Casino / Café de Paris ». Monsieur a. AS., de nationalité monégasque (non précisé dans la décision pour son statut contractuel exact à l'origine, hormis sa qualité de cadre des jeux américains au Sun Casino), a été engagé par la SBM pour exercer son activité professionnelle au sein de la salle de jeux du Sun Casino. Dans le cadre de ses fonctions, le salarié constatait l’existence d’un écart de rémunération significatif entre sa situation et celle de ses collègues occupant des fonctions équivalentes au sein d'une autre structure exploitée par la SBM, à savoir le Casino / Café de Paris. En effet, au sein de la SBM, les modalités de calcul et le montant de la rémunération versée aux cadres des jeux américains différaient selon le site géographique d'affectation : les cadres affectés au Casino / Café de Paris bénéficiaient d’un statut collectif distinct et percevaient des rémunérations plus importantes que celles allouées à leurs homologues du Sun Casino, alors même que les tâches, missions et attributions dévolues à ces salariés demeuraient strictement similaires d’un site à l’autre. En outre, la politique de gestion des ressources humaines de la SBM se caractérisait par une permutabilité de fait du personnel : le transfert de salariés d’un site à l’autre n'était qualifié par l’employeur ni de mutation, ni de changement d'emploi, ni de promotion. Estimant que cette différence de traitement pécuniaire était constitutive d'une rupture illicite du principe d'égalité de rémunération entre salariés effectuant un même travail au sein d'une même entreprise, Monsieur a. AS. a engagé une action contentieuse à l'encontre de la SBM afin d'obtenir le rétablissement de l'égalité salariale et l'indemnisation du préjudice subi. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Monsieur a. AS. a saisi le Tribunal du travail de Monaco aux fins d'obtenir le paiement d’un rappel de salaires correspondant au différentiel arithmétique entre sa rémunération perçue au Sun Casino et celle allouée aux salariés occupant un poste hiérarchiquement et fonctionnellement équivalent au Casino / Café de Paris. Après l'échec de la phase préliminaire de conciliation intervenue le 10 mai 2010, l’affaire a été instruite au fond devant cette juridiction prud'homale (le contenu exact du jugement de première instance n'est pas précisé dans la décision, si ce n'est qu'il a fait l'objet d'une réformation partielle en appel). Par arrêt rendu le 21 mars 2017, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail : - a réformé partiellement le jugement entrepris ; - a jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur a. AS., par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris, n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, et revêtait dès lors un caractère illicite ; - a déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires formée par Monsieur a. AS. pour la période quinquennale arrêtée à la date de la non-conciliation, soit le 10 mai 2010 ; - a ordonné, avant dire droit sur le quantum, une mesure d'expertise judiciaire. Cet arrêt d'appel ayant été signifié le 3 avril 2017, la SBM a formé une déclaration de pourvoi en révision au greffe général le 2 mai 2017, suivie du dépôt d'une requête le 29 mai 2017. Le défendeur a déposé une contre-requête le 28 juin 2017, le Ministère public a conclu le 30 juin 2017, et des échanges ultérieurs de mémoires (réplique de la SBM le 5 juillet 2017 et duplique de Monsieur AS. le 13 juillet 2017) ont précédé le certificat de clôture du 25 juillet 2017. Au soutien de son pourvoi en révision, la SBM développait un moyen unique articulé en trois branches : 1. *Première branche :* L’employeur soutenait que le principe « à travail égal, salaire égal » ne saurait avoir pour effet d’altérer ou d'étendre le champ d'application d'un accord collectif tel que négocié et convenu par les partenaires sociaux. Selon la SBM, les disparités de traitement issues d'accords collectifs distincts, conclus au niveau de chaque casino et régissant des périmètres conventionnels distincts, échappent à la censure du principe d’égalité salariale, ce dernier n'ayant vocation qu'à réprimer les discriminations fondées sur des critères illicites ou des a priori. Dès lors, la Cour d’appel aurait violé ce principe en affirmant que l'existence de statuts collectifs différenciés ne pouvait légitimer une disparité de rémunération à fonctions identiques. 2. *Deuxième branche :* La demanderesse arguait que le principe d'égalité de traitement ne prohibe aucunement l'indexation de la rémunération des salariés sur les résultats financiers propres à l'établissement, au site d'exploitation ou à l'équipe de travail à laquelle ils appartiennent. Les salariés d’un site ne sauraient exiger le bénéfice d’une rémunération calquée sur les résultats économiques d’un autre site. En ne vérifiant pas si la structure de la rémunération des cadres du Casino / Café de Paris, fondée sur les résultats de cet établissement spécifique, ne justifiait pas l'impossibilité pour les salariés du Sun Casino de solliciter une rémunération analogue, les juges d'appel auraient privé leur arrêt de base légale. 3. *Troisième branche :* La demanderesse au pourvoi invoquait un défaut de réponse à conclusions constitutif d'une violation de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque, la Cour d'appel ayant omis de statuer sur le moyen péremptoire tiré de l'impossibilité logique de rémunérer les salariés du Sun Casino d'après les performances financières d'une autre salle de jeux. De son côté, Monsieur a. AS. concluait au rejet du pourvoi et formulait une demande incidente tendant à la condamnation de la SBM au paiement d'une amende civile ainsi qu'à la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt de la Cour de révision tranche une problématique centrale du droit du travail monégasque relative aux contours de l'obligation patronale d'égalité de traitement entre les salariés. La question posée était de savoir si un employeur unique exploitant plusieurs établissements ou sites géographiques distincts, dépourvus d'autonomie réelle de direction et d'exploitation, peut valablement maintenir des disparités de rémunération entre des salariés exerçant des tâches identiques ou de valeur égale, au motif que ces salariés sont soumis à des statuts conventionnels collectifs différents négociés localement, ou que leur rémunération dépend en partie des résultats économiques propres à leur site d'affectation. Subsidiairement, il incombait à la haute juridiction de préciser la portée de la charge probatoire de la justification objective pesant sur l'employeur lorsqu'une inégalité de traitement salariale est matériellement caractérisée au sein d'une même entreprise. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision rejette l'intégralité du pourvoi formé par la SBM au terme d'une motivation de principe particulièrement dense, structurée autour de trois piliers juridiques : la délimitation de la sphère d'application du principe « à travail égal, salaire égal », la disqualification de la pluralité de conventions collectives comme cause justificative autonome, et le contrôle de l'existence d'une justification objective. *Premièrement*, la haute juridiction réaffirme solennellement la substance du principe d’égalité de traitement : > « tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale, s'agissant du salaire mais également des divers avantages et accessoires y afférents ». Fixant le champ topographique et organique d'application de cette règle, la Cour énonce qu'elle lie : > « tous les employeurs dont les salariés sont placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ». Ce faisant, la Cour pose l’entreprise — entendue comme l’entité juridique et économique personnifiée par l'employeur unique — comme le cadre de référence impératif de la comparaison salariale. *Deuxièmement*, la Cour valide l’appréciation souveraine des juges du fond quant à l’absence d’autonomie des différents établissements. Les salles de jeux du Sun Casino et du Casino / Café de Paris constituent de simples « sites géographiques distincts » dépourvus de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation », au sein desquels la SBM déploie « une seule et même activité ». Par suite, la simple localisation physique de l'activité professionnelle ne saurait caractériser une disparité de situation légitimant un traitement différencié. Cette analyse est corroborée par les éléments matériels d'organisation du travail constatés par la Cour d'appel : - les salariés accomplissent des tâches strictement identiques (« mêmes tâches et attributions » et « fonctions similaires ») ; - l’employeur lui-même ne traite pas les passages d'un casino à l'autre comme des mutations contractuelles, des promotions ou des changements de poste, consacrant l’interchangeabilité objective des fonctions. Dès lors, la Cour de révision neutralise l'argument tiré de la pluralité d'accords collectifs : l'existence de conventions ou de statuts d'entreprise séparés ne saurait faire échec au respect d'un principe d'ordre public d'égalité salariale lorsque les salariés se trouvent dans une situation identique sous l'autorité d'un même employeur. La négociation collective décentralisée ne peut servir d'écran à une discrimination salariale prohibée. *Troisièmement*, s'agissant de l'argument tiré de la rentabilité financière respective des sites et de la variabilité de la rémunération en fonction des résultats, la Cour de révision approuve la Cour d'appel d'avoir constaté « qu'aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Dès lors que la Cour d’appel avait dégagé l’existence d’un établissement unique au plan juridique et matériel, elle n’avait pas à effectuer des investigations de détail devenues inopérantes sur les modalités internes de calcul fondées sur les résultats. Le moyen est donc rejeté dans toutes ses branches comme non fondé. Enfin, statuant sur les demandes indemnitaires de Monsieur AS., la Cour écarte toute condamnation de la SBM à une amende civile ou à des dommages et intérêts pour pourvoi abusif, relevant que les circonstances de la cause ne caractérisaient aucun abus du droit de recours en révision. ### C. Le dispositif La Cour de révision consacre le rejet des prétentions de l'employeur dans les termes suivants : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; > Déboute Monsieur a. AS. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de Monaco présente une portée de principe éminente dans l'ordre juridique monégasque, tout en manifestant une remarquable convergence méthodologique avec les droits sociaux français et européens. #### 1. La consécration du périmètre de l'entreprise unique en droit monégasque En droit monégasque, où les relations de travail sont régies de manière spécifique par la loi n° 729 du 16 mars 1963 sur le contrat de travail et diverses dispositions statutaires, la question de l’égalité de traitement a trouvé une assise jurisprudentielle robuste. Cet arrêt confirme avec une vigueur particulière que l'employeur unique constitue l'échelon indépassable de comparaison des situations individuelles. En refusant de scinder l’entreprise SBM en une mosaïque d'établissements hermétiques, la juridiction suprême monégasque subordonne l'autonomie d'établissement à des critères stricts : une réelle autonomie de direction et de gestion. À défaut, la dispersion géographique des activités sur le territoire exigu de la Principauté est juridiquement inopérante pour fonder une différenciation de rétribution. #### 2. L'alignement sur les standards de droit comparé (France et Union européenne) Le raisonnement adopté par la Cour de révision fait un écho direct aux évolutions jurisprudentielles françaises impulsées depuis le célèbre arrêt *Ponsolle* (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680), selon lequel l'employeur est tenu d'assurer une égalité de salaire entre tous les salariés placés dans une situation identique. Plus spécifiquement, sur la question de l'incidence d'accords collectifs distincts au sein d'une même entreprise, la Cour de cassation française avait affirmé dans un arrêt marquant (Cass. soc., 11 janvier 2005, n° 02-45.247) que l'existence d'accords d'établissement différents ne suffit pas, en soi, à justifier une disparité salariale entre des salariés effectuant un même travail, à moins qu'elle ne repose sur des raisons objectives justifiées par des contraintes particulières. Même si la Cour de cassation française a ultérieurement infléchi sa position par l'introduction d'une présomption de justification des différences négociées par accord collectif (Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179), la Cour de révision monégasque retient en 2017 une ligne rigoureuse et protectrice : la seule négociation au niveau du site ne peut légitimer la rupture d'égalité. Cette rigueur fait également écho à la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne relative à l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE) (et antérieurement à l'article 119 du Traité CE, puis 141 CE ; voir notamment l'arrêt *Lawrence*, CJCE, 17 septembre 2002, aff. C-320/00), qui retient le critère de la « source unique » : dès lors que les conditions de travail et la rémunération des salariés sont imputables à une source unique — ici la direction générale de la SBM —, les différences de rémunération constatées pour un travail de même valeur doivent faire l'objet d'une justification objective et proportionnée, indépendante de toute localisation géographique. #### 3. Le régime de la preuve et la notion de justification objective L'arrêt rappelle les règles gouvernant la charge de la preuve en matière d'égalité de traitement : - Il appartient d'abord au salarié de soumettre au juge des éléments de fait matériels laissant supposer l'existence d'une inégalité de traitement (identité de poste, missions similaires, disparité chiffrée de traitement salarial et d'
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16396 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16396 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16396)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige s'inscrit au cœur des activités de jeux exploitées en Principauté de Monaco par la Société Anonyme Monégasque « Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers » (ci-après la SBM). Cette institution gère historiquement plusieurs établissements de jeux et de loisirs sur le territoire monégasque, parmi lesquels figurent le « Sun Casino » et le « Casino / Café de Paris ». Monsieur p. LA. (ou LAV.), né le 18 février 1952 à Orléans, de nationalité suisse et domicilié à Sion (Suisse), a été engagé par la SBM pour exercer ses fonctions au sein du Sun Casino, au statut de cadre des jeux américains. Constatant que sa rémunération était inférieure à celle perçue par des salariés occupant des postes hiérarchiquement équivalents au sein du Casino / Café de Paris, M. LA. a dénoncé une rupture de l'égalité de traitement. Au soutien de cette disparité, l'employeur arguait que la structure de la rémunération des cadres des jeux américains différait selon le casino d'affectation : les montants et modalités de calcul résultaient d'accords collectifs distincts, négociés et conclus de manière autonome au niveau de chaque casino et applicables au seul personnel du site concerné. En outre, la SBM faisait valoir que la rémunération des cadres du Casino / Café de Paris était indexée, pour tout ou partie, sur les résultats économiques et d'exploitation propres à ce dernier établissement, interdisant selon elle aux salariés du Sun Casino de solliciter une rémunération calculée sur les performances d'un site distinct de leur lieu d'exercice effectif. À l'inverse, le salarié faisait valoir que la SBM constituait l'employeur unique d'une seule et même entreprise d'exploitation de jeux de hasard, que les fonctions et attributions dévolues aux cadres des jeux américains étaient rigoureusement identiques d'un site à l'autre, et que les passages de personnel entre les deux établissements s'opéraient sans qualification de mutation, de promotion ou de changement d'emploi. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Estimant subir une inégalité de traitement illicite au regard de la règle « à travail égal, salaire égal », M. LA. a attrait son employeur, la SBM, devant le Tribunal du travail de Monaco. L'audience ou procès-verbal de non-conciliation est intervenu à la date du 10 mai 2010, marquant le point de départ de l'interruption des délais et de la computation rétroactive de ses demandes indemnitaires et salariales. Le salarié sollicitait la condamnation de la SBM au versement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel arithmétique entre la rémunération perçue au Sun Casino et celle octroyée aux cadres occupant des postes de valeur équivalente au sein du Casino / Café de Paris, sur une période de cinq années précédant la tentative de conciliation infructueuse. Par un jugement dont le détail n'est pas exhaustif dans l'arrêt (non précisé dans la décision), le Tribunal du travail s'est prononcé sur ces demandes. Appel a été interjeté devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du tribunal du travail. Par arrêt contradictoire en date du 21 mars 2017 (signifié le 3 avril 2017), la Cour d'appel a réformé partiellement le jugement déféré : - Elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par M. LA. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, et qu'elle revêtait dès lors un caractère illicite ; - Elle a déclaré la demande de rappel de salaires fondée en son principe pour la période de cinq ans arrêtée à la date de non-conciliation du 10 mai 2010 ; - Avant dire droit sur le quantum des sommes dues, elle a ordonné une mesure d'instruction technique confiée à un expert judiciaire. La SBM a régularisé une déclaration de pourvoi en révision le 2 mai 2017 au greffe général, formalisée par le dépôt d'une requête le 29 mai 2017. Le pourvoi a été enregistré sous le numéro 2017-63 Hors Session, en application des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un tribunal du travail. La demanderesse en révision articulait un moyen unique de cassation divisé en trois branches : 1. *Première branche :* Violation du principe « à travail égal, salaire égal » et méconnaissance de la portée des accords collectifs. La SBM soutenait que le principe d'égalité salariale interdit à un accord collectif d'opérer des discriminations injustifiées entre les seuls salariés entrant dans son champ d'application, mais n'a pas vocation à modifier ce champ d'application conventionnellement arrêté par les partenaires sociaux. Ainsi, des disparités de traitement résultant d'accords d'entreprise ou d'établissement distincts négociés séparément pour le Sun Casino et le Café de Paris ne sauraient constituer une violation du principe d'égalité salariale. 2. *Deuxième branche :* Manque de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». L'employeur soutenait que rien n'interdit de rémunérer les salariés en fonction des résultats collectifs d'un site, d'une équipe ou d'un établissement d'affectation. La cour d'appel aurait dû rechercher si l'indexation de la rémunération des cadres du Café de Paris sur les résultats économiques propres à cet établissement ne faisait pas obstacle à ce que les employés du Sun Casino prétendent à un niveau de rémunération identique. 3. *Troisième branche :* Défaut de réponse à conclusions et violation de l'article 199 du Code de procédure civile. La SBM faisait grief à l'arrêt d'avoir passé sous silence son moyen déterminant fondé sur l'impossibilité juridique et économique de faire bénéficier un salarié des résultats financiers générés par un casino au sein duquel il n'a pas accompli sa prestation de travail. En défense, M. LA. a sollicité le rejet du pourvoi et formulé une demande incidente tendant à la condamnation de la SBM au paiement d'une amende civile ainsi qu'à la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère Public a conclu le 30 juin 2017. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt de la Cour de Révision soulève plusieurs interrogations nodales relatives à la conciliation entre l'autonomie de la négociation collective d'établissement, la liberté de gestion de l'employeur multi-sites et le respect impératif du principe d'égalité de traitement en matière salariale. En substance, la juridiction suprême monégasque était appelée à trancher la question suivante : *Un employeur unique, exploitant des salles de jeux sur plusieurs sites géographiques distincts dépourvus d'autonomie de direction, peut-il légitimement justifier une disparité salariale entre des salariés exerçant des fonctions identiques ou d'égale valeur en se fondant, d'une part, sur l'existence de statuts collectifs négociés distinctement au niveau de chaque site et, d'autre part, sur la prise en compte des résultats financiers propres à chaque casino ?