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# Cour d'Appel de Monaco, 29 septembre 2022, n° 20697 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 29 septembre 2022, n° 20697 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2022/09-29-20697)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise à l'examen de la Cour d'appel de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le contexte classique, mais juridiquement complexe, de la restructuration internationale d'un groupe industriel sous l'impulsion de fonds d'investissement, ayant abouti à la fermeture d'un site de production local et au licenciement collectif de son personnel. Monsieur A., de nationalité sénégalaise et demeurant à Nice, a été employé par la société anonyme monégasque (SAM) D., ultérieurement dénommée SAM C., au sein de laquelle il exerçait la profession d'agent de production, affecté au service production, atelier vannes. L'entreprise monégasque appartenait initialement à la division « D. APPLIANCE » du groupe SCHNEIDER ELECTRIC. Au cours du premier semestre de l'année 2014, une opération d'envergure internationale a modifié la structure actionnariale de cette division. Dès le 5 février 2014, un courriel de Clemens P., « EVP Industry Business & D. », informait l'ensemble des employés de la signature d'un accord par SCHNEIDER ELECTRIC pour la vente de la division « Appliance » à une filiale ou affiliée de la société de droit anglais E. PARTNERS LLP, conseiller européen de la société de droit américain B. PARTNERS INC., société d'investissement privée dont le siège social est établi à Boca Raton en Floride (États-Unis). Un courriel non daté de Marl L. G., Président, confirmait aux salariés la signature d'un accord définitif avec B. PARTNERS INC. En amont de la finalisation de cette cession, intervenue en juin 2014, l'usine monégasque a reçu, courant mars 2014, la visite de F. F., présenté comme consultant pour B. PARTNERS et directeur d'exploitation du groupe, accompagné d'un dénommé I. I., technicien tchèque et gestionnaire des produits mécaniques. Le directeur du site monégasque, L. L., en a dressé un compte-rendu aux salariés par courriel du 31 mars 2014, faisant état d'appréciations sur l'automatisation des lignes, la stratégie de rentabilité et la nécessité de poursuivre des progrès en matière de « 5S », de niveau d'inventaire et de flux de pièces. Par l'effet de cette acquisition finalisée en juin 2014, opérée juridiquement par le rachat de la division par la société Fox Holdings Sarl (devenue C. Holdings Sarl), détenue par B. PARTNERS VI, LP et gérée par B. PARTNERS group, avec un financement de premier rang garanti de 244 500 000 dollars américains réalisé par une société affiliée à B. PARTNERS INC., le groupe nouvellement créé a pris le nom de C. CONTROLS COMPANY, et la société employeur monégasque a été rebaptisée SAM C. Or, en janvier 2015, soit environ six mois après cette acquisition, la direction a annoncé la réorganisation des unités de fabrication et la délocalisation de la production du site monégasque vers la République Tchèque. Cette décision a entraîné la mise en œuvre d'un licenciement économique collectif concernant 82 salariés du site de Monaco. Monsieur A. a ainsi été licencié pour motif économique à effet au 16 octobre 2015. Subséquemment à l'arrêt de l'activité, la SAM C. a fait l'objet d'une dissolution anticipée par décision des actionnaires réunis en assemblée générale extraordinaire le 28 avril 2016, puis a été définitivement radiée le 5 avril 2017 à la suite de la clôture de ses opérations de liquidation, sans transmission universelle de son patrimoine. Ultérieurement, par la voie d'articles de presse parus notamment le 8 janvier 2018, Monsieur A. a appris que le groupe C. CONTROLS COMPANY avait été revendu à la société H. CAPITAL PARTNERS. Estimant que son licenciement était dépourvu de motif valable et revêtait un caractère abusif, mais se heurtant à la disparition juridique de son employeur nominal radié, le salarié a entrepris de rechercher la responsabilité de la société américaine B. PARTNERS INC. en lui attribuant la qualité de co-employeur. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Par requête en date du 9 mai 2018, reçue au greffe le 11 mai 2018, Monsieur A. a saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco de diverses demandes indemnitaires dirigées exclusivement contre la société de droit américain B. PARTNERS INC., prise en qualité de co-employeur. Par un jugement rendu le 17 décembre 2020, le Tribunal du travail a opposé une fin de non-recevoir et une déclaration d'incompétence aux prétentions du salarié. Les premiers juges ont, en premier lieu, écarté des débats la pièce n° 53 produite par le demandeur (une vidéo promotionnelle de la société B. PARTNERS INC.), au motif qu'elle comportait une mention interdisant toute transmission, reproduction ou mise à disposition sans le consentement de la société ou de ses affiliées, autorisation dont le salarié ne rapportait pas la preuve. En deuxième lieu, le tribunal a refusé de faire droit à la demande de communication de pièces relative aux liens capitalistiques, rappelant que la charge de la preuve du co-emploi incombe au salarié. Sur le fond de la qualification de co-emploi, la juridiction du travail a estimé que ni le soutien financier ni les liens capitalistiques entre B. PARTNERS INC. et le groupe C. CONTROLS COMPANY ne démontraient un lien direct avec la SAM C., et que le courriel isolé du 31 mars 2014 relatant la visite de F. F. correspondait à un simple état des lieux préalable à la cession. En l'absence de preuve d'une immixtion dans la gestion économique et sociale et d'une confusion d'intérêts, d'activités et de gestion, le Tribunal du travail a déclaré Monsieur A. irrecevable en ses demandes, s'est déclaré incompétent pour en connaître, a débouté la société défenderesse de sa demande reconventionnelle en dommages et intérêts pour procédure abusive, et a condamné le salarié aux dépens. Par exploit d'appel et d'assignation du 10 février 2021, Monsieur A. a interjeté appel de ce jugement, confirmant ses prétentions par des conclusions déposées le 12 avril 2022. L'appelant sollicitait l'infirmation du jugement en ce qu'il avait rejeté sa pièce n° 53, déclaré ses demandes irrecevables et retenu l'incompétence du Tribunal du travail, tout en demandant la confirmation du rejet de la demande reconventionnelle indemnitaire de la société intimée. Statuant à nouveau, il demandait à la Cour, avant dire droit au fond, d'ordonner à la société B. PARTNERS INC. la communication de tous les documents relatifs aux liens capitalistiques entretenus avec le groupe C. CONTROLS COMPANY et la SAM C., même à travers ses filiales ou affiliées. Il priait la Cour de déclarer son action recevable et le Tribunal du travail compétent, et, en conséquence, de renvoyer l'affaire devant les premiers juges ou, par voie d'évocation, de juger son licenciement abusif et dépourvu de motif valable et de condamner l'intimée au paiement de la somme de 63 022 euros à titre de dommages et intérêts, outre l'exécution provisoire et les dépens. Au soutien de son recours, le salarié invoquait l'état de nécessité et les droits de la défense pour justifier la production de la vidéo publicitaire (pièce n° 53) librement accessible sur internet, ainsi que de documents remis aux délégués du personnel. Sur le co-emploi, il soutenait que la SAM C. avait perdu toute autonomie décisionnelle au profit d'un employeur « officieux », la société B. PARTNERS INC., laquelle avait planifié la délocalisation en République Tchèque dès mars 2014 avant même le rachat officiel, dicté ses directives par l'intermédiaire de F. F. — lequel aurait également négocié directement le plan social en mars 2015 depuis son hôtel — et revendiqué publiquement dans la presse et dans sa vidéo promotionnelle la fermeture de 14 des 22 usines du groupe pour accroître la rentabilité. En défense, par conclusions des 24 novembre 2021 (mentionnées également au 23 novembre 2021 dans le corps de l'arrêt) et 31 mai 2022, la société B. PARTNERS INC. sollicitait la confirmation intégrale du jugement entrepris. Sur le terrain probatoire et procédural, elle demandait le maintien de l'éviction de la pièce n° 53 et réclamait en outre le rejet des pièces nouvelles n° 66, 67 et 87 (documents confidentiels destinés aux délégués du personnel que l'appelant, non élu, n'aurait pu obtenir que de manière illicite) ainsi que des pièces n° 80, 80 a et 80 b (documents d'audit appartenant à un tiers, le cabinet K. & K., adressés uniquement à des cadres dirigeants). Elle soulevait l'irrecevabilité de la demande de communication de pièces en cause d'appel, la qualifiant de prétention nouvelle non critiquée dans le jugement et tendant à lui imposer une preuve négative en inversant la charge de la preuve. Sur le fond, l'intimée opposait l'absence totale de lien contractuel avec Monsieur A., soulignant la distinction juridique entre les différentes entités (notamment avec E. PARTNERS LLP, société de droit anglais indépendante, et les six sociétés dénommées C. CONTROLS COMPANY). S'appuyant expressément sur l'évolution récente de la jurisprudence de la Cour de cassation française (arrêt du 25 novembre 2020), qu'elle estimait transposable à Monaco au regard de l'équivalence entre l'article L. 1221-1 du Code du travail français et l'article 2 de la loi monégasque n° 729 du 16 mars 1963, la société américaine soutenait que le co-emploi requiert la démonstration d'une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de la filiale, éléments faisant défaut en l'espèce, la direction de la SAM C. ayant conservé la maîtrise des opérations de licenciement. À titre subsidiaire, en cas de recevabilité et d'évocation, elle demandait la réouverture des débats pour conclure au fond. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour d'appel de Monaco était saisie d'une pluralité de questions imbriquées, touchant tant au droit de la preuve et à la procédure prud'homale qu'au droit substantiel des relations de travail au sein des groupes internationaux de sociétés. En premier lieu, sur le plan procédural et probatoire, se posait la question de l'étendue de l'effet dévolutif de l'appel à l'égard d'une demande avant dire droit de production de pièces non reprise dans le dispositif du jugement de première instance, ainsi que celle des conditions de recevabilité des preuves produites par un salarié en justice : dans quelle mesure un salarié peut-il verser aux débats, contre un co-employeur allégué, une vidéo promotionnelle grevée d'une clause d'interdiction de reproduction, des documents confidentiels remis aux délégués du personnel dans le cadre d'un licenciement collectif, et des documents d'audit internes adressés exclusivement à des cadres dirigeants ? En deuxième lieu, sur le terrain de la compétence et de la recevabilité de l'action, la Cour devait déterminer si l'absence de démonstration, au stade de l'examen au fond, de la qualité de co-employeur de la société défenderesse affecte la recevabilité même de l'action du salarié et la compétence d'attribution du Tribunal du travail, ou si elle constitue une question de fond relevant de la compétence exclusive de cette juridiction spécialisée. En troisième lieu, et à titre principal, la juridiction d'appel devait définir les critères juridiques précis permettant de caractériser une situation de co-emploi hors l'existence d'un lien de subordination contractuel direct : une société d'investissement internationale ayant acquis, via des entités affiliées, le contrôle d'un groupe industriel et impulsé les choix stratégiques de réorganisation et de délocalisation ayant abouti à la fermeture d'une filiale monégasque et au licenciement collectif de ses salariés peut-elle être qualifiée de co-employeur ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour trancher ce litige, la Cour d'appel déploie un raisonnement méthodique en quatre temps, opérant une nette distinction entre la régularité procédurale, l'admissibilité de la preuve, la compétence juridictionnelle et le bien-fondé de l'action en reconnaissance de co-emploi. **1. Sur l'effet dévolutif et la demande de communication de pièces :** Au visa de l'article 429 du Code de procédure civile, la Cour rappelle que l'appel défère à la juridiction la connaissance des chefs de jugement critiqués et de ceux qui en sont la conséquence nécessaire. Elle observe que le Tribunal du travail avait rejeté dans ses motifs la demande de communication de pièces sans le mentionner dans son dispositif. En sollicitant expressément dans le dispositif de son acte d'appel, au titre du « statuant à nouveau », une injonction de communication des documents relatifs aux liens capitalistiques, l'appelant a nécessairement critiqué le jugement sur ce point. La demande, bien que formulée avec davantage de précision en appel, tend aux mêmes fins et n'est donc pas nouvelle ; elle est déclarée recevable en la forme. **2. Sur l'admissibilité des éléments de preuve produits par le salarié :** La Cour énonce un principe directeur : l'employeur et le salarié sont admis à produire en justice tous éléments de preuve nécessaires à la défense de leurs intérêts, à condition qu'ils n'aient pas été obtenus de manière déloyale ou par fraude. Plus spécifiquement, le salarié est autorisé à produire des documents dont il a eu connaissance à l'occasion de ses fonctions et qui sont strictement nécessaires à la défense de ses intérêts dans le litige l'opposant à son employeur. Faisant une application distributive de cette règle aux pièces litigieuses, la Cour opère un tri rigoureux : - Concernant la *pièce n° 53* (vidéo sur clé USB), la Cour infirme le jugement. Elle relève que cette vidéo était librement accessible sur internet, que les intervenants (identifiés comme dirigeants de B. PARTNERS INC.) n'ont pas été filmés à leur insu et y évoquent l'usine monégasque, et que l'intimée ne démontre aucune altération du fichier. Dès lors, l'absence d'autorisation préalable de reproduction exigée à la fin de la vidéo ne caractérise ni une fraude ni un procédé déloyal et ne saurait faire échec au droit du salarié de la produire pour la défense de ses intérêts. - Concernant les *pièces n° 66, 67 et 87*, bien qu'estampillées « strictement confidentielles », la Cour constate qu'il s'agit des documents d'information remis aux délégués du personnel en application de l'article 7 de l'avenant n° 12 du 20 mars 1970 à la convention collective nationale du travail (étendu par arrêté ministériel n° 70-265 du 28 juillet 1970) pour leur permettre d'exercer leur rôle consultatif. La Cour juge qu'aucune interdiction de communiquer copie de ces pièces aux salariés concernés par le plan social ne peut être opposée aux délégués du personnel. Leur détention par l'appelant, obtenue à l'occasion de ses fonctions salariées et pour la stricte défense de ses droits contre un co-employeur allégué, est exempte de fraude ; la demande de rejet est écartée. - En revanche, concernant les *pièces n° 80, 80 a et 80 b* émanant du cabinet d'audit K. & K. AUDIT CONSEIL & ASSOCIES, la Cour accueille la demande d'éviction. Il est démontré que ces documents ont été adressés uniquement au directeur du site monégasque (L. L.) et au directeur financier de la région EURASIA (Pascal M.). Le salarié ne s'expliquant pas sur les conditions dans lesquelles il est entré en possession de ces documents tiers, notamment à l'occasion de ses fonctions d'agent de production, la preuve de l'obtention frauduleuse n'est pas utilement contredite, justifiant leur rejet des débats. **3. Sur la recevabilité de l'action et la compétence du Tribunal du travail :** La Cour censure l'erreur conceptuelle commise par les premiers juges, lesquels avaient déduit de l'absence de preuve du co-emploi l'irrecevabilité des demandes et leur propre incompétence. La Cour d'appel rétablit l'orthodoxie procédurale : dès lors que Monsieur A. désigne la société B. PARTNERS INC. comme son co-employeur aux côtés de la SAM C., il justifie d'un intérêt à agir à son encontre, rendant ses demandes recevables. Par ailleurs, le Tribunal du travail est seul compétent pour statuer sur l'existence même d'une situation de co-emploi. Le jugement est donc infirmé de ces chefs. **4. Sur la caractérisation du co-emploi :** Statuant au fond sur l'existence du co-emploi, la Cour consacre une définition particulièrement restrictive de la notion : « *le salarié peut faire reconnaître la qualité d'employeur à une société autre que celle qui a conclu le contrat de travail, à la condition de démontrer une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, ayant pour conséquence une perte totale d'autonomie d'action de cette dernière* ». Elle ajoute immédiatement que « *l'appartenance à un groupe de sociétés ne suffit pas à caractériser une situation de co-emploi, ni l'état de domination économique qu'elle peut engendrer ou la nécessaire coordination des actions économiques qu'elle implique* ». Analysant souverainement le faisceau d'indices documentaires (site internet de l'intimée faisant état d'un financement de 244,5 millions de dollars, courriels internes annonçant le rachat par B. PARTNERS, site de E. PARTNERS LLP, documents remis aux délégués du personnel mentionnant le rachat par Fox Holdings Sarl gérée par B. PARTNERS group, vidéo n° 53 où les dirigeants revendiquent la fermeture et la relocalisation de 14 des 22 usines, articles de presse), la Cour reconnaît que la société B. PARTNERS INC., par l'intermédiaire de sociétés affiliées, a investi dans l'acquisition de la division devenue C. CONTROLS COMPANY et « *a notamment été à l'origine des choix stratégiques ayant conduit à la fermeture de l'usine monégasque au sein du groupe C.* ». Toutefois, la Cour juge que ces circonstances relèvent d'une logique de réorganisation d'un groupe par un investisseur et ne suffisent pas à établir le co-emploi, lequel exige la démonstration d'une « *immixtion concrète, dans la gestion économique et sociale, au sein de la société employeur* ». Dès lors, la preuve des liens capitalistiques étant inopérante à elle seule, le rejet de la demande de communication de pièces est confirmé. Quant à la gestion opérationnelle, le courriel du 31 mars 2014 relatant la visite de F. F. et du technicien tchèque I. I., antérieur de plus de neuf mois au licenciement collectif et précédant la cession, ne traduit qu'un état des lieux et la formulation de recommandations par un futur investisseur évaluant la rentabilité du site, sans caractériser une gestion autoritaire ni une perte d'autonomie. Enfin, la présence alléguée (et au demeurant non établie) de F. F. lors des négociations du licenciement collectif ne démontre pas davantage la perte d'autonomie des organes de direction de la SAM C. En conséquence, la qualité de co-employeur est écartée et le salarié est débouté de l'intégralité de ses demandes. ### C. Le dispositif La Cour d'appel de la Principauté de Monaco a statué dans les termes exacts suivants : > « PAR CES MOTIFS, > LA COUR D'APPEL DE LA PRINCIPAUTÉ DE MONACO, > statuant contradictoirement, > Déclare recevable l'appel formé par A. > Constate que le jugement du 17 décembre 2020 est définitif en ce qu'il a rejeté la demande en paiement de dommages et intérêts formée par la société B. PARTNERS INC, > Constate que l'appel a déféré à la Cour la demande de communication de pièces rejetée par le Tribunal du travail, > Ecarte des débats les pièces n° 80, 80 a et 80 b produites par A. > Déboute la B. PARTNERS INC de sa demande de rejet des pièces adverses n° 66
# Cour d'Appel de Monaco, 29 septembre 2022, n° 20695 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 29 septembre 2022, n° 20695 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2022/09-29-20695)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise à l'appréciation de la Cour d'appel de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le contexte d'une opération internationale de restructuration industrielle et financière impliquant la cession d'une branche d'activité, la fermeture subséquente d'une unité de production monégasque et le licenciement collectif de son personnel. Monsieur A., de nationalité française, a été employé par la société anonyme monégasque (SAM) D., ultérieurement dénommée SAM B., au sein de laquelle il exerçait les fonctions de technicien d'atelier affecté à l'atelier vannes. L'entreprise monégasque appartenait initialement à la division « D. APPLIANCE » du groupe SCHNEIDER ELECTRIC. Au printemps de l'année 2014, un processus de cession de cette division a été engagé au profit de structures liées à des fonds d'investissement internationaux. En amont de la finalisation de cette cession, le 5 février 2014, P. P., exerçant les fonctions d'« EVP Industry Business & D. », a adressé un courriel à l'ensemble des employés de la société D. afin de les informer de la signature d'un accord par SCHNEIDER ELECTRIC portant sur la vente de la division « Appliance » à une filiale ou société affiliée de F. PARTNERS LLP, société de droit anglais ayant son siège à Londres et agissant en qualité de conseiller européen de la société de droit américain C. PARTNERS INC., société d'investissement sise à Boca Raton en Floride (États-Unis). Par un courriel non daté, Marl L. G., Président, a également annoncé à l'ensemble des employés de D. APPLIANCE que la société C. PARTNERS INC. avait signé un accord définitif d'acquisition et qu'à l'issue de la vente, l'entité deviendrait la société B. CONTROLS. Dans le cadre de cette opération en cours, une visite de l'usine monégasque a été effectuée en mars 2014 par E. E., présenté comme consultant pour C. PARTNERS INC., Directeur d'exploitation du groupe (COO) sur le site internet de cette société, faisant état d'une expérience en son sein depuis février 2014 sur son profil LinkedIn, et membre de l'équipe de F. PARTNERS LLP à compter de 2015. Il était accompagné de I. I., technicien tchèque et gestionnaire des produits mécaniques. À la suite de cette venue, L. L., chargé de la direction de l'usine monégasque, a adressé le 31 mars 2014 un courriel aux salariés de la SAM B., intitulé « Bilan L. L. visite C I. D. », indiquant que la visite s'était globalement bien passée, que E. E. avait trouvé que l'usine possédait des lignes bien automatisées, une stratégie de rentabilité intelligente et une bonne gestion de l'espace disponible, tout en notant que des progrès en termes de « 5S », de niveau d'inventaire et de flux de pièces devaient être réalisés. Le rachat de la division D. APPLIANCE est intervenu en juin 2014 (le 18 juin 2014 selon les écritures de l'appelant). Selon le document d'information remis ultérieurement aux délégués du personnel le 15 janvier 2015, cette acquisition a été réalisée par la société Fox Holdings Sarl (devenue B. Holdings Sarl), détenue par C. PARTNERS VI, LP, elle-même gérée par C. PARTNERS group, donnant naissance au groupe B. CONTROLS COMPANY, auquel appartenait désormais la société monégasque rebaptisée SAM B. Le financement de l'opération comprenait un financement de premier rang garanti à hauteur de 244 500 000 dollars US (ou euros selon la contestation de traduction) réalisé par une société affiliée à C. PARTNERS INC. Six mois après cette acquisition, en janvier 2015, la délocalisation du site de production vers la République Tchèque a été annoncée aux salariés, entraînant la mise en œuvre d'une procédure de licenciement économique collectif concernant 82 salariés du site monégasque. Dans ce cadre, Monsieur A. a fait l'objet d'un licenciement pour motif économique à effet au 28 janvier 2016. Peu après, par décision des actionnaires réunis en assemblée générale extraordinaire le 28 avril 2016, la SAM B. a fait l'objet d'une dissolution anticipée. Les opérations de liquidation ayant été clôturées, la société monégasque a été radiée le 5 avril 2017, sans transmission universelle de son patrimoine. Ayant appris par voie de presse en janvier 2018 que le groupe B. CONTROLS COMPANY avait été revendu à la société H. CAPITAL PARTNERS, Monsieur A. a décidé d'engager une action judiciaire en recherchant la responsabilité de la société américaine C. PARTNERS INC. en qualité de co-employeur. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Par requête en date du 9 mai 2018, reçue le 11 mai 2018, Monsieur A. a saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco de diverses demandes dirigées à l'encontre de la société de droit américain C. PARTNERS INC., soutenant que cette dernière avait la qualité de co-employeur à son égard. Par un jugement rendu le 17 décembre 2020, le Tribunal du travail a : - rejeté des débats la pièce n° 53 produite par le demandeur (une vidéo publicitaire mentionnant une interdiction de transmission ou reproduction sans consentement) ; - estimé dans ses motifs qu'il n'y avait pas lieu de faire droit à la demande de communication de pièces formée par le salarié, la charge de la preuve du co-emploi lui incombant ; - retenu au fond que ni le soutien financier, ni l'appartenance à un groupe, ni les liens capitalistiques entre la défenderesse et B. CONTROLS COMPANY, ni le courriel du 31 mars 2014 relatif à la visite d'état des lieux de E. E. ne démontraient une immixtion de C. PARTNERS INC. dans la gestion économique et sociale de la SAM B. ou une confusion d'intérêts, d'activités et de gestion ; - déclaré, en conséquence de cette absence de démonstration du co-emploi, Monsieur A. irrecevable en ses demandes et s'est déclaré incompétent pour en connaître ; - débouté la société C. PARTNERS INC. de sa demande reconventionnelle en dommages et intérêts pour procédure abusive et condamné Monsieur A. aux dépens. Par exploit d'appel et d'assignation du 10 février 2021, Monsieur A. a interjeté appel de cette décision, confirmant ses prétentions par conclusions du 12 avril 2022. Il sollicitait la confirmation du jugement en ce qu'il avait rejeté la demande indemnitaire reconventionnelle de la société intimée, mais son infirmation pour le surplus. Statuant à nouveau, il demandait à la Cour, avant dire droit au fond, d'ordonner à la société C. PARTNERS INC. la communication de tous les documents relatifs aux liens capitalistiques entretenus avec le groupe B. CONTROLS COMPANY et la SAM B., même au travers de filiales ou sociétés affiliées. Il concluait à la recevabilité de son action et à la compétence du Tribunal du travail, sollicitant le renvoi de l'affaire devant les premiers juges ou, par voie d'évocation, de voir juger son licenciement dépourvu de motif valable et abusif, et d'obtenir la condamnation de l'intimée au paiement de 412 196,07 euros à titre de dommages et intérêts avec intérêts au taux légal et exécution provisoire. Au soutien de ses prétentions, il invoquait l'état de nécessité pour justifier la production de pièces destinées à sa défense (dont la vidéo n° 53 et des documents remis aux délégués du personnel) et soutenait que la SAM B. avait perdu toute autonomie décisionnelle au profit d'une gestion autoritaire de C. PARTNERS INC., laquelle avait décidé dès l'origine de sacrifier l'usine monégasque par une délocalisation en République Tchèque et s'était immiscée dans le plan social par l'intermédiaire de E. E. En réplique, par conclusions des 23 (ou 24 selon le visa) novembre 2021 et 31 mai 2022, la société C. PARTNERS INC. concluait à la confirmation intégrale du jugement entrepris. Sur le terrain procédural et probatoire, elle demandait que la demande de communication de pièces soit déclarée irrecevable comme constituant une prétention nouvelle en appel (faute de critique du jugement sur ce point et en raison de l'évolution de son contenu) et comme tendant à inverser la charge de la preuve par l'exigence d'une preuve négative. Elle sollicitait le maintien du rejet de la pièce n° 53 ainsi que le rejet de nouvelles pièces produites en appel par le salarié : les pièces n° 66, 67 et 87 (documents strictement confidentiels destinés aux délégués du personnel que l'appelant, non élu, aurait obtenus illégalement) et les pièces n° 80, 80 a et 80 b (documents appartenant à un tiers, le cabinet K. & K., adressés uniquement aux dirigeants L. L. et M. M.). Sur le fond, se prévalant de l'évolution de la jurisprudence de la Cour de cassation française (arrêt du 25 novembre 2020), elle contestait toute situation de co-emploi, relevant les confusions opérées par l'appelant entre des entités juridiquement distinctes (C. PARTNERS INC., F. PARTNERS LLP, B. CONTROLS COMPANY et la SAM B.) et soutenant que la société monégasque avait conservé son autonomie propre jusqu'aux licenciements. À titre subsidiaire, en cas d'évocation, elle demandait la réouverture des débats pour conclure sur le fond du licenciement. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour d'appel de Monaco était saisie d'une série de questions juridiques articulées autour des règles gouvernant le procès prud'homal en présence d'un groupe international de sociétés : 1. **Sur l'effet dévolutif de l'appel et la recevabilité des demandes d'instruction :** Une demande de communication de pièces formulée dans le dispositif de l'acte d'appel au titre du « statuant à nouveau » est-elle recevable lorsque les premiers juges l'ont écartée dans leurs motifs sans la mentionner dans le dispositif de leur jugement, et que sa formulation a été précisée en cause d'appel ? 2. **Sur le droit de la preuve en matière sociale :** Dans quelle mesure un salarié est-il admis à produire en justice, au soutien d'une action dirigée contre un co-employeur allégué, des documents soumis à des restrictions de diffusion ou de confidentialité (vidéo promotionnelle diffusée sur internet, documents d'information remis aux délégués du personnel lors d'un licenciement collectif, documents d'audit adressés exclusivement à des cadres dirigeants) ? 3. **Sur la distinction entre recevabilité, compétence et bien-fondé :** L'existence d'une situation de co-emploi constitue-t-elle une condition de recevabilité de l'action et de compétence du Tribunal du travail, ou une question de fond relevant de la compétence exclusive de cette juridiction ? 4. **Sur la caractérisation du co-emploi :** Quels sont les critères juridiques permettant d'attribuer la qualité de co-employeur à une société tierce au contrat de travail au sein d'un groupe, et l'intervention d'un fonds d'investissement dans l'acquisition, le financement, les choix stratégiques de réorganisation industrielle et l'évaluation préalable d'une filiale suffit-elle à caractériser ces critères ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour d'appel déploie un raisonnement méthodique en quatre temps, redressant plusieurs erreurs d'analyse des premiers juges sur le plan procédural et probatoire, avant de confirmer par substitution de motifs (en passant de l'irrecevabilité au rejet au fond) l'absence de co-emploi. **1. Sur la dévolution et la recevabilité de la demande de communication de pièces** Faisant application de l'article 429 du Code de procédure civile monégasque, la Cour rappelle que l'appel défère à la juridiction la connaissance des chefs de jugement critiqués et de ceux qui en sont la conséquence nécessaire. Elle constate que l'acte d'appel, en sollicitant dans son dispositif la communication des documents relatifs aux liens capitalistiques, a nécessairement critiqué le jugement de première instance qui avait rejeté dans ses motifs une demande similaire tendant aux mêmes fins, bien que le dispositif du jugement ait omis de mentionner ce rejet. La demande, bien que formulée de manière plus précise en appel, n'est donc pas nouvelle et est déclarée recevable. **2. Sur la recevabilité des preuves produites par le salarié** La Cour pose un double principe directeur en matière de droit de la preuve dans le contentieux du travail : d'une part, l'employeur et le salarié sont admis à produire tous éléments nécessaires à la défense de leurs intérêts dès lors qu'ils n'ont pas été obtenus de manière déloyale ou par fraude ; d'autre part, le salarié peut produire des documents dont il a eu connaissance à l'occasion de ses fonctions et qui sont strictement nécessaires à la défense de ses intérêts dans le litige l'opposant à son employeur. Appliquant cette grille d'analyse aux pièces contestées, la Cour opère une distinction : - *La pièce n° 53 (vidéo sur clé USB) :* Infirmant le jugement, la Cour admet cette pièce. Elle relève que la vidéo était librement accessible sur internet, que les intervenants (identifiés comme étant au service de C. PARTNERS INC.) n'ont pas été filmés à leur insu et que l'intimée ne démontre pas d'altération par rapport à l'original. L'absence d'autorisation de reproduction (pourtant exigée à la fin de la vidéo) ne caractérise ni une fraude ni un moyen déloyal et ne peut faire échec au droit du salarié de la produire pour la défense de ses intérêts. - *Les pièces n° 66, 67 et 87 (documents remis aux délégués du personnel) :* La Cour rejette la demande d'éviction de ces pièces malgré leur mention « strictement confidentielle ». Elle se fonde sur l'article 7 de l'avenant n° 12 du 20 mars 1970 à la convention collective nationale du travail (étendu par arrêté ministériel n° 70-265 du 28 juillet 1970), en vertu duquel ces documents sont remis aux délégués du personnel pour leur permettre de jouer leur rôle consultatif, sans qu'aucune interdiction de les communiquer aux salariés concernés par le plan social puisse leur être opposée. Leur détention par le salarié à l'occasion de ses fonctions et pour la stricte défense de ses droits contre un co-employeur allégué est donc exempte de fraude. - *Les pièces n° 80, 80 a et 80 b (documents du cabinet d'audit K. & K.) :* À l'inverse, la Cour écarte ces pièces des débats. La fraude dans leur obtention est retenue dès lors qu'il est démontré que ces documents d'un cabinet tiers ont été adressés uniquement au directeur du site monégasque (L. L.) et au directeur financier de la région EURASIA (M. M.), et que le salarié ne contredit pas utilement cet élément en ne s'expliquant pas sur les conditions dans lesquelles il est entré en leur possession à l'occasion de ses fonctions. **3. Sur la recevabilité de l'action et la compétence juridictionnelle** La Cour censure la confusion commise par le Tribunal du travail entre les conditions d'existence de l'action (et la compétence) et le bien-fondé de la prétention. Elle juge que Monsieur A. justifie d'un intérêt à agir dès lors qu'il désigne la société C. PARTNERS INC. comme co-employeur, rendant ses demandes recevables. De plus, elle affirme le principe selon lequel le Tribunal du travail est seul compétent pour statuer sur l'existence d'une situation de co-emploi. Le jugement est donc infirmé de ces chefs. **4. Sur le fond du co-emploi** Statuant au fond, la Cour énonce la définition stricte du co-emploi : pour faire reconnaître la qualité d'employeur à une société tierce au contrat de travail, le salarié doit démontrer une « immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, ayant pour conséquence une perte totale d'autonomie d'action de cette dernière ». Elle précise que ni l'appartenance à un groupe, ni l'état de domination économique qu'elle engendre, ni la nécessaire coordination des actions économiques qu'elle implique ne suffisent à caractériser le co-emploi. Analysant minutieusement le faisceau de pièces (extraits de sites internet, courriels internes annonçant la cession, profil LinkedIn, documents remis aux délégués du personnel, vidéo n° 53, articles de presse), la Cour reconnaît que la société C. PARTNERS INC., via des sociétés affiliées et son conseiller F. PARTNERS LLP, a investi dans l'achat de la division devenue B. CONTROLS COMPANY et a été à l'origine des choix stratégiques ayant conduit à la fermeture de l'usine monégasque (la vidéo mentionnant la fermeture et la relocalisation de 14 des 22 usines pour renforcer le résultat d'exploitation). Toutefois, la Cour juge que ces éléments relèvent d'une « logique de réorganisation d'un groupe de sociétés dans lequel l'intimée a investi » et ne caractérisent pas une immixtion concrète dans la gestion économique et sociale de la SAM B. Les liens capitalistiques étant insuffisants à prouver le co-emploi, la demande de communication de pièces afférente est rejetée. Enfin, examinant le courriel du 31 mars 2014 relatif à la visite de E. E. et I. I., la Cour écarte l'interprétation du salarié : ce courriel isolé, antérieur à la cession et précédant de plus de neuf mois le licenciement collectif, ne révèle qu'un état des lieux réalisé dans le cadre de la transaction en cours pour évaluer la rentabilité et le fonctionnement du site, accompagné de simples recommandations. Quant à la présence alléguée de E. E. lors des négociations du plan social, elle est jugée non établie et, en tout état de cause, insuffisante à démontrer la perte d'autonomie des organes de direction de la SAM B. La qualité de co-employeur étant écartée, Monsieur A. est débouté de l'intégralité de ses demandes. ### C. Le dispositif > « PAR CES MOTIFS, > LA COUR D'APPEL DE LA PRINCIPAUTÉ DE MONACO, > statuant contradictoirement, > Déclare recevable l'appel formé par A. > Constate que le jugement du 17 décembre 2020 est définitif en ce qu'il a rejeté la demande en paiement de dommages et intérêts formée par la société C. PARTNERS INC, > Constate que l'appel a déféré à la Cour la demande de communication de pièces rejetée par le Tribunal du travail, > Écarte des débats les pièces n° 80, 80 a et 80 b produites par A. > Déboute la C. PARTNERS INC de sa demande de rejet des pièces adverses n° 66, 67 et 87, > Infirme le jugement du 17 décembre 2020 en ses dispositions appelées sauf en ce qu'il a condamné A. aux dépens, > Statuant à nouveau, > Dit n'y avoir lieu à rejeter des débats la pièce n° 53 produite par A. > Déboute A. de l'intégralité de ses demandes, > Condamne A. aux dépens d'appel distraits au profit de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur, sous sa due affirmation, > Ordonne que les dépens distraits seront provisoirement liquidés sur état par le Greffier en chef, au vu du tarif applicable, » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 29 septembre 2022 par la Cour d'appel de Monaco présente un intérêt doctrinal et jurisprudentiel majeur à un triple point de vue : il clarifie l'articulation entre compétence prud'homale et examen au fond du co-emploi, il affine le régime du droit à la preuve du salarié en matière sociale, et il consacre de manière éclatante la réception en droit monégasque de la conception restrictive du co-emploi issue de l'évolution récente de la jurisprudence française. **1. L'orthodoxie procédurale : la distinction de la compétence, de la recevabilité et du fond** En première instance, le Tribunal du travail avait suivi un raison
# Cour d'Appel de Monaco, 29 septembre 2022, n° 20699 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 29 septembre 2022, n° 20699 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2022/09-29-20699)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise à l'examen de la Cour d'appel de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le contexte classique, mais juridiquement complexe, de la restructuration internationale d'un groupe industriel sous l'impulsion de fonds d'investissement, ayant abouti à la fermeture d'un site de production local et au licenciement collectif de l'ensemble de son personnel. Monsieur A., de nationalité française et demeurant à Antibes (France), avait été engagé par la société anonyme monégasque (SAM) D., au sein de laquelle il exerçait la profession de responsable d'atelier, et plus particulièrement les fonctions de responsable outillages. Cette société monégasque appartenait initialement à la division « D. APPLIANCE » du groupe industriel SCHNEIDER ELECTRIC. Au cours du premier semestre de l'année 2014, une vaste opération de cession d'actifs a été initiée. Dès le 5 février 2014, Monsieur P. P., exerçant les fonctions d'« EVP Industry Business & D. », adressait un courrier électronique à l'ensemble des employés de l'entité D. pour les informer de la signature d'un accord par le groupe SCHNEIDER ELECTRIC portant sur la vente de la division « Appliance » de D. à une filiale ou société affiliée de la société E. PARTNERS LLP, décrite comme le conseiller européen de la société de droit américain C. PARTNERS INC., importante société d'investissement privée ayant son siège social à Boca Raton, en Floride (États-Unis). De son côté, Monsieur Mark L. G., Président, confirmait par courriel non daté aux employés de D. APPLIANCE que la société C. PARTNERS INC. avait signé un accord définitif pour l'acquisition de cette activité, précisant qu'à l'issue de la vente, l'entité deviendrait la société B. CONTROLS. Avant même la finalisation juridique de l'acquisition, intervenue en juin 2014, une visite du site monégasque a été organisée. Le 31 mars 2014, Monsieur E. L., chargé de la direction de l'usine monégasque, adressait aux salariés un courriel dressant le bilan de cette visite effectuée par Monsieur F. F., présenté comme « consultant pour C. » (et identifié par ailleurs sur le site internet de C. PARTNERS INC. comme Directeur d'exploitation du groupe depuis février 2014, puis membre de l'équipe de E. PARTNERS LLP à compter de 2015), accompagné d'un dénommé I. I., technicien tchèque et gestionnaire des produits mécaniques. Le directeur de l'usine y relatait que Monsieur F. F. avait estimé que l'usine possédait des lignes bien automatisées, une stratégie de rentabilité intelligente et une bonne gestion de l'espace disponible, tout en notant que des progrès en termes de « 5S », de niveau d'inventaire et de flux de pièces devaient être réalisés, observations partagées par Monsieur I. I. En juin 2014, l'opération d'acquisition a été matérialisée. Selon les documents d'information remis ultérieurement aux délégués du personnel le 15 janvier 2015, le rachat de la division D. Appliance a été formellement opéré par la société Fox Holdings Sarl (devenue B. Holdings Sarl), elle-même détenue par l'entité C. PARTNERS VI, LP, gérée par le groupe C. PARTNERS. Pour assurer cette opération, une société affiliée à C. PARTNERS INC. a réalisé un financement de premier rang garanti à hauteur de 244 500 000 dollars américains dans le groupe nouvellement créé, dénommé B. CONTROLS COMPANY. Par suite de cette cession, l'employeur monégasque, la SAM D., a changé de dénomination sociale pour devenir la SAM B. Six mois à peine après cette acquisition, en janvier 2015, la direction a annoncé aux salariés du site de Monaco la délocalisation de l'activité de production vers la République Tchèque. Ce choix stratégique s'inscrivait dans une réorganisation globale du groupe B., impliquant la fermeture et la relocalisation de 14 des 22 unités de fabrication afin de renforcer le résultat d'exploitation. Cette restructuration a entraîné la mise en œuvre d'un licenciement collectif pour motif économique touchant 82 salariés du site monégasque. C'est dans ce cadre que Monsieur A. a fait l'objet d'un licenciement économique à effet au 15 novembre 2015. Peu après le départ des salariés, la SAM B. a fait l'objet d'une dissolution anticipée décidée par ses actionnaires lors d'une Assemblée générale extraordinaire tenue le 28 avril 2016. Les opérations de liquidation ayant été clôturées sans transfert universel de patrimoine, la société monégasque a été définitivement radiée le 5 avril 2017. Enfin, au début de l'année 2018, par voie de presse (notamment un article du 8 janvier 2018), Monsieur A. a appris que le groupe B. CONTROLS COMPANY avait été revendu à la société H. CAPITAL PARTNERS. Estimant que la société américaine C. PARTNERS INC. avait en réalité détenu tous les pouvoirs décisionnels et agi comme son véritable employeur « officieux » aux côtés de son employeur « officiel » désormais disparu, le salarié licencié a décidé d'engager une action judiciaire à son encontre. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Par une requête datée du 9 mai 2018 et reçue au greffe le 11 mai 2018, Monsieur A. a saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco de diverses demandes dirigées exclusivement contre la société de droit américain C. PARTNERS INC., prise en qualité de co-employeur. Par un jugement rendu le 17 décembre 2020, le Tribunal du travail a opposé une fin de non-recevoir et une déclaration d'incompétence aux prétentions du salarié. Plus précisément, les premiers juges ont : - rejeté des débats la pièce n° 53 produite par le demandeur (une vidéo promotionnelle du groupe), au motif que si les participants n'avaient pas été filmés à leur insu, le support mentionnait une interdiction expresse de toute transmission, reproduction ou mise à disposition sans le consentement de C. PARTNERS INC. ou de ses affiliées, autorisation dont le salarié ne rapportait pas la preuve ; - rejeté (dans les motifs, sans le reprendre au dispositif) la demande de communication de pièces formulée par le salarié, estimant que la charge de la preuve du co-emploi, même au sein d'un groupe, incombait exclusivement au demandeur ; - jugé sur le fond du droit que ni le soutien financier apporté par C. PARTNERS INC. à la société B., ni l'appartenance à un groupe de sociétés, ni l'existence de liens capitalistiques entre la défenderesse et le groupe B. CONTROLS COMPANY ne démontraient un lien direct avec la SAM B., pas plus qu'ils ne caractérisaient une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière ou une confusion d'intérêts, d'activités et de gestion, le courriel du 31 mars 2014 ne reflétant qu'un simple état des lieux préalable à la cession ; - en conséquence de cette absence de démonstration du co-emploi, déclaré Monsieur A. irrecevable en ses demandes et s'est déclaré incompétent pour en connaître ; - débouté toutefois la société C. PARTNERS INC. de sa demande reconventionnelle en dommages et intérêts pour procédure abusive, le salarié ayant pu se méprendre sur la portée de ses droits, tout en condamnant ce dernier aux dépens. Par exploit d'appel et d'assignation du ministère de Maître Frédéric LEFEVRE, huissier, en date du 10 février 2021 (enrôlé sous le numéro 2021/000091), Monsieur A. a interjeté appel de cette décision. Aux termes de son acte d'appel et de ses conclusions déposées le 12 avril 2022, l'appelant sollicitait la confirmation du jugement en ce qu'il avait rejeté la demande indemnitaire reconventionnelle de la société américaine, mais son infirmation pour le surplus. Statuant à nouveau, il demandait à la Cour, avant dire droit au fond, d'ordonner à la société C. PARTNERS INC. la communication de tous les documents relatifs aux liens capitalistiques entretenus avec le groupe B. CONTROLS COMPANY et avec la SAM B. (même à travers des filiales ou sociétés affiliées). Il priait la Cour de déclarer son action recevable, de retenir la compétence du Tribunal du travail et d'ordonner le renvoi de l'affaire devant les premiers juges pour qu'il soit statué au fond. À titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la Cour userait de son pouvoir d'évocation, il concluait à ce que son licenciement soit jugé dépourvu de motif valable et de caractère abusif, et réclamait la condamnation de l'intimée au paiement de la somme de 301 733 euros à titre de dommages et intérêts avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt, outre l'exécution provisoire et les entiers dépens. Au soutien de ses prétentions, l'appelant faisait valoir que ses pièces probatoires (notamment la vidéo n° 53 accessible publiquement sur internet et les documents remis aux délégués du personnel) devaient être admises au nom de l'état de nécessité et des droits de la défense. Sur le fond, il soutenait que la SAM B. avait perdu toute autonomie décisionnelle au profit de C. PARTNERS INC., laquelle avait dicté la réorganisation des chaînes de travail, planifié dès mars 2014 la délocalisation en République Tchèque et dépêché Monsieur F. F. pour négocier directement le plan social avec les délégués du personnel jusque dans son hôtel en mars 2015. En réplique, par des conclusions déposées les 24 novembre 2021 (visées également au 23 novembre 2021 dans le corps de l'arrêt) et 31 mai 2022, la société C. PARTNERS INC. soulevait plusieurs incidents probatoires et procéduraux. Elle demandait à la Cour de confirmer le rejet de la pièce n° 53 et d'écarter en outre des débats d'appel les pièces adverses n° 66, 67 et 87 (documents strictement confidentiels destinés aux seuls délégués du personnel, qualité que n'avait pas l'appelant) ainsi que les pièces n° 80, 80 a et 80 b (documents appartenant à un tiers, le cabinet K. & K., adressés uniquement aux dirigeants Messieurs L. et M.), toutes obtenues selon elle de manière illégale ou frauduleuse. Elle soulevait par ailleurs l'irrecevabilité de la demande de communication de pièces en cause d'appel, motifs pris de l'absence de critique du jugement sur ce point, du caractère nouveau de la prétention ainsi modifiée, et du fait qu'elle tendait à renverser la charge de la preuve en exigeant une preuve négative impossible. Sur le fond, l'intimée concluait à la confirmation pure et simple du jugement d'irrecevabilité et d'incompétence. Invoquant la jurisprudence récente de la Cour de cassation française (arrêt du 25 novembre 2020) qu'elle estimait transposable en droit monégasque au regard de la similitude entre l'article L. 1221-1 du Code du travail français et l'article 2 de la loi monégasque n° 729 du 16 mars 1963, elle soutenait que le co-emploi exige la démonstration d'une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de l'employeur. Or, elle affirmait être une entité juridique distincte tant de la société de droit anglais E. PARTNERS LLP que des six sociétés dénommées B. CONTROLS COMPANY dans le monde, n'avoir aucun lien capitalistique direct avec la SAM B., et soulignait que la direction locale de la SAM B. (notamment son administrateur Monsieur Didier O.) avait conservé une totale autonomie lors de la gestion du conflit social et des licenciements. Subsidiairement, en cas d'évocation par la Cour, elle demandait qu'il lui soit donné acte de sa volonté de conclure au fond avec réouverture des débats. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour d'appel de Monaco était confrontée à une série de questions juridiques articulées autour de trois axes majeurs du droit du contentieux social : le droit de la preuve, la procédure prud'homale (compétence et recevabilité), et le droit substantiel des groupes de sociétés appliqué au contrat de travail. En premier lieu, sur le terrain probatoire et procédural, la Cour devait déterminer dans quelle mesure un salarié est recevable à produire en justice, au soutien d'une action dirigée contre un co-employeur allégué, des éléments de preuve soumis à des restrictions de diffusion ou de confidentialité (une vidéo promotionnelle interdisant sa reproduction sans autorisation, des documents d'information économique remis aux délégués du personnel marqués comme strictement confidentiels, et des documents d'audit adressés uniquement à la haute direction de l'entreprise). Parallèlement, l'omission par le premier juge de reprendre dans son dispositif le rejet d'une demande de communication de pièces faisait-elle obstacle à l'effet dévolutif de l'appel lorsque l'acte d'appel réitérait expressément cette demande ? En deuxième lieu, sur le plan de l'organisation juridictionnelle et de la recevabilité de l'action, la juridiction du second degré devait trancher une confusion conceptuelle commise par les premiers juges : l'absence de démonstration au fond d'une situation de co-emploi par le salarié demandeur constitue-t-elle une cause d'irrecevabilité de l'action et d'incompétence matérielle du Tribunal du travail, ou relève-t-elle exclusivement du bien-fondé de la prétention dont seul le Tribunal du travail a le pouvoir de connaître ? En troisième et dernier lieu, au fond, la question centrale consistait à définir avec exactitude les critères juridiques permettant d'attribuer la qualité de co-employeur à une société tierce au contrat de travail (en l'occurrence une société d'investissement étrangère ayant financé le rachat d'un groupe industriel par le biais de sociétés affiliées). Plus précisément, l'impulsion stratégique donnée par le fonds d'investissement pour réorganiser le groupe et fermer l'usine monégasque, conjuguée à une visite d'audit préalable à la cession et à des liens financiers indirects, suffit-elle à caractériser l'immixtion permanente dans la gestion économique et sociale entraînant la perte totale d'autonomie d'action de la filiale employeur ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour L'arrêt rendu le 29 septembre 2022 par la Cour d'appel de Monaco se déploie selon un raisonnement particulièrement méthodique et didactique, corrigeant avec rigueur les erreurs procédurales et probatoires du Tribunal du travail avant de confirmer, par une substitution implicite de qualification (du rejet pour irrecevabilité au débouté au fond), l'absence de toute situation de co-emploi. #### 1. Sur l'effet dévolutif de l'appel et la recevabilité de la demande de communication de pièces Au visa de l'article 429 du Code de procédure civile monégasque, qui dispose que l'appel ne défère à la juridiction que la connaissance des chefs de jugement qu'il critique et de ceux qui en sont la conséquence nécessaire, la Cour écarte la fin de non-recevoir soulevée par l'intimée concernant la demande de production forcée de documents capitalistiques. La Cour relève avec pragmatisme que si le Tribunal du travail avait rejeté cette demande dans ses seuls motifs sans le mentionner dans son dispositif, l'acte d'appel du 10 février 2021 visait expressément cette mesure dans la partie « statuant à nouveau » de son propre dispositif. Dès lors, l'appelant a nécessairement critiqué le jugement sur ce point. La demande, tendant aux mêmes fins qu'en première instance bien que formulée de manière légèrement plus précise, n'est pas nouvelle et se trouve régulièrement dévolue à la Cour. #### 2. Sur le régime de la recevabilité des preuves produites par le salarié La Cour d'appel pose un double principe directeur gouvernant le droit de la preuve dans le contentieux du travail. D'une part, de manière générale, « l'employeur et le salarié sont admis à produire en justice tous éléments de preuve, nécessaires à la défense de leurs intérêts, dès lors qu'ils n'ont pas été obtenus de manière déloyale ou par fraude ». D'autre part, de manière spéciale quant aux documents internes à l'entreprise, « un salarié peut produire en justice des documents, dont il a connaissance à l'occasion de ses fonctions et qui sont strictement nécessaires à la défense de ses intérêts dans le litige l'opposant à son employeur ». Appliquant cette grille d'analyse aux trois catégories de pièces contestées, la Cour opère un tri chirurgical : - **La vidéo sur clé USB (pièce n° 53) :** Infirment le jugement de première instance, la Cour juge cette pièce parfaitement recevable. Elle constate que la vidéo était librement accessible sur internet, que les intervenants (dirigeants de C. PARTNERS INC.) n'ont pas été filmés à leur insu et que l'intimée ne démontre aucune altération par rapport à l'original. L'absence d'autorisation préalable de reproduction, pourtant exigée par une mention à la fin du film, est inopérante pour faire échec à sa production en justice dès lors qu'il n'y a ni fraude ni déloyauté et que l'élément vise la défense des intérêts du salarié. - **Les documents remis aux délégués du personnel (pièces n° 66, 67 et 87) :** Malgré leur mention « strictement confidentielle » et le fait que Monsieur A. n'était pas lui-même représentant du personnel, la Cour refuse de les écarter. Elle fonde sa décision sur l'article 7 de l'avenant n° 12 du 20 mars 1970 à la convention collective nationale du travail (étendu par arrêté ministériel n° 70-265 du 28 juillet 1970). Ces documents ayant été remis aux délégués pour leur permettre de jouer effectivement leur rôle consultatif lors du licenciement collectif, aucune interdiction de les communiquer aux salariés concernés par le plan social ne pouvait leur être opposée. Le salarié les a donc obtenus sans fraude, à l'occasion de ses fonctions salariées, et pour la stricte défense de ses droits contre un co-employeur allégué. - **Les documents du cabinet d'audit K. & K. (pièces n° 80, 80 a et 80 b) :** À l'inverse, la Cour accueille la demande de rejet concernant ces pièces. L'intimée ayant démontré qu'elles avaient été adressées exclusivement à deux hauts dirigeants (Monsieur E. L., directeur du site monégasque, et Monsieur Pascal M., directeur financier de la région EURASIA du groupe B.), la fraude dans leur obtention est présumée. Faute pour le salarié, simple responsable d'atelier, de s'expliquer sur les conditions dans lesquelles il est entré en leur possession à l'occasion de ses fonctions, ces pièces sont écartées des débats. #### 3. Sur la distinction entre recevabilité, compétence et fond du droit C'est sur le terrain procédural que la censure des premiers juges est la plus nette. Le Tribunal du travail avait cru pouvoir déduire de l'absence de preuve du co-emploi l'irrecevabilité des demandes du salarié et sa propre incompétence matérielle. La Cour d'appel rétablit l'orthodoxie procédurale en deux attendus lapidaires : d'une part, Monsieur A. justifie d'un intérêt à agir à l'encontre de la société qu'il désigne comme son co-employeur, ce qui rend ses demandes recevables ; d'autre part, « le Tribunal du travail est seul compétent pour statuer sur l'existence d'une situation de co-emploi ». L'existence effective du co-emploi est une condition du succès de l'action (question de fond) et non une condition de sa recevabilité ou de la compétence de la juridiction sociale. Le jugement est donc infirmé de ces chefs. #### 4. Sur la caractérisation du co-emploi au sein d'un groupe ou face à un fonds d'investissement Examinant l'affaire au fond par l'effet dévolutif de l'appel (rendant ainsi sans objet la demande de renvoi devant le Tribunal du travail), la Cour d'appel énonce dans un attendu de principe la définition stricte du co-emploi en droit monégasque : « Attendu que le salarié peut faire reconnaître la qualité d'employeur à une société autre que celle qui a conclu le contrat de travail, à la condition de démontrer une
# Cour d'Appel de Monaco, 20 septembre 2022, n° 20687 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 20 septembre 2022, n° 20687 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2022/09-20-20687)) *Note de référence : le texte intégral porte la mention « Arrêt du 29 septembre 2022 » et a été prononcé à cette date. La date retenue dans la référence canonique est celle du 20 septembre 2022. Le présent commentaire reprend la référence canonique fournie.* ## Faits et procédure M. A.A. a été employé par la SAM D., devenue SAM B., en qualité de responsable de bureau dessin. Il a fait l'objet d'un licenciement économique collectif, à effet au 29 novembre 2015. La SAM B. a été dissoute par décision de son assemblée générale extraordinaire du 28 avril 2016, puis radiée le 5 avril 2017 à l'issue de ses opérations de liquidation. Soutenant que la société de droit américain C. PARTNERS INC. avait la qualité de co-employeur, le salarié a saisi le Tribunal du travail par requête du 9 mai 2018. Par jugement du 17 décembre 2020, cette juridiction a rejeté des débats la pièce n° 53, déclaré les demandes irrecevables, s'est déclarée incompétente, a débouté la société C. PARTNERS INC. de sa demande reconventionnelle en dommages et intérêts et a condamné le salarié aux dépens. Le salarié a interjeté appel le 10 février 2021. Il sollicitait l'infirmation du jugement sur le rejet de la pièce n° 53, sur l'irrecevabilité et l'incompétence, ainsi qu'une mesure avant dire droit tendant à la communication des documents relatifs aux liens capitalistiques entre la société intimée et le groupe B. CONTROLS COMPANY. À titre subsidiaire, il demandait l'évocation du fond et la condamnation de l'intimée à 294 518,79 euros de dommages et intérêts. La société intimée concluait à la confirmation du jugement, au rejet de plusieurs pièces adverses et à l'irrecevabilité de la demande de communication. ## Question de droit La Cour devait résoudre plusieurs questions : 1. Dans quelles conditions un salarié peut-il produire en justice des pièces issues de son environnement professionnel ou accessibles publiquement, alors que leur diffusion était restreinte ou interdite ? 2. Le Tribunal du travail était-il compétent, et le salarié recevable, pour soutenir qu'une société autre que son employeur contractuel était co-employeur ? 3. Dans quelles conditions la qualité de co-employeur d'une société appartenant à un groupe peut-elle être reconnue ? ## Solution et dispositif **Sur la recevabilité de l'appel et l'étendue de la dévolution.** La Cour rappelle l'article 429 du Code de procédure civile, aux termes duquel « L'appel ne défère à la juridiction que la connaissance des chefs de jugements qu'il critique et de ceux qui en sont la conséquence nécessaire. » Elle retient que
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 septembre 2022, n° 20666 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 septembre 2022, n° 20666 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/09-07-20666)) ## Faits et procédure Monsieur A. soutient avoir été engagé par la société à responsabilité limitée B., devenue S.A.R.L. C., à compter du 1er juin 2018 (la décision mentionne également une embauche au « 18 juin 2018 » pour le calcul des congés et une date de « 1er juin 2008 » dans les motifs, qui apparaît comme une erreur matérielle). Le 16 décembre 2019, il saisit le Bureau de conciliation du Tribunal du travail en vue du paiement de salaires, de congés payés et de la régularisation de son affiliation aux caisses sociales et à la caisse des congés payés du bâtiment. La défenderesse ne comparaissant pas, un procès-verbal de défaut est dressé et le demandeur saisit le Bureau de jugement. Devant ce bureau, Monsieur A. formule des demandes nouvelles : intérêts légaux, augmentation du quantum salarial, dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et rupture abusive (3 000 euros), et dommages et intérêts pour privation d'allocations chômage (1 310,92 euros). Par jugement avant-dire-droit du 27 avril 2022, le tribunal soulève d'office sa compétence et la recevabilité des demandes reconventionnelles, subsidiaires et infiniment subsidiaires de la société. La société défenderesse conclut à l'irrecevabilité des demandes nouvelles et, sur le fond, à la nullité ou, à défaut, à la résolution du contrat. Elle forme des demandes reconventionnelles en restitution de salaires et en réparation de préjudices financier et moral. Elle soutient que le demandeur n'a jamais exécuté de prestation et que la rupture résulte d'un accord des parties, puis d'un licenciement notifié par lettre recommandée du 22 octobre 2019. ## Question de droit La décision soulève trois questions. **Première question** : le Bureau de jugement peut-il connaître de demandes qui n'ont pas été soumises au préliminaire de conciliation, qu'il s'agisse de leur nature ou de leur quantum ? **Deuxième question** : les demandes reconventionnelles, qui ne sont pas soumises à un préliminaire obligatoire, sont-elles recevables, et à quelles conditions ? **Troisième question** : la convention liant les parties constitue-t-elle un contrat de travail, ce qui conditionnerait la compétence du Tribunal du travail ? ## Solution et dispositif Sur la première question, le tribunal juge que le Bureau de jugement « ne peut connaître que des demandes soumises préalablement à la tentative obligatoire de conciliation, qu'il s'agisse de leur nature ou de leur quantum ». Il rappelle que l'article 42 de la loi n° 446 permet au demandeur de modifier ses demandes devant le Bureau de conciliation, mais qu'aucune disposition identique ne l'autorise à augmenter ses prétentions ou à en former de nouvelles devant le Bureau de jugement. Il relève en outre que le demandeur n'a p
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 septembre 2022, n° 20664 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 septembre 2022, n° 20664 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/09-07-20664)) Le jugement mixte rendu le 7 septembre 2022 par le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco offre une illustration particulièrement dense et didactique du contentieux social monégasque, embrassant la totalité du cycle de vie de la relation salariée : de sa formation par le prisme de l'intérim préalable, en passant par son exécution (classification professionnelle, temps d'habillage, heures de délégation, indemnités journalières), jusqu'à son extinction pour cause d'inaptitude médicale et d'absences prolongées. Par une motivation rigoureuse, la juridiction paritaire réaffirme tant l'autonomie substantielle du droit du travail monégasque vis-à-vis du droit français que la stricte orthodoxie procédurale gouvernant le préliminaire de conciliation, tout en sanctionnant avec fermeté la légèreté formelle de l'employeur lors de la notification de la rupture. ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'origine de la relation de travail entre Madame A. et la société anonyme monégasque (S.A.M.) B., entreprise relevant du secteur de l'industrie chimique, remonte au début des années 1990. Dès le 1er septembre 1991 et jusqu'au 9 mai 1999, Madame A. a été mise à la disposition de la S.A.M. B. par l'intermédiaire de plusieurs agences de travail temporaire, dans le cadre de contrats de mission successifs et très continus, interrompus seulement par quelques périodes de congés non payés correspondant à la fermeture annuelle de l'usine. Le 11 mai 1999, la relation s'est stabilisée juridiquement par la conclusion directe d'un contrat de travail à durée indéterminée entre la S.A.M. B. et Madame A., embauchée en qualité de machiniste et affectée à la ligne de production robotisée. Au cours de l'exécution du contrat, plusieurs événements majeurs ont jalonné la carrière de la salariée. Sur le plan de la qualification professionnelle, un différend a opposé les parties, conduisant à une décision de la Commission de Classement du 10 octobre 2008, ultérieurement confirmée par un jugement du Tribunal du travail du 29 avril 2010. Par l'effet de ces décisions, Madame A. s'est vu reconnaître une promotion au poste d'« Opérateur Technique » au coefficient 205 à compter du 1er avril 2008. Un avenant au contrat de travail avait par ailleurs été établi le 25 février 2008 mentionnant ce coefficient 205 pour un salaire de 1.747,93 euros. Toutefois, dans les faits, la salariée est demeurée rémunérée sur la base du coefficient 175 jusqu'à la rupture de son contrat. Parallèlement, les conditions matérielles de pointage au sein de l'entreprise ont évolué. Alors que les salariés devaient revêtir une tenue de travail spécifique et obligatoire, la pointeuse horaire a été déplacée des vestiaires vers les ateliers à compter de septembre 2008. Ce déplacement a eu pour effet d'exclure le temps d'habillage de la comptabilisation du temps de travail effectif. Sur le plan médical, l'état de santé de Madame A. a connu une dégradation progressive à partir de l'année 2007. Entre le 2 mars 2007 et l'année 2015, la salariée a fait l'objet de multiples arrêts de travail et d'une dizaine d'avis médicaux délivrés par l'Office de la Médecine du Travail (aptitudes à l'essai, mi-temps thérapeutiques, restrictions définitives). Son absentéisme s'est accru à compter de 2014. Lors d'un arrêt de travail en mars 2015, une contre-visite médicale patronale a entraîné la privation de ses indemnités journalières pour les journées des 26 et 27 mars 2015. Un avis médical d'aptitude à l'essai avec restrictions rendu le 18 mars 2015 n'a permis qu'une reprise effective du travail de deux jours. Finalement, à l'issue d'un examen pratiqué le 6 octobre 2015, le médecin du travail a délivré une fiche d'aptitude assortie de restrictions définitives strictes, interdisant tous « gestes répétitifs de l'épaule droite à cadence rapide (2000 maximum) ni de manutention répétitive (pas plus d'un carton par minute) ». Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 janvier 2016, la S.A.M. B. a notifié à Madame A. son licenciement. Le courrier de rupture, long de trois pages, reproduisait à l'identique (par un procédé de « copié-collé ») l'argumentaire adressé à l'Inspection du travail, désignant la salariée à la troisième personne et visant le poste d'« Opérateur Confirmé » et non celui d'« Opérateur Technique ». L'employeur y articulait deux griefs : d'une part, l'impossibilité d'adapter le poste aux restrictions médicales définitives (affirmant que seuls 32 des 154 postes de production pouvaient convenir selon une étude ergonomique interne, mais que la charge de travail des huit prochains mois ne permettait pas un maintien en emploi permanent) et, d'autre part, les absences répétées et prolongées de la salariée qui désorganisaient le fonctionnement du service et empêchaient le recours indéfini à des travailleurs intérimaires, imposant ainsi son remplacement définitif. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Estimant ne pas avoir été remplie de ses droits durant l'exécution de son contrat, avoir subi de mauvaises conditions de travail et fait l'objet d'un licenciement abusif, Madame A. a introduit une instance devant le Tribunal du travail par requête du 20 juin 2018, reçue au greffe le 22 juin 2018. Dans sa requête initiale devant le Bureau de Conciliation, la demanderesse réclamait : - 840 euros de complément de prime d'ancienneté et 84 euros de congés payés afférents ; - 2.000 euros de complément d'indemnité de congédiement ; - 12.000 euros de rappel de salaire et 1.200 euros de congés payés afférents ; - 130.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif et mauvaises conditions de travail, avec intérêts et exécution provisoire. Lors de l'audience de conciliation, Madame A. a ajouté une demande nouvelle tendant au paiement de 10.000 euros de rappel de salaire au titre de la prime d'habillage, des heures de délégation et de la maladie, outre 1.000 euros de congés payés afférents. Aucun accord n'ayant pu intervenir, l'affaire a été renvoyée devant le Bureau de Jugement, les convocations étant expédiées le 30 octobre 2018. En cours d'instance, Madame A. a été admise au bénéfice de l'assistance judiciaire par décision du 12 janvier 2021. Aux termes de ses conclusions récapitulatives déposées le 9 mars 2022, Madame A. demandait au Bureau de Jugement : - Avant-dire-droit, d'ordonner à la S.A.M. B. la production de sa grille de salaires interne sous astreinte de 500 euros par jour de retard ; - Sur l'ancienneté : de requalifier la période d'intérim (du 1er septembre 1991 au 9 mai 1999) pour fixer le point de départ de son ancienneté au 1er septembre 1991, soutenant que le recours aux agences d'intérim avait fait écran à une relation continue destinée à pourvoir durablement un emploi permanent. Elle réclamait en conséquence 840 euros de prime d'ancienneté (outre 84 euros de congés payés) pour la période de juin 2013 à janvier 2016, ainsi que 1.154,43 euros de complément d'indemnité de congédiement ; - Sur la classification : des rappels de salaire chiffrés dans le dispositif à 1.403,49 euros (outre 140,34 euros de congés payés) et 1.805,49 euros (outre 180,55 euros de congés payés), tout en développant dans ses motifs une créance de 3.772,86 euros pour les années 2014, 2015 et 2016 sur la base des grilles de la Convention Collective, en reprochant à l'employeur de l'avoir maintenue au coefficient 175 en dépit du jugement du 29 avril 2010 ; - Sur les autres rappels : 10.000 euros de rappel de salaire (outre 1.000 euros de congés payés) englobant le temps d'habillage (évalué à 20 minutes par jour, soit 2.628,06 euros pour 2015 et trois mois de 2016) et les heures de délégation ; - À l'audience de plaidoirie du 23 juin 2022, son conseil a maintenu une demande de rappel d'indemnités journalières de 121,21 euros (ou 121,31 euros selon les motifs, correspondant aux 26 et 27 mars 2015) figurant dans le corps des écritures mais omise dans le dispositif, en s'en rapportant à justice sur sa recevabilité ; - Sur la rupture et le préjudice : 130.