287 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 27 juin 2013, n° 11281 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 27 juin 2013, n° 11281 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2013/06-27-11281)) ## Faits et procédure Un salarié a été engagé le 1er juillet 2008 par la société anonyme monégasque PREMUDA MONACO, membre d'un groupe de sociétés, en qualité de responsable des opérations FPSO, par contrat à durée indéterminée. Il avait antérieurement travaillé pour cette société en qualité de consultant, lorsqu'il exerçait à titre personnel. Licencié pour raisons économiques par lettre remise en mains propres le 28 février 2010, il a saisi le Tribunal du travail après non-conciliation. Il réclamait notamment le paiement d'heures supplémentaires, de bonus non versés, de congés payés afférents, des dommages et intérêts pour licenciement abusif, ainsi que la délivrance de documents sociaux. Une seconde procédure, engagée après un nouveau procès-verbal de non-conciliation du 21 janvier 2013, portait sur l'indemnité de licenciement. Le tribunal a ordonné la jonction des deux instances, les demandes procédant d'un même contrat de travail. Le salarié faisait valoir que ses fonctions impliquaient de nombreux déplacements à l'étranger, notamment en Australie et à Singapour, et qu'il avait travaillé les week-ends ainsi qu'à bord du navire « Seacor Canyon » entre le 24 septembre et le 12 octobre 2008. Il soutenait que le motif économique était inexact, le chiffre d'affaires ayant progressé, et que le licenciement masquait en réalité un différend lié à une alerte sur la présence de mercure à bord. L'employeur soutenait que le salaire mensuel de 20 000 euros englobait les heures éventuellement accomplies, que la prime était subordonnée à la performance du groupe, et que le poste avait été supprimé dans le cadre d'une restructuration consécutive aux pertes enregistrées en 2009. La décision a été rendue en premier ressort, après 16 renvois à la demande des parties, le délibéré ayant été prononcé le 27 juin 2013. ## Question de droit La décision soulève trois questions distinctes. La première concerne le régime des heures supplémentaires d'un cad
# Cour de Révision de Monaco, 21 février 2013, n° 11083 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 21 février 2013, n° 11083 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2013/02-21-11083)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire ayant donné lieu à l'arrêt rendu le 21 février 2013 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée caractérisé par une importante ancienneté. Le litige oppose Madame m. l. SA. épouse N'G. (également désignée sous le nom de Mme N. dans le corps de la décision), de nationalité française et demeurant à Beausoleil, à son employeur, la société anonyme monégasque dénommée Comptoir Monégasque Général d'Alimentation et de Bazars (en abrégé CO.MO.GE.DA.BA.), laquelle exploite un fonds de commerce sous l'enseigne « Marché U » à Monaco. Il ressort des constatations factuelles rappelées par la haute juridiction que Mme N. a été engagée par la société CO.MO.GE.DA.BA. le 24 juin 1989 en qualité d'employée commerciale. La relation de travail s'est ainsi poursuivie pendant près de dix-neuf années avant que n'éclate le différend à l'origine de la procédure judiciaire. Au cours de l'exécution de son contrat, un contexte conflictuel s'est installé au sein de l'entreprise. Plus précisément, un litige opposait la salariée à un cadre du magasin, identifié dans les motifs de la décision comme étant son directeur. Estimant être victime du comportement de ce dernier et souhaitant assurer la défense de ses intérêts dans le cadre de ce différend interne, l'employée commerciale a pris l'initiative de solliciter des clients de l'enseigne afin d'obtenir de leur part la délivrance d'attestations témoignant des agissements dudit directeur à son encontre. Ces démarches en vue de recueillir des témoignages écrits ont été effectuées par la salariée directement sur les lieux de travail et pendant ses heures de service, impliquant dès lors une interruption momentanée de son activité professionnelle habituelle pour démarcher la clientèle du magasin. Par ailleurs, la décision révèle implicitement, à travers l'examen des moyens du pourvoi, que la salariée s'est trouvée placée en arrêt de travail médicalement constaté à la période où la procédure de rupture a été engagée. Considérant que le fait d'interrompre son travail pour solliciter des clients aux fins d'obtenir des attestations dans un litige l'opposant à un cadre constituait un manquement d'une particulière gravité, préjudiciable à l'entreprise et ne permettant pas le maintien de l'intéressée dans les effectifs, la société CO.MO.GE.DA.BA. a notifié à Mme N. son licenciement pour faute grave le 12 juin 2008. Cette qualification disciplinaire emportait, par nature, privation du délai-congé (préavis) et rupture immédiate du lien contractuel. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant le bien-fondé et les modalités de la mesure de licenciement prononcée à son encontre le 12 juin 2008, Mme N. a initialement saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco afin d'obtenir la condamnation de son ancien employeur au paiement de diverses sommes (dont le détail chiffré en première instance n'est pas précisé dans la décision). La juridiction paritaire de premier degré a accueilli favorablement, du moins en partie, les demandes de la salariée en écartant la qualification de faute grave et en retenant le caractère abusif de la rupture, tout en reconnaissant néanmoins l'existence d'un motif valable de licenciement. La société CO.MO.GE.DA.BA. a interjeté appel de ce jugement. Statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, la Cour d'appel civile de Monaco a rendu, le 20 mars 2012, un arrêt confirmatif, lequel a été signifié le 5 juin 2012. Par motifs propres et adoptés des premiers juges, la Cour d'appel a opéré une distinction fondamentale entre la validité du motif de licenciement, la gravité de la faute privative de préavis et le caractère abusif de la rupture. Les juges du second degré ont ainsi estimé que si le fait pour la salariée de solliciter, sur les lieux et durant le temps de travail, des attestations de clients caractérisait effectivement une attitude fautive préjudiciable à l'image de l'entreprise — constituant dès lors un motif valable de licenciement —, ce comportement ne revêtait toutefois pas, en raison du contexte conflictuel dans lequel les faits s'étaient déroulés, le caractère d'une faute grave rendant impossible le maintien de l'employée au sein de l'entreprise pendant la période de préavis. En outre, la juridiction d'appel a confirmé que le licenciement présentait un caractère abusif, en relevant notamment qu'il était intervenu pendant un arrêt de travail médicalement constaté et en l'absence de faute grave. Mécontente de cette décision, la société CO.MO.GE.DA.BA., représentée par son administrateur délégué et assistée de son avocat-défenseur, a formé un pourvoi en révision. La déclaration de pourvoi a été souscrite au greffe général le 3 juillet 2012, suivie de la consignation réglementaire de la somme de 300 euros au titre de l'amende éventuelle auprès de la Caisse des dépôts et consignations le 23 juillet 2012. La demanderesse a déposé et signifié sa requête à l'appui du pourvoi le 2 août 2012. En défense, Mme N. a déposé et signifié une contre-requête le 3 septembre 2012, à laquelle l'employeur a répondu par une réplique déposée et signifiée le 6 septembre 2012. Après l'établissement du certificat de clôture le 5 novembre 2012 et le dépôt des conclusions du Procureur Général le 7 novembre 2012, l'affaire a été examinée hors session et uniquement sur pièces, conformément aux dispositions des articles 66 alinéa 2 et 67 alinéa 2 de la loi n° 446 du 16 mai 1946 ainsi que des articles 458, 459 et 459-4 du Code de procédure civile. Aux termes de ses écritures devant la Cour de révision, la société demanderesse articulait son pourvoi autour de deux moyens distincts visant à obtenir la cassation de l'arrêt confirmatif du 20 mars 2012 : Par un premier moyen, l'employeur reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé l'article 11 de la loi n° 729. Selon la société CO.MO.GE.DA.BA., dès lors que les juges du fond constataient que la salariée avait interrompu son travail pour démarcher des clients afin d'obtenir d'eux des attestations destinées à la défense de ses intérêts dans un litige l'opposant à un cadre du magasin, et qu'ils qualifiaient eux-mêmes cette attitude de fautive et préjudiciable à l'image de l'entreprise, ils devaient nécessairement en déduire l'existence d'une faute grave. L'employeur soutenait qu'un tel comportement lui imposait de se séparer immédiatement de la salariée, y compris pendant le délai de préavis, et qu'en refusant de retenir la qualification de faute grave, la Cour d'appel n'avait pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard du texte précité. Par un second moyen, la société demanderesse faisait grief à l'arrêt attaqué d'avoir retenu le caractère abusif du licenciement pour la seule raison que celui-ci avait été notifié pendant une période d'arrêt de travail médicalement constaté. L'employeur arguait qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel avait derechef violé la loi n° 729, laquelle autorise la rupture du contrat de travail sans la subordonner à une condition tenant à la situation médicale ou d'activité de la salariée au moment précis de la notification du congédiement. De son côté, Mme N., défenderesse en révision, concluait au rejet du pourvoi, soutenant que les juges du fond avaient souverainement apprécié les faits et légalement justifié leur décision tant sur l'absence de faute grave que sur l'abus dans l'exercice du droit de licencier. Elle formait par ailleurs deux demandes reconventionnelles devant la Cour de révision : d'une part, la condamnation de la société CO.MO.GE.DA.BA. au paiement d'une somme de 300 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 459-4 du Code de procédure civile ; d'autre part, l'allocation d'une somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision était invitée à trancher une double problématique juridique touchant au droit disciplinaire du travail et au régime de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée sous l'empire de la loi n° 729, complétée par une question accessoire relative à l'abus du droit d'agir en justice devant la juridiction suprême. En premier lieu, sur le terrain de la qualification de la faute disciplinaire, la question centrale était de savoir si le fait pour une salariée d'interrompre sa prestation de travail pour solliciter, sur les lieux et pendant les heures de service, des attestations auprès des clients de l'entreprise en vue de se défendre dans un litige l'opposant à son directeur — comportement dont le caractère fautif et préjudiciable à l'image de l'entreprise est acquis — constitue nécessairement une faute grave au sens de l'article 11 de la loi n° 729, rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant le préavis, ou si les juges du fond peuvent, sans violer ce texte et dans l'exercice de leur pouvoir souverain d'appréciation des éléments de preuve, écarter la qualification de faute grave en prenant en considération le contexte conflictuel dans lequel ces agissements se sont produits. En second lieu, s'agissant de la caractérisation du licenciement abusif, il convenait de déterminer si la décision d'une cour d'appel retenant le caractère abusif d'un licenciement encourt la censure pour violation de la loi n° 729 lorsque l'employeur soutient que les juges se sont fondés sur la seule circonstance que la rupture est intervenue durant un arrêt de travail médicalement constaté, alors même que l'arrêt d'appel a également constaté et retenu l'absence de la faute grave invoquée à l'appui de cette rupture immédiate pendant la suspension du contrat. Enfin, à titre subsidiaire, la Cour devait apprécier si l'exercice infructueux du pourvoi en révision par l'employeur suffisait à caractériser une faute faisant dégénérer en abus le droit d'exercer une voie de recours, ouvrant droit à des dommages et intérêts substantiels au profit de la salariée défenderesse, au-delà de l'indemnité forfaitaire de procédure prévue par l'article 459-4 du Code de procédure civile. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du pourvoi formé par la société CO.MO.GE.DA.BA., la Cour de révision déploie un raisonnement synthétique mais particulièrement dense, qui met en lumière à la fois les critères matériels et contextuels de la faute grave et la répartition des compétences entre les juges du fond et le juge de cassation en matière sociale. S'agissant du premier moyen relatif à la qualification de la faute grave et à la violation alléguée de l'article 11 de la loi n° 729, la haute juridiction commence par rappeler la définition fonctionnelle de cette notion : la faute grave est celle qui rend « impossible le maintien de [la salariée] au sein de l'entreprise même pendant la période de préavis ». Analysant ensuite la motivation de l'arrêt attaqué (qui procédait par motifs propres et adoptés des premiers juges), la Cour de révision relève que la Cour d'appel n'a nullement nié la matérialité ni le caractère répréhensible des faits reprochés à Mme N. Bien au contraire, il est expressément acté que la sollicitation de clients sur les lieux et durant le temps de travail aux fins d'obtenir des témoignages écrits contre le directeur « caractérise une attitude fautive préjudiciable à l'image de l'entreprise ». Toutefois, la Cour de révision approuve les juges d'appel d'avoir dissocié l'existence d'une faute (justifiant la rupture du contrat) de son degré de gravité (justifiant la privation immédiate du préavis). Pour opérer cette pondération, la juridiction du second degré s'est appuyée sur un élément déterminant : le « contexte conflictuel dans lequel les faits se sont produits ». La Cour de révision valide cette approche contextuelle en affirmant que « la cour d'appel qui n'a fait qu'apprécier souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, a pu déduire que Mme N. n'avait pas commis la faute grave alléguée à son encontre et donné une base légale à sa décision ». Par l'emploi de la formule classique « a pu déduire », la Cour de révision exerce un contrôle léger de qualification juridique des faits, tout en le reliant directement au pouvoir souverain d'appréciation des preuves par les juges du fond. Le contexte conflictuel opposant la salariée à son directeur agit ainsi comme une circonstance atténuante qui, sans effacer la faute ni le préjudice d'image subi par l'enseigne commerciale, enlève au comportement de l'employée le degré d'intolérabilité requis pour prononcer une éviction immédiate sans préavis. Abordant ensuite le second moyen qui critiquait la reconnaissance du caractère abusif du licenciement au regard de la loi n° 729, la Cour de révision écarte le grief par une lecture rigoureuse de l'arrêt d'appel, démontrant que le moyen reposait sur un postulat inexact quant à la motivation des juges du fond (le moyen manquant en quelque sorte en fait ou s'attaquant à un motif non exclusif). La société demanderesse prétendait en effet que l'abus avait été retenu « pour la seule raison » de la survenance du licenciement pendant un arrêt de travail médicalement constaté. Or, la Cour de révision rétorque avec netteté « que la Cour d'appel ne s'est pas déterminée pour le seul motif invoqué au moyen, son arrêt ayant en outre exclu l'existence d'une faute grave ». Le raisonnement de la haute juridiction est ici d'une logique implacable : la qualification de licenciement abusif retenue par la Cour d'appel résultait de la combinaison de deux facteurs indissociables, à savoir la notification de la rupture durant une période de suspension du contrat pour cause de maladie, couplée à l'invocation erronée d'une faute grave pour justifier ce brusque congédiement. Dès lors que le premier moyen était rejeté et que l'exclusion de la faute grave devenait irrévocable, l'arrêt d'appel se trouvait « légalement justifié » par cette double constatation, sans qu'il soit besoin de rechercher si la seule notification pendant un arrêt maladie aurait suffi, isolément, à caractériser un abus au regard de la loi n° 729. Enfin, statuant sur les demandes accessoires de la défenderesse, la Cour de révision procède à une stricte application des textes procéduraux. Elle constate que la succombance de la société CO.MO.GE.DA.BA. dans son pourvoi justifie sa condamnation au paiement d'une indemnité de 300 euros au profit de Mme N. en vertu de l'article 459-4 du Code de procédure civile, ainsi qu'à l'amende légale de même montant envers le Trésor et aux dépens. En revanche, elle rejette la demande de dommages et intérêts de 8 000 euros en relevant sobrement « l'absence de caractère abusif du recours exercé ». La simple perte du procès en révision ne saurait en effet être assimilée à un abus du droit d'ester en justice. ### C. Le dispositif En conclusion de son délibéré, la Cour de révision prononce le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS, > - Rejette le pourvoi ; > - Rejette la demande de dommages et intérêts présentée par Mme N'G. ; > - Condamne la société CO. MO. GE. DA. BA. à payer à Mme N'G. la somme de 300 euros à titre d'indemnité ; > - La condamne au paiement d'une amende de 300 euros et aux dépens dont distraction au profit de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 21 février 2013 par la Cour de révision de Monaco offre une illustration particulièrement éclairante de la mécanique du droit du licenciement en Principauté sous l'empire de la loi n° 729, notamment en ce qu'il articule la hiérarchie des fautes disciplinaires, le rôle du contexte de travail dans l'appréciation de la gravité du manquement et l'office du juge de cassation face aux constatations des juridictions du fond. En premier lieu, cette décision consolide la définition et le régime de la faute grave visée à l'article 11 de la loi n° 729. Dans l'architecture du droit social monégasque telle qu'elle ressort des termes mêmes de l'arrêt, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur pour motif disciplinaire suppose de distinguer nettement deux seuils de gravité. Le premier seuil est celui du « motif valable de licenciement ». En l'espèce, il n'était pas contesté devant la Cour de révision que le comportement de Mme N. constituait un tel motif valable. En effet, le fait pour une employée commerciale d'interrompre son service pour aborder les clients du magasin et leur demander des attestations écrites concernant un conflit interne avec la direction porte manifestement atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise et à sa réputation commerciale. Les juges du fond ont expressément qualifié ces agissements d'« attitude fautive préjudiciable à l'image de l'entreprise ». La clientèle d'un commerce de détail n'a pas vocation à être prise à témoin ou instrumentalisée, sur le lieu de vente et pendant les heures d'ouverture, dans les différends interpersonnels ou hiérarchiques qui traversent la collectivité de travail. L'obligation de loyauté et l'obligation d'exécuter consciencieusement sa prestation de travail pendant l'horaire imparti se trouvaient assurément méconnues, légitimant ainsi le principe même d'une séparation. Cependant, le second seuil, beaucoup plus exigeant, est celui de la « faute grave » au sens de l'article 11 de la loi n° 729. Comme le rappelle la Cour de révision en reprenant les termes du moyen et de l'arrêt d'appel, la faute grave se définit par ses effets sur la poursuite immédiate du contrat : elle est celle qui rend « impossible le maintien de la salariée au sein de l'entreprise même pendant la période de préavis ». Cette définition téléologique implique que l'employeur qui invoque la faute grave ne se contente pas de démontrer que le salarié a commis une faute préjudiciable ; il doit établir que la présence de ce salarié dans les locaux ou à son poste durant le temps limité du délai-congé (quelques semaines ou quelques mois selon l'ancienneté) fait courir un risque intolérable à l'entreprise, de sorte que l'éviction doit être instantanée. Or, l'apport majeur de l'arrêt du 21 février 2013 réside dans la validation d'une approche globale et contextualisée de cette impossibilité de maintien. La société demanderesse tentait d'enfermer la Cour de révision dans une logique purement objective et mécanique : selon le pourvoi, la nature même de la faute (interruption du travail + démarchage de clients contre un cadre = préjudice à l'image) devait entraîner *ipso facto* la qualification de faute grave. La Cour de révision rejette ce dogmatisme en consacrant l'importance décisive de l'environnement factuel : c'est « en raison du contexte conflictuel dans lequel les faits se sont produits » que l'attitude de la salariée, bien que fautive et préjudiciable, perd son caractère de gravité extrême. Cette prise en compte du « contexte conflictuel » mérite une attention particulière. Les faits de l'espèce montrent que la salariée, qui comptait près de dix-neuf années d'ancienneté (engagée en juin 1989, licenciée en juin
# Cour de Révision de Monaco, 09 octobre 2012, n° 9556 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 09 octobre 2012, n° 9556 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2012/10-09-9556)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige La relation de travail à l'origine du présent litige s'inscrit dans un contexte transfrontalier franco-monégasque au sein d'un même groupe de sociétés du secteur de la haute joaillerie. Monsieur b. TR., de nationalité française, a initialement été engagé à compter du 1er mai 1976 par la société de droit français SA CARTIER (devenue par la suite CARTIER SAS), dont le siège social est situé à Paris, pour exercer ses fonctions au sein du magasin exploité par cette société à Cannes. À compter du 1er avril 1984, les modalités d'exécution de la prestation de travail ont connu une modification substantielle sur le plan géographique. Le salarié a en effet été affecté, à temps plein, dans les locaux monégasques en qualité de vendeur joaillier. Malgré cette affectation permanente sur le territoire de la Principauté de Monaco, la situation administrative et juridique du salarié est demeurée rattachée à la société française d'origine. Ce maintien sous le statut initial s'est poursuivi pendant plus de dix-huit années, jusqu'au 27 août 2002. À cette date, la société française CARTIER SAS a notifié à Monsieur b. TR. son licenciement pour inaptitude définitive à tous les postes de travail. Durant l'exécution de son contrat de travail, et en raison de son rattachement formel à l'entité française, le salarié a perçu, en vertu d'un accord en vigueur au sein du groupe CARTIER, diverses sommes au titre de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, pour un montant cumulé s'élevant à 32.424,47 euros. Par ailleurs, lors de la rupture de son contrat de travail pour inaptitude, il a perçu une indemnité de licenciement calculée selon les règles et conventions applicables en France, d'un montant de 21.583,00 euros. Estimant toutefois qu'ayant travaillé de manière effective et exclusive à Monaco à compter du printemps 1984, sa relation de travail aurait dû être rattachée à l'entité monégasque du groupe, à savoir la société anonyme monégasque (SAM) CARTIER, et soumise à la législation sociale de la Principauté, le salarié a saisi la juridiction prud'homale monégasque afin de faire reconnaître l'existence d'un contrat de travail local et d'obtenir la réparation du préjudice résultant de l'absence de déclaration auprès des organismes sociaux monégasques. C'est cette requalification judiciaire du rattachement contractuel et de la loi applicable qui a fait naître, par ricochet, la question de la légitimité des sommes perçues par le salarié sous l'empire de son rattachement apparent au droit français. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties La trajectoire procédurale de cette affaire témoigne d'une particulière densité, s'étalant sur plus de huit années et mobilisant l'ensemble des degrés de juridiction de l'ordre judiciaire monégasque. Dans une première phase, le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco a rendu, le 1er avril 2004, un jugement mixte devenu irrévocable sur la question de la détermination de l'employeur et de la loi applicable. Par cette décision fondamentale pour la suite du litige, les premiers juges ont dit que Monsieur b. TR., pendant la période courant du 2 avril 1984 au 30 novembre 2002, se trouvait lié par un contrat de travail avec la société monégasque SAM CARTIER. Le tribunal en a déduit que ce contrat de travail était régi par les dispositions de la loi monégasque. Dès lors, en s'abstenant de déclarer le salarié auprès des organismes sociaux monégasques durant cette période, la SAM CARTIER avait commis une faute engageant sa responsabilité et ouvrant droit, pour le salarié, à la réparation du préjudice subi. Une mesure d'expertise a été ordonnée pour évaluer les conséquences financières de cette situation. À la suite du dépôt du rapport d'expertise, le Tribunal du travail a statué sur les aspects pécuniaires par un second jugement en date du 10 mai 2007. Tout en condamnant la SAM CARTIER à verser à Monsieur b. TR. diverses sommes en réparation de son préjudice, la juridiction du premier degré a fait droit aux demandes reconventionnelles en restitution formées du côté patronal. Elle a ainsi condamné le salarié à rembourser à la SAS CARTIER, d'une part, la somme de 32.424,47 euros perçue au titre de la participation aux résultats de l'entreprise et, d'autre part, la somme de 4.761,25 euros correspondant à un trop-perçu sur l'indemnité de licenciement. Sur appel, le Tribunal de première instance de Monaco, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, a rendu le 9 juin 2011 un jugement partiellement infirmatif. S'il a confirmé le jugement du 10 mai 2007 dans ses dispositions condamnant l'employeur, il l'a en revanche réformé en ce qu'il avait ordonné le remboursement par le salarié des sommes perçues au titre de la participation aux résultats et du trop-perçu sur l'indemnité de licenciement, déboutant ainsi la société CARTIER de ses demandes de restitution. La société CARTIER SA (devenue CARTIER SAS) a alors formé un pourvoi en révision. Par un premier arrêt rendu le 19 avril 2012, la Cour de révision a cassé et annulé le jugement du Tribunal de première instance du 9 juin 2011, mais uniquement en ce qu'il avait débouté la société de ses demandes de remboursement relatives à la participation et à l'indemnité de licenciement. Conformément aux règles procédurales monégasques relatives au renvoi après cassation, la Haute juridiction a renvoyé l'affaire et les parties à la première session utile de la Cour de révision autrement composée, afin qu'il soit statué au fond sur ces chefs de demande. Devant la Cour de révision statuant après cassation, l'instruction de l'affaire a donné lieu à plusieurs dépôts d'écritures : des conclusions additionnelles déposées le 18 juin 2012 par Maître Jacques Sbarrato au nom de la société CARTIER, des conclusions après cassation déposées le 17 juillet 2012 par Maître Patricia Rey au nom de Monsieur b. TR., et enfin de nouvelles conclusions additionnelles déposées le 7 septembre 2012 par Maître Didier Escaut, nouvel avocat-défenseur de la société CARTIER. Le Ministère public avait, pour sa part, déposé des conclusions en date du 12 août 2008. Au soutien de ses prétentions, la société CARTIER exposait que le transfert judiciairement constaté du contrat de travail à un employeur monégasque à compter du 1er avril 1984 avait rétroactivement privé de cause juridique le paiement, effectué par l'employeur français d'origine, de la somme de 32.424,47 euros au titre de la participation aux résultats de l'entreprise. Elle faisait valoir que le salarié n'aurait jamais perçu cette somme s'il avait été déclaré dès l'origine comme salarié de la société monégasque. Elle sollicitait également la condamnation de l'intéressé au remboursement de la somme de 4.761,25 euros au titre du trop-perçu sur l'indemnité de licenciement, soulignant que le montant de l'indemnité légale et conventionnelle en droit monégasque était inférieur à celui qui lui avait été réglé en application du droit français. En défense, Monsieur b. TR. s'opposait à toute restitution. S'agissant de la participation, il soutenait que la persistance des versements opérés à son profit pendant de nombreuses années lui permettait de se prévaloir d'un droit acquis, issu d'un engagement unilatéral de l'employeur qui n'avait jamais été dénoncé. Selon lui, ces sommes constituaient un véritable élément de rémunération, de sorte que le seul constat judiciaire du transfert du contrat de travail ne suffisait pas à priver de cause lesdits versements. S'agissant du trop-perçu sur l'indemnité de licenciement, il prétendait que la somme devait lui rester acquise au motif que l'application volontaire par la SAM CARTIER Monaco de la convention collective française de la bijouterie-joaillerie s'analysait comme un usage d'entreprise qui lui était opposable. Enfin, à titre subsidiaire, pour le cas où il serait condamné au remboursement de ces sommes, Monsieur b. TR. formait une demande reconventionnelle tendant à ce que la SAS CARTIER soit condamnée à lui verser des sommes d'un montant strictement identique à titre de dommages et intérêts. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt rendu par la Cour de révision le 9 octobre 2012 devait résoudre une double problématique, l'une d'ordre strictement procédural, l'autre touchant au droit substantiel des obligations et de la relation de travail. Sur le plan procédural, la Cour devait s'interroger, d'office, sur la recevabilité d'écritures additionnelles déposées par l'une des parties postérieurement à un arrêt de cassation avec renvoi devant la Cour de révision autrement composée, au regard des délais impératifs fixés par l'article 459 du Code de procédure civile monégasque. Sur le fond, la question centrale était la suivante : lorsque la requalification judiciaire d'une relation de travail entraîne le rattachement rétroactif du contrat à un employeur monégasque et sa soumission exclusive à la loi monégasque, les avantages financiers versés au salarié par l'employeur français apparent en application du droit français — tels que la participation aux résultats de l'entreprise et une indemnité de licenciement plus favorable — peuvent-ils être conservés par le salarié sur le fondement de l'engagement unilatéral, de l'usage ou des droits acquis, ou constituent-ils, en l'absence d'intention libérale ou de volonté non équivoque de l'employeur, des paiements indus sujets à répétition ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Le raisonnement développé par la Cour de révision, statuant comme juridiction du fond après cassation, s'articule en trois temps distincts, répondant successivement à l'incident procédural puis aux deux volets de l'action en répétition de l'indu. En premier lieu, la Cour examine la recevabilité des conclusions additionnelles déposées le 7 septembre 2012 par le nouveau conseil de la société CARTIER SAS. Agissant d'office, mais après avoir pris soin d'en donner préalablement avis aux parties dans le respect du principe du contradictoire, la Haute juridiction relève que l'arrêt de cassation partielle avait été prononcé le 19 avril 2012. Or, l'article 459 du Code de procédure civile enferme le dépôt des conclusions après cassation dans des délais stricts. Constatant que les écritures du 7 septembre 2012 ont été remises au greffe général hors des délais légaux prévus par ce texte, la Cour les déclare purement et simplement irrecevables, écartant ainsi ces pièces des débats sans toutefois que cela ne paralyse l'examen des prétentions de la société CARTIER, lesquelles étaient déjà valablement soutenues par les conclusions antérieures du 18 juin 2012. En deuxième lieu, la Cour se penche sur le sort des sommes versées au titre de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise. Pour apprécier le bien-fondé de la demande de remboursement, les hauts magistrats s'appuient sur les constatations factuelles opérées par le jugement du Tribunal du travail du 10 mai 2007. Ils relèvent que Monsieur b. TR. a perçu la somme de 32.424,47 euros en vertu d'un accord en vigueur au sein du groupe CARTIER. La Cour pose alors un constat juridique décisif : la participation aux résultats est une notion totalement inconnue dans la législation monégasque. Dès lors que le contrat était régi par le droit monégasque, ce versement ne reposait sur aucune obligation légale locale. Pour écarter la thèse du salarié qui invoquait l'existence d'un engagement unilatéral devenu un élément obligatoire de sa rémunération, la Cour adopte la motivation des premiers juges. Elle retient que le versement de cette somme n'a pas été effectué avec « la volonté non équivoque d'accorder à ce salarié un avantage particulier ». En effet, le paiement résultait uniquement du rattachement erroné du salarié à la structure française du groupe et de l'application mécanique du droit français qui en découlait. Ne présentant pas les caractéristiques d'un engagement unilatéral de l'employeur, ce versement ne constituait pas un élément de rémunération obligatoire. Par conséquent, le paiement se trouve dépourvu de cause et la société est bien fondée à en réclamer le remboursement intégral au titre de l'indu. En troisième lieu, la Cour applique une grille d'analyse similaire à la question du trop-perçu sur l'indemnité de licenciement. Se référant à nouveau aux éléments chiffrés établis par le jugement du 10 mai 2007, elle constate que le salarié a perçu une indemnité de licenciement de 21.583,00 euros. Or, l'indemnité de congédiement à laquelle il pouvait légalement prétendre en vertu du droit monégasque — précisément en application des dispositions combinées de l'article 1er de la loi n° 845 du 27 juin 1968 et de l'article 6 de l'avenant n° 18 à la Convention collective nationale du travail — ne s'élevait qu'à la somme de 16.821,75 euros, faisant apparaître un différentiel de 4.761,25 euros. Pour rejeter l'argument du salarié tiré d'une prétendue application volontaire de la convention collective française valant usage, la Cour relève « l'absence d'intention libérale caractérisée de la part de l'employeur ». L'excédent versé ne procédant pas d'une volonté délibérée de gratifier le salarié au-delà de ses droits légaux monégasques, l'employeur est fondé à obtenir la restitution de ce trop-perçu. Enfin, sans même qu'il soit besoin de développer une motivation spécifique tant la conséquence découle logiquement du caractère indu des sommes, la Cour rejette dans son dispositif la demande subsidiaire de dommages et intérêts formée par le salarié pour compenser sa condamnation. ### C. Le dispositif Au terme de son délibéré, la Cour de révision a prononcé la décision suivante : > « PAR CES MOTIFS, > - Déclare irrecevables les conclusions déposées le 7 septembre 2012 par Maître ESCAUT ; > - Infirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté la société CARTIER de ses demandes au titre du remboursement la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et du trop perçu sur l'indemnité de licenciement ; > Et, statuant à nouveau, > - Condamne M. b. TR. à payer à la société CARTIER les sommes suivantes : > 32.424,47 euros au titre du remboursement de la participation de l'intéressé aux résultats de l'entreprise ; > 4.761,25 euros au titre du trop perçu sur l'indemnité de licenciement ; > - Rejette la demande de dommages et intérêts présentée par M. b. TR. ; > - Condamne M. b. TR. aux dépens de la présente instance dont distraction au profit de Didier ESCAUT, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu par la Cour de révision le 9 octobre 2012 présente un intérêt majeur à double titre : il illustre la rigueur du formalisme procédural devant la juridiction suprême monégasque statuant après cassation, et il apporte une contribution fondamentale à la théorie de l'engagement unilatéral de l'employeur et de la répétition de l'indu dans un contexte de conflit de lois dans l'espace. Sur le terrain procédural, la décision rappelle avec fermeté le caractère impératif des délais d'instruction fixés par le Code de procédure civile monégasque lorsque la Cour de révision, après avoir cassé une décision, renvoie l'affaire devant elle-même autrement composée pour statuer au fond. L'article 459 dudit code organise un calendrier strict pour l'échange des conclusions après cassation afin de garantir la célérité du jugement définitif d'un litige déjà ancien (en l'espèce, l'action initiale remontait à plus de huit ans). En soulevant d'office l'irrecevabilité des conclusions déposées le 7 septembre 2012, soit près de cinq mois après l'arrêt de cassation du 19 avril 2012, la Cour démontre que les délais de procédure devant elle sont d'ordre public. Toutefois, soucieuse des exigences du procès équitable, la Cour prend soin de préciser que cette irrecevabilité a été soulevée « après avis donné aux parties », respectant ainsi scrupuleusement le principe du contradictoire. Sur le fond du droit, l'arrêt s'inscrit au cœur de la problématique de l'indivisibilité du statut légal applicable au contrat de travail et de l'exclusion du « panachage » (ou *dépeçage* opportuniste) des législations. Par le jugement irrévocable du 1er avril 2004, le salarié avait obtenu la requalification de sa situation : bien que formellement rattaché à la société française SA CARTIER, son contrat avait été transféré de plein droit à la société monégasque SAM CARTIER dès le 1er avril 1984 en raison de l'exercice exclusif de ses fonctions à Monaco, entraînant l'application impérative de la loi monégasque. Cette victoire judiciaire avait permis au salarié d'obtenir la condamnation de l'employeur monégasque pour défaut d'affiliation aux organismes sociaux de la Principauté. Or, la prétention du salarié visant à conserver, parallèlement, les avantages spécifiques qu'il avait tirés de l'application erronée du droit français (la participation aux résultats et le mode de calcul français de l'indemnité de licenciement) revenait à revendiquer le cumul des avantages des deux législations nationales sans en supporter les inconvénients respectifs. En censurant l'approche du Tribunal de première instance qui avait accueilli cette thèse, la Cour de révision restaure la cohérence juridique de la rétroactivité du rattachement contractuel. Si le contrat est régi par la loi monégasque depuis 1984, il l'est dans son intégralité, tant pour la détermination des obligations de l'employeur que pour l'évaluation des droits pécuniaires du salarié. Pour parvenir à ce résultat et ordonner la restitution des sommes, la Cour de révision livre une analyse particulièrement fine des conditions d'existence de l'engagement unilatéral de l'employeur et de l'usage d'entreprise. En droit social, la création d'un droit acquis au profit du salarié, en dehors de toute disposition légale ou conventionnelle applicable de plein droit, suppose la démonstration d'une volonté claire et non équivoque de l'employeur de s'engager, ou d'une intention libérale caractérisée. Or, la Cour opère ici une distinction fondamentale entre le versement spontané et volontaire d'un avantage supplémentaire, et le versement opéré par suite d'une erreur sur le rattachement juridique du contrat. Lorsque la société française du groupe CARTIER a versé au salarié une quote-part de participation aux résultats (institution propre au droit français et « notion inconnue dans la législation monégasque ») ou a calculé son indemnité de rupture selon la convention collective française de la bijouterie-joaillerie, elle n'a nullement agi dans l'intention de lui octroyer une faveur particulière ou de contractualiser un avantage extracontractuel. Elle s'est bornée à exécuter ce qu'elle croyait être ses obligations légales et conventionnelles françaises, dans la croyance erronée que le contrat de travail demeurait soumis au droit français. Dès lors que le juge du travail a anéanti rétroactivement ce rattachement français pour lui substituer l'empire exclusif de la loi monégasque (loi n° 845 du 27 juin 1968 et avenant n° 18 à la Convention collective nationale du travail), la cause juridique des paiements effectués en vertu du droit français a disparu. Le consentement de l'employeur
# Cour de Révision de Monaco, 12 juillet 2012, n° 9308 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 12 juillet 2012, n° 9308 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2012/07-12-9308)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la censure de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre de la cessation d'une relation de travail marquée par une grande longévité, doublée d'une succession d'employeurs et d'une complexité particulière dans la structure de la rémunération applicable au secteur industriel monégasque. En l'espèce, Madame f. MO. a été embauchée au cours de l'année 1969 en qualité d'agent de fabrication par la société Micro. Aux droits de cette dernière est ultérieurement venue la société anonyme monégasque (SAM) Atoms Monaco, ayant son siège social dans la Principauté et représentée par son président délégué en exercice, Monsieur j-c. LE. La relation contractuelle s'est poursuivie pendant trente-six années au sein de cette entreprise relevant du secteur de la métallurgie. Au cours de l'exécution du contrat de travail, le statut salarial au sein de l'entreprise a été façonné par plusieurs strates normatives. Outre les dispositions légales monégasques relatives au salaire et aux congés payés, ainsi que la convention collective monégasque des métaux, un protocole d'accord spécifique avait été conclu le 29 juillet 1982 au sein de la société Micro (dit « accord Micro »). Ce protocole, stipulé applicable sans limitation de durée et quels que soient les futurs propriétaires de la société, instituait au profit d'une catégorie de salariés — définie comme le personnel ayant contribué au maintien de la société Micro durant une période de gestion sous contrôle judiciaire — deux compléments de rémunération spécifiques : une « prime d'atelier », destinée à compenser des sujétions particulières liées à l'activité en atelier, et une « prime dite de privilège », présentant les caractères d'une gratification. L'assiette et l'évolution de ces primes, ainsi que le calcul du salaire de base et de la prime d'ancienneté, étaient traditionnellement articulés avec le principe légal de parité des salaires avec la région économique voisine, se référant aux grilles de salaires établies par la chambre syndicale patronale des industries métallurgiques, électriques et connexes des Alpes-Maritimes et de Nice, telles que publiées au Journal de Monaco. Or, à compter de l'année 1998, ces grilles de salaires ont cessé d'être publiées au journal officiel monégasque, créant une difficulté majeure quant à la détermination des bases de référence pour le calcul des salaires minima et des accessoires de rémunération. Par ailleurs, la fin de la carrière de la salariée a été marquée par des périodes de suspension de son contrat de travail pour cause de maladie. Finalement, le 18 avril 2006, alors que Madame f. MO. était âgée de 56 ans et comptait 36 ans d'ancienneté, la SAM Atoms Monaco lui a notifié son licenciement pour inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise. Estimant, au moment de la rupture de son contrat de travail, qu'elle n'avait pas été remplie de l'intégralité de ses droits financiers — tant en ce qui concerne ses salaires de base, ses primes issues de l'accord du 29 juillet 1982, sa prime d'ancienneté, son indemnisation durant les périodes de maladie, ses indemnités de congés payés d'ancienneté que son indemnité de congédiement — et considérant en outre que la mesure de licenciement dont elle avait fait l'objet revêtait un caractère abusif, Madame f. MO. a pris l'initiative de porter le différend devant la juridiction prud'homale monégasque. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Bénéficiaire de l'assistance judiciaire suivant décision du bureau n° 59/BAJ/06 en date du 21 novembre 2006, Madame f. MO. a saisi le Tribunal du travail de Monaco. Par un premier jugement avant dire droit, cette juridiction a ordonné une mesure d'expertise comptable aux fins d'évaluer avec précision les différentes sommes pouvant revenir à la demanderesse au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. À la suite du dépôt du rapport d'expertise, l'employeur a vivement contesté les conclusions du technicien, sollicitant notamment l'organisation d'une nouvelle expertise. Statuant au fond après expertise, le Tribunal du travail a écarté la demande de contre-expertise, a homologué en substance les calculs opérés et a condamné la SAM Atoms Monaco à verser à son ancienne salariée diverses sommes à titre de rappels de salaires et de complément d'indemnité de congédiement. Si les premiers juges ont estimé que le licenciement, motivé par l'inaptitude professionnelle de la salariée, n'était pas abusif dans son principe, ils ont en revanche jugé que la rupture revêtait un caractère abusif dans ses modalités, condamnant de ce chef l'employeur au paiement de dommages et intérêts. Sur appel interjeté par la SAM Atoms Monaco, le Tribunal de première instance de Monaco, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, a rendu le 17 novembre 2011 un jugement (signifié le 14 décembre 2011) confirmant en toutes ses dispositions la décision entreprise. Les juges d'appel ont validé la méthode de calcul de l'expert substituant le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) français — majoré de l'indemnité monégasque de 5 % calculée sur le brut — aux anciennes grilles syndicales non publiées depuis 1998, tant pour le salaire de base que pour l'assiette des primes de l'accord Micro et de la prime conventionnelle d'ancienneté. Ils ont également confirmé les droits de la salariée au titre des congés d'ancienneté générés durant les périodes de suspension pour maladie, le mode de calcul de l'indemnité de congédiement par années entières, ainsi que le principe et le quantum des dommages et intérêts pour licenciement abusif au regard de la résistance abusive de l'employeur. Le 19 décembre 2011, la SAM Atoms Monaco a formé une déclaration de pourvoi en révision au greffe général contre ce jugement confirmatif, accompagnée de la consignation de la somme de 300 euros au titre de l'amende éventuelle (récépissé n° 41465 de la Caisse des dépôts et consignations). Conformément à la procédure écrite hors session régie par les articles 458, 459 et 459-4 du Code de procédure civile, l'employeur a déposé une requête contenant sept moyens de cassation le 17 janvier 2012, suivie d'une réplique le 24 février 2012. Aux termes de son pourvoi, la société demanderesse développait une argumentation exhaustive visant à anéantir l'ensemble des condamnations prononcées : - Par un **premier moyen**, elle reprochait au jugement d'appel une violation de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à conclusions, soutenant que le tribunal avait omis de se prononcer sur de nombreuses anomalies affectant le rapport d'expertise quant à l'appréhension des éléments entrant ou non dans la détermination du SMIC mensuel et quant au calcul de l'indemnisation maladie durant les périodes de suspension du contrat. - Par un **deuxième moyen**, articulé en trois branches, elle invoquait la violation de la loi n° 739 du 16 mars 1963 sur le salaire. Dans une première branche, s'appuyant sur un arrêt de la Cour de révision du 14 octobre 2011, elle soutenait que le principe de parité des salaires posé par l'article 11 de la loi n° 739 (modifiée par la loi n° 1068 du 28 décembre 1983 et son arrêté ministériel d'application n° 84-101 du 6 février 1984) exigeait comme condition d'application préalable l'existence de conditions de travail identiques à Monaco et dans la région française de référence ; or, le passage aux 35 heures dans la métallurgie française dès janvier 2000 (réduction du temps de travail, jours de repos, modulation, aides gouvernementales) n'ayant connu aucun équivalent à Monaco, la condition d'application de la parité faisait défaut. Dans une deuxième branche, elle contestait la qualification de « compléments de salaire » retenue pour les primes d'atelier et de privilège au regard des articles 1er et 2-1 de la loi n° 739. Dans une troisième branche, elle dénonçait une violation de l'article 2, dernier alinéa, de l'arrêté ministériel du 21 mai 1963, reprochant aux juges d'avoir validé le calcul de l'indemnité monégasque de 5 % sur le SMIC brut alors même que l'expert estimait qu'elle devait s'appliquer sur le net et que le texte précité exonère cette indemnité des cotisations sociales. - Par un **troisième moyen**, l'employeur arguait de la violation de l'article 981 du Code civil (force obligatoire des contrats), soutenant que le protocole d'accord du 29 juillet 1982 subordonnait l'octroi et l'évolution des primes Micro à la publication effective des grilles de salaires des Alpes-Maritimes au Journal de Monaco, de sorte que le tribunal avait dénaturé ou modifié illégalement l'assiette conventionnelle en y substituant le SMIC français. - Par un **quatrième moyen**, il était fait grief au jugement de violer l'article 8, 7° de la loi n° 416 du 7 juin 1945 sur les conventions collectives de travail, qui réserve aux partenaires sociaux le soin de fixer les salaires, en ayant substitué à compter de 1998 le SMIC aux grilles conventionnelles non publiées pour calculer la prime d'ancienneté de 15 % prévue par l'article 19 de la convention collective monégasque des métaux. - Par un **cinquième moyen** en deux branches, la société dénonçait une violation des articles 5 et 13 de la loi n° 619 du 26 juillet 1956 fixant le régime des congés payés annuels, soutenant d'une part que les périodes de suspension du contrat assimilées à du travail effectif servent uniquement à déterminer l'ancienneté mais ne peuvent générer des jours de congés supplémentaires pour ancienneté, et d'autre part que les erreurs sur les salaires et primes viciaient par voie de conséquence l'indemnité de congés payés. - Par un **sixième moyen**, l'employeur invoquait la violation de l'article 8, 9° bis de la loi n° 416 du 7 juin 1945, reprochant aux juges de ne pas avoir recherché si l'indemnité de congédiement avait été calculée sur la base mensuelle de la rémunération des trois derniers mois de présence de la salariée. - Enfin, par un **septième moyen**, il était reproché au tribunal d'avoir violé l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 en allouant des dommages et intérêts pour rupture abusive tout en constatant que le licenciement pour inaptitude n'était nullement abusif dans son motif. En défense, par une contre-requête déposée le 16 février 2012, Madame f. MO. a conclu au rejet intégral du pourvoi et a formé une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de la SAM Atoms Monaco au paiement d'une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, sur le fondement de l'article 459-4, alinéa 2, du Code de procédure civile. Après conclusions du ministère public en date du 20 avril 2012, l'affaire a été examinée hors session le 5 juillet 2012 pour donner lieu à l'arrêt rendu le 12 juillet 2012. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision était confrontée à une série d'interrogations juridiques touchant à la fois à la technique du pourvoi en révision et au droit substantiel du travail monégasque. De manière synthétique, le problème central pouvait se formuler ainsi : **Dans quelle mesure un employeur peut-il remettre en cause devant la Cour de révision l'application du principe légal de parité des salaires, la substitution du SMIC français aux grilles conventionnelles caduques pour le calcul des primes d'entreprise et d'ancienneté, la prise en compte des périodes de maladie pour les congés d'ancienneté, ainsi que sa condamnation pour licenciement abusif fondée sur sa résistance au paiement des droits sociaux d'une salariée licenciée pour inaptitude ?** Ce problème général se décomposait en sept questions distinctes : 1. Les juges d'appel méconnaissent-ils leur obligation de motivation (article 199 du Code de procédure civile) lorsqu'ils écartent les critiques techniques dirigées contre une expertise comptable en retenant que la preuve de l'inexactitude du rapport n'est pas rapportée ? 2. Le moyen tiré du défaut d'identité des conditions de travail entre la France (passage aux 35 heures) et Monaco pour faire échec au principe de parité des salaires (article 11 de la loi n° 739) est-il recevable pour la première fois devant la Cour de révision ? 3. La cessation de la publication officielle des grilles salariales de référence entraîne-t-elle la caducité d'un accord d'entreprise indexé sur celles-ci, ou autorise-t-elle le juge, en vertu du principe de parité et sans violer l'article 981 du Code civil, à y substituer le SMIC français majoré de l'indemnité monégasque de 5 % ? 4. Le principe de parité permet-il d'écarter l'assiette de calcul de la prime d'ancienneté proposée par l'employeur au profit du SMIC dès lors que cette proposition s'avère moins favorable au salarié au regard de la convention collective ? 5. Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ouvrent-elles droit à l'acquisition des jours de congés supplémentaires pour ancienneté prévus par la loi n° 619 du 26 juillet 1956 ? 6. Le juge du fond viole-t-il la loi sur les conventions collectives en validant un calcul de l'indemnité de congédiement fondé sur les années entières d'ancienneté ? 7. Le caractère non abusif du motif de licenciement (inaptitude) fait-il obstacle à la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts sur le fondement de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 lorsque celui-ci a opposé une résistance abusive dans le règlement des sommes dues au salarié ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du pourvoi formé par la SAM Atoms Monaco et accueillir partiellement la demande reconventionnelle de la salariée, la Haute juridiction monégasque déploie un raisonnement méthodique, mobilisant tour à tour le contrôle de la motivation, les règles de recevabilité des moyens en cassation, le pouvoir souverain des juges du fond et le contrôle de la stricte application de la loi sociale. **1. Sur le grief de défaut de réponse à conclusions (Premier moyen)** Face au grief procédural de violation de l'article 199 du Code de procédure civile, la Cour de révision opère un contrôle de l'existence de la motivation. Elle relève que le Tribunal de première instance a procédé en deux temps : il a d'abord rappelé les bases légales à partir desquelles le salaire de base devait être calculé, puis a analysé les calculs effectués par l'expert judiciaire sur cette base. Surtout, s'agissant du point précis de l'indemnisation maladie, le tribunal a expressément écarté la contestation patronale en retenant souverainement que l'employeur « ne démontrait pas que l'expertise demeurait inexacte du fait de ces prétendues erreurs ». La Cour en déduit que les juges d'appel ont parfaitement répondu aux conclusions dont ils étaient saisis, l'appréciation de la valeur probante des critiques adressées à un rapport d'expertise relevant du pouvoir souverain des juges du fond. **2. Sur l'irrecevabilité du moyen nouveau relatif aux conditions du principe de parité (Deuxième moyen)** Le deuxième moyen constituait le cœur juridique de l'offensive patronale, puisqu'il tentait d'exploiter une jurisprudence récente de la Cour de révision (arrêt du 14 octobre 2011) subordonnant l'article 11 de la loi n° 739 à la démonstration de conditions de travail identiques entre Monaco et la région française voisine. Toutefois, la Cour de révision oppose une fin de non-recevoir radicale à l'ensemble des trois branches du moyen. Elle constate que la SAM Atoms Monaco n'avait pas soutenu devant les juges du fond le grief tiré de la violation de l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 et des conditions d'application du principe de parité. Or, vérifier si le secteur de la métallurgie avait connu ou non des évolutions équivalentes au passage aux 35 heures françaises ou si des aides gouvernementales avaient été octroyées impliquait nécessairement des constatations factuelles. Dès lors, la Cour juge que le moyen, en ses trois branches qui prennent appui sur la violation de ces dispositions, est « nouveau, mélangé de fait et de droit et, partant, irrecevable ». **3. Sur le maintien de l'accord d'entreprise et la substitution du SMIC aux grilles non publiées (Troisième et quatrième moyens)** Examinant les troisième et quatrième moyens, qui contestaient tous deux la substitution du SMIC français aux grilles syndicales de la métallurgie des Alpes-Maritimes dont la publication au Journal de Monaco avait cessé en 1998, la Cour de révision valide pleinement le raisonnement économique et juridique des juges d'appel : - Concernant le protocole d'accord du 29 juillet 1982 (troisième moyen), la Cour approuve le tribunal d'avoir retenu que le défaut de publication du barème depuis 1998 avait, conformément au principe de parité, conduit à la modification des bases de référence et à la substitution du SMIC français, devenu plus élevé. Cette substitution technique n'a nullement frappé de caducité l'accord de 1982, lequel stipulait expressément être applicable sans limitation de durée et quels que soient les futurs propriétaires de l'entreprise. De surcroît, par une lecture combinée des articles 2-1 et 2-2 dudit protocole, le tribunal a légalement justifié l'inclusion de l'indemnité monégasque de 5 % dans l'assiette de calcul des primes d'atelier et de privilège, écartant ainsi tout grief de violation de l'article 981 du Code civil. - Concernant la prime d'ancienneté prévue par l'article 19 de la convention collective monégasque des métaux (quatrième moyen), la Cour écarte la violation alléguée de l'article 8, 7° de la loi n° 416 du 7 juin 1945. Elle souligne que le tribunal a constaté que l'assiette de calcul proposée par l'employeur s'avérait moins favorable à la salariée et ne pouvait, en vertu même du principe de parité (qui contient une règle de faveur implicite assurant un plancher minimal), recevoir application. L'interprétation de l'article 19 de la convention collective par les juges du fond est donc déclarée exacte. **4. Sur le régime des congés payés d'ancienneté et l'indemnité de congédiement (Cinquième et sixième moyens)** Sur le terrain de la loi n° 619 du 26 juillet 1956 (cinquième moyen), la Cour procède à une lecture combinée des articles 4 et 5 de ce texte. Elle relève que l'article 4 octroie six jours de congés supplémentaires par an aux salariés justifiant de trente ans d'ancienneté, tandis que l'article 5 ne pose aucune restriction pour les périodes durant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue, notamment pour cause de maladie. En associant cette interprétation légale stricte au pouvoir souverain des juges du fond dans l'appréciation des éléments de preuve déterminant le nombre de jours dus, la Cour rejette les deux branches du moyen. De même, sur le sixième moyen relatif à l'article 8, 9° bis de la loi n° 416 du 7 juin 1945, la Cour juge que le tribunal a fait une exact
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 20 octobre 2011, n° 9054 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 20 octobre 2011, n° 9054 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/2011/10-20-9054)) ## Faits et procédure Un ancien cadre salarié d'une banque monégasque, D. F., avait obtenu de son employeur, début 1986, une avance de trésorerie. Son compte est devenu débiteur, et la banque a engagé des poursuites contre lui ainsi que contre sa sœur, F. F., présentée comme caution solidaire et garante par le nantissement de titres inscrit dans un acte du 3 avril 1986. Les instances introduites en 1988 ont été radiées à l'audience du 15 novembre 2000, puis reprises par des assignations de décembre 2000 et janvier 2001. Le jugement du 5 octobre 2006 a prononcé l'annulation de ces exploits. La Cour d'appel, par arrêt du 7 juillet 2009, a réformé ce jugement sur la nullité des exploits et renvoyé la cause devant le Tribunal de première instance, arrêt confirmé par la Cour de révision le 12 octobre 2010. La société BNP Paribas Wealth Management Monaco, venant aux droits de la Société monégasque de banque privée (anciennement Socrédit), demandait au Tribunal de constater que D. F. était débiteur d'une somme de 34 842,19 euros et de l'autoriser à vendre les titres nantis par F. F. Plusieurs incidents ont été soulevés : nullité de la saisine par simple lettre, irrecevabilité de l'intervention de la banque (« nul ne plaide par procureur » et défaut de justification des pouvoirs de l'administrateur délégué), incompétence du Tribunal, communication de pièces, prescription, péremption et forclusion. Le 7 mars 2011, D. F. a en outre formé une déclaration d'inscription de faux contre l'acte de nantissement, à laquelle F. F. a déclaré s'associer. Le ministère public a conclu à l'instruction de l'incident. Le texte ne précise pas la totalité des moyens tirés de la prescription et de la forclusion, lesquels sont devenus sans objet dans la décision. On relèvera que la décision com
# Cour de Révision de Monaco, 26 mars 2014, n° 12232 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 26 mars 2014, n° 12232 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2014/03-26-12232)) L'arrêt rendu le 26 mars 2014 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco, statuant en tant que juridiction de renvoi après cassation partielle, constitue une illustration topique de l'articulation entre les règles procédurales gouvernant l'autorité de la chose jugée et les principes substantiels régissant la rupture unilatérale du contrat de travail en droit monégasque. Au cœur de cette décision se trouve l'application de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, disposition emblématique qui consacre un droit de résiliation unilatérale non motivé au profit de l'employeur, tout en soumettant son exercice à la théorie générale de l'abus de droit. En l'espèce, la haute juridiction monégasque était appelée à vider un contentieux au long cours opposant un salarié licencié après dix-huit années de service à son ancien employeur. Si la décision retient l'attention par la rigueur avec laquelle elle délimite le périmètre de la saisine sur renvoi après une cassation partielle, elle s'impose surtout par la fermeté de son contrôle des conditions de la responsabilité civile délictuelle appliquée à la rupture du contrat de travail : la faute dans la mise en œuvre du licenciement, le préjudice spécifique et le lien de causalité. --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige La genèse du litige s'inscrit dans une relation de travail stable et durable au sein de la Société Anonyme Monégasque (SAM) Groupe d'Études et de Diffusions Publicitaires, dite GEDIP. Monsieur p. DH. a été engagé par cette société à compter du 1er août 1991 en qualité d'attaché commercial. Pendant près de dix-huit années, la relation contractuelle s'est déroulée sans que des reproches disciplinaires ou professionnels ne soient documentés dans l'arrêt. Un différend latent est toutefois apparu concernant la qualification exacte des fonctions exercées par le salarié. Tandis que ses bulletins de salaire mentionnaient invariablement l'intitulé d'« attaché commercial », M. p. DH. se prévalait d'un avenant modificatif qui serait intervenu au cours de l'année 2003, aux termes duquel ses fonctions auraient été requalifiées en poste de « directeur commercial », impliquant la reconnaissance du statut de cadre et le niveau de rémunération afférent. Selon la présentation factuelle soutenue par le salarié, c'est à la suite d'une démarche entreprise auprès de son employeur en vue de dissiper les ambiguïtés affectant l'intitulé de son poste sur ses fiches de paie que le processus de rupture a été enclenché. Convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 23 juillet 2009 — pour lequel l'employeur précise que le salarié a bénéficié d'un délai de près d'une semaine afin de s'y préparer —, M. p. DH. s'est vu notifier son licenciement six jours plus tard, le 30 juillet 2009. Cette rupture a été prononcée par la société GEDIP sur le fondement exclusif de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, c'est-à-dire sans énonciation d'un motif inhérent à la personne du salarié ou à l'organisation de l'entreprise. Le salarié s'est vu accorder un préavis de deux mois, période durant laquelle l'employeur l'a dispensé de l'exécution de sa prestation de travail tout en maintenant le versement de son salaire et en procédant au règlement sans délai de l'indemnité de licenciement ainsi que de toutes les sommes dues. Au moment de la notification de cette rupture, M. p. DH. était âgé de 62 ans, totalisait dix-huit années d'ancienneté au sein de l'entreprise et se trouvait à trois années de l'échéance de son départ à la retraite. Quelques mois après son départ, la société GEDIP a procédé au recrutement d'un nouveau collaborateur sous l'intitulé de « responsable commercial » bénéficiant du statut de cadre mais percevant une rémunération inférieure, lequel a ultérieurement quitté l'entreprise sans être remplacé. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Estimant avoir été évincé de manière arbitraire et revendiquant le statut de cadre, M. p. DH. a saisi les juridictions monégasques, initiant une séquence procédurale complexe comportant quatre décisions successives. En premier lieu, par un jugement rendu le 13 octobre 2011, le tribunal du travail a accueilli favorablement le principe des demandes du salarié. Les premiers juges ont déclaré ses prétentions recevables, ont retenu que la société GEDIP avait commis une faute dans l'exercice de son droit de rompre le contrat de travail et ont ordonné une mesure d'expertise avant dire droit afin d'évaluer le montant des prétentions financières du demandeur. En deuxième lieu, sur appel interjeté par la société GEDIP, la Cour d'appel de Monaco, statuant comme juridiction d'appel du tribunal du travail, a rendu le 2 octobre 2012 un arrêt partiellement infirmatif (signifié le 7 novembre 2012). Si la juridiction du second degré a confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait déclaré recevables les demandes de M. p. DH. — écartant ainsi la fin de non-recevoir tirée du défaut de soumission de la demande indemnitaire au préalable obligatoire de conciliation —, elle l'a infirmé pour le surplus. Sur la question de la qualification professionnelle, la Cour d'appel a débouté le salarié de sa demande tendant à se voir reconnaître la qualité de directeur commercial. Elle a jugé que les attestations produites étaient rédigées en des termes généraux non circonstanciés, dépourvus de valeur probante suffisante pour établir la réalité des fonctions occupées, ajoutant que la circonstance que l'intéressé ait pu se présenter comme directeur commercial et être perçu comme tel par des tiers était inopérante. Par ailleurs, la Cour d'appel a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif. En troisième lieu, sur pourvoi formé par M. p. DH., la Cour de révision a, par un premier arrêt du 27 juin 2013, opéré une césure nette entre les deux chefs du litige. Elle a rejeté le premier moyen du pourvoi qui critiquait le refus de reconnaissance du statut de cadre et du salaire afférent, considérant que la Cour d'appel avait « souverainement relevé les éléments de fait allant à l'encontre de la réalité de cette qualification ». En revanche, au visa des articles 199 et 435 du Code de procédure civile, elle a cassé et annulé l'arrêt du 2 octobre 2012, mais seulement en ce qu'il avait rejeté la demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif « sans motiver sa décision de ce chef ». Conformément aux règles d'organisation judiciaire de la Principauté, l'affaire et les parties ont été renvoyées à la prochaine session utile de la Cour de révision autrement composée pour qu'il soit statué au fond sur le point cassé. Saisie sur renvoi par conclusions additionnelles du salarié déposées le 27 août 2013 et conclusions en réponse de l'employeur du 25 septembre 2013 (après clôture de l'instruction le 10 janvier 2014 et conclusions du Ministère Public du 13 janvier 2014), la Cour de révision devait examiner les prétentions antagonistes des parties. D'une part, M. p. DH., demandeur en révision, concluait à la recevabilité acquise de sa demande indemnitaire en raison de l'autorité de la chose jugée attachée au chef non cassé de l'arrêt d'appel. Sur le fond, il sollicitait la condamnation de la société GEDIP au paiement de la somme de 120 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, assortie des intérêts de droit à compter de la convocation devant le bureau de conciliation. Au soutien de sa prétention, il articulait cinq séries d'arguments visant à caractériser une faute de l'employeur (faux motif ou légèreté blâmable) : 1. Le licenciement constituait une mesure de rétorsion brutale faisant suite à sa demande légitime de régularisation de l'intitulé de son poste de directeur commercial sur ses bulletins de paie conformément à un avenant de 2003 ; 2. La rupture présentait un caractère arbitraire et soudain au regard de ses dix-huit années de bons et loyaux services, de l'absence de tout reproche antérieur, des félicitations reçues et de sa contribution au développement du portefeuille clients et du chiffre d'affaires ; 3. La dispense d'exécution du préavis, faussement présentée par l'employeur comme ayant été accordée à la demande du salarié, revêtait un caractère humiliant en l'obligeant à quitter immédiatement l'entreprise ; 4. Son âge (62 ans) et la proximité de sa retraite (trois ans) le privaient de toute chance de retrouver un emploi et d'acquérir les points de cotisation nécessaires à l'obtention d'une pension à taux plein ; 5. Son remplacement immédiat par un « responsable commercial » présenté aux tiers comme directeur commercial mais moins rémunéré démontrait la volonté de l'entreprise de se séparer opportunément d'un salarié jugé trop coûteux. Il invoquait en conséquence un préjudice financier (privation brutale de moyens de subsistance, perte de trois années de salaires et de points de retraite) ainsi qu'un préjudice moral lié à la brutalité de l'éviction. D'autre part, la SAM GEDIP, défenderesse en révision, opposait à titre principal une fin de non-recevoir tirée de l'omission du préalable obligatoire de conciliation concernant la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif, soutenant pouvoir soulever ce moyen nonobstant son rejet par l'arrêt partiellement cassé. Elle relevait également que la question du statut de cadre était définitivement purgée par le rejet du premier moyen du pourvoi. À titre subsidiaire, sur le fond, elle concluait au débouté intégral du salarié. Se fondant sur l'article 6 de la loi n° 729 excluant tout débat sur le bien-fondé de la rupture, elle contestait toute faute dans la mise en œuvre du licenciement : respect d'un entretien préalable non obligatoire avec délai de préparation d'une semaine, délai de réflexion de six jours avant notification, octroi d'un préavis de deux mois avec dispense d'exécution constituant l'exercice d'un droit légal non humiliant, absence de droit acquis au maintien dans l'emploi jusqu'à la retraite nonobstant l'âge et l'ancienneté, et recrutement non prémédité intervenu plusieurs mois plus tard sur des fonctions différentes pour des besoins de structuration (poste finalement non maintenu). Enfin, elle contestait la réalité et la preuve du préjudice ainsi que du lien de causalité, soulignant que le salarié avait perçu son indemnité de licenciement et des allocations chômage (génératrices de droits à la retraite) dont il dissimulait le montant et la durée. Reconventionnellement, la société GEDIP réclamait 10 000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive, outre les entiers dépens. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision, statuant au fond après cassation partielle, était confrontée à une triple interrogation juridique, mêlant procédure civile et droit substantiel du travail : 1. **Sur le terrain procédural :** Une partie défenderesse est-elle recevable à opposer devant la Cour de révision statuant sur renvoi une fin de non-recevoir (tirée du défaut de conciliation préalable) lorsque le chef du dispositif de l'arrêt de la Cour d'appel ayant écarté cette exception d'irrecevabilité n'a pas été atteint par la cassation partielle antérieurement prononcée ? 2. **Sur le terrain substantiel principal :** Dans le cadre d'un licenciement prononcé sans motif sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, la preuve d'un abus dans l'exercice du droit de rompre et d'un préjudice causal est-elle rapportée par le salarié qui invoque un différend sur sa qualification (définitivement tranché en sa défaveur), son âge avancé (62 ans), la proximité de sa retraite (trois ans), son ancienneté (18 ans) et ses difficultés financières postérieures à la perte d'emploi, alors que l'employeur a organisé un entretien préalable, respecté un délai de réflexion, versé l'indemnité de préavis avec dispense d'exécution et réglé l'ensemble des sommes légales ? 3. **Sur le terrain substantiel accessoire :** La succombance du salarié dans ses prétentions indemnitaires suffit-elle à caractériser une faute faisant dégénérer en abus l'exercice de son droit d'agir en justice, ouvrant droit à réparation au profit de l'employeur ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La haute juridiction déploie un raisonnement structuré en quatre temps, marqué par une orthodoxie juridique rigoureuse tant sur la portée de la chose jugée que sur les mécanismes de la responsabilité civile. #### 1. L'intangibilité des chefs non atteints par la cassation partielle La Cour de révision mobilise à deux reprises le principe de l'autorité de la chose jugée résultant du caractère partiel de son précédent arrêt de cassation du 27 juin 2013. En premier lieu, s'agissant de la recevabilité de la demande du salarié (1° du « Sur ce »), la Cour écarte sommairement mais fermement la fin de non-recevoir réitérée par la société GEDIP. L'employeur soutenait que le défaut de soumission de la demande indemnitaire au préliminaire de conciliation devant le tribunal du travail entachait la demande d'une irrecevabilité persistante. La Cour lui répond que la décision de la Cour d'appel du 2 octobre 2012, qui avait expressément confirmé le jugement de première instance déclarant la demande recevable, « est passée en force de chose jugée en l'état du caractère partiel de la cassation de l'arrêt prononcé le 27 juin 2013 ». La cassation n'ayant frappé que le rejet non motivé au fond de la demande de dommages et intérêts, le chef du dispositif déclarant l'action recevable est devenu irrévocable. L'employeur est dès lors lui-même irrecevable à remettre en discussion ce point. En second lieu, la Cour applique la même logique d'exclusion aux arguments de fond du salarié relatifs à ses fonctions (2° du « Sur ce »). M. p. DH. tentait de démontrer que son licenciement était fautif car motivé en sous-main par sa réclamation légitime visant à faire reconnaître son statut de « directeur commercial ». La Cour neutralise cet argumentaire en relevant que les moyens tirés de la qualification du poste « sont inopérants depuis que l'arrêt d'appel, passé sur ce point en force de chose jugée, a considéré qu'il n'était pas établi que M. p. DH. occupait un poste de cadre ». Le premier moyen du pourvoi ayant été rejeté le 27 juin 2013, la vérité judiciaire commande de tenir M. p. DH. pour un simple attaché commercial ; dès lors, « la discussion menée par le salarié à ce sujet apparaît donc dépourvue de portée ». #### 2. L'analyse exigeante des conditions du licenciement abusif au sens de l'article 6 de la loi n° 729 Entrant dans le vif du sujet indemnitaire, la Cour de révision pose le syllogisme directeur gouvernant l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 : * **Majeure :** La rupture du contrat de travail à durée indéterminée n'a pas à être motivée. La seule limite assignée par le législateur à la liberté unilatérale de l'employeur réside dans l'interdiction d'abuser de ce droit. * **Charge de la preuve :** En vertu du droit commun probatoire, il incombe exclusivement au salarié demandeur de rapporter la double preuve « de l'existence de circonstances abusives ayant entouré la rupture de son contrat de travail et d'un préjudice qui en est résulté ». Procédant à une appréciation analytique des éléments invoqués par M. p. DH., la Cour écarte successivement l'existence d'une faute, la preuve d'un préjudice pertinent et la caractérisation d'un lien de causalité. **Sur l'absence de faute ou de circonstances abusives :** La Cour procède par élimination des critères personnels au salarié avant d'examiner positivement le comportement procédural de l'employeur. * D'une part, la Cour juge que les éléments inhérents à la situation personnelle et sociale du salarié sont juridiquement indifférents pour qualifier la conduite de l'employeur. L'âge du salarié (62 ans) et la difficulté corrélative à retrouver un emploi ne sauraient, « pris en lui-même », suffire à établir un abus. De même, la proximité immédiate de la retraite (trois ans) est déclarée « tout aussi indifférent[e] », la Cour formulant le principe selon lequel « le salarié n'a[...] aucun droit acquis à être maintenu dans ses fonctions jusqu'à sa retraite en vue de bénéficier d'une pension à taux plein ». Enfin, les difficultés financières postérieures à la rupture sont écartées comme étant étrangères à la mise en œuvre de la décision de licencier. * D'autre part, la Cour constate positivement la rectitude du processus suivi par la société GEDIP : octroi d'un entretien préalable avec un délai utile de préparation, observation d'un temps de réflexion avant la prise et l'annonce de la décision, respect du préavis de deux mois avec maintien intégral de la rémunération, et règlement ponctuel de l'ensemble des créances salariales et indemnitaires. Au vu de ces constatations, la Cour conclut qu'en l'état du droit positif issu de la loi n° 729, la rupture est exempte de toute faute et de toute circonstance abusive. **Sur l'absence de préjudice spécifique et la rupture du lien de causalité :** Dans un motif surabondant mais d'une grande portée doctrinale (« Attendu qu'il convient de surcroît d'observer... »), la Cour de révision cisèle la distinction fondamentale entre le préjudice né de la perte de l'emploi et le préjudice né des modalités abusives de la rupture. Elle relève d'abord une carence probatoire du salarié qui, tout en alléguant des difficultés financières liées au chômage, « ne fournit aucun détail sur l'étendue et la durée de son indemnisation ». Surtout, la Cour opère une réfutation causale décisive : les difficultés matérielles invoquées « sont en effet le résultat de la diminution de revenu, provoquée par la perte d'emploi et non la conséquence de la brutalité et de l'abus qui, à les supposer établis, auraient caractérisé le licenciement ». Dès lors que l'employeur dispose du droit légal de rompre le contrat sans motif, le dommage résultant de la seule privation de l'emploi est légalement couvert par l'indemnité de licenciement et ne constitue pas un préjudice réparable sur le terrain délictuel. Seul le préjudice directement engendré par les circonstances fautives entourant la rupture est indemnisable. En l'espèce, le lien de causalité entre la faute alléguée et le dommage financier invoqué fait radicalement défaut. #### 3. Le rejet de la demande reconventionnelle et le sort des dépens Examinant la demande de la société GEDIP tendant à l'octroi de 10 000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive (3° du « Sur ce »), la Cour applique la même rigueur probatoire à l'employeur. Le droit d'agir en justice étant une liberté fondamentale, sa mise en œuvre ne saurait engager la responsabilité du plaideur que s'il est démontré qu'elle a « dégénéré en abus ». Faute pour la société GEDIP de rapporter la preuve de circonstances particulières caractérisant un tel abus de la part de M. p. DH. — dont la demande avait au demeurant été accueillie en première instance et déclarée recevable —, la demande reconventionnelle est rejetée. Enfin (4° du « Sur ce »), constatant une succombance réciproque partielle des parties (l'employeur échouant sur sa fin de non-recevoir et sa demande reconventionnelle ; le salarié échouant au fond sur sa demande indemnitaire), la Cour fait masse des dépens et ordonne leur partage par moitié. ### C. Le dispositif En conclusion de son raisonnement,
# Cour d'Appel de Monaco, 12 septembre 2002, n° 27022 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 12 septembre 2002, n° 27022 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2002/09-12-27022)) ## Faits et procédure Un salarié de la société Doro, conducteur dorure, est affecté à une machine qui est supprimée en raison de sa faible utilisation. Par lettre du 19 janvier 2001, le dirigeant de la société, G. B., lui propose une mutation sans perte de salaire sur un poste de margeur sur machine à imprimer. Il lui indique qu'en cas de refus il sera licencié. Le salarié refuse, et la société le licencie avec dispense de préavis par lettre du 24 janvier 2001. Saisi d'un procès-verbal de l'inspecteur principal du travail, le tribunal correctionnel retient l'infraction à l'article 6, alinéa 1er, de la loi n° 629 du 17 juillet 1957 : le salarié licencié, domicilié dans une commune limitrophe, exerçait la même activité et appartenait à la même catégorie professionnelle que trois autres salariés domiciliés hors des communes limitrophes, lesquels ont été conservés. Par jugement du 20 novembre 2001, le prévenu est condamné à 10 000 francs d'amende. Le prévenu interjette appel le 28 novembre 2001. Devant la cour d'appel, il soutient que la convention collective applicable autorise la mutation interne lorsqu'elle apparaît nécessaire à l'employeur, que le salarié licencié était le moins apprécié des quatre, et que le licenciement résulte d'un refus brusque de la mutation. Le ministère public requiert la confirmation. La cour d'appel, par arrêt du 11 mars 2002, confirme la déclaration de culpabilité, réforme la peine et condamne le prévenu à 750 euros d'amende avec sursis. Un pourvoi est formé le 15 mars 2002. La Cour de révision, statuant hors session et sur pièces en application de l'article 489 du Code de procédure pénale, le rejette par arrêt du 12 septembre 2002. Le dossier met ainsi en évidence deux dates : celle de l'arrêt d'appel (11 mars 2002) et celle de l'arrêt de la Cour de révision (12 septembre 2002). La référence retenue pour la présente fiche est celle de l'arrêt de la Cour de révision, qui clôt la procédure. La date de la loi est indiquée « 17 juillet 1957 » dans certains passages et « 17 juin 1957 » dans d'autres ; la première date est retenue, conformément à l'intitulé de la loi reproduit dans la décision. ## Question de droit La question posée était de savoir si l'article 6, alinéa 1er, de la loi n° 629 s'applique lorsque l'employeur a proposé au salarié une mutation sans perte de salaire, et que ce dernier l'a refusée, avant de le licencier. Le pourvoi soutenait que, dans cette hypothèse, le licenciement procédait d'un refus de mutation et non d'une suppression d'emploi, de sorte que l'ordre de licenciement légal ne pouvait être invoqué. Subsidiairement, le prévenu invoquait la convention collective, qui prévoit la possibilité
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16364 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16364 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16364)) L'articulation entre l'autonomie de la négociation collective et les droits fondamentaux des travailleurs constitue l'une des lignes de tension les plus vives du droit social contemporain. L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco (pourvoi n° 2017-27) offre une illustration majeure de cette problématique, en tranchant avec une grande fermeté deux questions essentielles : d'une part, la portée d'une clause de renonciation à recours insérée dans un accord collectif à l'égard des salariés non signataires ; d'autre part, la vigueur du principe d'ordre public « à travail égal, salaire égal » face à des disparités conventionnelles de rémunération fondées sur une différenciation géographique des sites d'exploitation au sein d'un même établissement. ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige s'inscrit dans le cadre des relations de travail au sein de la Société Anonyme Monégasque (S.A.M.) Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la SBM), dont le siège social est établi Place du Casino à Monaco. Au sein de cette entreprise, le personnel « hors jeu » ou « hors jeux de table » — et plus spécifiquement les employés affectés aux appareils automatiques — exerce son activité sur différents sites, notamment au sein de la salle dénommée « Sun Casino » d'une part, et au sein des salles de jeux du « Casino/Café de Paris » d'autre part. Monsieur t. PI., de nationalité française et demeurant à Roquebrune-Cap-Martin, est employé par la SBM en qualité de caissier manipulateur (exerçant en réalité les fonctions de changeur). Il fait partie du personnel hors jeux de table et se trouve affecté au sein du site du « Sun Casino ». Or, la rémunération des employés des appareils automatiques du « Sun Casino » et celle des employés homologues du « Casino/Café de Paris » résultaient historiquement d'accords collectifs distincts, négociés et conclus au niveau de chaque salle, entraînant une disparité salariale au détriment des salariés affectés au « Sun Casino ». Afin de remédier à cette situation, un accord collectif a été conclu le 23 avril 2010, puis confirmé le 30 mars 2012, entre la SBM et le Syndicat des Cadres et Employés de la salle « Sun Casino ». Cet accord, intitulé accord « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », a organisé un alignement progressif de la rémunération des salariés du « Sun Casino » sur celle perçue par le personnel du « Casino/Café de Paris ». Toutefois, en contrepartie de ce rapprochement progressif, les partenaires sociaux ont inséré une clause à vocation transactionnelle et libératoire. Aux termes de cette stipulation expresse, l'accord collectif « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial des personnels concernés du SUN CASINO par rapport au personnel du CASINO/CAFÉ DE PARIS, tant par le passé que par le présent ». Monsieur t. PI., qui n'avait pas personnellement signé cet accord collectif et qui n'était pas davantage adhérent du Syndicat des Cadres et Employés de la salle « Sun Casino » signataire du texte, a estimé que cette renonciation conventionnelle ne lui était pas opposable et que la différence de rémunération persistante ou passée qu'il subissait par rapport à ses collègues du « Casino/Café de Paris » demeurait illicite. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant la disparité de traitement salarial dont il s'estimait victime, Monsieur t. PI. a saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco. Ses demandes s'articulaient autour de trois chefs principaux, fondés sur le principe de non-discrimination et d'égalité de traitement : 1. Voir déclarer qu'il était fondé à prétendre au versement d'une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle versée aux salariés du « Casino/Café de Paris » ; 2. Faire juger que la SBM soit tenue, pour l'avenir, de lui verser une rémunération globale brute équivalente à celle que perçoivent les salariés du « Casino/Café de Paris » occupant un poste similaire ; 3. Obtenir la condamnation de la SBM à lui payer, pour le passé et dans la limite de la prescription légale, une somme correspondant à la différence de rémunération constatée entre lui-même et les salariés homologues du « Casino/Café de Paris ». En défense devant la juridiction prud'homale, la SBM a soulevé, à titre principal, une fin de non-recevoir tirée de l'existence et des termes de l'accord collectif du 23 avril 2010 confirmé le 30 mars 2012. L'employeur soutenait que les demandes du salarié étaient irrecevables dès lors que l'accord collectif avait expressément mis fin à tout litige né ou à naître relatif au rattrapage salarial. Sur le fond, la société contestait l'existence d'une inégalité de traitement illicite. Par un premier jugement (dont la date n'est pas précisée dans la décision), le Tribunal du travail a opéré une distinction entre la recevabilité et le bien-fondé de l'action. D'une part, les premiers juges ont débouté la SBM de sa fin de non-recevoir, considérant que les règles relatives à l'effet *erga omnes* des conventions collectives (issues des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945) n'avaient pas lieu d'être retenues dès lors que la clause conventionnelle litigieuse comportait une transaction. D'autre part, statuant au fond, le Tribunal du travail a néanmoins débouté Monsieur t. PI. de l'intégralité de ses demandes salariales, motifs pris de l'absence d'éléments de preuve suffisants fournis par le demandeur. Le salarié ayant interjeté appel de cette décision (suivi d'un appel incident de l'employeur sur la recevabilité), la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a rendu un arrêt infirmatif partiel le 31 janvier 2017 (signifié le 1er mars 2017). La juridiction du second degré a tout d'abord confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait écarté la fin de non-recevoir soulevée par la SBM, jugeant l'accord du 23 avril 2010 inopposable au salarié quant à la renonciation d'agir en justice. Statuant à nouveau sur le fond, la Cour d'appel a jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur t. PI. par rapport à son homologue exerçant ses fonctions au sein des salles de jeux du « Café de Paris » ou du « Casino » n'était pas justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute volonté de discrimination, et revêtait par conséquent un caractère illicite. Accueillant en son principe la demande de rappel de salaires formulée par l'appelant, la Cour d'appel a ordonné une mesure d'expertise afin de chiffrer les sommes dues. Mécontente de cette décision, la SBM a formé une déclaration de pourvoi en révision au greffe général le 29 mars 2017, soutenue par une requête déposée et signifiée le 27 avril 2017, puis complétée par une réplique le 6 juin 2017. Le salarié, défendeur en révision, a déposé une contre-requête le 29 mai 2017 et une duplique le 14 juin 2017, sollicitant, outre le rejet du pourvoi, la condamnation de l'employeur à l'amende et au paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère public a déposé ses conclusions le 1er juin 2017. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le pourvoi formé par la SBM, structuré autour de deux moyens comportant respectivement deux et trois branches, soumettait à la Cour de révision deux problèmes juridiques distincts mais complémentaires. En premier lieu, sur le terrain procédural et conventionnel (premier moyen), la question était de savoir si une clause insérée dans un accord collectif de travail, prévoyant la renonciation à tout litige ou revendication nés ou à naître en contrepartie d'un alignement salarial progressif, est opposable, par l'effet obligatoire général des conventions collectives prévu aux articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, à un salarié de l'entreprise qui n'a ni signé personnellement cet accord, ni adhéré au syndicat signataire, ni donné mandat à ce dernier pour transiger ou renoncer à ses droits. En second lieu, sur le terrain substantiel du droit de la rémunération (second moyen), la Haute juridiction devait déterminer si un employeur peut valablement justifier une différence de rémunération entre des salariés appartenant à la même catégorie professionnelle et accomplissant un travail identique ou de valeur égale au sein de la même entreprise, en se prévalant, d'une part, du fait que ces salariés travaillent sur deux sites géographiques distincts régis par des accords collectifs différents négociés avec les partenaires sociaux, et, d'autre part, de la circonstance alléguée que la rémunération supérieure des salariés du site de comparaison inclurait un intéressement calculé sur le chiffre d'affaires propre à ce site. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Statuant hors session et uniquement sur pièces, conformément aux dispositions des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un tribunal du travail, la Cour de révision rejette l'intégralité du pourvoi de l'employeur, tout en écartant la demande reconventionnelle du salarié pour procédure abusive. Son raisonnement se déploie en trois temps. #### 1. L'inopposabilité de la renonciation conventionnelle au droit fondamental d'agir en justice Pour critiquer l'arrêt d'appel ayant écarté sa fin de non-recevoir, la SBM invoquait la violation des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945. Selon la demanderesse au pourvoi, lorsqu'un employeur est lié par un accord collectif, celui-ci s'applique automatiquement, sauf stipulation contractuelle contraire, à tous les contrats de travail conclus avec lui, y compris à l'égard des salariés non adhérents aux syndicats signataires. La SBM soutenait que cet effet impératif et général s'étendait à toutes les dispositions de l'accord, lesquelles formaient en l'espèce un « tout indivisible » unissant l'avantage nouveau (l'alignement progressif des salaires) et sa contrepartie (l'extinction des litiges nés ou à naître). La Cour de révision écarte sèchement cette argumentation en opérant un déplacement du terrain de la mécanique des conventions collectives vers celui des droits fondamentaux de la personne. Elle approuve la Cour d'appel d'avoir retenu, par motifs propres et adoptés, que « la renonciation au droit fondamental d'agir en justice suppose qu'elle ait été consentie par la personne concernée ou éventuellement son mandataire ». Relevant ensuite les constatations souveraines des juges du fond selon lesquelles Monsieur t. PI. n'avait ni signé personnellement l'accord collectif du 23 avril 2010 (confirmé le 30 mars 2012), ni désigné le Syndicat des Cadres et Employés de la salle « Sun Casino » — auquel il n'avait pas adhéré — en vue de renoncer à ses droits, la Haute juridiction valide la déduction de la Cour d'appel : l'accord valant renonciation à recours ne lui était pas opposable. La qualification de « droit fondamental » attribuée au droit d'agir en justice fait ainsi obstacle à toute disposition par voie d'accord collectif sans le consentement personnel et exprès du titulaire du droit. #### 2. La primauté de la règle d'ordre public « à travail égal, salaire égal » sur le découpage géographique et conventionnel Dans son second moyen, la SBM tentait de légitimer la disparité salariale par trois arguments : l'existence d'accords collectifs distincts propres à chaque casino (première branche), la présence d'un intéressement aux résultats spécifiques de l'établissement du « Casino/Café de Paris » auquel un salarié d'un autre établissement ne saurait prétendre (deuxième branche, tirée d'un défaut de base légale), et un défaut de réponse à conclusions sur ce même point de l'intéressement par établissement (troisième branche, visant l'article 199 du Code de procédure civile). La Cour de révision répond par un attendu de principe particulièrement dense qui verrouille l'application du principe d'égalité de traitement : * **Le rappel du principe et de son périmètre :** La Cour approuve d'abord les juges d'appel d'avoir énoncé qu'en vertu de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique, et qu'en droit, cette égalité doit être respectée entre les salariés d'une même catégorie « au sein de l'entreprise ». * **L'inopérance de la dualité de sites et d'accords collectifs :** S'agissant du personnel hors jeux de table, la Cour juge que « le seul fait que cette activité soit effectivement exercée sur deux sites géographiques différents qui relèvent d'accords distincts, aussi objectif soit-il, ne constitue pas en soi une justification pertinente pour appliquer des règles différentes à ces salariés ». Dès lors que ces travailleurs « relèvent d'une seule et même catégorie d'activité et qui sont placés dans une situation professionnelle identique puisqu'ils accomplissent un même travail ou un travail de valeur égale », la différenciation purement géographique ou conventionnelle est neutralisée. * **La charge de la preuve et la nature d'ordre public du principe :** La Cour souligne que la charge de la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination incombait à l'employeur, lequel a failli à la rapporter. Surtout, elle affirme avec force que l'employeur « ne peut valablement s'affranchir de la règle d'égalité de traitement à laquelle il est soumis, au motif de négociations entre partenaires sociaux, et ce d'autant que lesdits accords dérogent à une règle d'ordre public ». La négociation collective ne bénéficie donc d'aucune immunité face à l'ordre public salarial. * **L'unité d'établissement rendant inopérante la question de l'intéressement :** Enfin, pour balayer les deux dernières branches relatives à l'intéressement sur les résultats d'un établissement distinct, la Cour de révision relève que la Cour d'appel, répondant aux conclusions, « a fait ressortir que les salariés exerçaient leur activité au sein d'un seul et même établissement ». Cette constatation factuelle souveraine (l'existence d'un établissement unique malgré deux sites géographiques) rendait totalement inopérante la recherche demandée par la SBM sur les résultats d'un prétendu « autre établissement ». La Cour d'appel n'était donc pas tenue de procéder à des recherches que ses propres constatations privaient de toute pertinence. #### 3. Le rejet de la demande de sanction pour pourvoi abusif Enfin, statuant sur la demande de Monsieur t. PI. tendant à la condamnation de la SBM à une amende civile et à 20 000 euros de dommages et intérêts, la Cour de révision considère, « au regard des circonstances de la cause », qu'il en résulte que la société n'a pas abusé de son droit de se pourvoir en révision. L'exercice des voies de recours, même infructueux sur des questions juridiques d'une telle technicité, ne dégénère pas ici en faute. ### C. Le dispositif > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi, > > Déboute M. t. PI. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision s'impose comme une décision de référence au sein du corpus jurisprudentiel monégasque. Par la netteté de ses formules, il trace les frontières infranchissables du pouvoir normatif des partenaires sociaux face aux prérogatives individuelles fondamentales du salarié et à l'ordre public social. ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'analyse de la décision révèle une double consécration théorique : d'une part, la sanctuarisation du droit d'agir en justice contre les empiètements de l'autonomie collective ; d'autre part, une conception exigeante et substantielle du principe d'égalité de traitement au sein de l'entreprise. #### 1. L'intangibilité du droit individuel d'agir en justice face à l'effet *erga omnes* des conventions collectives La première contribution majeure de l'arrêt réside dans la conciliation qu'il opère entre la loi n° 416 du 7 juin 1945 sur les conventions collectives de travail et la théorie générale des droits fondamentaux. Dans le système juridique monégasque, les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 confèrent à l'accord collectif un effet automatique et impératif : dès lors que l'employeur est lié par un tel accord, ses stipulations s'appliquent à l'ensemble des contrats de travail exécutés dans son champ d'application, sans qu'il y ait lieu de distinguer selon que le salarié est ou non adhérent de l'organisation syndicale signataire. La thèse du pourvoi s'appuyait sur une lecture extensive et civiliste de ce mécanisme, en y greffant la notion d'indivisibilité contractuelle : puisque l'accord du 23 avril 2010 accordait un rattrapage salarial progressif à tous les salariés du « Sun Casino », la contrepartie transactionnelle (l'extinction des litiges passés et présents) devait, par symétrie et indivisibilité, s'imposer à cette même collectivité de travailleurs. En réfutant cette analyse, la Cour de révision établit une distinction fondamentale entre la *normativité sociale* de l'accord collectif et la *disponibilité des droits subjectifs individuels*. Un syndicat détient de la loi le pouvoir de négocier et de conclure des normes générales et impersonnelles régissant les conditions de travail et de rémunération pour l'avenir. En revanche, une organisation syndicale ne tire pas de sa représentativité ou de sa capacité à conclure des conventions collectives un mandat légal pour disposer des droits patrimoniaux déjà nés dans le patrimoine individuel des salariés, ni a fortiori pour renoncer en leur nom au « droit fondamental d'agir en justice ». La motivation de la Cour est à cet égard d'une grande rigueur conceptuelle : * Elle qualifie expressément le droit d'agir en justice de « droit fondamental », lui conférant ainsi une valeur supérieure qui résiste à l'effet obligatoire des conventions collectives prévu par la loi de 1945. * Elle applique strictement le droit commun du mandat et des actes abdicatifs : une renonciation à un droit fondamental ne se présume pas et ne peut résulter d'une représentation collective abstraite. Elle exige un consentement personnel (« consentie par la personne concernée ») ou un mandat spécial et exprès (« ou éventuellement son mandataire »). * Elle constate l'absence de tout lien de représentation entre le salarié et le syndicat signataire : non seulement le salarié n'a pas signé l'accord, mais il n'a ni adhéré au syndicat, ni « désigné » ce dernier « en vue de renoncer à ses droits ». La formulation laisse d'ailleurs entendre que même la simple adhésion syndicale pourrait ne pas suffire en l'absence d'un mandat spécial de renoncer, puisque la Cour distingue le fait de ne pas avoir adhéré et le fait de ne pas avoir désigné le syndicat en vue de renoncer à ses droits. Cette solution consacre le caractère strictement personnel de l'action en justice portant sur des créances salariales individuelles. L'accord collectif dit « transactionnel » est en réalité une figure juridique hybride dont l'effet extinctif d'instance ou d'action ne peut produire effet