* À cette question principale s'articulait la définition du périmètre pertinent au sein duquel s'apprécie le respect du principe « à travail égal, salaire égal », ainsi que la caractérisation juridique de « l'établissement » au regard des règles d'autonomie managériale et d'affectation du personnel. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de Révision rejette l'ensemble des branches du pourvoi formulé par la SBM et valide intégralement l'analyse juridique opérée par la Cour d'appel. Sa motivation s'articule autour de quatre axes majeurs : #### 1. L'assiette et le champ d'application du principe « à travail égal, salaire égal » La Cour énonce avec netteté que le principe d'égalité de traitement implique que tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale. Elle prend soin de préciser l'étendue matérielle de cette égalité, laquelle englobe le salaire de base mais également l'ensemble des « divers avantages et accessoires y afférents ». Quant au périmètre d'application, la haute juridiction réaffirme avec force que la règle s'impose à tout employeur dès lors que les salariés sont « placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ». Le critère cardinal réside donc dans l'appartenance à la même entreprise juridique employeuse. #### 2. La disqualification des sites géographiques en établissements autonomes La Cour de Révision refuse de conférer aux différents casinos exploités par la SBM le statut d'entités juridiques ou organisationnelles distinctes. Les juges du fond ayant souverainement constaté l'absence « de toute réelle autonomie de direction et d'exploitation », les différentes salles de jeux (le Sun Casino et le Casino / Café de Paris) ne constituent que de « simples sites géographiques distincts dans lesquels la SBM, employeur unique, exploite une seule et même activité ». La Cour d'appel a ainsi valablement « fait ressortir que les salariés exerçaient leur activité au sein d'un seul et même établissement ». De surcroît, la fluidité des parcours professionnels – attestée par le fait que le transfert d'un salarié d'un site à l'autre n'est qualifié par l'employeur ni de mutation, ni de changement d'emploi, ni de promotion – démontre l'interchangeabilité parfaite des personnels et l'indivisibilité de l'organisation productive. #### 3. L'inopérance des statuts collectifs différenciés et de l'argument tiré des résultats financiers S'agissant des sources de la disparité, la Cour de Révision neutralise l'argumentation de l'employeur : - L'existence d'accords ou de statuts collectifs négociés séparément pour chaque site ne saurait en elle-même justifier ou légitimer une inégalité de rémunération dès lors que l'identité de fonctions est établie. La convention collective ou l'accord d'établissement ne peut servir d'écran protecteur à une violation du principe d'égalité de traitement lorsque le périmètre réel de gestion est celui d'un établissement unique sans autonomie de gestion. - L'invocation d'un calcul de rémunération fondé sur les résultats propres d'un casino devient inopérante : dès lors que les salariés accomplissent les mêmes tâches, sous la subordination du même employeur et au sein d'un ensemble dépourvu d'autonomie fonctionnelle, la disparité salariale correspondante ne repose sur aucune cause légitime. La Cour de Révision relève « qu'aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». #### 4. Le rejet du grief procédural et des demandes incidentes Ayant constaté le défaut d'autonomie et le caractère injustifié de l'inégalité de traitement, la Cour d'appel a légalement justifié sa décision et n'était point tenue de procéder à des recherches que ses constatations rendaient d
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16394 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16394 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16394)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le présent litige s’inscrit au cœur des activités de la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (dénommée la SBM), acteur historique et emblématique du secteur des jeux, de l’hôtellerie et des loisirs en Principauté de Monaco. Dans le cadre de l'exploitation de son secteur casinotier, la SBM gère plusieurs établissements ou salles de jeux sur le territoire monégasque, parmi lesquels figurent notamment le Sun Casino et le Casino/Café de Paris. Monsieur r. HE. a été employé par la SBM au sein de la salle de jeux du Sun Casino, occupant un poste de cadre au sein des jeux américains (la date exacte de son embauche ainsi que l'évolution initiale de sa carrière ne sont pas précisées dans la décision). Au sein de l'entreprise, les cadres affectés aux jeux américains du Sun Casino et ceux affectés au Casino/Café de Paris exerçaient des fonctions, tâches et attributions similaires, relevant d'un niveau hiérarchique équivalent. Toutefois, la structure de la rémunération appliquée à ces personnels n'était pas uniforme. En effet, les modalités de calcul et le montant global des rémunérations différaient substantiellement selon l'affectation géographique des salariés. La rémunération des cadres des jeux américains du Sun Casino et celle de leurs homologues du Casino/Café de Paris résultaient d’accords collectifs distincts, négociés et conclus au niveau de chaque casino et régissant de manière exclusive les personnels respectifs de chacun de ces sites. En application de ces régimes conventionnels séparés, la rémunération des cadres du Casino/Café de Paris prenait notamment en compte les résultats propres de cet établissement, conférant ainsi aux salariés qui y étaient affectés une rémunération sensiblement plus élevée que celle perçue par les cadres du Sun Casino, pour des postes et des responsabilités équivalents. Parallèlement, la gestion du personnel par la SBM faisait apparaître une importante porosité entre ces différentes salles de jeux : le transfert de salariés d’un site à l’autre était couramment opéré sans que l’employeur ne le qualifiât de mutation contractuelle, de changement d’emploi ou de mesure de promotion. Constatant cette disparité salariale persistante entre des professionnels accomplissant un travail de valeur égale au sein d'une même personne morale, Monsieur r. HE. a contesté la légitimité de ce différentiel de rétribution et a sollicité l'alignement de sa situation financière sur celle de ses collègues du Casino/Café de Paris. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Face au refus de son employeur de régulariser sa rémunération, Monsieur r. HE. a attrait la SBM devant la juridiction prud'homale monégasque. Le demandeur a saisi le Tribunal du travail de Monaco aux fins d'obtenir la condamnation de la SBM au paiement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel entre la rémunération qu'il a effectivement perçue au Sun Casino et celle versée à un salarié occupant un poste équivalent au sein du Casino/Café de Paris. La tentative préalable de conciliation devant le bureau de conciliation du Tribunal du travail s'est soldée par un procès-verbal de non-conciliation dressé le 10 mai 2010. Par la suite, la cause a été portée devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du jugement rendu par le Tribunal du travail (le sens précis du jugement de première instance et les prétentions initiales exactes ne sont pas précisés dans la décision, si ce n'est qu'il a fait l'objet d'une réformation partielle). Par arrêt en date du 21 mars 2017, la Cour d'appel a réformé partiellement le jugement entrepris. Les juges du second degré ont expressément retenu : - d'une part, que l'inégalité de traitement subie par Monsieur HE. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, revêtant en conséquence un caractère illicite ; - d'autre part, que la demande de rappel de salaires formée par Monsieur HE. pour la période de cinq années précédant la date du procès-verbal de non-conciliation du 10 mai 2010 était fondée en son principe. Avant dire droit sur le quantum, la Cour d'appel a ordonné une mesure d'expertise judiciaire. Cet arrêt d'appel a été signifié le 3 avril 2017. Par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017, la SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de la décision du 21 mars 2017. La requête en révision a été déposée le 29 mai 2017. Monsieur HE. a répliqué par voie de contre-requête déposée le 28 juin 2017. Le Ministère Public a rendu ses conclusions écrites le 30 juin 2017. Une réplique a été déposée par la SBM le 5 juillet 2017, suivie d'une duplique de Monsieur HE. le 13 juillet 2017. Le certificat de clôture a été délivré par le Greffier en Chef le 25 juillet 2017. Au soutien de son recours, la SBM articulait un moyen unique de révision divisé en trois branches : 1. *Dans la première branche*, la demanderesse faisait grief à la Cour d'appel d'avoir violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Selon la SBM, si ce principe interdit à un accord collectif d'instituer des différences de traitement injustifiées entre les salariés entrant dans son propre champ d'application, il ne saurait modifier l'assiette conventionnelle définie par les partenaires sociaux. Dès lors, des disparités salariales résultant d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino et dotés de champs d'application géographiques différents, ne sauraient être jugées illicites, le principe d'égalité ne visant qu'à sanctionner les discriminations fondées sur des critères a priori ou prohibés. 2. *Dans la deuxième branche*, la SBM reprochait aux juges d'appel d'avoir privé leur décision de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». Elle soutenait que le principe d'égalité de traitement n'interdit nullement de rémunérer des salariés en fonction des résultats collectifs de l'établissement, du site ou de l'équipe au sein duquel ils exercent. Un salarié ne pourrait valablement prétendre à une rétribution assise sur les résultats économiques d'un établissement distinct de celui auquel il appartient. La Cour d'appel aurait omis de rechercher si l'indexation de la rémunération sur les performances propres au Casino/Café de Paris ne faisait pas obstacle aux prétentions d'un employé du Sun Casino. 3. *Dans la troisième branche*, la SBM invoquait la méconnaissance de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à conclusions. Elle reprochait à la juridiction d'appel d'avoir passé sous silence son moyen péremptoire démontrant que rien ne justifiait d'octroyer aux salariés du Sun Casino une rémunération calculée d'après les résultats d'exploitation d'un autre site casinotier. De son côté, le défendeur au pourvoi, Monsieur r. HE., concluait au rejet de l'ensemble des branches du moyen et formait une demande incidente tendant à la condamnation de la SBM au paiement d'une amende civile ainsi qu'à la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'affaire soumise à la Cour de Révision de Monaco soulevait une question fondamentale relative à la portée du principe d'égalité de traitement en droit du travail, confronté au morcellement conventionnel et géographique au sein d'une même entreprise. Il s'agissait de déterminer si des disparités de rémunération constatées entre des salariés exerçant des fonctions identiques ou de valeur égale peuvent être validées au seul motif qu'elles trouvent leur source dans des accords collectifs distincts applicables à des sites d'exploitation géographiquement séparés, dont les rémunérations sont en partie corrélées aux résultats financiers respectifs de chaque site. En d'autres termes, l'existence d'accords d'établissement ou d'accords de site distincts, conclus au sein d'une entreprise unique dénuée d'entités juridiques autonomes, constitue-t-elle en soi une justification objective et raisonnable permettant d'écarter la règle « à travail égal, salaire égal » ? L'autonomie de la négociation collective locale et la prise en compte des performances économiques d'un site particulier suffisent-elles à légitimer une différence de traitement salarial entre des employés occupant des postes équivalents et interchangeables ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de Révision rejette l'argumentation développée par la SBM et valide intégralement l'analyse juridique opérée par la Cour d'appel. La haute juridiction monégasque structure sa motivation autour d'une série de déductions articulées avec rigueur, partant de la définition générale de l'égalité de traitement pour aboutir à l'appréciation concrète du cadre d'organisation de l'employeur. En premier lieu, la Cour réaffirme solennellement la substance et le périmètre du principe d'égalité de traitement salarial : - Ce principe commande que tous les salariés reçoivent une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale. Cette obligation d'équivalence englobe non seulement le salaire de base proprement dit, mais s'étend à l'ensemble des avantages directs ou indirects et aux accessoires qui y sont attachés. - Le champ d'application de la règle « à travail égal, salaire égal » s'impose à l'employeur à l'égard de l'ensemble des salariés placés dans des conditions identiques et accomplissant des tâches semblables ou de même valeur « au sein d'une même entreprise ». En second lieu, la Cour de Révision porte son examen sur la qualification de l'organisation interne de la SBM. Elle relève que la dissociation entre les différentes salles de jeux (Sun Casino et Casino/Café de Paris) procède d'un simple découpage géographique et non d'une réelle décentralisation fonctionnelle : - À défaut de toute autonomie réelle de direction et d'exploitation, les diverses salles de jeux ne constituent que des « sites géographiques distincts » au sein desquels la SBM opère en qualité d'« employeur unique » poursuivant « une seule et même activité ». - La Cour approuve la juridiction d'appel d'avoir fait ressortir que les salariés exerçaient en réalité leur activité au sein d'« un seul et même établissement ». - Cette communauté de travail et d'organisation est corroborée par les faits constatés par les juges du fond : les salariés exercent des tâches identiques, disposent d'attributions similaires et leur transfert matériel d'un site à un autre n'est jamais traité par l'employeur comme une mutation, un changement de poste ou une promotion professionnelle. En troisième lieu, la Cour neutralise l'argument tiré de l'autonomie contractuelle des accords collectifs de site. Elle juge expressément que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». L'accord collectif ne saurait faire échec à l'exigence d'égalité de rémunération dès lors que les salariés sont placés dans une situation comparable au niveau de l'entreprise. En quatrième lieu, la Cour écarte la justification tenant aux résultats propres à chaque casino : - Constatant que les salariés du Casino/Café de Paris bénéficient de rémunérations supérieures à celles perçues par leurs homologues du Sun Casino à niveau hiérarchique équivalent, elle observe qu
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16395 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16395 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16395)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige s'inscrit au cœur de l'activité casinotière de la Principauté de Monaco, gérée de manière prééminente par la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers, universellement désignée sous l'acronyme SBM. Cette entité juridique unique exploite plusieurs salles de jeux et complexes de divertissement sur le territoire monégasque, parmi lesquels figurent le « SUN CASINO » et le « CASINO/CAFÉ DE PARIS ». M. j-m. KO., engagé en qualité de cadre des jeux américains (la date précise de son embauche initiale n'étant pas précisée dans la décision), exerçait ses fonctions professionnelles au sein du Sun Casino. Dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, le salarié a constaté l'existence d'une divergence substantielle entre son niveau de rémunération et celui attribué à des salariés occupant des fonctions similaires ou hiérarchiquement équivalentes au sein d'une autre dépendance d'exploitation de la SBM, à savoir le Casino/Café de Paris. Il apparaissait en effet que les cadres du Sun Casino et ceux du Café de Paris étaient assujettis à des modalités de calcul de rémunération dissemblables, issues de statuts collectifs distincts négociés au niveau de chacun des établissements ou sites. De ces règles conventionnelles spécifiques résultait une situation financièrement préjudiciable pour le personnel du Sun Casino : les salariés du Casino/Café de Paris bénéficiaient de rémunérations nettement plus avantageuses, indexées ou calculées selon des paramètres propres, alors même que les tâches, missions et attributions professionnelles exercées de part et d'autre étaient strictement comparables. En outre, la perméabilité organisationnelle entre ces deux sites était attestée par la circonstance que les passages de salariés d'un site à l'autre s'effectuaient sans que l'employeur ne les qualifiât de mutations, de promotions ou de modifications substantielles de leurs fonctions, confirmant l'unicité fonctionnelle des métiers exercés. S'estimant lésé par cette rupture d'égalité pécuniaire, M. KO. a revendiqué le bénéfice du principe fondamental « à travail égal, salaire égal », en réclamant la résorption du différentiel de rémunération constaté entre son poste et celui de ses homologues du Café de Paris. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Face au refus de la SBM de procéder à un réalignement de sa structure salariale, M. KO. a introduit une instance devant la juridiction prud'homale monégasque. Le salarié a saisi le Tribunal du travail aux fins d'obtenir la condamnation de la SBM au paiement d'un rappel de salaires correspondant à la différence entre les émoluments qu'il avait perçus et ceux alloués à un salarié occupant un poste équivalent au sein du Casino/Café de Paris. La tentative préalable de conciliation n'ayant pas abouti, un procès-verbal de non-conciliation a été dressé le 10 mai 2010. Les chefs exacts du jugement rendu en première instance par le Tribunal du travail ne sont pas précisés dans la décision, si ce n'est qu'il a fait l'objet d'un recours devant la Cour d'appel de Monaco. Par un arrêt infirmatif partiel rendu le 21 mars 2017 (signifié le 3 avril 2017), la Cour d'appel, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a accueilli pour l'essentiel la prétention de M. KO. La juridiction d'appel a déclaré que l'inégalité de traitement subie par l'intéressé par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale au Café de Paris ne reposait sur aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, lui conférant dès lors un caractère illicite. Conséquemment, la Cour d'appel a jugé fondée en son principe la demande de rappel de salaires formée par le salarié, circonscrite à la période quinquennale précédant la date du procès-verbal de non-conciliation du 10 mai 2010, et a ordonné une expertise judiciaire afin d'en chiffrer précisément le montant. La SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017, enregistrée sous le pourvoi n° 2017-62 Hors Session. À l'appui de son recours, la société demanderesse a articulé un moyen unique de révision divisé en trois branches : 1. *Première branche (violation du principe « à travail égal, salaire égal » et de l'autonomie collective)* : L'employeur soutenait que la règle d'égalité salariale, si elle prohibe les disparités injustifiées entre salariés relevant du champ d'application d'un même accord collectif, ne saurait avoir pour effet de modifier unilatéralement le champ d'application défini conventionnellement par les parties négociatrices. Selon la SBM, les disparités salariales résultant d'accords collectifs distincts conclus pour des établissements spécifiques ne violent pas le principe d'égalité, ce dernier visant uniquement à réprimer les discriminations arbitraires. Dès lors que les cadres des jeux américains du Sun Casino et ceux du Casino/Café de Paris étaient régis par des accords collectifs séparés, négociés et applicables à leur seule structure respective, la Cour d'appel aurait violé le principe susvisé en refusant de reconnaître la légitimité de ces statuts différenciés. 