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif et mauvaises conditions de travail. Elle soutenait que le licenciement reposait sur un motif non valable et fallacieux (appréciation de l'aptitude sur un poste erroné d'Opérateur Confirmé, absence d'étude ergonomique sur son vrai poste, absence de recherche de reclassement, volonté de l'évincer en raison de son mandat syndical et de sa santé) et revêtait un caractère vexatoire du fait du « copié-collé » de la lettre destinée à l'Inspecteur du travail ; - La rectification des documents sociaux, l'exécution provisoire et 8.500 euros au titre des frais irrépétibles. En réplique, par conclusions récapitulatives du 9 juin 2022, la S.A.M. B. offrait de verser la somme de 805,49 euros (mentionnée plus loin par le Tribunal comme une reconnaissance de dette de 1.805,49 euros), outre 180,55 euros de congés payés, au titre du rappel de salaire sur classification, et concluait au débouté de toutes les autres prétentions. L'employeur opposait : - La prescription et le mal-fondé de la demande de requalification de l'intérim, faute de lien contractuel direct entre 1991 et 1999 et compte tenu d'interruptions (incluant une mission d'employée de maison) ; - L'application exclusive de la grille de la Convention Collective des Industries Chimiques pour le calcul du coefficient 205 ; - Le rejet de la demande au titre du temps d'habillage, exclu du temps de travail effectif par le règlement intérieur, le droit français étant inapplicable à Monaco ; - L'irrecevabilité de la demande de rappel d'indemnités journalières faute d'avoir été soumise au préliminaire de conciliation, et son mal-fondé au fond (inapplicabilité d'une sentence arbitrale du 18 février 1982 propre à la métallurgie) ; - La validité et l'absence de caractère abusif du licenciement, justifié par la désorganisation liée aux absences répétées et par l'incompatibilité des restrictions médicales définitives avec le travail sur une machine de type 405, commune aux postes d'Opérateur Confirmé et d'Opérateur Technique, ainsi que par l'impossibilité de reclassement sur les 32 postes identifiés au vu de la charge prévisionnelle de travail. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le Tribunal du travail était saisi d'une pluralité de questions juridiques couvrant tant la procédure que le fond du droit social monégasque : 1. **Sur la recevabilité procédurale :** Une demande de rappel d'indemnités journalières, qui n'a été formulée ni dans la requête introductive d'instance ni lors de l'audience devant le Bureau de Conciliation, est-elle recevable lorsqu'elle est présentée pour la première fois par conclusions devant le Bureau de Jugement ? 2. **Sur la formation du contrat et l'ancienneté :** Des contrats de mission d'intérim successifs conclus avec des entreprises de travail temporaires préalablement à une embauche en contrat à durée indéterminée permettent-ils de requalifier la relation pour faire remonter l'ancienneté du salarié au premier jour de sa mise à disposition auprès de l'entreprise utilisatrice ? 3. **Sur l'exécution financière du contrat (classification et temps de travail) :** D'une part, comment le juge doit-il trancher une demande de rappel de salaire fondée sur un reclassement conventionnel acquis judiciairement lorsque les éléments de calcul produits par les parties sont contradictoires et lacunaires ? D'autre part, le temps consacré par le salarié à revêtir une tenue de travail obligatoire au sein de l'entreprise doit-il être intégré dans la durée du temps de travail effectif et rémunéré comme tel en droit monégasque ? 4. **Sur la rupture du contrat de travail :** Quelles sont les exigences probatoires pesant sur l'employeur qui licencie un salarié pour le double motif d'absences prolongées désorganisant l'entreprise et d'inaptitude médicale partielle avec restrictions définitives ? Enfin, en l'absence de motif fallacieux, le défaut de validité du motif et l'envoi d'une lettre de licenciement non personnalisée (« copié-collé » d'un courrier administratif rédigé à la troisième personne et visant une qualification erronée) caractérisent-ils un licenciement abusif ouvrant droit à réparation ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour trancher ces différentes questions par un jugement mixte, le Tribunal du travail déploie un raisonnement analytique scindé en sept points distincts. **1. L'irrecevabilité des demandes nouvelles devant le Bureau de Jugement.** Se fondant sur la combinaison des articles 1er et 42 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, le Tribunal rappelle le principe cardinal de l'immutabilité du litige après la phase de conciliation. Si le demandeur a la faculté de modifier ou d'augmenter ses prétentions devant le Bureau de Conciliation (article 42), cette faculté disparaît devant le Bureau de Jugement (article 1er). Les alinéas 1er et 2 de l'article 42 imposent que toute demande nouvelle soit soumise au préliminaire de conciliation afin que le défendeur puisse prendre position dès cette phase initiale. Constatant que la demande de rappel d'indemnités journalières n'avait été formulée ni dans la requête du 20 juin 2018 ni lors de l'audience de conciliation, le Tribunal la déclare irrecevable. **2. Le rejet de la requalification des contrats d'intérim.** Sans même avoir besoin d'examiner la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par l'employeur, le Tribunal rejette au fond la demande de reprise d'ancienneté au 1er septembre 1991. Tout en prenant acte que les parties s'accordent sur le caractère « très continu » des missions accomplies entre le 1er septembre 1991 et le 9 mai 1999 (malgré l'illisibilité des pièces produites), les juges relèvent que les contrats de travail avaient été conclus entre Madame A. et des entreprises de travail temporaire. Appliquant strictement le principe de l'effet relatif des contrats, le Tribunal juge que ces mises à disposition « n'ont créé aucun rapport contractuel entre Madame A. et la S.A.M. B. ». La demande de requalification en contrat à durée indéterminée rétroactif et les demandes financières subséquentes (prime d'ancienneté et complément d'indemnité de congédiement) sont donc intégralement rejetées. **3. La réouverture des débats sur le rappel de salaire lié à la classification et le sursis à statuer sur le préjudice.** Le Tribunal constate que le droit de Madame A. au coefficient 205 (poste d'Opérateur Technique) depuis le 1er avril 2008 est acquis en vertu de la décision de la Commission de Classement du 10 octobre 2008 confirmée par jugement du 29 avril 2010, et que le principe du rappel de salaire sur la période non prescrite (2014 à 2018, bien que le licenciement date de 2016) n'est pas contestable. Toutefois, le Tribunal se heurte à une carence probatoire majeure et à des incohérences manifestes dans les explications des parties : absence de production des bulletins de paie et de la durée du travail ; contradiction entre l'avenant du 25 février 2008 annonçant un salaire de 1.747,93 euros au coefficient 205 et la grille interne de 2008 produite par l'employeur affichant 1.582,70 euros (pour 35,38 heures) ou 1.634,38 euros (pour 37 heures) ; proximité troublante entre le chiffre annoncé en 2008 et les barèmes français de la Convention Collective des Industries Chimiques applicables six à huit ans plus tard (1.744,23 euros en 2014 et 1.767,49 euros en 2016) ; écart entre l'offre patronale (1.805,49 euros) et le calcul de la salariée (3.772,86 euros). Face à l'impossibilité de vérifier le différentiel dû, le Tribunal ordonne la réouverture des débats et enjoint aux deux parties de produire l'intégralité des bulletins de paie depuis le 25 février 2008 ainsi que les grilles françaises et des éléments de comparaison interne. Dans le prolongement direct de cette question, le Tribunal pose en principe que le refus de verser pendant de nombreuses années la rémunération correspondant à la juste qualification constitue une faute patronale ayant « nécessairement causé un préjudice à la salariée ». Néanmoins, l'appréciation de l'ampleur de ce préjudice dépendant de la quantification exacte de la perte salariale, la demande de dommages et intérêts au titre des mauvaises conditions de travail est réservée. **4. L'exclusion du temps d'habillage de la durée du travail effectif.** Pour écarter la demande de rémunération des vingt minutes quotidiennes d'habillage, le Tribunal opère une distinction nette entre le droit français invoqué par la salariée (jurisprudence de la Cour de cassation fondée sur l'ancien article L. 212-4 alinéa 3 du Code du travail français prévoyant des contreparties) et le droit positif monégasque. Les juges mobilisent une triple source normative convergente : - La loi : l'article 2 de l'ordonnance-loi n° 677 dispose expressément que « la durée du temps de travail s'entend du temps du travail effectif, à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillement ou au casse-croûte » ; - La norme conventionnelle : la Convention Collective des Industries Chimiques renvoie purement et simplement à la législation en vigueur ; - La norme interne : le règlement intérieur de la S.A.M. B. exclut le temps d'habillage et de toilette du travail effectif et impose au personnel d'être à son poste, en tenue de travail, aux heures de début et de fin de service. Enfin, balayant l'argument d'un éventuel usage d'entreprise antérieur à septembre 2008, le Tribunal juge que le déplacement de la pointeuse des vestiaires vers l'atelier a caractérisé une remise en cause de cet éventuel usage, laquelle n'a jamais été contestée par les salariés ou leurs représentants. **5. Le rejet du rappel sur heures de délégation.** Le Tribunal déboute la salariée de sa demande forfaitaire de 10.000 euros en ce qu'elle vise des heures de délégation, faute de la moindre ligne de motivation ou de démonstration du principe de la créance dans ses conclusions, tout en relevant surabondamment
# Cour de Révision de Monaco, 08 avril 2021, n° 19735 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 08 avril 2021, n° 19735 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2021/04-08-19735)) ## Faits et procédure Madame C., professeur, a été engagée par la SAM A par contrat à durée indéterminée à compter du 3 novembre 2003. Elle a ensuite été élue déléguée du personnel. À la suite d'un entretien d'évaluation, elle a reçu, le 19 juin 2015, une convocation de l'inspecteur du travail devant la commission de licenciement. Cette commission a refusé, le 3 juillet 2015, d'autoriser son licenciement. L'employeur a néanmoins procédé à son licenciement pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée du 4 septembre 2015. La salariée a saisi le Tribunal du travail, après une tentative de conciliation infructueuse. Par jugement du 27 septembre 2018, celui-ci a jugé que le licenciement reposait sur une cause valable et n'revêtait pas un caractère abusif. La Cour d'appel a confirmé ce jugement. La date de l'arrêt d'appel n'est pas stable dans la décision : l'exposé des faits mentionne un arrêt « du 14 octobre 2020 », tandis que les visas renvoient à un arrêt « en date du 14 juillet 2020, signifié le 15 septembre 2020 ». Cette discordance n'affecte pas l'analyse, mais elle doit être signalée. Le pourvoi a été formé le 14 octobre 2020 par l'avocat de la salariée. La requête, accompagnée de 33 pièces, a été déposée le 12 novembre 2020. La SAM A a présenté une contre-requ
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # [Tribunal du travail, 7 mars 2019, Monsieur v. P. c/ SAM SBM] > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 mars 2019, n° 17910 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2019/ Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 7 mars 2019, Monsieur v. P. c/ SAM SBM**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Contrat de travail - Licenciement abusif - Motif fallacieux (non) - Dommages-intérêts (non) Le licenciement pour motif disciplinaire est motivé par une faute dont la matérialité et l'intensité sont variables. La faute disciplinaire se distingue de la faute non disciplinaire par son caractère volontaire. En l'absence de « mauvaise volonté délibérée », aucune faute disciplinaire ne peut être reprochée. L'erreur professionnelle peut résulter d'une faute du salarié susceptible d'être sanctionnée sur le terrain disciplinaire si l'exécution défectueu??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? es du dossier révèlent qu'elles constituent des fautes professionnelles avérées, en l'espèce des détournements d'argent, aucun manquement aux dispositions de l'article 6 de la Convention Européenne des Droits de l'Homme ne peut être retenu, Sur le motif de licenciement : en sa qualité de chef barman, Monsieur v. P. devait : contrôler la conformité d'exécution des tâches en référence aux modes de fonctionnement et procédures internes, être responsable des caisses de son point de vente, les trois enregistrements vidéo produits montrent la violation par Monsieur v. P. de la pr??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? ssieurs José GIANNOTTI, Daniel CAVASSINO, membres employeurs, Messieurs Serge ARCANGIOLINI, Rino ALZETTA, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le sept mars deux mille dix-neuf, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs José GIANNOTTI, Daniel CAVASSINO, Serge ARCANGIOLINI et Rino ALZETTA, assistés de Madame Christèle SETTINIERI, Secrétaire adjoint. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 7 mars 2019, Monsieur v. P. c/ SAM SBM**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 mars 2017, n° 19280 > **Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 mars 2017, n° 19280 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2017/03-09-19280))** ## Faits et procédure Une salariée, engagée en contrat à durée déterminée le 19 août 2008, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 24 juillet 2009, exerçait les fonctions d'assistante contrôle de gestion au sein de la SAM A. Après une convocation à un entretien préalable, elle a été licenciée par lettre du 22 septembre 2014 sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Le contrat de travail comportait une clause de non-concurrence (article VII) d'une durée d'un an, couvrant la Principauté de Monaco et certains départements français. La salariée a saisi le Tribunal du travail d'une demande tendant, notamment, au paiement de 12 600 euros au titre de l'indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence, de 6 300 euros au titre de travaux annexes non rémunérés, de 10 000 euros au titre de l'utilisation de son image, et de 40 000 euros pour mise en œuvre fautive de la procédure de licenciement. L'employeur a soulevé une exception d'incompétence limitée à la demande relative au droit à l'image, au motif que les séances de photographies relevaient d'un volontariat étranger au contrat. Les dates de saisine ne sont pas stables dans la décision : elle mentionne une requête « du 19 mars 2015, reçue le 20 mars 2015 » dans ses visas, et une requête « reçue au greffe le 30 mars 2015 » dans l'exposé des faits. ## Question de droit La décision soulève cinq questions distinctes : 1. Le Tribunal du travail est-il compétent pour connaître d'une demande de réparation fondée sur l'utilisation de l'image d'une salariée prise sur le lieu de travail ? 2. Une clause de non-concurrence dépourvue de contrepartie financière ouvre-t-elle droit, au profit du salarié qui l'a respectée, à une indemnité rémunératrice fixée par le juge, ou seulement à des dommages-intérêts subordonnés à la preuve d'un préjudice ? 3. L'utilisation de photographies de la salariée, pendant et après l'exécution du contrat, porte-t-elle atteinte à son droit au respect de sa vie privée et de son image ? 4. Des séances d'essayages et de prises de vues constituent-elles un travail non rémunéré ouvrant droit à rémunération complémentaire ? 5. Le licenciement fondé sur l'article 6 de la loi n° 729 présente-t-il un caractère abusif dans sa mise en œu
# Cour d'Appel de Monaco, 27 septembre 2016, n° 15353 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 27 septembre 2016, n° 15353 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2016/09-27-15353)) ## Faits et procédure Un salarié, de nationalité italienne et résidant en Italie, a été engagé en 2004 par une société anonyme monégasque en qualité de conducteur d'engins, avec reprise de l'ancienneté acquise auprès d'une société précédemment employeur depuis 1994. Victime d'un accident du travail, il a été déclaré, par avis du médecin du travail du 24 novembre 2011, inapte définitivement à son poste, avec demande de reclassement. La date de l'accident est diversement rapportée dans la décision : l'exposé des faits mentionne le 27 octobre 2009, tandis que les écritures de l'intimé et le raisonnement relatif à la période de référence retiennent le 27 octobre 2008 (non précisé de manière certaine dans la décision). Saisie en application de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008, la commission de reclassement a rendu un avis défavorable au licenciement le 21 décembre 2011, relevant notamment qu'un reclassement « au dépôt afin d'aider les mécanos » pouvait être envisagé. L'employeur a néanmoins notifié le licenciement pour inaptitude le 7 février 2012. Après une tentative de conciliation non aboutie, le salarié a saisi le bureau de jugement du Tribunal du travail d'une série de demandes pécuniaires (rappels de salaire, primes, indemnité « de 5 % », indemnités journalières, préavis, indemnités de congédiement simple et spéciale) et de dommages-intérêts pour licenciement abusif. Par jugement avant dire droit du 12 juin 2014, le Tribunal a ordonné la réouverture des débats sur l'existence de conditions de travail identiques entre Monaco et la région économique voisine. Le jugement du 17 décembre 2015 a accueilli partiellement les demandes, alloué 10 000 euros de dommages-intérêts et rejeté le surplus. L'employeur a interjeté appel ; le salarié a formé appel incident. ## Question de droit La Cour d'appel devait trancher plusieurs questions distinctes : 1. Le bureau de jugement peut-il conn
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 14 juillet 2016, n° 15138 > **Décision commentée :** Tribunal de Première Instance de Monaco, 14 juillet 2016, n° 15138 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/2016/07-14-15138)) ## Faits et procédure Une salariée, entrée au service de la société A en qualité d'agent de production le 27 novembre 1973, a déclaré le 29 juillet 2013 une maladie professionnelle n° 57C, un syndrome du canal carpien bilatéral, pour lequel elle a été opérée les 11 novembre 2013 et 6 novembre 2014. Cette pathologie a été prise en charge par l'assureur-loi. Elle n'a pas repris le travail depuis le 29 juillet 2013. Le rapport d'expertise du Dr BO. fixe la consolidation de la maladie 57C au 31 janvier 2015, avec séquelles. La salariée a ensuite fait état d'une atteinte des deux épaules. Elle exerçait un poste de contrôleur de machines pour pièces automobiles, impliquant la pose et la dépose répétitives de pièces, soit environ 130 pièces par jour pendant sept heures. Un certificat du médecin traitant, le Dr BR., rédigé en italien et traduit au dossier, fait état d'une « lésion de la coiffe des rotateurs épaules droite et gauche » et d'une maladie professionnelle « depuis le 29 juillet 2013 (tableau n° 57) ». Une échographie des deux épaules avait été réalisée le 12 juillet 2013, une IRM de l'épaule droite le 13 février 2014 et une IRM de l'épaule gauche le 5 mai 2015. Saisi par l'assignation du 25 janvier 2016, le tribunal devait se prononcer sur l'homologation du rapport d'expertise du Dr BO. et sur la reconnaissance d'une maladie professionnelle n° 57A. La salariée sollicitait l'homologation du rapport, la reconnaissance de la maladie et le débouté de l'assureur-loi. La société A et la société B demandaient la mise hors de cause de l'employeur, le rejet de la demande pour non-respect du délai de déclaration de trois mois prévu par la loi n° 444 du 16 mai 1946, et, à titre subsidiaire, le constat que les conditions du tableau n° 57 n'étaient pas remplies. > **Points de vigilance sur le texte.** Plusieurs divergences de dates ou de données figurent dans la décision elle-même : le certificat est daté tantôt du 10 mai, tantôt du 15 mai 2015 ; la date de l'arrêt de travail est évoquée comme le 29 juillet 2013 et le 28 juillet 2013 ; le poids des pièces est de 500 g dans la motivation et de 550 g dans les moyens de la demanderesse ; le rapport d'expertise est daté du 24 juin 2015 dans les motifs et du 16 octobre 2015 dans l'exposé de la procédure. Le présent commentaire retient les énoncés du raisonnement du tribunal sans trancher ces divergences, qui n'affectent pas le sens de la solution. ## Question de droit La question posée au tribunal était double. D'une part, il s'agissait de savoir si la demande, au regard du délai de déclaration invoqué par les défenderesses, était recevable. D'autre part, il fallait déterminer si la pathologie des épaules pouvait être rattachée au