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 09 juillet 1987, n° 25360 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 09 juillet 1987, n° 25360 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1987/07-09-25360)) Le jugement rendu le 9 juillet 1987 par le Tribunal de première instance de Monaco, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail dans l'affaire opposant le salarié F. L. à la société Single Buoy Moorings Inc. (S.B.M.), constitue une décision majeure du droit social et procédural monégasque. Par une motivation d'une grande densité technique, la juridiction d'appel tranche trois questions distinctes mais étroitement imbriquées au sein d'un même contentieux : la police des débats judiciaires face aux écrits diffamatoires visant un auxiliaire de justice, la portée exacte du principe de liberté contractuelle en matière de fixation des salaires à l'épreuve des revendications d'égalité de traitement, et les contours stricts de la validité du motif de licenciement tiré de la perte de confiance ainsi que la caractérisation de l'abus dans la rupture du contrat de travail. ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Monsieur F. L. a été engagé par la société Single Buoy Moorings Inc. (ci-après « Société S.B.M. ») en qualité de coursier, moyennant une rémunération mensuelle initialement fixée par le contrat de travail à la somme de 4 000 francs. Au fil de l'exécution de la relation contractuelle, et à la suite de réajustements salariaux inscrits dans le cadre de mesures collectives intéressant la généralité des employés de l'entreprise, ce salaire mensuel a évolué pour atteindre la somme de 5 270 francs au mois de mai 1984. Au sein de l'entreprise, la catégorie professionnelle incluant les coursiers et les coursiers-chauffeurs correspondait à un coefficient hiérarchique unique, identifié sous la référence E 115. Dans le cadre de ses fonctions, et conformément aux instructions reçues en application de son contrat de travail, F. L. était chargé de l'entretien des véhicules de la société et exerçait les fonctions de chauffeur lorsqu'il en était requis, bien que sa fonction officielle de coursier ne lui imposât qu'occasionnellement et à titre exceptionnel d'exercer de telles activités de conduite. Estimant qu'il cumulait en réalité les fonctions de coursier et de chauffeur sans pour autant percevoir une rémunération égale à celle du coursier-chauffeur en titre de la société, dénommé M., F. L. a entrepris diverses démarches administratives afin de mettre un terme à ce qu'il considérait comme une disparité salariale injustifiée. Le salarié a ainsi saisi la Commission de classement en vue d'obtenir un classement à un coefficient hiérarchique supérieur et le paiement d'un salaire majoré. Toutefois, ladite commission s'est déclarée incompétente au motif qu'aucune disparité ne pouvait être relevée quant au coefficient attribué aux salariés concernés exerçant le même genre d'activités. Parallèlement, l'inspecteur du travail a été saisi de la situation et a, dans une lettre datée du 27 avril 1984, fait état des constatations de la Commission de classement quant à la « différence importante de salaire » entre les salariés concernés, invitant la Société S.B.M. à réduire cette disparité. Par ailleurs, le salarié fait état de démarches entreprises pour la constitution d'un syndicat dans l'entreprise. De son côté, l'employeur a relevé qu'au mois de janvier 1983, F. L. s'était livré à des agissements auprès d'une personne dénommée P. C. en vue d'obtenir de la direction une attestation non conforme à la réalité, destinée à lui permettre de percevoir d'une compagnie d'assurances des indemnités supérieures à celles qu'il était en droit d'attendre. Ces faits de janvier 1983 n'avaient cependant suscité aucune réaction immédiate de la part de l'employeur, les parties ayant continué à entretenir de « bonnes relations » jusqu'à ce que celles-ci ne se dégradent au début de l'année 1984. C'est dans ce climat dégradé que les parties se sont concertées pour envisager les termes d'une cessation amiable des relations de travail. La Société S.B.M. a formulé des propositions transactionnelles de rupture amiable comportant notamment une offre de paiement d'indemnités bien supérieures à celles qui seront en définitive allouées au salarié. F. L. ayant opposé un refus à ces propositions de rupture amiable, l'employeur a mis un terme soudain au contrat de travail, avec interdiction faite à l'employé de reparaître dans l'entreprise. Le licenciement a été prononcé de façon unilatérale, sans fournir les explications demandées sur les motifs de la rupture et sans autre motif qu'une simple référence au texte légal disposant que le contrat peut cesser par la volonté de l'une des parties. Lors de cette rupture, la Société S.B.M. s'est spontanément acquittée des indemnités de licenciement prévues par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant tant le niveau de sa rémunération durant l'exécution du contrat que les conditions de son éviction, F. L. a saisi le Tribunal du travail de Monaco. Ses demandes tendaient, d'une part, à la condamnation de son ancien employeur au paiement d'un complément de salaire estimé à 65 550 francs, correspondant à la différence entre le salaire perçu pendant son activité et celui qu'il estimait devoir recevoir eu égard à ses véritables fonctions et à son coefficient hiérarchique, et, d'autre part, à l'allocation d'une somme de 200 000 francs à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices moral et matériel découlant du licenciement qu'il qualifiait d'abusif. Par un jugement rendu le 13 mars 1986, le Tribunal du travail a déclaré F. L. mal fondé en ses deux chefs de demande, l'en a intégralement débouté et l'a condamné aux dépens. Pour rejeter la demande de rappel de salaire, les premiers juges ont posé le principe selon lequel la rémunération doit être conforme aux conventions passées entre les parties, sous la seule réserve du respect du minimum légalement fixé et des augmentations obligatoires. Constatant l'absence de décision de la Commission de classement s'étant déclarée incompétente, le Tribunal du travail a jugé que le demandeur ne rapportait pas la preuve d'un engagement de l'employeur à lui verser un salaire supérieur, ni de la méconnaissance de dispositions législatives ou conventionnelles relatives au salaire minimum. Sur la rupture du contrat, la juridiction de premier degré a accueilli l'argumentation de la Société S.B.M. selon laquelle le licenciement reposait sur une perte de confiance résultant de l'attitude de l'employé (plaintes incessantes, moyens de pression pour obtenir une augmentation de salaire afin de cesser ses récriminations, tentative d'obtention d'une fausse attestation d'assurance). Les premiers juges ont estimé que ce motif de perte de confiance, exclusif de tout reproche professionnel, était réel et sérieux dès lors que n'étaient démontrés ni l'inexactitude du témoignage C., ni le lien de causalité entre la tentative de constitution d'un syndicat et le licenciement, ni l'existence de manœuvres patronales à l'origine du refus de la rupture amiable. Ils en ont déduit que la preuve du caractère abusif du licenciement n'était pas rapportée. Ce jugement ayant été signifié le 27 mars 1986, F. L. en a régulièrement relevé appel par exploit du 7 avril 1986 devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail. Devant la juridiction du second degré, l'appelant poursuit l'infirmation intégrale du jugement entrepris et réitère ses demandes initiales tendant au paiement de 65 550 francs de complément de salaires et de 200 000 francs de dommages-intérêts, le tout assorti des intérêts au taux légal à compter de l'introduction de l'instance. Au soutien de sa prétention salariale, il fait valoir que la décision d'incompétence de la Commission de classement démontre l'identité du coefficient attribué et du travail effectué entre lui et le chauffeur en titre, tandis que l'inspecteur du travail a relevé la différence importante de salaire à son détriment. Sur le licenciement, tout en soulignant l'absence de tout reproche professionnel, il soutient que la rupture résulte en réalité de l'intolérance de l'employeur face à ses démarches syndicales, à ses recours administratifs et à son refus d'une rupture amiable. Il conteste le grief de perte de confiance, invoqué selon lui uniquement en cours d'instance, en faisant observer qu'un tel motif ne se justifie pas à l'égard d'un simple coursier, et que l'absence d'énonciation de motif lors de la rupture ainsi que le versement spontané de l'indemnité de licenciement constituent un aveu implicite de l'absence de motif valable, empêchant de surcroît le contrôle juridictionnel. En défense, la Société S.B.M., se référant à ses écritures de première instance, conclut à la confirmation pure et simple du jugement déféré. Elle maintient que le salaire est librement fixé par les parties et que la situation du salarié de référence (le coursier-chauffeur M.) n'est pas comparable, faute d'ancienneté et de sujétions identiques dans les fonctions. Quant à la rupture, elle affirme n'avoir jamais cessé de se prévaloir du motif exclusif de la perte de confiance, née des récriminations insistantes, des exigences nouvelles après les offres transactionnelles et de la tentative d'obtention d'une attestation mensongère. L'instance d'appel a en outre été marquée par la survenance d'un incident procédural majeur. F. L. a adressé personnellement au président du Tribunal de première instance une attestation datée du 6 octobre 1986 émanant d'un tiers, P. R., accompagnée d'une lettre explicative datée du 18 février 1987. Dans ce courrier, l'appelant reprochait à Maître Etienne Léandri, avocat-défenseur de la Société S.B.M., d'avoir délibérément fait état de chiffres inexacts tant en première instance qu'en appel après les avoir « soigneusement remanipulées », affirmant que l'avocat avait « délibérément menti » et invitant le président à lui appliquer des sanctions disciplinaires. Par conclusions du 4 juin 1987, l'avocat-défenseur mis en cause, estimant sa probité atteinte par la lettre et par les termes tendancieux de l'attestation, a sollicité le rejet de ces pièces des débats et, le cas échéant, le bâtonnement des écrits litigieux. F. L. ayant commenté ces écrits à la barre lors de l'audience des plaidoiries en réitérant sa demande de sanctions, Maître Léandri a demandé en dernier lieu au tribunal de déclarer diffamatoires les propos contenus dans la lettre du 18 février 1987 et de condamner F. L. à lui verser la somme symbolique de 1 franc à titre de dommages-intérêts. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La juridiction d'appel était conduite à résoudre trois problèmes juridiques distincts, touchant respectivement à la procédure civile et à deux aspects fondamentaux du droit du travail monégasque : 1. **Sur l'incident procédural :** Dans quelle mesure et selon quelles modalités un avocat-défenseur, personnellement visé par des écrits produits en cours d'instance par la partie adverse lui imputant d'avoir délibérément menti et manipulé des chiffres, peut-il obtenir réparation de l'atteinte portée à son honneur et à sa considération sur le fondement de l'article 44 de l'ordonnance du 3 juin 1910 ? 2. **Sur l'exécution du contrat de travail et la rémunération :** Un salarié dont le salaire respecte le minimum légal et les engagements contractuels peut-il exiger judiciairement un complément de rémunération par alignement sur le salaire supérieur perçu par un collègue relevant de la même catégorie professionnelle et du même coefficient hiérarchique, lorsque les fonctions exercées et l'ancienneté respective des deux employés ne sont pas identiques ? 3. **Sur la rupture du contrat de travail :** L'invocation par l'employeur, uniquement en cours d'instance, d'une perte de confiance fondée sur des faits anciens tolérés et sur des demandes d'augmentation de salaire, constitue-t-elle un motif valable de licenciement à l'égard d'un employé subalterne (coursier), et les circonstances entourant une telle rupture brusque après l'échec d'une transaction amiable caractérisent-elles un exercice abusif du droit de licencier ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Le Tribunal de première instance, statuant comme juridiction d'appel, déploie un raisonnement structuré en trois temps, répondant avec précision à chacune des problématiques soulevées. #### 1. Le traitement de l'incident relatif aux écrits diffamatoires Examinant en premier lieu l'incident né de la production de la lettre du 18 février 1987, le tribunal procède à la qualification juridique des passages incriminés, lesquels accusaient Maître Léandri d'avoir reporté des inexactitudes « après les avoir soigneusement remanipulées » devant les deux degrés de juridiction, d'avoir « délibérément menti » et réclamaient à son encontre des sanctions disciplinaires. La juridiction constate que ces propos sont intrinsèquement diffamatoires en ce qu'ils portent atteinte à l'honneur et à la considération de l'avocat-défenseur. Le tribunal prend soin de préciser qu'il statue ainsi « sans qu'il y ait lieu d'apprécier actuellement la vérité des faits diffamatoires ci-dessus rapportés », appliquant le principe selon lequel l'exception de vérité est inopérante ou hors de propos dans le cadre de la police immédiate des débats judiciaires. Pour déterminer la sanction adéquate, le tribunal mobilise l'article 44 de l'ordonnance du 3 juin 1910. Estimant qu'il convient de réparer le préjudice occasionné par la production en justice de ces écrits diffamatoires, les juges choisissent d'en prononcer la suppression pure et simple. En revanche, statuant sur la demande de condamnation pécuniaire à 1 franc symbolique formulée par l'auxiliaire de justice, le tribunal la rejette par une motivation stricte fondée sur le principe de la réparation intégrale sans enrichissement ni double indemnisation : la suppression des écrits constituant en elle-même un mode de réparation en nature adéquat, et le demandeur à l'incident ne justifiant d'aucun préjudice distinct de celui déjà intégralement réparé par cette mesure d'annulation matérielle, aucune allocation de dommages-intérêts supplémentaires ne saurait lui être accordée. #### 2. Le rejet de la demande de complément de salaire : la primauté du contrat et de l'ancienneté Abordant le fond du litige prud'homal sur la question salariale, le tribunal confirme l'analyse des premiers juges tout en l'enrichissant d'une motivation particulièrement fouillée au regard de la loi n° 739 du 16 mars 1963. Dans un premier mouvement, la juridiction interprète la portée de la décision d'incompétence rendue par la Commission de classement à la lumière de l'article 11.1 de la loi n° 739 précitée. Elle en déduit que si cette incompétence démontre l'absence de contestation entre les parties quant à l'appartenance des salariés concernés à une même catégorie professionnelle — celle regroupant les coursiers et les coursiers-chauffeurs sous le coefficient hiérarchique unique E 115 —, cette identité de classification conventionnelle ne suffit nullement à établir une identité de travail effectif. Analysant souverainement les pièces du dossier, le tribunal relève qu'il n'est pas prouvé que le coursier-chauffeur M. effectuait un travail identique ou de valeur égale à celui de F. L., engagé comme simple coursier. Le fait que l'appelant ait assuré l'entretien des véhicules et exercé ponctuellement les fonctions de chauffeur sur instruction de son employeur en exécution de son contrat ne permet pas de conclure qu'il était soumis aux mêmes sujétions professionnelles que son collègue chauffeur en titre. Dans un second mouvement, par un motif surabondant mais décisif (« même à supposer démontrée l'identité de travail »), le tribunal neutralise la prétention salariale par la prise en compte d'un critère objectif de différenciation : l'ancienneté. L'examen des documents produits révèle en effet que la politique de rémunération de la Société S.B.M. intégrait directement l'ancienneté dans les bases de calcul du salaire. Or, au 30 avril 1984, le coursier-chauffeur M. comptait le double d'années de présence dans l'entreprise par rapport à F. L. La cohérence et l'objectivité de ce critère sont d'ailleurs confirmées par une comparaison descendante : à cette même date, la rémunération de F. L. était supérieure à celle d'un autre coursier, dénommé A., entré dans l'entreprise après lui. Dès lors, le tribunal réaffirme avec force le principe de la force obligatoire du contrat : sous réserve du respect des règles impératives fixant le salaire minimum (respectées en l'espèce), l'employeur n'est juridiquement redevable que du salaire contractuellement convenu et librement accepté par le salarié. #### 3. L'infirmation sur la rupture : l'invalidation du motif de perte de confiance et la sanction de l'abus C'est sur le terrain de la rupture du contrat de travail que le Tribunal de première instance opère un renversement complet de la solution retenue par le Tribunal du travail, livrant une analyse extrêmement rigoureuse de la validité du motif de licenciement et de la notion d'abus de droit. Tout d'abord, le tribunal rétablit la chronologie exacte de l'énonciation des griefs : lors du prononcé de la rupture, intervenue juste après le refus par le salarié d'une proposition de rupture amiable très avantageuse financièrement, l'employeur n'a invoqué aucun motif précis, se bornant à viser le texte légal permettant la résiliation unilatérale du contrat. Ce n'est qu'en cours de procédure judiciaire que la Société S.B.M. a mis en avant la détérioration du climat de confiance. Ensuite, le tribunal examine la validité intrinsèque de ce motif de « perte de confiance » et l'écarte par un double argument, à la fois abstrait (tenant à la qualification du salarié) et concret (tenant à la consistance des faits reprochés) : * D'une part, sur le plan de la hiérarchie professionnelle, les juges posent un principe de proportionnalité fonctionnelle : si la perte de confiance ressentie par l'employeur au point de rendre impossible le maintien du lien contractuel « peut se concevoir à l'égard d'un employé supérieur, elle est dépourvue de pertinence s'agissant d'un simple coursier aux responsabilités professionnelles limitées ». * D'autre part, sur le plan matériel, les deux séries de faits allégués par l'employeur au soutien de cette perte de confiance sont jugées totalement inopérantes. S'agissant de la tentative d'obtention d'une attestation d'assurance litigieuse auprès de P. C., ces faits remontent à janvier 1983 et n'ont provoqué aucune réaction patronale à l'époque, l'employeur ayant reconnu dans le dossier d'instruction (déposition L. - dossier d'instruction D 22) avoir maintenu de « bonnes relations » avec le salarié jusqu'au début de l'année 1984 ; l'employeur est donc forclos à exhumer *a posteriori* des faits anciens qu'il avait manifestement pardonnés ou tolérés. S'agissant des récriminations salariales de l'employé, le tribunal opère une distinction subtile et remarquable entre le droit strict et l'équité : bien que les demandes d'augmentation de F. L. fussent dépourvues de fondement juridique (comme jugé précédemment), elles ne pouvaient lui être reprochées comme une faute ou une cause de perte de confiance dès lors qu'elles « n'étaient pas, en équité, dénuées de valeur ». Pour preuve de cette légitimité morale et équitable, le tribunal s'appuie sur la lettre de l'inspecteur du travail du 27 avril 1984 qui, reprenant les constats de la Commission de classement sur l'importante disparité
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16380 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16380 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16380)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise à la censure de la Cour de Révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre des relations collectives et individuelles de travail au sein de la Société Anonyme Monégasque dénommée Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la SBM), dont le siège social est établi Place du Casino à Monaco. Cette entreprise exploite plusieurs salles de jeux sur le territoire monégasque, parmi lesquelles figurent le « Sun Casino » d'une part, et le « Casino/Café de Paris » d'autre part. Au sein de ces différentes entités géographiques, la SBM emploie diverses catégories de personnels, notamment du personnel dit « hors jeu » ou « hors jeux de table », affecté aux appareils automatiques. Historiquement, la rémunération des employés affectés aux appareils automatiques du Sun Casino et celle de leurs homologues du Casino/Café de Paris résultaient d'accords collectifs distincts, négociés et conclus au niveau de chaque salle de jeux et applicables au seul personnel de chacune d'elles. Il en découlait une disparité salariale notable : à poste hiérarchiquement équivalent et pour des tâches similaires, les salariés du Casino/Café de Paris percevaient des rémunérations plus importantes que celles versées à leurs collègues du Sun Casino. Selon les éléments avancés par l'employeur dans le cadre du litige, la rémunération des salariés du Casino/Café de Paris incluait notamment un intéressement assis sur le chiffre d'affaires propre à ce site. Afin de remédier à cette différence de traitement, un accord collectif a été conclu le 23 avril 2010, puis confirmé le 30 mars 2012, entre la SBM et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Cet accord, formellement intitulé accord « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu Sun Casino et Casino/Café de Paris », organisait un alignement progressif de la rémunération des salariés affectés au Sun Casino sur celle perçue par le personnel du Casino/Café de Paris. Toutefois, cet engagement patronal de rapprochement progressif était assorti d'une contrepartie juridique majeure visant à sécuriser le passif social de l'entreprise. L'accord stipulait en effet expressément qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial des personnels concernés du Sun Casino par rapport au personnel du Casino/Café de Paris, tant par le passé que par le présent ». Par cette clause à vocation transactionnelle et libératoire, les partenaires sociaux signataires entendaient purger définitivement toute contestation passée ou actuelle relative aux écarts de rémunération entre les deux sites d'exploitation. C'est dans ce contexte normatif qu'intervient Monsieur s. BAI., né le 16 juillet 1977 à Nice, de nationalité française et demeurant à Monaco. Employé par la SBM au sein du Sun Casino et faisant partie du personnel hors jeux de table (employés des appareils automatiques), Monsieur BAI. s'est estimé lésé par la persistance d'une disparité salariale antérieure et actuelle vis-à-vis de ses collègues exerçant des fonctions identiques au sein du Casino/Café de Paris. N'ayant pas personnellement signé l'accord collectif du 23 avril 2010 (confirmé le 30 mars 2012) et n'étant pas davantage adhérent du Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino » signataire dudit texte, ce salarié a considéré que la clause de renonciation à recours contenue dans l'accord ne pouvait lui être valablement opposée pour entraver son droit d'agir en justice. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Estimant subir une inégalité de traitement illicite, Monsieur BAI. a saisi le Tribunal du travail de Monaco. Ses prétentions devant les premiers juges s'articulaient autour de trois chefs de demandes principaux, fondés sur le principe de non-discrimination et la règle « à travail égal, salaire égal » : 1. Voir déclarer qu'il était fondé à prétendre au versement d'une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle versée aux salariés du Casino/Café de Paris ; 2. Obtenir la condamnation de la SBM à lui verser, pour l'avenir, une rémunération globale brute équivalente à celle perçue par les salariés du Casino/Café de Paris occupant un poste similaire ; 3. Obtenir la condamnation de l'employeur à lui payer, pour le passé et dans la limite de la prescription légale, un rappel de salaire correspondant à la différence de rémunération constatée entre lui-même et ses homologues du Casino/Café de Paris. En défense, la SBM a soulevé à titre principal une fin de non-recevoir tirée de l'existence de l'accord collectif du 23 avril 2010. Selon l'employeur, cet accord, qui mettait fin à tout litige né ou à naître sur le rattrapage salarial, s'imposait à l'ensemble des salariés par l'effet erga omnes des conventions collectives, rendant ainsi les demandes individuelles de Monsieur BAI. irrecevables. Au fond, la société contestait l'existence d'une inégalité illicite. En première instance, le Tribunal du travail a opéré une scission entre la recevabilité et le bien-fondé de l'action. D'une part, il a débouté la SBM de sa fin de non-recevoir, jugeant que la clause conventionnelle comportait une transaction et que les règles relatives à l'effet général des conventions collectives n'avaient pas lieu d'être retenues pour priver le salarié non signataire de son action. D'autre part, statuant au fond, le Tribunal a néanmoins débouté Monsieur BAI. de l'intégralité de ses demandes salariales, estimant que ce dernier ne rapportait pas d'éléments de preuve suffisants au soutien de ses prétentions. Sur appel interjeté contre cette décision, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a rendu le 31 janvier 2017 un arrêt partiellement infirmatif (signifié le 1er mars 2017). Les juges du second degré ont tout d'abord confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait écarté la fin de non-recevoir soulevée par la SBM, retenant par motifs propres et adoptés qu'un accord valant renonciation à recours n'est opposable qu'aux parties signataires ou à ceux ayant donné mandat à cette fin. Statuant à nouveau sur le fond, la Cour d'appel a infirmé la décision des premiers juges. Elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur BAI. par rapport à son homologue exerçant ses fonctions au sein des salles de jeux du Café de Paris ou du Casino n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, et qu'elle revêtait dès lors un caractère illicite. En conséquence, la juridiction d'appel a accueilli en son principe la demande de rappel de salaires formée par le salarié et a ordonné, avant dire droit sur le montant exact des sommes dues, une mesure d'expertise comptable. Contestant cette analyse tant sur la recevabilité que sur le fond, la SBM a formé un pourvoi en révision. Par déclaration souscrite au greffe général le 29 mars 2017, suivie du dépôt d'une requête le 27 avril 2017 et d'une réplique le 6 juin 2017, la société demanderesse en révision a articulé deux moyens de cassation. Le premier moyen, divisé en deux branches, attaquait le rejet de la fin de non-recevoir sur le fondement des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 relative aux conventions collectives de travail. La SBM soutenait : - Dans une première branche, que lorsqu'un employeur est lié par un accord collectif, celui-ci s'applique de plein droit aux contrats de travail conclus avec l'ensemble des salariés, y compris ceux qui ne sont pas adhérents des organisations syndicales signataires. En affirmant que l'accord du 23 avril 2010 n'était pas opposable au salarié non signataire et non syndiqué, la Cour d'appel aurait violé les textes susvisés. - Dans une seconde branche, que l'effet impératif et général de l'accord collectif s'applique à toutes ses dispositions, lesquelles forment un tout indivisible. Rien n'interdirait aux partenaires sociaux d'instaurer un nouvel avantage collectif (l'alignement progressif des salaires) en contrepartie de la renonciation des salariés à leurs réclamations passées ou présentes, de sorte que la qualification de transaction retenue par les juges du fond pour écarter les articles 9 et 10 de la loi n° 416 constituait une violation de la loi. Le second moyen, divisé en trois branches, critiquait la reconnaissance d'une inégalité de traitement illicite au regard du principe « à travail égal, salaire égal » et de l'article 199 du Code de procédure civile : - La première branche soutenait que les différences de traitement ne contreviennent pas au principe d'égalité dès lors qu'elles résultent d'accords collectifs distincts ayant des champs d'application géographiques ou fonctionnels différents (en l'espèce, des accords propres à chaque casino). - La deuxième branche reprochait à la Cour d'appel un défaut de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». Selon la SBM, ce principe n'interdit pas de rémunérer les salariés en fonction des résultats collectifs de l'établissement dans lequel ils travaillent. La Cour aurait dû rechercher si la rémunération supérieure versée au Casino/Café de Paris ne comportait pas un intéressement sur le chiffre d'affaires propre à cet établissement, auquel les salariés d'un autre établissement (le Sun Casino) ne pouvaient juridiquement prétendre. - La troisième branche invoquait un défaut de réponse à conclusions (violation de l'article 199 du Code de procédure civile), reprochant aux juges d'appel de s'être abstenus de répondre au moyen déterminant tiré de l'impossibilité pour les salariés d'un établissement de bénéficier d'un intéressement calculé sur les résultats d'un autre établissement. En défense au pourvoi (contre-requête du 29 mai 2017 et duplique du 14 juin 2017), Monsieur BAI. a conclu au rejet du pourvoi et a formé une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de la SBM au paiement d'une amende ainsi que d'une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère Public a déposé ses conclusions le 1er juin 2017. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de Révision de la Principauté de Monaco était saisie de deux questions juridiques fondamentales, touchant à l'articulation entre l'autonomie collective des partenaires sociaux et les droits fondamentaux ou d'ordre public conférés individuellement au salarié : 1. **Sur l'opposabilité d'une clause conventionnelle de renonciation à recours :** Un accord collectif d'entreprise, conclu entre un employeur et un syndicat en application de la loi n° 416 du 7 juin 1945, qui prévoit un rattrapage salarial progressif en contrepartie de l'extinction de tout litige né ou à naître, peut-il priver de son droit d'agir en justice un salarié qui n'a ni signé personnellement cet accord, ni adhéré au syndicat signataire, ni donné mandat à ce dernier pour transiger en son nom ? 2. **Sur la portée du principe « à travail égal, salaire égal » au sein d'une entreprise à sites multiples :** Un employeur unique exploitant une même activité sur plusieurs sites géographiques dépourvus d'autonomie réelle de direction et d'exploitation (constituant ainsi un seul et même établissement) peut-il valablement justifier une disparité de rémunération entre des salariés accomplissant un travail identique ou de valeur égale par l'existence d'accords collectifs distincts propres à chaque site ou par des modalités de calcul du salaire intégrant les résultats financiers spécifiques à l'un des sites ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Statuant hors session et uniquement sur pièces le 13 octobre 2017, la Cour de Révision rejette l'intégralité du pourvoi formé par la SBM, tout en écartant la demande indemnitaire du salarié pour procédure abusive. Son raisonnement se déploie en trois temps distincts. #### 1. L'inopposabilité de la renonciation collective au droit individuel d'agir en justice Pour écarter le premier moyen de cassation et valider le rejet de la fin de non-recevoir, la Haute juridiction monégasque opère une distinction nette entre l'effet normatif habituel des conventions collectives et la disposition d'un droit fondamental personnel. La Cour approuve la Cour d'appel d'avoir retenu, par motifs propres et adoptés, que « la renonciation au droit fondamental d'agir en justice suppose qu'elle ait été consentie par la personne concernée ou éventuellement son mandataire ». Ce faisant, la Cour de Révision érige le droit d'agir en justice au rang de droit fondamental strictement personnel, dont la titulature et la disposition échappent au mécanisme de représentation légale collective prévu par les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945. Dès lors que les juges du fond avaient souverainement constaté, en fait, que Monsieur BAI. n'avait pas personnellement signé l'accord collectif du 23 avril 2010 (confirmé le 30 mars 2012), qu'il n'avait pas adhéré au Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino », et qu'il n'avait pas non plus désigné ce syndicat comme mandataire en vue de renoncer à ses droits, la déduction juridique s'imposait d'elle-même : la clause de l'accord valant renonciation à recours (qualifiée de transactionnelle par les premiers juges) lui était radicalement inopposable. L'indivisibilité de l'accord collectif invoquée par l'employeur cède ainsi devant l'intangibilité du droit d'accès au juge. #### 2. La consécration rigoureuse du principe « à travail égal, salaire égal » dans le cadre d'un établissement unique Abordant le second moyen, la Cour de Révision livre une motivation particulièrement dense (éclairée tant par le corps de l'arrêt que par son sommaire analytique) qui verrouille les conditions d'application du principe d'égalité de traitement salarial. En premier lieu, la Cour valide la définition théorique du principe énoncée par les juges d'appel : en vertu de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération (incluant le salaire de base mais également les divers avantages et accessoires y afférents) entre tous les salariés placés dans une situation identique. L'égalité de traitement doit impérativement être respectée entre les salariés relevant d'une même catégorie professionnelle au sein de la même entreprise dès lors qu'ils accomplissent des tâches semblables ou un travail de valeur égale. En deuxième lieu, la Cour de Révision examine la pertinence des justifications avancées par la SBM pour légitimer la disparité constatée entre le personnel hors jeux de table du Sun Casino et celui du Casino/Café de Paris. Elle approuve la Cour d'appel d'avoir écarté coup sur coup l'argument géographique et l'argument conventionnel : - **Sur la diversité des sites géographiques et la notion d'établissement :** La Cour relève que le seul fait que l'activité soit exercée sur deux sites géographiques différents, « aussi objectif soit-il », ne constitue pas en soi une justification pertinente. Les constatations souveraines des juges du fond établissaient en effet que les différentes salles de jeux étaient dépourvues de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation ». Elles ne constituaient donc que de simples sites géographiques distincts dans lesquels la SBM, employeur unique, exploitait une seule et même activité. L'identité de situation des salariés était par ailleurs corroborée par l'interchangeabilité du personnel : ils exerçaient les mêmes tâches et attributions, occupaient des fonctions similaires, et leur transfert d'un site à l'autre n'était nullement considéré par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion. Par conséquent, tous ces salariés exerçaient en réalité leur activité « au sein d'un seul et même établissement ». - **Sur la dualité des accords collectifs :** La Cour juge que l'employeur ne peut valablement s'affranchir de la règle d'égalité de traitement à laquelle il est soumis au motif de négociations entre partenaires sociaux ayant abouti à des accords distincts par site. La raison fondamentale réside dans la hiérarchie des normes : la règle « à travail égal, salaire égal » est explicitement qualifiée de « règle d'ordre public », à laquelle les accords collectifs ne peuvent déroger de manière défavorable sans justification objective. En troisième lieu, sur la charge de la preuve et le grief de défaut de base légale ou de réponse à conclusions (relatif à l'intéressement au chiffre d'affaires du Casino/Café de Paris), la Cour de Révision rappelle qu'il incombait à l'employeur de rapporter la preuve que la disparité de traitement reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Or, la Cour d'appel ayant fait ressortir, en répondant aux conclusions, que tous les salariés concernés exerçaient leur activité au sein d'un « seul et même établissement », l'argument de la SBM fondé sur l'existence d'établissements distincts dotés de résultats propres s'effondrait sur ses bases factuelles. Les juges d'appel n'étaient dès lors pas tenus de procéder à des recherches supplémentaires (sur la nature de l'intéressement propre à un prétendu établissement distinct) que leurs propres constatations (l'unicité d'établissement) rendaient totalement inopérantes. #### 3. Le rejet de la demande de sanction pour pourvoi abusif Enfin, statuant sur la demande reconventionnelle de Monsieur BAI., la Cour de Révision juge qu'au regard des circonstances de la cause, il ne résulte pas que la SBM ait abusé de son droit d'exercer une voie de recours extraordinaire en se pourvoyant en révision. La demande de condamnation à l'amende civile et aux 20 000 euros de dommages-intérêts est donc rejetée. ### C. Le dispositif > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi, > > Déboute M. s. BAI. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de Révision de Monaco constitue une décision de principe majeure en droit du travail monégasque. Ce contentieux sériel, opposant le principal employeur privé de la Principauté à ses salariés affectés aux appareils automatiques du Sun Casino, a permis à la Haute juridiction de fixer avec une grande fermeté les frontières du pouvoir normatif des partenaires sociaux face aux prérogatives individuelles d'ordre public du salarié. L'analyse de cette décision révèle une double dynamique : d'une part, la sanctuarisation du droit d'accès au juge contre les clauses conventionnelles d'extinction des litiges (A) ; d'autre part, une conception exigeante et substantielle du principe d'égalité de traitement qui neutralise les découpages géographiques ou conventionnels artificiels au sein de l'entreprise (B). ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne Bien que rendu au visa exclusif du droit interne monégasque (notamment la loi n° 416 du 7 juin 1945 sur les conventions collectives de travail et l'article 199 du Code de procédure civile, ainsi que les principes généraux du droit du travail), l'arrêt commenté résonne fortement avec les grands courants jurisprudentiels européens et français contemporains, tout en affirmant des solutions propres d'une grande rigueur technique. #### 1. L'articulation entre l'effet erga omnes de l'accord collectif et l'effet relatif de la transaction Le premier apport fondamental de l'arrêt réside dans la résolution du conflit entre la logique collective du droit syndical et la logique individuelle du droit processuel et civil des contrats. En droit monégasque, les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 consacrent l'effet automatique et impératif (erga omnes) des conventions collectives : dès lors qu'un employeur est lié par
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16378 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16378 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16378)) L’arrêt rendu hors session le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco (pourvoi n° 2017-41) s’impose comme une décision de référence au sein du droit social monégasque. Par cette décision de rejet, la haute juridiction se prononce avec une fermeté remarquable sur deux problématiques majeures qui se situent au confluent des relations collectives et des relations individuelles de travail : d'une part, la portée d'une clause de renonciation à recours insérée dans un accord collectif à l'égard des salariés non signataires ; d'autre part, les conditions d'application et de neutralisation du principe d'ordre public « à travail égal, salaire égal » lorsque l'employeur oppose la diversité des sites géographiques d'exploitation et la pluralité des statuts collectifs. En sanctuarisant le droit fondamental d'agir en justice du salarié contre l'effet erga omnes des conventions collectives, et en subordonnant la validité des disparités salariales conventionnelles à la démonstration rigoureuse d'éléments objectifs au sein d'une entreprise constituant un établissement unique, la Cour de révision délivre un enseignement d'une grande portée théorique et pratique. L'analyse de cette décision commande d'examiner successivement le contexte factuel et procédural du litige (I), la question de droit et la solution retenue par la haute juridiction (II), avant de mesurer l'analyse et la portée jurisprudentielle qui s'en dégagent (III). --- ## I. Le contexte factuel et procédural Le litige ayant donné lieu à l'arrêt commenté s'inscrit dans le cadre particulier de l'exploitation des salles de jeux en Principauté de Monaco et met en lumière l'articulation complexe entre la gestion différenciée de sites d'exploitation par un employeur unique et les revendications individuelles d'égalité salariale. ### A. Les faits à l'origine du litige La Société Anonyme Monégasque (S.A.M.) Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la SBM), dont le siège social est établi Place du Casino à Monaco, exploite plusieurs salles de jeux sur le territoire monégasque, au nombre desquelles figurent le « SUN CASINO » d'une part, et l'ensemble « CASINO/CAFÉ DE PARIS » d'autre part. Au sein de ces différentes structures, la SBM emploie diverses catégories de personnels, notamment du personnel dit « hors jeu » ou « hors jeux de table », affecté aux appareils automatiques. Pendant une période prolongée, la rémunération des employés et des cadres du SUN CASINO et celle de leurs homologues du CASINO/CAFÉ DE PARIS ont été régies par des modalités de calcul différentes, résultant de statuts et d'accords collectifs distincts, négociés et conclus au niveau de chaque salle de jeux. Cette organisation conventionnelle a engendré une disparité salariale notable : à poste hiérarchiquement équivalent et pour l'exercice de tâches similaires, les salariés affectés au CASINO/CAFÉ DE PARIS percevaient des rémunérations globales brutes plus importantes que celles versées aux personnels du SUN CASINO. Afin de remédier à cette situation et de pacifier les relations sociales, la SBM et le Syndicat des cadres et employés de la salle « SUN CASINO » ont conclu, le 23 avril 2010, un accord collectif intitulé « accord portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », lequel a été ultérieurement confirmé le 30 mars 2012. Cet instrument conventionnel avait un double objet. Sur le plan substantiel, il organisait un alignement progressif de la rémunération des salariés du SUN CASINO sur celle perçue par les personnels du CASINO/CAFÉ DE PARIS. Sur le plan procédural et contentieux, l'accord comportait une clause extinctive de litige particulièrement explicite, précisant que ledit accord « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial des personnels concernés du SUN CASINO par rapport au personnel du CASINO/CAFÉ DE PARIS, tant par le passé que par le présent ». C'est dans ce contexte qu'est intervenu Monsieur j. BA., né le 11 juillet 1960 à Monaco, de nationalité italienne et demeurant à Beausoleil, employé de la SBM au sein de la salle du SUN CASINO et faisant partie de la catégorie du personnel hors jeux de table (employés des appareils automatiques). Estimant subir une inégalité de traitement illicite par rapport aux salariés exerçant des fonctions identiques au sein du CASINO/CAFÉ DE PARIS, et refusant de se contenter d'un simple alignement progressif amputé de tout rattrapage rétroactif, Monsieur j. BA. a contesté l'opposabilité à son égard de l'accord collectif du 23 avril 2010. Il faisait valoir qu'il n'était pas personnellement partie signataire de cet accord et qu'il n'était pas davantage adhérent du syndicat signataire. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Monsieur j. BA. a saisi le Tribunal du travail de Monaco de trois chefs de demandes distincts mais complémentaires, fondés sur le principe de non-discrimination et d'égalité de traitement : 1. Voir déclarer qu'il était fondé à prétendre au versement d'une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle versée aux salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS ; 2. Faire juger que la SBM était tenue, pour l'avenir, de lui verser une rémunération globale brute équivalente à celle perçue par les salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS occupant un poste similaire ; 3. Condamner la SBM à lui payer, pour le passé et dans la limite de la prescription légale, une somme correspondant au différentiel de rémunération constaté entre lui-même et ses homologues du CASINO/CAFÉ DE PARIS. En défense devant les premiers juges, la SBM a soulevé à titre principal une fin de non-recevoir tirée de l'existence de l'accord collectif du 23 avril 2010 (confirmé le 30 mars 2012). Selon l'employeur, la clause mettant fin à tout litige né ou à naître rendait les demandes du salarié irrecevables. Sur le fond, la société contestait l'existence d'une inégalité de traitement illicite. Par un premier jugement (dont la date exacte n'est pas précisée dans la décision commentée), le Tribunal du travail a opéré une dissociation entre la recevabilité et le bien-fondé de l'action. D'une part, il a débouté la SBM de sa fin de non-recevoir, jugeant que la clause de renonciation contenue dans l'accord collectif ne faisait pas obstacle à l'action individuelle du salarié. D'autre part, statuant au fond, la juridiction paritaire a estimé qu'en l'absence d'éléments de preuve suffisants, Monsieur j. BA. devait être débouté de l'intégralité de ses demandes salariales. Sur appel interjeté contre cette décision, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a rendu le 31 janvier 2017 un arrêt partiellement infirmatif (signifié le 1er mars 2017). La juridiction du second degré a tout d'abord confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait écarté la fin de non-recevoir soulevée par la SBM. Pour ce faire, la Cour d'appel a retenu, par motifs propres et adoptés, qu'un accord n'est opposable qu'aux parties signataires dans sa dimension transactionnelle, que les règles des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 n'avaient pas lieu d'être retenues dès lors que la clause conventionnelle comportait une transaction, et que le salarié n'avait ni signé l'accord ni adhéré au syndicat signataire. Statuant à nouveau sur le fond, la Cour d'appel a infirmé la décision des premiers juges. Après avoir minutieusement analysé les conditions d'exploitation des différentes salles de jeux, les juges d'appel ont constaté que celles-ci étaient dépourvues de toute réelle autonomie de direction et d'exploitation, ne constituant que des sites géographiques distincts au sein desquels la SBM, employeur unique, exploitait une seule et même activité. Relevant l'identité des tâches, des attributions et des fonctions, ainsi que le fait qu'un transfert d'un site à l'autre n'était considéré par l'employeur ni comme une mutation, ni comme un changement d'emploi, ni comme une promotion, la Cour d'appel a jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur j. BA. n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination et revêtait, dès lors, un caractère illicite. En conséquence, elle a accueilli en son principe la demande de rappel de salaires et ordonné une mesure d'expertise afin de chiffrer les sommes dues. Mécontente de cette décision, la SBM a formé un pourvoi en révision le 29 mars 2017, soutenu par une requête déposée le 27 avril 2017 et une réplique du 6 juin 2017. Elle articulait son recours autour de deux moyens de cassation : * **Le premier moyen**, divisé en deux branches, attaquait le rejet de la fin de non-recevoir sur le fondement de la violation des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945. La SBM soutenait que lorsqu'un employeur est lié par un accord collectif, celui-ci s'applique de plein droit aux contrats de travail de tous les salariés, fussent-ils non adhérents aux syndicats signataires. Selon la demanderesse au pourvoi, toutes les dispositions de l'accord formant un tout indivisible, la renonciation aux réclamations passées constituait la contrepartie indissociable de l'avantage nouveau consistant en l'alignement salarial progressif, et s'imposait donc à Monsieur j. BA. * **Le deuxième moyen**, articulé en trois branches, contestait la reconnaissance d'une inégalité de traitement illicite. Dans une première branche (violation du principe « à travail égal, salaire égal »), la SBM soutenait que des différences de traitement sont licites dès lors qu'elles résultent d'accords collectifs ayant des champs d'application différents, négociés et conclus au niveau de chaque casino. Dans une deuxième branche (manque de base légale au regard du même principe), l'employeur reprochait à la Cour d'appel de ne pas avoir recherché si la rémunération supérieure des salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS ne résultait pas d'un intéressement sur le chiffre d'affaires et les résultats propres de cet établissement, auquel les salariés d'un autre établissement (le SUN CASINO) ne pouvaient prétendre. Enfin, dans une troisième branche (violation de l'article 199 du Code de procédure civile), la SBM faisait grief aux juges du fond de s'être abstenus de répondre à ce moyen déterminant tiré de l'intéressement aux résultats. En défense, Monsieur j. BA., par contre-requête du 29 mai 2017 et duplique du 14 juin 2017, a conclu au rejet du pourvoi et a formé une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de la SBM à l'amende ainsi qu'au paiement d'une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère public a déposé ses conclusions le 1er juin 2017. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction Saisie de ce litige d'une grande densité juridique, la Cour de révision devait trancher des questions touchant aux fondements mêmes de l'ordre public social monégasque. ### A. Le problème juridique posé Le pourvoi soumettait à la Cour de révision une double interrogation fondamentale, complétée par une question accessoire relative à l'abus du droit d'agir : 1. **Sur la recevabilité de l'action individuelle face à la norme collective :** L'effet impératif et automatique attaché aux conventions collectives de travail par les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 permet-il aux partenaires sociaux d'insérer dans un accord collectif une clause transactionnelle de renonciation à tout recours juridictionnel (né ou à naître), et de rendre cette renonciation opposable à un salarié qui n'a ni signé personnellement l'accord, ni adhéré au syndicat signataire, ni donné mandat spécial à cet effet ? 2. **Sur le périmètre et la justification du principe d'égalité de traitement :** Un employeur unique exploitant une même activité sur plusieurs sites géographiques dépourvus d'autonomie de direction et d'exploitation peut-il, sans violer le principe d'ordre public « à travail égal, salaire égal », justifier une disparité de rémunération (incluant le cas échéant un intéressement aux résultats) entre des salariés appartenant à la même catégorie professionnelle et accomplissant un travail de valeur égale, en invoquant la localisation géographique distincte des sites et l'existence d'accords collectifs propres à chacun d'eux ? 3. **Sur la sanction du recours :** Le fait pour l'employeur d'exercer un pourvoi en révision dans de telles circonstances caractérise-t-il un abus du droit d'agir en justice passible d'amende et de dommages et intérêts ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du pourvoi formé par la SBM, tout en écartant la demande indemnitaire du salarié, la Cour de révision déploie une motivation particulièrement structurée, qui consacre la prééminence des droits fondamentaux et de l'ordre public social sur les aménagements conventionnels. #### 1. L'inopposabilité de la clause conventionnelle de renonciation au droit fondamental d'agir en justice Répondant au premier moyen pris en ses deux branches réunies, la Cour de révision écarte l'application mécanique des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 relative aux conventions collectives de travail. Si ces textes posent effectivement le principe selon lequel l'accord collectif lie l'employeur et s'applique à tous les contrats de travail conclus au sein de l'entreprise, indépendamment de l'affiliation syndicale des salariés, la haute juridiction trace une frontière infranchissable quant à l'objet même de la négociation collective. La Cour énonce ainsi un attendu de principe d'une grande netteté : « *la renonciation au droit fondamental d'agir en justice suppose qu'elle ait été consentie par la personne concernée ou éventuellement son mandataire* ». En qualifiant le droit d'agir en justice de « *droit fondamental* », la Cour de révision le soustrait à la disponibilité collective des partenaires sociaux. Le syndicat signataire d'un accord collectif dispose certes du pouvoir légal de négocier des normes générales et impersonnelles régissant les conditions de travail et de rémunération ; il ne dispose pas, en revanche, du pouvoir d'aliéner un droit processuel fondamental appartenant en propre à chaque individu. Dès lors, la Cour vérifie l'existence d'un consentement individuel ou d'une représentation spéciale. Constatant que les juges du fond ont relevé que Monsieur j. BA. « *n'a pas personnellement signé l'accord collectif du 23 avril 2010 confirmé le 30 mars 2012, ni désigné le SYNDICAT DES CADRES ET EMPLOYES DE LA SALLE "SUN CASINO", auquel il n'a pas adhéré, en vue de renoncer à ses droits* », elle approuve la Cour d'appel d'en avoir exactement déduit que l'accord valant renonciation à recours ne lui était pas opposable. L'argument de l'indivisibilité de l'accord collectif, mis en avant par la deuxième branche du moyen, se brise ainsi sur le caractère strictement personnel du droit d'accès au juge. #### 2. La neutralisation des statuts collectifs distincts et des sites géographiques face à l'unité d'établissement et à l'ordre public Sur le second moyen, la Cour de révision valide dans toutes ses dimensions le raisonnement des juges d'appel relatif à l'application de la règle « à travail égal, salaire égal ». Le raisonnement de la haute juridiction s'articule en quatre étapes logiques : * **Le rappel du principe et de son périmètre :** La Cour commence par réaffirmer que, selon la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur a l'obligation d'assurer une égalité de rémunération (salaire de base, avantages et accessoires) entre tous les salariés placés dans une situation identique. Elle précise qu'en droit, cette égalité de traitement doit être respectée « *entre les salariés d'une même catégorie au sein de l'entreprise* ». * **L'inopérance de la dualité géographique et conventionnelle face à l'identité de fonctions :** Examinant la situation du personnel hors jeux de table auquel appartient le défendeur au pourvoi, la Cour retient que « *le seul fait que cette activité soit effectivement exercée sur deux sites géographiques différents qui relèvent d'accords distincts, aussi objectif soit-il, ne constitue pas en soi une justification pertinente* » pour appliquer un traitement différencié à des salariés relevant d'une seule et même catégorie d'activité et accomplissant un travail identique ou de valeur égale. * **La répartition de la charge de la preuve et la primauté de l'ordre public :** La Cour rappelle que la charge de la preuve incombe à l'employeur : c'est à lui de démontrer que la disparité de traitement repose sur des « *éléments objectifs étrangers à toute discrimination* ». Faute d'avoir rapporté cette preuve, la SBM « *ne peut valablement s'affranchir de la règle d'égalité de traitement à laquelle il est soumis, au motif de négociations entre partenaires sociaux, et ce d'autant que lesdits accords dérogent à une règle d'ordre public* ». La hiérarchie des normes est ici fermement rappelée : la négociation collective est subordonnée au respect du principe d'égalité de traitement, érigé en règle d'ordre public. * **La caractérisation souveraine de l'établissement unique rendant inopérant le moyen tiré de l'intéressement :** Enfin, pour répondre aux deuxième et troisième branches qui reprochaient à la Cour d'appel de ne pas avoir recherché si la différence de salaire ne s'expliquait pas par un intéressement aux résultats propres du CASINO/CAFÉ DE PARIS, la Cour de révision opère une substitution ou plutôt une consolidation conceptuelle décisive. Elle relève que la Cour d'appel, en constatant l'absence de toute réelle autonomie de direction et d'exploitation des différentes salles de jeux, « *a fait ressortir que les salariés exerçaient leur activité au sein d'un seul et même établissement* ». Dès lors que le SUN CASINO et le CASINO/CAFÉ DE PARIS ne constituaient pas des établissements distincts au sens juridique et économique, mais un établissement unique exploité par un employeur unique, toute argumentation fondée sur les résultats propres d'un prétendu « autre établissement » tombait d'elle-même. La Cour d'appel a ainsi répondu aux conclusions et n'était pas tenue de procéder à des recherches que ses constatations souveraines rendaient totalement inopérantes. #### 3. Le rejet de la demande pour pourvoi abusif Sur la demande reconventionnelle de Monsieur j. BA., la Cour de révision procède à une appréciation souveraine et synthétique : « *au regard des circonstances de la cause, dont il résulte que la SBM n'a pas abusé de son droit de se pourvoir en révision, il n'y a pas lieu d'accueillir cette demande* ». La complexité des questions de droit posées et le fait que l'employeur ait obtenu gain de cause au fond en première instance devant le Tribunal du travail suffisaient à exclure toute malice, mauvaise foi ou erreur grossière équipollente au dol dans l'exercice de cette voie de recours extraordinaire. ### C. Le dispositif Au terme de cette motivation rigoureuse, la Cour de révision prononce le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi, > > Déboute M. j. BA. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de Monaco dépasse largement le cadre du litige opposant la SBM à l'un de ses salariés. Par la richesse de ses attendus, il fixe des balises essentielles tant