2. *Deuxième branche (défaut de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal »)* : La SBM faisait valoir que le principe d'égalité n'interdit aucunement d'indexer tout ou partie de la rémunération des salariés sur les résultats collectifs propres à un établissement, un site ou une équipe. Par conséquent, les salariés affectés à un site donné ne sauraient prétendre au paiement d'une rémunération assise sur la performance financière d'un autre site d'exploitation. L'employeur reprochait ainsi aux juges d'appel d'avoir privé leur décision de base légale en s'abstenant de rechercher si le mode de fixation des salaires au Café de Paris, dépendant des résultats économiques propres à ce casino, ne faisait pas obstacle à ce qu'un cadre du Sun Casino pût revendiquer une assiette salariale identique. 3. *Troisième branche (violation de l'obligation de motivation / article 199 du Code de procédure civile monégasque)* : Dans le prolongement du grief précédent, la requérante soutenait que la Cour d'appel avait omis de répondre à un moyen déterminant de ses écritures judiciaires, tiré de ce que la dépendance de la rémunération aux résultats intrinsèques de chaque casino interdisait toute péréquation salariale trans-sites. En défense, M. KO. a conclu au rejet du pourvoi et a formé une demande incidente tendant à la condamnation de la SBM au paiement d'une amende civile ainsi que d'une somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère Public a délivré des conclusions écrites le 30 juin 2017. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt de la Cour de Révision pose une question cardinale relative à la délimitation spatiale et conventionnelle du principe « à travail égal, salaire égal » en droit social monégasque : *L'existence d'accords collectifs distincts propres à des sites géographiques d'exploitation séparés au sein d'une même personne morale peut-elle justifier, au regard du principe d'égalité de traitement, des disparités de rémunération entre des salariés qui exercent des tâches identiques ou de valeur égale, en l'absence d'autonomie réelle de gestion de ces établissements et à défaut de justification objective démontrée par l'employeur ?* Subsidiairement, la Cour de Révision devait déterminer si l'employeur unique peut valablement exciper du rattachement conventionnel des salariés aux résultats économiques d'une implantation particulière pour légitimer une inégalité pécuniaire avec des salariés homologues affectés sur un autre site dépourvu d'autonomie opérationnelle. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Par une motivation dense et particulièrement unitaire, la Cour de Révision rejette l'ensemble des branches du moyen unique formulé par la SBM, confirmant point par point la solution dégagée par la Cour d'appel. En premier lieu, la haute juridiction réaffirme avec solennité la portée générale et absolue du principe d'égalité de traitement en droit du travail. Elle énonce expressément que : > « le principe d'égalité de traitement signifie que tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale, s'agissant du salaire mais également des divers avantages et accessoires y afférents ». Puis, fixant le périmètre d'application de cette règle, elle précise avec force que : > « la règle "à travail égal, salaire égal" s'applique à tous les employeurs dont les salariés sont placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ». Ce faisant, la Cour pose l'entreprise juridique — et non l'établissement ou le site d'affectation — comme le niveau de référence impératif pour l'appréciation des situations de travail comparables. En second lieu, la Cour procède au contrôle de qualification de la structure opérationnelle de la SBM. Elle relève souverainement que la dispersion géographique des salles de jeux n'altère en rien l'unicité de l'entreprise : - Les différents établissements (Sun Casino et Casino/Café de Paris) constituent de simples « sites géographiques distincts » dépourvus de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation » ; - La SBM y exploite « une seule et même activité » en sa qualité d'« employeur unique » ; - Au sein de cette organisation unifiée, les cadres concernés « exercent les mêmes tâches et attributions et occupent des fonctions similaires dans l'une ou l'autre de ces salles de jeux » ; - L'interchangeabilité des salariés est démontrée dans les faits, leur transfert d'une salle à l'autre n'étant traité par l'employeur ni comme une mutation, ni comme un changement d'emploi, ni comme une promotion. En troisième lieu, la Cour neutralise l'argumentaire conventionnel de l'employeur tiré de la pluralité des statuts collectifs. Elle juge formellement que : > « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». Pour la juridiction suprême, la source conventionnelle distincte (accords d'établissement distincts) ne constitue pas, per se, une justification objective d'une différence de salaire entre salariés effectuant un travail de même valeur pour le même employeur. En quatrième lieu, examinant l'explication avancée par l'employeur relative à la corrélation des rémunérations avec les résultats financiers propres à chaque casino (deuxième et troisième branches), la Cour de Révision approuve les juges du fond d'avoir écarté ces allégations sans mener d'investigations complémentaires inutiles. Constatant que « les salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS occupant un poste hiérarchiquement équivalent bénéficient de rémunérations plus importantes que celles perçues par leurs homologues du SUN CASINO », la Cour souligne « qu'aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Dès lors que les salariés œuvraient, en réalité organisationnelle, au sein d'un « seul et même établissement », la Cour d'appel, qui a légalement répondu aux conclusions, n'avait pas à se livrer à des recherches inopérantes sur la mécanique des résultats propres à chaque site. La disparité salariale revêtait ainsi un caractère purement illicite. Enfin, statuant sur la demande de M. KO. tendant à l'allocation de dommages et intérêts (100 000 euros) et d'une amende civile pour recours abusif, la Cour de Révision la rejette sobrement, constatant qu'il ne résulte d'aucune circonstance de la cause que la SBM ait commis un abus dans l'exercice de son droit d'accès au juge de cassation. ### C. Le dispositif La Cour de Révision formalise sa décision par les termes suivants : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute Monsieur j-m. KO. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16404 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16404 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16404)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de Révision de la Principauté de Monaco s'inscrit au cœur des activités de jeux exploitées par la Société Anonyme Monégasque Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM), acteur historique et emblématique du secteur des casinos et de l'hôtellerie de luxe en Principauté. M. g. PL., de nationalité monégasque, a été engagé par la SBM pour exercer ses fonctions au sein du « Sun Casino ». Il y occupait le statut de cadre au sein du secteur des jeux américains. Constatant que sa rémunération était inférieure à celle allouée à des salariés exerçant des fonctions analogues au sein d'autres salles de jeux exploitées par la même société employeur — singulièrement le « Casino/Café de Paris » —, M. PL. a dénoncé une rupture illicite du principe d'égalité salariale. En effet, l'architecture organisationnelle de la SBM reposait, en l'espèce, sur une pluralité d'établissements ou de sites géographiques distincts dédiés à l'exploitation des jeux de hasard (notamment le Sun Casino et le Café de Paris). Les conditions de rémunération applicables au personnel d'encadrement des jeux américains étaient régies par des statuts ou accords collectifs propres à chacun de ces établissements, négociés et appliqués de manière cloisonnée au niveau de chaque casino. Par le jeu de ces accords distincts, les modalités de détermination et de calcul des salaires des cadres différaient : au Café de Paris, les rémunérations intégraient des éléments de calcul assis, au moins pour partie, sur les résultats propres à ce casino, procurant ainsi aux cadres qui y étaient affectés une rémunération globale substantiellement supérieure à celle perçue par leurs homologues du Sun Casino occupant un poste hiérarchiquement équivalent. Pourtant, sur le plan fonctionnel et matériel, les salariés concernés de ces deux salles de jeux accomplissaient des tâches strictement semblables et assumaient des attributions identiques. De surcroît, la pratique de l'employeur démontrait une porosité entre les structures : les transferts de salariés d'un site à l'autre n'étaient pas qualifiés par la direction de la SBM de mutations, de changements d'emploi ou de promotions professionnelles, mais s'opéraient de manière fluide au sein de ce qui apparaissait, matériellement, comme une seule et même entreprise dépourvue d'autonomie réelle de direction pour chacune des salles. Estimant que cette disparité de traitement n'était justifiée par aucun élément objectif pertinent, le salarié a décidé de porter le différend devant la juridiction prud'homale. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties M. g. PL. a saisi le Tribunal du travail de Monaco aux fins d'obtenir la condamnation de son employeur, la SBM, au paiement d'un rappel de salaires fondé sur le différentiel entre sa rémunération effective et celle versée à un salarié occupant un poste équivalent au sein du Casino/Café de Paris. L'action portait sur la période légale de prescription de cinq années précédant le procès-verbal de non-conciliation, fixé à la date du 10 mai 2010. Par jugement (dont les motifs exacts et le dispositif initial ne sont pas précisés dans la décision), le Tribunal du travail s'est prononcé sur ces prétentions, ouvrant la voie à un recours devant la Cour d'appel de Monaco statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail. Par arrêt rendu le 21 mars 2017 et signifié le 3 avril 2017, la Cour d'appel a infirmé partiellement le jugement rendu en première instance. La juridiction d'appel a formellement retenu que l'inégalité de traitement subie par M. PL., au regard d'un salarié accomplissant un travail de valeur égale au sein de la salle de jeux du Café de Paris, n'était étayée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, ce qui lui conférait un caractère manifestement illicite. Constatant en conséquence que la demande de rappel de salaires pour la période quinquennale arrêtée au 10 mai 2010 était fondée en son principe, la Cour d'appel a ordonné une mesure d'expertise afin de déterminer le montant exact des sommes dues au salarié. La SBM a formé une déclaration de pourvoi en révision au greffe général le 2 mai 2017. À l'appui de son pourvoi, matérialisé par une requête déposée le 29 mai 2017, la société demanderesse a soulevé un moyen unique de révision articulé en trois branches : * **Dans la première branche du moyen**, l'employeur reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Selon la SBM, si cette règle impose à un accord collectif de ne pas introduire de disparités injustifiées entre les salariés relevant de son propre champ d'application, elle ne saurait en revanche modifier ni étendre le champ d'application conventionnel souverainement délimité par les partenaires sociaux lors de la négociation. Dès lors, les différences de rémunération résultant d'accords collectifs distincts, conclus au niveau de chaque casino et régissant des personnels strictement délimités, ne pouvaient être qualifiées de contraires au principe d'égalité de traitement, ce dernier n'ayant pour vocation que de sanctionner les discriminations salariales procédant d'a priori ou de critères intrinsèquement illicites. * **Dans la deuxième branche du moyen**, la demanderesse invoquait un manque de base légale au regard de la même règle « à travail égal, salaire égal ». Elle faisait valoir que le principe d'égalité n'interdit nullement d'indexer tout ou partie de la rémunération des salariés sur les résultats collectifs propres à l'établissement, au site ou à l'équipe auquel ils appartiennent. Ainsi, un travailleur ne saurait valablement revendiquer une rémunération assise sur les performances financières d'un site ou d'une équipe au sein duquel il n'exécute pas sa prestation. La SBM soutenait que les juges du fond avaient omis de rechercher si le mode de fixation des salaires au Café de Paris, reposant précisément sur les résultats de ce casino déterminé, ne faisait pas obstacle à ce qu'un employé du Sun Casino réclame une parité absolue de rétribution. * **Dans la troisième branche du moyen**, formulée sur le terrain de la méconnaissance des formes substantielles, la SBM se plaignait d'une violation de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque pour défaut de réponse à conclusions, reprochant à la Cour d'appel d'avoir purement et simplement passé sous silence son moyen déterminant tenant à l'impossibilité juridique de faire bénéficier les salariés d'un établissement des résultats économiques générés par un autre casino. En réplique, le salarié a conclu au rejet du pourvoi et a formé, par voie de contre-requête déposée le 28 juin 2017, une demande incidente tendant à la condamnation de la demanderesse à une amende civile ainsi qu'au paiement d'une somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère Public a rendu ses conclusions écrites le 30 juin 2017, et l'affaire a été examinée hors session conformément aux dispositions régissant la procédure de révision en matière de droit du travail. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt de la Cour de Révision met au jour une question fondamentale touchant à l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective d'établissement et la portée impérative du principe général d'égalité de traitement entre les salariés. Il s'agissait de déterminer si un employeur unique exploitant plusieurs sites géographiques d'activité — en l'occurrence différentes salles de jeux — peut valablement justifier une disparité sensible de rémunération entre des salariés exerçant des fonctions rigoureusement identiques, en se fondant d'une part sur l'existence de conventions ou d'accords collectifs distincts négociés au niveau de chaque site, et d'autre part sur la prise en compte, dans le mode de calcul salarial, des résultats économiques propres à chaque établissement. En d'autres termes, la convention collective d'établissement et le critère de rattachement géographique suffisent-ils, par eux-mêmes, à constituer la « raison objective » requise par l'ordre public social pour déroger à la règle fondamentale « à travail égal, salaire égal », dès lors qu'il est constant que les structures concernées ne jouissent d'aucune autonomie réelle de direction et constituent, au plan organique et fonctionnel, un seul et même établissement d'une entreprise unique ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de Révision apporte une réponse d'une grande fermeté dogmatique et rejette l'intégralité du pourvoi formé par la SBM, en validant sans réserve le raisonnement développé par la juridiction d'appel. Dans un attendu de principe particulièrement dense, la Haute juridiction monégasque commence par réaffirmer le contenu et l'étendue de la règle prétorienne de l'égalité de traitement. Elle énonce solennellement : - que le principe impose que tous les salariés perçoivent une rétribution égale pour l'accomplissement d'un travail égal ou de valeur égale ; - que cette égalité englobe non seulement le salaire de base, mais s'étend à l'ensemble « des divers avantages et accessoires y afférents » ; - que son champ d'application subjectif s'impose à tout employeur à l'égard des salariés placés « dans des conditions identiques » et accomplissant des « tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ». Appliquant ces préceptes aux éléments souverainement constatés par les juges d'appel, la Cour de Révision écarte successivement l'ensemble des justifications avancées par la SBM. En premier lieu, s'agissant de l'argument tiré de la dispersion spatiale des salles de jeux, la Cour approuve les juges du fond d'avoir retenu qu'aucune disparité salariale entre les personnels du Sun Casino et ceux du Casino/Café de Paris « ne saurait être simplement justifiée par la localisation de leur activité professionnelle ». L'éloignement purement géographique est ici privé d'efficience juridique dès lors que les différentes salles de jeux « constituent simplement — à défaut de toute réelle autonomie de direction et d'exploitation — des sites géographiques distincts dans lesquels la SBM, employeur unique, exploite une seule et même activité ». La Haute juridiction monégasque fait sienne l'analyse factuelle selon laquelle les salariés concernés évoluent en réalité au sein d'« un seul et même établissement ». En second lieu, la Cour neutralise l'écran conventionnel soulevé par la première branche du pourvoi. Elle tranche de manière décisive que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». La négociation collective, fût-elle territorialisée ou cantonnée à un site par les partenaires sociaux, demeure hiérarchiquement subordonnée au principe cardinal de l'égalité de traitement. L'accord d'établissement ne confère aucune présomption irréfragable de légitimité à une différence de traitement opérée au détriment de salariés accomplissant le même travail pour le compte du même employeur. En troisième lieu, la matérialité de l'identité des situations de travail est mise en exergue : la Cour relève que les cadres des deux structures exercent concrètement les « mêmes tâches et attributions » et occupent des « fonctions similaires ». Cette équivalence absolue est en outre corroborée par la pratique managériale de l'employeur lui-même, lequel n'assimilait nullement le passage d'un agent d'un site à un autre à une mutation géographique, à une promotion ou à une modification d'emploi, confirmant l'interchangeabilité des salariés et l'unicité de l'entreprise. En quatrième lieu, s'agissant du mode de rémunération assis sur les résultats respectifs de chaque site (deuxième et troisième branches), la Cour de Révision balaie le grief de défaut de base légale et d'omission de statuer : dès lors que les salariés appartenaient fonctionnellement au même établissement et qu'aucune autonomie d'exploitation n'était constatée, les constatations de la Cour d'appel rendaient totalement « inopérantes » les recherches sollicitées sur l'origine comptable ou financière des fonds servant au calcul des primes. En l'absence de toute raison objective établie, ou même simplement formulée de façon pertinente par l'employeur, la disparité salariale revêtait nécessairement un caractère illicite. Enfin, sur l'action incidente de M. PL., la Cour de Révision fait preuve d'une rigueur classique quant à l'exercice des voies de recours : elle déboute le salarié de ses demandes d'amende civile et de dommages-intérêts au titre du pourvoi abusif, estimant que la SBM n'avait pas dégénéré en abus son droit fondamental d'exercer un pourvoi en révision. ### C. Le dispositif Le dispositif de l'arrêt est rédigé dans les termes suivants : > « PAR CES MOTIFS, > > Re
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16371 > **Décision commentée :** Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16371 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16371)) ## Faits et procédure M. j-c. KL., de nationalité française, exerce au sein de la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) la profession de caissier manipulateur, la décision précisant qu'il s'agit en réalité d'un changeur. Il est affecté au SUN CASINO, établissement distinct du CASINO/CAFÉ DE PARIS. Un accord collectif, daté du 23 avril 2010 et confirmé le 30 mars 2012, a été conclu entre la SBM et le Syndicat des cadres et employés de la salle « SUN CASINO ». Il organise un alignement progressif de la rémunération des salariés du SUN CASINO sur celle des salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS. Il stipule en outre qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial » de ces personnels, « tant par le passé que par le présent ». M. KL., qui n'était pas partie à cet accord, a saisi le tribunal du travail de trois demandes : la reconnaissance de son droit à une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS au titre du principe de non-discrimination ; une même rémunération pour l'avenir ; le versement, pour le passé et dans la limite de la prescription, de la différence de rémunération. La SBM a soulevé une fin de non-recevoir fondée sur les termes de l'accord. Le tribunal du travail l'a écartée, mais a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes faute d'éléments de preuve suffisants. Par arrêt du 31 janvier 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant à nouveau, elle a jugé que l