# Cour d'Appel de Monaco, 04 juillet 2016, n° 15042 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 04 juillet 2016, n° 15042 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2016/07-04-15042)) ## Faits et procédure Une salariée, v. VA., employée au sein de la boutique C à Monaco, dépose plainte le 5 janvier 2015 pour harcèlement moral de la part de sa directrice, g. BO., et d'un salarié chargé de la gestion du stock. Elle produit un certificat médical du 2 janvier 2015 prescrivant son éviction du lieu de travail, des courriers de novembre 2014 adressés à l'inspection du travail et à la direction du groupe, une lettre ouverte collective de décembre 2014 et des attestations de deux collègues. Deux autres salariées, Mmes BOR. et TS., déposent également plainte. L'enquête de police recueille de nombreux témoignages. Plusieurs anciens salariés décrivent la directrice comme autoritaire, manipulatrice ou humiliante, tandis que d'autres témoins, dont l'un ayant remplacé la partie civile, affirment n'avoir subi aucune brimade. L'inspection du travail relève qu'entre octobre 2010 et avril 2015, vingt-quatre salariés ont quitté la boutique. Poursuivie sur le fondement des articles 26 et 236-1 du Code pénal, g. BO. est relaxée par le Tribunal correctionnel le 22 mars 2016. Ce dernier retient que les témoignages constituent un faisceau de présomptions concordant sur la matérialité des agissements réitérés, mais que l'absence d'éléments médicaux probants ne permet pas d'établir les conséquences exigées par la loi. La partie civile, déboutée de ses demandes, interjette appel le 5 avril 2016, et le ministère public forme appel incident. La partie civile sollicite la condamnation de la prévenue et 35 000 euros de dommages-intérêts ; le parquet général requiert une peine de quinze jours à un mois d'emprisonnement avec sursis ; la défense conclut à la confirmation de la relaxe. ## Question de droit La question posée à la Cour d'appel correctionnelle était de savoir si les éléments constitutifs du délit de harcèlement moral, tels que définis à l'article 236-1 du Code pénal, sont réunis lorsque la preuve des actes allégués par la victime repose principalement sur ses propres déclarations, des témoignages contrastés et des échanges de messages versés par la prévenue. Plus précisément, l'arrêt doit trancher deux points : d'une part, la caractérisation d'« actions ou omissions répétées » au sens du texte ; d'autre part, l'incidence de la preuve des preuves produites par chacune des parties sur l'établissement de l'infraction. ## Solution et dispositif La Cour rejette les prétentions de la partie civile et du ministère public et confirme la relaxe. Elle retient que « les actions ou omissions répétées, au sens de l'article 236-1 du Code pénal, qui sont reprochées à g. BO. ne sont pas caractérisées ». Le raisonnement procède en plusieurs temps : - **Sur les avertissements invoqués** :
# Cour d'Appel de Monaco, 17 mai 2016, n° 14923 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 17 mai 2016, n° 14923 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2016/05-17-14923)) ## Faits et procédure Le salarié, de nationalité britannique, a été engagé par la société de droit suisse B SA pour un salaire mensuel brut de 10 000 CHF. Les motifs de l'arrêt retiennent une date d'embauche du 13 mai 2012, tandis que les exposés des parties mentionnent le 21 mai 2012 ; la décision ne tranche pas cette divergence, qui demeure sans incidence sur la solution. Il a été embauché, courant 2013, par la société monégasque A, appelante, sans qu'aucun contrat de travail écrit ne soit établi entre les parties. Le salarié a été licencié le 29 avril 2015. Il a saisi le juge des référés du Tribunal du travail, par acte du 7 juillet 2015, aux fins d'obtenir une provision de 34 081,51 euros au titre de salaires impayés, la délivrance d'un reçu pour solde de tout compte sous astreinte, et une provision de 2 889,27 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés. Par ordonnance du 29 octobre 2015, le juge des référés a fait droit à ces demandes à titre provisionnel, à l'exception de l'astreinte, et a dit n'y avoir lieu à référé pour le surplus. La société A a relevé appel. Elle soutient qu'un accord tripartite, conclu entre elle, la société B SA et le salarié, aurait prévu que la rémunération globale soit de 10 000 CHF mensuels, les sommes versées par elle devant être imputées sur le salaire suisse. Elle invoque également un contrat de cession de créance conclu avec B SA le 13 juillet 2015, puis une rétrocession du 19 novembre 2015, et demande la compensation. Le salarié conclut à la confirmation de l'ordonnance et sollicite des dommages-intérêts pour appel abusif. ## Question de droit La question posée était de savoir si, dans le cadre d'une demande de provision fondée sur l'article 35 ter, alinéa 3, de la loi n° 446 du 16 mai 1946, l'existence d'un accord de compensation allégué par l'employeur, non démontré et contesté par le salarié, ainsi que d'une cession de créance intervenue entre l'employeur et un tiers, constitue une contestation sérieuse faisant obstacle à l'octroi de la provision. Plus précisément, la Cour devait apprécier : (i) si la preuve d'un accord tripartite, dénié par le salarié, était rapportée ; (ii) si un contrat de cession de créance pouvait être opposé au salarié non partie à ce contrat ; (iii) si un échange de courriels, dans lequel un tiers agissant pour le compte de B SA mentionnait un remboursement, suffisait à faire naître une contestation sérieuse ; (iv) si l'absence de mise en demeure préalable et le délai écoulé depuis le dernier paiement étaient de nature à affecter le principe de la créance. ## Solution et dispositif La Cour confirme l'ordonnance en toutes ses dispositions. Elle retient que le juge des référés a justement estimé que l'accord tripartite invoqué « n'était pas justifié, tant dans son principe que dans ses modalités ». Elle relève que le contrat de cession de créance « ne peut être opposé au salarié qui n'y est pas partie et dont il n'est pas justifié qu'il lui ait été dénoncé ». Elle écarte le courriel du 10 mars 2015, au motif que son auteur « agissait pour le compte de la société B SA et non de la SAM A ». Enfin, elle relève qu'un
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 14 avril 2016, n° 14853 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 14 avril 2016, n° 14853 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/2016/04-14-14853)) ## Faits et procédure Un ancien administrateur salarié d'une société anonyme monégasque (la SAM A.) avait cédé, fin 2003, avec son frère, les actions de la société à un tiers. Il demeurait administrateur salarié pendant le paiement du prix de cession et percevait à ce titre un salaire, ainsi que des indemnités journalières versées par les caisses sociales. Licencié le 31 janvier 2006, il fit l'objet d'une plainte avec constitution de partie civile de la société. Lors de son audition par la police, le 28 août 2007, l'intéressé déclara devoir à la société environ 34.000 euros, correspondant aux indemnités perçues des assurances sociales entre le 1er janvier 2004 et le 31 janvier 2006, dans le cadre d'un maintien de salaire. Par ailleurs, par jugement du tribunal correctionnel du 20 mai 2014, confirmé en appel le 4 mai 2015, il fut déclaré coupable d'abus de confiance et condamné à verser à la société 40.000 euros de dommages et intérêts. Sur requête de la société, le président du tribunal de première instance autorisa, par ordonnance du 20 octobre 2014, une saisie-arrêt à hauteur de 75.000 euros entre les mains d'un huissier, tiers saisi, qui déclara détenir les fonds. La société assigna ensuite le débiteur en validation de la saisie et en paiement de la somme de 75.000 euros. Le débiteur souleva l'incompétence *ratione materiae* du tribunal pour la créance de 34.000 euros, subsidiairement la prescription, et contesta la demande de paiement de 40.000 euros, en faisant valoir que la société disposait déjà d'un titre exécutoire. ## Question
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 24 septembre 2015, n° 14551 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 24 septembre 2015, n° 14551 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2015/09-24-14551)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire commentée s'inscrit dans le cadre des relations de travail au sein du secteur des jeux en Principauté de Monaco et met en lumière les tensions inhérentes à la coexistence de statuts collectifs distincts au sein d'une même entité juridique employeur. En l'espèce, Monsieur s. CU. est employé par la société anonyme monégasque dénommée A (ci-après « la SAM A ») en qualité de « Premier Superviseur ». Dans le cadre de ses fonctions relatives aux appareils automatiques, il est affecté à une salle de jeux spécifique dénommée « S ». La société employeur exploite par ailleurs d'autres lieux de jeux, notamment la salle des jeux américains dénommée « C » (ou « Casino/C »). Historiquement, le personnel affecté à la salle de jeux du S et celui affecté à la salle du Casino/C ont été soumis à des régimes conventionnels de rémunération distincts. D'une part, la rémunération des employés des appareils automatiques de la salle du S résultait initialement d'un accord du 23 janvier 1976 instaurant une rémunération fixe, complété par des avenants ultérieurs, et notamment un avenant du 10 décembre 2004 instituant une prime d'intéressement indexée sur le chiffre d'affaires réalisé spécifiquement au sein de la salle du S. D'autre part, la rémunération des salariés homologues affectés aux appareils automatiques du Casino/C était régie par un ensemble de textes conventionnels ayant pour socle un accord du 13 avril 2004, plusieurs fois amendé, prévoyant une rémunération fixe ainsi qu'un intéressement calculé en fonction des résultats propres au Casino/C (comprenant des éléments variables tels que des parts dites bénéficiaires ou la part P2 de la prime de rendement). Cette dualité de structures salariales a engendré une situation qualifiée de paradoxale par les partenaires sociaux eux-mêmes : bien que les salaires de base fussent très sensiblement supérieurs au sein de la salle du S par rapport à ceux pratiqués au Casino/C, l'importance des éléments variables hors salaire de base au sein du Casino/C conduisait à ce que les salaires bruts annuels complets perçus par le personnel du S puissent s'avérer sensiblement inférieurs à ceux de leurs homologues du Casino/C. À la suite de premiers contentieux ayant donné lieu à des jugements du Tribunal du travail en date du 10 juillet 2008, la direction de la SAM A et le syndicat des cadres et employés de la salle de jeux du S ont engagé des négociations. Celles-ci ont abouti à la conclusion, le 23 avril 2010, d'un avenant n° 20 visant à permettre un alignement progressif des niveaux salariaux du personnel hors jeux du S (à l'exception des caissiers, régis par un avenant n° 19) sur ceux de leurs homologues du Casino/C présentant les mêmes caractéristiques d'emploi et d'ancienneté. Afin d'amortir l'accroissement des charges financières pour l'entreprise, cet accord du 23 avril 2010 a prévu un étalement du rattrapage salarial sur une période transitoire de quatre années, selon la progression suivante : 33 % la première année (avril 2010), 55 % la deuxième année (avril 2011), 78 % la troisième année (avril 2012) et 100 % la quatrième année (avril 2013). En contrepartie de cet alignement, l'article 1er de l'avenant n° 20 stipulait expressément que l'accord mettait fin « à tout litige ou revendication nés ou à naître relatifs au rattrapage salarial des personnels concernés du S par rapport aux personnels du Casino-C tant pour le passé que pour le présent ». En application de ce texte, Monsieur s. CU. a perçu au mois d'avril 2010 un rappel de salaire de 2 223,64 euros correspondant à 33 % de la différence de rémunération sur la période d'avril 2009 à mars 2010. Postérieurement à l'introduction de l'instance judiciaire, un nouvel accord a été signé le 30 mars 2012 entre la SAM A et le syndicat des cadres et employés de jeux de la salle du S. Créant une nouvelle convention collective générale du personnel, ce texte a prévu l'intégration de l'ensemble des employés du S dans le statut du groupe fermé SAM A, anticipant de fait l'alignement intégral des salaires avec ceux du Casino/C. Cet accord du 30 mars 2012 comportait également un article intitulé « litiges éventuels », réitérant que la suppression du statut « S » mettait fin à tout litige existant ou à naître en matière de comparaison de salaire, y compris pour le passé, les personnels concernés étant déclarés par avance intégralement remplis de leurs droits. Estimant toutefois que l'avenant du 23 avril 2010 ne réparait pas l'intégralité du préjudice subi pour le passé ainsi que durant les années de transition dépourvues de compensation financière intégrale, Monsieur s. CU., parallèlement à dix-huit autres salariés (sur les vingt-deux que comptait le secteur des appareils automatiques du S), a décidé de porter le différend devant la juridiction du travail afin d'obtenir un rappel de salaire intégral sur le fondement du principe d'égalité de traitement. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Monsieur s. CU. a saisi le Tribunal du travail par une requête introductive d'instance en date du 1er mars 2011, reçue au greffe le 2 mars 2011. La phase préalable de conciliation n'ayant pu aboutir, un procès-verbal de défaut a été dressé le 4 avril 2011, et les parties ont été convoquées devant le bureau de jugement par lettres recommandées avec avis de réception du 5 avril 2011. L'instruction de l'affaire a donné lieu à de multiples échanges d'écritures : le demandeur a déposé des conclusions les 25 juin 2013, 6 février 2014, 2 octobre 2014 et 26 janvier 2015, tandis que la société défenderesse a conclu les 3 octobre 2013, 3 avril 2014 et 4 décembre 2014. Aux termes de ses prétentions, Monsieur s. CU. demandait au Tribunal du travail, sous le bénéfice de l'exécution provisoire : - de dire et juger qu'il était fondé à prétendre au versement d'une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle versée aux salariés du C occupant un poste similaire, en vertu du principe de non-discrimination ; - de dire et juger que l'employeur serait tenu pour l'avenir de lui verser cette rémunération globale brute équivalente ; - de condamner la défenderesse à lui payer pour le passé, dans les limites de la prescription légale, la somme de 40 779,12 euros (hors charges sociales et congés payés), provisoirement arrêtée au mois de mars 2010 et correspondant au différentiel salarial accumulé depuis le mois de mai 2005 ; - à titre avant dire droit, afin de chiffrer exactement le quantum de ses prétentions, d'ordonner à l'employeur la production des bulletins de paie d'un employé exerçant les mêmes fonctions pour la période de mars 2006 à mars 2011, et de désigner ensuite un expert judiciaire. Au soutien de ses demandes, le salarié exposait tout d'abord, en réponse à l'exception d'incompétence, que son action revêtait un caractère strictement individuel. Bien que dix-huit autres collègues aient saisi la juridiction simultanément avec le même avocat et des arguments identiques, il agissait à titre personnel pour réclamer un avantage pécuniaire individuel, sans jamais avoir manifesté l'intention de faire trancher une difficulté d'application des accords collectifs sur un plan collectif. Sur la recevabilité et le fond, il faisait valoir que les accords des 23 avril 2010 et 30 mars 2012 ne pouvaient déroger au principe d'ordre public de protection « à travail égal, salaire égal » (ancré dans l'article 2-1 de la loi n° 739 et le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels), d'autant qu'il n'avait pas personnellement signé ou adhéré à ces textes ni donné mandat au syndicat pour renoncer à ses droits élémentaires. Factuellement, il soutenait que les fonctions, astreintes, procédures de travail, règles disciplinaires, formulaires administratifs, outils et formations étaient strictement identiques entre le S et le C, lesquels relevaient d'une direction unique dite « des jeux » et recevaient des consignes communes, de sorte que la seule différence géographique ne pouvait justifier un écart salarial mensuel de 500 à 600 euros. Il estimait enfin rapporter la preuve de la discrimination par la production de l'avenant du 23 avril 2010 (qui admettait l'écart salarial) et du tableau de simulation d'alignement progressif pour l'année 2010/2011 communiqué par l'employeur. En défense, la SAM A opposait en premier lieu une exception d'incompétence d'attribution au profit de la procédure de règlement des conflits collectifs régie par l'article 8 de la loi n° 473 du 4 mars 1948. Elle soutenait que l'action simultanée de dix-neuf des vingt-deux salariés du secteur, représentés par le même conseil et déposant des écritures strictement identiques, constituait un artifice destiné à maquiller un conflit collectif visant en réalité à remettre en cause les accords collectifs des 23 janvier 1976, 10 décembre 2004 et 23 avril 2010 au profit de toute une collectivité. En deuxième lieu, la défenderesse soulevait une fin de non-recevoir tirée des clauses de renonciation stipulées dans les accords des 23 avril 2010 et 30 mars 2012. Invoquant l'article 989 du Code civil ainsi que les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, elle affirmait que ces accords collectifs, négociés par le syndicat représentatif pour éviter l'aléa d'un procès en contrepartie d'un alignement futur, s'imposaient au salarié et rendaient irrecevable toute demande de rappel de salaire pour le passé ou la période transitoire. En troisième lieu, sur le fond, l'employeur contestait toute discrimination. Il faisait valoir que le S et le Casino/C constituaient des établissements distincts, reconnus comme « entités autonomes » par l'administration et par un jugement du Tribunal de première instance du 24 janvier 2008, dotés de représentants du personnel et d'accords collectifs propres. En s'appuyant sur un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation française du 18 janvier 2006, la SAM A soutenait que des différences de traitement résultant d'accords d'établissement distincts et liées aux performances économiques propres à chaque établissement étaient pleinement justifiées. Elle distinguait le litige des jugements du 10 juillet 2008 (qui portaient sur le montant minimum garanti) et soulignait que l'accord de 2010 avait été conclu par pur souci d'équité et de paix sociale, sans reconnaissance juridique d'une discrimination. Enfin, sur le terrain probatoire et subsidiairement sur le quantum, la société relevait la carence totale du demandeur qui ne procédait à aucune comparaison individualisée avec un salarié nommément désigné, s'opposait à toute mesure d'instruction (invoquant l'absence en droit monégasque du principe selon lequel le doute profite au salarié, au profit de l'article 1017 du Code civil), et pointait des erreurs de calcul (prescription d'une somme de 12 839,24 euros, non-déduction du rappel de 33 % déjà versé, et caractère injustifié du choix de l'homologue percevant 55 210,03 euros contre 54 386,54 euros pour l'homologue d'un autre salarié, M. D.). ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La juridiction du travail était confrontée à une triple problématique juridique, articulée autour de la procédure, du droit des obligations appliqué aux relations collectives, et du droit substantiel de la non-discrimination salariale : 1. **Sur la compétence juridictionnelle :** L'introduction concomitante par dix-neuf salariés d'une même catégorie professionnelle d'actions individuelles en paiement de rappels de salaires, fondées sur des écritures identiques et heurtant les prévisions d'un accord collectif d'établissement, confère-t-elle au litige la nature d'un conflit collectif du travail relevant de la loi n° 473 du 4 mars 1948, échappant ainsi à la compétence d'attribution du Tribunal du travail ? 2. **Sur la recevabilité de l'action :** Une clause insérée dans un accord collectif de travail, par laquelle les partenaires sociaux conviennent que l'accord met fin à tout litige né ou à naître relatif à un rattrapage salarial, est-elle opposable au salarié qui n'a ni adhéré personnellement à l'accord ni donné mandat spécial au syndicat signataire pour transiger et renoncer à son droit d'agir en justice ? 3. **Sur le bien-fondé et la charge de la preuve :** Sur quel fondement normatif repose le principe général « à travail égal, salaire égal » en droit monégasque, et quelles sont les exigences probatoires précises qui pèsent sur le salarié demandeur pour caractériser l'existence d'une disparité de traitement lorsque celle-ci est contestée par l'employeur ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Le Tribunal du travail déploie un raisonnement méthodique en trois temps, écartant successivement les deux moyens de défense procéduraux de l'employeur avant de rejeter la demande du salarié sur le fond pour défaut de preuve. #### 1. L'affirmation de la compétence du Tribunal du travail par le rejet de la qualification de conflit collectif Pour trancher l'exception d'incompétence, le Tribunal rappelle que la soumission d'un litige à la procédure spéciale de la loi n° 473 du 4 mars 1948 exige la réunion cumulative de deux critères : un critère objectif lié à la qualité des parties et un critère subjectif tenant à l'objet de la contestation. Sur le critère objectif, le jugement se réfère expressément aux arrêts de principe rendus par la Cour de révision le 5 octobre 1990 (dans des litiges opposant la société T à plusieurs salariés), selon lesquels un conflit n'est collectif que s'il est intenté par une collectivité de salariés, ce qui exclut l'hypothèse où plusieurs salariés intentent individuellement des actions tendant à la reconnaissance de droits analogues. Sur le critère subjectif, citant un jugement du Tribunal de première instance statuant en appel le 24 juin 1976 (*Dame F c/ Dame D*), le Tribunal rappelle que la demande doit tendre, à titre principal, à faire reconnaître des droits bénéficiant à l'ensemble des travailleurs, le salarié devant avoir manifesté son intention de faire trancher le différend sur un plan collectif et dans l'intérêt commun. Appliquant ces principes à l'espèce, les juges relèvent que Monsieur s. CU. agit en son nom personnel. La circonstance que dix-huit autres collègues aient saisi concomitamment la juridiction sur le même fondement ne suffit pas à les ériger en collectivité, mais caractérise une simple juxtaposition de litiges individuels visant la défense d'intérêts catégoriels et non communs. De plus, l'objet de la demande n'est pas l'annulation des accords des 23 avril 2010 et 30 mars 2012, mais le paiement de rappels de salaires nécessitant une appréciation *in concreto* et individualisée de la situation de chaque employé. Les deux conditions faisant défaut, le Tribunal retient sa compétence d'attribution en vertu de l'article 1er de la loi n° 446. #### 2. La recevabilité de l'action par la requalification des clauses d'extinction de litiges en transactions inopposables Abordant la fin de non-recevoir tirée des clauses des accords des 23 avril 2010 et 30 mars 2012 déclarant mettre fin à tout litige né ou à naître relatif au rattrapage salarial, le Tribunal procède d'office — mais sans rouvrir les débats, les parties ayant développé des arguments propres à ce régime — à une qualification juridique exacte de ces stipulations. Il constate que ces formulations correspondent exactement à la définition légale de la transaction énoncée à l'article 1883 du Code civil (« *la transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître* »). Or, le Tribunal pose en principe que la renonciation au droit fondamental d'agir en justice, qui porte sur les droits, actions et prétentions visés à l'article 1887 du Code civil, exige le consentement personnel de la personne concernée ou celui d'un mandataire spécialement habilité. Dès lors, le régime d'effet impératif et automatique des conventions collectives prévu par les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 est écarté en tant qu'il ne saurait emporter renonciation collective au droit individuel d'accès au juge. Monsieur s. CU. n'ayant ni adhéré personnellement à ces accords, ni donné mandat au syndicat pour renoncer à ses droits, ces transactions lui sont déclarées inopposables, rendant son action recevable (dans la limite de la prescription quinquennale interrompue le 2 mars 2011, soit à compter du 1er mars 2006). #### 3. La consécration du principe « à travail égal, salaire égal » et le rejet au fond pour carence probatoire du salarié Sur le fond, le Tribunal commence par asseoir solidement les fondements normatifs du principe d'égalité de traitement salarial en droit monégasque. Tout en concédant que le législateur national ne l'a pas formellement consacré à titre général — l'article 2-1 de la loi n° 739 sur le salaire se bornant à prohiber les discriminations fondées sur le sexe —, la juridiction déduit l'existence de ce principe général de trois sources convergentes : - une source conventionnelle internationale : l'article 7 du Pacte international relatif aux droits civiques et politiques (tel que mentionné dans les motifs de la décision, fait à New York le 16 décembre 1966 et rendu exécutoire à Monaco par l'ordonnance n° 13.330 du 12 février 1998), qui impose une rémunération égale (salaire et accessoires) pour un travail égal ou de valeur égale ; - une source téléologique et constitutionnelle : les débats parlementaires du Conseil National (séance du 8 avril 1974) précédant l'adoption de l'article 2-1 de la loi n° 739, qui révèlent la volonté du législateur de transposer de manière large en droit social le principe constitutionnel d'égalité devant la loi posé par l'article 17 de la Constitution du 17 décembre 1962 ; - une source jurisprudentielle : les arrêts de la Cour de révision du 9 juin 2005 (*P et autres c/ SAM A*), qui ont formellement érigé l'adage « à travail égal, salaire égal » au rang de règle de droit positif. Toutefois, la reconnaissance de cette obligation pesant sur l'employeur s'accompagne d'un régime probatoire rigoureux gouverné par l'article 1162 du Code civil. Un partage dynamique de la charge de la preuve est instauré : il incombe d'abord au salarié de présenter des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; ce n'est que si cette disparité apparaît suffisamment caractérisée qu'il revient à l'employeur d'établir qu'elle est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination. Or, le Tribunal rappelle que la nature individuelle du litige interdit une approche purement théorique ou catégorielle des statuts collectifs. Le demandeur doit impérativement fournir des éléments précis et concrets établissant, d'une part, que son travail au S est de valeur