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 23 janvier 1987, n° 25271 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 23 janvier 1987, n° 25271 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1987/01-23-25271)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige ayant donné lieu à la décision rapportée s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'un contrat de travail liant une employée, dame H. M., à la société anonyme monégasque dénommée Société Industrielle de Monaco (ci-après S.I.M.). La relation de travail se caractérisait par une remarquable stabilité, la salariée étant en fonction au sein de l'entreprise depuis près de dix-huit ans sans que son comportement professionnel n'ait jamais donné lieu à la moindre observation de la part de son employeur. Durant l'exécution de ce contrat, la rémunération de la salariée avait été fixée de gré à gré par les parties, sans que celles-ci n'aient formellement convenu d'un classement hiérarchique précis. Il est toutefois apparu que le salaire versé ne comprenait ni la prime variable d'ancienneté ni l'indemnité exceptionnelle de 5 % pourtant prévues par les circulaires publiées à Monaco, relatives au calcul de la rémunération minimale mensuelle du personnel relevant des entreprises de commerce et de commission import-export, textes applicables aux employés de la S.I.M. La relation contractuelle, jusqu'alors paisible, a connu une première phase de tension en novembre 1983, période au cours de laquelle l'employée a formulé des prétentions tendant à obtenir son reclassement professionnel du coefficient 135 au coefficient 200. Des propositions de transaction lui ont été soumises par l'employeur, sans qu'elle ne s'en satisfasse, tout en s'abstenant par ailleurs de saisir la commission paritaire de classement compétente dans les formes et délais requis par la loi. Parallèlement, la salariée a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie justifiée pour la période s'étendant du 29 novembre au 28 décembre 1983, période durant laquelle l'intégralité de son salaire ne lui a pas été versée par l'employeur. Le point de rupture définitif s'est cristallisé dès les premiers jours de l'année 1984. Le 3 janvier 1984, dame H. M., s'appuyant sur des conseils qu'elle indiquait avoir obtenus auprès de fonctionnaires de l'Inspection du travail, a de nouveau exprimé auprès de sa direction sa volonté d'être classée au coefficient hiérarchique 200. En réaction à cette revendication, la S.I.M. a entendu conditionner la reconsidération de ce classement à la vérification du niveau d'orthographe de sa préposée, en l'invitant à se soumettre à une épreuve de dictée faisant office de test d'aptitude, sans toutefois que les conditions de cette épreuve ne soient précisées par l'employeur. L'employée ayant opposé un refus à la passation de ce test d'orthographe, les relations entre les parties se sont brusquement dégradées sur une brève période d'une dizaine de jours. Les échanges entre la direction et la salariée se matérialisaient alors par des notes consignées sur un cahier d'instructions au moyen duquel les parties communiquaient. Par le truchement de ce seul cahier — aucune lettre d'avertissement ou notification distincte n'étant produite par ailleurs —, l'employeur a infligé à dame H. M., en raison de son refus de subir le test, un « avertissement » le 4 janvier 1984, suivi d'un « blâme » le 5 janvier 1984, lequel a été réitéré les 6 et 7 janvier suivants. Concomitamment à ces sanctions liées au test d'aptitude, l'employeur a consigné sur ce même cahier d'instructions une série de griefs disparates relatifs au comportement quotidien de la salariée dans les locaux de l'entreprise. Il lui était ainsi reproché de laisser des reliefs malodorants des repas ou collations qu'elle prenait sur place, d'omettre systématiquement de remettre en place la housse protectrice du photocopieur après usage, de faire une mauvaise utilisation de la chasse d'eau des toilettes, de ne pas fermer les portes de placard ou de WC, ainsi que de recevoir des appels téléphoniques privés pendant les heures de travail. C'est dans ce contexte qu'est intervenu, le 12 janvier 1984, le licenciement immédiat de dame H. M., prononcé par la S.I.M. sans préavis ni indemnité, au motif d'une prétendue insubordination délibérée et systématique constitutive d'une faute grave, voire lourde, faisant obstacle à la bonne continuation des relations de travail. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant la légitimité de cette rupture ainsi que les modalités de sa rémunération antérieure, dame H. M. a attrait son ancien employeur devant le Tribunal du travail de Monaco. Ses demandes initiales tendaient à la fois à son reclassement professionnel, à un réajustement salarial massif, au paiement de son salaire durant son arrêt maladie, ainsi qu'à l'indemnisation complète de son licenciement qu'elle qualifiait d'abusif. Par un jugement rendu le 24 janvier 1985 et signifié le 14 février suivant, le Tribunal du travail a opéré un tri méthodique parmi les chefs de demande. En premier lieu, la juridiction paritaire s'est déclarée incompétente pour procéder en première instance au classement de la salariée, relevant que la décision de la Commission de classement ne lui avait pas été déférée dans les formes et délais prescrits par la loi. En deuxième lieu, contournant cet obstacle procédural quant au rappel de salaire, les premiers juges ont estimé que le salaire attribué de gré à gré au cours des cinq années précédant la demande correspondait au coefficient minimal de la catégorie de l'emploi rémunéré, indépendamment de la détermination du classement exact. Constatant que les circulaires monégasques relatives au commerce et à la commission import-export s'appliquaient à la S.I.M., le tribunal a jugé que l'employeur avait l'obligation de verser la prime variable d'ancienneté et l'indemnité exceptionnelle de 5 % s'ajoutant au salaire de base, et a fait droit à la demande de réajustement pour la période courant d'octobre 1978 jusqu'au 12 janvier 1984, jour du licenciement. En troisième lieu, le tribunal a condamné l'employeur à verser l'intégralité du salaire afférent à la période d'absence pour maladie justifiée (du 29 novembre au 28 décembre 1983), sous déduction des prestations en espèces versées par les caisses sociales. S'agissant de la rupture du contrat de travail, le Tribunal du travail a considéré que la preuve d'une faute grave n'était nullement administrée et que les griefs invoqués — refus d'un test d'aptitude après dix-huit ans de service, demande de reclassement et autres faits à caractère anodin — ne présentaient aucun caractère réel et sérieux susceptible de constituer un motif valable de licenciement. Dès lors, les premiers juges ont déclaré fondées les demandes en paiement de l'indemnité de préavis (pour la période du 12 janvier au 12 mars 1984), de l'indemnité compensatrice de congés payés (calculée sur la période du 1er juin 1983 au 12 mars 1984, préavis compris), ainsi que des indemnités de congédiement et de licenciement. Enfin, retenant la futilité des griefs, la prétention de soumettre une salariée ancienne à une dictée et le refus d'envisager sérieusement son reclassement, le tribunal a qualifié le licenciement d'abusif et a condamné la S.I.M. à payer à dame H. M. la somme de 50 000 francs à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et matériel, jugeant indifférent le montant des retraites qu'elle pouvait percevoir. Le surplus des prétentions de la salariée et les demandes d'enquête de l'employeur ont été rejetés. Avant dire droit sur la liquidation pécuniaire des condamnations salariales et indemnitaires, le Tribunal du travail a commis Madame Madeleine Boni en qualité d'expert, aux frais avancés de la S.I.M., avec mission de calculer les montants dus et, le cas échéant, de concilier les parties, tout en réservant les dépens. Par un exploit introductif d'instance du 22 février 1985, suivi de conclusions des 27 juin et 12 décembre 1985, la S.I.M. a régulièrement interjeté appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail. La société appelante a sollicité la confirmation du jugement en ce qu'il avait décliné sa compétence sur le reclassement. Elle s'est par ailleurs abstenue de critiquer le principe même du droit de la salariée au paiement des indemnités d'ancienneté et exceptionnelle de 5 %, ainsi que du solde de salaire pour la période de maladie. Toutefois, concernant ces chefs non contestés dans leur principe, ainsi que l'indemnité de congés payés, elle a d'abord demandé que la mission de l'expert soit modifiée pour tenir compte des gratifications et primes qui auraient été versées, avant de soutenir, dans ses dernières écritures du 12 décembre 1985, qu'une mesure d'expertise n'était plus nécessaire au vu des pièces justificatives produites. Elle avait également sollicité, le 27 juin 1985, un sursis à statuer jusqu'à la démonstration des ressources de l'intimée en tant que retraitée. L'essentiel de l'effort argumentatif de la S.I.M. en cause d'appel portait sur la réformation totale des condamnations liées à la rupture (préavis, congédiement, licenciement et dommages-intérêts pour rupture abusive). Développant la thèse d'une machination, l'employeur soutenait avoir été « victime d'une provocation à licenciement » préméditée par l'employée. Selon l'appelante, le changement brutal d'attitude de la salariée durant les quelques jours précédant la rupture (insubordination répétée, négligences volontaires, insolence, absence de contestation de l'avertissement et des trois blâmes) et la préparation minutieuse de son dossier d'arriérés de salaires ne s'expliquaient que par son intention dissimulée de cumuler les avantages d'une retraite très proche — censée lui procurer des pensions supérieures à son salaire — avec les indemnités d'un licenciement qu'elle cherchait à faire juger abusif. L'employeur maintenait que la demande de passage du coefficient 135 au coefficient 200 justifiait pleinement la vérification du niveau d'orthographe par une dictée, que le refus de s'y soumettre prouvait l'inaptitude de la salariée et constituait, avec les autres griefs qualifiés à tort de futiles par les premiers juges, une faute grave et même une « faute lourde » légitimant un renvoi immédiat sans indemnité. En défense, dame H. M., abandonnant certaines de ses prétentions initiales, a conclu à la confirmation pure et simple du jugement entrepris en toutes ses dispositions. S'opposant au sursis à statuer, elle a communiqué, sans être contredite sur ce chiffre, le montant total de ses pensions de retraite s'élevant à 2 818 francs mensuels. Sur le fond, elle a fait valoir que l'épreuve de dictée n'avait été imaginée par son employeur que par mesure de rétorsion à la suite de sa demande légitime de reclassement, et que les motifs invoqués au soutien de la rupture étaient dépourvus de toute validité, justifiant pleinement la qualification de licenciement abusif et le quantum des dommages-intérêts alloués par les premiers juges. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le Tribunal de première instance, statuant comme juridiction d'appel en matière sociale, était principalement confronté à la question de la délimitation du pouvoir disciplinaire et de direction de l'employeur face à une salariée disposant d'une grande ancienneté. Plus précisément, le problème de droit central consistait à déterminer si le refus opposé par une employée, présente dans l'entreprise depuis dix-huit ans, de se soumettre à un test d'aptitude sous forme de dictée — exigé par l'employeur sans précision de ses modalités à la suite d'une demande de reclassement —, conjugué à diverses négligences matérielles quotidiennes consignées en quelques jours sur un cahier d'instructions et sanctionnées coup sur coup par un avertissement et des blâmes, caractérisait un comportement d'insubordination constitutif d'une faute grave privative des indemnités de rupture et conférait au licenciement un motif valable, ou si, à l'inverse, une telle rupture procédait d'un exercice fautif et abusif du droit de licencier par l'employeur. Accessoirement, la juridiction d'appel devait se prononcer sur le maintien de la mesure d'expertise comptable ordonnée en première instance pour la liquidation des créances salariales et indemnitaires, dès lors que le principe des rappels de primes et du maintien de salaire pendant l'arrêt maladie n'était plus débattu au fond par l'employeur appelant. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour confirmer la décision des premiers juges, le Tribunal de première instance déploie un raisonnement structuré en deux temps, distinguant nettement le sort des créances salariales liées à l'exécution du contrat de travail de l'appréciation de la légitimité et du caractère abusif de la rupture. S'agissant, en premier lieu, des demandes relatives à l'exécution du contrat de travail, le tribunal procède par adoption expresse des motifs des premiers juges. Il relève que la S.I.M. s'abstient de critiquer les chefs du jugement ayant reconnu à l'intimée le droit au paiement de l'indemnité exceptionnelle de 5 % et de la prime d'ancienneté d'octobre 1978 au 12 janvier 1984, ainsi que le droit au salaire durant l'arrêt maladie du 29 novembre au 28 décembre 1983 sous déduction des prestations des caisses sociales. Répondant toutefois à l'argument de la société appelante qui soutenait, dans ses dernières écritures, que l'expertise était devenue inutile, le tribunal justifie avec rigueur le maintien de cette mesure d'instruction. Il observe que l'expertise demeure indispensable à l'information de la juridiction pour vérifier l'exactitude des calculs opérés par la salariée, dès lors que l'employeur ne les a pas expressément reconnus exacts, s'est abstenu de produire son propre chiffrage assorti d'une offre de paiement, et n'a nullement justifié, malgré ses allégations, avoir réglé le salaire afférent à la période de maladie. Le tribunal souligne au demeurant que si un accord devait intervenir entre les parties sur ces montants, l'expert commis aurait précisément pour mission de les concilier. S'agissant, en second lieu, de l'analyse des conditions du licenciement, le Tribunal de première instance livre un contrôle factuel et juridique particulièrement serré des éléments de preuve produits par l'employeur. La juridiction relève d'emblée la faiblesse probatoire et formelle du dossier disciplinaire : pour établir l'insubordination délibérée et systématique qui se serait manifestée durant une dizaine de jours début janvier 1984, la S.I.M. ne produit qu'un simple « cahier d'instructions » servant de support de communication interne, aucune autre pièce ne venant attester l'existence d'une véritable lettre d'avertissement ou de blâmes formels. Analysant le contenu intrinsèque de ce cahier d'instructions, le tribunal reconstitue la chronologie exacte de la crise et met en évidence le lien de causalité direct entre la revendication salariale et la réaction disciplinaire. Les juges constatent que la dégradation des relations a débuté le jour précis (3 janvier 1984) où la salariée, forte des conseils de l'Inspection du travail, a revendiqué le coefficient 200, ce à quoi l'employeur a immédiatement répliqué en exigeant une épreuve d'orthographe. Le tribunal note la précipitation des sanctions consignées sur le cahier : avertissement dès le 4 janvier pour refus de subir le test, suivi d'un blâme le 5 janvier, réitéré les 6 et 7 janvier, le tout assorti d'une accumulation de reproches domestiques (reliefs malodorants de repas, housse du photocopieur non remise, mauvaise utilisation de la chasse d'eau, portes de placard ou de WC laissées ouvertes, appels téléphoniques privés). De cette analyse factuelle, la juridiction d'appel tire trois conséquences juridiques décisives qui anéantissent la thèse de l'employeur : 1. Sur les griefs matériels et comportementaux : le tribunal juge que ces reproches, « à les supposer fondés », sont d'une nature trop bénigne (le sommaire de la décision les qualifiant de « négligences anodines ») pour permettre de déduire que la salariée aurait fait preuve d'une insubordination constitutive d'une faute grave. 2. Sur le refus du test d'orthographe : le tribunal disqualifie totalement la faute alléguée en relevant que les conditions de ce test n'étaient même pas précisées par l'employeur et qu'eu égard à l'ancienneté de dix-huit ans de la salariée dans l'entreprise, son refus de s'y soumettre « n'apparaît nullement fautif en l'espèce ». Par voie de conséquence, ce refus légitime ne pouvait aucunement justifier les « avertissements ou blâmes » dont elle a été « à tort l'objet », privant ainsi l'employeur de la possibilité d'invoquer une récidive ou une accumulation de sanctions antérieures pour fonder le licenciement. 3. Sur la thèse de la provocation au licenciement : le tribunal écarte l'argumentation de la S.I.M. en constatant que les éléments de la cause n'autorisent nullement à affirmer que la salariée aurait cherché à provoquer son propre congédiement, observant avec pragmatisme que l'intérêt qu'elle aurait eu à agir ainsi « n'apparaît pas clairement » (observation qu'il convient de rapprocher du faible montant de ses retraites, établi à 2 818 francs mensuels). Dès lors, le Tribunal de première instance approuve pleinement les premiers juges d'avoir retenu que le licenciement était dépourvu de motif valable et ne reposait sur aucune faute grave, ce qui ouvrait droit aux indemnités de préavis, de congédiement, de licenciement et de congés payés (dont le montant final dépendra du salaire de référence déterminé par l'expert). Surtout, il confirme que l'employeur a commis une faute dans l'exercice de son droit de licenciement en rompant le contrat dans de telles conditions, justifiant l'allocation des 50 000 francs de dommages-intérêts pour rupture abusive, montant jugé exactement évalué au regard du préjudice subi. La seule infirmation, purement technique, concerne les dépens : ceux-ci avaient été réservés en première instance dans l'attente du rapport d'expertise, mais le Tribunal de première instance estime qu'au vu de la succombance manifeste de la S.I.M. sur l'ensemble de son appel, les dépens doivent d'ores et déjà être mis à sa charge. ### C. Le dispositif > « PAR CES MOTIFS, > Et ceux non contraires des premiers juges, > Le Tribunal, > Statuant contradictoirement comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, > En la forme, reçoit l'appel de la société anonyme monégasque dénommée « Société Industrielle de Monaco » ; > Au fond, l'en déboute ; > Confirme en conséquence le jugement entrepris du Tribunal du travail en date du 24 janvier 1985 en toutes ses dispositions, excepté du chef des dépens ; > Réformant à cet égard seulement ledit jugement ; » *(Note : la condamnation effective de la société appelante aux dépens découle directement du motif précédant immédiatement le dispositif, aux termes duquel les dépens « doivent d'ores et déjà être mis à la charge de cette société »).* ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne Ce jugement rendu le 23 janvier 1987 par le Tribunal de première instance de Monaco, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, constitue une décision de référence au sein du corpus jurisprudentiel monégasque relatif au droit du licenciement et à l'encadrement du pouvoir disciplinaire de l'employeur. Son intérêt
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 13 décembre 1974, n° 25739 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 13 décembre 1974, n° 25739 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1974/12-13-25739)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise au Tribunal de première instance de Monaco trouve son origine dans la conclusion d'une convention à caractère professionnel unissant un dirigeant à un établissement bancaire monégasque, convention assortie d'un mécanisme hybride de règlement des différends. Le 24 novembre 1959, un contrat sous seing privé a été conclu à Monaco entre la société anonyme monégasque Banque de Financement Industriel (ci-après dénommée B.F.I.) et le sieur J. R. Aux termes de cet acte, la B.F.I. engageait J. R. en qualité de directeur commercial. Les fonctions qui lui étaient dévolues consistaient à développer la clientèle, à rechercher les investissements et, d'une façon générale, à établir et à appliquer, sous le contrôle du conseil d'administration, toute politique visant à l'accroissement des activités sociales, dans le cadre de l'objet prévu par les statuts de la société. Ce contrat présentait la particularité notable d'être conclu pour une durée déterminée particulièrement longue de trente années. Parallèlement à ces fonctions contractuelles, il ressort des éléments du litige que J. R. exerçait également des fonctions d'administrateur délégué au sein de cette même banque depuis l'année 1959. Sur le plan du règlement des conflits éventuels, le contrat du 24 novembre 1959 comportait un article cinq stipulant une clause compromissoire assortie d'une option de compétence au profit du seul directeur commercial. Cette disposition contractuelle prévoyait en effet que « tous différends découlant du présent contrat seront tranchés définitivement suivant le règlement de conciliation et d'arbitrage de la chambre de commerce internationale par un ou plusieurs arbitres nommés conformément à ce règlement ». Toutefois, un second alinéa venait tempérer l'exclusivité de ce recours à l'arbitrage en précisant que « Monsieur J. R. pourra, s'il le préfère, saisir la juridiction monégasque compétente de tout différend relatif à l'application, l'exécution ou l'inexécution, l'interprétation ou la résiliation des présentes ». Après plus d'une décennie d'exécution, les relations entre les parties se sont brutalement rompues. Le 7 septembre 1971, le conseil d'administration de la B.F.I. a adressé à J. R. une lettre lui confirmant les décisions prises le jour même par cet organe social. Par ce courrier, la banque lui notifiait le retrait des pouvoirs qui lui avaient été accordés en tant qu'administrateur délégué, tout en lui indiquant que l'assemblée générale de la société serait convoquée pour statuer sur le sort de son mandat d'administrateur. En outre, le conseil d'administration opérait une jonction factuelle entre son mandat social et son contrat en affirmant : « Vos fonctions de directeur commercial se confondent en fait avec celles d'Administrateur délégué. Elles prennent fin aujourd'hui-même ». Enfin, la banque concluait sa missive en se réservant le droit de revenir sur la portée et la validité du contrat du 24 novembre 1959, tout en confirmant qu'elle y mettait fin sans délai. Cette première notification de rupture a été suivie d'une seconde lettre de la banque, datée du 1er octobre 1971. Ce courrier énumérait une série de griefs reprochés à J. R. et comportait une réserve expresse de la part de la société employeur, rédigée en ces termes : « Toutefois, nous tenons une nouvelle fois à en reprendre l'essentiel. L'énumération qui suit doit être considérée comme simplement énonciative et non limitative ; elle ne comporte aucune reconnaissance de la validité ou de la faculté d'application du contrat du 24 novembre 1959 ». ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Face à cette révocation et à cette rupture contractuelle brusque, J. R. a choisi d'activer le mécanisme arbitral prévu à l'article cinq de son contrat, plutôt que de saisir les juridictions étatiques monégasques comme l'option le lui permettait. Dès le 20 septembre 1971, soit avant même la réception de la seconde lettre de griefs, il a adressé au secrétaire général de la Cour d'arbitrage de la Chambre de commerce internationale (C.C.I.) à Paris une requête tendant à obtenir la condamnation de la B.F.I. au paiement de la somme de 4 181 200 francs, en réparation du préjudice tant matériel que moral que lui avait occasionné sa révocation. À la suite de cette demande, un acte de mission a été établi conformément à l'article 19 du règlement de conciliation et d'arbitrage de la C.C.I. Par cet acte, le Professeur M. I., de l'Université d'Études Sociales Pro Deo de Rome, a été désigné en qualité d'arbitre unique, le lieu de la procédure arbitrale étant fixé à Lugano, en Suisse. La mission impartie à l'arbitre comportait quatre volets successifs : 1. Apprécier, avant tout, le fondement de la thèse de la nullité du contrat de travail présentée par la banque et, si cette nullité était établie, décider si la banque pouvait s'en prévaloir, puis, dans l'affirmative, déterminer les conséquences de cette nullité ; 2. Établir si, des opérations et circonstances dont la banque était légitimée à se prévaloir dans l'arbitrage, émergeaient des fautes graves de J. R. ou d'autres justes motifs de résiliation du contrat ; 3. Si l'existence de fautes graves ou d'autres justes motifs était exclue, déterminer les droits de J. R. et vérifier, pour chacune des demandes d'indemnisation présentées par lui, si et dans quelle mesure elle était fondée ; 4. Apprécier si, dans l'exécution du contrat, J. R. avait commis des fautes aptes à justifier l'allocation à la banque de dommages et intérêts. Dans le cadre de cette instance arbitrale initiale, la B.F.I. a déposé quatre mémoires dans lesquels elle soutenait que la convention du 24 novembre 1959 n'était pas un contrat de travail. Selon la thèse alors développée par la banque devant l'arbitre, J. R., qui était administrateur délégué depuis 1959 et donc révocable *ad nutum* à ce titre, avait entendu, par le biais de cette convention, prendre une assurance contre la précarité de sa situation, ce qui rendait ledit contrat nul car son but était prohibé par la loi. Le 27 juin 1973, le Professeur I. a rendu à Rome une première sentence partielle. Statuant sur les points litigieux de l'acte de mission, l'arbitre a déclaré que J. R. avait droit au paiement des rémunérations échues sur la base de son contrat de travail, augmentées des intérêts moratoires légaux, ainsi qu'à la continuation du rapport de travail jusqu'à la date prévue dans le contrat. Il a rejeté les demandes de la banque, l'a condamnée au paiement desdites rémunérations échues et a accordé à J. R. un délai de deux mois pour le saisir à nouveau si le rapport de travail n'avait pas repris dans les trois mois suivant la notification de la sentence partielle. Cette première sentence a été rendue exécutoire dans la Principauté de Monaco par une ordonnance présidentielle du 26 juillet 1973, rendue sur le fondement des articles 956 et 957 du Code de procédure civile. Le 24 août 1973, par exploit de Maître Marquet, huissier, la B.F.I. a fait adresser à J. R. une notification indiquant que, « pour se conformer à la sentence arbitrale rendue le 27 juin 1973 », elle se déclarait prête à lui voir reprendre ses fonctions de directeur commercial le lundi 17 septembre 1973 à 9 heures, compte tenu de la période de vacances en cours. Cette notification était toutefois assortie d'une réserve expresse quant aux voies de recours que la banque entendait intenter contre la sentence. De fait, la B.F.I. a immédiatement déclenché une offensive procédurale multiple devant le Tribunal de première instance de Monaco à l'encontre de cette première sentence : - Par un premier exploit du 24 août 1973 (enregistré sous le n° 71 du rôle général), elle a assigné J. R. en rétractation de la sentence arbitrale, conformément aux dispositions des alinéas 2, 3 et 5 de l'article 428 et de l'article 463 du Code de procédure civile, demandant que l'ordonnance présidentielle du 26 juillet 1973 soit, en tant que de besoin, mise à néant ; - Par un second exploit du même jour, 24 août 1973 (n° 73 du rôle général), elle a assigné J. R. aux fins de relever appel de la sentence arbitrale, en demandant l'annulation et le délaissement des parties à se pourvoir ainsi qu'il appartiendra ; - Par un troisième exploit du 27 août 1973 (n° 72 du rôle général, bien que le jugement mentionne également la date du 28 août 1973 et du 24 août 1973 à d'autres endroits du texte pour cette même instance), elle a assigné J. R. en opposition à l'ordonnance présidentielle d'exequatur et en annulation de la sentence par application des alinéas 1er, 4 et 5 de l'article 964 du Code de procédure civile. Parallèlement à ces recours étatiques, le rapport de travail n'ayant pas repris dans le délai de trois mois imparti par la première sentence, J. R. a saisi à nouveau l'arbitre le 30 octobre 1973 pour lui demander de statuer définitivement. Le 10 mai 1974, le Professeur I. a rendu à Lugano une seconde décision (qualifiée dans le texte du jugement tantôt d'« ordonnance », tantôt de « sentence »). Par cette décision, l'arbitre a déclaré que la décision manifestée et appliquée par la banque dès le 7 septembre 1971 de ne pas exécuter ses obligations découlant du contrat de travail avait déterminé le droit de J. R. de résilier ce contrat aux torts et griefs de la banque. Constatant que J. R. avait exercé ce droit, l'arbitre a jugé qu'il avait droit au paiement de 287 153,90 francs correspondant à l'ensemble des rémunérations échues et non payées, augmentées des intérêts moratoires légaux calculés à partir des différentes échéances, ainsi qu'au paiement de 1 639 974,02 francs en réparation du préjudice découlant de la rupture du contrat. L'arbitre a rejeté les demandes de la banque, l'a condamnée au paiement de ces sommes ainsi qu'aux frais de la procédure arbitrale fixés à 10 000 dollars américains, et a rejeté toutes les autres demandes de J. R. comme mal fondées. Cette seconde sentence a été déclarée exécutoire à Monaco par une ordonnance présidentielle du 11 juin 1974. Une seconde vague d'assignations est alors venue saisir le Tribunal de première instance le 18 juin 1974 : - Suivant exploit de Maître Marquet du 18 juin 1974 (n° 421 du rôle général, également mentionné avec la date du 24 juin 1974 dans les motifs relatifs à la jonction), J. R. a assigné la B.F.I. aux fins de paiement d'un certain nombre de sommes énumérées dans son exploit et aux fins de validation d'une saisie-arrêt pratiquée entre les mains des différentes banques dans lesquelles la B.F.I. disposait d'un compte à Monaco ; - Le même jour, 18 juin 1974 (n° 435 du rôle général), la B.F.I. a assigné J. R. aux fins de relever appel de la sentence arbitrale du 10 mai 1974, demandant sa mise à néant ; - Enfin, toujours le 18 juin 1974 (n° 436 du rôle général), la B.F.I. a assigné J. R. en opposition à l'ordonnance présidentielle d'exequatur du 11 juin 1974 et en annulation de la sentence du 10 mai 1974. Fait procédural déterminant relevé par le tribunal, au cours de ces instances judiciaires à Monaco, la B.F.I. a modifié sa ligne de défense par rapport à celle soutenue devant l'arbitre. Dans ses écrits judiciaires, et notamment dans ses conclusions des 22 et 25 février 1974, la banque ne contestait plus l'existence et la réalité du contrat de travail l'unissant à J. R. Elle reprochait ainsi à l'arbitre de ne pas avoir répondu à un moyen fondé sur le fait que « l'employeur du défendeur était non seulement la banque de financement industriel mais un groupe dont cette banque faisait partie », affirmait que « le contrat de travail n'est pas un contrat solennel », et invoquait expressément l'article 2 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 qui édicte que « le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun ». ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé En présence de cet enchevêtrement de six instances distinctes impliquant des voies de recours hétérogènes (appels de sentences arbitrales, oppositions à ordonnances d'exequatur et demandes en nullité, recours en rétractation, et instance en paiement et validation de saisie-arrêt), le Tribunal de première instance devait résoudre plusieurs difficultés procédurales préalables avant d'aborder la question substantielle de la validité du recours à l'arbitrage. Sur le plan strictement procédural, il convenait d'abord de déterminer si des instances de natures différentes (appel d'une part, rétractation et annulation d'autre part) pouvaient faire l'objet d'une jonction pour être tranchées par un seul et même jugement. Ensuite, saisi par la voie de l'appel contre les deux sentences arbitrales sur le fondement des articles 959 et 960 du Code de procédure civile, le tribunal devait s'interroger sur l'office du juge d'appel quant à la vérification d'office de sa propre compétence *ratione materiae* et de celle de l'arbitre ayant statué en premier ressort. Au fond, la question juridique centrale soumise à la juridiction monégasque était la suivante : les parties à un contrat de travail conclu à Monaco peuvent-elles valablement insérer dans leur convention, lors de sa signature et avant la naissance de tout litige, une clause compromissoire attribuant compétence à un arbitre (en l'occurrence sous l'égide de la Chambre de commerce internationale) pour trancher les différends découlant dudit contrat, ou bien la compétence exclusive attribuée par la loi n° 446 du 16 mai 1946 au Tribunal du travail revêt-elle un caractère d'ordre public frappant d'une nullité absolue, relevable d'office, tant la clause compromissoire elle-même que les sentences arbitrales rendues sur son fondement ? Corrélativement, en cas d'annulation des sentences pour incompétence matérielle d'ordre public de l'arbitre, le Tribunal de première instance statuant comme juridiction d'appel pouvait-il faire usage de la faculté d'évocation pour trancher lui-même le fond du litige salarial, et quel sort devait être réservé aux autres recours ainsi qu'aux saisies-arrêts pratiquées en exécution des sentences annulées ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Le raisonnement développé par le Tribunal de première instance s'articule selon une progression logique rigoureuse, allant de la régularisation procédurale de l'instance jusqu'à l'anéantissement complet du processus arbitral par le jeu de l'ordre public social monégasque. #### 1. Sur la jonction des instances et le ressort de la juridiction Le tribunal constate tout d'abord que les cinq assignations délivrées à la requête de la B.F.I. et l'assignation délivrée à la requête de J. R. sont unies par un lien étroit de connexité, justifiant leur jonction pour qu'il soit statué par un seul jugement. Pour lever l'obstacle procédural tenant à l'hétérogénéité des recours (appel d'un côté, rétractation et annulation de l'autre), le tribunal s'appuie sur l'article 965 du Code de procédure civile. Ce texte posant le principe que les jugements rendus par le Tribunal de première instance sur le fondement des articles 959 (appel), 963 et 964 (opposition à exequatur et nullité) ne sont pas susceptibles de pourvoi, les juges en déduisent nécessairement que le tribunal statue, dans tous les cas, en dernier ressort. Cette identité du degré de juridiction (le dernier ressort) permet ainsi de prononcer la jonction sans heurter les règles gouvernant la hiérarchie des voies de recours. #### 2. Sur la vérification d'office de la compétence matérielle en cause d'appel Examinant en premier lieu les deux assignations relevant appel des sentences arbitrales sur le fondement de l'article 959 du Code de procédure civile (lequel prévoit que les jugements arbitraux sont sujets à l'appel, porté selon l'article 960 devant le Tribunal de première instance), la juridiction rappelle un principe fondamental de procédure : toute juridiction saisie d'un litige doit rechercher si elle a été compétemment saisie. Se fondant sur l'article 263 du Code de procédure civile, aux termes duquel l'incompétence en raison de la matière peut être opposée en tout état de cause et doit même être déclarée d'office, le tribunal affirme qu'il lui appartient, en tant que juge d'appel, d'examiner s'il est compétent compte tenu de la nature du litige opposant les parties. #### 3. Sur la qualification du contrat et la compétence du Tribunal du travail Pour déterminer la nature du litige, le tribunal procède à l'analyse des relations juridiques entre la B.F.I. et J. R. Il relève à cet égard le revirement de position de la banque. Alors qu'elle soutenait devant l'arbitre que la convention du 24 novembre 1959 n'était qu'un artifice destiné à contourner la révocabilité *ad nutum* du mandat d'administrateur délégué de J. R. et non un contrat de travail, la banque ne conteste plus désormais, dans ses conclusions judiciaires des 22 et 25 février 1974, l'existence et la réalité de ce contrat de travail (en invoquant la notion de co-employeurs au sein d'un groupe, l'absence de solennité du contrat de travail et l'article 2 de la loi n° 729 du 16 mars 1963). Le tribunal tient dès lors pour acquis que les parties étaient liées par un contrat de travail, lequel avait été signé à Monaco. Il en tire immédiatement la conséquence sur le plan de la compétence territoriale (*ratione loci*) et matérielle : par application de l'article 53 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, qui retient comme critère de compétence *ratione loci* le lieu où l'engagement a été contracté, le Tribunal du travail de Monaco avait compétence pour connaître des différends s'élevant à l'occasion de ce contrat, d'autant plus que les parties avaient admis dans leur convention la compétence de principe de « la juridiction monégasque ». #### 4. Sur le caractère d'ordre public de la compétence du Tribunal du travail et la nullité de la clause compromissoire C'est ici que se situe le cœur de la motivation du jugement. Le tribunal combine l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946, qui attribue compétence au Tribunal du travail pour connaître des différends s'élevant à l'occasion d'un contrat de travail, et l'article 54 de la même loi, selon lequel il est seul compétent pour connaître en première instance de ces différends. Pour les juges monégasques, ce caractère d'exclusivité confère à la compétence *ratione materiae* du Tribunal du travail un caractère d'ordre public. Le tribunal justifie cette qualification par l'intention du législateur et l'architecture institutionnelle de cette juridiction : le législateur a posé comme règle que les différends trouvant leur source dans un contrat de travail doivent être tranchés par une juridiction spécialisée, dotée d'un caractère paritaire, suivant une procédure particulière essentiellement fondée sur la conciliation