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16391 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16391 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16391)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige s'inscrit au sein de la Société anonyme monégasque d'exploitation des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers, universellement désignée sous l'acronyme SBM, acteur historique et prépondérant du secteur des jeux et de l'hôtellerie au sein de la Principauté de Monaco. L'entreprise exploite notamment plusieurs établissements et salles de jeux disséminés sur le territoire monégasque, parmi lesquels figurent le « Sun Casino » et le « Casino/Café de Paris ». Monsieur j-m. CO., de nationalité monégasque et né le 9 janvier 1958, a été engagé par la SBM pour exercer son activité professionnelle au sein de la salle de jeux du Sun Casino. Dans le cadre de ses fonctions, le salarié constatait l'existence d'une divergence substantielle entre sa rémunération et celle allouée à des salariés occupant des fonctions similaires ou équivalentes au sein d'une autre structure exploitée par la même société employeur, à savoir le Casino/Café de Paris. Au soutien de cette disparité, l'employeur mettait en avant l'existence de statuts collectifs différenciés propres à chacune de ces entités. La rémunération des cadres affectés aux jeux américains du Sun Casino et celle de leurs homologues en service au Casino/Café de Paris étaient en effet issues d'accords collectifs distincts, négociés et conclus de manière spécifique pour chaque casino et régissant le seul personnel rattaché à chacun de ces sites. En outre, les modalités de calcul des rémunérations divergeaient, les salariés du Casino/Café de Paris percevant des rétributions indexées ou calculées sur les résultats propres audit casino, aboutissant à un niveau de rémunération globalement supérieur à celui des salariés du Sun Casino exerçant des attributions hiérarchiques et professionnelles identiques. Refusant d'admettre la légitimité de ce différentiel de rétribution et arguant d'une violation du principe fondamental d'égalité de traitement, M. CO. a entendu faire reconnaître l'illicéité de cette situation salariale au regard de l'adage « à travail égal, salaire égal ». ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties M. j-m. CO. a saisi la juridiction prud'homale monégasque, le Tribunal du travail, afin d'obtenir la condamnation de la SBM au paiement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel entre le montant effectif de sa rémunération et celle consentie à un salarié occupant un poste équivalent au sein de l'établissement Casino/Café de Paris. À la suite de la phase préliminaire de tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation a été dressé en date du 10 mai 2010. Par jugement (dont la date exacte n'est pas précisée dans la décision), le Tribunal du travail a statué sur les prétentions du demandeur. M. CO. a alors interjeté appel de cette décision devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du tribunal du travail. Par arrêt contradictoire en date du 21 mars 2017, signifié le 3 avril 2017, la Cour d'appel a réformé partiellement le jugement rendu en première instance. Les juges du second degré ont énoncé : - d'une part, que l'inégalité de traitement subie par M. CO. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination et revêtait, de ce fait, un caractère illicite ; - d'autre part, que la demande de rappel de salaires formée par le salarié était fondée en son principe pour la période quinquennale antérieure arrêtée à la date du procès-verbal de non-conciliation, soit le 10 mai 2010. Afin de déterminer le quantum exact du préjudice salarial subi et le différentiel à recouvrer, la Cour d'appel a ordonné une mesure d'expertise judiciaire. La SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017, suivie du dépôt d'une requête le 29 mai 2017. Le pourvoi reposait sur un moyen unique articulé en trois branches : 1. *Première branche (violation du principe « à travail égal, salaire égal » par méconnaissance du champ d'application des accords collectifs)* : La SBM faisait valoir que le principe « à travail égal, salaire égal » prohibe l'introduction de discriminations injustifiées entre salariés relevant d'un même champ d'application conventionnel, mais n'a pas pour office de modifier le champ d'application d'un accord collectif tel que déterminé par les partenaires sociaux l'ayant conclu. Les rémunérations des cadres des jeux américains résultant d'accords d'établissement distincts négociés au niveau de chaque casino, la disparité salariale en découlant ne pouvait constituer une atteinte au principe d'égalité dès lors qu'elle ne reposait pas sur des critères prohibés ou illicites. 2. *Deuxième branche (manque de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal »)* : La demanderesse en révision soutenait que le principe d'égalité de traitement n'interdit pas de moduler ou de calculer la rémunération des salariés, en tout ou partie, sur les résultats collectifs de l'établissement, du site ou de l'équipe auquel ils appartiennent. Les salariés d'un site ne sauraient exiger le bénéfice d'une rémunération assise sur les performances d'un autre site d'exploitation. La SBM reprochait dès lors à la Cour d'appel de ne pas avoir recherché si le lien entre la rémunération des agents du Casino/Café de Paris et les résultats propres à ce casino ne constituait pas un obstacle légitime à la prétention de M. CO. 3. *Troisième branche (défaut de réponse à conclusions et violation de l'article 199 du Code de procédure civile)* : La SBM alléguait que les magistrats d'appel avaient totalement omis de répondre à son moyen déterminant, par lequel elle soutenait que rien ne justifiait que les salariés du Sun Casino profitassent d'une rémunération assise sur les résultats économiques d'un autre casino. En défense, M. CO. a déposé une contre-requête le 28 juin 2017, complétée par une duplique le 13 juillet 2017, sollicitant le rejet du pourvoi et formulant une demande incidente tendant à la condamnation de la SBM au paiement d'une amende civile ainsi qu'à la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif. Le Ministère public a conclu le 30 juin 2017, et l'affaire a été examinée hors session conformément aux dispositions régissant la procédure en révision. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt de la Cour de révision tranche une question fondamentale relative à l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective infra-entreprise et le principe d'égalité de traitement entre les salariés d'un même employeur. Le problème de droit soumis à la Haute juridiction monégasque s'énonçait comme suit : un employeur unique peut-il légitimement justifier une disparité de rémunération entre des salariés exerçant des fonctions identiques ou de valeur égale par la seule circonstance qu'ils sont affectés à des sites géographiques distincts et régis par des accords collectifs d'établissement différents prévoyant des modes de rémunération calculés sur les résultats propres à chacun de ces sites ? De manière sous-jacente, il appartenait à la juridiction régulatrice de déterminer dans quelle mesure l'existence d'accords collectifs d'entreprise ou d'établissement distincts constitue, per se, une raison objective et pertinente permettant d'écarter l'application de la règle « à travail égal, salaire égal », lorsque les entités opérationnelles au sein desquelles les salariés œuvrent sont dépourvues d'autonomie réelle de direction et d'exploitation. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision rejette l'argumentation développée par la SBM et valide intégralement l'analyse juridique opérée par la Cour d'appel, articulant son raisonnement autour d'un principe liminaire rigoureusement défini et d'un contrôle méthodique de l'absence de justifications objectives. En premier lieu, la Haute juridiction rappelle la portée générale et absolue du principe d'égalité de traitement : - Celui-ci impose que l'ensemble des salariés reçoive une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou d'une valeur égale ; - Cette égalité s'apprécie non seulement au regard du salaire de base stricto sensu, mais englobe également « les divers avantages et accessoires y afférents » ; - Le champ d'application de la règle « à travail égal, salaire égal » embrasse tous les employeurs dès lors que les salariés sont « placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ». En deuxième lieu, examinant la configuration organisationnelle de l'employeur, la Cour de révision approuve la qualification retenue par les juges du fond. La Cour d'appel a mis en exergue que la SBM constituait un « employeur unique » exploitant une « seule et même activité » au sein d'établissements qui ne possédaient aucune « réelle autonomie de direction et d'exploitation ». Dès lors, les différentes salles de jeux ne formaient que des « sites géographiques distincts » au sein d'un seul et même établissement économique et social. En troisième lieu, la Cour neutralise l'argument tiré de l'hétérogénéité des accords collectifs. La Cour de révision juge fermement que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». La négociation collective décentralisée ne saurait servir d'écran ou de paravent juridique pour déroger au principe cardinal d'égalité salariale, l'identité de fonction primant sur la dispersion statutaire conventionnelle. En quatrième lieu, la Cour relève que la réalité factuelle et contractuelle démentait la thèse d'une scission entre les deux structures : - Les salariés du Sun Casino et du Casino/Café de Paris accomplissaient « les mêmes tâches et attributions » et occupaient des « fonctions similaires » ; - Élément déterminant relevé souverainement par les juges d'appel, le transfert d'un salarié d'un site à l'autre n'était qualifié par la SBM ni de « mutation », ni de « changement d'emploi », ni de « promotion ». Cette perméabilité et l'absence de formalisme démontraient l'interchangeabilité des salariés et l'unicité de la communauté de travail ; - La circonstance que la rémunération des cadres du Café de Paris fût calculée selon d'autres modalités et permît d'atteindre des niveaux plus élevés ne reposait sur « aucune raison objective » établie ni même formulée par l'employeur pour justifier l'inégalité de traitement au sein d'une même catégorie professionnelle. Dès lors, les recherches sollicitées par l'employeur quant à la corrélation entre les salaires et les résultats financiers de chaque site étaient rendues totalement inopérantes par ces constatations. La Cour d'appel, ayant souverainement caractérisé l'exercice de l'activité au sein d'un seul et même établissement sans autonomie propre, a valablement répondu aux chefs péremptoires des écritures de la société sans encourir le grief de défaut de réponse à conclusions. L'inégalité salariale litigieuse revêtait ainsi un caractère illicite avéré. Enfin, statuant sur les demandes incidentes de M. CO., la Cour de révision écarte la demande de condamnation à une amende civile et à l'octroi de 100 000 euros de dommages-intérêts, constatant qu'il ne résultait pas des circonstances de la cause que la SBM eût dégénéré en abus son droit fondamental de former un pourvoi en révision. ### C. Le dispositif La décision de la Haute juridiction monégasque est arrêtée dans
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16397 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16397 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16397)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de révision de la Principauté de Monaco met en scène un acteur économique et institutionnel majeur de l'État monégasque, la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »), et l'un de ses collaborateurs, Monsieur m. MA. Monsieur MA. est employé en qualité de cadre des jeux américains au sein du « Sun Casino », établissement d'exploitation de jeux de hasard dépendant de la SBM. La SBM exploite sur le territoire de la Principauté plusieurs salles de jeux, parmi lesquelles figurent notamment le « Sun Casino » et l'ensemble « Casino / Café de Paris ». Dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, Monsieur MA. a constaté l'existence d'une disparité substantielle de rémunération entre sa situation professionnelle et celle des salariés exerçant des fonctions strictement homologues au sein du Casino / Café de Paris. Bien que relevant de la même entité juridique employeuse – la SBM – et occupant des emplois hiérarchiquement équivalents comportant les mêmes tâches et attributions, les cadres du Sun Casino et ceux du Café de Paris étaient soumis à des modalités distinctes de calcul de leur rétribution. Ces divergences trouvaient leur origine formelle dans des statuts collectifs et des accords d'établissement différenciés, conclus et appliqués au niveau de chaque salle de jeux. Il apparaissait de surcroît que les règles de gestion interne de la SBM traitaient les mouvements de personnel entre ces différents sites sans les qualifier juridiquement de mutations, de changements d'emploi ou de promotions. Pourtant, l'application concrète des barèmes et des accords catégoriels respectifs conduisait les salariés du Casino / Café de Paris à percevoir des émoluments plus élevés que leurs collègues affectés au Sun Casino pour un niveau de responsabilité identique. S'estimant victime d'une rupture illicite du principe d'égalité de rémunération, le salarié a décidé de contester cette différenciation de traitement par la voie contentieuse. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Monsieur MA. a initialement saisi le Tribunal du travail de Monaco afin de voir sanctionner cette disparité salariale et d'obtenir la condamnation de la SBM au versement d'un rappel de salaires calculé sur le différentiel entre sa rémunération effective et celle versée aux employés occupant un poste équivalent au sein de la salle de jeux du Café de Paris. La phase préalable de conciliation n'ayant pas abouti, un procès-verbal de non-conciliation a été dressé à la date du 10 mai 2010. Par jugement (dont la teneur exacte n'est pas précisée dans la décision), le Tribunal du travail s'est prononcé sur les demandes du salarié. Cette décision a fait l'objet d'un appel devant la Cour d'appel de Monaco statuant en matière civile. Par arrêt en date du 21 mars 2017 (signifié le 3 avril 2017), la juridiction d'appel a réformé partiellement le jugement rendu en première instance. La Cour d'appel a jugé : - d'une part, que l'inégalité de traitement subie par Monsieur MA. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, revêtant en conséquence un caractère illicite ; - d'autre part, que sa demande de rappel de salaires pour la période de cinq ans précédant la date de non-conciliation du 10 mai 2010 était fondée en son principe. Avant dire droit sur le quantum liquidatif, les juges d'appel ont ordonné une mesure d'expertise judiciaire. La SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017, enregistrée sous le pourvoi n° 2017-64 Hors Session. À l'appui de son pourvoi, l'employeur a développé un moyen unique articulé en trois branches : 1. Dans une première branche, la SBM soutenait que le principe « à travail égal, salaire égal », lorsqu'il s'applique aux accords collectifs, interdit d'instituer des différences injustifiées entre les salariés compris dans le champ d'application d'un même accord, mais ne peut modifier le champ d'application défini par les parties signataires. Par suite, des disparités salariales résultant d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino et régissant des périmètres conventionnels distincts, ne sauraient enfreindre le principe d'égalité, dès lors qu'elles ne reposent pas sur des motifs illicites ou a priori discriminatoires. 2. Dans une deuxième branche, la demanderesse faisait grief à la Cour d'appel d'avoir privé sa décision de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». Elle arguait que ce principe n'interdit pas d'indexer la rémunération sur les résultats collectifs propres à un établissement, un site ou une équipe déterminée. Les salariés du Sun Casino ne pouvaient dès lors prétendre bénéficier d'une rémunération assise sur les performances financières d'un autre site d'exploitation (le Casino / Café de Paris), la juridiction d'appel ayant omis de rechercher si cette corrélation aux résultats locaux ne justifiait pas la disparité observée. 3. Dans une troisième branche, la SBM reprochait aux juges d'appel d'avoir violé l'article 199 du Code de procédure civile par un défaut de réponse à un moyen déterminant de ses conclusions d'appel, moyen tiré de l'impossibilité légitime d'accorder à des employés une rémunération adossée aux résultats financiers d'un casino tiers auquel ils ne sont pas rattachés. En défense, Monsieur MA. a conclu au rejet du pourvoi et a sollicité la condamnation de la SBM au paiement d'une amende civile ainsi qu'à la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif. Le Ministère public a déposé ses conclusions écrites le 30 juin 2017. L'affaire a été examinée sur pièces et hors session par la Cour de révision, conformément aux dispositions des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un tribunal du travail. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'interrogation centrale soumise à la Cour de révision portait sur l'opposabilité et le périmètre d'application du principe « à travail égal, salaire égal » au sein d'une entreprise unique exploitant des sites géographiques distincts, lorsque ces sites sont dotés d'accords collectifs propres prévoyant des structures de rémunération divergentes. Plus précisément, la haute juridiction monégasque devait répondre à deux questions étroitement intriquées : 1. L'existence d'accords d'établissement ou de statuts collectifs différenciés, négociés et applicables à l'échelle de chaque site d'exploitation, constitue-t-elle en soi une justification objective et légitime permettant à un employeur unique d'instituer des rémunérations inégales entre des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale ? 2. L'absence d'autonomie managériale et d'exploitation de ces entités géographiques permet-elle à l'employeur de déroger au principe fondamental d'égalité de traitement salarial en invoquant l'indexation partielle des rémunérations sur les résultats d'exploitation propres à chaque établissement ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision rejette l'intégralité du pourvoi formé par la SBM, validant point par point l'analyse juridique et l'appréciation factuelle opérées par la Cour d'appel. La motivation de la haute juridiction s'articule autour d'un attendu de principe particulièrement dense, qui décline les exigences du principe d'égalité de traitement et en fixe le cadre d'application au niveau de l'entreprise. En premier lieu, la Cour réaffirme solennellement la portée matérielle de la maxime « à travail égal, salaire égal ». Ce principe impose que l'ensemble des salariés placés dans des conditions identiques et accomplissant des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise perçoivent une rémunération identique. La Cour insiste sur le fait que cette exigence d'égalité ne se cantonne pas au seul salaire de base, mais s'étend à l'ensemble des « divers avantages et accessoires y afférents », embrassant ainsi toute composante pécuniaire de la relation de travail. En second lieu, la Cour de révision neutralise l'argument tiré de la pluralité des lieux d'exercice et des statuts collectifs conventionnels. Elle valide le constat des juges du fond selon lequel la disparité salariale litigieuse ne pouvait être justifiée par la seule localisation géographique de l'activité. Les différentes salles de jeux exploitées par la SBM (Sun Casino et Casino / Café de Paris) ne constituent, aux yeux de la Cour, que des « sites géographiques distincts » dépourvus de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation ». L'activité étant exercée sous l'autorité d'un employeur unique au sein d'un « seul et même établissement », la pluralité statutaire ne saurait faire écran : > « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». En troisième lieu, la juridiction régulatrice s'appuie sur le faisceau d'indices souverainement relevé par la Cour d'appel