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 11 mai 2017, n° 19282 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 11 mai 2017, n° 19282 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2017/05-11-19282)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise au Tribunal du travail de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre de la rupture d'une relation de travail de longue durée au sein du secteur bancaire et financier international. Monsieur s. N. a été embauché par la société anonyme monégasque (SAM) MERRILL LYNCH — aux droits de laquelle est ultérieurement venue la SAM JULIUS BAER WEALTH MANAGEMENT MONACO — à compter du 4 février 1991. Toutefois, le salarié faisait valoir une ancienneté globale au sein du groupe MERRILL LYNCH remontant au 19 mai 1975, soit une présence de plus de trente-quatre années au moment de la rupture de son contrat. Dans le cadre de ses fonctions, Monsieur s. N. agissait en qualité de conseiller financier, notamment pour le compte de Monsieur G. et de sa famille à compter de l'année 1979. La famille G. entretenait des relations d'affaires avec le groupe MERRILL LYNCH depuis 1964. Le litige prend sa source dans une opération financière spécifique intervenue au cours de l'année 2009, relative au transfert de fonds issus de la vente d'un bien immobilier situé à Londres, impliquant une société dénommée FORESTAL (ou FORESTAL PROPERTY). Selon les éléments exposés par l'employeur, le 22 septembre 2009, la banque a été informée par l'avocat en charge de la transaction immobilière que la famille G. n'était pas propriétaire du bien vendu et que le bénéficiaire effectif de la vente ainsi que des fonds présentait un profil suspect au regard du plan de lutte anti-blanchiment de l'établissement. La banque a alors d'abord accepté, puis refusé le transfert des fonds litigieux, avant de procéder, en octobre 2009, à la clôture soudaine de l'ensemble des comptes dont Monsieur G. était directement ou indirectement titulaire dans ses livres. L'employeur a reproché à Monsieur s. N. d'avoir manqué aux règles internes de conformité (« *compliance* »), notamment en matière de connaissance du client (« *Know your customer* ») et de vérification de la source des fonds. Plus précisément, la société bancaire faisait grief au salarié d'avoir contacté le client dès le 22 septembre 2009 pour l'avertir du rejet imminent du transfert, de lui avoir suggéré des stratégies visant à éluder le contrôle de conformité — notamment en faisant transiter les fonds par le compte d'une banque chypriote avant de les rapatrier via une société dénommée LA CHAPELLE —, d'avoir incité son assistante à dissimuler des informations pertinentes au responsable de la conformité, et d'avoir fourni des réponses mensongères lors de l'enquête interne. Le salarié, quant à lui, contestait fermement toute faute, soutenant que l'origine des fonds (virés depuis le compte séquestre d'un avocat anglais) était parfaitement identifiée et transparente, qu'il connaissait le client depuis trente ans, et que son éviction s'inscrivait en réalité dans un contexte de graves difficultés économiques de la banque, marquée par une restructuration du groupe et sa reprise par la société BANK OF AMERICA. Par lettre du 27 octobre 2009, Monsieur s. N. a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, lequel s'est tenu le 29 octobre 2009. Par courrier en date du 5 novembre 2009, la SAM MERRILL LYNCH a notifié à Monsieur s. N. son licenciement pour non-respect de plusieurs règles en matière de connaissance du client et de vérification de la source des fonds. Le salarié a été dispensé de l'exécution de son préavis d'une durée de trois mois (s'achevant le 5 février 2010) et a perçu une indemnité de congédiement d'un montant de 124.269,31 euros. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties La singularité majeure de cette espèce réside dans le dédoublement transatlantique du parcours procédural initié par le salarié. Dans un premier temps, avant toute saisine des juridictions monégasques, Monsieur s. N. a choisi de porter le différend aux États-Unis. Le 11 février 2011, il a saisi la *Financial Industry Regulatory Authority* (FINRA) afin de soumettre le litige l'opposant à son employeur à une procédure d'arbitrage. Devant cette instance arbitrale américaine, le salarié a formulé de multiples griefs (« *rupture de contrat de travail injustifié et mauvaise foi, perturbation délibérée avec l'intention d'en tirer un avantage économique, enrichissement illégitime et mauvaise foi, attribution d'actions assorties de restrictions et reports de primes, rupture de contrat, rupture d'engagement de bonne foi de transaction équitable, et diffamation* ») et réclamé des condamnations pécuniaires considérables, incluant notamment 7.881.118,01 USD à titre de dommages-intérêts pour commissions, 52.721,21 USD pour trois mois de pertes de commissions, 4.836 actions de la BANK OF AMERICA, 100.602,53 USD au titre d'une indemnité de croissance (période 2006-2008), 283.485,53 USD au titre de l'indemnité de licenciement, outre le remboursement de frais d'instruction, de justice, d'experts, des dommages-intérêts punitifs, des intérêts à 9 % et la modification du formulaire réglementaire « U-5 ». Par une sentence arbitrale rendue le 15 août 2013, le tribunal arbitral de la FINRA a intégralement débouté Monsieur s. N. de ses demandes. Cette sentence a par la suite été soumise à la Cour Suprême de l'État de New York pour confirmation. Lors de cette audience devant le juge américain (le juge RAMOS), l'avocat du salarié, établi à Chicago dans l'Illinois, a déposé électroniquement une brève opposition (« *avis d'objection* ») tendant à faire déclarer que la sentence ne traitait que de l'affaire FINRA et n'avait aucun impact sur une cause d'action potentielle dans un pays étranger, notamment à Monaco. La Cour Suprême de l'État de New York a confirmé la sentence arbitrale (décision mentionnée tantôt à la date du 19 mars 2014, tantôt à celle du 7 avril 2014 dans le jugement commenté), tout en actant au dossier cette réserve de droits. Dans un second temps, parallèlement à l'issue de la procédure new-yorkaise, Monsieur s. N. a saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco par requête introductive d'instance en date du 19 mars 2014, reçue au greffe le 20 mars 2014, aux fins de conciliation. À défaut de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le Bureau de Jugement, les parties étant convoquées par lettres recommandées avec avis de réception du 7 juillet 2014. Aux termes de ses écritures déposées les 2 octobre 2014, 2 janvier (ou 2 avril selon le visa) 2015 et 3 décembre 2015, Monsieur s. N. sollicitait du Tribunal du travail la condamnation de son ancien employeur au paiement des sommes suivantes, assorties des intérêts au taux légal à compter de la demande et de l'exécution provisoire : - 124.620,46 euros nets à titre de solde d'indemnité de congédiement (calculée sur une ancienneté réelle de 35 ans et non de 19 ans) ; - 107.636,28 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement pour défaut de motif valable ; - 43.295,16 euros bruts à titre de solde d'indemnité compensatrice de préavis (intégrant les commissions non prises en compte durant la dispense de préavis) ; - 4.329,51 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 100.602,53 USD (soit la contrevaleur de 73.130,47 euros) au titre du « *Growth Award Plan* » ; - la remise de 4.836 actions de BANK OF AMERICA détenues dans le cadre du « *FA ACCUMULATION AWARD* » (soit la contrevaleur de 58.868 euros) ; - 150.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ; - la délivrance sous astreinte ou injonction des documents de fin de contrat rectifiés (bulletin de salaire de février 2010, solde de tout compte, attestation Pôle emploi). Il demandait en outre le rejet des pièces adverses n° 40 et 45 ter faute de traduction en langue française. Pour défendre la recevabilité de son action monégasque malgré la décision américaine, le demandeur soutenait que : le juge RAMOS avait émis des réserves sur son droit d'agir devant les tribunaux étrangers ; la décision américaine n'était pas revêtue de l'autorité de la chose jugée et nécessitait un *exequatur* préalable à Monaco pour avoir force exécutoire ; le tribunal arbitral n'avait pas statué sur le respect du droit monégasque ni sur l'indemnité de licenciement monégasque ; l'action devant la FINRA était une action en responsabilité dont l'objet différait de l'instance monégasque ; et enfin, les articles 1er et 54 de la loi n° 446 conféraient au Tribunal du travail une compétence exclusive et d'ordre public. En réplique, par conclusions des 17 février 2015, 16 octobre 2015 et 11 janvier 2016, la SAM JULIUS BAER WEALTH MANAGEMENT MONACO soulevait, à titre principal, une fin de non-recevoir tirée de l'autorité de la chose jugée attachée à la sentence arbitrale confirmée par la Cour Suprême de l'État de New York. Elle faisait valoir que les demandes procédaient des mêmes fondements, que le salarié avait été dûment averti du risque d'écarter le juge monégasque et avait délibérément renoncé à l'ordre public social monégasque, que la réserve du juge américain était sans portée sur les questions déjà tranchées, et que l'autorité de la chose jugée ne se confondait pas avec la force exécutoire. À titre subsidiaire, elle concluait au débouté sur le fond, demandait la nullité des attestations adverses n° 28, 29 et 30, le rejet de la pièce n° 21 non traduite, et formait une demande reconventionnelle de 25.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive et vexatoire. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le Bureau de Jugement du Tribunal du travail de Monaco était confronté à une question de droit international privé et de droit processuel du travail d'une particulière acuité : **Une sentence arbitrale rendue à l'étranger (aux États-Unis sous l'égide de la FINRA) et confirmée par une juridiction étatique étrangère (la Cour Suprême de l'État de New York), statuant sur les conséquences de la rupture d'un contrat de travail exécuté à Monaco, est-elle revêtue de plein droit en Principauté de l'autorité négative de la chose jugée, au point de rendre irrecevable toute action ultérieure du salarié devant le Tribunal du travail monégasque, nonobstant l'absence d'*exequatur*, la formulation d'une réserve de droits devant le juge étranger et le caractère d'ordre public de la compétence exclusive de la juridiction du travail ?** À titre accessoire, la juridiction devait déterminer si le fait, pour le salarié débouté à l'étranger, de saisir néanmoins la juridiction monégasque caractérisait un abus du droit d'agir en justice ouvrant droit à réparation au profit de l'employeur. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour déclarer les demandes de Monsieur s. N. intégralement irrecevables, le Tribunal du travail développe une motivation rigoureuse et méthodique, structurée autour de cinq axes juridiques successifs, qui déconstruisent un à un les moyens soulevés par le salarié. #### 1. La vérification de la triple identité de l'article 1198 du Code civil et le principe de concentration des moyens Le Tribunal fonde d'abord son analyse sur le droit commun de l'autorité de la chose jugée, codifié à l'article 1198 du Code civil monégasque, aux termes duquel l'autorité n'a lieu qu'à l'égard de ce qui a fait l'objet du jugement, sous réserve d'une triple identité de parties, d'objet (« *la chose demandée* ») et de cause. Le juge du travail enrichit immédiatement ce texte par deux principes directeurs de procédure civile : d'une part, l'autorité s'applique lorsque la même question litigieuse oppose les mêmes parties sur la même cause sans faits nouveaux modifiant leur situation juridique ; d'autre part, « *il appartient aux parties de présenter dès l'instance initiale l'ensemble des moyens qu'elles estiment de nature, soit à fonder la demande, soit à en permettre le rejet* ». Procédant à une appréciation *in concreto* par l'examen minutieux de la plainte déposée devant la FINRA (notamment ses paragraphes 32 et 42) et du résumé de la sentence arbitrale du 15 août 2013, le Tribunal constate : - **L'identité de parties** : elle est qualifiée de manifeste entre l'instance arbitrale confirmée à New York et l'instance monégasque. - **L'identité d'objet** : balayant l'argument du salarié selon lequel l'action américaine était une simple action en responsabilité distincte de l'action salariale monégasque, le Tribunal rappelle que si seul le dispositif a autorité de chose jugée, il est permis d'en éclairer la portée par les motifs, et que cette autorité s'étend à ce qui est implicitement contenu dans le dispositif. Or, tant devant la FINRA que devant le juge monégasque, le salarié poursuivait un but unique : obtenir l'indemnisation des conséquences d'une rupture du contrat de travail estimée abusive (rémunérations, commissions sur préavis, actions BANK OF AMERICA, plan d'épargne/croissance, indemnité de rupture, préjudice moral et financier). Le Tribunal juge que les demandes « *présentent ainsi le même objet, même si certaines ne présentent pas la même terminologie* », portant sur la même chose et le même droit. - **L'identité de cause** : elle est tout aussi caractérisée, le bénéfice légal invoqué reposant sur les mêmes faits (la relation de travail depuis 1975, le suivi de la famille G., la transaction litigieuse et la rupture) et la même argumentation juridique. #### 2. La distinction entre l'autorité de la chose jugée et la force exécutoire (l'absence de nécessité d'un exequatur) Répondant au moyen tiré du défaut d'*exequatur* de la décision américaine en Principauté, le Tribunal opère une distinction classique mais fondamentale en droit international privé. Il affirme que « *même sans exequatur, un jugement étranger est un acte juridictionnel qui peut, par lui-même, produire un certain nombre d'effets, notamment l'autorité de la chose jugée* ». L'*exequatur* n'est requis que pour conférer la force exécutoire permettant une exécution forcée sur le territoire, mais nullement pour opposer l'effet négatif de la chose jugée (« *on ne rejugera pas ce qui a été jugé à l'étranger* »). Le Tribunal prend soin de préciser que l'autorité de la chose jugée se distingue à la fois de la force exécutoire et de la force de chose jugée. #### 3. La neutralisation de la « réserve de droits » actée par le juge de l'État de New York Le salarié prétendait que la confirmation de la sentence par le juge RAMOS était assortie d'une réserve préservant ses droits d'agir à Monaco. Le Tribunal pose le principe théorique exact : « *L'autorité de la chose jugée ne s'attache qu'à ce qui a été décidé sans condition ni réserve* » ; lorsqu'un juge ne tranche pas mais réserve les droits des parties, il n'y a pas de jugement et donc pas d'autorité de chose jugée. Toutefois, examinant la retranscription littérale des débats devant la Cour Suprême de l'État de New York, le Tribunal démontre l'inapplicabilité de ce principe en l'espèce. Il relève que le juge américain, face à une « *objection peu courante* » déposée par les avocats de Chicago à laquelle il déclarait lui-même ne pas savoir quelle valeur attribuer (« *je ne sais pas si ceci a une valeur ou non* »), s'est borné à confirmer la sentence arbitrale tout en laissant figurer l'objection au dossier. Le Tribunal du travail en déduit souverainement que la sentence arbitrale avait déjà tranché l'intégralité des demandes au fond, et que le juge étatique américain n'a fait que confirmer cette sentence « *sans par ailleurs statuer sur la demande de réserve objectée par Monsieur N. se contentant de l'acter* », sans lui faire produire le moindre effet juridique. #### 4. La primauté de l'autorité de la chose jugée et de la renonciation volontaire sur la compétence d'ordre public du Tribunal du travail C'est sur le terrain du conflit entre l'autorité de la chose jugée et l'ordre public social (articles 1er et 54 de la loi n° 446 donnant compétence exclusive au Tribunal du travail et prohibant l'arbitrage) que la motivation atteint son point culminant. Le Tribunal écarte l'exception d'incompétence/nullité de la sentence par un double argument : - D'une part, un argument comportemental et procédural : c'est Monsieur s. N. qui a pris l'initiative de saisir la FINRA. Au cours des débats arbitraux, son attention avait été expressément attirée par l'employeur sur la règle de compétence monégasque dont il tente aujourd'hui de se prévaloir. En poursuivant néanmoins la procédure arbitrale jusqu'à son terme, il a « *renonc[é] ainsi volontairement à la compétence du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco* » et choisi « *en toute connaissance de cause, d'éluder la compétence des juridictions monégasques* ». - D'autre part, un argument d'autorité jurisprudentielle : le Tribunal se réfère explicitement à la jurisprudence de la Cour de cassation française (en citant l'arrêt *Cass. 2e civ., 25 oct. 2007, n° 06-19.151 : JurisData n° 2007-040999*), selon laquelle l'autorité de la chose jugée, attachée à un jugement dès son prononcé, s'impose même en cas de méconnaissance d'un principe d'ordre public. Cette règle trouve d'autant plus à s'appliquer que l'éviction du juge monégasque résultait du choix délibéré du demandeur. #### 5. Le rejet de la demande reconventionnelle pour procédure abusive Enfin, sur la demande de dommages-intérêts de la banque JULIUS BAER, le Tribunal rappelle que l'exercice d'une action en justice est un droit qui ne dégénère en abus qu'en présence d'une intention de nuire, d'une malveillance ou d'une erreur équipollente au dol. En l'espèce, « *compte tenu notamment de la complexité de la matière et de la diversité de la jurisprudence* », le salarié a pu légitimement se méprendre sur l'étendue de ses droits sans commettre de faute caractérisant un abus. ### C. Le dispositif Au terme de son délibéré, le Tribunal du travail a statué en ces termes : > « PAR CES MOTIFS, > > LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, > > Statuant par jugement contradictoire, en premier ressort, après en avoir délibéré, > > Déclare s. N. irrecevable en ses demandes, > > Déboute la SAM JULIUS BAER WEALTH MANAGEMENT de sa demande de dommages et intérêts, Condamne s. N. aux dépens. » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne La décision rendue le 11 mai 2017 par le Tribunal du travail de Monaco constitue un jalon remarquable à la croisée du
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 05 juin 2014, n° 12291 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 05 juin 2014, n° 12291 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/2014/06-05-12291)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise au Tribunal de première instance de Monaco s'inscrit dans le cadre classique, mais toujours délicat, des relations de travail transfrontalières impliquant un employeur établi en Principauté de Monaco et un salarié résidant et exerçant ses fonctions en France. En l'espèce, Madame C. AR-BO., de nationalité française et domiciliée à Antibes, en France, a été engagée le 20 mars 2006 par une société en commandite simple de droit monégasque dénommée H, laquelle est ultérieurement devenue la société à responsabilité limitée de droit monégasque dénommée SARL G, ayant son siège social à Monaco. Le recrutement s'est matérialisé par la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée, signé sur le territoire monégasque. Aux termes de cet engagement initial, la salariée occupait les fonctions d'animatrice réseau, avant d'exercer en dernier lieu la fonction de responsable grands comptes. L'économie générale de la relation contractuelle présentait de forts éléments de rattachement avec le territoire français. Bien que le contrat ait été signé à Monaco avec une personne morale de droit monégasque, l'instrument contractuel initial du 20 mars 2006 ne désignait pas expressément la loi compétente pour régir les relations des parties, mais se référait néanmoins à la législation française. Plus précisément, le contrat était régi par les dispositions de la Convention Collective Française des Entreprises du Négoce et de l'Industrie des Produits du Sol Engrais et Produits connexes. En outre, l'article 7 dudit contrat stipulait expressément que la salariée exercerait ses fonctions sur la totalité du territoire français. Dans la pratique opérationnelle de l'exécution de sa prestation de travail, l'activité de Madame C. AR-BO. consistait pour l'essentiel en des tournées, des activités en extérieur et des déplacements réalisés en France, son passage au siège de la société employeur à Monaco n'étant que sporadique. Au cours de l'exécution de la relation de travail, une évolution administrative est intervenue. Les 1er et 3 septembre 2008, les parties ont signé une demande d'autorisation d'embauchage et de permis de travail auprès des autorités monégasques. Ce document administratif, qui ne contenait toutefois aucune mention d'acceptation expresse d'une modification contractuelle de la part de la salariée, fixait la date d'entrée de cette dernière au service de la SARL G au 1er octobre 2008. Néanmoins, aucun avenant ni aucun nouveau contrat de travail écrit n'a été conclu entre les parties à cette occasion. De surcroît, les bulletins de salaire délivrés à la salariée postérieurement à cette formalité, et ce jusqu'à la rupture de la relation contractuelle, ont continué de mentionner de manière ininterrompue la date du 20 mars 2006 comme date d'entrée dans l'entreprise. La relation de travail s'est détériorée au printemps de l'année 2009. La SARL G a reproché à sa salariée divers manquements, notamment l'exercice d'une activité concurrente à la sienne à compter du mois de septembre 2008, le débauchage de salariés, ainsi qu'un abandon de poste. Sur le fondement de ces griefs, Madame C. AR-BO. a fait l'objet, le 15 mai 2009, d'une mesure de mise à pied à titre conservatoire. Elle a ensuite été licenciée de son emploi pour faute grave le 4 juin 2009, étant précisé que cette procédure de rupture a été opérée par l'employeur monégasque selon les règles de la procédure française. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail et réclamant par ailleurs le paiement de diverses sommes, notamment au titre d'heures supplémentaires effectuées sur la base d'un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures à compter du mois d'octobre 2008, Madame C. AR-BO. a choisi d'attraire son ancien employeur devant les juridictions françaises. Par acte du 27 octobre 2009, elle a saisi le Conseil de prud'hommes de Grasse, juridiction dans le ressort de laquelle se situait son domicile à Antibes. Par un jugement rendu le 22 décembre 2010, la juridiction prud'homale de première instance a opéré une scission dans le traitement des demandes. D'une part, statuant au fond sur une partie du litige, elle a débouté la salariée de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires ainsi que de sa demande d'indemnité formée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile français. D'autre part, elle s'est déclarée incompétente pour connaître du surplus des demandes relatives à la rupture du contrat, estimant que celles-ci relevaient de la compétence exclusive du Tribunal du travail monégasque, qualifié de « juridiction compétente par le lieu où l'engagement avait été contracté », et a renvoyé les parties à mieux se pourvoir. Madame C. AR-BO. a formé un contredit à l'encontre de cette décision devant la Cour d'appel d'Aix-en-Provence. Pour soutenir la compétence des juridictions françaises, elle excipait principalement des dispositions de l'article R. 1412-1 du Code du travail français, qui attribue compétence au conseil de prud'hommes du domicile du salarié lorsque le travail est accompli en dehors de tout établissement, et subsidiairement du privilège de juridiction instauré au profit des ressortissants français par l'article 14 du Code civil français. Elle invoquait également les articles 89 et 91, alinéa 1er, du Code de procédure civile français relatifs à la régularité de la saisine de la cour et à la faculté d'évocation. Par un premier arrêt rendu le 28 juin 2011, la Cour d'appel d'Aix-en-Provence a déclaré la voie du contredit irrecevable (la décision de première instance ayant statué en partie au fond, la voie de l'appel était seule ouverte), mais s'est néanmoins reconnue valablement saisie en application des dispositions de l'article 91 du Code de procédure civile français. Statuant sur la compétence et la loi applicable, la juridiction d'appel aixoise a jugé que le Conseil de prud'hommes de Grasse était compétent pour connaître de l'ensemble des demandes sur le fondement des articles R. 1412-1 du Code du travail et 14 et 15 du Code civil français. Elle a en outre dit que les relations de travail ayant existé entre les parties étaient régies par la loi française, a décidé d'évoquer le fond du litige et a renvoyé la cause et les parties à une audience ultérieure. Par un second arrêt, statuant au fond le 13 décembre 2011, la 17ème chambre B de la Cour d'appel d'Aix-en-Provence a réformé le jugement du Conseil de prud'hommes de Grasse du 22 décembre 2010. Considérant que la SARL G ne contestait pas l'accomplissement de trente-neuf heures de travail par semaine et que les pièces produites par l'employeur n'établissaient ni l'activité concurrente, ni le débauchage, ni l'abandon de poste, la cour a jugé que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave, ni même sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence, elle a condamné la SARL G à payer à Madame C. AR-BO. les sommes suivantes : - 1 127,50 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, outre 112,75 euros au titre des congés payés y afférents ; - 507,48 euros à titre de complément de salaire afférent à la période de maladie ; - 10 397,97 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (calculée sur la base de trois mois selon l'article 39 de la convention collective applicable), outre 1 039,79 euros au titre des congés payés y afférents ; - 2 406,93 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement (retenue car plus avantageuse que l'indemnité conventionnelle, sur la base d'une ancienneté remontant au 20 mars 2006) ; - 20 795,94 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (représentant six mois de salaire pour une ancienneté de trois ans et demi, préavis inclus) ; - 1 270,86 euros au titre du salaire dû pour la période du 8 au 18 mai 2009 et 127 euros au titre des congés payés y afférents ; - 2 541,72 euros au titre du salaire dû pendant la période de mise à pied injustifiée et 254,17 euros au titre des congés payés y afférents ; - 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile français, outre les dépens. La cour a également ordonné la remise d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectifiés. Le 13 février 2012, la SARL G a formé un pourvoi en cassation à l'encontre de cet arrêt. Toutefois, la société monégasque n'a pas exécuté les causes de l'arrêt d'appel. Saisi de cette inexécution, le Conseiller délégué par le Premier Président de la Cour de cassation française a, par une décision du 10 janvier 2013 prise en application de l'article 1009-1 du Code de procédure civile français, ordonné la radiation de l'affaire du rôle de la Cour, après avoir constaté l'absence de toute diligence de la société propre à démontrer sa volonté d'exécuter la décision et l'absence d'invocation d'une impossibilité d'exécution ou de conséquences manifestement excessives. Afin de recouvrer sa créance sur le territoire monégasque où se trouve le siège de son débiteur, Madame C. AR-BO. a, par exploit d'huissier du 5 novembre 2013, assigné la SARL G devant le Tribunal de première instance de Monaco, en présence du Procureur Général. Aux termes de son assignation et de ses conclusions du 16 janvier 2014, la demanderesse sollicitait, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, que soit déclaré exécutoire en Principauté de Monaco, avec toutes conséquences de droit, l'arrêt rendu le 13 décembre 2011 par la Cour d'appel d'Aix-en-Provence. Elle réclamait en outre la condamnation de la société défenderesse au paiement de la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive à paiement, et s'opposait à l'octroi de tout délai de paiement au vu de l'ancienneté du litige. À l'appui de ses prétentions, elle faisait valoir que le conseil de prud'hommes de son domicile était compétent tant *ratione loci* que *ratione materiae* (invoquant un arrêt similaire de la Cour d'appel de Monaco du 17 décembre 2013), que la défenderesse avait pu faire valoir ses droits, que l'application de la loi française protégeant le salarié (partie faible) n'était pas contraire à la conception monégasque de l'ordre public international, et que l'arrêt français était passé en force de chose jugée en l'état de l'ordonnance de radiation du 10 janvier 2013. Dans ses conclusions déposées les 5 décembre 2013 et 6 février 2014, la SARL G concluait, à titre principal, au rejet de la demande d'exequatur. Elle soutenait que deux des cinq conditions exigées par l'article 18 de la Convention relative à l'aide mutuelle judiciaire entre la France et la Principauté de Monaco faisaient défaut. Premièrement, elle contestait la compétence des juridictions françaises, affirmant que seul le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco était compétent. Deuxièmement, elle soutenait que seule la loi monégasque était applicable au contrat de travail (invoquant une novation contractuelle résultant du permis de travail de septembre 2008). Troisièmement, elle arguait d'une contrariété de la décision française à l'ordre public monégasque sous un double aspect : d'une part, une violation du principe d'égalité devant la loi des employeurs et des salariés à Monaco, qui ne sauraient être soumis à des lois différentes selon la nationalité ou le domicile des salariés ; d'autre part, une violation de la règle du non-cumul des indemnités de congédiement et de licenciement édictée par l'article 3 de la loi monégasque n° 845 du 27 juin 1968. À titre subsidiaire, la SARL G demandait le rejet de la demande de dommages et intérêts (contestant le caractère dilatoire de son pourvoi), le rejet de l'exécution provisoire (invoquant l'absence d'urgence et le risque de non-restitution des fonds en cas d'infirmation par la Cour d'appel de Monaco qui l'obligerait à solliciter un exequatur en France), et sollicitait reconventionnellement l'octroi de larges délais de paiement en raison de difficultés de trésorerie que générerait un paiement unique. Le Procureur Général, par conclusions du 27 février 2014, a déclaré ne pas s'opposer à l'exequatur de l'arrêt aixois et s'en est rapporté à la sagesse du tribunal concernant les demandes de dommages et intérêts et de délais de paiement. Le ministère public soulignait que la compétence attribuée au Tribunal du travail par la loi n° 446 du 16 mai 1946 ne fait pas obstacle à ce qu'une juridiction étrangère se reconnaisse compétente selon ses propres règles internes, que le pourvoi en cassation n'étant pas suspensif, l'arrêt français était exécutoire, que l'effet atténué de l'ordre public en matière d'exequatur ne saurait être heurté par des différences de calcul d'indemnités de rupture, et qu'en l'absence de novation démontrée, l'application de la loi française par les juges étrangers reposait sur des critères parfaitement motivés et compatibles avec la législation monégasque. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le litige soumis au Tribunal de première instance de Monaco soulevait une question principale de droit international privé conventionnel, assortie de deux questions accessoires touchant à l'étendue des pouvoirs du juge de l'exequatur et à la sanction du comportement procédural du débiteur. La question principale était la suivante : au regard de l'article 18 de la Convention franco-monégasque relative à l'aide mutuelle judiciaire du 21 septembre 1949, le juge monégasque de l'exequatur doit-il déclarer exécutoire en Principauté un arrêt rendu par une cour d'appel française ayant condamné un employeur monégasque au profit d'un salarié domicilié et travaillant habituellement en France, lorsque la juridiction française a retenu sa compétence sur le fondement de ses règles internes de procédure en dépit de la compétence d'ordre public du Tribunal du travail monégasque, et qu'elle a appliqué le droit substantiel français octroyant des indemnités de rupture distinctes de celles prévues par la législation sociale monégasque ? De manière accessoire, le tribunal devait déterminer, d'une part, si le juge saisi d'une instance en exequatur a le pouvoir d'accorder au débiteur condamné des délais de paiement qui n'avaient pas été sollicités devant la juridiction étrangère d'origine, et, d'autre part, si le fait pour le débiteur de ne pas exécuter l'arrêt étranger exécutoire et de former un pourvoi en cassation ayant abouti à une radiation pour défaut d'exécution caractérise une résistance abusive ouvrant droit à réparation devant le juge de l'exequatur. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour accueillir la demande d'exequatur, rejeter la demande de délais de paiement et condamner l'employeur pour résistance abusive, le Tribunal de première instance déploie un raisonnement structuré et méthodique, ancré dans les stipulations de l'article 18 de la Convention du 21 septembre 1949 relative à l'aide mutuelle judiciaire entre la France et la Principauté de Monaco. Le tribunal rappelle en préambule l'économie de ce texte conventionnel : le juge requis doit vérifier cinq conditions. Les quatre premières — l'authenticité de l'expédition produite, la compétence de la juridiction dont émane la décision, la régularité de la citation des parties et la possibilité pour elles de se défendre, ainsi que le passage de la décision en force de chose jugée — doivent impérativement être appréciées en fonction de la loi du pays d'où émane la décision, soit en l'espèce la loi française. La cinquième condition tient à l'absence de contrariété des dispositions de la décision étrangère à l'ordre public ou aux principes de droit du pays où l'exequatur est requis, soit la Principauté de Monaco. Constatant que seules les deuxième (compétence) et cinquième (ordre public) conditions sont contestées par la SARL G, le tribunal concentre son contrôle sur ces deux points. En premier lieu, s'agissant du contrôle de la compétence juridictionnelle indirecte, le tribunal opère une stricte application de la règle de conflit de juridictions posée par la Convention de 1949, qui renvoie à la loi de l'État d'origine. Les juges monégasques relèvent les éléments factuels du litige (contrat conclu à Monaco entre un employeur monégasque et une salariée française domiciliée à Antibes, travail consistant en des tournées et activités en extérieur en France, passage sporadique au siège à Monaco). Ils examinent ensuite les fondements textuels français mobilisés devant la Cour d'appel d'Aix-en-Provence : l'article R. 1412-1 du Code du travail français (compétence du conseil de prud'hommes du domicile du salarié travaillant hors de tout établissement), l'article 14 du Code civil français (privilège de juridiction), ainsi que les articles 91, alinéa 1er, et 89 du Code de procédure civile français (validité de la saisine malgré l'erreur sur la voie du contredit et faculté d'évocation du fond). Le tribunal en déduit qu'au regard de la loi de procédure française, la compétence de la cour d'appel française « ne souffre aucune contestation ». Pour écarter l'objection tirée du monopole juridictionnel local, le tribunal énonce un principe fondamental : la compétence d'ordre public attribuée au Tribunal du travail dans l'ordre juridictionnel monégasque par la loi n° 446 du 16 mai 1946 est d'ordre interne et « ne constitue pas un obstacle à ce qu'une juridiction étrangère se reconnaisse également compétente d'après ses propres règles de procédure interne », sans qu'aucune atteinte à la conception monégasque de l'ordre public international ne soit caractérisée de ce chef. En deuxième lieu, s'agissant du contrôle de la conformité à l'ordre public international monégasque et aux principes de droit de la Principauté, le tribunal décompose son analyse en trois sous-parties pour répondre précisément aux griefs de la société défenderesse. Premièrement, sur la détermination de la loi applicable au litige, le tribunal vérifie la légitimité du raisonnement conflictuel suivi par le juge français. Il reprend à son compte les constatations de l'arrêt aixois du 28 juin 2011 (auquel renvoie l'arrêt du 13 décembre 2011) écartant toute novation contractuelle : l'autorisation d'embauche et le permis de travail des 1er et 3 septembre 2008 ne contenaient aucune acceptation de la salariée, n'étaient accompagnés d'aucun avenant ou nouveau contrat, et étaient contredits par les bulletins de salaire mentionnant toujours l'entrée au 20 mars 2006. Le tribunal relève ensuite le faisceau d'indices rattachant le contrat à la France : référence du contrat initial à la législation française et à une convention collective française, stipulation d'un exercice des fonctions sur la totalité du territoire français, accomplissement habituel du travail en France, et mise en œuvre de la procédure de rupture selon les règles françaises. Le tribunal conclut que la cour d'appel a parfaitement motivé l'
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Cour d'Appel de Monaco, 29 septembre 2015, n° 14092 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 29 septembre 2015, n° 14092 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/09-29-14092)) ## Faits et procédure e. DE MA., salarié de la société V, devenue SAM E1 (puis SAM E), était engagé en qualité de gestionnaire de patrimoine senior sous contrat à durée indéterminée, par lettre d'engagement du 12 novembre 2003. Un avenant du 23 juin 2006 comportait une clause de non-concurrence, de non-sollicitation et de non-démarchage (article 3). Selon ce texte, le salarié s'engageait, dès son départ effectif, à ne pas exercer d'activités concurrentes dans le domaine bancaire et/ou de la gestion patrimoniale, pour une durée de douze mois, sur le territoire de la Principauté de Monaco, de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur et de la Suisse. En contrepartie, la banque dev Par cette d??cision rendue par **Cour d'Appel de Monaco** (MC) sous la r??f??rence **Cour d'appel, 29 septembre 2015, La SAM E c/ Monsieur e. DE MA.**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Clause de non-concurrence – Validité (non) Action de l'employeur – Concurrence déloyale – Responsabilité délictuelle – Droit commun – Compétence (non) La société appelante entend voir réformer partiellement le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré nulle la clause de non-concurrence contenue dans l'avenant du 23 juin 2006 au contrat de travail la liant à e. DE MA. La clause de non-concurrence, de non-sollicitation et de non-démarchage stipulée à l'article 3 de l'avenant au contrat de travail liant les parties prévoit que l'employé s'engage dè??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Cour d'Appel de Monaco** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Cour d'Appel de Monaco** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Cour d'Appel de Monaco** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? ite à son projet d'embauche avec la SAM Q en l'état de l'obligation de non-concurrence souscrite auprès de la SAM E1, - l'interprétation donnée par les premiers juges à l'article 22 de la Convention collective du personnel des banques apparaît erronée car il ne peut en être tiré la conséquence qu'une telle clause interdirait catégoriquement qu'une stipulation contractuelle prohibe l'engagement d'un salarié quittant une place de la Principauté dans un autre établissement de la place bancaire monégasque, - en réalité, si la clause est limitée dans le temps et dans l'espace, e??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? s de Madame Virginie SANGIORGIO, Greffier en chef adjoint, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charles, Après qu'il en ait été délibéré et jugé par la formation de jugement susvisée, Lecture est donnée à l'audience publique du 29 SEPTEMBRE 2015, par Madame Brigitte GRINDA-GAMBARINI, Premier Président, Officier de l'Ordre de Saint-Charles, assistée de Madame Virginie SANGIORGIO, Greffier en chef adjoint, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charles, en présence de Monsieur Michaël BONNET, Premier substitut du Procureur Général. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Cour d'Appel de Monaco** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Cour d'appel, 29 septembre 2015, La SAM E c/ Monsieur e. DE MA.**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Tribunal du travail, 24 septembre 2015, n° 14554 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 24 septembre 2015, n° 14554 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2015/09-24-14554)) ## Faits et procédure Un salarié, employé par la société anonyme monégasque A en qualité de « Superviseur », était affecté à la salle de jeux dénommée S. Il a saisi le Tribunal du travail par requête introductive d'instance datée du 1er mars 2011, reçue le 2 mars 2011. Il demandait à être rémunéré d'un montant annuel brut équivalent à celui perçu par les salariés du C occupant un poste similaire, en invoquant le principe de non-discrimination. Il sollicitait également le paiement d'un arriéré provisoirement arrêté à 76.945,19 euros pour la période courant depuis mai 2005, sous le bénéfice de l'exécution provisoire. L'employeur a soulevé une exception d'incompétence, au motif que l'action s'inscrivait dans un conflit collectif. Il a également opposé une fin de non-recevoir fondée sur les accords collectifs des 23 avril 2010 (avenant n° 20) et 30 mars 2012, qui prévoyaient un alignement progressif des rémunérations et mettaient fin à « tout litige ou revendication, nés ou à naître » relatifs au rattrapage salarial. Au fond, la défenderesse contestait la comparabilité des situations et l'existence même de la disparité alléguée. Le tribunal, statuant en premier ressort, a rejeté l'exception d'incompétence et la fin de non-recevoir, puis débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes. La suite des voies de recours n'est pas précisée dans la décision. ## Question de droit La décision soulève trois questions distinctes. **En premier lieu**, il s'agissait de déterminer si un litige engagé simultanément par plusieurs salariés, sur le même fondement et contre le même employeur, constitue un conflit collectif relevant de la loi n° 473 du 4 mars 1948, ou une juxtaposition de litiges individuels relevant de la compétence d'attribution du Tribunal du travail. **En deuxième lieu**, il convenait d'apprécier si des stipulations d'accords collectifs, qualifiées de transaction au sens de l'article 1883 du Code civil, peuvent être opposées à un salarié qui n'y a pas consenti personnellement, alors même qu'il est visé par ces accords. **En troisième lieu**, se posait la question de l'existence et de la mise en œuvre du principe d'égalité de rémunération en droit social monégasque, et du régime probatoire applicable à une demande de rappel de salaire fondée sur une comparaison avec des salariés d'un autre établissement. ## Solution et dispositif **Sur la compétence.** Le tribunal rappelle la définition jurisprudentielle selon laquelle « qu'un conflit du travail n'est collectif que s'il est intenté par une collectivité de salariés ». Il énonce que deux conditions doivent être cumulativement réunies : une condition objective tenant à la qualité des parties et une condition subjective tenant à l'objet de la contestation, celui-ci devant tendre à « faire reconnaître des droits bénéficiant à l'ensemble des travailleurs ». Il relève que l'instance a été engagée par le salarié « en son nom personnel », et que la saisine concomitante de dix-huit autres salariés « ne suffisant pas à les ériger en une collectivité ». Il conclut à la « juxtaposition de litiges individuels tendant à voir consacrer la défense d'intérêts catégoriels et non communs », relevant de l'article 1er de la loi n° 446. **Sur la recevabilité.** Le tribunal qualifie les clauses litigieuses de transaction, « bien que les parties ne l'aient pas qualifié comme telle ». Il retient toutefois que la renonciation au droit d'agir en justice « suppose qu'elle ait été consentie par la personne concernée ou éventuellement son mandataire ». Le salarié, qui « n'a pas personnellement adhéré aux accords des 23 avril 2010 et 30 mars 2012, ni désigné le syndicat précité en vue de renoncer à ses droits, n'est pas partie à une transaction ». Il écarte en conséquence l'application des règles conventionnelles des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, « quand bien même le demandeur fait partie des salariés visés par les accords précités ». **Sur le fond.** Le tribunal constate que le principe d'égalité de traitement en matière de salaires n'est pas formellement consacré sur un plan général, l'article 2-1 de la loi n° 739 ne prohibant expressément que les discriminations fondées sur le sex