# Tribunal Suprême de Monaco, 18 février 2008, n° 27323 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 18 février 2008, n° 27323 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/2008/02-18-27323)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis au Tribunal Suprême de la Principauté de Monaco s'inscrit dans la matière du droit administratif du travail, et plus particulièrement de la police administrative spéciale encadrant la délivrance et le maintien des autorisations d'exercer une activité professionnelle salariée sur le territoire monégasque pour les travailleurs résidant hors des frontières nationales. En l'espèce, le requérant, Monsieur C. C., est une personne physique domiciliée dans une commune limitrophe de la Principauté de Monaco. Afin d'exercer une activité professionnelle en Principauté, l'intéressé a régulièrement eu recours aux services d'une société de travail temporaire (société d'intérim) établie à Monaco. Par ce biais, Monsieur C. C. avait antérieurement bénéficié d'une succession d'autorisations administratives de travail, délivrées par les autorités monégasques compétentes pour l'accomplissement de divers emplois intérimaires. En dernier lieu, l'entreprise de travail temporaire lui avait procuré une mission spécifique en qualité de « chauffeur de maître ». Pour les besoins de cette mission, le requérant avait sollicité et obtenu des services administratifs un permis de travail dont la période de validité courait du 7 novembre 2006 au 7 novembre 2007. Toutefois, au cours de l'exécution de cette prestation, l'employeur utilisateur a pris l'initiative de rompre unilatéralement le contrat de travail. Par suite de cette rupture contractuelle anticipée, Monsieur C. C. s'est vu proposer, toujours par l'entremise de la même société d'intérim, une nouvelle opportunité d'embauche. Conformément à la réglementation monégasque régissant les conditions d'embauchage, il a introduit une demande tendant à l'obtention d'un nouveau permis de travail afférent à cet emploi. Or, dans l'intervalle séparant la délivrance du permis du 7 novembre 2006 et l'examen de cette nouvelle demande, un événement d'ordre pénal est intervenu sur le territoire monégasque : le 13 novembre 2006, Monsieur C. C. a fait l'objet d'une inculpation à Monaco du chef d'infraction à la législation sur les stupéfiants. Parallèlement, les services de la sûreté publique ont transmis une note administrative au Service de l'emploi faisant état de renseignements défavorables recueillis à l'endroit de l'intéressé. Ces éléments ont par ailleurs donné lieu à l'établissement ou à la détention, au sein du Service de l'emploi, d'une fiche informatisée nominative mentionnant notamment l'avis des services de police. C'est dans ce contexte factuel que, par une décision administrative référencée « /R/1041415/1051251 PN/CP : 06.3862 » en date du 7 décembre 2006 (notifiée à l'intéressé par un courrier reçu le 17 décembre 2006), le Service de l'emploi a, d'une part, opposé un refus à la demande de nouvelle autorisation de travail présentée par Monsieur C. C. et, d'autre part, invité ce dernier à restituer les permis de travail antérieurement délivrés. Estimant cette mesure infondée et dépourvue d'explications quant à ses motifs, Monsieur C. C. a formé, le 22 janvier 2007, un recours administratif gracieux auprès du Ministre d'État. Par une correspondance datée du 28 février 2007, le Ministre d'État a rejeté ce recours gracieux, en indiquant que la mesure contestée reposait sur le motif tiré des « mauvais renseignements recueillis à son endroit ». ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Face au maintien de la décision administrative de refus et d'injonction de restitution, Monsieur C. C. a saisi la juridiction suprême de l'ordre administratif monégasque. Par une requête introductive d'instance enregistrée au Greffe général le 27 avril 2007, complétée par un mémoire en réplique enregistré le 1er août 2007, le requérant a formé un recours mêlant contentieux de l'annulation pour excès de pouvoir et contentieux de l'indemnisation. Au titre de ses prétentions, Monsieur C. C. concluait à titre principal à l'annulation pour excès de pouvoir de la décision du Service de l'emploi du 7 décembre 2006. À titre indemnitaire et accessoire, il sollicitait la condamnation de l'État de Monaco à la réparation des préjudices qu'il estimait avoir subis du fait de cette décision (évalués à 15 000 euros au titre du préjudice financier résultant de l'impossibilité de travailler en Principauté et à 15 000 euros au titre du préjudice moral né du sentiment d'injustice lié à l'ignorance des motifs de ce refus brusque), ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Au soutien de ses conclusions à fin d'annulation, le requérant développait trois moyens principaux de légalité : 1. **Un moyen de légalité externe et interne mêlé, tiré du défaut de motivation et de l'entrave au contrôle juridictionnel :** Se prévalant de la loi n° 1.312 du 29 juin 2006 relative à la motivation des actes administratifs (qui impose à peine de nullité la motivation des refus d'autorisation), le requérant soutenait que, quand bien même ce texte ne serait pas encore entré en vigueur à la date de l'acte attaqué, l'absence totale d'énonciation des faits justificatifs tant dans la décision initiale que dans le rejet du recours gracieux, conjuguée à l'abstention initiale du Ministre d'État de produire des pièces justificatives, privait de facto le Tribunal Suprême de la possibilité d'exercer son contrôle sur la légalité, l'exactitude matérielle des faits et l'erreur manifeste d'appréciation. 2. **Un moyen de légalité interne tiré de la violation de la législation sur la protection des données personnelles :** Le requérant invoquait la méconnaissance de la loi n° 1.165 du 23 décembre 1993 réglementant les traitements d'informations nominatives, ainsi que des ordonnances souveraines n° 15.087 et n° 16.301 et des arrêtés ministériels n° 2005-159, n° 2006-170 et n° 2007-189. Produisant aux débats (pièces n° 11-8 et n° 11-9) la copie d'une fiche informatisée nominative détenue par le Service de l'emploi et comportant l'avis de la police, il faisait valoir que ni la Direction du travail ni le Service de l'emploi n'étaient répertoriés ou autorisés par arrêté ministériel (après avis de la Commission de contrôle des informations nominatives – CCIN) à constituer un fichier « permis de travail » ou à procéder à une exploitation conjointe de fichiers avec un autre département. Il ajoutait que les services de police n'avaient pas compétence légale pour s'immiscer dans la délivrance des permis de travail relevant de la compétence exclusive du Service de l'emploi. 3. **Un moyen de conventionnalité tiré de la violation de l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (CEDH) :** Dans sa réplique, le requérant soutenait que l'utilisation d'informations nominatives issues d'un fichier non autorisé constituait une ingérence d'une autorité publique dans le droit au respect de la vie privée qui, faute de respecter les conditions prévues par la loi interne, méconnaissait les exigences de l'article 8, paragraphe 2, de la CEDH, et ce indépendamment de toute divulgation de ces données au public. En défense, le Ministre d'État, par une contre-requête enregistrée le 6 juillet 2007 et une duplique enregistrée le 3 septembre 2007, concluait au rejet intégral de la requête par une argumentation structurée en plusieurs branches : 1. **Sur la forme et la motivation :** L'Administration opposait l'inapplicabilité *ratione temporis* de la loi n° 1.312 du 29 juin 2006 au jour de l'édiction de la décision du 7 décembre 2006, soulignant qu'aucune disposition législative ou réglementaire antérieure n'imposait alors la motivation d'un tel acte. 2. **Sur le bien-fondé matériel de la mesure :** Dans sa duplique, le Ministre d'État produisait la note administrative transmise par la sûreté publique au Service de l'emploi et précisait que l'avis défavorable était justifié par l'inculpation du requérant, le 13 novembre 2006, pour infraction à la législation sur les stupéfiants. Il faisait valoir que de tels faits excluaient tout caractère arbitraire de la décision, cette infraction étant manifestement incompatible, pour d'évidentes raisons de sécurité, avec l'exercice de la profession de chauffeur. 3. **Sur la législation relative aux informations nominatives et la CEDH :** Le Ministre d'État contestait l'existence d'un traitement automatisé irrégulier à l'origine de la décision, affirmant que les renseignements provenaient d'une simple note administrative et non d'une interconnexion informatique de fichier à fichier, et que la fiche produite ne prouvait ni l'existence d'un traitement automatisé au sens de la loi n° 1.165, ni un lien juridique de causalité avec le refus opposé. Il invoquait en outre la compétence des tribunaux ordinaires pour connaître des atteintes aux droits et libertés, ainsi que le principe de l'« indépendance des législations ». À titre subsidiaire, il soutenait qu'une simple communication interne entre deux services de l'État, sans divulgation à des tiers, ne saurait constituer une atteinte à la vie privée au sens des articles 3 et 8, paragraphe 2, de la CEDH. 4. **Sur les conclusions indemnitaires :** Le défendeur soutenait que le rejet de la demande d'annulation devait entraîner par voie de conséquence celui de la demande indemnitaire, ajoutant qu'à titre subsidiaire, le préjudice allégué n'était établi ni dans son principe ni dans son *quantum*. Par une ordonnance du 21 novembre 2007, le Président du Tribunal Suprême a renvoyé l'affaire à l'audience du 4 février 2008. À l'issue de cette audience, lors de laquelle le Tribunal Suprême a siégé et délibéré en assemblée plénière statuant en matière administrative, la décision a été rendue le 18 février 2008. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La présente affaire soumettait à l'assemblée plénière du Tribunal Suprême une série de questions juridiques articulées autour du contrôle de la légalité d'une mesure de police administrative du travail prise antérieurement à l'entrée en vigueur de l'obligation légale de motivation, mais sur le fondement d'informations détenues dans des conditions irrégulières au regard de la législation sur les données personnelles. Le problème juridique central pouvait dès lors se formuler ainsi : **Dans quelle mesure le juge de l'excès de pouvoir, saisi d'une décision administrative de refus d'autorisation de travail qui, bien que dispensée de motivation formelle *ratione temporis*, se révèle entachée d'une illégalité interne en ce qu'elle procède d'informations nominatives détenues au moyen d'un traitement automatisé non autorisé au regard de la loi n° 1.165 du 23 décembre 1993, peut-il neutraliser cette illégalité en procédant d'office à une substitution de base légale ou de motif fondée sur l'existence d'une inculpation pénale de l'administré, sans méconnaître ni le principe de la présomption d'innocence ni le droit au respect de la vie privée garanti par l'article 8 de la CEDH ?** Cette problématique principale se décomposait en quatre sous-questions techniques : 1. Quelle est l'étendue du contrôle juridictionnel sur les motifs de fait et de droit d'un acte administratif individuel édicté avant le 1er janvier 2007, date d'entrée en vigueur de la loi n° 1.312 du 29 juin 2006 ? 2. La détention par un service administratif d'une fiche informatique nominative, en l'absence d'habilitation par arrêté ministériel conformément à la loi n° 1.165 du 23 décembre 1993, entache-t-elle d'illégalité la décision administrative prise sur la base des renseignements ainsi recueillis, quand bien même ceux-ci auraient également fait l'objet d'une note administrative ? 3. Le juge administratif monégasque dispose-t-il, au titre de son office de juge de l'excès de pouvoir, du pouvoir de substituer un fondement juridique ou un motif autonome (en l'occurrence une inculpation pénale non contestée) à celui initialement retenu mais reconnu illégal, et le principe de la présomption d'innocence fait-il obstacle à ce qu'une simple inculpation fonde une mesure de police administrative ? 4. Une telle décision de refus d'autorisation de travail, ainsi purgée de son vice initial par l'effet de la substitution opérée par le juge, satisfait-elle aux exigences de légalité et de proportionnalité de l'ingérence prévues par l'article 8, paragraphe 2, de la CEDH ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter la requête de Monsieur C. C., le Tribunal Suprême déploie un raisonnement particulièrement dense et constructif, structuré en quatre étapes successives qui témoignent à la fois d'une rigueur protectrice des droits des administrés face aux fichiers administratifs et d'un réalisme contentieux quant à l'office du juge de l'excès de pouvoir. #### 1. L'application dans le temps de la loi sur la motivation et la permanence du contrôle juridictionnel sur les motifs Dans un premier temps, la Haute Juridiction tranche la question de la légalité externe relative au défaut de motivation formelle. Elle relève avec précision que la loi n° 1.312 du 29 juin 2006 sur la motivation des actes administratifs individuels n'est entrée en vigueur que le 1er janvier 2007. Or, la décision litigieuse du Service de l'emploi ayant été édictée le 7 décembre 2006, il n'existait à cette date aucune obligation légale ou réglementaire de la motiver formellement. Toutefois, le Tribunal Suprême prend immédiatement soin de dissocier l'obligation de motivation formelle (condition de légalité externe de l'acte) de l'obligation pour l'Administration de justifier des motifs de son action devant le juge (condition du contrôle de la légalité interne). Par un considérant de principe, il affirme que : > « si la décision attaquée n'avait pas à être motivée, il appartient au Tribunal Suprême de contrôler l'exactitude et la légalité des motifs donnés par l'Administration comme étant ceux de sa décision. » Exerçant ce contrôle au vu des éléments produits au cours de l'instruction contradictoire (notamment dans la duplique du Ministre d'État), le juge constate que le Service de l'emploi s'est fondé sur les mauvais renseignements fournis par la sûreté publique, corroborés par l'inculpation du requérant en date du 13 novembre 2006 pour infraction à la législation sur les stupéfiants. Se livrant au contrôle classique du juge de l'excès de pouvoir face à un pouvoir discrétionnaire, le Tribunal juge que ces faits ne sont pas matériellement inexacts et qu'en estimant sur cette base que l'intéressé ne pouvait travailler en Principauté, l'Administration n'a pas commis d'erreur manifeste d'appréciation. #### 2. La sanction rigoureuse de la détention d'un fichier informatisé non autorisé (violation de la loi n° 1.165 du 23 décembre 1993) Dans un deuxième temps, le Tribunal Suprême examine le moyen tiré de la violation de la loi n° 1.165 du 23 décembre 1993. Loin de suivre l'argumentation restrictive du Ministre d'État (qui plaidait l'incompétence de la juridiction administrative, l'absence de preuve d'un traitement automatisé et le principe de l'indépendance des législations), le juge administratif opère un contrôle strict du respect du droit des données personnelles par l'Administration active. Le Tribunal rappelle l'économie des articles 1er et 7 de la loi n° 1.165 : les traitements automatisés d'informations nominatives ne doivent pas porter atteinte aux droits et libertés fondamentaux consacrés par le titre III de la Constitution, et ceux mis en œuvre par les personnes morales de droit public doivent impérativement figurer sur une liste générale publiée par arrêté ministériel valant autorisation. Confrontant ces exigences textuelles aux pièces du dossier, le Tribunal constate deux éléments décisifs : - D'une part, en droit, l'arrêté ministériel n° 2006-170 du 20 mars 2006 alors applicable ne mentionne pas le Service de l'emploi dans la liste des entités publiques autorisées à mettre en œuvre un tel traitement. - D'autre part, en fait, l'existence même de la fiche informatique nominative détenue par le Service de l'emploi et produite aux débats « établit que ce service pourrait procéder, au sens de l'article précité, à un traitement automatisé d'informations nominatives le concernant, sans y avoir été autorisé ». La conséquence juridique qu'en tire le Tribunal Suprême est d'une grande fermeté : dès lors que le traitement est dépourvu d'autorisation légale, la collecte ou la détention des renseignements est viciée à la racine. Le juge écarte explicitement la défense de l'Administration tirée de l'existence parallèle d'un support papier (la note administrative de la sûreté publique), en jugeant que : > « dans ces conditions, même si les mauvais renseignements fournis par la sûreté publique ont été communiqués au Service de l'emploi par une note administrative, la décision refusant une autorisation de travail, ne pouvait se fonder légalement sur ces mauvais renseignements ». Le motif initial de la décision (les « mauvais renseignements » issus des services de police et consignés dans le système du Service de l'emploi) est donc déclaré illégal. #### 3. Le sauvetage de l'acte administratif par la technique de la substitution de fondement/motif et l'exclusion de la présomption d'innocence Alors que ce constat d'illégalité semblait devoir conduire à l'annulation de la décision du 7 décembre 2006, le Tribunal Suprême opère, dans un troisième temps, un redressement contentieux décisif en mobilisant les ressources de son office de juge de l'excès de pouvoir. Le Tribunal pose le principe selon lequel, lorsqu'il constate que la décision contestée aurait pu être prise sur un fondement autre que celui dont la méconnaissance est invoquée, le juge de l'excès de pouvoir peut substituer ce fondement à celui qui a servi de base légale à la décision attaquée, et ce, le cas échéant, de sa propre initiative au vu des pièces du dossier. Appliquant immédiatement cette prérogative aux faits de l'espèce (à travers un mécanisme qui, bien que qualifié par l'arrêt de substitution de « fondement » ou de « base légale », s'apparente dans sa mise en œuvre concrète à une substitution de motifs de fait et de droit), le Tribunal relève que le Ministre d'État a également invoqué devant lui un élément factuel et juridique distinct des simples « mauvais renseignements » policiers : l'inculpation officielle prononcée à Monaco le 13 novembre 2006 à l'encontre de Monsieur C. C. pour infraction à la législation sur les stupéfiants. Pour valider ce nouveau motif substitué, le juge procède à une triple vérification : - **La matérialité et la pertinence des faits :** L'inculpation n'est pas contestée, il ne résulte pas du dossier que les faits qui en sont à l'origine soient matériellement inexacts, et cette infraction est jugée incompatible avec l'emploi de chauffeur pour lequel l'autorisation était sollicitée. - **L'autonomie vis-à-vis du droit pénal :** Répondant implicitement à l'objection selon laquelle une personne inculpée n'est pas encore jugée coupable, le Tribunal affirme avec netteté que, « s'agissant d'une mesure administrative, la présomption d'innocence ne trouve pas à
# Cour de Révision de Monaco, 20 octobre 2011, n° 7696 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 20 octobre 2011, n° 7696 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2011/10-20-7696)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le présent litige s'inscrit dans le cadre des relations individuelles et collectives de travail au sein de la Société Anonyme Monégasque (SAM) Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers à Monaco (ci-après dénommée la « SBM »), entreprise régie par un corpus conventionnel spécifique, au rang duquel figurent notamment la Convention collective du 31 juillet 1950, un accord du 9 juin 1964, ainsi qu'un avenant n° 2 (daté dans le texte de l'arrêt tantôt du 12 juillet 1981, tantôt du 12 juillet 1982). Monsieur g. BI., de nationalité monégasque et né le 11 février 1969, exerçait au sein de la SBM les fonctions d'inspecteur du baccara, relevant de la catégorie des cadres. Un poste de directeur-adjoint des jeux de baccara étant devenu vacant au sein de la société, la direction de la SBM a procédé à une nomination pour pourvoir à cette vacance. Le choix de l'employeur s'est porté sur un autre salarié de l'entreprise, Monsieur FO. Cette décision de nomination est intervenue dans un contexte d'inobservation par l'employeur de certaines procédures formelles d'évaluation et de promotion prévues par les textes conventionnels en vigueur dans l'entreprise. Plus précisément, la SBM s'était abstenue de faire établir les notations annuelles de ses employés ainsi que les tableaux d'avancement prévus par la convention collective du 31 juillet 1950 et son avenant n° 2. Toutefois, préalablement à la nomination de Monsieur FO., la SBM avait soumis la proposition de nomination de ce dernier à la Commission paritaire du personnel, laquelle avait émis un avis favorable. Monsieur g. BI. a estimé que le salarié promu au poste de directeur-adjoint des jeux de baccara présentait un mérite et une capacité égaux aux siens, mais justifiait d'une ancienneté moindre au sein de l'entreprise. Considérant que le non-respect par son employeur des dispositions conventionnelles relatives à la notation annuelle et à l'établissement des tableaux d'avancement lui avait causé un préjudice en l'empêchant de voir sa candidature examinée dans le respect des garanties conventionnelles, Monsieur g. BI. a initié une action contentieuse. De son côté, la direction de la SBM faisait valoir que Monsieur FO. présentait un caractère irréprochable, tandis que le dossier de Monsieur g. BI. comportait deux sanctions disciplinaires et douze rapports d'incident, éléments auxquels s'ajoutait l'appréciation du directeur des ressources humaines. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties S'estimant lésé par les conditions dans lesquelles la promotion au poste de directeur-adjoint avait été opérée, Monsieur g. BI. a saisi la juridiction prud'homale monégasque, le Tribunal du Travail, d'une demande tendant à l'indemnisation de son préjudice. Par un jugement dont la date n'est pas précisée dans la décision commentée, le Tribunal du Travail a fait droit au principe de sa demande. Les premiers juges ont condamné la SBM à payer à Monsieur g. BI. une certaine somme (dont le montant exact en première instance n'est pas précisé dans la décision) à titre de dommages-intérêts, en réparation de la perte de chance subie du fait de la méconnaissance par l'employeur des dispositions conventionnelles applicables en matière d'avancement et de notation. La SBM a interjeté appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel du Tribunal du Travail. Par un jugement rendu le 7 octobre 2010 et signifié le 1er mars 2011, le Tribunal de première instance a confirmé la décision entreprise en ce qu'elle avait retenu la responsabilité de l'employeur au titre de la perte de chance, mais l'a infirmée partiellement en ce qui concerne le quantum des dommages-intérêts alloués. Réduisant substantiellement le montant de la condamnation prononcée par les premiers juges, le tribunal d'appel a fixé l'indemnité due par la SBM à Monsieur g. BI. à la somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts. Non satisfaite de cette issue, la SBM a formé un pourvoi en révision. La déclaration de pourvoi a été souscrite au greffe général le 9 mars 2011 par son avocat-défenseur, accompagnée du récépissé de la Caisse des Dépôts et Consignations attestant de la remise de la somme de 300 euros au titre de l'amende éventuelle prévue par la loi. L'instruction écrite s'est déroulée hors session et uniquement sur pièces, conformément aux dispositions des articles 66 alinéa 2 et 67 alinéa 2 de la loi n° 446 du 16 mai 1946 ainsi que des articles 458, 459 et 459-4 du Code de procédure civile. La requête à l'appui du pourvoi a été déposée et signifiée le 6 avril 2011 (accompagnée de 39 pièces), suivie d'une contre-requête du défendeur le 6 mai 2011 (accompagnée de 25 pièces), d'une réplique de la demanderesse le 16 mai 2011 et d'une duplique le 23 mai 2011. Après l'établissement du certificat de clôture le 11 juillet 2011 et le dépôt des conclusions du Ministère Public à la même date, l'affaire a été examinée à l'audience du 20 octobre 2011. Au soutien de son pourvoi, la SBM développait un moyen unique de cassation, articulé en six branches, pris de la violation des articles 199 et 430 du Code de procédure civile, ainsi que des articles 1162 et 1229 du Code civil : 1. Dans une première branche, elle reprochait au Tribunal de première instance d'avoir alloué une indemnité destinée à réparer la perte d'une chance de prouver une discrimination, alors que le salarié n'invoquait aucune discrimination (fondée sur le sexe, l'origine, la religion, les convictions ou toute discrimination *a priori*), méconnaissant ainsi les termes du litige en violation des articles 199 et 430 du Code de procédure civile et 1229 du Code civil. 2. Dans une deuxième branche, elle soutenait que les juges du premier degré avaient méconnu l'accord du 9 juin 1964, lequel institue un régime particulier aux cadres du baccara dotés d'une spécificité renforcée. 3. Dans une troisième branche, elle arguait d'un défaut de base légale au regard de l'article 1229 du Code civil et d'une violation de l'article 199 du Code de procédure civile. Elle exposait que l'article 17 de la Convention collective du 31 juillet 1950 prévoyait l'établissement d'un tableau d'avancement « chaque fois qu'il sera utile » et que l'avenant n° 2 du 12 juillet 1982 (se substituant à cette disposition) le prévoyait « chaque fois que nécessaire ». La SBM ayant fait valoir que ce tableau n'était pas nécessaire pour les cadres du baccara en raison du nombre restreint de salariés concernés, elle reprochait au tribunal de ne pas s'être expliqué sur ce caractère nécessaire. 4. Dans une quatrième branche, elle contestait l'existence d'un lien de causalité sur le fondement de l'article 1229 du Code civil. Elle faisait valoir que les dispositions conventionnelles générales prévoyaient la soumission des propositions d'avancement à la Commission du personnel pour avis, et qu'il n'était pas contesté que la proposition de nomination de Monsieur FO. avait été soumise à cette commission paritaire qui avait émis un avis favorable, ce dont il résultait, selon elle, une absence de tout lien de causalité entre le défaut de formalisation d'un tableau et le choix d'un autre salarié que Monsieur g. BI. 5. Dans une cinquième branche, invoquant la violation de l'article 1162 du Code civil, elle reprochait au tribunal d'avoir renversé la charge de la preuve. Selon la demanderesse, il appartient au salarié contestant une décision de nomination prise dans l'exercice du pouvoir de direction d'apporter la preuve d'un motif étranger à l'intérêt de l'entreprise ; en refusant de prendre en considération le caractère irréprochable de Monsieur FO. au motif qu'il était simplement affirmé par l'employeur, le tribunal aurait inversé le fardeau probatoire. 6. Enfin, dans une sixième branche, la SBM soutenait que le tribunal avait privé sa décision de base légale au regard de l'article 16 de la Convention collective du 31 juillet 1950 (selon lequel « l'avancement à tous les degrés de la hiérarchie est commandé par l'intérêt de la société »), du 2° du chapitre 4 de l'avenant n° 2 du 12 juillet 1982 spécifique aux cadres du baccara (prévoyant que le délégué du Conseil d'administration choisit les sous-directeurs parmi les inspecteurs « en fonction de leur mérite personnel, dans la mesure des places disponibles, et sans que cet avancement en emploi puisse être considéré comme automatique »), et de l'article 1229 du Code civil. Elle faisait grief au jugement d'avoir affirmé que la nomination de Monsieur FO. au lieu de Monsieur g. BI. ne pouvait pas être justifiée par les deux sanctions disciplinaires et les douze rapports d'incident dont ce dernier avait fait l'objet, ainsi que par l'appréciation du directeur des ressources humaines. En défense, Monsieur g. BI. concluait au rejet du pourvoi et formait une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de la SBM au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure manifestement abusive et injustifiée, arguant d'une attitude de l'employeur révélant un mépris total des conventions collectives. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision était amenée à résoudre une question principale touchant à l'articulation entre le pouvoir de direction de l'employeur en matière de promotion interne et le respect des garanties procédurales instituées par voie de convention collective, ainsi qu'une question secondaire relative à l'abus du droit d'agir en justice. Le problème juridique central pouvait se formuler ainsi : l'inobservation par l'employeur des dispositions d'une convention collective lui imposant d'établir des notations annuelles et un tableau d'avancement préalablement soumis pour avis à une commission paritaire suffit-elle à caractériser un préjudice de perte de chance indemnisable au profit du salarié non promu, indépendamment de la consultation *ad hoc* de ladite commission sur le seul candidat choisi par l'employeur et des mérites comparés ou antécédents disciplinaires des salariés concernés ? À titre accessoire, la Haute juridiction devait déterminer si l'exercice des voies de recours par l'employeur (appel puis pourvoi en révision), dans un contexte de méconnaissance avérée des dispositions conventionnelles, revêtait un caractère manifestement abusif ouvrant droit à des dommages-intérêts au profit du salarié, dès lors que la voie d'appel avait permis à l'employeur d'obtenir une réduction substantielle du montant de la condamnation prononcée en première instance. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du moyen unique de cassation soulevé par la SBM, la Cour de révision procède à un examen méthodique et différencié des six branches, mobilisant des techniques de contrôle variées propres au juge de cassation : substitution ou abstraction de motifs surabondants, constat d'irrecevabilité pour défaut de précision, déclaration d'inopérance et constat de manque en fait. En premier lieu, répondant à la première branche du moyen qui faisait grief aux juges d'appel d'avoir indemnisé la perte d'une chance de prouver une discrimination non invoquée par le salarié, la Cour de révision reconnaît l'exactitude de la critique formulée par le pourvoi à l'encontre de ce motif spécifique du jugement d'appel. Elle emploie à cet égard la formule classique « abstraction faite du motif justement critiqué par la première branche ». Toutefois, cette erreur du juge d'appel n'entraîne pas la censure de la décision. La Cour de révision relève en effet que le jugement attaqué retient, par motifs adoptés des premiers juges (le Tribunal du Travail), qu'en s'abstenant de faire établir les notations annuelles et les tableaux d'avancement, la SBM n'a pas respecté les dispositions conventionnelles invoquées. Or, ces dispositions mettent en place « un système cohérent et clair d'avancement et de promotion et prévoient des outils nécessaires à la détermination des mérites et capacités de ses employés ». Dès lors, par cette abstention fautive de l'employeur, Monsieur g. BI. a été privé « de la chance de voir ses mérites comparés objectivement à ceux de ses collègues de travail en application du dispositif conventionnel protecteur et transparent sus évoqué ». Par cette motivation substituée ou purgée du motif erroné, le tribunal a, sans méconnaître l'objet du litige, légalement justifié sa décision. En deuxième lieu, la Cour écarte sommairement la deuxième branche du moyen en prononçant son irrecevabilité. La SBM reprochait aux « premiers juges » d'avoir méconnu l'accord du 9 juin 1964 propre aux cadres du baccara. La Haute juridiction relève que le moyen ne précise nullement en quoi ces juges auraient méconnu ledit accord. Par ailleurs, sur le plan de la technique de cassation, la critique dirigée contre les « premiers juges » sans expliciter le grief encouru par la décision attaquée ne permet pas à la Cour d'exercer son contrôle. En troisième lieu, la Cour de révision regroupe l'examen des troisième, quatrième, cinquième et sixième branches pour valider l'analyse juridique du Tribunal de première instance quant à la portée obligatoire du tableau d'avancement, au lien de causalité et à la délimitation de l'objet de la preuve. La Cour relève que le jugement d'appel a souverainement et exactement retenu que la Convention collective du 31 juillet 1950, par laquelle la SBM s'oblige à mettre en place un tableau d'avancement, est applicable tant à Monsieur FO. qu'à Monsieur g. BI. De plus, l'avenant n° 2 du 12 juillet 1981 (date retenue dans les motifs de la Cour, bien que le moyen mentionne 1982) prévoit une chronologie procédurale impérative : l'établissement d'un tableau d'avancement, lequel est *ensuite* soumis pour avis à la commission du personnel. La Cour approuve la déduction logique opérée par les juges du fond : « il résulte que ledit avis ne peut concerner que les personnes inscrites à ce tableau ». Par conséquent, la soumission directe de la seule proposition de nomination de Monsieur FO. à la commission paritaire, en l'absence de tout tableau d'avancement préalable, ne respectait pas le processus conventionnel. Ce faisant, le tribunal a parfaitement établi tant la nécessité du tableau d'avancement (répondant ainsi à la troisième branche) que le lien de causalité direct entre l'absence de ce tableau et la régularité ou la portée de l'avis de la commission (répondant à la quatrième branche). S'agissant des cinquième et sixième branches relatives aux mérites respectifs des deux salariés (le caractère « irréprochable » de Monsieur FO. et le passé disciplinaire de Monsieur g. BI.), la Cour de révision rappelle la nature exacte de l'action dont était saisi le juge du fond : « le tribunal, qui n'était saisi que d'une demande de réparation du préjudice consistant en la perte d'une chance et n'avait pas à se prononcer sur "le caractère irréprochable de M. FO." ». Dès lors que le préjudice réparé ne consiste pas dans le refus de promotion lui-même (ce qui impliquerait de démontrer que le salarié aurait dû être choisi au regard de ses mérites et de l'intérêt de l'entreprise), mais uniquement dans la privation du droit de participer à un processus d'évaluation objectif et comparatif (la perte de chance), les développements de l'employeur sur la charge de la preuve de la valeur professionnelle du concurrent promu sont dépourvus de pertinence. C'est pourquoi la Cour déclare le moyen « inopérant en sa cinquième branche », « manque en fait en sa sixième branche » et « mal fondé pour le surplus ». Enfin, statuant sur la demande reconventionnelle de Monsieur g. BI. en paiement de 10 000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive, la Cour de révision adopte un critère objectif tiré du résultat procédural de l'instance d'appel. Elle énonce que « l'appel, dès lors qu'il a abouti à une diminution substantielle du montant de la condamnation, ne revêt aucun caractère abusif ». La légitimité partielle du recours exercé par la SBM devant le second degré de juridiction purge ainsi l'attitude procédurale de l'employeur de toute qualification d'abus manifeste, conduisant au débouté du salarié sur ce chef de demande. ### C. Le dispositif Au terme de son raisonnement, la Cour de révision de la Principauté de Monaco a prononcé la décision suivante : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute M. g. BI. de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive ; > > Condamne la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers à l'amende et aux dépens distraits au profit de Maître Christine PASQUIER-CIULLA, avocat-défenseur sous sa due affirmation. » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 20 octobre 2011 par la Cour de révision de Monaco constitue une décision majeure en droit du travail monégasque, tant par la rigueur avec laquelle il sanctionne l'inexécution des obligations conventionnelles pesant sur l'employeur que par la précision conceptuelle qu'il apporte à la notion civiliste de perte de chance appliquée à la gestion des carrières salariales. #### 1. La force obligatoire des conventions collectives et l'encadrement procédural du pouvoir de direction En droit monégasque comme dans les systèmes juridiques de tradition civiliste voisins, l'employeur est investi, en vertu du lien de subordination inhérent au contrat de travail, d'un pouvoir de direction et de gestion de l'entreprise. Ce pouvoir inclut la prérogative de choisir ses collaborateurs, d'évaluer leurs compétences et de décider des promotions internes en fonction de l'intérêt de l'entreprise. Dans la présente espèce, la SBM tentait précisément de se retrancher derrière ce principe fondamental, en invoquant l'article 16 de la Convention collective du 31 juillet 1950 (« l'avancement à tous les degrés de la hiérarchie est commandé par l'intérêt de la société ») ainsi que le 2° du chapitre 4 de l'avenant n° 2 propre aux cadres du baccara, qui confère au délégué du Conseil d'administration le pouvoir de choisir les sous-directeurs parmi les inspecteurs « en fonction de leur mérite personnel, dans la mesure des places disponibles, et sans que cet avancement en emploi puisse être considéré comme automatique ». Toutefois, l'arrêt commenté illustre de manière éclatante le mécanisme par lequel les normes collectives de travail viennent encadrer, non pas nécessairement le sens de la décision finale de l'employeur, mais le processus décisionnel qui y conduit. Lorsque l'employeur accepte, par voie de convention collective ou d'accord d'entreprise, de soumettre l'exercice de son pouvoir de promotion à des formalités substantielles — telles que l'établissement de notations annuelles et la confection d'un tableau d'avancement soumis à l'avis d'une instance paritaire —, ces formalités cessent d'être de simples mesures d'ordre intérieur facultatives. Elles acquièrent une valeur normative contraignante et constituent, selon l'expression remarquable des juges du fond validée par la Cour de révision, « un dispositif conventionnel protecteur et transparent » offrant des « outils nécessaires à la détermination des mérites et capacités de ses employés ». L'apport essentiel de l'arrêt réside dans le refus de toute interprétation neutralisante ou minimaliste de ces clauses conventionnelles. La SBM soutenait que les formules conventionnelles prévoyant l'établissement d'un tableau d'avancement « chaque
# Tribunal Suprême de Monaco, 20 janvier 2004, n° 27037 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 20 janvier 2004, n° 27037 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/2004/01-20-27037)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à l'assemblée plénière du Tribunal Suprême de la Principauté de Monaco, statuant en matière administrative le 20 janvier 2004, s'inscrit dans la continuité d'un contentieux de la fonction publique hospitalière opposant un praticien médical, Monsieur M. C. (également désigné dans la décision comme le docteur C.), au Centre Hospitalier Princesse Grace (ci-après CHPG) ainsi qu'au Ministre d'État. Bien que la décision commentée soit principalement de nature processuelle et juridictionnelle, les visas de l'arrêt permettent de reconstituer la trame factuelle substantielle ayant conduit à cette ultime saisine. Monsieur M. C. exerçait des fonctions médicales au sein du Centre Hospitalier Princesse Grace. La nature exacte de son statut initial fait l'objet de discussions au fond, le requérant évoquant tour à tour les bases de son embauche, des perspectives de carrière qui lui auraient été adressées par le directeur du SMUR en 1995, son droit de solliciter le titre d'ancien assistant du CHPG, ainsi que la distinction entre le grade et l'emploi du médecin hospitalier. Il est également question, dans ses écritures, du statut des « résidents » par opposition aux autres emplois de la fonction publique hospitalière, ainsi que du recrutement de praticiens hospitaliers par voie de concours. Une réforme statutaire est intervenue, matérialisée notamment par une Ordonnance de 1998 et un arrêté ministériel du 29 décembre 1998 (dont les articles 12, 19 et 20 sont expressément discutés par le requérant). À la suite de cette réforme et de l'organisation de concours, Monsieur M. C. a fait l'objet d'une mesure de licenciement. Selon les éléments rapportés dans les visas, une première procédure de licenciement aurait donné lieu à une lettre d'annulation, avant qu'une décision définitive de licenciement ne soit prononcée à son encontre, au motif de l'absence de poste disponible. Le requérant contestait vivement la matérialité de ce motif, soutenant que la réforme n'avait pas eu pour effet de supprimer les emplois en cause mais simplement de changer l'appellation de la fonction avec une promotion, et affirmant que deux postes avaient été publiés vacants au service des urgences (fait qu'il entendait corroborer par des informations publiées dans le journal *Nice Matin Monaco* du 1er septembre 2002). Estimant avoir été victime d'un licenciement illégal et abusif impliquant une perte de carrière et un préjudice moral, le docteur C. a engagé une série de recours juridictionnels devant le Tribunal Suprême dès l'année 2001, par des requêtes initialement enregistrées le 30 mai 2001 et le 25 juillet 2001. Ces démarches ont abouti à deux décisions distinctes rendues par la haute juridiction monégasque au cours de l'année 2002 : 1. Une première décision, rendue le 23 janvier 2002, par laquelle le Tribunal Suprême a rejeté sa demande d'annulation pour excès de pouvoir dirigée contre la décision prononçant son licenciement ; 2. Une seconde décision, rendue le 12 juin 2002 (lue le 13 juin 2002 selon les dires du requérant), par laquelle le Tribunal Suprême a, d'une part, rejeté sa demande d'indemnisation du fait de ce licenciement et, d'autre part, déjà rejeté de précédentes conclusions tendant à l'annulation de la décision précitée du 23 janvier 2002. Refusant d'accepter l'autorité de la chose jugée attachée à ces deux prononcés successifs, Monsieur M. C. a entrepris de saisir à nouveau le Tribunal Suprême, non plus comme juge de premier et dernier ressort de l'excès de pouvoir, mais en tant que juge de cassation de ses propres décisions. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties La phase procédurale ayant directement donné lieu à l'arrêt du 20 janvier 2004 révèle une complexité inhabituelle, marquée par la tentative du requérant d'importer en droit processuel administratif monégasque des mécanismes issus de la procédure civile et du droit français. Le parcours débute par le dépôt, le 10 juillet 2002 au greffe général, d'une requête de Monsieur M. C. « en vue de l'admission du pourvoi en cassation » dirigée contre les deux décisions du Tribunal Suprême des 23 janvier 2002 et 12 juin 2002. Afin d'assurer sa représentation, une Ordonnance du Premier Président de la Cour d'Appel en date du 17 décembre 2002 a commis d'office le Bâtonnier Maître Didier Escaut en qualité d'avocat-défenseur du requérant (lequel a été assisté à l'audience de plaidoirie par Maître Ladu, avocat au Barreau de Nice). Consécutivement à cette désignation, Monsieur M. C. a déposé une requête enregistrée au Greffe Général de la Principauté le 22 janvier 2003 sous le numéro 2003-6, accompagnée le même jour d'un mémoire ampliatif, tendant formellement à la cassation des deux décisions des 23 janvier et 12 juin 2002. Une réplique a ensuite été enregistrée le 17 avril 2003. L'argumentation déployée par le requérant au soutien de ce pourvoi en cassation hors norme s'articule autour de deux volets : la justification de la recevabilité d'une telle voie de recours et de la compétence de la juridiction d'une part, et une critique exhaustive de la régularité formelle et du bien-fondé matériel des décisions attaquées d'autre part. Sur le terrain de la compétence et de la procédure, le requérant soutenait que la compétence du Tribunal Suprême pour connaître d'un recours en cassation résultait de la Constitution monégasque ainsi que « des règles de toute démocratie et des droits internationaux de l'Homme », faisant également référence aux décisions du Conseil d'État français et de la Cour européenne des droits de l'Homme. Conscient de l'absence de dispositions spécifiques organisant un tel pourvoi contre les arrêts du Tribunal Suprême lui-même, il affirmait que, « faute de texte régissant à Monaco le pourvoi en cassation ont été légalement employés les textes français ». Il justifiait par ailleurs la recevabilité de son pourvoi au regard des délais de recours en arguant d'une notification irrégulière des décisions de 2002, lesquelles ne mentionnaient ni la faculté de pourvoi en cassation ni ses modalités. Dans sa réplique, il soulevait en outre l'irrecevabilité de la contre-requête adverse, déposée selon lui au-delà des délais légaux, demandant à ce que les pièces produites à son appui soient écartées des débats. Sur le terrain de la régularité externe des décisions des 23 janvier et 12 juin 2002 (vices de forme, vices de procédure et violation des droits de la défense), le requérant formulait une série de griefs particulièrement denses : - Le dépôt d'un rectificatif à la duplique après la clôture des débats et l'enregistrement qu'il qualifiait d'illégal, le 4 mars 2002 par le greffe, d'observations complémentaires du CHPG ; - La violation des règles relatives au prononcé et au secret du délibéré, au motif que la décision devait être prononcée au lendemain des audiences de plaidoiries et que la seconde décision, lue le 13 juin 2002, portait la date du 12 juin 2002 ; - L'absence, le jour de l'audience relative au premier recours, du rapporteur initialement désigné, ce qui aurait empêché un examen complet de ses pièces ; - La mise en cause de la séparation des pouvoirs du fait que le Vice-Président du Tribunal Suprême était également membre du Conseil d'État ; - La participation du rapporteur du second recours à la formation de jugement et l'absence de communication des rapports aux parties avant l'audience de plaidoirie ; - Le non-respect des règles de la procédure civile et l'absence d'effet donné à sa demande de communication des pièces indispensables pour concourir ; - Enfin, et de manière centrale dans son argumentation, la violation directe de l'article 35 de l'Ordonnance souveraine n° 2984 modifiée, auquel il reprochait au Tribunal de ne pas s'être conformé en ne joignant pas les requêtes en annulation et en indemnisation pour statuer par une seule et même décision, rendant ainsi nulle la décision du 12 juin 2002 détachée de la procédure d'annulation. Sur le terrain de la légalité interne (insuffisance de motivation, défaut de réponse à conclusions, erreur de droit, erreur manifeste d'appréciation, inexactitude matérielle des faits et erreur de qualification juridique), Monsieur M. C. reprochait aux décisions attaquées de ne pas avoir statué sur le moyen tiré de la vacance de deux postes au service des urgences, de ne pas avoir déterminé ses bases d'embauche ni la qualification de sa fonction, d'avoir ignoré la lettre d'annulation de la première procédure de licenciement et les perspectives de carrière de 1995. Il dénonçait une mauvaise interprétation des articles 12, 19 et 20 de l'arrêté ministériel du 29 décembre 1998 (notamment une confusion sur les emplois de la fonction publique hospitalière étendant à tort l'article 12 aux résidents alors que seul l'article 19 les concernait, et l'inapplicabilité de l'indemnisation prévue à l'article 20 en cas de licenciement abusif), l'obligation erronée de passer un concours selon l'Ordonnance de 1998 alors que l'administration devait d'abord intégrer les médecins en poste, ainsi que la mauvaise interprétation de l'article L. 122-32-1 du Code du travail français qui aurait interdit son licenciement. Au terme de son mémoire ampliatif du 22 janvier 2003, Monsieur M. C. demandait au Tribunal Suprême non seulement de déclarer son pourvoi valable et de casser les décisions des 23 janvier et 12 juin 2002, mais il y ajoutait d'importantes conclusions indemnitaires et de plein contentieux : déclarer le licenciement abusif, reconstituer indemnitairement sa carrière hospitalière jusqu'à la retraite, établir par expertise contradictoire son préjudice matériel et moral, assortir les sommes allouées de l'intérêt légal, ordonner l'exécution provisoire et condamner le CHPG aux dépens. En défense, le Centre Hospitalier Princesse Grace, représenté par Maître Franck Michel, avocat-défenseur, a déposé une contre-requête le 24 mars 2003 et une duplique le 19 mai 2003. Le CHPG opposait une fin de non-recevoir principale et radicale : l'impossibilité juridique absolue de former un recours en cassation contre une décision rendue par le Tribunal Suprême. Il soulevait également l'irrecevabilité de la requête pour tardiveté et dénonçait le caractère « particulièrement fantaisiste » de la procédure suivie, rappelant que les textes français de procédure civile ne pouvaient régir les recours devant la haute juridiction monégasque. Très subsidiairement au fond, l'établissement hospitalier concluait à ce que le pourvoi soit jugé « grossièrement infondé », au débouté intégral du requérant et à sa condamnation aux entiers dépens. Enfin, il convient de relever l'intervention du Ministère Public, représenté par le Procureur Général, qui a formulé des conclusions à l'audience et présenté des réquisitions tendant à la condamnation du requérant à une amende pour recours abusif. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Saisi de cette requête multiforme mêlant conclusions en cassation et demandes indemnitaires nouvelles, le Tribunal Suprême, réuni en assemblée plénière, devait résoudre trois questions de droit distinctes mais étroitement imbriquées, touchant à l'architecture même des voies de recours et des compétences juridictionnelles dans l'ordre constitutionnel et administratif monégasque : 1. **Sur la compétence en matière de cassation :** Le Tribunal Suprême, investi par l'article 90 B 2° de la Constitution du pouvoir de statuer souverainement sur les recours en cassation formés contre les décisions des juridictions administratives statuant en dernier ressort, est-il compétent pour connaître d'un recours en cassation (ou en annulation) dirigé contre ses propres décisions rendues en matière administrative ? 2. **Sur la compétence en matière indemnitaire :** En l'absence d'annulation préalable de l'acte administratif attaqué (le recours pour excès de pouvoir ayant été définitivement rejeté par une décision antérieure), le Tribunal Suprême est-il compétent, au regard de l'article 90 B 1° de la Constitution, pour connaître de conclusions tendant à faire déclarer un licenciement abusif et à obtenir l'indemnisation des préjudices en résultant ? 3. **Sur la sanction de l'abus du droit d'agir :** La réitération de conclusions tendant à l'annulation de décisions du Tribunal Suprême, alors même qu'une précédente décision a déjà rejeté une demande similaire sur le fondement de l'irrecevabilité absolue d'une telle voie de recours, caractérise-t-elle une procédure téméraire justifiant l'application de l'amende prévue par l'article 36 modifié de l'Ordonnance souveraine n° 2984 du 16 avril 1963 ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Par une motivation d'une grande sobriété, caractéristique de la rédaction des arrêts de principe des juridictions suprêmes de tradition francophone, le Tribunal Suprême écarte l'intégralité des moyens de fond et de forme soulevés par le requérant sans même avoir à les examiner, en leur opposant un double verrou constitutionnel et organique. Le raisonnement se déploie en trois temps, répondant point par point aux problématiques identifiées. #### 1. Le rejet des conclusions à fins de cassation des décisions antérieures du Tribunal Suprême Pour répondre à la prétention du requérant qui tentait de mobiliser la compétence de cassation du Tribunal Suprême contre ses propres arrêts des 23 janvier et 12 juin 2002, la Haute Juridiction procède par une lecture combinée de la Constitution et de son texte organique. Elle rappelle tout d'abord la lettre de l'article 90 B de la Constitution, selon lequel : « En matière administrative, le Tribunal Suprême statue souverainement... 