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16387 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16387 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16387)) --- Le droit du travail monégasque, caractérisé par un cadre légal spécifique conjuguant souplesse contractuelle et protection des droits fondamentaux des salariés, accorde une place primordiale au principe d'égalité de traitement. L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco (pourvoi n° 2017-54 Hors Session) en constitue une illustration topique et décisive. Dans cette décision de principe, la haute juridiction monégasque a été amenée à trancher le délicat conflit opposant l'autonomie des négociations collectives d'établissement ou de site et l'impératif universel d'égalité de rémunération résumé par l'adage « à travail égal, salaire égal ». Opposant l'un des fleurons économiques de la Principauté, la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM), à l'un de ses cadres de jeux, l'arrêt précise la portée spatiale et collective du principe d'égalité de traitement au sein d'une même entreprise dont les activités sont déployées sur plusieurs sites géographiques. --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige La Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »), acteur central de l'industrie hôtelière et des jeux de hasard en Principauté, exploite plusieurs établissements de jeux sur le territoire monégasque, parmi lesquels figurent le « Sun Casino » et le « Casino/Café de Paris ». Monsieur j-l. BA. (également désigné sous le patronyme BAS.), de nationalité monégasque, a été engagé par la SBM pour exercer son activité professionnelle au sein du Sun Casino. Il y occupait des fonctions de cadre au sein du secteur des jeux américains. Au cours de l'exécution de son contrat de travail, le salarié a constaté que ses homologues affectés au Casino/Café de Paris, exerçant des fonctions strictement identiques ou de valeur égale au sein de la même catégorie hiérarchique (cadres des jeux américains), bénéficiaient d'une rémunération supérieure à la sienne. La disparité observée tenait à la fois au montant global des rétributions et aux modalités de leur calcul. En effet, la rémunération des cadres des jeux américains du Sun Casino et celle des cadres du Café de Paris étaient régies par des accords collectifs distincts, négociés et conclus au niveau de chaque casino, prévoyant des modes de calcul différenciés, notamment adossés aux résultats spécifiques de chaque site d'exploitation. Toutefois, sur le plan organisationnel, les deux salles de jeux ne jouissaient d'aucune autonomie réelle de direction ni d'exploitation par rapport à la SBM, laquelle demeurait l'employeur unique. De surcroît, la perméabilité entre les deux structures était attestée par la pratique patronale : le passage ou le transfert d'un salarié d'une salle de jeux à une autre n'était juridiquement ni formellement considéré par la SBM comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion professionnelle. Estimant que cette différence structurelle de traitement pécuniaire était dépourvue de tout fondement légitime et portait atteinte au principe d'égalité salariale, le salarié a sollicité la mise à niveau de sa rémunération et le paiement d'arriérés de salaires. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Face au refus de son employeur d'aligner sa rémunération sur celle des cadres du Café de Paris, Monsieur j-l. BA. a saisi le Tribunal du travail de Monaco d'une action en rappel de salaires, dirigée contre la SBM, correspondant au différentiel de rémunération constaté sur la période non prescrite. La tentative préalable de conciliation ayant échoué le 10 mai 2010, l'instance s'est poursuivie au fond. Par un jugement dont la teneur exacte n'est pas intégralement reprise mais dont il ressort qu'il n'avait que partiellement fait droit aux demandes du salarié, le Tribunal du travail a statué sur les prétentions de l'intéressé. Cette décision a fait l'objet d'un appel devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile. Par un arrêt infirmatif partiel rendu le 21 mars 2017 (signifié le 3 avril 2017), la Cour d'appel de la Principauté de Monaco a donné gain de cause au salarié sur le principe de l'égalité de traitement. Elle a formellement jugé que : - L'inégalité de traitement subie par Monsieur BA., comparativement à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris, n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, revêtant dès lors un caractère illicite ; - La demande de rappel de salaires formée par le salarié était déclarée bien fondée en son principe pour la période de cinq années précédant le procès-verbal de non-conciliation du 10 mai 2010 ; - Une mesure d'expertise judiciaire était ordonnée afin de chiffrer précisément les créances salariales dues au titre de ce différentiel. La SBM a formé un pourvoi en révision contre cet arrêt d'appel le 2 mai 2017. À l'appui de son recours, la société demanderesse a soulevé un moyen unique de révision, articulé en trois branches distinctes : 1. **Première branche (violation du principe « à travail égal, salaire égal » et primauté des champs d'application conventionnels) :** L'employeur soutenait que le principe d'égalité de traitement ne saurait modifier le périmètre d'application d'un accord collectif tel que librement arrêté par ses signataires. Selon la SBM, les disparités salariales trouvaient leur source exclusive dans deux accords collectifs distincts, applicables chacun aux seuls personnels de leur casino respectif. Dès lors, ces différences résultaient de statuts collectifs différenciés et ne sauraient constituer une violation de la règle « à travail égal, salaire égal », celle-ci ne visant qu'à sanctionner les discriminations fondées sur des critères prohibés ou arbitraires. 2. **Deuxième branche (manque de base légale au regard du lien entre salaire et résultats collectifs d'un site) :** La SBM faisait valoir que le principe d'égalité salariale n'interdit nullement d'indexer la rémunération des salariés sur les résultats financiers propres à un établissement, un site ou une équipe déterminée. Elle reprochait aux juges d'appel d'avoir privé leur décision de base légale en s'abstenant de vérifier si l'adossement de la rémunération des cadres du Café de Paris aux performances propres de cet établissement ne constituait pas une justification objective interdisant aux salariés du Sun Casino d'exiger une rémunération identique. 3. **Troisième branche (défaut de réponse à conclusions et violation de l'article 199 du Code de procédure civile) :** L'employeur reprochait à la juridiction d'appel d'avoir purement et simplement omis de répondre à son moyen péremptoire tiré de l'impossibilité économique et juridique de faire bénéficier les salariés du Sun Casino de résultats financiers générés par un casino distinct. En défense, Monsieur j-l. BA. a conclu au rejet du pourvoi et a formé une demande incidente tendant à la condamnation de la SBM à une amende civile ainsi qu'au paiement de la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif. Le Ministère public a déposé des conclusions écrites le 30 juin 2017. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le litige soumis à la Cour de révision monégasque soulevait une question fondamentale quant au champ d'application et à la hiérarchie des normes en droit social monégasque : *L'existence d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de sites géographiques différents mais dépourvus d'autonomie d'exploitation et de direction au sein d'une entreprise unique, peut-elle constituer une justification objective et licite à une disparité de rémunération entre salariés accomplissant un travail identique ou de valeur égale ?* De manière accessoire, la haute juridiction devait déterminer si le rattachement d'une part de la rémunération aux résultats financiers d'un site particulier suffit à caractériser une cause objective exonératoire lorsque l'employeur traite les différents sites comme un établissement unique pour la gestion des carrières de son personnel. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision a rejeté l'intégralité du pourvoi formé par la SBM, confirmant en tous points l'analyse rigoureuse menée par la Cour d'appel. Le raisonnement de la juridiction suprême s'articule autour de trois propositions majeures : #### 1. La consécration et la portée du principe « à travail égal, salaire égal » au sein de l'entreprise unique La Cour pose d'emblée que le principe fondamental d'égalité de traitement impose que tous les salariés perçoivent une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale. Cette obligation d'égalité s'étend non seulement au salaire de base stricto sensu, mais également à l'ensemble des accessoires, primes et avantages financiers y afférents. La Cour précise le cadre de référence opérationnel de cette règle : elle s'impose à tout employeur dont les salariés accomplissent des tâches semblables ou de même valeur et sont placés dans des conditions identiques « au sein d'une même entreprise ». Le périmètre d'appréciation de la comparabilité des fonctions est donc l'entreprise juridique, et non le simple site d'affectation physique. #### 2. L'inopérance de la dispersion géographique en l'absence d'autonomie managériale Analysant la situation organisationnelle des différentes salles de jeux, la Cour relève que la SBM exploite une seule et même activité au travers d'une direction unifiée. Les casinos du Sun Casino et du Café de Paris ne sont, aux yeux de la Cour, que des « sites géographiques distincts » dépourvus de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation ». À ce titre, les juges d'appel ont légitimement fait ressortir que l'ensemble du personnel concerné exerçait son activité « au sein d'un seul et même établissement ». L'absence d'altérité réelle entre ces entités est confortée par le comportement de l'employeur lui-même : la SBM procédait à des transferts de salariés d'un site à l'autre sans jamais assimiler ces mouvements à des mutations, des promotions ou des changements d'emploi. L'interchangeabilité de fait des salariés et l'uniformité de la gestion du personnel privaient de tout crédit la thèse patronale d'une scission opérationnelle. Dès lors, la seule localisation géographique de l'activité ne pouvait valablement fonder une discrimination salariale. #### 3. L'inefficacité des statuts collectifs différenciés et l'absence de motif objectif Rejetant frontalement l'argumentation tirée de l'autonomie conventionnelle, la Cour de révision affirme avec vigueur que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». L'accord collectif ne saurait faire échec à un principe d'ordre public d'égalité de traitement. Dès lors que l'identité des tâches, attributions et responsabilités était matériellement établie et que les cadres du Café de Paris percevaient une rétribution globale supérieure, il incombait à l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'éléments objectifs, pertinents et vérifiables justifiant cette inégalité. Or, la Cour retient qu'« aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur ». L'argument tiré de la rémunération assise sur les résultats propres à chaque salle a été balayé par les constatations souveraines des juges du fond : l'absence d'autonomie des sites et l'unicité d'établissement rendaient cette justification inopérante. La Cour d'appel n'avait donc pas à se livrer à des recherches supplémentaires, et le grief tiré du défaut de réponse à conclusions (article 199 du Code de procédure civile) a été écarté. #### 4. Le rejet des demandes indemnitaires pour recours abusif Enfin, sur la demande de dommages-intérêts formulée par Monsieur BA., la Cour de révision a retenu que l'exercice par la SBM de son droit de se pourvoir en révision n'avait pas dégénéré en abus au regard des circonstances du litige, déboutant le défendeur de ses prétentions indemnitaires. ### C. Le dispositif La Cour de révision a scellé sa décision dans les termes suivants : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute Monsieur j-l. BAS. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne #### 1. L'ancrage de l'ordre public social en droit monégasque Par cet arrêt, la Cour de révision de Monaco réaffirme l'impérativité du principe d'égalité de traitement dans les relations de travail. Alors que l'ordonnancement juridique monégasque privilégie traditionnellement la liberté contractuelle et le respect des conventions (article 989 du Code civil monégasque), la haute juridiction confirme que cette liberté trouve sa limite infranchissable dans les principes directeurs de protection de la personne au travail. Le principe « à travail égal, salaire égal », bien que ne figurant pas toujours sous une forme textuelle codifiée générale en droit privé monégasque à l'instar de certains codes du travail étrangers, s'impose avec la force d'un principe général du droit social. La Cour de révision veille scrupuleusement à ce que les montages structurels d'une entreprise ne permettent pas d'éluder ce précepte protecteur. #### 2. L'alignement sur les standards européens et comparés La démarche adoptée par la Cour de révision fait écho aux grandes orientations du droit du travail européen et français : - **Le droit de l'Union européenne :** L'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE) ainsi que la jurisprudence séculaire de la CJUE (notamment l'arrêt *Defrenne*, 1976, et les arrêts sur la notion d'employeur unique ou de source unique, tels que *Lawrence*, 2002) posent que lorsqu'une disparité salariale trouve son origine dans une « source unique » (une même entité détenant le pouvoir de direction et de gestion salariale), la comparaison entre les salariés est juridiquement requise, quand bien même ils travailleraient dans des établissements distincts. - **La jurisprudence française :** Cet arrêt du 13 octobre 201
# Tribunal du travail de Monaco, 12 octobre 2017, n° 16361 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 octobre 2017, n° 16361 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2017/10-12-16361)) ## Faits et procédure Un médecin salarié, engagé le 12 février 2005 par une société anonyme monégasque exploitant un établissement thermal, par contrat à durée indéterminée, était chargé d'assurer des remplacements en cas d'absence ou de congé des médecins permanents. Parallèlement, il exerçait une activité libérale dans un cabinet situé à Beausoleil. Il a démissionné par lettre du 25 novembre 2013. Le contrat a pris fin le 6 janvier 2014, à l'expiration du préavis, selon les allégations du demandeur reprises dans la décision. Contestant son solde de tout compte, le salarié a réclamé, sur le fondement du principe « à travail égal, salaire égal », un arriéré de salaire, puis a saisi le Tribunal du travail en conciliation. Aucune conciliation n'ayant abouti, l'affaire a été portée devant le bureau de jugement. Dans ses dernières écritures, le demandeur sollicitait la reconnaissance d'une discrimination salariale au regard d'un médecin salarié à temps plein, qualifié de « cadre », pour la période de septembre 2009 au 6 janvier 2014, ainsi que des rappels de salaire, d'indemnités de congés payés et de frais de parking, des dommages et intérêts pour préjudice moral, et des dommages et intérêts pour l'utilisation de son identification de médecin après la rupture du contrat. L'employeur concluait au rejet, en faisant valoir que le principe d'égalité n'interdit pas l'individualisation des salaires fondée sur des critères objectifs, et que les fonctions respectives des deux médecins différaient par leur étendue, leur statut et leur durée d'activité. ## Question de droit Le tribunal devait déterminer, d'une part, si le principe « à travail égal, salaire égal » s'applique en droit monégasque en l'absence de disposition générale expresse, et selon quelles modalités la charge de la preuve s'organise. D'autre part, il lui revenait d'apprécier si le salarié se trouvait dans une situation identique ou de valeur égale à celle du salarié de comparaison. Il devait enfin statuer sur deux questions de recevabilité et de compétence : la demande nouvelle tendant au statut de cadre et la demande fondée sur des faits postérieurs à la rupture du contrat. ## Solution et dispositif Le tribunal rejette l'essentiel des prétentions. Sur le fond, il retient que le principe d'égalité de traitement en matière de salaires, bien que non consacré de manière générale par le législateur, résulte de l'article 7 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques, rendu exécutoire en Principauté par l'ordonnance n° 13.330 du 12 février 1998. Il en déduit une obligation pour l'employeur d'assurer l'égalité de rémunération entre salariés placés dans des conditions identiques accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale. Le tribunal applique ensuite un régime probatoire en deux temps : il incombe au salarié de présenter des éléments de fait caractérisant une inégalité, puis à l'employeur, si la disparité apparaît suffisamment caractérisée, de justifier celle-ci par des éléments objectifs. Le litige devant faire l'objet d'un « examen individualisé de chaque situation », le salarié doit établir que son travail est égal ou de valeur égale à celui d'un collègue cl
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 20 juillet 2017, n° 16226 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 20 juillet 2017, n° 16226 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2017/07-20-16226)) ## Faits et procédure Un salarié est engagé par contrat à durée indéterminée du 22 octobre 2004, à effet du 20 décembre 2004, en qualité de chargé d'affaires au sein de la SA A. (Monaco), pour une rémunération brute annuelle de 120 000 euros outre primes. Le 13 juin 2014, il est convoqué à un entretien à l'issue duquel l'employeur lui remet une lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle et le dispense d'exécuter son préavis de trois mois. Le salarié se présente à son poste le lundi suivant, où l'accès lui est refusé ; un huissier constate les explications de l'employeur. Par requête du 20 février 2015, reçue le 24 février 2015, le salarié saisit le Tribunal du travail en préliminaire de conciliation. Il sollicite la résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de l'employeur, assortie de plusieurs sommes : indemnisation d'un licenciement « sans cause réelle et sérieuse » (1 190 000 €), indemnisation de la violation de la procédure conventionnelle (150 000 €), indemnisation de l'illicéité de la clause de non-concurrence (90 000 €), indemnisation d'un préjudice distinct de harcèlement moral (150 000 €), préjudice global consécutif au licenciement (150 000 €), rappels de treizième et quatorzième mois et de quarts de mois (34 000 €) et indemnité de congédiement conventionnelle (170 000 €). Dans ses conclusions ultérieures, le salarié invoque en outre un licenciement verbal intervenu le 13 juin 2014. À l'audience de plaidoirie du 30 mars 2017, le Tribunal soulève d'office la question de la recevabilité de ce fondement nouveau. Le salarié renonce par ailleurs à ses prétentions relatives aux treizième et quatorzième mois et au quart de mois. Le Tribunal du travail, statuant en premier ressort, rend sa décision le 20 juillet 2017. ## Question de droit La décision soulève cinq questions : 1. Une demande fondée sur un licenciement verbal, formulée pour la première fois après la tentative de conciliation, est-elle recevable devant le Bureau de jugement ? 2. Le salarié qui demande la résiliation judiciaire peut-il obtenir les conséquences financières d'un licenciement sans que cette qualification ait été demandée ? 3. Une clause de non-concurrence dépourvue de contrepartie financière est-elle nulle, et le salarié qui la respecte peut-il obtenir réparation ? 4. Le salarié peut-il se prévaloir d'un harcèlement moral non qualifié en droit monégasque et engager la responsabilité de l'employeur sur le fondement du droit commun ? 5. Quelle est la charge de la preuve de ces agissements ? ## Solution et dispositif Le Tribunal juge irrecevable la demande fondée sur le licenciement verbal. Il rejette la demande de résiliation judiciaire et, par voie de conséquence, les prétentions financières qui s'y rattachent. Il prononce la nullité de la clause de non-concurrence, mais déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts faute de préjudice. Il rejette enfin la demande au titre du harcèlement moral. Le dispositif est ainsi rédigé : > « Dit que la demande relative au licenciement verbal est irrecevable faute d'avoir fait l'objet du préliminaire de conciliation, > > Déboute l. LL. de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, > > Le déboute de ses demandes financières subséquentes, > > Prononce la nullité de la clause de non concurrence (paragraphe 8) contenue dans le contrat de travail en date du 22 octobre 2001, > > Déboute l. LL. de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, > > Déboute l. LL. de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, > > Condamne l. LL. aux dépens, » *Observation d'exactitude :* le dispositif vise un contrat « en date du 22 octobre 2001 », alors que l'exposé des faits mentionne un contrat du 22 octobre 2004.