# Tribunal Suprême de Monaco, 19 décembre 2014, n° 12809 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 19 décembre 2014, *Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers à Monaco (SBM) c/ État de Monaco*, n° 12809 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/2014/12-19-12809)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le présent litige s'inscrit au cœur de l'organisation des relations collectives de travail et de la structuration syndicale au sein de la Société Anonyme Monégasque dénommée Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers à Monaco, communément désignée sous l'acronyme « SBM ». Entreprise historique et emblématique de la Principauté, la SBM se caractérise par la multiplicité et l'hétérogénéité des activités économiques qu'elle déploie, englobant notamment le secteur hôtelier, les établissements de jeux de hasard, la restauration, les activités sportives, ainsi que l'organisation de spectacles et d'événements récréatifs. À l'origine de la contestation se trouve l'évolution statutaire d'une organisation syndicale préexistante au sein de cette entreprise. Le « Syndicat des Agents de Maîtrise de la SBM » a entrepris de modifier ses statuts afin d'élargir substantiellement son assise catégorielle et son champ de représentativité professionnelle. Aux termes de cette refonte statutaire, le groupement a adopté la dénomination nouvelle de « Syndicat Non Jeux Unifié de la Société des Bains de Mer » (SNJU). L'article 1er de ses nouveaux statuts a redéfini son champ d'application personnel et professionnel en prévoyant que l'organisation a désormais « vocation à regrouper l'ensemble des personnels de la Société, hors Secteur Hôtelier : qu'ils soient ouvriers, employés administratifs, techniciens, agents de maîtrise ou cadres ; à l'exception des personnels des Jeux de Table (croupiers), cadres jeux et cadres supérieurs ; sans distinction de nationalité ou de sexe ». Par cette stipulation, le syndicat n'entendait plus cantonner son recrutement à une catégorie socioprofessionnelle déterminée (les agents de maîtrise), mais visait à rassembler une pluralité considérable de corps de métiers au sein de l'entreprise. D'après les éléments relevés par la société requérante, ce nouveau périmètre ouvrait l'adhésion aux salariés occupant des postes correspondant à près de 293 professions distinctes, n'excluant formellement que le secteur hôtelier et le personnel affecté aux jeux de table et à leur encadrement hiérarchique supérieur. Conformément à la législation monégasque encadrant la création et la modification des organisations professionnelles, les statuts ainsi révisés ont été soumis à l'autorité administrative compétente. Par un Arrêté ministériel n° 2013-449 en date du 6 septembre 2013, le Ministre d'État a formellement approuvé la modification des statuts dudit syndicat. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Estimant que cette extension statutaire dénaturait le cadre légal du syndicalisme professionnel en Principauté et portait atteinte à la cohérence du dialogue social interne, la Société des Bains de Mer a engagé une contestation administrative et juridictionnelle. Le 5 novembre 2013, la SBM a formé un recours gracieux devant le Ministre d'État tendant au retrait ou à l'abrogation de l'Arrêté ministériel n° 2013-449 du 6 septembre 2013. Ce recours gracieux a fait l'objet d'une décision implicite de rejet, née du silence gardé par l'autorité administrative à l'expiration d'un délai de quatre mois, soit le 5 mars 2014. Par une requête enregistrée au Greffe Général le 5 mai 2014, la SBM a saisi le Tribunal Suprême de Monaco, sur le fondement de l'article 90-B de la Constitution, d'un recours pour excès de pouvoir tendant à l'annulation de l'Arrêté ministériel du 6 septembre 2013 ainsi que de la décision implicite de rejet du 5 mars 2014. Au soutien de ses prétentions, la société requérante a fait valoir : 1. *Son intérêt pour agir et l'impact économique et social* : La SBM a exposé que les organisations syndicales constituent des interlocuteurs déterminants dans la défense des intérêts professionnels, tout particulièrement en période économique difficile. Or, l'arrêté attaqué confère au syndicat la capacité de représenter près de 300 métiers différents, transformant cette entité en un « syndicat généraliste » ou en une fédération syndicale déguisée. Cette structure hybride est de nature à agréger des professions dont les intérêts ne sont aucunement convergents et qui sont, pour certaines d'entre elles, d'ores et déjà représentées par d'autres organisations syndicales susceptibles d'adopter des positions divergentes, ce qui engendre des risques majeurs de blocages et de perturbations dans les négociations collectives. 2. *La violation de l'article 2 de l'Ordonnance-loi n° 399 du 6 octobre 1944* : La requérante a soutenu que l'arrêté querellé méconnaît frontalement ce texte, aux termes duquel « les syndicats constitués ne pourront grouper que des personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou des professions connexes ». Selon la SBM, la loi monégasque prohibe la création de syndicats généralistes d'entreprise (« syndicats omnibus »). Les 293 professions visées ne présentent aucun lien systématique de connexité : elles ne s'exercent pas au sein d'une même unité de travail et ne concourent pas à la réalisation d'une activité commune. 3. *L'absence de connexité et la pluralité des branches d'activité* : En réplique à l'administration, la SBM a précisé que la connexité ne peut s'entendre que d'une participation à une unité de travail concourant à un même produit ou service, relevant d'une même branche d'activité. Se fondant à titre comparatif sur les nomenclatures de l'INSEE, elle a souligné que les activités sportives, les activités de spectacles et les activités de restauration relèvent de branches, voire de secteurs économiques distincts. Par suite, faire coexister au sein d'un même syndicat de base des caissiers des jeux (non exclus par les statuts), des personnels de discothèque (physionomistes, employés de vestiaire) et des techniciens de spectacle méconnaît radicalement l'exigence de connexité. En défense, par contre-requête enregistrée le 7 juillet 2014 et duplique enregistrée le 28 août 2014, le Ministre d'État a conclu au rejet intégral de la requête : 1. *L'interprétation large de la notion de connexité* : L'autorité administrative a soutenu que l'article 2 de l'Ordonnance-loi n° 399 du 6 octobre 1944, calqué pour l'essentiel sur l'article L. 2131-2 du Code du travail français, ne prohibe nullement de façon absolue les syndicats dits généralistes à l'échelle d'une entreprise. S'appuyant sur la jurisprudence française, le Ministre d'État a soutenu que l'ensemble des salariés d'un même employeur peuvent valablement s'affilier au même syndicat, quels que soient leurs métiers respectifs, dès lors qu'ils participent à l'activité globale de l'entreprise, hormis l'hypothèse où celle-ci déploie des activités distinctes et nettement différenciées. 2. *L'homogénéité postulée autour du secteur des loisirs* : Selon l'administration, les exclusions statutaires formellement opérées par le SNJU (exclusion de l'hôtellerie et du personnel des jeux de table) isolent précisément les branches spécifiques de la SBM, de sorte que tous les autres métiers intégrés au syndicat concourent à une activité unique et globale consacrée aux « loisirs » (sports, spectacles, restauration), conférant ainsi la connexité requise par le texte. 3. *L'inopérance des nomenclatures externes* : Le Ministre d'État a objecté que la nomenclature administrative de l'INSEE invoquée par la SBM constitue une simple grille statistique étrangère à l'ordre juridique monégasque et ne saurait caractériser une distinction juridique de principe applicable à Monaco. L'affaire a été examinée lors de l'audience d'instruction et de plaidoiries du 11 décembre 2014, au cours de laquelle le rapporteur, M. Jean-Michel Lemoyne de Forges, les conseils respectifs des parties et le Ministère Public en ses conclusions ont été entendus. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le Tribunal Suprême s'est trouvé confronté à une question fondamentale touchant au droit syndical et à la régularité de la composition des groupements professionnels au regard des dispositions d'ordre public de la Principauté. Il appartenait à la juridiction administrative de déterminer si l'autorité ministérielle peut légalement approuver les statuts d'un syndicat de salariés constitué au sein d'une entreprise plurisectorielle, lorsque ce groupement ouvre l'adhésion à la quasi-totalité des catégories professionnelles (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres) exerçant des centaines de métiers différents, sous la seule réserve d'exclusions sectorielles limitées (les jeux de table et l'hôtellerie). En substance, la question posée était de savoir si l'appartenance à un même employeur et la poursuite globale d'une vocation récréative ou de « loisirs » suffisent à établir l'existence d'une « même profession », de « métiers similaires » ou de « professions connexes » au sens de l'article 2 de l'Ordonnance-loi n° 399 du 6 octobre 1944, ou si, à l'inverse, la disparité manifeste des activités matérielles exercées par ces personnels au sein de l'entreprise fait obstacle à leur regroupement au sein d'un syndicat de base unifié. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour prononcer l'annulation des décisions attaquées, le Tribunal Suprême développe une argumentation rigoureuse en quatre temps, articulant l'analyse textuelle de la législation monégasque avec la réalité matérielle des fonctions exercées au sein de l'entreprise. En premier lieu, le Tribunal procède à une lecture combinée des textes régissant le droit syndical et la négociation collective à Monaco : - D'une part, il rappelle la règle impérative fixée par l'article 2 de l'Ordonnance-loi n° 399 du 6 octobre 1944, qui pose une limitation structurelle : les syndicats constitués ne peuvent regrouper que des personnes exerçant « la même profession, des métiers similaires ou des professions connexes ». - D'autre part, il confronte cette limitation à l'article 11 de la même ordonnance-loi, qui garantit aux syndicats régulièrement constitués la faculté de « former librement entre eux des fédérations pour l'étude et la défense de leurs intérêts professionnels ». - Enfin, il prend en considération l'article 1er de la loi n° 416 du 7 juin 1945 sur les conventions collectives de travail, qui prévoit qu'un accord collectif peut être conclu par un ou plusieurs syndicats ou des « fédérations de syndicats » pour une entreprise, une profession ou un ensemble de professions. En deuxième lieu, le Tribunal Suprême déduit de cette confrontation une distinction étanche et fondamentale entre le *syndicat de base* et la *fédération syndicale*. La juridiction relève que si le législateur monégasque permet à des syndicats regroupant des personnes exerçant des professions ou métiers différents, sans lien de connexité entre eux, de « se fédérer librement pour former l'interlocuteur unique d'un ou plusieurs employeurs », cette faculté appartient exclusivement aux unions et fédérations. En revanche, « chacun de ces syndicats ne peut réunir que des personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou des professions connexes ». Dès lors, un syndicat de base ne saurait, sous couvert d'élargissement statutaire, s'approprier le champ d'action ou la morphologie plurisectorielle d'une fédération. En troisième lieu, le Tribunal Suprême forge la grille de qualification juridique applicable à l'échelle de l'entreprise en affirmant sans ambiguïté : > « Considérant que, au sein d'une même entreprise, ne peuvent être regardés comme identiques, similaires ou connexes que des professions ou des métiers qui participent à la même activité ; » Cette formulation pose un principe directeur restrictif : l'identité d'employeur ne génère pas, à elle seule, la connexité des métiers. Le critère décisif réside dans la participation effective à une *même activité*. En quatrième lieu, faisant application de ce critère aux stipulations du syndicat litigieux, le Tribunal examine les dispositions de l'article 1er des statuts approuvés du SNJU. Il constate que le regroupement envisagé embrasse la quasi-totalité des personnels de la société (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres), hors secteur hôtelier et personnels des jeux de table. Or, les pièces de l'instruction mettent en lumière que les personnels ainsi réunis au sein d'un groupement unique participent à des « activités manifestement différentes » (restauration, spectacles, activités sportives, caisses, etc.). Le Tribunal écarte implicitement la thèse de l'administration tendant à noyer ces branches distinctes sous l'appellation globale et indifférenciée de secteur des « loisirs ». En conséquence, l'approbation
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 30 octobre 2014, n° 12752 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 30 octobre 2014, n° 12752 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2014/10-30-12752)) ## Faits et procédure Une salariée est engagée par une société anonyme monégasque à compter du 1er octobre 2003, d'abord par contrats à durée déterminée, puis par un contrat à durée indéterminée. Elle exerce en dernier lieu les fonctions de « responsable décoration florale ». Un projet de boutique florale, située au sein d'un établissement hôtelier exploité par la société, est évoqué entre la salariée et le président administrateur délégué. La salariée soutient qu'il avait été convenu qu'elle dirigerait cette boutique avec une participation de 50 % aux bénéfices. La société conteste l'existence de tout intéressement et affirme n'avoir proposé qu'un partage du temps de travail entre l'hôtel et la boutique, que la salariée aurait refusé. Les parties s'opposent ensuite sur plusieurs points : retrait du téléphone interne et de l'ordinateur, exclusion des réunions de service, incident impliquant le compagnon de la salariée, mains courantes déposées par les deux parties. La salariée a été victime d'un accident du travail le 9 avril 2011. Le médecin du travail a déclaré son inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise le 5 janvier 2012, et la société lui a notifié son licenciement par lettre recommandée du 12 janvier 2012. La requête introductive d'instance a été enregistrée le 4 juillet 2012. La salariée demandait la condamnation de la société à 6 878,51 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement, 314,73 euros au titre d'un jour et demi de congés payés, 611,38 euros au titre d'indemnités de repas, et 200 000 euros de dommages et intérêts. Elle sollicitait également l'exécution provisoire. La société concluait au rejet de l'ensemble des demandes, sollicitait l'écartement de plusieurs pièces internes à l'entreprise et la nullité d'une attestation émanant du mari de la demanderesse. Après dix renvois, l'affaire a été débattue le 3 juillet 2014. Le jugement a été rendu le 30 octobre 2014, en premier ressort, par le bureau de jugement du Tribunal du travail. ## Question de droit La décision soulève trois questions : 1. Un salarié peut-il produire en justice des documents internes à l'entreprise auxquels il a eu accès dans l'exercice de ses fonctions ? 2. Le licenciement pour inaptitude physique, intervenu dans un contexte de mésentente entre la salariée et le dirigeant, est-il dépourvu de caractère abusif ? 3. L'employeur qui a méconnu l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi engage-t-il sa responsabilité, et quelle est l'étendue du préjudice réparable ? ## Solution et dispositif **Sur la recevabilité des pièces.** Le tribunal écarte la demande de rejet. Il énonce qu'« un salarié peut produire en justice des documents, dont il a connaissance à l'occasion de ses fonctions, et qui sont strictement nécessaires à la défense de ses intérêts dans le litige l'opposant à son employeur ». Les pièces, bien que « indéniablement » internes, sont jugées utiles car elles démontrent « la nature et l'importance du travail accompli » par la salariée. Le tribunal écarte également la demande de nullité de l'attestation émanant de l'époux de la demanderesse, celle-ci étant conforme à l'article 324 du Code de procédure civile, la question de sa valeur probante étant réservée. **Sur le licenciement.** Le tribunal retient que la rupture repose sur un motif valable, à savoir l'avis d'inaptitude définitive. Il ne la déclare pas abusive. Il relève que la mésentente relative à l'intéressement « a manifestement été aggravée » par la mise à l'écart de la salariée, m
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 janvier 2014, n° 11755 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 janvier 2014, n° 11755 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2014/01-09-11755)) ## Faits et procédure Le salarié, C DI FL, a été engagé par la SAM HELI AIR MONACO à compter du 6 mars 2005, d'abord en contrat à durée déterminée, puis en contrat à durée indéterminée depuis le 1er novembre 2005. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable des opérations aériennes. Par lettre recommandée du 18 juin 2010, il a donné sa démission, effective à l'issue du préavis d'un mois, soit le 18 juillet 2010. L'employeur a saisi le bureau de jugement, à la suite d'un procès-verbal de non-conciliation du 7 février 2011, d'une demande de 150.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté, à laquelle il a joint une demande d'interdiction de violation de la clause de non-concurrence sous astreinte. Il a ensuite porté sa prétention à 300.000 euros devant le bureau de jugement et sollicité le remboursement de 7.652,34 euros de frais de formation. Le salarié a saisi à son tour le bureau de jugement, à la suite d'un procès-verbal de défaut du 12 mars 2012, en paiement de rappels de salaire, d'indemnité compensatrice de congés payés et d'heures supplémentaires, ainsi que de la remise de documents de fin de contrat. Il a formé une demande reconventionnelle de 15.000 euros pour procédure abusive. Les deux instances ont été jointes en ce qui concerne le seul rapport entre les deux parties. Le tribunal a statué le 9 janvier 2014 en premier ressort. ## Question de droit Le tribunal était saisi de plusieurs questions : 1. Le demandeur peut-il, devant le bureau de jugement, augmenter sa prétention initiale ou formuler une demande nouvelle, alors que la loi n° 446 du 16 mai 1946 ne le prévoit qu'à l'étape de la conciliation ? 2. Quelles conditions doit remplir une clause de non-concurrence pour être licite au regard de la liberté du travail, et quelle est la juridiction compétente pour connaître des actes de concurrence commis après la rupture ? 3. La démission du salarié, suivie d'un engagement chez un concurrent, peut-elle caractériser un manquement à l'obligation de loyauté ou de bonne foi, ou un abus du droit de démissionner ? 4. Quelle est la répartition de la charge de la preuve des heures supplémentaires ? ## Solution et dispositif Le tribunal a rejeté la demande de jonction avec les instances visant les cinq autres salariés, t
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 mai 2001, n° 6507 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 mai 2001, n° 6507 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2001/05-17-6507)) ## Faits et procédure Un agent de sécurité, f HA, est engagé par r FL, exploitant l'entreprise à l'enseigne « BOSS SÉCURITÉ », par un contrat à durée déterminée courant du 21 juillet 2000 au 31 août 2000. Le contrat prévoit un total de 210 heures, rémunérées sur la base d'un taux horaire de 42,02 F, outre 5 % monégasque. Le 28 août 2000, l'employeur rompt le contrat avant son terme pour trois motifs qualifiés de « fautes graves » : manquements à l'obligation de réserve, insultes envers le client devant témoins, et non-respect des consignes de travail et insubordination. Les faits litigieux se sont déroulés le 26 août 2000 au Grimaldi FORUM, où le salarié était affecté. Selon la décision, le chef de poste « Sûreté » y a constaté à trois reprises que l'agent lisait le journal assis derrière le comptoir d'accueil, au lieu de tenir son poste. Le salarié a répondu qu'il n'avait pas d'ordre à recevoir de lui, puis l'a insulté en présence de deux témoins, dont les attestations sont versées aux débats. Après un procès-verbal de non-conciliation du 9 octobre 2000, le salarié saisit le Bureau de Jugement du Tribunal du travail. Il réclame : 378,18 F au titre des quarts d'heure journaliers non rémunérés ; 60,90 F au titre d'heures supplémentaires « payées mais non majorées » ; 1.176,56 F de salaires dus jusqu'au terme du contrat ; et 40.000 F de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier. Il soutient que le chef de poste l'a harcelé par des réflexions injustifiées et des menaces, ce qui justifierait ses propos comme une réaction à une provocation, et que son comportement ne constitue pas une faute grave. L'employeur conclut au débouté intégral. L'affaire, après trois renvois contradictoires, est débattue à l'audience du 29 mars 2001, puis mise en délibéré au 17 mai 2001. Le jugement est rendu en premier ressort (composition du tribunal différente lors du délibéré, selon la mention de la décision). ## Question de droit La décision soulève trois questions distinctes. La première porte sur la charge et l'appréciation de la preuve d'un temps de travail excédant la rémunération : le salarié qui prétend avoir accompli chaque jour un quart d'heure supplémentaire doit-il en rapporter la preuve, et des annotations manuscrites portées par lui sur les plannings suffisent-elles ? La deuxième concerne les conditions de la majoration salariale au titre des heures supplémentaires, au sens de l'article 8 de l'ordonnance-loi n° 677 modifiée. La troisième, qui constitue l'enjeu principal, est de savoir si la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée, à l'initiative de l'employeur, est justifiée par une faute grave lorsque le salarié réplique par des insultes à des remontrances de son supérieur hiérarchique, et si le salarié peut invoquer un abus d'autorité pour écarter cette qualification. La décision s'appuie sur l'article 12 de la loi n° 729, qui subordonne la cessation anticipée du contrat à des « justes motifs », à une faute grave, à la force majeure ou aux cas prévus au contrat ou par le règlement intérieur. ## Solution et dispositif **Sur le temps de travail non rémunéré**, le tribunal relève qu'il appartient au salarié d'en administrer la preuve. En l'absence d'attestations de collègues ou de relevés de fiches de pointage, les mentions manuscrites portées par le salarié sur les plannings établis par la direction sont « dénuées de tout caractère probant ». La demande est rejetée. **Sur la majoration des heures supplémentaires**, le tribunal rappelle que l'article 8 de l'ordonnance-loi n° 677 modifiée n'ouvre droit aux majorations de 25 % et 50 % que pour les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine, ou de la durée considérée comme équivalente. Pour le personnel de gardiennage, de surveillance ou de service d'incendie, cette durée équivalente est fixée à 49 heures par semaine, en raison des périodes d'inaction inhérentes à la profession, selon l'Arrêté ministériel
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 décembre 2004, n° 6181 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 décembre 2004, n° 6181 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2004/12-02-6181)) ## Faits et procédure Engagé par le Crédit Commercial de France à compter du 16 mars 1992 en qualité de directeur administratif, M. b. ZO. voit son contrat de travail transféré à la SAM H.S.B.C. Republic Bank à la suite d'une fusion-absorption intervenue à la fin de l'année 2001. La rémunération et le coefficient du salarié sont maintenus. Le salarié se voit confier les fonctions de Directeur des services généraux, poste que l'employeur présente comme créé à son intention. Un avertissement, daté du 15 avril 2002, sanctionne « une certaine carence dans l'exécution des tâches relevant de ses attributions ». L'intéressé en conteste les termes par l'intermédiaire de son conseil. Dix jours environ après la prise de ses nouvelles fonctions, il sollicite un départ négocié. Par lettre recommandée du 5 août 2002, l'employeur notifie le licenciement. Cette lettre n'énonce pas les motifs de la rupture. Interrogé par l'inspection du travail, l'employeur invoque, le 18 septembre 2002, une « insuffisance professionnelle ». Dans ses écritures judiciaires, il soutient en revanche que le licenciement résulte du refus du salarié d'accomplir les tâches de sa nouvelle affectation. Le salarié saisit le Tribunal du travail par requête du 7 octobre 2002. Il réclame un solde d'indemnité de licenciement de 11.536,58 € et 305.864,00 € de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Après treize renvois, l'affaire est débattue à l'audience du 21 octobre 2004 et mise en délibéré. Le jugement est prononcé le 2 décembre 2004. ## Question de droit Deux questions sont soumises au tribunal. La première porte sur la validité du motif de rupture. Il s'agit de déterminer si l'insuffisance professionnelle alléguée est établie, et si le refus d'exécuter les tâches nouvelles constitue un motif valable au sens de l'article 2 de la loi n° 845. La seconde porte sur les effets du transfert du contrat de travail. Il faut déterminer si la réorganisation des fonctions constitue, au regard de l'article 15 de la loi n° 729, une simple modification des conditions de travail ou la modification d'un élément essentiel du contrat, emportant nécessairement l'accord du salarié. Ce second point conditionne l'appréciation du caractère abusif de la rupture. ## Solution et dispositif Le tribunal retient que le licenciement ne repose pas sur un motif valable. Il relève trois éléments : - l'absence de toute sanction disciplinaire au cours des dix années passées au service du précédent employeur, et l'octroi d'une prime de 100.000 F « destinée à récompenser l'effort particulier fourni » ; - le caractère « particulièrement vague » de l'avertissement, qui ne comporte « aucun exemple précis » ; - l'absence de tout élément matériel produit par l'employeur, auquel incombe la charge de la preuve. Sur le fondement de l'article 15 de la loi n° 729, le tribunal considère que les contrats subsistent « dans les conditions mêmes où ils se trouvaient exécutés au moment de la modification ». Il qualifie la nature des fonctions d'élément de l'essence même du contrat. Il compare les fiches de poste et constate que les responsabilités attribuées au Directeur des services généraux sont « qualitativement et quantitativement moins importantes » que celles du directeur administratif. La nouvelle affectation s'analyse donc en « une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail ». Le tribunal écarte enfin la qualification de faute.