2°) sur les recours en cassation formés contre les décisions des juridictions administratives statuant en dernier ressort ». Ce rappel textuel permet déjà de mettre en évidence le caractère « souverain » des décisions rendues par le Tribunal Suprême, ainsi que l'altérité qu'implique le recours en cassation, lequel vise les « juridictions administratives statuant en dernier ressort » (c'est-à-dire les juridictions administratives spécialisées inférieures) et non le Tribunal Suprême lui-même. Mais c'est surtout par le renvoi au texte régissant sa propre procédure que le Tribunal verrouille son raisonnement. En vertu de l'article 92 de la Constitution, une Ordonnance souveraine fixe l'organisation et le fonctionnement du Tribunal Suprême, notamment la procédure à suivre devant lui. Or, l'Ordonnance souveraine du 16 avril 1963 modifiée (visée sous le numéro 2984 dans les visas de l'arrêt, et mentionnée par suite d'une coquille typographique sous le numéro 2964 dans les motifs), prise en vertu de cette habilitation constitutionnelle, énonce en sa section 2 la procédure applicable. Son article 38 dispose de manière impérative et limitative qu'en dehors de la tierce opposition, « aucune autre voie de recours n'est admise sinon pour rectification d'erreur matérielle ». Le syllogisme est implacable : les décisions du Tribunal Suprême étant souveraines et seules la tierce opposition et le recours en rectification d'erreur matérielle étant ouverts à leur encontre par le texte organique de valeur constitutionnelle dérivée, le pourvoi en cassation est radicalement exclu. Sans qu'il soit besoin de statuer sur les fins de non-recevoir tirées de la tardiveté ou de l'inapplicabilité du droit français, le Tribunal en déduit directement que les conclusions à fins d'annulation (par voie de cassation) de ses décisions des 23 janvier et 22 juin 2002 doivent être rejetées. #### 2. Le rejet des conclusions à fins d'indemnisation Dans son mémoire ampliatif du 22 janvier 2003, Monsieur M. C. ne s'était pas contenté de demander la cassation des arrêts de 2002 ; il avait greffé sur son pourvoi de véritables conclusions de plein contentieux tendant à faire déclarer son licenciement abusif et à obtenir une indemnisation intégrale (reconstitution de carrière, expertise pour préjudice matériel et moral). Le Tribunal Suprême aurait pu se borner à considérer que ces conclusions étaient l'accessoire d'un pourvoi en cassation lui-même irrecevable. Il choisit cependant d'y répondre de manière autonome sur le terrain de sa compétence d'attribution, en mobilisant l'article 90 B 1° de la Constitution. En vertu de cette disposition fondamentale qui délimite le périmètre du contentieux administratif devant le Tribunal Suprême, ce dernier ne dispose pas d'une compétence générale de plein contentieux indemnitaire : il « ne peut octroyer des indemnités que si elles résultent d'une annulation pour excès de pouvoir ». Le lien de dépendance nécessaire entre l'indemnisation et l'annulation préalable est ainsi rappelé avec force. Le Tribunal constate alors factuellement que, par sa décision du 23 janvier 2002, il a précisément rejeté le recours pour excès de pouvoir formé par Monsieur M. C. contre la décision prononçant son licenciement. Faute d'annulation pour excès de pouvoir, la condition constitutionnelle sine qua non de sa compétence indemnitaire fait défaut. La demande tendant à l'indemnisation du dommage qui aurait été causé par ce licenciement « ne peut qu'être rejetée ». #### 3. La qualification du recours téméraire et la condamnation à l'amende Le troisième mouvement de la motivation est consacré à la répression de l'abus du droit d'ester en justice. Le Tribunal Suprême relève un élément procédural déterminant dans l'historique du litige : lors de sa deuxième décision, rendue le 12 juin 2002, il avait déjà eu à connaître de précédentes conclusions de Monsieur M. C. tendant à l'annulation de la première décision du 23 janvier 2002. Et, dès cet arrêt du 12 juin 2002, la Haute Juridiction avait rejeté ces conclusions en se fondant expressément sur les dispositions de l'article 38 de l'Ordonnance souveraine du 16 avril 1963 qui ferment toute voie de recours autre que la tierce opposition et la rectification d'erreur matérielle. Le requérant était donc parfaitement informé, par une décision de justice rendue entre les mêmes parties quelques mois plus tôt, de l'impossibilité juridique absolue d'obtenir l'annulation ou la cassation d'un arrêt du Tribunal Suprême. En persistant néanmoins à saisir la juridiction le 10 juillet 2002 puis le 22 janvier 2003 aux fins d'annulation tant de la décision du 23 janvier 2002 que de celle du 12 juin 2002, Monsieur M. C. a fait preuve d'une obstination fautive. Le Tribunal juge dès lors que ces conclusions « présentent un caractère téméraire ». Faisant droit aux réquisitions du Ministère Public et appliquant l'article 36 modifié de l'Ordonnance souveraine du 16 avril 1963, il condamne le requérant à une amende de 500 euros, outre la charge des dépens. ### C. Le dispositif À l'issue de son délibéré, l'assemblée plénière du Tribunal Suprême prononce le dispositif suivant : > « Décide : > La requête de Monsieur C. est rejetée ; > M. C. est condamné à une amende de 500 euros ; > Les dépens sont mis à la charge de M. C. ; > Expédition de la présente décision sera transmise au Ministre d'État et au Centre hospitalier Princesse Grace ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 20 janvier 2004
# Cour de Révision de Monaco, 11 juin 2015, n° 13327 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 11 juin 2015, n° 13327 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2015/06-11-13327)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire ayant donné lieu à l'arrêt rendu le 11 juin 2015 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre d'un contentieux individuel du travail opposant un salarié à son employeur au sujet tant de l'exécution que de la rupture du contrat de travail. Monsieur f. BA., né le 26 mars 1979 à Nice et exerçant la profession d'assistant de réception, a été embauché au cours de l'année 2001 par la Société en nom collectif (SNC) CARREFOUR MONACO, dont le siège social est établi au Centre commercial de Fontvieille à Monaco. La relation contractuelle de travail s'est poursuivie durant plusieurs années jusqu'à ce que l'employeur prenne l'initiative de la rompre. Le 21 septembre 2009, la société CARREFOUR MONACO a notifié à Monsieur f. BA. son licenciement. Le motif invoqué par l'employeur au soutien de cette mesure d'éviction résidait dans le comportement adopté par le salarié envers certains de ses collègues de travail. Estimant cette mesure injustifiée tant dans son principe que dans ses modalités, et considérant par ailleurs ne pas avoir été rempli de l'intégralité de ses droits financiers au titre de sa rémunération durant l'exécution de son contrat, Monsieur f. BA. a initié une action judiciaire afin de contester son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant la légitimité de la rupture de son contrat de travail ainsi que le calcul de sa rémunération, Monsieur f. BA. a saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco. Devant cette juridiction paritaire de première instance, le salarié a formulé deux séries de prétentions distinctes : d'une part, une demande de rappel de salaire assortie des congés payés afférents ; d'autre part, des demandes indemnitaires liées à la rupture du contrat de travail, soutenant que son licenciement était dépourvu de faute grave et revêtait un caractère abusif. En défense, la société CARREFOUR MONACO a notamment sollicité de la juridiction de première instance le rejet total des pièces adverses, soutenant que celles-ci ne reposaient sur aucun fondement sérieux. Par un jugement rendu le 24 octobre 2013, le Tribunal du travail a fait partiellement droit aux demandes du salarié en opérant une distinction entre les différents chefs de prétentions. En premier lieu, sur le terrain de l'exécution du contrat, les premiers juges ont condamné la société CARREFOUR MONACO à payer à Monsieur f. BA. la somme de 7 461,22 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 746,12 euros au titre des congés payés y afférents. Il ressort des énonciations de l'arrêt commenté que les premiers juges avaient estimé que l'employeur ne s'était pas opposé à cette demande spécifique. En second lieu, sur le terrain de la rupture du contrat de travail, le Tribunal du travail a adopté une position nuancée : il a jugé que le licenciement de Monsieur f. BA. reposait certes sur un motif valable, mais qu'il n'était pas fondé sur une faute grave et qu'il revêtait, par ailleurs, un caractère abusif. En conséquence de cette qualification, la juridiction de première instance a condamné l'employeur à verser au salarié les sommes suivantes : 3 654,96 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 365,50 euros au titre des congés payés y afférents, 2 923,97 euros à titre d'indemnité de congédiement, ainsi que 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Insatisfaite de cette décision, la SNC CARREFOUR MONACO a interjeté appel du jugement devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail. Devant la juridiction du second degré, Monsieur f. BA., intimé, a soulevé une fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité de l'appel en ce qu'il portait sur la condamnation au titre du rappel de salaire. Sur le fond, il a sollicité la confirmation des condamnations prononcées à son profit. Par un arrêt en date du 18 novembre 2014, la Cour d'appel a accueilli favorablement le recours de l'employeur. Elle a tout d'abord rejeté l'exception d'irrecevabilité soulevée par le salarié concernant le chef du jugement relatif au rappel de salaire. Statuant à nouveau, la Cour d'appel a infirmé le jugement du Tribunal du travail en toutes ses dispositions, à la seule exception de celle ayant dit que le licenciement reposait sur un motif valable. Ce faisant, les juges d'appel ont considéré que la société CARREFOUR MONACO s'était bien opposée en première instance aux demandes salariales, que le salarié avait perçu l'intégralité de la rémunération qui lui était due au vu de ses bulletins de paie, et que le licenciement reposait non seulement sur un motif valable, mais également sur une faute grave privative des indemnités de rupture, tout en étant exempt de tout caractère abusif. Monsieur f. BA. s'est ainsi trouvé débouté de l'intégralité de ses demandes salariales et indemnitaires. Le 8 janvier 2015, Monsieur f. BA. a formé un pourvoi en révision contre cet arrêt d'appel. Conformément aux règles procédurales applicables devant la haute juridiction monégasque, une requête a été déposée et signifiée le 9 février 2015 au nom du demandeur en révision, suivie d'une contre-requête déposée et signifiée le 10 mars 2015 pour le compte de la SNC CARREFOUR MONACO, défenderesse en révision, et des conclusions du Ministère Public en date du 11 mars 2015. Au soutien de son pourvoi, examiné hors session et uniquement sur pièces en application des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un Tribunal du travail, Monsieur f. BA. a articulé deux moyens de cassation, chacun subdivisé en trois branches. Le premier moyen attaquait le chef de l'arrêt ayant déclaré recevable l'appel de l'employeur relatif au rappel de salaire et ayant débouté le salarié de cette demande. * Dans une première branche, le demandeur reprochait à la Cour d'appel d'avoir procédé par des motifs supposés et par une extrapolation erronée des intentions de l'employeur, ainsi que par une dénaturation des termes du jugement de première instance, en retenant qu'en sollicitant le rejet total des pièces adverses, la société CARREFOUR s'était implicitement mais nécessairement opposée à la totalité des demandes formées contre elle. * Dans une deuxième branche, il faisait grief à l'arrêt de ne pas avoir répondu à son second argument d'irrecevabilité, selon lequel l'acte d'appel ne formulait que des critiques relatives à l'article 11 de la loi n° 739, sans rapport avec la demande subsidiaire retenue par le Tribunal. Le demandeur invoquait à ce titre la violation des articles 156 et 427 du Code de procédure civile, qui imposent à peine de nullité que l'exploit d'assignation et l'acte d'appel contiennent l'objet de la demande, l'exposé sommaire des moyens, les griefs et les motifs à l'appui. * Dans une troisième branche, il soutenait qu'en le déboutant au motif qu'il avait reçu la rémunération due, la Cour d'appel avait violé les arrêtés ministériels n° 58-150 du 2 avril 1958 et n° 53-131 du 21 mai 1963, le principe fondamental du droit du travail dit de faveur (selon lequel un accord d'entreprise ne peut déroger aux dispositions légales et réglementaires que dans un sens plus favorable au salarié), ainsi que l'article 199 du Code de procédure civile. Le second moyen faisait grief à l'arrêt d'avoir retenu l'existence d'une faute grave, écarté le caractère abusif du licenciement et débouté le salarié de ses demandes afférentes à la rupture. * La première branche invoquait une violation de l'article 199 du Code de procédure civile, de l'article 63 de la loi n° 446 et de l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme, reprochant aux juges d'appel une partialité manifeste pour n'avoir pris en considération que les seules pièces et les seuls moyens de l'employeur. * La deuxième branche soutenait que la Cour d'appel, en se fondant sur une situation et des faits antérieurs de plusieurs mois au licenciement sans qu'aucun fait nouveau ne soit évoqué, avait violé le principe fondamental selon lequel la validité du licenciement s'apprécie au jour où il intervient, ainsi que les articles 1 et 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 et l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. * Enfin, la troisième branche reprochait à la Cour d'appel un défaut de réponse à conclusions et une violation des articles 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, 989 du Code civil et 11 de l'ordonnance n° 1.857, pour avoir retenu la qualification de faute grave sans tenir compte des circonstances entourant les faits, à savoir un « climat délétère » que l'employeur aurait laissé se dégrader au détriment d'un salarié aux capacités physiques amoindries. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'examen des moyens soulevés par le pourvoi conduisait la Cour de révision à se prononcer sur une série de questions juridiques intéressant tant le droit judiciaire privé que le droit substantiel du travail monégasque. Ces interrogations peuvent être regroupées autour de trois axes principaux. En premier lieu, sur le terrain de la recevabilité de l'appel et de la portée des écritures de première instance, la Cour devait déterminer si la demande formée par un défendeur devant les premiers juges, tendant au rejet total des pièces produites par le demandeur au motif qu'elles ne reposent sur aucun fondement sérieux, caractérise une opposition implicite mais nécessaire à l'ensemble des prétentions adverses, ouvrant ainsi droit à interjeter appel de la condamnation prononcée. En deuxième lieu, sous l'angle de la technique de cassation et des règles régissant l'office de la Cour de révision, se posait la question de la recevabilité de moyens invoquant pour la première fois devant le juge du droit, d'une part, la nullité ou l'insuffisance de motivation de l'acte d'appel au regard des articles 156 et 427 du Code de procédure civile et, d'autre part, la tardiveté de l'engagement de la procédure disciplinaire de licenciement par rapport à la prise de connaissance des faits fautifs par l'employeur. En troisième et dernier lieu, il appartenait à la haute juridiction de délimiter l'étendue de son contrôle face au pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. Il s'agissait de savoir si l'analyse des mentions figurant sur un bulletin de paie pour vérifier le respect des minima salariaux, ainsi que l'évaluation de la valeur probante des pièces et de l'incidence du contexte de travail sur la qualification de la faute grave, relèvent du contrôle de légalité et de motivation de la Cour de révision ou si elles appartiennent au domaine exclusif et souverain des juridictions du fond. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du pourvoi formé par Monsieur f. BA., la Cour de révision déploie une motivation rigoureuse et synthétique, répondant point par point aux deux moyens articulés par le demandeur en mobilisant les mécanismes classiques du contrôle de révision : le contrôle de la dénaturation, l'irrecevabilité des moyens nouveaux mélangés de fait et de droit, et le renvoi au pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. S'agissant du premier moyen relatif au rappel de salaire, la Cour de révision écarte successivement les trois branches. Sur la première branche, la Cour valide l'analyse procédurale de la Cour d'appel. Elle juge qu'en relevant qu'il résultait du jugement de première instance que la société CARREFOUR avait sollicité le rejet total des pièces adverses comme étant dépourvues de tout fondement sérieux, les juges du second degré ont pu, sans commettre de dénaturation, en déduire que l'employeur s'était « implicitement mais nécessairement » opposé à la totalité des demandes dirigées contre lui. Dès lors que la contestation de la valeur probante de l'intégralité des pièces soutenant une prétention équivaut nécessairement au rejet de la prétention elle-même, la Cour d'appel a retenu à bon droit que l'employeur n'avait pas acquiescé à la demande de rappel de salaire en première instance et qu'il était, par conséquent, pleinement recevable à contester cette condamnation par la voie de l'appel. Sur la deuxième branche, la Cour de révision oppose une fin de non-recevoir tirée de la nouveauté du moyen. Le demandeur invoquait la violation des articles 156 et 427 du Code de procédure civile relatifs aux mentions prescrites à peine de nullité dans les exploits d'assignation et les actes d'appel. Après avoir procédé à la vérification de l'arrêt attaqué ainsi que des pièces du dossier de la procédure, la haute juridiction constate que Monsieur f. BA. n'avait jamais invoqué la violation de ces textes devant la Cour d'appel. Or, l'appréciation de la régularité formelle et substantielle d'un acte d'appel au regard de ces dispositions supposant une analyse factuelle des termes de l'acte qui n'avait pas été soumise aux juges du second degré, le moyen est qualifié de « nouveau, mélangé de fait et de droit et, partant, irrecevable ». Sur la troisième branche, qui contestait le rejet au fond de la demande de rappel de salaire au regard de divers arrêtés ministériels et du principe de faveur, la Cour de révision se retranche derrière le pouvoir souverain des juges du fond. Elle relève que la Cour d'appel a « souverainement retenu que le bulletin de salaire mentionnait le salaire mensuel de base outre les indemnités entrant dans le calcul du taux horaire global ». En procédant à cette constatation factuelle souveraine démontrant que le salarié avait été rempli de ses droits, la juridiction d'appel a légalement justifié sa décision et répondu aux conclusions dont elle était saisie, sans encourir le grief de violation des textes visés au moyen. S'agissant du second moyen relatif à la rupture du contrat de travail et à la qualification de la faute grave, la Cour de révision opère un regroupement de la première et de la troisième branches, avant de traiter séparément la deuxième branche. En réponse aux première et troisième branches réunies — par lesquelles le salarié dénonçait pêle-mêle une violation du droit à un procès équitable (article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme), une partialité des juges n'ayant retenu que les pièces de l'employeur, et un défaut de réponse aux conclusions invoquant un « climat délétère » et l'état de santé du salarié —, la Cour de révision restitue au moyen sa véritable nature. Elle énonce que « sous le couvert » de ces différents griefs (insuffisance de prise en considération des pièces, partialité, omission des circonstances entourant les faits), l'argumentation du demandeur « ne tend qu'à remettre en question le pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond ». La Cour rappelle à cette occasion un principe directeur fondamental de la procédure civile : les juges du fond ne sont pas tenus de suivre les parties dans le détail de leur argumentation. Ayant souverainement apprécié la valeur et la portée des éléments de preuve qui leur étaient soumis, les juges d'appel ont estimé que les faits reprochés au salarié étaient établis et constitutifs d'une faute grave, sans que leur décision puisse être critiquée de ce chef devant le juge de cassation. Enfin, en réponse à la deuxième branche du second moyen, la Cour de révision mobilise une seconde fois la règle de l'irrecevabilité des moyens nouveaux. Le salarié soutenait que les faits fautifs étaient anciens de plusieurs mois au jour du licenciement, en violation du principe selon lequel la validité du licenciement s'apprécie au jour où il est prononcé. La Cour de révision reformule juridiquement ce grief comme tendant à soutenir « que la procédure de licenciement n'avait pas été mise en œuvre dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs ». Or, constatant qu'il ne résulte ni des énonciations de l'arrêt attaqué ni des conclusions déposées devant la Cour d'appel que le salarié ait soulevé cette argumentation devant les juges du fond, la Cour de révision déclare ce grief nouveau, mélangé de fait et de droit, et par conséquent irrecevable. En effet, vérifier si l'employeur a agi dans un délai restreint aurait nécessité de rechercher à quelle date exacte ce dernier avait eu une connaissance précise de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés, investigation factuelle qui échappe par nature à la mission de la Cour de révision. ### C. Le dispositif Au terme de son analyse conduisant à l'écartement de l'ensemble des griefs formulés par le demandeur, la Cour de révision prononce le rejet du pourvoi dans les termes suivants : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; > Condamne M. f. BA. à l'amende et aux dépens dont distraction au profit de Maître Etienne LEANDRI, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 11 juin 2015 par la Cour de révision de Monaco constitue une illustration particulièrement didactique des règles gouvernant le procès civil et prud'homal en Principauté, ainsi que de la conception stricte que la haute juridiction monégasque retient de son propre office. Bien que statuant sur un litige de droit du travail, l'apport majeur de la décision réside principalement dans ses enseignements de droit processuel. Le premier enseignement notable concerne la théorie des demandes et des défenses implicites en procédure civile. En première instance, le Tribunal du travail avait cru pouvoir condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire en relevant que ce dernier ne s'était pas formellement opposé au fond de cette prétention, ce dont le salarié déduisait en appel une forme d'acquiescement ou d'absence de contestation rendant l'appel irrecevable sur ce point. La Cour de révision approuve sans réserve la Cour d'appel d'avoir censuré cette approche excessivement formaliste. En posant le principe selon lequel la partie qui sollicite « le rejet total des pièces adverses comme ne reposant sur aucun fondement sérieux » s'oppose « implicitement mais nécessairement à la totalité des demandes » formées contre elle, la Cour de révision consacre une approche réaliste et téléologique des écritures judiciaires. Dans la logique du procès civil, la prétention et la preuve sont indissociablement liées : contester radicalement la valeur probante et le sérieux de l'intégralité des pièces sur lesquelles l'adversaire fonde ses demandes revient, par une nécessité logique absolue, à contester le bien-fondé des demandes elles-mêmes. Cette solution préserve le droit d'accès au juge d'appel en évitant qu'une défense malhabilement formulée sur le seul terrain probatoire ou procédural ne soit interprétée comme une renonciation à contester le fond du droit, tout en écartant le grief de dénaturation dès lors que la déduction opérée par les juges d'appel découle nécessairement des constatations mêmes du jugement entrepris. Le deuxième enseignement majeur de l'arrêt réside dans l'application rigoureuse de la règle de la prohibition des moyens nouveaux devant le juge de cassation. Tant dans la deuxième branche du premier moyen que dans la deuxième branche du second moyen, la Cour de révision oppose une barrière procédurale infranchissable aux arguments qui n'ont pas été préalablement débattus devant la Cour d'appel. Ce faisant
# Cour de Révision de Monaco, 04 octobre 2002, n° 27028 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 04 octobre 2002, n° 27028 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2002/10-04-27028)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'identification de l'employeur véritable ainsi que la caractérisation des causes légitimes de rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée constituent des enjeux classiques mais toujours délicats du droit social monégasque, particulièrement lorsque la prestation de travail s'inscrit dans un schéma d'intégration opérationnelle entre deux entités juridiques distinctes. L'arrêt rendu le 4 octobre 2002 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco en offre une illustration topique. En l'espèce, suivant un contrat de travail conclu le 16 février 1996 pour une durée déterminée de deux ans, Monsieur J. a été recruté en qualité de chef décorateur par la Société Anonyme Monégasque (SAM) d'Entreprises de Spectacles (également désignée dans les qualités de la décision sous l'appellation « SAM Entreprises de Spectacles des Terrasses du Casino »). Cet acte contractuel, revêtu de la signature du Directeur général de ladite société, comportait une clause instituant une période d'essai d'une durée de six mois. Aux termes de cette stipulation, chacune des parties se voyait reconnaître la faculté de rompre l'engagement unilatéralement, sans être tenue au respect d'un délai de préavis ni au versement d'une quelconque indemnité. Par ailleurs, il ressort des constatations de l'arrêt que l'article 5 du contrat de travail informait le salarié des modalités particulières d'exercice de ses fonctions au regard des relations entretenues par son employeur avec une société tierce, la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer (SBM), pour le compte de laquelle la SAM d'Entreprises de Spectacles exerçait son activité. C'est dans ce cadre tripartite de fait que l'exécution de la prestation de travail s'est déroulée. La SAM d'Entreprises de Spectacles étant elle-même dépourvue de directeur artistique en son sein, Monsieur J. a été placé, pour l'accomplissement technique et opérationnel de sa mission de chef décorateur, sous l'autorité fonctionnelle de Monsieur B. L., lequel occupait les fonctions de directeur artistique au sein de la Société des Bains de Mer. Or, l'exécution du contrat a donné lieu à des difficultés au cours du mois de juin 1996, période correspondant, selon les termes mêmes relevés dans la décision, « au plus fort de l'étape de la préparation du spectacle ». Estimant que la prestation fournie ne donnait pas satisfaction, la SAM d'Entreprises de Spectacles a, par courrier en date du 16 juillet 1996, notifié à Monsieur J. la cessation de leurs relations contractuelles à effet au 31 juillet suivant. Pour motiver cette décision et se prévaloir du régime de libre rupture stipulé au contrat, la société signataire faisait expressément référence à l'appréciation portée par le cadre de la société partenaire, en indiquant au salarié que, comme « le lui avait récemment indiqué Monsieur B. L., directeur artistique » de la Société des Bains de Mer, « sa période d'essai ne s'était pas révélée concluante ». Face à cette mesure d'éviction, Monsieur J. a élevé des protestations quant aux conditions et au bien-fondé de la rupture de son engagement. C'est alors qu'est intervenu un élément factuel singulier qui allait nourrir le débat contentieux sur l'identification de l'employeur : le 27 décembre 1996, soit plus de cinq mois après la notification de la rupture, une nouvelle missive a été adressée au salarié. Toutefois, cette lettre justificative émanait non plus de la SAM d'Entreprises de Spectacles, cocontractante initiale, mais directement de la Société des Bains de Mer. Aux termes de cette correspondance, la Société des Bains de Mer exposait de manière circonstanciée les griefs professionnels nourris à l'encontre de l'intéressé. Elle précisait ainsi qu'il était apparu dès le mois de juin que « ses compétences sur le terrain » n'étaient pas adaptées aux réels besoins du poste occupé, que « sa conception de la direction de son service s'opposait alors fortement aux orientations désirées par la hiérarchie » et, enfin, que le « travail fourni avait été à 80 % inutilisable ». ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant tant la régularité formelle que la légitimité substantielle de la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée, Monsieur J. a saisi la juridiction prud'homale monégasque, le Tribunal du travail, en assignant conjointement en licenciement abusif la SAM d'Entreprises de Spectacles et la Société des Bains de Mer. En première instance (dont la date du jugement n'est pas précisée dans la décision), le Tribunal du travail a débouté le salarié de ses prétentions à l'encontre des deux sociétés défenderesses. Monsieur J. a alors interjeté appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel du Tribunal du travail. Par un jugement confirmatif rendu le 31 janvier 2002, le Tribunal de première instance a intégralement rejeté les demandes du salarié, en articulant sa décision autour de trois axes juridiques distincts : * En premier lieu, statuant sur la recevabilité de l'action dirigée à l'encontre de la Société des Bains de Mer, le juge d'appel a déclaré la demande irrecevable, prononçant ainsi la mise hors de cause de cette entité au motif qu'elle n'avait pas la qualité d'employeur ou de coemployeur de Monsieur J. * En deuxième lieu, examinant la nature juridique de la rupture intervenue le 16 juillet 1996 à l'initiative de la SAM d'Entreprises de Spectacles, le tribunal a opéré une requalification du cadre légal applicable. Il a en effet jugé qu'au moment de la notification du licenciement, soit cinq mois après l'embauche, Monsieur J. ne se trouvait plus sous le régime juridique de la période d'essai. Les juges du fond ont relevé que la durée de la période d'essai était impérativement limitée à trois mois par une disposition d'ordre public, ce qui rendait illicite la clause contractuelle ayant fixé cette durée à six mois. En conséquence, le salarié se trouvait d'ores et déjà régi par le droit commun des contrats à durée déterminée en cours d'exécution. * En troisième et dernier lieu, tirant les conséquences de cette requalification tout en refusant d'invalider automatiquement la rupture, le Tribunal de première instance a recherché si l'éviction du salarié reposait néanmoins sur une cause légitime au regard du statut protecteur des contrats à durée déterminée. Écartant préalablement une demande du salarié tendant à voir prononcer la nullité de certaines attestations produites par l'employeur pour non-conformité aux prescriptions de l'article 324 du Code de procédure civile, la juridiction d'appel a estimé que les insuffisances professionnelles reprochées à Monsieur J. étaient avérées et que le licenciement était dès lors régulier, comme étant intervenu pour de « justes motifs ». Non satisfait de cette issue, Monsieur J. a formé un pourvoi en révision contre ce jugement confirmatif. Au soutien de son recours devant la Haute juridiction monégasque, le demandeur au pourvoi développait trois moyens de cassation subdivisés en diverses branches : 1. Par un premier moyen, il faisait grief au jugement attaqué d'avoir prononcé la mise hors de cause de la Société des Bains de Mer. Selon le demandeur, le tribunal avait méconnu l'essence même du contrat de travail, lequel se définit juridiquement par l'existence d'un lien de subordination plaçant le salarié sous l'autorité d'un donneur d'ordres. Or, il soutenait qu'en l'espèce, cette autorité hiérarchique était exercée de manière effective par le directeur artistique de la Société des Bains de Mer, société au profit de laquelle s'exerçait son activité quotidienne et qui s'était immiscée tant dans la phase préalable à son recrutement que postérieurement à la rupture pour tenter de justifier son licenciement par la lettre du 27 décembre 1996. 2. Par un deuxième moyen, Monsieur J. reprochait à la juridiction du second degré d'avoir validé une procédure de licenciement qu'il qualifiait d'illégale. Dès lors que le contrat à durée déterminée était en cours d'exécution en dehors de toute période d'essai valide, la rupture prononcée sur le fondement erroné d'un essai non concluant ne pouvait être déclarée légitime. Il ajoutait que cette validation était d'autant moins justifiée que les juges du fond n'avaient caractérisé aucune faute disciplinaire à son encontre, mais s'étaient bornés à sanctionner le manquement à une prétendue « obligation de résultat », concept selon lui totalement étranger aux obligations pesant sur un salarié dans le cadre d'un contrat de travail. 3. Enfin, par un troisième moyen d'ordre procédural et probatoire, le salarié soutenait que le tribunal n'avait pu déclarer son licenciement justifié qu'au prix d'un déni de justice partiel — consistant en un refus de statuer sur sa demande de nullité des pièces adverses fondée sur l'article 324 du Code de procédure civile — et d'une dénaturation flagrante des éléments de preuve qui lui étaient favorables. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Réunissant l'ensemble des griefs articulés par le demandeur au pourvoi, la Cour de révision de Monaco était appelée à trancher une triple problématique juridique touchant tant au droit substantiel du travail qu'au droit processuel civil : 1. **Sur la détermination de la qualité d'employeur :** Une société qui recrute par contrat écrit, rémunère et licencie un salarié travaillant à son bénéfice perd-elle sa qualité d'employeur exclusif au profit d'une société tierce (ou partage-t-elle cette qualité avec elle en tant que coemployeur), du seul fait qu'elle place contractuellement ce salarié sous l'autorité fonctionnelle et opérationnelle du directeur artistique de ladite société tierce pour laquelle elle exerce elle-même son activité ? 2. **Sur le régime de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée :** Lorsqu'un employeur notifie par erreur la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée sur le fondement d'une période d'essai dont le terme légal d'ordre public est en réalité expiré, le juge du fond peut-il néanmoins valider cette rupture sur le terrain de l'article 12 de la loi n° 729 (mentionnée également sous le numéro 749 dans l'arrêt) du 16 mars 1963 en retenant que des insuffisances professionnelles non fautives dans l'exercice de la mission constituent des « justes motifs » de résiliation anticipée ? 3. **Sur l'office du juge et le formalisme probatoire :** La juridiction d'appel méconnaît-elle son obligation de statuer sur l'ensemble des chefs de demande figurant dans le corps des conclusions et commet-elle une dénaturation lorsqu'elle fonde sa conviction sur des attestations contestées au regard de l'article 324 du Code de procédure civile, dès lors que ces pièces étaient soit initialement régulières, soit dûment régularisées en cours d'instance ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du pourvoi après avoir procédé à la réunion des trois moyens, la Cour de révision déploie une motivation particulièrement dense et structurée, répondant point par point aux critiques du salarié tout en réaffirmant l'orthodoxie des principes directeurs du droit du travail et de la procédure civile monégasques. #### 1. L'approche distributrice et contractuelle du lien de subordination En réponse au premier moyen relatif à l'identification de l'employeur, la Haute juridiction approuve pleinement le Tribunal de première instance d'avoir mis hors de cause la Société des Bains de Mer. Pour ce faire, la Cour opère une hiérarchisation claire entre les différents indices révélateurs de la relation salariale. Elle relève tout d'abord les éléments formels et financiers rattachant le salarié à la SAM d'Entreprises de Spectacles : c'est cette société qui a signé tant le contrat d'embauche initial du 16 février 1996 que la lettre de résiliation du 16 juillet 1996 ; c'est également au bénéfice de cette entité que Monsieur J. travaillait et c'est elle qui assumait la charge de sa rémunération. Une fois ce socle contractuel et économique posé, la Cour de révision aborde la question délicate de l'exercice du pouvoir de direction. Elle énonce le principe selon lequel « rien n'empêchait cette société, au bénéfice de laquelle il travaillait et le rémunérait, de le placer sous l'autorité du directeur artistique de la Société des Bains de Mer pour laquelle elle exerçait elle-même son activité ». La Cour prend soin de souligner la prévisibilité contractuelle de cette organisation tripartite en relevant que le salarié « ne pouvait ignorer [cette situation] du fait de l'article 5 de son propre contrat ». Dès lors, cette délégation de l'autorité fonctionnelle et technique à un préposé de la société cliente ou partenaire s'analyse comme une simple modalité d'exécution du contrat de travail voulu par l'employeur initial, « sans que celle-ci devint, pour autant, son employeur ou coemployeur ». L'immixtion de la Société des Bains de Mer, même matérialisée par l'envoi postérieur d'une lettre explicative des motifs de rupture, ne suffit donc pas à renverser la titularité juridique du contrat de travail. #### 2. La substitution du fondement légal de la rupture et la consécration de l'insuffisance professionnelle comme « juste motif » Sur le deuxième volet du litige, la Cour de révision valide le raisonnement en deux temps opéré par les juges du fond concernant la rupture du contrat à durée déterminée. Dans un premier temps, elle confirme qu'à la date de réception de la lettre de licenciement du 16 juillet 1996, la période d'essai légale (d'une durée maximale d'ordre public de trois mois) était expirée. Par conséquent, c'est « à bon droit » que le tribunal a jugé que Monsieur J. « ne relevait plus du régime de rupture discrétionnaire du contrat, propre à la période d'essai ». Le contrat à durée déterminée était entré dans sa phase d'exécution définitive. Toutefois — et c'est là l'apport majeur de la décision sur ce point —, le fait que l'employeur ait cru à tort pouvoir user de son droit de résiliation discrétionnaire lié à l'essai n'entraîne pas *ipso facto* le caractère abusif de la rupture. Le juge doit simplement vérifier si les causes réelles ayant motivé l'éviction satisfont aux conditions beaucoup plus strictes du régime légal applicable aux contrats à durée déterminée, défini par l'article 12 de la loi du 16 mars 1963 (que l'arrêt cite successivement sous les numéros « 749 » puis « 729 », la loi n° 729 du 16 mars 1963 étant le texte fondateur régissant le contrat de travail à Monaco). Or, ce texte autorise la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée en présence de « justes motifs ». Se retranchant derrière le pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond, la Cour de révision relève que le tribunal a, sans dénaturation, estimé établies « les insuffisances alléguées dans l'exercice de la mission spécifique qui lui étaient reprochées par le directeur artistique sous l'autorité duquel il était placé ». La Haute juridiction juge que le tribunal a légalement pu déduire de ces constatations factuelles que ces insuffisances professionnelles constituaient les « justes motifs » exigés par l'article 12 de la loi précitée. Quant au grief tiré de ce que le jugement aurait indûment fait peser sur le salarié une obligation de résultat étrangère au droit du travail, la Cour l'écarte par la technique des motifs surabondants : dès lors que l'insuffisance dans l'exercice de la mission suffisait à caractériser le juste motif légal, toutes les considérations du jugement relatives à une prétendue obligation de résultat étaient dépourvues de portée opératoire sur la solution du litige. #### 3. La souplesse du contrôle formel des attestations et la portée de l'obligation de motivation Enfin, examinant le troisième moyen relatif au traitement des preuves testimoniales et à l'omission de statuer alléguée, la Cour de révision rappelle tout d'abord une règle fondamentale de procédure civile gouvernant l'étendue de la saisine du juge. Elle affirme en effet « qu'il appartient à une juridiction de statuer sur toutes les demandes clairement exprimées dans les conclusions des parties, lors même qu'elles ne seraient pas reprises dans le dispositif desdites conclusions ». Le principe est donc fermement posé : le juge monégasque n'est pas lié uniquement par le dispositif récapitulatif des écritures, mais doit répondre à toute prétention articulée de manière claire dans le corps de l'argumentation (en l'occurrence, la demande de nullité des attestations adverses sur le fondement de l'article 324 du Code de procédure civile). Néanmoins, après avoir énoncé cette règle de principe donnant théoriquement raison au demandeur sur l'office du juge, la Cour neutralise immédiatement le grief en constatant son innocuité pratique dans le cas d'espèce. Elle observe en effet que pour forger sa conviction, le jugement attaqué ne s'est appuyé que sur des attestations (produites tant par le salarié que par l'employeur) qui étaient « soit régulières à l'origine, soit, ainsi qu'il en donne acte, régularisées en cours de procédure ». Dès lors que le vice de forme initial affectant certaines pièces avait été purgé avant la clôture des débats et que le juge en avait pris acte sans les dénaturer, le moyen tiré du défaut de réponse à la demande d'annulation devient totalement inopérant (« sans portée en l'espèce »). ### C. Le dispositif Au terme de cette analyse conduisant à l'invalidation de l'ensemble des critiques formulées par le demandeur au pourvoi, la Cour de révision prononce une décision de rejet pur et simple. Le dispositif de l'arrêt est ainsi rédigé : > « PAR CES MOTIFS : > Rejette » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 4 octobre 2002 par la Cour de révision de Monaco s'inscrit au cœur des problématiques contemporaines du droit du travail relatives à la fragmentation de l'entreprise et à la sécurisation des ruptures contractuelles. Bien que circonscrite au cadre législatif propre à la Principauté — notamment la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail —, la décision déploie une méthodologie d'analyse qui présente d'étroites convergences, mais aussi d'intéressantes spécificités, au regard des solutions consacrées par les juridictions des États voisins, au premier rang desquels la Cour de cassation française (dont plusieurs hauts magistrats siègent traditionnellement au sein de la Cour de révision monégasque, à l'instar du Premier président rapporteur M. Jouhaud dans la présente affaire). #### 1. La conception stricte du lien de subordination et le rejet du coemploi en cas de délégation d'autorité Le premier enseignement majeur de l'arrêt réside dans le traitement de la dissociation entre l'employeur juridique (contractuel et financier) et le détenteur de l'autorité opérationnelle quotidienne. En droit du travail classique, tant monégasque que français, le contrat de travail se caractérise par la réunion de trois éléments : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination juridique. Ce dernier critère, généralement considéré comme déterminant, se définit par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. En l'espèce, la situation factuelle offrait au salarié de sérieux arguments pour revendiquer une requalification ou une reconnaissance de coemploi à l'égard de la Société des Bains de Mer (SBM). Non seulement la SAM d'Entreprises de Spectacles était dépourvue de directeur artistique et avait placé le chef décorateur sous les ordres directs du directeur artistique de la SBM, mais c'est ce dernier qui avait évalué négativement sa prestation ; plus encore, c'est la SBM elle-même qui avait pris la plume, le 27 décembre 1996, pour notifier au salarié les motifs précis de son éviction en faisant état des « orientations désirées par la hiérarchie ». Pourtant, la Cour de révision refuse catégoriquement d'y voir le signe d'un transfert de la qualité d'employeur ou d'une situation de
# Cour de Révision de Monaco, 29 mai 2017, n° 16090 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 29 mai 2017, n° 16090 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/05-29-16090)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Les relations de travail, bien que structurées autour de prestations synallagmatiques d'ordre patrimonial – la fourniture d'une force de travail contre le versement d'une rémunération –, demeurent profondément irriguées par des obligations comportementales au premier rang desquelles figure l'obligation de loyauté. L'arrêt rendu le 29 mai 2017 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco offre une illustration topique de la persistance et de la vigueur de cette exigence éthique et contractuelle, y compris lorsque l'exécution du contrat de travail se trouve temporairement suspendue pour cause de maladie. En l'espèce, Madame n. AN., née le 28 juin 1964 à Casablanca (Maroc), de nationalité française et domiciliée à Nice, avait été engagée à compter du 18 juin 1997 par la Société Anonyme de droit Monégasque (SAM) MONTE-CARLO GRAND HÔTEL, laquelle exploite son fonds de commerce sous l'enseigne « FAIRMONT MONTE-CARLO », dont le siège social est établi avenue des Spélugues à Monaco. Au sein de cet établissement hôtelier, la salariée occupait les fonctions de femme de chambre tournante. La relation contractuelle s'est ainsi poursuivie pendant près de treize années avant que ne surviennent, au printemps de l'année 2010, une série d'incidents que l'employeur a qualifiés de campagne de diffamation et de dénigrement orchestrée par la salariée ou à laquelle elle aurait activement participé. Les faits reprochés se sont cristallisés autour de trois séquences chronologiques précises au cours du mois de mai 2010, alors même que la salariée se trouvait placée en période d'arrêt de travail pour maladie. Premièrement, un procès-verbal d'entretien daté du 11 mai 2010 faisait état de sous-entendus et d'insinuations clairement proférés par Madame n. AN. à l'encontre de son employeur, manifestant une grande défiance envers ce dernier. Deuxièmement, le 16 mai 2010, en gare de Nice, Madame n. AN. a remis à Madame VA., également employée de l'hôtel en qualité de femme de chambre, un tract affirmant que les salariés de l'établissement hôtelier étaient constamment harcelés et réprimandés. Troisièmement, le 18 mai 2010, devant la gare de Monaco, la salariée a sollicité une autre collègue, Madame SP., en lui demandant de distribuer des lettres directement dans les vestiaires des femmes de chambre italiennes travaillant au sein de l'hôtel. L'arrêt fait également mention, au détour de l'exposé des moyens du pourvoi, de l'existence d'une enquête pénale conduite contre un dénommé f. AN., présenté comme l'époux de la salariée. Selon les énonciations reprises par la demanderesse, cette procédure pénale aurait permis à la société employeur de vérifier corrélativement le degré d'implication de Madame n. AN. avant de prendre une décision définitive quant à la rupture du lien contractuel. Ce n'est finalement que plusieurs mois après la survenance des faits du mois de mai 2010, vraisemblablement à l'issue de la période de suspension du contrat de travail lorsque la salariée s'est trouvée de nouveau apte à exercer ses fonctions, que la SAM MONTE-CARLO GRAND HÔTEL a prononcé le licenciement pour faute grave de Madame n. AN., le 10 février 2011. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant le bien-fondé et la gravité de la mesure d'éviction prononcée à son encontre après plus de treize ans d'ancienneté, Madame n. AN. a saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco afin d'obtenir la condamnation de son ancien employeur au paiement de diverses sommes indemnitaires liées à la rupture. Par un jugement rendu le 29 octobre 2015, la juridiction paritaire de première instance a adopté une position médiane, opérant une disqualification de la faute reprochée. Le Tribunal du travail a en effet considéré que le licenciement prononcé le 10 février 2011 n'était pas fondé sur une faute grave, privative des indemnités de rupture, mais qu'il reposait néanmoins sur un motif valable et ne revêtait, par conséquent, aucun caractère abusif. Cette décision ménageait ainsi les intérêts pécuniaires de la salariée quant à ses droits liés au préavis et à l'indemnité de congédiement, tout en rejetant ses prétentions relatives à l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Insatisfaites de cette solution, les parties ont porté le litige devant la juridiction du second degré. Statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, la Cour d'appel de Monaco a rendu son arrêt le 26 septembre 2016, lequel a été signifié le 4 novembre 2016. Réformant partiellement le jugement entrepris dans un sens nettement plus rigoureux pour la salariée, les juges d'appel ont estimé que le licenciement de Madame n. AN. était bel et bien intervenu sur le fondement d'une faute grave. En conséquence de cette qualification, la Cour d'appel a intégralement débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes financières. Madame n. AN., ayant élu domicile en l'étude de Maître Patricia REY, avocat-défenseur près la Cour d'appel, a alors formé un pourvoi en révision. La déclaration de pourvoi a été souscrite au greffe général le 1er décembre 2016, suivie du dépôt et de la signification d'une requête en révision le 23 décembre 2016. En défense, la SAM MONTE-CARLO GRAND HÔTEL, représentée par Maître Richard MULLOT, avocat-défenseur, a déposé et signifié une contre-requête le 20 janvier 2017. Après le dépôt des conclusions du Procureur Général le 25 janvier 2017, les parties ont échangé une réplique (déposée et signifiée le 30 janvier 2017) et une duplique (déposée et signifiée le 6 février 2017). Le Greffier en Chef a établi le certificat de clôture le 8 mars 2017, attestant de l'expiration de tous les délais légaux. La Cour de révision a examiné l'affaire hors session et uniquement sur pièces, conformément aux dispositions des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un Tribunal du travail, lors de son audience du 18 mai 2017, avant de rendre son arrêt le 29 mai 2017. Au soutien de son pourvoi, la demanderesse articulait deux moyens de cassation, que la Haute juridiction a choisi d'examiner conjointement. Dans une première branche (correspondant au premier moyen), Madame n. AN. reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé l'article 11 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail. Elle soutenait, tout d'abord, que l'employeur n'avait nullement rapporté la preuve de la faute grave alléguée. Elle faisait valoir, ensuite, que les termes de la lettre de licenciement étaient particulièrement imprécis quant à la teneur exacte des propos diffamatoires qui lui étaient imputés, et que l'employeur ne pouvait davantage justifier l'avoir antérieurement sanctionnée de trois blâmes. Enfin, elle dénonçait une contradiction manifeste dans le raisonnement des juges d'appel concernant la date des propos diffamatoires et le délai de réaction de l'employeur, la Cour d'appel ayant retenu que l'enquête pénale visant son époux, f. AN., permettait à la société hôtelière de vérifier le degré d'implication de sa salariée sans précipiter la rupture du contrat. Dans une seconde branche (correspondant au second moyen), la salariée invoquait la violation de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque ainsi que de l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales garantissant le droit à un procès équitable. Elle faisait grief à l'arrêt attaqué d'avoir caractérisé la faute grave en s'appuyant sur l'attestation de Madame VA., sur le procès-verbal d'entretien du 11 mai 2010, mais également sur une déclaration attestée par un certain Monsieur BR., alors même que l'attestation de ce dernier avait été formellement écartée des débats. De surcroît, elle reprochait aux juges du fond un défaut d'examen impartial des éléments probatoires, faute d'avoir fait état des nombreuses attestations et courriers produits par ses soins, lesquels décrivaient le comportement inadapté et injustifié de la direction de l'hôtel envers son personnel. Pour sa part, la société défenderesse au pourvoi concluait au rejet du recours et formait une demande reconventionnelle, sollicitant, sur le fondement de l'article 1229 du Code civil monégasque, la condamnation de son ancienne salariée au paiement d'une somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices matériel et moral qu'elle estimait avoir subis. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'examen des moyens réunis soumettait à la Cour de révision une question juridique complexe à triple détente, touchant à la fois au droit substantiel du licenciement disciplinaire et au droit processuel de la preuve en matière prud'homale. Il s'agissait, à titre principal, de déterminer si des actes de dénigrement et de diffamation commis par un salarié à l'encontre de son employeur (remise de tracts accusant la direction de harcèlement, tentative de distribution de lettres dans les vestiaires du personnel, insinuations lors d'un entretien), perpétrés en dehors du temps et du lieu de travail durant une période de suspension du contrat pour arrêt maladie, peuvent caractériser un manquement à l'obligation de loyauté constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, alors même que le licenciement n'est prononcé que plusieurs mois après les faits, au moment où le salarié redevient apte à exercer ses fonctions. Corrélativement, sur le terrain probatoire et procédural, la Haute juridiction devait dire si la juridiction d'appel, en retenant de tels faits sur la base d'un faisceau d'attestations déclarées recevables tout en omettant de mentionner les pièces adverses tendant à démontrer le comportement inadapté de la direction, méconnaît les règles gouvernant l'administration de la preuve et le droit à un procès équitable (articles 199 du Code de procédure civile et 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme), ou si elle ne fait qu'exercer son pouvoir souverain d'appréciation. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour écarter l'ensemble des griefs formulés par la salariée et valider l'arrêt infirmatif de la Cour d'appel, la Cour de révision déploie une motivation particulièrement dense, articulée autour de trois axes fondamentaux : la matérialité probatoire des agissements, l'indifférence de la suspension du contrat de travail couplée à l'absence de prescription disciplinaire légale, et enfin la souveraineté d'appréciation des juges du fond quant à la disparition du lien de confiance. En premier lieu, répondant au grief de violation des règles de preuve et du procès équitable, la Cour de révision procède à une vérification minutieuse des bases factuelles sur lesquelles la Cour d'appel s'est réellement fondée. Contrairement aux affirmations du pourvoi qui soutenait que les juges d'appel s'étaient appuyés sur l'attestation écartée de Monsieur BR., la Haute juridiction relève que si l'employeur a produit diverses attestations « dont certaines ont été écartées », la juridiction du second degré a forgé sa conviction sur des éléments parfaitement distincts et intrinsèquement suffisants. Elle énumère ainsi précisément les trois piliers probatoires retenus par les juges du fond : premièrement, le témoignage de Madame VA., femme de chambre, affirmant avoir reçu des mains de la demanderesse, en gare de Nice le 16 mai 2010, un tract accusant l'hôtel de harcèlement et de réprimandes constantes envers les salariés ; deuxièmement, la déclaration de Madame SP. soutenant que Madame n. AN. lui avait demandé, le 18 mai 2010 devant la gare de Monaco, de distribuer des lettres dans les vestiaires des femmes de chambre italiennes ; troisièmement, le procès-verbal d'entretien du 11 mai 2010 actant les sous-entendus et insinuations clairement proférés par la salariée contre son employeur, lesquels attestaient « à tout le moins de sa grande défiance envers celui-ci ». Par cette recension précise, la Cour de révision démontre que le juge d'appel n'a nullement puisé ses motifs dans une pièce irrecevable. En deuxième lieu, la Cour de révision aborde la question cruciale de la temporalité des fautes et de la réaction patronale. Elle valide le raisonnement de la Cour d'appel selon lequel la circonstance que ces agissements aient été perpétrés pendant une période où la salariée était placée en arrêt de travail pour maladie ne saurait lui assurer une quelconque immunité disciplinaire. En effet, durant la suspension du contrat de travail, si les obligations principales (prestation de travail et paiement du salaire) sont mises en sommeil, l'obligation accessoire mais fondamentale de loyauté demeure pleinement vigoureuse. La Cour souligne que « la gravité de la défiance publiquement manifestée par cette dernière envers son employeur et les critiques "diffamantes" colportées rendaient impossible la poursuite de la relation de travail et son maintien dans l'entreprise à l'issue de son arrêt maladie ». Surtout, pour balayer l'argument tiré de la tardiveté de la sanction (des faits de mai 2010 sanctionnés en février 2011) et de la prétendue contradiction de motifs liée à l'attente des résultats de l'enquête pénale visant l'époux, la Cour de révision énonce un principe directeur du droit du travail monégasque d'une clarté absolue : « le droit monégasque n'imposant le respect d'aucun délai pour tirer toutes conséquences utiles des agissements fautifs d'un salarié ». En l'absence de texte légal instituant un délai de prescription des faits fautifs ou un délai restreint de déclenchement de la procédure disciplinaire après la prise de connaissance des faits par l'employeur, ce dernier pouvait légitimement attendre la fin de la période de suspension du contrat et le retour à l'aptitude de la salariée pour constater l'impossibilité de la maintenir dans l'entreprise et prononcer la rupture pour faute grave. En troisième lieu, tirant la synthèse de ces éléments, la Cour de révision se retranche derrière le pouvoir souverain des juges du fond quant à l'appréciation des preuves. Elle juge que la Cour d'appel « n'a fait qu'apprécier souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis ». Ce faisant, les juges d'appel n'étaient pas tenus de s'expliquer spécifiquement sur les attestations contraires produites par la salariée qu'ils décidaient d'écarter implicitement mais nécessairement. De cette appréciation souveraine, la juridiction du second degré « a pu en déduire, hors toute contradiction et sans violer les textes susvisés, que la nécessaire loyauté et le climat de confiance mutuelle devant présider à la relation de travail avaient bel et bien disparu lorsque Mme AN. s'était trouvée de nouveau apte à exercer ses fonctions et que les faits qui lui étaient reprochés constituaient une faute grave, justifiant son licenciement ». L'emploi de la formule « a pu en déduire » révèle toutefois que si l'appréciation des faits et des preuves est souveraine, la qualification juridique de faute grave demeure sous le contrôle léger de la Cour de révision, qui vérifie que les faits souverainement constatés caractérisent légalement l'impossibilité du maintien du salarié dans l'entreprise. Enfin, statuant sur la demande reconventionnelle de la SAM MONTE-CARLO GRAND HÔTEL tendant à l'allocation de 15.000 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1229 du Code civil (relatif aux dommages et intérêts résultant de l'inexécution des obligations ou de l'exercice abusif d'une voie de droit), la Cour de révision la rejette sèchement par une formule lapidaire mais classique : « eu égard aux circonstances de la cause ci-dessus énoncées, il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande ». L'exercice du pourvoi en révision par une salariée licenciée pour faute grave après treize ans d'ancienneté et ayant obtenu partiellement gain de cause en première instance ne dégénérait manifestement pas en faute ouvrant droit à réparation. ### C. Le dispositif À l'issue de son délibéré, la Haute juridiction monégasque prononce la décision suivante : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi, > > Rejette la demande de dommages et intérêts présentée par la SAM MONTE-CARLO GRAND HÔTEL ; > > Condamne Mme n. AN. aux dépens dont distraction au profit de Maître Richard MULLOT, avocat-défenseur sous sa due affirmation. » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 29 mai 2017 par la Cour de révision de Monaco s'inscrit au cœur de plusieurs problématiques fondamentales du droit contemporain des relations de travail, faisant écho tant aux spécificités irréductibles de l'ordre juridique monégasque qu'aux grandes tendances jurisprudentielles européennes. Trois axes d'analyse permettent d'en mesurer toute la portée théorique : la permanence de l'obligation de loyauté comme limite à la liberté d'expression durant la suspension du contrat, l'autonomie du droit disciplinaire monégasque au regard de l'écoulement du temps, et le régime du contrôle probatoire au prisme des garanties conventionnelles du procès équitable. #### 1. L'obligation de loyauté, la liberté d'expression et la suspension du contrat de travail Le premier enseignement majeur de la décision réside dans l'affirmation vigoureuse de la survivance de l'obligation de loyauté pendant les périodes de suspension du contrat de travail, telles qu'un arrêt maladie. Sur le plan de la théorie générale des contrats, la suspension du contrat de travail opère une paralysie temporaire des obligations principales issues du rapport synallagmatique : le salarié est dispensé d'exécuter sa prestation de travail, et l'employeur est, en principe et sous réserve des mécanismes d'indemnisation complémentaire, dispensé de verser le salaire. Pour autant, le lien contractuel subsiste dans toute sa densité juridique. Dès lors, les obligations accessoires de comportement, qui découlent du principe général d'exécution de bonne foi des conventions, demeurent pleinement contraignantes pour les parties. L'arrêt commenté érige « la nécessaire loyauté et le climat de confiance mutuelle devant présider à la relation de travail » en véritable clé de voûte du contrat de travail. Cette conception personnaliste et fiduciaire de la relation salariale implique que le travailleur ne saurait profiter de son éloignement temporaire de l'entreprise pour adopter une attitude hostile visant à nuire à la réputation ou au fonctionnement de son employeur. En l'espèce, les agissements reprochés à la salariée ne relevaient pas d'une simple conversation privée ou d'une critique mesurée, mais d'une démarche active de prosélytisme critique et d'agit-prop aux abords immédiats des lieux de transit du personnel (la gare de Nice et la gare de Monaco) et à destination directe de l'intérieur de l'établissement (tentative d'introduction de lettres dans les vestiaires des femmes de chambre italiennes). Cette configuration factuelle soulevait en filigrane la question de l'articulation entre l'obligation de loyauté et la liberté d'expression du salarié, protégée au niveau européen par l'article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Dans la jurisprudence tant européenne que comparée (notamment française), le salarié jouit, dans l'entreprise et hors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions just
# Cour de Révision de Monaco, 19 avril 2012, n° 8713 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 19 avril 2012, n° 8713 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2012/04-19-8713)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la haute juridiction monégasque trouve son origine dans l'exécution et la qualification juridique d'une relation de travail transfrontalière s'étant déployée sur plus de vingt-cinq années entre la France et la Principauté de Monaco au sein d'un même groupe de sociétés. Monsieur b. TR., de nationalité française, a été initialement engagé par la société de droit français SA Cartier (devenue par la suite la SAS Cartier) à compter du 1er mai 1976 pour exercer ses fonctions au sein du magasin exploité par cette société à Cannes. Après près de huit années d'activité sur le territoire français, la situation professionnelle du salarié a connu une évolution géographique majeure. À compter du 1er avril 1984, Monsieur b. TR. a été affecté à temps plein dans des locaux situés sur le territoire monégasque pour y exercer les fonctions de vendeur joaillier. Cette affectation en Principauté s'est poursuivie de manière ininterrompue pendant plus de dix-huit ans. Durant toute cette période, bien que la prestation de travail fût matériellement accomplie à Monaco, la société française d'origine a maintenu un lien formel avec le salarié, continuant notamment à lui verser diverses sommes inhérentes au statut social français, telles que la participation aux résultats de l'entreprise. La relation de travail a pris fin le 27 août 2002, date à laquelle la société française SAS Cartier a notifié à Monsieur b. TR. son licenciement motivé par une inaptitude définitive à tous les postes de travail. À l'occasion de cette rupture, l'employeur français a versé au salarié une indemnité de licenciement calculée selon les règles applicables à la relation contractuelle telle qu'elle était formellement appréhendée par la société parisienne. Cependant, les conditions dans lesquelles Monsieur b. TR. avait exercé son activité à Monaco à partir de 1984 ont donné lieu à une contestation judiciaire devant les juridictions monégasques. Le salarié entendait en effet voir reconnaître l'existence d'un contrat de travail le liant directement à l'entité locale, la société anonyme monégasque (SAM) Cartier Monaco, et obtenir la réparation du préjudice découlant de l'absence de déclaration de son emploi auprès des organismes sociaux de la Principauté. C'est la reconnaissance judiciaire de cette situation de fait qui a, par un effet de rebond, fait naître le litige relatif à la répétition des sommes versées par la société française. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Le parcours procédural de cette affaire s'est articulé en deux phases distinctes mais intrinsèquement liées : une première phase dédiée à l'identification de l'employeur véritable et à la détermination de la loi applicable, suivie d'une seconde phase consacrée à la liquidation des créances réciproques des parties résultant de cette requalification. Dans un premier temps, le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco a rendu, le 1er avril 2004, un jugement mixte devenu irrévocable sur les points de droit tranchés. Par cette décision fondamentale pour la suite du litige, la juridiction du travail a jugé que pendant toute la période s'étendant du 2 avril 1984 au 30 novembre 2002, Monsieur b. TR. se trouvait lié par un contrat de travail avec la société monégasque SAM Cartier. Le tribunal a considéré que le prétendu détachement du salarié s'analysait en réalité en un véritable transfert du contrat de travail au profit de l'entité monégasque, tout en relevant le maintien d'une dépendance statutaire formelle envers l'employeur d'origine. En conséquence de cette requalification, le Tribunal du travail a débouté la SAM Cartier de son exception d'irrecevabilité et a dit que le contrat de travail ayant existé entre le salarié et la société monégasque était régi par les dispositions de la loi monégasque. Dès lors, le tribunal a retenu qu'en s'abstenant de déclarer Monsieur b. TR. auprès des organismes sociaux monégasques durant cette période, la SAM Cartier avait commis une faute engageant sa responsabilité et ouvrant droit, pour le salarié, à la réparation du préjudice subi. Une expertise a alors été ordonnée afin d'évaluer précisément les préjudices et d'établir les comptes entre les parties. Dans un second temps, après le dépôt du rapport d'expertise, le Tribunal du travail a statué sur les conséquences financières par un jugement en date du 10 mai 2007. Au cours de cette instance, la société française SAS Cartier est intervenue volontairement aux débats pour formuler une demande reconventionnelle en répétition de l'indu. Elle soutenait que, son contrat ayant été transféré à la SAM Cartier dès 1984, certaines sommes qu'elle avait versées au salarié n'étaient pas dues au regard du droit monégasque désormais seul applicable. Faisant droit à ce raisonnement, le Tribunal du travail a, d'une part, condamné la SAM Cartier à verser diverses sommes à Monsieur b. TR. en réparation de son préjudice, et d'autre part, condamné le salarié à rembourser à la SAS Cartier la somme de 32 424,47 euros perçue au titre de la participation aux résultats de cette entreprise, ainsi que la somme de 4 761,25 euros correspondant à un trop-perçu sur l'indemnité de licenciement. Monsieur b. TR. ayant interjeté appel, le Tribunal de première instance de Monaco, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, s'est prononcé par un jugement rendu le 9 juin 2011 (bien que le corps de l'arrêt mentionne également, par une erreur matérielle manifeste, la date du 2 juin 2011). Les juges d'appel ont confirmé le jugement du 10 mai 2007 en ce qu'il condamnait la SAM Cartier, mais l'ont infirmé en ce qu'il avait ordonné le remboursement des sommes réclamées par la SAS Cartier. Le Tribunal de première instance a ainsi débouté la société française de l'intégralité de ses demandes de restitution. Mécontente de cette infirmation partielle, la société française SA Cartier (désormais dénommée SAS Cartier) a formé un pourvoi en révision le 16 septembre 2011, suivi du dépôt d'une requête le 11 octobre 2011. Elle articulait un moyen unique divisé en cinq branches. Dans ses trois premières branches, la demanderesse reprochait aux juges du fond d'avoir violé les règles gouvernant la répétition de l'indu et méconnu l'autorité de la chose jugée attachée au jugement du 1er avril 2004 en refusant la restitution de sommes dont le versement se trouvait rétroactivement privé de cause par l'effet du transfert du contrat de travail. Dans ses quatrième et cinquième branches, elle faisait grief au tribunal d'avoir violé le principe du contradictoire en relevant d'office un moyen tiré de l'existence d'une fraude commise de concert par les deux sociétés du groupe pour faire échec à l'action en restitution. Monsieur b. TR., défendeur en révision, a déposé une contre-requête le 9 novembre 2011 concluant au rejet du pourvoi. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt rendu par la Cour de révision le 19 avril 2012, statuant hors session et uniquement sur pièces conformément aux articles 66 et 67, alinéa 2 de la loi n° 446 du 16 mai 1946 modifiée et à l'article 458 du Code de procédure civile, devait résoudre une double problématique juridique touchant à la fois au droit substantiel des obligations et aux garanties fondamentales de la procédure civile. Sur le terrain substantiel, la question centrale était la suivante : lorsqu'une décision de justice irrévocable constate rétroactivement que le contrat de travail d'un salarié a été transféré d'un employeur français à un employeur monégasque et soumet en conséquence la relation de travail à la loi monégasque, les sommes versées sciemment par l'employeur français d'origine au cours de cette période (au titre de la participation aux résultats et de l'indemnité de licenciement) se trouvent-elles privées de cause, ouvrant ainsi droit à une action en répétition de l'indu sur le fondement de l'article 1223 du Code civil monégasque, ou le maintien des stipulations contractuelles initiales à travers le transfert permet-il au salarié de conserver le bénéfice de ces versements ? Sur le terrain procédural, la question posée à la haute juridiction consistait à déterminer si une juridiction d'appel peut, pour rejeter une demande en répétition de l'indu, opposer aux parties l'exception d'indignité ou de fraude (*nemo auditur* / *fraus omnia corrumpit*) tirée de la non-déclaration concertée du salarié aux organismes sociaux en violation de l'ordre public monégasque, sans avoir préalablement invité les parties à débattre contradictoirement de ce moyen relevé d'office, au regard des exigences du procès équitable posées par l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour censurer la décision des juges d'appel, la Cour de révision procède à une analyse rigoureuse en deux temps, répondant successivement aux deux séries de griefs formulés par le moyen unique de cassation. #### 1. Sur la répétition de l'indu et la perte de cause des versements (trois premières branches) La Cour de révision vise en premier lieu l'article 1223 du Code civil monégasque, dont elle rappelle littéralement la teneur dans un attendu de principe : « Attendu que celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû, s'oblige à le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu ». La haute juridiction examine ensuite les motifs par lesquels le Tribunal de première instance avait rejeté la demande de remboursement de la SAS Cartier. Les juges du fond avaient développé une argumentation complexe reposant sur trois piliers : - Premièrement, un élément intentionnel : les sommes avaient été payées « sciemment et en parfaite connaissance de la situation de travail sur le territoire monégasque en vertu d'un contrat de travail ». - Deuxièmement, l'analyse des effets du jugement du 1er avril 2004 : ce jugement n'avait prononcé aucune nullité du contrat de travail initial, mais avait qualifié le détachement de « véritable transfert du contrat de travail » au profit de la SAM Cartier Monaco. Or, selon le tribunal, un tel transfert ne modifie pas les dispositions contractuelles antérieures, lesquelles ne peuvent être altérées que par des modifications conventionnelles postérieures (inexistantes en l'espèce) ou par des dispositions impératives de la loi nouvelle applicable (la loi monégasque ne prohibant nullement de manière impérative le versement d'une participation ou d'une indemnité de licenciement plus favorable). - Troisièmement, le maintien d'une « dépendance statutaire formelle envers l'employeur d'origine » constaté par le jugement de 2004 et le fait que la SAS Cartier ne contestait pas les autres paiements effectués durant la période litigieuse. Le tribunal en avait déduit que la SAS Cartier ne démontrait ni l'existence d'une erreur, ni l'absence de cause des paiements. La Cour de révision balaye cette construction juridique par un attendu lapidaire mais d'une grande densité conceptuelle. Elle juge qu'en statuant ainsi, alors que les versements effectués du 2 avril 1984 au 30 novembre 2002 par l'employeur d'origine « avaient été privés de cause par l'effet de la décision du tribunal du travail du 1er avril 2004 constatant que le contrat de travail du salarié avait été transféré pendant cette période à un employeur monégasque et que ce transfert s'imposait à l'employeur français d'origine », le Tribunal de première instance n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article 1223 du Code civil. Le raisonnement de la Cour repose sur l'effet rétroactif et absolu de la chose jugée en 2004 : dès lors que le contrat avait été transféré à la SAM Cartier à compter du 2 avril 1984, la SAS Cartier avait perdu la qualité d'employeur à cette même date. N'étant plus l'employeur de Monsieur b. TR., les versements qu'elle avait continué à opérer au titre d'obligations légales ou conventionnelles attachées à la qualité d'employeur de droit français (telles que la participation aux résultats de l'entreprise française ou l'indemnité de licenciement) se trouvaient *ipso facto* dépourvus de cause juridique. L'absence de cause objective du paiement suffit à caractériser l'indu, peu important que le *solvens* ait payé sciemment à l'époque des faits, puisque la disparition de la cause résulte d'une décision judiciaire ultérieure qui s'impose à toutes les parties. #### 2. Sur le respect du principe du contradictoire (quatrième et cinquième branches) Le Tribunal de première instance avait cru pouvoir consolider sa décision de rejet par un motif surabondant tiré de la fraude. Les juges d'appel avaient en effet relevé que les demandes de remboursement étaient la conséquence d'une situation de non-déclaration du salarié aux caisses sociales monégasques et de non-application du droit monégasque, commise par la SAM Cartier et la SAS Cartier « agissant de concert », « en contradiction et en fraude avec les lois d'ordre public monégasque ». Le tribunal avait conclu que cette « situation de fraude [...] empêche toute restitution ». Plaçant sa censure sous le visa de l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, la Cour de révision ne se prononce pas sur le bien-fondé substantiel de l'application de l'adage *fraus omnia corrumpit* ou *nemo auditur propriam turpitudinem allegans* à une action en répétition de l'indu consécutive à une requalification contractuelle. Elle sanctionne le jugement sur un terrain strictement procédural : « Attendu qu'en relevant d'office le moyen tiré de la fraude sans avoir invité au préalable les parties à présenter leurs observations, le tribunal a violé le texte susvisé ». En introduisant de sa propre initiative dans le débat judiciaire la qualification de fraude concertée pour paralyser le droit à restitution, sans rouvrir les débats ni solliciter les observations écrites des parties sur ce point, la juridiction d'appel a méconnu les exigences élémentaires du principe de la contradiction, composante essentielle du droit à un procès équitable. ### C. Le dispositif En conséquence de cette double censure, la Cour de révision prononce une cassation partielle du jugement déféré, circonscrite aux seuls chefs de dispositif ayant rejeté les prétentions de la société française. Le dispositif de l'arrêt est ainsi rédigé : > « PAR CES MOTIFS, > > - Casse et annule le jugement rendu le 9 juin 2011 par le tribunal de première instance, mais seulement en ce qu'il a débouté la SAS Cartier de sa demande de remboursement des sommes perçues par M. b. TR. au titre de la participation aux résultats de l'entreprise et du trop perçu sur l'indemnité de licenciement ; > > - Renvoie la cause et les parties à la prochaine session utile de la Cour de révision autrement composée ; > > - Condamne M. b. TR. aux dépens, dont distraction au profit de Maître Jacques Sbarrato, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. » Conformément aux règles procédurales monégasques applicables devant la Cour de révision, l'affaire n'est pas renvoyée devant une autre juridiction du fond de même degré (qui n'existe pas dans l'organisation judiciaire de la Principauté), mais devant la Cour de révision elle-même, autrement composée, pour qu'il soit statué au fond lors d'une prochaine session utile. ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 19 avril 2012 par la Cour de révision de Monaco constitue une décision de principe particulièrement riche d'enseignements, tant par sa contribution à la théorie générale des quasi-contrats en droit civil monégasque que par sa fermeté quant au respect des droits fondamentaux de la procédure. Il illustre avec une acuité remarquable les interactions complexes entre le droit du travail, le droit des obligations et le droit processuel. #### 1. L'objectivation de la répétition de l'indu et l'anéantissement rétroactif de la cause par décision de justice Sur le terrain du droit des obligations, la décision commentée apporte un éclairage décisif sur les conditions de mise en œuvre de l'action en répétition de l'indu régie par l'article 1223 du Code civil monégasque (texte qui est le pendant exact de l'ancien article 1376 du Code civil français antérieur à l'ordonnance du 10 février 2016). Traditionnellement, la doctrine et la jurisprudence distinguent l'indu objectif (lorsque la dette n'existe pas ou plus entre le *solvens* et l'*accipiens*) et l'indu subjectif (lorsque la dette existe, mais qu'elle est payée par un autre que le débiteur ou à un autre que le créancier). Une question classique consiste à savoir si le demandeur en restitution (*solvens*) doit prouver qu'il a effectué le paiement par erreur, ou si la seule démonstration de l'absence de cause du paiement suffit à fonder la répétition. En l'espèce, le Tribunal de première instance avait adopté une conception restrictive et subjective de l'indu : en relevant que la SAS Cartier avait payé « sciemment et en parfaite connaissance de la situation de travail sur le territoire monégasque », les juges du fond suggéraient que l'absence d'erreur du *solvens* faisait obstacle à la restitution, le paiement ayant été effectué en connaissance de cause. De plus, le tribunal avait tenté de maintenir une cause juridique aux paiements en invoquant la survie des stipulations du contrat initial à travers le mécanisme du transfert du contrat de travail. La Cour de révision condamne sans appel cette analyse en consacrant une approche résolument objective de l'indu consécutif à une décision de justice. Lorsque le paiement se révèle indu non pas en raison d'une méprise initiale sur l'existence de la dette, mais parce que le titre juridique qui lui servait de support a été rétroactivement modifié ou anéanti par une décision judiciaire, la condition d'erreur du *solvens* est totalement indifférente. La cause du paiement disparaît objectivement et rétroactivement par le seul effet du jugement. L'intérêt majeur de l'arrêt réside dans l'application de ce mécanisme non pas à une annulation de contrat (hypothèse classique où l'effet rétroactif de la nullité prive de cause les prestations exécutées), mais à une requalification emportant transfert du contrat de travail. Le Tribunal de première instance avait cru pouvoir opposer que le jugement du 1er avril 2004 « n'a prononcé aucune nullité du contrat », mais a constaté un transfert. Or, pour la Cour de révision, le transfert judiciairement constaté produit, à l'égard de l'employeur d'origine, un effet extinctif équivalent quant à la cause des obligations futures : dès lors que le contrat de travail a été transféré à la SAM Cartier à compter du 2 avril 1984, la SAS Cartier est devenue un tiers à la relation de travail à partir de cette date. La motivation de la Cour met en lumière la notion d'opposabilité et d'autorité de la chose jugée : « ce transfert s'imposait à l'employeur français d'origine ». C'est ici le principe de cohérence et de non-cumul qui gouverne la solution. Le salarié, Monsieur b. TR., avait lui-même sollicité et obtenu en 2004 la reconnaissance judiciaire du transfert de son contrat à la société monégasque et la soumission de ce contrat à la loi monégasque, afin d'obtenir d'importants dommages-intérêts pour défaut d'affiliation aux caisses sociales de la Principauté. Il ne pouvait pas, simultanément, revendiquer le statut de salarié monégasque de la SAM Cartier pour la période 1984-2002 et prétendre conserver les avantages financiers (notamment la participation aux résultats, institution propre au droit français liée à l'appartenance juridique à l'entreprise française) versés par la SAS Cartier au titre d'une qualité d'employeur que le jugement de 2004
# Cour de Révision de Monaco, 28 février 2011, n° 5707 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 28 février 2011, n° 5707 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2011/02-28-5707)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le contentieux du droit du travail monégasque offre régulièrement à la Cour de révision l'occasion de préciser les contours de la force obligatoire du contrat de travail et les modalités de preuve des engagements salariaux, particulièrement dans le secteur névralgique de l'hôtellerie. L'arrêt rendu le 28 février 2011 par la haute juridiction de la Principauté s'inscrit pleinement dans cette dynamique en tranchant une difficulté relative à l'octroi d'un complément d'indemnité de nourriture au titre des périodes non travaillées. Les faits à l'origine du litige mettaient en présence Monsieur d. OU. EL HK. (également désigné dans la décision sous les initiales M. O. E. H.), de nationalité française et demeurant à Beausoleil, et la société anonyme monégasque (SAM) Hôtel Métropole, ayant son siège social à Monte-Carlo. Monsieur O. E. H. a été embauché par la SAM Hôtel Métropole à compter du 22 février 1994 pour exercer les fonctions de valet (valet de chambre). La relation de travail s'est déroulée sur plusieurs années, au cours desquelles la question de la prise en charge des frais de restauration du salarié a donné lieu à l'établissement de divers documents administratifs et comptables. En particulier, le permis de travail du salarié, qui reprenait les termes d'un document cosigné par les deux parties, faisait état du bénéfice d'une indemnité de nourriture au profit de l'employé. Parallèlement, lors de l'exécution du contrat, les bulletins de salaire délivrés à Monsieur O. E. H. mentionnaient une participation de l'employeur à la nourriture du salarié, libellée sous la forme d'une « indemnité de nourriture ». Estimant toutefois que ses droits en la matière n'avaient pas été intégralement remplis au regard des stipulations régissant sa relation de travail, l'employé a élevé une contestation portant sur les périodes durant lesquelles son contrat de travail se trouvait suspendu pour cause de repos légal. Plus précisément, le salarié considérait qu'il était en droit de percevoir un complément d'indemnité de nourriture correspondant aux périodes légales de repos et de congés durant lesquelles il n'avait, par définition, pas pris ses repas sur son lieu de travail. Face au refus de la société employeur de faire droit à cette prétention financière, le différend s'est cristallisé et a pris une tournure judiciaire. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Afin d'obtenir satisfaction, Monsieur O. E. H. a fait assigner son employeur, la SAM Hôtel Métropole, devant la juridiction compétente en matière sociale pour solliciter le paiement de ce complément d'indemnité de nourriture au titre des périodes légales de repos. La décision de première instance, rendue par le Tribunal du travail (dont la date et le sens exact ne sont pas précisés dans la décision commentée), a fait l'objet d'un recours devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en sa qualité de juridiction d'appel du Tribunal du travail. Par un jugement rendu le 27 mai 2010, le Tribunal de première instance a accueilli la demande formulée par l'employé. Les juges d'appel ont ainsi condamné la SAM Hôtel Métropole à payer à Monsieur O. E. H. la somme de 3 766,18 euros au titre du complément d'indemnité de nourriture, assortie des intérêts au taux légal à compter de la date de l'assignation. Pour fonder sa décision, la juridiction d'appel s'est appuyée à la fois sur les mentions figurant sur le permis de travail et les bulletins de paie, ainsi que sur les explications des parties relatives à la fourniture de la nourriture et aux dispositions de l'article 20 de la convention collective de l'hôtellerie. Mécontente de cette condamnation, la SAM Hôtel Métropole, agissant poursuites et diligences de son Président délégué en exercice, a formé un pourvoi en révision. La procédure devant la Cour de révision s'est déroulée hors session et uniquement sur pièces, conformément aux dispositions des articles 66 alinéa 2 et 67 alinéa 2 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, ainsi que des articles 458, 459 et 459-4 du Code de procédure civile monégasque. Le parcours procédural devant la haute juridiction a respecté la chronologie stricte des échanges écrits : la déclaration de pourvoi a été souscrite au greffe général le 24 septembre 2010 par l'avocat-défenseur de l'employeur, suivie du dépôt et de la signification d'une requête appuyée de dix pièces le 22 octobre 2010. Le salarié défendeur a répliqué par le dépôt et la signification d'une contre-requête accompagnée de quatre pièces le 22 novembre 2010, à laquelle l'employeur a répondu par une réplique déposée et signifiée le 30 novembre 2010. Après l'établissement du certificat de clôture par le Greffier en Chef le 10 janvier 2011 et le dépôt des conclusions du ministère public le 11 janvier 2011, l'affaire a été examinée à l'audience du 10 février 2011 pour être mise en délibéré et rendue le 28 février 2011. Au soutien de son pourvoi, la SAM Hôtel Métropole développait un moyen unique de cassation, articulé autour de trois branches distinctes, qui attaquait frontalement la motivation du jugement du 27 mai 2010 tant sur le terrain du défaut de base légale que sur celui de la dénaturation des termes du litige. Dans une première branche, la demanderesse au pourvoi reprochait au tribunal d'avoir privé sa décision de base légale au regard de l'article 20 de la convention collective de l'hôtellerie. Selon l'employeur, les juges du fond s'étaient bornés à constater une simple participation financière de sa part aux frais de restauration de l'employé pour en déduire une condamnation au paiement d'une indemnité de nourriture au sens dudit article 20. Or, l'employeur soutenait que le tribunal aurait dû préalablement rechercher l'existence d'un accord ou d'une pratique constante des parties concernant la fourniture effective de nourriture « en nature », condition qui, selon la thèse patronale, était seule susceptible de justifier le paiement, par équivalent, d'une indemnité de nourriture au sens du texte conventionnel susvisé. Dans une deuxième branche, toujours sous le visa du manque de base légale au regard de l'article 20 de la convention collective de l'hôtellerie, la société hôtelière faisait grief au jugement de l'avoir condamnée à verser cette indemnité au titre de périodes non travaillées, sur le seul constat d'une participation financière aux frais de restauration, sans avoir procédé à une recherche pourtant présentée comme essentielle : vérifier si le salarié avait expressément manifesté le souhait, pendant ses périodes de repos et de congés, de ne pas venir prendre ses repas sur son lieu de travail, préférant ainsi bénéficier d'une indemnité compensatrice versée par équivalent. Enfin, dans une troisième branche, le grief se déplaçait sur le terrain processuel de la dénaturation des termes du litige. L'employeur critiquait le jugement d'appel en ce qu'il avait retenu « qu'il résulte des propres explications de la SAM Hôtel Métropole que la nourriture est fournie en nature ». La requérante faisait valoir qu'elle avait au contraire contesté de manière expresse l'application de l'article 20 de la convention collective dans ses écritures d'appel, en énonçant très clairement que « la SAM Hôtel Métropole ne fournit pas de nourriture à M. O. E. H. » et en ajoutant que « l'intimé ne peut nier qu'il ne lui a jamais fourni de nourriture ». En lui prêtant des affirmations contraires à ses écritures, le tribunal aurait donc modifié les limites du débat judiciaire telles que fixées par les parties. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision se trouvait ainsi confrontée à une question de droit précise touchant à l'articulation entre les sources conventionnelles et contractuelles en droit du travail, ainsi qu'à l'étendue des obligations de recherche incombant aux juges du fond. Il s'agissait de déterminer si le juge du fond, saisi d'une demande en paiement d'un complément d'indemnité de nourriture au titre des périodes légales de repos et de congés, est tenu de rechercher les conditions d'application du régime de l'indemnité compensatrice prévu par l'article 20 de la convention collective de l'hôtellerie — à savoir l'existence d'une fourniture préalable de nourriture en nature et la manifestation expresse de la volonté du salarié de ne pas prendre ses repas dans l'entreprise durant ses congés —, ou s'il peut légalement fonder la condamnation de l'employeur sur le seul constat d'un accord contractuel autonome des parties résultant des mentions concordantes du permis de travail et des bulletins de salaire. Subsidiairement, sur le plan procédural, la question se posait de savoir si une éventuelle impropriété ou erreur du juge d'appel dans la relation des moyens d'une partie quant à la fourniture de nourriture en nature entraîne la cassation pour dénaturation des termes du litige, dès lors que la décision se trouve par ailleurs légalement justifiée par le constat souverain d'un accord contractuel direct entre l'employeur et le salarié. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'ensemble de l'argumentation développée par la SAM Hôtel Métropole, la Cour de révision adopte un raisonnement d'une grande concision, caractéristique de la technique de cassation, qui déplace habilement le centre de gravité juridique du litige. Alors que le pourvoi tentait d'enfermer le débat dans les conditions restrictives d'application de l'article 20 de la convention collective de l'hôtellerie, la haute juridiction ramène la solution sur le terrain exclusif de la force obligatoire du contrat de travail et de l'accord des volontés. La Cour procède en mettant en exergue les constatations souveraines opérées par les juges du second degré à partir des pièces versées aux débats. Ce faisant, elle identifie deux éléments probatoires déterminants qui avaient été relevés par le Tribunal de première instance : Premièrement, le tribunal avait constaté qu'il résultait du permis de travail, lequel reprenait les termes d'un document cosigné par l'employeur et l'employé, que ce dernier bénéficiait d'une indemnité de nourriture. Deuxièmement, le tribunal avait relevé que les bulletins de salaire délivrés à l'intéressé mentionnaient expressément la participation de l'employeur à la nourriture du salarié sous la qualification même d'« indemnité de nourriture ». De la convergence de ces deux constatations matérielles — l'une reflétant l'engagement initial formalisé lors de l'embauche (le permis de travail adossé au document cosigné), l'autre traduisant l'exécution continue de cet engagement par l'employeur (les mentions des bulletins de paie) —, la Cour de révision tire une conséquence juridique radicale quant à l'office du juge du fond. Elle affirme que « c'est à bon droit, sans avoir à effectuer d'autre recherche et sans modifier l'objet du litige, que le tribunal retient qu'il résulte de l'accord des parties que l'employé est fondé à solliciter le paiement d'une indemnité de nourriture pour les jours où il était en repos ou en congé ». Cette motivation appelle une analyse détaillée tant elle répond, de manière synthétique mais exhaustive, aux trois branches du moyen unique. En premier lieu, en validant le fait que le droit du salarié « résulte de l'accord des parties », la Cour de révision rend totalement inopérantes les deux premières branches du moyen tirées d'un prétendu défaut de base légale au regard de l'article 20 de la convention collective. En effet, le raisonnement de l'employeur reposait tout entier sur le postulat que l'indemnité de nourriture réclamée ne pouvait être qu'une indemnité compensatrice par équivalent d'un avantage en nature non consommé, régie par le texte conventionnel. Or, dès lors que les juges du fond avaient souverainement fait ressortir l'existence d'un accord contractuel direct entre les parties octroyant au salarié le bénéfice d'une « indemnité de nourriture » en tant que telle, le fondement de la créance salariale devenait autonome et contractuel. Par conséquent, la formule « sans avoir à effectuer d'autre recherche » vient signifier que les recherches réclamées par le pourvoi étaient surabondantes, voire inutiles. Le tribunal n'avait nullement besoin de vérifier s'il existait une pratique de fourniture de nourriture en nature (première branche), ni de s'enquérir du point de savoir si le valet de chambre avait manifesté le souhait de ne pas venir se restaurer à l'hôtel durant ses jours de repos ou de congés (deuxième branche). L'accord des parties, matérialisé par le document cosigné repris au permis de travail et exécuté sur les fiches de paie, se suffisait à lui-même pour fonder le droit au maintien ou au versement du complément de cette indemnité durant les périodes légales de repos. En second lieu, la Cour de révision écarte le grief de dénaturation des termes du litige (troisième branche) en affirmant que le tribunal a statué « sans modifier l'objet du litige ». Même si le jugement attaqué avait pu faire état d'une explication de l'employeur relative à une fourniture en nature que ce dernier contestait par ailleurs dans ses conclusions, ce motif revêtait un caractère surabondant au regard du motif déterminant tiré de l'accord contractuel des parties constaté à travers les pièces contractuelles et salariales. L'objet du litige — à savoir la demande en paiement d'un complément d'indemnité de nourriture fondée sur la relation de travail — a été parfaitement respecté par les juges d'appel qui ont tranché la contestation en s'appuyant sur les pièces produites aux débats (permis de travail et bulletins de salaire), sans dénaturer le cadre processuel fixé par les prétentions respectives des plaideurs. Le moyen unique se trouve ainsi intégralement écarté en ses trois branches, conduisant au rejet logique du pourvoi. ### C. Le dispositif La décision s'achève par le prononcé du dispositif suivant, qui rejette le recours de l'employeur et tire les conséquences financières de cette succombance conformément au droit procédural monégasque : > « PAR CES MOTIFS, > - Rejette le pourvoi, > - Condamne la SAM Hôtel Métropole à une amende de 300 euros et aux dépens dont distraction au profit de Maître Jean-Pierre LICARI, avocat-défenseur, sous sa due affirmation » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 28 février 2011 par la Cour de révision de Monaco revêt une importance certaine dans l'édifice jurisprudentiel monégasque du droit du travail, comme en témoigne le sommaire publié en tête de la décision qui résume la règle dégagée : l'indemnité de nourriture est due « en application du contrat de travail en nature et sous formes d'une indemnité lors des périodes légales de repos ». Au-delà de la formulation elliptique de ce chapeau, la décision illustre avec force plusieurs principes directeurs du droit social et du droit processuel. Tout d'abord, cet arrêt consacre la primauté et l'autonomie de la source contractuelle lorsqu'elle est porteuse de droits pour le salarié. En droit du travail monégasque, les conventions collectives — telle la convention collective de l'hôtellerie dont l'article 20 était invoqué en l'espèce — fixent un socle de règles sectorielles. Toutefois, le contrat individuel de travail demeure le siège naturel de la détermination des éléments de rémunération et des accessoires de salaire. En jugeant que le constat d'un accord des parties sur le versement d'une indemnité de nourriture dispense le juge de rechercher si les conditions restrictives du texte conventionnel sont réunies, la Cour de révision applique implicitement mais nécessairement le principe de faveur et le principe de la force obligatoire des conventions. Si les parties ont convenu, dès l'origine de la relation contractuelle, de l'octroi d'une indemnité de nourriture, l'employeur ne saurait, a posteriori, invoquer les conditions techniques d'une disposition conventionnelle pour restreindre la portée de son propre engagement contractuel, notamment lors des périodes légales de repos. Ensuite, la décision apporte un éclairage précieux sur la valeur probatoire des documents administratifs liés à l'embauche en Principauté de Monaco, et plus particulièrement du permis de travail. Dans le système juridique monégasque, l'embauche d'un salarié donne lieu à l'établissement d'une demande d'autorisation d'embauchage et d'un permis de travail qui récapitulent les conditions essentielles du contrat (emploi, qualification, salaire de base, indemnités et avantages divers). La Cour de révision relève ici avec soin que le permis de travail reprenait « un document cosigné par les parties ». Cette précision est fondamentale : le permis de travail ne constitue pas seulement une formalité administrative unilatérale à destination des services de l'emploi ; lorsqu'il reflète un document revêtu de la signature conjointe de l'employeur et du salarié, il acquiert la pleine valeur d'un écrit contractuel probant, établissant l'existence d'un accord de volontés. Cette preuve initiale se trouve, dans le raisonnement de la Cour, corroborée par l'exécution ultérieure du contrat, matérialisée par les bulletins de salaire. L'arrêt s'inscrit ici dans une jurisprudence constante selon laquelle les mentions portées de manière répétée par l'employeur sur les fiches de paie — en l'occurrence la mention d'une participation patronale qualifiée d'« indemnité de nourriture » — constituent un aveu extrajudiciaire ou, à tout le moins, la traduction comptable de l'accord contractuel. La conjonction de l'acte initial (le permis de travail) et de l'acte d'exécution (le bulletin de salaire) forme un faisceau d'indices concordants que les juges du fond apprécient souverainement pour caractériser la commune intention des parties. Par ailleurs, la solution retenue quant au maintien du droit à l'indemnité de nourriture durant les « périodes légales de repos » ou de « congé » s'harmonise avec la conception protectrice des droits afférents aux périodes de repos payés. Dès lors que l'indemnité de nourriture est contractualisée comme un élément stable de la participation de l'employeur, elle s'intègre à l'économie générale de la rémunération du salarié. En refusant de subordonner son versement durant les congés et repos à la preuve d'une manifestation de volonté du salarié de ne pas venir prendre ses repas sur le lieu de travail (argument de la deuxième branche du pourvoi), la Cour de révision fait preuve d'un grand réalisme juridique. Exiger d'un salarié en repos légal ou en congé payé qu'il exprime formellement le souhait de ne pas se rendre dans l'établissement hôtelier qui l'emploie pour s'y restaurer reviendrait à méconnaître la finalité même du temps de repos, qui implique par nature une dispense de présence sur le lieu de travail. Enfin, sous l'angle de la technique de cassation, cet arrêt offre un exemple classique d'application de la théorie du motif déterminant et de l'inopérance des griefs dirigés contre des motifs surabondants. Le juge de cassation n'a pas pour mission de corriger toutes les imperfections rédactionnelles d'une décision d'appel, mais de vérifier si le dispositif de cette décision est légalement justifié par des motifs suffisants exempts d'erreur de droit. En l'espèce, quand bien même le Tribunal de première instance se serait mépris sur la portée des explications de l'employeur quant à la fourniture de nourriture en nature, cette erreur restait sans incidence sur la légalité du jugement dès lors que la condamnation reposait sur un socle autonome et inattaquable : l'accord contractuel des parties souverainement déduit des pièces du dossier. ### B. Les implications pratiques pour les praticiens La portée pratique de l'arrêt du 28 février 2011 est considérable pour les acteurs du droit social à Monaco, tant pour les directions des ressources humaines — singulièrement dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration — que pour les conseils juridiques et avocats-défenseurs. Plusieurs enseignements opérationnels doivent en être tirés. En premier lieu, cet arrêt appelle les employeurs à une vigilance accrue lors de la rédaction des documents d'embauche et de la constitution du dossier destiné à l
# Cour de Révision de Monaco, 08 février 2019, n° 17723 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 08 février 2019, n° 17723 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2019/02-08-17723)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à l'examen de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'un contrat de travail caractérisé par une très longue ancienneté au sein du secteur de l'imprimerie. Monsieur r. PI., né le 8 décembre 1959 à Monaco et exerçant la profession de responsable papeterie au moment de la procédure devant la haute juridiction, avait été embauché le 3 août 1976 par la Société Anonyme Monégasque (SAM) IMPRIMERIE T. Son recrutement initial était intervenu en qualité d'apprenti offset. Au fil de l'exécution de la relation contractuelle, qui s'est poursuivie durant plus de trente-sept années au sein de l'entreprise monégasque, les fonctions exercées par le salarié ont évolué, les juges du fond ayant ultérieurement retenu qu'il occupait un poste de typographe doreur. La relation de travail a toutefois pris fin à l'initiative de l'employeur. Par une lettre en date du 14 octobre 2013, la SAM IMPRIMERIE T. a notifié à Monsieur r. PI. son licenciement pour motif économique. Estimant que ses droits financiers et statutaires n'avaient pas été respectés durant les dernières années d'exécution de son contrat de travail, et que cette situation avait par suite affecté le calcul de ses indemnités de rupture, l'ancien salarié a contesté le positionnement salarial qui lui était appliqué par rapport à d'autres employés de la société. Il considérait en substance qu'il aurait dû bénéficier d'une rémunération supérieure et d'un surclassement, invoquant à la fois une atteinte au principe d'égalité de traitement et l'existence d'une discrimination, notamment de nature syndicale, ainsi qu'un manquement aux stipulations de la convention collective du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques, et plus particulièrement de son avenant du 17 septembre 2001 relatif à la classification des emplois et qualifications. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Près d'une année après la notification de son licenciement économique, Monsieur r. PI. a porté le différend devant la juridiction prud'homale monégasque. Le 9 septembre 2014, il a saisi le Tribunal du travail de diverses prétentions salariales et indemnitaires. Il sollicitait en premier lieu un rappel de salaire portant sur la période courant depuis le mois de septembre 2009, ainsi que les congés payés afférents à ce rappel. En deuxième lieu, tirant les conséquences de cette revalorisation salariale revendiquée sur l'assiette de calcul de ses droits liés à la rupture du contrat, il réclamait un complément d'indemnité de préavis, les congés payés sur ce complément de préavis, ainsi qu'un complément d'indemnité de congédiement. En troisième et dernier lieu, le demandeur sollicitait l'allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour non-paiement de salaire et pour discrimination, notamment syndicale. Par un jugement rendu le 21 septembre 2017, le Tribunal du travail a intégralement rejeté les prétentions de Monsieur r. PI., le déboutant de toutes ses demandes. Insatisfait de cette décision de première instance, le salarié a interjeté appel le 27 octobre 2017. L'affaire a été portée devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile. Par un arrêt rendu le 19 juin 2018, signifié le 11 juillet 2018, la juridiction du second degré a confirmé en toutes ses dispositions le jugement attaqué, écartant à son tour l'ensemble des griefs formulés par l'appelant à l'encontre de son ancien employeur. Monsieur r. PI. a alors formé un pourvoi en révision contre cet arrêt confirmatif. La déclaration de pourvoi a été souscrite au greffe général le 6 août 2018 par son avocat-défenseur, suivie du dépôt d'une requête en révision le 5 septembre 2018, accompagnée de trente-neuf pièces et signifiée le même jour. Au soutien de son recours devant la Cour de révision, le demandeur a articulé un moyen unique de cassation, divisé en trois branches distinctes, reprochant à la Cour d'appel d'avoir rejeté ses demandes salariales et indemnitaires : - Dans une première branche, il faisait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dénaturé, par une lecture erronée, et d'avoir ignoré certaines pièces versées aux débats pour conclure qu'il occupait un poste de typographe doreur et qu'il ne se trouvait pas dans une situation professionnelle similaire à celle des salariés auxquels il se comparait ; - Dans une deuxième branche, il reprochait aux juges d'appel d'avoir dénaturé et violé la convention collective du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques, et plus particulièrement son avenant du 17 septembre 2001 relatif à la classification des emplois et qualifications, en y ajoutant des critères non prévus par le texte pour justifier la différence de salaire entre lui et les salariés de référence (incluant un grief tiré du défaut d'inscription du poste de typographe à ladite convention collective) ; - Dans une troisième branche, il soutenait que pour retenir qu'il occupait les fonctions de typographe, la Cour d'appel avait procédé par contradiction de motifs et n'avait pas tiré les conséquences légales de certaines de ses propres constatations. En défense, la SAM IMPRIMERIE T. a déposé au greffe général, le 3 octobre 2018, une contre-requête accompagnée de vingt-sept pièces, signifiée le même jour, tendant au rejet du pourvoi. En outre, la société défenderesse a formé une demande reconventionnelle en sollicitant la condamnation de Monsieur r. PI. au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts, sur le fondement des dispositions de l'article 459-4 du Code de procédure civile. Le Procureur Général a déposé ses conclusions le 8 octobre 2018, et le Greffier en Chef a établi le certificat de clôture le 30 octobre 2018. La Cour de révision a examiné l'affaire hors session et uniquement sur pièces, en application de l'article 458 du Code de procédure civile, lors de son audience du 17 janvier 2019, avant de rendre son arrêt le 8 février 2019. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le pourvoi soumis à la Cour de révision posait une question centrale de droit substantiel du travail, étroitement imbriquée avec des questions de technique de révision touchant à l'office du juge du droit face aux constatations des juges du fond. Sur le plan substantiel, il s'agissait de déterminer les conditions d'application du principe d'égalité de traitement en matière de rémunération et de classification professionnelle : un salarié licencié pour motif économique est-il fondé à réclamer des rappels de salaire, des compléments d'indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour discrimination au titre d'un refus de surclassement, en comparant sa rémunération à celle d'autres salariés de l'entreprise, dès lors que les fonctions qu'il exerce réellement (en l'occurrence celles de typographe doreur) ne sont ni identiques, ni d'égale valeur à celles occupées par les salariés de référence ? Sur le plan processuel et de la technique de cassation, la haute juridiction devait répondre à une triple interrogation : 1. Dans quelle mesure la détermination de la nature des fonctions réellement exercées par un salarié et l'appréciation de la similarité ou de la valeur égale des postes de travail au regard du principe d'égalité de traitement relèvent-elles du pouvoir souverain des juges du fond, échappant ainsi aux griefs de dénaturation des pièces et de contradiction de motifs ? 2. Un demandeur en révision est-il recevable à invoquer pour la première fois devant la Cour de révision un moyen tiré du défaut d'inscription du poste de travail retenu par les juges du fond (le poste de typographe) au sein de la nomenclature d'une convention collective ? 3. Le rejet intégral du pourvoi du salarié justifie-t-il automatiquement de faire droit à la demande de dommages et intérêts formée par l'employeur sur le fondement de l'article 459-4 du Code de procédure civile ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour écarter le moyen unique du demandeur, la Cour de révision déploie une motivation rigoureuse et synthétique qui distingue clairement ce qui relève de l'appréciation souveraine des juges du fond, de l'exacte déduction juridique opérée par ces derniers, et enfin de la recevabilité procédurale des arguments nouveaux. En premier lieu, répondant simultanément aux première et troisième branches du moyen qui invoquaient la dénaturation d'attestations, l'omission de pièces et la contradiction de motifs, la Cour de révision relève d'emblée que la Cour d'appel, statuant « par motifs propres et adoptés », « ne s'est pas fondée sur les attestations arguées de dénaturation ». Par cette observation liminaire, la haute juridiction neutralise le grief de dénaturation : un document sur lequel le juge du fond n'a pas appuyé sa conviction ne saurait donner prise à une ouverture à révision pour dénaturation, le moyen étant dès lors inopérant sur ce point. Poursuivant son contrôle, la Cour de révision rappelle que la juridiction du second degré a agi en « appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis ». C'est dans l'exercice de ce pouvoir souverain, et « sans se contredire », que la Cour d'appel a matériellement constaté que le poste de typographe doreur occupé par Monsieur r. PI. « n'était ni identique, ni d'égale valeur aux fonctions remplies par les salariés auxquels il se référait et ne justifiait pas d'un surclassement par son employeur ». En deuxième lieu, passant du contrôle des constatations factuelles au contrôle de la qualification et de la déduction juridique (le contrôle de légalité proprement dit), la Cour de révision approuve le raisonnement des juges d'appel au regard du droit substantiel. Elle énonce que la Cour d'appel « en a exactement déduit, se référant au principe d'égalité de traitement, que M. PI. ne se trouvait pas placé dans une situation professionnelle similaire à ces autres salariés, de sorte que sa demande de rappel de salaires et de leurs accessoires n'était pas fondée ». La structure logique du syllogisme validé par la Cour de révision est implacable : le principe d'égalité de traitement ne trouvant à s'appliquer qu'entre salariés placés dans une situation professionnelle similaire (exerçant des fonctions identiques ou de valeur égale), l'absence avérée d'identité ou d'équivalence des fonctions prive de tout fondement légal la revendication d'un alignement salarial ou d'un surclassement, entraînant par voie de conséquence le rejet tant des demandes principales de rappels de salaires que des demandes accessoires (congés payés, compléments de préavis et d'indemnité de congédiement, dommages et intérêts). En troisième lieu, s'agissant de la critique développée dans la deuxième branche du moyen relative à l'application de la convention collective du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques et de son avenant du 17 septembre 2001, la Cour de révision isole un argument spécifique : le grief tiré du défaut d'inscription du poste de typographe à ladite convention collective. La haute juridiction oppose à cet argument une fin de non-recevoir classique de la procédure de révision en déclarant que ce grief « est nouveau et mélangé de fait et de droit ». En effet, vérifier si un poste déterminé figure ou non dans une grille conventionnelle et en tirer les conséquences sur la classification concrète du salarié suppose des investigations factuelles qui n'avaient pas été soumises aux juges d'appel. La Cour conclut logiquement sur le moyen unique que celui-ci, « pour partie irrecevable n'est pas fondé pour le surplus ». En quatrième et dernier lieu, statuant sur la demande reconventionnelle de la SAM IMPRIMERIE T. tendant à l'octroi de 10 000 euros au titre de l'article 459-4 du Code de procédure civile, la Cour de révision la rejette par une formule laconique relevant de son pouvoir discrétionnaire d'appréciation de l'abus du droit d'agir : « attendu qu'eu égard aux circonstances de l'espèce il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande ». En revanche, le demandeur au pourvoi succombant dans ses prétentions, il est logiquement condamné aux entiers dépens de l'instance. ### C. Le dispositif La Cour de révision prononce sa décision dans les termes exacts suivants : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi formé par M. r. PI.; > > Rejette la demande formée par la SAM Imprimerie T.à l'encontre de M. r. PI. sur le fondement de l'article 459-4 du code de procédure civile ; > > Le condamne aux entiers dépens, dont distraction au profit de Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 8 février 2019 par la Cour de révision de Monaco offre une illustration particulièrement nette de la manière dont la haute juridiction monégasque articule les principes directeurs du droit du travail — singulièrement le principe d'égalité de traitement et la prohibition des discriminations — avec les règles strictes qui gouvernent son propre contrôle en tant que juge de cassation. #### 1. La consécration et la délimitation stricte du principe d'égalité de traitement Sur le terrain du droit substantiel, la décision commentée présente l'intérêt majeur de viser expressément le « principe d'égalité de traitement » pour valider le raisonnement des juges du fond. L'architecture de la motivation révèle les conditions cumulatives et la méthodologie d'application de cette norme en droit positif monégasque. Pour qu'un salarié puisse utilement invoquer une atteinte à l'égalité de traitement à l'appui d'une demande de rappel de salaires ou de repositionnement professionnel (surclassement), une condition préalable dirimante doit être remplie : l'existence d'une « situation professionnelle similaire » entre le demandeur et les salariés auxquels il se compare (qualifiés dans l'arrêt de « salariés de référence » ou « autres salariés »). L'arrêt du 8 février 2019 précise avec une grande netteté les critères permettant de caractériser cette similarité de situation professionnelle. La Cour de révision approuve en effet la Cour d'appel d'avoir recherché si le poste occupé par le demandeur était « identique » ou « d'égale valeur » aux fonctions remplies par les collègues pris comme termes de comparaison. Cette double référence à l'identité des fonctions et à l'égalité de valeur des travaux accomplis traduit une conception matérielle et fonctionnelle de la relation de travail. L'égalité de traitement ne se réduit pas à une identité purement formelle d'intitulés de postes ou d'ancienneté globale dans l'entreprise. En l'espèce, bien que Monsieur r. PI. ait été embauché dès le 3 août 1976 en qualité d'apprenti offset et ait accompli une très longue carrière au sein de la SAM IMPRIMERIE T. jusqu'à son licenciement économique le 14 octobre 2013, cette seule ancienneté ne suffisait pas à le placer dans une situation identique à celle d'autres salariés. C'est la réalité des fonctions effectivement exercées durant la période litigieuse (depuis septembre 2009) qui constitue le critère déterminant. Dès lors qu'il est établi que le salarié occupait des fonctions spécifiques de « typographe doreur » et que ce poste ne présentait ni identité de nature, ni équivalence de valeur avec les fonctions exercées par les salariés du panel de comparaison, le postulat même de l'égalité de traitement fait défaut. La Cour de révision souligne que la Cour d'appel « en a exactement déduit » l'absence de situation professionnelle similaire. En d'autres termes, si l'évaluation comparative des tâches relève du fait, la conséquence selon laquelle l'absence de fonctions identiques ou d'égale valeur exclut l'application du principe d'égalité de traitement constitue une règle de droit dont la Cour de révision assure le contrôle normatif. Par ricochet, l'inapplicabilité du principe d'égalité de traitement et l'absence de droit à un surclassement font tomber l'ensemble des demandes subséquentes : non seulement le rappel de salaire depuis septembre 2009 et les congés payés afférents, mais également tous les « accessoires » liés à la rupture du contrat de travail (complément d'indemnité de préavis, congés payés sur préavis, complément d'indemnité de congédiement) ainsi que les demandes indemnitaires pour non-paiement de salaire et discrimination, notamment syndicale. #### 2. La frontière entre le pouvoir souverain des juges du fond et le contrôle de la Cour de révision L'arrêt commenté constitue également un cas d'école quant à la délimitation de l'office de la Cour de révision, statuant hors session et sur pièces en application de l'article 458 du Code de procédure civile. Face à une décision des juges du fond ayant adopté les motifs des premiers juges et ajouté ses propres motifs (« par motifs propres et adoptés ») pour débouter le salarié, le demandeur au pourvoi avait tenté de mobiliser l'ensemble des ouvertures classiques permettant de contester l'appréciation des faits : la dénaturation des pièces, la violation de la convention collective par adjonction de critères, et la contradiction de motifs. La réponse de la Cour de révision démontre la rigueur avec laquelle ces griefs sont filtrés. En premier lieu, sur le terrain de la preuve et des faits, la Cour réaffirme avec force que l'appréciation de « la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve » soumis aux débats relève du pouvoir souverain des juges du fond. Déterminer quelles sont les tâches concrètes accomplies par un ouvrier ou un employé d'imprimerie, qualifier son poste de « typographe doreur » et mesurer la technicité, la responsabilité ou la pénibilité de ce poste par rapport à d'autres fonctions au sein de l'atelier sont des opérations purement factuelles. La Cour de révision refuse catégoriquement de se transformer en un troisième degré de juridiction qui réexaminerait les trente-neuf pièces annexées à la requête en révision ou les vingt-sept pièces de la contre-requête. En deuxième lieu, le traitement du grief de dénaturation mérite une attention particulière. Le salarié soutenait que la Cour d'appel avait dénaturé, par lecture erronée, et ignoré certaines pièces versées aux débats. Or, la Cour de révision écarte l'argument en relevant que la juridiction d'appel « ne s'est pas fondée sur les attestations arguées de dénaturation ». Ce faisant, la haute juridiction applique deux règles fondamentales du contrôle de cassation : - D'une part, le juge du fond, investi du pouvoir souverain d'apprécier la valeur probante des éléments qui lui sont soumis, est libre de choisir ceux qui emportent sa conviction sans être tenu de s'expliquer spécifiquement sur les pièces qu'il décide d'écarter ou de ne pas retenir. Le reproche d'avoir « ignoré certaines pièces » se heurte donc directement au pouvoir souverain d'appréciation des preuves. - D'autre part, le grief de dénaturation d'un écrit ne peut prospérer que si cet écrit constitue le support nécessaire de la décision attaquée. Si les juges d'appel ont forgé leur conviction à partir d'autres éléments de preuve du dossier sans utiliser les attestations litigieuses, toute éventuelle erreur de lecture de ces attestations est sans incidence sur la légalité de l'arrêt. En troisième lieu, la décision illustre la sévérité de la règle prohibant les moyens nouveaux devant la Cour de révision. Dans la deuxième branche de son moyen, le demandeur reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé la convention collective du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques et son avenant du 17 septembre 2001 relatif à la classification des emplois et qualifications. Au sein de cette critique, il articulait un grief précis tiré du « défaut d'inscription du poste de typographe à la convention collective ». La Cour de révision déclare ce grief irrecevable car « nouveau et mélangé de fait et de droit ». En effet, si l'interprétation d'une convention collective peut soulever
# Cour de Révision de Monaco, 07 janvier 2016, n° 14426 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 07 janvier 2016, n° 14426 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2016/01-07-14426)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise à la censure de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'un contrat de travail au sein du secteur bancaire monégasque, soulevant la question classique mais toujours délicate de la frontière entre les prévisions contractuelles initiales et la fixation ultérieure d'objectifs professionnels quantifiés. Monsieur m. KL. a été embauché par la société anonyme monégasque (SAM) Crédit Foncier de Monaco (ci-après CFM) à compter du 15 septembre 2008. La nature exacte des fonctions occupées par le salarié ainsi que son titre hiérarchique au sein de l'établissement bancaire ne sont pas précisés dans la décision, bien que la nature des objectifs évoqués ultérieurement laisse transparaître une activité tournée vers la gestion ou la prospection de clientèle internationale. Préalablement à sa prise de fonctions effective, les modalités de la relation contractuelle avaient fait l'objet d'un écrit spécifique : une lettre datée du 11 juin 2008, signée par le salarié le 27 juin 2008 au moment de son embauche, qualifiée dans le moyen du pourvoi d'avenant au contrat de travail. Aux termes des constatations relatées dans l'arrêt, cet acte initial ne prévoyait d'objectifs à réaliser que sous l'angle de l'obtention d'une prime, sans stipuler expressément que l'atteinte de ces seuils constituait une condition sine qua non du maintien du lien contractuel. Au cours de l'exécution de son contrat de travail, M. m. KL. a fait l'objet d'évaluations périodiques par son employeur, à l'occasion desquelles des objectifs chiffrés précis lui ont été assignés d'une année sur l'autre. Ainsi, à la fin de l'année 2009, il s'est vu fixer pour l'exercice 2010 un objectif de collecte de fonds s'élevant à 40 millions d'euros, doublé d'un objectif de Produit Net Bancaire (PNB) de 400 000 euros. De manière similaire, à la fin de l'année 2010, de nouvelles cibles quantitatives lui ont été imparties pour l'année 2011, désormais ventilées par zones géographiques : d'une part, un objectif de collecte de 20 millions d'euros pour le marché de l'Espagne et de 5 millions d'euros pour celui de l'Argentine ; d'autre part, un objectif de génération de revenus fixé à 280 000 euros pour l'Espagne et à 420 000 euros pour l'Argentine. Constatant que ces différents résultats et objectifs n'avaient jamais été atteints par le salarié au cours des exercices considérés, la SAM Crédit Foncier de Monaco a décidé de mettre un terme à la relation contractuelle. Le 29 septembre 2011, soit un peu plus de trois ans après le début de son activité au sein de la banque, M. m. KL. s'est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant tant la validité du motif invoqué à l'appui de son éviction que les circonstances entourant la rupture de son contrat de travail, M. m. KL. a saisi la juridiction prud'homale monégasque afin d'obtenir la condamnation de son ancien employeur. En première instance, le Tribunal du travail a fait droit aux prétentions du salarié. Par un jugement rendu le 27 février 2014, les premiers juges ont accueilli sa demande en estimant que la rupture de son contrat de travail n'était pas fondée sur un motif valable et qu'elle revêtait, de surcroît, un caractère abusif. En conséquence, le Tribunal du travail a alloué à M. m. KL. des dommages et intérêts dont le montant exact n'est pas précisé dans la décision commentée. La SAM Crédit Foncier de Monaco a interjeté appel de cette décision devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel du Tribunal du travail. Par un arrêt infirmatif en date du 19 mai 2015, signifié le 24 juin 2015, la Cour d'appel a intégralement réformé le jugement entrepris. Les juges du second degré ont estimé que le licenciement reposait sur une cause valable, à savoir l'insuffisance de résultats constatée, laquelle trouvait son origine dans l'incapacité du salarié à se mobiliser pour atteindre les objectifs qu'il savait, dès son embauche, essentiels pour le développement économique de l'entreprise. La Cour d'appel a dès lors écarté tant l'absence de motif valable que le caractère abusif de la rupture. Bénéficiant de l'assistance judiciaire (octroyée sous le numéro 154 BAJ 15 par décision du Bureau du 25 juin 2015), M. m. KL., représenté par Maître Richard Mullot, avocat-défenseur, a formé un pourvoi en révision contre cet arrêt par déclaration souscrite au greffe général le 22 juillet 2015. L'instruction écrite s'est poursuivie hors session, en application des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un tribunal du travail. Le demandeur a déposé et signifié sa requête le 21 août 2015, suivie d'une réplique le 25 septembre 2015. En défense, la SAM Crédit Foncier de Monaco, représentée par Maître Jean-Pierre Licari, avocat-défenseur, a déposé sa contre-requête le 17 septembre 2015, puis une duplique le 30 septembre 2015. Le Ministère public a déposé ses conclusions le 22 septembre 2015, et le Greffier en chef a établi le certificat de clôture le 22 octobre 2015. À l'appui de son pourvoi, le demandeur développait un moyen unique articulé en trois branches, contestant la valeur contraignante des objectifs qui lui étaient opposés. Il soutenait que la Cour d'appel avait elle-même relevé que l'avenant contractuel initial (la lettre du 11 juin 2008 contresignée le 27 juin 2008) ne mentionnait d'objectifs que pour le déclenchement d'une prime. Selon le demandeur, il s'en déduisait qu'aucun objectif n'avait été érigé en obligation essentielle du contrat et ne pouvait être assimilé à un seuil minimal conditionnant la pérennité de la relation contractuelle. En retenant néanmoins qu'il était tenu de respecter des objectifs de collecte et de résultat, la Cour d'appel aurait : 1. Violé la force obligatoire du contrat consacrée par l'article 989 du Code civil monégasque (première branche) ; 2. Dénaturé « les faits » et statué par des motifs contradictoires (deuxième branche) ; 3. Entaché sa décision d'un défaut de base légale (troisième branche). De son côté, la SAM Crédit Foncier de Monaco ne se bornait pas à conclure au rejet du pourvoi. Se fondant sur les dispositions de l'article 459-4 du Code de procédure civile, l'établissement bancaire formulait une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de M. m. KL. au paiement d'une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts, arguant du caractère abusif de son recours en révision. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'examen du pourvoi conduisait la Cour de révision à trancher trois questions juridiques distinctes, touchant respectivement au droit substantiel du licenciement et au droit processuel de la révision. Sur le fond du droit du travail, la question principale était la suivante : l'insuffisance professionnelle d'un salarié, constitutive d'un motif valable de licenciement exclusif de tout caractère abusif, peut-elle être légalement caractérisée par la non-atteinte d'objectifs chiffrés assignés annuellement lors des entretiens d'évaluation, alors même que le contrat de travail initial (ou son avenant d'embauche) ne faisait référence à la réalisation d'objectifs que comme condition d'octroi d'une prime variable ? Autrement dit, le juge du fond viole-t-il la loi du contrat (article 989 du Code civil) ou entache-t-il sa décision de contradiction de motifs en admettant que des objectifs fixés unilatéralement ou lors des évaluations annuelles puissent servir de mètre étalon à l'appréciation de l'aptitude professionnelle du salarié, au-delà de leur seule fonction incitative initiale ? Sur le terrain procédural, la Haute juridiction devait répondre à deux interrogations accessoires mais fondamentales quant à l'exercice des voies de recours : D'une part, le fait pour un salarié, victorieux en première instance mais débouté en appel, de former un pourvoi en révision critiquant l'appréciation des éléments de preuve de son insuffisance professionnelle caractérise-t-il un abus du droit d'ester en justice au sens de l'article 459-4 du Code de procédure civile ? D'autre part, comment concilier le prononcé de l'amende civile prévue en cas de rejet du pourvoi avec les exigences du droit européen des droits de l'homme (visé par l'arrêt sous l'angle de l'article 35 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales), lequel prohibe toute sanction automatique qui entraverait de fait l'exercice même de la voie de recours ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Statuant sur le rapport de Monsieur le Conseiller François-Xavier Lucas à l'issue de l'audience du 17 décembre 2015, la Cour de révision écarte l'ensemble des griefs du demandeur et rejette la demande reconventionnelle de l'employeur, tout en prononçant une amende civile à l'encontre du salarié succombant, au terme d'une motivation tripartite particulièrement dense. En premier lieu, s'agissant de la validité du licenciement pour insuffisance professionnelle, la Haute juridiction opère un déplacement du terrain contractuel vers le terrain probatoire et le pouvoir souverain des juges du fond. Pour neutraliser le grief de violation de l'article 989 du Code civil et de contradiction de motifs, la Cour de révision relève que la Cour d'appel s'est fondée sur les évaluations successives du salarié. Elle rappelle avec précision les données chiffrées souverainement constatées par les juges d'appel : l'assignation fin 2009, pour l'année 2010, d'un objectif de collecte de 40 millions d'euros et d'un PNB de 400 000 euros ; puis l'attribution fin 2010, pour l'année 2011, d'objectifs de collecte de 20 millions d'euros sur l'Espagne et 5 millions d'euros sur l'Argentine, assortis d'objectifs de revenus de 280 000 euros pour l'Espagne et 420 000 euros pour l'Argentine. La Cour de révision valide le raisonnement déductif de la juridiction du second degré : dès lors que ces objectifs avaient bel et bien été fixés au salarié à la fin de chaque exercice pour l'année suivante à l'occasion de ses évaluations, et qu'il était constant que ces résultats n'avaient jamais été atteints, l'employeur avait valablement établi l'insuffisance professionnelle de M. m. KL. Par cette motivation, la Cour de révision consacre l'autonomie de l'évaluation de l'exécution du travail par rapport aux stipulations relatives à la rémunération variable. Le fait que la lettre d'embauche de juin 2008 n'ait évoqué des objectifs que pour le calcul d'une prime n'interdisait nullement à l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction et d'évaluation, de fixer annuellement des objectifs opérationnels de collecte et de rentabilité, dont la carence totale et répétée de réalisation démontrait l'inaptitude professionnelle du salarié. L'appréciation de l'existence de ces objectifs et de leur non-réalisation relevant du pouvoir souverain des juges du fond, le moyen unique, qui tendait en réalité à remettre en cause cette appréciation souveraine sous le couvert de griefs de violation de la loi, de dénaturation des faits et de manque de base légale, est déclaré non fondé. En deuxième lieu, statuant sur la demande de dommages et intérêts formulée par le Crédit Foncier de Monaco au titre de l'article 459-4 du Code de procédure civile, la Cour procède par une affirmation sobre mais ferme. Elle énonce qu'il ne résulte pas des éléments de la cause rapportés dans l'arrêt que M. m. KL. ait abusé de son droit d'ester en justice. Le simple rejet du moyen de révision, fût-il lié à une tentative de discussion d'éléments souverainement appréciés par les juges du fond, ne suffit pas à caractériser une faute faisant dégénérer en abus l'exercice d'une voie de recours légalement ouverte, a fortiori dans un litige où le salarié avait initialement obtenu gain de cause devant le Tribunal du travail. En troisième lieu, l'arrêt développe une motivation remarquable sur la question de l'amende civile encourue par le demandeur au pourvoi qui succombe. La Cour de révision pose d'abord un attendu de principe à valeur conventionnelle : elle affirme que la condamnation systématique à une amende de la partie qui succombe dans son pourvoi, en ce qu'elle sanctionne de fait, même indirectement, l'exercice même du pourvoi en révision, ne s'accorde pas avec les exigences de l'article 35 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Ce faisant, la Cour écarte toute automaticité de la sanction pécuniaire. Toutefois, dans un second temps, opérant une appréciation *in concreto*, elle considère qu'« eu égard aux circonstances de la cause exposées ci-dessus », il y a lieu de prononcer à l'encontre de M. m. KL. une condamnation au paiement d'une amende fixée à 300 euros. ### C. Le dispositif Au terme de son délibéré, la Cour de révision prononce le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi, > Rejette la demande de dommages et intérêts de la SAM CREDIT FONCIER DE MONACO ; > Condamne M. m. KL. à une amende de 300 euros et aux dépens dont distraction au profit de Maître Jean-Pierre LICARI, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 7 janvier 2016 par la Cour de révision de Monaco présente un double intérêt majeur, se situant au carrefour du droit matériel du licenciement et des garanties fondamentales du procès équitable appliquées à la procédure de révision. #### 1. La consolidation du régime de l'insuffisance de résultats en droit monégasque du travail Sur le plan du droit substantiel, la décision s'inscrit pleinement dans l'architecture dualiste du droit monégasque du licenciement, laquelle distingue classiquement la validité du motif de rupture et le caractère éventuellement abusif de celle-ci. Pour que l'employeur échappe à la condamnation au paiement de l'indemnité de licenciement (ou pour que le motif soit déclaré valable), il lui incombe de démontrer la réalité et le sérieux du grief allégué. L'abus dans le droit de licencier, quant à lui, suppose la démonstration d'une faute de l'employeur dans le principe ou dans les circonstances de la rupture (intention de nuire, légèreté blâmable, brutalité ou fallacieux prétexte). En l'espèce, le litige cristallisait la tension entourant la notion d'insuffisance de résultats, qui constitue une déclinaison spécifique de l'insuffisance professionnelle non disciplinaire. Toute l'habileté du pourvoi résidait dans sa tentative d'enfermer les objectifs chiffrés dans la sphère exclusive du droit des contrats (article 989 du Code civil). L'argumentation du salarié reposait sur un syllogisme d'apparence rigoureuse : puisque l'avenant initial du 11 juin 2008 ne mentionnait d'objectifs qu'aux fins de détermination d'une prime, les parties avaient contractuellement limité la portée de ces objectifs à la seule rémunération incitative ; par conséquent, ériger le défaut d'atteinte de ces objectifs en cause de rupture revenait à modifier unilatéralement l'économie du contrat en créant une obligation de résultat éliminatoire non convenue à l'origine. La Cour de révision brise ce syllogisme en refusant de confondre les stipulations relatives à la prime contractuelle et l'exercice normal du pouvoir de direction et d'évaluation de l'employeur. En relevant que la Cour d'appel s'était appuyée sur « les évaluations du salarié » réalisées fin 2009 et fin 2010 pour les exercices 2010 et 2011, la Haute juridiction valide le principe selon lequel des objectifs opérationnels peuvent être valablement assignés en cours d'exécution du contrat lors des entretiens annuels d'évaluation, indépendamment de la rédaction de la clause de rémunération variable initiale. Cette solution témoigne d'un réalisme économique certain, particulièrement adapté au secteur bancaire monégasque où les gestionnaires de fortune et chargés de clientèle internationale voient leur activité nécessairement rythmée par des cibles annuelles de collecte d'actifs (*net new money*) et de rentabilité (Produit Net Bancaire ou revenus générés sur des marchés cibles comme l'Espagne ou l'Argentine). La Cour d'appel avait pris soin de relever que l'insuffisance de résultats constatée trouvait son origine dans « l'incapacité du salarié à se mobiliser pour atteindre les objectifs qu'il savait dès son embauche essentiels pour le développement économique de l'entreprise ». Ainsi, l'insuffisance de résultats n'est pas sanctionnée de manière purement mécanique comme une responsabilité objective automatique : elle est rattachée à une carence comportementale et professionnelle du salarié (« incapacité à se mobiliser ») face à des objectifs précis, chiffrés, portés à sa connaissance à l'avance lors des évaluations annuelles, et qui n'ont « jamais été atteints » sur deux exercices consécutifs. Sur le plan de la technique de cassation (ou de révision), l'arrêt illustre également la frontière stricte entre le contrôle de légalité et l'appréciation souveraine des faits. En reprochant à la Cour d'appel d'avoir « dénaturé les faits », le moyen commettait une imprécision technique que la Cour de révision souligne subtilement en plaçant l'expression « les faits » entre guillemets dans son arrêt. En effet, dans la tradition juridique franco-monégasque, le grief de dénaturation ne s'applique qu'aux écrits clairs et précis (dénaturation d'un acte ou d'un document de la cause), tandis que l'appréciation des faits eux-mêmes et de la valeur probante des éléments versés aux débats (tels que les comptes rendus d'évaluation annuelle) relève du pouvoir souverain des juges du fond et échappe, sauf contradiction de motifs, au contrôle du juge du droit. #### 2. L'encadrement conventionnel de l'amende pour pourvoi abusif ou infondé C'est toutefois sur le terrain du droit processuel et de l'application de la Convention européenne des droits de l'homme que l'arrêt du 7 janvier 2016 revêt sa dimension la plus remarquable, justifiant pleinement sa qualification d'arrêt de principe. Historiquement, le Code de procédure civile monégasque prévoyait que le demandeur en révision qui succombait dans son recours était condamné à une amende. Une application mécanique et systématique d'une telle disposition se heurtait frontalement à la jurisprudence européenne relative au droit d'accès à un tribunal, lequel implique que le justiciable ne soit pas dissuadé d'exercer les voies de recours légalement ouvertes par la crainte d'une sanction financière automatique en cas d'échec. Pour écarter cette automaticité, la Cour de révision énonce que « la condamnation systématique à une amende de la partie qui
# Tribunal Suprême de Monaco, 13 juin 2005, n° 27069 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 13 juin 2005, n° 27069 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/2005/06-13-27069)) Le droit de la police des étrangers constitue, par essence, le point de rencontre névralgique entre l'exercice régalien de la souveraineté étatique et l'exigence de soumission de l'administration au principe de légalité. En Principauté de Monaco, cette dialectique revêt une acuité particulière en raison de l'étroitesse du territoire et de la sensibilité spécifique de son tissu économique aux risques de criminalité financière. La décision rendue le 13 juin 2005 par le Tribunal Suprême, statuant en assemblée plénière en matière administrative dans l'affaire opposant M. F. C. au Ministre d'État, s'inscrit directement dans cette problématique fondamentale. Elle offre une illustration topique des équilibres jurisprudentiels gouvernant le contentieux des mesures d'éloignement, tant sur le terrain de la recevabilité des recours dirigés contre le maintien d'actes administratifs définitifs que sur celui de l'intensité du contrôle juridictionnel exercé sur le pouvoir discrétionnaire de l'autorité de police. Au-delà de la simple résolution d'un litige individuel relatif à l'accès au territoire monégasque, cet arrêt présente un intérêt théorique et pratique majeur à un moment charnière de l'histoire institutionnelle de la Principauté. Rendue quelques mois après l'adhésion de Monaco au Conseil de l'Europe et la signature de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (CEDH), mais avant la ratification de cet instrument international, la décision éclaire avec une rigueur remarquable les conditions de réception du droit conventionnel dans l'ordre juridique interne monégasque. Parallèlement, elle consolide une architecture contentieuse classique mais protectrice, articulant l'absence d'obligation formelle de motivation des actes de police des étrangers avec l'obligation, pour l'administration, de dévoiler ses motifs devant le juge afin de permettre à ce dernier d'exercer un contrôle effectif de l'exactitude matérielle des faits et de l'erreur manifeste d'appréciation. ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige La genèse du litige remonte à la fin des années 1980. Le 10 juillet 1987, M. F. C., ressortissant étranger dont la nationalité exacte n'est pas formellement explicitée dans le texte de la décision (non précisé dans la décision), a fait l'objet d'une mesure de refoulement du territoire monégasque édictée par le Ministre d'État. Cette mesure de police administrative, prise sur le fondement des dispositions régissant l'entrée et le séjour des étrangers dans la Principauté, lui interdisait l'accès et le séjour sur le sol monégasque. N'ayant pas été contestée avec succès dans les délais de recours contentieux à l'époque de son édiction, cette décision initiale de refoulement a acquis un caractère définitif. Le dossier révèle que cette mesure d'éloignement trouvait son origine, selon les écritures ultérieures de l'administration, dans des activités jugées suspectes de l'intéressé au sein du milieu des casinos, ainsi que dans l'existence de condamnations pénales prononcées à son encontre par les juridictions italiennes. Plus précisément, il apparaît au fil des échanges contradictoires que M. F. C. avait été condamné en Italie à une peine de trois ans et neuf mois d'emprisonnement pour vol, bien qu'il ait par ailleurs bénéficié d'une relaxe du chef du délit d'association de malfaiteurs et que son casier judiciaire ait également fait mention d'un délit de blessures volontaires correspondant, selon ses dires, à un accident du travail. En outre, des rapports, tant judiciaires que parlementaires, établis notamment en France postérieurement à la mesure initiale de refoulement, ont mis en cause M. F. C. en faisant apparaître des liens supposés avec la mafia et le milieu corse dans le cadre d'activités de blanchiment de capitaux. Fort d'un élément nouveau intervenu dans sa situation juridique personnelle, à savoir un arrêt de la Cour d'appel de Turin en date du 19 novembre 2003 lui accordant le bénéfice de la réhabilitation judiciaire en Italie, M. F. C. a entrepris des démarches afin de pouvoir à nouveau pénétrer et séjourner en Principauté de Monaco. C'est dans ce contexte que, par une lettre adressée au Ministre d'État le 26 juillet 2004, soit dix-sept ans après l'édiction de la mesure initiale, il a sollicité la levée de la décision de refoulement prise à son encontre le 10 juillet 1987. Par une décision matérialisée dans une lettre en date du 14 septembre 2004, le Ministre d'État a opposé un refus à cette demande, maintenant ainsi les effets de la mesure d'éloignement. Cette décision de rejet ne comportait pas l'énoncé des motifs de droit et de fait qui en constituaient le fondement. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Face à ce refus administratif, M. F. C. a saisi le Tribunal Suprême de la Principauté de Monaco d'un recours pour excès de pouvoir. Sa requête, enregistrée au greffe général le 3 novembre 2004, tendait, à titre principal, à l'annulation de la décision du Ministre d'État du 14 septembre 2004 refusant de lever la mesure de refoulement et, à titre subsidiaire, à ce que la haute juridiction ordonne une mesure d'instruction enjoignant au Ministre d'État de faire connaître les motifs de son refus. Au soutien de sa requête initiale, le demandeur articulait deux moyens principaux de légalité. En premier lieu, sur le terrain de la légalité externe, il soutenait que la décision attaquée était entachée d'illégalité faute de motivation. Selon son argumentation, l'obligation de motiver un tel acte administratif individuel défavorable était devenue impérative depuis l'adhésion de la Principauté de Monaco au Conseil de l'Europe et la signature par cet État de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. En second lieu, sur le terrain de la légalité interne, il arguait d'un défaut de justification au fond, faisant valoir qu'il n'avait commis aucune infraction sur le territoire de la Principauté et que sa présence ne constituait d'aucune manière une menace de trouble à l'ordre public monégasque. Dans sa contre-requête enregistrée le 23 décembre 2004, le Ministre d'État a conclu au rejet du recours en opposant d'abord une fin de non-recevoir. L'autorité administrative soutenait que la requête était irrecevable en ce qu'elle tendait en réalité à remettre en cause la décision de refoulement du 10 juillet 1987, laquelle était devenue définitive à l'expiration des délais de recours. Subsidiairement, sur le fond, le Ministre d'État contestait toute obligation de motivation, relevant qu'une telle exigence formelle n'était imposée ni par la législation monégasque, ni par la simple adhésion au Conseil de l'Europe, ni par la CEDH dès lors que cette dernière n'avait pas encore fait l'objet d'une ratification par la Principauté. Enfin, dévoilant dans ses écritures contentieuses les motifs de sa décision (rendant ainsi sans objet pratique la demande subsidiaire de mesure d'instruction du requérant), le Ministre d'État exposait que le maintien du refoulement était justifié par les activités suspectes de l'intéressé dans le milieu des casinos, par ses condamnations en Italie — la réhabilitation intervenue dans ce pays n'ayant pas pour effet de le rendre « inoffensif » — ainsi que par les rapports établis en France mettant en lumière ses liens avec la mafia et le milieu corse pour des opérations de blanchiment de capitaux. L'instruction écrite s'est poursuivie par le dépôt d'une réplique du requérant, enregistrée le 25 janvier 2005. M. F. C. y défendait la recevabilité de son action en précisant que son recours était dirigé non pas contre l'acte initial de 1987, mais contre le maintien de la mesure d'éloignement résultant du refus du 14 septembre 2004. Sur le fond, prenant connaissance des motifs invoqués par l'État, il soutenait que la décision reposait sur des informations matériellement fausses et sur une erreur manifeste d'appréciation. Il faisait valoir sa relaxe pour le délit d'association de malfaiteurs, le caractère selon lui « mineur » de l'infraction ayant donné lieu à condamnation, l'arrêt de réhabilitation de la Cour d'appel de Turin du 19 novembre 2003, et le fait que son casier judiciaire ne mentionnait qu'un délit de blessures volontaires lié à un accident du travail. Il critiquait enfin la légèreté des éléments retenus par l'administration, affirmant que l'État fondait sa décision sur de simples suspicions résultant de « quatre lignes dans un rapport ». Dans sa duplique enregistrée le 25 février 2005, le Ministre d'État a infléchi sa position procédurale. S'il maintenait son exception d'irrecevabilité en tant que la requête critiquerait, directement ou par voie d'exception, la mesure initiale du 10 juillet 1987, il admettait désormais la recevabilité du recours en tant qu'il était dirigé contre la décision refusant de lever ladite mesure. Sur le fond, l'administration persistait à conclure au rejet, réfutant toute inexactitude matérielle des faits : elle soulignait qu'une condamnation à trois ans et neuf mois de prison pour vol ne saurait être qualifiée de condamnation mineure, que la réhabilitation n'avait ni effacé la réalité historique des condamnations ni rendu l'intéressé inoffensif, et que rien ne permettait de mettre en doute le sérieux des énonciations contenues dans les rapports le mettant en cause, excluant ainsi toute erreur manifeste d'appréciation. Par ordonnance du 25 mars 2005, le Président du Tribunal Suprême a renvoyé l'affaire à l'audience du 13 juin 2005, au cours de laquelle la juridiction, siégeant en assemblée plénière et statuant en matière administrative sur le fondement de l'article 90 B 1° de la Constitution, a entendu le rapport du vice-président Pierre Delvolvé, les plaidoiries des conseils des parties et les conclusions du Procureur général. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le litige soumis à l'examen du Tribunal Suprême soulevait une triple interrogation juridique touchant successivement à la procédure contentieuse, au droit formel des actes administratifs dans son rapport avec le droit international, et au contrôle juridictionnel de fond des mesures de police. En premier lieu, sur le terrain de la recevabilité, le juge administratif suprême devait déterminer si le destinataire d'une mesure de police administrative à effet continu — telle qu'une décision de refoulement du territoire — devenue définitive faute d'avoir été attaquée dans le délai de recours contentieux, est recevable à contester par la voie du recours pour excès de pouvoir le refus ultérieur de l'autorité administrative de lever cette mesure. En d'autres termes, le caractère définitif de l'acte initial fait-il obstacle à la recevabilité d'un recours dirigé contre le refus de son abrogation ? En deuxième lieu, sur le terrain de la légalité externe, la question posée était celle de savoir si la décision par laquelle le Ministre d'État refuse d'abroger une mesure de refoulement est soumise à une obligation formelle de motivation. Plus spécifiquement, il s'agissait de déterminer si, en l'absence de texte législatif ou réglementaire interne l'imposant, une telle obligation pouvait découler de l'adhésion de la Principauté au Conseil de l'Europe et de la seule signature, non encore suivie de ratification, de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. En troisième et dernier lieu, sur le terrain de la légalité interne, le Tribunal Suprême devait apprécier l'étendue de son contrôle sur les motifs de fond révélés par l'administration en cours d'instance. Il lui appartenait de vérifier si le Ministre d'État pouvait légalement, sans reposer sur des faits matériellement inexacts ni commettre d'erreur manifeste d'appréciation quant à la persistance d'une menace pour l'ordre public, refuser de lever un refoulement ancien en se fondant sur des condamnations pénales étrangères ayant pourtant fait l'objet d'une réhabilitation judiciaire, ainsi que sur des rapports judiciaire et parlementaire mettant en cause le requérant dans des activités suspectes postérieures à la décision initiale d'éloignement. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour répondre à ces différentes questions et conclure au rejet au fond de la requête après l'avoir déclarée recevable, le Tribunal Suprême déploie un raisonnement d'une grande clarté méthodologique, structuré en trois étapes distinctes qui épousent l'ordre logique d'examen des moyens contentieux. #### 1. L'affirmation de la recevabilité du recours par la qualification de refus d'abrogation Abordant au préalable la fin de non-recevoir initialement soulevée par l'administration, le Tribunal Suprême procède à une qualification juridique précise de l'objet de la demande de M. F. C. Loin de s'arrêter à la formulation littérale employée par les parties qui évoquaient un refus de « lever » la mesure de refoulement, le juge restitue à l'opération sa véritable nature juridique au sein de la théorie générale de l'acte administratif unilatéral. Il relève ainsi que la requête tend « non à l'annulation de la mesure de refoulement du 10 juillet 1987, qui est devenue définitive, mais seulement à l'annulation du refus de lever cette mesure pour l'avenir, c'est-à-dire de l'abroger ». Cette distinction entre le retrait (disparition rétroactive de l'acte) ou l'annulation de l'acte initial, d'une part, et l'abrogation (disparition de l'acte pour le seul avenir), d'autre part, est fondamentale. Une mesure de refoulement n'épuise pas ses effets à l'instant de son édiction ; elle produit des effets juridiques continus dans le temps en interdisant de manière permanente à l'étranger de pénétrer et de séjourner sur le territoire. Dès lors, si l'expiration du délai de recours contentieux cristallise définitivement la légalité de l'acte initial pour le passé, elle ne saurait figer éternellement l'ordonnancement juridique pour l'avenir. En qualifiant la demande du 26 juillet 2004 de demande d'abrogation, le Tribunal Suprême reconnaît que le refus opposé le 14 septembre 2004 constitue une décision administrative nouvelle, détachable de l'acte de 1987 en ce qu'elle statue sur le maintien de la mesure pour l'avenir au regard des circonstances de droit et de fait existant à la date de ce refus. Ayant cette fin précise, la requête est jugée pleinement recevable. #### 2. L'exclusion de toute obligation de motivation sur le fondement du droit interne et du droit conventionnel non ratifié Sur le fond, le Tribunal Suprême examine d'abord le moyen de légalité externe tiré du défaut de motivation. Il rappelle au préalable le cadre normatif interne en citant le premier alinéa de l'article 22 de l'ordonnance souveraine n° 3153 du 19 mars 1964 relative aux conditions d'entrée et de séjour des étrangers dans la Principauté, aux termes duquel : « Le Ministre d'État pourra, par mesure de police ou en prenant un arrêté d'expulsion, enjoindre à tout étranger de quitter immédiatement le territoire monégasque ou lui interdire d'y pénétrer ». Procédant à une lecture stricte des textes en vigueur, la haute juridiction constate que ni cette disposition spécifique de l'ordonnance de 1964, ni aucune autre disposition législative ou réglementaire en vigueur en Principauté ne fait obligation au Ministre d'État de motiver la décision initiale de refoulement d'un étranger, non plus que la décision par laquelle il refuse de lever (c'est-à-dire d'abroger) une telle mesure. Par application du principe du parallélisme des formes et en l'absence de texte général imposant la motivation des actes administratifs individuels défavorables à l'époque des faits, le silence des textes vaut dispense de motivation formelle dans l'instrumentum même de la décision notifiée à l'administré. Surtout, le Tribunal Suprême écarte l'argumentation novatrice du requérant qui tentait de puiser cette obligation dans l'ordre juridique européen. Le juge affirme avec netteté que cette obligation « ne peut résulter non plus, en tout état de cause, de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, qui, n'ayant pas été ratifiée, n'est pas entrée dans l'ordre juridique de la Principauté ». La motivation est ici d'une rigueur constitutionnelle et internationaliste absolue : la simple signature d'un traité international par l'exécutif, fût-elle accompagnée de l'adhésion politique à une organisation internationale telle que le Conseil de l'Europe, ne suffit pas à intégrer les normes conventionnelles dans l'ordre juridique interne. En l'absence de ratification, la Convention est dépourvue d'applicabilité directe devant le juge interne. L'emploi de la locution « en tout état de cause » laisse d'ailleurs entendre, à titre surabondant, que même si la Convention avait été en vigueur, il n'est nullement certain qu'elle eût imposé une telle obligation de motivation en matière de police des étrangers (les garanties procédurales relatives à l'éloignement des étrangers relevant au demeurant de protocoles spécifiques ou d'une jurisprudence restrictive quant au champ d'application de l'article 6 de la CEDH). #### 3. Le contrôle de l'exactitude matérielle des faits et de l'absence d'erreur manifeste d'appréciation Bien que l'administration ne soit pas tenue de motiver formellement sa décision lors de son édiction, elle ne dispose pas pour autant d'un pouvoir arbitraire échappant au contrôle du juge. Le Ministre d'État ayant exposé les raisons de son refus dans ses mémoires en défense, le Tribunal Suprême exerce son office de juge de l'excès de pouvoir sur la légalité interne des motifs ainsi révélés. Le contrôle juridictionnel se déploie ici selon la grille classique du contrôle restreint, adaptée à l'étendue du pouvoir discrétionnaire que l'article 22 de l'ordonnance souveraine du 19 mars 1964 (« Le Ministre d'État pourra... ») confère à l'autorité de police. Ce contrôle comporte deux volets successifs : Premièrement, le juge exerce un contrôle entier sur l'exactitude matérielle des faits invoqués par l'administration. Analysant les pièces versées aux débats, le Tribunal Suprême relève qu'il résulte du dossier que la décision attaquée a été prise au vu de deux séries d'éléments : d'une part, des condamnations prononcées en Italie contre le requérant ; d'autre part, des rapports, de nature judiciaire et parlementaire, mettant en cause M. F. C. dans des activités suspectes postérieurement à la mesure initiale de refoulement de 1987. Examinant les critiques factuelles du requérant (qui invoquait sa relaxe partielle, sa réhabilitation et le caractère prétendument succinct des rapports), le Tribunal constate souverainement « qu'il ne ressort pas des pièces du dossier que ces faits soient matériellement inexacts ». La réalité historique de la condamnation pour vol à trois ans et neuf mois d'emprisonnement (nonobstant la réhabilitation ultérieure qui n'efface pas l'existence matérielle des faits passés du point de vue de la police administrative) ainsi que l'existence effective des rapports officiels mettant en cause l'intéressé postérieurement à 1987 sont donc établies. Deuxièmement, une fois la matérialité des faits vérifiée, le juge contrôle l'appréciation à laquelle s'est livrée l'autorité administrative pour déterminer si ces faits justifiaient le maintien de la mesure au regard des nécessités de l'ordre public. En cette matière de haute police, le juge ne substitue pas sa propre appréciation d'opportunité à celle du Ministre d'État ; il se limite à vérifier l'absence de disproportion flagrante ou d'illogisme grossier à travers le prisme de l'erreur manifeste d'appréciation. Le Tribunal Suprême juge qu'« en se fondant sur ces faits pour estimer que la présence de M. F. C. sur le territoire monégasque constituait toujours une menace pour l'ordre public, le Ministre d'État n'a pas commis d