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 18 mai 2017, n° 16095 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 18 mai 2017, n° 16095 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2017/05-18-16095)) ## Faits et procédure La salariée a été engagée par une société anonyme monégasque à compter du 22 septembre 2008, d'abord en contrat à durée déterminée, puis en contrat à durée indéterminée, en qualité d'employée trésorerie. À partir de 2012, elle se plaint d'un harcèlement moral imputé à sa supérieure hiérarchique directe. Le 4 juin 2014, elle adresse à cette supérieure un courriel, en copie à plusieurs responsables de l'entreprise, dont le directeur des ressources humaines. Placée en arrêt maladie du 10 juin au 31 juillet 2014, elle est convoquée le 4 août 2014 à un entretien préalable se tenant le jour même. Elle est licenciée à cette date sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, avec dispense d'exécuter son préavis. Par un courrier remis en main propre après l'entretien, l'employeur la dispense en outre de présence dans l'entreprise, à effet immédiat. Saisi le 12 janvier 2015 en conciliation, le tribunal du travail est ensuite renvoyé devant le bureau de jugement, la conciliation n'ayant pas abouti. La salariée réclame 23 166 euros au titre d'un licenciement abusif, motivé par le harcèlement moral subi. Elle soutient, à titre principal, qu'elle a été licenciée pour avoir dénoncé ce harcèlement, que l'employeur a manqué à son obligation de bonne foi en ne prenant pas de mesures appropriées, et que le licenciement a été conduit avec soudaineté et brusquerie. À titre subsidiaire, elle soutient que le compte rendu de l'entretien du 5 juin 2014 constitue un avertissement, de sorte que le licenciement serait une seconde sanction pour les mêmes faits. La société défenderesse conclut au rejet des prétentions et sollicite 5 000 euros de dommages et intérêts. Elle fait valoir que la salariée a été remplie de ses droits, que la rupture n'a été précédée d'aucune faute de sa part et que le harcèlement allégué n'est pas démontré. ## Question de droit La décision soulève deux questions, traitées successivement. La première porte sur le point de savoir si l'employeur peut voir sa responsabilité engagée au titre d'un harcèlement moral, alors que la notion n'est pas, selon le tribunal, « encore inconnue en tant que telle en droit monégasque » ; autrement dit, si le harcèlement moral est établi et, le cas échéant, quelle est la nature de l'obligation de l'employeur à cet égard. La seconde porte sur l'exercice du droit unilatéral de résiliation prévu à l'article 6 de la loi n° 729 : le licenciement, dépourvu de motif énoncé, peut-il être abusif par les circonstances qui l'ont entouré, en particulier par la précipitation de la rupture et la dispense immédiate de présence ? ## Solution et dispositif **Sur le harcèlement moral.** Le tribunal écarte la qualification. Il rappelle que la responsabilité de l'employeur peut être recherchée par application des règles de droit commun, sur le fondement de l'obligation de bonne foi de l'article 989 du Code civil, lorsque l'employeur est l'auteur d'agissements harcelants ou lorsqu'il a été informé de telles situations et s'est abstenu de prendre les mesures appropriées, et sur le fondement de l'article 1231, alinéa 4, du code civil lorsque les agissements émanent d'un préposé. Il précise cependant que l'employeur n'est « nullement tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral, au regard des dispositions légales monégasques actuelles ». Sur la preuve, le tribunal retient que le salarié supporte la charge de la démonstration et qu'il peut « apprécier les présomptions, qui ne sont pas établies par la loi, dans les conditions fixées par l'article 1200 du code civil ». Il écarte le courriel du 4 juin 2014, qui ne constitue qu'un « simple courrier de la demanderesse » insuffisant en l'absence d'éléments objectifs émanant de tiers. Il relève aussi que les arrêts de travail ne démontrent pas leur lien avec un harcèlement. Il retient le compte rendu établi par le directeur des ressources humaines, non contredit par des éléments objectifs. Il qualifie enfin les faits de « mésentente » et d'« incidents limités », qui ne sauraient être assimilés à un harcè
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Cour d'Appel de Monaco, 31 janvier 2017, n° 15702 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 31 janvier 2017, n° 15702 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2017/01-31-15702)) ## Faits et procédure M. G, superviseur au sein des appareils automatiques du D, employé par la SAM A, conteste sa rémunération au regard de celle de ses homologues affectés au C / CAFÉ B. Il invoque une discrimination salariale portant sur la part variable de son salaire. Il réclame un rappel de salaires de 40 348,64 euros, hors charges sociales et congés payés, calculé sur la période non prescrite. Par jugement du 24 septembre 2015, le Tribunal du travail a rejeté l'exception d'incompétence et la fin de non-recevoir soulevées par la SAM A, puis débouté M. G de l'intégralité de ses demandes au motif que la disparité alléguée n'était pas caractérisée par des éléments de comparaison suffisants. M. G a interjeté appel partiel par exploit du 23 novembre 2015. La SAM A a formé appel incident. Par arrêt avant dire droit du 12 juillet 2016, la Cour a rejeté la demande de sursis à statuer formée par M. G et renvoyé les parties à conclure au fond. Elle statue par l'arrêt commenté, rendu le 31 janvier 2017. Les moyens des parties s'articulent autour de trois points. La SAM A soutient, à titre principal, que le litige revêt Par cette d??cision rendue par **Cour d'Appel de Monaco** (MC) sous la r??f??rence **Cour d'appel, 31 janvier 2017, Monsieur m. G c/ La SAM A**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Tribunal du Travail – Exception d'incompétence – Compétence exclusive – Conflit collectif (non) Discrimination salariale (oui) – Rappel de salaires (oui) – Détermination du montant – Expertise En droit, que la juxtaposition de litiges individuels ne constitue pas un conflit collectif du travail. Le litige est individuel lorsque, malgré l'existence de plusieurs demandeurs, chaque salarié agit en son nom personnel pour réclamer un avantage pécuniaire de caractère individuel, sans se prévaloir d'un intérêt de nature collective. Un tel litige relèv??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Cour d'Appel de Monaco** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Cour d'Appel de Monaco** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Cour d'Appel de Monaco** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? le requérant, À titre subsidiaire : - ordonner une expertise judiciaire à l'effet de déterminer ce différentiel et le préjudice subi, Plus subsidiairement encore : - constater que l'employeur s'est toujours refusé de verser ces pièces de comparaison, - dire et juger qu'en conséquence il n'a pu fournir qu'un tableau de simulation relatif à la période courant d'avril 2010 à mars 2011, démontrant que l'opération proposée par la SAM A était de réaliser un alignement progressif de son niveau de salaire sur celui de son homologue du C / CAFÉ B, - dire et juger qu'il y a lieu en c??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? r, assistés de Madame Virginie SANGIORGIO, Greffier en chef adjoint, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charles, Après qu'il en ait été délibéré et jugé par la formation de jugement susvisée, Lecture est donnée à l'audience publique du 31 JANVIER 2017, par Madame Muriel DORATO-CHICOURAS, Vice-Président, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charles, assistée de Madame Virginie SANGIORGIO, Greffier en chef adjoint, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charles, en présence de Mademoiselle Alexia BRIANTI, Substitut du Procureur Général. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Cour d'Appel de Monaco** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Cour d'appel, 31 janvier 2017, Monsieur m. G c/ La SAM A**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Cour de Révision de Monaco, 07 décembre 2016, n° 15589 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 07 décembre 2016, n° 15589 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2016/12-07-15589)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à l'appréciation de la haute juridiction monégasque trouve son origine dans les relations de travail au sein du secteur des jeux d'argent et de hasard en Principauté, plus précisément au sein de la Société Anonyme Monégasque (SAM) Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers à Monaco (ci-après dénommée « la SBM »), dont le siège social est établi Place du Casino à Monte-Carlo. Monsieur m. VA. DE HE. a été engagé par la SBM le 13 août 1990 en qualité d'employé de jeux. Dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, ce salarié a été affecté au sein de la salle de jeux américains exploitée sous l'enseigne du « SUN CASINO » (anciennement située dans les salons de l'hôtel Loews, ainsi qu'il ressort des éléments exposés dans le moyen unique du pourvoi). L'organisation de la rémunération au sein de l'entreprise faisait apparaître une structure comprenant notamment une partie fixe correspondant à un salaire minimum garanti par l'employeur. Or, l'examen comparatif des conditions de rémunération pratiquées au sein des différentes salles de jeux gérées par la SBM a révélé une disparité quant au montant de ce salaire minimum garanti. Plus particulièrement, pour la période courant du mois de février 2004 au mois de décembre 2011, Monsieur m. VA. DE HE. a constaté que le salaire minimum garanti qui lui était versé en tant qu'employé de jeux américains au SUN CASINO était inférieur à celui alloué aux employés de jeux américains appartenant exactement au même grade que le sien, mais exerçant leurs fonctions au sein des salles de jeux du « CASINO CAFÉ DE PARIS » ou du « Casino ». Cette différence de traitement salarial résultait de l'application d'accords collectifs distincts, négociés et conclus de manière séparée pour le personnel affecté à chacun de ces casinos. Estimant que ses fonctions, sa qualification et ses conditions d'exercice étaient identiques à celles de ses collègues affectés au CASINO CAFÉ DE PARIS, et considérant dès lors que cet écart de rémunération fixe constituait une discrimination salariale dépourvue de justification, le salarié a entrepris de contester cette situation par la voie judiciaire. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant la licéité de la disparité salariale dont il s'estimait victime au titre de la partie fixe de sa rémunération, Monsieur m. VA. DE HE. a saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco. Son action reposait sur le fondement juridique du principe « à travail égal, salaire égal », et tendait à se voir reconnaître le droit à un salaire minimum équivalent à celui versé aux salariés du CASINO CAFÉ DE PARIS occupant un poste similaire au sien. Par un jugement rendu le 7 mai 2015, le Tribunal du travail a accueilli favorablement les demandes du salarié, le déclarant bien fondé en son principe. La juridiction du premier degré a jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur m. VA. DE HE., concernant le salaire minimum garanti par son employeur par rapport à un employé de jeux américains de même grade ayant exercé ses fonctions au sein des salles de jeux du Café de Paris ou du Casino entre février 2004 et décembre 2011, n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination. En conséquence, le Tribunal a qualifié cette inégalité de traitement d'illicite. La SBM a interjeté appel de cette décision devant la Cour d'appel de Monaco. Statuant en matière civile sur appel du jugement du Tribunal du travail, la Cour d'appel a, par un arrêt en date du 15 mars 2016, intégralement confirmé le jugement entrepris. Pour statuer ainsi, les juges du second degré ont notamment retenu que le droit monégasque ne permettait pas la conclusion d'accords collectifs au niveau d'un établissement, que les casinos en cause ne constituaient pas des établissements distincts faute d'autonomie d'exploitation et de direction, que la règle « à travail égal, salaire égal » s'appliquait au niveau de l'entreprise sans qu'un accord collectif puisse déroger à cette règle d'ordre public, et enfin que l'employeur ne démontrait pas l'existence de conditions de travail différentes entre les salariés des deux casinos. Insuffisamment convaincue par cette motivation, la SBM a formé un pourvoi en révision. La déclaration de pourvoi a été souscrite au greffe général le 13 mai 2016 par son avocat-défenseur, suivie du dépôt d'une requête le 13 juin 2016, dûment signifiée le même jour. L'instruction écrite s'est poursuivie hors session, conformément aux dispositions des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un Tribunal du travail. Le défendeur au pourvoi, Monsieur m. VA. DE HE., a déposé et signifié une contre-requête le 13 juillet 2016. Le Ministère Public a rendu ses conclusions le 15 juillet 2016, et la demanderesse en révision a déposé une réplique le 20 juillet 2016, avant que le certificat de clôture ne soit établi par le Greffier en Chef le 26 septembre 2016. Aux termes de son pourvoi, la SBM a développé un moyen unique de cassation articulé en six branches particulièrement denses, visant à démontrer tant la violation de la loi que le défaut de base légale de l'arrêt confirmatif de la Cour d'appel : 1. **Dans une première branche**, la SBM reprochait à la Cour d'appel d'avoir affirmé que le droit monégasque ne permet pas la négociation et la conclusion d'accords collectifs de travail au niveau de l'établissement. Selon la demanderesse, le droit de constituer un syndicat propre à un seul établissement (illustrée par l'autorisation gouvernementale de création du Syndicat des cadres et employés de la Salle du SUN CASINO) et la faculté reconnue par les juridictions monégasques de désigner des délégués syndicaux d'établissement impliquent nécessairement la faculté de conclure des accords collectifs d'établissement, faculté par ailleurs reconnue par une déclaration de S.E.M. le Ministre d'État du 10 mars 1971 concernant les nouveaux employés des salons de l'hôtel Loews. Ce faisant, la Cour d'appel aurait violé les articles 2 et 7 de l'ordonnance-loi n° 399 du 6 octobre 1944 autorisant la création de syndicats professionnels, l'article 2 de la loi n° 957 du 18 juillet 1974 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises et l'article 1er de la loi n° 416 du 7 juin 1945 sur les conventions collectives de travail. 2. **Dans une deuxième branche**, l'employeur soutenait que la Cour d'appel avait privé sa décision de base légale au regard des mêmes textes en niant la qualification d'établissements distincts au SUN CASINO et au CASINO CAFÉ DE PARIS. La SBM définissait l'établissement au sens de la loi n° 957 du 18 juillet 1974 comme le rassemblement dans un cadre propre de moyens matériels et de salariés ayant des intérêts communs sous l'autorité d'un représentant de l'employeur, pour exercer une activité autonome à finalité économique propre. Elle faisait valoir que chaque casino avait des lieux propres, un personnel spécialement affecté, un règlement intérieur propre et un Directeur ayant autorité sur les cadres et employés, donnant les instructions d'exploitation et établissant les roulements. En limitant son examen aux seuls jeux américains au lieu d'apprécier chaque casino dans sa globalité et au regard de ses règlements intérieurs, la Cour d'appel aurait commis un défaut de base légale. 3. **Dans une troisième branche**, la demanderesse arguait d'une violation du principe « à travail égal, salaire égal ». Elle soutenait que ce principe, visant à condamner les discriminations fondées sur des a priori ou critères illicites, n'est pas méconnu lorsque des différences de rémunération entre salariés d'établissements distincts résultent d'accords collectifs propres négociés et conclus au niveau de chacun de ces établissements. En jugeant le contraire au motif inopérant que la règle s'applique au niveau de l'entreprise et relève de l'ordre public international ou légal, la Cour d'appel aurait violé ledit principe. 4. **Dans une quatrième branche**, la SBM invoquait l'interdiction faite au juge d'étendre le champ d'application d'un accord collectif tel que défini par ses signataires. Accorder à un salarié du SUN CASINO le salaire minimum garanti prévu par les accords du CASINO CAFÉ DE PARIS revenait, selon le moyen, à opérer une extension judiciaire illicite du champ d'application conventionnel. 5. **Dans une cinquième branche**, un défaut de base légale au regard du principe « à travail égal, salaire égal » était soulevé quant à l'appréciation globale des avantages conventionnels. La SBM faisait valoir que les accords du SUN CASINO (notamment un avenant n° 12 du 24 février 2004) prévoyaient des avantages spécifiques inexistants au CASINO CAFÉ DE PARIS (primes d'intéressement liées aux recettes encaissées, régime d'indemnisation maladie plus favorable) susceptibles de compenser l'écart de salaire minimum garanti et faisant obstacle à toute comparaison analytique isolée. 6. **Enfin, dans une sixième branche**, la SBM reprochait un défaut de base légale au regard du même principe d'égalité, soutenant qu'une différence de rémunération à emploi identique peut être justifiée par des raisons objectives et pertinentes. Or, la Cour d'appel aurait omis de s'expliquer sur les sujétions particulières pesant exclusivement sur le personnel du CASINO CAFÉ DE PARIS en vertu d'un règlement intérieur distinct, à savoir une obligation de mobilité géographique et l'obligation de se soumettre sur simple demande à un détachement dans un autre secteur (jeux européens ou baccara) sans bénéficier de la rémunération y attachée. En défense, outre le rejet du pourvoi au fond, Monsieur m. VA. DE HE. a formulé une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de la SBM au paiement d'une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié, ainsi qu'au paiement de l'amende prévue par les textes procéduraux. *Note de rigueur sur la lecture de l'arrêt : Il convient de relever une erreur purement matérielle de plume dans la rédaction du chapeau introductif du moyen unique au sein de l'arrêt commenté, lequel énonce : « Attendu que M. m. VA. DE HE. fait grief à l'arrêt d'avoir ainsi statué, alors selon le moyen... ». L'intégralité du développement des six branches ainsi que le dispositif et les visas démontrent sans la moindre ambiguïté que l'auteur du pourvoi et des griefs est exclusivement la SBM, demanderesse en révision.* ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt soumis à l'examen de la Cour de révision posait une question fondamentale de droit du travail monégasque, située au carrefour du droit de la négociation collective, de la structuration juridique de l'entreprise et du droit de la non-discrimination salariale. Il s'agissait, en substance, de déterminer dans quelle mesure un employeur unique exploitant plusieurs sites d'activité (en l'espèce, plusieurs casinos) peut valablement instituer et maintenir, par le truchement d'accords collectifs distincts propres à chaque site, une différence de traitement relative au salaire minimum garanti entre des salariés occupant des fonctions de même grade. Cette problématique centrale se décomposait en trois sous-questions techniques étroitement imbriquées : 1. **Sur la qualification d'établissement distinct :** Quels sont les critères juridiques permettant de qualifier différentes unités d'exploitation d'une même société d'« établissements distincts », et les salles de jeux exploitées par la SBM (SUN CASINO et CASINO CAFÉ DE PARIS) répondaient-elles à cette qualification ? 2. **Sur l'articulation entre accords collectifs et égalité de traitement :** L'existence d'accords d'entreprise ou de site distincts constitue-t-elle, en soi, une justification suffisante permettant de déroger au principe « à travail égal, salaire égal », et l'application de ce principe par le juge méconnaît-elle le champ d'application territorial ou personnel desdits accords collectifs ? 3. **Sur la preuve de l'identité de la situation de travail :** Quels sont les éléments factuels permettant de caractériser une situation de travail identique entre les salariés des différents sites, et sur quelle partie pèse la charge de prouver l'existence de disparités objectives de travail ou de sujétions particulières propres à justifier une inégalité de rémunération ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter le moyen unique dans l'ensemble de ses six branches, la Cour de révision déploie une motivation concise mais particulièrement structurée, opérant un tri rigoureux entre les motifs de droit et les appréciations souveraines des juges du fond. #### 1. La neutralisation de la question de la validité théorique des accords d'établissement et le critère de l'autonomie d'exploitation (Réponse aux 1re et 2e branches) Dans un premier temps, la Cour de révision écarte d'emblée le débat théorique soulevé par la première branche du moyen, relatif à la possibilité juridique, en droit monégasque (au regard de l'ordonnance-loi n° 399 du 6 octobre 1944, de la loi n° 416 du 7 juin 1945 et de la loi n° 957 du 18 juillet 1974), de négocier et conclure des accords collectifs au niveau d'un établissement. La Haute juridiction use de la technique de cassation classique du **motif surabondant** : « *abstraction faite du motif surabondant critiqué par la 1re branche du moyen* ». En effet, il était inutile de trancher la question de savoir si la loi monégasque autorise en théorie les accords d'établissement dès lors qu'en pratique, et en fait, les entités concernées ne constituaient pas des établissements distincts. S'appuyant sur le pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve de la Cour d'appel, qui a « *effectué les recherches nécessaires* », la Cour de révision valide le critère matériel retenu par les juges du fond : **l'autonomie d'exploitation et l'unicité de direction**. La Cour d'appel ayant constaté que les salles de jeux où exerçaient les salariés étaient « *dépourvues d'autonomie d'exploitation et relevaient de la seule direction de la SBM* », la Cour de révision juge qu'elle en a « *exactement déduit que le SUN CASINO et le CASINO DU CAFÉ DE PARIS ne constituaient pas des établissements distincts* ». Ce faisant, la deuxième branche, qui tentait de caractériser l'existence d'établissements distincts par la présence de règlements intérieurs et de directeurs de casino, se heurte aux constatations souveraines des juges du fond quant à la centralisation réelle du pouvoir de direction et d'exploitation entre les mains de la SBM. #### 2. La primauté du principe « à travail égal, salaire égal » sur les accords d'entreprise et le rejet du grief d'extension conventionnelle (Réponse aux 3e et 4e branches) Dès lors que la qualification d'établissements distincts était écartée, les accords collectifs invoqués par la SBM ne pouvaient être analysés que comme des accords conclus au sein d'une seule et même entreprise (accords d'entreprise). La Cour de révision approuve alors pleinement la règle de droit posée par la Cour d'appel : « *elle a jugé à bon droit que l'employeur ne peut, sur le fondement d'accords d'entreprise, déroger sans raison objective à la règle "à travail égal salaire égal"* ». La hiérarchie des normes sociales est ainsi fermement rappelée : l'autonomie collective des partenaires sociaux au sein de l'entreprise ne saurait créer ou maintenir des disparités salariales arbitraires. Une différence de traitement issue d'un accord d'entreprise demeure soumise à l'exigence de justification par des raisons objectives. Par ailleurs, la Cour de révision répond avec une grande précision technique au grief de la quatrième branche, qui reprochait aux juges du fond d'avoir étendu au SUN CASINO le champ d'application de l'accord collectif du CASINO CAFÉ DE PARIS. La Cour précise que la Cour d'appel a statué « *sans étendre au SUN CASINO le champ d'application de l'accord collectif applicable au CASINO CAFÉ DE PARIS* ». En réalité, le juge n'applique pas l'accord collectif d'un autre site au salarié lésé par voie d'extension conventionnelle ; il utilise la rémunération issue de cet accord comme un simple élément de fait, un terme de comparaison servant à mesurer l'atteinte portée au principe d'égalité de traitement et à rétablir le salarié dans ses droits au titre de la règle « à travail égal, salaire égal ». #### 3. La caractérisation de l'identité de la situation de travail et la charge de la preuve (Réponse aux 5e et 6e branches) Pour écarter les deux dernières branches qui reprochaient un défaut de base légale quant à l'existence d'avantages compensatoires (5e branche) et de sujétions particulières différenciées (6e branche), la Cour de révision s'en remet à nouveau à la motivation de fait de l'arrêt d'appel, qu'elle juge suffisante et légalement justifiée. D'une part, sur le terrain probatoire, la Cour de révision souligne que la Cour d'appel a, « *par une décision motivée, relevé que la SBM n'apportait pas la preuve d'une disparité du travail des salariés du même grade au sein des deux casinos* ». La charge de la preuve de la raison objective justifiant l'inégalité de rémunération pèse sur l'employeur, et les juges du fond ont souverainement estimé que cette preuve faisait défaut. D'autre part, la Cour de révision met en exergue les éléments factuels positifs retenus par la Cour d'appel pour caractériser l'identité de situation des salariés : « *elle a constaté que les salariés recrutés par la SBM suivaient la même formation pour être affectés au cours de leur carrière indifféremment dans l'une ou l'autre des salles de jeux des deux casinos, ce dont il résultait une situation de travail identique qui ne pouvait justifier une inégalité de traitement* ». L'unicité du recrutement, l'identité de la formation initiale et, surtout, la fongibilité et la permutabilité du personnel entre les différentes salles de jeux au cours de leur carrière démontraient de manière irréfragable l'existence d'un travail égal, rendant inopérantes les allégations de la SBM relatives à de prétendues différences de sujétions. #### 4. Le rejet de la demande de dommages et intérêts pour pourvoi abusif Enfin, statuant sur la demande reconventionnelle de Monsieur m. VA. DE HE. réclamant 15 000 euros de dommages-intérêts et une amende pour pourvoi abusif, la Cour de révision adopte une position mesurée. Elle énonce qu'« *eu égard aux éléments de la cause dont il ne résulte pas que la SBM ait abusé de son droit de se pourvoir en révision, il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande qui doit être rejetée* ». L'exercice d'une voie de recours extraordinaire sur des questions juridiques d'une telle complexité ne dégénère pas en abus par le seul fait que le pourvoi soit rejeté. ### C. Le dispositif Au terme de son raisonnement, la Cour de révision prononce le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute M. m. VA. DE HE. de sa demande de dommages et intérêts ; > > Condamne la SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS aux dépens dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat défenseur, sous sa due affirmation. » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne *(Observation liminaire conforme aux règles de rigueur méthodologique : Le texte intégral de l'arrêt commenté ne comportant aucune citation d'arrêts antérieurs de la Cour de révision ni aucune référence expresse à des instruments internationaux ou européens précis, l'analyse qui suit s'att
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 10 avril 2003, n° 6619 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 10 avril 2003, n° 6619 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2003/04-10-6619)) ## Faits et procédure Une esthéticienne, engagée le 13 juillet 1999 par une société en commandite simple exploitant un institut de beauté sous l'enseigne « j DE MONTE-CARLO », est licenciée le 25 avril 2001 avec dispense de préavis. La lettre de notification invoque la méconnaissance de trois avertissements écrits (2 mars, 26 mars et 7 avril 2001), le déplacement sans autorisation d'un rendez-vous client, le blocage injustifié d'une cabine, un départ anticipé le soir du 14 avril 2001, ainsi qu'une « incompatibilité d'humeur » avec les collègues et l'employeur. La salariée saisit le Tribunal du travail, après un procès-verbal de non-conciliation du 17 décembre 2001, afin d'obtenir l'indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement abusif. L'employeur reconnaît qu'aucun objectif n'a été expressément assigné à la salariée, mais soutient que son mode de rémunération, comportant un salaire minimum garanti, impliquait une exigence de résultats. Il invoque par ailleurs la dégradation de son comportement. Il produit deux attestations de salariées de l'institut. Le jugement, rendu en premier ressort et de manière contradictoire, retient l'absence de motif valable et le caractère abusif de la rupture. Il alloue 1.178,07 € au titre de l'indemnité de licenciement et 2.500 € de dommages et intérêts. ## Question de droit La décision soulève deux questions. **La première** porte sur les conditions dans lesquelles l'insuffisance de résultats peut constituer un motif valable de licenciement. Le Tribunal pose le principe selon lequel cette insuffisance « ne peut constituer un motif de licenciement que si des objectifs, correspondant à des normes sérieuses et raisonnables ont été contractuellement définis ». Il s'agit de déterminer si la clause de salaire minimum garanti, couplée à une rémunération au pourcentage, peut valoir fixation implicite d'un objectif de chiffre d'affaires. **La seconde** concerne la portée probatoire des autres griefs, notamment comportementaux, et la qualification de rupture abusive au regard des circonstances de la procédure disciplinaire ou quasi disciplinaire. ## Solution et dispositif **Sur le motif du licenciement**, le Tribunal écarte successivement les trois fondements invoqués. *L'insuffisance de résultats.* Le juge relève que l'employeur reconnaît n'avoir jamais assigné d'objectif à la salariée, ni dans le contrat initial, ni en cours d'exécution. Il juge que la mention d'un salaire minimum ne permet pas d'en déduire un objectif, car cette clause a pour seule fonction de « garantir le salarié des aléas inhérents au mode de rémunération au pourcentage », en lui assurant une somme minimale fixe « calculée en fonction de ses qualifications et de son expérience professionnelle ». La thèse d'un chiffre d'affaires implicite de 32.831,90 F est donc rejetée. En outre, en l'absence d'objectif préalable, l'employeur doit pouvoir comparer les performances du salarié à celles de collègues occupant des fonctions analogues. Or l'affirmation d'une progression générale du chiffre d'affaires n'est « étayée par aucune pièce ». *Le comportement.* Le Tribunal relève que les deux attestations, une fois régularisées quant à leur forme, ne suffisent pas à établir les griefs. Leurs auteures sont liées à l'employeur par un lien de subordination. Leur rédaction comporte des erreurs révélatrices, selon le juge, d'une compréhension insuffisante de leur portée. Elles contiennent des appréciations subjectives sur la personnalité de la salariée, sans fait précis et objectivement vérifiable. Elles ne sont corroborées par aucune plainte de clientes. **Sur le caractère abusif**, le Tribunal retient que la salariée n'avait fait l'objet d'aucune observation écrite pendant dix-huit mois. Il constate que l'attestation destinée à l'ASSEDIC mentionne comme motif réel « l'incompatibilité d'humeur », et non l'insuffisance de résultats ou les manquements allégués. Il relève que les trois avertissements, notifiés en moins de deux mois pour des griefs non établis, ont été regardés comme des éléments préparatoires à une rupture déjà décidée. Il en déduit un usage abusif du droit unilatéral de rupture. Le préjudice est apprécié au regard de la baisse de rémunération (salaire actuel inférieur au salaire antérieur) et de l'état dépressif attesté par un certificat médical. **Sur le quantum**, l'indemnité de licenciement est calculée selon la formule retenue par le jugement : (8.781,39 × 22) / 25 = 7.727,62 F, soit 1.178,07 €. Les dommages et intérêts sont fixés à 2.500 € « en réparation du double préjudice » moral et financier. Le dispositif est reproduit ci-après : > « Dit que le licenciement de f PE ne repose pas sur un motif valable. > Dit que cette mesure revêt en outre un caractère abusif. > Condamne en conséquence la SCS BO et Compagnie à payer à f PE les sommes suivantes
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 07 mars 1991, n° 26049 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 07 mars 1991, n° 26049 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1991/03-07-26049)) ## Faits et procédure Un attaché commercial, employé par la SAM Distribution d'Appareillage Électrique Monégasque, est décédé le 15 octobre 1989 à la Foire commerciale de Fontvieille, où il tenait un stand pour le compte de son employeur. L'assureur-loi, la compagnie MACL Minerve, a refusé de prendre en charge les conséquences du décès, qu'il ne qualifiait pas d'accident du travail. Selon l'enquête diligentée le 17 janvier 1990 par le juge chargé des accidents du travail, la victime a été frappée d'un malaise cardiaque vers 10 heures 30, alors qu'elle prenait un café et fumait une cigarette dans l'espace de la Foire. Transportée au Centre Hospitalier Princesse Grace, elle est décédée une heure plus tard. Le fils de la victime a assigné l'employeur et l'assureur-loi par exploit du 11 juin 1990, afin de faire reconnaître le caractère professionnel de l'accident mortel et d'obtenir la rente due aux descendants. Une ordonnance de non-conciliation du 29 janvier 1991 a renvoyé l'affaire devant le Tribunal de première instance. Les défendeurs concluaient au rejet, faisant valoir que la victime n'avait fourni aucun effort particulier au moment du malaise et qu'elle était décédée d'une cause naturelle, étrangère à la définition de l'accident du travail. Il est relevé dans l'enquête que la victime, âgée de « la force de l'âge », était décrite comme robuste et sans pathologie particulière, notamment d'origine cardio-vasculaire. Elle se plaignait toutefois depuis quelque temps d'une certaine fatigue accompagnée d'une oppression à la gorge. Sa compagne a par ailleurs indiqué qu'au cours de la semaine précédant les faits, elle avait effectué deux trajets supplémentaires dans le Var, puis avait été de service le week-end du 14 octobre à la Foire, sans pouvoir récupérer. Les mentions de l'exploit et des motifs ne sont pas parfaitement concordantes sur le fondement de la rente : l'assignation vise l'article 3 de la loi n° 636, tandis que les motifs et le dispositif retiennent l'article 4-6 de la même loi. Le jugement ne tranche pas cette divergence, qui ne porte pas sur la solution. ## Question de droit La question posée était de savoir si la présomption d'imputabilité édictée par l'article 2 de la loi n° 636 du 11 janvier 1958 pouvait bénéficier aux ayants droit d'un salarié décédé d'un malaise cardiaque survenu au temps et au lieu du travail, et, dans l'affirmative, selon quelles modalités cette présomption p
# Tribunal du travail, 7 décembre 2006, a.-l. GR. c/ j. VA. OO. (n° 6297) > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 décembre 2006, n° 6297 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2006/12-07-6297)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée le 1er janvier 2002 en qualité de femme de ménage, a été licenciée par son employeur le 12 janvier 2005. La lettre de rupture, remise en main propre le même jour, fondait la résiliation sur l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, qui permet à chaque partie de mettre fin au contrat à durée indéterminée sans énoncer de motif. L'employeur dispensait la salariée d'effectuer son préavis, qui lui était néanmoins réglé. Après un procès-verbal de non-conciliation du 11 juillet 2005, la salariée a saisi le Tribunal du travail. Elle réclamait un complément d'indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour rupture abusive, des heures supplémentaires, des indemnités au titre de jours fériés travaillés non compensés sur les années 2001 à 2004, ainsi que la réparation de son préjudice moral et le remboursement de frais. Elle invoquait en outre l'article 24 de la Charte sociale européenne du 18 octobre 1961, au regard duquel le licenciement sans motif serait illégal. L'employeur concluait au rejet de l'ensemble des prétentions et formait une demande reconventionnelle de 5 000 € pour procédure téméraire et abusive. L'affaire, après plusieurs renvois, a été plaidée le 2 novembre 2006 et mise en délibéré pour un jugement rendu le 7 décembre 2006, en premier ressort. ## Question de droit Le litige soulevait deux questions principales. La première portait sur l'exécution du contrat : la salariée pouvait-elle obtenir paiement d'heures supplémentaires et de jours fériés travaillés, alors qu'il appartenait au salarié d'établir la réalité des heures revendiquées, et dans quelles conditions les jours fériés ouvraient-ils droit à indemnité ou à repos compensateur ? La seconde concernait la rupture : l'article 24 de la Charte sociale européenne, invoqué par la salariée, pouvait-il servir de fondement à la contestation d'un licenciement fondé sur l'article 6 de la loi n° 729 ? Subsidiairement, le fait pour l'employeur de ne pas énoncer le motif de rupture, ou la manière dont la rupture a été notifiée, pouvaient-ils caractériser une faute ouvrant droit à réparation ? ## Solution et dispositif Sur les jours fériés, le tribunal retient, au vu des plannings produits, neuf journées travaillées. Il tient compte des journées récupérées et limite l'indemnité à quatre jours non compensés, soit 330,59 €, dont il déduit le versement de 186,64 € intervenu en cours d'instance. Sur les heures supplémentaires, il rejette les demandes : la référence hebdomadaire légale de 39 heures impose de raisonner par semaine civile, alors que la salariée raisonnait sur une base mensuelle, et la preuve de dépassements hebdomadaires n'est pas rapportée. La demande relative au quart d'heure de pause méridienne est également rejetée, faute de preuve suffisante du non-respect de l'article 10 de l'ordonnance-loi n° 677. Sur la rupture, le tribunal écarte l'application de l'article 24 de la Charte, au motif que la ratification n'était pas intervenue à la date du jugement. Il affirme que l'employeur dispose d'un « droit autonome et unilatéral de résiliation » et que le défaut d'énonciation du motif n'est pas en soi fautif. Il précise toutefois que ce droit n'est ni discrétionnaire ni absolu : le juge contrôle le respect des droits pécuniaires du salarié et l'absence de faute dans les circonstances de la rupture. Sur le premier point, le tribunal fixe l'indemnité de licenciement à 2 818,01 € selon la méthode du diviseur 25 et ordonne un complément de 216,76 €, après avoir écarté l'interprétation de la salariée selon laquelle les six mois de salaire de l'article 2 de la loi n° 845 constitueraient un minimum. Il juge cette référence « une règle de plafonnement ». Sur le caractère abusif, le tribunal retient les éléments suivants : absence de sanction antérieure et augmentations de salaire, notification verbale sans motif « l'avant-veille du réveillon de Noël », brutalité de la notification ayant conduit à une prise en charge hospitalière, connaissance par l'employeur de la situation familiale de la salariée. Il conclut à un licenciement abusif et alloue 12 000 € de dommages et intérêts. Le préjudice matériel
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 22 avril 2004, n° 6692 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 22 avril 2004, n° 6692 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2004/04-22-6692)) ## Faits et procédure Un serveur, engagé en août 1993 par une exploitante du buffet de la gare de Monaco, sous contrat à durée indéterminée, est licencié le 24 décembre 1997 par les nouveaux exploitants, après la conclusion, le 8 décembre 1997, d'une concession avec la SNCF. La lettre de licenciement invoque une « restructuration » de l'entreprise impliquant la modification du contrat, portant la durée de travail à cinq heures par jour, et le refus du salarié, exprimé devant l'inspecteur du travail. Les faits antérieurs à la rupture sont déterminants. Le salarié s'est vu interdire l'accès à son poste dès le 9 décembre 1997, ce qui a été constaté par huissier. Il a assigné les nouveaux exploitants en référé le 19 décembre 1997. Ceux-ci ont alors reconnu son appartenance au personnel, puis lui ont notifié son licenciement. Le salarié a saisi le Tribunal du travail, après un procès-verbal de non-conciliation du 3 juin 2002. Il demandait 1.475,87 € d'indemnité de licenciement, déduction faite de l'indemnité de congédiement, et 22.867,35 € de dommages et intérêts. Il soutenait que l'article 15 de la loi n° 729 imposait la poursuite de son contrat, que le motif économique était artificiel et que la rupture était abusive. Les défendeurs, h SA et r RI, faisaient valoir que la réduction d'horaire était justifiée par l'intérêt de l'entreprise, et que les trois salariés recrutés l'avaient été aux mêmes conditions. ## Question de droit La décision pose deux questions. La première porte sur l'application de l'article 15 de la loi n° 729 : le nouvel exploitant d'un établissement était-il tenu de poursuivre les contrats de travail en cours, alors qu'il n'existait aucun lien contractuel entre lui et l'ancien exploitant ? La seconde porte sur la validité du motif de rupture. Le refus, par le salarié, d'une modification substantielle de son contrat peut-il fonder un licenciement économique ? Le juge doit alors apprécier deux éléments. Il doit vérifier que la modification répondait à un intérêt économique réel à la date de la proposition. Il doit aussi contrôler que le comportement de l'employeur ne révèle ni abus de droit ni détournement de pouvoir. Le tribunal a formulé ce principe en ces termes : > « Le refus de l'intéressé de consentir à la réduction substantielle de son temps de travail ne revêtant, en lui-même, aucun caractère fautif, il appartient à la présente juridiction, pour apprécier la validité du motif de la rupture du contrat de travail de j-r NA, d'une part de rechercher si, à la date où elle a été formulée, la modification proposée répondait à un intérêt économique réel pour l'entreprise, et d'autre part de s'assurer que le comportement de l'employeur ne fait apparaître ni abus de droit ni détournement de pouvoir. » La troisième question, accessoire, concerne le caractère abusif de la rupture, qui suppose une appréciation de la bonne foi de l'employeur. ## Solution et dispositif **Sur la continuation du contrat.** Le tribunal relève que l'établissement a été exploité sans interruption, dans les mêmes locaux, avec la même clientèle, pour les mêmes produits et services, dans les mêmes conditions commerciales et avec les mêmes moyens. Les nouveaux exploitants avaient repris le stock et le matériel de l'ancienne exploitante. Il en déduit que les conditions de l'article 15 de la loi n° 729 étaient réunies « nonobstant l'absence de tout lien contractuel entre l'ancien et le nouvel entrepreneur ». Il ajoute que la réintégration du salarié, puis son licenciement, traduisaient une reconnaissance de l'application de ce texte, même tardive. **Sur le motif de la rupture.** Le tribunal qualifie la réduction de la durée de travail de huit à cinq heures de modification d'un élément substantiel du contrat, et non de simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction. Cette modification affectait directement et sensiblement la rémunération, de sorte qu'elle ne pouvait être imposée unilatéralement. Le tribunal relève ensuite que les affirmations relatives à « l'intérêt primordial de l'entreprise » ne sont corroborées par aucun élément comptable ou financier. Il retient en outre une lettre des défendeurs du 22 novembre 1997, par laquelle ils exprimaient, dès le 17 octobre 1997, leur volonté de travailler « avec (leur) propre équipe ». La proposition de réduction, formulée après l'interdiction d'accès au poste, est alors qualifiée d'« artifice procédural » destiné à éluder l'article 15
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 09 mars 1989, n° 25529 > **Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 09 mars 1989, n° 25529 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1989/03-09-25529))** ## Faits et procédure Une salariée, Madame L., a saisi le Tribunal du Travail de demandes dirigées contre son ancien employeur, la société H. A.G. V. Elle réclamait le paiement de congés payés (7 600 F), d'une indemnité de préavis (8 000 F), de congés payés sur préavis (800 F), d'une indemnité de congédiement (3 937,50 F) et de dommages-intérêts (500 F), soit 20 837,50 F au total. Le Tribunal du Travail a accueilli l'ensemble de ces demandes. Il a relevé que les bulletins de paie ne mentionnaient aucun versement au titre des congés payés et a jugé que la charge de la preuve de ce paiement incombait à l'employeur. Il a également retenu l'indemnité de préavis compte tenu de l'ancienneté de la salariée, ainsi que les dommages-intérêts, qualifiés de « très raisonnable ». L'employeur a interjeté appel, la décision lui ayant été signifiée le 9 juin 1988. Son appel ne portait que sur deux chefs : l'allocation des congés payés et celle de l'indemnité de préavis. Il soutenait que la salariée avait perçu son salaire pendant le mois d'août de chaque année, ainsi qu'une « prime de vacances », et que l'absence de mention des congés sur les bulletins lui était imputable, la salariée rédigeant elle-même ses bulletins. Concernant le préavis, il faisait valoir qu'il avait maintenu la salariée à mi-temps au premier trimestre 1987, par esprit humanitaire, alors que la faible activité de l'entreprise aurait justifié un licenciement dès la fin de 1986. L'intimée a conclu au rejet de l'appel. Elle a formé deux demandes nouvelles : la remise, sous astreinte, de bulletins de paie relatifs aux années 1983 à 1986, et 5 000 F de dommages-intérêts pour appel abusif. ## Question de droit Le litige soulevait trois questions. **Première question** : des bulletins de salaire ne mentionnant pas le paiement des congés payés suffisent-ils à établir que le salarié n'a pas bénéficié de ses congés, et, plus largement, quelle est la portée de la charge de la preuve pesant sur l'employeur ? **Deuxième question** : le salarié, s'il est établi qu'il était présent sur son lieu de travail pendant les périodes litigieuses, peut-il cumuler ses salaires avec l'indemnité afférente aux congés payés prévue par la loi n° 619 du 26 juillet 1956 ? **Troisième question** : l'employeur a-t-il rapporté la preuve du respect d'un préavis, de sorte que l'indemnité de rupture due en vertu de la loi n° 729 du 16 mars 1963 puisse être écartée ? ## Solution et dispositif Sur les congés payés, la Cour retient deux motifs distincts. D'abord, la Cour constate que l'employeur n'a pas satisfait aux prescriptions de l'article 20 de la loi n° 619 et de l'arrêté ministériel n° 57-134 du 27 mai 1957 relatif aux mentions du bulletin de congés payés. Elle juge toutefois que les bulletins de salaire établissent la perception régulière de salaires pendant toute la durée de l'emploi, et que ces seuls documents ne suffisent pas à établir la présence effective de la salariée sur son lieu de travail pendant les mois de mai 1986 à juin 1987. La Cour relève que l'employeur a « pu légitimement rétribuer son employée durant ses congés sur la base du salaire hab
# Cour d'Appel de Monaco, 24 mars 2015, n° 13066 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 24 mars 2015, n° 13066 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/03-24-13066)) ## Faits et procédure M. h. JA., peintre en bâtiment, a été embauché par la société A. à compter du 15 février 2012. Il ressentait au cours de son activité une douleur intense à l'épaule gauche, qualifiée par la médecine du travail, le 9 mai 2012, de maladie professionnelle relevant du tableau n° 57 de la loi n° 444 du 16 mai 1946. L'assureur de l'employeur, la société B., a refusé la prise en charge de cette maladie. Le juge des accidents du travail a désigné le Docteur TOUBOUL en qualité d'expert par ordonnance du 24 septembre 2012. Selon le rapport d'expertise, la pathologie déclarée le 2 avril 2012 « peut être assimilée à un accident du travail ayant révélé un état pathologique antérieur », la maladie professionnelle n'étant pas retenue. L'expert fixe la consolidation au 15 juillet 2012 et retient un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) de 2 %. La date du rapport est diversement indiquée dans la décision : le 21 novembre 2012 dans l'exposé des faits, le 13 novembre 2012 dans les visas et le dispositif du jugement confirmé, cette dernière date correspondant à l'examen de la victime. Après échec de la conciliation (ordonnance de non-conciliation du 12 décembre 2013), M. JA. a assigné la société B. (exploit du 11 avril 2014) aux fins de désignation d'un nouvel expert. Par jugement du 30 septembre 2014, le Tribunal de première instance a homologué le rapport TOUBOUL, condamné l'assureur à servir une rente annuelle de 238,96 euros sur la base d'un taux d'IPP de 2 % à compter du 15 juillet 2012, rachetable obligatoirement en application de l'article 1er de l'arrêté ministériel n° 59-334 du 18 décembre 1959, et mis les dépens à la charge de la victime. M. JA. a interjeté appel le 27 octobre 2014. Il sollicitait notamment la désignation d'un expert orthopédiste chargé de réexaminer son état, de fixer un nouveau taux d'IPP et une date de consolidation, de préconiser les interventions nécessaires et d'apprécier l'opportunité d'un reclassement. Il produisait un rapport du Professeur BOILEAU du 12 février 2014 et un certificat du Docteur GLASSON du 27 novembre 2013, et demandait la saisine de la commission spéciale d'invalidité. La société B. concluait à la confirmation du jugement. ## Question de droit La Cour devait trancher deux questions connexes. La première concernait la qualification de la pathologie. La maladie professionnelle inscrite au tableau n° 57 étant écartée, la pathologie pouvait-elle néanmoins être prise en charge au titre d'un accident du travail révélant un état antérieur, sans réduction de l'indemnisation ? La seconde portait sur le bien-fondé d'une nouvelle expertise. Dans quelle mesure des éléments médicaux produits en appel, et une divergence d'appréciation sur le taux d'IPP, suffisent-ils à justifier l'ordonnance d'une mesure d'expertise complémentaire, alors que les constatations de l'expert initial ne sont pas utilement contestées
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Tribunal de Première Instance de Monaco, 25 avril 1985, n° 25094 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 25 avril 1985, n° 25094 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1985/04-25-25094)) ## Faits et procédure M. N. a été employé comme conducteur de poids lourds par la Société R.C.M. Textiles du 22 août 1979 au 13 octobre 1982, date à laquelle il a bénéficié d'un régime de retraite anticipée. Il était rémunéré à forfait, ce que la décision présente comme constant. Après le retour à la retraite, il a réclamé à son ancien employeur le paiement d'heures supplémentaires accomplies entre 1979 et 1982, pour un montant de 70 408,44 francs. Il sollicitait également 15 000 francs de dommages-intérêts pour résistance abusive et injustifiée, ainsi que 5 000 francs au titre des frais qualifiés d'irrépétibles. Une tentative de Par cette d??cision rendue par **Tribunal de Première Instance de Monaco** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal de première instance, 25 avril 1985, N. c/ S.A.M. R.C.M. Textiles**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Contrat de travail Salaire - Heures supplémentaires - Réclamation tendant à leur rémunération non fondée sur un début de justification de dépassements d'horaire. Le chauffeur d'une entreprise rémunéré à forfait sans qu'il soit tenu compte de l'intervalle de temps entre chaque voyage effectué et qui n'apporte pas de précisions suffisantes n'est pas fondé à réclamer le paiement d'heures supplémentaires. Le Tribunal, Attendu que par l'exploit susvisé M. N. a relevé appel d'un jugement rendu le 5 avril 1984 par le Bureau de jugement du Tribunal du??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Tribunal de Première Instance de Monaco** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Tribunal de Première Instance de Monaco** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Tribunal de Première Instance de Monaco** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? 1982, date à laquelle il a bénéficié d'un régime de retraite anticipée, et qu'il s'est alors résolu à réclamer à ladite société le règlement d'un nombre important d'heures supplémentaires qu'il aurait effectuées de 1979 à 1982, lesquelles ne lui auraient jamais été réglées malgré de nombreuses réclamations antérieures de sa part - soutient : que durant sa période d'activité son salaire a toujours été calculé sur une base de 173 heures de travail mensuelles alors qu'il serait impensable qu'un chauffeur routier puisse, compte tenu de la diversité des transports et des distan??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? itement, pour cette partie, la reconnaissance des obligations qui lui sont actuellement imputées ; Et attendu que les dépens du présent jugement doivent être supportés par M. N. qui succombe en son action ; PAR CES MOTIFS, et ceux non contraires des premiers juges, Le Tribunal, Statuant contradictoirement, comme juridiction d'appel du Tribunal du travail ; Confirme le jugement susvisé en date du 5 avril 1984 ; MM. Huertas, prés. ; Truchi, prem. subst. proc. gén. ; MMe Sanita, Boeri, av. déf. ; Boitel, Leandri, av. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Tribunal de Première Instance de Monaco** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal de première instance, 25 avril 1985, N. c/ S.A.M. R.C.M. Textiles**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 novembre 2001, n° 6071 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 novembre 2001, n° 6071 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2001/11-29-6071)) ## Faits et procédure Une secrétaire comptable, dont le jugement indique l'embauche au 1er octobre 1996, est licenciée par lettre recommandée du 3 juillet 2000 pour insuffisance professionnelle. La lettre évoque des « erreurs permanentes sur tous les documents », des fautes d'orthographe, des erreurs de calcul, des éditions sans relecture, des conversations téléphoniques personnelles et des retards réguliers. Le résumé liminaire mentionne une embauche le 29 novembre 1999, date qui correspond en réalité à celle d'un courrier d'avertissement. Il s'agit d'une incohérence interne à la décision, qui n'affecte pas la solution. Après un procès-verbal de non-conciliation du 6 novembre 2000, la salariée saisit le Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 29 novembre 2001, b. GI. c/ la SAM d'Études de technique urbaine**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Licenciement pour insuffisance professionnelle - Nécessité d'éléments objectifs matériellement vérifiables - Licenciement non fondé - Faux motif rendant le licenciement abusif L'insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables. Le faux motif rend le licenciement abusif. Une secrétaire comptable, embauchée le 29 novembre 1999, est licenciée pour insuffisance professionnelle, par lettre du 3 juillet 2000 qui évoque diverses erreurs commises, des conversations téléphoniques personnelles incessantes et des retards??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? ribunal du travail, afin d'obtenir l'allocation à son profit des sommes suivantes : * 16.626,00 F, à titre d'indemnité de licenciement, déduction faite de l'indemnité de congédiement, ces deux indemnités n'étant pas cumulables, * 61.308,00 F, à titre de dommages et intérêts. À l'audience fixée par les convocations les parties ont comparu par leurs conseils respectifs puis, après six renvois intervenus à la demande des avocats, l'affaire a été contradictoirement débattue le 25 octobre 2001 et le jugement mis en délibéré pour être prononcé ce jour 29 novembre 2001. b. GI. sou??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? les sommes suivantes : * 2.534,62 Euros, (deux mille cinq cent trente-quatre euros et soixante-deux cents), (soit 16.626,00 F), à titre d'indemnité de licenciement, * 6.000 Euros, (six mille euros), (soit 39.357,42 F), à titre de dommages et intérêts. Déclare irrecevable la demande complémentaire en dommages et intérêts pour frais de procédure présentée par b. GI. directement devant le Bureau de Jugement. Condamne la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE D'ÉTUDES DE TECHNIQUE URBAINE à l'enseigne MONETEC aux entiers dépens. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 29 novembre 2001, b. GI. c/ la SAM d'Études de technique urbaine**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.